I

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA POLISI

( KANTOR POLSEK GAYAMSARI-SEMARANG)

S K R I P S I

Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat

guna menyelesaikan studi akhir dan untuk memperoleh Gelar

Sarjana Manajemen pada Universitas Stikubank

S e m a r a n g

Disusun Oleh :

Nama : Ike Puspitasari

N I M : 13.05.51.0034

Program Studi : S.1 Manajemen

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS STIKUBANK

S E M A R A N G

2 0 20

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI

PENGARUH MOTIV ASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA POLISI ( KANTOR POLSEK

GAYAMSARI-SEMARANG)

Disusun Oleh

Nama

NIM

: Ike Puspitasari

: 13.05.51.0034

Program Studi : S.1 Manajemen

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak

terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin

atau meniru dalam rangkaian kalimat atausimbol yang menunjukkan gagasan, pendapat atau

pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau

tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang saya ambil dari

tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini

saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai basil tulisan saya sendiri itu. Bila

kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan menyalin atau meniru

tulisan orang lain seolah-olah basil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi

berupa pembatalan skripsi dan basil ujian skripsi ini.

Semarang, \ .tef�\:()r 2020

Yang

IV

V

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Tidak harus berlari untuk mengejar mimpi, berjalanlah perlahan menyelesaikan hari untuk

menggapai mimpi tersebut.

Bekerja untuk ibadah,bukan bekerja untuk kerja, maka keberkahan akan didapat

Lebih mulia peran kecil kontribusi besar daripada peran besar kontribusi kecil

PERSEMBAHAN

Karya tulis ini saya persembahkan kepada Bapak, Ibu, dan Adikku tercinta yang senantiasa

memberikan dukungan, doa, dan kasih sayangnya, juga kepada suamiku yang selalu

mendukung, menemani dalam suka maupun duka, dan membantuku serta Almamaterku

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang. Tanpa mereka, penulisan

studi ini tidak akan terselesaikan.

Terimakasih untuk semuanya.

.

( Ike Puspitasari )

VI

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine and analyze the effect of work

motivation, work ability and organizational commitment on police performance.The object of

this research is the police on duty at the Gayamsari Police Office in Semarang. The sampling

technique uses the census method, which means that the sampling technique is when all

members of the population are used as a sample, which consists of 90 samples. The type of

data is quality data. The data collection methods used in this study were questionnaires and

interviews and were analyzed using multiple linear regression.Based on the results of the

analysis, it can be concluded that 1) work motivation has a positive effect on performance. 2)

Work ability has a positive effect on performance. 3) Organizational Commitment has a

positive effect on performance.

Keywords: work motivation, work ability, organizational commitment and performance.

VII

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

motivasi kerja, kemampuan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja polisi.Objek

penelitian ini adalah polisi yang bertugas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang. Teknik

pengambilan sampel menggunakan metode sensus yang artinya teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, yang terdiri dari 90 sampel. Jenis data

adalah data kualitas. Metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah

kuesioner dan wawancara serta dianalisis dengan menggunakan regresi linier

berganda.Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa 1) Motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja. 2) Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 3)

Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja.

Kata kunci : Motivasi kerja, kemampuan kerja, komitmen organisasional dan kinerja.

VIII

KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang )”.

Skripsi ini merupakan syarat yang wajib dipenuhi oleh penulis untuk menyelesaikan

program studi strata satu guna memperoleh gelar Sarjana jurusan Manajemen pada Fakultas

Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang.

Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih

kepada:

1) Bapak Dr. Safik Faozi, S.H, M.Hum selaku Rektor Universitas Stikubank Semarang.

2) Ibu Dr. Euis Soliha, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank

Semarang.

3) Ibu Sri Sudarsih, S.E, M.Si selaku Ketua Progdi Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank

Semarang.

4) Bapak Dr.Alimuddin Rizal Riva’i, MM selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bimbingan, petunjuk dan saran, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan skripsi ini.

5) Seluruh jajaran staf pengajar dan karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas

Stikubank Semarang.

6) Ayah, Ibu, Adikku dan Suamiku tercinta yang telah memberikan kasih sayangnya dan

selalu mendo’akan agar sayasegera menyelesaikan gelar Sarjana.

7) Semua teman, dan semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah

memberikan dukungan berupa moril maupun non moril dalam penyusunan skripsi ini.

IX

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat serta hidayahnya kepada kita

semua, dan memberikan pahal atas kebaikan yang telah kita lakukan. Semoga skripsi ini

dapat memberikan manfaat serta menambah wawasan pengetahuan bagi pembacanya dan

pihak lain yang membutuhkannya.

Semarang, 2020

Penulis,

(Ike Puspitasari)

X

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................................. I

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................................ II

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................................. III

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI ........................................................... IV

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ V

ABSTRAK .......................................................................................................................... VI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... VIII

DAFTAR ISI......................................................................................................................... X

BAB I. PENDAHULUAN ..................................................................................................... 1

Latar Belakang ................................................................................................................ 1

Rumusan Masalah ........................................................................................................... 5

Tujuan Penelitian ............................................................................................................ 5

Kegunaan Penelitian........................................................................................................ 6

BAB II. LANDASAN TEORI .............................................................................................. 7

2.1 Kajian Teori ..................................................................................................................... 7

2.1.1Motivasi Kerja .............................................................................................. 7

2.1.2 Kemampuan Kerja ..................................................................................... 13

2.1.3 Komitmen Organisasional ........................................................................ 19

2.1.4 Kinerja........................................................................................................ 21

2.1.5 Faktor-faktor Penentu Kinerja ................................................................... 25

2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................................................... 26

2.3 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis .............................................. 27

2.4 Kerangka Pemikiran ....................................................................................................... 31

BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................................... 33

3.1 Objek Penelitian .............................................................................................................. 33

3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel ................................................................................. 33

3.2.1 Populasi ...................................................................................................... 33

3.2.2 Sampel........................................................................................................ 33

3.3 Jenis dan Sumber Data .................................................................................................... 34

3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................................................. 34

3.5 Definisi Konsep dan Operasional ................................................................................... 36

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ...................................................................................... 38

3.7 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................................................... 38

XI

3.8 Uji Model ........................................................................................................................ 39

BAB IV. ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 41

4.1 Gambaran Umum Responden ......................................................................................... 41

4.2 Deskripsi Identitas Responden ........................................................................................ 42

4.2.1Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................... 42

4.2.2Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ................................................... 42

4.2.3Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan .......................................... 43

4.2.4Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ......................................... 44

4.3 Deskripsi Variabel .......................................................................................................... 45

4.3.1Variabel Kinerja (Y) ................................................................................... 45

4.3.2Variabel Motivasi Kerja (X1) ..................................................................... 46

4.3.3Variabel Kemampuan Kerja (X2) ............................................................... 47

4.3.4Variabel Komitmen Organisasi (X3) .......................................................... 48

4.4 Uji Validitas .................................................................................................................... 48

4.5 Uji Reabilitas .................................................................................................................. 50

4.6 Analisis Linier Berganda ................................................................................................ 51

4.7 Uji Model ........................................................................................................................ 52

4.7.1 Uji Determinasi (𝑅2) ................................................................................. 52

4.7.2Uji F ............................................................................................................ 52

4.7.3Uji Hipotesis (t)........................................................................................... 53

4.8 Pembahasan..................................................................................................................... 53

4.8.1Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja ................................................. 53

4.8.2Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja .......................................... 54

4.8.3Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja ............................... 54

BAB V. PENUTUP.............................................................................................................. 56

5.1 Kesimpulan ..................................................................................................................... 56

5.2 Keterbatasan Penilitian ................................................................................................... 56

5.3 Implikasi Penelitian ........................................................................................................ 57

5.3.1 Implikasi Managerial ................................................................................. 57

5.3.2 Implikasi Teoritis ....................................................................................... 57

5.4 Riset Mendatang ............................................................................................................. 58

Daftar Pustaka ...........................................................................................................................

Lampiran ...................................................................................................................................

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia secara normatif-konstitusional adalah negara berdasarkan hukum, atau yang

disebut sebagai negara hukum. Ditengah – tengah itu, polisi merupakan salah satu pilar yang

penting, karna badan tersebut mempunyai peranan yang sangat pentingdalam mewujudkan

janji-janji hukum menjadi kenyataan. Kita dapat melihat pada era reformasi telah melahirkan

paradigma baru dalam segenap tatanan kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara

yang ada dasarnya memuat koreksi terhadap tatanan lama dan penyempurnaan kearah tatanan

indonesia baru yang lebih baik. Paradigma baru tersebut antara lain supermasi hukum, hak

asasi manusia, demokrasi, transparansi, dan akuntabilitas yang diterapkan dalam praktek

penyelenggaraan fungsi kepolisian.

Untuk meningkatkan kualitas hidup masyarakat adalah suatu masalah yang kompleks

dan saling terkait dan saling mendukung dalam suatu sistem ( holistik dan sistemik ). Salah

satu faktor penting bagi masyarakat untuk meningkatkan kualitas hidupnya adalah adanya

rasa aman dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitasnya. Masalah keamanan inilah yang

menjadi tugas dan tanggung jawab utama polisi atau petugas kepolisian dalam struktur

kehidupan masyarakat, yang berfungsi sebagai pengayom masyarakat,penegak hukum. Yaitu

untuk melindungi harkat dan martabat manusia, memelihara ketertiban masyarakat dan

menangani kejahatan baik dalam bentuk tindakan terhadap pelaku kejahatan maupun dalam

bentuk upaya pencegahan kejahatan dengan tujuan warga masyarakat dapat hidup dan

bekerja maupun melaksanakan aktivitasnya dalam keadaan aman dan tentram ( Bachtiar

1994;1, lihat suparlan : 2000 ).

Namun harus diakui juga bahwa harapan masyarakat untuk memiliki polisi yang benar-

benar baik dan bersih masih belum menjadi kenyataan. Masih banyak oknum polisi yang

2

melakukan pelanggaran etika kepolisian, memeras, bahkan melakukan kejahatan narkoba,

penadah perampasan taksi seperti belum lama berselang. Masih banyak lagi kejadian

kejahatan yang melibatkan polisi dan sering dapat dibaca atau ditonton dalam berita di media

massa.

Perilaku menyimpang polisi disebabkan oleh banyak faktor, antara lain pengaruh

lingkungan yang mengakibatkan ingin menjalani gaya hidup hedonisme, gaji yang relatif

kurang, sikap mental yang buruk, dan diberikannya kekuasaan polisi oleh hukum untuk

mengambil tindakan dalam situasi tertentu menurut “ pertimbangan sendiri “ atau disebut

kekuasaan diskresi-fungsional yang menempatkan pribadi-pribadi polisi sebagai faktor

sentral dalam penegakan hukum. Jadi, diskresi merupakan kebijakan,keleluasaan atau

kemampuan untuk memilih rencana kebijakan berdasarkan keleluasaannya untuk melakukan

suatu tindakan atas dasar pertimbangan dan keyakinan dirinya. Oleh karena itu, diskresi tidak

terlepas dari ketentuan hukum, artinya diskresi itu dilakukan dalam kerangka.

Peningkatan moralitas, etika, dan mensensitifkan hati nurani menjadi kunci pokok

dalam mewujudkan harapan masyarakat. Untuk itu, setiap anggota polisi perlu bertanya pada

diri sendiri “ sudah patutkah saya menjadi polisi harapan masyarakat ?“ bertanyalah pada hati

nurani sendiri, seandainya saya anggota masyarakat biasa, apa harapan anda kepada polri ?

sudah memadaikah apa yang saya lakukan selama ini? Hal-hal seperti itu perlu dilakukan

agar perilaku dan kinerja polisi tidak jauh berbeda dengan tuntutan dan harapan masyarakat

terhadap polri.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja polisi adalah faktor motivasi kerja.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja

polri. Melalui motivasi, seorang anggota polri didorong dan diarahkan perilakunya untuk

melaksanakan tugas perlindungan dan pengamanan secara efektif. Memotivasi orang untuk

bekerja dengan baik merupakan salah satu problem pokok dalam setiap organisasi. Dalam

3

lingkungan organisasi, ini bukan tugas yang mudah, karena banyak orang hanya

mendapatkan kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka dan mempunyai rasa berprestasi dn

inovasi yang belum optimal. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yaitu administrasi dan kebijaksanaan institusi, gaji, hubungan interpersonal, supervisi,

kondisi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan

tugas, dan penghargaan. Siagian (1996:138) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya

pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuannya ( dalam bentuk keahlian dan ketrampilan) tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawab dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi juga merupakan usaha-usaha yang dapat

menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena

ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan

perbuatannya.

Selain motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja polri salah satunya adalah

kemampuan kerja. Polisi sebagai abdi dan pengayom masyarakat. Peningkatan pelayanan

yang prima, tampaknya sangat penting dan perlu mendapat prioritas yang tinggi, tanpa

mengecilkan peran yang lain. Kemampuan kerja yang diperlukan selain keahlian dibidang

kepolisian, adalah: (1) Kemampuan Intelektual, adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk

melakukan berbagai aktivitas mental, berpikir, menalar dan memecahakan masalah. Tujuh

dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah

kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran

deduktif, visualisasi spasial, dan ingat. (2) Kemampuan Fisik, adalah kemampuan melakukan

tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan dan karakteristik serupa. Misal,

4

pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau bakat-

bakat serupa (Robbins dan Judge 2008, h.58).

Komitmen yang tinggi diakui mampu membangkitkan kedekatan emosional anggota

terhadap organisasi, sehingga semangat juang untuk terus melakukan perbaikan telah

menyatu dalam diri mereka, perilaku anggota polri yang menjadi rumor selama ini semakin

lama akan semakin berkurang, dan bahkan akan hilang sama sekali. Dengan demikian citra

polri akan semakin meningkat dan menjadi kepercayaan masyarakat, Polri adalah mitra dan

pengayom masyarakat. Tingkat komitmen yang tinggi akan menghasilkan loyalitas yang

lebih tinggi, menumbuhkan kerjasama dan meningkatkan harga diri dan rasa memiliki yang

lebih besar, kewibawaan, keterlibatan psikologik, dan merasakan suatu kesatuan yang bersifat

integral dengan organisasi (Stone, 1998). Bahkan aktivitas apapun dalam suatu organisasi

mensyaratkan komitmen yang tinggi dari anggotanya mulai dari tingkat atas sampai tingkat

bawah. Komitmen saja tanpa didukung oleh kompetensi akan berakibat fatal, organisasi

hanya akan dipenuhi oleh orang-orang yang setia, loyal dan taat, tetapi tidak memiliki

kemampuan yang memadai, sehingga kreativitas dan inovasi didalam organisasi menjadi

suatu yang langka. Sementara itu organisasi dengan banyak pegawainya yang berbakat dan

memiliki kompetensi yang tinggi, namun tanpa komitmen yang kuat, hanyalah sekumpulan

orang hebat yang kemungkinan besar tidak melakukan apapun, karena tidak memiliki

komitmen.

Berdasarkan kajian empirik di lapangan ditemukan beberapa fenomena di antaranya :

1. Dalam sistem karir dalam kenaikan promosi belum sepenuhnya sesuai dengan

prestasi kerja, sehingga masih ada personil pada jabatan tertentu masih kurang

meguasai pekerjaanya.

2. Masih terdapat personil dilapangan dalam mengambil keputusan masih emosional.

5

3. Masih ada beberapa personil yang memperburuk citra kepolisian dengan melakukan

penganiayaan atau kekerasan saat bertugas.

Berdasarkan uraian diatas, dalam rangka penyusunan skripsi, penulis melakukan

penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka permasalahan pada penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek

Gayamsari-Semarang) ?

2. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek

Gayamsari-Semarang) ?

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek

Gayamsari-Semarang) ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Menguji dan menganalisis motivasi kerja terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek

Gayamsari-Semarang)

2. Menguji dan menganalisis kemampuan kerja terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek

Gayamsari-Semarang)

3. Menguji dan menganalisis komitmen organisasi terhadap Kinerja Polisi (Kantor

Polsek Gayamsari-Semarang)

6

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu dan wawasan penulis.

2. Bagi Instansi

Dapat dijadikan bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk

memecahkan masalah yang berkaitan dengan motivasi, kemampuan kerja dan

komitmen organisasi.

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai literatur dan menjadi referensi

yang dapat digunakan untuk penelitian-penelitian berikutnya.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Motivasi Kerja

Menurut james L.Gibson (1997) , motivasi merupakan kekutan yang

mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku,

sedangkan menurut Marisson (1993) memberikan pengertian motivasi sebagai

kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah pada

sasaran, jika perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek/sasarannya, maa dengan

motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang sebesar-

besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya dan

efektifitas kerja dapat dicapai.

Motivasi adalah sebagai suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai suatu tujuan ( T Handoko Hani, 1995 ). Menurut MC.Clelland seseorang

dianggap mempunyai motivasi yang tinggi apabila dia memiliki keinginan untuk

melakukan sesuatu yang lebih baik atau berprestasi yang baik dalam banyak hal

dibandingkan dengan yang lain. ( Richard L.Daft ; 2003 )

Motivasi adalah salah satu karakteristik psikologis manusia yang memberikan

kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, termasuk didalamnya faktor-faktor yang

menyebabkan, menyalurkan dan menopang perilaku manusia pada sebuah arah

tertentu yang dilakukan ( Stoner, 1995 )

Beberapa pendapat tentang motivasi tersebut diatas dapat ditarik keismpulan

bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang timbul pada diri seorang

pegawai untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, sehingga motivasi

8

mempunyai peranan penting dalam organisasi. Motivasi kerja yang tept akan mampu

memajukan dan mengembangkan organisasi karena pegawai akan melaksanakan tugas

sesuai dengan bidangnya atas dasar kesadaran, maka pekerjaan tidak dapat berjalan

dengan baik dan menjadikan organisasi tidak berfungsi dengan lancar.

Secara umum motivasi dibagi alam tiga kategori yaitu : Teori isi (content

theory), teori proses (process theory)dan teori kontenporer. Teori isi (content theory)

berhubungan dengan apa yang ada dalam diri seseorang atau lingkungannya yang

memberikan energi dan meneruskan perilaku seseorang, dengan kata lain motif atau

kebutuhan apa yang memberikan energi orang dalam perilakunya. Teori proses

(process theory) menawarkan alternatif yang lebih dinamis yang berusaha

memberikan pengertian tentang proses kognitif dan pikiran yang ada dalam diri

individu yang bertindak mempengaruhi perilaku mereka (Schemercon, 1994).

Teori motivasi yang tergolong dalam ategoriteori isi yang cukup terkenal

adalah teori hierarki kebutuhan dari maslow, yaitu teori ERG dari Alderfer, teori

Mc.Clelland, dan teori dua faktor dari Herzberg.

a. Teori kebutuhan dari Maslow

Menurut Maslow yang dikutip oleh gibson,(1984) kebutuhan seseorang

tersusun dalam suatu hierarki yang meliputi 5 perangkat kebutuhan yaitu :

1) Physiological needs yaitu : kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan yang harus

terpenuhi agar manusia tetap apat melangsungkan kehidupannya.

2) Safety needs yaitu kebutuhan keselamatan dan perlindungan setiap orang yang

ingin kehidupannya berlangsung dan membutuhan keamanan. Bilamana

kebutuhan fisiologi relatif sudah terpuasi,maka muncullah kebutuhan baru yang

kurang lebih dapat dikelompokkan sebagai kebutuhan keselamatan,perlindungan,

kebebasan dari rasa takut, cemas dan kebutuhan hidup.

9

3) Social needs yaitu kebutuhan cinta setelah kebutuhan fisiologis, keselamatan dan

perlindungan terenuhi, muncullah kebutuhan akan rasa cinta diantara sesama

manusia. Kebutuhan social atau kebutuhan afiliasi muncul, karena manusia adalah

mahluk social.

4) Esteem needs yaitu kebutuhan penghargaan. Setelah ketiga kebutuhan diatas

relatif terpenuhi timbullah kebutuhan yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan

penghargaan atau kebutuhan akan harga diri.

5) Self actualisasion needs yaitu kebutuhan aktualisasi diri . kebutuhan ini uncul

dalam bentuk kebutuhan akan perwujudan diri. Kebutuhan aktualisasi diri

timbul,apabila empat kebutuhan lainnya berturut-turut secara relatif terpenuhi.

Disini manusia akan menunjukkan siapa dirinya dan apa yang terbaik

dikerjakannya.

Menurut hierarki kebutuhan maslow, seseorang cenderung untu memenuhi

kebutuhn yang dirasakan sebagai kebutuhan pokok dan baru kemudian kebutuhan-

kebutuhan yang lebih tinggi, sebagaimana diungkapkan oleh gibson (1994)

sebagai berikut :

Teori hierarki kebutuhan Maslow mengidentifikasi akan adanya kebutuhan

tingkat tinggi (high-order needs) aktualisasi diri dan penghargaan diri dan

kebutuhan tingkat lebih rendah (lower-order needs) kebutuhan fisiologis ,

keamanan dan kebutuhan sosial. Orang akan memuaskan kebutuhan pada tingkat

tertentu akan mengaktifkan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.dan orang

akan mengaktifkan kebutuhan tersebut langkah demi langkah,dimulai dari

kebtuhan yang paling rendah yaitu kebutuhan fisiologis,kemudian kebutuhan

keamanan, kebutuhan sosial,kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan

10

aktualisasi diri. Hal yang penting dari teori Maslow adalah bahwa motivasi adalah

kebutuhan yang telah dipenuuhi daya motivasinya.

Hierarki kebutuhan Maslow tidak dimaksudkan sebagai suatu kerangka

yang dapat dipakai setiap saat, tetapi lebih merupakan satu kerangka yang dapat

dipakai setiap saat,tetapi merupakan satu kerangka yang mungkin lebih berguna

dalam meramalkan tingkah laku berdasarkan kemungkinan yang lebih rendah.

Apabila dikatakan bahwa timbulnya perilaku seseorang pada saat tertentu

ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki kekuatan tinggi, maka penting

pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi

bawahannya. ( wahyusumijo,1987).

Dan suatu kenyataan bahwa kebutuhan seseorang berbeda-beda

,tergantung latar belakang pendidikan, tinggi rendahnya kedudukan,berbagai

pengalaman masa lalu, cita-cita harapan masa depan,serta pandangan hidup

seseorang sangat berpengaruh terhadap berbagai macam kebutuhan tersebut,

sehingga jenjang kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow akan berbeda dalam

kehidupan seseorang.

Dengan demikian kebutuhan-kebutuhan menurut Maslow bukan

merupakan suatu hierarki atau tingkatan yang kaku, bahkan sering berinteraksi

secara bersamaan,namun paling tidak dapat memberikan gambaran untuk menilai

motivasi seseorang.

b. Teori ERG Alderfer

Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai

kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi Alderfer

menyederhanakan lima kebutuhan yang telah diidentifikasi oleh Maslow menjadi

11

tiga kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki, yang meliputi 3 perangkat

kebutuhan yaitu :

1) Existensi/keberaaan yaitu : Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor

seperti makan, air,udara,upah dan kondisi kerja.

2) Relatedness/persaudaraan/keterkaitan yaitu : kebutuhan yang dipuaskan oleh

hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat

3) Growth/tumbuh yaitu : Kebutuhan dimana individu merasa puas dengan

membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif.

Alderfer mengisyaratkan bahwa kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat

dipenuhi satu persatu atau lebih dari satu kebutuhan dapat terpuaskan

sekaligus.

c. Teori Motivasi McCleland

Motivasi McCleland memfokuskan pada kebutuhan untuk

pencapaian/prestasi (needs for achievement=nAch), kebutuhan akan kerasama (

needs for affiliation = nAff ), dan kebutuhan kekuasaan ( needs for power =

nPower). Dimana apabila kebutuhan seseorang terasa amat mendesak, maka

kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut utnuk berusaha keras memenuhi

kebutuhan tersebut.

Berdasarkan teori ini, kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan

dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch

akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung-jawab individu, umpan balik

dari kinerja dan tujuan yang lebih menantang. Eksekutif yang berhasil biasanya

mempunyai nPower yang lebih tinggi dibanding nAff mereka.

12

David McCleland dalam teorinya mengemukakan bahwa semua orang

memiliki ketiga kebutuhan tersebut. Kebutuhan berprestasi akan terlihat dari cara

kerjanya, pegawai yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi menyukai

pekerjaan yang menantang kemampuannya, menentukan tujuan secara realistic,

menghendaki umpan balik kongkrit yang cepat terhadap prestasi mereka, percaya

pada kemampuan sendiri serta mau bertanggung-jawab sendiri mengenai

hasilnya. Motivasi ini perlu untuk ditanamkan oleh para pimpinan kepada

pegawainya guna meningkatkan kinerjanya. Motif kebutuhan afiliasi yang tinggi

ditandai dengan adanya rasa memiliki yang tinggi terhadap segala sesuatu yang

menjadi milik kelompoknya, suka berkonsultasi dengan orang ain, suka

menolong orang lain dan mempunyai keinginan yang kuat untuk membina

persahabatan.

Pada dasarnya alasan utama seseorang untuk melakukan afiliasi adalah

untuk memperoleh pengakuan akan keyakinan mereka dan juga untuk

meringankan beban penderitaan mereka melalui hubungan dengan oranglain

dalam kondisi yang sama.

d. Teori Motivasi Herzberg

Dalam teorinya, Herzberg meyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada

kinerja yang lebih baik. Faktor hygiene seperti kebijakan perusahaan, supervisi

dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor hygiene ini berhubungan

erat dengan konteks pekerjaan. Perbaikan konteks pekerjaan tidak mengarah pada

kekuasaan yang lebih besar, tetapi dharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Di

lain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab an

penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator atau pemuas ini

13

berhubungan erat dengan isi pekerjaan ( job contens ) . Perbaikan dalam isi

pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja

lebih baik.

Terdapat dua teori motivasi yang cukup terkenal dalam kategori teori

proses, yaitu teori keadilan ( equality-theory ) , dan teori pengharapan (

expectancy theory ). Dalam teori keadilan, orang akan membandingkan upah dan

juga input mereka dengan orang lainnya, kemudian mereka termotivasi untuk

berperilaku tertentu untuk menyesuaikan ketiakadilan yang dipersepsikan.

2.1.2 Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja adalah sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan

berbagai macam tugas dalam sebuah pekerjaan (Robbins, 1998). Manajemen harus

mengetahui bagaimana orang berbeda dalam hal kemampuan dan menggunakan

pengetahuan untuk meningkatkan kemungkinan seorang pekerja akan melaksanakan

pekerjaannya dengan baik.

Sejauh mana seorang pegawai dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam

bekerja tergantung kepada kemampuannya. Menurut Gibson (1990; 112) kemampuan

menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan

berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk

melakukan pekerjaan. Sedangkan menurut Snell (1992) mengemukakan, apabila

kemampuan pegawai rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar

dari pada pegawai yang berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dengan baik. Pengetahuan,

keterampilan dengan baik. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh

seorang pegawai akan menentukan kesiapan untuk suatu pekerjaan. Hal tersebut dapat

dijelaskan sebagai berikut.

14

Kemampuan pengetahuan, secara luas mencakup segala hal yang pernah

diketahui tentang suatu obyek tertentu. Secara garis besar pengetahuan digolongkan

dalam tiga kategori yaitu, pengetahuan tentang apa yang baik dan yang buruk, indah

dan jelek serta apa yang benar dan salah (logika). Kemampuan ketrampilan adalah

kemampuan psikomotorik dan teknis pelaksanaan kerja tertentu. Prinsip dasar

manajemen menyatakan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara motivasi yang

ada pada diri seseorang dan kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan

(Feldman, 1988; 92).

Pengetahuan adalah bentuk dari penguasaan ilmu terhadap suatu bidang yang

berkaitan dengan tugas-tugasnya baik langsung dengan melakukan berbagai

pembuktian hasil kerja. Sedangkan menurut Cahyono (1994) bahwa kemampuan

seseorang untuk dapat berprestasi baik dipengaruhi oleh bagaimana pegawai

menguasai pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Pengetahuan yang

dimiliki oleh seorang pegawai dapat diperoleh melalui jenjang pendidikan non

formal/pelatihan yang diikuti. Dengan demikian maka latar belakang pendidikan yang

dimiliki oleh seorang pegawai menggambarkan penguasaan secara spesifik sekaligus

merupakan salah satu bentuk kualifikasi pemenuhan persyaratan seseorang untuk

menempati jenjang jabatan diorganisasinya. Untuk menentukan kebutuhan akan

kualitas pegawai adalah dengan menganalisa persyaratan abatan yang ada dalam

organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Ken Blanchart, kematangan pekerjaan dikaitkan dengan

kemampuan untuk melakuakn sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan

keterampilan (Paul Hersey dan Ken Blanchart, 1986).

15

Beberapa pendapat diatas menunjukan bahwa paa umumnya pekerjaan yang

dilakukan oleh seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan

yang dimilikinya yang diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengalaman.

Pengetahuan tentang tugas dan hal-hal lain yang berhubungan dengan bidang

tugasnya dapat diperoleh dari latar belakang pendidikan formal dan non formal yang

pernah ditempuhnya, petunjuk pelaksanaan kerja dari teman maupun atasannya,

informasi yang dimuat di media masa maupun buku-buku dan juga peraturan

perundang-undangan yang berhubungan dengan tugasnya.

Menuru Edwin B. Flippo tujuan pendidikan dan latiahn bagi pegawai adalah

berkaitan dengan peningkatan pengetahuan dan kemampuan dalam menjalankan

pekerjaan tertentu dan merupakan beban penting bagi organisasi dimana pekerajaan

itu berada.disamping itu pendidikan berkaitan dengan peningkatan pengetahuan

umum atas seluruh lingkungan kita (Sondang P. Siagian, 1982).

Adanya unsur pengetahuan dan ketermapilan dikemukakan pula oleh Mifta

Thoha sebagai berikut : “Kemampuan yang merupakan salah satu unsur

kematanganberkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari

pendidikan latiahn dan pengalaman (Mifta Thoha, 1983).

Setiap orang mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang sangat mungkin

berbea dengan orang lain, implikasi kenyataan ini dalam kehidupan organisasional

antara lain adalah bahwa setiap orang memiliki kelebihan dan kekurangan tertentu

dibandingkan dengan orang lain di sekitarnya. Mengakui setiap orang mempunyai

kelebihan dan kekurangan menjadi sangat penting karena pengetahuan tersebut dapat

dipahami bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka lebih

diperlukan kemampuan intelektual yang tinggi, bukan kemampuan fisik. Sedangkan

16

pada tingkat operasional yang jenis pekerjaannya bersifat teknis dan repetitive maka

kemampuan fisik yang lebih diutamakan.

Kemampuan intelektual sebagai kemampuan yang dibutuhkan untuk

melaksanakan aktivitas mental memiliki tuuh dimensi yang merupak manifestasi dari

unsur yang membentuk kemampuan intelektual itu sendiri :

a. kecerdasan angka yaitu kemampuan untuk melaksanakan perhitungan artimatik

dengan cepat dan akurat.

b. Pemahaman variabel yaitu kemampuan untuk mengerti apa yang dibaca atau

didengar dan berhubungan dengan kata.

c. Kecepatan tanggapan yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi kesamaan dan

perbedaan visual secara cepat dan akurat.

d. Pemikiran Induktif yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi uruan-urutan logis

dalam sebuah masalah kemudain menyelesaikan masalah tersebut.

e. Pemikiran Deduktif yaitu kemampuan untuk menggunakan logika dan menilai

implikasi dari sebuah argumen.

f. Visualisai Ruang/Temapt yaitu kemampuan untuk melihat sebuah obyek akan

terlihat jika posisinya dalam ruangan berubah.

g. Memori yaitu kemampuan untuk mendapatkan dan memanggil kembali

pengalaman-pengalaman masa lalu.

Kemampuan fisik yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas

ang membutuhkan stamina, ketangkasan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik

serupa. Ada sembilan persyaratan fisik yang dibutuhan untuk melaksanakan pekerjaan

fisik ini yaitu :

17

a. Kekuatan Dinamis yaitu kemampuan menggunakan tekanan otot secara berulng-

ulang dan terus-menerus sepanjang waktu.

b. Kekuatan Peti yaitu kemampuan untuk menggunakan otot dengan menggunakan

peti (biasanya otot perut)

c. Kekuatan Statistik yaitu kemampuan untuk mengguanakan tekanan untuk obyek

eksternal.

d. Kekuatan Eksploratif yaitu kemampuan untuk menggunakan energi maksimum

pada satu atau serangkaian tindakan yang eksplosif.

e. Fleksibelitas Luas yaitu kemampuan untuk memindahkan peti dengan otot

punggung sejauh mungkin.

f. Fleksibelitas Dinamis yaitu kemampuan untuk perpindahan yang berulang-ulang

g. Keseimbangan yaitu kemampuan untuk memberikan keseimbanganmeskipun

tekanan mengganggu tekanan.

h. Stamina yaitu kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang dibutuhkan

terus menerus.

Sementara Kreitner menjelaskan bahwa kemampuan meberikan andil yang

cukup besar bersama-sama dengan usaha dan keterampilan untuk kinerja seseorang.

Kreitner membagi kemampuan menjadi dua bagian, yaitu :

a. Kemampuan Kognitif atau kecerdasan yang menggambarkan kemampuan

individu untuk berfikir konstruktif mempertimbangkan dan menyelesaikan

masalah.

b. Kemampuan fisik yang unik pada seiap tugas dalam pekerjaan.

18

Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau mungkin

kemampuan itu dimanfaatkan atau tidak.

Menurut Gibson pengertian kemampuan menunjuk pada potensi untuk tugas yang

mungkin atau tidak mungkin digunakan. Istilah ini menunjuk pada apa yang dapat

dikerakan oleh seseorang, bukan apada apakah seseorang telah mengerjakan pekerjaan

tersebut.

Selain dimensi pengetahuan, faktor yang paling berperan untuk menunjang

kemampuan kerja adalah dimensi keterampilan. Definisi dari keterampilan adalah

kondisi yang menunjukkan unsur kematangan, kemandirian dan cekatan dalam

melaksanakan tugasnya yang berkaitan dengan pendidikan. Keterampilan yang

dimiliki oleh pegawai dapat dimiliki karena pengalamn dimana pegawai tersebut

bekerja dan mealalui tahapan penelitian teknis dan fungsional yang diselenggarakan

oleh organisasi. Menurut Cahyono (1995) bahwa keterampilan kemampuan teknis

dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik.

Keterampilan yang dimiliki oleh pegawai menggambarkan kemampuan pegawai

tersebut dalam menggunakan peralatan dengan baik. Seperti keterampilan dalam

mengoperasionalkan komputer atau peralatan dalam organisasi dimana pegawai

trsebut bekerja.

Kontribusi profesi kerja terhadap kinerja pegawai menggambarkan bahwa

upaya dasar keahlian (profesional) kerja itu bermula menjai dasar tumpuan kerja yang

lazim menghasilkan sesuatu, sehingga memperoleh kesimpulan ektrinsik, demikian

pula profesiensi kerja menimbulkan imbalan intrinsik. Dengan adanya mendasar

perannya maka dapat langsung membuahkan imbalan instrinsik.

19

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa perwujudan dalam kinerja dapat

menimbulkan hubungan terhadap peran yang diembannya, sehingga diperoleh

imbalan instrinsik secara penuh.

Kemampuan kerja yang dimiliki seorang menurut Kost dan Rosenzweig

(1991) dapat dibagi sebagai berikut :

1. Keterampilan teknis, cakap dan pakar dalam kerja tertentu, berupaa metoda-

metoda, proses-proses, prosedur-prosedur atau teknik-teknik pelaksanaan

2. Keterampilan kemanusiaan, yaitu kemampuan untuk bekerja sama secara efektif

sebagai anggota kelompok

3. Keterampilan konseptual (manajemen/skill) yaitu kepekaan pegawai terhadap

organisasi.

Selanjutnya penulis akan mmengemukakan pengertian kemampuan kerja

dengan berpedoman pada definisi-definisi yang dikemukakan sebelumnya, dalam hal

ini kemampuan kerja diartikan seebagai potensi yang dimiliki seseorang yang

berkaitan dengan pengetahauan dan keterampilan untuk melaksanakan aktivitas-

aktivitas dalam rangka pencapaian tujuan organisi.

2.1.3 Komitmen organisasional

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan

yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara

komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut

individu tersebut (Robbins, 2008).

20

Menurut Mathis and Jackson (2006) komitmen organisasional adalah tingkat

sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Sedangkan menurut Luthan (2006)

komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi

tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta

keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain

merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap

organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Streers dan Potter (1983) dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa suatu

bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga

melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan

memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hunt and

Morgan (1994) dalam sopiah (2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki

komitmen organisasional yang tinggi bila : memiliki kepercayaan dan menerima

tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan

organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Streers and Black (1994) dalam sopiah (2008) memiliki pendapat yang hampir senada.

Dia mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang

tinggi bisa dilihat dari ciri-cirinya sebagai berikut : adanya kepercayaan dan

penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, Adanya kesediaan untuk

berusaha sebaik mungkin demi organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menjadi

anggota organisasi.

Meyer at al (1998) mengemukakan ada dua bentuk dasar dari komitmen

organisasional yaitu : (Continuence Commitment) dan(Affective Commitment),

21

selanjutnya muncul bentuk komitmen ke tiga yaitu (Normative Commitment). Yang

dimaksud ketiganya adalah :

1. Komitmen berkelanjutan (Continuence Commitment) dimana karyawan merasa

membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Karyawan macam ini

merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills),

atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau menerima gaji yang

sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan

akan sangan merugikan.

2. Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah dimana karyawan merasa ingin

tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan keterkaitan emosional (emotional

attachment) atau psikologis kepada organisasi.

3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) dimana karyawan merasa

seharusnya tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan) dan merasa mempunyai

kewajiban yang seharusnya dilakukan.

2.1.4 Kinerja

Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2006), Kinerja dapat

didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dangan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang

atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun

etika (Prawirosentono, 2008). Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja

merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang

telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai

22

hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas

individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang

dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana

individu tersebut bekerja.

Kinerja sering disebut sebagai tolak ukur prestasi atau tingkat keberhasilan individu

maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok

individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria

keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai.

Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat

diketahui karena tidak ada tolak ukurnya. Hal ini juga didukung oleh pendapat

Cokroaminoto (2007) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan

karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Tugas –tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator – indikator

keberhasilan yang sudah diterapkan.

Menurut Fuad Mas’ud (2004) menyatakan ada lima dimensi yang digunakan untuk

mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut :

a. Kualitas Tingkat

dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan

beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang

diharapkan dari suatu aktivitas.

b. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan.

23

c. Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas orang lain.

d. Efektivitas Tingkat

pengguna sumber daya manusia dalam organisasi dengan maksud menaikkan

keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya

manusia.

e. Komitmen Kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan

tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

Dimensi Dan Indikator Kinerja Menurut Robbins, S.P - Adapun dimensi dari kinerja

dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins, 2012: 155):

Kuantitas

Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini

berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat

dari prestasi kerja yang dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.

Kualitas

Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif

keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik

penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti keterampilan, kepuasan

pelanggan, ataupun inisiatif.

24

Ketepatan waktu

Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran

ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang

menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita lihat dari

tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.

Kemudian Robbins (2012: 156) juga mengemukakan indikator-indikator yang

digunakan dalam penilaian kinerja pegawai, yaitu:

Prestasi kerja

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, perusahaan dapat mengevaluasi

dari prilaku (hasil kerja) karyawan tersebut yang berhubungan dengan tugas.

Pencapaian target

Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, dari hasil

pencapaian target dapat dilihat keampuan karyawan dalam menyelesaikan beban

pekerjaannya.

Keterampilan

Meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis, antar pribadi atau

berorientasi bisnis.

Kepuasan

Merupakan kualitas kerja yang dicapai bedasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapan karyawan.

Inisiatif

Merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

25

Tingkat Kehadiran

Tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau rendahnya kemangkiran

maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

Ketaatan

Ketaatan yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal penyelesaian kerja.

On time

On time, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu

yang ditentukan.

2.1.5 Faktor-Faktor Penentu Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara garis besar disebabkan oleh

tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi mereka yaitu sebagai berikut :

a. Varibael individu meliputi :

i.Kemampuan , ketrampilan, mental dan fisik

ii.Latar belakang terdiri dar keluarga, faktor sosial, dan pengalaman

iii.Demografis meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin

b. Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur

organisasi, dan design pekerjaan

c. Variabel Psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, perilaku, motivasi, dan

lainnya.

Menurut Byars dan Rue (2000) kinerja merupakan hasil hubungan diantara

usaha (efort), kemampuan (abilities), rule perception. Usaha ( effort )merupakan hasil

dari motivasi, yang berarti padajumlah energi fisik maupun mental dari individu yang

digunakan dalam melaksanakan tugasnya. kemampuan (abilities)adalah karakteristik

26

pribadi yang digunakan dalam melaksanakan suatupekerjaan. rule perceptionberarti

arah atau acuan dimana karyawan percaya bahwa mereka seharusnya menyalurkan

seluruh usahanya untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Ghiselli dan Brown (1955) menyebutkan bahwa kinerja ditentukan oleh

pengalaman dengan pekerjaan yang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Sedang

menurut Tiffir dan McCormick (1965) kinerja secara umum ditentukan oleh variabel

individual dan variabel situasional.

Dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disimpulkan bahwa

kinerja sseorang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor individual,

psikologis/situasional dan juga faktor organisasional, seperti kondisi lingkungan kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Dari beberapa penelitian yang terdahulu yang sejenis atau studi yang pernah

dilakukan, maka kajian pustaka yang dijadikan pertimbangan adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Penelitian Empiris

No

Nama

Peneliti (

Tahun )

Judul Hasil Penelitian

1. Dhea Perdana

Coenraad

(2016)

Pengaruh Kemampuan, Motivasi

dan Komitmen tehadap kinerja

pegawai

Menunjukkan bahwa

kemampuan kerja

berpengaruh positif terhadap

kinerja.

2. Binawan Nur

Tjahjono dan

Tri Gunarsih

(2010)

Pengaruh Motivasi Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai Di Lingkungan Dinas

Bina Marga Propinsi Jawa Tengah

Menunjukkan adanya

pengaruh yang signifikan

antara motivasi terhadap

kinerja

3. Singgih

Wahono

(2007)

Analisis pengaruh iklim

organisasi, pemberdayaan dan

komitmen organisasional terhadap

kinerja pegawai negeri sipil (studi

pada dinas pendapatan daerah

propinsi jawa tengah se-

koordinator pekalongan)

Menunjukkan bahwa

komitmen organisasional

berpengaruh terhadap kinerja.

27

Lanjutan tabel 2.1

4. Bambang

Guritno dan

Waridin

(2005)

Pengaruh persepsi karyawan

mengenai perilaku

kepemimpinan,kepuasan kerja dan

motivasi terhadap kinerja pada

kantor Dipenda Kabupaten

Semarang

Menunjukkan bahwa

motivasi kerja memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja, yang artinya

semakin kuat pengaruh

motivasi kerja, maka kinerja

yang dihasilkan akan semakin

kuat.

Sumber : dari jurnal penelitian terdahulu

2.3 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pengaruh motivasi dan kinerja disampaikan oleh Luthan yang menyatakan

bahwa kinerja seseorang dalam pekerjaannya pada dasarnya dipengaruhi oleh

kriteria tertentu yang ada pada diri individu,baik phisik,mental dan kondisi yang

berasal dari latar belakang individu itu sendiri (faktor situasional).salah satu faktor

penting dalam penunjang keberhasilan organisasi adalah dari perilaku individu.

Untuk dapat mencapai tujuan yang efektif dan efisien organisasi harus

memperlakukan individu secara manusiawi dengan memberikan pekerjaan yang

dapat memenuhi kebutuhannya.

Pengaruh moivasi termasuk motivasi kekuasaan, motivasi affiliasi, dan

motivasi berprestasi terhadap kinerja dapat dipengaruhi oleh kebutuhan

kekuasaan,kebutuhan affiliasi, an kebutuhan berprestasi.

Formulasi ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh motivasi

kekuasaan, motivasi affiliasi, dan motivasi berprestasi.motivasi itu akan

mendorong pegawai untuk meningkatkan perbaikan kualitas kerja secara

berkelanjutan tanpa henti. Bila perbaikan kualitas dan kuantitas kerja ini menjadi

28

lebih membudaya dalam praktik kerja, maka akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai dan suasana di lingkungan kerja akan lebih manusiawi.

Menurut Elton Mayo dalam AF. Stoner (1990) mengatakan bahwa penyeliaan

yang bersifat simpatik akan menguatkan motivasi pegawai. Para peneliti tersebut

akan berkesimpulan bahwa pegawai akan bekerja lebih keras apabila mereka

percaya bahwa pihak manajemen memperhatikan kesejahteraan mereka dan

penyelia memberikan perhatian khusus.

Perbaikan motivasi untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja pegawai

harus menjadi kunci strategis dalam mencapai keberhasilan organisasi. Namun

demikian, kondisi yang sangat sulit dihadapi oleh para kalangan pimpinan

organisasi adalah apabila para pegawai sudah merasa puas dengan keadaan yang

dimiliki saat ini, sehingga apapun bentuk motivasi eksternal yanng diberikan oleh

pimpinan organisasi tidak akan berhasil untuk menggugah motivasi para

pegawainya. Pada akhirnya kinerja pegawai maupun organisasi secara keseluruhan

akan jalan ditempat dan sulit untuk ditingkatkan.

Dari uraian diatas, nyatalah bahwa motivasi pegawai menjadi titik sentral

dalam pencapaian kinerja optimal. Motivasi akan mendorong karyawan untuk

bekerja lebih giat lagi mencapai tujuan organisasi. Motivasi akan membantu

karyawan meningkatkan kualitas kerja dan mencapai prestasi kerja yang lebih

tinggi. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2004)Menunjukkan bahwa

motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, yang artinya

semakin kuat pengaruh motivasi kerja, maka kinerja yang dihasilkan akan semakin

baik.

H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Polisi pada Polsek

Gayamsari.

29

2. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Kemampuan yang digali dari dalam diri merupakan kemampuan bagi aparat

pelaksana organisasi terutama bagi penyelesaian suatu tugas. Tanpa berbekal

kemampuan yang cukup dan memadai dalam bidang tugasnya maka aparat akan

mengalami kesulitan atau hambatan dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan.

Kemampuan ini adalah kemampuan minimal yang harus dimiliki pada diri

seseorang, yang berkaitan dengan wawasan pengetahuan dan ketrampilannya.

Berbekal kemampuan tersebut, individu mampu melaksanakan tugas dan

tanggung jawab dan dengan kemampuan tersebut individu dapat dengan mudah

mengikuti perkembangan organisasi sebagai tuntutan akan penyesuaian terhadap

perubahan di luar organisasi.

Kemampuan dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara melalui

kemampuan intelektual,seperti pemahaman, penalaran dan daya ingat. Faktor

kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja ,

sebab kemampuan menunjukkan potensi orang dalam melaksanakan tugas dalam

pekerjaannya. Kinerja seseorang biasanya ditentukan oleh kompetensi seseorang

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Kreitner (2001) bahwa

kemampuan memberikan andil yang cukup besar terhadap kinerja

seseorang.Menurut Dhea Perdana Coenraad (2016) bahwa kemampuan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja.

H2 : Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Polisi pada

Polsek Gayamsari.

30

3. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja

Selain sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan, visi dan

misi, organisasi dituntut mempunyai pegawai yang berkomitmen tinggi terhadap

organisasi. Komitmen organisasional menurut Gibson (2000) adalah identifikasi

rasa keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya

atau subdit organisasi.

Wiener & Vardi (1991 pada Somers & Birbaum 2000 ) mengatakan bahwa

komitmen mempengaruhi kinerja melalui dua variabel , yaitu : upaya dan

keterkaitan, yang memberi basis perbedaan antara komitmen motivasi dan

keterkaitan sehingga bisa memberikan basis untuk lebih memahanmi hubungan

empiris antara komitmen yang berhubungan dengan kerja dan komitmen yang

berhubungan dengan kinerja.

Dengan demikian dapat disimpulkan, hubungan antara komitmen dengan

kinerja menyangkut keterkaitan pegawai terhadap pekerjaannya, yang

menumbuhkan kesadaran, tanggung jawab, serta motivasi untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya. Pegawai yang memiliki komitmen terhadap

pekerjaan yang tinggi, akan mempunyai kinerja yang lebih baik dibandingkn

pegawai yang komitmennya rendah. Maka menurut Singgih Wahono

(2007)bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja.

H3 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja Polisi

pada Polsek Gayamsari.

31

2.4 Kerangka pemikiran

Kinerja pegawai di suatu organisasi diharapkan selalu bisa meningkat, utnuk

meningkatkan kinerja pegawai tersebut harus diikuti dengan pemahaman visi, misi dan tujuan

organisasi secara terus menerus. Supaya pegawai bisa memahami visi, misi , dan tujuan

organisasi, pegawai yang bersangkutan dituntut mempunyai kemampuan alam menyelesaikan

semua pekerjaan sesuai dengan keahliannya.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah komitmen pegawai terhadap

organisasinya. Komitmen akan sangat mempengaruhi kinerjanya, karena pegawai yang

mempunyai loyalitas tinggi terhadap organisasinya cenderung untuk bekerja dengan

sungguh-sungguh, setia terhadap organisasinya, mempunyai dedikasi yang tinggi, tertib dan

mematuhi semua peraturan dalam organisasinya. Keadaaan yang demikian ini akan

meningkatkan kinerja dari pegawai yang bersangkutan.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka model penellitian ini adalah seperti

berikut:

1. Model Grafis

MOTIVASI KERJA (X1)

KINERJA

PEGAWAI

(Y)

KOMITMEN ORGANISASIONAL (X3)

KEMAMPUAN KERJA (X2)

X1

X2

X3

32

1. Model Matematis

Y = a + 𝑏1𝑋1 + + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + e

Keterangan :

a : konstanta

b ( 1,2,3) : Koefisien regresi variabel bebas ( koefisien beta )

𝑋1 : Variabel Motivasi Kerja

𝑋2 : Variabel Kemampuan Kerja

𝑋3 : Variabel Komitmen Organisasional

Y : Variabel Kinerja

e : Disturbance error

33

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Polisi yang berdinas di

Kantor Polsek Gayamsari-Semarang.

3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Usman (2006:181) Populasi dalam setiap penelitian harus disebutkan

secara tersurat yaitu yang berkenaan dengan esarnya anggota populasi serta wilayah

penelitian yang disebutkan secara tersurat yaitu yang berkenaan dengan besarnya

anggota populasi serta wilayah penelitian yang dicakup.

Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu 70 orang yang terdiri dari

beberapa pegawai yang memiliki jabatan/golongan yang berbeda dikantor Polsek

Gayamsari-Semarang

3.2.2 Sampel

Sampeladalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber

data dan dapat mewakili seluruh populasi. Adapun penentuan jumlah sampel yang

digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan metode sensus berdasarkan

pada ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002 : 61-63 ), yang mengatakan

bahwa Sampling jenuh ( sensus ) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel.

34

3.3 Jenis data dan Sumber Data

Penelitian yang dilaksanakan merupakan penelitian empiris yang membuktikan

pengaruh variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasional

terhadap kinerja Polisi pada Polsek Gayamsari seperti yang telah dirumuskan dalam

hipotesis. Data yang dipergunakan untuk menganalisa perilaku anggota polisi,

khususnya yang menyangkut masalah motivasi kerja,kemampuan kerja, dan

komitmen organisasional serta kinerja diperoleh melalui metode pengumpulan data.

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data

primer adalah data yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara

khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti. Data primer ini

di dapat melalui wawancara responden,eksperimen dan survei ( Cooper dan emory,

1995)

Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh

dari (1) tanggapan responden berkenaan dengan motivasi kerja (2) tanggapan

responden berkenaan dengan kemampuan kerja (3) tanggapan responden berkenaan

dengan Komitmen organisasional, (4) tanggapan responden berkenaan dengan Kinerja

Polisi.

3.4 Metode pengumpulan data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan kuesioner ( daftar pernyataan ) yang diberikan kepada responden.

Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer. Daftar pertanyaan diberikan

kepada responden dengan dua cara yaitu secara langsung. Kuesioner diberikan oleh

peneliti kepada responden untuk diisi secara langsung dan kuesioner yang telah diisi

dikembalikan secara langsung kepada peneliti. Kuesioner yang digunakan untuk

penelitian terdiri dari 4 bagian :

35

1. Kuesioner 1 berisi mengenai pernyataan yang berhubungan dengan motivasi kerja yang

terdiri dari 9 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif

jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat

setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Kuesioner II berisi mengenai pernytaaan yang berhubungan dengan kemampuan kerja

yang terdiri dari 9 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif

jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat

setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).

3. Kuesioner III berisi mengenai pernytaaan yang berhubungan dengan Komitmen

Organisasional yang terdiri dari 9 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan

diberikan 5 alternatif jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian

dengan jawaban sangat setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat

Tidak Setuju (STS).

4. Kuesioner IV berisi mengenai pernytaaan yang berhubungan dengan kinerja pegawai

yang terdiri dari 8 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif

jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat

setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).

36

3.5 Definisi Konsep dan Operasional

Tabel 3.1

Definisi Konsep dan Operasional

No Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional

Dimensi Indikator

1 Motivasi Motivasi

merupakan

kondisi jiwa yang

mendorong

seseorang dalam

mencapai

prestasinya secara

maksimal

1. Kebutuhan

Berprestasi

1. Peluang belajar lebih

tinggi

2. Pekerjaan sesuai bakat

dan keahlian

3. Berusaha menjadi yang

terbaik dalam menyelesaikan

pekerjaan

2. Kebuthan

Kekuasaan

4. Bertanggung jawab

terhadap pekerjaan

5. Mempengaruhi teman

dalam bekerja

6. Prestasi kerja untuk

promosi

3. Kebutuhan

Berafiliasi ( Mc.

Clelland dalam

Reksohadi-prodjo

dan Handoko 2001)

7. Kerjasama dengan atasan

8. Kerjasama dengan rekan

kerja

9. Koordinasi pekerjaan

2 Kemamp

uan Kerja

kemampuan

adalah sifat (yang

melekat pada

manusia atau

yang dipelajari)

yang

memungkinkan

seseorang

melaksanakan

sesuatu tindakan

atau pekerjaan

mental atau

fisikal. Menurut

Winardi (2007)

1. Pengetahuan

Kerja

1. Fokus dalam penelitian

2. Menggunakan sarana dan

prasarana

3. Inovasi kerja

2. Teknik Kerja 4. Menguasai seluk beluk

bidang kerja

5. Menyusun rencana kerja

6. Tidak menunda pekerjaan

3. Perilaku Kerja (

Kost dan

Rosenzweig 1991 )

7. Target kerja

8. Konsentrasi kerja

9. Hasil pekerjaan

( Bambang Guritno dan

Wahidin 2004 )

Sumber : dari berbagai studi 2020

37

Lanjutan tabel 3.1

No Variabel Definisi

Konsep

Definisi Operasional

Dimensi Indikator

3 Komitmen

Organisasi

onal

Komitmen

organisasional

merupakan

tingkat loyalitas

yang dirasakan

individu

terhadap

organisasi(Scher

merhorn, Hunt,

Osborn dan

Uhl-Bean

dalamWibowo

2014, p. 188)

1. Komitmen

Berkesinambungan

(Continuance

commitment)

1. Merasa bahwa organisasi

tersebut telah menjadi bagian

dalam hidupnya

2. Tidak dapat

meninggalkan organisasi

3. Terbiasa dengan aktifitas

yang dilakukan didalam

organisasi

2. Komitmen

afektif (Affective

commitment)

4. Keinginan anggota untuk

mengusahakan agar

tercapainya kepentingan

organisasi

5. Menghabiskan karir

untuk organisasi

6. Memiliki keterkaitan

yang kuat dengan organisasi

3. Komitmen

Normatif (

Normative

commitment ) (

Allen dan Meyer

dalam Luthans 2011

)

7.Merasa bangga telah

menjadi bagian dari

organisasi

8. Loyalitas terhadap

organisasi

9. Tidak berpindah ke

organisasi yang lain

4 Kinerja Kinerja pegawai

merupakan

suatu hasil yang

dicapai oleh

pegawai

tersebut dalam

pekerjannya

menurut kriteria

tertentu yang

berlaku untuk

suatu pekerjaan

terrtentu.

Kinerja pegawai

adalah sebagai

fungsi dari

interaksi antara

kemampuan dan

motivasi (

Robbins 2003 )

1. Kualitas Kerja 1. Keterampilan

2. Disiplin dalam bekerja

3. Inisiatif

2. Kuantitas Kerja 4. Prestasi kerja

5. Pencapaian target

3. Ketepatan

Waktu (Robbins,

2012: 155)

6. Tingkat kehadiran

7. Ketaatan

8. On time

(Robbins, 2012: 155)

Sumber : dari berbagai studi 2020

38

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Alat utama dalam penelitian ini adalah kuesioner yang ditujukan pada Polisi di kantor

polsek Gayamsari-Semarang yang terpilih menjadi sampel. Dalam kuesioner, terdapat

sejumlah pertanyaan yang harus dijawab oleh responden sesuai dengan hal – hal yang

diketahuinya. Untuk itu, perlu dilakukan analisis item dengan Statistical Produk and Service

Solutions (SPSS). Didalamnya diadakan uji reliabilitas dan validitas

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner.Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut dengan

analisis faktor dengan melihat KMO dan loading factor.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghazali,2001). One Shot atau pengukuran sekali saja yaitu

disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.SPSS memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a).Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach

Alpha>0.60 (Nunnally,1969)

3.7 Analisis Regresi Linier Berganda

Adalah regresi yang menggunakan lebih dari satu variabel independen guna menduga

variabel dependen. Koefisien regresi adalah angka yang menunjukkan seberapa besar

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yaitu pengaruh kualitas layanan

39

dan nilai nasabah terhadap kepuasan nasabah dan loyalitas nasabah. Rumus sebagai berikut

(Lupiyoadi, 2001) :

Y = a + 𝑏1𝑋1 + + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + e

Keterangan :

a : konstanta

b ( 1,2,3) : Koefisien regresi variabel bebas ( koefisien beta )

𝑋1 : Variabel Motivasi Kerja

𝑋2 : Variabel Kemampuan Kerja

𝑋3 : Variabel Komitmen Organisasional

Y : Variabel Kinerja

e : Disturbance error

3.8 Uji Model

1) Uji Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapajauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi adalah

diantara nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuh kan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali,2001).Semakin besar suatu besar R2 suatu variabel bebas menunjukkan

semakin dominannya pengaruh terhadap variabel tidak bebasnya, dan variabel bebas

mempunyai R2paling besar menunjukkan pengaruh paling dominan terhadap

variabel tidak bebasnya.Besaran R2 yang didefinisikan dikenal sebagai koefisien

determinasi dan merupakan besaran yang paling lazim digunakan untuk mengukur

40

kebaikan sesuai (goodness of fit) garis regresi. Secara verbal, R2mengukur proporsi

(bagian) atau prosentase total variasi dalam Y yang dijelaskan oleh model regresi.

2) Uji F

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan

dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

terikat/dependen (Ghozali,2001).

3) Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali,2001)

Kriteria pengujian :

Apabila probabilitas signifikan < 5% maka hipotesis diterima

Apabila probabilitas signifikan > 5% maka hipotesis ditolak

41

BAB IV

ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Responden

Obyek penelitian ini, Polisi yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari

Semarang. Jumlah kuesioner yang diberikan kepada Polisi yang berdinas di Polsek

Gayamsari Semarang sebanyak 70, yang kemudian dijadikan sampel penelitian.

Adapun gambaran umum responden dapat dijelaskan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.1

Penyebaran Kuesioner

No Keterangan Jumlah

1 Jumlah kuesioner yang disebar 70

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0

3 Jumlah kuesioner yang kembali dan diisi 70

4 Jumlah kuesioner yang dianggap rusak 0

5 Total kuesioner yang layak di olah 70

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa jumlah kuesioner yang

diberikan langsung kepada pegawai sebanyak 70. Kuesioner yang tidak kembali,

tidak diisi dan rusak sebanyak 0 dan jumlah kuesioner yang kembali dan sudah diisi

lengkap sebanyak 70. Sehingga jumlah kuesioner yang dapat diolah sebanyak 70.

Kemudian diolah menggunakan SPSS versi 19 sehingga dapat diperoleh informasi

yang berkaitan dengan identitas responden.

Berikut gambaran umum terhadap identitas responden dalam penelitian ini

dari 70 responden yang terkumpul :

4.2 Deskripsi Identitas Responden

Identitas responden ini menggambarkan tentang responden yang digunakan

untuk sampel. Data responden ini memberikan beberapa informasi secara sederhana

42

tentang keadaan responden yang dijadikan obyek penelitian. Identitas responden

dalam penelitian ini berdsarkan jenis kelamin, umur, pendidikan, dan lama kerja.

4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi dalam penelitian ini menjelaskan tentang jenis kelamin responden

yang dikelompokkan menjadi 2 yaitu : laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi

responden menurut jenis kelamin dapat disajikan melalui tabel berikut ini :

Tabel 4.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi

(orang) Presentase %

1 Laki-laki 53 75,7%

2 Perempuan 17 24,3%

Total 70 100%

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel diatas, menjelaskan bahwa responden laki-laki sebanyak

53 orang (75,7%), sedangkan responden perempuan sebanyak 24,3 orang (24,3%).

Dari identitas responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian ini

didominasi oleh responden laki-laki.

4.2.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Deskripsi ini menjelaskan tentang umur responden yang dijadikan

karakteristik responden untuk sampel penelitian. Adapun deskripsi responden menurut

umur dapat dijelaskan melalui tabel berikut ini :

43

Tabel 4.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

No Umur Responden Frekuensi (orang) Presentase %

1 25 Tahun 9 12,9%

2 26 - 35 Tahun 9 12,9%

3 36 - 45 Tahun 36 51,4%

4 > 45 Tahun 16 22,9%

Total 70 100%

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.3 di atas, responden dengan umur antara 25 dan 26 –

35 tahun sebanyak 9 orang (12,9%), merupakan karyawan yang tergolong muda

dan produktif. Responden dengan umur 36 - 45 tahun sebanyak 36 orang (51,4%),

merupakan karyawan yang tergolong sudah berpengalaman, produktif, dan dapat

menyesuaikan lingkungan kantor. Kemudian responden dengan umur lebih dari 35

tahun sebanyak 16 orang (22,9%) merupakan karyawan yang sudah menguasai

bidangnya dan sudah berpengalaman dalam bekerja. Dari data responden

berdasarkan umur dalam penelitian ini didominasi oleh responden dengan umur

dari 36-45 tahun yang merupakan karyawan berpengalaman produktif dan dapat

menyesuaikan lingkungan kantor

4.2.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Deskripsi responden menurut pendidikan adalah menguraikan atau

menggambarkan responden menurut tingkat pendidikan terakhirnya. Berikut

merupakan deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikannya yang disajikan

dalam tabel di bawah ini :

44

Tabel 4.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi (orang) Presentase %

1 SLTA 4 5,7%

2 Diploma 19 27,1%

3 Sarjana 43 61,4%

4 Pascasarjana 4 5,7%

Total 70 100%

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel diatas, responden dengan pendidikan SMA sebanyak 4

orang (5,7%), kemudian responden dengan pendidikan Diploma sebanyak 19

orang (27,1%), sedangkan responden dengan pendidikan Sarjana sebanyak 43

orang (61,4%), dan responden yang berpendidikan Pascasarjana sebanyak 4 orang

(5,7%). Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden ini lebih banyak

dengan yang berpendidikan Sarjana.

4.2.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja

Deskripsi ini menjelaskan tentang lama kerja responden yang menggambarkan

identitas responden menurut lamanya bekerja. Berikut deskripsi responden

berdasarkan lama kerja yang disajikan dalam tabel dibawah ini :

Tabel 4.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja

No Lama Kerja Frekuensi (orang) Presentase %

1 5 Tahun 19 27,1%

2 6 – 10 Tahun 21 30,0%

3 10 – 20 Tahun 17 25,3%

4 >20 13 18,6%

Total 70 100%

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

45

4.3 Deskripsi Variabel

Deskripsi terhadap variabel kinerja (Y), motivasi kerja (X1), kemampuan

kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3) yang digunakan sebagai gambaran

terhadap kecenderungan jawaban responden atau setiap butir pernyataan yang dijawab

dalam kuesioner. Hasil diskripsi variabel disini memperhatikan ukuran-ukuran

statistik tertentu diantaranya adalah nilai rata-rata (mean), nilai tengah (median), nilai

yang sering muncul (mode), nilai minimum (minimum), dan nilai maksimum

(maximum). Untuk memberi gambaran analisis statistik deskripsi, berikut ini analisis

dari variabel–variabel yang sudah ada.

4.3.1 Variabel Kinerja (Y)

Hasil perhitungan statistic pada variabel kinerja disajikan dalam tabel berikut

ini :

Tabel 4.6

Deskripsi Variabel Kinerja

No Indikator Min Max Mean Median Mode

1 Y.1 3 5 4,01 4 4

2 Y.2 3 5 4,05 4 4

3 Y.3 2 5 4,04 4 4

4 Y.4 3 5 3,98 4 4

5 Y.5 2 5 3,82 4 4

6 Y.6 2 5 4,12 4 4

7 Y.7 2 5 4,04 4 4

8 Y.8 2 5 4,11 4 4

Rata – Rata 2.37 5 4,02 4 4

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa dari jawaban responden pada

variabel kinerja menunjukkan nilai skor rata-rata (mean) 4,02 sedangkan nilai tengah

(median) 4, dan nilai yang sering muncul (mode) yaitu 4. Faktor utama yang

menyebabkan kinerja pegawai yaitu, pegawai selalu masuk dan pulang kerja sesuai

dengn peraturan jam kerja.

46

Hal ini menunjukkan bahwa tanggapan kinerja pada Polisi yang berdinas di

Kantor Polsek Gayamsari Semarang tergolong baik, yang terindikasi dari jumlah

rata-rata indikator-indikator kinerja pegawai sebesar 4,02.

4.3.2 Variabel Motivasi Kerja (X1)

Hasil perhitungan statistik pada variabel motivasi kerja disajikan dalam tabel

berikut ini :

Tabel 4.7

Deskripsi Variabel Kompetensi

No Indikator Min Max Mean Median Mode

1 X1.1 2 5 3,94 4 4

2 X1.2 2 5 3,94 4 4

3 X1.3 2 5 3,94 4 4

4 X1.4 2 5 3,91 4 4

5 X1.5 2 5 4 4 4

6 X1.6 2 5 3,78 4 4

7 X1.7 2 5 3,75 4 4

8 X1.8 2 5 4 4 4

9 X1.9 1 5 3,75 4 4

Rata – Rata 2 5 3,89 4 4

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa dari jawaban responden pada

variabel motivasi kerja menunjukkan nilai skor rata-rata (mean) 3,89 sedangkan nilai

tengah (median) 4 dan nilai yang sering muncul (mode) 4. Terdapat dua faktor

utama dari variabel motivasi kerja yaitu pegawai dapat mempengaruhi anggota yang

lainnya dan dapat bekerja sama dengan atasan dan lainnya untuk meningkatkan

motivasi kerja.

Demikian dapat disimpulkan bahwa tanggapan anggota Polisi yang berdinas di

Kantor Polsek Gayamsari Semarang menyatakan motivasi kerja tergolong baik, yang

terindikasi dari jumlah rata-rata indikator-indikator kinerja sebesar 3,89.

47

4.3.3 Variabel Kemampuan Kerja (X2)

Hasil perhitungan statistik pada variabel kemampuan kerja disajikan dalam

tabel berikut ini :

Tabel 4.8

Variabel Kemampuan Kerja

No Indikator Min Max Mean Median Mode

1 X2.1 1 5 4,07 4 4

2 X2.2 2 5 4,04 4 4

3 X2.3 2 5 4,01 4 4

4 X2.4 1 5 3,95 4 4

5 X2.5 2 5 3,98 4 4

6 X2.6 2 5 3,91 4 4

7 X2.7 2 5 3,90 4 4

8 X2.8 3 5 3,94 4 4

9 X2.9 1 5 3,75 4 4

Rata – Rata 1,8 5 3,95 4 4

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa dari jawaban responden pada

variabel kepribadian dengan skala likert 1-5 menunjukkan nilai skor rata-rata (mean)

3,95 sedangkan nilai tengah (median) 4 dan nilai yang sering muncul (mode) 4.

Faktor utama penyebab kemampuan kerja, yaitu anggota polisi Ketika bekerja fokus

dalam suatu penelitian kasus.

Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan dalam hal tanggapan anggota Polisi

yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang menyatakan kemampuan kerja

tergolong baik, yang terindikasi dari jumlah rata-rata indikator kinerja sebesar 3,95.

48

4.3.4 Variabel Komitmen Organisasional (X3)

Hasil perhitungan statistik pada variabel kepemimpinan melayani disajikan

dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.9

Variabel Komitmen Organisasional

No Indikator Min Max Mean Median Mode

1 X3.1 2 5 3,57 4 3

2 X3.2 2 5 4,04 4 4

3 X3.3 2 5 3,98 4 4

4 X3.4 2 5 3,87 4 4

5 X3.5 2 5 4,11 4 4

6 X3.6 2 5 4,04 4 4

7 X3.7 2 5 3,90 4 4

8 X3.8 2 5 4,05 4 4

9 X3.9 2 5 4 4 4

Rata – Rata 2 5 3,95 4 3,8

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa dari jawaban responden pada

variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai rata-rata (mean) 3,95 , sedangkan

nilai tengah (median) 4, dan nilai yang sering muncul (mode) 3,8. Faktor uama

penyebab dari komitmen organisasi yaitu anggota merasa Bahagia dan senang

menghabiskan sis karir di organisasi kepolisian.

Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan dalam hal tanggapan anggota Polisi

yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang tergolong baik, yang

terindikasi dari jumlah rata-rata indikator-indikator kinerja sebesar 3,95.

4.4 Uji Validitas

Validitas diukur dengan melihat KMO dan loading factor. Bila KMO >0,5

dan laoding factor>0,4 maka item yang bersangkutan adalah valid. Dan jika KMO

<0,5 dan loading factor<0,4 maka item yang bersangkutan adalah tidak

valid,sehingga item tersebut harus digugurkan dan tidak dapat disertakan dalam

49

pengujian berikutnya, dan pengujian validitas terhadap variabel tersebut harus

diulang kembali untuk mendapatkan item pernyataan yang valid.

Hasil pengujian validitas dengan program SPSS versi 19 dapat dilihat

pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas

Variabel Kaiser Mayer-Olkin

(KMO) Indikator Loading Of Factor Keterangan

Motivasi

Kerja

(X1)

0,834

X1.1 0,813 Valid

X1.2 0,777 Valid

X1.3 0,797 Valid

X1.4 0,792 Valid

X1.5 0,773 Valid

X1.6 0,689 Valid

X1.7 0,700 Valid

X1.8 0,623 Valid

X1.9 0,525 Valid

Kemampuan

Kerja

(X2)

0,886

X2.1 0,786 Valid

X2.2 0,868 Valid

X2.3 0,737 Valid

X2.4 0,730 Valid

X2.5 0,759 Valid

X2.6 0,831 Valid

X2.7 0,720 Valid

X2.8 0,732 Valid

X2.9 0,775 Valid

Komitmen

Organisasi

(X3)

0,897

X3.1 0,644 Valid

X3.2 0,811 Valid

X3.3 0,904 Valid

X3.4 0,786 Valid

X3.5 0,870 Valid

X3.6 0,769 Valid

X3.7 0,763 Valid

X3.8 0,777 Valid

X3.9 0,788 Valid

Kinerja

(Y) 0,912

Y1 0,805 Valid

Y2 0,875 Valid

Y3 0,828 Valid

Y4 0,797 Valid

Y5 0,813 Valid

Y6 0,817 Valid

Y7 0,821 Valid

Y8 0,842 Valid

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

50

Berdasarkan tabel diatas, merupakan hasil dari perhitungan uji validitas

dalam penelitian yang terdiri dari 35 butir pernyataan kepada responden. Dengan

menggunakan output SPSS versi 19 menunjukkan bahwa, penelitian ini

menghasilkan KMO >0,5 yang menandakan kriteria kecukupan sampel terpenuhi

sehingga analisis faktor dapat dilakukan. Sedangkan perhitungan validitas dalam

semua indikator sudah memenuhi ketentuan loading factor> 0,4 sehingga

dinyatakan valid dan dapat dianalisis lebih lanjut dalam penelitian.

4.5 Uji Realibilitas

Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang

dalam bentuk kuesioner dapat diandalkan, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat

ukur tersebut digunakan berulang kali akan memberikan hasil yang relative sama

(tidak berbeda jauh). SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reabilitas dengan

uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan

nilai Cronbach Alpha (α) >0,60.

Hasil pengujian validitas dengan program SPSS versi 19 dapat dilihat pada

tabel di bawah ini :

Tabel 4.11

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Angka Standar

Reliabel Keterangan

Motivasi Kerja (X1) 0,885 0,7 Reliabel

Kemampuan Kerja (X2) 0,915 0,7 Reliabel

Komitmen Organisasional

(X3) 0,925 0,7 Reliabel

Kinerja (Y) 0,933 0,7 Reliabel

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

51

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan hasil nilai Cronbach’s Alpha dari

variabel kinerja (Y), motivas kerja (X1), kemampuan kerja (X2), dan komitmen

organisasi (X3). Dengan demikian dari hasil perhitungan tersebut sudah dapat

dikatakan reliable dan dapat dilakukan analisis selanjutnya.

4.6 Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil analisis linear berganda untuk pengaruh motivasi kerja (X1),

kemampuan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja (Y). Dengan

menggunakan bantuan program SPSS versi 19 adalah sebagai berikut :

Tabel 4.12

Hasil Regresi Linear Berganda

Persamaan

Uji Model Uji

Hipotesis Ket.

Adjusted

R2 F Sig. Beta Sig

Y = a + b1X1 + b2X2+

b3X3 + e 0,605 36,205 0.000 - -

X1 = Motivasi Kerja 0.309 0,005 Hipotesis 1

diterima

X2 = Kemampuan kerja 0.330 0,004 Hipotesis 2

diterima

X3 = Komitmen

organisasional 0.260 0,023

Hipotesis 3

diterima

Sumber : Data Primer diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.12 di atas, analisis regresi linear berganda yang dilihat

dari koefisien standar (standardized coefficients) di dapatkan sebagai berikut :

Y : 0,309𝑿𝟏+ 0,330𝑿𝟐+ 0,260𝑿𝟑 + e

Hasil persamaan regresi di atas mengandung arti di bawah ini :

1. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,309 dengan

tingkat signifikansinya 0,005 < 0,05, hal ini mengandung arti apabila semakin

baik motivasi kerja dalam diri anggota polisi, maka kinerja anggota polisi di

kantor Polsek Gayamsari Semarang juga semakin meningkat.

52

2. Kemampuan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,330

dengan tingkat signifikansinya 0,004 < 0,05, hal ini mangandung arti semakin

baik kemampuan kerja dalam diri anggota polisi, maka kinerja anggota polisi di

kantor Polsek Gayamsari Semarang juga semakin meningkat.

3. Komitmen Organisasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja sebesar

0,260 dengan tingkat signifikansinya 0,023 < 0,05, hal ini mengandung arti

apabila semakin baik komitmen organisasional, maka kinerja anggota polisi di

kantor Polsek Gayamsari Semarang juga semakin meningkat.

4.7 Uji Model

4.7.1 Uji Determinasi (𝐑𝟐)

Berdasarkan tabel 4.12 besarnya koefisien determinasi dari variabel motivasi

kerja, kemapuan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja sebesar 0,605.

Hasil ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan

komitmen organisasional mampu menjelaskan kinerja pegawai sebesar 60,5%,

sedangkan sisanya yakni 39,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

4.7.2 Uji F

Hasil pengujian SPSS versi 19 dari tabel di atas didapatkan F hitung antara

motivasi kerja, kemampuan kerja,dab komitmen organisasional terhadap kinerja

sebesar 36,205 dan signifikan 0,000 lebih kecil dibandingkan nilai signifikansi 5%

atau 0,05. Artinya menunjukkan bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja, dan

komitmen organisasional berpengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap

kinerja pegawai dan model regresi dalam penelitian ini dinyatakan fit atau layak untuk

dilanjutkan.

53

4.7.3 Uji Hipotesis (t)

Ghozali (2001), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji hipotesis (t)

menunjukkan bahwa :

a. Hasil dari uji t yang dilakukan pada tabel 4.12 variabel motivasi kerja

diketahui nilai signifikansi 0,005 < 0,05 dan koefisien standar (Beta) sebesar

0,309. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

b. Hasil dari uji t yang dilakukan pada tabel 4.12 variabel kemampuan kerja

diketahui nilai signifikansi 0,004 < 0,05 dan koefisien standar (Beta) sebesar

0,330. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

c. Hasil dari uji t yang dilakukan pada tabel 4.12 variabel komitmen

organisasional diketahui nilai signifikansi 0,023 < 0,05 dan koefisien standar

(Beta) sebesar 0,260. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja.

4.8 Pembahasan

Penelitian mengenai motivasi kerja, kemampuan kerja, dan komitmen

organisasional terhadap kinerja anggota Polisi yang berdinas di Kantor Polsek

Gayamsari Semarang menunjukkan hasil-hasil sebagai berikut :

4.8.1 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Hasil pengujian diperoleh secara parsial terdapat pengaruh secara positif dan

signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pada anggota Polisi yang berdinas di

Kantor Polsek Gayamsari Semarang. Hal tersebut artinya semakin baik motivasi kerja,

maka kinerja akan semakin meningkat.

54

Temuan ini memberikan implikasi bahwa untuk meningkatkan kinerja, maka

organisasi perlu meningkatkan motivasi kerja, dengan adanya motivasi kerja mampu

mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan untuk melakukan upaya dalam

mencapai kinerja yang diharapkan.

Hasil penelitian ini juga dilakukan oleh Bambang Guritno dan Waridin (2004),

mengungkapkan variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja.

4.8.2 Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Hasil pengujian diperoleh secara parsial terdapat pengaruh secara positif dan

signifikan antara kemampuan kerja terhadap kinerja pada anggota Polisi yang

berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang. Dapat diartikan bahwa semakinbaik

kemampuan kerja seorang pegawai, maka akan semakin baik juga kinerja yang

dilakukan oleh pegawai tersebut.

Tingkat kemampuan seseorang sangat mungkin berbeda degan orang lain,

implikasi kenyataan ini dalam kehidupan organisasional antara lain adalah bahwa

setiap orang memiliki kelebihan dan kekurangan tertentu dibandingkan dengan orang

lain disekitarnya. Kemampun kerja seseorang pegawai mengarah pada kelakuan,

pikiran, tindakan, dan perasaan yang relatif menetap dan menjadi ciri kehidupan dan

dimunculkan di tempat kerja.

Hasil penelitian ini juga dilakukan oleh Dhea Perdana Coenraad

(2016)Menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

4.8.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja

Hasil pengujian diperoleh secara parsial terdapat pengaruh secara positif dan

signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja pada anggota Polisi

55

yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang. Hal tersebut artinya semakin

baik komitmen organisasional maka kinerja akan semakin meningkat.

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Pegawai yang memiliki

komitmen organisasional mempunyai rasa kepercayaan dan penerimaan yang

kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah

pencapaian tujuan organisasi.

Hasil penelitian ini juga dilakukan oleh Singgih Wahono (2007), yang

mengemukkakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap

kinerja.

56

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan ketiga variabel bebas yang digunakan bahwa :

1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini

mengandung arti apabila semakin baik motivasi kerja dalam diri pegawai, maka

kinerja pegawai di perusahaan/organisasi akan meningkat.

2. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini

mengandung arti semakin baik kemampuan kinerja dalam diri pegawai, maka

kinerja pegwai di perusahaan/organisasi akan meningkat.

3. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,

semakin baik komitmen organisasional maka kinerja pegawai di

perusahaan/organisasi akan meningkat.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang diduga dapat menimbulkan

gangguan terhadap hasil penelitian, diantaranya :

1. Penelitian ini hanya menggunakan tiga variabel independen dan satu variabel

dependen. Variabel independen yaitu motivasi kerja, kemampuan kerja dan

komitmen organisasional hanya mampu menjelaskan sebesar 60,5% kinerja,

maka dalam penelitian kinerja selanjutnya perlu memasukkan variabel-variabel

lain yang di teliti.

57

2. Sumber data dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh

dengan membagikan kuesioner kepada anggota Polisi yang berdinas di Kantor

Polsek Gayamsari Semarang. Namun, tidak dimungkinkan semua responden atau

karyawan dengan objektif dalam mengisi kuesioner.

5.3 Implikasi Penelitian

5.3.1 Implikasi Managerial

Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa semua variabel yaitu

motivasi kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasional memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel kemampuan kerja memiliki

pengaruh terbesar yaitu sebesar 0,330 atau 33%, selanjutnya variabel motivasi kerja

berpengaruh sebesar 0,309 atau 30,9% selanjutnya variabel komitmen organisasional

berpengaruh sebesar 0,260 atau 26%.

Variabel kemampuan kerja memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja, hal

ini menjadi bahan pertimbangan bagi Polisi yang berdinas di Kantor Polsek

Gayamsari Semarang untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja karena

kemampuan kerja dapat meningkatkan kinerja.

5.3.2 Implikasi Teoritis

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja,

dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Variabel Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Hal

tersebut artinya semakin baik motivasi kerja, maka kinerja akan semakin

meningkat.maka organisasi perlu meningkatkan motivasi kerja, dengan adanya

motivasi kerja mampu mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan untuk

melakukan upaya dalam mencapai kinerja yang diharapkan.

58

kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja,

karenakemampuan seringkali menunjukkan potensi orang dalam melaksanakan tugas

dan pekerjaannya.Nayono (1978:4) mengatakan bahwa kemampuan adalah

tersedianya modal kecakapan, ketangkasan,ketrampilan atau modal lain yang

memungkinkan anggotanya dapat berbuat banyak untukorganisasinya. Dengan

demikian apabila pegawai memiliki kemampuan pendidikan formal,pendidikan non

formal, tingkat pengalaman kerja yang dimiliki, tingkat keinginan maka

akanmendorong mendorong kinerjanya. Hasil temuan ini juga di dukung oleh hasil

penelitian dari Ikun(2002), Wahyuningrum (2008) dan Widyaningrum (2011).

5.4 Riset Mendatang

1. Lebih baik dilakukan pada objek penelitian yang berbeda, yaitu tidak hanya pada

anggota Polisi yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang saja, agar

dapat mendapatkan data empiris yang berbeda. Dan pemilihan indikator

hendaknya lebih bervariasi disesuaikan dengan kondisi yang ada pada obyek

penelitian yang bersangkutan.

2. Perlu ditambahkan beberapa variabel lain seperti, pengembangan karir,

lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan sebagainya. Karena banyak faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja. Selain itu juga, kuesioner yang disebar sesuai

dengan jumlah yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang hanya 70

responden dengan pengaruh dari ketiga variabel bebas motivasi kerja,

kemampuan kerja, dan komitmen organisasional terhadap variabel terikat kinerja

berpengaruh 60,5% dan sedangkan sisanya 39,5% dipengaruhi variabel lain yang

tidak diteliti, sehingga di rekomendasikan untuk penelitian yang akan datang

ditambahkan variabel lain.

59

3. Selain menggunakan kuesioner untuk mendukung objektivitas pengisian

kuesioner yang dilakukan, peneliti dapat melakukan observasi kepada responden,

karena dengan dilakukannya observasi akan diperoleh data yang lebih akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Amalia Riezky, 2017. “ Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam (RSI) Aisiyah

Malang “ Jurnal : Administrasi dan Bisnis, Volume 11, Nomor 2

Ayon Triyono, “Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia”, Oryza, 2012

Aquino, Yoga Poerwandani Thomas, 2017. “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan “ Universitas Negeri Yogyakarta

B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR,(2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT.

Bumu Aksara, Jakarta.

Basu Swastha dan Irawan, (2005), Manajemen Pemasaran Modern. Liberty, Yogyakarta

Bruce, N.P. & Ira, T.K (2002). The Human Capital Edge: 21 People Management

Dika Putri Engla, “ Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan ”. Universitas Riau

Eka utri, Nurdian dkk, 2015. “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap

Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai “ Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik, Vol.4, No.1

Fahmi, Irham. 2012. Manajemen Teori, Kasus dan Solusi. Bandung : ALFABETA

Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit

Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James L., et.al., Organization : Behavior, Structure, Process, BPI, Plano et.al., 1997,

Organsisasi, Alih Bahasa Djakarsih, Agus Dharma, Cetakan ke Sepuluh,

Penerbit Erlangga, Jakarta

Guritno,Bambang,Waridin.2005.” Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku

Kepemimpinan, Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja pada Kantor Dipenda

Kabupaten Semarang” JRBI.Vol 1 . No.1 . Hal 63-74

Handoko, T.Hani. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta

Handoko, T. Hani, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Herzberg, F. (1966). Work and Nature of Man. Cleveland : Word Publishing

Husein, Umar. 2008. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Utama

Maslow, Abraham H, Motivasi dan Kepribadian. LPPM dengan PT. Pustaka Binama Presido,

Jakarta.1993

McGraw-Hill : New York.

Meyer, J. P., dan Allen,N.J. (1997). Commitment in the Worplace theoryResearch and

Application. California: Sage Publications.

Nimran, Umar, 1999, Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, CV, Citra Media,

Surabaya

Perdana Coenraad Dhea, 2016. “ Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Komitmen Terhadap

Kinerja Pegawai “ Jurnal : Ekonomi, Bisnis dan Entrepreneurship Vol.10, No.1.

STIE

Pasundan, Bandung

Sondang P. Siagian. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Sudirjo Frans,2015.” Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Pegawai “ Jurnal : Ilmiah UNTAG Semarang, Vol.4,

No.3

Supardi. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi.Yogyakarta: UII Press Yogyakarta

Victor H. Vroom. Work and Motivation, (New York: John Wiley & Son, Inc., 1964), dikutip

tidak langsung oleh Malayu S.P Hasibuan. Organisasi dan Motivasi, Jakarta:

Bumi Aksara, 2007

Wahjosumidjo. 1991. Keemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia

KUESIONER

Disusun Oleh :

Nama : Ike Puspitasari

N I M : 13.05.51.0034

Program Studi : S.1 Manajemen

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS STIKUBANK

S E M A R A N G

2 0 20

KUESIONER

I. Kata Pengantar

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir atau skripsi yang sedang saya lakukan di Fakultas

Ekonomika & Bisnis Universitas Stikubank, maka saya melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Polisi ( pada Polsek Gayamsari). Data-data dari kuesioner ini akan digunakan untuk keperluan

pembuatan skripsi. Oleh karena itu saya berharap Bapak/Ibu dapat meluangkan waktu untuk

mengisi kuesioner ini. Saya menjamin tanggapan Bapak/Ibu diberlakukan secara rahasia dan

identitas Bapak/Ibu tidak dimunculkan dalam studi ini. Maka jawablah kuesioner ini dengan

jujur dan sebenarnya. Atas partisipasi bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.

Mengetahui,

Dosen pembimbing Peneliti

(Dr. Alimuddin Rizal,M.M) (Ike Puspitasari)

II. Petunjuk Pengisian

Bapak,Ibu, Saudara/I dimohon untuk memberi tanda (X) pada salah satu jawaban yang paling

tepat untuk setiap pertanyaan yang sesuai dengan harapan Bapak, Ibu Saudara/I dan kenyataan

yang ada.

1. Sangat Setuju (SS)

2. Setuju (S)

3. Netral (N)

4. Tidak Setuju (TS)

5. Sangat Tidak Setuju (STS)

IDENTITAS RESPONDEN

Beri tanda (X) dan isilah titik-titik yang telah disediakan.

1. Jenis Kelamin : a. Pria

b. Wanita

2. Usia : a. 25 Tahun

b. 26 Tahun - 35 Tahun

c. 36 Tahun - 45 Tahun

d. >45 Tahun

3. Pendidikan Terakhir : a. SLTA

b. Diploma

c. Sarjana

d. Pascasarjana

4. Lama Bekerja : a. 5 Tahun

b. 6 – 10 Tahun

c. 10 – 20 Tahun

d. 20 Tahun

A. Motivasi Kerja

No Pertanyaan SS S N TS STS

1 Saya diberi kesempatan belajar ke jenjang

lebih tinggi

2 Pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai

dengan bakat dan keahlian saya

3 Saya berusaha bekerja lebih baik dalam

menyelesaikan pekerjaan

4 Saya bertanggung jawab sepenuhnya atas

pekerjaan saya

5 Saya dapat mempegaruhi anggota lain dalam

bekerja

6 Saya selalu meningkatkan prestasi kerja

untuk mendapatkan promosi yang lebih

tinggi

7 Saya dapat kerja sama dengan anggota lain

dengan baik

8 Saya dapat bekerja sama dengan atasan

dengan baik

9 Saya selalu melakukan koordinasi dengan

rekan anggota lain

B. Kemampuan kerja

No Pertanyaan SS S N TS STS

1 Ketika bekerja saya fokus dengan apa yang

saya kerjakan

2 Saya dapat menggunakan sarana dan

prasarana dengan baik

3 Saya selalu mencari inovasi dalam bekerja

untuk mendapatkan hasil yang baik

4 Saya sangat menguasai seluk beluk pekerjaan

saya

5 Dalam bekerja saya selalu menyusun rencana

kerja

6 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

7 Saya selalu konsentrasi dalam melaksanakan

tugas

8 Saya selalu konsentrasi dalam melaksanakan

tugas

9 Hasil pekerjaan yang saya lakukan dapat

memuaskan pimpinan

C. Komitmen Organisasi

No Pertanyaan SS S N TS STS

1 Saya merasa menjadi bagian keluarga

pada organisasi kepolisian ini

2 Saya sulit meninggalkan organisasi

kepolisian ini

3 Saya sudah terbiasa dengan aktifitas

yang ada di organisasi kepolisian ini

4

Saya berkeinginan untuk

mewujudkan tercapainya kepentingan

dalam organisasi kepolisian ini

5

Saya akan merasa sangat bahagia dan

senang menghabiskan sisa karir saya

di organisasi kepolisian ini

6 Saya memiliki keterkaitan yang kuat

dalam pekerjaan ini

7 Saya merasa bangga menjadi anggota

kepolisian

8 Saya sangat loyal terhadap organisasi

kepolisian ini

9 Organisasi kepolisian ini layak

mendapatkan kesetiaan dari saya

D. Kinerja

No Pertanyaan SS S N TS STS

1 Saya mempunyai kemampuan dalam

menangani suatu masalah

2 Saya sangat disiplin dalam bekerja

3 Saya selalu siap dalam melaksanakan

tugas yang diberikan

4 Saya selalu dapat memecahkan

masalah

5 Saya telah mencapai standar kerja

yang telah ditetapkan

6 Saya selalu masuk dan pulang kerja

sesuai dengan peraturan jam kerja

7 Saya sadar dan bersedia

melaksanakan tugas

8

Saya selalu mengerjakan tugas

dengan tuntas sesuai dengan waktu

yang ditentukan

Frequency

Statistics

Jeniskelamin umur pendidikan lamakerja

N Valid 70 70 70 70

Missing 0 0 0 0

Mean 1.2429 2.8429 2.6714 2.3429

Std. Error of Mean .05162 .11078 .08068 .12851

Median 1.0000 3.0000 3.0000 2.0000

Mode 1.00 3.00 3.00 2.00

Std. Deviation .43191 .92683 .67505 1.07522

Variance .187 .859 .456 1.156

Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00

Maximum 2.00 4.00 4.00 4.00

Sum 87.00 199.00 187.00 164.00

Frequency Table

STATISTIK DESKRIPTIF VARIABEL KINERJA

STATISTIK DESKRIPTIF VARIABEL MOTIVASI KERJA

STATISTIK DESKRIPTIF VARIABEL KEMAMPUAN KERJA

STATISTIK DESKRIPTIF VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL

Factor Analysis Variabel Kinerja (Y)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .912

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 395.967

Df 28

Sig. .000

Component Matrixa

Component

1

Y.1 .805

Y.2 .875

Y.3 .828

Y.4 .797

Y.5 .813

Y.6 .817

Y.7 .821

Y.8 .842

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Factor Analysis VariabelMotivasiKerja (X1)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .834

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 323.682

Df 36

Sig. .000

Component Matrixa

Component

1

X1.1 .813

X1.2 .777

X1.3 .797

X1.4 .792

X1.5 .773

X1.6 .689

X1.7 .700

X1.8 .623

X1.9 .525

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Factor Analysis VariabelKemampuanKerja (X2)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .886

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 357.568

Df 36

Sig. .000

Component Matrixa

Component

1

X2.1 .786

X2.2 .868

X2.3 .737

X2.4 .730

X2.5 .759

X2.6 .831

X2.7 .720

X2.8 .732

X2.9 .775

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Factor Analysis VariabelKomitmenOrganisasional (X3)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .897

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 416.140

Df 36

Sig. .000

Component Matrixa

Component

1

X3.1 .644

X3.2 .811

X3.3 .904

X3.4 .786

X3.5 .870

X3.6 .769

X3.7 .763

X3.8 .777

X3.9 .788

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Reliability Variabel Kinerja

Scale: ALL VARIABLES

ReliabilityVariabelMotivasiKerja

Scale: ALL VARIABLES

Reliability Variabel Kemampuan Kerja

Scale: ALL VARIABLES

Reliability Variabel Komitmen Organisasional

Scale: ALL VARIABLES

Hasil Uji Regresi Linier Berganda