PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5169/1/SKRIPSI... · 2019. 4. 4. · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Pada PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NISKA UNISSA NURUSYIFA

NIM 21314156

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP



HALAMAN JUDUL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh


NIM 21314156

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telp. (0298) 323706

Fax. (0298) 323433

Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: [email protected]

ii

PENGESAHAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP


(STUDI PADA PT BPRS HARTA INSAN KARIMAH SURAKARTA)

DISUSUN OLEH


NIM: 21314156

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada

Tanggal 19 Desember 2018 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna

Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : H. Abdul Aziz N.P., S.Ag., M.M

Sekretaris Penguji : Dr. Mochlasin, M.Ag

Penguji I : Fetria Eka Yudiana, M.Si

Penguji II : Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.Si

Salatiga, 19 Desember 2018

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 2003 12 1 001

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telp. (0298) 323706

Fax. (0298) 323433

Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: [email protected]

iii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka

skripsi Saudari:

Nama : Niska Unissa Nurusyifa

NIM : 21314156

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : S1 Perbankan Syariah

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship

Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT

BPRS Harta Insan Karimah Surakarta)

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah skripsi, Demikian surat ini dibuat untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 26 Nopember 2018

Pembimbing

M. Dr. Mochlasin, M.Ag

NIP 19710923 2000604 1 002

iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:


NIM : 21314156



Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap


Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT


Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat, dan

apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi

sesuai ketentuan berlaku.

Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.


Penulis

Niska Unissa Nurusyifa

NIM. 21314156

v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NIM : 21314156



Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap


Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT


Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.

Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau

diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata

penulisan karya ilmiah yang telah lazim.


Penulis


NIM. 21314156

vi

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NIM : 21314156



Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap


Behavior sebagai variabel Intervening (Studi Pada PT


Demikian surat pernyataan ini saya buat, apabila dikemudian hari terbukti karya

saya ini bukan karya sendiri maka saya sanggup menanggung semua

konsekuensinya.


Penulis


NIM. 21314156

vii

DECLARATION

In the name of Allah the most gracious and merciful

Hereby the writer fully declares that the graduating paper is made by the writer

herself, and is not contained the materials writen are has been published by other

people and other‟s people ideas except the information from the references.

The writer is capable to account for graduating paper if in the future it can

proved of containing other‟s ideas or fact the writer imitated to other‟s

graduating paper.

Like wise the declaration made by the writer and hope that this declaration can be

understood.


The writer


NIM. 21314156

viii

MOTTO

“Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-

orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha

Mengetahui apa yang kamu kerjakan”

Q.S. Al-Mujadillah: 11

“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Sesungguhnya

sesudah kesulitan itu ada kemudahan”

Q.S. Al-Insyirah: 5-6

“Everything is possible if you believe”


ix

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Orang Tuaku (Bapak Atang Sumarna dan Ibu Rohani)

Adik-Adikku (Irfan Faqih dan Fajar Hikmah)

x

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil „alamin, penulis bersyukur kehadirat Allah SWT atas

Rahmat dan KaruniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi

dengan judul: “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel

Intervening (Studi Pada PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta)”.

Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan Ujian

Skripsi dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E). Dalam

penulisan skripsi ini telah melibatkan banyak pihak yang telah membantu baik

secara langsung maupun tidak langsung. Ucapan terima kasih dan rasa syukur

penulis sampaikan kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi Perbankan

Syarian (S1) Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

4. Bapak Dr. Mochlasin, M.Ag. selaku Dosen Pembimbing Skripsi dan Dosen

Pembimbing Akademik yang senantiasa memberikan arahan dan bimbingan

kepada mahasiswanya sehingga skripsi ini dapat selesai tepat pada

waktunya.

xi

5. Seluruh Dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah yang telah memberikan

ilmu kepada penulis selama perkuliahan.

6. Seluruh Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas pelayanannya.

7. Segenap pihak PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta yang telah

membantu penulis dalam melakukan penelitian skripsi.

8. Orang tua saya (Bapak Atang Sumarna dan Ibu Rohani) serta saudara-

saudara saya (Irfan Faqih Abdillah dan Fajar Hikmah Abdillah) yang telah

memberikan dukungan dan doa selama penulisan skripsi.

9. Sodara-sodara saya (Aini, Aziz, Wija) yang telah mengajarkan kepada saya

apa itu perjuangan hidup.

10. Sahabat-Sahabat saya (Wija, Chynta, Kiki, Fahreza) yang telah menjadi

partner terbaik.

11. Teman-teman Talent Scounting 2017 yang telah memberikan semangat dan

dukungan kepada penulis.

12. Keluarga besar Kopma Fatawa yang telah memberikan banyak pengalaman

kepada penulis selama kuliah di IAIN Salatiga.

13. Teman-teman seperjuangan yang menimba di IAIN Salatiga, khususnya

Program Studi Perbankan Syariah S1 angkatan 2014 yang tidak dapat

disebutkan satu-persatu, yang senantiasa terus berjuang untuk mendapatkan

gelar Sarjana Ekonomi (S.E).

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu, dengan segenap kerendahan hati penulis

menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya. Apabila ada saran

xii

dan kritik yang diberikan sangat berharga bagi penulis dalam pembuatan skripsi

ini, sehingga menjadi lebih baik. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

berbagai pihak.


Penulis,


NIM. 21314156

xiii

ABSTRAK

Nurusyifa, Niska Unissa. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior

sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT BPRS Harta Insan Karimah

Surakarta). Skripsi. Program Studi S1 Perbankan Syariah. Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing: Dr. Mochlasin, M.Ag.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis (1) Pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan, (2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan, (3) Pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap

kinerja karyawan, (4) Pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational

citizenship behavior (OCB), (5) Pengaruh motivasi kerja terhadap organizational

citizenship behavior (OCB), (6) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan melalui organizational citizenship behavior (OCB), (7) Pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui organizational citizenship

behavior (OCB). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik

sampel jenuh, yaitu menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel.

Pengumpulan data melalui kuesioner atau angket. Teknik analisis yang digunakan

adalah analisis regresi, uji asumsi klasik dan analisis jalur (path analysis).

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu SPSS Statistic 20.

Hasil uji koefisien determinasi (R2) sebesar 0,457 yang berarti kontribusi variabel

independen terhadap variabel dependen sebesar 45,7% dan sisanya 54,3% yang

dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini. Berdasarkan hasil uji ttest

menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja, OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap OCB, motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil analisis jalur

menunjukkan bahwa OCB tidak dapat memediasi variabel kepuasan kerja dan

kinerja karyawan, tetapi OCB memediasi variabel motivasi kerja dan kinerja.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Organizational Citizenship

Behavior (OCB), dan Kinerja Karyawan

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

PENGESAHAN ...................................................................................................... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................................. v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................... vi

DECLARATION .................................................................................................... vii

MOTTO ............................................................................................................... viii

PERSEMBAHAN .................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

ABSTRAK ........................................................................................................... xiii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii

BAB I ...................................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 9

E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 10

BAB II ................................................................................................................... 13

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 13

B. Kerangka Teori........................................................................................... 17

1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) ............................................... 17

2. Kinerja .................................................................................................... 18

3. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 23

4. Motivasi Kerja ........................................................................................ 27

5. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ........................................ 31

xv

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 38

D. Hipotesis ..................................................................................................... 38

BAB III ................................................................................................................. 45

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 45

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 45

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 46

1. Populasi .................................................................................................. 46

2. Sampel .................................................................................................... 46

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 46

E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 47

F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 47

G. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 51

1. Uji Reliabilitas ........................................................................................ 51

2. Uji Validitas ........................................................................................... 51

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 52

4. Uji Statistik ............................................................................................. 54

5. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................ 56

H. Alat Analisis ............................................................................................... 57

BAB IV ................................................................................................................. 58

A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................................... 58

1. Profil PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta .................................... 58

2. Latar Belakang Berdirinya PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta .. 58

3. Visi dan Misi PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta ....................... 59

4. Struktur Organisasi PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta ............. 60

B. Deskripsi Data Responden ......................................................................... 60

C. Analisis Deskriptif Jawaban Responden .................................................... 62

D. Analisis Data .............................................................................................. 64

1. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 64

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 65

3. Uji Statistik ............................................................................................. 68

4. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................ 74

xvi

5. Hasil Hipotesis ....................................................................................... 76

D. Pembahasan Hasil Hipotesis ...................................................................... 78

BAB V ................................................................................................................... 85

A. Kesimpulan ................................................................................................ 85

B. Saran ........................................................................................................... 86

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 88

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ......................................... 13

Tabel 2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja ........................................... 14

Tabel 2.3 Pengaruh OCB terhadap Kinerja........................................................... 14

Tabel 2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB ............................................. 15

Tabel 2.5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap OCB .............................................. 15

Tabel 2.6 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui OCB ................... 16

Tabel 2.7 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja melalui OCB .................... 16

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 61

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 61

Tabel 4.3 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja .... 62

Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja ...... 62

Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB ...................... 63

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja .................. 63

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 64

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 65

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas Metode VIF ............................................... 66

Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Park ......................................... 67

Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ......................................................... 68

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 69

Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikansi (Uji Statistik F) ................................................ 70

Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik t (1) ........................................................................ 71

Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik t (2) ........................................................................ 72

Tabel 4.16 Analisis Jalur ....................................................................................... 74

Tabel 4.17 Hasil Hipotesis .................................................................................... 78

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 38

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta ........ 60

Gambar 4.2 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................. 74

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi berbagai organisasi mulai bermunculan baik itu

organisasi besar atau kecil, milik pemerintah atau swasta. Suatu organisasi

dibentuk untuk mencapai suatu tujuan, baik itu tujuan untuk mencari laba atau

tidak mencari laba (Sunyoto, 2015: 1).

Untuk memperoleh laba yang diinginkan, maka perusahaan harus

didukung seluruh sumber daya yang dimilikinya, baik berupa sumber daya aset

(harta) maupun sumber daya manusianya. Hal ini penting karena sumber daya

manusia merupakan motor penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Dukungan

sumber daya manusia haruslah dilihat dari jumlah dan kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki, jumlah yang dimiliki harus proporsional dengan beban

pekerjaan yang ada, sehingga jangan sampai terjadi kekurangan atau kelebihan

sumber daya manusia (SDM). Demikian pula dengan kualitas SDM harus

memenuhi kualifikasi yang sesuai dengan yang telah diprasyaratkan sehingga

seluruh aset yang dimiliki akan dikelola oleh SDM yang berkualitas yang

mampu menghasilkan kesejateraan yang diharapkan (Kasmir, 2016).

Lembaga perbankan syariah merupakan sebuah badan usaha yang

bergerak dalam sektor jasa yang mengacu pada prinsip - prinsip syariah. Saat

ini perkembangan perbankan syariah sudah merambah di Indonesia, di mana

Indonesia merupakan negara yang hampir sebagian besar penduduknya

2

beragama Islam. Perbankan syariah sudah memiliki peranan penting

dalam mengatur peredaran dan sektor moneter di tanah air. Secara umum,

perusahaan perbankan syariah merupakan sebuah lembaga keuangan yang

aktifitasnya mengumpulkan dana dari masyarakat dan kemudian

menyalurkannya kembali kepada masyarakat dalam bentuk pembiayaan

dengan sistem bagi hasil sebagai keuntungannya (Wulandari, 2014). Untuk

memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat dibutuhkan tenaga

profesional yang menunjang, namun pada kenyataannya masih kurangnya

sumber daya manusia yang profesional untuk menduduki tingkat puncak

(infobanknews.com).

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan

dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat

berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya

manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan

organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama

perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan

usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas

tenaga kerja yang ada di perusahaan. Dengan pengaturan manajemen sumber

daya manusia yang profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif

(Mangkunegara, 2009: 1).

Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup organisasi

merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam

3

rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Tujuan organisasi dapat diraih

semaksimal mungkin apabila didukung dengan kinerja yang baik dari para

karyawan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawan maka harus

diupayakan pengarahan yang terstruktur dan efektif. Perusahaan dalam upaya

menggerakan para karyawannya agar mau bekerja lebih produktif lagi sesuai

dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Mahardhika, 2013: 2).

Partisipasi karyawan sangat dibutuhkan untuk memberikan sumbangan

positif bagi perkembangan perusahaan. Perusahaan yang ditunjang oleh

karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi dalam melaksanakan setiap

tugasnya, akan mampu bersaing secara kompetitif dan terus mengalami

perkembangan kearah yang lebih baik. Banyak faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang sehingga perusahaan dituntut memperhatikan faktor-faktor

tersebut agar dapat terpenuhi secara maksimal. Persoalan kinerja karyawan

akan dapat terlaksana dan terpecahkan apabila faktor faktor tersebut dapat

dikelola dan dipelihara dengan baik (Ermawati, 2017: 2).

Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja antara lain motivasi, kepuasan

kerja, lingkungan kerja, sistem kompensasi, kepemimpinan dan perilaku

lainnya (Martoyo, 2000: 15). Salah satu sasaran penting dicapai oleh

perusahaan dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia adalah

menciptakan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan Kerja dapat meningkatkan

kinerja karyawan dalam organisasi, sehingga karyawan dapat menyelesaikan

tugas sesuai dengan jabatan dan posisi mereka karena karyawan yang dalam

bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa

4

mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis

karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap

pekerjaannya (Fidella, 2014). Menurut Mangkunegara (2009: 117)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang

menyongkong atau tidak menyongkong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Penelitian yang dilakukan oleh

Rosita (2016) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening”

menunjukkan hasil kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Penelitian yang lain dari Can (2016) yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Bank Nagari”, hasil penelitian menunjukkan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,

kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja,

komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

Bank Nagari.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Motivasi dapat

dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai

dengan munculnya feeling, dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya

tujuan (Mahardhika, 2013: 2). Mangkunegara (2009: 93) mengungkapkan

bahwa motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu

mencapai tujuan dari motifnya. Dalam upaya untuk mencapai tujuan,

perusahaan harus dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Pemberian

5

motivasi pada karyawan dapat memberikan dampak pada pencapaian tujuan

perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi maka hasil

kerjanya akan optimal sehingga perusahaan dapat mencapai apa yang

ditargetkan (Luthfi, 2014: 2). Penelitian yang dilakukan oleh Larasati (2014)

yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah

Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)” menunjukkan hasil bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja, memiliki memiliki konsep

akan hasil, perlakuan dan prosedur yang adil, sehingga perlu adanya

kepercayaan antar karyawan dan atasan, maka karyawan akan dengan sukarela

bertindak melebihi harapan organisasi. Peran ekstra atau kontribusi ekstra di

dalam organisasi merupakan perilaku karyawan yang dilakukan dengan

sukarela, tulus, senang hati tanpa harus diperintah, dikendalikan, tanpa

dipengaruhi oleh kompensasi dan dapat menunjang kinerja organisasi, yang

kemudian dikenal dengan nama Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Munculnya OCB dapat menjadi gambaran adanya kepuasan kerja yang

dirasakan karyawan dalam organisasi. Pada dasarnya, motivasi kerja juga

mendorong terjadinya OCB. Motivasi kerja juga berpengaruh terhadap OCB

karyawan karena ketika karyawan termotivasi maka mampu membuat mereka

merasa dihargai sehingga mampu memberikan pengaruh terhadap sikap mereka

untuk menerima pekerjaan apapun dan melaksanakannya. Karyawan yang

memiliki sifat positif terhadap perusahaan akan makin termotivasi untuk

menampilkan perilaku OCB. Karyawan yang memiliki perilaku yang baik, mau

6

berusaha dan bekerja keras serta tidak mudah menyerah merupakan ciri-ciri

dari perilaku OCB sehingga motivasi kerja yang tinggi sangat mempengaruhi

timbulnya perilaku OCB di perusahaan (Widyastuti, 2015). Dengan adanya

organizational citizenship behavior (OCB), karyawan dapat memiliki kinerja

diatas tuntutan yang diharapkan oleh perusahaan, selalu siap untuk menerima

tugas-tugas tambahan, patuh terhadap aturan dan prosedur yang berlaku dan

dapat saling tolong menolong antar sesama karyawan (Ramadhan, 2018:161).

Penelitian yang dilakukan oleh Triandani (2014) yang berjudul “Pengaruh

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Inti Kharisma Mandiri Riau Pekanbaru” menunjukkan hasil bahwa OCB

secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta yang beralamat di Jl. Brigjen

Sudiarto No. 200 Joyotakan Serengan Surakarta. Memiliki visi berperan aktif

dalam pengembangan dan pertumbuhan dunia usaha, memberikan pelayanan

yang profesional, meningkatkan kemakmuran pemegang saham dan karyawan

serta kesejahteraan masyarakat, menjalankan misi dakwah yang ”rahmatan lil

alamin”. Salah satu visinya yaitu memberikan pelayanan yang profesional

dibutuhkan tenaga profesional sehingga tujuan akan tercapai dengan maksimal.

Namun, masih terdapat beberapa karyawan yang hadir tidak tepat waktunya.

Hal ini mengindikasikan kinerja karyawan yang menurun sehingga

berpengaruh terhadap pelayanan kepada masyarakat ataupun kinerja

perusahaan.

7

Berdasarkan hasil uraian diatas, masih terdapat hasil yang berbeda

sehingga menarik untuk diteliti. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian

yang lain yaitu menggabungkan beberapa variabel yang ada pada penelitian

terdahulu yaitu: kepuasan kerja, motivasi kerja, organizational citizenship

behavior dan kinerja karyawan, serta menjadikan salah satu variabel sebagai

variabel intervening yaitu variabel organizational citizenship behavior (OCB).

Selain itu perbedaan penelitian ini pada objek penelitian yang dilakukan di PT

BPRS Harta Insan Karimah Surakarta.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian

mengenai kepuasan kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan dan organizational

citizenship behavior dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior

sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT BPRS Harta Insan Karimah

Surakarta)”

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang tersebut dapat dirumuskan pokok permasalahan yang

terjadi, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT BPRS

Harta Insan Karimah Surakarta ?

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT BPRS

Harta Insan Karimah Surakarta ?

8

3. Bagaimana pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja

karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta ?

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta ?

5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta ?

6. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui

Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT BPRS Harta Insan

Karimah Surakarta ?

7. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui

Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT BPRS Harta Insan

Karimah Surakarta ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan,

maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT

BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT


3. Untuk menganalisis pengaruh Organizational Citizenship Behavior

terhadap kinerja karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

9

4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

5. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

6. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

melalui Organizational Citizenship Behavior pada PT BPRS Harta Insan

Karimah Surakarta

7. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

melalui Organizational Citizenship Behavior pada PT BPRS Harta Insan

Karimah Surakarta

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut :

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta menjadi

rujukan dalam penelitian yang akan datang berkaitan dengan kepuasan kerja,

motivasi kerja, kinerja karyawan dan organizational citizenship behavior

dalam industri perbankan syariah.

10

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Untuk menambah dan memperluas pengetahuan mengenai

pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

dengan organizational citizenship behavior sebagai variabel intervening.

b. Bagi IAIN Salatiga

Untuk memperkaya literatur penelitian serta memperluas wawasan

bagi seluruh civitas akademika IAIN Salatiga khususnya mahasiswa

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam program studi Perbankan Syariah

IAIN Salatiga.

c. Bagi PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan dengan organizational citizenship behavior sebagai

variabel intervening, sehingga dapat digunakan sebagai acuan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dibuat untuk memudahkan dalam memahami

penelitian yang di buat penulis. Adapun sistematika penulisan di susun secara

sistematis sehingga menggambarkan hubungan antara satu bab dengan bab

lainnya :

11

BAB I : PENDAHULUAN

Bab satu berisi pendahuluan yang memuat latar belakang

mengapa penelitian ini dilakukan, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan yang

akan dilakukan dalam penelitian ini.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab dua berisi landasan teori yang memuat telaah pustaka sebagai

ringkasan penelitian terdahulu dan posisi penelitian saat ini,

kerangka teori yang berisi teori dan konsep yang digunakan untuk

menganalisis variabel penelitian, kerangka penelitian berupa

model penelitian yang disajikan dalam bentuk gambar dan

hipotesis berisi jawaban sementara penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab tiga berisi metode penelitian yang memuat jenis penelitian

yang digunakan yaitu deskriptif-kuantitatif, lokasi dan waktu

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala

pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian,

uji penelitian serta alat analisis yang akan di gunakan dalam

penelitian.

BAB IV : ANALISIS DATA

Bab empat berisi analisis data yang memuat deskripsi obyek

penelitian dan analisis data yang digunakan dalam penelitian.

12

BAB V : PENUTUP

Bab lima berisi penutup yang memuat kesimpulan yang diperoleh

dari pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya dan saran

yang diberikan kepada beberapa pihak yang berkepentingan atas

penelitian.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Pada telaah pustaka ini berisi ringkasan penelitian terdahulu sebagai

dasar penyusunan penelitian sekaligus sebagai bahan pertimbangan dan

gambaran untuk mendorong kegiatan penelitian yang dijelaskan oleh tabel 2.1

sampai dengan 2.7 sebagai berikut:

Tabel 2.1

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

No Penulis

(Tahun)

Variabel Analisis Hasil

Independen Dependen

1. Patras

(2017)

Kepuasan

kerja,

lingkungan

kerja dan

pemberian

insentif

Prestasi

kerja

karyawan

Regresi

Linier

Berganda

(-/Tidak

signifikan)

2. Rosita

(2016)

Kepuasan

kerja

Kinerja

karyawan

Analisis

Jalur (+/Signifikan)

3. Can

(2016)

Motivasi kerja,

kepuasan kerja

dan komitmen

organisasi

Kinerja

Karyawan

Analisis

Jalur

(-/Tidak

signifikan)

4. Putri

(2015)

Kepuasan

kerja

Kinerja

karyawan

Structural

Equation

Model

(SEM)

(+/Signifikan)

5. Fidella

(2014)

Kepuasan

kerja dan

motivasi kerja

Kinerja

karyawan

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)

Sumber: Data primer diolah, 2018

14

Tabel 2.2

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

No Penulis

(Tahun)


Independen Dependen

1. Atnila

(2017) Motivasi

Kinerja

pegawai

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)

2. Changgriawan

(2017)

Kepuasan

kerja dan

motivasi

kerja

Kinerja

karyawan

Regresi

Linier

Berganda

(+/Tidak

signifikan)

3. Larasati

(2014)

Motivasi

kerja

Kinerja

karyawan

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)

4. Luthfi

(2014) Motivasi

Kinerja

karyawan

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)

5. Mahardika

(2013)

Motivasi

kerja

Kinerja

karyawan

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)


Tabel 2.3

Pengaruh OCB terhadap Kinerja

No Penulis

(Tahun)


Independen Dependen

1. Ramadhan

(2018)

OCB dan

good

corporate

governance

(GCG)

Kinerja

karyawan

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)

2.

Zaman

(2017)

Modal

psikologi

dan OCB

Kinerja Analisis Jalur (+/Signifikan)

3. Putri

(2017) OCB Kinerja

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)

4. Aini

(2016)

Motivasi,

komitmen

organisasi,

OCB,

Disiplin

Kinerja

karyawan

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)

15

5.

Triandani

(2014) OCB

Kinerja

karyawan

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)


Tabel 2.4

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB

No Penulis

(Tahun)


Independen Dependen

1. Sudarmo

(2018)

Komitmen

organisasional

dan kepuasan

kerja

OCB

Regresi

Linier

Berganda

(+/Tidak

signifikan)

2.

Putrana

(2016)

Kepuasan

kerja dan

komitmen

organisasi

OCB dan

kinerja

Analisis

Regresi (-/Signifikan)

3. Darmawati

(2015)

Kepuasan

kerja OCB

Analisis

Jalur

(+/Signifikan)

4. Fitrianasari

(2013)

Kompensasi

dan kepuasan

kerja

OCB dan

kinerja

Analisis

Jalur

(+/Signifikan)

5. Widyanto

(2013)

Kepuasan

kerja OCB

SEM

(Structural

Equation

Model)

(+/Signifikan)


Tabel 2.5

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap OCB

No Penulis

(Tahun)


Independen Dependen

1. Santika

(2017)

Organizational

justice dan

motivasi kerja

OCB

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)

2. Trigunajasa

(2017)

Tipe

kepribadian,

komitmen

organisasi dan

motivasi

OCB dan

kinerja

Analisis

Jalur

(-/Tidak

signifikan)

3. Yuliati Motivasi kerja OCB Structural (+/Signifikan)

16

(2016) dan kepuasan

kerja

Equation

Model

4. Alif

(2015)

Motivasi kerja,

pengembangan

karir dan

lingkungan

kerja

OCB

Structural

Equation

Model

(-/Signifikan)

5. Hapsari

(2015)

Kepuasan

kerja, motivasi

dan nilai

organisasi

OCB

Regresi

Linier

Berganda

(+/Signifikan)


Tabel 2.6

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui OCB

No Penulis

(Tahun)


Independen Dependen

1. Sari

(2018)

Kepuasan

kerja Kinerja Analisis Jalur

Tidak

memediasi

2. Isnaini

(2018)

Kepuasan

kerja

Kinerja

karyawan Analisis Jalur

Tidak

memediasi

3. Sutrisno

(2018)

Kepuasan

kerja dan

komitmen

organisasi

Kinerja

karyawan Analisis Jalur

Tidak

memediasi

4. Arianto

(2017)

Kepuasan

kerja

Kinerja

karyawan

Structural

Equation Model

(SEM)

Memediasi


Tabel 2.7

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja melalui OCB

No Penulis

(Tahun)


Independen Dependen

1. Sobirin

(2017)

Kepuasan

kerja,

komitmen

organisasional

dan motivasi

Kinerja

Structural

Equation

Model

(SEM)

Memediasi

2. Nurnaningsih

(2017)

Kepuasan

kerja, Kinerja

Analisis

Jalur Memediasi

17

motivasi dan

komitmen

organisasi

3. Widyastuti

(2015)

Kepuasan dan

motivasi kerja Kinerja

Analisis

Jalur Memediasi


Berdasarkan pemaparan telaah pustaka diatas masih terdapat perbedaan

hasil pada variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, kinerja dan organizational

citizenship behavior (OCB). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian

terdahulu adalah kombinasi beberapa variabel yang ada pada penelitian

terdahulu yaitu: kepuasan kerja, motivasi kerja, organizational citizenship

behavior dan kinerja karyawan, serta menjadikan salah satu variabel sebagai

variabel intervening yaitu variabel organizational citizenship behavior (OCB).

Selain itu, penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) serta

menggunakan pendekatan teori pengharapan (expectancy theory).

B. Kerangka Teori

1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori pengharapan

(Expectancy Theory) yang dikembangkan oleh Victor Vrom. Teori

pengharapan menyatakan bahwa individu cenderung bertindak dengan cara

tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh

hasil tertentu dan oleh daya tarik hasil tersebut bagi orang itu. Teori itu

mencangkup tiga variabel atau hubungan sebagai berikut:

18

a. Pengharapan atau kaitan usaha-kinerja adalah kemungkinan yang

dirasakan oleh orang tersebut untuk melakukan sejumlah usaha tertentu

yang menghasilkan tingkat kinerja tertentu.

b. Instrumentalitas atau kaitan kinerja-imbalan adalah tingkat sejauh mana

orang tersebut percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi

sarana untuk tercapainya hasil yang diinginkan.

c. Valensi atau daya tarik imbalan adalah bobot yang ditempatkan oleh

orang tersebut ke potensi hasil atau imbalan yang dapat dicapai ditempat

kerja.

Kunci teori pengaharapan adalah memahami sasaran seseorang dan

kaitan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan akhirnya

antara imbalan dan kepuasan kerja orang tersebut (Robbins, 2007:148) .

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2010:67). Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5).

Kinerja merupakan tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi

pada suatu periode dengan refrensi pada sejumlah standar seperti biaya-

biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,

19

pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya

(Zainal, 2009:447).

b. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2010:67-68) yang

merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-

120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on the

right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

20

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

c. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada

dasarnya (Zainal, 2014:417), yaitu:

1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini

2) Pemberian imbalan yang serasi

3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

4) Meningkatkan motivasi kerja

5) Meningkatkan etos kerja

6) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka

7) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana kerja

selanjutnya

Sebuah perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua

alasan pokok yaitu:

1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja

karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat

keputusan di bidang SDI di masa yang akan datang

2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu

karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,

mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk

21

perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar

manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

d. Indikator Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), indikator kinerja adalah

sebagai berikut:

1) Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas

yang ditugaskan beserta hasilnya

2) Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang

dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang

diharapkan dari pekerjaan tersebut.

3) Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu

aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.

Dapat menyelsaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4) Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat

menentukan kinerja karyawan. Dengan melihat daftar hadir

perusahaan berasumsi bahwa jika kehadiaran karyawan dibawah

standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tidak

memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan. Hal ini

dengan mudah dijadikan perhitungan kinerja perusahaan.

22

5) Sikap Kooperatif, sikap bekerja sama dengan baik dan taat sesuai

dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi

e. Kinerja Dalam Perspektif Islam

Menurut Zainal (2014:410) Kinerja merupakan suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan. Untuk menyelsaikan tugas atau pekerjaan

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif

untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa

yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang,

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang

sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Untuk mecapai tujuan yang maksimal diperlukan niat bekerja dalam diri

setiap karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki niat bekerja maka

akan terciptanya usaha untuk memaksimalkan potensi dan kemampuan

diri untuk mencapai tujuannya. Sebagaimana firman Allah dalam surah

Al-Najm [53] : 39 sebagai berikut:

نسو إل نا شع ن ليس لل ٣٩وأ

“dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang

telah diusahakannya”.

23

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins & Judge (2009:107), kepuasan kerja sebagai

suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil

dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan menurut Sunyoto

(2015:25), kepuasan kerja/job satisfaction adalah suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristiknya. Menurut Martoyo (1998:132), kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana terjadi

ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari

perusahaan / organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang

diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara positif

tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan

normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas

mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin

merespon pengalaman positif mereka (Robbins dan Judge, 2009). Pada

intinya kepuasan kerja berkaitan dengan upaya (effort) seseorang dalam

bekerja. Karyawan yang tidak puas akan pekerjaan cenderung untuk

berperilaku tidak maksimal, tidak mencoba untuk melakukan hal-hal

yang terbaik, serta jarang meluangkan waktu dan berusaha ekstra dalam

melakukan pekerjaannya (Titisari, 2014:18).

24

b. Teori Kepuasan Kerja

Ada tiga teori kepuasan kepuasan kerja yang cukup dikenal (Zainal,

2014:634), yaitu:

1) Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan

kenyataannya yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang

tergantung pada selisih antara seusatu yang dianggap akan

didapatkan dengan apa yang dicapai.

2) Teori keadilan (equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau

tidak puas, tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan (equity)

dalam suatu situasi, khusus situasi kerja. Menurut teori ini bahwa

komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, orang

bandingkan, keadilan dan ketidakadilan.

3) Teori dua faktor (two factor theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini

merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu

satisfies atau motivator dan dissatisfies.

25

c. Komponen Kepuasan Kerja

Menurut Azeem (Putrana, 2016), mengungkapkan bahwa terdapat

lima komponen kepuasan kerja, yaitu:

1) Pembayaran (Pay)

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa

dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan

orang lain dalam organisasi. Hal ini merupakan sesuatu yang

lumrah bagi setiap pegawai dimana para pegawai mengharapkan

pembayaran yang diterima sesuai dengan beban kerja yang mereka

dapatkan. Selain itu para pegawai membandingkan apakah dengan

beban kerja yang sama, para pegawai tersebut mendapatkan gaji

yang sama atau berbeda. Hal ini mempengaruhi kepuasan yang

mereka rasakan.

2) Pekerjaan (Job)

Pekerjaan yang diberikan dianggap menarik, memberikan

kesempatan untuk pembelajaran bagi pegawai serta kesempatan

untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. Pegawai akan

merasa senang dan tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat

membuat mereka mengerahkan semua kemampuannya. Sementara

apabila beban dan tantangan pekerjaan yang diberikan jauh

dibawah kemampuan yang mereka miliki, para pegawai cenderung

merasa bosan. Akan tetapi apabila diberikan beban kerja dan

tanggung jawab yang lebih besar, kemungkinan timbul rasa frustasi

26

sebagai akibat dari kegagalan pegawai dalam memenuhi tuntutan

kerja yang telah diberikan oleh organisasi.

3) Kesempatan Promosi (Promotion Opportunities)

Adanya kesempatan bagi pegawai untuk maju dan

berkembang dalam organisasi, misalnya: kesempatan untuk

mendapatkan promosi, penghargaan, kenaikan pangkat serta

pengembangan individu. Hal ini terkait dengan pengembangan diri

setiap pegawai. Pegawai memiliki keinginan untuk terus maju dan

berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri sehingga pegawai akan

merasa puas apabila organisasi memberikan kesempatan untuk

berkembang dan mendapatkan promosi ke jenjang yang lebih tinggi.

4) Atasan (Supervisor)

Kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian

tentang pegawai, memberikan bantuan teknis, serta peran atasan

dalam memperlakukan pegawai mempengaruhi perilaku pegawai

dalam pekejaaannya sehari-hari. Selain itu atasan dituntut memiliki

kemampuan dalam melakukan pengambilan keputusan yang secara

langsung maupun tidak langsung berdampak kepada para

bawahannya.

5) Rekan Kerja (Co-Workers)

Sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat,

dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. Peranan rekan

kerja dalam interaksi yang terjalin diantara pegawai mempengaruhi

27

tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai. Perselisihan yang timbul

diantara sesama pegawai meskipun bersifat sepele dapat

mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya sehari-hari.

d. Kepuasan Kerja Dalam Prespektif Islam

Kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari

apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan

karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi

karyawan secara adil dan seimbang maka kepuasan kerja akan meningkat

(Zainal, 2015:635). Sebagaimana firman Allah SWT

نسو ۞إن لع ٱ إذا ١٩خلق ٢٠جزوعا لل مص ٢نيع ٱ ذا مص

“Sesungguhnya manusia diciptakan bersifat keluh kesah lagi kikir.

Apabila ia ditimpa kesusahan ia berkeluh kesah. Dan apabila ia

mendapat kebaikan ia amat kikir”.

4. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas,

arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya

(Robbins dan Judge, 2009:222). Motivasi didefinisikan sebagai suatu

kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive)

dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja) (Titisari, 2014:28).

Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan (action) dan memberikan kekuatan (energy)

28

yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan

ataupun mengurangi ketidakseimbangan (Martoyo, 1998:155). Motivasi

adalah proses kesediaan melakukan uasaha tingkat tinggi untuk mencapai

sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut

memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins, 2007:129).

Seseorang yang termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya

substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya

dan organisasi tempat seseorang bekerja. Seseorang yang tidak

termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.

Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang

kinerja kerja individual (Hamali, 2016:130).

b. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja

Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan (Hamali,

2016:140), yaitu :

1) Prinsip Partisiasi

Dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

29

3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai

andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Karyawan akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya dengan pengakuan tersebut.

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja

apa yang diharapkan oleh pemimpin.

c. Indikator Motivasi Kerja

Menurut McClelland (Mangkunegara, 2009:97), mengemukakan

bahwa ada tiga macam kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut:

1) Need for achievement

Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari

dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang

pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi

cenderung untuk berani mengambil berisiko. Kebutuhan untuk

berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik

30

daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang

lebih tinggi.

2) Need for affiliation

Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk

berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak

mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3) Need for power

Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari

dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh

terhadap orang lain.

d. Motivasi Kerja Dalam Perspektif Islam

Dalam Islam motivasi kerja ini mendapat legitimasinya ketika hal

ini dikaitkan dengna hubungan timbal balik antar ausaha dengan hasilnya,

antara amal dengan pahala. Allah sendiri telah berjanji bahwa Dia tidak

akan menyia-nyiakan setiap pekerjaan manusia barang seberat biji

dzarrah (atom) pun (Zainal, 2014). Semua amal manusia, sekecil apa pun

pasti akan mendapat pahalnya di sisi Allah. Demikian seperti firmanNya

dalam Al-Qur’an Surah Ali-Imran [3]: 195:

بػضكم نو شج اا ىثو أهل نيكم نو ذكر أ ضيع عهل ع

ن ل أ

م أ م رب ل

و بػ ا نو ٱ خرجاجروا وأ رن

ا ا و جل جل وذوا ش يي و

رم وأ

م ا عي ت تري نو تج م جن خليم و ى ر اث

اباا نو غيد ث و ٱ ٱ

اا حصو ۥغيد ٱ“Maka Tuhan mereka memperkenankan permohonannya (dengan

berfirman): "Sesungguhnya Aku tidak menyia-nyiakan amal orang-orang

yang beramal di antara kamu, baik laki-laki atau perempuan, (karena)

31

sebagian kamu adalah turunan dari sebagian yang lain. Maka orang-

orang yang berhijrah, yang diusir dari kampung halamannya, yang

disakiti pada jalan-Ku, yang berperang dan yang dibunuh, pastilah akan

Ku-hapuskan kesalahan-kesalahan mereka dan pastilah Aku masukkan

mereka ke dalam surga yang mengalir sungai-sungai di bawahnya,

sebagai pahala di sisi Allah. Dan Allah pada sisi-Nya pahala yang baik”.

Pada dasarnya melalui motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja

keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan mendapatkan

produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian

tujuan perusahaan. Allah berfirman dalam surah Al-An’am [6]: 160

لصيةجا ا نو ا ونو جا ا ۥ ل ا ن اليئةغل أ م ل يظلهن لص ا و ل يزى إل ن ل

“Barangsiapa membawa amal yang baik, maka baginya (pahala)

sepuluh kali lipat amalnya; dan barangsiapa yang membawa perbuatan

jahat maka dia tidak diberi pembalasan melainkan seimbang dengan

kejahatannya, sedang mereka sedikitpun tidak dianiaya (dirugikan)”.

5. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citizenship behavior secara umum melihat seorang

karyawan sebagai makhluk sosial bukan sebagai makhluk individu yang

mementingkan kepentingannya sendiri (Wardani, 2012:195). Menurut

Organ (Titisari, 2014:3), mendefinisikan organizational citizenship

behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan

secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa

meningkatkan fungsi efektif organisasi.

b. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ (Titisari,2014:7) dimensi organizational citizenship

behavior (OCB) sebagai berikut:

32

1) Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang

mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik

mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang

lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang

bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

2) Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang

diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan

kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di

atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.

3) Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaaan yang

kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-

keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam

sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diatara

karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan

yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih

menyenangkan.

4) Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar

dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki

33

dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memerhatikan

orang lain.

5) Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada

kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi,

mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi

atau prosedur-prosedur yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini

mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada

seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang

ditekuni.

c. Faktor –faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

1) Faktor Internal

a) Kepuasan Kerja

Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar

untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu

rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka

melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang

puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena

mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif

mereka. Keseluruhan dimensi kepuasan kerja seperti work,

co-worker, supervision, promotions, pay dan overall

34

berkolaborasi positif dengan Organizational Citizenship

Behavior (Titisari, 2014).

b) Komitmen Organisasi

Menurut Smith (Titisari, 2014), komitmen adalah

orientasi aktif dan positif terhadap organisasi. Komitmen

meliputi tiga komponen orientasi yaitu identifikasi tujuan dan

nilai-nilai organisasi, keterlibatan yang tinggi dalam

lingkungan kerja dan kesetiaan pada organisasi. Komitmen

dibagi menjadi tiga kelompok yaitu komitmen afektif,

komitmen normatif, komitmen berkelanjutan.

c) Kepribadian

Menurut Organ dalam Titisari (2014), berpendapat

bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang

memainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga

karyawan tersebut akan menunjukkan organizational

citizenship behavior (OCB) mereka, maka diyakini bahwa

beberapa orang yang memperlihatkan kepribadian akan lebih

mungkin untuk menampilkan organizational citizenship

behavior (OCB).

d) Moral Karyawan

Menurut Djati (Titisari, 2014) moral berasal dari bahasa

latin yaitu mores yaitu berarti kesusilaan, tabiat atau kelakuan.

Moral memuat ajaran atau ketentuan baik dan buruk suatu

35

tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Menurut salam

(Titisari, 2014) ada 3 unsur dari tanggung jawab moral yaitu,

kesadaran, kecintaan dan keberanian.

e) Motivasi

Motivasi dapat dikatakan sebagai kekuatan potensial

yang ada dalam diri seoang manusia, yang dapat

dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah

kekuatan luar yang pada intinya berkisar imbalan moneter

dan imbalan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil

kinerjanya secara positif atau secara negatif, yang tergantung

pada sutuasi dan kondisi yang dihadapi orang yang

bersangkutan (Hamali, 2016).

2) Faktor Eksternal

a) Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung

pengertian sebagai suatu perwujuduan tingkah laku dari

seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam

memimpin. Perwujuduan tersebut biasanya membentuk suatu

pola atau bentuk tertentu (Titisari, 2014).

b) Kepercayaan Pada Pimpinan

Kepercayaan adalah rasa percaya seseorang terhadap

orang lain yang berdasarkan pada integritas, reliabilitas dan

perhatian. Dalam konteks organisasi, kepercayaan di bagi

36

menjadi 3 jenis kepercayaan, yaitu kepercayaan berdasarkan

penolakan, kepercayaan pengetahuan dan kepercayaan yang

berbasis identifikasi (Rahmawati, 2017)

c) Budaya Organisasi

Menurut Schein (Titisari, 2014) berpendapat bahwa

budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang

dianut oleh anggota yang membedakan organisasi itu

terhadap organisasi lain. Karakteristik budaya organisasi

terbagi menjadi 7, antara lain innovation and risk taking,

attention to detail, outcome orientation, people orientation,

team orientation, aggreciveness, stability.

d. Motif-Motif Yang Mendasari Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, organizational

citizenship behavior (OCB) ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada

penyebab tunggal dalam organizational citizenship behavior (OCB).

Sesuatu yang masuk akan bila kita menerapkan organizational

citizenship behavior (OCB) secara rasional (Titisari, 2014:9). Menurut

McClelland et al (Titisari, 2014), manusia memiliki tiga tingkatan motif,

yaitu:

1) Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu

standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas,

kesempatan atau kompetensi.

37

2) Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara

dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.

3) Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi

dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang

lain.

e. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Perspektif Islam

Teori perilaku citizenship (OCB) dalam teori modern, sesuai

dengan nilai-nilai yang diajarkan dalam Islam, yaitu nilai-nilai tentang

keikhlasan, taawun, ukhuwah, mujahadah (Diana, 2012:143). Ikhlas

adalah sikap tulus dan murni dalam tingkah laku perbuatan semata-mata

demi memperoleh ridha (perkenan) Allah. Bebas dari pamrih atas

agenda-agenda tersembunyi (hidden agenda) dibalik perbuatan itu untuk

memperoleh keuntungan yang lebih besar.

Ikhlas dalam berbuat dan berkarya tidak dapat muncul begitu saja,

secara relegius Islam, ikhlas dapat lahir dari panggilan keimanan dan

ketaqwaan yang dalam, serta sifat qanaah (merasa cukup dengan apa

yang ada). Secara ilmiah ikhlas lahir dari orang yang berjiwa besar,

memiliki idealisme dan profesionalisme (Abdullah, 2013). Sebagaimana

firman Allah:

و إل ا و ٱ ل ا وأ ثاب ا ا عج ه ولئك نع ٱ

أ م ٱ ا ي خل

له ني ا وأ

ت وش ا له ني ٱ جرا غظيها أ

“Kecuali orang-orang yang taubat dan mengadakan perbaikan dan

berpegang teguh pada (agama) Allah dan tulus ikhlas (mengerjakan)

agama mereka karena Allah. Maka mereka itu adalah bersama-sama

orang yang beriman dan kelak Allah akan memberikan kepada orang-

orang yang beriman pahala yang besar” (Q.S. An-Nisa‟: 146).

38

Dalam Q.S An-Nisa di atas dijelaskan bahwa orang yang ikhlas

dalam beramal akan mendapat pahala yang besar. Perilaku citizenship

identik dengan perilaku ikhlas, yang dilakukan tanpa mengharap imbalan

atau reward dari pimpinan, tetapi semata-mata karena kesadaran dari hati

yang mengedepankan kecintaan dan membantu sesama (Diana, 2012).

C. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu

penelitian agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka

yang digunakan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

D. Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka

hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari

mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul

39

saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai

banyak dimensi, secara umum adalah kepuasan dalam pekerjaan itu

sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja,

dan kesempatan untuk maju (Rosita, 2016:4).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fidella (2014), hasil

signifikansi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0,137

dengan nilai t hitung (2,687) > dari t tabel (1,569) dengan signifikansi

0,008 < α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uraian

diatas diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/perfomance adalah

kesediaan atau motivasi dari karyawan untuk bekerja, yang menimbulkan

usaha karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya.

Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk

memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi.

Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan

tercipta hasil kinerja maksimal (Mahardika, 2013).

Penelitian yang meneliti hubungan antara motivasi dan kinerja

salah satunya yaitu Atnila (2017) diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar

0,729 artinya hubungan variabel bebas (independen) dengan variabel

terikat (dependen) adalah berpengaruh. Berdasarkan hasil perhitungan

40

diperoleh F-hitung = 16.475 pada taraf nyata α = 0,05 atau sig < 0,05.

Pada tabel menunjukkan bahwa nilai signifikasi = 0,000. Dengan

demikian dapat dinyatakan bahwa variabel bebas berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat. Hasil ini mempunyai arti bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian

di atas diajukan hipotesis sebagai berikut:

H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

3. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap

Kinerja

Kinerja dihasilkan melalui banyak hal diantaranya lingkungan

kerja termasuk rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan bantuan dan

menjadi contoh yang baik akan memberikan dampak bagi sesama

karyawan. Organizational citizenship behavior yang berada dalam

sebuah organisasi mendorong terciptanya lingkungan organisasi yang

lebih efektif dan positif. Hal ini dapat mendukung karyawan yang belum

menerapkan OCB untuk berperilaku lebih dan membantu meningkatkan

kinerjanya (Ramadhan, 2018:4).

Penelitian yang dilakukan oleh Zaman (2017) menyatakan bahwa

organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap kinerja.

Hasil pengujian membuktikan bahwa hasil beta standardized coefficients

sebesar 0,307 bertanda positif dengan sig 0,004 maka hipotesis

dinyatakan diterima, artinya OCB berpengaruh positif dan signifikan

41

terhadap kinerja. Berdasarkan hasil uraian penelitian sebelumnya maka

diajukan hipotesis sebagai berikut:

H3: Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Salah satu faktor pembentuk organizational citizenship behavior

adalah kepuasan kerja. Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar

untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja,

dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal,

lebih dari itu karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap

panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-

pengalaman positif mereka (Titisari, 2014).

Penelitian yang dilakukan oleh Fitrianasari (2013) menunjukkan

hasil uji koefisien jalur dengan probabilitas (p) yang bernilai 0,000

berarti signifikan karena lebih kecil dari 0,05. Dan besar koefisien path

(beta) sebesar 0,599 mengindikasikan pengaruh kepuasan kerja bagi

perawat terhadap organizational citzenship behavior adalah positif.

Artinya persepsi terhadap kepuasan kerja terkait dengan perasaan senang

pada beberapa aspek pokok pekerjaan yang mendapat tanggapan positif

akan menjadi faktor pendorong semakin kuatnya organizational citizenship

behavior (OCB). Berdasarkan hasil uraian penelitian sebelumnya maka


42

H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citzenship behavior (OCB)

5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Motivasi karyawan adalah indikator kinerja inti dalam sumber daya

manusia karena memiliki hubungan yang kuat dengan produktivitas,

ketidakhadiran atau turnover. Motivasi seseorang untuk bekerja

merupakan hal yang sangat komplek karena melibatkan faktor-faktor

individual dan organisasional. Faktor individual meliputi kebutuhan,

tujuan dan kemampuan. Sedangkan yang termasuk pada faktor

organisasional meliputi pembayaran, keamanan, rekan kerja, pengawasan,

pujian dan pekerjaan itu sendiri (Yuliati, 2016:9).

Penelitian yang dilakukan oleh Hapsari (2015) menemukan bahwa

terdapat pengaruh positif signifikan antara motivasi dengan

organizational citizenship behavior dengan nilai positif koefisien regresi

0,234 dan thitung sebesar 3,678 dan dengan signifikansi 0,000.

Berdasarkan uraian di atas diajukan hipotesis sebagai berikut:

H5: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior

6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

Seorang karyawan yang memiliki kepuasan kerja, memiliki konsep

akan hasil, perlakuan dan prosedur yang adil, sehingga perlu adanya

43

kepercayaan antar karyawan dan atasan, maka karyawan akan dengan

sukarela bertindak melebihi harapan organisasi. Munculnya OCB dapat

menjadi gambaran adanya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan

dalam organisasi (Widyastuti, 2015).

Penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2017) menyatakan bahwa

adanya pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan adalah 3,229 yang hasilnya lebih besar dari 1,96 sehingga

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja melalui OCB bisa dikatakan

signifikan. Berdasarkan hasil uraian penelitian sebelumnya maka


H6: Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB)

7. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja melalui Organizational


Seorang karyawan membutuhkan motivasi kerja yang tinggi untuk

dapat meningkatkan kinerjanya. Motivasi kerja juga berpengaruh

terhadap OCB karyawan karena ketika karyawan termotivasi maka

mampu membuat mereka merasa dihargai sehingga mampu memberikan

pengaruh terhadap sikap mereka untuk menerima pekerjaan apapun dan

melaksanakannya (Widyastuti, 2015).

Penelitian yang dilakukan oleh Widyastuti (2015) menyatakan

bahwa pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (p4)

sebesar 0,205. Pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja

44

karyawan melalui OCB sebesar 0,202. Total pengaruh tidak langsung

motivasi kerja terhadap kinerja melalui OCB yaitu 0,407.

Jadi pengaruh tidak langsung lebih besar dari pada pengaruh

langsung yaitu (0,407 > 0,205). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan

kepuasan kerja dan motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja melalui

OCB. hal ini menunjukkan bahwa OCB mampu memediasi motivasi

kerja dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawayan.

Berdasarkan hasil uraian penelitian sebelumnya maka diajukan hipotesis

sebagai berikut:

H7: Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


45

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif

adalah jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat

dicapai dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain

dari kuantifikasi (pengukuran). Pendekatan kuantitatif memusatkan perhatian

pada gejala-gejala yang mempunyai karakteristik tertentu di dalam kehidupan

manusia yang dinamakannya variabel. Dalam pendekatan kuantitatif

hakikatnya hubungan di antara variabel-variabel dianalisis dengan

menggunakan teori yang objektif (Sujarweni, 2015:39).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational

Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT BPRS

Harta Insan Karimah Surakarta)”, yang dilakukan oleh peneliti adalah PT

BPRS Harta Insan Karimah Surakarta. Adapun waktu pelaksanaan penelitian

pada bulan Oktober 2018 di PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta.

46

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah suatu kesatuan individu atau subyek pada wilayah dan

waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan diamati/diteliti (Supardi,

2005:101). Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan BPRS Harta

Insan Karimah Surakarta yang berjumlah 40 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang dijadikan subyek penelitian

sebagai wakil dari para anggota populasi (Supardi, 2005:103). Dalam

penelitian ini penentuan sampel menggunakan teknik sampling jenuh yaitu

menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel. Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil (Sujarweni, 2015). Jumlah

sampel dalam penelitian ini adalah 40 orang karyawan PT BPRS Harta

Insan Karimah Surakarta.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk

mengungkap atau menjaring informasi kuantitatif dari responden sesuai

lingkup penelitian. Adapaun teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti

adalah kuesioner atau angket (Sujarweni, 2015). Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan

47

pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari

responden (Sugiyono, 2016:230).

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol

dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan aturan

atau prosedur yang telah ditetapkan. Skala pengukuran dapat dikelompokkan

menjadi empat jenis yaitu skala nominal, skala ordinal, skala interval, skala

rasio (Ghozali, 2013:3).

Dalam penelitian ini menggunakan skala interval untuk mengukur data,

dengan kategori sebagai berikut:

Sangat Tidak

Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Setuju

Dalam menggunakan skala interval, responden diberikan 11 (sebelas)

angka dalam merespon, semakin jawaban mendekati angka nol berarti

responden semakin tidak setuju atas pernyataan yang disajikan dan apabila

jawaban semakin mendekati angka 10 berarti responden sangat setuju. Pada

skala interval ini, responden menjawab pertanyaan dengan memberikan tanda

checklist (√) pada skala 0 sampai 10 yang sudah disediakan oleh peneliti

(Murdianingsih, 2015:46).

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel terikat (dependen) merupakan variabel yang dipengaruhi atau

akibat adanya variabel bebas (Sujarweni, 2015:75). Dalam penelitian ini

48

adalah kinerja karyawan dengan simbol (Y). Definisi operasional yang

digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah :

a. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2010: 67).

Variabel Dimensi Indikator Sumber

Kinerja

Karyawan

(Y)

Kuantitas

Karyawan mampu

menyelesaikan seluruh

pekerjaan yang diberikan

Mathis

(2006)

dan

Pranata

(2014) Kualitas

Karyawan mampu bekerja

sesuai dengan standar kerja

yang telah ditentukan

Ketepatan

waktu

Karyawan mampu

menyelesaikan tugas tepat

waktu

Kehadiran

Karyawan hadir dikantor

sesuai dengan jam kerja


Sikap

Kooperatif


sama dengan rekan kerja

2. Variabel bebas (independen) merupakan variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(Sujarweni, 2015:75). Dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dengan

simbol (X1) dan motivasi kerja dengan simbol (X2). Definisi operasional

yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah :

a. Kepuasan Kerja (X1)

Menurut Martoyo (1998:132), kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak

49

terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/

organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh

karyawan yang bersangkutan.


Kepuasan

Kerja

(X1)

Pembayaran

(Pay)

Besar gaji yang saya

terima dari perusahaan

memuaskan

Putrana

(2016)

dan

Changgriawan

(2017) Pekerjaan

(Job)

Kondisi membuat

nyaman bekerja

Kesempatan

Promosi

(Promotion

Opportunities)

Karyawan mendapat

kesempatan promosi

Atasan

(Supervisor)

Supervisor memberi

arahan kerja

Rekan Kerja

(Co-Workers)

Atasan memberikan

kesempatan untuk ikut

mengambil keputusan

b. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi adalah proses kesediaan melakukan uasaha tingkat tinggi

untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins,

2007:129).


Motivasi

Kerja

(X2)

Kebutuhan

Berprestasi

(Need for

achievement)

Siap dalam

menghadapi tantangan

Memiliki semangat

kerja yang tinggi

Mangkunegara

(2009)

dan

Larasati

(2014)

Kebutuhan

Berafiliasi

(Need for

affiliation)

Karyawan memiliki

hubungan baik dengan

rekan kerja

Karyawan memiliki

hubungan yang erat

dengan rekan kerja

50

Kebutuhan

Kekuasaan

(Need for

power)

Siap menghadapi

kompetensi

3. Variabel intervening merupakan variabel antara atau mediasi yang

digunakan untuk memediasi hubungan antara variabel independen dan

dependen (Sujarweni, 2015:76). Dalam penelitian ini adalah organizational

citizenship behavior dengan simbol (Z). Definisi operasional yang

digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah :

a. Organizatinal Citizenship Behavior (Y)

Organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku

individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit

dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi

(Titisari, 2014:3).


Organizational

Citizenship

Behavior (Z)

Altruism Karyawan

membantu teman

kerja yang

membutuhkan

bantuan tanpa

mengharapkan

imbalan

Titisari

(2014)

dan

Willyanto

(2013)

Conscientiousnness Karyawan bersedia

bekerja melebihi

waktu yang

ditentukan

Sportmanship Karyawan tidak suka

mengeluh dalam

bekerja

Courtesy Karyawan tidak

menyalahgunakan

atau mengganggu

hak-hak rekan kerja

51

Civic Virtue Karyawan selalu

mengikuti

perubahan-

perubahan yang ada

di perusahaan

G. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013:47), reliabilitas adalah alat untuk mengukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengukuran reliabilitas pada penelitian ini dengan cara one shoot yaitu

pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach

alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:48).

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Ghozali, 2013:52).

Menurut Ghozali (2013:53) menyatakan bahwa penilaian uji validitas

dengan taraf signifikansi (α) = 0,05, jika r hitung > r tabel maka skor

masing-masing item pertanyaan dikatakan valid.

52

3. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013:105), uji multikolonieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :

1) Nilai R2

yang dihasillkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel

independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas.

Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi

dua atau lebih variabel independen.

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya, (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana

setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan

diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance

mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

53

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat

kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai misal nilai

tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95. Walaupun

multikolonieritas dapat dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF,

tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel

independen mana sajakah yang saling berkolerasi.

2. Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2013:139) menyatakan bahwa uji

heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau

tidak terjadi heteroskesdatisitas.

Untuk mengatasi masalah heteroskesdatisitas, salah satunya

dengan metode park (Ghozali, 2013:141). Pada metode ini variance (s2)

merupakan fungsi dari variabel-variabel independen yang dinyatakan

dalam persamaan sebagai berikut

O’2i = α Xiβ

Persamaan ini dijadikan linear dalam bentuk persamaan logaritma

sehingga menjadi Ln o’2i = α + β LnXi + vi, karena s

2i umumnya tidak

54

diketahui maka dapat ditaksi dengan menggunakan residual Ut sebagai

proksi, sehingga persamaan menjadi: LnU2i = α + β LnXi + vi

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).

Salah satu cara mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau

tidak yaitu dengan uji statistik non parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-

S). Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis:

H0 : Data residual berdistribusi normal

HA : Data residual tidak berdistribusi normal

4. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2013:97).

55

Dalam uji empiris jika didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilai

adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara matematis jika nilai R

2 = 1,

maka adjusted R2 = R

2 = 1 sedangkan jika R

2 = 0, maka adjusten R

2 = (1-

k)/(n-k). Jika k > 1, maka adjusted R2

akan bernilai negatif (Ghozali,

2013:99).

b. Uji Statistik F

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen

atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Ghozali, 2013:98).

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria sebagai

berikut:

1) Bila nilai F > 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan

5%, dengan kata lain semua variabel independen secara serentak

dan signifikansi mempengaruhi variabel.

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut

tabel. Bila nilai Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan menerima HA.

c. Uji Statistik T

Uji statistik menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2013:98). Kriteria untuk menentukan uji T adalah

ketika sig.< 0,05 atau = 0,05 maka dapat dikatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali,

2013:99).

56

5. Analisis Jalur (Path Analysis)

Menurut Ghozali (2013:249), Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linear berganda atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model

casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Termasuk

dalam konteks ini adalah (1) residual tidak saling berkorelasi, dan (2)

hubungan antar variabel adalah linier dan additive (pertambahan) (Gudono,

2016: 238). Dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja dengan OCB sebagai variabel

intervening, maka digunakan persamaan path analysis dengan rumus

sebagai berikut:

Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.Z + Ɛ.............. (1)

Z = β0 + β1.X1 + β2.X2 + Ɛ.......................... (2)

Keterangan:

β0 : Konstanta dari persamaan regresi

β1 - β2 : Konstanta dari variabel independen

β3 : Konstanta dari variabel intervening

Y : Kinerja

Z : OCB

X1 : Kepuasan Kerja

X2 : Motivasi Kerja

57

Untuk melihat apakah ada mediasi atau tidak maka menggunakan

Sobel test dengan rumus :

Sp2p3 = 𝑝32𝑆𝑝22 + 𝑝22𝑆𝑝32 + 𝑆𝑝22𝑆𝑝32

t = 𝑝2𝑝3

𝑆𝑝2𝑝3

H. Alat Analisis

Dalam penelitian ini, alat analisis yang digunakan adalah SPSS

(Statistical Packager for Social Science) versi 20 merupakan sebuah program

komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data

statistik secara cepat dan tepat, serta menghasilkan berbagai output yang

dikehendaki oleh para pengambilan keputusan.

58

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Profil PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

a. Nama Lembaga : BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

b. Alamat : Jl. Brigjen Sudiarto No. 200 Joyotakan

Serengan Surakarta

c. No Telepon/Fax : 0271-639636 / 0271-669377

d. Email : [email protected]

e. Alamat Kantor Kas : Jl. Kerinci 19, Banjarsari Surakarta

2. Latar Belakang Berdirinya PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

PT. BPR Syariah Harta Insan Karimah Surakarta merupakan cabang

ke-6 yang didirikan oleh PT. Induk Harta Insan Karimah yang berkantor

pusat di Jakarta. Sejak berdirinya PT. Induk Harta Insan Karimah hingga

kini telah memiliki 5 cabang BPRS terdahulu, yakni: BPRS HIK Ciledug

(1993), BPRS HIK Cibitung (1993), BPRS HIK Bekasi (2005), BPRS HIK

Parahyangan (2006), BPRS HIK Makassar (2013).

Atas rahmat Allah SWT, BPRS HIK Surakarta mulai beroperasi pada

tanggal 25 Januari 2014. Dengan mengusung konsep “Melayani Untuk

Kemaslahatan Masyarakat”, BPRS HIK Surakarta dalam menjalankan

kegiatan perbankan senantiasa berdasar pada prinsip keadilan, transparansi

dan sesuai dengan syariat Islam. Sehingga sangat baik bagi kepentingan

59

seluruh lapisan masyarakat. Pembukaan jaringan dan pengembangan

produk juga akan terus ditingkatkan dalam upaya mempertahankan

eksistensi BPRS HIK Surakarta di kancah ekonomi syariah Nasional.

Perusahaan berusaha dalam bidang Bank Pembiayaan Rakyat Syariah

dengan melaksanakan kegiatan dalam bentuk menghimpun dana dari

masyarakat melalui produk tabungan dan deposito serta menyalurkan dana

kepada masyarakat untuk pembiayaan modal kerja, investasi dan konsumtif

tanpa melanggar kaidah-kaidah syariah.

3. Visi dan Misi PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

a. Visi

“Menjadi Bank Syariah yang unggul dan terpercaya”

b. Misi

Menjalankan usaha perbankan yang sehat yang amanah berdasarkan

syariah Islam.

1) Berperan aktif dalam pengembangan dan pertumbuhan dunia usaha

2) Memberikan pelayanan yang profesional

3) Meningkatkan kemakmuran pemegang saham dan karyawan serta

kesejahteraan masyarakat

4) Menjalankan misi dakwah yang ”rahmatan lil alamin”

60

4. Struktur Organisasi PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

Sumber: PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta, 2018

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

B. Deskripsi Data Responden

Deskripsi responden merupakan gambaran para karyawan yang menjadi

responden pada penelitian. Setiap responden memiliki karakteristik yang

berbeda-beda. Berikut ini gambaran karakteristik responden dalam penelitian

ini:

1. Jenis Kelamin Responden

Responden dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dalam dua

kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis

kelamin dengan jelas, maka dapat dilihat pada tabel berikut:

61

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: data primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dengan jenis

kelamin laki-laki berjumlah 19 orang atau 47,5% dan perempuan 21 orang

atau 52,5%. Dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan BPRS Harta Insan

Karimah Surakarta didominasi oleh perempuan yaitu 21 orang atau 52,5%.

2. Usia Responden

Responden dikelompokkan berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Usia


Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki rentang usia 20 tahun sampai dengan diatas 40 tahun. Usia 20-29

tahun berjumlah 27 orang atau 67,5%, usia 30-39 tahun berjumlah 10 orang

atau 25% dan usia diatas 40 tahun berjumlah 3 orang dengan pesentase

62

7,5%. Dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan BPRS Harta Insan

Karimah Surakarta berdasarkan usia didominasi dengan rentang usia 20-29

tahun, sebesar 67,5%.

C. Analisis Deskriptif Jawaban Responden

1. Kepuasan Kerja

Tabel 4.3

Deskripsi Jawaban Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan Rata-rata

1. Besar gaji yang saya terima dari perusahaan memuaskan 6,63

2. Kondisi membuat nyaman bekerja 7,10

3. Karyawan mendapat kesempatan promosi 7,03

4. Supervisor memberi arahan kerja 7,15

5. Atasan memberikan kesempatan untuk ikut mengambil

keputusan 7,07

Total rata-rata variabel kepuasan kerja 6,99


2. Motivasi Kerja

Tabel 4.4

Deskripsi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja


1. Karyawan memiliki dorongan untuk maju dalam

pekerjaan 7,55

2. Karyawan memiliki usaha untuk mencapai standar

dalam pekerjaan 7,95

3. Karyawan memiliki hubungan baik dengan rekan kerja 7,60

4. Karyawan memiliki hubungan yang erat dengan rekan

kerja 7,80

5. Karyawan berusaha agar orang lain berperilaku seperti

yang diinginkan 7,93

Total rata-rata variabel motivasi kerja 7,76


63

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Tabel 4.5

Deskripsi Jawaban Responden terhadap Variabel OCB


1. Karyawan membantu teman kerja yang membutuhkan

bantuan tanpa mengharapkan imbalan 8,33

2. Karyawan bersedia bekerja melebihi waktu yang

ditentukan 8,50

3. Karyawan tidak suka mengeluh dalam bekerja 8,50

4. Karyawan tidak menyalahgunakan atau mengganggu

hak-hak rekan kerja 8,45

5. Karyawan selalu mengikuti perubahan-perubahan yang

ada di perusahaan 8,45

Total rata-rata variabel OCB 8,44


4. Kinerja

Tabel 4.6

Deskripsi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja


1. Karyawan mampu menyelesaikan seluruh pekerjaan

yang diberikan 6,93

2. Karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar kerja

yang telah ditentukan 6,95

3. Karyawan mampu menyelesaikan tugas tepat waktu 6,98

4. Karyawan hadir dikantor sesuai dengan jam kerja yang

telah ditentukan 7,03

5. Karyawan mampu bekerja sama baik dengan rekan kerja 7,20

Total rata-rata variabel Kinerja 7,01


64

D. Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Variabel dikatakan reliabel jika memberikan cronbach alpha >

0.70 (Ghozali, 2013). Hasil uji reliabilitas yang dilakukan, dijelaskan

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha (α) Keterangan

Kepuasan Kerja (X1) 0,793 Reliabel

Motivasi Kerja (X2) 0,829 Reliabel

OCB (Z) 0,826 Reliabel

Kinerja (Y) 0,812 Reliabel Sumber: data primer diolah, 2018

Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing variabel

memberikan nilai cronbach alpha > 0.70, sehingga dapat disimpulkan

seluruh variabel dalam penelitian ini dikatakan reliabel.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir

dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel

(Sujarweni, 2015:192). Uji signifikansi dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dengan taraf signifikansi

(α) = 0,05. Berikut ini hasil uji validitas pada setiap pertanyaan masing-

masing variabel:

65

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Kepuasan

Kerja

(X1)

Kepuasan Kerja 1 0,761

0,312

Valid

Kepuasan Kerja 2 0,702 Valid




Motivasi

Kerja

(X2)

Motivasi Kerja 1 0,809

0,312

Valid

Motivasi Kerja 2 0,869 Valid




OCB

(Z)

OCB 1 0,741

0,312

Valid

OCB 2 0,728 Valid

OCB 3 0,768 Valid

OCB 4 0,745 Valid

OCB 5 0,777 Valid

Kinerja

(Y)

Kinerja 1 0,764

0,312

Valid

Kinerja 2 0,736 Valid



Kinerja 5 0,727 Valid Sumber: data primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.8 diatas, dapat diketahui bahwa semua item

pernyataan valid dikarenakan nilai r hitung > r tabel atau r hitung > 0,312.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013:105), uji multikolonieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :

1) Nilai R2

yang dihasillkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi.

66

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas.

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya, (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 0,10.

Berikut ini hasil uji multikolonieritas:

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolonieritas metode VIF

Variabel Tolerance VIF

Kepuasan Kerja 0,910 1,099

Motivasi Kerja 0,681 1,468

OCB 0,737 1,357 Sumber: data primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.9 di atas, diketahui bahwa variabel kepuasan

kerja, motivasi kerja dan OCB memiliki nilai VIF yang kurang dari 10

maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolonieritas sehingga antar

variabel dependen ini tidak terjadi multikolonieritas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013:139) uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang

baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas.

67

Pada metode ini variance (Ơ2) merupakan fungsi dari variabel-

variabel independen yang dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut

Ơ2i = α Xiβ. Persamaan ini dijadikan linear dalam bentuk persamaan

logaritma sehingga menjadi LnƠ2i = α + β LnXi + vi, karena Ơ

2i

umumnya tidak diketahui maka dapat ditaksi dengan menggunakan

residual Ut sebagai proksi, sehingga persamaan menjadi:

LnU2i = α + β LnXi + vi. Sehingga dari pengujian metode park

dihasilkan tabel berikut ini:

Tabel 4.10

Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Park


Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.10 diatas, terlihat bahwa

hasil t hitung < t tabel. Pada hal ini t pada df 38 dengan batas kritis 0,05

two tail adalah 2,024. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

tidak ada gejala heteroskedastisitas.

68

c. Uji Normalitas

Tabel 4.11

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov


Dari tabel 4.11 diatas dapat diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov

sebesar 0,440. Dengan nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,990. Hasil

pengujian normalitas lebih besar dari α = 0,05. Maka dari itu dapat

disimpulkan bahwa data yang digunakan berdistribusi normal.

3. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:97).

Hasil uji koefisien determinasi (R2) variabel kepuasan kerja, motivasi

kerja dan ocb terhadap kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah

Surakarta dapat dilihat pada tabel berikut:

69

Tabel 4.12

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)


Koefisien korelasi (R) sebesar 0,706, ini artinya ada hubungan

yang cukup kuat antara variabel independen dengan variabel dependen,

karena mendekati angka 1.

Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,457 artinya

bahwa kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen

sebesar 45,7% sedangkan sisanya 54,3% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Standar Error of the Estimate (SEE) sebesar 2,209. Makin kecil

nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam

memprediksi variabel dependen.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen

atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat. Kriteria pengambilan

keputusan statistik F bila nilai F lebih besar dari 4 maka Ho dapat ditolak

pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis

alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara

70

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali,

2013:98). Hasil uji Ftest dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji Signifikansi (Uji Statistik F)

Sumber : Data primer diolah, 2018

Dari uji Ftest di dapat nilai F hitung sebesar 11,953 dengan

probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka

model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau

dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja, motivasi kerja dan OCB

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.

c. Uji Signifikansi Parameter Individul (Uji Statistik t)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen

secara individual mempengaruhi variabel dependen. H0 ditolak jika t hitung

> ttabel atau nilai signifikansi < α 0,05. Untuk menginterpretasikan

koefisien variabel bebas (independen) dapat menggunakan

unstandardized coefficient maupun standardized coefficient. Hasil uji

dari Ttest (Uji Parsial) dapat dilihat dari tabel 4.14 berikut:

71

Tabel 4.14

Hasil Uji Statistik t (1)


Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = -1,633 + 0,489X1 – 0,358X2 + 0,794Z + Ɛ............. (1)

Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

1) Konstanta sebesar -1,633 menyatakan bahwa jika variabel

independen dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan

sebesar -1,633

2) Konstanta regresi kepuasan kerja (X1) sebesar 0,489, menyatakan

bahwa setiap penambahan kepuasan kerja akan mempengaruhi

kinerja (Y) sebesar 0,489. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja.

3) Konstanta regresi motivasi kerja (X2) sebesar -0,358, menyatakan

bahwa setiap penurunan motivasi kerja akan mempengaruhi kinerja

(Y) sebesar -0,358. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja.

72

4) Konstanta regresi OCB (Z) sebesar 0,794, menyatkan bahwa setiap

penambahan OCB akan mempengaruhi kinerja (Y) sebesar 0,794.

Dapat disimpulkan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja.

Apabila nilai sig. 0,05 atau 5% maka variabel tersebut dinyatakan

positif berpengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan tabel 4.14

hasil uji t hitung masing-masing variabel yaitu:

1) Kepuasan kerja mempunyai nilai t sebesar 3,758 dan nilai

signifikansi sebesar 0,001. Nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja.

2) Motivasi kerja mempunyai nilai t sebesar -2,529 dan nilai

signifikansi sebesar 0,016. Nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti

bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja.

3) OCB mempunyai nilai t sebesar 4,976 dan nilai signifikansi sebesar

0,000. Nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa OCB

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Tabel 4.15

Hasil Uji Statistik t (2)


73

Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui persamaan regresi sebagai

berikut:

Z = 27,922 - 0,096X1 + 0,453X2 + Ɛ........ (2)

Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

1) Konstanta sebesar 27,922 menyatakan bahwa jika variabel

independen dianggap konstan, maka rata-rata OCB sebesar 27,922

2) Konstanta regresi kepuasan kerja (X1) sebesar -0,096, menyatakan

bahwa setiap penurunan kepuasan kerja akan mempengaruhi OCB

(Z) sebesar -0,096. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap OCB.

3) Konstanta regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,453, menyatakan

bahwa setiap penambahan motivasi kerja akan meningkatkan OCB

(Z) sebesar 0,453. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap OCB.

Apabila nilai sig. 0,05 atau 5% maka variabel tersebut dinyatakan

positif berpengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan tabel 4.15

hasil uji t hitung masing-masing variabel yaitu:

1) Kepuasan kerja mempunyai nilai t sebesar -0,72 dan nilai

signifikansi sebesar 0,476. Nilai signifikansi > 0,05, hal ini berarti

bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap OCB.

74

2) Motivasi kerja mempunyai nilai t sebesar 3,621 dan nilai signifikansi

sebesar 0,001. Nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisa regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2013:249). Model

jalur penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:


Gambar 4.2

Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

Tabel 4.16

Analisis Jalur


75

Untuk mengetahui tingkat mediasi organizational citizenship behavior

(OCB) dari pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan, maka standar error dari koefisien indirect effect dapat dinyatakan

sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja

Sp2p3 = 𝑝32𝑆𝑝22 + 𝑝22𝑆𝑝32 + 𝑆𝑝22𝑆𝑝32

= (0,794)2(0,133)2 + (−0,096)2 (0,160)2 + (0,133)2 (0,160)2

= 0,0118404

= 0,108813

t1 = 𝑝2𝑝3

𝑆𝑝2𝑝3 = −0,076224

0,108813 = -0,70050

b. Motivasi Kerja

Sp2p3 = 𝑝32𝑆𝑝22 + 𝑝22𝑆𝑝32 + 𝑆𝑝22𝑆𝑝32

= (0,794)2(0,125)2 + (0,453)2 (0,160)2 + (0,125)2 (0,160)2

= 0,019103912

= 0,1382169

t2 = 𝑝2𝑝3

𝑆𝑝2𝑝3 =

0,359628

0,1382169 = 2,60191

Dari semua pengukuran diatas maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

a. Nilai t1 hitung sebesar -0,70050 lebih kecil dari t tabel dengan tingkat

signifikansi 0,05 yaitu 2,032. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak

signifikan. Hal ini berarti OCB tidak dapat menjadi mediator dalam

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

76

b. Nilai t2 hitung sebesar 2,60191 lebih besar dari t tabel dengan tingkat

signifikansi 0,05 yaitu 2,032. Maka dapat disimpulkan bahwa signifikan.

Hal ini berarti OCB dapat menjadi mediator dalam pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan.

5. Hasil Hipotesis

a. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan uji ttest (1) pada tabel 4.14, nilai koefisien sebesar

0,489 dengan tingkat signifikansi pada 0,001 lebih kecil dari 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja, sehingga H1 diterima

b. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil uji ttest (1) pada tabel 4.14, nilai koefisien

sebesar -0,358 dengan tingkat signifikansi pada 0,016 lebih kecil dari

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap kinerja, sehingga H2 ditolak

c. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap

Kinerja



menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga H3

diterima

77

d. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Berdasarkan hasil uji ttest (2) pada tabel 4.15, nilai koefisien sebesar

-0,096 dengan tingkat signifikansi pada 0,476 lebih besar dari 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB),

sehingga H4 ditolak

e. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB)



menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga H5

diterima

f. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui Organizational


Berdasarkan hasil analisis jalur, menunjukkan bahwa besaran

pengaruh tidak langsung variabel kepuasan kerja terhadap kinerja melalui

OCB, didapatkan besaran nilai t1 sebesar -0,70050 lebih kecil dari ttabel =

2,032. Menunjukkan bahwa OCB tidak dapat memediasi pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja, sehinga H6 Ditolak

78

g. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja melalui Organizational



pengaruh tidak langsung variabel motivasi kerja terhadap kinerja melalui

OCB, didapatkan besaran nilai t1 sebesar 2,60191 lebih besar dari ttabel =

2,032. Menunjukkan bahwa OCB dapat memediasi pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja, sehinga H7 Diterima

Tabel 4.17

Hasil Hipotesis

No Hipotesis Kesimpulan

1. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan Diterima

2. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan Ditolak

3.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

Diterima

4. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditolak

5. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Diterima

6.

Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan melalui Organizational


Ditolak

7.

Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan melalui Organizational


Diterima

D. Pembahasan Hasil Hipotesis

1. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil uji ttest variabel kepuasan kerja memiliki nilai

koefisien sebesar 0,489 dan nilai signifikansi sebesar 0,001, hal ini


79

terhadap kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tingginya

kepuasan kerja karyawan akan maka akan semakin meningkat pula kinerja

karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Rosita (2016), Widyastuti (2015) dan Fidella (2014), yang


terhadap kinerja. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan

dan kinerja dalam penelitian ini menandakan adanya harapan karyawan

yang terpenuhi seperti kondisi bekerja yang nyaman, pengarahan dari atasan

dan adanya hubungan baik antara karyawan dengan atasan. Hal ini sesuai

dengan analisis deskriptif jawaban responden pada item pertanyaan

supervisor memberi arahan kerja dengan nilai rata-rata 7,15 sebagai nilai

rata-rata tertinggi. Secara teoritis, penelitian ini diperkuat pendapat menurut

Titisari (2014) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap

seseorang terhadap pekerjaannya yang dihadapi dilingkungan kerja. Sikap

itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja

berpangkal dari aspek kerja, seperti upah, kesempatan promosi, penyelia

atau pengawasan serta hubungan dengan rekan kerja.

2. Motivasi Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil uji ttest variabel motivasi kerja memiliki nilai

koefisien -0,358 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,016, hal ini

menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan, hal

ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja karyawan PT BPRS Harta Insan

80

Karimah Surakarta berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Julianry (2017) yang menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan analisis deskriptif dalam penelitian ini menunjukkan

bahwa rata-rata jawaban pada pertanyaan variabel motivasi kerja dengan

nilai mean sebesar 7,76. Dalam hal ini motivasi kerja berperan sebagai

pendorong karyawan agar bekerja lebih giat. Jika seorang karyawan

diberikan motivasi yang positif oleh atasan maka karyawan akan merasa

dihargai sehingga karyawan akan merasa senang dalam melakukan

pekerjaannya namun pemberian motivasi pada karyawan tidak dapat

meningkatan kinerja karyawan.

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian ttest variabel OCB memiliki nilai

koefisien 0,794 dengan signifikansi sebesar 0,000, hal ini menunjukkan

bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tingginya OCB maka akan meningkat

pula kinerja karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Aini (2016),

Zaman (2017) dan Ramadhan (2018) yang menunjukkan hasil bahwa

terdapat pengaruh positif dan signifikan OCB terhadap Kinerja.

81

Berdasarkan analisis deskriptif jawaban responden terhadap variabel

OCB memperoleh nilai rata-rata (mean) sebesar 8,44. Hal ini membuktikan

bahwa karyawan setuju untuk membantu teman kerja yang membutuhkan,

bersedia bekerja melebihi waktu yang ditentukan, tidak suka mengeluh,

tidak menyalahgunakan hak-hak rekan kerja dan mengikuti perubahan yang

ada di perusahaan. Secara teoritis penelitian ini diperkuat pendapat Aldag

dan Resckhe dalam Titisari (2014) OCB merupakan kontribusi individu

yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa

perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk

tugas-tugas ekstra, patuh terhadap atauran-aturan dan prosedur-prosedur

ditempat kerja.

4. Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap


Berdasarkan hasil pengujian ttest variabel kepuasan kerja memiliki

nilai koefisien sebesar -0,096 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,476, hal

ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap OCB. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Putrana (2016) yang menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap OCB. Penelitian lain yang telah dilakukan oleh Sudarmo

(2018) yang menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap OCB.

Berdasarkan analisis deskriptif dalam penelitian ini menunjukkan

bahwa rata-rata jawaban pada pertanyaan variabel kepuasan kerja dengan

82

nilai mean sebesar 6,99. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini

disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu, selain

itu adanya pengaruh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini,

seperti komitmen organisasi, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan.

5. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


Berdasarkan hasil pengujian ttest variabel motivasi kerja memiliki nilai

koefisien sebesar 0,453 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001, hal ini

menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil pengujian ini

sejalan dengan penelitian Hapsari (2015) dan Yuliati (2016) yang

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju dalam memiliki

dorongan untuk maju dalam pekerjaan, memiliki usaha untuk mencapai

standar dalam pekerjaan dan memiliki hubungan yang erat dengan rekan

kerja. Secara teoritis, penelitian ini diperkuat oleh pendapat Titisari (2014)

yang menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan

dari dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar menyesuaikan diri

terhadap lingkungannya.

83

6. Pengaruh tidak mediasi Variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja



pengaruh tidak langsung variabel kepuasan kerja terhadap kinerja melalui

OCB, didapatkan besaran nilai t1 sebesar -0,70050 lebih kecil dari ttabel =

2,032. Menunjukkan bahwa OCB tidak dapat memediasi pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Sari (2018), menunjukkan bahwa OCB tidak dapat memediasi hubungan

kepuasan kerja terhadap kinerja. Dalam hal ini OCB tidak berperan sebagai

variabel mediasi dalam pengaruh yang dihasilkan dari kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan perbandingan dari pengaruh

langsung dan tak langsung menunjukkan bahwa nilai koefisien dari

perhitungan pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tak langsung

(0,489 > -0,076224). Hal ini dikarenakan mean dari jawaban responden

mengenai karyawan membantu teman kerja yang membutuhkan bantuan

tanpa mengharapkan imbalan masih termasuk kategori rendah yaitu sebesar

8,33.

7. Pengaruh Mediasi Variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja melalui

Organizational Citizenhsip Behavior (OCB)


pengaruh tidak langsung variabel motivasi kerja terhadap kinerja melalui

OCB, didapatkan besaran nilai t1 sebesar 2,60191 lebih besar dari ttabel =

2,032. Menunjukkan bahwa OCB dapat memediasi pengaruh motivasi kerja

84

terhadap kinerja. Hasil pengujian ini sejalan dengan penelitian Widyastuti

(2015), Nurnaningsih (2017), dan Sobirin (2017) yang menunjukkan bahwa

OCB dapat memediasi hubungan motivasi terhadap kinerja. Dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja yang tinggi dapat memunculkan OCB

karyawan sehingga dapat mempengaruhi dalam meningkatkan kinerja

karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta. Berdasarkan

perbandingan dari pengaruh langsung dan tak langsung menunjukkan bahwa

nilai koefisien dari perhitungan pengaruh langsung lebih kecil dari pengaruh

tak langsung (-0,358 < 0,359628). Hal ini dikarenakan mean dari jawaban

responden mengenai karyawan bersedia bekerja melebihi waktu yang

ditentukan dan karyawan tidak suka mengeluh dalam bekerja termasuk

dalam kategori tinggi yaitu sebesar 8,50.

85

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai kepuasan

kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja dengan organizational citizenship

behavior (OCB) sebagai variabel intervening maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta. Dengan nilai

koefisien sebesar 0,489 dengan tingkat signifikansi pada 0,001.

2. Motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta. Dengan nilai

koefisien sebesar -0,358 dengan tingkat signifikansi pada 0,016.

3. Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah

Surakarta. Dengan nilai koefisien sebesar 0,794 dengan tingkat

signifikansi pada 0,000.

4. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT BPRS Harta

Insan Karimah Surakarta. Dengan nilai koefisien sebesar -0,096 dengan

tingkat signifikansi pada 0,476.

86

5. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT BPRS Harta

Insan Karimah Surakarta. Dengan nilai koefisien sebesar 0,001 dengan

tingkat signifikansi pada 0,476.

6. Organizational citizenship behavior (OCB) tidak memediasi hubungan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT BPRS Harta Insan

Karimah Surakarta. Besaran nilai koefisien sebesar -0,70050 lebih kecil

dari ttabel = 2,032.

7. Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi hubungan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah

Surakarta. Besaran nilai koefisien sebesar 2,60191 lebih besar dari ttabel =

2,032.

B. Saran

1. Bagi Penelitian Selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya yang akan meneliti tentang kinerja

karyawan diharapkan agar memperhatikan faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Menggunakan jumlah populasi dan

sampel yang lebih banyak agar hasilnya tidak bias dan nilai signifikansinya

lebih besar, serta menggunakan metode dan alat analisis yang berbeda agar

hasilnya lebih akurat.

87

2. Bagi PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

Diharapkan pimpinan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

memberikan motivasi positif agar setiap karyawan memiliki dorongan untuk

bekerja lebih giat serta untuk meningkatkan kepuasan kerja diharapkan

pimpinan memberikan kesempatan promosi kerja bagi karyawan yang

memiliki prestasi kerja ataupun yang memiliki kontribusi besar bagi

kemajuan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian bahwa variabel OCB

memiliki pengaruh yang cukup dominan sehingga perlu dipertahankan

dengan memberikan arahan agar setiap karyawan memiliki kesadaran akan

pentingnya sikap sukarela di lingkungan kerja.

88

DAFTAR PUSTAKA

Aini, Nur dan Suhermin. 2016. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, OCB,

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset

Manajemen, Vol.5, No.9. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesi (STIESA)

Surabaya

Alif, Abda. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan

Terminal LPG. Jurnal MIX, Vol.6, No.2. UIN Syarif Hidayatullah

Arianto, Deny. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening

(Studi Pada Staff PT Kepuh Kencana Arum Mojokerto). Jurnal Manajemen,

Vol.5, No.3. Universitas Negeri Surabaya

Atnila. 2017. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kelurahan

Kawatuna. E-Jurnal Katalogis, Vol.5, No.4. Universitas Tadulako

Can, Afni dan Yasri. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagari.

Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik, Vol.4, No.1. Universitas Negeri

Padang

Changgriawan, Garry Surya. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Di One Way Production. Agora, Vol.5, No.3.

Universitas Kristen Petra

Darmawati, Arum dan Indartono, Setyabudi. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol.12, No.2.

Universitas Negeri Yogyakarta

Ermawati, Yuli dan Amboningtyas, Dheasey. 2017. Pengaruh Motivasi Intrinsik,

Komunikasi, Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan

Produksi Video Preparation Pada PT HIT Polytron Yang Berimplikasi Pada

Produktivitas. Jurnal of Management, Vol.3, No.3. Universitas Pandanaran

Semarang

Fidella, dkk. 2014. Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru. JOM FEKOM, Vol.1, No.2.

Universitas Riau

89

Fitrianasari, Dini, dkk. 2013. Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja

Karyawan. Jurnal Profit, Vol.7, No.1. Universitas Brawijaya Malang

Gudono. 2016. Analisis Data Multivariat. Yogyakarta: BPFE

Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CAPS

Hamdi, Dimas. 2016. Teori Kepribadian Sebuah Pengantar. Bandung: Alfabeta

Hapsari, Septia Yuli. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, Nilai Organisasi

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus Pada RS

Telogorejo Semarang. Jurnal Managemen, Vol.1, No.1. Universitas

Pandanaran Semarang

Isnaini, Fanny Zulida, dkk. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Variabel Mediator Organizational Citizenship Behavior

(OCB) Studi Pada Karyawan Hotel Sahid Montana Malang. Jurnal

Administrasi Bisnis, Vol.61, No.3. Universitas Brawijaya Malang.

Julianry, Anriza, dkk. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan serta Kinerja Organisasi Kementrian Komunikasi dan

Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, Vol.3, No.2. Institut

Pertanian Bogor

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta :

Rajawali Press

Larasati, Sindi dan Gilang, Alini. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi).

Jurnal Manajemen dan Organisasi, Vol.5, No.3. Telkom University

Luthfi, Ridwan Isya, dkk. 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja (Studi Pada

PT Elsiscom Prima Karya Kantor Perwakilan Surabaya). Jurnal

Administrasi Bisnis, Vol.13, No.1. Universitas Brawijaya

Mada, I Gede Nyoman Carlos Wiswanantha dan Mujiati, Ni Wayan. 2014.

Motivasi Berprestasi, Berafiliasi dan Kekuasaan Dalam Perspektif Gender.

E-Jurnal Manajemen, Vol.3, No.6. Universitas Udayana

Mahardhika, Rangga, dkk. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Survei Karyawan Pada PT Axa Financial Indonesia Sales Office

Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.4, No.2. Universitas Brawijaya

90

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Insani. Yogyakarta: BPFE

Mathis, Robert L dan Jackson, John. 2006. Human Resource Management.

Jakarta : Salemba Empat

Murdianingsih, Sri. 2015. Persepsi Dan Perilaku Santri Kota Salatiga Terhadap

Perbankan Syariah Dengan Sikap Sebagai Variabel Moderating. Skripsi.

Salatiga: Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga

Musyafidah, Nurul. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Melalui Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang).

Skripsi. Salatiga: Institut Agama Islam Negeri Salatiga

Nurnaningsih, Siti dan Wahyono. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi

Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening. Economic

Education Analysis Journal, Vol.6, No.2. Universitas Negeri Semarang

Patras, Desty, dkk. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan

Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Pegadaian

(Persero) Kantor Wilayah V Manado. Jurnal EMBA, Vol.5, No.2.

Universitas Sam Ratulangi Manado

Permanasari, Ragil. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Anugrah Raharjo Semarang).

Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang

Pranata, Rizon. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk Arga Makmur Bengkulu

Utara. Skripsi. Bengkulu: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Bengkulu

Putrana, Yoga, dkk. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawn Pada PT Gelora Persada Mediatama Semarang. Jurnal

Manajemen, Vol.2, No.2. Universitas Pandanaran Semarang

Putri, Putu Yudha Asteria dan Latrini, Made Yenni. 2013. Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, Dengan In-Role

Performance Dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi. E-

Jurnal Akuntansi, Vol.5, No.3. Universitas Udayana Bali

91

Putri, Yumna Dalian dan Utami, Hamidah Nayati. 2017. Pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja (Studi Pada Tenaga Perawat

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Baptis Batu). Jurnal Administrasi Bisnis,

Vol.46, No.1. Universitas Brawijaya

Ramadhan, Fairico Putra, dkk. 2018. Pengaruh Organizational Citizenship

Behavior Dan Good Corporate Governance (GCG) Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.55, No.2. Universitas Brawijaya

Robbins, Stephen dan Coulter, Marry. 2007. Manajemen Jilid 2. Jakarta: PT

Indeks

Robbins, Stephen dan Timothy Judge. 2009. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa:

Diana Angelica, Ria cahyani, dan Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat

Rosita, Titik dan Yuniati, Tri. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening.

Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol.5, No.1. STIESIA Surabaya

Santika, I Wayan agus dan Wibawa, I Made Artha. 2017. Pengaruh

Organizational Justice dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB). E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.6, No.3.

Universitas Udayana

Sari, Oxy Rindiantika dan Susilo, Heru. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior

Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PTPN X – Unit Usaha

Pabrik Gula Modjopanggoong Tulunagung). Jurnal Administrasi Bisnis,

Vol.64, No.1. Universitas Brawijaya Malang

Sobirin, Muklis Ali dan Maufur. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional, Motivasi Terhadap Kinerja Melalui Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan SPBU 4452212 Brebes.

Multiplier, Vol.1, No.2. Universitas Pancasakti Tegal

Sudarmo, Thessa Imay dan Wibowo, Ugung Dwi Ario. 2018. Pengaruh

Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Psycho Idea, Vol.16, No.1. Universitas

Muhammadiyah Purwokerto

Sugiyono. 2016. Metodologi Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta

Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi.

Yogyakarta: Pustaka Baru Press

92

Sujarweni, V. Wiratna. 2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru

Press

Sunyoto, Danang dan Burhanudin. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian

Dilengkapi : Intervensi Pengembangan Organisasi. Yogyakarta: CAPS

Supardi, 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi & Bisnis. Yogyakarta: UII Press

Supriyanto, 2009. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT Indeks

Sutrisno, dkk. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior

Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Karyawan PT Fumira Semarang).

Jurnal Manajemen, Vol.4, No.4. Universitas Pandanaran Semarang

Tampubolon, P. Manahan. 2012. Perilaku Keorganisasian (organizational

Behavior). Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia

Titisari, Purnamie. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media

Triandani, Sahwitri. 2014. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Inti Kharisma Mandiri Riau

Pekanbaru. Jurnal Al-Iqtishad, Vol.10, No.1. Universitas Sultan Syarif

Kasim Riau

Trigunajasa, Sunandar, dkk. 2017. Pengaruh Tipe Kepribadian Komitmen

Organisasi Motivasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dan Kinerja Petugas Di Taman Wisata Alam Kawah Ijen. Jurnal Bisnis dan

Manajemen, Vol.11, No.3. Universitas Jember

Tyson, Shaun dan Jackson, Tony. 2000. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi

Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Wardani, Atika Kusuma dan Suseno, Miftahun Ni’mah. 2012. Faktor Kepribadian

dan Organizational Citizenship Behavior Pada Polisi Pariwisata. Jurnal

Humaniora, Vol.9, No.2. Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga

Widyanto, Ribke, dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational

citizenship Behavior (OCB) Melalui Komitmen Organisasional Karyawan

Cleaning Service Di ISS Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa,

Vol.1, No.1. Universitas Kristen Petra

Widyastuti, Noni dan Palupiningdyah. 2015. Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship

93

Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis

Journal, Vol.4, No.1. Universitas Negeri Semarang

Willyanto, Melita Yunita dan Hartawan, Poa Christine. 2013. Organizational

Citizenship Behavior Yang Berpengaruh Pada Kualitas Layanan Dan

Kepuasan Konsumen Di Hotel JW Marriot Surabaya. Jurnal Hospitality dan

manajemen, Vol.1, No.2. Universita Kristen Petra

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat

Wulandari, Destina Ika. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kedisiplinan Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Bank Syariah Bukopin Cabang

Solo. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan

Universitas Muhammdiyah Surakarta.

Yuliati. 2016. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Empiris Pada SMK

Swasta Kecamatan Gayamsari Semarang. Jurnal Ilmiah, Vol.5, No.1.

UNTAG Semarang

Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Insani. Jakarta: Raja

Grafindo Persada

Zaman, Nur dan Tjahjaningsih, Endang. 2017. Pengaruh Modal Psikologi Dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Dimediasi

Oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol.24, No.1. Universitas

Stikubank Semarang

http://www.infobanknews.com

http://www.infobanknews.com/

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Kuesioner Penelitian

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening


Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan


Di Tempat

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:


NIM : 21314156

Adalah mahasiswi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

Dengan ini saya memohon Bapak/Ibu/Saudara/i untuk berpartisipasi dalam

mengisi kuesioner penelitian ini. Saya menyadari permohonan ini akan sedikit

banyak mengganggu aktivitas Bapak/Ibu/Saudara/i. Penelitian ini hanya

digunakan untuk kepentingan menyelesaikan skripsi sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Salatiga, dengan Judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior

Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT BPRS Harta Insan Karimah

Surakarta)”. Besar harapan saya kiranya Bapak/Ibu/Saudar/i bersedia mengisi

kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan tanpa paksaan dari pihak manapun.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam meluangkan waktu untuk

mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih

Hormat saya,


A. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda checklist (√) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sdr/i pilih sesuai

keadaan yang sebenarnya. Dengan ketentuan apabila jawaban mendekati 0

(nol) berarti responden semakin tidak setuju dan apabila jawaban semakin

mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden sangat setuju.

B. Data Responden

1. Nama : ..................................................................................

2. Usia : ..................................................................................

3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Variabel Kepuasan Kerja (X1)

No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Besar gaji yang saya terima

dari perusahaan memuaskan

2. Kondisi membuat nyaman

bekerja

3. Karyawan mendapat

kesempatan promosi

4. Supervisor memberi arahan

kerja

5.

Atasan memberikan

kesempatan untuk ikut

mengambil keputusan

Variabel Motivasi Kerja (X2)


0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Karyawan memiliki dorongan

untuk maju dalam pekerjaan

2.

Karyawan memiliki usaha

untuk mencapai standar

dalam pekerjaan

3. Karyawan memiliki hubungan

baik dengan rekan kerja

4. Karyawan memiliki hubungan

yang erat dengan rekan kerja

5. Karyawan berusaha agar

orang lain berperilaku seperti

yang diinginkan

Variabel Organizational Citizenship Behavior (Z)


0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.

Karyawan membantu teman

kerja yang membutuhkan

bantuan tanpa mengharapkan

imbalan

2.

Karyawan bersedia bekerja

melebihi waktu yang

ditentukan

3. Karyawan tidak suka

mengeluh dalam bekerja

4.

Karyawan tidak

menyalahgunakan atau

mengganggu hak-hak rekan

kerja

5.

Karyawan selalu mengikuti

perubahan-perubahan yang

ada di perusahaan

Variabel Kinerja (Y)


0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.

Karyawan mampu

menyelesaikan seluruh

pekerjaan yang diberikan

2.


sesuai dengan standar kerja


3.

Karyawan mampu

menyelesaikan tugas tepat

waktu

4.

Karyawan hadir dikantor

sesuai dengan jam kerja yang

telah ditentukan

5. Karyawan mampu bekerja

sama baik dengan rekan kerja

Lampiran 2. Data penelitian yang dilakukan kepada karyawan PT BPRS Harta Insan Karimah Surakarta

X1 X2 X3 X4 X5 Kepuasan

Kerja X1 X2 X3 X4 X5

Motivasi

Kerja Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 OCB Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Kinerja

7 7 7 7 7 35 8 9 8 8 9 42 9 8 8 9 8 42 7 7 7 7 6 34

5 6 7 7 7 32 8 7 7 7 7 36 8 8 8 8 8 40 7 8 7 7 7 36

7 6 8 8 7 36 8 8 6 7 8 37 7 8 8 8 8 39 7 6 7 7 6 33

5 7 6 7 6 31 7 8 7 7 7 36 8 8 9 9 9 43 7 7 7 7 7 35

6 7 7 8 8 36 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 8 7 8 7 8 38

7 8 7 7 7 36 8 7 6 8 9 38 7 8 8 8 8 39 6 8 6 7 6 33

7 8 7 8 7 37 7 9 8 8 9 41 8 8 9 8 8 41 7 7 7 8 7 36

5 6 7 7 7 32 8 8 7 8 9 40 9 9 9 9 10 46 8 7 7 8 8 38

7 8 8 8 7 38 6 7 7 7 8 35 8 8 7 8 8 39 7 8 7 7 7 36

5 7 7 6 7 32 8 8 7 7 8 38 9 9 9 8 9 44 7 7 6 8 7 35

7 7 7 6 7 34 7 7 7 7 8 36 8 9 9 9 9 44 8 7 7 7 7 36

7 6 6 6 6 31 6 6 7 7 7 33 8 8 8 9 9 42 8 8 7 7 8 38

6 7 7 7 7 34 6 7 7 8 7 35 9 8 8 8 10 43 7 8 7 7 7 36

8 8 8 7 7 38 8 9 8 9 9 43 9 9 9 9 9 45 7 7 6 7 7 34

7 7 7 7 7 35 7 8 7 7 8 37 8 9 8 8 8 41 7 6 6 6 6 31

8 7 8 7 8 38 8 8 7 8 8 39 9 10 10 8 9 46 8 7 8 7 8 38

6 8 6 7 7 34 7 8 7 7 8 37 8 9 8 8 8 41 6 6 6 6 7 31

7 7 6 7 7 34 8 8 9 8 8 41 7 8 8 8 8 39 6 6 6 6 6 30

8 8 8 8 7 39 7 8 8 7 8 38 9 8 8 8 8 41 7 8 7 7 8 37

5 6 7 6 7 31 8 9 8 9 9 43 9 10 10 10 9 48 7 6 7 8 8 36

6 7 6 7 8 34 8 9 8 8 8 41 9 9 8 9 8 43 7 8 7 7 7 36

6 7 8 7 7 35 7 8 7 7 8 37 8 8 9 9 9 43 7 7 10 7 8 39

6 6 6 6 6 30 8 9 8 8 8 41 8 9 8 9 9 43 6 6 6 7 7 32

7 8 7 7 7 36 9 8 9 9 7 42 9 9 9 9 8 44 7 6 7 6 7 33

6 8 7 8 8 37 8 8 10 9 8 43 8 8 9 8 8 41 7 8 8 7 8 38

7 6 7 7 6 33 8 8 8 8 7 39 9 9 9 9 9 45 7 7 7 7 7 35

6 7 7 7 8 35 7 7 7 7 7 35 8 8 8 9 9 42 8 7 7 8 8 38

8 8 8 8 8 40 9 9 8 9 8 43 9 10 9 9 10 47 9 9 9 9 8 44

6 7 6 6 6 31 6 6 7 7 7 33 7 7 7 7 7 35 6 6 6 6 7 31

7 8 7 7 7 36 6 7 7 8 7 35 8 9 8 7 8 40 6 7 8 7 6 34

8 8 8 8 9 41 8 9 8 9 9 43 9 9 9 9 9 45 7 8 8 8 9 40

8 7 8 7 8 38 7 8 7 7 8 37 8 8 8 8 8 40 6 6 6 6 7 31

6 6 6 6 6 30 8 8 7 8 8 39 9 8 8 8 8 41 5 6 7 6 7 31

6 7 8 8 7 36 8 8 9 8 8 41 8 8 9 8 7 40 7 6 7 7 7 34

6 7 6 7 6 32 7 8 8 7 8 38 9 8 9 8 8 42 7 6 7 7 8 35

6 7 6 7 7 33 8 9 8 9 9 43 9 8 9 9 8 43 6 6 6 6 6 30

7 7 7 8 7 36 8 8 8 8 7 39 7 8 9 9 8 41 7 7 6 6 7 33

7 8 8 8 7 38 7 7 7 7 7 35 8 8 8 8 8 40 6 7 7 8 8 36

8 8 7 8 8 39 9 9 8 9 8 43 8 9 8 8 8 41 8 7 7 8 7 37

8 6 7 8 7 36 8 8 9 8 8 41 9 9 9 9 9 45 6 7 7 7 8 35

Lampiran 3. Analisis Deskriptif Jawaban Responden

Kepuasan Kerja (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Organizational Citizenship Behavior (Z)

Kinerja (Y)

Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas

Kepuasan Kerja (X1)

Motivasi Kerja (X2)


Kinerja (Y)

Lampiran 5. Hasil Uji Validitas

Kepuasan Kerja (X1)

Motivasi Kerja (X2)


Kinerja (Y)

Lampiran 6. Hasil Analisis Regresi

Koefisien Determinasi (R2)

Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolonieritas

Uji Heteroskedastisitas

Uji Normalitas

Lampiran 8. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

Persamaan (1)

Persamaan (2)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

PROFIL

1. Nama : Niska Unissa Nurusyifa

2. Tempat, Tanggal Lahir : Bandung, 14 Februari 1997

3. Jenis Kelamin : Perempuan

4. Agama : Islam

5. Alamat : Perum Yudistira Indah Permai A/7 RT.05 RW.08

Kelurahan Dukuh Kecamatan Sidomukti Salatiga

6. Email : [email protected]

7. Nomor Telepon : 0838 4280 2005

PENDIDIKAN

No Tahun Pendidikan Jurusan

1. 2014-Sekarang IAIN Salatiga S1 Perbankan Syariah

2. 2011-2014 SMK Negeri 1 Salatiga Administrasi Perkantoran

3. 2008-2011 SMP Negeri 9 Salatiga -

4. 2002-2008 SDN Dukuh 02 Salatiga -

PENGALAMAN ORGANISASI

1. 2014 : Anggota Koperasi Mahasiswa FATAWA IAIN Salatiga

Anggota Kelompok Studi Ekonomi Islam IAIN Salatiga

2. 2016-2017 : Kabid Keuangan Koperasi Mahasiswa FATAWA IAIN

Salatiga

Documents

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5169/1/SKRIPSI... · 2019. 4. 4. · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA