Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi KerjaKaryawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,Herman Sjahruddindan Muh. Hamzah Idris, 2014)

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 1

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi KerjaKaryawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar

Ardiansyah1, Herman Sjahruddin2, Muh. Hamzah Idris31,2,3 (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar, STIE YPBUP Bongaya)

ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan

dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. AdiraQuantum Multifinance Cabang makassar. Sampel yang digunakan dalampenelitian ini berjumlah 51 karyawan. Hasil analisis regresi simultan,menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Pengaruh dominanditunjukkan pada tingkat pendidikan.

Kata Kunci: Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja

I. Latar BelakangPrestasi kerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitasyang dicapai karyawan dalammelaksanakan tugas - tugasnyasesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya. Seorangkaryawan yang memiliki prestasiyang baik dan mampu mencapaitarget yang ditetapkan perusahaanpasti akan memperoleh imbalanyang sesuai dari perusahaan. Adapunimbalan yang akan diperolehkaryawan dari hasil kerja yangmampu mencapai target adalahberupa gaji dan insentif. Bagiperusahaan, prestasi kerja karyawanmerupakan salah satu penentukeberhasilan organisasi dalammenjalankan bisnisnya.(Mangkunegara, 2004).

Pengukuran/Indikator yangdigunakan dalam mengukur prestasikerja meliputi; (1) Kecepatan dalampekerjaan, (2) Keberhasilan dalammenyelesaikan pekerjaan, 3) Kualitaskerja yang dihasilkan (4) Bekerjadengan rekan kerja, (5) Kecekatanmental. (Rofi,2012). Upaya untukmemaksimalkan kualitas SDM dapat

dimulai dari pemilihan tenaga kerjayang berpengalaman dengan tingkatpendidikan yang sesuai dalambekerja, penjabaran fungsipengembangan tenaga kerja, dansumber daya manusia yang dimilikiorganisasi harus memperhatikantingkat pendidikan dan pengalamankerja dengan sebaik-baiknya, denganadanya SDM yang baik maka akanterciptalah kinerja yang tinggi.(Nitisemito, 2006 : 62).

Tingkat pendidikan padadasarnya mengulas hal tingkat-tingkat atau jenjang-jenjangpendidikan yang terdapat padapendidikan formal. Tingkatpendidikan adalah suatu tahap dalampendidikan berkelanjutan yangditetapkan berdasarkan tingkatperkembangan para peserta didikserta keluasan dan kedalamanpengajaran. (UU RI No. 20, 2003;dalam Tarigan, 2006).Indikator/pengukuran yangdigunakan dalam mengukur tingkatpendidikan diadopsi dari (Mahamit,2013) yang terdiri dari; (1) hasildari pendidikan ,(2) Karakteristik



individu, (3) pengetahuan, sehinggadapat dinyatakan bahwa tinggirendahnya kinerja karyawan sangatdipengaruhi tingkat pendidikanyang dimilikinya,selain tingkatpendidikan salah satu faktor yangmempengaruhi prestasi kerja adalahpengalaman kerja. Pengalaman kerjaadalah suatu dasar atau acuanseorang karyawan dapatmenempatkan diri secara tepatkondisi, berani mengambil resiko,mampu menghadapi tantangandengan penuh tanggung jawab sertamampu berkomunikasi dengan baikterhadap berbagai pihak untuk tetapmenjaga produktivitas, kinerja danmenghasilkan individu yangkompeten dalam bidangnya(Sutrisno, 2009:158). Pengukuranyang digunakan untuk mengukurpengalaman kerja, diukur melalui :(1) Lama waktu/ masa kerja,(2)Tingkat pengetahuan danketerampilan yang dimiliki, dan (3)Penguasaan terhadap pekerjaan danperalatan. (Foster, 2001 : 43; dalamLamia,2013).

