1

1

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Iswandi *

ABSTRAKSI

Komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan dalam suatu

organisasi memiliki rasa keberpihakan terhadap organisasi, sehingga segala beban

yang ditugaskan oleh suatu organisasi akan selesai sesuai jadwal yang telah

ditentukan. Sedangkan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang menunjang

tercapainya tujuan organisasi kearah yang lebih baik. Motivasi karyawan dapat

berasal dari motivasi internal maupun motivasi yang berasal dari eksternal, yang

keduanya akan memberikan dorongan kepada karyawan akan selalu melakukan hal

yang terbaik bagi organisasinya. Faktor lain yang dapat menunjang tercapainya

tujuan organisasi yaitu kedisiplinan karyawan, semakin baik kedisiplinan karyawan

maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapai oleh karyawan. Tujuan

dari penelitian ini ingin mengetahui bagaimana Pengaruh antara faktor komitmen

organisasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dalam

suatu perusahaan.

Penelitian ini dilakukan di STMIK Pranata Indonesia, data dikumpulkan melalui

kuesioner yang di bagikan kepada 90 karyawan baik non kependidikan maupun yang

kependidikan. Metode yang digunakan pada penelitian ini, menggunakan metode

survey dengan teknik analisa regresi linier sederhana dan berganda. Pengambilan

sampel dari populasi menggunakan teknik Disprportionate Stratified Random

Sampling1, hal ini dikarena populasi yang diambil tidak homogen (berstrata) yang

jumlahnya tidak proposional.

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa variabel

komitmen organisasi motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara significant

terhadap kepuasan kerja baik secara individu maupun secara simultan.

Kata kunci : Komitmen organisasi, motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja

1 Sugiono, Statistika untuk penelitian, Alfabeta, 2007, p. 62

2

2

INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, MOTIVATION OF WORK,

AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE SATISFACTION

(Case Study In High School of Informatics and Computer Pranata Indonesia - Bekasi)

ABSTRACT

Organizational commitment relates to the extent to which an employee in an organization

has a sense of alignment to the organization, even if all the burden assigned by an

organization will be completed according to a predetermined schedule. There are still

more reasons to help you organize your life. Employee motivation can come from internal

motivation as well as external motivation, both of which will be an encouragement to

employees will always do the best hall for the organization. Other factors that can support

the achievement of organizational goals of employee discipline, the better the discipline of

employees will be the higher the work performance to be achieved by employees. Factor

organizational commitment, motivation than disciplinary is a factor that will affect the

employee's job satisfaction in a company.

This research was conducted in STMIK Pranata Indonesia, data collected through

questionnaires distributed to 90 employees both non-educated and educated. The

method used in this study, using survey methods with simple linear regression analysis

techniques and multiple. Sampling from the population using the technique of

Disprportionate Stratified Random Sampling, this is because the population is not

homogeneous (stratum) which is not proportional

Based on the results of analysis and discussion it can be concluded that the

organizational commitment variable of work motivation and work discipline significantly

influence the job satisfaction both individually and simultaneously.

Keywords: Organizational commitment, motivation, work discipline and job satisfaction

3

3

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi dengan tingkat kompetensi

dan, profesionalisme dan komitmen anggota (karyawan) dalam menekuni bidang.

Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk

bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru

meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen yang lainnya.

Komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan

memiliki keberpihakan terhadap organisasi (perusahaan), sedangkan komitmen

adalah keterikatan emosional, identifikasi dengan organisasi serta keterlibatan

seseorang dalam organisasi. Komitmen organisasi ini dipengaruhi atau

berkembang apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman

yang memuaskan sehingga akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of

belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa dirinya terikat

dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam

bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat dan memberikan dampak

terhadap kepuasan kerja.

Disamping komitmen organisasi, untuk pencapaian tujuan organisasi ke

arah yang lebih baik dibutuhkan motivasi baik secara internal maupun eksternal.

Motivasi internal merupakan motivasi yang muncul dari dalam pikiran, hati

sanubari dan keinginan diri. Motivasi eksternal merupakan motivasi yang muncul

karena adanya dorongan dari luar pribadi., misalnya dari orang lain dan

organisasi tempat bekerja. Menurut Amstrong 2 motivasi merupakan sesuatu atau

kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku

tertentu dalam cara-cara tertentu. Sedangkan Reksohadipraja3 mendefinisikan

motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dalam rangka mencapai

suatu tujuan. Sebagai karyawan mempunyai motivasi untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik sebagai sesuatu hal yang menyenangkan, karena

biasanya karyawan akan memperoleh kepuasan melalui prestasi kerja karyawan

yang tinggi. Karyawan dapat diberi tanggungjawab yang lebih luas untuk

mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas karyawan karena

karyawan sudah miliki dorongan untuk bekerja dengan baik dan kemungkinan

2 Badjuri, Achmad, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja ,

Semarang, Kajian Akuntansi. 2009, p.118 3 Ibid, p.118-119

4

4

besar bisa mencapai tujuan perusahaan dengan cara yang baik. Motivasi sangat

penting artinya bagi parusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari

kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan

manusia dalam bekerja.

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki

motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja

dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Kepuasan kerja bersifat

individual dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda.

Kepuasan yang dirasakan setiap individu atau karyawan adalah kesimpulan

berdasarkan pada perbandingan apa yang diterima secara langsung dari hasil

pekerjaannya dengan apa yang diinginkan atau diharapkan pantas atau layak

diterima oleh karyawan. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik

dan penting karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri

dan masyarakat4. Bagi pribadi karyawan pengertian tentang sebab-sebab dan

sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha peningkatan

kabahagiaan hidup mereka dan keadaan untuk tahu lebih banyak. Bagi

perusahaan, kepuasan kerja dilakukan dalam rangka peningkatan produksi

melalui perbaikan sikap dan tingkah laku serta ketrampilan karyawan.

Selanjutnya, bagi masyarakat tertentu akan menikmati hasil produksi yang

maksimum dari perusahaan.

Dari organisasi/instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan

agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi

sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif. Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan

organisasi dan norma sosial yang berlaku5, selain itu, berbagai aturan/norma

yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam

menciptakan kedisiplinan agar para pegawai/ karyawan dapat mematuhi dan

melaksanakan peraturan tersebut. Aturan/norma itu biasanya diikuti sanksi yang

diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik

lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja

tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai/ karyawan.

Hal itu dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan

bertanggungjawab atas pekerjaannya.

4 As’ad, Moh., Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga. 2005. p. 1 5 Hasibuan, Melayu,SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. 2009, p.193

5

5

Ukuran yang dipakai dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau

tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu kerja, etika berpakaian, serta

penggunaan fasilitas/sarana kantor secara efektif dan efisien6. Bila para

pegawai/karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi,diharapkan akan mampu

menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja.

Sekolah Tinggi Manajemen Informatikan dan Komputer (STMIK) Pranata

Indonesia merupakan salah satu perguruan tinggi yang beralamatkan di jalan

Cut Meutia No. 28 Bekasi, merupakan suatu lembaga yang bergerak dalam

bidang pendidikan, dimana saat ini STMIK Pranata Indonesia terus melakukan

pembenahan diri salah satunya meningkatkan pelayanan pendidikan agar selalu

mendapat mendapat kepercayaan dari masyarakat sekitar khususnya

masyarakat kota Bekasi, Untuk mendukung hal tersebut diperlukan sumber daya

manusia (SDM) yang handal.

Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya

modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka

akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya7.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

a. Apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan ?

b. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan ?

c. Apakah disiplin Kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan?

d. Apakah komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja secara

simultan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?

6 Soejono, Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta, Bumi Aksara. 2005. p. 60. 7 Gomes,Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi, 2002. P.2

6

6

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menganalis beberapa aspek penting yang

berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi, khususnya

dalam organisasi kerja karya yang ada di STMIK Pranata Indonesia.

D. Landasan Teori

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya

merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya

kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan

pekerjaan yang ia hadapi. Foustino dalam bukunya Susilo Martoyo (1992 :

178 ) menyebutkan bahwa suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan

hanya akan memberikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai

kepuasan sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervise, relasi –

relasi antar perorangan dalam bekerja, peluang dimasa yang akan datang

dan pekerjaan itu sendiri.

Tiffin (1958) yang dikutip oleh Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) berpendapat

bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan

dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam bukunya Moch.

As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor –

faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh

mana seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada

organisasinya (Griffin, 2004: 15). Bagraim dalam Mehmud et al (2010)

menyatakan bahwa komitmen dapat berkembang apabila pegawai mampu

menemukan harapannya dan memenuhi kebutuhannya dalam sebuah

organisasi. Robbins dan Judge (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen

adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu.

Mathis dan Jackson dalam (Sopiah, 2008: 155) menyatakan komitmen

organisasi sebagai keadaan dimana karyawan percaya dan mau menerima

7

7

tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasinya. Allen dan Meyer (1996) mengemukakan tiga komponen model

komitmen terhadap organisasi: mengenal dan terikat pada organisasinya

(Griffin, 2004). Tiga komponen model komitmen terhadap organisasi tersebut

adalah:

a. Affective commitment (komitmen afektif) –keterikatan emosional,

identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi; Komitmen afektif

menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi

suatu organisasi atau perusahaan karena ia memang ingin bersama

dengan organisasi itu;

b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) – komitmen individu

yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan

bila akan meninggalkan organisasi;

c. Normative commitment (komitmen normatif) – terkait dengan kewajiban

untuk tetap berada dalam organisasi karena adanya tanggung jawab dari

seorang pegawai.

Pengukuran komitmen karyawan menggunakan empat indikator yang

dikembangkan oleh Mowday et al (1983) yaitu:

1) Keinginan kuat tetap sebagai anggota.

2) Keinginan berusaha keras dalam bekerja.

3) Penerimaan nilai organisasi

4) Penerimaan Tujuan Organisasi

3. Motivasi Kerja

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang

dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam

melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu

sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu

yang dihadapi. Menurut Robbins (2007 : 166) menyatakan definisi dari

motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan

terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar,

bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak

8

8

r5

R

lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan

peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja

(prestasi) seseorang.

4. Disiplin Kerja

Disiplin adalah sikap dari seseorang/kelompok orang yang senantiasa

berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang

ditetapkan. (M.Sinungan 1997 : 135 ). Disiplin kerja adalah sikap mental yang

tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat

berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam

masyrarakat. ( Siagian 1996 : 145 ). Menurut The Liang Gie (1981 : 96) disiplin

diartikan sebagai suatu keadaan tertib dimana orang- orang tergabung dalam

organisasi tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati.

orang / sekelompok orang. Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan

seseorang terhadap peraturan perusahaan / lembaga dan norma sosial yang

berlaku. (Hasibuan, 2001 : 193).

E. Kerangka Konseptual

Variabel-variabel yang akan dikaji hubungannya dapat dilihat pada gambar

dibawah in, adapun model hipotesis masalah antar variabel sebagai berikut:

Keterangan:

X1 = Komitmen Organisasi

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin Kerja

Kepuasan Kerja (Y)

Gambar. Konstelasi Masalah Penelitian

Komitmen

Organisasi (X1)

Motivasi (X2)

Disiplin Kerja

(X3)

r1

r3

1

r2

1

r6

r4

1

9

9

Y = Pengambilan Keputusan Individual

F. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan kajian teoritis maupun empirik maka

hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a) Ada pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan

b) Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

c) Ada pengaruh positif disiplin Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

d) Ada pengaruh positif komitmen organisasi, motivasi dan disiplin Kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan.

G. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu

menjelaskan hubungan dan pengaruh beberapa variabel yang sudah

ditetapkan, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian

penjelasan (eksplanatory) yaitu menyoroti hubungan antara variabel-variabel

penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan STMIK Pranata

Indonesia yang berjumlah 90 orang. Sedangkan dalam penarikan sampel

digunakan metode “Propotioned Stratified Random Sampling” yaitu membagi

populasi ke dalam kelompok karyawan berdasarkan tingkat pendidikan.

