PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA

ADMINISTRAUS - JURNAL ILMU ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN

Vol 4 No. 2 – Mei 2020 E-ISSN 2580-9695

Since September 2017

139

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA

DINAS PERUMAHAN RAKYAT, KAWASAN PEMUKIMAN

DAN LINGKUNGAN HIDUP HULU SUNGAI SELATAN

Yosi Rizal

STIA Bina Banua Banjarmasin

[email protected]

Akhmad Abdurrahman STIA Bina Banua Banjarmasin

[email protected]

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan membuktikan secara empiris pengaruh

Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan kerja terhadap Prestasi Kerja pegawai Dinas Perumahan

Rakyat Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perumahan Rakyat Kawasan

Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan yaitu sebanyak 88 orang dan Penentuan

sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh atau sampling sensus yang

berarti semua anggota populasi digunakan untuk menjadi sampel (Sugiono, 2015 : 156), dengan

demikian maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 88 (delapan puluh

delapan) orang. Data yang telah terkumpul dianalisis dengan analisis Regresi Berganda

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa (1)Motivasi memiliki pengaruh signifikan pada Prestasi

Kerja pegawai Dinas Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu

Sungai Selatan. (2) Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai Dinas

Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan, (3)

Kepuasan kerja mempengaruhi signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai Dinas Perumahan

Rakyat Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.

Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja

Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 4, No 2 – Mei 2020 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus

140

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian.

Untuk mewujudkan misinya, Dispera KPLH Hulu Sungai Selatan

membutuhkan pegawai yang mampu bekerja secara prima. Pegawai Dispera

KPLH Hulu Sungai Selatan diharapkan tidak hanya memiliki kinerja yang baik,

namun juga mampu memperlihatkan prestasi kerjanya. Penilaian prestasi kerja

pada pegawai Dispera KPLH Hulu Sungai Selatan dilakukan oleh pemerintah

langsung. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 46 Tahun

2011 penilaian prestasi kerja dilakukan setiap tahun guna menilai sejauh mana

kinerja seluruh pegawai negri sipil (PNS) berserta instansi pemerintahan selirih

Indonesia, tidak terkecuali Dispera KPLH Hulu Sungai Selatan. Prestasi kerja

berperan sebagai umpan balik dari berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,

kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan

tujuan, jalur

Prestasi kerja merupakan suatu hasil yang diperoleh dari adanya kegiatan

yang dilakukan oleh sesorang yang terlihat dari adanya peningkatan tingkat status

seseorang dalam organisasi tempat ia bekerja (Steers dalam Edy, 2009). Prestasi

kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan (Rivai, 2011:274).

Prestasi lebih banyak dapat dicapai apabila seseorang menggunakan pola

kerja teratur, disiplin dan konsentrasi. Konsentrasi seseorang dalam bekerja

dimaksud adalah pemusatan pemikiran terhadap pekerjaannya dengan

mengesampingkan hal-hal lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan

tersebut. Prestasi kerja berperan sebagai umpan balik dari berbagai hal seperti

kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya

bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur rencana dan pengembangan karirnya.

Prestasi kerja pegawai sangat penting arti dan perananannya dalam

pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan

Yosi Rozal - PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERH…

141

program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan

proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Dari Prestasi kerja maka akan tergambar dengan lebih jelas tentang

kemampuan dari pegawai tersebut dan dapat digunakan untuk penentuan

kebijaksanaan manajemen di masa yang akan datang baik mengenai masalah

promosi, alih tugas, alih wilayah dan lain – lainnya. Prestasi kerja sendiri dapat

dipengaruhi beberapa faktor meliputi motivasi kerja, kedisiplinan, dan kepuasan

kerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan prestasi kerja adalah motivasi,

kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat,

sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan

sosial, serta kebutuhan egoistik. (Sutermeister, 1999:100).

Motivasi adalah serangkaian proses yang memberi semangat bagi prilaku

seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan, atau secara

singkat mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan

dengan sukarela dan dengan baik (Wasterman, 1992). Motivasi merupakan

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi dengan tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi kebutuhan individu

(Robins, 2003). Dapat dimaknai bahwa pada dasarnya motivasi merupakan

sebuang dorongan atau keinginan dalam diri inidividu dalam mencapai tujuan

tertentu, khususnya tujuan organisasi.

Hasil temuan Yatipai, Montolalu, dan Kaparang (2015) sebesar 46%

faktor motivasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. Hal ini menunjukkan porsi

dari motivasi dalam mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai terlepas dari

pengaruh faktor-faktor lainnya. Yatipai dkk (2015) menambahkan bahwa dengan

motivasi yang efektif seperti memberikan gaji, insentif, bonus, kompensasi, THR,

tempat kerja yang aman, kodisi kerja yang layak, tersedianya mobil dinas, rumah

dinas, tujangan pensiun, tunjangan kesehatan dan keselamatan kerja dan promosi

sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dengan giat dan semangat sesuai


142

dengan ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki yang berujung pada semakin

baiknya prestasi pegawai.

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan

perasaan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja merupakan

suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya (Mangkunegara,

2001). Dalam hal ini dapat dimaknai bahwa kepuasan kerja adalah sebuah

perasaan positif yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaannya yang

mendoronya untuk bekerja lebih baik lagi. Dengan adanya kepuasan kerja yang

dimiliki pegawai terhadap karyawannya, maka akan meningkatkan prestasi kerja

pegawai tersebut (Yuniastuti, 2012).

Sesuai dengan hasil temuan Yuniastuti, Suryanto dkk (200) menemukan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Selain itu

Suryanto, Hasiolan, dan Fathoni (200) juga menemukan terdapat variabel lain

yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu disiplin kerja. Berdsasarkan hasil

temuan dididapatkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan seorang

karyawan maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang ditunjukkannya.

Disiplin kerja merupakan adalah suatu sikap yang dipenuhi dengan

kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan

peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar

dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan

mendapatkan sanksi (Cahyono, 2005:64).

Berdasar pada hasil temuan diatas dapat dilihat pentingnya motivasi,

disiplin kerja, dan kepuasan kerja dalam menunjang prestasi kerja seorang

pegawai. Dengan adanya motivasi yang tinggi membuat karyawan terdorong

untuk terus melakukan hal terbaik terhadap pekerjaanya. Tentu saja hal tersebut

juga diiringi dengan kedisiplinan sehingga menghasilkan hasil kerja yang baik.

Kepuasaan terhadap pekerjaan yang dilakukan membuat seorang pegawai


143

mencintai pekerjaan yang dilakukannya dan juga akan menjadi pendorong untuk

memberikan hasil yang terbaik.

Pada pegawai Dispera KPLH Hulu Sungai Selatan diharapkan setiap

pegawainya memiliki motivasi yang tinggi serta disiplin dalam bekerja dan

merasa puas terhadap pekerjaan yang diberikan, namun berdasarkan hasil

pengamatan dan wawancara awal yang dilakukan peneliti, terdapat kesenjangan

dari harapan tersebut. Dispera KPLH Hulu Sungai Selatan terlihat kurang

bersemangat dalam memberikan pelayanan kepada masyaarkat sehingga tak

jarang mendapatkan testimoni yang kurang baik.

Selain itu hasil pekerjaan yang terlihat dikerjakan dengan asal-asalan dan

ketidakdisiplinan yang terlihat dari absensi pegawai. Beberapa pegawai merasa

kurang puas terhadap pekerjaannya mereka emban dikarenakan mereka merasa

apa yang dilakukan tidak sesuai dengandiharapkan mereka.

Dalam rangka meningkatkan pretasi kerja Dispera KPLH Hulu Sungai

Selatan maka diperlukan peningkatan motivasi, kedisiplinan kerja dan kepuasan

kerja. Maka berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Peningkatan Prestasi Kerja Melalui Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja, Dan Kepuasam Kerja pada Dinas Perumahan Rakyat

Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan”.

Rumusan Permasalahan

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka

permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas

Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu

Sungai Selatan ?


144

2. Bagaimana Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas

Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu

Sungai Selatan?

3. Bagaimana Pengaruh Kepuasan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas


Sungai Selatan ?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah

dikemukakan maka tujuan penelitian :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai Dinas


Sungai Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai

Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu

Sungai Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasaan kerja terhadap prestasi kerja pegawai


Sungai Selatan.

Manfaat Penelitian.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik yang bersifat

teoritis maupun praktis.

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan Ilmu pengetahuan

khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga menjadi media untuk

aplikasi dan mengembangkan teori yang berkaitan dengan Prestasi kerja.


145

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan / masukkan

dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai Dispera KPLH melalui variabel-

variabel motivasi, kedisiplinan kerja dan kepuasan kerja.

TINJAUAN PUSTAKA

Motivasi

Koontz et.al., (1996) menyatakan motivasi adalah suatu reaksi, yang

diawali dengan adanya kebutuhan, yang menimbulkan keinginan atau upaya untuk

mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan), yaitu

keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya

tindakan yang mengarah pada tujuan, dan akhirnya memuaskan keinginan.

Dikaitkan dengan kegiatan kerja Martoyo (1996) mengartikan motivasi kerja

sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dari beberapa

pengertian di atas nampak bahwa pada intinya motivasi adalah dorongan yang

menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan. Dari pengertian-

pengertian tersebut dapatlah dikatakan bahwa motivasi adalah suatu dorongan

yang terdapat dalam diri sesorang sebagai akibat adanya pengaruh yang berasal

dari dalam dirinya, kemudian dorongan itu menimbulkan, mengarahkan, dan

mengorganisasikan perilaku untuk melakukan suatu pekerjaan.

Banyak para ahli yang mengemukakan teorinya tentang motivasi, antara

lain teori hirarki dari Maslow. Menurut Maslow (dalam Gibson et. al, 1996)

kebutuhan manusia dapat dibagi menurut tingkatannya menjadi:

1. Fisiologis: makanan, tempat tinggal dan sembuh dari rasa sakit

2. Keamanan dan keselamatan: kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman,


146

yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam

3. Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang: kebutuhan atas persahabatan,

berkelompok, interaksi dan kasih sayang.

4. Penghargaan (estem): kebutuhan atas harga diri (self estem) dan penghargaan

dari pihak lain.

5. Aktualisasi diri: kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui

memaksimumkan penggunaan kemampuan dan potensi

Disiplin Kerja

Menurut Terry ( dalam Tohardi 2002 ) Disiplin merupakan alat penggerak

Pegawai . Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus

diusahakan agar ada disiplin yang baik. (Sutrisno, 2009:91) “ Menurut

Singodimedjo (2002) dalam Edy Sutrisno Disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang

berlaku di sekitanya, (Sutrisno, 2009 : 90 ) “

Menurut Henry Simamora Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau

menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.“ Henry

Simamora, (2005: 476). Dengan adanya definisi diatas dapat disimpulkan,

Disiplin pada hakekatnya merupakan pembatasan kebebasan dari Pegawai dan

pegawai.

Disiplin dalam suatu perusahaan dapat ditegakkan apabila sebagian besar

peraturan – peraturannya ditaati oleh sebagaian besar para Pegawai atau

pegawainya. Dalam prakteknya untuk mengusahakan seluruh peraturan ditaati

oleh setiap pegawai. Oleh karena itu dalam praktek bila suatu perusahaan telah

dapat mengusahakan sebagian besar peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian

besar pegawainya maka sebenarnya disiplin sudah dapat ditegakkan.

Bentuk disiplin yang akan tercermin pada suasana (Sutrisno,2009: 91 ),

yaitu :

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian perusahaan.


147

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

3. Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan

karyawan.

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.

Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan

Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat

perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.

Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan

yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan

merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek

pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja

merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul

berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan

terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai

dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang

puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan

kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-

pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan

untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting


148

dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam

melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang

dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan

harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga

kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Prestasi Kerja.

Prestasi kerja (job performance) merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Prestasi kerja bukan merupakan karakteristik

individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari

bakat atau kemampuan itu sendiri. Prestasi kerja merupakan perwujudan dari

kemampuan dalam bentuk nyata. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai

karyawan dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.

Faktor-faktor yang berkaitan dengan prestasi kerja adalah motivasi, kemampuan,

pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap

kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, serta

kebutuhan egoistik. (Sutermeister, 1999:100).

Prestasi kerja berkaitan dengan pencapaian hasil kerja dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya. Menurut teori di atas, prestasi kerja antara lain

dipengaruhi oleh motivasi, yaitu keinginan/dorongan dalam melaksanakan

pekerjaan; kemampuan, yaitu kondisi karyawan di mana karyawan tersebut dapat

melaksanakan pekerjaannya; pengetahuan, yaitu mengenai ilmu pengetahuan yang

diketahui karyawan; keahlian, yaitu keterampilan yang dimiliki oleh karyawan;

pendidikan, yaitu pendidikan akademis yang dimiliki oleh karyawan; pengalaman,

yaitu pekerjaan tersebut pernah dilakukanoleh karyawan; minat, yaitu keinginan

karyawan atas pekerjaan tersebut; sikap kepribadian, yaitu sikap tanggungjawab


149

dan jujur dalam melaksanakan suatu pekerjaan; kondisi fisik, yaitu keadaan fisik

pegawai yang sehat; kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan dasar manusia seperti

kebutuhan psikologi, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.

Aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi (Rivai, 2011:

563).

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan ilmu pengetahuan

yang dimiliki, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk

melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam

bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya

individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya

sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan

negosiasi, dan lain-lain.

KERANGKA KONSEP PENELITIAN

Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan pada kerangka teoritis maka dapat digambarkan model konsep

penelitian yang menunjukkan hubungan antar variabel yang akan digunakan

dalam penelitian ini sebagaimana yang nampak pada Gambar berikut.


150

Hipotesis Penelitian.

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan

maka tujuan penelitian :

1. Terdapat Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas


Sungai Selatan

2. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas


Sungai Selatan.

3. Terdapat Pengaruh Kepuasan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas


Sungai Selatan

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian


151

Metode yang digunakan adalah Deskriptif Analisis. Penelitian ini bermaksud

mendeskripsikan dan mencari pengaruh dari sejumlah variabel penelitian yang

ada, tanpa melakukan perlakuan seperti yang dijumpai dalam penelitian deskriptif,

yaitu berusaha mendeskripsikan variabel-variabel yang ada juga dimaksudkan

untuk mempridiksi keeratan pengaruh yang satu terhadap variabel yang lain

antara prediktor dan satu variabel kriteria (Sugiyono, 2010 : 219).

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada kantor Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan

Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan

Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini

sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau

penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

Istilah lain sampel jenuh adalah sensus dimana semua anggota populasi dijadikan

sampel Sugiyono (2012). Populasi dalam penelitian ini adalah semua Pegawai


Sungai Selatan yang berjumlah sebanyak 88 orang.

Sampel dalam penelitian ini diambil menggunakan rumus Slovin agar sampel

yang ambil dapat benar-benar mewakili populasinya, perlu suatu standar ataupun

cara dalam menentukan Sampel. Terdapat banyak cara maupun rumus untuk

menentukan jumlah sampel, salah satunya adalah menggunakan rumus Slovin

yang sederhana dan mudah dihitung. Jumlah populasi 88 orang berhubung peneliti


152

termasuk di dalamnya maka total populasi yang dihitung dalam rumus slovin

untuk pengambilan sampel menjadi 88-1 = 87 orang.

Metode Pengumpulan Data

Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Data

kuntitatif yaitu data dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka yang dapat

dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kuantitatif adalah data

jumlah Pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan

Hidup Hulu Sungai Selatan dan Pegawai Tidak Tetap. Data kualitatif yaitu data

yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka. Dalam penelitian ini

yang termasuk data kualitatif adalah lokasi penelitian, struktur organisasi dan

gambaran umum kantor Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan

Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.

Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut.

1) Data primer, adalah data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan

penelitian yang sedang ditangani (Istijanto 2010:06). Data ini dikumpulkan

secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan cara melakukan

pengamatan, survei serta wawancara atau memberi daftar pertanyaan yaitu

motivasi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai Dinas


Sungai Selatan.

Data sekunder adalah data yang di dapat dari sumber yang sudah ada, bukan

diusahakan sendiri penelitiannya, seperti masa kerja, jumlah pegawai dan

Profil Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan

Hidup Hulu Sungai Selatan.


153

Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang diperlukan sesuai dengan tujuan penelitian,

diperlukan suatu alat pengumpul data yang disebut instrumen penelitian yang

dipakai adalah kuesioner yang berisi butir- butir pertanyaan Pengumpulan data

primer dilakukan dengan cara survei menggunakan kuesioner tertutup. Skala

pengukuran yang digunakan untuk penilaian kuesioner adalah skala Likert

yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi

seseorang atau sekelompok orang tertentu untuk tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Jawaban setiap item instrumen

yang menggunakan skala Likert, mempunyai gradasi dari sangat setuju sampai

sangat tidak setuju, atau berbentuk interval (1 - 5).

Metode Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data

Sebelum kuesioner disampaikan kepada responden dalam skala yang lebih

luas, perlu dilakukan uji terhadap kuesioner yaitu uji validitas (test of validity) dan

uji reliabilitas (test of reliability).Syarat minimum untuk dianggap valid atau

memenuhi syarat adalah bila r ≥ 0,3, dan instrumen penelitian dapat dikatakan

handal (realiable) bila memiliki koefisien keandalan sebesar 0,6 atau lebih

(Sekaran, 1992).

Metode Analisis Data

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dalam melakukan

analisis data, maka metode analisis yang digunakan dalam menganalisis data

empiris yaitu analisis Statistik inferensial. Analisis Statistik Inferensial di gunakan

untuk melakukan pengujian konsepsi manajemen yang dinyatakan dalam hipotesis

penelitian (Ferdinand, 2006).

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

variabel mempengaruhi atau ”bertanggung jawab atas” perubahan-perubahan


154

dalam variabel lain yang diarahkan pada pengaruh motivasi, disiplin kerja dan

kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perumahan Rakyat,

Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan. dengan

menggunakan analisis regresi berganda.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Analisis

Hipotesis diterima jika Sig < 0,05, sedangkan hipotesis ditolak jika Sig >

0,05. Berikut adalah hasil uji Hipotesis variabel berdasarkan tabel diatas :

Hipotesis 1 :

Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Pegawai Dinas

Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup.

Hasil analisis regresi menemukan bahwa nilai Sig dari motivasi sebesar

0.000. Hal ini berarti Sig < 0.05 yang berarti bahwa Hipotesis 1 diterima.

Maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja

pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan

Hidup

Hipotesis 2 :

Terdapat pengaruh kedisiplinan kerja terhadap prestasi kerja Pegawai

Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup.


155



Maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh kedisiplinan kerja terhadap prestasi

kerja Pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan

Lingkungan Hidup

Hipotesis 3 :

Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja Pegawai

Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup.



Maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi

kerja Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup

secara bersama berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai


Sungai Selatan Berarti bahwa dengan kompensasi sebagai balas jasa yang di

terima karyawan mendorong terciptanya pengembangan SDM dan lingkungan

kerja yang baik maka kinerja pegawai menjadi baik.

