Embed Size (px)
Citation preview
1
Pengaruh Motivasi, Stres Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan
PT. Bina Graha Mandiri
Amrullah1, Firmansyah Kusasi
2, Nurhasanah
3
Jurnal Program Studi Mananjemen, Fakultas Ekonomi
Universitas Maritim Raja Ali Haji
Tanjungpinang
ABSTRAK
Secara garis besar tujuan penelitian ini adalah : 1) menganalisis Motivasi, Stres
Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Pada Karyawan, 2) menguji hipotesis terhadap hubungan motivasi Stres Kerja,
Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. Unit
analisis adalah karyawan yang bekerja di kapal milik PT. Bina Graha Mandiri
terdiri dari 3 kapal antara lain KM Dian Monalisa, KM Monalisa 8 dan KM Dian
Monalisa 89 dengan jumlah 51 orang. Hasil uji parsial Variabel penerapan
motivasi mempunyai nilai signifikansi 0.034, nilai bawah 0.05 maka Ho ditolak
dan Ha diterima artinya penerapan motivasi berpengaruh signifikan negatif
terhadap turnover intention. Variabel stres kerja mempunyai nilai signifikansi
0.002, nilai ini lebih kecil dari 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya stres
kerja berpengaruh signifikan posistif terhadap turnover intention. Variabel
komitment organisasi mempunyai nilai signifikansi 0.000, nilai ini lebih kecil dari
0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya komitment organisasi berpengaruh
signifikan positif terhadap turnover intention. Variabel kepuasan kerja
mempunyai nilai signifikansi 0.039, nilai ini lebih kecil dari 0.05 maka Ho ditolak
dan Ha diterima artinya komitment organisasi berpengaruh signifikan negatif
terhadap turnover intention. Hasil pengujian secara simultan tingkat signifikansi
sebesar 0.000 maka Ha diterima dan Ho ditolak artinya penerapan motivasi, stres
kerja dan komitment organisasi dan kepuasan secara simultan berpengaruh
terhadap turnover intention. Nilai Koefisien Determinasi (R²) sebesar 57.2%
sedangkan sisanya sebesar 42.8 % adalah dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Motivasi, Stres Kerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja, Turnover Intention
1 Fakultas Ekonomi Universitas Matitim Raja Ali Haji, [email protected] 2 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji, [email protected] 3 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji, [email protected]
2
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual
(intellectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang berada di dalam
organisasi perusahaan yang memiliki kemampuan, bakat, dan semangat untuk
bekerja. Keberadaan karyawan perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan
kontribusi positif pada kemajuan organisasi. Sebaliknya, apabila karyawan tidak
dikelola dengan baik, maka karyawan akan kurang semangat dalam bekerja dan
akhirnya mengundurkan diri atau keluar dari tempat kerja (turnover).
Menurut beberapa penelitian terdahulu turnover intention terjadi
disebabkan oleh beberapa faktor seperti yang disebutkan oleh Aryansah (2013)
penyebab terjadinya turnover antara lain stres kerja, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan iklim organisasi.
Menurut Bono et al. (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
penilaian, perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, dan berhubungan
dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, motivasi, hubungan antar teman kerja,
dan hubungan sosial di tempat kerja.
Stres kerja muncul pada karyawan PT.Bina Graha Mandiri akibat beban
kerja yang dirasa terlalu berat, seiring adanya tuntutan efektivitas dan efisiensi
kerja. Stres kerja akan tetap muncul dalam kurun waktu yang panjang, mengingat
manusia secara umum berkecimpung di tempat kerjanya dari sekian waktu yang
tersedia Sidharta dan Margaretha, (2011).
Motivasi merupakan hal paling penting dalam dunia kerja, motif
merupakan dorongan, keinginan, hasrat, dan tenaga penggerak yang berasal dari
dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu. Setiap karyawan
mempunyai motif tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya.
