Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
SISTEM PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SDM
PADA BANK SYARIAH BUKOPIN PUSAT
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Di susun oleh:
Muhammad Shofi
1113053000026
KONSENTASI MANAJEMEN KEUANGAN ISLAM
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1439 H/2018
ABSTRAK
Muhammad Shofi, 1113053000026, Sistem Pelatihan Dalam Meningkatkan Kualitas SDM Pada Bank Syariah Bukopin Pusat. Dosen Pembimbing H. Mulkanasir, BA, S.Pd., MM.
Di era globalisasi seperti saat ini, perusahaan harus mampu
menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang unggul. Salah
satu upaya untuk menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang
unggul ini dapat di tempuh melalui pendidikan serta pelatihan-
pelatihan sehingga tercipta tenaga kerja yang berkualitas, yang
tentunya akan sangat mempengaruhi perkembangan serta
kemajuan perusahaan dalam segi apapun. Oleh karena itu tenaga
kerja sangat berpengaruh bagi lembaga dan perusahaan.
Pelatihan (Training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin. Kegiatan pelatihan merupakan tanggung
jawab manajemen sumber daya manusia.
Penelitian ini dibuat untuk mengetahui bagaimana sistem
pelatihan yang dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin Pusat dalam
meningkatkan kualitas SDM.
Jenis metode penelitian yang digunakan adalah penelitian
kualitatif deskriptif yaitu dengan cara observasi atau wawancara
langsung dengan narasumber yang sifatnya interaktif dan
memaparkannya sesuai data-data yang diperoleh di lapangan.
Setelah melakukan penelitian berdasarkan pengamatan di
lapangan dan wawancara, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
sistem pelatihan yang diimplementasikan oleh Bank Syariah
Bukopin Pusat yaitu, dengan mengundang narasumber yang
kompeten dibidangnya, menyediakan fasilitas yang mendukung
pelatihan, menggunakan metode pelatihan yang dapat
meningkatkan kualitas SDM.
Kata kunci: Sistem, Pelatihan, SDM
KATA PENGANTAR
Assalamu`alaikum Warohmatullohi Wabarokatuh
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas
kehendaknya penulis berhasil menyelesaikan skripsi ini. Shalawat
dan salam semoga Allah curahkan kepada Nabi Muhammad
SAW beserta keluarga dan para sahabatnya.
Terima kasih sebesar-besarnya penulis dedikasikan skripsi
ini kepada Ayahanda Ahmad Dhiauddin dan Ibunda Romaidah
Sanusi yang telah istiqomah memberikan do`a, usaha materil,
motivasi dan semangat kepada penulis, sehingga terpacu untuk
menyelesaikan studi di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Selesainya skripsi ini tentu tidak terlepas dari bantuan dan
dorongan oleh banyak pihak. Tidak ada kata yang dapat penulis
ungkapkan terkecuali ucapan terima kasih kepada:
1. Ahmad Dhiauddin dan Romaidah Sanusi yang tidak henti-
hentinya berdoa dan mensuport penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini
2. Guru-guruku, KH. Hamim Djazuli, Buya Solihin Ilyas,
Kh. Syamsul Ma`arif Hamzah, Ust Ruslan, Ust Abdul
Barri, Ust Humam Dzakir yang selalu berdoa dan
mengarahkan menuju jalan kebaikan dan selalu
memberikan nasihat kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini
3. Dr. Arief Subhan, MA., selaku Dekan Fakultas Ilmu
Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Suparto, M.Ed. Ph.D.,
selaku wakil dekan Bidang Akademik, Dr Roudhonah,
MA., selaku Wakil Dekan Bidang Administrasi, Dr.
Suhaimi, M.Si., selaku Wakil Dekan Bidang
Kemahasiswaan.
4. Drs. Cecep Castrawijaya, MA., selaku Ketua Jurusan
Manajemen Dakwah dan Drs. Sugiharto, MA., selaku
Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah sekaligus Dosen
Penasihat Akademik.
5. H. Mulkanasir, BA, S.Pd., MM., selaku Dosen
Pembimbing dalam penyusunan skripsi, dan juga telah
meluangkan waktu untuk membimbing, mengoreksi,
menyemangati, serta mengarahkan penulis
6. Seluruh Dosen Dakwah dan Ilmu Komunikasi, terutama
dosen-dosen di Prodi Manajemen Dakwah Konsentrasi
Lembaga keuangan Islam yang telah memberikan ilmu
dan nasihatnya bagi penulis.
7. Ibu Risma Rini, Selaku Kepala Divisi bidang Sumber
Daya Insani
8. Bapak Endang selaku Sub Koordinator Rekrutment,
Renantha Soraya Franzini dan Fitri Nurhayati selaku staff
rekrutment, Bapak. Ismail dan Ibu Rani selaku Staff
Training, dan seluruh staff Bank Syariah Bukopin.
9. Keluarga Manajemen Dakwah khususnya keluarga MHU
angkatan 2013 yang telah membantu dan menginspirasi
penulis dalam penyusunan skripsi.
Jakarta, 1 Jumadil Tsani 1438H
15 Februari 2018 M
Muhammad Shofi
NIM 1113053000026
DAFRAR ISI
ABSTRAK……….…………………………………………..… i
KATA PENGANTAR ………………………………...……… ii
DAFTAR ISI
……………………………………………………………...….. iv
DAFTAR TABEL ……………………………………………...vi
DAFTAR GAMBAR ………………………………………… vii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah …………………....…..…….......1
B. Pembatasan Masalah .……………………………..…..… 5
C. Perumusan Masalah ………………………………..…….5
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian …………………………..6
E. Metodologi Penelitian ………………………………….. 7
F. Tinjauan Pustaka ……………………………………......11
G. Sistematika Penulisan …………………………………..13
BAB II TINJAUAN TEORITIS ………… …………………..14
A. Sistem ……..………………………………………….....14
1. Pengertian Sistem …………………………………...14
2. Unsur-unsur Sistem…………………..……………...16
3. Ciri-ciri Sistem ……………………………………...17
4. Jenis-jenis Sistem …………………………………...20
B. Pelatihan ………………………………………………...21
1. Pengertian Pelatihan……….......................………...21
2. Unsur-unsur Pelatihan…………………….…………24
3. Tujuan Pelatihan …………………………………....26
4. Manfaat Pelatihan.…………………………………..27
5. Jenis-jenis Pelatihan………………………………...27
C. Meningkatkan Kualitas ……………………………....…29
Penertian Meningkatkan ………………………………..29
Pengertian Kualitas ……………………………………..30
D. Sumber Daya Manusia ………………………………….31
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ……………….…31
2. Tujuan Peningkatan Sumber Daya Manusia……...…33
BAB III GAMBARAN UMUM BANK SYARIAH BUKOPIN
PUSAT……………………………………………………...…...35
A. Profil dan Sejarah Berdirinya Bank Syariah Bukopin
…………………………………………………………...35
B. Visi dan Misi perusahaan ………………………………38
C. Organisasi Bank Syariah Bukopin Pusat ……………….40
1. Struktur Organisasi …………………………………40
2. Pembagian Tugas …………………………………...41
3. Produk Bank Syariah Bukopin Pusat …………….…43
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ………..………...47
A. Upaya Meningkatkan Kualitas SDM pada Bank Syariah
Bukopin Pusat ………...…………………………….…..47
B. Sistem Pelatihan Pada Bank Syariah Bukopin
Pusat……………………………………………………..51
1. Peserta Pelatihan ……………...……………….……52
2. Pelatih
……………………………………………….………56
3. Program Pelatihan …………………………………..57
4. Tempat Pelatihan …………………………….……...61
5. Waktu dan Pelaksanaan ………………………….…63
6. Metode Pelatihan ………………………....………...64
7. Tahapan pada pelatihan ……………………..……...67
8. Output Pelatihan……………………....……………..69
BAB V PENUTUP …………………………………..…….…...72
A. Kesimpulan ……………………………………….…….72
B. Saran ……………………………….……....…………...75
DAFTAR PUSTAKA …………………………..………………56
LAMPIRAN ……………………………………...……………..58
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 : Struktur Organisasi ………………………………30
Gambar 4.1 : Tahapan Pelaksanaan Pelatihan ..........................39
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Tabel Profil Perusahaan ......................................................................................... 28
Tabel 3.2 : Tabel Pembagian Tugas (Job Description) ............................................................ 31
Tabel 4.1 : Peserta Pelatihan Menurut Status Karyawan ......................................................... 37
Tabel 4.2 : Peserta Pelatihan Menurut Tingkat Pendidikan Karyawan .................................... 38
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Sumber Daya manusia adalah faktor utama dalam sebuah
organisasi. Adapun bentuk serta tujuannya, untuk membantu
organisasi dalam mewujudkan visi dan misi dari\organisasi tersebut.
Oleh karna itu, untuk mewujudkan visi dan misi dari organisasi
tersebut sumber daya manusia yang unggul menjadi penting dalam
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.1
Semakin meningkatnya perkembanangan perbankan di
Indonesia, peran yang dijalankan perbankan syariah sangatlah
penting dalam mengatur peredaraan uang dan sektor moneter di
Indonesia, karena perbankan syariah di Indonesia termasuk salah satu
sistem perbankan yang baru. Dan kepercayaan masyarakat terhadap
bank syariah semakin tinggi. Perbankan syariah adalah sebuah badan
usaha yang bergerak dalam sektor jasa yang mengacu pada prinsip-
prinsip syariah dan aktifitasnya mengumpulkan dana dari masyarakat
dan kemudian menyalurkannya kembali kepada masyarakat dalam
bentuk pendanaan maupun pembiayaan. Maka mengacu pihak
1http://beritainformasibaru.blogspot.co.id/2013/01/pentingnya-sdm.htmldi akses
pada tanggal 14 juni 2017, pukul 02.08 WIB bertempat di Lenteng Agung
2
pengelolaan dana atau perbankan untuk memberikan pelayanan dan
kenyamanan dengan baik kepada nasabah.
Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan
adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia (SDM). Hal ini
disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam
menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Oleh karna itu
sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki
kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan,
mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para karyawan ini
sangat menentukan sukses atau tidaknya bank kedepan. Kemampuan
yang telah dimiliki harus terus diasah secara terusmenerus, baik
melalui pengalaman kerja maupun pelatihan dan pengembangan
karyawan.2
Di era globalisasi seperti saat ini, perusahaan harus mampu
menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang unggul. Salah satu
upaya untuk menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang unggul
ini dapat di tempuh melalui pendidikan serta pelatihan-pelatihan
sehingga tercipta tenaga kerja yang berkualitas, yang tentunya akan
sangat mempengaruhi perkembangan serta kemajuan perusahaan
2Kasmir Manajemen Perbankan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2000, hlm.
133
3
dalam segi apapun. Oleh karena itu tenaga kerja sangat berpengaruh
bagi lembaga dan perusahaan.
Setiap perusahaan tentunya memiliki visi, misi, dan tujuan
yang harus tercapai. Untuk mewujudkan dan mengembangkan
eksistensinya memerlukan manajemen yang effektif dan effisien.
Pemilihan dan penggunaan manajemen yang effektif dan effisien di
lingkungan perusahaan dilakukan oleh manusia sebagai sumber daya,
keberadaannya sangat penting dalam perusahaan, karena tenaga kerja
menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya
dan peran nyata seperti yang disaksikan dalam setiap perusahaan
ataupun dalam organisasi3
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting dalam
suatuperusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat
dilakukandengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
tenaga kerja yangdiwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya:
pemberian-pelatihan,mengadakan seminar-seminar, pemberian
kursus pelatihandan lain-lain. Perusahaan harus memilih cara
pengembangan yang sesuai dengan tujuanperusahaan agar hasilnya
mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harusdiketahui oleh
perusahaan sebelum melakukan program pengembangan,karena
3 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan, (Jakarta:
PT.Raja Grafindo Persada), 2004, Cet . Pertama, h. 6
4
dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir
yangsesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan
produktivitasyang optimal.4
Pelatihan dan pengembangan memiliki kontribusi besar dalam
organisasi karena dapat berfungsi sebagai agent of change terhadap
individu dalam organisasi. Pelatihan dan pengembangan dapat
menjadi media atau wahana untuk melakukan transfer atau
internalisasi nilai-nilai strategis organisasi, membangun budaya
organisasi, kompetensi inti organisasi kepada anggota atau individu,
dalam rangka meningkatkan semangat dan mendongkrak kinerja
sejalan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Sebab pelatihan
dilakukan sebagai solusi terhadap problema kinerja individu dan
kinerja organisasi.5
Pada Bank Syariah Bukopin Pusat, juga diperlukan adanya
Sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memberikan
kontribusi dalam meningkatkankualitas dari bank itu sendiri. Bank
Syariah Bukopin terus melakukan perekrutan tenaga kerja yang
sesuai dengan kriteria perusahaan, serta mengembangkan sumber
4 Saputri Muflikhati, Skripsi: Analisis Pengembangan Karyawan Dalam
Meningkatkan Kualitas Kerja Pada BMT Taruna Sejahtera, (Salatiga: September 2015), h. 1‐2.
5Sudarmanto Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009, hlm. 226.
5
daya manusia yang ada, karena sumber daya manusia akan
menjalankan aktifitas dan kegiatan bank serta mewujudkan visi, misi
dan tujuan pada Bank Syariah Bukopin, sehingga Bank Syariah
Bukopin dapat terus berkembang, dan mampu bersaing dengan
perbankan yang lain, Oleh karena itu agar mendapatkan tenaga kerja
yang professional selain mencari calon tenaga kerja yang unggul juga
dengan mengadakan pelatihan-pelatiha untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang sudah ada,. Berdasarkan beberapa latar
belakang di atas maka penulis mengambil batasan penulisan dengan
judul “Peningkatan Kualitas SDM Melalui Sistem Pelatihan Pada
Bank Syariah Bukopin”
B. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah dalam skripsi ini dilakukan agar
penelitian menjadi lebih terarah dan terperinci, penulis membatasi
permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Upaya peningkatanSDM pada Bank Syariah Bukopin
Pusat
2. Sistem pelatihan pada Bank Syariah Bukopin Pusat.
C. Perumusan Masalah
6
Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis
mengidentifikasikan sebagai berikut:
1. Bagaimana upaya peningkatan SDM pada Bank Syariah
Bukopin Pusat?
2. Bagaimana sistem pelatihan pada Bank Syariah Bukopin
Pusat?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan pembatasan dan perumusan masalah yang telah
penulis bahas maka penulisan ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui upaya peningkatan SDM pada Bank Syariah
BukopinPusat
2. Mengetahui sistem pelatihan pada Bank Syariah Bukopin
Pusat dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
Manfaat yang dapat diperoleh dari penulisan skripsi ini
adalah:
1. Akademis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan
pengembangan keilmuan bagi akademisi dan pihak lainnya
7
tentang manajemen sumber daya manusia tentang pelatihan
Sumber Daya Manusia, dan berguna bagi banyak pihak
sebagai referensi atau perbandingan bagi kajian ilmu di masa
yang akan datang
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
saran dan masukan bagi perusahaan sebagai bahan
pertimbangan dalam memberikan masukan pemikiran yang
bermanfaat bagi Bank Syariah Bukopin Pusat tentang sistem
pelatihan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan
E. Metodologi Penelitian
1. Jenis Penelitian
Pada penyusunan penelitian ini penulis akan
menggunakan metode kualitatif deskriptif. Metode deskriptif
digunakan karena penelitian ini meneliti suatu kebijakan
dengan tujuan untuk menggambarkan secara tepat bagaimana
kebijakan tersebut dilaksanakan6. Sedangkan kasus dalam
6 Ahmad Ridho Catur P, Skripsi: Analisis Kebijakan Manajemen SDM : (Studi
Model Kebijakan Rekrutment, Seleksi dan Penempatan, Serta kompensasi Karyawan Pada PT. BNI Insurance), Jakarta : Juni 2010, h. 23
8
penelitian ini adalah sistem pelatihan dalam peningkatan
kualitas SDM pada Bank Syariah Bukopin.
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi atau Pengamatan
Observasi atau pengamatan adalah metode
pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun
data penelitian, data-data penelitian tersebut dapat diamati
oleh peneliti. Dalam arti bahwa data tersebut dihimpun
melalui pengamatan peneliti melalui penggunaan
pancaindra.Metode ini adalah awal langkah penulis untuk
mengetahui kondisi objektif mengenai objek penelitian.
b. Wawancara
Wawancara ialah Tanya jawab lisan antara dua
orang atau lebih secara langsung7. Sedangkan teknik
wawancara yang digunakan adalah campuran antara
wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. Hal ini
dilakukan agar narasumber mendapat kebebasan
dalam menjawab pertanyaan namun tetap pada arah
permasalahan.
9
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengambilan data yang
diperoleh melalui dokumen-dokumen,Atau dari arsip-
arsip yang dimiliki oleh Bank Syariah Bukopin Pusat
atau tulisan-tulisan yang memiliki keterkaitan dalam
penulisan ini
3. Teknik Analisa Data
Kelanjutan dari mengolah data , penulis melakukan
analisis dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif,
yaitu penulis menganalisis data berdasarkan informasi-
informasi yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi dan
studi dokumentasi. Dengan cara memaparkan semua data
yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian diklasifikasi
secara sistematis dan diambil kesimpulan dari data tersebut.
4. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah bapak dadang
selaku sub kordinator bagian Sumber Daya Insani, dan para
pegawai dibidang Sumber Daya Insani serta bagian yang
terkait yang dapat memberikan informasi mengenai penulisan
10
ini. Sedangkan objek penelitian ini adalah sistem pelatihan
terhadap kualitas SDM.
5. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh
dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau sumber
data pertama di mana sebuah data dihasilkan.8 Dalam hal
ini penulis akan mewawancarai sub kordinator pegawai
serta bagian terkait dalam bidang Sumber Daya Insani
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang dikeluarkan oleh
Bank Syariah Bukopin Pusat serta diperoleh dari literature
kepustakaan berupa buku-buku, majalah, brosur, serta
sumber lainnya yang memiliki keterkaitan dengan
masalah peneltian.
6. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di kantor Bank Syariah
Bukopin Pusat yaitu bertempat di jl. Salemba Raya no. 55,
8M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Prenada
Media Group, 2005), Cet ke- 5, h. 122
11
Jakarta Pusat, 12820. Waktu penelitian dilaksanakan pada
Bulan September-Oktober tahun 2017.
7. Pedoman Penulisan
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berpedoman dan
mngacu kepada buku “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah
(Skripsi, Tesis dan Disertasi) UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta” yang diterbitkan oleh CEQDA, April 2007, Cet. Ke-
2.
F. Tinjauan Pustaka
Dalam penulisan skripsi ini, penulis membaca dan mengkaji
beberapa skripsi mengenai pelatihan karyawan sebagai perbandingan
dan pembelajaran. Judul- judul skripsi tersebut adalah:
Skripsi Pertama yang ditulis oleh Ahmad Hamdalah, Fakultas
Ekonomi Bisnis, jurusan Perbankan Syariah, UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta 2017, yang berjudul “Penerapan Pengembangan
SDM Oleh Karim Consulting Indonesia Pada Bank BNI Syariah”.
Dalam skripsi ini bertujuan untuk mengetahui langkah atau metode
apa yang di ambil oleh Karim Consulting Indonesia dalam
menangani permasalahan terkait SDM Bank BNI Syariah, sedangkan
12
penulis membahas tentang sistem pelatihan yang di terapkan oleh
Bank Syariah Bukopin.
Skripsi kedua yang ditulis oleh Saputri Muflikhati, Fakultas
Ekonimi dan Bisnis, Jurusan Perbankan Syariah, IAIN Salatiga 2015,
Skripsi: Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan
Kualitas Kerja Pada BMT Taruna Sejahtera dalam skripsi ini
membahas tentang apakah pengembangan karyawan dapat
berpengaruh positif dalam meningkatkan kualitas kerja pada BMT
Taruna Sejahtera, sedangkan penulis membahas tentang bagaimana
sistem pelatihan dalam meningkatkan kualitas SDM.
Skripsi yang Ketiga yang ditulis oleh Ahmad Aulia, Fakultas
Syariah dan Hukum, Jurusan Muamalat, UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta 2011, yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Insani Terhadap Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank
Syariah Bukopin Cabang Melawai. Skripsi ini membahas tentang
bagaimana analisis pengaruh pelatihan dan pengembangan pegawai
Bank Syariah Bukopin, dan apa saja factor pendukung dan
penghambatnya, sedangkan penulis membahas bagaimana sistem
pelatihannya
Skripsi yang keempat yang ditulis oleh Donie
Cristo,Fakultasn Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercubuana 2014,
13
yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sdm
Terhadap Kinerja Karyawan PadaStrategy & Finance DivisionPt
Bank Bni Syariah”. Skripsi ini membahas tentang mengetahui proses
Pelatihan dan Pengembangan SDM. Dan juga untuk Mengetahui
factor yang berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan,
tujuan dalam skripsi ini hampir sama namun penulis menambahkan
apa standar pelatihan dalam meningkatkan kualitas SDM.
Skripsi kelima yang ditulis oleh Miftachudin, Fakultas
Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Jurusan Manajemen Dakwah, UIN
Sunan Kalijaga Yogyakarta 2016, yang berjudul “Strategi
Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan Dan
Pengembangan Di Poliklinik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2015-
2016” . skripsi ini membahas tentang meningkatkan kinerja melalui
pelatihan dan pengembangan di poliklinik UIN Sunan Kalijaga
Yogyakarta, sedangkan penulis membahas tentang sistem dari
pelatihan untuk meningkatkan kualitas SDM.
G. Sistematika Penlisan
Dalam memudahkan memahami pembahasan pada skripsi ini
penulis menguraikan masalah demi masalah di bagi menjadi lima bab
yang mana dimasing-masing bab terdiri dari sub bab dengan
sistematika penulisan sebagai berikut:
14
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Sistem
1. Pengertian Sistem
Istilah sistem berasal dari istilah yunani “systema” yang
mengandung arti keseluruhan (a whole) yang tersusun dari sekian
banyak bagian, berarti pula hubungan yang berlangsung di antara
satuan-satuan atau komponen secara teratur. Jadi system adalah
sebuah himpunan atau komponen yang saling berhubungan secara
teratur dan merupakan suatu keseluruhan.1
Dalam kamus besar bahasa Indonesia yang di terbitkan oleh
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan dijelaskan bahwa
“Sistem sebagai seperangkat unsur yang secara teratur saling
berkaitan sehingga membentuk suatu sistem.”2
Adapun pengertian sistem menurut beberapa ahli, yaitu
sebagai berikut:
1 Tatang M. Amiri, Pokok-Pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,
2011), h.1 2 Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia,
(Jakarta: Balai Pustaka, Cetakan Pertama,1988), h.1076
15
a. Tatang M. Amirin dalam bukunya Pokok-Pokok Teori
Sistem mendefinisikan “ sistem adalah sehimpunan
komponen atau sub sistem yang terorganisasi dan
berkaitan sesuai dengan rencana untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.”3
b. Gordon B Davis dalam bukunya Kerangka Dasar Sistem
Informasi Manajemen mendefinisikan “ sistem adalah
bagian-bagian yang bergabung untuk satu tujuan.”4
c. Bonar S dalam bukunya Sistem Informasi Manajemen
mendefinisikan “Sistem adalah suatu totalitas yang terdiri
dari komponen-komponen dan unsur-unsur yang saling
berinteraksi menuju suatu tujuan tertentu.”5
d. Syopiyansyah Jaya dan A`ang Subiyakto dalam bukunya
Pengantar Sistem Informasi mendefinisikan “sistem
adalah hubungan yang terorganisir dan saling
ketergantungan atau saling berinteraksi suatu kumpulan
aktifitas atau bagian yang membentuk sebuah kesatuan.”6
3 Tatang M. Amiri, Pokok-Pokok Teori Sistem, h.9 4 Gordon B Davis, Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PPM
dan PT Pustaka Binaman Pressindo, 1999), h. 97 5Bonar S, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT Panelrindo, 1991), h.5 6 Syopiyansyah Jaya Putra, dan A`ang Subiyakto, Pengantar Sistem Informasi,
(Jakarta: UIN Jakarta PRESS, 2006), h.24
16
Dari penjelasan di atas penulis menyimpulkan bahwa sistem
adalah unsur- unsur, komponen-komponen, bagian- bagian
yang saling berhubungan dan saling berkaitan antara satu
dengan yang lainnya untuk mencapai suatu tujuan
2. Unsur Sistem
Dalam sistem terdapat unsur sistem, yang mengelola masukan
(input) menjadi keluaran (output) guna untuk mencapai tujuan
yang di inginkan. Berikut adalah unsur sistem yang terdiri dari
bagian utama.7. Perhatikan pada gambar 1 berikut ini:
Gambar 1: Unsur Sistem
Sumber : Buku Sumber Informasi Manajemen, 1999
a. Input adalah proses dimana segala macam data atau bahan
yang dibutuhkan dikemukakan, kemudian data-data yang
terkumpul mengalami sebuah proses untuk dapat
menghasilkan output sistem yang dimaksud
7 Gordon B Davis, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT Pustaka, 1999), h. 68‐69
Unit masukan
(Input)
Unit Pengolahan
(Prosess)
Unit Keluaran
( Output)
17
b. Processing adalah dimana segala macam kegiatan dikelola
atau dijalankan sesuai dengan tujuan tertentu.
c. Output adalah hasil dari input dan proses yang telah
dilakukan.8
3. Ciri-ciri Sistem
Menurut Elias M. Awad,di dalam Tatang M. Amirin
menyebutkan ciri-ciri sistem sebagai berikut:
a. Sistem itu bersifat terbuka, atau pada umumnya bersifat
terbuka.
Boleh dikatakan dalam kenyataan tidak ada sistem yang
benar-tertutup.Sesuatu sistem dikatakan terbuka jika
berinteraksi dengan lingkungannya.Dan sebaliknya, dikatakan
tertutup jika mengisolasikan diri dari pengaruh apapun dari
lingkungannya.
b. Suatu sistem terdiri dari dua atau lebih subsistem
Setiap subsistem terdiri lagi dari subsitem yang lebih kecil.
Begitu seterusnya
8Wahyudi Kumorotomo dan Subondo Agus M, Sistem Informasi Manajemen,
(Yogyakarta: UGM Press, 2001), h.9
18
c. Di antara subsistem-subsistem itu terdapat saling
ketergantungan, satu sama lain saling memerlukan
Satu subsistem memerlukan masukan (input) yang
diperolehnya dari subsistem yang lain. Dengan kata lain
keluaran (output) satu subsistem diperlukan sebagai masukan
bagi subsistem yang lain.
d. Suatu sistem mempunyai kemampuan untuk dengan
sendirinya menyesuaikan diri dengan lingkungannya (self-
adjustment).
e. Sistem itu juga mempunyai kemempuan untuk mengatur
sendiri (self-regulation)
f. Sistem itu mempunyai tujuan atau sasaran9
Menurut William A. Shrode dan voich, Jr, di dalam
Tatang M. Amirin, menyebutkan ada 6 pokok sistem yaitu:
a. Sistem itu mempunyai tujuan sehingga perilaku atau
kegiatannya mengarah pada tujuan tersebut.
b. Suatu sistem merupakan suatu keseluruhan yang bulat dan
utuh
c. Sistem itu memiliki sifat terbuka,
9Tatang M. Amirin, Pokok-pokok teori sistem, h. 20
19
Suatu sistem berinteraksi dengan sistem yang lebih luas atau
lebih besar, yang biasa dinamakan lingkungan sistem.
d. Suatu sistem mempunyai atau melakukan kegiatan
transformasi,kegiatan mengubah sesuatu menjadi sesuatu
yang lain.
Lebih jelasnya, sistem mentransformasikan atau menguah
sumber-sumber (masukan atau input) menjadi keluaran untuk
mencapai tujuannya.
e. Dalam sistem terdapat saling kaitan,
Lebih jelasnya ada interaksi antara bagian-bagian (unsure,
komponen), satu sama lain saling bergantung, dan juga terjadi
interaksi antara sistem dengan lingkungannya.
f. Sistem mempunyai mekanisme control
Di dalam sistem ada kekuatan pemersatu sehingga sistem itu
padu, satu sama lain terikat jadi satu, dan sistem pun mampu
mengatur dirinya sendiri10
10 Tatang M. Amirin, Pokok-pokok teori sistem, h. 20-21
20
4. Jenis-jenis sistem
William A Shrode dan Voich, Jr, dalam Tatang M.
Amirin, membagi sistem menjadi berbagai jenis, yaitu:
a. Dari sudut wujudnya:
1) Sistem fisik, misalnya sistem tata surya dan bumi
2) Sistem biologic, sistem yang hidup, misalnya manusia,
hewan, tumbuhan
3) Sistem social, yaitu kelompok manusia semisal keluarga,
klub, organisasi
b. Dari sudut asal-usul
1) Sistem alamiah, baik fisik atau biologik, misalnya sistem
cuaca
2) Sistem buatan, misalnya sistem laporan cuaca
c. Dari sudut daya kekuatan yang ada di dalamnya atau
bergeraknya
1) Sistem mekanistik (dan determistik), misalnya mobil atau
jam
2) Sistem organismik, (dan probabilistic), yaitu sistem
biologic dan social.
d. Dari sudut hubungannya dengan lingkungannya
21
1) Sistem terbuka, yaitu sistem yang berhubungan dengan
lingkungannya
2) Sistem tertutup, yaitu sistem yang tidak berhubungan
dengan lingkungannya.
e. Dilihat dari wujudnya:
1) Sistem konseptual, misalnya saja ilmu, ide-ide, filsafat
2) Sistem kongkret, misalnya saja mobil, jam, tetumbuhan
3) sistem abstrak
f. Dilihat dari sudut dinamikanya
1) Struktur
2) Perilaku
3) solusi11
B. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan memiliki kata dasar “latih” yang mendapat
awalan pe-yang berarti pendidikan untuk memperoleh kemahiran
atau kecakapan.12
11Tatang M. Amirin, Pokok-pokok teori sistem, h. 53-55 12 Tim Penyusun, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka,1988),
h.502.
22
Pelatihan ialah merupakan bagian dari suatu proses yang
tujuannya untuk meningkatkan kemampuan psikomotorik
meskipun didasari pengetahuan dan sikap.13
Ife di dalam Isbandi Rukminto Adi menyatakan bahwa
pelatihan merupakan peran edukasional yang paling spesifik,
karena secara mendasar memfokuskan pada upaya mengajarkan
pada komunitas sasaran bagaimana untuk melakukan sesuatu.14
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
mendefinisikan “pelatihan adalah sebagai suatu kegiatan untuk
meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang”.15
Menurut Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia mendefinisikan pelatihan adalah program-
program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan
13 Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT
Rineka Cipta. 2003). h. 28. 14 Isbandi Rukminto Adi, Pemikiran Pemikiran Dalam Pembangunan
Kesejahteraan Sosial (Jakarta: Lembaga Penerbit FE UI, 2002), h. 213. 15 Veithzal Rivai, Ella Jauvani , Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009) h. 212
23
pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang
jabatan dalam organisasi, lembaga ,dan perusahaan .”16
Menurut Simamora dalam amar teguh sulistiyani,di dalam
Ambar Teguh, pelatihan adalah proses sistematik pengubahan
perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan
tujuan-tujuan organisasional.17
Menurut Dr. B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo pelatihan
adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan
dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada
teori18
Menurut T. Hani Handoko Pelatihan (Training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan
16 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gajah Mada
University Press), h. 208 17Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Yogyakarta : BPEE Yogyakarta, 2001) h. 103 18 B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta:
Bumi Aksara 2003) cet-ke 1. h. 57
24
rutin.Kegiatan pelatihan merupakan tanggung jawab manajemen
sumber daya manusia.19
Dari pengertian dari beberapa ahli di atas maka dapat
disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu proses untuk
meningkatkan kemampuan, keterampilan serta keahlian pegawai
sesuai dengan tujuan organisasi melalui pendidikan dan pelatihan
yang terencana dan berkesinambungan.
2. Unsur-unsur Pelatihan
Menurut Oemar Hamalik mengungkapkan unsur-unsur
pelatiha adalah:
a. Peserta pelatihan
Penetapan calon peserta pelatihan erat kaitannya dengan
keberhasilan proses pelatihan yang pada gilirannya turut
menentukan efektivitas pekerjaan.
b. Pelatih
Pelatih memegang peranan yang penting terhadap
kelancaran dan keberhasilan program pelatihan
19 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2001) h. 103
25
c. Lamanya pelatihan
Lamanya masa pelaksanaan pelatihan berdasarkan
pertimbangan tentang:
1) Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelajari
dalam pelatihan tersebut. Lebih banyak dan lebih tinggi
kemampuan yang ingin diperoleh, mengakibatkan lebih
lama diperlukan latihan.
2) Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti
kegiatan pelatihan. Kelompok peserta yang kurang
mampu belajar tentu memerlukan waktu latihan yang
lebih lama.
3) Media pengajaran yang menjadi alat bantu bagi peserta
dan pelatih. Media pengajaran yang serasi dan canggih
akan membantu kegiatan pelatihan dan dapat mengurangi
lamanya pelatihan tersebut.
d. Bahan latihan
Bahan latihan seyogianya disiapkan secara tertulis agar
mudah dipelajari oleh para peserta.
26
e. Bentuk pelatihan
Bentuk pelatihan yang sesuai akan menentukan
keberasilan pelatihan.20
3. Tujuan Pelatihan
Adapun tujuan pelatihan menurut Ambar T. Sulistiyani
dan Rosidah, yaitu:
a. Memperbaiki kinerja
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan teknologi .
c. Membantu memecahkan persoalan operasional.
d. Mengurangi waktu belajar karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam pekerjaan.
e. Mempersiapkan karyawan baru untuk promosi.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
g. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
h. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah di tetapkan.21
20 Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan
Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005), hal 35 21Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 175
27
4. Manfaat Pelatihan
Ada berbagai manfaat latihan dan pengembangan, yaitu:
a. Meningkatkan kualitas dan produktivitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
c. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
d. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan
mengembangkan pribadi mereka.
e. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih
menguntungkan
f. Mengurangi frekuensi biaya dan kecelakaan kerja
5. Jenis- Jenis Pelatihan
Menurut Akrani, didalam kaswan ada lima jenis pelatihan
yang berbeda.
Pelatiha-pelatihan itu adalah sebagai berikut22:
28
1. Pelatihan induksi
Bertujuan mengenalkan organisasi kepada karyawan yang
baru diangkat.Ini merupakan pelatihan yang singkat yang
diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi tersebut.
2. Pelatihan pekerjaan
Tujuannya adalah member informasi dan petunjuk yang
sesuai kepada karyawan sehingga memungkinkan mereka
melaksanakan pekerjaan secara sistematis, tepat, efisien, dan
akhirnya percaya diri.
3. Pelatihan untuk promosi
Adalah pelatihan yang diberikan setelah promosi tetapi
sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi. Tujuannya
adalah member kesempatan pada pegawai melakukan
penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level lebih tinggi.
4. Pelatihan penyegaran
Adalah memperbarui keterampilan professional,
informasi dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi
eksekutif penting
29
5. Pelatihan untuk pengembangan manajerial
Pelatihan yang diberikan kepada manajer agar
meningkatkan efisiensinya dan dengan demikian memungkinkan
mereka menerima posisi yang lebih tinggi.23
C. Meningkatkan Kualitas
1. Pengertian meningkatkan
Kata meningkatkan dalam kamus besar bahasa Indonesia
adalah kata kerja dengan beberapa arti antara lain menaikkan
derajat, taraf, mengangkat diri, memegahkan diri dan sebagainya.
Serta mempertinggi yang berarti memperhebat (produksi dan
sebagainya)24
Sedangkan menurut moeliono seperti yang dikutip
sawiwati, peningkatan adalah sebuah cara atau usaha yang
dilakukan untuk mendapatkan keterampilan atau kemampuan
menjadi lebih baik.
23Kaswan, Pelatihan dan Pengemangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM
(Bandung: Alfabeta, 2013), hal.213
24Kamus besar bahasa Indonesia, (Jakarta: balai pustaka, 2007), ed. 3, cet. Ke-4, hal. 1250
30
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kata meningkatkan berarti berkembang dari tahap bawah
menuju tahap yang lebih tinggi.
2. Pengertian kualitas
Kualitas dalam kamus besar bahasa Indonesia diartikan
dengan tingkat baik atau buruknya sesuatu, taraf kepandaian,
kecakapan, atau mutu.25 Pengertian tersebut lebih mengarahkan
pada nilai normatif seseorang di mana ia harus melewati
pendidikan formal untuk mendapatkan legitimasi berkualitas.
Kata kualitas secara umum dapat difahami maksudnya tetapi
terkadang sulit diterjemahkan ke dalam kata-kata, mengingat
kualitas merupakan konsep yang berangkat dari standar relative,
oleh karena kental sekali dengan subjektifitas, dimana seorang
mempunyai pemahaman yang berbeda-beda tentang kualitas.
Kesulitan dan konseptualitas biasanya bias diselerakan dengan
menggunakan kriteria dan kualifikasi yang jelas.26
Kualitas adalah sebuah kata yang bagi penyedia jasa
merupakan sesuatu yang harus sikerjakan dengan baik.Aplikasi
25Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1998) hal
467 26J. Supranto. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan (Jakarta: PT: Rineka
Cipta, 2006) cet ke-3. h.228
31
kualitas sebagai sifat dari penampilan produk atau kinerja
merupakan bagian utama strategi perusahaan dalam rangka
meraih keunggulan yang berkesinambungan, baik sebagai
pemipin pasar ataupun sebagai strategi untuk tumbuh.27
D. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.Pikiran dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.Sedangkan
prestasi kerjanya di motivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.28
Sumber daya manusia menurut William B. Werther di
dalam Taliziduhu Ndraha adalah “the people who are ready,
willing, and able to contribute to organizational goals”29
Sumber daya manusia menurut Robert Blair dan Jane
Mouton di dalam Taliziduhu Ndraha adalah SDM berisi dua, sisi
SD dan sisi M. dimensi pokok sisi SD adalah kontribusinya
27J. Supranto. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. h.228 28Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, Bumi
Aksara, 2007), Cet ke-9. h.244 29 Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia(Jakarta: PT. Rieneka Cipta 1999) Cet‐1. h. 9
32
terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok M adalah
perlakuan organisasi terhadapnya, yang pada gilirannya
menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.30
Menurut H Hadari Nawawi yang dimaksud dengan
sumber daya manusia, berikut ini diterangkan tiga pengertian,
yang masing-masing mengatakan sebagai berikut:
a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset
organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya
(kuantitatif)
b. SDM adalah yang menjadi motor penggerak organisasi
perusahaan
c. Manusia sebagai sumber daya manusia adalah makhluk hidup
ciptaan tuhan, sebagai penggerak organisasi/perusahaan
berbeda dengan sumber daya alam lainnya.31
Berdasarkan pengertian yang telah diterangkan diatas
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sumber daya manusia
adalah potensi manusia yang menjadi penggerak suatu
perusahaan atau organisasi yang dapat memberikan kontribusi
30 Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 9 31Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif,
(Yogyakarta: Gajah Mada University Press 2003), cet ke-2. h. 37-38
33
dalam mencapai tujuan dan kepuasan pada suatu perusahaan atau
organisasi
2. Tujuan peningkatan kualitas SDM
Setiap pendidikan dan pelatiha bertujuan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia.Kualitas sumber
daya manusia sangat diperlukan dalam semua hal. Menurut
Sedarmayanti tujuan peningkatan kualitas sumber daya manusia
adalah:
a. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya mampu diserahi
tugas yang sesuai.
b. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan
sedang menghadapi tugas tertentu, sedangkan yang merasa
ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban
tugas sebagai mana mestinya.
c. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang
sudah pasti syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakan.
d. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul
di sekitar tugasnya, baik yan langsung maupun yang tidak
langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
34
e. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami
perubahan karena berubahnya syarat untuk mengerjakan tugas
untuk pekerjaan secara sebagian atau seluruhnya.
f. Menambah keyakinan dan percayaan diri kepada seseorang
bahwa dia adalah orang yang sesuai dengan tugas yang
sedang diembannya.
g. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan
maupun orang lain baik teman sejawat maupun relasinya.
Tujuan dari peningkatan kualitas sumberdaya manusia
tidak luput dari proses pemberdayaan manusia itu sendiri.
Sehingga manusia dapat berkembang dan dapat memberikan
kontribusi yang positif kepada perusahaan atau organisasi.32
Dari pengertian diatas penulis telah menyimpulkan bahwa
yang dimaksud meningkatkan kualitas SDM melalui sistem
pelatihan adalah saling berkaitan antara input dalam pelatihan
kemudian proses dalam pelatihan dan output pelatihan sehingga
dapat saling berkaitannya 3 unsur ini menjadi satu, sehingga
dapat menghasilkan SDM yang berkualitas.
32Sedarmayanti, Sumber Daya dan Produktifitas Kerja (Bandung: CV Mandar
Maju, 2001), h.18
35
BAB III
PROFIL BANK SYARIAH BUKOPIN PUSAT
A. Sejarah Pendirian
PT BANK SYARIAH BUKOPIN (selanjutnya
disebut Perseroan) sebagai bank yang beroperasi
dengan prinsip syariah yang bermula masuknya
konsorsium PT Bank Bukopin, Tbk diakuisisinya PT
Bank Persyarikatan Indonesia (sebuah bank
konvensional) oleh PT Bank Bukopin, Tbk., proses
akuisisi tersebut berlangsung secara bertahap sejak
2005 hingga 2008, dimana PT Bank Persyarikatan
Indonesia yang sebelumnya bernama PT Bank
Swansarindo Internasional didirikan di Samarinda,
Kalimantan Timur berdasarkan Akta Nomor 102
tanggal 29 Juli 1990 merupakan bank umum yang
memperolah Surat Keputusan Menteri Keuangan
nomor 1.659/ KMK.013/1990 tanggal 31 Desember
1990 tentang Pemberian Izin Peleburan Usaha 2 (dua)
Bank Pasar dan Peningkatan Status Menjadi Bank
Umum dengan nama PT Bank Swansarindo
Internasional yang memperoleh kegiatan operasi
berdasarkan surat Bank Indonesia (BI) nomor
24/1/UPBD/PBD2/Smr tanggal 1 Mei 1991 tentang
Pemberian Izin Usaha Bank Umum dan Pemindahan
Kantor Bank.
