i

ANALISIS PENGEMBANGAN DAN

PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

DI BMT AL-ISHLAH SALATIGA

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah

(A.Md.E.Sy)

DISUSUN OLEH

SETIAWAN ANJAR NUR IRVAN

NIM 64010150032

HALAMAN JUDUL

PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

ii

LOGGO

iii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Telepon ( 0298) 34327784 Salatiga 50721

Website :www.febi.iainsalatiga.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka

Tugas Akhir Saudara:

Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan

NIM : 64010150032

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : D III Perbankan Syariah

Judul : ANALISIS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN

SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BMT AL-

ISHLAH SALATIGA

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Tugas Akhir. Demikian surat ini dibuat

untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 15 Agustus 2018

Pembimbing

Taufikur Rahman, S.E. M.Si

NIP. 19770506 200912 1 007

iv

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JalanTentaraPelajarNo. 02 Telepon( 0298) 34327784 Salatiga 50721

Website :www.febi.iainsalatiga.ac.id

PENGESAHAN

v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan

NIM : 64010150032

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : D III Perbankan Syariah

Judul : ANALISIS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN

SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BMT AL-

ISHLAH SALATIGA

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tugas Akhir ini benar-benar karya saya

sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang

ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan

mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Kesuksesan bukan tentang seberapa banyak uang yang kamu hasilkan, tapi

seberapa besar kamu bisa memmbawa perubahan untuk hidup orang lain”

PERSEMBAHAN

Dengan segenap ketulusan hati, kupersembahkan karyaku ini untuk:

1. Kedua orang tuaku tercinta Ibu Tuminah dan Bapak Komeri yang selalu

mendoakan yang terbaik untukku.

2. Kakak-kakakku, seluruh keluargaku dan Elsa Dini Anggraeni yang selalau

membantu serta mendukungku.

3. Para Dosenku yang ikhlas dan sabar memberikan arahan serta bimbingannya.

4. Teman-teman DIII perbankan syariah yang telah berjuang bersama-sama

selama ini.

5. Almamater tercinta IAIN Salatiga.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat

dan karunia-Nya sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat

waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan dan bimbingan dari semua

pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Shalawat serta salam semoga

tercurah limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta

keluargannya, para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita semua umatnya.

Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi

Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul

“Analisis Penngembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT

Al-Ishlah Salatiga”. Penulis mengakui bahwa semua ini tidak akan selesai tanpa

bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih

terkadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala barokah-Nya.

2. Kedua orang tuaku, Ibu (Tuminah) dan Bapak (Komeri) dan semua keluarga

yang dengan segala ketulusannya senantiasa mendoakan, membimbing,

mengarahkan, memberi kepercayaan dan dukungan kepada penulis baik

materi, moril maupun spiritual.

viii

3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

5. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku Ketua Prodi Jurusan DIII Perbankan

Syariah.

6. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang

senantiasa sabar membimbing dan mendukung penulis dalam segala bentuk

keluh kesah selama penelitian.

7. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh selaku Dosen Pembimbing Akademik.

8. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya

Program Studi Perbankan Syariah DIII yang telah memberikan bekal berbagai

teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi

penulis.

9. Seluruh staff dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.

10. Segenap karyawan BMT Al-Ishlah Salatiga yang telah membantu kelancaran

kegiatan penelitian ini.

11. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga,

khususnya pada Prodi D-III Perbankan Syariah kelas B angkatan tahun 2015

yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

12. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak

yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran

ix

pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyususnan

laporan penelitian ini.

Semoga Allah SWT membalas semua amal baik mereka dengan imbalan

yang lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis dan senantiasa diberikan

kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah SWT dengan ciptaan-Nya. Penulis

menyadari bahwa penulisan dari Tugas Akhir ini jauh dari kata sempurna tapi

penulis akan berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran

dan kritik yang diberikan sangat berharga dan membantu dalam proses penelitian

selanjutnya. Oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik serta

saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi peneliti

dan bagi pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Salatiga, 10 Agustus 2018

Penulis,

Setiawan Anjar Nur Irvan

NIM. 64010150032

x

ABSTRAK

Irvan, Setiawan Anjar Nur. 2018. Analisis Pengembangan dan Pelatihan Sumber

Daya Manusia (SDM) di BMT Al-Ishlah Salatiga. Tugas Akhir, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah IAIN

Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E. M.Si.

Penelitian ini dilatar belakangi pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM)

dalam kelangsungan hidup suatu lembaga jasa keuangan seperti BMT. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pengembangan

dan pelatihan SDM yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga, untuk mengetahui

tujuan diadakannya pengembangan dan pelatihan SDM dan untuk mengetahui

kendala yang dihadapi dalam pelaksanaanya. Metode penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif dengan menggunakan data primer

dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan teknik pengambilan data melalui

wawancara dan observasi, sedangkan data sekunder berasal dari dokumen-

dokumen BMT Al-Ishlah Salatiga. Hasil interpretasi dari analisisa pengembangan

dan pelatihan yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga yaitu degan menggunakan

tiga pendekatan. Pendekatan internal berupa memberikan motivasi, memberikan

pendekatan spriritual seperti membaca Al-Qur’an dan Sholat berjamaah agar

SDM yang ada tetap berpendirian pada syariat Islam; pendekatan eksternal berupa

seminar dan pelatihan atau diklat; pendekatan kemitraan dengan memberikan

kesempatan magang. Tujuan dari pelaksanaan penngembangan dan pelatihan

SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga adalah untuk memperbaiki moral dan

memuktahirkan SDM yang ada, membantu menciptakan citra perusahaan lebih

baik dan membantu pengembangan BMT. Keterbatasan dana menjadi kendala

utama dalam kelancaran pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM di BMT

Al-Ishlah Salatiga. Selain keterbatasan dana, faktor lingkungan, fasilitas dan SDM

yang sudah pernah mengikuti pelatihan keluar dari pekerjaan juga menjadi

kendalanya.

Kata Kunci: Pengembangan, Pelatihan, Sumber Daya Manusia, SDM

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

LOGGO ................................................................................................................... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iii

PENGESAHAN ..................................................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN............................................................... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

ABSTRAK .............................................................................................................. x

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7

D. Kegunaan Penelitian..................................................................................... 7

xii

E. Metode Penelitian......................................................................................... 8

F. Sistematika Penulisan................................................................................. 11

BAB II ................................................................................................................... 13

LANDASAN TEORI ............................................................................................ 13

A. Tinjauan Pustaka ........................................................................................ 13

B. Kerangka Teori........................................................................................... 16

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................................. 16

2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................... 18

3. Pelatihan Sumber daya Manusia ............................................................ 26

4. Manfaat Pelatihan Sumber Daya Manusia ............................................. 27

5. Konsep Sumber Daya Manusia .............................................................. 33

6. Kendala Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia ............. 35

7. Solusi ...................................................................................................... 36

BAB III.................................................................................................................. 38

GAMBARAN OBJEK .......................................................................................... 38

A. Sejarah Singkat dan Perkembangan BMT Al – ISHLAH SALATIGA ... 38

B. Visi dan Misi .............................................................................................. 39

1. Visi BMT Al- Ishlah Salatiga ................................................................. 39

2. Misi BMT Al- Ishlah Salatiga ................................................................ 39

C. Struktur Organisasi BMT AL – Ishlah Salatiga ......................................... 40

xiii

D. Produk – Produk BMT AL – Ishlah Salatiga ............................................. 44

BAB IV ................................................................................................................. 51

ANALISIS DATA ................................................................................................ 51

A. Upaya Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al- Ishlah Salatiga. .. 51

1. Pendekatan Secara Internal..................................................................... 52

2. Pendekatan Secara Eksternal .................................................................. 55

3. Pendekatan Secara Kemitraan ................................................................ 56

B. Tujuan Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di BMT Al-

Ishlah Salatiga ................................................................................................... 57

C. Kendala Pelaksaaan Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah

Salatiga .............................................................................................................. 59

D. Solusi .......................................................................................................... 62

BAB V ................................................................................................................... 64

PENUTUP ............................................................................................................. 64

A. Kesimpulan ................................................................................................ 64

B. Saran ........................................................................................................... 65

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Perbandingan Pengembangan dan Pelatihan........................................ 33

Tabel 4. 1 Rotasi Pekerjaan BMT Al-Ishlah Salatiga ........................................... 54

Tabel 4. 2 Seminar BMT Al-Ishlah Salatiga ......................................................... 56

Tabel 4. 3 Diklat BMT Al-Ishlah Salatiga ............................................................ 56

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Struktur Organisasi BMT Al- Ishlah ................................................ 40

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini telah menjangkau berbagai aspek dalam

kehidupan. Salah satu cara terbaik dalam persaingan global adalah dengan

menghasilkan suatu produk barang/jasa dengan kualitas terbaik. Kualitas

terbaik akan diperoleh dengan melakukan upaya perbaikan secara terus-

menerus terhadap kemampuan manusia, proses, lingkungan. Sumber Daya

Manusia merupakan salah satu sumber daya dalam organisasi, meliputi semua

orang yang melakukan aktivitas. Organisasi merupakan sekelompok orang

yang berkumpul bersama di sekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk

mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang atau jasa (Gomes,

2003).

Untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama

untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia

merupakan keharusan mutlak. Pengalaman banyak menunjukan bahwa

dengan penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komperehensif

sekalipun belum menjamin bahwa para pegawai serta merta dapat

melaksanakan tugas dengan memuaskan. Artinya para pegawai khususnya

para pegawai baru itu masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi

tugas yang dipercayakan kepada mereka. Para pegawai yang sudah

berpengalaman pun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk

2

meningkatkan produktivitas kerja. Belum lagi kalau seorang pegawai

ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru, tidak mustahil ada kebiasaan-

kebiasaan kerja yang tidak atau kurang baik yang perlu dihilangkan.(Siagian,

1999: 182)

Permasalahan terkait dengan sumber daya manusia dialami oleh

lembaga keuangan syariah, baik lembaga yang berbentuk makro maupun

mikro. Salah satu jenis lembaga keuangan bukan bank yang bergerak dalam

skala mikro sebagaimana koperasi simpan pinjam (KSP) yang berlandaskan

prinsip syariah. BMT mulai dikenal pada awal tahun 1992 atas prakarsa para

aktivis yang mendirikan BMT Bina Insan Kamil Jakarta dan mulai populer

pada tahun 1995 dikalangan birokrat. BMT atau Baitul Maal wa Tamwil

merupakan lembaga keuangan mikro yang beroperasi dengan prinsip bagi

hasil, mengembangkan bisnis usaha mikro dan kecil dalam rangka

mengangkat derajat dan martabat serta membela kepentingan kaum fakir

miskin (Ridwan, 2006:187).

Baitul Maal wat Tamwil atau disebut BMT merupakan suatu lembaga

yang terdiri dari dua istilah yaitu, Baitul maal dan Baitul Tamwil. Baitul maal

adalah lembaga keuangan umat islam yang mengelola dana umat islam yang

bersifat sosial. Sumber dana Baitul maal berasal dari zakat, infaq, sodaqoh,

hibah dan lain-lain. Sedangkan Baitul Tamwil adalah lembaga keuangan yang

mengelola dana umat islam yang sifatnya komersial yang sesuai dengan

syariat islam. Keberadan Baitul Maal wa Tamwil (BMT) merupakan

3

representasi dari kehidupan masyarakat dimana Baitul Maal wa Tamwil

(BMT) mampu mengakomodir kepentingan ekonomi (Sholahudin, 2006: 75).

Berdirinya BMT Al-Ishlah di Salatiga bertujuan untuk pemberdayaan

usaha mikro serta sosialisasi dan implementasi ekonomi syariah di indonesia.

BMT Al-Ishlah berdiri tahun 1998. BMT Al-Ishlah adalah lembaga

keuangan yang tumbuh dari partisipasi anggota masyarakat, tidak

membedakan dan membatasi latar belakang sosial dan ekonomi. Semua

komponen masyarakat dapat berperan aktif dalam mengembangkan dan

mengerakan perekonomian melalui berpartisipasi menjadi anggota dan

berkoprasi di BMT Al-Ishlah.

Sebagai lembaga ekonomi syariah, BMT Al-Ishlah senantiasa

mengedepankan nilai-nilai Islam. Setiap pagi sebelum memulai pekerjaan

seluruh karyawan di biasakan membaca Al-Qur’an bersama dan kultum pada

waktu-waktu tertentu. Pembiasaan mengkaji makna dan bacaan Al-Quran

bersama dilakukan untuk senantiasa memberikan asupan rohani keagamaan

sehingga tercipta sumber daya manusia yang unggul secara berkelanjutan dan

konsisten sesuai dengan tuntunan agama, yaitu berorientasi keberkahan dunia

akhirat.

Dalam menjalankan bisnis, sumber daya manusia merupakan faktor

utama untuk mengembangkan perusahaan. Sebagus apapun sistem yang di

buat ditentukan orang yang di belakangnya. Oleh karena ilmu yang berkaitan

dengan Human Resources Development berkembang pesat, pimpinan

4

perusahaan yang baik akan sangat memperhatikan strategi di bidang

pengembangan sumber daya manusia (Wati, 2013: 2).

Dalam pelaksanaan pengelolaan suatu perusahaan yang baik tentu saja

membutuhkan Sumber Daya Manusia dengan kinerja yang baik pula. Maka

dari itu perlu adanya pengembangan mutu sumber daya manusia yang sudah

ada ataupun yang akan dibutuhkan dalam BMT tersebut. SDM dengan kinerja

yang baik adalah sebuah kriteria yang membandingkan antara kinerja aktual

karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia

di lembaga keuangan mikro perlu ditingkatkan dan dikelola secara

profesional agar terwujud keseimbangan antara produktifitas karyawan dan

kepuasan terhadap pelayanan anggota. Hal ini bisa dimulai dari peningkatan

mutu karyawan yang bekerja dengan melakukan kedisiplinan tinggi,

keramahan, pelayanan yang baik, dan lain-lain (Anwar, 2009:1).

Dengan adanya pengelolaan atau memanajemen suatu perusahaan

dengan baik maka standar kerja perusahaan telah dibuat, perusahaan dapat

melakukan penilaian terhadap karyawan berdasarkan pada standart

operasional procedur yang telah dibuat dan disepakati bersama. Untuk itu

pengendalian mutu secara menyeluruh dapat kita jadikan sebagai alat untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Perlu diadakannya tenaga ahli

dalam bidang manajemen kepegawaian sumber daya manusia di perusahaan,

maka dapat diciptakan iklim kinerja yang harmonis. Pegawai-pegawai

ditempatkan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja

perusahaan tinggi, motivasi kerja tinggi, partisipasi kerja tinggi, komunikasi

5

kerja efektif, disiplin kerja tinggi, upah dan gaji pegawai ditentukan secara

adil sesuai dengan jabatan, pendidikan, dan tanggung jawab yang tinggi.

Prestasi kerja dievaluasi secara kontinu, pegawai mendapat kesempatan untuk

mengembangkan kemampuan dan karirnya secara optimal. Dengan demikian,

produktifitas kerja dapat dicapai oleh perusahaan (Anwar, 2009:2).

Menurut Dessler (2006) terdapat dua sistem pokok pengembangan

karyawan yang dapat dilakukan untuk karyawan non manajerial maupun

karyawan manajerial yakni on the job training dan off the jo training. On the

job training biasanya diberikan langsung oleh atasan melalui bimbingan dan

arahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas para bawahannya,

disampaikan saat karyawan sedang berhadapan dengan pekerjaan rutin

mereka. Yang kedua off the job training, merupakan pengembangan diluar

tempat kerja, dimana instansi akan mengirimkan karyawan untuk mengikuti

program-program pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Kedua metode tersebut akan mewujudkan suatu penambahan

ketrampilan dan kreativitas serta prestasi kerja karyawan dimasa yang akan

datang.

Karena pentingnya SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan

organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatika

berbagai aspek: aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan

pemeliharaan yang secara lebih mendetail. Pengelolaan sumber daya manusia

merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum.

Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus

6

dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan

individu, perusahaan, organisasi, ataupun kelembagaan dapat dicapai (Tjujtju,

2008:2)

Pemikiran tentang keunggulan SDM dengan karakteristik seperti itu

dalam manajemen keuangan syariah adalah meletakkan peran orang dalam

organisasi untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik

terhadap proses, sistem maupun produk dan pelayanan. Sehingga dapat

meningkatkan kualitas konstribusi semua orang dalam organisasi berbasis

nilai-nilai syariah, disinialah yang membedakan beda penelitian saya dengan

sebelumnya.

Dari pemaparan di atas, penyusun tertarik untuk melakukan

penelitian dan mengkaji masalah tersebut dengan mengangkat tema "Analisis

Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT Al-

Ishlah Salatiga".

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas dapat diambil

beberapa rumusan masalah yang akan diteliti lebih lanjut, yaitu :

1. Bagaimana bentuk pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di

BMT AL-ISHLAH?

2. Bagaimana tujuan dari pengembangan dan pelatihan Sumber Daya

Manusia di BMT AL- ISHLAH?

7

3. Apa saja yang menjadi kendala dan cara mengatasi dalam pelaksanaan

pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia pada BMT AL-

ISHLAH?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bentuk pelaksanaan dari pengembangan dan pelatihan

sumber daya manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa tujuan dari pelaksanaan

pengembangan dan pelaksanaan sumber daya manusia pada BMT AL-

ISHLAH.

3. Untuk mengetahui kendaladan cara mengatasi apa saja yang dihadapi

dalam upaya pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia di BMT

AL-ISHLAH.

D. Kegunaan Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi

beberapa pihak diantaranya:

1. Bagi Penyusun / Peneliti

a. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang

pentingnya upaya pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia

pada BMT AL-ISHLAH.

8

b. Untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan DIII Perbankan Syariah

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bagi IAIN Salatiga

a. Memperkarya literatur penelitian tentang pengembangan Sumber

Daya Manusia pada BMT AL-ISHLAH.

b. Menambah wawasan bagi Mahasiswa khususnya FEBI IAIN Salatiga.

3. Bagi BMT

a. Penelitian ini dapat memberikan bahan pertimbangan dalam

menentukan kebijakan.

b. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan upaya peningkatan

mutu sumber daya manusia pada BMT AL-ISHLAH.

E. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode dekriptif

kualitatif. Deskriptif adalah metode penelitian yang kadar kajiannya semata-

mata ingi mengungkapkan suatu gejala, keadaan sebagaimana adanya.

Kualitatif yaitu suatu pendekatan atau penulusuran untuk mengeksplorasi dan

memahami suatu gejala sentral (Raco, 2010: 7).

1. Lokasi Penelitian

Lokasi obyek dari penelitian yaitu di BMT Al-Ishlah yang

beralamat Jl. Patimura No 15 Kota Salatiga, Jawa Tengah.

2. Sumber Data

9

Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua

jenis, diantaranya ialah:

a) Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber secara

langsung. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan observasi.

Sedangkan wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan

interview pada satu atau beberapa orang yang bersangkutan (Tanzeh,

2011:89). Observasi adalah pengamatan dan pencatatan sesuatu obyek

dengan sistematika fenomena yang diselidiki (Sukandarrumidi, 2012:

69).

Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara dengan Manager

BMT Al-Ishlah adalah hal-hal yang menyangkut dengan strategi

pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan untuk observasinya

penulis akan mengamati perilaku atau kebijakan-kebijakan yang

terjadi di BMT Al-Ishlah selama masa penelitian atau selama magang

di BMT Al-Ishlah kurang lebih selama dua bulan (Asnawi dan

Mansyuri,2009:153-154).

b) Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan

peneliti dari sumber yang telah ada. Data ini bersumber dari buku-

buku yang berkaitan dengan penelitian penulis.Data sekunder

merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung. Data sekunder

10

ini bisa di dapatkan dari media cetak seperti majalah dan koran. Selain

itu bisa juga berasal dari media online yaitu melalui situs resmi BMT.

3. Teknik Pengambilan Data

a. Observasi

Dalam jurnal Majalah Ilmiah pawiyatan yang berjudul Teknik

Pengumpulan Data dalam Penelitian Kualitatif, metode observasi

dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan

yang terjadi di BMT AL-ISHLAH salatiga selama masa penelitian.

Kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut untuk mengetahui

kejadian dan kegiatan yang berlangsung saat itu (Djaelani, 2013:87).

b. Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan

mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara langsung.

Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan Manager

BMT AL-ISHLAH (Djaelani, 2013: 87).

c. Dokumentasi

Penelitian yang dilakukan terhadap informasi yang

didokumentasi dengan gambar, tulisan dan lain-lain yang ada di

perusahaan. Dokumentasi disini pengumpulan data dengan

menggunakan data-data BMT dari laporan. Dokumentasi disini

mempunyai arti pengumpulan data dengan menggunakan data-data

BMT dari laporan (Umar, 2000: 120).

11

F. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan laporan tugas akhir ini disusun dalam lima bab,

dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika penulisan

merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok yang dibahas,

guna mempermudah dalam memahami dan melihat hubungan suatu bab

dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab adalah sebagai berikut

BAB I berupa pendahuluan yang berisikan uraian dan penjelasan

mengenai berbagai hal yang melatar belakangi dilakukannya kegiatan

penelitian ini, diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penulisan, manfaat penelHHitian, metode penelitian yang akan dilakukan, dan

sistematika penelitian.

BAB II berupa landasan teori yang mengkaji tentang penelitian

terdahulu dan berupa landasan teori yang mengantarkan pembahasan-

pemahasan pada penelitian sebelumnya dan teori yang ada yaitu tentang

konsep pengembangan SDM, manfaat pengembangan SDM, konsep pelatihan

SDM, manfaat pelatihan SDM dan konsep SDM.

BAB III berupa gambaran objek penelitian yang berisikan gambaran

umum objek penelitian yang menjelaskan tentang gambaran umum beserta

data perusahaan yang menjadi studi pengamatan, meliputi sejarah berdirinya,

struktur organisasi, dan data deskriptif dari BMT Al-Ishlah Salatiga.

BAB IV berupa analisis data yang berisikan uraian analisa data yang

merupakan isi pokok dari penelitian, di dalamnya memberikan suatu analisis

12

data dari data-data yang telah diteliti yaitu mengenai pengembangan dan

pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga.

BAB V berupa penutup yang menyajikan kesimpulan dari hasil

analissa data pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga

dan saran yang dapat dilakukan dan dikerjakan dimasa mendatang untuk

menghasilkan sistem yang optimal.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan terkait dengan tema

dalam penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut:

Asnaini (2008) menyimpulkan bahwa SDM perbankan Syari’ah harus

memiliki pengetahuan dan pemahaman di bidang bisnis, memahami

implementasi prinsip-prinsip bisnis Islam, memiliki komitmen yang kuat

untuk menerapkan prinsip-prinsip syari’ah, dan konsisten dalam bekerja.

(Berilmu dalam bekerja, bekerja dengan ilmu dan akhlak/mengetahui,

memahami dan menghayati pekerjaannya). Pengembangan SDM perbankan

syari’ah merupakan tanggung jawab bersama. Pemerintah, lembaga

pendidikan, lembaga perbankan dan masyarakat. Pendidikan dan pelatihan

tentang perbankan syari’ah adalah upaya jangka pendek yang dapat dilakukan

untuk meningkatkan mutu SDM perbankan syari’ah saat ini. Sedangkan

upaya dalam jangka panjang, yaitu dengan menyelenggarakan pendidikan

yang bersinerji antara pengguna (bank), penanggung jawab pendidikan

(pemerintah) dan penyelenggara pendidikan (perguruan tinggi), dengan

segala konsekuensi yang ditimbulkannya.

Selanjutnya penelitian Rozalinda (2016) menyimpulkan bahwa salah

satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja Bank Syariah Mandiri

(BSM) adalah mengembangkan dan mendidik karyawan secara

berkesinambungan. BSM memiliki komitmen yang tinggi terhadap

14

peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). Peningkatan kualitas

karyawan, bank menyediakan program pendidikan pegawai baru (Banking

Staff Program & Banking Officer Program) dan pendidikan promosi berupa

Officer Development Program (ODP) yang spesifik sesuai dengan rumpun

jabatan.

Penelitian yang dilakukan Azmy (2015) disimpulkan bahwa sumber

daya manusia dalam ekonomi syariah memiliki posisi yang sangat penting

bukan hanya sebagai objek manajemen tetapi lebih dari itu SDM menjadi

subjek dan salah satu aspek yang sangat penting dalam manajemen sehingga

dengan inovasi dan kemampuannya dapat menjadi ujung tombak untuk

mengembangkan organisasi.

Penelitian Syaparuddin (2014) disimpulkan bahwa SDM ekonomi

syariah yang dibutuhkan oleh industri perbankan syariah di Indonesia

sekarang ini, adalah SDM dengan kemampuan lebih dari sekedar bankir.

SDM haruslah SDM yang multi dimensi, yang memiliki kompetensi lintas

keilmuan. Ia harus memiliki kompetensi sebagai seorang ahli investasi,

sekaligus ahli keuangan dan perbankan, beretika serta memahami sharia

compliancy. Pemenuhan SDM dengan kompetensi lengkap seperti ini harus

dilakukan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif melalui proses rekruitmen

dan pelatihan.

Penelitian yang dilakukan Trimulato (2018) menyimpulkan bahwa

Unit Usaha Syariah telah mengaplikasikan pola pengembangan sumber

islami, pada training, pelatihan, moral, dan lainnya bagi pengembangan

15

karyawan-karyawan atau sumber daya manusia yang dimillikinya. Sedangkan

belum mengaplikasikan pada proses rekruitmen, seleksi, dan penempatan,

disebabkan karena Unit Usaha Syariah belum bisa merekrut karyawan

sendiri, tapi seutuhnya masih berada pada keputusan Bank konvensional

selaku induknya. Kaitan dengan sumber daya manusia semua berjalan sesuai

dengan kebutuhan.

Dari beberapa penelitian diatas maka, beda penelitian yang dilakukan

penulis ialah meletakkan peran orang dalam organisasi untuk selalu

melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses, sistem

maupun produk dan pelayanan. Sehingga dapat meningkatkan kualitas

konstribusi semua orang dalam organisasi berbasis nilai-nilai syariah.

Sedangkan penelitian jurnal sebelumnya yang ditemukan adalah mengenai

SDM dalam ekonomi bukan hanya sebagai objek manajemen tetapi menjadi

subjek dan salah satu aspek yang sangat penting dalam manajemen. Selain itu

penelitian-penelitian terdahulu mebahas hanya satu fokus penelitianyaitu

pengembangan saja, sedangkan penelitian ini berfokus pada analisa

pengembangan serta pelatihan SDM dimana keduanya saling berhubungan

demi kelangsungan hidup BMT baik untuk perencanaan saat ini dan masa

yang akan datang.

16

B. Kerangka Teori

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Samsudin (2006) pengembangan sumber daya manusia

adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab

lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber

daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan

intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih

baik. Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa

setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan

yang lebih baik. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka

panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang.

Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri

dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan

oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru.

Pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam

upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,

sikap, dan sifat-sifat kepribadian. Jadi dengan kata lain pengembangan

lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan

pekerjaan pada masa sekarang dan terutama pada masa yang akan datang,

hal ini dilakukan melalui berbagai pendekatan yang terintegrasi dengan

kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Secara definitif, pengertian

pengembangan adalah sebagai penyiapan individu untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi.

17

Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan

intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan

yang lebih baik (Yusuf, 2015: 132)

Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka

panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat

diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga membantu para

karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan di pekerjaan

mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan,

maupun pasar produk baru. Banyak istilah yang digunakan untuk

menggambarkan pengertian pengembangan sumber daya manusia.

(Sunyoto, 2012: 145)

Pengembangan SDM dirancang untuk mengembagkan profesional

dan personal para pegawai baik untuk kepentingan perusahaan atau untuk

kepentingan individu pegawai yang terkait secara tidak langsung dengan

pekerjaan. Upaya pengembangan pegawai yang terkait dengan perusahaan

banyak jenisnya. Kehidupan perusahaan, juga pegawainya, tergantung

pada para konsumen, nasabah atau klien perusahaan. Semua pegawai

peruahaan harus mempunyai sikap positif dan mempunyai rasa tanggung

jawab atas konsumen perusahaan walaupun sejumlah pegawai tidak

berhubungan langsung dengan mereka. Para manager sampai para operatif

harus mengembangkan tanggung jawab sosial (corporate social

responsibility). Misalnya jika terjadi bencana alam para pegawai harus

18

mempunyai empati dan memberikan bantuan dan pertolongan kepada

mereka (Wirawan, 2015: 198).

2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan utama program pengembangan sumber daya manusia

adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung

jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran

program dan tujuan organisasi.

Menurut Yusuf (2015) menyebutkan delapan jenis tujuan

pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

a) Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi)

b) Quality (meningkatkan kualitas produk).

c) Human resources planning (melaksanakan perencanaan sumber daya

manusia).

d) Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel).

e) Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak

langsung).

f) Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik).

g) Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan

personel).

h) Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel).

Menurut Siagian (2008) dalam suatu organisasi terdapat manfaat

dalam penyelenggaraan program pengembangan tenaga kerja, antara lain:

19

a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara

lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan

melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai

satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan

spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah

ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak

sebagai suatu kesatuan yang utuh.

b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara

lain adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada

sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling

menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan

bertindak secara inovatif.

c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat

karena melibatkan para karyawan yang bertanggung jawab

menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar

diperintah oleh para manager.

d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi

dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya

managerial yang partisipatif.

f) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya

memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan

operasionalistik.

20

g) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah

tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan

para anggota organisasi.

Selain manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program

pengembangan yang baik bermanfaat pula bagi para karyawan atau

anggota organisasi, yaitu antara lain:

a) Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.

b) Meningkatkan kemampuan para karyawan menyelesaikan pelbagai

masalah yang dihadapinya.

c) Terjadinya internalisai dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.

d) Timbulnya dorongan, dalam arti para karyawan untuk terus

meningkatkan kemampuan kerjanya.

e) Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stres, frustasi, dan

konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri

sendiri.

f) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat

dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan

masingmasing secara teknikal dan intelektual.

g) Meningkatnya kepuasan kerja.

h) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.

i) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.

j) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.

(Siagian, 2008: 147)

21

Menurut Siagian (2008), dalam meyelenggarakn program

pengembangan bagi tenaga kerja suatu organisasi, diperlukan tahap-tahap

pengembangan sebagai berikut:

1) Penentuan kebutuhan

Penentuan kebutuhan harus didasarkan pada analisis yang tepat.

Analisis kebutuhan harus mampu mendiagnosa sedikitnya dua hal,

yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang; dan berbagai

tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. Dalam

mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga kerja, ada tiga hal

yang terlibat, yaitu:

a) Satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia.

b) Para manager berbagai satuan kerja.

c) Para karyawan yang bersangkutan.

2) Penentuan sasaran

Berdasarkan analisis akan pengembangan tenaga kerja, berbagai

sasaran ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal

akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan, atau mungkin juga

kedua-duanya. Bagi penyelenggaran program pengembangan gunanya

mengetahui sasaran tersebut adalah:

a) Sebagai tolak ukur kelak

b) Untuk menentukan berhasil tidaknya program pengembangan

22

c) Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya

seperti isi program dan metode pengembangan yang akan

digunakan.

3) Penetapan isi program

Setelah diketahui apa sasaran yang ingin dicapai dalam suatu

program pengembangan SDM, maka selanjutnya ialah ditentukan apa

saja isi program yang ingin diberikan kepada karyawan sebagai upaya

peningkatan kualitas SDM.

4) Identifikasi prinsip-prinsip belajar

Setelah penetapan isi, selanjutnya adalah penentuan

bagaimanakah prinsip-prinsip atau metode pembelajaran yang ingin

diterapkan dalam suatu program pengembangan tersebut. Hal ini

dilakukan agar peserta program merasa bahwa prinsip pembelajaran

yang dilakukan sudah tepat.

5) Pelaksanaan program

Inilah puncak dari kegiatan program pengembangan yaitu

pelaksanaan program. Program pengembangan harus dilaksanakan

untuk kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta. Terdapat

beberapa teknik dalam pengembangan dan pelatihan SDM, yaitu:

a) Pelatihan dalam jabatan

Pelatihan dalam jabatan pada dasarnya berarti penggunaan teknik

pelatihan dimana para peserta dilatih langsung di tempatnya

23

bekerja. Sasarannya ialah peningkatan kemampuan peserta latihan

dalam mengerjakan tugasnya.

b) Rotasi pekerjaan

Menggunakan teknik ini berarti para karyawan dilatih mengerjakan

beranekaragam tugas. Dengan prinsip partisipasi dan pengalihan

kemampuan, para karyawan pada umumnya tidak menghadapi

kesukaran untuk dialihtugaskan baik secara permanen maupun

untuk sementara waktu.

c) Sistem magang

Sistem magang ada empat bentuk, yaitu: (1) seorang karyawan

belajar dari karyawan lain yang dianggap lebih berpengalaman dan

lebih mahir melaksanakan tugas tertentu; (2) Coaching melalui

seorang pimpinan mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada

bawahannya, di tempat pekerjaan dan cara-cara yang ditunjukkan

oleh pimpinan tersebut ditiru oleh karyawan yang sedang

mengikuti latihan; (3) menjadi asisten pejabat yang lebih tinggi; (4)

penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai panitia dimana

karyawan bersangkutan tidak hanya menambah pengetahuannya

mengenai tugas-tugas yang terselenggara dalam organisasi, akan

tetapi juga meningkatkan keterampilan dalam interaksi antar

manusia.

24

d) Sistem ceramah

Ceramah dapat diberikan dengan berbagai variasi, misalnya dengan

atau tanpa tanya jawab, dengan atau tanpa media, dll.

e) Pelatihan vestibul

Suatu metode pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan

keterampilannya, terutama yang bersifat teknikal, di tempat

pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi.

f) Role playing

Metode ini sering digunakan jika sasaran pelatihan dan

pengembangan bukan terutama peningkatan keterampilan,

melainkan yang menyangkut keperilakuan terutama yang berwujud

kemampuan menumbuhkan empati dan melihat sesuatu dari

kacamata orang lain.

g) Studi kasus

Penggunaan studi kasus dalam instrumen pelatihan dan

pengembangan dapat memiliki dua makna, yaitu: (1) peserta

mempelajari situasi problematik tertentu dan cara mengatasi

permasalahan tersebut; (2) peserta menganalisis sendiri situasi

permasalahan itu dan mengambil keputusan tentang cara-cara

terbaik untuk mengatasinya.

25

h) Simulasi

Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dan pengembangan

tenaga kerja dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang

identik dengan alat yang digunakan oleh peserta dalam tugasnya.

i) Pelatihan laboratorium

Jika manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman,

pemahaman perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang lain

dalam berinteraksi dalam pekerjaan, teknik yang dipandang tepat

salah satunya ialah pelatihan laboratorium.

j) Belajar sendiri

Metode ini digunakan organisasi untuk mempersiapkan bahan

pembelajaran, bentuknya dapat berupa buku pedoman, kaset atau

video, ataupun cd pembelajaran yang mengandung berbagai bahan

yang dibutuhkan oleh para karyawan.

k) Pendidikan

Dalam program pendidikan ini, peserta program diberikan

dukungan untuk melanjutkan sekolah yang lebih tinggi sesuai

dengan kemampuan peserta dan kebutuhan organisasi.

6) Penilaian pelaksanaan program

Pelaksanaan suatu program pengembangan dapat dikatakan berhasil

jika dalam diri para peserta terjadi proses transformasi. Proses

transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik jika terjadi

26

paling sedikit dua hal, yaitu: (a) peningkatan kemampuan dalam

melaksanakan tugas; (b) perubahan perilaku yang tercermin pada

sikap, disiplin, dan etos kerja. Untuk mengetahui terjadi tidaknya

perubahan tersebut, maka perlu dilakukan penilaian untuk mengukur

hasilnya. Penilaian tidak hanya dari segi-segi teknis saja akan tetapi

juga dari segi keprilakuan.

3. Pelatihan Sumber daya Manusia

Menurut Zainal (2009) pelatihan merupakan bagian dari

pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti

pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis

dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan. Umumnya

pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Suatu

pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan

pekerjaan yang dihadapi. Sering terjadi strategi organisasi dapat

menciptakan kebutuhan akan pelatihan. Dapat juga diadakan suatu latihan

sebagai akibat adanya tingkat kecelakaan atau pemborosan yang cukup

tinggi, semangat kerja dan motivasi yang rendah, atau masalah-masalah

operasional lainnya. Sasaran-sasaran pelatihan dan pengembangan harus

mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai

standar-standar prestasi kerja individual dan efektivitas program

organisasi.

27

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja

pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya

atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Secara ideal,

pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang

pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para

pekerja secara perorangan (Yusuf, 2015 :141).

Isi program pelatihan ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan

sasaran pelatihan. Agar isi program pelatihan efektif maka prinsip-prinsip

pembelajaran harus diperhatikan. Prinsip-prinsip ini meliputi parsitipatif

relevan, repatitif (pengulangan), pemindahan, dan memberikan umpan

balik mengenai kemajuan peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya

prinsip-prinsip tersebut maka semakin efektif suatu pelatihan.

4. Manfaat Pelatihan Sumber Daya Manusia

Menurut Sunyoto (2012), pelatihan tenaga kerja atau SDM

mempunyai beberapa tujuan, yaitu:

a) Memperbaiki kinerja. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan kinerja

dan produktivitas dari karyawan akan semakin meningkat dikarenakan

peningkatan keterampilan dan pengetahuan.

b) Memutakhirkan keahlian para karyawan. Melalui pelatihan

memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif dalam

menggunakan teknologi-teknologi terbaru.

28

c) Mengurangi waktu belajar. Diharapkan dengan pelatihan akan

mengurangi waktu belajar atau proses adaptasi dari karyawan baru

maupun karyawan lama pada posisi yang baru.

d) Memecahkan permasalahan operasional. Serangkaian pelatihan dalam

berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan akan membantu

karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan

melaksanakan pekerjaan secara efektif.

e) Promosi karyawan. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan

memotivasi kaaryawan adalah melalui program pengembangan karir

yang sistematik.

f) Orientasi karyawan terhadap organisasi. Hal ini sebagai upaya untuk

memberikan kesamaan visi dan misi perusahaan di antara sesama

karyawan sehingga memiliki pandangan yang sama terhadap

organisasi dan pekerjaan.

g) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan

pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan

aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih

besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan di

dalam perusahaan.

Selain mempunyai tujuh tujuan adanya pelatihan SDM mempunyai

manfaat sebagi berikut:

a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

29

b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai

standar kinerja yang dapat diterima.

c) Menciptakan loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

d) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan SDM.

e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.

f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan

yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi

kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, atau sikap dengan

masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan

menjadi tiga, yaitu:

a) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya

dapat dikenali dari prestasi karyawan yang tidak sesuai dengan standar

hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.

b) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya. Pada tingkat hierarki

manapun dalam perusahaan sering dilakukan rotasi jabatan. Alasannya

bermacam-macam, ada yang menyebutkan untuk mengatasi

kejenuhan, dan lain sebagainya.

c) Untuk memenuhi tuntutan perubahan. Perubahan-perubahan baik

internal maupun eksternal pasti akan terjadi sehingga diperlukan

adanya tambahan pengetahuan baru.

30

Menurut Rivai dan Sagala (2009) membagi manfaat pelatihan

menjadi beberapa elemen, yaitu:

a) Manfaat untuk karyawan

1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan

masalah yang lebih efektif

2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenal,

pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan

dapat diinternalisasi dan dilaksanakan

3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa

percaya diri

4) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan rasa

percaya diri

5) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap

6) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

7) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara

meningkatkan keterampilan interaksi

8) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan

9) Memberikan nasihan dan jalan untuk pertumbuhan masa depan

10) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan

b) Manfaat untuk perusahaan

1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang

lebih positif terhadap orientasi keuntungan

31

2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level

perusahaan

3) Memperbaiki moral sumber daya manusia

4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan

5) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

6) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan

7) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan

8) Membantu pengembangan perusahaan

9) Belajar dari peserta

10) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan

perusahaan

c) Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan

kebijakan

1) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.

2) Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan

transfer atau promosi.

3) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi

afirmatif. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan

kebijakan internasional.

4) Meningkatkan keterampilan interpersonal.

5) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.

6) Meningkatkan kualitas moral.

7) Membangun kohesivitas dalam kelompok.

32

8) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan

koordinasi.

9) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk

bekerja dan hidup.

Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan

yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi

kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, atau sikap dengan

masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan

menjadi tiga, yaitu:

a) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya

dapat dikenali dari prestasi karyawan yang tidak sesuai dengan standar

hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.

b) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya. Pada tingkat hierarki

manapun dalam perusahaan sering dilakukan rotasi jabatan. Alasannya

bermacam-macam, ada yang menyebutkan untuk mengatasi

kejenuhan, dan lain sebagainya.

c) Untuk memenuhi tuntutan perubahan. Perubahan-perubahan baik

internal maupun eksternal pasti akan terjadi sehingga diperlukan

adanya tambahan pengetahuan baru. (Rivai dan Sagala, 2009: 219)

33

Tabel 2. 1 Perbandingan Pengembangan dan Pelatihan

Pengembangan Pelatihan

Fokus Masa depan Saat ini

Penggunaan

pengalaman kerja

Tinggi Rendah

Tujuan Persiapan untuk

perubahan

Persiapan untuk

pekerjaan saat ini

Partisipasi Sukarela wajib

Sumber: Sunyoto, 2012

5. Konsep Sumber Daya Manusia

Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa

perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang

tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Apabila yang menjadi

fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang akan diambil oleh

manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga

kerja dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan

ditetapkan (Fathoni 2006: 14).

Perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi atau perusahaan

bisnis. Perencanaan SDM di lingkungan sebuah organisasi profit, harus

menjadi bagian yang tak terpisahkan dengan perencanaan bisnisnya.

Perencanaan SDM harus mampu menetapkan kualifikasi SDM dengan

karakteristik memiliki kemampuan melaksanakan kegiatan bisnis yang

terarah pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Perencanaan SDM

harus mampu memberikan pedoman mengenai persyaratan dalam

34

pengadaan dan pengembangan SDM yang seharusnya dipekerjakan di

lingkungan sebuah organisasi/perusahaan (Hartatik 2014: 32).

Komponen utama dari perencanaan sumber daya manusia adalah

menentukan tipe sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi

atau perusahaan dalam jangka waktu tertentu (jangka pendek, jangka

menengah, dan jangka panjang). Perencanaan tenaga kerja merupakan

kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang diperlukan

untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan. Untuk menyusun

rencana tenaga kerja, seorang manager sumber daya manusia akan

memproyeksikan penawaran dan permintaan terhadap sumber daya

manusia. Perencanaan lalu menentukan perbedaan antara permintaan

dengan suplai, yakni terdapat kelebihan atau kekurangan, atau berapa

jumlah suplai sumber daya manusia yang akurat untuk tipe tenaga kerja

atau jabatan tertentu. Dengan demikian, perencanaan tenaga kerja

berkaitan erat dengan kebijakan strategis organisasi atau perusahaan.

(Yusuf, 2015: 46)

Terdapat tiga hal penting dalam membuat dan mengevaluasi

program sumber daya manusia, yaitu:

a) Membuat program alternatif berdasarkan model sumber daya manusia

yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

b) Mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan menurut empat

kriteria, yakni kemungkinan untuk sukses, antisipasi besarnya biaya,

35

kelayakan teknis tindakan, dan kemungkinan dampak tindakan

terhadap bagian lain dari organisasi

c) Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang

terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia

seefektif mungkin (Sunyoto, 2012: 37)

6. Kendala Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2002) dalam pelaksanaan pengembangan dan

pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) terdapat kendala-kendala yang

dihadapi. Adapun kendala-kendala yang dihadapi adalah:

a) Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak

sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman

kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat

kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap,

persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan.

b) Pelatih/ Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer

pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidika sulit

didapat. Akibatnya yang di inginkan tidak tercapai.

c) Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan

untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini

akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

36

d) Kurikulum

Kurikulum yang diterapkan dan diajarkan kurang serasi atau

menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang

diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. Untuk menetapkan

kurikulum dan waktu mengajarkannya sangat sulit.

e) Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas,

sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih manapun

saranannya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

7. Solusi

Pemecahan masalah adalah suatu proses terencana yang perlu

dilaksanakan agar memperoleh penyelesaian tertentu dari sebuah masalah

yang mungkin tidak didapat dengan segera diselesaikan (Saad & Ghani,

2008:120).

a. Tahapan-tahapan pemecahan masalah sebagai berikut :

1) Memahami, untuk mencari pemecahan masalah tahap pertama pada

penyelesaian masalah adalah memahami masalah.

2) Membuat rencana, untuk membuat sebuah rencana perlu

mengidentifikasi operasi yang terlibat serta strategi yang

diperlukan untuk menyelesaikan masalah yang diberikan.

3) Melaksanakan rencana, apa yang diterapkan jelaslah tergantung

pada apa yang telah direncanakan sebelumnya.

37

4) Melihat kembali, aspek-aspek berikut perlu diperhatikan ketika

mengecek kembali langkah-langkah yang sebelumnya terlibat

dalam menyelesaikan masalah.

b. Tingkat pemecahan masalah adalah sebagai berikut

1) Menghadapi masalah, yaitu merasakan suatu kesulitan. Proses ini

bisa meliputi menyadari hal yang belum diketahui, dan frustasi

pada ketidakjelasan situasi.

2) Pendefinisian masalah, yaitu mengklarifikasi karakteristik situasi.

Tahap ini meliputi kegiatan mengkhususkan apa yang diketahui

dan yang tidak diketahui, menemukan tujuan-tujuan, dan

mengidentifikasi kondisi-kondisi yang standar dan ekstrim.

3) Penemuan solusi, yaitu mencari solusi. Tahap ini bisa meliputi

kegiatan memperhatikan pola-pola, mengidentifikasi langkah-

langkah dalam perencanaan.

4) Konsekuensi dugaan solusi, yaitu melakukan rencana atas dugaan

solusi.

5) Menguji konsekuensi, yaitu menguji apakah definisi masalah cocok

dengan situasinya

38

BAB III

GAMBARAN OBJEK

A. Sejarah Singkat dan Perkembangan BMT Al – ISHLAH SALATIGA

Suatu badan usaha apapun baik suatu bank besar, bank kecil, koperasi,

perusahaan besar, perseroan terbatas dan lain sebagainya pasti mempunyai

legalitas atau keabsahan suatu usaha. Karena hal itu sangat penting bagi

berlangsungnya kegiatan operasional suatu usaha dan memperlancar kerja

suatu usaha. Dan bila suatu tidak mempunyai legalitas atau suatu bukti

perijinan mendirikan suatu usaha oleh pemerintah maka usaha tersebut akan

kena sanksi dan ditutup oleh lembaga yang terkait (Pemerintah).

Oleh sebab itu, BMT Al – ISHLAH Salatiga berdiri sejak tanggal 10

September 1998. Terletak di jalan Pattimura 15B Salatiga. BMT ini masih

tetap berdiri hingga sekarang. Bermula dari keinginan organisasi – organisasi

Islam yang ada di ruang lingkup Salatiga. BMT Al – ISHLAH berdiri

dibawah naungan Depatemen Koperasi dan berbadan hukum KSU Al – Ishlah

518/030/BHVI/2004 yang bergerak dalam sektor simpan pinjam yang

berorientasi pada masyarakat menengah kebawah yang telah disetujui oleh

bapak Ir. Husnani, NIP.070020743.

BMT Al – ISHLAH juga mengantongi Nomor Pokok Wajib Pajak

(NPWP) 02.253.366.5.505.000 untuk menjalankan kegiatan usahanya

(perdagangan barang dan jasa), dalam bidang kelembagaan, bidang usaha

(perdagangan dan eceran).

39

Alasan dipilih usaha keuangan berbentuk koperasi adalah mudahnya

cara dan persyaratan pendiriannya, yaitu sebagai berikut :

1. Jangka waktu pinjamannya hanya tiga bulan

2. Tempat atau lokasi dapat dimana saja seperti provinsi, kabupaten,

kecamatan

3. Sifat keterbukaan koperasi sesuai ajaran agama sehingga

memungkinkan keanggotaannya bertambah

4. Mengutamakan golongan masyarakat menengah ke bawah

B. Visi dan Misi

1. Visi BMT Al- Ishlah Salatiga

Menjalin kerjasama untuk meningkatkan kesejahteraan umat dan

kepuasan anggota menjadi prioritas kami .

2. Misi BMT Al- Ishlah Salatiga

a. Meningkatkan kesejahteraan anggota pada khususnya dan

memajukan lingkunga pada umumya

b. Menciptakan sumber pembiayaan dan penyediaan modal bagi

anggota dengan prinsip syariah

c. Mengembangkan sikap hemat dan mendorong kegiatan

menyimpan

d. Menumbuhkan usaha-usaha produktif anggota

e. Memperkuat posisi tawar, sikap amanah dan jaringan komunikasi

para anggota

40

C. Struktur Organisasi BMT AL – Ishlah Salatiga

Adapun struktur organisasi BMT AL – ISHLAH adalah sebagai berikut :

Gambar 3. 1 Struktur Organisasi BMT Al- Ishlah

Penjabaran Tugas dan Weweang Masing-Masing Bagian, dijelaskan

sebagai berikut:

1. Ketua

a. Memimpin Rapat Anggota dan Rapat Pengurus.

b. Memimpin rapat bulanan pengurus dengan manajemen.

c. Menilai kinerja bulanan dan kesehatan BMT.

d. Melakukan pembinaan kepada pengelola.

Rapat Anggota

PENASEHAT

SINWANI

Pengurus

Ketua : Joko Sutriono

Sekretaris : Amin Pramono

Bendahara : Mashudi

Manager

Rusdiana

Marketting Anis Fatiha

Marketting

Tohir

Marketting

Riza

Teller

Anis Fatiha

Admin

Rusdiana

Dewan Syariah

1. Suranto

2. Nurhidayah

Pengawas

Edi Triyanto

41

e. Ikut menandatangani surat- surat berharga serta surat-surat lain yang

bertalian dengan penyelenggaraan keuangan BMT.

f. Menjalankan tugas-tugas yang diamanahkan oleh anggota BMT

sebagaimana tertuang dalam ADART BMT.

2. Sekretaris

a. Membuat serta memelihara berita acara yang asli dan lengkap dari rapat

anggota dan rapat pengurus.

b. Bertanggungjawab atas pemberitahuan kepada anggota sebelum rapat

diadakan sesuai ADART.

c. Memberikan catatan keuangan BMT dari pengelola.

d. Memverivikasi dan memberikan saran pada ketua tentang berbagai

situasi dan perkembangan BMT.

3. Bendahara

a. Bersama manager operasional memegang rekening bersama di Bank

terdekat.

b. Bertanggung jawab mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi

pengelolaan dana oleh pengelola.

4. Dewan Pengawas

a. Memastikan produk dan jasa BMT sesuai dengan Syariah. Menelaah dan

mengesahkan setiap spesifikasi produk penghimpunan maupun produk

penyaluran dana.

b. Memastikan tata laksana manajemen danpelayanan sesuai dengan

Syariah.

42

c. Membantu manajemen dalam pembinaan Aqidah, Syariah, dan Akhlak

manajemen para staff BMT.

d. Mengidentifikasi berbagai bentuk pelanggaran Syariah.

e. Terselenggaranya pembinaan anggota yang dapat mencerahkan dan

membangun kesadaran bersama sehingga anggota siap dan konsisten

bermuamalah secara Islam melalui wadah BMT.

f. Membantu terlaksananya pendidikan anggota yang dapat meningkatkan

kualitas Aqidah, Syariah, dan Akhlak anggota.

5. Manager

a. Memimpin operasional BMT sesuai dengan tujuan dan kebijakan umum

yang digariskan oleh pengurus.

b. Membuat rencana kerja tahunan, bulanan, dan mingguan, yang meliputi :

1) Rencana pemasaran

2) Rencana pembiayaan

3) Rencana biaya operasi

4) Rencana keuangan

5) Laporan penilaian kesehatan BMT

c. Membuat kebijakan khusus sesuai dengan kebijakan umum yang

digariskan oleh pengurus.

d. Memimpin dan mengarahkan kegiatan yang dilakukan oleh stafnya.

e. Membuat laporan bulanan dan tahunan kesehatan BMT serta

mendiskusikannya dengan pengurus, yang berupa :

1) Laporan pembiayaan baru

43

2) Laporan perkembangan pembiayaan

3) Laporan keuangan, neraca, dan laba rugi

4) Laporan kesehatan BMT

5) Membina usaha anggota BMT, baik perorangan maupun kelompok

6. Teller

a. Bertindak sebagai penerima uang dan juru bayar (kasir).

b. Menerima, menghitung uang, dan membuat bukti penerimaan.

c. Melakukan pembayaran sesuai dengan perintah manager.

d. Melayani pengambilan tabungan.

e. Membuat kas harian.

f. Setiap awal dan akhir jam kerja menghitung uang yang ada.

7. Marketing

a. Bertanggungjawab kepada manager atas tugas-tugasnya memasarkan

produk dan jasa yang dimiliki BMT.

b. Menerima setiap saran, keluhan, dan kritik dari setiap nasabah.

c. Melakukan penagihan kepada nasabah yang terlambat membayar

pembiayaan.

d. Mencari calon nasabah baru.

44

D. Produk – Produk BMT AL – Ishlah Salatiga

1. Simpanan

BMT AL – ISHLAH dalam melakukan usaha menghimpun dana

dari masyarakat berupa simpanan mempunyai beberapa jenis usaha

sebagai berikut :

a. Simpanan Berjangka yaitu simpanan brdasarkan kaidah syariah

mudharabah al muthlaqoh, dimana mudhorib memberikan

kepercayaan kepada BMT AL – ISHLAH untuk memanfaatkan

dana yang dapat digunakan dalam bentuk pembiayaan secara

produktif, dapat memberikan manfaat pada anggota yang lain

secara halal dan professional. Laba dari pembiayaan dibagi antara

anggota dan BMT sesuai nisbah( bagi hasil) yang disepakati di

awal.

a) Simpanan Sukarela. Simpana Sukarela adalah simpanan anggota

selain simpanan pokok khusus, simpanan pokok dan simpanan

wajib. Simpanan sukarela dapat disetor dan ditarik sesuai dengan

perjanjian yang diatur dalam Anggaran Rumah Tangga dan aturan

khusus BMT. Dengan Ketentuan :

1) Simpanan atas nama pribadi/lembaga

2) Membayar simpanan pokok Rp. 10.000,-

3) Setoran awal minimal Rp. 10.000,-

4) Dapat diambil sewaktu-waktu

5) Melayani sistem jemput bola

45

b. Simpanan Idul Fitri yaitu simpanan dana dengan akad wadiah yad

dhomanah yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan hari raya

Idul Fitri.

c. Simpanan Qurban yaitu simpanan yang diperuntukkan untuk

keperluan pembelian hewan qurban, penarikan dilakukan satu kali

menjelang Idul Adha. Simpanan ini menggunakan prinsip

mudharabah muthlaqoh sehingga akan mendapatkan bagi hasil

setiap bulan sesuai dengan nisbh 20% (bagi mitra) dan 80% (bagi

BMT). Dengan ketentuan:

a. Setoran awal minimal Rp. 50.000,-

b. Setoran selanjutnya minimal Rp. 20.000,-

c. Pengambilan hanya bisa dilakukan 1 bulan sebelum hari raya

d. Arisan Sejahtera. Arisan Sejahtera dapat memberikan kemudahan

bagi anggota untuk menyalurkan keuangannya dengan baik, karena

uang yang dibayarkan saat arisan sama dengan tabungan.

Ketentuan arisan sejahtera :

1) Peserta arisan adalah yang telah mendaftarkan diri di BMT AL

– ISHLAH pada saat dibuka pendaftaran

2) Menyetor arisan sebesar Rp 100.000,00 tiap bulan untuk

pengundia

3) Penyelenggaraan arisan selama 15 bulan

46

4) Pengundian arisan pada tanggal 16 setiap bulan di kantor BMT

AL – ISHLAH untuk satu orang pemenang dengan disaksikan

peserta arisan.

5) Peserta arisan ( yang mendapat undian ) mendapatkan uang

sebesar Rp 1.500.000,00 setelah lunas setor setiap bulan.

e. Talangan haji. Membantu mewujudkan niat suci ibadah haji dan

umroh, pembayarannya pun mudah, murah dan sesuai Syariah.

Yaitu dengan menyetorkan dana minimal Rp 5.000.000,00

f. Jasa pembayaran rekening listrik, telepon dan PDAM.

Memudahkan nasabah dalam pembayaran rekening listrik dan

telepon, listrik dan PDAM setiap bulan.

Adapun syarat – syarat pembukaan tabungan adalah sebagai

berikut :

1) Mengisi formulir tabungan

2) Menyerahkan fotocopy identitas

3) Setoran awal :

a) Tabungan sukarela minimal Rp 10.000,00

b) Deposito minimal Rp 1.000.000,00

c) Arisan Rp 100.000,00

d) Setoran berikutnya minimal Rp 5.000,00

47

2. Pembiayaan

BMT AL – ISHLAH dalam menyalurkan dana kepada

masyarakat berupa pembiayaan mempunyai beberapa jenis usaha

sebagai berikut :

a. Pembiayaan Murobahah. Yaitu akad jual beli atas barang tertentu,

dalam transaksi jual beli tersebut, penjual menyebutkan dengan

jelas barang yang diperjual belikan termasuk harga pembelian dan

keuntungan yang diambil. Sedangkan murobahah dalam teknis

perbankan adalah akad jual beli antara BMT dengan nasabah.

b. Pembiayaan Musyarakah. Yaitu pembiayaan sebagian dari modal

usaha, dimana pihak BMT dapat dilibatkan dalam manajemennya.

Modal yang disetor dapat berupa uang, barang perdagangan,

property dan barang – barang yang dapat dinilai dengan uang.

c. Pembiayaan Mudharabah. Yaitu pembiayaan yang diberikan

kepada nasabah sebagai modal kerja dan nasabah bertindak

sebagai pengelola usaha ( untuk nasabah yang ingin

berwirausaha).

d. Pembiayaan Ijaroh. Yaitu akad sewa suatu barang antara BMT

dengan nasabah dimana nasabah diberi kesempatan untuk

membeli obyek sewa pada akhir akad atau dalam dunia usaha

dikenal dengan finleasance lase, harga sewa dan harga beli

ditetapkan bersama di awal perjanjian.

48

e. Pembiayaan Salam. Pembiayaan Salam diaplikasikan dalam

pembiayaan jangka pendek untuk produksi agrobisnis atau

industry jenis lainnya.

f. Pembiayaan Istishna. Pembiayaan Istishna diaplikasikan dalam

pembiayaan manufaktur, industry kecil dan menengah, serta

konstruksi. Dalam pelaksanaannya pembiayaan Istishna dapat

dilakukan dengan dua cara, yaitu pihak produsen ditentukan oleh

pihak BMT atau pihak produsn ditentukan oleh nasabah,

pelaksanaan salah satu dari dua cara tersebut harus ditentukan

dimuka dalam akad oleh kedua belah pihak.

g. Pembiayaan Qardh. Yaitu meminjamkan harta kepada orang lain

tanpa mengharapkan imbalan. Dalam litelatur fiqh, Qardh

dikategorikan sebagai akad tathowwu’ yaitu akad yang saling

membantu dan bukan transaksi komersial. Dalam rangka

mewujudkan tanggungjawab social, lembaga keuangan Syariah

dapat memberikan fasilitas yang disebut Al Qardh al Hasan, yaitu

penyediaan pinjaman dana kepada pihak yang layak untuk

mendapatkannya. Secara Syariah peminjam hanya berkewajiban

membayar kembali pokok pinjamannya, walaupun Syariah

membolehkan peminjam untuk memberikan imbalan sesuai

dengan keikhlasannya, tetapi lembaga keuangan pemberi Qardh

tidak diperkenankan untuk meminta imbalan apapun.

49

Adapun syarat – syarat mengajukan pembiayaan adalah

sebagai berikut :

1) Bersedia menjadi anggota.

2) Amanah dan bertanggung jawab.

3) Memberikan fotocopy jaminan yang akan dijadikan agunan.

4) Berkas yang sudah masuk tidak dapat diminta kembali.

Dengan ketentuan:

1) Pembiayaan untuk modal usaha produktif.

2) Modal usaha disediakan BMT.

5) Anggota BMT Memiliki kartu identitas .

6) Memiliki usaha dan atau pekerjaan tetap.

7) Mengisi formulir permohonan pembiayaan.

8) Bersedia disurvei ke rumah atau empat usaha.

9) Permohonan pembiayaan dilengkapi fotocopy identitas diri (KTP

suami-istri dan Kartu Keluarga).

10) Pengajuan pembiayaan harus diketahui suami-istri atau orang tua

(bagi yang belum nikah).

11) Suatu keluarga hanya diperbolehkan mengajukan satu

permohonan pembiayaan.

3) bertindak selaku pengelola usaha.

4) Anggota BMT bersedia untuk menyampaikan kondisi usaha, dan

laporan keuangan secara jujur dan terbuka.

50

5) Keuntungan hasil usaha dibagi antara BMT dan anggota BMT

sesuai kesepakatan bersama (nisbah).

51

BAB IV

ANALISIS DATA

Perkembangan BMT Al-Ishlah Salatiga perlu dibarengi dengan

pengadaan Sumber Daya Manusia yang berkompeten, handal, dan profesional

dalam bidang ekonomi dan bisnis syariah. Salah satu kuncinya adalah pada aspek

sumber daya manusia atau karyawan yang dimiliki perusahaan. Paradigma

pengelolaan sumber daya insani di bank dan lembaga keuangan syariah saat ini

perlu disempurnakan dan ditata ulang agar tercipta suatu lembaga keuangan

syariah yang ideal.

Seperti yang dijelaskan oleh Ibu Rosdiana selaku Manager di BMT Al

Ishlah pada tanggal 04 Agustus 2018, bahwa dengan melakukan pengembangan

dan pelatihan terhadap SDM yang ada akan memberikan kontribusi lebih baik

bagi BMT dalam perencanaan saat ini dan dimasa yang akan datang. Namun

dalam pelaksanaannya terdapat kendala-kendala yang menghambat berjalannya

pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah. Peneliti menganalisa dan

menjabarkan hasil wawancara sebagai berikut:

A. Upaya Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al- Ishlah Salatiga.

Hasil wawancara dengan Ibu Rosdiana selaku manager BMT Al-

Ishlah (04 Agustus 2018) terdapat tiga pendekatan macam upaya

pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia yang dilakukan. Tiga

pendekatannya adalah sebagai berikut:

52

1. Pendekatan Secara Internal

Pelatihan secara internal ini dilakukan oleh BMT Al Ishlah

Salatiga dengan melibatkan semua karyawan yang ada di BMT Al Islah

Salatiga tanpa terkecuali atau bersifat umum. Karena pelatihan internal ini

diadakan secara umum jadi dalam materi yang diberikan sifatnya lebih ke

umum. Pendekatan yang digunakan untuk memberikan pelatihan dan

pengembangan dengan memanfaatkan fasilitas dari organisasi. Pendekatan

ini meliputi:

a) One on training

One on training dilaksanakan dengan menempatkan

karyawan yang kurang terampil dan belum berpengalaman di bawah

bimbingan karyawan yang lebih terampil dan berpengalaman.

Pendekatan ini sering digunakan bila ada karyawan yang baru

direkrut. Seperti Ibu Risa yang mulai masuk kerja pada bulan Maret

2018 dilatih secara langsuung oleh Ibu Rosdiana selaku manager,

b) Formal group instruction

Karyawan yang memerlukan pelatihan umum dilatih

bersama. Metode ini meliputi kuliah, demonstrasi, penggunaan

multimedia, sesi tanya jawab, dan simulasi. Biasanya pelatihan ini

rutin dilakukan setiap seminggu sekali diikuti oleh seluruh karyawan

pada hari Sabtu di BMT Al-Ishlah Salatiga.

53

c) Computer based training

Seluruh karyawan BMT Al-Ishlah sudah pernah mengikuti

pelatihan komputer. Hal ini dilakukan agar sumber daya manusia yang

ada mampu mamanfaatkan fasilitas yang sudah ada sehingga

karyawan yang biasa bekerja di lapangan tidak hanya bekerja di luar

saja. Namun mampu memahami pekerjaan lain seperti teller,customor

service atau karyawan bagian pembiayaan.

d) Pemberian Motivasi

Motivasi adalah proses mempengaruhi dan mendorong

seseorang untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan dan

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja

sama. Motivasi kerja diberikan agar karyawan BMT Al-Ishlah

Salatiga mau bekerja dengan semangat dan ikhlas demi tercapainya

tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Bentuk motivasi berupa

pengarahan dalam pertemuan dan pemberian motivasi secara internal

melalui panggilan kepada karyawan secara personal oleh Ibu Rosdiana

selaku manager.

e) Simulasi

Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga

dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik dengan alat

yang digunakan oleh peserta dalam tugasnya. Biasanya Ibu Rosdiana

selaku manager turun langsung dalam pemberian pelatihan ini.

54

f) Rotasi pekerjaan

Dengan prinsip partisipasi dan pengalihan kemampuan, para

karyawan pada umumnya tidak menghadapi kesukaran untuk

dialihtugaskan baik secara permanen maupun untuk sementara waktu.

Tabel 4. 1 Rotasi Pekerjaan BMT Al-Ishlah Salatiga

No Nama Jabatan Dulu Jabatan Sekarang Jenis Diklat

1 Ibu Anis Marketing Marketing Rotasi Jabatan

Sumber: BMT Al-Ishlah Salatiga, 2018

g) Pembinaan Mental Spiritual

Salah satu hal yang turut pula diperhatikan dalam

pengembangan sumber daya manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga ialah

terkait faktor mental karyawan berdasarkan syariat Islam. Maka dari

itu BMT Al-Ishlah Salatiga membiasakan pembinaan spiritual dimulai

dengan hal-hal sederhana seperti (1) Membaca Al-Qur’an berjamaah

yag dilakukan setiap hari sebelum kegiatan dimulai bersamaan dengan

doa bersama. (2) Sholat berjamaah dilakukan rutin setiap hari oleh

seluruh sumber daya manusia yang ada di BMT Al-Ishlah. (3)

Ceramah Agama dilakukan setiap satu minggu sekali di hari Jum’at

setelah pelayanan ditutup. Hal ini dilakukan juga vertujuan untuk

mengevaluasi dan menjaga silaturahmi antar karyawan.

55

h) Pembinaan Jasmani/Olahraga

Selain pembinaaan secara skill, Knowledge dan attitude, pada

hari sabtu pagi sebelum pertemuan dilaksanakan olahraga bersama.

Biasanya kegiatan olahraga itu berupa senam aerobic atau jalan sehat

bersama. Tujuan dilaksanakan senam agar seluruh karyawan BMT Al-

Ishlah Salatiga menggapai hidup sehat dan lebih berkualitas lagi

dalam bekerja.

2. Pendekatan Secara Eksternal

Pelatihan secara eksternal dilakukan oleh para karyawan sesuai

dengan divisi masing-masinng seperti bagian manager, pemasaran,

customor service, teller yang diadakan ataupun diisi oleh pemateri dari

dinas, penghimpunan BMT seluruh Indonesa (PBMTI), dan Insan

Koperasi Syariah Indonesia (IKOSINDO).

a) Seminar

Salah satu strategi pengembangan sumber daya manusia yang

dilakukan BMT Al- Ishlah Salatiga adalah seminar. Seminar

merupakan sebuah bentuk pengajaran akademis oleh suatu organisasi

komersil maupun profesional. Biasanya manager BMT Al-Ishlah

Salatiga menunjuk karyawan untuk mengikuti seminar yang diadakan

oleh dinas.

56

Tabel 4. 2 Seminar BMT Al-Ishlah Salatiga

No Nama Jabatan Tugas Jenis Diklat

1 Ibu Anis Teller Melayani Anggota secara

langsung di Kantor

Workshop

dan Seminar

Sumber: BMT Al-Ishlah Salatiga, 2018

b) Pendidikan atau diklat

Dalam program pendidikan ini, peserta program diberikan

dukungan untuk melanjutkan sekolah yang lebih tinggi sesuai dengan

kemampuan peserta dan kebutuhan organisasi. Manager BMT Al-

Ishlah Salatiga menunjuk karyawan untuk mengikuti pendidikan atau

diklat diluar kantor. Selain itu manager juga biasanya mengikuti

pelatihan dan diklat.

Tabel 4. 3 Diklat BMT Al-Ishlah Salatiga

No Nama Jabatan Tugas Jenis Diklat

1 Bapak Tohir Marketing Menangani pembiayaan

bermasalah

Lat. Instruksi

Pekerjaan

Sumber: BMT Al-Ishlah Salatiga, 2018

3. Pendekatan Secara Kemitraan

BMT Al-Ishlah Salatiga banya menjalin kemitraan antara lembaga

dengan perguruan tinggi untuk memberikan customized training termasuk

IAIN Salatiga. BMT Al-Ishlah Salatiga memberikan kesepatan dengan

pendekatan kemitraan dengan cara sistem magang.

57

BMT Al-Ishlah Salatiga memberikan kesepatan bagi mahasiswa

dari perguruan tinggi untuk magang. Selain diberikan kepada mahasiswa

perguruan tinggi, sistem magang juga diterapkan kepada karyawan yang

sudah ada melalui empat bentuk, yaitu: (1) seorang karyawan belajar dari

karyawan lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir

melaksanakan tugas tertentu; (2) Coaching melalui seorang pimpinan

mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada bawahannya, di tempat

pekerjaan dan cara-cara yang ditunjukkan oleh pimpinan tersebut ditiru

oleh karyawan yang sedang mengikuti latihan; (3) menjadi asisten pejabat

yang lebih tinggi; (4) penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai

panitia dimana karyawan bersangkutan tidak hanya menambah

pengetahuannya mengenai tugas-tugas yang terselenggara dalam

organisasi, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan dalam interaksi

antar manusia.

B. Tujuan Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di BMT

Al-Ishlah Salatiga

Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Rosdiana selaku manager

BMT Al- Ishlah (04 Agustus 2018) peniliti mengembangkan tujuan dari

adanya upanya pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al- Ishlah.

Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

mmemuaskan karena kekurangan ketrampilan-keterampilan merupakan

58

calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua

masalah kinerja yang efektif, progam peltihan dan pengembangan yang

sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat

mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada

gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta

kemampuan karyawan harus di muktahirkan melalui pelatihan sehingga

teknologi dapat di integrasikan dalam organisasi.

3. Meningkatkan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara

lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan

melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan

kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan spesialistik,

meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta

lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu

kesatuan yang utuh.

4. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara

lain adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada

sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai

dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak

secara inovatif.

5. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi

dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

59

6. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya

managerial yang partisipatif.

7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya

memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan

operasionalistik.

8. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para

anggota BMT Al-Ishlah Salatiga.

9. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

10. Memperbaiki moral sumber daya manusia

11. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan

12. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

13. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan

14. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan

15. Membantu pengembangan perusahaan

C. Kendala Pelaksaaan Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al-

Ishlah Salatiga

Dalam pelaksanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya

manusia (SDM) di BMT Al-Ishlah Salatiga tidak selamanya berjalan dengan

baik dan lancar. Kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan

60

pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga adalah

sebagai berikut:

1) Keterbatasan dana

Dalam upaya pengembangan dan pelatihan memerlukan dana

yang tidak sedikit apalagi pelatihan yang berasal dari luar seperti dinas

ataupun organisasi lain. Keterbatasan dana inilah yang menjadi salah satu

faktor terbesar dalam menghambat pelaksanaan pengembangan dan

pelatihan di BMT Al-Ishlah Salatiga

2) Latar belakang karyawan

Karyawan yang memiliki berbagai latar belakang yang berbeda

menjadi salah satu faktor kendala yang ada dalam hal peningkatan

kualitas karyawan. Seperti riwayat pendidikan dasar, pengalaman dalam

bekerja dan faktor usia. Hal ini dapat mempersulit dan menghambat

proses peningkatan kualitas karyawan karena kemampuan untuk

meningkatkan kemampuan diri sendiri sudah mulai berkurang serta daya

tangkap dan pelayanan yang diberikan semakin menurun.

3) Fasilitas dalam peningkatan kualitas karyawan

Fasilitas sarana dan prasarana yang terbatas dapat menghambat

kegiatan peningkatan kualitas karyawan yang dilakukan oleh BMT Al-

Ishlah.

61

4) Kurangnya Motivasi

Dalam hal ini biasannya seorang atasan atau bahkan teman

kerjanya sendiri tidak memberikan motivasi yang membangun tapi malah

merendahkan. Sebagai pelatih atau seorang atasan seharusnya

memberikan motivasi untuk membangun para karyawan untuk

meningkatkan dan memajukan perusahaan secara bersama.

5) Tekanan pekerjaan

Sejumlah alasan diungkapkan oleh atasan mengapa mereka tidak

termotivasi dan ragu untuk menjadi pelatih bahkan pada dasarnya

seorang karyawan yang sudah mahir dalam bidang masing-masing

nantinya harus menjadi pelatih bagi karyawan baru. Satu di antaranya

karena mereka menganggap bahwa organisasi menitikberatkan pada

sikap “lakukan sendiri tugasmu” seakan akan pekerjaan ini hanya bersifat

individualis padahal pada dasarnya suatu perusahaan harus mampu

bekerja secara tim dan dapat memajukan perusahaan secara bersama-

sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama.

6) Kurangnya tannggung jawab karyawan di BMT

Karyawan BMT Al-Ishlah Salatiga dalam menjalankan tugasnya

Belum sesuai dengan prosedur yang ada, kebenyakan mereka berkerja

dengan semaunya sendiri. diantara mereka ada yang mengundurkan diri

tanpa memberikan alasan yang jelas.

62

D. Solusi

Berdasarkan wawancara dengan manajer BMT Al-Ishlah dalam

menghadapi kendala pengembangan dan pelatihan di BMT Al-Ishlah ada

beberapa cara mengatasinya, yaitu:

1. Keterbatasan dana

Untuk mengatasi keterbatasan dana, BMT Al-Ishlah Salatiga

meningkatan penjualan dalam produk-produk pembiayaan, selain itu

BMT Al-Ishlah juga mengajukan proposal kepada Pemkot Salatiga

untuk membantu dalam keterbatasan dana tersebut.

2. Latar belakang karyawan

Salah satu dari kendala ini dapat dikurangi dengan keterlibatan

pemerintah melalui Kementrian Koperasi dan Usaha Kecil Menengah

dalam hal memberikan suatu pelatihan pengembangan, peningkatan

kualitas dan mutu karyawan. Namun juga diikut sertakan dengan

pelatihan yang berkualitas lebih baik.

3. Failitas yang kurang memadai

Fasilitas yang diberikan BMT Al-Ishlah Salatiga masih kurang

memadai, seperti alat transportasi yang masih menggunakan fasilitas

sendiri bukan dari kantor. Jika BMT Al-Ishlah Salatiga memberikan

inventaris berupa alat transportasi akan meningkatkan semangat kerja

karyawan.

63

4. Kurangnya Motivasi

Dalam mengatasi hal ini manager BMT Al-Ishlah Salatiga

memberikan motivasi lebih dengan cara memberikan motivasi

berupapemberian tausiyah ketika doa pagi sebelum pelayanan dimulai.

5. Tekanan pekerjaan

Dalam mengatasi hal ini BMT Al-Ishlah Salatiga meningkatkan

kerja tim agar tidak terkesan individual dan dalam pemberian target

agar tidak terlalu membebankan karyawan.

6. Kurangnya tanggung jawab karyawan di BMT

Dalam mengatasi hal ini manager BMT Al-Ishlah Salatiga lebih

tegas lagi terhadap karyawan, agar mereka tidak berbuat semaunya

sendiri. dan memberikan sanksi terhadap karyawan yang melanggar

aturan.

64

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting dalam

berkembangnya suatu lembaga tidak terkecuali BMT Al-Ishlah Salatiga.

Namun minimnya SDM yang ada mengharuskan lembaga untuk mengadakan

pegembangnan serta pelatihan terhadap SDM yang sudah ada. Pengembangan

sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan

intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Tujuan dari pelngembangan dan pelatihan ini adalah untuk memperbaiki

moral dan memuktahirkan SDM yang ada, membantu menciptakan citra

perusahaan lebih baik dan membantu pengembangan BMT. Upaya

pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga adalah:

1. Pendekatan secara internal, yaiu dengan memberikan motivasi,

memberikan pendekatan spriritual seperti membaca Al-Qur’an dan

Sholat berjamaah agar SDM yang ada tetap berpendirian pada syariat

Islam.

2. Pendekatan secara eksternal, yaitu dengan menunjuk SDM yang ada

untuk mengikuti seminar, pelatihan-pelatihan atau diklat yang diadakan

oleh dinas ataupun organisasi dari luar BMT.

3. Pendekatan secara kemitraan, yaitu dengan memberikan customized

training berupa magang baik terhadap mahasiswa perguruan tinggi

ataupun SDM yang sudah ada.

65

Namun dalam pelaksanaan upanya pengembangan dan pelatihan di

BMT Al-Ishlah Salatiga keterbatasan dana menjadi kendala utama dalam

kelancaran pelaksanaan. Selain keterbatasan dana, faktor lingkungan, fasilitas

dan SDM yang sudah pernah mengikuti pelatihan keluar dari pekerjaan

menjadi kendalanya.

Untuk mengatasi kendala yang ada sebaiknya lebih memperhatikan

lagi dan melakukan upaya-upaya menngenai permasalahan tersebut agar

BMT Al-Ishlah Salatiga mampu mencapai tujuannya.

B. Saran

Berdasarkan analisis dengan dasar landasan teori dan setelah

menarik kesimpulan, maka penulis mengungkapkan beberapa saran yang

sekirannya dapat digunakan sebagai masukan yang positif bagi BMT Al-

Ishlah Salatiga, yaitu:

1. Sebaiknya program pengembangan karyawan lebih sering dilakukan

untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan, misalnya dengan

mengadakan pelatihan-pelatihan yang menunjang pengetahuan dan

ketrampilan karyawan.

2. Dari segi arsip, sebaiknya lebih diperhatikan seperti kepada SDM yang

sudah pernah melakukan pelatihan didata baik mengenai jenis ataupun isi

dari pelatihan. Jika SDM yag sudah mengikuti pelatian keluardari

pekerjaan data tersebut dapat berguna bagi SDM baru yang

menggantikannya.

66

3. Sebaiknya kegiatan promosi promosi lebih giat dilakukan agar BMT Al-

Ishlah Salatiga, dapat lebih berkembang dan meluaskan jaringan.

4. Untuk penelitian selanjutnya dihrapkan diperlengkap data-data dan

diperbanyak materi sumber-sumbernya terutama analisis pengembangan

dan pelatihan sumber daya manusia

Daftar Pustaka

Asnaini. 2008. “Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syari’ah: Sebagai Upaya

Pengembangan Ekonomi Islam”. Jurnal Ekonomi Islam. Vol. 2, No. 1:

35-49.

Azmy, Ahmad. 2015. “Mengembangkan Human Resource Management yang

Strategis Untuk Menunjang Daya Saingn Organisasi: Perspektif

Manajemen Kinerja (Performance Management) Di Perbankan Syariah”.

Binus Business Review. Vol. 6, No. 1:78-90.

Dessler Gary, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Andi.

Mangkunegara, Anwar prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Malayu, Hasibuan.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Mondy R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Rozalinda. 2016. “Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia:Implementasi Pada

Industri Perbankan Syariah”. Jurnal Lembaga Keuangan Syariah. Vol. 1,

No. 1:108-124.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan ke-16.

Jakarta: Bumi Aksara.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Caps.

Syaparuddin. 2014. “Model Pengembangan SDM Industri Perbankan Syariah

Pada Islamic Banking School Yogyakarta”. Jurnal Penelitian Sosial

Keagamaan. Vol. 8, No. 2: 351-372.

Trimulato. 2018. “Penerapan Pengembanngan Sumber Daya Manusia Islami pada

Unit Usaha Syariah”. Jurnal Studi Islam. Vol. 13. No.1: 19-34.

Veithzal, Rivai dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk perusahaan. Jakarta: Rajawali Press.

Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah. Jakarta: Rajawali Press

LAMPIRAN

\

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. IDENTITAS DIRI

Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan

Tempat/Tgl. Lahir : Salatiga, 16 Februari 1998

Alamat Rumah : Jl. Irawan

RT/RW : 001/005

Desa/Kelurahan : Karang alit

Kecamatan : Sidomukti

Kota : Salatiga

Provinsi : Jawa Tengah

Nama Ayah : Komeri

Nama Ibu : Tuminah

B. RIWAYAT PENDIDIKAN FORMAL

1. SD Negeri Dukuh 04 Salatiga : Tahun Lulus 2009

2. SMP Negeri 05 Salatiga : Tahun Lulus 2012

3. SMA Negeri 2 Salatiga : Tahun Lulus 2015

4. IAIN Salatiga : Tahun Lulus 2018