3. Metode Pengukuran Data

Pada penelitian ini menggunakan metode skala likert, yaitu dengan cara

membuat kuesioner. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah

dirumuskan sebelumnya, dan kuesioner inilah yang akan dijawab oleh

responden. Kuesioner dipilih karena merupakan suatu mekanisme

pengumpulan data yang efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang

diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian. Skala yang

digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dimodifikasi dengan

menghilangkan jawaban yang di tengah yaitu ragu-ragu, menjadi skala 1

sampai 4 Dikonversi dalam 4 pilihan angka dengan nilai :

1 = Sangat tidak setuju

10

10

2 = Tidak setuju

3 = Setuju

4 = Sangat setuju

Untuk mengetahui hubungan tersebut dalam penelitian digunakan

teknik analisis korelasi dengan menggunakan program SPSS versi 19,0 for

windows.

H. Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Berdasarkan data yang dikumpulkan maka diperoleh beberapa hasil

penelitian yang terdiri dari : deskripsi data, pengujian persyaratan analisis,

analisis data, pengujian hipótesis, hasil pengujian hipotesis, dan pembahasan

hasil penelitian.

1. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Nilai koefisien derterminasi (R2) model persamaan ini sebagaimana terlihat

pada table 1 berikut.

Tabel 1. Hasil Analisis Koefisien Determiasi (R2)

Model Summary

Model R

R

Squar

e

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .995a .991 .991 1.35327 .991 3157.445 3 86 .000

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Perhitungan nilai R2 diperoleh angka sebesar 0,991, artinya variabel

kepuasan kerja (Y) karyawan sangat dipengaruhi oleh dapat dijelaskan oleh

variable komitmen organisasi (X1), motivasi kerja (X2) dan variable disiplin

(X3) kerja sebesar 99,91 %, sedangkan sebanyak 0,09% dipengaruhi oleh

factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian

2. Uji F

Uji F dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi dengan variabel

dependen dan variabel independen mempunyai pengaruh signifikan secara

simultan. Berdasarkan uji hipotesis dengan uji F diketahui seperti tampak

pada tabel berikut :

11

11

Berdasarkan hasil analisis didapatkan F hitung > F tabel ; 3157 > 2,711 dan

nilai sign. 0,000 < ,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini berarti

variabel disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kompetensi kerja

berpengaruh signifikan terhadap variable terikat yaitu komitmen organisasi.

3. Uji T

Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui hasil uji T seperti tampak pada

tabel berikut:

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -8.625 1.050 -8.215 .000

X1 .267 .105 .247 2.532 .013

X2 .645 .094 .564 6.886 .000

X3 .209 .095 .188 2.196 .031

a. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -8.625 1.050 -8.215 .000

Komitmen Organisasi (X1) .267 .105 .247 2.532 .013

Motivasi Kerja (X2 ) .645 .094 .564 6.886 .000

Disiplin Kerja (X3 ) .209 .095 .188 2.196 .031

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 17347.126 3 5782.375 3157.445 .000a

Residual 157.496 86 1.831

Total 17504.622 89

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

12

12

Variabel Koef- Regreasi T hitung T Tabel Sig. (α = 0,05)

Komitmen Organisasi (X1) 0,267 2,532 1,988 0,000

Motivasi Kerja (X2) 0,645 6,886 1,988 0,013

Disiplin Kerja (X3) 0,209 2,196 1,988 0,031

Tabel 3. menunjukkan hasil uji signifikan secara parsial bahwa variabel

komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja, berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Uji ini dilakukan

untuk mengetahui signifikansi pengaruh tiap-tiap variabel independen yaitu

komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja, berpengaruh positif

dan signifikan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan di

STMIK Pranata Indonesia di Bekasi.

Berdasarkan hasil analisis dapat diuraikan pengaruh tiap tiap variabel

independen terhadap variable dependen sebagai berikut: Pengaruh

Komitmen Organisasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y). Hasil uji-T diperoleh

nilai T hitung sebesar 2,532 > T tabel (1,988) dengan nilai probabilitas (ῤ =

0,000) < 0,05 berarti H1 diterima kebenarannya, artinya bahwa ada pengaruh

yang signifikan antara komitmen organsasi terhadap kepuasan kerja

karyawan di STMIK Pranata Indonesia, adapun besarnya pengaruhnya

antara komitmen kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar

0,267, artinya jika komitmen kerja karyawan meningkat satu satuan maka hal

ini menunjukan kepuasan karyawan meningkat sebesar 0,267 dengan

asumsi variabel X2 dan X3 = 0 (tetap).

Pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja. Hasil uji-T

diperoleh nilai T hitung sebesar 6,886 > T Tabel (1,998) dengan nilai

probabilitas (ῤ = 0,013) < 0,05 berarti H2 diterima kebenarannya, artinya

bahwa ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap

komitmen organisasi pada karyawan di STMIK Pranata Indonesia, adapun

besarnya pengaruhnya antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada

karyawan sebesar 0,645 artinya jika motivasi kerja meningkat satu satuan

maka kepuasan kerja karyawan meningkat sebesar 0,645 satuan dengan

asumsi variabel X1, dan X3, = 0 (tetap).

13

13

Pengaruh disiplin kerja (X3) terhadap kepuasan kerja. Hasil uji-T diperoleh

nilai T hitung sebesar 2,196 > T Tabel (1,988) dengan nilai probabilitas (ῤ

= 0,031) < 0,05 berarti H3 diterima kebenarannya, artinya bahwa ada

pengaruh yang signifikan aantara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan STMIK Pranata Indonesia, adapun besarmya pengaruh antara

disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,209 artinya bahwa

jika disiplin kerja meningkat satu satuan maka kepuasan kerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,209 dengan asumsi variabel X1, dan X2 = 0.

Berdasarkan hasil analisis tersebut terbukti bahwa hipotesis yang

menyatakan ”ada pengaruh yang signifikan variable independen (komitmen

organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen

(kepuasan kerja) pada karyawan STMIK Pranata Indonesia secara parsial”,

terbukti kebenarannya

4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji t diketahui nilai sign. 0,000

< 0,05, maka hipotesis pertama (H1) terbukti kebenarannya, artinya ada

pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan. Mathis dan Jackson dalam (Sopiah,

2008: 155) menyatakan komitmen organisasi sebagai keadaan dimana

karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan

tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya, artinya karyawan

merasa puas kerja dapat di tandai dengan bagaimana karyawan tersebut

berkomitmen terhadap organisasinya. Allen dan Meyer (1996)

mengemukakan tiga komponen model komitmen terhadap organisasi:

mengenal dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2004). Tiga komponen

model komitmen terhadap organisasi tersebut adalah:

1) Affective commitment (komitmen afektif) –keterikatan emosional,

identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi; Komitmen afektif

menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi

suatu organisasi atau perusahaan karena ia memang ingin bersama

dengan organisasi itu;

14

14

2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) – komitmen individu

yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan

bila akan meninggalkan organisasi;

3) Normative commitment (komitmen normatif) – terkait dengan kewajiban

untuk tetap berada dalam organisasi karena adanya tanggung jawab dari

seorang pegawai.

Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Amilin dan Rosita Dewi (2008), menyatakan bahwa komitmen organisasi

memiliki pengaruh yang siginfikan terhadap kepuasan kerja.

5. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan pengujian hipotesis pengaruh motivasi terhadap

kepuasan kerja dengan uji t diketahui nilai sign. 0,013 < 0,05, hasil temuan

penelitian menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima kebenarannya,

dengan demikian motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap

kepuasan kerja karyawan. Artinya, apabila karyawan yang memiliki motivasi

tinggi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sebaliknya

karyawan yang memiliki motivasi kerja negatif maka kepuasan kerja

karyawan menurun. Menurut McClelland (1961) karyawan bekerja karena

didorong untuk memenuhi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk

berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan. Motivasi kerja yang tinggi pada

karyawan ditandai dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, yang ditandai

dengan adanya kepuasaan terhadap pekerjaan yang diekspresikan pada

rasa senang terhadap pekerjaannya yang meliputi pada kemampuan utilitas

(utility ability), pencapaian prestasi (achievement), aktivitas, kemajuan,

otoritas, kebijakan dan praktik-praktik lembaga, kompensasi, rekan kerja,

kreativitas, kemandirian, nilai-nilai moral kerja, penghargaan, tanggung

jawab, keamanan, layanan sosial, status sosial, supervisi, jenis kerja, kondisi

kerja.

6. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan pengujian hipotesis pengaruh motivasi terhadap kepuasan

kerja dengan uji t diketahui nilai sign. 0,031 < 0,05, hasil temuan penelitian

menunjukkan bahwa hipotesis ketiga diterima kebenarannya, dengan

demikian disiplinan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan

kerja karyawan. Artinya, apabila karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi

maka akan menunjukan tingkat kepuasan kerja karyawan meningkat,

15

15

sebaliknya karyawan yang memiliki disiplin kerja negatif maka menunjukan

kepuasan kerja karyawan menurun. Dalam pendapat lain hasibuan

mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang

terhadap peraturan perusahaan / lembaga dan norma sosial yang berlaku .

Agar tercapainya tujuan dari suatu organisasi maka diperlukan disiplin kerja

yang baik, hal ini sesuai dengan pendapat dari Siagian yang mengatakan

bahwa disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan

atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan

(obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyrarakat.

Dengan demikian, menurut Hermansyah dan Sri Indarti , (2015), disiplin

karyawan merupakan sikap yang kuat harus sesuai dalam suatu organisasi

karena disiplin memiliki kultur inti yang mendominasi anggota organisasi

secara keseluruhan, sehingga dengan disiplin itu membentuk sikap yang

kuat yang dianut secara luas, teguh dan konsisten oleh para anggotanya

atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya hubungan yang

harmonis sesama karyawan baik atasan maupun bawahan atau sesame

rekan kerja hendaknya harus berhubungan harmonis sehingga akan

menimbulkan motivasi kerja yang tinggi dan selanjutnya menhasilkan disiplin

kerja yang baik.

7. Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji F diketahui nilai sign. 0,000 <

0,05, maka hipotesis kelima (H4) terbukti kebenarannya, artinya ada

pengaruh signifikan secara bersama-sama antara komitmen organisasi,

motivasi kerja, dan disiplin kerja, terhadap variabel terikat yaitu komitmen

organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, tampak bahwa ada

hubungan positif antara komitmen organiasai, motivasi dan disiplin kerja

karyawan dengan kepuasan kerja karyawan, hal ini dapat dilihat bahwa

karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang baik, selalu taat dan disiplin

terhadap komitmen organisasi yang telah ditetapkan, selalu bermotivasi

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, utuk itu karyawan mempunyai

disiplin yang tinggi dalam bekerja, begitu pula dengan sebaliknya.

16

16

I. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan tentang faktor-faktor

yang memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan STMIK Pranata

Indonesia antara lain sebagai berikut :

1) Komitmen organisasi pada karyawan mempunyai pengaruh positif

secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan di Stmik

Pranata Indonesia, hal ini berdasarkan hasil uji validasi dan reabilitas

dengan menggunakan linier regreasi dengan nilai koefisien jalur.

2) Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif secara signifikan dengan

kepuasan kerja berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas dengan

nilai koefisien jalur.

3) Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif yang tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja, hal ini berdasarkan hasil uji validitas dan

reliabilitas dengan nilai koefisien jalur.

4) Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin

kerja secara signifikan berdasarkan nilai koefisien jalur.

5) Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif secara signifikan terhadap

disiplin Kerja berdasarkan nilai koefisien jalur.

Dengan demikian, secara umum dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

karyawan STMIK Pranata Indonesia secara positif dipengaruhi oleh

komitmen organisasi, motivasi kerja, disiplin kerja, secara individu-individu

sedangkan komitmen organisasi dan motivasi kerja secara simultan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

J. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan diatas dapat dikatakan bahwa adanya kepuasan

kerja akan berimplikasi pada peningkatan kualitas kerja sehingga tujuan dari

institusi dapat dicapai dengan mudah. Peningkatan komitmen organisasi dan

motivasi kerja karyawan serta ditunjang disiplin kerja karyawan hal ini akan

meningkatkan kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan ini akan

memberikan kemudahan bagi manajemen dalam mengelola dan

mengarahkan karyawannya.

Dalam hubungan korelasi yang positif, terbukti dengan perhitungan nilai

korelasi yang positif, bahwa apabila komitmen organisasi ditingkatkan maka

kepuasan kerja juga akan meningkat. Begitu pula selanjutnya, apabila

17

17

komitmen organisasi dan motivasi kerja ditingkatkan maka disiplin kerja juga

akan meningkat, yang akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja.

Implikasi dari penelitian terhadap karyawan di STMIK Pranata Indonesia

apabila institusi berkeinginan meningkatkan karyawannya lebih baik lagi,

institusi bisa melakukan dengan peningkatkan komitmen organisasi,

peningkatan motivasi dan peningkatan disiplin kerja. Peningkatan kepuasan

kerja ini dapat dilakukan dengan peningkatan kesejahtraan karyawan

penerapan aturan-aturan institusi dengan baik dan peningkatan perhatian

dari manajemen atau penyelenggara Sekolah Tinggi Manajemen Informatika

dan komputer (STMIK) Pranata Indonesia..

K. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi diatas, dapat dikemukakan beberapa

saran dalam peningkatan kepuasan kerja yang selanjutnya akan

meningkatkan kualitas kerja karyawan di STMIK Pranata Indonesia. sebagai

berikut:

1. Pihak institusi perlu memberikan perhatian dan kompensasi yang baik,

sehingga diharapkan akan meningkatkan komitmen organisasi bagi

karyawan, peningkatan komitmen ini akan mejadikan karyawan merasa

puasa, dan terhindar dari tuntutan-tuntan dari karyawan

2. Hendaknya setiap karyawan diberikan pelatihan-pelatihan yang akan

menunjang pengetahuan dan kemampuan kerja , hal ini akan

meningkatkan motivasi dan kepuasan karyawan sehingga akan

meningkatkan kualitas dari pekerjaan yang diberikan oleh karyawan.

3. Hendaknya manajemen STMIK Pranata Indonesia memberikan reward

atau penghargaan bagi karyawan-karyawan yang dianggap berprestasi.

4. Kepada peneliti bidang sumber daya manusia dapat menggunakan hasil

penelitian ini untuk mengkaji secara komprehensif terhadap pengambilan

keputusan.

Hal ini dikarenakan karyawan berkerja dengan sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab, berkerja sesuai dengan aturan yang berlaku,

menggunakan waktu dengan baik, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

dan mematuhi perintah atasan serta taat dan tertib dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

18

18

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh., Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga. 2005.

Badjuri, Achmad, 2009, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional

Terhadap Kepuasan Kerja , Semarang, Kajian Akuntansi. 2009. Griffin, R.W. Management, 7th edition. Massachusetts: Houghton Mifflin

Company. 2004. Gibson, James L.; Ivancevich, John M.; Donnelly, James H. Jr. Organizations:

Behaviour, Structure, Processes, New York: Mc Graw-Hill, 2004 Hasibuan, Melayu,SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi

Aksara. 2009. Handoko Hani, Manusia Manajemen Personalia dan Sumber Daya, Liberty,

Yogyakarta. 2001. Irham Fahmi, Manajemen, Bandung, Alfabeta. 2011 Mamik, dkk, Pengaruh Kedisiplinan,Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Malang, Jurnal Ilmiah Ed. 43 Universitas Brawijaya. 2008

Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE. 2002. Martin J. Gannon, Organizational Behavior, A Manageral and Organizational

Perspective Boston: Little, Brown and Company, 1979 Richard M. Streers, Introduction to Organization Behavior, California: Goodyear

Publishing Company, 1981 Richard M, Hodgetts, Management Theory Process and Proctice,

Miami:Saunders Company,2005 Robbins dan Judge, Perilaku Organisasi, Jakarta, Salemba Empat. 2008 Sondang P Siagian. Fungsi-Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta

.1996 Sopiah, Perilaku Organisasional, Andi. Yogyakarta. 2008 Soejono, Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta, Bumi Aksara. 2005. Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi . Edisi 16.

Jakarta. Salemba Empat. 2007 Sugiyono, Statistika untuk penelitian. Bandung. Alfabeta. 2007.

19

19

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, penelitian Administrasi, penerbit Alfabeta, Bandung. 2001

Terry, GR. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. 1993. T.R. Mitchell, “Matching Motivational Strategies with Organizational Contexts”,

in L.L. Cummings and B.M. Staw (eds), Research in Organizational Behavior, vol 19 (Greenwich, CT: JAI Press, 1997

Wahyuningrum. Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja

Dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan. Tesis. FE- UNDIP. 2008.

Wursanto. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta. Kanisius. 2005

*) Iswandi, S.Pt, MM (Dosen Manajemen, STMIK Pranata Indonesia

Email : iswandiabuidris@gmail.com /

iswandi@pranataindonesia.ac.id