36
Pada tahun 2001 sampai akhir 2002 proses
akuisisi oleh Organisasi Muhammadiyah dan
sekaligus perubahan nama PT Bank Swansarindo
Internasional menjadi PT Bank Persyarikatan
Indonesia yang memperoleh persetujuan dari (BI)
nomor 5/4/KEP. DGS/2003 tanggal 24 Januari 2003
yang dituangkan ke dalam akta nomor 109 Tanggal 31
Januari 2003. Dalam perkembangannya kemudian PT
Bank Persyarikatan Indonesia melalui tambahan
modal dan asistensi oleh PT Bank Bukopin, Tbk.,
maka pada tahun 2008 setelah memperolah izin
kegiatan usaha bank umum yang beroperasi
berdasarkan prinsip syariah melalui Surat Keputusan
Gubernur Bank Indonesia nomor
10/69/KEP.GBI/DpG/2008 tanggal 27 Oktober 2008
tentang Pemberian Izin Perubahan Kegiatan Usaha
Bank Konvensional Menjadi Bank Syariah, dan
Perubahan Nama PT Bank Persyarikatan Indonesia
Menjadi PT Bank Syariah Bukopin dimana secara
resmi mulai efektif beroperasi tanggal 9 Desember
2008, berlokasi di jalan Salemba Raya No.55 Jakarta
pusat kegiatan operasional Perseroan secara resmi
dibuka oleh Bapak M. Jusuf Kalla, Wakil Presiden
Republik Indonesia periode 2004 -2009. Sampai
dengan akhir Desember 2014 Perseroan memiliki
jaringan kantor yaitu 1 (satu) Kantor Pusat dan
Operasional, 11 (sebelas) Kantor Cabang, 7 (tujuh)
Kantor Cabang Pembantu, 4 (empat) Kantor Kas, 1
37
(satu) unit mobil kas keliling, dan 76 (tujuh puluh
enam) Kantor Layanan Syariah, serta 27 (dua puluh
tujuh) mesin ATM BSB dengan jaringan Prima dan
ATM Bank Bukopin.
Tabel 3.1 profil Bank Syariah Bukopin
SUBJEK KETERANGAN
Nama Bank PT. BANK SYARIAH
BUOPIN
Alamat Jalan Salemba Raya No.55
Salemba, Jakarta Pusat 10440
Telepon 021-2300912
Fax 021-3148401
Homepage www.syariahbukopin.co.id
Email [email protected]
Facebook Bank Syariah Bukopin
Twitter @Bsyariahbukopin
Tanggal
Berdiri
29 Juli 1990
Mulai
Beroperasi
9 Desember 2008
Modal Dasar Rp. 1000.000.000.000
Modal
Disetor
Rp. 650.370.000.000
Ekuitas Rp. 501.282.000.000
Kantor
Layanan
1 Kantor Pusat & Operasional
38
11 Kantor Cabang
7 Kantor Cabang Pembantu
4 Kantor Kas
1 Mobil Kas Keliling
Layanan
Syariah Bank
76 Layanan Syariah Bank
Jaringan
ATM
Jaringan ATM Meliputi:
ATM Bank Syariah Bukopin
ATM Bukopin
ATM Prima/BCA
Jumlah
Pegawai
875 SDI
B. Visi, Misi Perusahaan
Visi dari Bank Syariah Bukopin adalah:
“ Menjadi Bank Syariah Pilihan dengan Pelayanan
Terbaik “
Adapun Misi dari Bank Syariah Bukopin adalah:
1. Memberikan pelayanan terbaik pada nasabah
2. Membentuk sumber daya insani yang
professional dan amanah
39
3. Memfokuskan pengembangan usaha pada
sektor UMKM (Usaha Mikro Kecil &
Menengah)
4. Meningkatkan nilai tambah pada Stakeholder1
1www.syariahbukopin.co.id, di akses pada tanggal, 18 November 2017, Lenteng Agung, Jam 11.35 WIB
40
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Pada Bank Syariah Bukopin
STRUKTUR DAN TUGAS JABATAN (Sistem
Manajemen)
RUPS
Dewan Pengawas
Syariah
Kadiv.
Bisnis Area
Dewan
Komisaris
Direktur
Utama
Direktur
Manajemen Resiko
Direktur
Operasion
l
Direktur
Bisnis
Kadiv.
Pengembang
an produk
Kadiv.
Supervisi
Bisnis
Kadiv.
Restruturisasi
& Penyelesaian
Pembiayaan
Kadiv.
Operasi &
Analisa
Kadiv.
Pelayanan
Kadiv.
Support
Pembiayaan
Kadiv.
Teknologi
Informasi
Kadiv.
Kepatuhan
Kadiv.
Manajemen
Resiko
Sekretaris
perusahaa
Divisi
SDI
41
1. Pembagian Tugas
Bank Syariah Bukopin selaku lembaga
keuangan yang terorganisir dan terstruktur tentu
memiliki pembagian tugas atau job description
yang deberikan kepada setiap karyawan. Berikut
penjelasan pembagian tugas sesuai jabatan yang
dimiliki pada Bank Syariah Bukopin.
Tabel 3.2 : Tabel Pembagian Tugas (Job
Description) Bank Syariah Bukopin Pusat
Jabatan Pembagian Tugas
RUPS 1. Melakukan pengawasan
secara periodik pada
lembaga keuangan
syariah,
2. Mengajukan usul-usul
pengembangan lembaga
keuangan syariah kepada
pimpinan lembaga yang
bersangkutan dan kepada
DSN
3. Melaporkan
perkembangan produk dan
operasional lembaga
keuangan syariah yang
diawasinya kepada DSN
42
sekurang-kurangnya dua
kali dalam satu tahun
anggara
4. Merumuskan
permasalahan yang
memerlukan pembahasan
dengan DSN.
Komisaris 1. Melakukan pengawasan
terhadap setiap kebijakan
direksi
2. Memberikan nasihat dan
persetujuan secara tepat
waktu berdasarkan
pertimbangan yang
memadai
Direktur
Utama
1. Menjadi koordinator,
komunikator, pengambil
keputusan, pemimpin
pengelola dan eksekutor
dalam menjalankan dan
memimpin perusahaan
Divisi
Sumber
Daya insani
1. Merekrut tenaga kerja
yang dibutuhkan
2. Mengembangkan sumber
daya manusia yang ada
pada internal bank
3. Melakukan program
43
pelatihan-pelatihan yang
di butuhkan pada bank
4. Mengatur gaji karyawan
2. Produk dan layanan Bank Syariah Bukopin
a. SMS Banking
SMS Banking BSB merupakan layanan
informasi dan transaksi perbankan yang
dapat diakses langsung oleh nasabah
melalui telepon seluler./ handphone dengan
menggunakan media Short Massage
Service (SMS).
SMS Banking BSB Digunakan melalui
SIM Card. Nomor telepon seluer dari
operator tertentu
b. Mobile banking BSB (M-BSB)
m-BSB merupakan layanan transaksi
perbankan dan pembayaran tagihan yang
dapat diakses langsung oleh nasabah
melalui telepon seluler / handphone.
c. Safe Deposit Box
Fasilitas jasa bagi nasabah untuk
menyimpan barang-barang berharga dan
44
dokumen pribadi yang rahasia dengan
sistem pengamanan berteknologi modern.
d. Inkaso
Inkaso iB atau Collection adalah suatu
cara penagihan dengan cara mengirimkan
dokumen kepada Bank dengan maksud
mendapatkan pembayaran atau akseptasi
atau berdasarkan syarat-syarat lainnya.
Jenis Inkaso iB ada 2 yaitu Clean
Collection dan Documentary Collection,
e. RTGS
Adalah suatu sistem transfer dana
dalam mata uang Rupiah yang
penyelesaiannya dilakukan secara online
antar peserta per transaksi secara
individual, dimana sistem BI-RTGS
diselenggarakan Bank Indonesia.
f. Payment Point
Fasilitas jasa perbankan yang diberikan
kepada nasabah untuk melakukan
pembayaran atas tagihan-tagihan yang
bersifat rutin.
45
g. SKBDN iB
Adalah setiap janji tertulis berdasarkan
permintaan tertulis pemohon yang
mengikat Bank Pembuka untuk :
1) Melakukan pembayaran kepada
penerima atau ordernya atau
mengaksepnya dan membayar wesel
yang ditarik oleh penerima;
2) Memberi kuasa kepada Bank lain untuk
melakukan pembayaran kepada
penerima atau ordernya atau
mengaksep dan membayar wesel yang
ditarik oleh penerima atau;
3) Memberi kuasa kepada bank lain untuk
menegosiasi wesel yang ditarik oleh
penerima
h. Bank Garansi Ib
Adalah jaminan dalam bentuk warkat
yang diterbitkan oleh Bank yang
mengakibatkan kewajiban membayar
terhadap pihak yang menerima jaminan
apabila pihak yang dijamin cidera janji
(wanprestasi).
46
i. Cash Management
Layanan perbankan elektronis yang
memudahkan nasabah dalam
melakukan akses inquiry saldo dan
transaksi secara Real Time On-Line
melalui terminal komputer dari lokasi
usaha masing-masing sehingga
pengelolaan keuangan menjadi lebih
efektif, efisien dan tersentralisasi.
j. Wakaf Uang
Wakaf yang dilakukan seseorang,
kelompok orang, lembaga atau badan
hukum dalam bentuk uang yang dapat
dikelola secara produktif dan hasilnya
dimanfaatkan untuk kesejahteraan ekonomi
umat.
k. Hello BSB
Adalah fasilitas layanan kepada
nasabah untuk dalam memberikan layanan
informasi dan penanganan perbankan
dengan menggunakan perangkat telepon.
47
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Upaya Peningkatan Kualitas SDM Pada Bank Syariah Bukopin
Pusat.
Dalam upaya peningkatan kualitas SDM maka perusahaan /
lembaga tentunya dapat memulai dengan mencari SDM yang
memenuhi kriteria yang diharapkan oleh perusahaan/ lembaga salah
satunya adalah dengan mengadakan perekrutan karyawan baru
terlebih dahulu.
Ada beberapa upaya dalam meningkatkan kualitas SDM yang
dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin Pusat diantaranya yaitu:
1. Rekrutment
Rekrutment yang diadakan oleh Bank Syariah Bukopin Pusat
bertujuan untuk mencari tenaga kerja yang unggul sesuai dengan
kriteria yang dibutuhkan oleh bank.Ada beberapa model
rekrutment yang diadakan oleh Bank Syariah Bukopin Pusat,
diantaranya yaitu:
a. Walk in interview Bank Syariah Bukopin
Pihak bank yang di laksanakan oleh bagian sumber
daya insani (SDI) akan melakukan kunjungan ke tempat
48
yang telah di umumkan di web resmi Bank Syariah
Bukopin untuk diadakan penyeleksian karyawan baru.
b. Campus hiring
Penyeleksian karyawan oleh Bank Syariah Bukopin
dengan bekerja sama dengan Universitas-universitas
khususnya di daerah ibukota Jakarta, dengan adanya
campus hiring ini diharapkan pihak Bank Syariah
Bukopin mendapatkan tenaga kerja yang unggul serta
fresh graduate, guna mendongkrak Bank Syariah Bukopin
Pusat dimasa yang akan datang
c. Management Development Program (MDP)
Penyeleksian karyawan khusus oleh Bank Syariah
Bukopin Pusat, program MDP ini berbeda dengan model
perekrutan yang telah penulis bahas diatas, program MDP
ini dikhususkan untuk mencari karyawan baik karyawan
tetap Bank Syariah Bukopin ataupun calon karyawan yang
masih fresh graduate, untuk dilatih dan ditempatkan
diposisi setingkat manajer dan kepala divisi,
Dalam program ini setiap peserta MDP harus bersedia
untuk mengabdi pada Bank Syariah Bukopin paling tidak
5 tahun.
49
Para peserta MDP pada 9 bulan pertama para peserta
dituntut untuk memasuki semua bagian yang ada di Bank
Syariah Bukopin Pusat yang kemudian akan dinilai oleh
masing-masing kepala divisi, setelah 9 bulan telah berlalu,
maka masing-masing peserta baru akan ditempatkan di
divisi yang telah ditetapkan oleh Bank Syariah Bukopin
Pusat.
Keutamaan dari program MDP ini adalah menciptakan
dan menyiapkan Sumber daya insani yang siap untuk
menjadi pemimpin guna memajukan dan meningkkatkan
perusahaan.
2. Tahapan Perekrutan SDM
a. Pengumuman lowongan kerja
Pihak Bank Syariah Bukopin Pusat akan
mengumumkan lowongan Pekerjaan di web resmi mereka dan
pada pengumuman tersebut tersedia form yang harus diisi
oleh para calon peserta
Setelah mengisi form kemudian calon peserta akan
mendapatkan SMS dari pihak bank untuk diadakan walk in
50
interview dan juga tes psikotes pada jam dan tempat yang
telah ditentukan oleh bank.
b. Walk in interview dan psikotes
Para peserta yang telah hadir untuk walk in interview
kemudian akan dipanggil satu persatu dan di wawancarai oleh
bagian SDI, setelah selesai maka akan diumumkan para
peserta yang berhasil lolos, bagi para peserta yang telah lolos
dari walk in interview kemudian akan mengikuti tes
selanjutnya yaitu tes psikotes.
c. Interview dengan psikolog
Pihak bank syariah bukopin kemudian akan
memanggil kembali peserta yang telah lolos tahap psikotes
untuk di interview oleh psikolog untuk mengetahui
bagaimana sikap dan psikologi calon karyawan.
d. Interview SDI
Setelah lolos dari interview psikolog selanjutnya calon
karyawan akan dipanggil dan diinterview dengan bagian
sumber daya insani, untuk dijelaskan tentang peraturan dan
negosiasi gaji.
51
e. Overing latter
Calon karyawan yang telah melewati bebrbagai tes
dan interview oleh SDI maka tahap akhir adalah overing latter
atau tanda tangan kontrak, calon karyawan akan diminta
untuk menandatangani kontrak yang disodorkan oleh pihak
bank, apabila calon karyawan menerima kontrak dari bank
maka dia akan ditetapkan sebagai karyawan Bank Syariah
Bukopin, namun apabila calon karyawan tidak setuju maka
bias dikatakan dia mengundurkan diri dari perekrutan Bank
Syariah Bukopin.
B. Sistem Pelatihan Pada Bank Syariah Bukopin
Sistem pelatihan pada Bank Syariah Bukopin Pusat dalam
pelaksanaannya bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia agar memiliki kompetensi dan integritas, yang mampu
memberikan kontribusi yang baik dan positif bagi perkembangan
bisnis dan usaha perseroan.
Sumber Daya Insani (SDI) selaku penanggung jawab dalam
proses pengembangan karyawan, diharapkan dapat meningkatkan
kompetensi karyawan yang di butuhkan melalui berbagai program
52
pelatihan dan pendidikan, sehingga dapat memberikan output yang
baik bagi kelangsungan perusahaan.
Sebagaimana telah dijelaskan pada BAB II, bahwa sistem
pelatihan adalah kegiatan yang diberikan perusahaan/lembaga secara
keseluruhan yang terdiri dari komponen-komponen yang
dikelompokkan menjadi tiga komponen, yaitu: komponen input
(masukan), komponen proses, dan komponen output (keluaran).
Komponen yang pertama ialah komponen input (masukan)
yang berarti proses dimana segala macam data atau bahan yang
dibutuhkan . Input sistem pelatihan Bank Syariah Bukopin yaitu:
1. Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan pada Bank Syariah Bukopin Pusat ialah
karyawan PT Bank Syariah Bukopin baik karyawan tetap,
karyawan kontrak, trainee, Managemen trainee,
outsorcing.Disini penulis memasukkan data peserta pelatihan
sepanjang 2016 Adapun deskripsi peserta pelatihan sebagai
berikut:
Tabel 4.1
53
Peserta pelatihan menurut status karyawan
Sumber: file laporan tahunan Bank Syariah Bukopin
Tabel di atas menjelaskan tentan jumlah karyawan
yang mengikuti pelatihan berdasarkan status karyawan pada
tahun 2016, pertama yaitu dari karyawan tetap dengan jumlah
490 orang yang merupakan porsi paling tinggi yaitu 45,07%,
kedua yaitu karyawan kontrak yang berjumah 311 orang
dengan porsi 28,76%, ketiga yaitu karyawan trainee
berjumlah 60 orang dengan porsi 5,53%, keempat yaitu
Management trainee berjumlah 0 orang dengan porsi 0%,
Status Karyawan 2016
Jumlah Porsi
Tetap 490 45,07%
Kontrak 311 28,76%
Trainee 60 5,53%
Management Trainee 0 0,00%
Outsorcing 224 20,65%
Jumlah 1085 100%
54
kelima yaitu karyawan outsorcing berjumlah 224 orang
dengan porsi 20,65%
Jika dilihat pada table 1 dapat diketahui bahwa jumlah
peserta pelatihan pada Bank Syariah bukopin Pusat lebih
banyak pada karyawan tetap, hal ini bisa dipahami dikarnakan
karyawan tetap merupakan aset yang lebih dipercaya oleh
bank dikarnakan kontribusinya terhadap bank lebih baik dan
telah melewati beberapa penilaian-penilaian yang dilakukan
oleh bank terhadap karywan tetap
Tabel 4.2
Sumber: File laporan tahunan Bank Syariah Bukopin 2015-2016
Tingkat Pendidikan 2016
Jumlah Porsi
S2/ Master Degree 25 2,30%
S1/ Bachelor Degree 661 61,38%
D3/ Diploma 119 11,24%
SMA/ High School 280 25,07%
Jumlah 1.085 100%
55
Tabel tersebut menjelaskan tentang jumlah karyawan
berdasarkan tingkat pendidikan karyawan Bank Syariah
Bukopin, pertama yaitu pendidikan S2 berjumlah 25 orang
dengan porsi 2,30%, kedua yaitu pendidikan S1 dengan
jumlah 661 orang dengan porsi 61,38% , ketiga yaitu D3
dengan jumlah 119 orang dengan porsi 11,24%, keempat
yaitu SMA dengan jumlah 280 orang dengan porsi 25,07%,
dari total keseluruhan maka jumlah karyawan pada bank
syariah bukopin berjumlah 1.085 orang.
ada beberapa alas an dalam pengambilan peserta
pelatihan, yang pertama karena adanya kebutuhan dari
perusahaan dalam melakukan pelatihan pada bagian tertentu,
yang kedua di adakannya pelatihan karena memang pelatihan
tersebut wajib diikuti karena merupakan dasar bagi peserta
seperti induction, training karyawan baru.
“Memang tidak semua peserta kita undang training,
karena mengingat program-program yang akan kita jalankan
dan prioritas dari rencana bisnis bank, misalkan kita butuh
penggenjotan pembiayaan maka kita adakan program BFT
(Basic Financing Training) , pesertanya adalah Account
56
Officer seluruh Indonesia, kemudian yang terlibat juga bisa
beberapa staff yang memang dia berkecimpung dalam
pencapaian dari pembiayaan, ada juga BFT (Basic Funding
Training) yang kita undang pesertanya adalah Relationship
Officer (RO) prioritasnya adalah kita memberikan training
kepada mereka yaitu sistem yang harus dijalankan oleh RO
tersebut,”1
2. Pelatih (Trainee)
Pada Bank Syariah Bukopin Pusat pelatih atau trainee
di ambil dari internal Bank Syariah Bukopin maupun dari
eksternal Bank Syariah Bukopin, untuk pelatih internal Bank
Syariah Bukopin dipilih dari manajer atau pihak atasan yang
mempunyai skill dan pengetahuan untuk mengisi pelatihan-
pelatihan yang dibutuhkan, untuk eksternal dipilih dari
vendor-vendor training, “untuk pelaksana pelatihan itu
biasanya kita ambil dari internal Bank Syariah Bukopin atau
staff bagian SDI, tapi ada juga beberapa training yang kita
lakukan kerjasama dengan beberapa vendor training dan
1 Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan 30 November 2017
57
mereka lakukan proses training itu diluar, namun porsinya
lebih banyak dilakukan oleh internal Bank”2
3. Program pelatihan
Ada beberapa jenis training yaitu:
a. mandatory
Pelatihan yang harus diterima oleh karyawan Bank
Syariah Bukopin karena itu merupakan dasar dari
pelatihan-pelatihan yang ada khususnya bagi karyawan
baru.
b. Program
Jenis training program ini dibagi menjadi 4 bagian yaitu:
1) Induction
Pelaksanaan program induction Training
Program pelatihan yang ditujukan bagi
karyawan baru, sehingga dapat mengetahui tugas dan
2 Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan 30 November 2017
58
tanggung jawab yang dimiliki sesuai dengan
bagiannya masing-masing. Jenis pelatihan tersebut
memiliki
2) RO
Dikhususkan untuk bagian Relationship officer
dalam meningkatkan kualitasnya seperti analisis
potensi pasar, pengembangan sales dan marketing,
membina hubungan dengan perusahaan dan
konsumen.
3) AO
Dikhususkan untuk bagian account Officer
dalam mengembangkan keahliannya dalam
mengelola account nasabah, menawarkan produk
bank yang tepat guna kebutuhan nasabah,
memonitoring nasabahnya, melakukan analisis
anggunan atau jaminan debitur.
4) Training karyawan baru
Dikhususkan untuk para karyawan baru setelah
melewati beberapa tahap seleksi kemudian diangkat
59
menjadi karyawan Bank Syariah Bukopin Pusat,
dalam training karyawan baru ini ada yang dilakukan
secara serentak yaitu training yang pesertanya seluruh
karyawan baru Bank Syariah Bukopin, ataupun
training karyawan baru yang dilakukan oleh masing-
masing divisi3
c. Workshop
Pihak Bank Syariah Bukopin akan mengundang
beberapa para ahli di bidang tertentu untuk memberikan
ilmu dan pengalamannya kepada peserta pelatihan , dan
juga menjadi tempat bertukar pikiran antara peserta dan
narasumber dalam menyikapi permasalahan tertentu di
bidang yang mereka geluti
d. training khusus direksi & komisaris
Pihak Bank Syariah Bukopin akan mendapatkan
undangan yang dikhususkan hanya untuk direksi dan
komisaris Bank Syariah Bukopin pusat, pada training ini
diselenggarakan oleh Bank Indonesia, PERBANAS, dan
3 Wawancara pribadi dengan ibu Rani (pegawai SDI) Salemba‐Jakarta Pusat, 11 Desember 2017
60
lain sebagainya, untuk direksi dan komisaris agar demi
membawa Bank Syariah Bukopin menjadi lebih baik dan
dapat bersaing di antara bank-bank lain
e. Pengembangan kompetensi karyawan marketing melalui
jalur training regular
Pelatihan yang dikhususkan bagi karyawan
marketing, sehingga dapat meningkatkan jumlah nasabah
f. Pengembangan kompetensi karyawan dengan melakukan
Internal Training Program (ITP)
Para atasan atau manajer yang memiliki
pengetahuan dan skill tertentu memberikan training
kepada timnya secara berkesinambungan untuk
meningkatkan kompetensi teknis dalam pekerjaannya.
g. Pengembangan pengetahuan karyawan melalui training
atau seminar yang diselenggarakan oleh Bank Indonesia
dan pihak eksternal yang memiliki expertise khusus sesuai
dengan bidang yang dibutuhkan.
61
h. Program talent management
Dimana memberikan kesempatan berkarir yang
lebih cepat sebagai suksesor kepada karyawan-karyawan
yang dinilai potensial.4
4. Tempat pelatihan
Dalam menentukan tempat pelatihan Bank Syariah
Bukopin Pusat, haruslah memenuhi kriteria tempat yang layak
untuk dijadikan sebagai tempat pelatihan, dalam memenuhi
kriteria yang ditentukan untuk menjadi tempat yang layak
untuk dijadikan tempat pelatihan yaitu fasilitas yang dapat
mendukung jalannya pelatihan, serta memiliki akses yang
mudah.
Berikut adalah kriteria tempat yang dijadkan sebagai tempat
pelatihan adalah sebagai berikut:
a. Proyektor
b. Air Conditsioner (AC)
c. Dapat menampung sesuai dengan jumlah peserta
4 Laporan tahunan Bank Syariah Bukopin Pusat 2016
62
d. Kursi
e. Meja
f. White board
g. Memiliki akses yang mudah
Tempat pelatihan Bank Syariah Bukopin pusat yang
memenuhi kriteria di atas untuk dijadikan tempat pelatihan,
dilakukan di beberapa tempat baik di dalam Bank maupun di
tempat yang merupakan aset Bank Syariah Bukopin, atau
tempat yang disediakan oleh vendor training seperti:
a. Training Center BSB
b. Ruang meeting
c. Villa BSB
d. BSB cabang
Adapun tempat tempat yang disediakan oleh vendor training,
seperti:
a. Mandiri Club
b. Muamalat Tower
c. STIA LAN Jakarta
63
d. Aryaduta hotel
e. Perbanas
f. Hotel Gino Feruci
g. Hotel Harper, Yogyakarta
h. Hotel Grand Royal Panghegar
i. Ritz Carlton
j. Hotel Balairung
k. Hotel Seruni Puncak5
5. Waktu dan pelaksanaan
Untuk pelaksanaan training itu sendiri dilakukan oleh
kepala divisi-divisi, untuk meningkatkan kualitas
bawahannya, dan dilakukan 1 minggu sekali atau 1 bulan
sekali, baik di dalam jam kerja maupun diluar jam kerja,
namu tidak dilakukan pada hari sabtu dan minggu
“setiap bulan memang pasti ada training-training, namun yang
rutin adalah internal training program, yaitu training yang
dilakukan oleh masing-masing divisi untuk meningkatkan
kompetensi anak buahnya, bisa dilakukan seminggu sekali atau
5 Laporan tahunan Bank Syariah Bukopin Pusat 2016
64
sebulan 3 kali di dalam ataupun diluar jam kerja, tetapi tidak
dilakukan di hari sabtu dan minggu”6
6. Metode pelatihan
Di dalam pelatihan pada Bank Syariah Bukopin
terdapat beberapa metode pelatihan yang bertujuan untuk
membantu para peserta dalam mengembangkan kinerjanya
sesuai dengan bidangnya masing-masing, sehingga dengan
meningkatnya kinerja para peserta diharapkan dapat
mengimplementasikan apa yang telah di dapat dari pelatihan
tersebut ke dalam pekerjaannya untuk mambangun Bank
Syariah Bukopin Pusat menjadi lebih baik dalam persaingan
di era sekarang ini.
Metode-metode pelatihan pada Bank Syariah Bukopin Pusat
antara lain adalah:
a. Penyampaian dengan media visual
Trainer atau narasumber berkomunikasi melalui kata-
kata lisan dengan peserta pelatihan. Metode ceramah ini
salah satu cara yang paling mudah dan hemat waktu untuk
6 Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan 30 November 2017
65
mempresentasikan informasi yang sangat banyak dan
efisien, metode ceramah ini berguna karena mudah
digunakan dengan peserta pelatihan dalam jumlah besar.
Adapun media visual menjadi alat pendukung dalam
menyampaikan informasi yang diberikan dari narasumber
kepada para peserta, sehingga para peserta lebih mudah
dalam menangkap informasi yang disampaikan oleh
narasumber.
b. On the job training
Instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan
dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan
dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan
supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau
seorang supervisor.
c. Rotasi
Memindahkan para peserta pelatihan dari tempat
kerja yang satu ke tempat kerja yang lain, setiap
perpindahan biasanya didahului dengan pelatihan
66
pemberian instruktur kerja. Disamping memberikan
variasi kerja bagi karyawan, pelatihan dengan metode
rotasi ini turut membantu pihak bank ketika ada karyawan
yang cuti, tidak hadir, peramingan, atau terjadi
pengunduran diri.
d. Diskusi
Melibatkan trainer berkomunikasi dua arah dengan
peserta pelatihan , dan peserta pelatihan berkomunikasi
satu sama lain. Dalam diskusi para peserta diajak untuk
berfikir bersama dan mengungkapkan pikirannya sehingga
timbul pengertian pada diri sendiri, pada kawan diskusi dan
pada masalah yang dihadapi.
e. Penilaian
Adanya penilaian yang digunakan trainer atau
supervisor terhadap peserta pelatihan, dengan penilaian ini
trainer atau supervisor bertujuan untuk menilai
perkembangan karyawan melalui beberapa ujian atau tes
yang diberikan oleh trainer atau supervisor, diharapkan
dengan adanya penilaian ini pihak bank dapat mengetahui
seberapa jauh perkembangan yang dialami peserta melalui
67
program pelatiha yang telah dilaksanakan, serta menjadi
motivasi bagi para peserta dalam meningkatkan kualitas
kinerja pekerjaannya.
7. Tahapan pada pelatihan
Untuk tahapan dalam melaksanakan pelatihan pada
Bank Syariah Bukopin adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1 : Tahapan Pelaksanaan Pelatihan
Dalam pelaksanaan pelatihan dikarnakan adanya kebutuhan
dari internal bank dalam meningkatkan kemampuan pada
sumber daya manusianya,
USER SDI USER
PELAKSANAAN DIREKSI
68
a. tahapan yang pertama dalam melaksanakan pelatihan
adalah adanya kebutuhan dari user, yaitu kebutuhan dari
direksi ataupun kedua divisi untuk meningkatkan
kemampuan sumber daya manusianya, kemudian
membuat proposal untuk melaksanakan pelatihannya
dengan anggarannya
b. Yang kedua, setelah membuat proposal kemudian
diserahkan kebagian sumber daya insani (SDI) untuk
ditinjau kembali dan di efisiensikan anggarannya apabila
ada anggaran yang tidak perlu.
c. Yang ketiga, apabila ada anggaran yang harus di
efisiensikan maka SDI akan mendiskusikannya kepada
user yang bersangkutan untuk mencapai kesepakatan
dalam melaksanakan pelatihan
d. Yang keempat, Setelah mencapai kesepakatan dari user
kemudian SDI menyerahkannya kepada Direktur untuk di
setujui,
e. Yang kelima, SDI yang akan melaksanakan proses
pelatihan dengan mengundang pembicara atau
narasumber, mengundang peserta pelatihan, menentukan
waktu, kemudian menyediakan tempat untuk pelatihan
69
“tahapan pelatihan yang pertama yaitu adakebutuhan
training dari user, bisa dari direktur utama bisa juga dari
divisi, kemudian kebutuhan itu dianalisa oleh divisinya, untuk
dibuatkan tujuan beserta anggaran biaya, selanjutnya dari
proposal tadi diberikan ke sdi untuk dilakukan proses
pelaksanaan, kemudian sdi akan melihat kembali anggaran
yang kira lebih efisien, kemudian diajukan ke direktur, dalam
pelaksanaannnya sdi yang akan mengundang peserta dan
menentukan waktu kemudian sdi juga yang menyiapkan
tempat, untuk pembicaraannya pun sdi yang mengundang,
untuk disesuaikan kapan bisa mengajar”7
8. Output Pelatihan
Output pelatihan pada bank syariah bukopin
ditentukan dari penilaian pada saat training tersebut seperti:
a. Kemampuan dalam memahami materi
Kemampuan peserta dalam memahami setiap materi
yang telah diberikan oleh narasumber, setelah materi yang 7 Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan 30 November 2017
70
disampaikan oleh narasumber atau supervisor disampaikan
oleh peserta, kemudian pihak bank akan menilai
kemampuan peserta dalam memahami materi yang telah
disampaikan.
b. Memiliki kualitas kerja
Setelah pelatihan pihak bank kemudian akan menilai
para peserta yang telah mengikuti pelatihan tertentu untuk
dilihat perkembangan kinerja dkerjanya menurut
pekerjaannya masing-masing, sehingga akan terlihat
kemajuan para peserta apakah peserta tersebut berkembang
setelah melakukan pelatihan, ataukah peserta tersebut
sedikit mengalami perkembangan
c. Memiliki inisiatif dan pemecahan masalah
Penilaian terhadap seseorang dalam mengatasi
beberapa permasalahan, dan menentukan solusi yang tepat
serta inisiatif dalam pemecahan masalahnya. Diharapkan
kedepannya para peserta akan mampu untuk memecahkan
beberapa permasalahan yang dihadapi olehnya dimasa
yang akan dating.
71
d. Memiliki kooperatif dan kerjasama
Penilaian terhadap karyawan dalam hal teamwork,
bagaimana seorang karyawan melakukan kerjasama antar
sesame rekan kerjanya, sehingga dapat menumbuhkan
kepercayaan satu sama lain dan dapat memecahka
beberapa pekerjaan secara bersama-sama demi kemajuan
bank.
Dan untuk penilaian pada masing masing point di atas
di tentukan oleh masing masing divisi yang melaksanakan
pelatihan
“ Untuk standarisasi itu tergantung dari User yang
melaksanakan pelatihan, idealnya memang setiap pelatihan itu
diadakan penilaian”8
8Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan
72
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Upaya peningkatan kualitas SDM Pada Bank Syariah
Bukopin Pusat
Pada bagian ini penulis dapat menyimpulkan bahwa
peningkatan kualitas sdm pada bank syariah bukopin
memiliki tahapan-tahapan terdiri dari mulai rekrutment
hingga pengesahan sebagai karyawan.
a. Rekrutment
Ada beberapa model rekrutment diantaranya
adalah:
1) Walk in interview
2) Campus hiring
3) MDP
b. Tahapan rekrutment
1) Pengumuman lowongan kerja
2) Walk in interview dan psikotes
3) Interview dengan psikolog
73
4) Interview SDI
5) Overing Latter
2. Sistem Pelatihan Pada Bank Syariah Bukopin Pusat
a. Peserta pelatihan
Peserta pelatihan pada Bank Syariah Bukopin di
ambil berdasarkan status karyawan dan tingkat
pendidikan karyawan
b. Pelatih
Pelatih atau narasumber pada pelatihan Bank
Syariah Bukopin diambil dari intern bank, yaitu dipilih
dari karyawan atau manajer yang memiliki kompetensi
dan pengalaman dibidangnya, dan narasumber yang
berasal dari vendor training, yaitu narasumber yang
berasal dari external bank yang diminta untuk mengisi
pelatihan di Bank Syariah Bukopin.
c. Program pelatihan
Yaitu program-program pelatihan Bank Syariah
Bukopin yaitu: mandatory, training program,
workshop, training khusus direksi dan komisaris,
74
pengembangan kompetensi karyawan marketing,
internal training program, training Bank Indonesia,
Program Talent management
d. Tempat pelatihan
Tempat pelatihan pada bank syariah bukopin
haruslah memenuhi standar yang telah di tetapkan baik
secara fasilitas maupun letak lokasi, baik di dalam
Bank atau asset Bank maupun tempat yang telah
disediakan oleh vendor training.
e. Waktu pelaksanaan
Waktu pelaksanaan pelatihan pada Bank Syariah
Bukopin dilaksanakan pada jam kerja kecuali pada hari
sabtu dan minggu.
f. Metode pelatihan
Metode-metode pelatihan pada Bank Syariah
Bukopin yaitu: penyampaian dengan media visual, on
the job training, Rotasi, Diskusi, dan Penilaian
75
g. Tahapan pelatihan
Untuk tahapan dalam melaksanakan pelatihan pada
Bank Syariah Bukopin adalah sebagai berikut: user
mengajukan kepada SDI kemudian dari SDI disaring
dan kemudian berdiskusi kepada user untuk
kesepakatan, setelah itu SDI menyampaikan kepada
direktur utama untuk persetujuan, setelah disetujui oleh
direktur barulah dilaksanakan pelatihan
h. Standar kualitas pelatihan pada Bank Syariah Bukopin
Pusat.
B. Saran
Setelah melakukan penelitian ini maka penulis dapat
menyarankan beberapa hal untuk kemajuan sistem
pelatihan pada Bank Syariah Bukopin
1. Meningkatkan narasumber yang berasal dari internal
Bank, sehingga Bank tidak perlu untuk mengundang
vendor training dari luar.
2. Melakukan pengawasan yang benar-benar ketat kepada
para peserta pelatihan agar semua peserta dapat
mengikuti pelatihan dengan baik.
76
3. Menambahkna program-program khusus pada bagian
yang ada pada Bank Syariah Bukopin sehingga
peningkatan sumber daya manusia merata.
58
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, (Bandung: PT remaja rosdakarya, 2007) Cet.
Ke 7
Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya
Manusia.(Yogyakarta : BPEE Yogyakarta, 2001)
Bonar S, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT Panelrindo,
1991)
B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo, Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia, (Jakarta: Bumi Aksara 2003)
Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai
Pustaka, 1998)
Gordon B Davis, Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen,
(Jakarta: PPM dan PT Pustaka Binaman Pressindo, 1999)
Gordon B Davis, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT
Pustaka, 1999)
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: Gajah Mada University Press)
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis
yang kompetitif, (Yogyakarta: Gajah Mada University
Press 2003)
Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi
Penelitian Sosial (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2003)
Isbandi Rukminto Adi, Pemikiran Pemikiran Dalam
59
Pembangunan Kesejahteraan Sosial (Jakarta: Lembaga
Penerbit FE UI, 2002)
J. Supranto. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan (Jakarta:
PT: Rineka Cipta, 2006)
Kamus besar bahasa Indonesia, (Jakarta: balai pustaka, 2007)
Kasmir Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2000)
Kaswan, Pelatihan dan Pengemangan Untuk Meningkatkan
Kinerja SDM (Bandung: Alfabeta, 2013)
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Jakarta, Bumi Aksara, 2007)
M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Jakarta:
Kencana Prenada Media Group, 2005)
Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia
Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan
Terpadu, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005).
Prof.Dr.Soekidjo Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya
Manusia. (Jakarta: PT Rineka Cipta,2003).
Rusdin Pohan, Metodologi Penelitian Pendidikan , (Yogyakarta:
Lanarka, 2007).
Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia
(Jakarta: PT Rineka Cipta. 2003).
Sedarmayanti, Sumber Daya dan Produktifitas Kerja (Bandung:
CV Mandar Maju, 2001).
60
Sugiono. Memahami Penelitian Kualitatif, (Bandung:
ALFABETA 2005).
Syopiyansyah Jaya Putra, dan A`ang Subiyakto, Pengantar Sistem
Informasi, (Jakarta: UIN Jakarta PRESS, 2006).
Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber
Daya Manusia (Jakarta: PT. Rieneka Cipta 1999).
Tatang M. Amiri, Pokok-Pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2011).
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2001).
Wahyudi Kumorotomo dan Subondo Agus M, Sistem Informasi
Manajemen, (Yogyakarta: UGM Press, 2001).
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
perusahaan, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2004).
PEDOMAN WAWANCARA
PANDUAN PENELITIAN:
SISTEM PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SDM PADA BANK SYARIAH BUKOPIN
1. Pengantar
Daftar pertanyaan ini bertujuan untuk mengumpulkan data
tentang sisitem pelatihan dalam meningkatkan kualitas
SDM pada Bank Syariah Bukopin. Hasil penelitian ini
akan dianalisis dalam penyusunan skripsi untuk
memenuhi syarat mencapai gelar sarjana social di
Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
2. Profil Narasumber
Narasumber I
Nama : U. Endang saputra
Jabatan : Sub kordinator SDI
Narasumber II
Nama :Rani Yulianti
Jabatan : Staff Training SDI
3. Daftar Pertanyaan
Narasumber I
Nama : U. Endang saputra
Jabatan : Sub kordinator SDI
a. Siapa sajakah yang mengikuti pelatihan pada
Bank Syariah Bukopin Pusat?
“Memang tidak semua peserta kita undang training,
karena mengingat program-program yang akan kita
jalankan dan prioritas dari rencana bisnis bank,
misalkan kita butuh penggenjotan pembiayaan maka
kita adakan program BFT (Basic Financing Training)
, pesertanya adalah Account Officer seluruh
Indonesia, kemudian yang terlibat juga bisa beberapa
staff yang memang dia berkecimpung dalam
pencapaian dari pembiayaan, ada juga BFT (Basic
Funding Training) yang kita undang pesertanya adalah
Relationship Officer (RO) prioritasnya adalah kita
memberikan training kepada mereka yaitu sistem yang
harus dijalankan oleh RO tersebut,”
b. Siapa saja narasumber dalam pelatihan Bank
Syariah Bukopin Pusat?
“untuk pelaksana pelatihan itu biasanya kita ambil
dari internal Bank Syariah Bukopin atau staff bagian
SDI, tapi ada juga beberapa training yang kita lakukan
kerjasama dengan beberapa vendor training dan
mereka lakukan proses training itu diluar, namun
porsinya lebih banyak dilakukan oleh internal Bank”
c. Kapan saja waktu pelaksanaan pelatihan Pada
Bank Syariah Bukopin Pusat?
“setiap bulan memang pasti ada training-training,
namun yang rutin adalah internal training program ,
yaitu training yang dilakukan oleh masing-masing
divisi untuk meningkatkan kompetensi anak buahnya,
bisa dilakukan seminggu sekali atau sebulan 3 kali di
dalam ataupun diluar jam kerja, tetapi tidak dilakukan
di hari sabtu dan minggu”
d. Dimana saja dilaksanakannya pelatihan pada
Bank Syariah Bukopin Pusat?
“untuk tempat pelaksanaannya biasanya kita adakan di
dalam bank atau di tempat-tempat yang merupakan
asset bank, tapi ada juga pelatihan yang kita adakan
oleh vendor-vendor training, disana biasanya sudah
disediakan tempat oleh mereka”
Narasumber II
Nama :Rani Yulianti
Jabatan : Staff Training SDI
e. Apa saja tahapan dalam pelaksanaan pelatihan
pada Bank Syariah Bukopin Pusat?
“tahapan pelatihan yang pertama yaitu adakebutuhan
training dari user, bisa dari direktur utama bisa juga
dari divisi, kemudian kebutuhan itu dianalisa oleh
divisinya, untuk dibuatkan tujuan beserta anggaran
biaya, selanjutnya dari proposal tadi diberikan ke sdi
untuk dilakukan proses pelaksanaan, kemudian sdi
akan melihat kembali anggaran yang kira lebih efisien,
kemudian diajukan ke direktur, dalam
pelaksanaannnya sdi yang akan mengundang peserta
dan menentukan waktu kemudian sdi juga yang
menyiapkan tempat, untuk pembicaraannya pun sdi
yang mengundang, untuk disesuaikan kapan bisa
mengajar”
f. Apa sajakah standarisasi penilaian pada Bank
Syariah Bukopin Pusat?
“ Untuk standarisasi itu tergantung dari User yang
melaksanakan pelatihan, idealnya memang setiap
pelatihan itu diadakan penilaian,”
g. Apa saja jenis jenis pelatihan pada Bank Syariah
Bukopin Pusat?
“untuk jenis pelatihan itu sendiri ada banyak seperti
mandatory, program, regular, workshop, softskill,
training khusus Direksi dan Komisaris”
h. Apa saja metode pelatihan yang digunakan pada
Bank Syariah Bukopin?
“untuk pelatihan biasanya kita menggunakan audio
visual seperti proyektor, sound, kemudian kita juga
ada yang mengadakan diskusi, kalo pelatihannya
sendiri biasanya kita kasih peserta form feedback
untuk pengajar, hangout, fasilitas”
DOKUMENTASI
Wawancara Pribadi dengan pihak Bank Syariah Bukopin Pusat