KELOMPOK 1 dr. Andi Tatat

dr. Victor Saija Neilli A., S.Si,Apt.

dr. Rogogodr. Jasrildr. Johan

Dosen : Drs. Sawijan, M.Kes

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal

MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Menurut Melayu SP. Hasibuan.MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Henry SimamoraMSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

• Sumber daya manusia menurut Gomes (2000) adalah salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.

• Sumber daya manusia menurut Hasibuan (2002) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Contoh SDM di RS

• RSUD Kota adalah rumah sakit umum daerah kelas B dengan akreditasi penuh tingkat lanjut, yaitu telah memenuhi standar pelayanan rumah sakit yang meliputi administrasi manajemen, pelayanan medis, pelayanan gawat darutat, pelayanan keperawatan, rekam medis, farmasi, K-3, laboratorum, kamar bersalin, pengendalian infeksi di rumah sakit dan perinatal resiko tinggi. Selain itu memiliki pelayanan spesialis dasar (anak,bedah, kandungan dan kebidanan, penyakit dalam) dan 10 spesialitik lainnya. Berbagai macam fasilitas pelayanan yang telah tersedia meliputi IGD 24 jam, rawat jalan, rawat inap, HCU, ICU, kamar bedah dan beberapa fasilitas penunjang lainnya

Contoh SDM di RS• Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang

mempunyai kespesifikan dalam hal sumber daya manusia (SDM), sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi.

• Permasalahan yang sering muncul di RSUD Kota adalah kekurangan SDM di hampir semua unit, sulitnya diperoleh Data SDM Kesehatan yang belum bekerja atau bekerja di sektor lain karena belum teritegrasinya sistem secara komputer, banyak SDM Kesehatan yang bekerja paruh waktu serta Data migrasi (perpindahan) SDM Kesehatan sulit diketahui, merencanakan kebutuhan, distribusi yang sesuai kebutuhan serta pembinaan SDM yang ada sesuai dengan visi rumah sakit

1. Recruitment (pengadaan)

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.

2. Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.

3. Development (pengembangan)

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.

• Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam sebuah sistem informasi. Salah satu sistem informasi terpenting pada perusahaan adalah mengenai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia/Human Resourches Information System (SISDM/HRIS).

• Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem terintegrasi yang menyediakan informasi yang digunakan dalam pembuatan keputusan sumber daya manusia. ( Prof. Dr. Hj. Soedarmayanti, M.Pd, APU ).

• Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau human resources information system (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen sumber daya manusia di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan decision support system dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.

Fungsi HRIS memiliki empat kegiatan utama yaitu:

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring). SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan

pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang BERHAK

Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi :Untuk meningkatkan efisiensi, dimana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi Satu Agar supaya lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia Ditinjau dari manfaatnya sistem informasi sumber daya manusia mempunyai manfaat dalam organisasi yaitu otomatis dalam sistem penggajian dan aktivitas tunjangan

Dengan sistem informasi sumber daya manusia, catatan waktu karyawan dimasukan dalam sistem, dan pengurangan yang sesuai dan penyesuaian karyawan lainnya akan tercermin dalam pengecekan gaji terakhir

Untuk dapat merancang dan menghasilkan suatu sistem informasi sumber daya manusia ada beberapa hal yang perlu diperhatikan antara lain :

Informasi apa yang tersedia dan

informasi apa yang dibutuhkan mengenai orang-orang dalam organisasi?

Apa kegunaan informasi tersebut?

Siapa yang membutuhkan informasi tersebut?

Serta kapan dan seberapa sering informasi tersebut dibutuhkan?

kegunaan sistem informasi sumber daya manusia dapat digunakan pada :

Perencanaan dan analisis sumber daya manusia (SDM) Keseteraan dan pekerjaan Kepegawaian Pengembangan SDM Kompetensi dan tunjangan Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Hubungan karyawan dan buruh

OUTPUT HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu :

1. Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh

manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.

2. Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis rekruitmen.

3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang

dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi.

Informasi informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi,

dan kedisiplinan.

4. Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan

kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan

bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.

5. Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.

6. Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi informasi ini berhubungan dengankeluhan keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan

ingkungan kerjanya.

Kesimpulan:

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah

sebuah sistem berbasis komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan keputusan.

Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistem administrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data sampai dengan pemberhentian dan administrasi tunjangan.

Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yang didalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan Intelijen SDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan, Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Pelapor Lingkungan.

Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD (Human Resources Departement) yaitu

mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan,

Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja, Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS

Perencanaan SDM Menurut WHO

“proses untuk memperkirakan jumlah tenaga dan jenispengetahuan, ketrampilan & sikap yang dibutuhkan untuk mencapai target kesehatan yang telah ditetapkan dan pada akhirnya mencapai status kesehatan yang diinginkan”

Source: Kolehmeinen-Aitken (1993; p.15)

METODE ANALISIS & PERENCANAAN– PROYEKSI SUPPLY & PERMINTAAN

(KEBUTUHAN)– SISTEM MODEL (MODELING)– PENENTUAN STANDAR (JUMLAH &JENIS) STAF– PENENTUAN KOMBINASI STAF (STAFF

MIX)Source: Kolehmeinen-Aitken (1993; p.19-25)

WHO: WORKLOAD INDICATORS OF STAFFING NEED (WISN) (Shipp, 1998)

PROYEKSI SUPPLY:

Data Yang Dibutuhkan & Formula

Data yang dibutuhkan:

– Jumlah SDM Kesehatan yang saat ini (termasuk yang belum bekerja atau bekerja di sektor lain); (A)

– Jumlah tambahan (calon) SDM Kes di masa mendatang (lulusan sekolah kesehatan; pindahan dari tempat lain; dll; (B)

– The number of those who leaving the profession (jumlah mereka yang meninggalkan profesi) (C)

Formula = (A + B) - C

Proyeksi Kebutuhan/Permintaan SDM Kes

5 Metode Generik Utama:

• The Personnel-to-population ratios method (metode rasio personil : populasi)

• The health-needs method (Metode Kesehatan yang dibutuhkan)

• The health service-demands method (metode permintaan pelayanan kes)

• The service-targets method (Metode Target pelayanan)

• The managed health-care systems method (metoda sistem pengelolaan kesehatan)

Contoh Metode Rasio– Ratio Dokter Umum: 40/100.000penduduk atau 1 : 2500– Proyeksi Penduduk 2012: 750.000– Jumlah Kebutuhan Dokter Umum tahun 2012 = 750.000: 2500 =

300 orang– Jumlah saat ini = 50 orang– Jumlah kekurangan = 300 – 50 = 250 orang

The Health-Needs Method• Data yang dibutuhkan:– Penentuan tingkat atau angka kesakitan & kematian

penyakit tertentu;– Standar jumlah, jenis, frekuensi, & kualitas pelayanan

yang diberikan;– Standar waktu yang dibutuhkan SDM Kes tertentu dalam

memberikan pelayanan• Total jam kerja SDM Kes yang dibutuhkan untuk

memenuhi kebutuhan kesehatan dari proyeksi penduduk tahun sasaran

Pengertian pasar faktor produksi sumber daya manusia/tenaga kerja adalah jumlah permintaan dan penawaran terhadap tenaga kerja yang diperlukan untuk kepentingan kegiatan produksi.

Dengan demikian dalam pasar tenaga kerja tergantung dari luas dan sempitnya kegiatan produksi. Sehingga pemakaian faktor produksi tenaga kerja akan ditentukan oleh tuntutan dunia usaha atau lapangan produksi.

Faktor produksi sumber daya manusia tentunya memiliki karakteristik yang berbeda dengan faktor produksi lainnya. Tenaga kerja yang dihasilkan oleh sumber daya manusia merupakan faktor produksi primer. Di antara sifat khusus dari faktor produksi ini adalah karena faktor produksi ini terikat pada manusia.

Menyangkut masalah kualifikasi ketenagakerjaan dapat dilihat dari beberapa segi di antaranya:

1. tenaga kerja menurut jenis kelamin2. tenaga kerja menurut kualitas

– tenaga kerja terdidik/ahli– tenaga kerja terampil– tenaga kerja tdk terdidik dan tidak terampil

3. Berdasarkan lapangan pekerjaan– tenaga kerja profesional– tenaga kerja terampil– tenaga kerja biasa

PENGANGKATAN KARYAWAN

Pengangkatan karyawan merupakan penempatan karyawan pada suatu jabatan atau pekerjaan baru. Prinsip pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation.

Pengangkatan dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

Jenis PengangkatanAda 4 jenis pengangkatan karyawan yakni:1. Staffing karyawan baru2. Promosi3. Transfer, dan4. Demosi

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu.

Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan).

Dalam alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi.

Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun penyebabnya seperti perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.

1. Promosi dan Penggantian Tenaga KerjaPromosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lampau.

Penggantian tenaga kerja dapat terjadi karena:a. Pengangkatan jabatan.b. Perpindahan kerja danc. Pemberhentian Kerja.Pengangkatan dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:a. Prestasi kerja;b. Disiplin kerja;c. Kesetiaan;d. Pengabdian;e. Pengalaman;f. Dapat dipercaya;g. Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang

diangkat dalam jabatan.

2. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya.

3. Job Posting ProgramJob Posting Program memberikan informasi kepada

karyawan tetang pembukaan lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diamil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisorm karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu.

Strategi Pembinaan SDMStrategi pembinaan pelatihan SDM diarahkan agar pelatihan kerja

mampu berfungsi memenuhi tuntutan pasar kerja. Hal ini perlu dilakukan sesuai dengan tuntutan dunia kerja, perkembangan teknologi dan perkembangan pembangunan.

Dalam strategi pembinaan pelatihan dikenal adanya trilogi latihan kerja sebagai berikut :

a.Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan kerja.

b. Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

c. Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses kaitan dengan pendidikan, latihan dan pengembangan satu dengan yang lain.

Pengertian Pengembangan KarierBerikut akan diketengahkan beberapa pengertian

pengembangan karier.1) Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan)

posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.

2) Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.

3) Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

4) Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

5) Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

Tujuan dan tanggung jawab pengembangan karierPengembangan karier sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi.

Pengembangan karier1. Pengembangan karier secara individual

1) Prestasi kerja2) Exprosure3) Permintaan berhenti4) Kesetiaan organisasional5) Mentors dan sponsor6) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.

2. Pengembangan karir secara organisasionalPengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi.

Manfaat pengembangan karierPengembangan karier pada dasarnya memiliki

manfaat yang hampir sama dengan apa yang dikemukakan di atas,namun manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan

Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:1. Meningkatkan kemampuan karyawan2. Meningkatnya suplay karyawan yang

berkemampuan

tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:

1. Fase perencanaan2. Fase pengarahana. pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier.b. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasiyang

mencakup kegiatan sebagai berikut:- sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.- menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat

dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.- Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan

kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.

- Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

3. Fase pengembanganFase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan

pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.

a. Menyelenggarakan system mentorb. Pelatihanc. Rotasi jabatand. Program beasisiwa/ ikatan dinas

Dengan dilakukannya langkah-langkah sesuai konsep sub sistem SDM, diharapkan kebutuhan tenaga SDM yang berkualitas di RSUD Kota dapat terpenuhi

Sistem Informasi SDMsistem informasi SDM ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan

Perencanaan SDMDengan mengerti arti dan kepentingan perencanaan, kita dapat mengerti pula letak perencanaan dalam kegiatan lembaga, organisasi, usaha kita serta peranan yang diharapkan dari padanya. Dengan demikian kita juga mendapatkan motivasi untuk memperhatikan unsur perencanaan itu dalam menjalankan kegiatan lembaga, organisasi maupun usaha kita.

PRODUKSI SDMfaktor produksi tenaga kerja akan ditentukan oleh tuntutan dunia usaha atau lapangan produksi. Menyangkut masalah kualifikasi ketenagakerjaan dapat dilihat dari beberapa segi

PENGANGKATAN SDMPengangkatan karyawan merupakan penempatan karyawan pada suatu jabatan atau pekerjaan baru. Prinsip pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation.

PENEMPATAN SDMPenempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu.Dalam rangka kepentingan pelaksanaan tugas seorang pegawai atau tenaga kerja dan dalam rangka pembinaan dapat dilakukan perpindahan jabatandan atau perpindahan bidang tugas

PEMBINAAN SDM

Strategi pembinaan pelatihan SDM diarahkan agar pelatihan kerja mampu berfungsi memenuhi tuntutan pasar kerja. Hal ini perlu dilakukan sesuai dengan tuntutan dunia kerja, perkembangan teknologi dan perkembangan pembangunan.

Strategi pelatihan kerja menggunakan pendekatan kesisteman dan dibina secara terpadu, berkesinambungan, berperan secara optimal dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai, terampil, disiplin dan produktif.

PEMBINAAN/PENGEMBANGAN KARIR• Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan

kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.

• Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right on the right place”