Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Setiyo Wibowo
NIM : 108081000182
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2015 M
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Setiyo Wibowo
NIM. 108081000182
Di Bawah Bimbingan
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2015 M
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, tanggal 07 April 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas
Mahasiswa:
1. Nama : SETIYO WIBOWO
2. NIM : 108081000182
3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha
Wisata Pramuka Cibubur).
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap
ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 7 April 2015
1. Arief Fitrianto, M.Si
NIP.197111182005011003
2. Bahrul Yaman,S. Sos,M.Si
NIP. 196208181986031001
3. Slamet Riyadi, SE, MM
NIP. 150039085
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, tanggal 15 Desember 2015 telah dilakukan ujian Skripsi atas
Mahasiswa:
1. Nama : SETIYO WIBOWO
2. NIM : 108081000182
3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata
Pramuka Cibubur).
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian
berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 15 Desember 2015
1. Dr. Amilin, SE., MSi.,Ak.,CA.,BKP ( )
NIP. 19490602 197803 1 002 Ketua
2. Titi Dewi Warninda, SE.,M.Si ( )
NIP. 197312212005012002 Sekretaris
3. Hemmy Fauzan, SE.,MM ( )
NIP. 197608222007011014 Penguji Ahli
4. Dr. Suhendra, S.Ag.,MM ( )
NIP. 197112062003121001 Pembimbing I
5. Bahrul Yaman, S.Sos.,M.Si ( )
NIP. 1962081819861001 Pembimbing II
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
1. Nama : SETIYO WIBOWO
2. NIM : 108081000182M
3. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
4. Jurusan : Manajemen SDM
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkannya
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya
ini
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melakukan pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata telah ditemukan
bukti bahwa saya melanggar pernyataan diatas, maka saya siap dikenai sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat sesungguhnya.
Jakarta, 10 Desember 2015
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Setiyo Wibowo
2. Tempat tanggal lahir : Kebumen, 17 Juli 1990
3. Alamat : Metland Cileungsi Blok CF1
No.37 Bogor Jawa Barat
4. Telepon : 083877520875
5. E-mail : [email protected]
II. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Pupon Budiyono
2. Ibu : Parsinah
3. Adik : Yuliar Pratiwi
III.PENDIDIKAN FORMAL
1. Tahun 1996-2002 SDN 03 Cipayung
2. Tahun 2002-2005 SMPN 230 Pondok Ranggon
3. Tahun 2005-2008 SMAN 105 Ciracas
4. Tahun 2008 s/d sekarang FEB Manajemen UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
IV. PENDIDIKAN INFORMAL
1. Tahun 2008 Pelatihan ESQ
V. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Tahun 2003-2004 Anggota (OSIS)
2. Tahun 2009 Anggota BEM FEB
VI. PENGALAMAN MAGANG
1. Tahun 2012 KKSBT di Koperasi Departemen Agama
i
INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND MOTIVATION ON EMPLOYEES
PERFORMANCE
(Case Studies On Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur )
By:
SETIYO WIBOWO
ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of job satisfaction and motivation on employees
performance Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur, either partially or
simultaneously. Population of this research is employees of Bumi Perkemahan dan Graha
Wisata Pramuka Cibubur that totaled 60 people. Data were collected using a questionnaire,
using a likert scale measurement scale. In the analysis of data using multiple linear regression
with SPSS.
From the result of data analysis known that the job satisfaction variable affect the
performance of employees is 24%. Motivation variable affect the performance of employees
amounted 61,1%. In the test the coefficient of determination (R2) shows that the independent
variable (job satisfaction and motivation) can explain the dependent variable (performance of
employees) amounted to 79,9%. This means that the better of job satisfaction and motivation it is
expected that the employees performance is getting better and higher as well. Based on these
result the management of Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur needs to increase
the motivation of its employees. So that employees can be more motivated to work so as to
improve its performance. And pay attention to employees job satisfaction. So that employees
always work better so as to improve its performance. With the increasing performance of the
company’s goal Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur Can be achieved.
Data were collected by questionnaires
Keyword: job satisfaction, motivation, employees performance
ii
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)
Oleh:
SETIYO WIBOWO
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur, baik secara
parsial maupun secara simultan. Sampel dari penelitian ini adalah para karyawan Bumi
Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur yang berjumlah 60 0rang. Data dikumpulkan
menggunakan kuesioner, skala pengukurannya menggunakan skala Likert. Pada analisis data
menggunakan uji regresi linear berganda dengan program SPSS.
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan sebesar 24%. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
sebesar 61,1%. Pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel independen
(kepuasan kerja dan motivasi) dapat menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar
79,9%. Hal ini berarti semakin baik atau tinggi kepuasan kerja dan motivasi maka diharapkan
kinerja karyawan semakin baik dan tinggi pula. Berdasarkan hasil penelitian ini manajemen
Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur perlu meningkatkan motivasi para
karyawannya. Agar para karyawan dapat semakin termotivasi dalam bekerja sehingga mampu
meningkatkan kinerjanya. Dan memperhatikan kepuasan kerja para karyawan. Supaya karyawan
lebih semangat bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Dengan semakin
meningkatnya kinerja maka tujuan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur dapat
tercapai.
Kata kunci : kepuasan kerja, motivasi, kinerja karyawan
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT. Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang
karena atas rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini
dengan Judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)”. Sholawat
serta salam semoga selalu terlimpah curahkan kepada Junjungan kita, Nabi besar Muhammad
SAW, beserta para keluarga dan sahabatnya. Penulis sangat bersyukur atas terselesaikannya
penyusunan skripsi ini. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk
menyelesaikan program Sarjana (S1) pada program sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terwujudnya Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah mendorong
dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun pemikiran yang diberikan. Oleh karena
itu, dalam kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada :
1. Pupon Budiyono, ayah tersayang yang telah sekuat-kuatnya dan semampu-mampunya
menggenggam tekadnya demi mewujudkan cita menyekolahkan anaknya menuju perguruan
tinggi negeri.
2. Ibu Parsinah, Ibu tercinta yang selalu memberi inspirasi hidup ,mendidik untuk menjadi
manusia yang kuat dan telah membekali anak-anaknya dengan kasih sayang
3. Yuliar Pratiwi adik yang selalu setia menyemangati atas perjuangan pembuatan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Arief Mufraeni, Lc M. Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Amilin, SE. Ak., M.Si, selaku Pudek I bidang akademik, Bapak Dr. Ade Sofyan
Mulazid, S.Ag., M.H. selaku Pudek II bidang administrasi, dan Bapak Dr. Desmadi
Saharuddin, MA, selaku pudek III dibidang Kemahasiswaan. Terima kasih penulis ucapkan
atas segala pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan.
6. Bapak Dr. Suhendra, MM, selaku Dosen Pembibing I yang telah menyempatkan waktu di
sela kesibukan dan memberi bantuan referensi penting.
iv
7. Bapak Bahrul Yaman, M.Si, Selaku Dosen Pembimbing II, terimakasih atas ilmu yang telah
diberikan dan dengan kesabarannya dalam memimbing penulis.
8. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku ketua Jurusan Manajemen dan ibu Ela Patriana
selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih atas bimbingan dan ilmu yang telah diberikan.
9. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terima kasih atas transfer ilmu yang diberikan kepada penulis skripsi.
10. Teman-teman seperjuangan Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia yang selalu memberi
dukungan dan masukan kepada penulis.
11. Renatta Clasie Dea yang menjadi motivasi dan selalu memberikan dukungan terhadap
penulis.
Semoga segala bantuaan yang tidak ternilai ini mendapat keberkahan disisi Allah SWT,
Amiin. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh Karena itu
kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi perbaikan-
perbaikan kedepannya. Amiin Ya Rabbal „Alamin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, Desember 2015
(Setiyo Wibowo)
v
DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
ABSTRACT ............................................................................................ i
ABSTRAK ............................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ........................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG PENELITIAN ........................ 1
B. PERUMUSAN MASALAH ....................................... 10
C. TUJUAN …………………………………………… 10
D. MANFAAT PENELITIAN ........................................ 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. MSDM ............................................................................ 13
1. Pengertian MSDM…………………………….. .. 13
2. Teori MSDM…………………………………… 14
3. Fungsi MSDM ………………………………… . 16
B. KEPUASAN KERJA .................................................. 17
vi
1. Pengertian Kepuasan Kerja ................................... 17
2. Teori Kepuasan Kerja ........................................... 18
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja .............................. 20
4. Komponen Kepuasan Kerja .................................. 20
5. Dimensi/aspek Kepuasan Kerja ............................ 21
C. MOTIVASI KERJA ...................................................... 23
1. Pengertian Motivasi ............................................. 23
2. Teori-Teori Motivasi ............................................ 24
3. Faktor-Faktor Motivasi ......................................... 31
4. Jenis-jenis Motivasi……………………………… 35
5. Prinsip-prinsip Motivasi…………………………. 35
6. Dimensi Motivasi………………………………… 36
D. KINERJA ....................................................................... 37
1. Pengertian Kinerja ................................................ 37
2. Teori Kinerja ......................................................... 39
3. Faktor-faktor Kinerja…………………………… 40
4. Ukuran Kinerja…………………………………. 40
5. Penilaian Kinerja………………………………… 41
6. Evaluasi Kinerja…………………………………. 43
7. Dimensi Kinerja…………………………………. 44
E. PENELITIAN TERDAHULU ....................................... 45
F. KERANGKA PEMIKIRAN .......................................... 50
G. HIPOTESIS .................................................................... 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. RUANG LINGKUP PENELITIAN ............................... 52
B. METODE PENENTUAN SAMPEL ............................. 53
C. METODE PENGUMPULAN DATA ............................ 55
1. Data Primer ........................................................... 55
vii
2. Data Sekunder ....................................................... 56
D. METODE ANALISIS DATA ........................................ 57
1. Uji Kualitas Data .................................................. 58
2. Uji Asumsi Klasik ................................................. 59
3. Analisis Regresi Linear Berganda ........................ 61
E. OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN............... 67
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................... 71
1. Sejarah Singkat BUPERTA ................................. 71
2. Visi dan Misi BUPERTA .................................... 72
3. Struktur Organisasi BUPERTA ........................... 73
B. KARAKTERISTIK RESPONDEN…………………... . 75
C. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................ 77
1. Uji Kualitas Data ................................................. 77
2. Uji Asumsi Klasik ............................................... 80
3. Analisis Regresi Linear Berganda ....................... 86
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. KESIMPULAN .............................................................. 93
B. IMPLIKASI .................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 94
LAMPIRAN .................................................................................... 96
viii
DAFTAR TABEL
No Keterangan Halaman
1.1 Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan 5
1.2 Data Intensitas Keterlambatan Karyawan 6
1.3 Data Penilaian Kinerja Karyawan 8
1.4 Skala Penilaian Kerja 9
2.1 Penelitian Terdahulu 45
3.1 Operasional Variabel Penelitian 67
4.1 Karakteristik Responden 75
4.2 Uji Validitas Variabel kepuasan kerja 77
4.3 Uji Validitas Variabel Motivasi 78
4.4 Uji Validitas Variabel Kinerja 78
4.5 Uji Reliabilitas 80
4.6 Uji Normalitas 82
4.7 Uji Multikolinearitas 83
4.8 Uji Glejser 86
4.9 Uji Koefisien Determinasi (R2) 87
4.10 Uji Sigifikansi Simultan (Uji F) 88
4.11 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) 90
ix
DAFTAR GAMBAR
No Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Berpikir 51
4.1 Struktur Organisasi Buperta 74
4.2 Grafik Normal Probability Plot 81
4.3 Grafik Histogram 81
4.4 Grafik Scatterplot 85
x
DAFTAR LAMPIRAN
No Keterangan Halaman
1. Kuesioner Penelitian 97
2. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X1) 101
3. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X2) 103
4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja (Y) 105
5. Validitas dan Reabilitas Kepuasan Kerja (X1) 107
6. Validitas dan Reabilitas Motivasi (X2) 108
7. Validitas dan Reabilitas Kinerja (Y) 110
8. Uji Asumsi Klasik 111
9. Analisis Regresi Linear Berganda 114
10. Analisis Deskriptif Hasil Jawaban Responden 115
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia adalah unsur yang paling pokok mempengaruhi
produktifitas pada suatu perusahaan/industri jasa. Tanpa adanya sumber daya
manusia yang berkompeten, maka sasaran kerja tidak akan dapat dicapai
secanggih apapun alat kerjanya. Oleh karena itu, suatu perusahaan jasa harus
memperhatikan posisi dan peran sumber daya manusia sebagai dinamisator
perusahaan untuk terciptanya stabilitas gerak operasional perusahaan jasa
dimana sumber daya manusia menjadi fungsi pemuas kebutuhan konsumen.
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam
perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai
untuk mendukung pengembangan perusahaan. Pada sisi lain, perusahaan juga
harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin
kesejahteraan para anggotanya maka berdampak pada kelangsungan hidup
perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya,
perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif, untuk itu diperlukan
penerapan manajemen sumber daya manusia dengan berbagai aspeknya.
Dalam dimensi manajemen sumber daya manusia diketahui bahwa
kinerja pegawai akan meningkat apabila kepuasan kerja dan motivasi pegawai
meningkat, hal ini dapat dijelaskan dengan alur pikir sebagai berikut.
2
Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini
diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan oleh Sinto (2008) yang
menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, hasil analisa ini juga didukung oleh teori Sutrisno (2009:80) yang
menyatakan bagi perusahaan kepuasan kerja didalamnnya menyangkut usaha-
usaha untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, dengan cara membuat
efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Ketidakpuasan karyawan dalam
bekerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik
bagi perusahaan maupun individual. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat
menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap
menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya.
Selain itu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi.
Hal ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan Muhammad Anas (2010)
yang menyatakan bahwa seluruh faktor motivasi berpengaruh terhadap
kinerja. Hasil ini juga didukung oleh teori Hasibuan (2001:141) Motivasi
merupakan hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja dan antusias untuk mencapai hasil yang
optimal. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:61) yang menyatakan
bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi
kerja diperusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
3
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
kinerja maksimal
Menurut Mangkunegara (2006:7) kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan, maka
didalam diri karyawan itu sendiri harus mempunyai motivasi besar untuk
meraih segala sesuatu yang diingikan. Apabila motivasi itu muncul maka
semua pekerjaan akan cepat terselesaikan.
Dari penjelasan diatas dapat dipahami untuk meningkatkan kinerja
yang optimal dibutuhkan adanya kepuasan kerja yang didapatkan karyawan
dari perusahaan serta penerapan motivasi yang tepat bagi karyawan.
Berdasarkan kerangka teori tersebut peneliti tertarik untuk
menerapkannya dalam penelitian dengan tema “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Untuk tujuan tersebut peneliti
melakukan observasi dengan cara melakukan wawancara prapenelitian kepada
kabag umum yang salah satunya membawahi HRD Buperta bapak Kholik.
Dari hasil wawancara tersebut diperoleh data dan fakta sebagai berikut.
Bumi Perkemahan dan Graha Wisata atau biasa disebut Buperta
Cibubur adalah salah satu objek pariwisata di Jakarta. Buperta sangat
memadai untuk digunakan sebagai tempat pertemuan pramuka, pemuda,
instansi pemerintah dan swasta baik lokal, nasional bahkan internasional
4
dilaksanakan dialam terbuka dengan menggunakan tenda-tenda maupun
gedung/Aula. Buperta kini menjadi tempat kegiatan terpadu, lengkap,
berkwalitas yang berwawasan iptek sesuai dengan Kepres RI No. 25/1997.
Dilihat dari sisi produk program dan kinerja organisasi secara menyeluruh,
aset Badan Usaha dan Aset Milik Gerakan Pramuka (BUMGP) saat ini belum
menunjukkan hasil yang seimbang, atau terdapat ketidak-relevanan antara aset
dan vasilitas yang tesedia dengan hasil yang dicapai. Pola dan sistem
managerial organisasi usaha dan aset menunjukkan kondisi yang stagnan
(jalan ditempat), atau kurang berjalan lancar dan berkembang, jika di lihat dari
kandungan potensi, karakter aset, dan posisi akses yang ada saat ini, hal ini
disebabkan karena kurangnya penataan manajemen SDM atau sistem MSDM,
baik dari sudut kemampuan, jumlah, maupun perihal usia yang sudah
menjelang purna kerja, sehingga kinerja pegawai belum optimal.
Bedasarkan hasil wawancara dengen bapak Kholik kabag.umum yang
juga membawahi HRD, Ada beberapa masalah mengenai kepuasan kerja yang
masih menjadi hambatan karyawan di Buperta Cibubur.
Menurut Mangkunegara (2011:118) salah satu indikasi dari
menurunnya tingkat kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi, tinggi
keluar masuk karyawan, menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja
karyawan.
5
Sejalan dengan pendapat Mangkunegara, rendahnya tingkat kepuasan
kerja karyawan ini dialami pula oleh Buperta Cibubur. Selama beberapa bulan
terakhir, terlihat tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan sebagai berikut.
Tabel 1.1
Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan
No Bulan Absensi
Hadi
r
% Saki
t
% Izin % Cuti % Tanpa
Keteranga
n
%
1 Januari 104 69,3 10 6,6 - - 6 4 30 20
2 Februar
i
114 76 20 13,3 2 1,3 - - 14 9,3
3 Maret 109 72,6 12 8 4 2,6 - - 25 16,6
4 April 112 74,6 14 9,3 2 1,3 2 1,3 20 13,3
5 Mei 107 71,3 12 8 6 6,6 6 4 15 10
Jumlah 546 - 68 - 14 - 14 - 104 -
Sumber : HRD Buperta
Tingkat kehadiran terendah karyawan terjadi pada bulan Mei sebesar
71,3% sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi pada bulan Februari yaitu
sebesar 76%. Data ini menunjukkan ketidakhadiran karyawan tersebut
tertinggi dikarenakan tanpa keterangan. Hal ini menunjukkan banyak
karyawan yang membolos, sehingga ada indikasi kepuasan kerja mereka
menurun.
Selanjutnya rendahnya kinerja pegawai juga disebabkan oleh
rendahnya motivasi pegawai untuk bekerja. Rendahnya motivasi kerja
karyawan dipengaruhi oleh belum terpenuhinya berbagai kebutuhan mereka
oleh perusahaan. Hal ini merupakan faktor-faktor permasalahan bagi atasan
6
atau pimpinan untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi agar kinerja mereka maksimal sehingga
tujuan-tujuan yang diinginkan perusahaan dapat tercapai, fenomenanya dapat
dijelaskan sebagai berikut.
Bedasarkan hasil wawancara dengan bapak Kholik selaku
kabag.umum, bahwa fenomena rendahnya motivasi pegawai dapat dilihat dari
belum terpenuhinya jam kerja pegawai sesuai dengan ketentuan perusahaan.
Tabel 1.2
Data Intensitas Keterlambatan Karyawan
Tahun Bulan Jumlah karyawan yang
hadir > pukul 08.00 WIB
2015 Januari 15
Februari 18
Maret 20
April 25
Mei 24
Juni 23
∑ Rata-rata 21
Sumber: HRD Buperta
Dari data Absensi Karyawan mid semester tahun 2015 diatas diketahui
bahwa kecenderungan peningkatan keterlambatan karyawan setiap bulannya
mengalami peningkatan dengan rata-rata sejumlah 21 karyawan. Tingkat
keterlambatan ini menunjukkan motivasi karyawan untuk bekerja masih
kurang.
7
Kinerja karyawan Buperta Cibubur saat ini masih belum menunjukkan
hasil maksimal yang mungkin dapat menimbulkan permasalahan bagi atasan
untuk mewujudkan tujuan perusahaan sesuai dengan harapan perusahaan.
Fenomena rendahnya kinerja pegawai dapat dilihat dari belum tercapainya
kualitas pelayanan setiap divisi yang telah ditetapkan oleh pimpinan.
Pelayanan prima akan tercipta dengan sendirinya jika karyawan
memberikan kinerjanya yang optimal, bersungguh-sungguh dalam
memberikan pelayanan demi kepuasan tamu. Kinerja karyawan yang
dihasilkan bukan hanya sekedar baik tetapi juga harus excellent atau sangat
baik, karenanya dalam bidang jasa dikenal dengan program service excellent
atau memberikan pelayanan yang sangat baik dan memuaskan kepada tamu.
Kinerja karyawan harus dievaluasi di setiap departemen guna mengetahui
seberapa besar keseriusan masing-masing karyawan dalam menjalankan
program service excellent tersebut. Penilaian kinerja karyawan harus
mencakup secara keseluruhan mulai dari bagaimana kepribadian mereka,
komunikasi antar departemen juga komunikasi dengan departemen sendiri,
pengetahuan umum, hingga bagaimana cara mereka melayani tamu.
Guna tetap menjaga dan mengevaluasi kinerja setiap karyawannya
maka dilakukanlah system evaluasi kerja yang disebut dengan appraisal yang
dilakukan setiap tahun. Lembar isian appraisal ini akan diisi oleh masing-
masing department head guna menilai kinerja karyawannya masing-masing.
Hasil dari penilaian ini akan terlebih dahulu didiskusikan dengan karyawan
8
yang bersangkutan agar penilaian tersebut menjadi transparan, dan
dimaksudkan agar menjadi perhatian untuk hal-hal yang mungkin perlu
ditingkatkan atau juga hal yang dipertahankan dalam kinerjanya. Setelah hal
tersebut didiskusikan maka hasilnya akan dilaporkan kepada HR Departemen
untuk dijadikan referensi dalam program training yang mungkin dibutuhkan,
atau referensi dalam memberikan apresiasi lain bagi karyawan yang memiliki
kinerja yang baik.
Data sekunder yang didapatkan menunjukkan nilai pencapaian kinerja
karyawan pada tahun 2012 sampai 2014 yang telah telah diakumulasikan
berdasarkan masing-masing divisi guna memudahkan dalam penghitungan
rata-rata kinerja. Dari hasil penilaian kinerja karyawan tersebut didapatkan
data sebagai berikut;
Tabel 1.3
Data Penilaian Kinerja Karyawan
Divisi 2012 2013 2014
score % score % score %
Keuangan 201 64 209 65 214 69
Pemasaran 205 65 193 61 190 60
Operasional 258 75 270 79 230 73
Graham dan
boga
230 73 228 72 258 75
Usaha
Kemitraan
238 73 192 60 205 65
Total 1132 350 1092 337 1097 342
Rata-rata 226.4 70 218.4 67.4 219.4 68.4
9
Sumber : HRD Buperta
Kinerja karyawan di atas dinilai antara lain berdasarkan pengetahuan
tentang pekerjaan, kualitas pekerjaan, teamwork, flexibilitas, kemampuan
berkomunikasi, dan hubungan karyawan dengan lingkungan sekitarnya.
Tabel 1.4
Skala penilaian kinerja karyawan
Hasil Pengertian
<59% Poor (Buruk)
60-70% Fair (Cukup)
71-80% Good (Baik)
81-90% Excellent (Sangat baik)
91-100% Outstanding (Cemerlang)
Sumber: HRD Buperta
Karyawan sudah dianggap excellent atau sangat baik jika mereka
sudah mencapai nilai antara 81-90 %. Pencapaian kinerja secara keseluruhan
hanya mencapai nilai 67-70% dimana jika dilihat pada tabel skala penilaian
kinerja nilai tersebut hanya memiliki arti “Fair (cukup)”, hal ini tidak
memenuhi harapan managemen untuk menghasilkan sumber daya manusia
yang bisa menjalankan service excellent dalam kegiatan kerjanya.
Berlatar belakang pada pemaparan diatas, dalam konteks Indonesia
pada industri jasa, penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)” Pada
10
penelitian ini penulis melakukan studi di Bumi Perkemahan dan Graha Wisata
Pramuka (Buperta) Cibubur Jakarta Timur.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang penelitian yang telah penulis sajikan di atas, maka
penulis merumuskan masalah-masalah yang terkandung adalah sebagai
berikut:
1. Apakah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah kepuasan kerja dan motivasi memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan yang berdasarkan pada
perumusan masalah, yaitu:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada kinerja
karyawan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi pada kinerja
karyawan.
11
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi
pada kinerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian
a. Bagi penulis
Sebagai sarana pembelajaran dan media penerapan pengetahuan yang
selama ini diperoleh selama duduk di bangku kuliah, serta sebagai persyaratan
akademis untuk memperoleh gelar sarjana.
b. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi dan
masukan bagi pihak perusahaan dalam mengambil kebijakan yang
menyangkut kinerja karyawan.
c. Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan
khususnya bidang ilmu sumber daya manusia, dan sebagai bahan referensi
bagi penelitian yang lebih lanjut.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. MSDM
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses memperoleh,
melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta
masalah keadilan. Suhendra (2006:25).
Dalam Hasibuan (2012:10) MSDM adalah imu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Mondy (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Byars dan Rue (2006:4) manajemen sumber daya manusia
adalah aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengkoordinasi
sumber daya manusia sebuah organisasi. Sedangkan Noe (2011:5) manajemen
sumber daya manusia adalah peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-
sistem yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja pegawai-pegawai.
Jadi dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah
bagaimana mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia dan apa yang
dimiliki oleh mereka untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.
14
2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2010:14) manajemen sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai
berikut :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
15
h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:43), manajemen sumber daya manusia
terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam
konteks organisasi, yaitu:
1. Perencanaan dan Analisis SDM.
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
3. Perekrutan
4. Pengembangan SDM
5. Kompensasi dan Keuntungan
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Menurut Sutrisno (2009) ruang lingkup manajemen SDM meliputi
beberapa aktifitas yang saling berhubungan yaitu:
1. Perencanaan SDM
2. Rekruitmen dan seleksi
3. Pengembangan SDM
4. Kepuasan Kerja
5. Disiplin
16
6. Produktivitas kerja
7. Motivasi
8. Prestasi kerja
9. Proses dan jalur pengembangan karir
10. Kompensasi
11. Kompetensi
12. Kepemimpinan
3. Fungsi MSDM
Para manager diharapkan mampu menguasai semua fungsi-fungsi
manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal.
Adapun fungsi-fungsi tersebut,yaitu :
1) Perencanaan (planning)
Menentukan tujuan perusahaan, aturan-aturan dan prosedur, serta
menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2) Pengorganisasian (organizing)
Suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber
daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana
yang telah ditetapkan serta mencapai tujuan perusahaan.
3) Pengarahan (directing)
Suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas
dan efisiensi secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja
yang sehat dan dinamis.
17
4) Pengendalian (controlling)
Suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat
untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
Dikutip dari Suhendra (2006:27)
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,
2003:78, dalam Wibowo, 2012: 501).
Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja dikemukaan oleh As‟ad
dalam Fajri Khoirun (2013:13), yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan pekerjaaan terhadap pekerjaannya, suatu penilaian dari
pekerjaan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya.
Sedangkan pendapat lain menyatakan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja (Rahmatunnazilah 2011:12).
Kepusan kerja merupakan perasaan senang atau senang pekerjaan
dalam memandang dan menjalankan pekerjaanya. Apabila seseorang senang
18
terhadap pekerjaanya maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya
(Robbins, 2012:51).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas bisa disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan bentuk respon atau sikap seseorang terhadap
lingkungan pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang diterima sesuai atau
melebihi apa yang diharapkan oleh karyawan yang telah bergabung dalam
suatu organisasi atau perusahaan.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai, (2009:858)
dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan yakni:
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,
maka orang akan lebih puas lagi sehingga terdapat Discrepancy, tetapi
merupakan Discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai.
b. Teori Kesetaraan
19
Teori kesetaraan atau Equity Model Theory yakni teori yang
menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi
kerja, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang
dipersepsikan oleh karyawan lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward
Lawler, dalam teorinya Edward membagi kepuasan menjadi 3 tingkatan :
1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga
mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.
3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
diinginkan karyawan.
c. Teori Keinginan Relative
Sementara itu sesuai dengan teori relative atau Relative
Deprivatioan Theory ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan
dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:
1) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan.
2) Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan.
3) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih.
4) Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan.
5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.
6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang
buruk.
d. Teori Keadilan (Equity theory)
20
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Teori ini komponen utama dalam teori keadilan
adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:120), ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada dalam diri karyawan
dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai
yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan
yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
4. Komponen Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dalam Rahmatunnazila (2011 : 14) kepuasan kerja
meliputi beberapa unsur:
a. Komponen Evaluatif (evaluative component)
21
Adalah dasar afeksi (perasaan, emosi) yang berfungsi untuk menilai suatu
objek.
b. Komponen Kognitif (cognitive component)
Yaitu mengacu pada unsure kecerdasan (intelektual) untuk mengetahui
suatu objek, yakni sejauh mana individu mengetahui hal-hal yang
berkaitan dengan objek yang dimaksud.
c. Komponen Perilaku (behavioral component)
Bagaimana individu menentukan tindakan terhadap apa yang diketahui
ataupun yang dirasakan.
5. Dimensi/aspek kepuasan kerja
Dimesi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Edward Lawler
disebut juga teori kesetaraan atau Equity Model Theory yakni teori yang
menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi
kerja, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang
dipersepsikan oleh karyawan lain., dalam teorinya Edward membagi
kepuasan menjadi 3 tingkatan :
1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari.
Memenuhi kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian
dalam bekerja yang menjadi dasar karyawan tersebut melakukan
kerja. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai.
22
2. Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga
mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.
Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan
antar rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang
sesuai dengan jabatan.
3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa
yang diinginkan karyawan.
Mendapatkan kesempatan dalam pemberian saran,
mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir
dan mendapatkan penghargaan yang lebih dari kinerjanya.
Kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja seperti upah,
kesempatan promosi, penyelia (supervisor), dan rekan sekerja. Kepuasan
kerja juga berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya
penyeliaan (supervisi), kebijakan dan prosedur, keanggotaan kelompok
kerja, kondisi kerja, dan tunjangan. Dari sejumlah aspek yang
dihubungkan dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki
karakteristik yang sangat penting. Kelima aspek itu adalah :
a. Upah – jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
b. Pekerjaan – keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Kesempatan promosi – tersedia kesempatan untuk maju.
23
d. Penyelia – kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan
perhatian terhadap karyawan.
e. Rekan sekerja – keadaan dimana rekan sekerja menunjukan sikap
bersahabat dan mendorong. (Gibson, et. al, 1985:67)
C. Motivasi
1. Pengertian motivasi
Istilah motivasi diambil dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak.
Kata ini mempunyai kekuatan yang menggerakkan orang untuk berupaya.
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011: 109).
Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) bahwa “Motivasi
merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya
secara maksimal.”
Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa“Motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat
terus menerus dan adanya tujuan.”
Menurut Veithzal (2010:837) dalam Hairiyah (2012:20), motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
24
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila individu
termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu,
karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas
kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
2. Teori Motivasi
a. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Pada tahun 1943, psikolog Abraham Maslow mempublikasikan
teori motivasi hierarki kebutuhan yang sekarang terkenal. Walaupun teori
tersebut didasarkan pada pengamatan klinisnya terhadap beberapa
individu yang menderita gangguan emosi/perasaan, teori ini selanjutnya
telah digunakan untuk menjelaskan seluruh spektrum perilaku manusia.
Maslow menyatakan dalam setiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima
kebutuhan, yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), kebutuhan seseorang
akan makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan dasar manusia.
2) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs). Terdiri dari kebutuhan
untuk aman dari ancaman fisik maupun psikologis.
25
3) Kebutuhan social (Social Needs), Kebutuhan ini meliputi
kebutuhan akan kasih sayang, ingin maju, penerimaan,
persahabatan, rasa memiliki, dan hubungan yang harmonis antar
sesama.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), kebutuhan seseorang
akan faktor-faktor internal, seperti harga diri, otonomi dan
prestasi serta faktor penghargaan eksternal, misalnya pengakuan
dan status.
5) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Neds), kebuthan
untuk mampu menjadi apa yang diinginankan, memenuhi
kebutuhan diri sendiri dengan cara maksimal menggunakan
kemampuan keterampilan dan potensi.
Teori maslow mengatakan bahwa setelah suatu kebutuhan secara
subtansial terpenuhi, seorang individu tidak termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan itu. Oleh karenanya untuk memotivasi seseorang perlu
dipahami pada tingkatan kebutuhan apa seseorang berada dalam hirarki
(Robbins dan Coulter, 2010).
b. Teori Tiga Kebutuhan
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Mc Clelland disebut juga
dengan teori motivasi prestasi. Teori ini juga dijelaskan oleh Sunyoto
(2013:5) bahwa seseorang bekerja memiliki energi potensial yang dapat
26
dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang
yang ada. David Mc. Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan yaitu :
1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)
yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan standar
kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan
tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Mereka
berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari pada mencapai
kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi.
Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien dari
waktu ke waktu. High achiever adalah seseorang atau karyawan yang
dalam menyelesaikan tugasnya selalu lebih baik dari yang lain.
Mereka ini selalu mencari suasana kerja dalam suatu proyek
atau keadaan dimana mereka dapat memikul tanggung jawab secara
pribadi untuk memecahkan masalahnya dan memperoleh kembali
jawaban yang cepat dari suasana tersebut.Jadi, dapat mereka katakan
mudah untuk mengetahui sulit atau tidaknya, bahkan dapat
meningkatkannya atau tidak dalam suatu pekerjaan.Mereka tidak
berpikir untung-untungan tetapi dengan perhitungan yang akurat dan
tepat.
Orang yang kebutuhan akan pencapaian prestasinya tinggi
akan berjuang meraih prestasi pribadi dari pada meraih fasilitas
jabatan dan imbalan atas kesuksesan. Orang tersebut mempunyai
27
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih
efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya (Sedermayanti,
2011:236).
2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power), yaitu keinginan untuk
mempengaruhi/mengatur orang lain, bertanggung jawab untuk orang
lain dan memiliki otoritas atas orang lain.
3) Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (Need for Affiliation), yaitu
hasrat untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan
akrab. Kebutuhan ini menempati posisi paling akhir dari riset para
pakar manajemen. Maksudnya disini, orang yang memiliki kebutuhan
seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan,
menanggung dan bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi
didalam suatu organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu
dengan lainnya.
Beberapa orang mungkin ingin memiliki pengaruh untuk dihormati
dan senang mengatur sebagian manusia lainnya. Manusia semacam ini
justru senang, dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya
dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan, prestise, dan
memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya.
Munculnya ketiga hubungan tersebut sangat dipengaruhi oleh
situasi yang sangat spesifik. Apabila tingkah laku individu tersebut
28
didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya menampilkan ciri-ciri
tersebut.
a) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan akan prestasi
akan tampak sebagaiberikut :
Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
Mencari feedback (umpan balik) tentang perbuatannya.
Memilih risiko yang moderet (sedeng) tentang perbuatannya
dengan memilih risiko yang sedang masih ada peluang untuk
berprestasi lebih tinggi.
Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
b) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan persahabatan
akan tampak sebagai berikut :
Lebih memerhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam
pekerjaannya dari pada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.
Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan
orang lain dalam suasana lebih kooperatif
Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain lebih suka
dengan orang lain daripada sendirian
c) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berusaha akan
tampak sebagai berikut :
29
Berusaha mendorong orang lain walaupun pertolongan itu tidak
diminta
Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi
Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu
perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise
Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari
kelompok atau organisasi.
c. Teori dua faktor
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg dalam
sedarmayanti (2010:236). Teori dua faktor menyebutkan bahwa faktor-
faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan karyawan apabila
kondisi ini tidak ada dan tidak baik. Sedangkan faktor-faktor instrinsik
berhubungan dengan kepuasan kerja, seperti kebijakan administrasi
perusahaan, penyelian, gaji, status dan pengakuan akan prestasi adalah
faktor-faktor yang apabila memadai dalam pekerjaan tertentu
menentramkan pekerjaan, dan bila faktor-faktor tidak memadai oramg-
orang tidak terpuaskan.
d. Teori X dan Y
Douglas Mc Gregor dalam wilson (2012:320) mengemukakan dua
pandangan yang berbeda mengenai manusia, negatif dengan tanda tabel X
dan positif dengan tanda tabel Y. Mc gregor menyimpulkan bahwa
30
pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu
pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-
asumsi tersebut, manajer menetapkan perilaku terhadap bawahannya
sebagai berikut :
Menurut teori X (negatif), ada empat asumsi yang dipegang
manajer adalah sebagai berikut :
1) Karyawan tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba
menghindarinya.
2) Karyawan tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dipaksa,
diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
pengarahan formal bilamana dimungkinkan.
4) Karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lain yang dikaitkan
dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit ambisius.
Sebaliknya teori Y (positif) Memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
1) Karyawan dapat.memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
2) Karyawan akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
3) Karyawan banyak belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan dan
tanggung jawab.
31
4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semuan oarang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam
posisis manajemen.
Atas dasar karakteristik manusia, semua manajer haruslah
menggunakan kedua jenis motiv tersebut. Para pemimpin yang lebih
percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak,
mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi teori X (negatif).
Sebaliknya jika pemimpin percaya kesenangan akan menjadi dorongan
bekerja, ia akan menggunakan motivasi yang positif atau teori Y.
Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya
haruslah mempertimbangkan situasi dan orangnya, sebab pada hakikatnya
setiap individu adalah berbeda (rivai dan sagala, 2010: 843).
3. Faktor-faktor Motivasi
Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan
situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua
adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip
dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-
faktor motivasi yaitu (Winardi , 2004: 61):
32
1). Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan bagian integral dari tugas yang
dihadapi dan ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas
tersebut. Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan
intrinsik potensial. Motivasi intrinsik terdiri dari:
a. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikut sertakan
dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini
akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung
jawab yang lebih besar.
b. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan
keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam
melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan
untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
c. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi
merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi
kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
d. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri
merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi.
Karyawan yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas
itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai,
merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat
menentukan bagi motivasi untuk berperforma tinggi.
33
e. Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth).
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan
juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai
dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam
bekerja.
f. Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan
pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan
pekerjaan, karena setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke
jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan
pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri
akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih
baik.
2). Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik tidak tergantung pada tugas yang
dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Dapat dikatakan
bahwa motivasi ekstrinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya
imbalan-imbalan ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik terdiri dari:
a) Gaji. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan
kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan
34
produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis
dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
b) Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat
diperoleh melalui kelangsungan kerja.
c) Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan
tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan
merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
d) Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik,
haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis
antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.
e) Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam
menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara
tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi
pekerja.
f) Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial
yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang
lain, status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status
pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan
oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta
peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.
35
4. Jenis-jenis Motivasi
Ada 2 jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2012:150
dalam Eis Hartati, 2013:24). Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu
dorongan yang bersifat positif, maksudnya manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Sebaliknya,
motivasi negatif (incentive negative), manajer memotivasi dengan standar
mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan memotivasi negatif, semangat
bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka
takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.
5. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Dalam Mangkunegara (2011:100) mengatakan bahwa terdapat beberapa
prinsip dalam Memotivasi:
a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja karyawan perlu diberikan
kesempatan ikut berpastisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi
36
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih termotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai
andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan
oleh pemimpin
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
karyawan bawahan akan memotivasi karyawan bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
6. Dimensi motivasi
Dimensi motivasi yang dikemukakan oleh Mc Clelland disebut juga
dengan teori motivasi prestasi. Antara lain:
a. Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)
37
Yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan
standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini
mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi
tertentu. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari
pada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau
organisasi. Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih
efisien dari waktu ke waktu.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Yaitu keinginan untuk mempengaruhi/mengatur orang lain,
bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas orang
lain.
c. Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (Need for Affiliation)
Yaitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal
yang ramah dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan seperti ini
tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan
bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi didalam suatu
organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu dengan lainnya.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja selalu dijadikan ukuran dari keberhasilan atas suatu jabatan.
Kesuksesan individu ataupun kerlompok yang bekerja juga dapat
38
diindikasikan dari kinerjanya. Maka kinerja adalah goal yang menjadi
kesuksesan suatu organisasi.
Mangkunegara (2011:67) mendefinisakan kinerja karyawan sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam mencapai tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan kepadannya.
Rivai (2011:14), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Sedangkan menurut Siregar (2011:85), kinerja adalah sesuatu yang
dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja yang dimiliki
seorang tenaga kerja.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja adalah
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwasannya kinerja
adalah hasil kerja seseorang yang sudah dikerjakan secara benar sesuai
39
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu
tertentu.
2. Teori Kinerja
Balanced scorecard merupakan konsep yang dikembangkan oleh
Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang dimuat di dalam Harvard
Business Review (HBR) pada tahun 1992. Konsep tersebut relative sama
dengan yang dikembangkan di Perancis yang disebut Tableau de Bord atau
Dashboard yang mengidentifikasikan empat bidang sebagai pemicu
keberhasilan perusahaan, yakni bidang logistik, manufaktur, personalia dan
administrasi. Nawawi (2006:212)
Balanced scorecard merupakan sekelompok tolak ukur kinerja yang
terintegrasi dan bersumber dari strategi bisnis perusahaan. Untuk itu
manajemen puncak/top manajer harus menjabarkan strategi perusahannya ke
dalam tolak ukur kinerja yang harus dipahami dan dilaksanakan oleh semua
karyawan.Nawawi (2006:215). Penjabaran tersebut dibagi menjadi empat
perspektif yakni :
1) Perspektif keuangan
2) Perspektif konsumen/pelanggan
3) Perspektif proses bisnis internal
4) Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran SDM
40
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2011:67) menyatakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja, sebagi berikut :
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlede + skill).
Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ) IQ 110-120 dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mngerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Ukuran-ukuran Kinerja
Dessler (2010:329) menyatakan ada enam kategori yang digunakan
untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, sebagai berikut:
a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan
dapat diterima dari suatu aktivitas
41
b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien
dan efektif.
c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaanya.
d. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya
selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar
kehadiran karyawan.
f. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
5. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011 : 324), dalam menilai kinerja
seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain
pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan,
kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan,
perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah,
pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-
aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokan
menjadi:
42
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas
serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-
masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya
setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas,
fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi kartyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27 Kinerja
seseorang dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
a. Kesetian
Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetian jika ia melakukan tugasnya
secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.
b. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi
kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,
pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya.
43
c. Kedislipinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan
melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
d. Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekejaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.
e. Kerjasama
Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sana dengan
pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga hasil
pekerjaannya akan semakin baik.
f. Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan
pekerjaan yang menjadi tugasnya.
g. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan selesai
tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang
dilakukan.
6. Evaluasi Kinerja
Suatu proses kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan, akan
memberikan hasil kinerja atau prestasi kerja. Suatu proses kinerja dapat
44
dikatakan selesai apabila telah mencapai suatu target tertentu yang telah
ditetapkan sebelumnya (wibowo, 2012:261).
Evaluasi kinerja dimaksudkan sebagai proses penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja
dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau
tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kinerja disebut juga “performance
evaluation” atau ”performance appraisal” yang secara harfiah berarti
memberi nilai atau harga. Dengan demikian evaluasi kinerja berarti
memberi nilai atas pekerjaan yang telah dilakukan (Simanjuntak, 2011:
107).
7. Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja menurut Dessler (2010:329) menyatakan ada enam
kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara
individual, sebagai berikut:
a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan
dapat diterima dari suatu aktivitas
b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien
dan efektif.
c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaanya.
45
d. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya
selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar
kehadiran karyawan.
Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
E. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
1. Raditya pratama
(2010)
Motivasi (X1),
kepuasan kerja (X2),
terhadap kinerja
karyawan (Y)
Regresi
Linier
Berganda
1. Motivasi mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja,
2. Kepuasan kerja
mempunyai pengaruh
positif dan signifikan
46
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
terhadap kinerja
karyawan.
2. Rahmatunnazilah
(2011)
Kepuasan kerja (X1),
Disiplin kerja (X2),
Motivasi (X3),
Lingkungan kerja
(X4),
Pengalaman
kerja(X5),
Prestasi guru (Y)
Regresi
Linier
Berganda
1. Kepuasan Kerja
berpengaruh secara
signifikan terhadap
prestasi guru
2. Disiiplin kerja
berpengaruh secara
signifikan terhadap
prestasi guru
3. Motivasi berpengaruh
secara signifikan
terhadap prestasi guru
4. Lingkungsn kerja
berpengaruh secara
signifikan terhadap
prestasi guru
5. Pengalaman kerja
berpengaruh secara
47
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
signifikan terhadap
prestasi guru
6. Secara bersama-sama
kepuasan kerja,
Disiplin kerja,
Motivasi, Lingkungan
kerja, dan Pengalaman
Kerja, berpengaruh
signifikan Terhadap
Prestasi Guru
3. Sinto
(2008)
Kepuasan kerja (X)
terhadap Kinerja
karyawan (Y)
Regresi
Linier
Berganda
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
faktor kepuasan kerja,
gaji, kepemimpinan, dan
sikap rekan sekerja
mempunyai pengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sikap
rekan sekerja merupakan
48
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
faktor kepuasan kerja
yang mempunyai
pengaruh paling dominan
besar dibandingkan
variabel lain terhadap
kinerja
4.
Yuli Suwati
(2013)
Kompensasi(X1), dan
motivasi (X2),
Kinerja karyawan
(Y)
Regresi
Linier
Berganda
1. Variabel kompensasi
secara parsial
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
pada PT. Tunas Hijau
Samarinda
2. Variabel motivasi
kerja signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
49
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
Tunas Hijau
Samarinda
3. Variabel kompensasi
dan motivasi kerja
secara bersama-sama
mempunyai pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan, artinya
semakin tinggi nilai
kedua variabel bebas
tersebut maka
semakin tinggi pula
kinerja karyawan
pada PT. Tunas Hijau
Samarinda
5. Yuanita Destia
(2011)
Kepemimpinan (X1),
Motivasi (X2),
Disiplin (X3),
Regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian ini
menunjukkan terdapat
pengaruh yang signifikan
50
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
Kinerja (Y) antara variable
kepemimpinan, motivasi
dan displin kerja
terhadap kinerja pegawai
Dinas Koperasi, Usaha
Mikro, Kecil dan
menengah Provinsi
Kepulauan Bangka
Belitung.
F. Kerangka Pemikiran
Menurut Usman (2009:34) kerangka berpikir merupakan penjelasan
sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Kerangka
berpikir disusun berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan.
Menurut Sulistyaningsih (2012:50) kerangka ini merupakan bagan atau skema
yang menerangkan tentang hubungan antar konsep-konsep yang berhubungan
dengan variabel yang diteliti. Kerangka ini dibuat untuk menyempitkan bidang
pandang dan menyederhanakan permasalahan penelitian.
51
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir
H1
H3
H2
G. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (Sugiyono, 2009:93). Dari kerangka berfikir penulis diatas maka
penulis merumuskan beberapa hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Ho1: Kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ha1: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan
Motivasi Kerja
(X2)
Kepuasan Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
52
2. Ho2: Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ha2: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan
3. Ho3: Kepuasan kerja dan motivasi tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha3: Kepuasan kerja dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan ketiga hipotesis, dapat dilihat penelitian ini bertujuan
mencari bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi karyawan
terhadap kinerja karyawan seperti yang digambarkan pada kerangka berfikir.
52
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini adalah menganalisa pengaruh kepuasan kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata
Pramuka Cibubur.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini di Bumi Perkemahan dan Graha Wisata
Pramuka Cibubur yang terletak di jln.Jambore, Cibubur, Jakarta Timur.
3. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama dua bulan, yakni pada bulan
September 2015 sampai oktober 2015.
53
B. Metode Penentuan Sample
1. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2009:115) adalah wilayah generalisasi
yang terjadi atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan yang
berstatus sebagai karyawan tetap Buperta Cibubur yang berada di bawah
pimpinan manajer atau direktur, yang berjumlah 150 orang.
2. Sampel
Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki ciri
tertentu yang akan diteliti. Karena tidak semua data atau informasi akan
diproses dan tidak semua orang atau benda akan diteliti melainkan cukup
dengan menggunakan sampel yang mewakilinya (Riduwan, 2008:40).
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang. Metode pengambilan
sampel yang digunakan adalah convenience sampling, yaitu istilah umum
yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden.
Convenience sampling berarti unit sampel yang ditarik mudah dihubungi,
tidak menyusahkan, mudah untuk diukur dan bersifat kooperatif, (Hamid,
2010:18). Metode convenience sampling digunakan karena peneliti
memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan cepat dari elemen
54
populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti (Rahmatunnazilah,
2011:42).
Berdasarkan jumlah populasi yang digunakan sebanyak 150 karyawan,
teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane dalam
Riduwan (2011:44) yaitu sebagai berikut:
n =
dimana : n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d2 =
presisi yang ditetapkan
dengan rumus tersebut dalam penelitian ini, penulis mengambil
tingkat presisi sebesar 10 % .
n =
=
( ) ( ) =
= 60
Karena populasi peneliti terdiri < dari 500 orang maka penelitian ini
menggunakan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 10% (Umar Husein,
2004:78). Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh
untuk penelitian ini adalah 60 orang.
55
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Untuk memperkuat hasil penelitian ini maka penulis mengambil data
primer, menurut Umar (2003:56) data primer adalah data yang diperoleh
langsung dari sumber asli di lapangan oleh penelti sebagai obyek
penelitian. Adapun data primer yang digunakan antara lain:
a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:199).
Kuesioner bersifat tertutup. Kuesioner berupa pertanyaan-
pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang telah tersusun
secara sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga jawaban
yang dihasilkan oleh responden merupakan isi atau jawaban dari
rumusan masalah penelitian. Kuesioner disebarkan kepada
karyawan perusahaan yang telah ditetapkan menjadi sampel dalam
penelitian ini berdasarkan stratifikasinya. Skala pengukuran
kuesioner menggunakan skala Likert karena menurut Sugiyono
(2009:132), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
56
fenomena sosial yang selanjutnya disebut sebagai variabel
penelitian.
b. Wawancara Tidak Terstruktur
Wawancara ini adalah wawancara bebas dimana
peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah
tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan
datanya (Sugiyono, 2007:160).
2. Data Sekunder
Penulis juga mengumpulkan data sekunder untuk membantu
menunjang kualitas penelitian. Menurut Sugiyono (2005:62) data sekunder
adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui
media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Adapun data
sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:
a. Studi Kepustakaan
Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang
datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku,
dokumen, artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).
b. Dokumentasi
57
Yaitu mengumpulkan data dengan cara mengutip data yang
diperoleh dari lembaga/perusahaan terkait yang berkaitan dengan
penelitian yang penulis lakukan.
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya akan diuji dan dianalisis dengan
program Statitical Product and Service Solution (SPSS) versi 20. Adapun
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji
asumsi klasik, dan uji hipotesis.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut
Koentjaraningrat (2007:78) penelitian yang bersifat deskriptif, bertujuan
menggambarkan secara tepat sifat-sifat suatu individu, keadaan gejala atau
kelompok. Dengan penelitian deskriptif akan diperoleh banyak informasi
penting yang dapat digunakan sebagai penelitian analitik.
Metode deskriptif bertujuan memberikan gambaran data responden
dan menjelaskan serta menggali keterkaitan antar variabel. Kuantitatif
menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian
dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.
Pendekatan kuantitatif bertujuan menunjukkan hubungan antar variabel,
memberikan deskripsi statistik, menaksir dan meramalkan hasilnya.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai
58
obyek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefinisikan dalam
bentuk operasionalisasi masing-masing variabel (Sugiyono, 2007:76).
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur,
(Ghozali 2009:49). Menurut Sugiyono (2007:137-147), hasil penelitian
yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan
data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Dasar
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1) Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka variabel tersebut
valid.
2) Jika r hasil tidak positif, maka r hasil < r tabel, maka variabel tidak
valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, (Ghozali, 2009:45).
59
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan One shot, yaitu pengukuran
yang dilakukan sekali saja dan hasilnya kemudian dibandingkan dengan
pertanyaan atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Program
SPSS memberikan fasilitas untuk antar jawaban pertanyaan. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas variabel dengan uji
statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2009:46).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen, atau keduanya berdistribusi normal, mendekati
normal atau tidak (Umar, 2010:77). Untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability
plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak
diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik.
Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Umar,
2010:77).
60
Cara lain untuk menguji normalitas data adalah dengan Uji Normalitas
dengan Kolmogorov-Smirnov. Menurut Suliyanto (2011:75) uji
normalitas menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov-
Smirnov merupakan uji normalitas menggunakan fungsi distribusi
kumulatif. Nilai residual terstandarisasi berdistribusi normal jika K hitung
< K tabel atau Sig. > alpha.
b. Uji multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen, jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-
variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama
dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas
didalam model regresi adalah sebagai berikut apabila nilai tolerance
kurang dari 0,10 atau sama dengan nilai Variance Inflation Factor (VIF)
lebih dari 10, maka dapat menunjukan adanya multikolonieritas dan begitu
pula sebaliknya (Ghozali, 2011:105-106).
61
Cara lain untuk menguji Multikolinieritas adalah dengan
menggunakan Nilai Pair-Wise Correlation antar Variabel Bebas. Menurut
Suliyanto (2011:85) uji ini dilakukan dengan melihat nilai koefisien
korelasi antar masing-masing variabel bebas. Jika nilai koefisien korelasi
antar masing-masing variabel bebas tidak lebih dari 0,7 maka model
tersebut tidak mengandung gejala multikolinier.
c. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah regresi yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2011:139). Untuk menguji heteroskedastisitas penulis melihat scatterplot.
Jika scatterplot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak
terjadinya masalah heteroskedastisitas pada model regresi yang dibentuk,
(Suliyanto, 2011:95).
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu yang mempunyai tema
hampir sama dengan penelitian ini, sebagaian besar penelitian tersebut
62
menggunakan analisis regresi linear berganda, maka alasan inilah yang
membuat peneliti juga memakai analisis regresi linear berganda.
Analisis regresi linear berganda yaitu analisis yang digunakan untuk
meramalkan pengaruh satu variabel prediktor atau lebih terhadap satu
variabel kriterium atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan
fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah
variabel terikat (Y) (Usman dan Akbar, 2008:241). Analisis regresi linear
berganda berguna untuk menganalisis hubungan linear antara dua variabel
independen atau lebih dengan satu variabel dependen (Duwi Priyatno,
2009:137).
Rumus matematis dari regresi berganda yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
Y=a+b1X1+b2X2+e
Keterangan: Y = Variabel kinerja karyawan
a = Konstanta regresi berganda
b = Koefisien regresi
X1 = Variabel kepuasan kerja
X2 = Variabel motivasi
e = Tingkat error
Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat
beberapa analisis yang digunakan, antara lain:
63
a. Uji koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah
bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan ke dalam
model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti
meningkat, tidak perlu apakah variabel tersebut berpengaruh terhadap
variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai R².
Jika nilai R² adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen
seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor
lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R² berkisar dari
0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel
independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai
R² semakin medekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel
independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Imam
Ghozali, 2011 : 97).
64
b. Uji regresi secara simultan (Uji F)
Model regresi linear berganda di atas, untuk membuktikan
apakah variabel-variabel independen secara simultan mempunyai
pengaruh terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F
dilakukan dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel
independen, yaitu kepuasan kerja dan motivasi terhadap satu variabel
dependen, yaitu kinerja. Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05 (
Imam Ghozali, 2011:98).
Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan
sebesar 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh
variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat
juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil
dari pada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05
maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
Langkah-langkah uji hipotesis untuk uji F adalah:
1) Menentukan Hipotesis
65
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan
kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja
dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
2) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 (α=5%)
3) Menentukan F Hitung
Berdasarkan hasil output SPSS 20 pada tabel anova.
c. Uji regresi secara parsial (Uji t)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui
apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel
independen yaitu: kepuasan kerja dan motivasi terhadap satu variabel
dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan
dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig thitung lebih besar dari 0,05
maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig thitung lebih kecil
dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ha diterima ini berarti ada hubungan
yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen
(Imam Ghozali, 2011:101). Harga t hitung adalah harga mutlak, jadi
tidak dilihat (+) atau (-) nya (Sugiyono, 2010:7).
66
Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dan 2 sisi.
Perumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ha = Variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat
Ho = Variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat.
Langkah-langkah uji hipotesis untuk uji t adalah sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis
Hipotesis kepuasan kerja:
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan
kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis Motivasi:
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan
Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan.
2) Menentukan Tingkat Signifikasi
Taraf signifikansi = 5% (0,05)
3) Menentukan t hitung
67
Berdasarkan hasil output SPSS 20 pada tabel koefisien regresi.
E. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan
mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Definisi
operasional variabel penelitian adalah suatu definisi yang diberikan kepada
suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau
menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang
diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut. (Moh. Nazir;
2003:126). Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert.
Skala likert adalah jenis skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian
atau gejala sosial yang sedang berlangsung (Sugiyono, 2007:134). Variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument
yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiono, 2012:2).
Tabel 3.1
Operasional Variabel penelitian
Variabel Dimensi Indikator No.
pertanyaan
dalam
angket
Ukuran
68
Kepuasan
Kerja (X1)
Menurut
Edward
Lawler
dalam Rifai
(2009:475)
Memenuhi
kebutuhan
dasar
1. Gaji yang sesuai
2. Bonus yang
sesuai
3. Mendapat
penghargaan
1
2
3
Ordinal
Memenuhi
harapan
karyawan
1. Rasa nyaman
dengan ruang
kerja
2. Ketersedian
peralatan yang
memadai
3. Hubungan yang
baik antar
karyawan
4. Pekerjaan yang
sesuai dengan
jabatan
4
5
6
7
Memenuhi
keinginan
karyawan
1. Dapat
memberikan
saran pada
organisasi
2. Mempunyai
kesempatan
untuk belajar
3. Mempunyai
kesempatan
yang sama
dalam
meningkatkan
karir
8
9
10
Motivasi
(X2) Teori
Mc
Clelland
dalam
Kebutuhan
akan
pencapaian atau
prestasi (need
for achievement
1. Keinginan
untuk
berprestasi
2. Memenuhi
standar kerja
3. Berusaha
meningkatkan
kemampuan
11
12
13
Kebutuhan
1. Keinginan
mendorong
14
Ordinal
69
Sunyoto
(2013:5)
akan kekuasaan
(need for
power)
rekan kerja
2. Bertanggung
jawab terhadap
orang lain
3. Memiliki
otoritas atas
orang lain
15
16
Kebutuhan
akan hubungan
atau berafiliasi
(need for
affiliation)
1. Menjalin
hubungan dan
komunikasi
dengan ramah
dan akrab
17
Kinerja
Karyawan
(Y)
Dessler
(2010:329)
Quality 1. Ketelitian
bekerja
2. Tepat waktu
menyelesaikan
pekerjaan
3. Dapat diterima
oleh konsumen
18
19
20
Ordinal
Productivity 1. Kuantitas yang
sesuai dengan
target
2. Efisien dalam
produksi
21
22
Job knowledge 1. Mengetahui
deskripsi
pekerjaan
2. Tahu cara
menyelesaikan
pekerjaan
23
24
Reliability 1. Pekerjaan
diterima dengan
baik
2. Dapat dipercaya
selama
menyelesaikan
pekerjaan
25
26
Availability 1. Selalu siap
ditempat kerja
2. Selalu hadir
27
28
70
tepat waktu
Independence 1. Mampu bekerja
sendiri
29
2. Bersifat netral
terhadap
masalah yang
tejadi dalam
team work
30
71
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Cibubur
Kawasan Buperta yang luasnya 210 ha sebelumnya merupakan areal perkebunan
karet. Areal tersebut cukup ideal untuk kegiatan di alam terbuka, letaknya sangat
strategis dan berada di wilayah DKI Jakarta, tepatnya di pinggir tol Jagorawi km 13,
pintu keluar tol Cibubur Jakarta Timur, hanya 8 km dari Terminal Kampung
Rambutan dan dari TMII.
Topografi berkontur tinggi rendah, landai dan berbukit, ada hutan, jauh dari
kebisingan dan polusi, udara sejuk dan segar, lingkungan yang hijau dan alami,
panorama yang indah dan jauh dari gangguan binatang buas serta dekat dengan
sumber air (danau) yang cukup luas, pada tahun 1973 menjadi tempat
penyelenggaraan Jambore Nasional pertama bagi Pramuka Penggalang seIndonesia.
Buperta sangat memadai untuk digunakan sebagai tempat pertemuan pramuka,
pemuda, instansi pemerintah dan swasta baik lokal, nasional bahkan internasional
dilaksanakan dialam terbuka dengan menggunakan tenda-tenda maupun
gedung/Aula. Buperta kini menjadi tempat kegiatan terpadu, lengkap, berkwalitas
yang berwawasan iptek sesuai dengan Kepres RI No. 25/1997, Buperta Pramuka
menjadi : Pusat kegiatan pramuka terlengkap, terpadu dan tanggap terhadap
72
kebutuhan kepramukaan sesuai dengan perubahan yang terjadi di masyarakat; Pusat
kegiatan pramuka dan pusat pelatihan aplikasi kepramukaan di alam terbuka; Area
publik yang berfungsi sebagai tempat pendidikan, taman rekreasi yang alami,
ekowisata, agroindustri terbatas, hiburan, pertemuan, dengan konsep ruang terbuka
sehingga tetap berfungsi sebagai ruang hijau, asri, kawasan Konservasi Air dan ruang
terbuka Hijau (catchmnet area) bagi daerah Jakarta dan Jawa Barat.
2. Visi Misi Perusahaan
a. Visi
“Buperta menjadi Kampus alam terbuka, pusat pendidikan, pelatihan kepramukaan
dan generasi muda yang berwawasan iptek serta menjadi pusat wisata alam terbuka
bertaraf internasional 2015”.
b. Misi
Menyediakan tempat dan fasilitas pendidikan, pelatihan serta rekreasi
bagi Pramuka, Generasi muda dan Masyarakat di alam terbuka sesuai
dengan tuntutan masa kini.
Mengembangkan Pengelolaan Kawasan Buperta Cibubur, yang
mandiri, maju dan modern berorientasi bisnis tanpa menghilangkan
prinsip dasar kepramukaan.
Memberikan pelayanan terbaik bagi semua pengguna Buperta.
73
c. Sasaran
Menciptakan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka
sebagai sarana pendidikan kepramukaan dan umum yang
lengkap dan ramah lingkungan.
Tempat wisata alam, rekreasi, olah raga di alam terbuka hijau
alami. sebagai wahana penelitian ke ilmuan.
Menjaga tempat konservasi alam, kantong/resapan air dan
paru-paru ibukota Jakarta, Bogor, Bekasi dan Depok.
3. Struktur organisasi Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Cibubur
Untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan baik, maka diperlukan adanya
pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam struktur organisasi yang
berbentuk garis, wewenang dan tanggung jawab mulai dari pimpinan tertinggi sampai
pada karyawan melalui beberapa jabatan dan tingkatan.
Struktur organisasi yang dipakai perusahaan dalam menjalankan usahanya adalah
dengan menggunakan bentuk struktur organisasi garis dan staf. Organisasi garis dan
staf adalah organisasi yang wewenangnya dari puncak pimpinan dilimpahkan kepada
satuan-satuan organisasi dibawahnya, dalam semua bidang pekerjaan di bawah
pimpinan satuan organisasi.
74
BAGIAN
PEMAS
ARAN
BAGIAN
KEUANG
AN
BAGIAN
UMUM
SUB
BAGIAN
PERSON
ALIA
SUB
BAGIAN
SEKRETA
RIAT
BAGIAN
OPERA
SIONAL
SUB
BAGIAN
PROMOSI
SUB
BAGIAN
ANGGARA
N
SUB
BAGIAN
ANGKUT
AN
SUB
BAGIAN
RUMAH
TANGGA
SUB
BAGIAN
VERIFIKAS
I
SUB
BAGIAN
PEMBUKU
AN
SUB
BAGIAN
PERBEND
AHARAAN
SUB BAGIAN
HOSTEL &
KONVENSI
SUB
BAGIAN
KOMUNIK
ASI &
INFORMA
SI
SUB
BAGIAN
RESERV
ASI
SUB
BAGIAN
PELAYANA
N TEHNIK
SUB
BAGIAN
AREAL
PERKEMAH
AN
SUB BAGIAN
USAHA SWA
KELOLA
SUB BAGIAN
RESTORAN &
KATERING
SUB BAGIAN
TATA GRAHA
SUB BAGIAN
KEMITRAAN
USAHA
SUB BAGIAN
TATA BOGA
SUB BAGIAN
KEMITRAAN
SAKA
BAGIAN
USAHA &
KEMITRAA
N
BAGIAN
GRAHA
& BOGA
SUB
BAGIAN
RETRIBU
SI
KEPALA
SUB
BAGIAN
PEMELIHA
RAAN
SARNA
FISIK
STAF
FUNGSIO
NAL
SPI
SUB
BAGIAN
KEAMAN
AN
Gambar 4.1
Struktur organisasi
75
B. Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh karakteristik responden yang dapat dilihat
pada tabel 4.1 sebagai berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
No Keterangan Jumlah Persentase
1. Jenis Kelamin:
1. Laki-laki
2. Perempuan
Jumlah
52
8
60
86,66 %
13,33 %
100%
2. Usia:
1. 20-30 Tahun
2. 31-40 Tahun
3. > 40 Tahun
Jumlah
10
19
31
60
16,66 %
31,66 %
51,66 %
100%
3. Pendidikan Terakhir:
1. SMA
2. D3
3. S1
4. S2
5. S3
Jumlah
35
7
16
2
0
60
58,33 %
11,66 %
26,66 %
3,33 %
0%
100%
4. Lama Bekerja:
< 1 Tahun
1-3 Tahun
> 3 Tahun
Jumlah
0
23
37
60
0 %
38,33%
61,66%
100%
5. Jabatan :
1. Kepala kantor
2. Kabag umum
3. Kabag keuangan
4. Kabag
operasional
5. Kabag graha &
boga
6. Kabag usaha
kemitraan
7. Staf-staf
1
1
1
1
1
1`
53
1,6%
1,6%
1,6%
1,6%
1,6%
1,6%
88,3%
76
Jumlah 60 100%
Sumber: data primer yang diolah
Dari tabel diatas dapat dilihat berdasarkan karakteristik jenis kelamin menunjukan
bahwa terdapat laki-laki, dengan jumlah 52 pegawai atau sebesar 86,66% sedangkan
sisanya adalah perempuan dengan jumlah 8 pegawai atau sebesar 13,33%. Dengan
rentang usia 20-30 tahun sebanyak 10 pegawai atau sebesar 16,66%, rentang usia 31-
40 tahun sebanyak 19 pegawai atau sebesar 31,66% dan rentang usia diatas 40 tahun
sebanyak 31 pegawai atau sebesar 51,66%. Sebagian besar pegawai yang menjadi
responden pada penelitian ini berpendidikan SMA yaitu sebanyak 35 pegawai atau
sebesar 58,33%, kemudian D3 sebanyak 7 pegawai atau sebesar 11,66%, S1
sebanyak 16 pegawai atau 26,66%, S2 sebanyak 2 pegawai atau sebesar 3,33% dan
S3 tidak ada. Dan karakteristik responden berdasarkan jabatan yang terbanyak adalah
jabatan staf karyawan sebanyak 53 orang atau sebesar 88,3%.
Berdasarkan data karakteristik responden tersebut, dapat diketahui bahwa responden
yang dijadikan sampel dalam penelitian ini bersifat heterogen baik jika dilihat dari
aspek jenis kelamin, usia, latar belakang pendidikan, masa kerja dan jabatan. Hal ini
akan berdampak pada kinerja pegawai serta adanya perbedaan pemahaman responden
terhadap materi kuesioner yang diberikan oleh peneliti. Dengan demikian juga akan
berpengaruh terhadap hasil analisis data.
77
C. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan nilai sig, yaitu dengan cara
menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila
nilai sig yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah
valid (Imam Ghozali, 2011 : 53). Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan
software SPSS versi 20.
Tabel 4.2
Uji Validitas Kepuasan Kerja
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X1.1 0,757** 0,000 20 Valid
2 X1.2 0,666** 0,001 20 Valid
3 X1.3 0,765** 0,000 20 Valid
4 X1.4 0,741** 0,000 20 Valid
5 X1.5 0,654** 0,002 20 Valid
6 X1.6 0,884** 0,000 20 Valid
7 X1.7 0,585** 0,007 20 Valid
8 X1.8 0,901** 0,000 20 Valid
9 X1.9 0,772** 0,000 20 Valid
10 X1.10 0,883** 0,000 20 Valid
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki
nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0.4227). Jadi,
78
dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja
adalah valid.
Tabel 4.3
Uji Validitas Motivasi
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X2.1 0,924** 0,000 20 Valid
2 X2.2 0,888** 0,000 20 Valid
3 X2.3 0,924** 0,000 20 Valid
4 X2.4 0,530** 0,016 20 Valid
5 X2.5 0,671** 0,001 20 Valid
6 X2.6 0,784** 0,000 20 Valid
7 X2.7 0,750** 0,000 20 Valid
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki
nilai signifikan dibawah 0.05 dan r hitung lebih besar dari r tabel (0.4227). Jadi, dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel motivasi adalah valid.
Tabel 4.4
Uji Validitas Kinerja Karyawan
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 Y1 0,814** 0,000 20 Valid
2 Y2 0,786** 0,000 20 Valid
3 Y3 0,835** 0,000 20 Valid
4 Y4 0,617** 0,004 20 Valid
5 Y5 0,590** 0,006 20 Valid
6 Y6 0,794** 0,000 20 Valid
79
7 Y7 0,710** 0,000 20 Valid
8 Y8 0,680** 0,001 20 Valid
9 Y9 0,634** 0,003 20 Valid
10 Y10 0,752** 0,000 20 Valid
11 Y11 0,732** 0,000 20 Valid
12 Y12 0,450** 0,046 20 Valid
13 Y13 0,609** 0,004 20 Valid
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki
nilai signifikan dibawah 0.05 dan r hitung lebih besar dari r tabel (0.4227). Jadi, dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur realibilitas digunakan uji statistik
cronbach Alpha. Metode pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas menggunakan
batasan 0,60 (Priyatno, 2012: 105-108). Suatu variable dikatakan reliable apabila
memenuhi criteria sebagai berikut.
1) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha > 0,60 dikatakan reliabel.
2) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha < 0,60 dikatakan tidak
reliabel.
80
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Motivasi 0.920 Reliable
Kepuasan Kerja 0.894 Reliable
Kinerja Karyawan 0.910 Reliable
Sumber: data primer yang diolah
Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel
independen (kepuasan kerja, motivasi) dan variabel dependen (kinerja karyawan)
dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha
berturut-turut 0.920, 0.894, dan 0.910 lebih besar dari 0,60. Dengan kata lain bahwa
seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan
dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
1) Hasil uji normalitas data secara grafik
Uji normalitas model regresi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik seharusnya distribusi regresi residual normal atau mendekati
normal. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari garis diagonal
81
atau tidak mengikuti arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Priyatno, 2012 : 60 - 61).
Gambar 4.2
Grafik Normal Probability Plot
Sumber: data yang diolah
Gambar 4.3
Grafik Histogram
Sumber: Data yang diolah
82
Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot maupun grafik histogram di
atas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titik-titik
menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal,
begitu pula pada grafik histogram yang memberikan pola distribusi yang normal
(tidak terjadi kemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi
layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas (Ghozali 2011:163).
2) Hasil Uji Normalitas Data Secara Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual
terlihat normal, namun secara statistik dapat sebaliknya. Yaitu dengan menggunakan
uji kolmogorov-smirnov. Dimana dalam uji tersebut apabila nilai sig. < 0,05 maka
data tidak terdistribusi dengan normal. Namun, jika nilai sig. > 0,05 maka data
terdistribusi dengan normal (Imam Ghozali, 2011:163-165).
Tabel 4.6
Hasil Uji Normalitas Secara Statistik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
kepuasan_
kerja
motiva
si
Kinerj
a
Unstandar
dized
Residual
N 60 60 60 60
Normal
Parametersa,b
Mean 40.90 28.85 53.35 0E-7
Std.
Deviation 4.289 3.002 5.141
3.0912951
5
Most Extreme
Differences
Absolute .138 .105 .147 .063
Positive .086 .067 .085 .042
Negative -.138 -.105 -.147 -.063
Kolmogorov-Smirnov Z 1.067 .815 1.138 .485
83
Berdasa Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa nilai
Asymp. Sig (2-tailed) 0.973. Ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar
dari 0.05 (0.973 > 0.05) maka nilai residual terstandarisasi. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa data berdistribusi normal dan analisis regresi linear berganda telah
memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik mensyaratkan
tidak adanya multikolinearitas dengan cara melihat nilai Tolerance dan VIF
(Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan yaitu jika semakin kecil
nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin mendekati terjadinya
masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika
Tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi
multikolinearitas (Priyatno, 2012 : 61).
Tabel 4.7
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi .496 2.015
Kepuasan Kerja .496 2.015
Asymp. Sig. (2-tailed) .205 .520 .150 .973
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
84
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi .496 2.015
Kepuasan Kerja .496 2.015
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: data yang diolah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan
semua nilai VIF lebih kecil 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Deteksi ada atau tidaknya heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedestisitas. Jika tidak
ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedestisitas (Imam Ghozali, 2011 : 139).
85
Gambar 4.4
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: data yang diolah
Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0
pada sumbu Y. hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai untuk variabel
kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Uji heteroskedastisitas dengan metode Glejser dilakukan dengan meregresikan semua
variabel bebas terhadap nilai mutlak residualnya. Gejala heteroskedastisitas
ditunjukan oleh koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai
absolute residual. Jika nilai probabilitas lebih besar dari nilai alpha, maka dapat
86
dipastikan model tidak mengandung gejala heteroskedastisitas atau dikatakan tidak
terjadi heteroskedastisitas apabila t hitung < t tabel. Suliyanto (2011:102)
Tabel 4.8
Uji heteroskedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .538 2.500 .215 .831
kepuasan_kerja .118 .080 .273 1.481 .144
motivasi -.101 .114 -.163 -.884 .380
a. Dependent Variable: ABRESID
Berdasarkan output diatas diketahui bahwa pada model regresi tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas. Hal ini karena Sig. variabel kepuasan kerja terhadap absolut
residual sebesar 0,144 > 0,05, sedangkan Sig. variabel motivasi terhadap absolut
residual sebesar 0,380 > 0,05.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
a. Uji Koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel
independen (Motivasi Dan Kepuasan Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel
dependen (Kinerja Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua
87
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali,
2011 : 97).
Tabel 4.9
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .799a .639 .626 3.145
a. Predictors: (Constant), motivasi, kepuasan_kerja
b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai R sebesar 0,799 atau 79,9% hal ini
berarti bahwa hubungan atau korelasi antara kepuasan kerja, motivasi dan kinerja
karyawan adalah kuat karena berada di kisaran 0,60 - 0,799 (Riduwan dan Ahmad,
2007 : 62). Nilai Adjusted R Square sebesar 0,626 atau 62% ini menunjukkan bahwa
kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variable kepuasan kerja, motivasi adalah
sebesar 62%, sedangkan sisanya sebesar 0,38 atau 38% (1-0,626) dijelaskan oleh
faktor yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2009 : 84). Apabila F
hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel independen
88
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen dengan
menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05 jika nilai F hitung > F tabel maka secara
bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Hasil
uji koefisien signifikan simultan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Sumber: Data yang diolah
Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada tabel
diperoleh F hitung sebesar 50.339 sedangkan nilai F tabel sebesar 3.16 yang diperoleh
dengan melihat tabel F dengan derajat df1 = k-1(3-1) dan df2 = n-k (60-3) pada taraf
signifikansi 0.05. Ini menunjukkan bahwa F hitung (50.339) > F tabel (3.16), yang
artinya H0 ditolak dan Ha diterima atau dapat dikatakan kepuasan kerja dan motivasi
secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan.
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 995.840 2 497.920 50.339 .000b
Residual 563.810 57 9.891
Total 1559.650 59
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), motivasi, kepuasan_kerja
89
Hasil ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Raditya (2010) yang
menyatakan bahwa motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rahmatunnazilah (2011) yang menyatakan bahwa
motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Secara simultan, implikasi dari hasil penelitian ini adalah jika pimpinan:
Memperhatikan faktor kepuasan kerja dan motivasi maka
kinerja akan meningkat.
Sebaliknya jika pimpinan kurang memperhatikan faktor
kepuasan kerja dan motivasi maka kinerja pegawai tidak
akan meningkat.
c. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel
independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009 : 84).
90
Tabel 4.11
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Sumber: data yang diolah
Berdasarkan tabel 4.10 diatas maka diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut:
Y = 11.409 + 0.288 X1 + 1.046 X2 + e
Artinya nilai konstanta sebesar 11,409 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel
independen (kepuasan kerja dan motivasi) maka nilai Y (kinerja karyawan) sebesar
11,409.
Koefisien regresi variabel kepuasan kerja adalah 0,288. Artinya jika variabel
kepuasan kerja meningkat maka variabel kinerja akan meningkat.
Koefisien regresi variabel motivasi adalah 1,046. Artinya jika variabel motivasi
meningkat maka variabel kinerja akan meningkat.
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.409 4.259 2.679 .010
Kepuasan Kerja .288 .135 .240 2.123 .038
Motivasi 1.046 .194 .611 5.402 .000
91
Hasil pengujian variabel independen (kepuasan kerja dan motivasi) terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan) secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t
maka dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis yang telah dibuat sebelumnya
sebagai berikut:
1) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel kepuasan kerja mempunyai t hitung 2.123 > t
tabel 2.00247 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,038 < 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan.
Secara parsial, hasil pengolahan data penelitian yang ditunjukan melalui olahan
statistik, memperlihatkan implikasi bagi perusahaan yaitu:
Jika faktor kepuasan kerja diperhatikan oleh
pimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai
Sebaliknya, jika pimpinan kurang memperhatikan
kepuasan kerja maka tidak berpengaruh terhadap
upaya peningkatan kinerja pegawai.
Pendapat penulis sejalan dengan pendapat Martina Vinorika (2015:88) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai.
2) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
92
Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel motivasi mempunyai t hitung 5.402 > t tabel
2.00247 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan.
Secara parsial, hasil pengolahan data penelitian yang ditunjukan melalui olahan
statistik, memperlihatkan implikasi bagi perusahaan yaitu:
Jika faktor motivasi diperhatikan oleh pimpinan dapat
mempengaruhi kinerja pegawai
Sebaliknya, jika pimpinan kurang memperhatikan
motivasi maka tidak berpengaruh terhadap upaya
peningkatan kinerja pegawai.
Pendapat penulis sejalan dengan pendapat Syam Romadani (2014:101) yang
menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai.
93
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, maka dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan, sebagai berikut:
1. Secara parsial kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Secara parsial motivasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai.
3. Secara simultan kepuasan kerja dan motivasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
B. Implikasi
Berdasarkan analisis data dan kesimpulan yang dijelaskan diatas, maka implikasi
yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Apabila pimpinan ingin meningkatkan kinerja pegawai maka dalam merumuskan
kebijakannya, pimpinan harus memperhatikan dan menyusun program kerja yang
bertujuan meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi pegawai.
94
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, suharsini. “ Prosedur Pnelitian Suatu Pendekatan Praktek edisi revisi IV”.
Jakarta : Rineka Cipta. 2002.
Dessler, Gary. “Human Resource Management”. Person Prentice Hall. 2005.
Fikriadi, Muhammad. “Pengaruh “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, Stress Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Industri
Jasa” (Studi Kasus LKC Dompet Dhuafa Ciputat). Skripsi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2013.
Ghozali, imam. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariet dengan Program SPSS”, UNDIP.
Semarang. 2011.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara.
Jakarta.2012.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.
Cetakan Kesepuluh. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.2011.
Mondy dan Noe, “Human Resource Management”, PT. Bumi Aksara, Jakarta: 2010.
95
Priyatno, Duwi, “Belajar Praktis Analisa Parametrik dan Non Parametrik dengan
SPSS”, Cetakan Pertama, CV. Andi. Grava Media. Yogyakarta:2012.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, “ Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan”. PT. Raja Grafindo Persada, 2011.
Simanjuntak, Payaman J. “Manajemen Hubungan Industri”. Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia. Jakarta. 2011.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung. CV
Alfabeta. 2012.
Sutrisno, Edi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Ed. I. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group. 2011.
Vethzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan”. Cetakan ke-3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010.
Vinorika, Martina. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja .
Karyawan” (Studi Kasus PT. Cosma Mitra Sejahtera). Skripsi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2014.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2012
96
LAMPIRAN
97
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu S1 Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:
Nama : Setiyo Wibowo
NIM : 108081000182
Mengharapkan kesediaaan dan partisipasi Bapak/Ibu/saudara/I untuk mengisi
kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi
kasus pada karyawan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset termasuk
penilaian kinerja Bapak/Ibu/saudara/I, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai
dengan etika penelitian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini,
saya ucapkan terima kasih.
98
Hormat Saya
Setiyo Wibowo
Peneliti
KUESIONER TENTANG PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)
A. Data Diri Responden
1. Nama : …………..
2. Tempat/Tanggal/Lahir : ..................
3. Usia : ……. Tahun
4. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
5. Pendidikan terakhir : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) lainya.
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar
jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan perasaan,
pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4 = Setuju (S)
99
5 = Sangat Setuju (SS)
No
Pernyataan kepuasan kerja
SS
S
R
TS
STS
1.
Sistem gaji yang diberikan sesuai dengan kebutuhan
saya sehari-hari
2. Bonus yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja
3. Mendapatkan penghargaan sesuai prestasi kerja
4. Saya merasa nyaman dengan ruangan kerja
5.
Saya merasa puas dengan ketersediaan peralatan yang
memadai dalam melaksanakan pekerjaan
6.
Saya merasa puas dengan hubungan yang harmonis antar
sesama rekan kerja
7.
Saya merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan
sudah sesuai dengan jabatan
8.
Saya puas dengan kesempatan untuk memberikan saran
dalam bekerja
9.
Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama
untuk belajar
10.
Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama
dalam meningkatkan karir
No
Pernyataan Motivasi
SS
S
R
TS
STS
11. Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk
mencapai prestasi yang saya inginkan
12. Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan
memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan
100
13. Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya
dalam menyelesaikan tugas
14. Saya mampu mendorong rekan kerja atau bawahan saya
dalam menyelesaikan tugas
15. Saya mempunyai tanggung jawab terhadap hasil kerja
orang lain
16. Saya mempunyai otoritas dalam menentukan tugas
terhadap orang lain
17.
Saya mampu berkomunikasi dan menjalain hubungan
baik dengan sesama rekan kerja di lingkungan
perusahaan
No
Pernyataan Kinerja Karyawan
SS
S
R
TS
STS
18. Saya mengerjakan tugas dengan teliti
19. Saya selalu tepat waktu dalam meneyelesaikan
pekerjaan
20. Saya selalu menghasilkan kerja yang dapat diterima oleh
konsumen
21. Saya selalu menghasilkan kuantitas kerja yang sesuai
dengan target
22. Saya melakukan produksi secara efisien
23. Saya mengetahui deskripsi dari pekerjaan yang saya
kerjakan
24. Saya tahu bagaimana mengerjakan tugas dengan baik
25. Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan
baik
26. Saya dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan
27. Saya selalu sedia kapanpun dibutuhkan oleh perusahaan
28. Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kantor
29. Dalam menyelesaikan pekerjaan saya mampu bekerja
secara mandiri
30. Saya bersifat netral terhadap masalah yang terjadi dalam
team work
101
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X1)
No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total
1 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 44
2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 34
4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 48
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
9 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43
10 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46
11 3 5 3 3 4 4 3 3 3 4 35
12 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 38
13 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 45
14 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 45
15 3 3 3 4 3 2 4 2 3 2 29
16 5 5 5 4 5 4 2 4 5 4 43
17 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 36
18 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 45
19 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 45
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
21 3 4 4 3 3 4 4 5 4 3 37
22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
23 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
24 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44
25 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 34
26 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46
27 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 44
28 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 36
29 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5 44
30 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 35
31 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
102
32 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 42
33 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 44
34 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 43
35 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
36 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 39
37 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 39
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
39 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 37
40 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 39
41 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 43
42 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 43
43 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 44
44 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 42
45 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 44
46 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
47 4 5 5 3 3 4 4 4 4 3 39
48 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43
49 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 40
50 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 41
51 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 42
52 3 4 4 5 4 4 5 4 3 4 40
53 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 43
54 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 45
55 4 4 5 4 5 5 4 5 3 4 43
56 4 5 5 4 4 4 4 3 5 4 42
57 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 45
58 5 5 4 5 5 5 4 3 3 4 43
59 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 42
60 4 3 5 5 4 4 4 4 3 4 40
103
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X2)
No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Total
1 4 4 4 5 5 4 4 30
2 5 5 5 4 4 5 5 33
3 3 3 3 4 4 3 3 23
4 4 4 4 3 3 4 4 26
5 4 4 4 5 5 4 5 31
6 5 5 5 4 4 5 4 32
7 4 4 4 3 3 4 3 25
8 3 3 3 4 4 3 4 24
9 4 4 4 5 5 4 4 30
10 5 5 5 4 4 5 5 33
11 3 3 3 3 3 4 4 23
12 4 4 4 5 5 4 3 29
13 5 5 5 4 5 5 4 33
14 5 5 5 4 5 5 5 34
15 3 4 3 4 4 4 3 25
16 5 4 5 5 4 4 5 32
17 4 4 4 3 4 4 4 27
18 5 5 5 4 5 4 5 33
19 4 4 4 5 4 5 4 30
20 3 3 3 3 3 3 3 21
21 3 4 4 4 3 4 3 25
22 4 4 5 5 4 4 4 30
23 5 5 5 4 5 5 5 34
24 4 5 3 3 5 5 5 30
25 3 3 3 3 3 4 4 23
26 4 3 5 4 3 3 4 26
27 4 4 4 3 5 4 4 28
28 3 3 4 5 4 3 3 25
29 5 5 3 4 4 5 5 31
30 3 4 5 5 3 3 4 27
31 4 4 4 4 4 4 4 28
104
32 5 3 4 4 4 5 4 29
33 5 4 3 3 4 4 4 27
34 5 5 4 4 5 5 4 32
35 4 3 5 5 4 4 4 29
36 4 5 4 4 5 4 5 31
37 4 4 5 4 4 5 4 30
38 4 4 4 5 4 4 3 28
39 4 4 5 4 4 3 4 28
40 4 4 5 5 5 5 5 33
41 4 4 4 3 4 4 5 28
42 5 5 5 5 4 4 4 32
43 4 4 5 4 4 3 4 28
44 4 4 4 5 4 4 4 29
45 5 5 3 4 5 3 5 30
46 4 4 5 4 4 4 4 29
47 5 5 4 4 4 4 4 30
48 4 4 5 4 4 4 4 29
49 4 4 4 5 4 4 4 29
50 5 5 4 5 4 5 5 33
51 4 4 4 4 5 3 4 28
52 4 4 5 4 3 4 2 26
53 4 5 5 4 4 5 3 30
54 5 4 5 5 5 4 4 32
55 4 4 4 4 4 3 4 27
56 5 4 4 5 5 3 5 31
57 4 5 4 4 4 3 3 27
58 5 4 4 3 4 4 4 28
59 4 5 4 4 4 3 4 28
60 3 5 5 5 4 4 3 29
105
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)
NO. Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 TOTAL
1 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 56
2 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 61
3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 43
4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 48
5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 60
6 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 57
7 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 45
8 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46
9 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 3 4 5 54
10 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 59
11 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 44
12 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 5 4 47
13 5 5 5 5 4 3 3 4 5 4 4 4 5 56
14 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 59
15 3 4 3 3 5 3 4 3 4 4 3 4 3 46
16 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 58
17 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 5 4 48
18 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 59
19 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 58
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 41
21 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 49
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 62
24 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 57
25 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 5 4 47
26 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 5 3 5 49
27 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 3 56
28 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 46
29 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 58
30 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 5 50
31 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
106
32 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 3 4 57
33 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 56
34 3 3 3 2 4 4 4 4 5 5 4 4 3 48
35 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 54
36 5 5 5 5 5 5 1 4 4 4 5 4 5 57
37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 55
38 4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 3 3 55
39 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 55
40 5 5 4 4 5 5 5 3 5 4 5 3 4 57
41 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 48
42 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 57
43 5 4 4 4 5 5 4 4 3 5 5 4 5 57
44 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 3 3 53
45 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 5 48
46 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 3 57
47 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 51
48 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 56
49 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 57
50 4 5 5 5 3 3 5 5 5 3 3 3 5 54
51 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 3 4 50
52 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 56
53 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 60
54 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 62
55 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 51
56 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 5 54
57 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 50
58 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 55
59 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 49
60 5 5 5 4 5 5 5 4 4 3 5 4 4 58
107
Lampiran 5 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel
Kepuasan Kerja
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total
X1.1
Pearson Correlation 1 .470* .959
** .607
** .276 .493
* .235 .545
* .618
** .610
** .757
**
Sig. (2-tailed) .037 .000 .005 .239 .027 .319 .013 .004 .004 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1.2
Pearson Correlation .470* 1 .515
* .199 .567
** .565
** .183 .479
* .528
* .603
** .666
**
Sig. (2-tailed) .037 .020 .401 .009 .009 .441 .033 .017 .005 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1.3
Pearson Correlation .959** .515
* 1 .544
* .292 .526
* .244 .576
** .653
** .569
** .765
**
Sig. (2-tailed) .000 .020 .013 .211 .017 .300 .008 .002 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1.4
Pearson Correlation .607** .199 .544
* 1 .382 .508
* .584
** .565
** .641
** .629
** .741
**
Sig. (2-tailed) .005 .401 .013 .096 .022 .007 .009 .002 .003 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1.5
Pearson Correlation .276 .567** .292 .382 1 .615
** .264 .592
** .447
* .573
** .654
**
Sig. (2-tailed) .239 .009 .211 .096 .004 .261 .006 .048 .008 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1.6
Pearson Correlation .493* .565
** .526
* .508
* .615
** 1 .544
* .965
** .589
** .859
** .884
**
Sig. (2-tailed) .027 .009 .017 .022 .004 .013 .000 .006 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1.7
Pearson Correlation .235 .183 .244 .584** .264 .544
* 1 .594
** .295 .435 .585
**
Sig. (2-tailed) .319 .441 .300 .007 .261 .013 .006 .207 .055 .007
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1.8
Pearson Correlation .545* .479
* .576
** .565
** .592
** .965
** .594
** 1 .661
** .829
** .901
**
Sig. (2-tailed) .013 .033 .008 .009 .006 .000 .006 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1.9
Pearson Correlation .618** .528
* .653
** .641
** .447
* .589
** .295 .661
** 1 .549
* .772
**
Sig. (2-tailed) .004 .017 .002 .002 .048 .006 .207 .001 .012 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1.10
Pearson Correlation .610** .603
** .569
** .629
** .573
** .859
** .435 .829
** .549
* 1 .883
**
Sig. (2-tailed) .004 .005 .009 .003 .008 .000 .055 .000 .012 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Total Pearson Correlation .757** .666
** .765
** .741
** .654
** .884
** .585
** .901
** .772
** .883
** 1
108
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .002 .000 .007 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.920 10
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Motivasi
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Total
X2.1
Pearson Correlation 1 .911** 1.000
** .255 .421 .767
** .695
** .924
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .278 .064 .000 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X2.2
Pearson Correlation .911** 1 .911
** .183 .462
* .841
** .570
** .888
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .439 .040 .000 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X2.3
Pearson Correlation 1.000** .911
** 1 .255 .421 .767
** .695
** .924
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .278 .064 .000 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X2.4
Pearson Correlation .255 .183 .255 1 .730** .191 .269 .530
*
Sig. (2-tailed) .278 .439 .278 .000 .419 .251 .016
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X2.5
Pearson Correlation .421 .462* .421 .730
** 1 .268 .358 .671
**
Sig. (2-tailed) .064 .040 .064 .000 .252 .121 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X2.6
Pearson Correlation .767** .841
** .767
** .191 .268 1 .501
* .784
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .419 .252 .024 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X2.7 Pearson Correlation .695
** .570
** .695
** .269 .358 .501
* 1 .750
**
Sig. (2-tailed) .001 .009 .001 .251 .121 .024 .000
109
N 20 20 20 20 20 20 20 20
Total
Pearson Correlation .924** .888
** .924
** .530
* .671
** .784
** .750
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .016 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.894 7
Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja
110
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Total
Y1
Pearson Correlation 1 .719** .817
** .722
** .264 .481
* .524
* .500
* .275 .646
** .435 .275 .598
** .814
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .261 .032 .018 .025 .240 .002 .055 .240 .005 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y2
Pearson Correlation .719** 1 .911
** .369 .505
* .553
* .429 .203 .388 .438 .531
* .490
* .535
* .786
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .110 .023 .011 .059 .391 .091 .054 .016 .028 .015 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y3
Pearson Correlation .817** .911
** 1 .504
* .368 .672
** .391 .361 .353 .399 .577
** .446
* .661
** .835
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.023 .110 .001 .089 .118 .126 .081 .008 .049 .002 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y4
Pearson Correlation .722** .369 .504
* 1 .000 .167 .184 .698
** .553
* .386 .184 .369 .345 .617
**
Sig. (2-tailed) .000 .110 .023
1.000 .482 .436 .001 .011 .093 .436 .110 .136 .004
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y5
Pearson Correlation .264 .505* .368 .000 1 .548
* .505
* .096 .505
* .634
** .808
** .101 .094 .590
**
Sig. (2-tailed) .261 .023 .110 1.000
.012 .023 .689 .023 .003 .000 .672 .692 .006
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y6
Pearson Correlation .481* .553
* .672
** .167 .548
* 1 .738
** .523
* .369 .579
** .738
** .277 .518
* .794
**
Sig. (2-tailed) .032 .011 .001 .482 .012
.000 .018 .110 .007 .000 .238 .019 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y7
Pearson Correlation .524* .429 .391 .184 .505
* .738
** 1 .570
** .224 .844
** .490
* .224 .325 .710
**
Sig. (2-tailed) .018 .059 .089 .436 .023 .000
.009 .341 .000 .028 .341 .163 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y8
Pearson Correlation .500* .203 .361 .698
** .096 .523
* .570
** 1 .589
** .500
* .280 .396 .379 .680
**
Sig. (2-tailed) .025 .391 .118 .001 .689 .018 .009
.006 .025 .232 .084 .099 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y9
Pearson Correlation .275 .388 .353 .553* .505
* .369 .224 .589
** 1 .438 .531
* .286 .248 .634
**
Sig. (2-tailed) .240 .091 .126 .011 .023 .110 .341 .006
.054 .016 .222 .291 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y10
Pearson Correlation .646** .438 .399 .386 .634
** .579
** .844
** .500
* .438 1 .630
** .011 .320 .752
**
Sig. (2-tailed) .002 .054 .081 .093 .003 .007 .000 .025 .054
.003 .964 .170 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y11
Pearson Correlation .435 .531* .577
** .184 .808
** .738
** .490
* .280 .531
* .630
** 1 .122 .325 .732
**
Sig. (2-tailed) .055 .016 .008 .436 .000 .000 .028 .232 .016 .003
.607 .163 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y12
Pearson Correlation .275 .490* .446
* .369 .101 .277 .224 .396 .286 .011 .122 1 .057 .450
*
Sig. (2-tailed) .240 .028 .049 .110 .672 .238 .341 .084 .222 .964 .607
.810 .046
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y13 Pearson Correlation .598
** .535
* .661
** .345 .094 .518
* .325 .379 .248 .320 .325 .057 1 .609
**
Sig. (2-tailed) .005 .015 .002 .136 .692 .019 .163 .099 .291 .170 .163 .810
.004
111
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.910 13
Lampiran 8 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik
a. Output SPSS uji Normalitas
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Tota
l
Pearson Correlation .814** .786
** .835
** .617
** .590
** .794
** .710
** .680
** .634
** .752
** .732
** .450
* .609
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .006 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .046 .004
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
112
b. Uji multikolinearitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
kepuasan_k
erja
motivas
i
Kinerja Unstandardi
zed
Residual
N 60 60 60 60
Normal
Parametersa,b
Mean 40.90 28.85 53.35 0E-7
Std.
Deviation 4.289 3.002 5.141 3.09129515
Most Extreme
Differences
Absolute .138 .105 .147 .063
Positive .086 .067 .085 .042
Negative -.138 -.105 -.147 -.063
Kolmogorov-Smirnov Z 1.067 .815 1.138 .485
Asymp. Sig. (2-tailed) .205 .520 .150 .973
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
113
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi .496 2.015
Kepuasan Kerja .496 2.015
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
c. Uji heteroskedastisitas
114
Lampiran 9 : Output SPSS Analisis Regresi Linear Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
R R Square Adjusted R
Square
.799a .639 .626
a. Predictors: (Constant), motivasi, kepuasan_kerja
b. Dependent Variable: kinerja
b. Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 995.840 2 497.920 50.339 .000b
Residual 563.810 57 9.891
Total 1559.650 59
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), motivasi, kepuasan_kerja
115
Lampiran 10 :Hasil Frekuensi Jawaban Responden
a. Kepuasan Kerja
Sistem gaji yang diberikan sesuai dengan kebutuhan saya sehari-hari
X1.1
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 12 20.0 20.0 20.0
4 34 56.7 56.7 76.7
5 14 23.3 23.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Bonus yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja
X1.2
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 7 11.7 11.7 11.7
c. Uji Parsial (Uji T)
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.409 4.259 2.679 .010
Kepuasan Kerja .288 .135 .240 2.123 .038
Motivasi 1.046 .194 .611 5.402 .000
116
4 33 55.0 55.0 66.7
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Mendapat penghargaan sesuai prestasi kerja
X1.3
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 11 18.3 18.3 18.3
4 30 50.0 50.0 68.3
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya merasa nyaman dengan ruangan kerja
X1.4
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 12 20.0 20.0 20.0
4 30 50.0 50.0 70.0
5 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya merasa puas dengan ketersediaan peralatan yang memadai
X1.5
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 10 16.7 16.7 16.7
4 38 63.3 63.3 80.0
5 12 20.0 20.0 100.0
117
Total 60 100.0 100.0
Saya merasa puas dengan hubungan yang harmonis sesama rekan
X1.6
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
2 1 1.7 1.7 1.7
3 5 8.3 8.3 10.0
4 40 66.7 66.7 76.7
5 14 23.3 23.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
118
Saya merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan karena sesuai dengan
jabatan
X1.7
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
2 1 1.7 1.7 1.7
3 8 13.3 13.3 15.0
4 31 51.7 51.7 66.7
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya merasa puas dengan kesempatan yang diberikan untuk memberikan saran
dalam bekerja
X1.8
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
2 1 1.7 1.7 1.7
3 9 15.0 15.0 16.7
4 28 46.7 46.7 63.3
5 22 36.7 36.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama untuk belajar
X1.9
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 15 25.0 25.0 25.0
4 35 58.3 58.3 83.3
5 10 16.7 16.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
119
Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir.
X1.10
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
2 1 1.7 1.7 1.7
3 14 23.3 23.3 25.0
4 29 48.3 48.3 73.3
5 16 26.7 26.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
b. Motivasi
Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai prestasi yang saya
inginkan.
X2.1
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 10 16.7 16.7 16.7
4 31 51.7 51.7 68.3
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya selalu mengerjakan tugas dengan memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan
X2.2
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 9 15.0 15.0 15.0
4 32 53.3 53.3 68.3
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
120
Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam
menyelesaikan tugas
X2.3
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 10 16.7 16.7 16.7
4 27 45.0 45.0 61.7
5 23 38.3 38.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya mampu mendorong rekan kerja atau bawahan saya dalam menyelesaikan tugas
X2.4
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 11 18.3 18.3 18.3
4 30 50.0 50.0 68.3
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya mempunyai tanggung jawab terhadap hasil kerja orang lain
X2.5
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 9 15.0 15.0 15.0
4 34 56.7 56.7 71.7
5 17 28.3 28.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
121
Saya mempunyai otoritas dalam menentukan tugas terhadap orang lain
X2.6
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 14 23.3 23.3 23.3
4 31 51.7 51.7 75.0
5 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan
sesama rekan
X2.7
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
2 1 1.7 1.7 1.7
3 11 18.3 18.3 20.0
4 33 55.0 55.0 75.0
5 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
c. Kinerja
Saya mengerjakan tugas dengan teliti
Y1
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 12 20.0 20.0 20.0
4 29 48.3 48.3 68.3
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
122
Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
Y2
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 11 18.3 18.3 18.3
4 29 48.3 48.3 66.7
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya selalu menghasilkan kerja yang dapat diterima oleh konsumen
Y3
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 14 23.3 23.3 23.3
4 27 45.0 45.0 68.3
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya selalu menghasilkan kuantitas kerja yang sesuai dengan target
Y4
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
2 1 1.7 1.7 1.7
3 10 16.7 16.7 18.3
4 29 48.3 48.3 66.7
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
123
Saya melakukan produksi secara efisien
Y5
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 9 15.0 15.0 15.0
4 31 51.7 51.7 66.7
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya mengetahui deskripsi dari pekerjaan yang saya kerjakan
Y6
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 11 18.3 18.3 18.3
4 26 43.3 43.3 61.7
5 23 38.3 38.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya tahu bagaimana mengerjakan tugas dengan baik
Y7
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
1 1 1.7 1.7 1.7
3 11 18.3 18.3 20.0
4 33 55.0 55.0 75.0
5 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
124
Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik
Y8
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 10 16.7 16.7 16.7
4 38 63.3 63.3 80.0
5 12 20.0 20.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan
Y9
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 16 26.7 26.7 26.7
4 29 48.3 48.3 75.0
5 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya selalu sedia kapanpun dibutuhkan oleh perusahaan
Y10
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 11 18.3 18.3 18.3
4 31 51.7 51.7 70.0
5 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
125
Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kantor
Y11
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 10 16.7 16.7 16.7
4 32 53.3 53.3 70.0
5 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya mampu bekerja secara mandiri
Y12
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 12 20.0 20.0 20.0
4 29 48.3 48.3 68.3
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Saya bersifat netral terhadap masalah yang terjadi dalam team work
Y13
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 13 21.7 21.7 21.7
4 29 48.3 48.3 70.0
5 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