Selain faktor stres kerja dan kepuasan kerja, komitmen adalah salah satu
aspek penting dari filosofi human resources management (HRM). Komitmen
Organisasi karyawan PT.Bina Graha Mandiri masih kurang akan komitmen
organisasinya. Dapat dilihat dari sering ditemukannya pelanggaran terhadap
peraturan perusahaan oleh karyawan kecendrungan menggunakan perlengkapan
kerja yang belum standart, masih terjadi simpang siur jadwal keberangkatan kapal
untuk pengangkutan, sehingga berakibat pada bentroknya jadwal yang sudah
ditentukan, masalah senioritas masih menjadi hal yang paling mendasar sering
dikeluhkan oleh anak buah kapal dari penjelasan-penjelasan diatas merupakan
masalah yang ada dalam penelitian ini.
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bina Graha Mandiri merupakan
perusahaan pelayaran kapal kargo dengan tujuan Tanjungpinang – Singapura.
(PP) dan sudah berdi sejak tahun 2002. Perusahaan ini memiliki 3 (tiga) kapal
yang masih aktif beroperasi sampai sekarang, diantaranya: (1) Kapal Motor Dina
Monalisa, (2) Kapal Motor Monalisa 8 dan (3) Kapal Motor Monalisa 89.
Tujuan dari penelitian ini secara keseluruhan adalah untuk mengetahui
apakah kepuasan kerja, stres kerja, komitment organisasi dan motivasi
berpengaruh terhadap turnover intention Pada Karyawan PT.Bina Graha Mandiri.
3
BAHAN
1. Trunover Intention
Menurut Robbins dan Judge (2009:38) turnover adalah tindakan
pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik
secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau
kematian anggota organisasi. Menurut Mobley (2011:150)
mengemukakan, ada 3 (tiga) indikator yang digunakan untuk mengukur
turnover intention, yaitu :
1) Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting); Mencerminkan
individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan.
2) Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit); Mencerminkan
individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.
3) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for
another job); Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar.
2. Motivasi
Menurut Samsudin (2010), menyatakan bahwa motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap sesorang atau kelompok
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Menurut Mc. Clelland dalam Hasibuan (2013:162), indikator motivasi
adalah :
1) Kebutuhan akan prestasi; Kebutuhan akan prestasi merupakan
dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2) Kebutuhan akan afiliasi; Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk
berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
3) Kebutuhan akan kekuasaan; Kebutuhan akan kekuasaan adalah
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara
dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian
atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan
mempengaruhi orang lain.
3. Stres Kerja
Menurut Robbins,(2008) stress adalah suatu kondisi dinamik yang
didalamnya seorang individu di konfrotasikan dengan suatu peluang,
kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan
dan hasilnya di persepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Menurut
Wibowo dan Chaudhry (2014) dalam I Gede (2017) ada 5 (lima)
indikator stres kerja yaitu,
1) Peran di dalam organisasi; Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan
yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu
yang dimainkannya dalam organisasi.
2) Konflik peran; Konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang
berbeda yang diterima secara berbarengan dan pelaksanaan salah satu
perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain.
4
3) Beban kerja; Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat
adanya keterbatasan kapasitas dalam memroses informasi yang
ditanggung tenaga kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaanya.
4) Hubungan kerja; Hubungan karyawan mengacu pada hubungan
bersama antara para karyawandalam suatu organisasi.
5) Iklim organisasi; Lingkungan manusia yang di dalamnya para pegawai
suatu organisasi melakukan pekerjaaan mereka.
4. Komitmen Organisasi
Menurut Robbins, (2008:69) dalam perilaku organisasi, komitment
organisasi merupakan komponen dari peilaku. Komitment organisasi
adalah suatu keadaan dimana seoarang karyawan memihak pada suatu
organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memilihara keanggotannya
itu. Menurut Meyer et,al, dalam Sopiah (2008:165) menjelaskan 6 (enam)
item yang digunakan untuk mengukur komitmen karyawan pada
organisasi, yaitu :
1) Komitment efektif (Affective Commitment), terjadi apabila karyawan
ingin menjadi bagian dari perusahaan karena adanya ikatan emosional.
2) Komitment berkelangsungan (Continuance Commitment), didasarkan
pada persepsi karyawan atas kerugian yang akan diperolehnya jika ia
tidak melanjutkan pekerjaannya dalam sebuah perusahaan.
3) Komitment normatif (Normative Commitment), timbul dari nilai-nilai
diri karyawan yang bertahan menjadi anggota perusahaan karena ada
kesadaran bahwa berkomitmen terhadap perusahaan merupakan
keharusan atau kewajiban.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut. Dadang, (2013:15) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan,
kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap
pekerjaannya. Menurut Robbins (2009) indikator dalam mengukur
kepuasan kerja, yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri; Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan
tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk
mendapatkan tanggung jawab.
2) Gaji; Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi
dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji
memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji
diberikan.
3) Kesempatan atau promosi; Karyawan memiliki kesempatan untuk
mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan
terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4) Pengawasan (supervisi); Kemampuan supervisor untuk menyediakan
bantuan teknis dan perilaku dukungan.
5) Rekan Kerja; Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan
sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung
karyawan.
5
Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Keterangan: Hubungan Secara Parsial
Hubungan Secara Simultan Sumber: H1 Hasibuan (2013) H4. Elci et al. (2012),
H2 Mulki et al. (2008 ). H5. Mobley, (2011)
H3 Meyer et, al, dalam Sopiah (2008:165)
Hipotesis
H1 : Diduga motivasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
H2 : Diduga stress kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
H3 : Diduga ada pengaruh komitment organisasi terhadap turnover intention.
H4 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
H5 : Diduga ada pengaruh kepuasan kerja, stress kerja, komitment organisasi
terhadap turnover intention dan motivasi secara bersama-sama terhadap
turnover intention.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini adalah metode kuantitatif, dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada
umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan Sugiyono (2007:13).
Teknik Penentuan Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian adalah 51 orang yang merupakan karyawan
PT.Bina Graha Mandiri. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket
atau kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan
dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan atau
empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah
ditetapkan .
Motivasi
Stres Kerja
Komitment Organisasi
Kepuasan Kerja
Turnover Intention
H1
H2
H3
H4
H5
6
Untuk menentukan besarnya sampel menurut Arikunto (2010:134-135)
Apabila subjek kurang dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitianya
akurat untuk didapatkan populasi. Jika populasinya lebih besar dapat diambil 10-
15% atau 20-25%. Sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling
purposive (Sugiono, 2011) yaitu seluruh karyawan yang bekerja di kapal
berjumlah 51 orang yaitu (1) Kapal Motor Dina Monalisa, (2) Kapal Motor
Monalisa 8 dan (3) Kapal Motor Monalisa 89.
Motode Analisis
1. Uji Validitas
Menurut Sekaran (2009:78), validitas menunjukkan ketepatan dan
kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu skala
pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya
dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.
2. Uji Reliabilitas
Realiabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuisiner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dinyatakan dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas
untuk mengukur reliabilitas dengan uji stastik Cronbach Alpha (a). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan realiabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0.60, Ghozali (2007:100).
3. Pengujian Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas; menurut Ghozali (2007:110) bertujuan untuk menguji
apakah dalam suatu model regresi linier variabel penganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
2) Uji Heteroskedastisitas; menurut Misbahuddin dan Hasan (2013:101)
adapun teknik yang dapat dipakai untuk mendeteksi gejala
heteroskedastisitas khusunya untuk penelitian ini dengan uji glesjer.
3) Uji Multikoliniearitas; menurut Ghozali (2007:91) uji multikolinieritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas.
4. Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui model atau bentuk hubungan pengaruh antar variable
bebas pengaruh Motivasi (X1), stres kerja (X2), komitment organisasi
(X3), Kepuasan Kerja (X4) terhadap variabel terikat Turnover Intention
(Y) dimana dari sampel yang diperoleh.
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e
Keterangan:
Y = Turnover Intention
b1 = Koefisien regresi variabel X1 (Motivasi )
b2 = Koefisien regresi variabel X2 (Stres Kerja)
b3 = Koefisien regresi variabel X3 (Komitment Organisasi)
7
b4 = Koefisien regresi variabel X4 (Kepuasan Kerja)
X1 = Penerapan Motivasi
X2 = Stres Kerja
X3 = Komitment Organisasi
X4 = Kepuasan Kerja
e = error / variabel pengganggu
5. Uji Hipotesis
1) Uji (Uji t); yaitu suatu uji digunakan untuk mengetahui secara parsial
pengaruh variabel independent dengan variabel dependen. Uji ini
dilakukan dengan membandingkan t- hitung dengan t- table.
2) Uji Simultan (Uji f); yaitu untuk menguji secara serempak (simultan).
Pengujian bertujuan hipotesis untuk mengukur kepuasan, stress
kerja,komitment organisasi dan motivasi kerja terhadap terhadap
turnover intention.
3) Koefisien Determinan (R2); merupakan suatu ukuran yang penting
dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya
model regresi yang terestimasi, atau dengan kata lain angka tersebut
dapat mengukur seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi
dengan data sesungguhnya.
HASIL
Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
Gambar 1.1
Pengujian Normalitas Histogram Sumber: Data primer diolah (2018)
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi
normal. Karena data tersebut membentuk pola seperti lonceng dan tidak
melenceng ke kiri dan ke kanan. Selain grafk histogram, grafik P-P Plot juga
digunakan untuk menguji normalitas data.
8
Gambar 1.2 Hasil Pengujian P-P Plot
Sumber: Data primer diolah (2018)
Dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Karena terlihat titik-
titik menyebar disekitar garis diagonal. Untuk memastikan data benar-benar
berdistribusi normal maka dilakukan uji statistik Kolmogorov smirnov dengan
melihat nilai signifikansi. Dimana jika signfikansi lebih besar dari 0,05 maka data
berdistribusi normal.
Tabel 1.1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 51
Normal Parametersa,b
0E-7 0E-7
1.08957249 2.21369701
Most Extreme
Differences
.084 .082
.084 .041
-.063 -.082
Kolmogorov-Smirnov Z .601
Asymp. Sig. (2-tailed) .864
Sumber: Data primer diolah (2018)
Berdasarkan tabel di atas hasil analisis metode One-Sample Kolmogorov-
Smirnov terlihat menunjukkan bahwa nilai kolmogorov-smirnov 0.601 dan nilai
signifikan 0.864 karena p-value = 86.4 > 0.05, berarti data residual terdistribusi
secara normal. Pada grafik histogram, dapat dilihat bahwa distribusi data tidak
menceng (skewnes) ke kiri atau ke kanan.ini berarti variabel residual berdistribusi
normal.
9
2. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1.3
Hasil Uji Heteroskedasitas Sumber: Data primer diolah (2018)
Dapat dlihat titk-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola
tertentu yang jelas tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbu
Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedatisitas. Selain itu uji
heteroskedastisitas dapat juga digunakan uji Glejser, jika nilai signifikansi lebih
besar dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedatusitas.
Tabel 1.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Sig.
(Constant) .802
Motivasi .957
Stres Kerja .880
Komitment Organisasi .770
Kepuasan Kerja .417
Sumber: Data primer diolah (2018)
Berdasarkan tabel di atas terlihat nilai signifikansi untuk penerapan
variabel motivasi 0,957 > 0,05, variabel stres kerja 0.880 > 0,05 dan variabel
komitment organisasi 0.770 > 0,05 dan variabel kepuasan kerja 0.417 > 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa pada model ini tidak adanya masalah heteroskedatisitas.
3. Uji Multikolonieritas
Tabel 1.3
Hasil Uji Multikolonieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Motivasi 0.928 1.077
Stres Kerja 0.750 1.334
Komitment Organisasi 0.765 1.306
Kepuasan Kerja 0.953 1.049
Sumber: Data primer diolah (2018)
10
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa nilai VIF dan tolerance untuk
variabel penerapan motivasi (X1) dengan nilai tolerance 0.928 > 0.1 dengan VIF
1.077 < 10. Variabel stres kerja (X2) mempunyai nilai Tolerance 0.750 > 0.1
dengan VIF 1.334 < 10 dan Variabel komitment organisasi (X3) mempunyai nilai
Tolerance 0.765 > 0.1 dengan VIF 1.306 < 10 dan variabel kepuasan (X4)
Tolerance 0.953 > 0.1 dengan VIF 1.049 < 10 Maka dapat disimpulkan bahwa
pada model ini tidak ditemukan adanya masalah multikolonieritas.
Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis Secara Uji Parsial (Uji t)
Tabel 1.4
Uji Parsial ( Uji t ) Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 6.907 2.815 2.454 .018
Motivasi -.117 .054 -.210 -2.184 0.034
Stres Kerja .288 .089 .345 3.226 0.002
Komitment Organisasi .238 .053 .477 4.504 0.000
Kepuasan Kerja -.118 .056 -.201 -2.124 0.039
Sumber: Data primer diolah (2018)
Dengan nilai n: 51, α: 5% : 2 = 2,5% k= 2, (uji 2 sisi) dengan derajat
keterbatasan (df) n-k-1 atau 51-4-1= 47. Dengan pengujian 2 sisi hasil untuk nilai
t tabel = 2.01174. Kesimpulan yang dapat diambil dari analisis tabel di atas
adalah sebagai berikut :
1) Variabel penerapan motivasi mempunyai nilai signifikansi 0.034, nilai
bawah 0.05, sedangkan nilai t hitung -2.184 < -2.01174 (t tabel α = 0.05, df =
51-4-1= 47. Berdasarkan kedua nilai tersebut maka Ho ditolak dan Ha
diterima artinya penerapan motivasi berpengaruh signifikan negatif terhadap
turnover intention.
2) Variabel stres kerja mempunyai nilai signifikansi 0.002, nilai ini lebih kecil
dari 0.05, sedangkan nilai t-hitung 2.184 > 2.01174 t-tabel α = 0.05, df = 51-4-
1= 47. Berdasarkan kedua nilai tersebut maka Ho ditolak dan Ha diterima
artinya stres kerja berpengaruh signifikan posistif terhadap turnover intention.
3) Variabel komitment organisasi mempunyai nilai signifikansi 0.000, nilai ini
lebih kecil dari 0.05, sedangkan nilai t-hitung 4.504 > 2.01174 t tabel α = 0.05,
df = 51-4-1= 47. Berdasarkan kedua nilai tersebut maka Ho ditolak dan Ha
diterima artinya komitment organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap
turnover intention.
4) Variabel kepuasan kerja mempunyai nilai signifikansi 0.039, nilai ini lebih
kecil dari 0.05, sedangkan nilai t-hitung -2.124 > -2.01174 t tabel α = 0.05, df
= 51-4-1= 47. Berdasarkan kedua nilai tersebut maka Ho ditolak dan Ha
diterima artinya komitment organisasi berpengaruh signifikan negatif
terhadap turnover intention.
11
2. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Tabel 1.5
Hasil uji F ANOVA
a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 91.269 4 22.817 17.682 .000b
Residual 59.358 46 1.290
Total 150.627 50
Sumber: Data primer diolah (2018)
Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai F hitung sebesar 17.682 dengan
tingkat signifikansi 0.000 Nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F-tabel.
Nilai F-tabel pada tingkat kesalahan α = 5% dengan derajat kebebasan (df) = (n-
k).(k-1) Jumlah sampel (n) sebanyak, dan jumlah variabel penelitian (k) berjumlah
2. Jadi df = (51-4), (4-1) sehingga F tabel pada kepuasan kerja 95% (α = 5%)
adalah 2.80. Jadi F-hitung > F tabel (17.682 > 2.80) dan tingkat signifikansi
sebesar 0.000 maka Ha diterima dan Ho ditolak artinya penerapan motivasi , stres
kerja dan komitment organisasi dan kepuasan secara simultan berpengaruh
terhadap turnover intention.
Analisis Regresi Berganda
Tabel 1.6
Hasil Analisis regresi berganda
Model Unstandardized Coefficients
B Std. Error
1
(Constant) 6.907 2.815
Motivasi -.117 .054
Stres Kerja .288 .089
Komitment Organisasi .238 .053
Kepuasan Kerja -.118 .056
Sumber: Data primer diolah (2018)
Dari tabel diatas dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 6.907 - 0.117 + 0.288 + 0.238 – 0.118 + e
Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Konstanta (a); nilai konstanta (a) sebesar 6.907 menunjukkan bahwa apabila
nilai variable penerapan motivasi ,stres kerja, dan komitment organisasi
konstan, kepuasan kerja maka nilai variable turnover intention sebesar besar
6.907
2) Koefisien b1 untuk variabel penerapan motivasi; besarnya nilai koefisien
regresi (b1) sebesar -0.1.17 nilai b1 yang negatif menunjukkan adanya
hubungan yang berlawanan arah antara variable motivasi yang artinya jika
motivasi personal turun 1 satuan maka nilai turnover intention akan naik
sebesar 11.7% Dengan asumsi variable bebas lainnya konstan.
3) Koefisien b2 untuk variabel Stres Kerja; besarnya nilai koefisien regresi (b2)
sebesar 0.288 nilai b2 yang positif menunjukkan adanya hubungan yang
searah antara variable stres kerja dengan variable turnover intention yang
artinya jika nilai variable stres kerja naik 1 satuan maka nilai turnover
12
intention akan naik sebesar 28.8%. Dengan asumsi variable bebas lainnya
konstan.
4) Koefisien b3 untuk variabel Komitment Organisasi; besarnya nilai koefisien
regresi (b3) sebesar 0.238 nilai b3 yang positif menunjukkan adanya
hubungan yang searah antara variable komitment Organisasi dengan variable
turnover intention yang artinya jika nilai variable Komitment Organisasi naik
1 satuan maka nilai turnover intention akan naik sebesar 23.8%. Dengan
asumsi variable bebas lainnya konstan.
5) Koefisien b4 untuk variabel Kepuasasan Kerja; besarnya nilai koefisien
regresi (b4) sebesar -0.118 nilai b4 yang negatif menunjukkan adanya
hubungan yang berlawanan arah antara variable kepuasan kerja yang artinya
jika nilai kepuasan kerja turun 1 satuan maka nilai turnover intention naik
sebesar sebesar 11.8%. Dengan asumsi variable bebas lainnya konstan.
Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 1.7
Koefisien Determinasi (R²)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.778a .606 .572 1.136
Sumber: Data primer diolah (2018)
Dari hasil tabel di atas besarnya Adjusted R Square berdasarkan hasil
analisis dengan menggunakan SPSS 20.0 diperoleh sebesar 0.572 Dengan
demikian besarnya pengaruh yang diberikan oleh variabel Motivasi , Stres Kerja
dan Komitment Organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
sebesar 57.2%, sedangkan sisanya sebesar 42.8 % adalah dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yang tidak disebutkan antara lain
tingkat iklim organisasi, faktor sosial, dan lain-lain.
KESIMPULAN
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini dan hasil pembahasan pada bab
sebelumnnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Variabel penerapan motivasi mempunyai nilai signifikansi 0.034, nilai
bawah 0.05, sedangkan nilai t hitung -2.184 < -2.01174, maka penerapan
motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention.
2) Variabel stres kerja mempunyai nilai signifikansi 0.002, nilai ini lebih kecil
dari 0.05, sedangkan nilai t-hitung 2.184 > 2.01174, maka stres kerja
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
3) Variabel komitment organisasi mempunyai nilai signifikansi 0.000, nilai ini
lebih kecil dari 0.05, sedangkan nilai t-hitung 4.504 > 2.01174, maka
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
4) Variabel kepuasan kerja mempunyai nilai signifikansi 0.039, nilai ini lebih
kecil dari 0.05, sedangkan nilai t-hitung -2.124 > -2.01174, maka komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
13
5) Hasil dari uji secara simultan dengan membandingkan F-hitung > F tabel
(17.682 > 2.80) dan tingkat signifikansi sebesar 0.000, maka penerapan
motivasi , Stres kerja dan komitment organisasi dan kepuasam secara
simultan berpengaruh terhadap Turnover Intention.
6) Nilai Adjusted R Square 0.572 atau 57.2%, sedangkan sisanya sebesar 42.8 %
adalah dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
yang tidak disebutkan antara lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
SARAN
Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah
diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut :
1) Motivasi
Dilihat dari segi motivasi kerja karyawan, sebaiknya para karyawan dipenuhi
kebutuhannya agar motivasi kerjanya meningkat, salah satu kebutuhan
karyawan adalah kebutuhan akan keberadaan seperti makanan, udara,
imbalan atau gaji dan kondisi kerja. Dalam hal ini sebainya perusahaan lebih
memperhatikan kesejateraan karyawan sehingga karyawan tersebut merasa
masa depan di perusahaan ini benar-benar sudah baik dan wajib untuk
dipertahankan.
2) Stres kerja
Stres Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional Pada
karyawan produksi PT.Bina Graha Mandiri, pada tingkat stres tertentu dapat
memacu karyawan untuk pindah dari pekerjaannya. Hendaknya perusahaan
mengurangi tingkat stress kerja pada karyawannya dengan melakukan
pengarahan atau konsling terhadap karyawan.
3) Komitment organisasi
Dari hasil dari komitment organisasi, menunjukkan bahwa karyawan
cendrung hanya bertahan mendaji bagian dari perusahaan karena merupakan
suatu keharusan atau kewajiban, oleh karen itu sebaiknya perusahaan dapat
meningkatkan komitment organisasional.
4) Kepuasan kerja
Agar perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka perlu
dilakukan upaya merespon keinginan dan memahami persaan mereka
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sehingga dapat memberikan konstruksi
lebih optimal.
DAFTAR PUSTAKA Aryansah, I., Erika S. K. 2013. Iklim Organisasi Dan Kualitas Kehidupan Kerja
Karyawan. Jurnal Humanitas, Vol.X, No.1.
Ardana, Komang dkk .2009, Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Abdillah, Fuad. 2012. Hubungan Kohevitas Kelompok Dengan Intensi Turnover
Pada Karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology. 1(2), h: 52-
58.
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.
14
Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi
Revisi). Jakarta : Rineka Cipta.
Arnanta I Gede Putra dan Utama I Wayan Mudiartha, 2017, Pengaruh stres kerja,
kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap turnover intention karyawan
CV. Dharma siadja, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 6, 2017: 3314-
3341, ISSN : 2302-8912
Culpepper, Robert A. 2011. Three-Component Commitment And Turnover: An
Examination Of Temporal Aspects. Journal of Vocational Behavior. 78,
pp: 517-527.
Djohan Hapsari Indri, 2010, Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Sinar
Agung Selalu Sukses Di Solo
Edy Sutrisno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam.
Pranada Media Group, Jakarta.
Elci, Meral., Sener, Ilge., Seval, Aksoy., and Alpkan, Luthak. 2012. The Impact of
Ethical Leadership and Leadership Effectiveness on Employess Turnover
Intention : The Mediating Role of Work Related Stress. Journal Social and
Behavioral Sciences, 8 (3):289 – 297
Fahmi, Irham.2013. Perilaku Organisasi. Teori, Aplikasi Dan Kasus. Bandung:
Alfabeta.
Ghozali, Imam. 2007. Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan
Empat. Badan Penerbit Universitas diponegoro. Semarang.
Gunawan Carin dan Susanto M.Eddy, 2013, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional dan Turnover Intentions, Jurnal Mitra Ekonomi dan
Manajemen Bisnis, ISSN 2087-1090Vol. 4, No. 1, April 2013, 76-88
Hariyono ,Widodo., Dyah,Suryani., dan Yanuk,Wulandari. 2009. Hubungan
Antara Beban Kerja, Stres Kerja dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan
Kerja di RS Islam Yogyakarta. Jurnal Kesmas UAD, 3 (3):162-232
Hussani Atta, eat al,(2014), Determinants Of Employees Intention To Leave: A
Study From Pakistan, International Journal of Human Resource Studies,
ISSN 2162-3058, 2014, Vol. 4, No. 3
Kim, H. & Stoner, M. 2008. Burnout and Turnover Intention Among Social
Workers: Effects of Role Stress, Job Autonomy and Social Support.
Administration in Social Work, Vol. 32.
Musadieq Al Mochammad,dkk,2016, Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover Intention (survei pada karyawan hotel swiss-belinn
malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 40 No. 2 November 2016
Mulki, Jay P.,Jorge F. Jaramillo., and William B. Locander . 2008. Effect of
Ethical Climate on Turnover Intention: Linking Attitudinal- and Stress
Theory. Journal of Business Ethics, 78 (4):559–574.
Mobley,W. H. 2011. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya.
Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Novliadi, P. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan
dan Kepuasan Kerja. Makalah : Fakultas Kedokteran, Jurusan Psikologi
USU.
15
Rizwan Muhammad, 2014, The relationship of Turnover intention with job
satisfaction, job performance, Leader member exchange, Emotional
intelligence and organizational commitment, International Journal of
Learning & Development, ISSN 2164-4063, 2014, Vol. 4, No. 2
Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge. 2009. Perilaku Organisasi.
Jakarta:Salemba Empat.
Rivai.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Graha
Ilmu.Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. 2008. Essentials of Organizational Behavior . Edisi
kesepuluh. Diterjemahkan oleh Indeks. Jakarta: PT Indeks Kelompok
Gramedia
Sidharta, Novita dan Meily Margaretha. 2011. Dampak Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada
Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi.
Jurnal Manajemen,Vol.10, No.2, Mei 2011; Universitas Kristen
Maranatha, hal 129- 142.
Samuel Emeka, Ikemefuna, 2012, Job Satisfaction and Employees’ Turnover
Intentions in total Nigeria plc. in Lagos State, Journal of Humanities and
Social Science, Vol.2., No.14., p.275-287.
Sari Rindi Nurlaila. 2014,Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitment
Organisasi Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis Yogyakarta)
Sugiyono, 2007, Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta
Sekaran, Uma.2009, Research Methods for Business: Metodologi Penelitian
Untuk Bisnis. Edisi 4 Buku 1 : Salemba Empat.
Taurisa, Chaterina, Melina., dan Ratnawati, Intan. 2012 Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ( Studi pada PT.
Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), 19
(2):170 – 187.
Tobing, Diana Sulianti K L .2009. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas
Jember, Jember.
S.P,Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara
Witasari, L. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention Studi Empiris pada Novotel
Semarang. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
Universitas Diponegoro. Semarang.
Wright , Thomas A. and Bonett, Douglas G.. 2007. Job Satisfaction and
Psychological Well-Being as Nonadditive Predictors of Workplace
Turnover. Journal of Management, 33 (2):141-252.
Wateknya Yoga, 2016, Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Karyawan PT. Kharisma
Rotan Mandiri)
