PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA DRIVER GRAB BIKE DI

KOTA MAKASSAR

(Studi Kasus Pada Komunitas Ojol Tanah Karaeng)

SKRIPSI

Oleh

RISWAN NIM 105720561515

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA DRIVER GRAB BIKE DI

KOTA MAKASSAR

(Studi Kasus Pada Komunitas Ojol Tanah Karaeng)

SKRIPSI

Oleh

RISWAN NIM 105720561515

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S1)

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2020

ii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku yang selalu

memberikan doa dan dukungannya beserta semua keluarga dan teman-

teman yang selalu meberikan semangat dan motivasi sehingga skripsi ini

dapat selesai dengan baik

MOTTO HIDUP

Ku olah kata, kubaca makna, kuikat dalam alinea, kubingkai dalam bab

sejumlah lima, jadilah mahakarya, gelar sarjana kuterima, orang tua, calon

istri dan mertua pun bahagia

iii

iv

v

vi

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala

rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat

dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta

para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada

ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja

Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Driver Grab Bike di Kota Makassar (studi

kasus pada komunitas ojol tanah karaeng)”Skripsi yang penulis buat ini bertujuan

untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih

kepada kedua orang tua penulis bapak wahid dan ibu Irmawati yang senantiasa

memberikan harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak

pamrih. Dan saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan

memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas

segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi

keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka

berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia

dan di akhirat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula

penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan

dengan hormat kepada :

1. Bapak Prof. H. Abd Rahman Rahim , SE.,MM. Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Ismail Rasulong, SE.,MM. Dekan Fakuktas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar.

vii

4. Dr. H. Andi Rustam, SE., MM., Ak., CA., CPA. selaku Pembimbing I yang

senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis,

sehingga Skripsi selesai dengan baik.

5. Samsul Rizal, SE., MM. selaku Pembimbing II yang telah berkenan

membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.

6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti kuliah.

7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi

Manajemen Angkatan 2015 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit

bantuannya dan dorongan dalanm aktivitas studi penulis.

9. Terima kasih untuk semua kerabat yang yang tidak bisa saya tuliskan satu

persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan

dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.

Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat

jauh dari kesempurnaan oleh karna itu, kepada semua pihak utamanya para

pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan

kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.

Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua

pihak utamanya kepada Alamamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah

Makassar.

Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Kahirat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Makassar, 18 Oktober 2020

Penulis

ix

ABSTRAK

RISWAN, TAHUN 2019 Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Driver Grab Bike Di Kota Makassar (Studi Kasus Pada Komunitas Ojol Tanah Karaeng), Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing l H. Andi Rustam dan Pembimbing II Samsul Rizal

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Driver Grab Bike di Kota Makassar. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Teknik pengumpulan data melalui observasi, kuesioner dan dokumentasi sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linear Berganda.

Adapun jenis dan sumber data penelitian ini yaitu primer. Sampel pada penelittian ini berjumlah 49 orang dengan metode penentuan sampel menggunakan rumus slovin.

Hasil penelitian menunjukan bahwa Kemampuan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan statistik melalui pengujian hipotesis secara parsial yang menunjukan bahwa t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Kata Kunci : Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja

ix

ABSTRACT

RISWAN, 2019 Work Ability and Work Motivation on the Performance of Grab Bike Drivers in Makassar City (A Case Study On The Karaeng Land Ojol Community), Thesis Management Study Program, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by Advisor I H. Andi Rustam, and Advisor II Samsul Rizal

This study aims to analyze the Effect of Work and Work Motivation on the Performance of Grab Bike Drivers in Makassar City. The type of research used is quantitative with associative. Data collection techniques through observation, questionnaires and documentation while the data analysis technique used is multiple linear regression.

The types and sources of data for this study are primary. The sample in this study replaced 49 people with the sample selection method using the Slovin formula.

The results showed a significant work policy on employee performance. This can be seen from the results of statistical calculations through hypothesis testing which shows the count> t table then Ha is accepted and Ho is rejected. Keywords : Work Ability, Work Motivation and Performance

x

DAFTAR ISI

SAMPUL ................................................................................................................ i

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................ ii

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................................. iii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... iv

SURAT PERNYATAAN ....................................................................................... v

KATA PENGANTAR .............................................................................................. vi

ABSTRAK BAHASA INDONESIA ......................................................................... viii

ABSTRACT ........................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .................................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR/BAGAN ................................................................................. xiii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 4

D. Manfaat penelitian ...................................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................... 5

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................ 5

B. Kemampuan Kerja ...................................................................................... 8

C. Motivasi Kerja ............................................................................................. 17

D. Kinejra ........................................................................................................ 20

E. Tinjuan Empiris ........................................................................................... 23

xi

F. Kerangka Konsep ....................................................................................... 26

G. Hipotesis ..................................................................................................... 27

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................. 28

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 28

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................................... 28

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran ........................................... 28

D. Jenis Dan Sumber Data .............................................................................. 29

E. Populasi Dan Sampel ................................................................................. 30

F. Teknik Pengumpulan Data.......................................................................... 31

G. Teknik Analis Data ...................................................................................... 31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................... 34

A. Gambaran Umum PT. Grab ........................................................................ 34

B. Hasil Penelitian ........................................................................................... 45

C. Pembahasan .............................................................................................. 62

BAB V PENUTUP .................................................................................................. 64

A. Kesimpulan ................................................................................................. 64

B. Saran .......................................................................................................... 64

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 65

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 23

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .......................... 45

Tabel 4.2 Karakterisrik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............ 46

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 47

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Kemampuan Kerja .............................. 49

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Motivasi Kinerja ................................ 49

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja .............................. 50

Tabel 4.7 Statistic Deskriptif .................................................................... 51

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 52

Tabel 4.9 Hasil Uji Realibilitas ................................................................... 54

Tabel 4.10 Uji Multikokinerja Lineritas ...................................................... 56

Tabel 4.11 Rekapitulasi Analisi Linear Berganda Pengaruh

Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Driver ........................................................................... 58

Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Persial (Uji T) ............................................ 60

Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi ................................................... 61

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep .................................................................................. 27

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Grab ................................................................ 41

Gambar 4.2 Uji Normalitas ........................................................................................ 55

Gambar 4.3 Uji Heteroskrdastistas ........................................................................... 57

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai tenaga kerja pada sebuah

organisasi mempunyai peranan yang sangat penting baik secara individu atau

kelompok. Manusia sebagai salah satu aset perusahaan merupakan

penggerak utama atas jalannya produksi dan jasa, oleh karena itu adanya

mutu dan kuantitas sumber daya manusia yang memadai sangat diperlukan

bagi suatu perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, maka perusahaan harus

memperhatikan efektivitas dan efisiensi kerja pada karyawannya, karena

karyawan yang terdapat dalam perusahaan tersebut mempunyai potensi yang

cukup besar yang perlu dimanfaatkan dan dikembangkan semaksimal

mungkin.

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi

perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak

bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu perusahaan dalam

melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan perlu adanya

manajemen yang baik terutama sumber daya manusia. Sumber daya manusia

merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan

serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia yang baik diharapkan akan mampu

menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan.

Globalisasi mengakibatkan adanya perubahan dengan tuntutan tertentu

pada tenaga kerja seperti dalam hal penguasaan teknologi baru. batasan atau

waktu yang lebih ketat, perubahan tuntutan terhadap hasil kerja serta

2

perubahan dalam peraturan kerja dan lain-lain dapat menimbulkan suatu

situasi yang menekan tenaga kerja yang bersangkutan. Jika karyawan

sebagai individu tidak dapat dengan segera menyesuaikan diri, maka

karyawan dapat mempersepsikan hal ini sebagai beban yang mengancam

dirinya dan lama kelamaan dapat menimbulkan stress bagi karyawan yang

bersangkutan.

Kemampuan kerja karyawan merupakan keahlian yang dimiliki karyawan

dalam mengerjakan pekerjaannya. Apabila karyawan mendapatkan

kesempatan untuk mengembangkan bakat yang dimiliki, serta

menggunakannya secara tepat akan berpengaruh pada perkembangan

perusahaan. Selain itu dengan kemampuan yang memadai akan dapat

membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sekarang dan pekerjaan

yang akan datang.

Persaingan yang ketat akan mendorong perusahaan untuk meningkatkan

kemampuan karyawan, agar produk yang dihasilkan bisa bersaingan di

pasaran. Selain itu perusahaan perlu mengetahui dan memenuhi kebutuhan

setiap karyawannya, sehingga karyawan bisa bekerja dengan maksimal.

Pemenuhan kebutuhan ini sebagai upaya untuk memotivasi karyawan agar

lebih giat dan aktif dalam bekerja.

Pemberian motivasi menjadi kebutuhan penting bagi karyawan. Motivasi

ini melalui serangkaian usaha tertentu yang sesuai dengan kebijakan

perusahaan. Dalam memberikan motivasi perusahaan harus mengetahui

karakteristik yang terdapat pada karyawan. Cara yang dilakukan untuk

memberikan motivasi antar karyawan tidak sama. Karena karyawan memiliki

cara pandang yang berbeda dalam menerima adanya motivasi. Kegiatan

3

tersebut harus diarahkan pada pencapaian tujuan perusahaan sehingga

kinerja karyawan bisa terarah dengan baik.

Motivasi dari perusahaan harus disesuaikan dengan kemampuan yang

dimiliki oleh karyawan. Saat karyawan memiliki kemampuan yang rendah,

maka perusahaan harus memberikan motivasi yang khusus dibandingkan

dengan karyawan lainya. Sehingga kemampuan dan motivasi memiliki

keterkaitan dalam kegiatan perusahaan.

Grab merupakan perusahaan jasa angkutan umum berbasis online yang

ingin lebih meningkatan pelayanannya kepada konsumen dengan

memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik. Untuk memenuhi tugas

tersebut dibutuhkan partisipasi karyawan yang dalam hal ini dapat dilakukan

dengan meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam menjalankan tugas sebagai karyawan atau driver Grab berbasis

online kemampuan kerja dan motivasi kerja sangat berperan penting dalam

menjalankan pekerjaan. Dengan aplikasi Grab calon penumpang dapat

dengan mudah mencari driver untuk menuju ke lokasi tujuan, sehingga kita

tidak perlu menunggu waktu yang lama untuk mendapatkan transportasi yang

diperlukan.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk

mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh kemampuan kerja dan motivasi

kerja terhadap kinerja driver Grab Bike di Kota Makassar. Oleh karena itu

pada kesempatan ini peneliti menyusun Tugas Akhir dengan judul “Pengaruh

Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Driver Grab Bike

Di Kota Makassar (studI kasus pada komunitas ojol tanah karaeng)”

4

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang menjadi rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah:

1. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja driver Grab Bike

di Kota Makassar?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja driver Grab Bike di

Kota Makassar?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan yang akan dicapai

dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja driver

Grab Bike di Kota Makassar.

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja driver Grab

Bike di Kota Makassar.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:

1. Sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen perusahaan

sehubungan dengan pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja driver Grab Bike.

2. Bagi penulis, Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk menambah

pengetahuan dan bagi penulis yang lain dapat digunakan sebagai bahan

perbandingan atau masukan untuk penelitian yang selanjutnya.

5

BAB ll

TINJAUAN PUSATAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya yang paling mempengaruhi jalannya perusahaan

dan perlu diperhatikan oleh pihak manajemen yaitu sumber daya

manusia, dimana manusia ini akan ikut andil dalam pencapaian

tujuan organisasi. Sehingga melalui pelaksanaan fungsi dari SDM

para manajer diharapkan dapat mengelola para karyawannya dengan

sebaik mungkin. Fungsi dari SDM merupakan suatu fungsi yang dapat

mengelola manusia sebagai sumber daya seefektif mungkin agar

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan pada defenisi diatas, maka dapat dikatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

perusahaan. Unsur sumber daya manusia adalah manusia yang

merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Berarti fokus yang

dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah

yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan

pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam

mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

6

pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kajian manajemen

sumber daya manusia terfokus pada masalah tenaga kerja yang diatur

menurut uraian fungsi- fungsinya agar efektif dan efesien dalam

mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Fungsi MSDM

Fungi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrisasian, pemeliharaan, kedisiplinan,

dan pemberhentian.

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnyat ujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efesien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

7

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan,agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan

tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

h. pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

I. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun.

8

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan merupakan

kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

menaati peraturan-peraturan perusahan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian

Pemberhentian (seperation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak berakhir, dan pensiun.

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya

perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan

dalam jangka waktu tertentu.

B. Kemampuan Kerja

1. Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan merupakan kecakapan seseorang yang meliputi

kecerdasan dan keterampilan dalam memecahkan persoalan yang

dihadapinya Wursanto (2010). Kemampuan kerja menunjukkan kecakapan

seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan berhubungan

erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk

melakaksanakan pekerjaan.

Robbins (2009) menjelaskan bahwa “Kemampuan merupakan kapasitas

individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya”. Handoko (2011)

menjelaskan tentang “kemampuan menjadi faktor penentu keberhasilan dari

departemen personalia untuk mempertahankan sumber daya manusia yang

efektif”. Individu yang tidak mampu memecahkan masalah yang dihadapinya

9

maka individu akan dianggap tidak bersungguh-sungguh dalam mengerjakan

pekerjaan. Kesimpulannya bahwa individu bisa mengerjakan pekerjaannya

dengan disesuaikan oleh kemampuan yang ada dalam dirinya dan jenis

pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

2. Jenis – jenis Kemampuan Kerja

a. Kemampuan intelektual

Kemampuan intelektual adalah Kemampuan yang ada dalam diri

individu yang mencakup pada aktivitas penalaran, mental dan

pemecahan masalah. Sebagian besar masyarakat menempatkan

kecerdasan intelektual pada nilai yang tinggi. “Individu cerdas biasanya

mendapatkan lebih banyak uang dan tingkat pendidikan yang lebih

tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam

suatu kelompok”, (Robbins, 2009).

b. Kemampuan Fisik

Robbins (2009) menjelaskan bahwa Kemampuan fisik merupakan

kemampuan individu dalammen yelesaikan pekerjaannya yang

berhubungan dengan kekuatan stamina, kecekatan fisik, dan bakat-

bakat serupa yang membutuhkan kemampuan fisik seorang individu.

Dimana kemampuan fisik ini mengandalkan kekuatan otot atau kekuatan

tubuh.

3. Faktor-Faktor Kemampuan Kerja

Handoko dalam Binardi (2013:12) menjelaskan bahwa terdapat faktor-

faktor yang menentukan kemampuan kerja seseorang yaitu :

a. Faktor pendidikan formal

b. Faktor pelatihan

10

c. Faktor pengalaman kerja

C. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “dorongan atau daya

penggerak”. Motivasi merupakan suatu perangsang keinginan (want)daya

penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk

menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan

dapat mencapai hasil yang dikhendaki (Yusuf, 2015: 263).

Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya berindak karena satu

alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan untuk

pegawai sehingga tujuan organisasi tercapai (Mathis and Jackson 2009:114).

Menurut Newstrom (2011) yang dikutip oleh (Wibowo, 2014: 110) motivasi

adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang

menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan

perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian

tujuan organisasi.

Motivasi dijadikan sebagai penggerak dalam mengarahkan tujuan yang

telah ditentukan. Pengertian Motivasi menurut Siagian (2011),motivasi

merupakan dorongan bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan semaksimal

mungkin karena dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan

sasarannya, maka kepentingan pribadi dari karyawan tersebut akan

terpelihara. “motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam

menghadapi situasi kerja di perusahaan”, (Mangkunegara, 2010).

11

Motivasi kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong

karyawan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan

perusahaan. Motivasi kerja yang diperoleh karyawan menjadi faktor penentu

dalam keberhasilan suatu perusahaan. Pada dasarnya, proses motivasi dapat

digambarkan seperti saat karyawan tidak puas akan mengakibatkan suatu

ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan untuk memenuhi

kebutuhannya.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Mangkunegara (2010:65) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu :

a. Motivasi Intrinsik : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur

perusahaan, dll

b. Motivasi Ekstrinsik : prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan,

pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk berkembang, peraturan,

kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dll.

3. Tujuan Pemberian Motivasi kerja

Adapun tujuan pemberian motivasi (Hasibuan, 2017: 146) adalah:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

d. Mempertahankan kestabilan perusahaan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.

h. Menciptakan semnagat karyawan dalam bekerja

12

4. Pendekatan – Pendekatan dalam Motivasi

a. Pendekatan Tradisional

Pendekatan ini berorientai pada penghargaan bagi karyawan yang

berkinerja tinggi. Penghargaan yang dimaksud adalah gaji yang sesuai

dengan hasil kerja karyawan Pendekatan tradisional lebih mengarah

pada pengembangan sistem insentif untuk memotivasi karyawan. Saat

karyawan bisa menghasilkan produksi yang banyak maka semakin

besar pula gaji yang diperoleh. Bangun (2012:314) berpendapat bahwa

biasanya karyawan kurang tanggungjawab terhadap pekerjaannya,

sehingga dibutuhkan motivasi dalam bentuk uang untuk meningkatkan

kinerjanya.

b. Pendekatan Hubungan Manusia

Pendekatan ini berorientasi pada penghargaan non ekonomi seperti

memenuhi kebutuhan sosial. Adanya kelompok kerja yang

menyenangkan (congenial) menjadi keutuhan yang lebih penting

daripada uang. “Manajer dapat memotivasi karyawan dengan

memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa

berguna dan lebih penting”, (Bangun, 2012:314).

c. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Pendekatan ini berorientasi pada Sumber daya manusia. Manusia

seutuhnya mempunyai berbagai macam kebutuhan, tidak hanya

ekonomi dan sosial, tapi juga kebutuhan lainnya. Bangun (2012:314)

menyatakan bahwa karyawan mendapatkan motivasi dari banyak faktor,

selain uang karyawan dimotivasi dengan mendapatkan pekerjaan yang

berarti dan kebutuhan untuk beprestasi.

13

d. Pendekatan Kontemporer

Pendekatan kontemporer (Contemporary Approach) didominasi oleh

tiga tipe motivasi : teori isi, teori proses, dan teori penguatan”, (Bangun,

2012:316). Manajer harus dapat memahami kebutuhan para

anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya

pada pekerjaan dan perusahaan.

5. Teori Motivasi

Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori motivasi

kepuasan dan teori motivasi proses, yaitu:

a. Teori Motivasi Kepuasan

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu

sehingga msereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri

seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang

dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja. (Yusuf,

2015:266)

1) Hieraki Teori Kebutuhan

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang

dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap

diri manusia itu sendiri terdiri atas lima kebutuhan yaitu: (Rivai, 2009: 840)

a) kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,perlindungan

fisik, bernapas, seksual, dan kebutuhan ragawi lainnya.

b) kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan

perlindungan dari kerugian fisik maupun emosional.

c) kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan kasih sayang, diterima baik oleh

sekelompok, berinteraksi dan persahabatan.

14

d) kebutuhan penghargaan diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain.

e) kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat

dengan mengemukakan ide-ide memberikan penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.

2) Teori David McClelland

David McCelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai

prestasi atau Need for Acievement yang menyatakan bahwa motivasi

berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan

prestasi.

Menurut David McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi

(high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu:

a) Karyawan yang mengerjakan tugas-tugas dengan menunjukan orientasi

tinggi antara lain bersedia menerima risiko yang relatif tinggi pula.

b) Menyukai kinerja akan pencapaian tujuan yang bersifat realistis tetapi

menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan.

c) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan kerja sebagai bentuk

pengakuan terhadap prestasinya tersebut. (Suwatno, 2013: 178)

3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu

Eksistensi (Existence), Keterhubungan (Relatedness), dan Pertumbuhan

(Growth), yaitu:

15

a) Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,

keadaam kondisi kerja.

b) Relatedness Needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c) Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan

ecakapan pegawai. (Rivai, 2009: 884)

b. Teori Motivasi Proses

Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah pendekatan kausatilas

(sebab-akibat) bagaimana seseorang itu bekerja dan hasil yan akan

diperolehnya. Yang termasuk teori menurut (Rosidah, 2009:242) adalah:

1) Teori Harapan Victor H. Vroom

Teori Victor H. Vroom yang dikutip oleh (Sedarmayanti, 2011:237)

membahas adanya hubungan antara upaya melaksanakan kerja dengan

kinerja dan hasil kinerja. Sehingga dapat dilihat bahwa tujuan bekerja

adalah untuk mewujudkan harapan harapannya dari pekerjaan tersebut,

dasar teori adalah:

a) Harapan adalah kesempatan yang diberikan terhadap

terjadinyaperilaku.

b) Nilai adalah merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu

Sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat bernilai positif maupun

negatif sesuai perilaku karyawan itu sendiri.

c) Pertautan adalah persepsi individu bahwa hasil pertama berhubungan

16

dengan hasil berikutnya. Maksudnya apakah bekerja secara efektif

akan terpenuh keinginan dan kebutuhannya sesuai harapan.

2) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan membantu memahami bagaimana seseorang pegawai

mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan adil atau tidak adil. Perasaan

bahwa ia diperlakukan adil atau tidak adil merupakan pemikiran subyektif

yang ia dapatkan. Maka perasaan subyektif inilah yang akhirnya akan

mempengaruhi motivasi kerja (Rosidah, 2009:239)

3) Teori Motivasi Penguatan

Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan

oleh seorang ahli psikolog B.F. Skinner, yang menyatakan bahwa tingkah

laku dimasa lampau mempengaruhi tindakan dimasa yang akan

mendatang. Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu

(respon) terhadap situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari

konsekuensi tertentu. Jika konsekuensi tersebut positif maka pada masa

depan akan terjadi Pe ngulangan yang serupa dalam situasi yang serupa

pula. Berarti bahwa penguatan ini berkaitan dengan pengulangan kejadian.

Sebagai contoh, orang akan mematuhi peraturan, karena kalau taat pada

peraturan makin meningkatkan prestasi kerjanya karena tindakan itu

mendapatkan hadiah(Bangun, 2012:324)

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Mengacu kepada pendapat Mathis dan Jackson mengenai kinerja (2012)

yaitu pada dasarnya seperti apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

17

karyawan dankinerja mempengaruhi seberapa besar seorang karyawan

memberikan kontribusi untuk perusahaan. Dalam upaya meningkatkan

kinerja perusahaan dapat dimulai dari perbaikan kinerja individu lalu

kelompok. Dan di beberapa perusahaan kinerja karyawan individual adalah

faktor penentu sukses atau tidaknya suatu perusahaan.

Menurut Moenir (2011) mengungkapkan kinerja adalah hasil kerja

seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu dan tingkat sejauh

mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut

“level performance”. Biasanya orang yang level performance-nya tinggi

disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level-nya

tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau ber-

performance rendah.

Kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang saja tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah

satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian

kinerja, yakni (a) tugas individu, (b) perilaku individu, dan (c) ciri individu.

(Suhariadi, 2013:148)

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan

pengertian performance sebagai hasil kerja. Namun, sebenarnya kinerja

mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk

bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2016:7)

18

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95)

Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja

yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai

dengan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan perusahaan.

sehingga pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja

individu atau tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam

mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja

individu atau tim yang kurang optimal.

Kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat

berkaitan dengan produktifitas perusahaan. Sehubungan dengan itu maka

upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat

penting. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan,

kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang

dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan

dilakukan secara berkala.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar,

dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis,2011)

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa

lalu relatif terhadap standar prestasinya. Penilaian kinerja juga selalu

mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka,

19

dan penyedia juga memberikan umpan balik, pengembangan, dan insentif

yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan

kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik (Dessler,2012).

Menurut Mathis dan Jackson (2011) penilaian kerja karyawan memiliki

dua penggunaan yang umum di dalam organisasi, yaitu:

a. Penggunaan administratif antara lain:

1) Sebagai dasar pembuat promosi atau pemecatan karyawan.

2) Kompensasi berdasarkan pemikiran bahwa gaji harusnya diberikan

untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas.

3) Sistem orientasi kinerja berdasarkan kinerja karyawan.

4) Sebagai dasar pembuat keputusan untuk promosi, pemecatan,

pengurangan, dan penugasan pindah tugas.

b. Penggunaan pengembangan antara lain:

1) Sebagai alat untuk mengenali kekuatan pegawai.

2) Alat untuk mengidentifiasikan potensi pegawai.

3) Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai.

4) Alat untuk mendorong pemimpin memberikan penjelasan terhadap

pegawai mengenai peningkatan yang diperlukan.

3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Wilson Bangun (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian kinerja

diantaranya adalah:

a. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu

dalam organisasi tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan

20

jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu

dalam organisasi.

b. Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengemangan

karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi

karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan

baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

c. Pemeliharaan Sisitem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada

saling berkaitan antara datu subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang

tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang

lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.

d. dokumentasi penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar

tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang.

Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan

manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen

sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.

4. Dimensi Kinerja

Adapun dimensi untuk mengukur kinerja karyawan secara individu

menurut (Mathis dan Jackson, 2009: 114) yaitu:

a. Kemampuan individual

Kemampuan individual adalah kapasitas seorang individu untuk

melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. kemampuan individu

terdiri dari beberapa indikator yaitu bakat dan minat

b. Usaha yang dicurahkan

21

Usaha yang dicurahkan adalah seseorang yang mampu

melaksananakan suatu tugas dengan sekuat tenaga, serta

memperhatikan etika dan peraturan dalam melaksanakan tugas

tersebut. Adapun indikatornya yaitu motivasi, etika kerja, kehadiran.

c. Dukungan organisasi

Dukungan organisasi yaitu persepsi karyawan menenai sejauh

mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada

kesejahteraan mereka. adapun indikatornya yaitu: peralatan dan

teknologi yang disediakan perusahan, standar kinerja, manajemen dan

rekan kerja.

Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur

manajemen sebagai: Kinerja (Performance)= Kemampuan (Ability) x Usaha

(Effort) x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai

tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja

antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah

pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang

sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar

perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor individu dan

situasi kerja.

Menurut Gibson, et al. (2012:434) ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja yaitu:

a. Variabel individual terdiri dari:

1) Kemampuan dan keterampilan yaitu mental dan fisik.

22

2) Latar belakang yaitu keluarga, tingkat social dan penggajian.

3) Demografis yaitu umur, asal-usul dan jenis kelamin.

b. variabel organisasional terdiri dari:

1) Sumber daya.

2) Kepemimpinan.

3) Imbalan.

4) Struktur.

5) Desain pekerjaan.

e. Variabel psikologis terdiri dari:

1) Persepsi.

2) Sikap.

3) Kepribadian

4) Belajar

5) Motivasi

E. Tinjauan Empiris

Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan nilai

perusahaan yang nantinya dapat memberikan gambaran untuk memperjelas

kerangka pemikiran penelitian:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian

Kiki Rindy Arini

Mochammad Djudi M.

Pengaruh Kemampuan

Kerja Dan Motivasi Kerja

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

23

Ika Ruhana

2015

Terhadap Kinerja

Karyawan

(Studi Pada PT.

Perkebunan Nusantara

Jombang Baru)

kemampuan kerja dan

motivasi kerja

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

sebesar 30,7%.

Sedangkan sisanya

69,3% variabel kinerja

karyawan akan

dipengaruhi oleh

variabel lainseperti :

upah, keamanan kerja,

kondisi kerja, prestasi,

pelatihan, pengalaman

kerja dan lain-lain.

Muhammad Ferryal

Ramadhan

Ari Darmawan

2018

Pengaruh Kemampuan

Kerja, Motivasi, Disiplin

Kerja Dan Engembangan

Karir Dalam

Meningkatkan Kinerja

Karyawan Pt. Taman

Rekreasi Sengkaling

Berdasarkan Hasil

penelitian ini yakni

motivasi kerja karyawan

juga berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Dibuktikan dengan hasil

uji t/parsial dengan nilai t

hitung lebih besar dari t

tabel.

24

Yohanas Oemar

2013

Pengaruh Budaya

Organisasi, Kemampuan

Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap

Organizational

Citizenhsip Behavior

(OCB)Pegawai pada

Bappeda Kota

Pekanbaru

Dari hasil pengujian

kausalitas didapatkan

dengan cara mengamati

hasil dari signifikansi

budaya organisasi,

kemampuan bekerja dan

komitmen organisasi

terhadap variabel OCB

dengan tingkat

kepercayaan 99%.

Benny Tri Setya Jaya

2015

Pengaruh moderasi

motivasi pada hubungan

kompensasi terhadap

kinerja

Berdasarkan uji analisis

jalur, hasil pengaruh

langsung dan tidak

langsung dari

kompensasi (X)

terhadap kinerja (Y)

melalui motivasi (Z)

diperoleh hasil bahwa

pengaruh langsung lebih

kecil dibandingkan

pengaruh tidak

langsung;

Dody chrisnada

2017

Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Mas

Berdasarkan hasil

penelitian ini motivasi

internal dan motivasi

25

Sumbiri external secara sama

sama memilik pengaruh

yang signifikan terhadap

kinerja karyawan PT.

Mas Sumbiri.

Samsul Rizal

2017

Analisis Faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja

Pegawai Pada

Sekretariat Komisi

Penyiaran Indonesia

Daerah Sulawesi Selatan

Berdasarkan hasil

penelitian disimpulkan

bahwa secara bersama-

sama variabel

independen

berpengaruh signifikan

terhadap variabel

dependen kinerja

karyawan.

https://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=id

26

F. Kerangka Konsep

Gambar 2.1

Kerangka konsep

Kinerja Karyawan (Y)

Penilaian kinerja

Tujuan dan manfaat kinerja

Dimensi kinerja

Kemampuan Kerja (X1)

1. Jenis jenis kemampuan kerja

Kemampuan intelektual

Kemampuan fisik

(Robins, 2009)

2. Faktor faktor kemampuan kerja

Faktor pendidikan formal

Faktor pelatihan

Faktor pengalaman kerja

(Binardi, 2013)

Motivasi Kerja (X2)

1. Faktor yang mempengaruhi

motivasi

Motivasi intrinsik

Motivasi ekstrinsik

(Mangkunegara, 2010)

2. Pendekatan dalam motivasi

Pendekatan tradisional

Pendekatan hubungan

manusia

Pendekatan sumber daya

manusia

Penedkatan kontenporer

(mangkunegara, 2010

27

G. Hipotesis

Berdasarkan pada pokok permasalahan dan tujuan penelitian maka

hipotesis yang diajukan yaitu:

1. Kemampuan kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja Driver Grab

Bike di Kota Makassar.

2. Motivasi kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja Driver Grab Bike di

Kota Makassar.

28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori. Oleh karna itu dalam penelitian ini

nantinya akan dijelaskan mengenai adanya hubungan interaktif atau timbal

balik antara variabel yang akan diteliti dan sejauh mana hubungan tersebut

saling mempengaruhi. Alasan utama pemilahan jenis penelitian eksplanatori

ini untuk menguji hipotesis yang diajukan agar dapat menjelaskan pengaruh

variabel bebas (kemampuan kerja dan motivasi kerja) terhadap variabel terikat

(kinerja driver grab bike) baik secara parsial maupun simultan yang ada dalam

hipotesis tersebut.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Perusahaan yang menjadi objek penelitian dalam penulisan ini adalah

PT. GRAB Jl. Metro Tanjung Bunga No.32-33, Tj. Merdeka, Kec. Tamalate,

Kota Makassar, Sulawesi-Selatan, penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua)

Bulan Yakni Bulan Agustus sampai dengan September 2019.

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran

1. Definisi variabel

Adapun variabel penelitian terbagi menjadi dua yaitu:

a. Variabel dependen atau variabel tidak bebas, yaitu variabel yang nilainya

dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen sering pula

disebut variabel respon yang dilambangkan Y (kinerja driver grab bike ).

Kinerja driver grab bike adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

29

yang dicapai oleh seorang driver grab bike dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggug jawab yang diberikan kepadanya.

b. Variabel independen atau variabel bebas, yaitu variabel yang menjadi

sebab terjadinya (terpengaruhnya) variabel dependen. Variabel

independen sering disebut predikator yang dilambangkan dengan X

(kemampuan kerja dan motivasi kerja). Kemampuan kerja adalah

kemapuan seseorang atau kelompok dalam menunjukkan potensinya

untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Motivasi adalah proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang indivduuntuk

mencapai tujuannya.

2. Pengukuran

Dalam pengukuran jawaban responden pengukuran kuesioner driver

grab bike Makassar diukur dengan skala likert, dengan tingkat sebagai

berikut:

SS (sangat setuju) : 5

S (setuju) : 4

CS (kurang setuju) : 3

TS (tidak setuju) : 2

STS (sangat tidak setuju) : 1

D. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut.

1. Jenis data

Untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian ini,

jenis data yang penulis kumpulkan berupa :

30

a. Data kualitatif yaitu data yang yang diperoleh dari perusahaan

berupa data tertulis yang diperoleh dari hasil wawancara yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti.

b. Data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari objek penelitian

yang berupa data yang bersifat numerik atau data dari

perhitungan kuesioner.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dari penelitian ini adalah 95 Orang driver grab bike PT. GRAB

pada Komunitas Ojol Tanah Karaeng yang berada di Makassar.

2. Sampel

Sampel pada penelitian ini menggunakan metode pengambilan

systematic random sampling. Sampel dipilih secara acak yang ditemui

pada saat penelitian di area komunitas ojol tanah karaeng, sehingga

semua driver memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sampel.

Perhitungan sampel yang digunakan adalah perhitungan dengan

menggunakan rumus slovin :

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan didalam pengambilan sampel

Maka jumlah sampel adalah sebagai berikut :

31

F. Teknik Pengumpulan Data

Adapun metode penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data pada

penelitian ini adalah:

1. Observasi yaitu mengadakan pengamatan langsung dan sistematik pada

Driver grab bike yang berada di Kota Makassar.

2. Kuesioner yaitu memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden

sebagai sampel penelitian.

3. Dokumentasi yaitu mengumpulkan data dengan mencatat data dari

dokumen-dokumen PT. GRAB yang dibutuhkan dalam penelitian, data-data

yang diperoleh dengan menggunakan metode dokumentasi adalah

kemampuan kerja, motivasi kerja dan kinerja Driver.

G. Metode Analisis

Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam

penelitian ini digunakan:

1. Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel bebas yaitu kemampuan kerja (X1) dan motivasi

kerja (X2) terhadap kinerja driver grab bike (Y) pada PT. GRAB di Kota

Makassar.

2. Uji validitas digunakan untuk menguji sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan dalam

32

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diatur oleh

kuesioner tersebut.

Apabila rhitung>rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut valid.

Apabila rhitung0,60

Adapun bentuk persamaan regresi linear berganda yang digunakan

dalam penelitian ini sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+e

Keterangan:

Y = Kinerja Driver Grab bike

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

X1 = Kemampuan Kerja

X2 = Motivasi Kerja

e = eror

4. Uji t

Menurut Nugraha (2011), uji parsial dengan uji t bertujuan menganalisis

besarnya pengaruh masing-masing perubah independen secara individual

(parsial) terhadap perubahan dependen. Hasil dari uji T menunjukkan

masing-masing pengaruh independen terhadap perubah dependen jika p-

33

value lebih kecil dari nyata yang ditentukan atau rhitung > rtabel. Hipotesis nol

dan hipotesis alternative yang diusulkan dan di uji T adalah:

a. rhitung > rtabel atau P-value < a, ditolak H0, yang berarti bahwa

suatu factor X memiliki pengaruh terhadap factor Y.

b. rhitung < rtabel atau P-value > a, diterima H0, yang berarti bahwa

suatu factor X tidak memiliki pengaruh terhadap factor Y.

34

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran umum PT. Grab Indonesia

1. Sejarah Perusahaan

Grab adalah Perusahaan teknologi asal Malaysia yang berkantor di

Singapura yang menyediakan aplikasi layanan transportasi angkutan umum

meliputi kendaraan bermotor roda 2 maupun roda 4. Perusahaan Grab

hanya perusahaan teknologi yang meluncurkan Aplikasi saja dan untuk

kendaraannya sendiri adalah kendaraan milik mitra yang sudah bergabung

di PT Grab.

Transportasi kini sudah menjadi kebutuhan mendasar bagi kaum urban.

Saat ingin menembus kemacetan Ibu Kota. Pesatnya perkembangan

teknologi, dapat membantu masyarakat ketika tetap membutuhkan

transportasi nyaman, tetapi sedang malas memacu kendaraan pribadi,

mobil-mobil nyaman bisa dipanggil hanya dengan sentuhan pada layar

ponsel pintar. Kehadiran teknologi yang pesat terhadap transportasi

memang telah menjadi fenomena.

Grab atau yang sebelumnya dikenal sebagai GrabTaxi adalah sebuah

perusahaan yang berasal Singapura yang melayani aplikasi penyedia

transportasi dan tersedia di enam negara di Asia Tenggara, yakni Malaysia,

Singapura, Thailand, Vietnam, Indonesia, dan Filipina. Grab memiliki visi

untuk merevolusi industri pertaksian di Asia Tenggara, sehingga dapat

memberikan keamanan dan kenyamanan bagi pengguna kendaraan

seantero Asia Tenggara.

Grab merupakan platform pemesanan kendaraan terkemuka di Asia

35

Tenggara. Kami menjawab sejumlah tantangan transportasi yang krusial dan

mewujudkan kebebasan transportasi bagi 620 juta orang di Asia Tenggara.

Grab bermula dari aplikasi pemesanan taksi pada 2012, yang kemudian

mengembangkan platform produknya termasuk layanan pemesanan mobil

sewaan dan ojek. Layanan Grab ditujukan untuk memberikan alternatif

berkendara bagi para pengemudi dan penumpang yang menekankan pada

kecepatan, keselamatan dan kepastian. Sebagai bagian dari budaya

inovatifnya, Grab saat ini tengah melakukan uji coba beberapa layanan baru

seperti carpooling serta layanan pesanantar makanan.

Dengan aplikasi Grab calon penumpang dapat dengan mudah mencari

diriver untuk menuju ke lokasi tujuan, sehingga kita tidak perlu menunggu

waktu yang lama untuk mendapatkan transportasi yang diperlukan. Grab

didirikan pada tahun 2011 di Malaysia dan untuk pendiri Grab adalah

Anthony Tan bersama rekannya Tan Hooi. Dari tahun 2011 sampai saat ini

tahun 2017 Grab berkembang pesat dan menjadi salah satu Penyedia

aplikasi transportasi online di Indonesia

Kurang dari setahun, berbagai layanan yang mengandalkan aplikasi

terbentuk dalam diversifikasi beragam fitur. Mulai dari layanan angkut

penumpang, pengiriman barang, hingga beli dan antar makanan berhasil

dikembangkan.Bahkan, demi menjaga eksistensinya, Grab mantap

melakukan rebranding dan pergantian logo dengan alasan sederhana, yakni

mewakili segala fitur layanan. Layanan yang awalnya dikenal dengan

Grabtaxi berubah hanya menggunaan kata 'Grab'. Perubahan nama tersebut

juga mewakili ragam layanan yang diberikan bagi pengguna. Dengan

mengadopsi konsep economic sharing Grab berkembang di Indonesia berkat

36

bantuan para mitra. Pada prinsipnya, Grab akan terus berkembang

beriringan dengan para mitra pengemudi. Hingga bulan Maret 2015, jumlah

pengguna Grab mencapai 3,8 juta pengguna. Grab tersedia untuk sistem

operasi Android, iOS, dan BlackBerry.

Bisnis tanpa kekompakan dan kerja sama tim akan menjadi hal yang

siasia. Di Indonesia, Grab tumbuh subur sebagai transportasi andalan di lima

kota besar, yakni Jakarta, Denpasar, Surabaya, Bandung, dan Padang.

Tentu keberhasilan tersebut akan segera ditularkan ke kota besar lainnya.

Keberadaan Grab juga sudah mulai tersebar di negara Asia Tenggara.

Hingga kini, Grab sudah memiliki lebih dari 300 ribu mitra pengemudi dan 15

juta pengunduh di Asia Tenggara.

Perkembangan Grab di Indonesia memang bertahap. Mulai dari muncul

dengan nama Grabtaxi, kemudian berganti nama hingga logo. Semua kami

jalani secara bertahap. Dulu masyarakat mengenal kami dengan Grabtaxi,

tetapi sekarang kami hadir lebih lengkap dengan beragam layanan. Alasan

kami membuat beragam servis karena masyarakat merespons transportasi

daring sebagai kebutuhan. Itu sebabnya, perkembangannya begitu pesat.

Grabcar dan GrabBike di Indonesia tumbuh lebih dari 250 kali sejak

pertengahan 2015 Kini, layanan penyewaan mobil pribadi dan ojek online

menjadi bagian besar dari bisnis Grab secara keseluruhan, yang juga

meliputi pemesanan taksi dan layanan kurir

Teknologi machince learning dan kemampuan analitik data Grab yang

mumpuni telah menjadi faktor pendorong pertumbuhan yang signifikan dan

memungkinkan efisiensi secara besar-besaran dari waktu ke waktu. Sebagai

contoh, pada 2016, layanan GrabBike di Indonesia telah tumbuh 300 persen

37

(year to date), seraya melakukan pengurangan subsidi untuk tiap perjalanan

yang diselesaikan sebesar 50 persen, dimana hal ini menunjukkan tingginya

keterlibatan dan keterlekatan pengguna pada platform multi-layanan Grab.

Lebih dari 1 dari 4 pengguna aktif bulanan Grab di Indonesia menggunakan

lebih dari satu layanan Grab.

Indonesia telah menjadi pasar terbesar Grab berdasarkan jumlah

perjalanan yang diselesaikan seluruh platform. Grab secara khusus

memfokuskan bisnisnya di Jakarta, yang didiami oleh lebih dari 30 juta

penduduk dimana Grab memberikan layanan ojek, penyewaan mobil pribadi

dan pemesanan taksi online. Grab juga berencana untuk melakukan

ekspansi platform multi-layanannya ke lebih dari delapan megacity di luar

kota Jakarta, dengan total populasi sebesar 38 juta. Indonesia merupakan

negara keempat terbesar dari segi populasi, dengan total penduduk lebih dar

250 juta. Grab menawarkan pilihan layanan pemesanan kendaraan

terbanyak di sebagian besar pasar di Asia Tenggara, yang telah diunduh di

lebih dari 17 juta perangkat dan 320,000 pengemudi di 30 kota di seluruh

Singapura, Indonesia, Filipina, Malaysia, Thailand dan Vietnam.

2 . Manfaat PT Grab Indonesia

Berikut ini Manfaat yang di berikan dari Grab adalah :

a . Efesien

Manfaat dari Grab berikut ini adalah keefesienan waktu yang

diberikan. Di kota besar yang serba padat merayap terkadang membuat

sebagian orang merasa malas keluar rumah karena hampir sebagian

waktu di gunakan untuk bermacaet ria di jalanan. Saat kebutuhan

mengharuskan anda keluar rumah tapi anda tidak bisa maka anda bisa

38

menggunakan jasa Grab ini agar membantu anda secepatnya jadi

sambil menunggu Grab menyelesaikan pekerjaannya anda juga bisa

melakukan aktivitas lain dari dalam rumah. Dengan ini waktu anda

menjadi sangat efesien sekali.

b . Mudah

Semua orang ingin sekali mendapat kemudahan meskipun jalan

untuk mendapatkan kemudahan itu harus di lalui dengan sulit dan payah

bahkan jauh. Dan tak jarang mereka memilih mudah walaupun kesulitan

terlihat di permukaan dengan mudah. Manfaat Grab yang paling terasa

di dunia yang penuh dengan kecanggihan yang laur biasa ini adalah

mudah karena bisa di lakukan secara online di rumah atau di manapun

anda berada anda tidak perlu harus repot repot untuk melakukannya di

bandingkan tidak dengan online.

Manfaat dari Grab yang diberikan juga adalah kemudahan bagi para

pelanggan. Bagi anda yang pernah menggunakan jasa pelayanan Grab

ini maka anda akan merasakan kemudahan yang di berikannya.

Sehingga tidak mudah bagi anda berpaling untuk menggunakan jasa

pelayanan yang serupa tapi dengan perusahaan yang lain. Dengan

anda merasa mudah anda akan jauh dari kesulitan yang anda rasakan

di banding anda tidak menggunakan jasa Grab ini.

c . Praktis

Selain dua manfaat diatas sebelumnya manfaat lain adalah praktis

dan tidak membuat anda merasa pusing tujuh keliling. Praktis untuk

anda gunakan untuk mengirimkan barang ke teman lama ataupun untuk

mejemput anda yang terkena macet pdi suatu jalan di kota besar seperti

39

Jakarta.

d . Nyaman

Kenyamanan merupakan sayarat telak untuk membuka usaha

ppelayanan seperti Grab ini. Dengan rasa nyaman yang dirasakan oleh

pelanggan bisa jadi mereka akan tetap setia menjadi pelanggan anda.

Nah yang membuat gojek sangat di sukai adalah pelayanan yang

diberikan berupa rasa nyaman. Semua orang tentu sangat

mengindamkan rasa nyaman. Dengan rasa nyaman yang mereka

rasakan akan sulit bagi mereka untuk berganti pelayanan. Karena itu

rasa nyaman sangat di perlukan dalam kehidupan sehari – hari.

e . Sopan

Sopan juga tercermin dari pakaian yang dikenakan oleh para

pengendara gojek ini maka jangan ragu dari pakaian mereka yang

sopan cara mereka melakukan tugasnya pun dengan tindakan yang

sopan dan menyenangkan. Sopan disini dalam artian mereka bisa

menjadikan anda sangat istimewa karena anda adalah pelanggan

mereka. Sikap sopan yang mereka tunjukkan juga merupakan

keharusan yang harus mereka miliki karena sebelum mereka menjadi

pengendara gojek mereka mendapatkan pelatihan selama beberapa

hari sebelum resmi menggunakan pakaian untuk gojek.

f . Cepat

Jika anda ingin pergi ke suatu tempat misalnya pergi kekampus

dan jalanan di luar begitu macet serta ramai, jika anda menggunakan

angkutan umum mungkin anda akan terjebak macet dan akan tiba

terlambat di kampus maka anda dapat menggunakan jasa pelayanan

40

dari Grab ini untuk menjadikan anda cepat sampai di tujuan. Grab ini

diperlukan untuk mengantarkan anda cepat sampai di tujuan. Jika

anda ingin mengirimkan barangpun anda dapat menggunakan jasa

pelayanan Grab ini agar barang anda cepat sampai ke alamat tujuan.

Begitu mudah bukan dengan menggunakan jasa pelayanan ini maka

anda tidak perlu ragu untuk menggunakan jasa ini.

g . Aman

Grab juga memiliki perlindungan keamanan yang lengkap tidak

hanya bagi para pengendara tapi para penumpang juga di beri

kelengkapan keamanan yang baik untuk keamanan saat berkendara.

Anda juga akan diberi helm untuk melindungi kepala anda saat naik

gojek untuk mengantar anda ke tempat tujuan.

3. Visi dan Misi PT Grab Indonesia a. Visi

Menjadi yang terdepan di Asia Tenggara, dengan memecahkan

permasalahan transportasi yang ada serta memberikan kemudahan

mobilitas pada 620 juta orang di Asia Tenggara setiap harinya.

b. Misi

PT Grab Indonesia ada 3, yaitu :

1) Menjadi penyedia layanan teraman di Asia Tenggara.

2) Memberikan layanan yang mudah diakses oleh banyak orang.

3) Meningkatkan kehidupan para partner, baik pengemudi maupun

penumpang.

.3. Struktur Organisasi PT. Grab

Struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Grab adalah Struktur

Organisasi Fungsional, yaitu pembagian tugas yang dibagi kedalam kelompok

41

fungsional yang terpisah. Berikut ini akan digambarkan struktur organisasi PT.

Grab.

Gambar 4. 1

Struktur Organisasi PT. Grab

5. Deskripsi Pekerjaan

a. Direktur Utama

1) Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi

perusahaan.

2) Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan

perusahaan.

3) Bertanggung jawab atas keuntungan dan juga kerugian yang

dialami perusahaan.

Direktur Utama

Wakil Direktur

First Office &

Pemasaran

Manajer/Co

Karyawan

Manajer/Co

Keuangan

Manajer/Co

Driver Grab

Karyawan

-Bidang It

-Programing

Web

Karyawan

-Fron Office

-Costumer

Service

Karyawan

Akuntansi

Karyawan

-Drever Grab

42

4) Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber

pendapatan dan pembelanjaan kekayaan perusahaan.

5) Menentukan strategi untuk mencapai Visi-Misi perusahaan.

6) Mengkoordinasi dan mengawasi semua kegiatan perusahaan

mulai bidang administrasi, kepegawaian hingga pengadaan

barang.

b. Wakil Direktur

Membantu semua tugas direktur utama yang merupakan wakil di masing-

masing area.

c. Manager IT

1) Mengembangkan dan menyusun strategi dan rencana IT Grab dalam

hal mempermudah pekerjaan dan dalam pelayanan kepada

pelanggan.

2) Mengkoordinir dan mengelola pendayagunaan software, hardware,

braiware dan jaringan di bidang TIK untuk mencapai kinerja optimum

Go-Jek Indonesia.

3) Mengelola layanan perancangan sistem komputerisasi dan program

aplikasi perangkat yang terintegrasi.

4) Menyediakan data-data yang diperlukan oleh bagian lain yang

menyangkut IT.

d. Manager Karyawan Front Office& Pemasaran

1) Melatih, menetapkan dan mengevaluasi karyawan front office.

2) Memastikan bahwasanya karyawan mengetahui sistem

komputerisasi, etika menerima keluhan secara langsung atau via

telepon dan standard operasional Grab.

43

3) Menangani keluhan pelanggan yang tidak bisa diselesaikan

bawahannya. Membuat lapran daftar pelanggan.

4) Menjaga kedisiplinan petugas kantor dengan memberikan sanksi dan

peringatan bagi yang melanggar.

5) Merencanakan dan menetapkan segala sesuatu yang berhubungan

dengan pemasaran.

e. Manager Akuntansi

1) Mengkoordinasi perencanaan anggaran.

2) Mengembangkan format pengajuan dan pertanggung jawaban

keuangan. Mengkoordinasi pelaksanaan audit.

3) Melakukan sistem pencatatan keuangan.

4) Bertanggung jawab terhadap wakil direktur.

5) Merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan atas semua

aktivitas akuntansi.

6) Menerima laporan arus kas keluar dan masuk ke perusahaan.

f. Manager Ojek

1) Membuat kelompok-kelompok tukang ojek. Mengkoordinir semua

karyawan tukang ojek.

2) Selalu melakukan pengontrolan di setiap lini pangkalan Grab.

3) Bertanggung jawab kepada wakil direktur atas semua karyawan

tukang Grab.

g. Karyawan Bidang Programming :

1) Melaksanakan semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer IT di

bidang ProgrammingBertanggung jawab mengenai program kepada

manajer IT. Bidang Web.

44

2) Melaksanakan semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer IT di

bidang Web.

3) Bertangg Eung jawab mengenai program aplikasi maupun web grab.

Front office (CS. Administrasi & Pemasaran).

4) Melaksanakan semua pekerjaan front office yang ditetapkan oleh

Manajer Front Office dan Administrasi.

5) Bertanggung jawab kepada Manajer Front Office dan Administrasi.

Tukang ojek.

6) Melaksanakan semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer

bagian ojek.

7) Melaksanaka semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer bagian

grab

6. Fitur Aplikasi Grab

Grab banyak memiliki fitur layanan, diantaranya :

a. . GrabTaxi Grab Taxi adalah Layanan yang memberikan akses serta

kemudahan penumpang menemukan pengemudi taksi terdekat dengan

aman.

b. GrabCar Grab Car adalah Penyewaan kendaraan pribadi dengan supir

yang menghadirkan kebebasan pilihan berkendara yang nyaman dan

gaya.

c. GrabBike Grab Bike adalah layanan transportasi sepeda motor yang

dapat mengantar kalian ke berbagai tempat, lebih mudah dan lebih

cepat tanpa perlu menunggu waktu lama.

d. GrabExpress Grab Express adalah layanan kurir ekspres berbasis

aplikasi yang menjanjikan Kecepatan, Kepastian, dan yang paling utama

45

adalah Keamanan.

e. GrabFood Grab Food adalah layanan pesan antar makanan yang

memiliki banyak daftar restoran yang tersedia.

f. GrabHitch GrabHitch adalah layanan tebengan dengan separuh harga.

Bertemu teman baru sekaligus mengurangi kemacetan.

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristrik Responden

a. Umur

Dari penelitian ini telah di tentukan sebanyak 35 responden yang

akan kami pilih menjadi sampel untuk mengisi kuesioner penelitian kami.

Kuesioner ini kami bagikan secara acak kepada driver grab baike

komunitas ojol tanah karaeng. Makassar untuk meperoleh data yang valid

dan teruji kebenarannya. Dari kuesioner yang telah kami sebarkan

kepada responden maka 49 orang telah mengembalikan kuesioner yang

telah di isi dengan benar dan sesuai dengan petunjuk dalam pengisian

kuesioner ini.

Karakteristik responden berdasarkan umur responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan umur

Responden Persentase (%) Umur

21-30 Tahun 28 57%

31-40 Tahun 17 35%

41-50 Tahun 4 8%

Total 49 100%

46

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa rata-rata umur

reponden paling besar berkisar pada umur 21-30 tahun dengan jumlah 28

orang kemudian disusul oleh responden yang berumur antara 31-40

tahun dengan jumlah 17 orang, kemudian disusul oleh responden

berumur antara 41-50 denagn jumlah 4 orang. Dari data diatas terlihat

bahwa driver grab bike terbanyak pada PT. Grab di Kota Makassar yakni

berkisar antara 21-30 tahun.

b. Jenis Kelamin

Pada penelitian ini kami menyebarkan kuesioner secara acak pada

Driver Grab Bike di komunitas ojol tanah karaeng dan tanpa membedakan

jenis kelamin dengan maksud untuk memperoleh data yang tepat sasaran

dan akurat sesuai kondisi dilapangan. Berikut adalah tabel karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin:

Table 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa persentasi jumlah responden

laki-laki yang telah mengisi data kuesioner kami jumlah lebih banyak dari

persentasi jumlah responden wanita dimana jumlah responden laki-laki

sebesar 92% dan jumlah responden wanita sebasar 8%. Hal ini

mengindikasikan bahwa pada PT. Grab di Kota Makassar lebih

Jenis Kelamin Responden Persentase (%)

Laki-laki 45 92%

Wanita 4 8%

Total 49 100%

47

didominasi oleh kaum laki-laki dikarenakan core pekerjaan yang lebih

bersifat Teknik dan Lapangan.

c. Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tabel diatas dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa

kuesioner yang telah dikumpulkan merupakan hasil jawaban dari

beberapa tingkat Pendidikan dan yang didominasi pada level tingkat

Pendidikan SMA dengan jumlah persentase sebasar 29% kemudian

disusul diurutan ketiga pada level Pendidikan S1 dengan presentase

12%. kemudian disusul diurutan terakhir pada level Pendidikan SD

dengan persentase 6%. Dari data diatas kita dapat menarik kesimpulan

bahwa tingkat pendidikan para driver grab bike di PT. Grab didominasi

oleh tingkat pendidikan SMA.

2. Penentuan Range

Survey ini menggunakan skala Likert dengan bobot tertinggi ditiap

pertanyaan adalah 5 dan bobot terendah adalah 1. Dengan jumlah

responden sebanyak 49 orang maka range dapat dirumuskan sebaga

berikut:

Tingkat Pendidikan Responden Persentase

SD 3 6%

SMP 11 23%

SMA 29 59%

S1 6 12%

Jumlah 49 100%

48

Skor Tertinggi = 49×5 =245

Skor Terendah = 49×1 = 49

Sehingga range untuk hasil survey yaitu:

Maka range skor:

49 -88,2 = Sangat Rendah

88,2 -127,4 =Rendah

127,4 – 166,6 =Cukup

166,2 – 205,8 =Tinggi

205,8 -245 =Sangat Tinggi

3. Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja (X1) dan perhitungan skor

Untuk dapat melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator

dan juga perhitungan skor untuk variabel Kemampuan Kerja dapat di lihat

pada tabel dibawah ini:

49

Tabel 4.4 Tanggapan Responden kemampuan kerja

No. Pernyataan

Jawaban Responden

Jumlah

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 X1.1 0 0 10 33 6 192

2 X1.2 0 2 7 33 7 192

3 X1.3 0 0 9 30 10 197

4 X1.4 0 1 17 27 4 181

5 X1.5 0 1 18 26 4 180

6 X1.6 0 0 6 37 6 196

7 X1.7 0 0 9 30 10 197

Rata-rata 190,71

Berdasarkan hasil data di atas dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap Kempuan kerja berada pada keempat yakni tinggi. Hal ini

berarti responden setuju dengan pernyataan-pernyataan yang tertuang di

dalam kuesioner terkait dengan kemampuan kerja.

4. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) dan perhitungan skor

Tabel 4.5 Tanggapan Responden motivasi kerja

No. Pernyataan

Jawaban Responden

Jumlah

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 X2.1 0 1 3 18 27 218

2 X2.2 0 0 2 20 27 221

3 X2.3 0 1 0 14 24 228

4 X2.4 0 1 7 14 27 214

5 X2.5 0 0 7 36 6 195

6 X2.6 0 2 7 34 6 191

7 X2.7 0 0 8 31 10 198

Rata-rata 209,28

50

Berdasarkan hasil data diatas dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap motivasi kerja berada pada range kelima yakni sangat

tinggi. Hal ini berarti responden sangat setuju dengan pernyataan-pernyataan

yang tertuang dalam kuesioner terkait dengan motivasi kerja.

5. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) dan perhitungan skor

Table 4.6

Tanggapan Responden terhadap Kinerja

No. Pernyataan

Jawaban Responden

Jumlah

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Y1 0 0 3 42 4 197

2 Y2 0 0 3 37 9 202

3 Y3 0 1 5 37 6 195

4 Y4 0 0 3 40 6 199

5 Y5 0 0 11 33 5 190

6 Y6 0 0 9 35 5 192

7 Y7 0 0 9 34 6 193

Rata-rata 195,42

Berdasarkan hasil data diatas dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap Kinerja Karyawan berada pada range keempat. Hal ini

berarti responden sangat setuju dengan pernyataan-pernyataan yang tertuang

dalam kuesioner terkait dengan Kinerja Karyawan.

6. Analisis Deskriptif

Statistik Deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik data atau

variable penelitian. Hasil statistic deskriptif dapat ditampilkan pada tabel

dibawah ini:

51

Tabel 4.7

Statistic Deskriptif

N

Minimum

Maximum

Mean

Std.Deviation

Kemampuan Kerja (X1)

Motivasi Kerja(X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Valid N (listwise)

49

49

49

49

20,00

21,00

22,00

35,00

34,00

35,00

27,24

29,90

27,92

3,419

2,830

2,827

Sumber : Data diolah dari SPSS 25 (Oktober 2019)

Berdasarkan tabel uji statistic deskriptif diatas, dapat dilihat bahwa nilai

maksimum dari variable Kemampuan Kerja adalah sebesar 35,00, nilai

minimumnya sebesar 20,00, nilai meannya sebesar 27,24 dan tingkat

deviasi standarnya sebesar 3,419. Sedangkan variabel Motivasi Kerja nilai

maksimum sebesar 34,00, nilai minimum sebesar 21,00, nilai mean sebesar

29,90 dengan tingkat deviasi standarnya sebesar 2,830. Dan varibel Kinerja

Karyawan nilai maksimum sebesar 35,00, nilai minimum sebesar 22,00

dengan tingkat deviasi standarnya sebesar 2,827.

7. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat

pengukur dan juga untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner,

untuk suatu kuesioner dapat dikatakan Valid jika suatu pernyataan atau

item pada kuesioner mampu mengungkap suatu yang akan diukur

terhadap kuesioner tersebut. Dalam uji validitas dihitung dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r table. Jika r hitung > dari r

52

tabel dengan taraf signifikansi 0,05 maka indicator dari variable

penelitian tersebut dapat dikatakan Valid. Nilai r table untuk n = 49

adalah sebesar 0,331. Berikut ini adalah tabel uji validitas menggunakan

aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) :

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas

Variabel Item Nilai Rtabel

Nilai Rhitung

Nilai Sig

Keterangan

Kemampuan

Kerja (X1)

X1.1 0,331 0,714 0,000 Valid

X1.2 0,331 0,798 0,000 Valid

X1.3 0,331 0,918 0,000 Valid

X1.4 0,331 0,791 0,000 Valid

X1.5 0,331 0,675 0,000 Valid

X1.6 0,331 0,719 0,000 Valid

X1.7 0,331 0,918 0,000 Valid

Variabel Item Nilai Rtabel

Nilai Rhitung

Nilai Sig

Keterangan

Motivasi

Kerja (X2)

X2.1 0,331 0,584 0,000 Valid

X2.2 0,331 0,589 0,000 Valid

X2.3 0,331 0,571 0,000 Valid

X2.4 0,331 0,772 0,000 Valid

X2.5 0,331 0,636 0,000 Valid

X2.6 0,331 0,603 0,000 Valid

X2.7 0,331 0,629 0,000 Valid

Variabel Item Nilai Rtabel

Nilai Rhitung

Nilai Sig

Keterangan

Kinerja Y1 0,331 0,639 0,000 Valid

53

Karyawan

(Y)

Y2 0,331 0,859 0,000 Valid

Y3 0,331 0,843 0,000 Valid

Y4 0,331 0,830 0,000 Valid

Y5 0,331 0,895 0,000 Valid

Y6 0,331 0,824 0,000 Valid

Y7 0,331 0,713 0,000 Valid

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa, seluruh nilai

Rhitung untuk item pernyataan kuesioner pada variabel penelitian yang

digunakan menghasilkan nilai Rhitung yang lebih besar dari nilai Rtabel

dimana nilai Rtabel untuk jumlah sampel (N=49) adalah sebesar 0,331

sehingga seluruh item pertanyaan pada masing-masing kuesioner dapat

dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat seberapa besar suatu alat ukur

mengukur dengan stabil dan konsisten. Besarnya tingkat reliabilitas

ditunjukkan oleh koefisiennya, yaitu koefisien reliabilitas. Pengujian

reliabilitas dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha. Jika nilai

hitung cronbach alpha>0,60 maka reliabilitas dapat diterima atau

dengan kata lain pengujian tersebut bisa dikatakan reliable. Pengujian

dari reliabilitas untuk masing-masing variable diperoleh data sebagai

berikut:

54

Table 4.9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha N of items Keterangan

Kemampuan Kerja 0,899 7 Reliabel

Motivasi Kerja 0,741 7 Reliabel

Kinerja Driver 0,906 7 Reliabel

Sumber: Data diolah dari SPSS 25 (Oktober 2019)

Berdasarkan Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha

dari masing-masing variable sudah lebih besar dari 0,60 sehingga dapat

dikataan bahwa reliabilitas untuk kuesioner sudah dapat diterima.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis

grafik. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dan

residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusannya yaitu sebagai

berikut:

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal atau grafik histogram

menunjukkan pola distribusi normal, regresi memenuhi asumsi

normalitas

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

55

Gambar 4.2

Uji Normalitas

Sumber : Data di olah dari SPSS 25 (Oktober 2019)

Berdasarkan grafik p-plot pada gambar 4.2 diatas ini

memperlihatkan penyebaran (titik) disekitar garis regresi (diagonal) dan

penyebaran titik-titik data searah mengiku