Bukti empiris yangmenunjukkan adanya pengaruhantara variable tingkat pendidikanterhadap prestasi kerja ditunjukkandalam penelitian yang dilakukanNinggrum (2013) memberikan buktibahwa tingkat pendidikanberpengaruh signifikan terhadapprestasi kerja karyawan, buktipenelitian tersebut didukungpenelitian yang dilakukan Mahamit(2013) yang menyatakan bahwa

Tingkat Pendidikan berpengaruhpositif dan signifikan terhadapprestasi kerja pegawai. Hasilpenelitian yang dikemukakan keduapeneliti tersebut berbanding terbalikdengan penelitian yang dilakukanPutra (2013) yang menyatakanbahwa tingkat pendidikanberpengaruh negatif terhadapprestasi kerja karyawan. Kausalitaslainnya berdasarkan penelitianterdahulu di tunjukkan dalampenelitian yang dilakukan Rofi(2012) bahwa pengalaman kerjaberpengaruh signifikan terhadapprestasi kerja karyawan

PT. Adira QuantumMultifinance Cabang makassarmerupakan salah satu perusahaanpembiayaan, berdasarkanpengamatan yang dilakukandiketahui bagwa persentasependapatan perusahaan pada bulanmaret-april perubahan pendapatanperusahaan menurun sebesar 0,4%,kemudian untuk bulan april-meiterjadi penurunan yangsignifikan,perubahan sebesar 6,82%,dan di bulan mei-juni sebesar 0,34%,dan pada bulan juni-juli presentasekenaikan rendah sebesar 2,49%.Berdasarkan data tersebut makadapat dinyatakan bahwa pendapatanperusahaan (kinerja) mengalamiperubahan yang berarti, kondisitersebut mendasari penelitian iniuntuk menganalisis kinerjakaryawan sebagai cerminan darikinerja perusahaan

II. Tinjauan Pustaka2.1. Konsep Prestasi Kerja

KaryawanPrestasi kerja berperan

sebagai umpan balik dari berbagaihal seperti kemampuan, keletihan,

kekurangan dan potensinya yangpada gilirannya bermanfaat untukmenentukan tujuan, jalur, rencanadan pengembangan karirnya.Prestasi kerja pegawai sangat



penting arti dan perananannyadalam pengambilan keputusantentang berbagai hal, sepertiidentifikasi kebutuhan programpendidikan dan pelatihan,rekrutmen, seleksi, programpengenalan, penempatan, promosi,sistem imbalan, dan berbagai aspeklain dari keseluruhan prosesmanajemen sumber daya manusiasecara efektif (Rofi,2012)

Berdasarkan prestasi kerjapegawai, maka dapat mengetahuidengan lebih jelas tentangkemampuan dari pegawai tersebutdan dapat digunakan untukpenentuan kebijaksanaanmanajemen di masa yang akandatang baik mengenai masalahpromosi, alih tugas, alih wilayahdan lain lainya (Rofi, 2012).Umumnya orang percaya, bahwaprestasi kerja individu merupakanfungsi gabungan dari tiga faktor(Steers, 1984; dalam Sutrisno, 2009 :165), yaitu : Kemampuan,perangai, dan minat seorangpekerja, Kejelasan dan Penerimaanatas penjelasan peranan seorangpekerja, dan Tingkat Motivasikerja (Sutrisno, 2009 : 165 dalamRofi,2012).

Faktor-faktor yangmempengaruhi prestasi kerja, yaitufaktor individu dan faktorlingkungan. (Byrs dan Rue, 1984;dalam Sutrisno, 2009 : 165). Faktor-faktor Individu yang dimaksudadalah : (1) Usaha (effort), yangmenunjukkan sejumlah sinergi fisikdan mental yang digunakan dalammenyelenggarakan gerkan tugas, (2)Abilities, yaitu sifatsifat personalyang diperlukan untuk melaksankansuatu tugas, dan (3) Role /TaskPerception, yaitu segala perilaku danaktivitas yang dirasa perlu olehindividu untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan. Sedangkan faktor-faktor lingkungan yangmempengaruhi prestasi kerja adalah;Kondisi fisik, Peralatan, Waktu,Material, Pendidikan, Supervisi,Desain organisasi, Pelatihan, danKeberuntungan. Faktor-faktorlingkungan ini tidak langsungmenentukan prestasi kerjaseseorang, tetapi memengaruhifaktor-faktor individu. Prestasikerja merupakan hasil darigabungan variabel individual danvariabel fisik dan pekerjaan sertavariabel organisasi dan social.(Cormick dan Tiffin, 1974; dalamRofi, 2012 ).2.2. Konsep Tingkat Pendidikan

Undang-Undang Dasar 1945dengan tegas telah mengaturpentingnya pendidikan bagi warganegara Republik Indonesia. UUD1945 Pasal 31 a berbunyi: Tiap-tiapwarga negara berhak mendapatkanpengajaran sedangkan Pasal 31 bberbunyi: Pemerintahmengusahakan danmenyelenggarakan satu sistempengajaran nasional, yang diaturdengan undang-undang (Tarigan,2006). Amanat undang-undang inijelas menggambarkan bahwapendidikan itu memiliki manfaatyang cukup besar sehingga menjadihak setiap warga negara untukmendapatkannya dan menjadikewajiban bagi negara untukmenyelenggarakannya. Sebelummembahas kaitan antara tingkatpendidikan dengan prestasi kerja adabaiknya dikemukakan terlebihdahulu arti dari pendidikan. DalamEncyclopedia Americana 1978 sepertidikutip (Kartono, 1977; 12, dalamTarigan,2006) menyebutkan bahwa:(a) Pendidikan merupakansembarang proses yang dipakaiindividu untuk memperoleh



pengetahuan atau wawasan, ataumengem-bangkan sikap-sikapataupun keterampilan-keterampilan.(b) Pendidikan adalah segalaperbuatan yang etis, kreatif,sistematis, dan intensional, di-bantuoleh metode dan teknik ilmiah,diarahkan pada pencapaian tujuanpendidikan tertentu.

Pendidikan bertujuan untukmenciptakan integritas ataukesempurnaan pribadi. Integritas itumenyangkut jasmaniah, intelektual,emosional, dan etis (Djumramsjah,2004, dalam Tarigan,2006). DalamUndang-Undang No. 20 Tahun2003 tentang Sistem PendidikanNasional Bab II Pasal 3 menyatakanbahwa Pendidikan nasionalbertujuan untuk berkembangnyapotensi peserta didik agar menjadimanusia yang beriman dan bertakwakepada Tuhan Yang Maha Esa,berakhlak mulia, sehat, berilmu,cakap, kreatif, mandiri, dan menjadiwarga negara yang demokratis sertabertanggung jawab. Hal ini berartitujuan pendidikan itu sangat luaskarena menyangkut perbaikan sikapdan perilaku anak didik. Manfaatnyaterkait dengan seluruh kehidupanmanusia itu sendiri baik sebagaipribadi mau-pun sebagai anggotamasyarakat. Namun salah satumanfaat yang tidak dapat diabaikanadalah adanya harapan bahwapeningkatan pendidikan akanmenghasilkan peningkatanpendapatan di kemudian hari (Sagir,1989, dalam Tarigan,2006).

2.3. Konsep Pengalaman KerjaPengalaman kerja pada

pekerjaan sejenis, perlumendapatkan pertimbangan dalampenempatan tenaga kerja.Kenyataan menunjukkan makinlama tenaga kerja bekerja, makinbanyak pengalaman yang dimilikitenaga kerja yang bersangkutan.Sebaliknya, makin singkat masakerja, makin sedikit pengalamanyang diperoleh. Pengalaman bekerjabanyak memberikan keahlian danketerampilan kerja. Sebaliknya,terbatasnya pengalaman kerjamengakibatkan tingkat keahliandan keterampilan yang dimilikimakin rendah. Pengalaman bekerjayang dimiliki seseorang, kadang kadang lebih dihargai dari padatingkat pendidikan yang menjulangtinggi. Pengalaman kerja adalahsesuatu kemampuan yang dimilikipara karyawan dalam menjalankantugas tugas yang dibebankankepadanya (Nitisemito, 2000: 86;dalam Rofi, 2012). Terdapatberbagai macam tujuan seseorangdalam memperoleh pengalamankerja. Adapun tujuan daripengalaman kerja adalah sebagaiberiku (Nitisemito, 2000: 65; dalamRofi, 2012) : (1) Mendapat rekankerja sebanyak mungkin danmenambah pengalaman kerja dalamberbagai bidang. (2) Mencegah danmengurangi persaingan kerja yangsering muncul dikalangan tenagakerja

III. Metode PenelitianUnit analisis yang digunakan

dalam studi ini adalah karyawanyang memberikan tanggapanyadalam bentuk persepsi yangkemudian di kuantitatifkan sehinggadata yang diolah adalah data

persepsional. Penelitian skripsi inimenggunakan pendekatankuantitatif yang datanya berwujudpada bilangan dan pembuktianhipotesis yang dilakukanmenggunakan analisis statistik



(Sugiyono, 2011:15). TeknikPenarikan sampel menggunakanpenentuan ukuran sampelberdasarkan rumus Solvin(Umar,2004) dengan jumlahpopulasi sebesar 103 karyawan, pada

tingkat presisi sebesar 10%, makadiperoleh besaran sampel sebanyak51 orang karyawan

IV. Hasil Penelitian4.1. Karakteristik RespondenTabel I. Karakteristik Responden

Karakteristik Responden Frekuensi(Orang) Presentase

Jenis Kelamin1. laki-laki 30 59%2. perempuan 21 41%Jumlah 51 100%

Pendidikan terakhir

1. D1-D3 15 29%2. S1 35 69%3. S2 1 2%4. S3 - -Jumlah 51 100%

Usia

1. 20 Thn 1 2%2. 21-25 Thn 14 28%3. 26-30 Thn 26 51%4. 30 Thn 10 19%Jumlah 51 100%

Masa Kerja

1. 1 Thn 20 40%2. 5 Thn 17 33%3. 10 Thn 13 25%4. 15 Thn 1 2%Jumlah 51 100%

Sumber: Data Primer (diolah, 2014)

Tabel tersebut menunjukkanbahwa jenis kelamin yang lebihdominan menjadi responden dalampenelitian ini adalah berjeniskelamin pria sebanyak 30 orangdengan presentase sebesar 59% dansisanya adalah responden wanitasebanyak 21 orang denganpresentase sebesar 41%. Jumlahresponden pria yang lebih banyakdibandingkan responden wanita

disebabkan karena faktor kebetulan,karena pada saat penyebarankuesioner, responden pria yang lebihbanyak berpartisipasi. Karyawandengan tingkat strata satu (S1) lebihdominan yaitu sebanyak 35 orangdengan presentase 68%, hal inidisebabkan karna calon karyawanyang mendaftar dalam perusahaan didominanasi dengan tingkatpendidikan strata satu. karyawandengan strata diploma berjumlah 15



orang dengan presentase 29%.Karyawan dengan tingkatpendidikan strata dua berjumlah 1orang dengan presentase 2%.Karyawan dengan umur 26-30 lebihdominan, yaitu sebanyak 26 orangdengan presentase sebanyak 51% halini disebabkan karena memiliki lebihbanyak pengalaman kerja dan dapatbekerja lebih efektif. Sedangkankaryawan dengan umur dibawah 20tahun hanya 1 orang denganpresentase 2%, umur 21-25 sebanyak

14 orang denga presentase 28%,karyawan dengan umur di atas 30tahun sebanyak 10 orang denganpresentase 19%. Karyawan denganmasa kerja di bawah 1 tahun lebihdominan yaitu sebanyak 20 orangdengan presentase 40% hal inidisebabkan karena banyaknyakaryawan yang sering keluar danmasuk, sedangkan karyawan denganmasa kerja 15 tahun hanya 1 orang,hal ini disebabkan karena kurangnyaminat karyawan untuk bertahan.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas InstrumenTabel II. Hasil uji Instrumen

Indikator Penelitian KoefisienKorelasi (r)Cronbach's

Alpha Sig.

Hasil dari pendidikan 0.7110.653

0,000Karakteristik individu 0.771 0,000Pengetahuan 0.827 0,000Lama waktu/masa kerja 0.626

0.867

0,000Tingkat pengetahuan danketerampilan 0.486

0,000

Penguasaan terhadappekerjaan dan peralatan 0.580

0,000

Kecepatan dalampekerjaan 0.747

0.804

0,000

Keberhasilan dalammenyelesaikan pekerjaan 0.607

0,000

Kualitas kerja yangdihasilkan 0.508

0,000

Bekerja dengan rekankerja 0.565

0,000

Kecekatan mental 0.518 0,000Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)

Tabel tersebut menunjukkanbahwa keseluruhan variabeldinyatakan valid, nilai korelasiproduct moment pearson ditiapindikator pernyataan yang lebihbesar dari koefisien korelasi (r-hitung) yaitu 0,30 (Sugiyono, 2009),selanjutnya seluruh variabelmenunjukkan nilai Cronbach Alpha

() lebih besar dari 0,60 makaindikator atau instrumen kuesioneradalah reliabel atau dapat dipercayasebagai alat ukur variabel.



4.3. Uji Asumsi Klasik4.3.1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuanuntuk menguji apakah dalam sebuahregresi, variabel pengganggumemiliki distribusi normal.Pengujian normalitas dapatdilakukan dengan menggunakan One

Sample Kolmogorov-Smirnov Test,pada taraf signifikan 0,05 atau 5%.Jika signifikan yang di-hasilkan >0,05 maka distribusi datanyadikatakan normal.

Tabel III. Hasil Uji NormalitasOne-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 51

Normal Parametersa,bMean .0000000Std. Deviation .11171044

Most Extreme DifferencesAbsolute .100Positive .100Negative -.060

Kolmogorov-Smirnov Z .714Asymp. Sig. (2-tailed) .687

a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)

Tabel tersebut menunjukkanbahwa hasil uji normalitasmenyatakan nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,714 dengan nilaisignifikan 0,687. Berdasarkan hasiltersebut maka data yang digunakandalam penelitian dinyatakanberdistribusi normal.

4.3.2. Uji MultikolinearitasUji multikolinearitas

bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanyakorelasi antar variabel independen.Hasil uji multikolinearitasmenunjukkan bahwa variabel-variabel independen yang digunakanmemiliki nilai VIF < 10 dan nilaitolerance lebih dari 10% (0,1).Dengan demikian dapat disimpulkantidak terdapat masalahmultikolinearitas pada variabel yangdigunakan.

Tabel IV. Hasil Uji Multikolinearitas

Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)

Collinearity StatisticsTolerance VIF

.687 1.456

.687 1.456



Tabel tersebut menunjukkanbahwa tidak terjadi multikolinearitaskarena memiliki nilai VIF sebesar1,000 < 10, dan nilai tolerance

sebesar 1,000 > 0,1, maka dapatdinyatakan bahwa tidak terdapatmasalah multikolinearitas padavariabel yang digunakan.

4.4. Hasil Analisis Regresi PartialTabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Partial

Variabel Penelitian Koefisien Regresi thitung Sig.Konstanta 0.035 0.170 0.866tingkat pendidikan 0.159 3.452 0.001pengalaman kerja 0.807 13.897 0.000

Tabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Partial (Lanjutan)

Adjusted R Square = 0.882 Sig = 0,000Fhitung = 188.381Sumber : Output SPSS (diolah, 2014)

4.4.1. Pengaruh TingkatPendidikan TerhadapPrestasi Kerja KaryawanTingkat pendidikan (X1)

menurut tanggapan respondenmerupakan tahapan pendidikan yangditetapkan berdasarkan tingkatperkembangan karyawan, tujuanyang akan dicapai, dan kemampuanyang dikembangkan. Indikator yangdigunakan untuk mengukur tingkatpendidikan yaitu (1) hasil daripendidikan ,(2) Karakteristikindividu dan (3) pengetahuan. Hasiluji t (uji parsial) pada Tabel 4.15menunjukkan bahwa t-hitung t-tabel dimana nilai t-hitung untukvariabel tingkat pendidikan (X1)sebesar 3.452 sedangkan nilai t-tabelsebesar 2.407, maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenolak Ho dan menerima Habahwa tingkat pendidikanberpengaruh secara positif dansignifikan terhadap prestasi kerjakaryawan.

Faktor yang mendukungsignifikannya hasil penelitiantersebut ditunjukkan padaBerdasarkan Tabel 4.2 dapat

dijelaskan bahwa indikator hasil daripendidikan (X11) memiliki nilai rata-rata tertinggi (4,14), dalammenjelaskan variabel tingkatpendidikan (X), dan indikator yangmemiliki nilai rata-rata terendahadalah indikator karakteristikindividu (X12) nilai rata-rata sebesar(4.00). Nilai rata-rata tertinggi(4,14) indikator hasil dari pendidikandisebabkan karena semakin tinggijenjang pendidikan seorangkaryawan maka semakin luaswawasan yang seorang karyawanmiliki untuk lebih berkontribusipada perusahaan. Sedangkan untuknilai rata-rata terendah indikatorkarakteristik individu yaitu sebesar(4.00) disebabkan karenakarakteristik seorang karyawantidak berpengaruh langsungterhadap pekerjaan yang di lakukan.berdasarkan temuan tersebutdisarankan untuk perusahaantersebut perlu meningkatkan tingkatpendidikan yang tinggi untukmeningkatkan prestasi kerjanya.Untuk meningkatkan tingkatpendidikan Karyawan maka jalankeluar yang baik yaitu memberikan



penyuluhan maupun pelatihan(diklat) kepada para karyawan yangbersangkutan. Bukti tersebutmendukung hasil penelitian yangdilakukan Mahamit (2013) bahwafaktor yang mendasari signifikannyavariabel tingkat pendidikanterhadap prestasi kerja karyawanyang di teliti Mahamit (2013)disebabkan karena kesesuaiantingkat pendidikan terhadappekerjaan mempunyaipertimbangan yang sama yaitu : (1)hasil dari pendidikan, (2)Karakteristik individu dan (3)pengetahuan.

4.4.2. Pengaruh Pengalaman KerjaTerhadap Prestasi KerjaKaryawanPengalaman kerja (X2)

menurut tanggapan respondenmerupakan tingkat penguasaanterhadap pengetahuan sertaketerampilan seseorang dalampekerjaannya. Indikator yangdigunakan untuk mengukurpengalaman kerja yaitu (1) Lamawaktu/ masa kerja, (2) Tingkatpengetahuan dan keterampilan yangdimiliki, dan (3) Penguasaanterhadap pekerjaan dan peralatan.Hasil uji t (uji parsial) menunjukkanbahwa t-hitung t-tabel, dimana nilait-hitung variable pengalaman kerja(X2) sebesar 13.897 sedangkan nilait-tabel sebesar 2,682 maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenolak Ho dan menerima Habahwa secara parsial pengalamankerja berpengaruh secara positif dansignifikan terhadap prestasi kerjakaryawan. Faktor yang mendukungsignifikannya kausalitas tersebut,dapat dijelaskan bahwa tingkatpengetahuan dan keterampilan yangdimiliki (X22) memiliki nilai rata-ratatertinggi (4,24), dalam menjelaskan

variabel pengalaman kerja (X), danindikator yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah indikatorpenguasaan terhadap pekerjaan danketerampilan yang dimiliki (X23)nilai rata-rata sebesar (4.08).

Nilai rata-rata tertinggi(4,24) indikator tingkat pengetahuandan keterampilan yang dimilikidisebabkan karena semakin tinggitingkat pengetahuan danketerampilan seorang karyawanmaka dia mampu menyelesaikantugas-tugas yang diberikanperusahaan. Sedangkan untuk nilairata-rata terendah indikatorpenguasaan terhadap pekerjaan danketerampilan yang dimiliki yaitusebesar (4.00) disebabkan karenatidak semua karyawan mampumenguasai pekerjaan dan peralatanyang seorang karyawan kerjakan.berdasarkan temuan tersebutdisarankan untuk perusahaantersebut perlu meningkatkanpengalaman kerja untukmeningkatkan prestasi kerjanya.Untuk meningkatkan pengalamankerja Karyawan maka jalan keluaryang baik yaitu memberikanpenyuluhan maupun pelatihan(diklat) kepada para karyawan yangbersangkutan.

Bukti tersebut mendukungtemuan Rofi (2012) yangmembuktikan bahwa pengalamankerja berpengaruh signifikanterhadap prestasi kerja karyawan.Hal ini disebabkan karena nilai r-hitung lebih besar dari r -tabel yaitu5,278 > 1,684.4.4.3. Variabel Dominan

Berpengaruh terhadapPrestasi Kerja KaryawanPrestasi kerja (Y) menurut

tanggapan responden merupakanhasil kerja yang dicapai karyawandalam melaksanakan tugas tugas



pekerjaan yang diberikankepadanya. Tinggi rendahnyaprestasi kerja karyawan dipengaruhi:(1) Kecepatan dalam pekerjaan, (2)Keberhasilan dalam menyelesaikanpekerjaan, 3) Kualitas kerja yangdihasilkan (4) Bekerja denganrekan kerja, (5) Kecekatan mental.Penentuan variabel yang dominanpengaruhnya terhadap prestasi kerjakaryawan (Y) dapat dilihatberdasarkan besarnya nilai t-hitungdari setiap variabel tingkatpendidikan (X1) dan pengalamankerja (X2). Dimana t-hitung variabletingkat pendidikan (X1) sebesar3.452 dengan tingkat signifikansebesar 0.001, sedangkan t-hitungvariable pengalaman kerja (X2)sebesar 13.897 dengan tingkatsignifikan sebesar 0.000, yangartinya bahwa variable pengalamankerja (X2) lebih dominanberpengaruh terhadap prestasi kerjakaryawan (Y).

V. KesimpulanTingkat pendidikan

berpengaruh secara positif dansignifikan terhadap prestasi kerjakaryawan. Artinya, semakin tingginilai tingkat pendidikan karyawan,semakin tinggi pula nilai prestasikerja karyawan. Hasil pengujianhipotesis membuktikan bahwa nilai untuk variabel tingkat

pendidikan (X1) sebesar 2.444sedangkan nilai t-tabel sebesar2.407, maka dapat dinyatakan bahwapenelitian ini menolak Ho dan

menerima Ha bahwa tingkatpendidikan berpengaruh secarapositif dan signifikan terhadapprestasi kerja karyawan.Pengalaman kerja berpengaruhsecara positif dan signifikanterhadap prestasi kerja karyawan.Artinya semakin tinggi nilaipengalaman kerja, semakin tinggipula nilai prestasi kerja karyawan.Hal ini ditunjukkan dimana nilai t-hitung pengalaman kerja (X2) sebesar4.482 sedangkan nilai t-tabel sebesar2,682 maka dapat dinyatakan bahwapenelitian ini menolak Ho danmenerima Ha bahwa secara parsialpengalaman kerja berpengaruhsecara positif dan signifikanterhadap prestasi kerja karyawan.Variabel dominan berpengaruhterhadap prestasi kerja ditunjukkanpada pengalaman kerja (X2). Untukmeningkatkan pendidikan karyawandapat dilakukan dengan penguasanpekerjaan pada suatu bidangtugas/pekerjaan tertentu, denganmemperhatikan faktor hasil daripendidikannya, karakteristikindividu dan, pengetahuannya,sehingga karyawan dapat lebihmudah melaksanakantugas/pekerjaannya guna mencapaiprestasi kerja yang lebih baik.Kemudian untuk meningkatkanpengalaman kerja dapat dilakukandengan mengoptimalkanpenyelesaian pekerjaan/tugas yangdiberikan.

Daftar Pustaka

Lamia, Karof Alfentino. (2013),Faktor-Faktor YangMempengaruhi TingkatPendapatan Nelayan

Kecamatan Tumpaan,Kabupaten Minahasa Selatan,Jurnal EMBA.1 (4). 1748-1759



Mahamit, Rendry. (2013). TingkatPendidikan, Pelatihan DanKepuasan KerjaPengaruhnya TerhadapKinerja Pegawai Di BadanPenanggulangan BencanaProvinsi Sulawesi Utara.Jurnal EMBA Vol.1 No.4,pp.936 945

Mangkunegara, Anwar Prabu.(2004). Manajemen SumberDaya Manusia, Perusahaan.Bandung: RemajaRosdakarya.

Ningrum Widhayu, dkk, (2013).Pengaruh Pendidikan danPelatihan Terhadap KinerjaKaryawan (Studi PadaKaryawan Joint OperatingBody Pertamina-PertoChinaEast Java. UniversitasBrawijaya Malang. JurnalAdministrasi Bisnis (JAB). 6(2). 1-8

Nitisemito, Alex. S. (2006).Manajemen sumber dayamanusia dan Organisasi,Jakarta. Bumi Aksara

Putra Gede, Gandi Pratama. (2010).Pengaruh Pendidikan danPelatihan Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan BagianFixed Phone pada PT.Tekom Tbk. Denpasar.Jurnal Ekonomi UniversitasUdayana, Bali. 751.

Rofi, Ahmad Nur. (2012). PengaruhDisiplin Kerja DanPengalaman Kerja TerhadapPrestasi Kerja KaryawanPada Departemen ProduksiPt. Leo Agung RayaSemarang. Jurnal IlmuManajemen dan AkuntansiTerapan. 3 (1). 1 21.

Sugiyono. (2009). Metode PenelitianBisnis. Bandung. CVAlfabeta.

Sutrisno Edy, (2009). ManajemenSumber Daya Manusia,Jakarta.Kencana,

Tarigan, Robinson. (2004).Perencanaan PembangunanWilayah. Jakarta. BumiAksara

Umar, Husein. (2009), MetodePenelitian untuk Skripsidan Tesis Bisnis, PenerbitRajawali Pers PT. RajaGrafindo Persada Jakarta.

Documents

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar