Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi manajemen
Oleh:
Andilo Sinaga
NIM : 142214213
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi manajemen
Oleh:
Andilo Sinaga
NIM : 142214213
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
MOTTO
Janganlah hendaknya kamu khawatir tentang apapun juga,
tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa
permohonan dengan ucapan syukur
Damai sejahtera Allah, yang melampaui segala akal, akan memelihara hati dan
pikiranmu dalam Kristus Yesus
( Filipi 4 : 6 –7 )
“Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan
kamu akan menerimanya”
-Matius 21 : 22-
“Ketika kamu jatuh jangan tetap di bawah
jatuh bukan berarti dirimu kalah,
itu hanya berarti kamu harus bangkit dan kembali mencoba.
Belajarlah dari kegagalan hanya orang bodoh jatuh kedalam
lubang yang sama”
(Penulis)
Skripsi ini ku persembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus, atas berkat dan kasih-Nya selalu menyertaiku
Bapak dan ibuku tercinta untuk kasih sayang yang tak terbatas
Alm Bouku dan Alm Pak tuaku
Sahabat- sahabatku seperjuangan
Almamater tercinta Universitas Sanata Dharma
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan
karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan:
Studi pada PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE, MBA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma dan dosen pembimbing I,
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati
sehingga penyusunan skripsi ini menjadi lebih baik.
3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu E.R, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang
telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan
perhatian, arahan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta yang telah memberikan ilmu dan senantiasa membimbing
penulis sampai di tahap ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
5. Bapak Eric Rossi Pryo Nugroho, selaku Manager PT. PLN (Persero)
UP3 Yogyakarta, yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat
melakukan penelitian
6. Seluruh karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta yang telah
meluangkan waktu untuk menjadi responden pada penelitian ini
sehingga dapat membantu kelancaran penulis dalam menyusun skripsi
ini.
7. Bapak dan ibu tercinta yang selalu memberikan doa, kasih sayang,
perhatian, motivasi dan materi, terima kasih atas semua yang telah
diberikan, penulis merasa beruntung memiliki keluarga ini.
8. Freddi haloho, selaku abang sepupu saya yang sudah membantu izin
untuk dapat melakukan penelitian.
9. (alm) bou dan (alm) pak tua yang telah memberikan dukungan moral,
materi dan menjadi penyemangat penulis mendapatkan gelar sarjana.
10. Keluarga Besar Sinaga Siboro selaku keluarga dari ayahanda tercinta.
11. Keluarga Besar “B O S E” Boy, Sepri, Arlyaman, whelin atas
kebersamaannya selama 4 tahun berjuang di kontrakan semoga
pertemanan ini dapat selalu terjaga.
12. Agnesmonica Sinaga selaku itok tercantik yang selalu mengingatkan
untuk mengerjakan skripsi.
13. Teman-teman saya semua ucok jr, ars transport, kadek, pia, hasnah, leo,
kaisar, dolin, ofan, vincen, yang telah menjadi obat disaat gabut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................ vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................ vii
HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................ x
HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................. xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .......................................................... xv
HALAMAN ABSTRAK ............................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ 6
C. Pembatasan Masalah .................................................................... 7
D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 7
E. Manfaat Penelitian ....................................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ....................................................................... 8
A. Landasan Teori ............................................................................. 8
B. Penelitian Sebelumnya ............................................................... 40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
C. Kerangka Konseptual Penelitian ................................................ 43
D. Rumusan Hipotesis .................................................................... 43
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 45
A. Jenis Penelitian ........................................................................... 45
B. Subjek dan Obyek Penelitian ..................................................... 45
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................... 46
D. Variabel Penelitian ..................................................................... 46
E. Definisi Operasional................................................................... 50
F. Populasi dan Sampel .................................................................. 53
G. Teknik Pengambilan Sampel...................................................... 54
H. Sumber Data ............................................................................... 54
I. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 55
J. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................... 55
K. Teknik Analisis Data .................................................................. 57
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................... 63
A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Indonesia ........................... 63
B. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta ................ 65
C. Profil Singkat PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta ................... 66
D. Visi, Misi, Moto dan Tata Nilai PT. PLN (Persero) .................. 67
E. Logo PLN dan Maknanya .......................................................... 68
F. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta ......... 70
G. Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi .......................................... 71
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 82
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
A. Proses Pengumpulan Data .......................................................... 82
B. Pengujian Instrumen Penelitian.................................................. 83
C. Deskripsi Karakteristik Responden ............................................ 86
D. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian....................................... 89
E. Teknik Analisis Data .................................................................. 93
F. Pembahasan .............................................................................. 102
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .............. 108
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 132
LAMPIRAN .............................................................................................. 135
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Skala Likert ......................................................................................... 49
Tabel III.2 Pengkategorian Variabel ...................................................................... 49
Tabel V.1 Uji Validitas Variabel Kemampuan ...................................................... 83
Tabel V.2 Uji Validitas Variabel Motivasi ........................................................... 84
Tabel V.3 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ............................................ 84
Tabel V.4 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................ 84
Tabel V.5 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 85
Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 86
Tabel V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 87
Tabel V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja........................... 88
Tabel V.9 Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan ................................ 88
Tabel V.10 Hasil Analisis Variabel Kemampuan .................................................. 89
Tabel V.11 Hasil Analisis Variabel Motivasi ........................................................ 90
Tabel V.12 Hasil Analisis Variabel Lingkungan Kerja ......................................... 91
Tabel V.13 Hasil Analisis Variabel Kinerja Karyawan ......................................... 92
Tabel V.14 Uji Normalitas ..................................................................................... 94
Tabel V.15 Uji Multikolinearitas ........................................................................... 95
Tabel V.16 Analisis Regresi Linear Berganda ....................................................... 97
Tabel V.17 Hasil Uji F .......................................................................................... 98
Tabel V.18 Hasil Uji t ............................................................................................ 99
Tabel V.19 Koefisien Determinasi ....................................................................... 102
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar IV.1 Logo PT. PLN (Persero) .................................................................. 68
Gambar IV.II Struktur Organisasi .......................................................................... 70
Gambar V.1 Heteroskedasitas ................................................................................ 96
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner Penelitian ......................................................................... 114
Lampiran II Data Responden ............................................................................... 119
Lampiran III.1 Variabel Kemampuan .................................................................. 123
Lampiran III.II Variabel Motivasi ....................................................................... 125
Lampiran III.III Variabel Lingkungan Kerja ....................................................... 127
Lampiran III.IV Variabel Kinerja Karyawan ....................................................... 129
Lampiran IV Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 131
Lampiran V Uji Asumsi Klasik............................................................................ 139
Lampiran VI Uji Hipotesis ................................................................................... 142
Lampiran VII Surat Izin Penelitian ...................................................................... 145
Lampiran VII Struktur Organisasi ....................................................................... 147
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
ABSTRAK
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)
Andilo Sinaga
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2019
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan, motivasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini
adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dari semua
unit kerja PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta, dengan sampel sebanyak 80
responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik incidental sampling. Uji
instrument penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Teknik analisis
data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa: (1) kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(2) motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (3) lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi, Lingkungan kerja dan Kinerja karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
ABSTRACT
THE IMPACT OF ABILITY, MOTIVATION AND WORK
ENVIRONMENT ON THE PERFORMACE OF EMPLOYEES
A Study on the Employees of PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta
Andilo Sinaga
Sanata Dharma University
Yogyakarta 2019
This research was aimed to know the impact of ability, motivation, and working
environment partially on the employee’s performance. This type of research was
quantitative research. The population of this research was the employees of all of
the units of PT. PLN (Persero) UP 3 Yogyakarta, with sample of 80 respondents.
This research used incidental sampling technique. The research carried out the test
instruments namely validity and reliability test. The data analysis technique was
used multiple linear regression analysis. The results of this research found that: (1)
ability influenced employee’s performance (2) motivation influenced employee’s
performance (3) the working environment influenced employee’s performance.
Keywords: ability, motivation, and working environment
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
asset paling berharga untuk perusahaan. Manusia mempunyai peranan
penting dalam pencapaian suatu organisasi baik pada perusahaan yang
bergerak dalam bidang jasa maupun manufaktur. Selain dengan modal,
sarana dan prasarana, perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia
yang berpotensial, agar pemimpin maupun karyawan dapat memberikan
kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kemampuan yang tinggi sangat membantu
karyawan dalam mengerjakan berbagai tugas sehingga memudahkan
pekerjaan mereka.
Salah satu aspek yang paling sulit dihadapi oleh manajemen pada
seluruh organisasi adalah bagaimana membuat karyawan mereka bekerja
secara efektif dan efisien, Oleh sebab itu SDM perlu mendapatkan perhatian
khusus bagaimana manejer membuat karyawannya mengeluarkan
kemampuan yang dimiliki, memberi motivasi yang tinggi pada karyawan
dan menyediakan lingkungan kerja yang baik dan nyaman kepada karyawan
agar mereka mampu meningkatkan kinerjanya. Sebuah perusahaan
dikatakan bisa menjaga karyawan dengan baik dapat dilihat dari kinerja
karyawannya. Jika kinerja karyawan baik, maka perusahaan berhasil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
memanajemen karyawan dengan baik. Namun sebaliknya jika kinerja
karyawan buruk, maka perusahaan tersebut gagal dalam memanajemen
karyawan. Adapun cara yang dapat digunakan untuk melihat kinerja
karyawan adalah melalui penilaian kinerja. Hasil dari penilaian kinerja dapat
menunjukan apakah SDM pada perusahaan tersebut telah mencapai sasaran
baik secara kuantitas maupun kualitas serta penggunaan waktu kerja yang
efektif dan efisien. Pada perusahaan yang cukup maju, hasil penilaian
kinerja sebagai bahan pertimbangan proses manajemen SDM, seperti
promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dan
sebagainya.
PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta adalah
sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bergerak dalam bidang
penyediaan tenaga listrik, yang keberadaannya sangat dibutuhkan oleh
masyarakat indonesia khususnya yogyakarta. PT. PLN Unit Pelaksana
Pelayanan Pelanggan Yogyakarta atau yang biasa disebut dengan APJ
Yogyakarta ini beralamat di Jl. Gedongkuning No.3, Pringgolayan,
Banguntapan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta. PT. PLN (Persero) APJ
Yogyakarta membawahi delapan rayon unit pelayanan jaringan (ULP) yang
berada di lima kabupaten Yogyakarta. Aktivitas kerja di PT. PLN (Persero)
APJ Yogyakarta mempunyai berbagai macam pelayanan pelanggan yang
tugasnya memberikan persepsi positif kepada setiap pelanggan. PT. PLN
(Persero) APJ Yogyakarta membangun persepsi positif pelanggan dan
masyarakat luas melalui berbagai program dan pelayanan yang baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
terhadap pelanggan dalam jangka waktu yang panjang. Setiap tahun
pelanggan PT. PLN APJ Yogyakarta terus mengalami peningkatan dari
tahun ke tahun. Berdasarkan wawancara pendahuluan yang dilakukan oleh
peneliti secara langsung dengan asisten manajer PT. PLN UP3 Yogyakarta
menyebutkan bahwa di akhir tahun 2018 jumlah pelanggan PT. PLN UP3
Yogyakarta tercatat sebanyak 1.178.921 pelanggan. Pelayanan yang
dilakukan karyawan PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta dituntut mampu
memuaskan pelanggan bukan hanya dalam menyediakan listrik tetapi juga
termasuk pelayanan dalam hal administrasi, pemasangan baru, tambah daya,
penurunan daya dan pembayaran rekening.
PT. PLN (Persero) APJ yogyakarta harus cepat melakukan
penanganan terhadap segala keluhan dari pelanggannya. Namun dalam
pelaksanaannya PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta belum secara maksimal
dalam menjalankan tugas dan fungsinya, sehingga belum memberikan
pelayanan yang maksimal bagi pelanggannya terlihat dari masih banyaknya
keluhan dari masyarakat seperti pemadaman listrik, gangguan trafo jaringan,
kabel putus dan gangguan korsleting. Terkait dengan kurangnya pelayanan
yang diberikan, maka dalam penelitian ini peneliti tertarik ingin menyoroti
aspek kinerja karyawan PT. PLN UP3 Yogyakarta, peneliti ingin
mengetahui bagaimana tingkat kemampuan karyawan, tingkat motivasi
karyawan dan lingkungan kerja karyawan PT. PLN UP3 yogyakarta. Karena
salah satu tolak ukur kinerja karyawan adalah pelayanan, jika pelayanan
yang diberikan karyawan kepada pelanggan baik maka kinerja karyawan itu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
baik pula, berarti kinerja karyawan pada saat ini dapat dikatakan kurang
maksimal karena masih banyaknya keluhan yang dterima dari masyarakat.
PT PLN (Persero) APJ Yogyakarta selalu berupaya untuk terus
meningkatkan kinerja karyawan mereka agar mampu mencapai tujuan
perusahaan. Oleh sebab itu pemimpin perusahan harus mengetahui faktor
apa saja yang akan membuat kinerja karyawannya akan meningkat. Banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya kepemimpinan,
kemampuan, motivasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja,
disiplin kerja. Menurut Mangkunegara (2013:67-68) terdapat dua hal yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu Kemampuan dan Motivasi.
Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, bakat, minat dan
pengalaman agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sesuai dengan
pekerjaan yang didudukinya. Menurut Winardi (2007) kemampuan
merupakan sebuah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari)
yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau
pekerjaan mental atau fisikal.
Selain kemampuan, motivasi juga sangat mempengaruhi kinerja
karyawan. Namun yang perlu disadari adalah motivasi merupakan dorongan
yang muncul dari dalam diri karyawan itu sendiri. Motivasi haruslah bersifat
profesional, mereka harus mempunyai impian atau tujuan, memiliki pikiran
yang positif dan berjiwa besar dalam menghadapi kegagalan, mempunyai
keinginan yang kuat untuk berhasil serta mengetahui apa yang harus
dilakukan. Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri sebagai alasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
yang mendasari semangat kerja dalam melakukan sesuatu atau mengarahkan
perilaku sehingga perusahaan atau organisasi memerlukan SDM yang
memiliki motivasi yang tinggi agar dapat memberikan kinerja yang baik dan
antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, adapun pendapat para
ahli yaitu Robbin (2003:208) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu
proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual
dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti lingkungan kerja juga merupakan
salah satu faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai.
Lingkungan kerja yang baik, kondusif dan aman sangat memungkinkan para
pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada
organisasi atau perusahaan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya
untuk melakukan aktivitasnya dan menyelesaikan tugas atau tanggung
jawabnya. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang
terbentuk antara sesama pegawai, hubungan kerja bawahan terhadap atasan
dan lingkungan fisik disuatu perusahaan atau organisasi. Menurut Nitisemito
(1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas
yang dibebankan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan
Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan
PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka permasalahan yang
di rumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini
adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan
PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan
Yogyakarta
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini di harapkan mampu memberikan manfaat, yaitu
1. Manfaat Teoritis
Hasil ini diharapkan akan memberikan manfaat untuk menambah
referensi bukti empiris dari penelitian mengenai topik yang sama
sehingga dapat digunakan sebagai rekomendasi bagi penelitian sejenis
yang akan dilakukan di masa mendatang.
2. Manfaat Praktis
Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan yang diteliti
sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia
khususnya pada kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
Peneliti lain
Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi dalam melakukan penelitian
selanjutnya dengan topik yang serupa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Menurut Stoner (dikutip dalam handoko 2009:8) manajemen
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan Hasibuan (2012:2)
berpendapat bahwa manajemen itu adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan .
Dari kedua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efesien yang mengacu
pada fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di
tetapkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
b. Pentingnya Manajemen
Dalam suatu organisasi manajemen sangatlah penting. Tanpa
manajemen yang baik organisasi tidak akan berjalan secara efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut T. Hani Handoko (2009: 6) ada 3 alasan manajemen
sangat penting, antara lain:
1) Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi dan pribadi.
2) Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang
saling bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga
keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan
kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak
yang berkepentingan dalam organisasi.
3) Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja
organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda.
Salah satu cara yang umum adalah efisiensi dan efektivitas.
c. Fungsi manajemen
Menurut Sastrohadiwiryo (2005:25), fungsi-fungsi manajemen
terdiri dari:
1) Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah proses dari rangkaian kegiatan untuk
menetapkan terlebih dahulu tujuan tujuan yang diharapkan
pada suatu jangka waktu tertentu atau periode waktu yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
telah ditetapkan, serta tahapan yang harus dilalui untuk
mencapai tujuan tersebut.
2) Pengorganisasi (organizing)
Pengorganisasi adalah proses dan rangkaian kegiatan
dalam pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk
diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan
hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta
pemeliharaan lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang pantas.
3) Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah satu rangkaian kegiatan untuk memberi
petunjuk atau instruksi dari seorang atasan kepada bawahan
atau beberapa bawahan atau kepada orang yang
diorganisasikan dalam kelompok formal dan dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
4) Pemotivasian (motivating)
Pemberian motivasi adalah suatu proses dan rangkaian
kegiatan yang seorang manajer dalam memberikan inspirasi,
semangat dan kegairahan kerja serta dorongan kepada
karyawan untuk dapat melakukan suatu kegiatan sebagaimana
yang diharapkan.
5) Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan
untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan yang
harus dilalui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang
tidak sesuai dengan rencana dan tahapan, perlu diadakan suatu
tindakan perbaikan
2. Manajemen Personalia
a. Pengetian Manajemen Personalia
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan,
pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan
tenaga keraja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan,
2002).
Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa
manajemen personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana
cara memberikan fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa
partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan.
Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan
antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga
efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal
mungkin dalam mencapai tujuan (Nitisemito, 1982:10)
b. Tujuan Manajemen Personalia
Tujuan dari manajemen personalia berhubungan dengan tujuan
perusahaan dengan secara umum. Hal tersebut disebabkan karena
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
manajemen perusahaan itu berusaha untuk dapat menimbulkan
efisiensi di dalam bidang tenaga kerja ialah sebagai efisiensi
keuntungan serta kontinuitas.
Menurut Manullang (2001), tujuan manajemen personalia
terdapat 2 macam, yakni :
1) Production Minded (efisiensi dan daya guna)
2) People Minded (Kerja sama).
Oleh karena itu manajemen personalia ini menyangkut suatu
usaha untuk dapat menciptakan kondisi yang mana tiap-tiap
karyawan itu didorong untuk dapat memberikan sumbangan sebaik
mungkin untuk atasanya, dikarenakan tidak bisa mengharapkan
efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerjasama yang penuh dari
para anggotanya.
c. Fungsi manajemen Personalia
1) Perencanaan
Perencanaan tersebut berarti menentukan suatu program
personalia yang akan dapat membantu mencapai tujuan
perusahaan yang sudah ditetapkan. Tujuan tersebut
memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.
2) Pengorganisasian
Apabila perusahaan sudah menentukan fungsi-fungsi yang
harus dijalankan oleh para anggotanya, maka manajer
personalia tersebut harus membentuk organisasi dengan cara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
merancang susunan dari berbagai hubungan diantara jabatan
personalia serta faktor-faktor fisik. Organisasi adalah suatu alat
untuk mencapai suatu tujuan.
3) Pengarahan
Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah
mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut,
fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap
pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan
bekerja sama secara efektif.
4) Pengawasan
Pengawasan adalah mengamati (observasi) dan juga
membandingkan pelaksanaan dengan terencana dan juga
mengoreksinya jika terjadi suatu penyimpangan. Dengan arti
lain pengawasan adalah suatu fungsi yang menyangkut suatu
masalah pengaturan berbagai jenis kegiatan atau aktivitas
sesuai dengan rencana personalia yang sudah dirumuskan
sebagi dasar analisis dari tujuan suatu organisasi fundamental.
Fungsi manajemen personalia dengan secara operasionalnya terdiri
atas :
1) Pengadaan adalah menyediakan jumlah tertentu karyawan serta
juga jenis keahlian yang diperlukan untuk dapat mencapai
suatu tujuan perusahaan. Tujuan tersebut menyangkut suatu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi
serta juga penempatan kerja.
2) Pengembangan karyawan yang sudah diperoleh dengan cara
pelatihan dengan tujuan untuk dapat mengembangkan
keterampilan karyawan.
3) Pemberian kompensasi adalah suatu pemberian penghargaan
yang adil serta juga layak terhadap para karyawan sesuai
dengan sumbangan para anggota karyawan dalam mencapai
suatu tujuan perusahaan.
4) Pengintegrasian adalah sesuatu yang menyangkut penyesuaian
keinginan dari setiap karyawan dengan pihak perusahaan serta
masyarakat.
5) Pemeliharaan adalah sesuatu yang mempertahankan serta juga
meningkatkan kondisi yang telah ada.
3. Kemampuan
a. Pengertian Kemampuan
Kemampuan (ability) seseorang akan turut serta menentukan
perilaku dan hasilnya. Di dalam suatu organisasi sering kali terjadi
karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, mereka
tidak memiliki kemampuan atau keterampilan yang diperlukan
untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007).
Kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins & Judge, 2009).
Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat
dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan individu pada
dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan
fisik.
Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah
sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang
memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan
pekerjaan mental atau fisikal. Kemampuan (ability) merupakan
suatu kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan (Siswanto & Sucipto, 2008).
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kemampuan berarti sebuah sifat yang dimiliki oleh seorang
individu baik yang telah melekat pada diri manusia maupun
keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.
Kemampuan kerja dapat berpengaruh terhadap mutu dan hasil
kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Kemampuan pada
dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik.
b. Dimensi-dimensi kemampuan
Menurut Robbins & Judge (2009) kemampuan intelektual
(intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar dan
memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan
kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,
keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa.
Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual
menurut Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut:
1) Kecerdasan Angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan
cepat dan akurat).
2) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca
atau didengar dan hubungan antara kata-kata).
3) Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan
dan perbedaan visual secara cepat dan akurat).
4) Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis
dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah
tersebut).
5) Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan
menilai implikasi dari sebuah argumen).
6) Visualisasi Spasial (kemampuan membayangkan bagaimana
sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah).
7) Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat
pengalaman masa lalu).
Selanjutnya Robbins & Judge mengemukakan Sembilan
dimensi kemampuan fisik dasar yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
1) Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot
secara berulang atau terus menerus).
2) Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot
menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut).
3) Kekuatan Statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap
objek eksternal).
4) Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energy
maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif).
5) Fleksibilitas Luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot
punggung sejauh mungkin).
6) Fleksibilitas Dinamis (kemampuan membuat gerakan-gerakan
lentur yang cepat dan berulang-ulang).
7) Koordinasi Tubuh (kemampuan mengkoordinasi tindakan
secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda).
8) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan).
9) Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang
membutuhkan usaha berkelanjutan).
Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins &
Judge kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan
kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan
intelektualnya. Maka di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak
cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut.
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang”. Mangkunegara (2013:68) mengemukakan
motivasi adalah “kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan”. Motivasi (Hasibuan, 2006:141) berasal dari
kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mampu mempengaruhi
atau mendorong perubahan perilaku seseorang agar bersedia
bekerja dengan giat dan antusias sesuai dengan potensi dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
kemampuan yang dimilikinya untuk membantu organisasi dalam
mencapai tujuan
b. Teori Motivasi
1) Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan
atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2013:94).
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai
tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa dan juga
sebaliknya. Robbins dan Judge (2009) mengemukakan terdapat
empat teori yang berfokus pada kebutuhan, teori ini adalah:
a) Teori Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan pendapat bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah
yang paling mendasar.
(2) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup.
(3) Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan
untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
(4) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh orang lain.
(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
b) Teori Dua Faktor
Teori yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg
yaitu teori dua faktor. Teori dua faktor yaitu teori yang
menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan
kerja (faktor motivasi), sementara mengaitkan faktor-
faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja (faktor
hygiene).
Faktor hygiene sebenarnya bersifat preventif dan
memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan
kerja. Faktor hygiene mencegah ketidakpuasan tetapi
bukannya penyebab terjadinya kepuasan. Menurut
Herzberg faktor ini tidak memotivasi para karyawan
dalam bekerja. Adapun yang dapat membangkitkan
semangat kerja adalah motivator. Faktor ini terdiri dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaanya
sendiri, rasa tanggung jawab dan faktor peningkatan.
c) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan teori yang mengedepankan
tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu :
(1) Existence needs.
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai seperti makan, minum, pakaian,
bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe
benefits.
(2) Relatedness needs.
Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
(3) Growth needs.
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan
kecakapan pegawai.
d) Teori McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh
David McCelland. Teori ini menyatakan bahwa
pencapaian, kekuatan dan hubungan adalah tiga kebutuhan
penting yang membantu menjelaskan motivasi. Hal-hal
tersebut didefinisikan sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
(1) Kebutuhan pencapian (need for achivement)
Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil
(2) Kebutuhan kekuatan (need for power)
Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
(3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)
Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar
personal yang ramah dan akrab.
e) Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan
nyata mengenai manusia, yaitu teori X dan Teori Y.
(1) Teori X yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa
karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai
tanggung jawab dan harus dipaksa untuk
menghasilkan kinerja. Dalam teori X berasumsi
bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah
mendominasi individu.
(2) Teori Y yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa
karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung
jawab dan dapat berlatih mengendalikan diri. Dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
teori ini berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan
tingkat yang lebih tinggi lebih mendominasi individu.
2) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting)
Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai
individu, yang merupakan objek atau tujuan dari suatu
tindakan. Menurut Locke, goal setting mempunyai empat
mekanisme motivasional yaitu:
a) Goals direct attention
Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderung
memfokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan
penting.
b) Goals regulate effort
Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif
mereka juga memotivasi kita untuk bertindak. Deadline
penyelesaian proyek memaksa kita harus
menyelesaikannya. Tingkat usaha dikeluarkan secara
proporsional dengan kesulitan tujuan.
c) Goals increase persistence
Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas
selama perpanjangan periode waktu. Orang yang tekun
cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus
diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
d) Goals foster strategies and action plans
Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang
mengembangkan strategi dan rencana aksi yang
memungkinkan mencapai tujuan mereka.
3) Teori Keadilan/Keadilan organisasional
Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain dan
kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.
Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori
keadilan dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan
dengan imbalan kerja dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang
diciptakan oleh pembayaran yang berlebihan tidak mempunyai
pengaruh yang sangat signifikan terhadap perilaku dalam
sebagian besar situasi kerja. Individu memiliki lebih banyak
toleransi terhadaap ketidakadilan pembayaran yang berlebih
dari pada ketidakadilan pembayaran yang lebih sedikit atau
lebih bisa menerimanya.
Selanjutnya Robbins dan Judge (2009) megemukakan
bahwa keadilan dilihat dari sudut pandang keadilan
organisasional yaitu sebagai persepsi keseluruhan dari apa
yang adil di tempat kerja. Teori keadilan pada awalnya
berfokus pada keadilan distributif yaitu keadilan tentang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-
individu. Diluar keadilan distributif, dalam keadilan
organisasional terdapat keadilan procedural yaitu keadilan
yang dirasa dari proses yang digunakan untuk menentukan
distribusi penghargaan.
Model keadilan organisasional selanjutnya adalah keadilan
interaksional yang merupakan persepsi individu tentang tingkat
sampai mana ia diperlakukan dengan martabat, perhatian dan
rasa hormat.
4) Teori Harapan (Expectation Theory)
Expectation Theory beranggapan bahwa orang berperilaku
termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang
dihargai. Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak
dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil
yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu
tersebut (Robbins & Judge, 2009).
Dalam teori harapan berfokus kepada tiga hubungan
adalah sebagai berikut :
a) Hubungan usaha dengan kinerja (kemungkinan yang
dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah
usaha akan menghasilkan kinerja).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
b) Hubungan kinerja dengan penghargaan (tingkat sampai
mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat
tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan).
c) Hubungan penghargaan dengan tujuan pribadi (tingkat
sampai mana penghargaan organisasional memuaskan
tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu
dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial
bagi individu tersebut).
Kesimpulannya teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan
seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja,
antara kinerja dan penghargaan, dan antara penghargaan dan
pemenuhan tujuan individual.
c. Faktor-faktor motivasi
Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang
mempengaruhi motivasi yaitu:
1) Faktor Internal
Faktor-faktor intern antara lain:
a) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan
setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan
untuk dapat hidup meliputikebutuhan untuk:
(1) Memperoleh kompensasi yang memadai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
(2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak
begitu memadai
(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat
mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu
dapat mendorong orang untuk mau bekerja
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan
untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk
memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itu
pun ia harus bekerja keras.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat
meliputi hal-hal:
(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi.
(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.
(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang
untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi
pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi
ketua atau kepala, tentu sebelumnya sipemilih telah
melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-
benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan
penguasa dalam unit organisasi/kerja.
2) Faktor Eksternal
Faktor-faktor ekstern antara lain:
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas
dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-
orang yang ada di tempat tersebut.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama
bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta
keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat
motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
c) Supervisi yang baik
Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah
memberikan pengarahan, membimbing kerja para
karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan
baik tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat
dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi
karyawan dalam melaksanakan tugas. Peranan supervisor
yang melakukan pekerjaan supervisi sangatlah
mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian
mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk
perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada
jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal
ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan
jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan
adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan
pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi
diri.
e) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu
merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja.
Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
akan dipercaya, diberi tanggung jawab dan wewenang
yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan
d. Indikator Motivasi
Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja
pada karyawan menurut Hasibuan (2008:148) yaitu :
1) Kebutuhan fisik
pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang
transport, fasilitas perumahan dan sebagainya
2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang
diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana
pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan dan
perlengkapan keselamatan kerja.
3) Kebutuhan social
melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya
untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan
Pengakuan dan penghargaan berdasakan kemampuannya,
yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan
lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
5) Kebutuhan aktualisasi diri
sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana
karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan,
dan potensi yang ada dimilikinya. Dalam pemenuhan
kebutuhan ini dapat dilakukan perusahaan dengan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
5. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan kerja
Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Menurut
Sedarmayanti (2001:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan baik dalam bentuk fisik maupun bentuk non-fisik yang
dapat mempengaruhi karyawan itu dalam menjalankan tugasnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
1) Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:22) lingkungan kerja fisik
adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dua katagori,
yaitu :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan
karyawan (seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi,
udara, pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, warna
dan lainya.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:31) menyatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan
c. Indikator-Indikator Lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:146) yang menjadi indikator-
indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
6) Keamanan kerja
7) Hubungan karyawan
6. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang
ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan
tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari
serangkaian proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai
dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahan outcome.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) mengemukakan
manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja diperusahaan
tersebut.
Menurut Rivai dan Basri (2005: 50) kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati
bersama.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan kinerja
karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara
keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan
sebagai setandar hasil kerja, target atau sarana atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010)
mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai
berikut :
1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan
kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan
pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team
leader.
3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang
diberikan oleh rekan sekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan
fasilitas yang diberikan organisasi.
5) Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya
tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:67-68) terdapat dua hal
yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu :
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan seorang pegawai terdiri
dari kemampuan potensi dan kemampuan nyata dalam artian
bahwa pegawai yang memiliki pendidikan yang memadai
untuk jabatan serta keterampilan yang dimiliki dalam
melakukan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah untuk
mencapai kinerja yang diharapkan sehingga menimbulkan rasa
puas terhadap hasil kerja yang telah dilakukan.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
ketika menghadapi situasi (situation) kerja yang dialami.
motivasi merupakan dorongan pada situasi yang mengarahkan
pegawai untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi
adalah tujuan untuk menimbulkan mental seseorang sehingga
dapat menghadapi segala sesuatu dengan rasa dorongan yang
kuat untuk pencapaian target kerja dan mampu memanfaatkan
dan menciptakan situasi kerja yang aman serta nyaman.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2013:68) karakteristik orang yang
mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
d. Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006:260) Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada lima yaitu :
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.
e. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan
kinerja sebuah organisasi dan memperbaiki atau mengurangi
kinerja karyawan yang kurang maksimal sehingga secara
keseluruhan tujuan organisasi tercapai dengan baik. Menurut
Mangkuprawira (2011:232-233) penilaian kinerja karyawan
memiliki tujuan ditinjau dari beragam pendapat pengembangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu
sebagai berikut:
1) Perbaikan Kinerja.
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer
dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
2) Penyesuaian Kompensasi.
Penilaian kinerja membantu mengambil keputusan
menentukan siapa yang harus menerima peningkatan
pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan
pada sistem.
3) Keputusan Penempatan.
Promosi, transfer, penurunan jabatan, biasanya didasarkan
pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk
penghargaan.
4) Kebutuhan Pelatihan dan Pembangunan.
Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan
untuk melakukan pelatian kembali. Setiap karyawan
hendaknya selalu mampu untuk mengembangkan diri.
5) Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan
keputusan tentang karir spesifik karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
6) Definisi Proses Penempatan Staf.
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan
dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen
SDM.
7) Ketidak Akuratan Informasi.
Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan kesalahan dalam
informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari
sistem manejemen personal. Hal demikian akan mengarah
kepada hal ketidaktepatan dalam keputusan menyewa
karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan.
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari
rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat
diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan Kerja yang Sama.
Penilaian kerja yang akurat yang secara aktual menghitung
kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan
penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat
diskriminasi.
10) Tantangan-Tantangan Eksternal.
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan
atau masalah-masalah lainnya jika masalah-msalah tersebut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
dapat diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin
mampu menyediakan bantuannya.
11) Umpan Balik Pada SDM.
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi
mengidentifikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen
SDM diterapkan.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Eni Herlina (2012)
Eni Herlina melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul
“Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)”. Dalam
penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi linear
berganda, dengan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan
variabel bebasnya yaitu kemampuan(X1) dan motivasi kerja (X2).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kemampuan dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya diSidoarjo.
2. Rifqi Rismadi (2018)
Rifqi Rismadi melalukan penelitian pada tahun 2018 dengan judul
“Pengaruh Kemampuan karyawan, Promosi jabatan, Kompensasi,
Disiplin kerja dan Pengawasan kerja terhadap Kinerja karyawan
(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung)”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan
karyawan, promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan
pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)
Distribusi Lampung. Populasi dalam penelitian ini yaitu 100 orang
pada PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung. Teknik pengambilan
sampel yaitu probability sampling dengan menggunakan simple
random sampling sebanyak 50 responden. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan
pendekatan ex-post-facto dan survey. Pengumpulan data dilakukan
menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan regresi linier
multiple dan diolah dengan program SPSS. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kemampuan karyawan,
promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan pengawasan terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung dengan
kadar determinasi 0,632. Variabel pengawasan merupakan variabel
yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, perlu
disarankan adanya peningkatan terhadap variabel-variabel tersebut
sehingga diperoleh kinerja karyawan yang baik.
3. Rufino (2012)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) menganalisis
pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club,
(2) Menganalisis variabel independent manakah ( kepemimpinan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
motivasi, dan lingkungan kerja ) yang paling dominan pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club. Populasi
penelitian ini adalah semua karyawandi bagian operasional Grand
Manhattan Clubyang berjumlah 55 karyawan dari waiters sampai
supervisor.
Untuk menganalisa masalah ini digunakan metode analisis
Regresi dengan menggunakan 55 orang responden, tujuannya adalah
untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan
lingkungan kerja secara parsial dan bersama sama terhadap kinerja
serta untuk mencari pengaruh yang paling dominan diantara variabel
bebas yang kemudian akan dijadikan prioritas perbaikan dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan.
Data penelitian yang diperoleh dianalisis dengan teknik regresi
linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi kerja, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini menyimpulkan
bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui upaya
peningkatan kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Pengaruh motivasi kerja lebih dominan dibandingkan kedua variabel
yang lainya yaitu kepemimpinan dan lingkungan kerja, sehingga
perbaikan dalam upaya memotivasi kerja karyawan menjadi prioritas
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan :
Secara Parsial
D. Rumusan Hipotesis
Perusahaan adalah tempat dimana orang melakukan pekerjaan dengan
demikian terdapat adanya variabel variable yang meliputi kemampuan,
motivasi dan lingkungan kerja berkaitan penting terhadap kemajuan
perusahaan yang terdiri dari kinerja karyawan yang berkualitas.
1. R Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah sifat
(yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan
seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental
atau fisikal. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang
dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruahan individu pada
dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik
H1 : Kemampuan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kemampuan
MotivasI
Lingkungan
Kerja
Kinerja
Karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
2. Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”.Motivasi
merupakan dorongan dari dalam diri sebagai alasan yang mendasari
semangat kerja dalam melakukan sesuatu atau mengarahkan prilaku
sehingga perusahaan atau organisasi memerlukan SDM yang memiliki
motivasi yang tinggi agar dapat memberikan kinerja yang baik dan
antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Jika perusahaan
memiliki karyawan yang tidak memiliki motivasi dalam bekerja hal
tersebut akan mempengaruhi kinerja perusahaan.
H2 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam menyelesaikan
tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan Lingkungan kerja
yang kondusif seperti rasa aman dan nyaman, ruangan kerja yang luas,
rekan kerja yang baik, sangat memungkinkan para pegawai untuk dapat
bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana
dia bekerja, maka pegawai tersebut akan menghasilkan kinerja yang
baik
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2011: 11) kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positif yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif / statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan. Craswel (2010) menyebutkan penelitian studi kasus
merupakan strategi penelitian dimana di dalamnya peneliti menyelidiki
secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses, atau sekelompok
individu.
B. Subjek dan objek penelitian
1. Subjek penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. PLN Unit Pelaksana
Pelayanan Pelanggan Yogyakarta
2. Objek penelitian
Objek penelitian ini adalah kemampuan, motivasi, lingkungan kerja dan
kinerja karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan April sampai dengan July 2019
2. Lokasi Penelitian PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan
Yogyakarta
Jl. Gedongkuning No.3, Pringgolayan, Banguntapan, Bantul, Daerah
Istimewa Yogyakarta 55198
D. Variabel Penelitian
1. Indentifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
a. Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan (Y)
b. Terdapat tiga variabel bebas (independen) dalam penelitian ini
adalah kemampuan (X1), Motivasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3)
2. Definisi variable
a. Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2014:59) variabel bebas adalah variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau
timbulnya variabel dependent ( terikat ). Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah kemampuan (x1) merupakan sebuah sifat yang
dimiliki oleh seorang individu baik yang telah melekat pada diri
manusia maupun keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang
akan dicapai.
Variabel bebas kedua adalah motivasi (x2) merupakan suatu
dorongan dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan
sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan
sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat,
memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target
kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Variabel bebas ketiga adalah lingkungan kerja (x3) merupakan
suatu faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi kinerja
pegawai. Lingkungan kerja yag kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai
dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisai atau
perusahaan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana
dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya
untuk melakukan aktivitasnya dan menyelesaikan tugas atau
tanggung jawabnya. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai, hubungan
kerja bawahan terhadap atasan, dan lingkungan fisik disuatu
perusahaan atau organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
b. Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2014:59) variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas.Variabel Y adalah kinerja karyawan yang
merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y), Menurut
Sedarmayanti (2011:260) kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja. Sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan hasil
kerja tersebut harus ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat
diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ada)
3. Pengukuran variable
Peneliti memperoleh data secara langsung dari keterangan dan
informasi yang diberikan responden melalui pengisian kuesioner yang
telah disebar dengan harapan responden akan memberikan respon
dengan memberi tanda (√) terhadap daftar pernyataan tersebut.
Pemberian skor menggunakan skala Likert seperti di bawah ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Tabel III.1
Skala Likert
Keterangan Nilai
Sangat setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
a. Langkah menentukan jumlah kategori Kemampuan, motivasi,
lingkungan kerja dan kinerja karyawan dibagi menjadi 5 bagian
yaitu : sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak
setuju.
b. Menentukan interval setiap kategori
Kelas interval =
Interval =
= 0,8
c. Menyusun kategori
Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut :
Tabel III.2
Pengkategorian variabel
Skor Kemampuan Motivasi Lingkungan
kerja
Kinerja
karyawan
4,20-5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Baik
3,40-4,19 Baik Tinggi Baik Baik
2,60-3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi Cukup Baik Cukup Baik
1,80-2,59 Buruk Rendah Buruk Buruk
1,00-1,79 Sangat Buruk Sangat Rendah Sangat Buruk Sangat Buruk
Nilai maksimum Nilai minimum
Kelas interval
5 - 1
5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
E. Definisi Operasional dan indikator
1. Kemampuan ( X1 )
Menurut Winardi (2007) kemampuan adalah sifat (yang melekat
pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang
melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal.
Dimensi kemampuan menurut Robbins & Judge (2009) meliputi:
a. Kemampuan Intelektual, merupakan keahlian dalam menjalankan
kegiatan mental.
b. Kemampuan Fisik, merupakan keahlian dalam melaksanakan
tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan
keterampilan serupa.
Indikator Kemampuan
2. Motivasi ( X2)
Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang”
Kemampuan
ad
Kemampuan Intelektual
Kemampuan Fisik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada
karyawan menurut Hasibuan (2008:123)
a. Kebutuhan Fisik.
b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan sosial.
d. Kebutuhan akan penghargaan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri.
Indikator Motivasi
3. Lingkungan Kerja ( X3 )
Menurut Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas -tugas yang di bebankan.
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
a. lingkungan kerja fisik
b. lingkungan kerja non fisik
Motivasi
Kebutuhan Fisik
Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan Penghargaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Indikator Lingkungan Kerja
4. Kinerja Karyawan ( Y )
Menurut Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu
yang ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan
tugas kerja yang ditetapkan
Indikator Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja Penggunaan Warna
Penerangan
Suhu Udara
Suara Bising
Ruang Gerak
Keamanan Kerja
Hubungan Karyawan
Kinerja Kayawan
Kualitas Kerja
Kuantitas kerja
Kerja Sama
Pemahaman
terhadap tugas
Inisiatif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2011 : 80) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini yaitu seluruh
karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta
sebayak 163 orang per Mei 2019
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2011 : 81) sampel adalah sebagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian ini,
jumlah sampel dihitung dengan menggunakan rumus Slovin sebagai
berikut
n =Ν
1 + Ν𝑒2
Dimana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persentase kelonggaran ketidaktelitian (presisi) karena
kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau
diinginkan yaitu 8%;
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
= 163
1 + 163(0,08)2 = 79,7846
1 = konstanta
Dengan menggunakan presisi 8 % dan jumlah seluruh karyawan
(populasi) sebanyak 163 orang, maka jumlah sampel dalam penelitian
ini adalah :
Sehingga sampel yang dibutuhkan adalah 79,7846 orang dibulatkan
menjadi 80 orang karyawan
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah nonprobability sampling yaitu incidental sampling, teknik
pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, anggota populasi yang ditemui
dan bersedia menjadi responden.
H. Sumber data
Penelitian menggunakan data primer, yang berupa jawaban hasil dari
pengisian kuisioner dari karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan
Pelanggan Yogyakarta yang mencakup variabel Kemampuan, Motivasi,
Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan cara
membagikan kuesioner dan melakukan wawancara kepada karyawan PT.
PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta
J. Teknik pengujian instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan
atau peryataan dalam kuesioner mampu mengungkapakan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik
korelasi pearson produck moment (Siregar, 2013:75) yang dirumuskan
sebagai berikut :
Rxy =𝑛(𝑥𝑦)−(𝑥)(𝑦)
𝑛 𝑥2−(𝑥)2 𝑛 𝑦2 −(𝑦)2
rxy = koefisien korelasi
x =skor butir
y =skor total butir
n =jumlah sampel (responden)
Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data
adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan program SPSS.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Menurut Ghiseli (dalam Jogiyanto, 2008:36) menyebutkan bahwa
validitas (validity) menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set
dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam
penelitian ini menggunakan α = 5% sehingga syarat suatu instrumen
dikatakan valid adalah jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan
95%.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner
tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala
yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistic Cronbach alpha
(𝛼) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu
variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha> 0,60. Menurut
Ghozali (dalam Lestari : 2016: 40). Apabila alpha mendekati satu, maka
reliabilitas datanya semakin terpecaya. Pengujian reliabilitas setiap
variabel dilakukan dengan Cronbach alphacoefficient menggunakan
bantuan program SPSS. Rumus yang digunakan sebagai berikut
R11 =𝑘
𝑘−1 1 −
𝜎𝑏2
𝜎𝑡2
Keterangan:
R11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑ 𝜎𝑏2 = jumlah varian butir
∑ 𝜎𝑡2 = varian total
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
K. Teknik analisis data
Teknik analisis data adalah salah satu cara yang digunakan untuk
mengelola hasil penelitian guna menarik suatu kesimpulan. Dalam
penelitian ini metode analisis data yang digunakan sebagai berikut :
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif menurut Sugiyono (2014:276) adalah statistik
yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan
atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda
untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independent (bebas)
terhadap dependent (terikat) dengan modelnya dirumuskan menurut
Sugiyono (2014 : 277) sebagai berikut:
Y= a + b1x1+b2x2+b3x3
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1 = Kemampuan
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan kerja
b1,b2, b3, = Koefisien regresi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
a = Kostanta
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat
nilai tolerance dan nilai VIF(Variance Inflation Factor). Untuk
menguji adanya kolinearitas ganda digunakan uji VIF dan
toleransi. (Noor, 2014:63) jika nila VIF< 10 maka tingkat
kolinearitas dapat di toleransi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Persamaan Regresi Linier Berganda perlu juga diuji mengenai
sama atau tidak varian dari residual dari observasi yang satu
dengan observasi lain. Jika residualnya mempunyai varian yang
sama disebut terjadi homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah
jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Tujuan dari uji
heteroskedastisitas ini adalah untuk mengetahui apakah dalam
model regresi terdapat persamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Noor,2014:64). Uji ini
dilakukan dengan menggunakan grafik scatterplot.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
c. Uji Normalitas
Menurut Siregar (2013:153) tujuan dilakukannya uji
normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui
apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Apabila
distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi
baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau
tidak, dapat menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji statistik
non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample
Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya
menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%) maka
variabel berdistribusi normal.
4. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini.
a. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh
variabel-variabel bebas yaitu promosi dan kualitas pelayanan
secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu minat kunjung
kembali. Terdapat tahapan yang dilakukan dalam uji F, yaitu
sebagai berikut:
1) Merumuskan Hipotesis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
HO : b1, b2, b3, b4 = 0, artinya Kemampuan, Motivasi dan
Lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
HA : b1, b2, b3, b4 ≠ 0 , artinya Kemampuan, Motivasi dan
Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2) Menentukan level of significance (α)
Taraf signifikasi atau α (alpha) yang digunakan dalam
penelitian ini adalah 5% (0,05)
3) Menentukan kriteria Uji F
Jika nilai probabilitas lebih besar dari pada α maka HA ditolak
dan HO diterima artinya variabel bebas secara simultan tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat
4) Mengambil keputusan
Jika HO ditolak dan HA diterima maka kemampuan, motivasi
dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap minat kunjung kembali.
Jika HO diterima dan HA ditolak maka kemampuan, motivasi
dan lingkungan kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh
pada minat kunjung kembali.
b. Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan
variabel-variabel bebas yaitu kemampuan, motivasi dan lingkungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
kerja secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan. Adapun langkah - langkah sebagai berikut :
1) Merumuskan Hipotesis
HO : b1, b2, b3 = 0, artinya Kemampuan, Motivasi, dan
Lingkunagn kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja terhadap kinerja karyawan.
HA : b1, b2, b3,≠ 0, artinya Kemampuan, Motivasi dan
Lingkungan kerja, berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan
2) Menentukan level of significance (α)
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 5%
dengan derajat bebas (df )=n-2 dan n merupakan jumlah
sampel pada penelitian.
3) Menentukan penerimaan atau penolakan hipotesis nol (HO)
Hipotesis nol (HO) ditolak jika nilai probabilitas <α dan
Hipotesis nol (HO) diterima jika nilai probabilitas >α
4) Mengambil keputusan
Jika nilai probabilitas >α maka HO diterima dan jika nilai
probabilitas <α maka HO ditolak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
5. Koefisien Determinasi
Menurut Zulaela (2014: 43), koefisien determinasi menunjukkan
proporsi variasi dalam variabel dependen yang dapat diterangkan oleh
variabel independen. Dalam penelitian ini koefisien determinasi
digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel independen
(kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja) terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan). Menurut (Zulaela, 2014: 43-44)
Koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
adjusted R2, di mana nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila
suatu variabel independen ditambahkan ke dalam model.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Indonesia
Perkembangan Listrik di Indonesia berawal sejak akhir abad ke-19,
melalui pembangun pembangkit listrik untuk keperluan sendiri di beberapa
perusahaan asal Belanda yang bergerak dibidang pabrik gula dan
perkebunan teh. Kemudian antara tahun 1942–1945 terjadi pengalihan
pengelolaan perusahaan-perusahaan Belanda tersebut kepada Jepang.
Seiring dengan kekalahan Jepang pada Perang Dunia II di akhir tahun
1945, para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi buruh atau pegawai
listrik dan gas bersama-sama dengan Pimpinan Komite Nasional Indonesia
Pusat (KNIP) berinisiatif menghadap Presiden Republik Indonesia Soekarno
untuk menyerahkan perusahan-perusahaan tersebut kepada Republik
Indonesia.Tanggal 27 Oktoner 1945 Presiden Republik Indonesia
membentuk jawatan listrik dan gas yang ada dibawah departemen pekerjaan
umum dan tenaga dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik saat itu
sebesar 157,5 MW. Tanggal 1 Januari 1961 jawatan listrik dan gas diubah
menjadi BPU-PLN ( Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara)
dengan bidang usaha penyediaan listrik, gas dan kokas. Tanggal 1 Januari
1965 BPU-PLN dibubarkan, diikuti pembentukan 2 (dua) perusahaan negara
yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik dan
Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Tahun 1972, sesuai dengan peraturan pemerintah No. 17, status PLN
berubah menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara, bertindak sebagai
Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas
menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Tahun 1994
Pemerintah memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak
dalam bidang penyedia tenaga listrik. PLN kemudian beralih menjadi
perusahaan (Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik
bagi kepentingan umum.
Seiring dengan terbitnya UU No. 30 Tahun 2009, PLN bukan lagi
sebagai PKUK namun sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dengan
tugas menyediakan listrik bagi kepentingan umum. Total daya pembangkit
listrik milik PLN yang dikelola sampai akhir tahun 2014 telah semakin
berkembang menjadi 39.257 MW.
PT PLN (Persero) hingga saat ini telah berkembang menjadi
perusahaan yang besar. Terlihat dari anak perusahaan yang dimiliko oleh PT
PLN (Persero). Berikut anak perusahaan milik PT PLN (Persero), yaitu:
1. PT. Pembangkit Jawa Bali
2. PT. Indonesia Coments Plus
3. PT. Pelayanan Listrik Nasional Batam
4. PT. Prima Layanan Nasional Enjiniring
5. PT. Pelayanan Listrik Nasional Tarakan
6. PT. PLN Batu Bara
7. PT. PLN Geotermal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
8. PT. Pelayanan Bahtera Adhiguna
9. PT. Haleyora Power
10. PT. Indonesia Power
11. Majapahit Holding BV
B. Sejarah Singkat PT. PLN UP3 Yogyakarta
PT PLN (Persero) mendirikan kantor-kantor PLN di berbagai kota di
seluruh Indonesia dan salah satunya bertempat di Yogyakarta. PT PLN APJ
Yogyakarta merupakan bagian dari PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta yang terletak di Semarang Jawa
Tengah.
Yogyakarta merupakan salah satu kota besar di Pulau Jawa yang juga
merupakan Ibukota dan Pusat Pemerintahan Daerah Istimewa Yogyakarta
yang terdiri dari 1 Kota dan 4 Kabupaten, yaitu Kota Yogyakarta,
Kabupaten Bantul, Kabupaten Kulon Progo, Kabupaten Gunung Kidul dan
Kabupaten Sleman dengan jumlah kecamatan sebayak 78 dan jumlah desa
sebanyak 483. Pendapatan yang diperoleh pada PT PLN APJ Yogyakarta
berasal dari :
1. Penjualan Rekening
2. Tambah Daya
3. Penyisihan Tarif
4. P2TL (Penerbitan Pemakaian Tenaga Listrik)
5. Pasang Baru
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
C. Profil Singkat PT. PLN UP3 Yogyakarta
PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta berlokasi di Jalan Gedong
Kuning no.3 Yogyakarta. Di Yogyakarta hanya terdapat satu APJ (Area
Pelayanan Jaringan) sebagai pusat pelayanan di area Yogyakarta yang
bertugas mengatur seluruh distribusi energi listrik di wilayah Daerah
Istimewa Yogyakarta. Di kantor tersebut juga terdapat loket pembayaran,
dimana pelanggan dapat membayar rekening listrik.
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta
merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang membentuk
perseroan terbatas. Perusahaan ini bergerak dalam bidang jasa pelayanan
masyarakat dibidang kelistrikan. APJ membawahi beberapa ULP ( Unit
Layanan Pelanggan ) yang ada di setiap daerah. Unit-unit tersebut antara
lain :
1. ULP Yogyakarta Utara. Berlokasi di Jl. Mangkubumi 16 Yogyakarta.
2. ULP Yogyakarta Selatan. Berlokasi di Jl. Gedong Kuning 3
Yogyakarta.
3. ULP Kalasan. Berlokasi di Jl. Solo Km. 12 Yogyakarta.
4. ULP Wates berlokasi di Jl. Raya Purworejo Wates.
5. ULP Sedayu. Berlokasi di Jl. Wates Km. 11 Sedayu.
6. ULP Wonosari. Berlokasi di Jl. P. Kol. Sugiyono 63 Wonosari.
7. ULP Sleman. Berlokasi di Jl. Parasmnya 12 Beran, Sleman
8. ULP Bantul. Berlokasi di Jl. Dr. W. Sudirohusodo Bantul
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
D. Visi, Misi, Motto dan Tata Nilai PT. PLN (Persero)
1. Visi
“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang,
unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani’’
2. Misi
a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,
berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan
pemegang saham.
b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan
kualitas kehidupan masyarakat.
c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan
ekonomi.
d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan
3. Motto:
“Listrik untuk kehidupan yang lebih baik” (Electricity for Better Life)
4. Tata Nilai:
a. Saling Percaya
b. Intergritas
c. Peduli
d. Pembelajaran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
E. Logo PLN Dan Maknanya
Gambar IV.1
Logo PT. PLN (Persero)
Gambar diatas adalah logo PT. PLN (Persero) yang bentuk, warna, dan
makna lambang perusahaan sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat
Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara No: 031/DIR/76
tertanggal 1 Juni 1976 mengenai pembakuan Lambang Perusahaan Listrik
Negara. Lambang Perusahaan Listrik Negara terdiri dari beberapa elemen
dasar lambang yang di dalamnya memiliki makna-makna yaitu:
1. Bidang persegi panjang vertical
Elemen ini menjadi dasar dari logo PLN karena melambangkan
bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang
terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
pencerahan, seperti yang diharapkan PLN dimana listrik dapat
menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Warna kuning
juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap
insan yang berkarya pada perusahaan ini.
2. Petir atau kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai
produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Petir juga
menggambarkan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero)
dalam memnberikan solusi terbaik bagi pelanggannya. Warna petir
yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik
pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta
tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan
perkembangan jaman.
3. Tiga Gelombang
Memiliki arti gaya rambat listrik yang dialirkan oleh tiga bidang
usaha utama yang digeluti oleh PT PLN (Persero) yaitu pembangkitan,
penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para
insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi
pelanggan. Warnanya yang biru menampilkan kesan konstan (sesuatu
yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan
manusia. Warna biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki
insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan yang terbaik bagi
pelanggan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
F. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta
Gambar IV.2
Struktur Organisasi PT. PLN UP3 Yogyakarta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
G. Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi
1. Manajer Area
Rincian tugas pokok dan fungsi manajer area PT. PLN (Persero)
Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:
a. Menetapkan kebijakan strategis terkait pengelolaan pengusahaan
pembangkit, pendistribusian, dan penjualan tenaga listrik.
b. Menganalisa sasaran kerja unit berdasarkan target perusahaan
dengan berpedoman pada ketentuan PT. PLN Pusat.
c. Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan pelaksanaan
kegiatan pelayanan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan
usaha penyesuaiannya.
d. Menjamin pengelolaan kegiatan pengusahaan pembangkit,
pendistribusian, dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan
mutu yang yang baik dalam upaya peningkatan pelayanan
pelanggan.
e. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya sesuai kewajiban tanggung
jawab pokoknya.
f. Mengembangkan dan memelihara kompetensi anggota organisasi.
g. Menetapkan laporan berkala Area Yogyakarta.
2. Asisten Manajer Perencanaan dan Evaluasi
Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer perencanaan dan
evaluasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
a. Mengkoordinasi rencana kegiatan perusahaan tahun berikutnya
mulai dari Rencana Umum Penyediaan Tenaga Listrik (RUPTL),
Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP), prakiraan beban,
Master Plan jaringan distribusi dan kelayakan pembangunannya
untuk menunjang kegiatan operasional dalam melaksanakan
rencana jangka pendek dan panjang.
b. Melaksanakan evaluasi kinerja serta sosialisasi penerapannya
kepada organisasi proyek.
c. Mengolah dan membina sistem manajemen mutu.
d. Merencanakan dan mengelola kegiatan pembebasan tanah dan
mengelola kegiatan soil investigation.
e. Menyiapkan Analisis Mengenai Dampak Lingkungan (AMDAL),
Upaya Pengelolaan Lingkungan Hidup (UPL), dan Rencana
Pengelolaan Lingkungan (RKL) serta perijinan.
f. Merumuskan standar produk/materi, serta membina penerapannya.
3. Asisten Manajer Jaringan
Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer jaringan PT. PLN
(Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:
a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan Operasi
dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi.
b. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Operasi dan
Pemeliharaan Jaringan Distribusi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
c. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan anggaran Operasi
dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi sesuai Standar Operasional
Prosedur.
d. Melakukan analisis dan evaluasi kinerja Operasi dan Pemeliharaan
Jaringan Distribusi.
e. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja produksi distribusi dan
pelayanan teknik.
Asisten manajer jaringan dibagi dalam melaksanakan tugas
pokoknya dibantu oleh sub bagian yang juga memiliki tugas-tugas
yaitu:
a. Supervisor Operasi Distribusi dan Pelayanan Teknik
1) Menyusun PRK operasi.
2) Merencanakan dan melaksanakan kegiatan operasi dan
jaringan distribusi sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP).
3) Melaksanakan pemuktahiran data asset distribusi secara
berkala.
4) Melakukan pengendalian pengoperasian jaringan distribusi.
5) Mengendalikan dan memonitoring pelaksanaan operasional
pelayanan teknik.
6) Mengevaluasi kinerja operasi.
b. Supervisor Pemeliharaan
1) Menyusun PRK pemeliharaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
2) Merencanakan dan mengevaluasi kegiatan pemeliharaan
jaringan distribusi sesuai dengan SOP dan anggaran yang telah
ditetapkan.
3) Merencanakan kebutuhan material operasi dan pemeliharaan
untuk meningkatkan keandalan dan keamanan jaringan
distribusi.
4) Melaksanakan koordinasi dengan Rayon dan bagian terkait
dalam pelaksanaan pemeliharaan jaringan distribusi.
5) Menyiapkan peralatan kerja untuk operasi dan
pemeliharaan jaringan distribusi
c. Supervisor PDKB (Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan)
1) Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi PDKB.
2) Mengendalikan pelaksanaan PDKB sesuai dengan SOP.
3) Mengusulkan Surat Perintah Pekerjaan Dalam Keadaan
Bertegangan (SP2B) dan Surat Penunjukkan Pengawas
Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (SP3B) kepada Kepala
Operasi.
4) Melaksanakan inventarisasi dan mengusulkan peremajaan
peralatan PDKB.
5) Memonitor masa berlaku dan mengusulkan sertifikat/ brevet
personil PDKB.
6) Mengusulkan revisi SOP untuk mengajukan SOP baru ke
komisi PDKB.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
7) Melaporkan penyelesaian pekerjaan pada Kepala Operasi.
4. Asisten Manajer Kontruksi
Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer kontruksi PT. PLN
(Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan konstruksi
pembangunan proyek pembangkit dan jaringan, konsolidasi unit-
unit proyek sesuai dengan jadwal, biaya, dan kualitas pekerja.
b. Mengkoordinasi rencana kegiatan kontruksi jaringan distribusi
meliputi penyusunan Rencana Anggaran Biaya (RAB),
perencanaan dan pengadaan kebutuhan material teknik,
penyusunan Term Of Reference (TOR) yang mengacu pada standar
kontruksi dan spesifikasi peralatan material teknik.
c. Pelaksanaan dan pengendalian kontruksi jaringan distribusi sampai
siap operasi untuk pembangunan/ rehabilitas jaringan distribusi.
d. Merumuskan dan mengevaluasi kinerja bidang serta sosialisasi
penerapannya.
e. Mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik meliputi
administrasi, tenaga asing, kontrak-kontrak, dan berita pembayaran.
5. Asisten Manajer Transaksi Energi
Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer tranksaksi energi
PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
a. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pelaksanaan manajemen
billing.
b. Mengkoordinasikan dengan AP2T (Aplikasi Pelayanan Pelanggan
Terpusat) terkait dengan proses billing.
c. Menyusun biaya operasi dan investasi serta data pendukung RKAP.
d. Mengkoordinasikan kegiatan operasional dibagian transaksi energi.
e. Menyusun rencana program pemeliharaan meter transaksi.
f. Melakukan settlemen antar unit pelaksana dalam pengelolaan
transfer price energi.
g. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan
Automatic Meter Reading (AMR).
h. Merencanakan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan Alat
Pembatas dan Pengukur (APP) dan hasil penerapan metrologi
secara berkala.
i. Memonitoring dan mengevaluasi manajemen APP.
j. Mengkoordinasi kegiatan Wiring dan Setting APP.
Asisten manajer transaksi energi dibagi dalam melaksanakan tugas
pokoknya dibantu oleh sub bagian yang juga memiliki tugas-tugas
yaitu:
a. Supervisor Transaksi Energi
1) Memastikan antara data pelanggan dan APP terpasang.
2) Membuat laporan hasil berita acara pemeriksaaan.
3) Berkoordinasi dengan bagian terkait tentang kelainan APP.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
4) Memvalidasi data kelainan APP.
5) Memeriksa pemakaian energi listrik pelanggan prabayar secara
berkala.
6) Memeriksa dan mengcek pemakaian energi listrik pelanggan
prabayar secara berkala.
b. Supervisor Pengendalian Susut
1) Memonitor pelaksanaan penekanan susut dan berkoordinasi
dengan bagian atau rayon terkait
2) Memetakan dan melaporkan perkembangan susut Area dan
Rayon secara berkala.
3) Melakukan updating data Penerangan Jalan Umum (PJU)
secara berkala.
4) Melakukan koordinasi dan pengawasan hasil Penertiban
Pemakaian Tenaga Listrik (P2TL) yang telah dilakukan
dengan bagian dan rayon terkait.
5) Melakukan evaluasi kinerja pihak ketiga berdasarkan Service
Level Agreement (SLA).
6) Membuat target operasi serta memonitor pelaksanaan P2TL
secara rutin.
7) Memastikan kelengkapan P2TL sesuai aturan.
c. Supervisor Pemeliharaan Meter Transaksi
1) Memonitor program pemeliharaan meter transaksi yang
disebabkan oleh meter rusak, buram, macet, dan tua.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
2) Memonitor pemeriksaan dan pemeliharaan AMR.
3) Merencanakan kebutuhan Kwh meter untuk pemeliharaan
4) Menyiapkan data pendukung RKAP untuk kebutuhan
pemeliharaan meter transaksi.
5) Memonitor pekerjaan pemeliharaan dan tera ulang APP serta
Meter Elektronik (ME) dan sistem AMR yang dikerjakan pihak
ketiga.
6) Melaksanakan pengujian alat ukur, pembatasan, dan
kelengkapannya untuk material baru atau bekas andal.
7) Memonitor manajemen soal segel APP.
6. Asisten Manajer Pelayanan dan Administrasi
Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer pelayanan dan
administrasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai
berikut:
a. Mengelola peningkatan Integritas Layanan Publik (ILP).
b. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pengelolaan tenaga kerja.
c. Mengkoordinasikan pengelolaan kegiatan administrasi umum,
Sumber Daya Manusia (SDM), dan pelanggan.
d. Memonitor data pelanggan.
e. Memverifikasi dan validasi terhadap kelengkapan transaksi
pembayaran.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
f. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pencatatan transaksi
keuangan.
g. Mengkoordinir dan mengelola Anggaran Investasi, Anggaran
operasi, dan Cash Budget.
h. Mengevaluasi kontrak dengan pihak ketiga.
i. Menyusun kebutuhan rencan diklat dan evaluasi hasil diklat.
j. Melakukan monitoring operasional kendaraan dinas, fasilitas
kantor, dan pemeliharaan gedung.
k. Mengkoordinasikan proses pelanggaran disiplin karyawan.
l. Mengevaluasi fasilitas/ sarana kerja, permintaan kelengkapan
K3/APK , tunjangan kecelakaan kerja dan permohonan SPPD.
m. Memonitor realisasi anggaran.
Asisten manajer pelayanan dan administrasi dibagi dalam
melaksanakan tugas pokoknya dibantu oleh sub bagian yang juga
memiliki tugas-tugas yaitu:
a. Supervisor Administrasi Umum
1) Melaksanakan pengelolaan tenaga kerja.
2) Melaksanakan pengelolaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3).
3) Melaksanakan investigasi kejadian kecelakaan kerja.
4) Melaksanakan pengelolaan sarana kerja dan administrasi
perkantoran.
5) Melaksanakan pengelolaan fungsi akuntansi dan keuangan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
6) Melaksanakan fungsi kehumasan.
7) Melaksanakan rekonsiliasi data dengan fungsi terkait atas
pendapatan, bank, hutang-piutang, dan porsekot bank.
8) Menyiapkan data pendukung RKAP untuk bagian pelayanan
dan administrasi.
9) Menyiapkan rincian biaya di rayon untuk rencana alokasi dan
dana operasional.
b. Supervisor Pelayanan Pelanggan
1) Melaksanakan dan mensupervisi fungsi pelayanan
pelanggan sesuai proses bisnis.
2) Melaksanakan kunjungan pelanggan potensial.
3) Menyiapkan rencana Tingkat Mutu Pelayanan (TMP) secara
periodik dan menindaklanjuti pencapaian TMP.
4) Melaksanakan kegiatan Riset Pasar dan menyusun data potensi
pasar.
5) Mengolah peta segmentasi pelanggan.
6) Memastikan proses Penyambungan Baru / Penambahan Daya
(PB/PD) dan Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga Listrik
(SPJBTL) Potensial sesuai kewenangannya.
7) Memonitor penertiban Surat Ijin Praktik (SIP)/ SPJBTL.
8) Memonitor Mutasi Data Induk Langganan dan memelihara
Arsip Induk Langganan.
9) Memonitor laporan penagihan lain-lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
10) Memonitor dan mensupervisi pengendalian piutang pelanggan.
11) Memonitor proses pemutusan sementara, bongkar rampung,
piutang ragu-ragu, dan usaha penghapusan piutang.
7. Manajer Rayon
Rincian tugas pokok dan fungsi manajer rayon PT. PLN (Persero)
Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan sarana kerja Rayon berdasarkan target perusahaan
dengan berpedoman pada target kinerja, petunjuk serta kebijakan
pelaksanaan kerja dari unit perusahaan induk.
b. Menyusun konsep kebijakan teknis Rayon berdasarkan program
kerja unit perusahaan induk sebagai bahan usulan.
c. Menyusun RKAP Rayon untuk ditindak lanjuti kepada PLN Area
sebagai bahan rencana pelaksanaan tahun yang akan datang.
d. Menganalisis dan mengevaluasi kinerja Rayon dalam rangka
pencapaian target yang telah ditetapkan.
e. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan
pendistribusian agar tersusun dengan jadwal dan target perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Proses Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang
dibagikan kepada 80 karyawan tetap di PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pelayanan Pelanggan Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah incidental sampling teknik pengambilan sampel
berdasarkan kebetulan, anggota populasi yang ditemui dan bersedia menjadi
responden. Kuesioner dibagikan langsung oleh penulis kepada karyawan
sebagai responden pada tanggal 15 April 2019 dan diterima 22 April 2019.
Karakteristik responden dalam bab ini meliputi jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir dan lama bekerja. Analisis statistik yang dipaparkan
dalam bab ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik (uji
normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedasitas). Uji Hipotesis (uji t),
menggunakan analisis regresi linear berganda dengan pengolahan data
menggunakan SPSS statistic 22.
Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara responden memberikan
tanda cheklist (√) pada pernyataan yang sudah disusun darimasing-masing
butir pernyataan berisi 5 pilihan jawaban yaitu “STS” Sangat Tidak Setuju,
“TS” Tidak Setuju, “N” Netral, “S” Setuju, dan “SS SS” Sangat Setuju,
sehingga responden hanya perlu memilih salah satu dari 5 jawaban yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
menurut mereka sesuai dengan apa yang mereka alami dan rasakan.
Aplikasi yang digunakan untuk mengolah data pada penelitian ini adalah
SPSS 22 dan Microsoft Exel 2010
B. Pengujian Instrumen Penelitian
Pada pengujian instrumen ini, penulis akan menguji pernyataan pada
kuisioner menggunakan komputer dengan program SPSS 22
1. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan
atau peryataan dalam kuesioner mampu mengungkapakan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik
korelasi pearson produck moment (Siregar, 2013:75). Dalam penelitian
ini menggunakan α = 5% sehingga syarat suatu instrumen dikatakan
valid adalah jika Rhitung > Rtabel dengan taraf keyakinan 95%. Dalam
uji validitas ini, peneliti menggunakan 80 kuesioner sebagai sampel
dari. Hasil pengujian validitas sebagai berikut:
Tabel V.1
Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,733 0,2199 Valid
2 0,705 0,2199 Valid
3 0,678 0,2199 Valid
4 0,710 0,2199 Valid
5 0,535 0,2199 Valid
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Tabel V.2
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
S
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Tabel V.3
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,480 0,2199 Valid
2 0,602 0,2199 Valid
3 0,411 0,2199 Valid
4 0,685 0,2199 Valid
5 0,440 0,2199 Valid
6 0,576 0,2199 Valid
7 0,524 0,2199 Valid
8 0,594 0,2199 Valid
9 0,506 0,2199 Valid
10 0,548 0,2199 Valid
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,597 0,2199 Valid
2 0,525 0,2199 Valid
3 0,596 0,2199 Valid
4 0,513 0,2199 Valid
5 0,535 0,2199 Valid
6 0,596 0,2199 Valid
7 0,613 0,2199 Valid
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,600 0,2199 Valid
2 0,650 0,2199 Valid
3 0,628 0,2199 Valid
4 0,554 0,2199 Valid
5 0,586 0,2199 Valid
6 0,636 0,2199 Valid
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Dari Tabel V.1, V.2, V3, dan V.4 dapat dilihat bahwa nilai
signifikan r hitung seluruh butir pernyataan lebih besar dari r tabel.
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh butir pernyataan pada
penelitian ini valid
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner
tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala
yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistic Cronbach alpha
(𝛼) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu
variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha> 0,60. Menurut
Ghozali (dalam Lestari : 2016: 40). Apabila alpha mendekati satu, maka
reliabilitas datanya semakin terpecaya. Pengujian reliabilitas setiap
variabel dilakukan dengan Cronbach alphacoefficient menggunakan
bantuan program SPSS.
Tabel V.5
Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel V.5 tersebut dapat dilihat
bahwa semua variabel mempunyai nilai Alpha Cronbach diatas 0,60
sehingga dapat ditarik kesimpulan setiap instrumen variabel pada
No. Variabel Alpha Cronbach’s Keterangan
1 Kemampuan 0,687 Reliabel
2 Motivasi 0,716 Reliabel
3 Lingkungan Kerja 0,653 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 0,652 Reliabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel sebagai alat
ukur.
C. Deskripsi Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin
Peneliti mengklasifikasikan jenis kelamin ke dalam 2 kelompok
yaitu Laki-laki dan Perempuan.
Tabel V.6
Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin
No. Jesnis Kelamin Jumlah
(orang) Persentase
1 Laki-laki 39 49%
2 Perempuan 41 51%
Total 80 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan tabel V.6 di atas dapat diketahui bahwa responden
didominasi oleh perempuan yakni sebanyak 41 orang (51%).
Sedangkan laki-laki sebanyak 39 orang (49%). Sehingga dapat
disimpulkan bahwa dalam penelitian ini mayoritas responden berjenis
kelamin perempuan.
2. Usia
Dalam klasifikasi ini usia dikelompokkan menjadi empat
kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Tabel V.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: DataPrimer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan tabel V.7 di atas dapat diketahui bahwa responden yang
berusia 18 - < 25 Tahun sebanyak 5 orang (6%), responden yang
berusia 25 - < 35 Tahun sebanyak 31 responden (39%), responden yang
berusia 35 - < 45 Tahun sebanyak 12 responden (15%) dan responden
yang berusia ≥ 45 Tahun sebanyak 32 responden (40%). Sehingga dapat
disimpulkan bahwa responden didominasi oleh karyawan berusia ≥ 45
Tahun.
3. Lama Bekerja
Dalam klasifikasi ini, lama bekerja di perusahaan PT. PLN UP3
Yogyakarta dikelompokkan menjadi empat kelompok dan menurut
Sugiyono (2012:36) menggunakan rumus panjang kelas interval
(P=Rentangan/jumlah kelas).
Usia Jumlah
(orang) Persentase
18 - < 25 Tahun 5 6 %
25 - < 35 Tahun 31 39 %
35 - < 45 Tahun 12 15 %
≥ 45 Tahun 32 40 %
Total 80 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Tabel V.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja
No. Lama Bekerja Jumlah
(orang) Persentase
1 0 - < 5 tahun 4 5%
2 5 - < 11 tahun 29 36%
3 11 - < 15 tahun 15 19%
4 ≥ 15 tahun 32 40%
Total 80 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan tabel V.8 di atas dapat diketahui bahwa responden di
dominasi oleh karyawan yang lama bekerja ≥ 15 tahun sebanyak 32
orang (40%). Untuk karyawan dengan lama bekerja 0 - < 5 tahun
sebanyak 4 orang (5%), sedangkan karyawan dengan lama bekerja 5 - <
11 tahun sebanyak 29 orang (36%) dan karyawan yang lama bekerja 11
- < 15 tahun sebanyak 15 orang (19%).
4. Pendidikan
Tabel V.9
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
1 SMA/SMK 22 27,5%
2 D3 16 20%
3 S1 36 45%
4 S2 6 7,5%
Total 80 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan tabel V.9 di atas dapat diketahui bahwa responden
didominasi oleh karyawan pendidikan terakhir S1 sebanyak 36 orang
(45%). Untuk karyawan pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 22
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
orang (27%), sedangkan karyawan pendidikan terakhir D3 sebanyak 16
orang (20%) dan karyawan pendidikan terakhir S2 sebanyak 6 orang
(17%)
D. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian
1. Kemampuan
Dapat dilihat dari hasil analisis yang telah peneliti lakukan
menghasilkan data dari variabel kemampuan sebagai berikut:
Tabel V.10
Hasil Analisis Variabel Kemampuan
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan tabel V.10 dapat dilihat bahwa rata-rata skor total
untuk variabel kemampuan adalah 3,88. Berdasarkan pengkategorian
hal ini menunjukkan bahwa kemampuan yang dimiliki karyawan PT.
Item Pernyataan
Rata-
rata
skor
Kategori
1 Dengan ilmu yang saya miliki, saya mampu
menyelesaikan tugas yang diberikan 4.34
Sangat
Baik
2
Saya optimis dengan pengalaman yang saya
miliki maka saya dapat menyelesaikan
permasalahan yang muncul 4.23
Sangat
Baik
3
Saya tidak pernah khawatir atas hasil yang
ditargetkan karena saya telah lama bergelut
dengan bidang tugas yang saya kerjakan 3.81 Baik
4 Pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah
oleh atasan 3.06
Cukup
Baik
5 Saya bersedia bekerja lembur untuk
menyelesaikan pekerjaan 3,98 Baik
Rata-rata skor total 3,88 Baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
PLN UP3 Yogyakarta dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya dipersepsikan baik oleh responden.
2. Motivasi
Hasil analisis yang telah peneliti lakukan menghasilkan data rata-
rata skor variabel motivasi sebagai berikut:
Tabel V.11
Hasil Analisis Variabel Motivasi
No Pernyataan
Rata-
rata
skor
Kategori
1 Saya mendapat imbalan berupa gaji yang
sesuai dengan posisi pekerjaan saat ini. 4.05 Tinggi
2 Perusahaan memberikan bonus selain gaji
kepada saya dalam periode tertentu 3.85 Tinggi
3 Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku
sangat mempengaruhi pekerjaan saya 3.68 Tinggi
4 Perusahaan memberikan peralatan keamanan
dalam menjalakan pekerjaan 4.10 Tinggi
5 Saya memiliki rekan kerja yang baik dan
ramah 4.26 Sangat
Tinggi
6 Perusahaan memberikan penghargaan pada
karyawan yang berprestasi 4.16 Tinggi
7 Pujian dari atasan membuat saya termotivasi
untuk bekerja lebih giat lagi 3.46 Tinggi
8 Perusahaan memberi kesempatan promosi
jabatan atau kenaikan pangkat apabila
memenuhi syarat
4.04 Tinggi
9 Saya merasa selalu tertantang bekerja pada
perusahaan ini 3.66 Tinggi
10 Anda memperoleh kesempatan untuk
mengikuti program pendidikan dan pelatihan
guna meningkatkan keterampilan
4.11 Tinggi
Rata-rata skor total 3,93 Tinggi
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan tabel V.11 dapat dilihat bahwa variabel motivasi pada
perusahaan PT. PLN UP3 Yogyakarta masuk dalam kategori tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
karena rata-rata dari 10 butir pernyataan variabel motivasi adalah 3,93.
Berdasarkan pengkategorian hal ini menunjukkan bahwa karyawan
sebagai responden mempersepsikan mempunyai motivasi yang tinggi
untuk menyelesaikan setiap tanggung jawab yang telah diberikan oleh
pemimpinnya.
3. Lingkungan Kerja
Hasil analisis yang telah peneliti lakukan menghasilkan data rata-
rata skor variabel lingkungan kerja sebagai berikut:
Tabel V.12
Hasil Analisis Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan
Rata-
rata
skor
Kategori
1 Tersedianya ruangan kerja yang nyaman
berupa kebersihan, sirkulasi udara, letak
kerja dan penerangan berjalan dengan baik
3.96 Baik
2 Saya menyukai desain dan warna ruangan
kerja saya karena dapat memberikan
kenyamanan selama bekerja
3.48 Baik
3 Ruang kerja tenang dan bebas dari
kebisingan suara lalu lalang kendaraan 3.65 Baik
4 Saya berusaha menciptakan hubungan
yang harmonis dengan karyawan yang lain 4.13 Baik
5 Saya selalu mengkomunikasikan
persoalan-persoalan pekerjaan dengan
atasan
3.91 Baik
6 Adanya sikap saling menghormati dan
menghargai antara rekan kerja 4.39 Sangat
Baik
7 Adanya petugas keamanan (satpam) diluar
kantor membuat saya tenang dalam
bekerja
4.09 Baik
Rata-rata skor total 3,94 Baik
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Berdasarkan tabel V.12 dapat dilihat bahwa variable lingkungan
kerja pada perusahaan PT. PLN UP3 Yogyakarta masuk dalam kategori
baik karena rata-rata dari 7 butir pernyataan variabel lingkungan kerja
adalah 3,94. Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja di tempat
mereka bekerja dipersepsikan baik oleh karyawan sebagai responden,
karena karyawan memiliki rekan kerja yang baik dan ruang kerja yang
nyaman seperti kebersihan, penerangan, sirkulasi udara berjalan dengan
baik.
4. Kinerja Karyawan
Hasil analisis yang telah peneliti lakukan menghasilkan data rata-
rata skor variabel kinerja karyawan sebagai berikut:
Tabel V.13
Hasil Analisis Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
No Penyataan
Rata-
rata
skor
Kategori
1 Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan 4.15 Baik
2 Saya mampu menganalisis data/informasi
yang telah tersedia di perusahaan 4.04 Baik
3 Saya dapat meminimalkan tingkat kesalahan
dalam bekerja 3.96 Baik
4 Saya dapat bekerja sama dengan semua
karyawan yang berada di perusahaan 3.83 Baik
5 Saya mampu bekerja dibawah tekanan 3.53 Baik
6 Saya selalu melakukan tugas tanpa
menunggu perintah dari atasan 4.09 Baik
Rata-rata skor total 3,93 Baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Berdasarkan tabel V.13 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan pada
perusahaan PT. PLN UP3 Yogyakarta masuk dalam kategori baik
karena rata-rata dari 6 butir pernyataan variabel kinerja karyawan
adalah 3,93. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan mempersepsikan
memiliki kinerja karyawan yang baik, karena karyawan dapat
menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu dan selalu
menjalankan tugas tanpa menunggu perintah dari atasannya.
E. Teknik Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut Siregar (2013:153) tujuan dilakukannya uji
normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui
apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Apabila
distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi
baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau
tidak, dapat menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji statistik
non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample
Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya
menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%) maka
variabel berdistribusi normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Tabel V.14
Uji Normalitas
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan hasil pengujian normalitas yang disajikan pada
Tabel V.14, dapat dilihat bahwa nilai signifikansinya lebih besar
dari 0,05 (0,200 > 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa nilai residual berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat
nilai tolerance dan nilai VIF(Variance Inflation Factor). Untuk
menguji adanya kolinearitas ganda digunakan uji VIF dan toleransi
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 80
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.60370106
Most Extreme Differences Absolute .057
Positive .057
Negative -.053
Test Statistic .057
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
(Noor, 2014:63) jika nila VIF< 10 maka tingkat kolinearitas dapat
di toleransi.
Tabel V.15
Uji Multikolinearitas
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas yang disajikan
pada Tabel V.15, dapat dilihat bahwa nilai VIF pada setiap variabel
bebas adalah lebih kecil dari 10. Sehingga, dapat disimpulkan
bahwa tidak ada multikolinearitas di antara variabel bebas tersebut.
c. Uji Heteroskedastisitas
Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama
atau tidak varian dari residual dari observasi yang satu dengan
observasi lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama
disebut terjadi homoskedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika
tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika
pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, tidak
menyempit, melebar maupun bergelombang (Sunyoto,2009:147).
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kemampuan .881 1.135
Motivasi .768 1.302
Lingkungan Kerja .810 1.235
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Gambar V.1
Hasil uji Heteroskedasitas
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan gambar V.1 dapat dilihat bahwa titik-titik pada
grafik scatterplot menyebar merata tanpa membentuk pola tertentu.
Maka dapat disimpulkan bahwa data yang diuji dalam penelitian
ini tidak mengalami heteroskedastisitas
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kemampuan,
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan
perhitungan regresi linear berganda dengan menggunakan SPSS 22,
maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Tabel V.16
Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan hasil analisis Regresi Linier Berganda pada Tabel
V.16 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 6,688 + 0,198X1 + 0,174 X2 + 0,225 X3
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Kemampuan
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan Kerja
3. Uji Hipotesis
a. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh
variabel-variabel bebas yaitu kemampuan, motivasi, dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap variabel terikat
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.688 2.869 2.331 .022
Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044
Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009
Lingkungan
Kerja .225 .094 .251 2.383 .020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
yaitu kinerja karyawan. Hasil yang didapatkan adalah sebagai
berikut:
Tabel V.17
Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 94.211 3 31.404 11.747 .000 b
Residual 203.177 76 2.673
Total 297.387 79
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan, Motivasi
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
1) Menentukan H0 = hipotesis 0 dan HA = hipotesis alternative
HO : Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan kerja secara
bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
HA : Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2) Membandingkan antara nilai probabilitas (sig) dengan nilai α.
Nilai probabilitas (0,00), dan nilai α (0,05).
3) Mengambil Keputusan
Pada tabel V.17 bahwa nilai probabilitas (p-value) untuk
kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja sebesar 0,000
lebih kecil dari nilai α (0,000 < 0,05), maka HO ditolak yang
artinya kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
b. Uji t (Secara Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel kemampuan (X1),
motivasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara parsial
berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Hasil yang didapatkan adalah sebagai berikut:
Tabel V.18
Hasil Uji t
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Tahap yang digunakan untuk melakukan uji t sebagai berikut:
1) Variabel Kemampuan
a) Merumuskan Hipotesis
HO : Kemampuan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
HA : Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
b) Menentukan taraf signifikansi
Taraf signifikan menggunakan α (alpha) = 5% atau 0,05
c) Kriteria pengambilan keputusan
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) 6.688 2.869 2.331 .022
Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044
Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009
Lingkungan Kerja .225 .094 .251 2.383 .020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
HO ditolak dan HA diterima jika Pvalue (sig) ≤ α (0,05)
HO diterima dan HA ditolak jika Pvalue (sig) > α (0,05)
d) Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji t tabel V.18 diperoleh nilai PValue (sig)
untuk variabel kemampuan sebesar 0,044. Diketahui Pvalue
(sig) sebesar 0,044 < α (0,05), Maka HO ditolak dan HA
diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa kemampuan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Variabel Motivasi
a) Merumuskan Hipotesis
HO : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
HA : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
b) Menentukan taraf signifikansi
Taraf signifikan menggunakan α (alpha) = 5% atau 0,05
c) Kriteria pengambilan keputusan
HO ditolak dan HA diterima jika Pvalue (sig) ≤ α (0,05)
HO diterima dan HA ditolak jika Pvalue (sig) > α (0,05)
d) Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji t tabel V.18 diperoleh nilai PValue (sig)
untuk variabel motivasi sebesar 0,009. Diketahui Pvalue (sig)
sebesar 0,009 < α (0,05), Maka HO ditolak dan HA diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Variabel Lingkungan Kerja
a) Merumuskan Hipotesis
HO : Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
HA : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
b) Menentukan taraf signifikansi
Taraf signifikan menggunakan α (alpha) = 5% atau 0,05
c) Kriteria pengambilan keputusan
HO ditolak dan HA diterima jika Pvalue (sig) ≤ α (0,05)
HO diterima dan HA ditolak jika Pvalue (sig) > α (0,05)
d) Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji t tabel V.18 diperoleh nilai PValue (sig)
untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,022. Diketahui
Pvalue (sig) sebesar 0,022 < α (0,05), Maka HO ditolak dan
HA diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
kontribusi variabel independen yaitu kemampuan (X1), motivasi (X2),
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
dan lingkungan kerja (X3) secara bersama-sama mempengaruhi variasi
perubahan kinerja karyawan (Y). Berikut hasil dari analisis
menggunakan program SPSS 22.
TabelV.19
Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
Berdasarkan Tabel V.19 dapat dilihat bahwa besarnya Adjusted R
Square adalah 0,290 atau 29%. Artinya, variasi perubahan variabel
kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kemampuan, motivasi, dan
lingkungan kerja sebesar 29 %. Sedangkan 71% dipengaruhi variabel
lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini
F. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan,
motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Responden yang
digunakan pada penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta sebanyak 80 orang.
Responden dalam penelitian ini memiliki karakteristik sebagai berikut:
berjenis kelamin perempuan sebanyak 41 orang (51%), yang berusia ≥ 45
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .563a .317 .290 1.635
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan,Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
tahun memiliki jumlah sebanyak 32 orang (40 %), pendidikan terakhir S1
sebanyak 45%, dan lama bekerja ≥ 15 tahun sebanyak 32 orang (40%).
Berikut ini adalah pembahasan dari hasil pengujian dalam penelitian ini
1. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan uji hipotesis secara parsial diketahui nilai signifikansi
variabel kemampuan lebih kecil dari nilai α (0,044 < 0,05). Sehingga
dapat diartikan bahwa kemampuan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan rata-rata skor
untuk variabel kemampuan sebesar 3,88 (kategori baik). pada item
pernyataan kuesioner ke-1 (Dengan ilmu yang saya miliki, saya mampu
menyelesaikan tugas yang diberikan) memperoleh rata-rata skor
tertinggi dibandingkan item pernyataan lainnya yakni sebesar 4,34
(tergolong sangat baik). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sebagai
responden mempersepsikan dengan ilmu yang dimilikinya mereka
mampu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah
diberikan pemimpinnya.
Sedangkan untuk rata-rata skor terendah pada variabel ini ada pada
item pernyataan ke-4 (pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah oleh
atasan) yakni sebesar 3,06 (tergolong cukup baik). Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan mempersepsikan pekerjaan mereka pernah dinilai
salah oleh atasannya, tetapi walaupun begitu mereka tetap mampu
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan tepat waktu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
Semakin tinggi tingkat kemampuan karyawan maka semakin tinggi pula
tingkat kinerja karyawan itu.
Hal ini sesuai dengan teori Mangkunegara (2013:67-68) yang
mengatakan bahwa kemampuan (keterampilan) yang memadai dimiliki
seseorang dalam melakukan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah untuk
mencapai kinerja yang diharapkan sehingga menimbulkan rasa puas
terhadap hasil kerja yang telah dilakukan. Hasil penelitian ini selaras
dengan penelitian sebelumnya oleh Rismadi (2017) di PT. PLN
(Persero) Distribusi Lampung bahwa kemampuan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan uji hipotesis secara parsial diketahui nilai signifikansi
variabel motivasi lebih kecil dari nilai α (0,009 < 0,05). Sehingga dapat
diartikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi
yang baik dalam bekerja akan memperoleh kinerja karyawan yang
maksimal sedangkan dengan motivasi yang kurang akan menghasilkan
kinerja karyawan yang rendah. Hal ini sesuai dengan teori Handoko
(2001:193) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil ini dibuktikan dengan rata-rata skor variabel motiviasi yang
tergolong tinggi yakni sebesar 3,93. Pada item pernyataan kuesioner ke-
5 (Saya memiliki rekan kerja yang baik dan ramah) memiliki rata-rata
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
skor tertinggi dibandingkan beberapa item pernyataan lainnya yakni
sebesar 4,26 dimana artinya karyawan sebagai responden
mempersepsikan motivasi mereka tinggi ini disebabkan oleh rekan kerja
mereka yang baik dan ramah. Hal ini sesuai dengan teori Sutrisno
(2013:116) yang mengatakan hubungan kerja antara orang-orang yang
ada di tempat tersebut untuk mengetahui tingkat motivasi seseorang.
Sedangkan item pernyataan kuesioner ke-6 (perusahaan
memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi) memiliki
rata-rata tertinggi kedua yakni sebesar 4,16 (kategori tinggi). Hal itu
berarti karyawan sebagai responden mempersepsikan perusahaan
berhasil mendorong karyawannya untuk memiliki motivasi yang tinggi
dengan adanya penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Hal
tersebut sesuai dengan teori Sutrisno (2013:116) yang menyatakan
bahwa faktor-faktor meningkatkan motivasi adalah keinginan untuk
memperoleh pengakuan yang meliputi adanya penghargaan terhadap
prestasi. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian sebelumnya oleh
Herlina (2012) di CV. Mitra Setia Jaya Sidoarjo bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan uji hipotesis secara parsial diketahui nilai signifikansi
variabel lingkungan kerja lebih kecil dari nilai α (0,020 < 0,05).
Sehingga dapat diartikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
dengan adanya lingkungan kerja yang baik dalam bekerja akan
memperoleh kinerja karyawan yang baik pula sedangkan dengan
lingkungan kerja yang rendah akan menghasilkan kinerja karyawan
yang rendah pula.
Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata variabel lingkungan kerja
yakni sebesar 3,94 yang tergolong baik. Pada item pernyataan kuesioner
ke-6 (adanya sikap saling menghormati dan menghargai antara rekan
kerja) memperoleh nilai tertinggi yakni sebesar 4,39 (kategori sangat
baik) yang artinya karyawan sebagai responden mempersepsikan
lingkungan kerja mereka sangat baik disebabkan oleh adanya sikap
saling menghormati dan menghargai antar rekan kerja mereka.
Sedangkan untuk rata-rata skor pernyataan kuesioner terendah ada pada
item ke-2 (saya menyukai desain dan warna ruangan kerja saya karena
dapat memberikan kenyamanan selama bekerja) yakni sebesar 3,48
yang tergolong baik. Hal ini dapat diartikan pada saat penelitian ini
dilakukan karyawan mempersepsikan bahwa desain dan warna ruangan
tempat mereka bekerja yang telah disediakan oleh perusahaan pada
waktu melakukan pekerjaan membuat mereka nyaman dalam bekerja.
Hasil ini sesuai dengan teori Nitisemito, (1982:183) bahwa suatu
kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila pegawai dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman,
sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja
dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
rancangan sistem kerja yang efisien. Hasil penelitian ini juga selaras
dengan penelitian sebelumnya oleh Rufino (2012) di Grand Manhattan
Club bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
4. Nilai koefisien determinasi (R2)
Pada penelitian ini yaitu sebesar 0,290 (29%) yang dapat diartikan
bahwa variasi perubahan variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan
oleh variabel kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja sebesar 29%,
sedangkan sisanya 71% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
digunakan dalam penelitian ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
BAB V1
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan pada
variabel kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan
Yogyakarta, maka dapat ditarik kesimpulan yang sesuai dengan perumusan
masalah yaitu:
1. Kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan,
maka peneliti mengajukan beberapa saran yang dijadikan pertimbangan oleh
pihak perusahaan dan penelitian selanjutrnya, sebagai berikut:
1. Bagi PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan
Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa item pernyataan ke-4
pada variabel kemampuan memiliki skor rata-rata terendah, oleh karena
itu perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kemampuan karyawan
agar dapat meminimalkan tingkat kesalahannya dalam bekerja. dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
dilakukan dengan atasan memberikan pengarahan kepada karyawan
yang melakukan kesalahan dan mengikut seratakan karyawan dalam
program-program pelatihan yang ada di perusahaan. Penulis juga
menyarankan atasan untuk lebih sering memberi pujian kepada
karyawan agar mereka termotivasi bekerja lebih giat. Tetapi perusahaan
juga diharapkan harus tetap mempertahankan memotivasi karyawan
mereka, misalnya pada hal pemberian penghargaan dan bonus pada
karyawan yang berprestasi. Peneliti juga menyarankan perusahaan
memperbaiki desain ruangan dimana lebih kepada tata letak (layout)
yang lebih rapi. Supaya adanya batas antar meja karyawan agar
dokumen yang ada di meja tidak saling tertukar dan mengurangi
obrolan antar karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja secara efektif
dan efisien.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil dari penelitian ini variabel independen yang digunakan
menghasilkan nilai Adjusted R Square sebesar 29% yang artinya variasi
perubahan variabel dependen karena pengaruh variabel independen
sebesar 29%. Oleh karena itu sebaiknya penulis menyarankan kepada
peneliti selanjutnya untuk mengembangkan lagi penelitian ini dengan
mempertimbangkan variabel-variabel lain yang mungkin mempunyai
pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan. Peneliti juga
menyarankan peneliti lain dengan topik yang serupa untuk melakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
pengembangan dengan menambah indikator-indikator baru pada
variabel independen dalam penelitian ini.
C. Keterbatasan
Dalam penelitian ini masih banyak keterbatasan peneliti sehingga
menyebabkan hasil penelitian kurang sempurna. Seperti dalam proses
pengambilan data, penulis menduga responden kurang bersungguh-sungguh
dalam mengisi kuesioner dibuktikan dengan jawaban yang kurang
bervariasi. Selain itu peneliti dalam penelitian ini masih memiliki
keterbatasan ilmu dan pengetahuan dalam penyelesaiannya sehingga masih
banyak kesalahan dalam penulisan dan kalimat yang susah dimengerti oleh
pembaca.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
DAFTAR PUSTAKA
Baskoro, Aries Susanty Sigit Wahyu. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Dan Kinerja Karyawan”
Bernardus Bayu Wijaya. 2014. “Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, Dan
Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan”Studi Kasus pada
Karyawan PT Madubaru Yogyakarta
Creswell, J. W. (2010). Research design: pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan
mixed. Yogjakarta: PT Pustaka Pelajar.
Eni Herlina. 2012. dengan judul “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di
Sidoarjo)”
Faisal Amir, Mohammad. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta:
Mitra Wacana Media.
Handoko, Hani. T. 2009. Manajemen edisi 2. Yogyakarta: Diterbitkan Oleh BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta
Jogiyanto. 2008. Pedoman Survei Kuesioner. Yogyakarta. Yogyakarta: BPFE .
Kadarisman,2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT
RajaGrafindo Persada.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik(edisikedua). Ghalia Indonesia: Bogor.
Marihot, Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.
Nitisemito, Alex S, 1982. Manajemen Personalia, Gholia Indonesia, Jakarta.
Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Yogyakarta:
BPFE.
Rifqi Rismadi (2018) “Pengaruh Kemampuan karyawan, Promosi jabatan,
Kompensasi, Disiplin kerja dan Pengawasan kerja terhadap Kinerja
karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Lampung)”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
Rivai,Veithzal dan Basri. 2005. Performence Appraisal: Sistem yang Tepat untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Jakarta: Raja Gravindo Persada.
Robbins,S.P dan Timothy A Judge. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba
Empat.
Rufino (2012)“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club
Sastrohadiwiryo, B.S. 2005. Manajemen Tenanga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta
Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika
Aditama
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Siswanto & Agus Sucipto. 2008. Teori & Perilaku Organisasi. Cet.1. Malang:
UIN-Malang Press (Anggota IKAPI).
Siregar, Syofian. 2013. Statistik Parametrik untuk penelitian Kuantitatif. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Sri Melin Siska Tarigan 2014 “Pengaruh Stres Dan Lingkungan Kerja Terdapan
Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian SDM & Umum
PT. MadubaruPG-PS Madukismo Bantul, Yogyakart
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Stastistik Untuk Penelitian. Cetakan ke-25. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kombinasi (Mixed Methods).
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
Dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sunyoto S. 2009. Analisis Regresi dan Hipotesis. Yogyakarta: Media pressindo
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta :
Kencana.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. PT. Raja Grafindo Prasada.
Jakarta
Winardi, 2007, Manajemen Perilaku Organisasi , Edisi Revisi, Jakarta, Kencana
Prenada Media Group.
Winardi. 2007.Manajemen Perilaku Organisasi , Edisi Revisi, Jakarta, Kencana
Prenada Media Group.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi. 2013. “Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi
CV.PutraJayaSahitaguna,Semarang)”.(Online).(http://ejournals1.undip.ac.
id/index.php/ diakses pada 9 September 2014
Yosa, Sevvy & Zunaidah. 2013. “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan,
Pembagian Tugas, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang”. (Online). Vol. 1
No.4.(http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMA
MPU AN_KARYAWAN.pdf, diakses pada 25 Januari 2015.
Zulaila. 2014. Modul Praktikum Analisis Regresi Terapan. Yogyakarta: Fakultas
Matematika dan Pengetahuan Alam Universitas Gadjah Mada.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan
Yogyakarta)
Kepada Yth
Bapak/Ibu Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta
Di Tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka untuk memenuhi kelengkapan penyusunan skripsi, saya :
Nama : Andilo Sinaga
NIM : 142214213
Universitas : Universitas Sanata Dharma
Memohon dengan hormat Bapak/Ibu berkenan meluangkan waktu untuk
mengisi daftar pertanyaan yang telah saya sediakan dibawah ini. Mohon
kiranya dalam pengisian daftar pertanyaan berdasarkan keadaan yang sebenar-
benarnya. Semua data yang diberikan hanya akan digunakan semata-mata
untuk keperluan akademis dan sangat dijamin kerahasiaannya oleh peneliti.
Peneliti mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan kerjasama
Bapak/Ibu yang telah berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner
ini.
Hormat Saya
Andilo Sinaga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Laki/Laki Perempuan
3. Usia : 18-24 tahun 35-44 tahun
25-34 tahun > 45 tahun
4. Pendidikan : SMA D3 S1 S2
5. Lama Bekerja : 0-4 tahun 11-15 tahun
5-10 tahun > 15 tahun
6. Jabatan :
7. Unit Kerja :
B. PETUNJUK PENGISIAN
Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda , dengan
cara memberi tanda ( √ ) pada kolom yang tersedia.
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju ( nilai 1 )
TS : Tidak Setuju ( nilai 2 )
S : Setuju ( nilai 3 )
SS : Sangat Setuju ( nilai 5 )
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
Kemampuan
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Dengan ilmu yang saya miliki, saya
mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan
2 Saya optimis dengan pengalaman yang
saya miliki maka saya dapat menyelesaikan
permasalahan yang muncul
3 Saya tidak pernah khawatir atas hasil yang
ditargetkan karena saya telah lama bergelut
dengan bidang tugas yang saya kerjakan
4 Pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah
oleh atasan
5 Saya bersedia bekerja lembur untuk
menyelesaikan pekerjaan
Motivasi
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya mendapat imbalan berupa gaji yang
sesuai dengan posisi pekerjaan saat ini.
2 Perusahaan memberikan bonus selain gaji
kepada saya dalam periode tertentu
3 Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku
sangat mempengaruhi pekerjaan saya
4 Perusahaan memberikan peralatan
keamanan dalam menjalankan pekerjaan
5 Saya memiliki rekan kerja yang baik dan
ramah
6 Perusahaan memberikan penghargaan pada
karyawan yang berprestasi
7 Pujian dari atasan membuat saya
termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi
8 Perusahaan memberi kesempatan promosi
jabatan atau kenaikan pangkat apabila
memenuhi syarat
9 Saya merasa selalu tertantang bekerja pada
perusahaan ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
10 Anda memperoleh kesempatan untuk
mengikuti program pendidikan dan
pelatihan guna meningkatkan keterampilan
Lingkungan Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Tersedianya ruangan kerja yang nyaman
berupa kebersihan, sirkulasi udara, letak
kerja dan penerangan berjalan dengan baik
2 Saya menyukai desain dan warna ruangan
kerja saya karena dapat memberikan
kenyamanan selama bekerja
3 Ruang kerja tenang dan bebas dari
kebisingan suara lalu lalang kendaraan
4 Saya berusaha menciptakan hubungan
yang harmonis dengan karyawan yang lain
5 Saya selalu mengkomunikasikan
persoalan-persoalan pekerjaan dengan
atasan
6 Adanya sikap saling menghormati dan
menghargai antara rekan kerja
7 Adanya petugas keamanan (satpam) diluar
kantor membuat saya tenang dalam bekerja
Kinerja Karyawan
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan
2 Saya mampu menganalisis data/informasi
yang telah tersedia di perusahaan.
3 Saya dapat meminimalkan tingkat
kesalahan dalam bekerja
4 Saya dapat bekerja sama dengan semua
karyawan yang berada di perusahaan.
5 Saya mampu bekerja dibawah tekanan
6 Saya selalu melakukan tugas tanpa
menunggu perintah dari atasan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
LAMPIRAN II DATA RESPONDEN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
Data Responden PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta
Respon
den
Jenis
Kelamin
Usia Pendidikan Lama
Bekerja
1 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
2 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
3 Perempuan 18-24 Tahun S1 0-4 Tahun
4 Perempuan 18-24 Tahun D3 5-10 Tahun
5 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
6 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
7 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
8 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
9 Laki-laki 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
10 Perempuan >45 Tahun S2 >15 Tahun
11 Perempuan 18-24 Tahun SMA 0-4 Tahun
12 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
13 Perempuan 35-44 Tahun D3 11-15 Tahun
14 Perempuan 35-44 Tahun D3 11-15 Tahun
15 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
16 Laki-laki 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
17 Perempuan 25-34 Tahun SMA 11-15 Tahun
18 Laki-laki >45 Tahun D3 >15 Tahun
19 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
20 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
21 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
22 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
23 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
24 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
25 Perempuan >45 Tahun D3 11-15 Tahun
26 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 5-10 Tahun
27 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
28 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
29 Laki-laki 35-44 Tahun S1 5-10 Tahun
30 Laki-laki >45 Tahun D3 11-15 Tahun
31 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
32 Laki-laki 18-24 Tahun D3 11-15 Tahun
33 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 11-15 Tahun
34 Laki-laki 25-34 Tahun S1 11-15 Tahun
35 Perempuan 35-44 Tahun S1 >15 Tahun
36 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
37 Laki-laki >45 Tahun S1 >15 Tahun
38 Laki-laki >45 Tahun S1 >15 Tahun
39 Perempuan 18-24 Tahun SMA >15 Tahun
40 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
Data Responden PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta (Lanjutan)
Respon
den
Jenis
Kelamin
Usia Pendidikan Lama
Bekerja
41 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
42 Perempuan 35-44 Tahun S1 5-10 Tahun
43 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
44 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
45 Perempuan 35-44 Tahun S1 5-10 Tahun
46 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
47 Perempuan 25-34 Tahun S1 11-15 Tahun
48 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 11-15 Tahun
49 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
50 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
51 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
52 Perempuan >45 Tahun D3 >15 Tahun
53 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
54 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
55 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
56 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
57 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 11-15 Tahun
58 Perempuan >45 Tahun S1 5-10 Tahun
59 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
60 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
61 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
62 Laki-laki 25-34 Tahun S1 0-5 Tahun
63 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 5-10 Tahun
64 Laki-laki 25-34 Tahun D3 0-5 Tahun
65 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
66 Perempuan 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
67 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
68 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
69 Laki-laki 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
70 Perempuan >45 Tahun S1 <15 Tahun
71 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
72 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 5-10 Tahun
73 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
74 Perempuan 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
75 Laki-laki >45 Tahun S1 >15 Tahun
76 Laki-laki 35-44 Tahun D3 5-10 Tahun
77 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
78 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 5-10 Tahun
79 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
80 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
LAMPIRAN III TABULASI DATA
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
Lampiran III.1 Variabel Kemampuan
No Kemampuan
Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
1 4 4 4 3 3 18
2 4 4 4 3 4 19
3 5 5 4 3 4 21
4 3 4 2 2 4 15
5 5 4 4 3 4 20
6 5 4 4 3 4 20
7 4 4 4 3 4 19
8 5 4 4 3 5 21
9 4 4 4 3 4 19
10 4 4 4 3 4 19
11 3 4 3 3 4 17
12 5 4 4 3 4 20
13 4 4 3 2 4 17
14 4 4 4 3 5 20
15 4 4 4 3 4 19
16 4 4 3 3 4 18
17 5 5 4 3 4 21
18 4 4 4 3 4 19
19 5 4 4 4 4 21
20 5 5 4 4 4 22
21 5 4 4 3 4 20
22 4 4 4 3 4 19
23 4 4 4 3 4 19
24 4 4 4 3 4 19
25 4 5 4 4 4 21
26 5 4 4 4 4 21
27 4 4 4 3 4 19
28 5 5 3 3 3 19
29 4 4 4 2 4 18
30 5 5 5 3 2 20
31 4 4 4 3 4 19
32 4 4 4 3 4 19
33 5 5 4 3 4 21
34 5 5 5 4 5 24
35 4 4 4 3 4 19
36 4 4 3 3 3 17
37 5 5 4 5 5 24
38 4 5 4 3 5 21
39 4 5 4 4 5 22
40 5 4 4 4 5 22
41 5 5 4 3 5 22
42 4 4 4 3 3 18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
Lampiran III.1 Variabel Kemampuan (Lanjutan)
No Kemampuan
Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
43 5 4 3 3 3 18
44 4 4 4 2 4 18
45 5 5 4 3 5 22
46 4 4 3 2 5 18
47 4 4 4 3 4 19
48 4 4 5 2 5 20
49 4 3 3 2 4 16
50 5 5 5 3 3 21
51 5 4 4 3 4 20
52 4 4 3 2 2 15
53 4 4 4 3 4 19
54 4 4 3 3 4 18
55 5 5 3 4 5 22
56 5 5 4 2 4 20
57 4 4 4 3 3 18
58 2 2 2 2 4 12
59 4 4 5 4 5 22
60 5 4 4 3 4 20
61 5 5 4 4 5 23
62 4 4 4 2 4 18
63 5 5 5 4 5 24
64 4 4 4 3 4 19
65 4 4 4 3 4 19
66 4 4 4 3 4 19
67 4 4 3 4 4 19
68 4 4 4 3 4 19
69 4 4 3 4 4 19
70 4 4 3 3 4 18
71 4 4 4 4 3 19
72 4 4 4 3 4 19
73 5 4 4 3 4 20
74 5 5 4 3 3 20
75 5 4 4 3 3 19
76 4 5 2 3 3 17
77 4 4 3 2 3 16
78 5 4 4 3 4 20
79 5 5 4 4 4 22
80 4 4 4 3 3 18
Rata-rata 4.34 4.23 3.81 3.06 3.98 3.88
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
Lampiran III.2 Variabel Motivasi
No
Motivasi
Total X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10
1 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 37
2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
7 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
8 5 3 3 4 4 5 3 4 2 4 37
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
11 3 3 2 4 4 4 3 4 3 3 33
12 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38
13 3 4 4 5 4 5 3 4 3 3 38
14 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
16 2 4 4 4 5 3 3 4 4 3 36
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 41
19 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 38
20 5 3 4 4 5 5 3 4 3 5 41
21 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 41
22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
23 5 3 4 4 4 5 2 4 4 5 40
24 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 36
25 4 5 3 5 5 4 4 5 3 5 43
26 5 3 3 4 5 4 3 4 3 4 38
27 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 36
28 4 3 4 4 5 5 3 4 4 5 41
29 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
30 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 36
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
33 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 41
34 5 5 4 4 5 4 4 5 2 4 42
35 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
36 4 4 5 4 3 5 3 4 4 5 41
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
38 5 4 3 5 5 5 3 5 4 5 44
39 5 3 4 4 5 5 3 4 3 4 40
40 4 4 3 4 5 5 3 5 3 4 40
41 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 37
42 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 45
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
Lampiran III.2 Variabel Motivasi (Lanjutan)
NO Motivasi
Total X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10
43 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 45
44 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38
45 4 4 2 4 5 4 4 4 3 5 39
46 4 4 2 5 4 5 4 5 4 5 42
47 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 36
48 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38
49 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 36
50 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 40
51 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48
52 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 28
53 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 41
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
55 5 4 3 4 4 5 4 4 3 5 41
56 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45
57 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
58 5 3 3 4 5 5 3 4 3 4 39
59 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 37
60 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 44
61 5 3 3 4 5 4 2 4 3 4 37
62 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 35
63 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 42
64 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42
65 3 3 3 4 4 4 4 4 3 5 37
66 5 5 3 4 3 4 2 4 3 4 37
67 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 36
68 5 4 3 4 5 4 3 3 4 5 40
69 3 3 4 4 5 4 3 4 4 4 38
70 5 5 4 4 3 4 3 4 3 4 39
71 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 37
72 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
73 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
74 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40
75 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
76 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38
77 4 4 3 5 5 4 3 4 3 4 39
78 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42
79 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 37
80 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 39 Rata
-
Rata
4.05
3.85
3.68
4.10
4.26
4.16
3.46
4.04
3.66
4.11
3.93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
Lampiran III.3 Variabel Lingkungan kerja
No
Lingkungan kerja
Total X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
1 4 3 3 5 4 5 4 28
2 3 4 3 4 4 4 4 26
3 4 2 4 5 4 5 4 28
4 4 3 4 4 4 4 4 27
5 4 4 4 4 4 4 4 28
6 4 3 4 4 4 5 4 28
7 4 3 4 4 4 5 4 28
8 5 3 3 4 4 5 4 28
9 4 3 3 4 4 4 4 26
10 4 4 4 4 3 4 4 27
11 3 3 4 4 4 4 4 26
12 3 3 3 4 4 4 4 25
13 5 4 4 4 4 5 4 30
14 4 4 4 4 4 4 5 29
15 4 4 4 4 4 4 4 28
16 4 3 4 4 4 5 4 28
17 4 3 4 4 4 4 4 27
18 4 4 3 5 4 5 4 29
19 5 4 4 4 4 5 4 30
20 3 3 4 4 4 5 5 28
21 3 4 3 4 4 4 4 26
22 4 4 4 4 4 4 4 28
23 4 4 3 4 4 4 3 26
24 4 4 4 5 4 5 5 31
25 4 3 3 4 4 5 4 27
26 5 3 4 4 3 5 5 29
27 4 4 3 4 3 4 4 26
28 4 3 4 4 4 5 4 28
29 4 4 4 4 4 4 4 28
30 4 3 4 4 4 4 4 27
31 4 3 4 4 4 4 4 27
32 3 3 4 5 4 5 4 28
33 4 3 4 4 4 4 4 27
34 4 4 4 5 5 5 5 32
35 3 3 3 3 3 3 3 21
36 5 4 3 5 4 5 4 30
37 5 5 5 5 5 5 5 35
38 5 5 3 3 5 4 4 29
39 4 3 3 4 3 5 4 26
40 5 3 4 4 4 5 4 29
41 4 3 3 4 4 5 4 27
42 4 4 4 5 5 5 5 32
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
Lampiran III.3 Variabel Lingkungan kerja (Lanjutan)
No
Lingkungan kerja
Total X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
43 4 2 3 4 4 4 4 25
44 4 4 4 4 4 4 4 28
45 5 3 3 4 4 5 4 28
46 4 3 4 5 4 5 4 29
47 4 4 4 4 5 5 4 30
48 4 4 4 4 4 5 4 29
49 3 3 3 4 4 4 3 24
50 4 4 4 4 4 4 4 28
51 4 3 4 4 4 5 4 28
52 3 4 3 3 4 3 4 24
53 4 4 4 5 4 5 4 30
54 4 4 4 4 4 4 4 28
55 4 3 3 4 4 4 4 26
56 4 3 4 5 4 4 5 29
57 4 4 4 4 4 4 4 28
58 4 4 4 4 4 4 4 28
59 4 4 4 5 4 4 5 30
60 5 4 4 4 4 4 5 30
61 4 4 4 4 4 5 5 30
62 2 2 2 4 3 4 4 21
63 4 2 4 5 2 5 4 26
64 4 3 4 4 3 4 4 26
65 4 3 4 3 4 4 4 26
66 4 4 3 4 4 3 4 26
67 4 4 4 4 3 4 3 26
68 5 4 3 4 4 4 3 27
69 4 4 4 3 4 4 4 27
70 5 3 3 3 3 5 4 26
71 4 4 4 4 4 5 5 30
72 3 3 3 4 4 4 4 25
73 4 3 4 4 4 4 4 27
74 4 3 4 4 4 4 4 27
75 3 3 3 4 4 4 4 25
76 3 4 3 5 4 4 4 27
77 4 4 4 5 4 5 4 30
78 3 3 3 4 4 4 4 25
79 4 4 4 4 3 4 4 27
80 4 4 4 4 4 5 4 29
Rata-Rata 3.96 3.48 3.65 4.13 3.91 4.39 4.09 3.94
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
Lampiran III.4 Variabel Kinerja karyawan
No Kinerja karyawan
Total Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6
1 4 4 4 5 4 4 25
2 4 4 4 4 3 4 23
3 5 5 5 4 4 5 28
4 4 4 4 4 4 4 24
5 4 4 4 4 4 4 24
6 4 4 4 4 4 4 24
7 4 4 4 4 3 4 23
8 5 4 4 3 3 5 24
9 4 4 4 4 4 4 24
10 4 4 4 4 4 3 23
11 4 4 3 3 3 4 21
12 4 4 4 4 4 4 24
13 4 4 4 4 3 4 23
14 3 4 4 4 4 4 23
15 4 4 4 4 3 4 23
16 4 4 4 4 3 4 23
17 4 4 4 4 4 4 24
18 4 4 4 4 3 4 23
19 4 5 4 4 5 4 26
20 5 3 5 4 3 4 24
21 3 4 4 3 3 4 21
22 4 4 4 4 4 4 24
23 4 3 3 4 3 4 21
24 5 5 4 3 3 5 25
25 5 4 5 4 4 5 27
26 5 4 5 3 3 5 25
27 4 4 4 4 4 4 24
28 5 5 4 4 3 3 24
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 4 4 4 4 24
31 4 4 4 4 3 4 23
32 4 4 4 4 4 4 24
33 4 4 4 4 4 4 24
34 4 4 4 5 5 5 27
35 3 3 3 3 3 3 18
36 3 3 4 3 4 4 21
37 5 5 5 5 5 5 30
38 3 4 4 3 3 4 21
39 5 4 4 3 3 4 23
40 3 5 4 3 4 5 24
41 5 3 4 3 3 4 22
42 5 5 4 4 4 4 26
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
130
Lampiran III.4 Variabel Kinerja karyawan (Lanjutan)
No
Kinerja karyawan
Total Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6
43 4 4 4 4 4 4 24
44 4 4 4 4 4 4 24
45 3 4 4 3 2 4 20
46 5 4 3 4 3 4 23
47 4 3 4 3 3 4 21
48 4 4 4 4 4 5 25
49 4 4 4 4 4 3 23
50 5 5 4 3 3 4 24
51 5 5 5 5 4 5 29
52 4 4 3 4 3 4 22
53 4 4 4 4 3 4 23
54 4 4 4 4 3 4 23
55 4 4 4 4 4 4 24
56 4 4 4 4 4 4 24
57 4 4 4 4 4 3 23
58 4 4 4 4 4 4 24
59 5 5 4 4 3 5 26
60 5 4 4 4 4 4 25
61 4 4 4 4 3 4 23
62 5 4 4 4 3 4 24
63 5 5 4 4 3 5 26
64 4 4 3 4 3 4 22
65 4 3 4 4 4 3 22
66 5 4 4 3 4 5 25
67 4 3 4 3 4 3 21
68 5 4 3 4 3 4 23
69 4 3 3 4 4 4 22
70 4 4 4 3 3 4 22
71 4 4 4 4 3 4 23
72 4 4 4 4 4 4 24
73 4 4 4 4 3 4 23
74 4 4 4 4 4 5 25
75 3 4 4 3 3 4 21
76 4 4 3 4 2 3 20
77 3 4 4 4 3 4 22
78 4 4 4 4 3 4 23
79 5 5 4 4 4 4 26
80 4 4 4 4 4 5 25
Rata-Rata 4.15 4.04 3.96 3.83 3.53 4.09 3.93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
131
LAMPIRAN IV HASIL UJI VALIDITAS
&
RELIABELITAS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
132
Uji Validitas Kemampuan
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Kemampuan
X1.1 Pearson
Correlation 1 .603** .450** .387** .084 .733**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .456 .000
N 80 80 80 80 80 80
X1.2 Pearson
Correlation .603** 1 .325** .419** .123 .705**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .278 .000
N 80 80 80 80 80 80
X1.3 Pearson
Correlation .450** .325** 1 .294** .201 .678**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .008 .074 .000
N 80 80 80 80 80 80
X1.4 Pearson
Correlation .387** .419** .294** 1 .275* .710**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 .014 .000
N 80 80 80 80 80 80
X1.5 Pearson
Correlation .084 .123 .201 .275* 1 .535**
Sig. (2-tailed) .456 .278 .074 .014 .000
N 80 80 80 80 80 80
Kemampua
n
Pearson
Correlation .733** .705** .678** .710** .535** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
133
Uji Validitas Motivasi
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Motivasi
X2.1 Pearson
Correlation 1 .230* .036 .209 .169 .376** -.080 .194 .044 .390** .480**
Sig. (2-tailed) .040 .748 .063 .135 .001 .483 .085 .699 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.2 Pearson
Correlation .230* 1 .233* .467** .040 .100 .359** .355** .299** .081 .602**
Sig. (2-tailed) .040 .038 .000 .724 .376 .001 .001 .007 .474 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.3 Pearson
Correlation .036 .233* 1 .092 -.006 .133 .107 .062 .378** .030 .411**
Sig. (2-tailed) .748 .038 .416 .960 .240 .346 .584 .001 .794 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.4 Pearson
Correlation .209 .467** .092 1 .297** .406** .328** .448** .276* .260* .685**
Sig. (2-tailed) .063 .000 .416 .008 .000 .003 .000 .013 .020 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.5 Pearson
Correlation .169 .040 -.006 .297** 1 .252* .106 .276* .078 .258* .440**
Sig. (2-tailed) .135 .724 .960 .008 .024 .350 .013 .490 .021 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.6 Pearson
Correlation .376** .100 .133 .406** .252* 1 .188 .279* .051 .361** .576**
Sig. (2-tailed) .001 .376 .240 .000 .024 .096 .012 .655 .001 .000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
134
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.7 Pearson
Correlation -.080 .359** .107 .328** .106 .188 1 .270* .292** .154 .524**
Sig. (2-tailed) .483 .001 .346 .003 .350 .096 .015 .009 .172 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.8 Pearson
Correlation .194 .355** .062 .448** .276* .279* .270* 1 .073 .290** .594**
Sig. (2-tailed) .085 .001 .584 .000 .013 .012 .015 .517 .009 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.9 Pearson
Correlation .044 .299** .378** .276* .078 .051 .292** .073 1 .187 .506**
Sig. (2-tailed) .699 .007 .001 .013 .490 .655 .009 .517 .097 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.10 Pearson
Correlation .390** .081 .030 .260* .258* .361** .154 .290** .187 1 .548**
Sig. (2-tailed) .000 .474 .794 .020 .021 .001 .172 .009 .097 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Motiv
asi
Pearson
Correlation .480** .602** .411** .685** .440** .576** .524** .594** .506** .548** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
135
Uji Validitas Lingkungan kerja
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
Lingkunga
n Kerja
X3.1 Pearson
Correlation 1 .277* .314** .015 .119 .378** .150 .597**
Sig. (2-tailed) .013 .005 .893 .294 .001 .184 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
X3.2 Pearson
Correlation .277* 1 .237* .010 .385** -.096 .161 .525**
Sig. (2-tailed) .013 .035 .932 .000 .395 .155 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
X3.3 Pearson
Correlation .314** .237* 1 .210 .176 .248* .391** .637**
Sig. (2-tailed) .005 .035 .062 .119 .026 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
X3.4 Pearson
Correlation .015 .010 .210 1 .147 .445** .332** .513**
Sig. (2-tailed) .893 .932 .062 .193 .000 .003 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
X3.5 Pearson
Correlation .119 .385** .176 .147 1 .127 .266* .535**
Sig. (2-tailed) .294 .000 .119 .193 .263 .017 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
X3.6 Pearson
Correlation .378** -.096 .248* .445** .127 1 .311** .596**
Sig. (2-tailed) .001 .395 .026 .000 .263 .005 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
136
X3.7 Pearson
Correlation .150 .161 .391** .332** .266* .311** 1 .613**
Sig. (2-tailed) .184 .155 .000 .003 .017 .005 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
Lingkungan
Kerja
Pearson
Correlation .597** .525** .637** .513** .535** .596** .613** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Validitas Kinerja karyawan Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6
Kinerja
Karyawan
Y.1 Pearson
Correlation 1 .352** .266* .175 .024 .316** .600**
Sig. (2-tailed) .001 .017 .121 .832 .004 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y.2 Pearson
Correlation .352** 1 .290** .224* .137 .404** .650**
Sig. (2-tailed) .001 .009 .046 .226 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y.3 Pearson
Correlation .266* .290** 1 .145 .311** .398** .628**
Sig. (2-tailed) .017 .009 .199 .005 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y.4 Pearson
Correlation .175 .224* .145 1 .428** .059 .554**
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
137
Sig. (2-tailed) .121 .046 .199 .000 .606 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y.5 Pearson
Correlation .024 .137 .311** .428** 1 .167 .586**
Sig. (2-tailed) .832 .226 .005 .000 .139 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y.6 Pearson
Correlation .316** .404** .398** .059 .167 1 .636**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .606 .139 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Kinerja
Karyawan
Pearson
Correlation .600** .650** .628** .554** .586** .636** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
138
Uji Reliabilitas Kemampuan
Uji Reliabilitas Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.716 10
Uji Reliabilitas Lingkungan kerja
Uji Reliabilitas Kinerja karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.687 5
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.653 7
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.652 6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
139
LAMPIRAN V UJI ASUMSI KLASIK
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
140
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 80
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.60370106
Most Extreme Differences Absolute .057
Positive .057
Negative -.053
Test Statistic .057
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 6.688 2.869
Kemampuan .198 .097 .207 .881 1.135
Motivasi .174 .065 .291 .768 1.302
Lingkungan
Kerja .225 .094 .251 .810 1.235
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
141
Uji Heterokedastisitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
142
LAMPIRAN VI UJI HIPOTESIS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
143
Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.688 2.869 2.331 .022
Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044
Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009
Lingkungan Kerja .225 .094 .251 2.383 .020
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 94.211 3 31.404 11.747 .000 b
Residual 203.177 76 2.673
Total 297.387 79
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan, Motivasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
144
Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.688 2.869 2.331 .022
Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044
Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009
Lingkungan Kerja .225 .094 .251 2.383 .020
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .563a .317 .290 1.635
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
145
LAMPIRAN VII
SURAT IZIN PENELITIAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
146
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
147
LAMPIRAN VII
STRUKTUR ORGANISASI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
148
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
149
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
150
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI