Upload
monica-pricilia
View
39
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
sdm
Citation preview
BAB 1
Pendahuluan
A. Latar Belakang
Pelatihan SDM sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan SDM sangat penting bagi tenaga kerja untuk
bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau
akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi kesehatan, pelatihan
sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan
yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor
perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan. Secara deskripsi
tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin sudah memenuhi syarat
administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja kesehatan
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia kesehatan sesuai
dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong
pihak instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan
karir para tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif
dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang
bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan. Hal ini
sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi
tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management
1
thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan
kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan
terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam
menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan. Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja
yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan
pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya
yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan. Dengan melalui pelatihan,
tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya.
2
BAB 2
ISI
A. Definisi Pelatihan
1. Willian G. Scott
“Training in the behavioral is an activity of line and staff which he has its goal executive developement to achieve greater individual job effectiveness, improved interpersonal relationships in the organization, and ennhanced executive adjustment to the context of his total environment”.
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan
yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai
efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara
pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan
pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.
2. John H. Proctor and william M. Thronton
“Trainning is the intentional act of providing means for learning to take place.”
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar
pembelajaran dapat dilaksanakan.
3. Andrew E. Sikula
“Training is shot-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non managerial personnal learn tecnical knowledge and skills for definite purpose”
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek
memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal
non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk
tujuan tertentu.
4. Keith Davis and William B. Werther,Jr
“Training prepares people to do their present job and development prepares employees needed knowledge, skill and attitude”
3
Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan
mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang
membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap.
5. Edwin B. Flippo
Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas
dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan
kebiasaan, fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap
6. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974
Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem
pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan
metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori.
7. SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001
Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses
pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang
dilakukan seseorang atau kelompok dengan menggunakan pendekatan
pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau
berbagai jenis kerampilan.
Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan
dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur
sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.
B. Tujuan Pelatihan
Tujuan umum pelatihan harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas
organisasi. Tujuan pelatihan merupakan langkah untuk meningkatkan
produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain:
1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional.
4
2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan lebih cepat dan efektif.
Bebarapa tujuan khusus dari pelatihan SDM adalah :
1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan
perubahan teknologi.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi
kompeten.
4. Untuk membantu masalah operasional.
5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal
organisasinya.
6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang
sekarang.
7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari
“kacamata” orang lain.
8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para
karyawan.
9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam
menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.
C. Manfaat Pelatihan SDM
Adapun manfaat dari pelatihan sumber daya manusia dapat dilihat dalam
dua sisi diantaranya:
5
a) Dari sisi individu pegawai:
1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang
ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat
manajemen yang terbaik dan terakhir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh
dari organisasi tempat bekerja.
b) Dari sisi organisasi:
1. Menaikkan produktivitas pegawai.
2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turn over pegawai.
4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena
direalisirnya kedua manfaat tersebut terlebih dahulu.
D. Proses Pelatihan SDM
Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan
kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Pelatihan
memberikan pengetahuan, keterampilan serta mengubah sikap yang spesifik
dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka dalam
organisasi (Mathis-Jackson:2006). Dengan adanya pengetahuan dan
ketrampilan diharapkan agar seseorang dapat melakukan pekerjaan atau tugas
yang menjadi tanggung jawabnya dengan menggunakan sumber daya yang
6
maksimal untuk mencapai hasil yang diinginkan sesuai waktu yang ditentukan
dalam organisasi.
Program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan
merupakan kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai
rancangan organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap
identifikasi kebutuhan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap
evaluasi pelatihan.
Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian, perancangan,
penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi
terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan
serampangan. (Mathis, 2006).
Gambar 1. Proses Pelatihan
Berikut penjelasan dari gambar di atas:
1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari
analisis kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria
7
PENILAIAN:menganalisis kebutuhan
pelatihanmengidentifikasi tujuan
dan kriteria pelatihan
EVALUASI:mengukur hasil pelatihanmembandingkan hasil pada
tujuan/kriteria
PERANCANGAN:menguji peserta pelatihan
sebelumnyamemilih metode pelatihanmerencanakan isi pelatihan
PENYAMPAIAN:menjadwalkan pelatihanmelaksanakan pelatihanmemantau pelatihan
pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan
untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan
karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah
mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan,
selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan
dilakukan.
2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah
perancangan yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi
pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi pelatihan seperti
apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian
kebutuhan.
3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari
jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan
rangkaian kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan
hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan.
4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil
pelatihan dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Apakah pelatihan berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin
dicapai atau tidak.
E. Perencanaan Pelatihan
Dalam proses pelatihan perencanaan sangat penting untuk menjalankan
kegiatan pelatihan. Sebelum melakukan perencanaan pelatihan hal yang harus
dilakukan adalah menganalisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan
8
tersebut dinamakan Training Need Assessment (TNA). Training Needs
Assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu langkah
yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu
dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif
tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang
sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan
bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui pelatihan
apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di masa
yang akan datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja
tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai.
Penilaian kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan organsasi.
Fungsi Training Need Assessment :
1. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling
pekerja.
2. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context.
3. Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang
operasional.
4. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan.
5. Memberi data untuk keperluan perencanaan.
F. Pelaksanaan Pelatihan
Setelah melakukan analisis serta perencanaan, maka tahap selanjutnya dari
pelatihan adalah melaksanakannya. Adapun metode yang digunakan adalah
sebagai berikut.
9
Metode Pelatihan
On The Job Off The Job
Rotasi Kerja Simulasi
Bimbingan dan Penyuluhan - Studi Kasus
Magang - Bermain Peran
Demonstrasi dan Pemberian Contoh - Business Game
- Vestibule Training
- Laboratory training
Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan Alam Terbuka
Presentasi Informasi
- Lecture
- Konferensi
- Transactional Analysis
- Video Presentation
Kursus Formal
Tabel 2. Klasifikasi Metode Pelatihan
Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan tersebut,
rincian metode pelatihan dan pengembangan menjadi sebagai berikut :
1. On The Job
a. Rotation of assignment / job rotation / planned progression /
rotasi kerja
10
Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang peserta
dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu.
Keuntungan menggunakan metode ini antara lain :
Memberi latar belakang umum tentang organisasi, dan
memberi sudut pandang bersifat organisasional.
Mendorong kerja sama antar departemen.
Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik
kepada berbagai unit.
Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber
daya manusia yang fleksibel.
Mampu melaksanakan penilaian presentasi secara komparatif
dengan lebih obyektif.
Memperoleh keunggulan dalam setiap situasi.
b. Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan
Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan
dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila
latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan
pekerjaan langsung.
c. Apparenticeship / understudy / magang
Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti
kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu,
untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan.
d. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian
contoh
11
Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena
peserta mendapat teori dan praktek secara langsung.
2. Off The Job
Off the job method adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja
terpisah/di luar tempat kerja dan di luar waktu regular:
a. Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu
pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan
keputusan yang realistik bagi pelatih. Adapun macam dari metode
simulasi adalah:
case study (studi kasus/telaah kasus)
Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan
yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Pelatih yang
menggunakan metode ini hendaknya tidak mendominasi diskusi,
memberi kesempatan pada beberapa peserta pelatihan untuk
mendominasi diskusi dan mengarahkan diskusi ke arah solusi yang
disukainya.
Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk
membahas masalah/kasus tertentu dalam organisasi. Pembahasan
bisa tertulis ataupun lisan. Pembahasan kasus biasanya diambil dari
kasus nyata.
12
Role playing (bermain peran)
Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar
pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran
lazim digunakan untuk mengasah kecakapan wawancara, negosiasi,
konseling, pekerjaan, pendisplinan, penilaian kinerja, penjualan
dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi antar pribadi.
Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan
kondisi tertentu pula, melalui pengalihan dan pengalaman.
Business game (permainan peran dalam bisnis)
Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang
dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan
dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas secara
kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi
tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan pemecahan
masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin
dicapai dari metode ini adalah kemampuan untuk mengambil
keputusan bersama atau keputusan yang integral.
Vestibule Training (pelatihan beranda)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk
menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi
pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan
dimana karyawan yang dilatih banyak (untuk jenis pekerjaan yang
sama). Penekanan metode ini cenderung pada belajar dibandingkan
13
dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih
klerk, teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis.
Peserta bisa menggunakan alat/mesin yang digunakan di tempat
kerjanya nanti dengan dibimbing oleh pelatih khusus.
Laboratory training (pelatihan dengan peralatan laboratorium)
Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan
dengan cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat
menyaksikan, mearasakan dan mencoba sendiri tentang suatu
keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih
berkesan.
b. Sensitivity Training (pelatihan sensitivitas)
Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk
meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi
yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta
pelatihan. Pastisipasi dalam pelatihan ini didorong agar
memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana
perilakunya di mata orang lain dan pearasaan orang lain terhadap
perilakunya.
c. Outbond / widerness (pelatihan alam terbuka)
Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk
menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif
yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung,
pelayaran, berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain.
Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah pengembangan keahlian
14
teknis namun lebih pada pengembangan dan pengasahan keahlian
antar pribadi seperti : keyakinan diri, penghargaan diri, kerja tim,
penetapan tujuan dan kepercayaan.
d. Presentation information (presentasi informasi)
Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian
informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam
penyampaian yang digunakan dalah sebagai berikut:
Lecture (kuliah)
Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu
ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk
tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan yang paling
umum. Bersifat teori dan dapat menampung peserta dalam jumlah
yang besar.
Conference (konferensi/seminar)
Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi
oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan
mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan perserta.
Transactional analysis (analisis transaksi)
Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan
memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu :
1) Ego orang tua
2) Ego anak
3) Ego orang dewasa
15
Keadaan ego orang tua cenderung mempertimbangkan,
merendahkan dan menghukum, keadaan ego anak, ada yang
berjiwa bebas, kreatif, dan spontan, sangat pemberontak/sangat
penurut. Ego orang dewasa berkaitan dengan kenyataan yang
sedang dihadapi, mendengar pikiran terbuka dan menyatakan opini
secara singkat, aktif terlibat memperkirakan kemungkinan yang
akan terjadi, serta pengambilan keputusan rasional.
Video presentation (presentasi video)
Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan agar
yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah
dilakukannya, untuk dijadikan bahan pelajaran/penyempurnaan.
Programmed instruction (instruksi terprogram)
Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola
terprogram.
e. Kursus Formal
Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar
agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil
karena tergantung dari karyawan itu sendiri.
G. Evaluasi Pelatihan SDM
Evaluasi pelatihan secara khusus mencermati masalah yang terkait dengan
aplikasi pembelajaran di tempat kerja, implementasi jangka panjang, biaya
dan efektifitas pelatihan serta pengembangan yang diberikan (Rae, 2005).
Oleh karena itu untuk pelatihan sumber daya manusia sendiri ada metode
16
tertentu dalam mengevaluasi proses pelatihan dikemukakan oleh para ahli,
menurut Kirkpatrick (1994), mengemukakan beberapa alasan perlunya
diadakan suatu evaluasi terhadap pelatihan, diantaranya adalah :
1. Mempertanggungjawabkan keberadaan bagian diklat dengan
menunjukkan bagaimana bagian ini berkontribusi terhadap tujuan dan
cita – cita organisasi.
2. Membuat keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan program
pelatihan.
3. Mendapatkan informasi bagaimana mengembangkan program pelatihan
selanjutnya.
Kirkpatrick juga mengatakan bahwa untuk melakukan evaluasi pelatihan
teradapat empat tahap proses yang dikenal dengan The four level evaluation.
Tahapan itu merupakan serangkaian proses yang dinamis. Meskipun
evaluasi pada tahap yang lebih tinggi akan memakan waktu yang lebih lama
dan sulit, namun dapat memberikan informasi yang lebih lengkap tentang
program pelatihan yang dievaluasi.
Empat tahap evaluasi pelatihan adalah :
1. Reaction
Evaluasi ini dilakukan pada saat dan setelah menerima materi pelatihan,
yakni evaluasi untuk mengukur minat dan reaksi peserta atas pelatihan.
2. Learning
Disebut juga evaluasi hasil belajar. Evaluasi ini dilakukan untuk
mengukur tingkat pemahaman peserta setelah menerima pembahasan
dari para pelatih setiap sesi pelatihan. Penilaian terhadap tingkat
17
pemahaman ini sangat penting untuk mengetahui apakah peserta materi
yang diberikan dalam pelatihan.
3. Behavior
Evaluasi ini dilakukan setelah pelatihan. Tujuannya untuk melihat
bagaimana perilaku peserta setelah mengikuti pelatihan, langkah apa
yang sudah dilakukan serta bagaimana sikap stakeholder terhadap hasil
pelatihan.
4. Result
Merupakan evaluasi jangka panjang, yakni evaluasi mengenai kinerja
lembaga yang terjadi akibat kinerja anggota organisasi yang mengikuti
pelatihan. Evaluasi ini dapat dilakukan tiga sampai empat tahun setelah
pelatihan.
18
BAB 3
Penutup
A. Kesimpulan
Pelatihan adalah proses dimana pembelajaran karyawan agar mencapai
keefektifannya dalam bekerja, dan lebih menitik beratkan masalah teknis.
Tujuan umum pelatihan harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas
organisasi.
Inti dari proses pelatihan adalah tahap perencanaan, pelaksanaan, serta
evaluasi. Dalam proses pelatihan hal yang sangat penting sebelum melakukan
perencanaan adalah Training Need Assessment (TNA) yang mana menganalisa
kebutuhan pelatihan kemudian setelah melakukan TNA maka perencanaan
akan mudah dilakukan. Setelah merencanakan pelatihan dan pengembangan
maka tahap selanjutnya adalah pelaksanaan pelatihan dan pengembangan,
yang mana secara garis besar dapat dilakukan dengan metode on the job atau
off the job. Dan tahapan selanjutnya adalah evaluasi, tidak seperti proses pada
umumnya, evaluasi pelatihan memiliki metode tersendiri. Menurut
Kickpatrick (1994) ada 4 proses dalam melakukan evaluasi pelatihan yang
dikenal dengan the four level evaluation, dimana tahapan tersebut adalah :
reaction, learning, behavior, result.
19
B. Saran
Untuk mewujudkan pelayanan kesehatan yang prima maka para tenaga
kesehatan harus dibekali dengann pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan
kinerja para tenaga kesehatan dalam menjalankan.
20
Daftar Pustaka
1. Dessler, Gary.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.PT Indeks
2. Sedarmayanti.2010.Manajemen sumber Daya Manusia: Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Refika Aditama
3. Mondy, RW, Noe, RM & Mondy, JB 2005, Human Resources
Management. Pearson Prentice-Hall. New Jersey.
4. Patrick, Donal, L. (2008), Evaluating Training Programs. The Four Level.
(1st ed). San Fransisco, Berret – Koehler Publishers.
5. Sukarto.2011.Training Need Assessment (TNA) (Tes Sebelum
Pelatihan).<http://id.shvoong.com/social- sciences/education/2103946-
training-needs-asessment-tna-tes/>
6. Tosi.2011.Istilah Seputar Human Resource. <http://istilah-
humanresource.blogspot.com/2011/12/apa-itu-training-need-analysis.html>
7. Hardiansyah.2011.Metode Latihan dan Pengembangan karyawan.
<http://hastagfire.wordpress.com/2011/12/04/metode-latihan-dan-
pengembangan-karyawan/>
8. Hrcentro.2010.Mengukur Efektifitas Program Pelatihan / Training SDM..
<http://www.hrcentro.com/artikel/_Mengukur_Efektivitas_Program_Pelati
hanTraining_SDM__100306.html>
9. Bapelkes Lemahabang.2010.Laporan TNA Sanitarian Rumah Sakit.
<http://bapelkescikarang.or.id/bapelkescikarang/images/stories/laptnasanrs.
pdf>
21