Implikasi Penelitian

Penelitian ini mendiskripsikan pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan

kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pada pegawai Dinas Perumahan Rakyat

Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan. Hasil

penelitian dengan jelas menguatkan penelitian-penelitian terdahulu dan sejalan


156

dengan pendapat-pendapat para ahli bahwa terdapat pengaruh siignifikan

motivasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap prestasi keja pada pegawai

Dinas Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu

Sungai Selatan.

Implikasi dari penelitian ini adalah bahwa dengan adanya pengaruh

signifikan motivasi terhadap prestasi kerja, hal ini berarti dengan adanya

peningkatan motivasi, maka akan meningkatkan prestasi kerja. Hal ini dapat

dijadikan pertimbangan bagi organisasi untuk meningkatkan motivasi pegawai

guna peningkatan prestasi kerja pegawai tersebut

Selain itu adanya pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja,

juga berarti dengan adanya peningkatan disiplin kerja, maka akan meningkatkan

prestasi kerja. Hal ini dapat dijadikan pertimbangan bagi organisasi untuk

meningkatkan kesadaran akan disiplin kerja pegawai guna peningkatan prestasi

kerja pegawai tersebut.

Selain itu juga pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja,

hal ini berarti dengan adanya peningkatan kepuasan kerja, maka akan

meningkatkan prestasi kerja. Hal ini dapat dijadikan pertimbangan bagi organisasi

untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai guna peningkatan prestasi kerja

pegawai tersebut.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan


157

Dari hasil penelitian “Peningkatan Prestasi Kerja Melalui Motivasi Kerja, Disiplin

Kerja, Dan Kepuasan Kerja pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat Kawasan

Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan” dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Motivasi secara parsial meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Dinas


Sungai Selatan.

2. Disiplin Kerja secara parsial meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Dinas


Sungai Selatan.

3. Kepuasan Kerja secara parsial meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Dinas


Sungai Selatan.

Saran.

1. Instansi sebaiknya memperhatikan aspek motivasi, disiplin kerja serta

kepuasan kerja pegawai guna meningkatkan prestasi kerja pegawai dengan

memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat meningkatkan motivasi kerja

pegawai.

2. Instansi sebaiknya memperhatikan dan dapat meningkatkan kesadaran akan

tanggung jawab dan kedisiplinan pegawai melalui pelatihan, coaching,

ataupun sistem rewarding yang cocok serta mempertimbangkan kepuasan

kerja pegawai dengan memberikan survey secara berkala dalam mengetahui

seberapa puas pegawai terhadap tempat kerja mereka.

3. Selain itu peneliti berikutnya dapat mempertimbangkan variabel lainnya

selain motivasi, kedisiplinan kerja dan kepuasan kerja untuk melihat

pengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Dinas Perumahan Hulu Sungai

Selatan.


158

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Universitas Trisakti: Jakarta.

Cahyono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Gibson, James L, John.M.Ivancevich, James H.Donnelly,JR. 1996. Organisasi.

Jilid Satu. Terjemahan. Edisi kedelapan. Binarupa Aksara: Jakarta.

Handoko, T. H. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

Pertama. Yogyakarta : Leberty

Hariandja, M. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi

Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.

Hasibuan , Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

PT.Bumi Aksara.

Handoko, T.Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

kedua. BPFE: Yogyakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Penerbit Refika Aditama

Muljadi, Arief. 2006. Pokok-pokok dan Ikhtisar Manajemen Stratejik

Perencanaan Dan Manajemen Kinerja. Jakarta : Penerbit Prestasi

Pustaka Publisher.


159

Muljani, Ninuk. 2010. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan

Kinerja Karawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,

September 2011: 108-122

Nitisemito, Alex, S. 2010. Manajemen Personalia, edisi kelima, Penerbi Ghalia

Indonesia.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke

2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

Robbins, S.P. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Suparyadi, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan

Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: C.V

Andi Offset.

Westerman, Jhon., 1992., Pengelolaan Sumber Daya Manusia., Jakarta : Bumi

Aksara

Edy Sutrisno,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit

Kencana Prenada Media Group Jakararta.

Documents

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA