Članovi tima: 1. Benjak, Andrijana 2. Bratec, Josipa3. Drašković, Maja4. Josipović, Antonio 5. Marić, Nikola

U Osijeku, svibanj 2011.

Sveučilište J.J. Strossmayera u OsijekuEkonomski fakultet u Osijeku

Kolegij “Organizacijsko ponašanje”tema: KONFLIKT

Sadržaj Uvod

Definicija konflikta

Izvori konflikta

Tri gledišta na konflikt

Disfunkcionalni i funkcionalni konflikt

Paradoks sukoba

Proces konflikta

Zaključak

Uvod Konflikt je sastavni dio života svih i postoji

jednako dugo koliko i samo čovječanstvo. Često ga poistovjećujemo sa svađom, sukobom interesa, upotrebom sile. Isto tako možemo ga pronaći na svim nivoima suživota ljudskih bića.

Smatra se pak da ne postojanje konflikta može biti štetno za mir i znači da je sva moć u rukama jedne osobe koja ima vlast i moć. Iz toga proizlazi da postoji samo jedna “istina” i da samo jedna strana “ima pravo”.

SUKOB

Percepcija sukoba Koncept oporbe, oskudnosti i blokade

Neograničenost resursa

SUKOB

- Namjera sukoba- Otvorena djela- Definicija konflikta kao proces

Izvori konflikta• Osobne razlike

- razlike između percepcija i očekivanja, vrijednosti i potreba pojedinaca

• Nedostatak informacija- pogrešno tumačenja informacija i dezinformacija

• Nekompatibilnost informacija- proizlazi i iz osobnih razloga i nedostatka informacija

• Stres iz okoline- različiti uzroci iz okoline, neizvjesnost

Izvor: www.efos.hr/index.php?option=com_docman&task=doc...gid...

Tri gledišta na konflikt

1. Tradicionalno gledište - konflikt se smatrao negativnom pojavom i trebalo ga je izbjegavati

2. Gledište međuljudskih odnosa- prihvaćaju konflikt i smatraju ga prirodnom pojavom koja je neizbježna

3. Interakcijsko gledište- ohrabruje konflikt u minimalnim razinama

Funkcionalni vs. nefunkcionalni sukobi

Konflikt je konstruktivan kada poboljšava kvalitetu odluka, stimulira kreativnost i inovacije, potiče interes i znatiželju među članovima grupe

Dovodi u pitanje status quoPrimjer General Motors-a (do 90-ih godina)

kao nedostatak funkcionalnih konflikta

Heterogenost članova grupe može biti korisna za organizaciju jer povećava fleksibilnost članova

Manje kompatibilne grupe su produktivnije

Posljedice nefunkcionalnog sukoba: usporavanje komunikacije, smanjivanje kohezivnosti grupe, podređivanje grupnih ciljeva zbog prevlasti sukoba

Paradoks sukobaAko su neki sukobi poželjni za radni učinak Ako su neki sukobi poželjni za radni učinak

grupe, zašto onda većina nastavlja sukob grupe, zašto onda većina nastavlja sukob smatrati nepoželjnim...?smatrati nepoželjnim...?

• Živimo u društvu koje je izgrađeno na tradicionalnim gledištima

• Dom, škola i crkva su institucije koje su stvarale i utjecale na stavove

• U današnjoj konkurentnoj globalnoj ekonomiji opstanak organizacija koje ne potiču i ne podržavaju suprostavljanje može biti ugrožen

Proces sukoba, odnosno konflikta

O njemu razmišljamo kroz 4 (odnosno 5) faza Faza I Faza II Faza III Faza IV

Potencijalna oporba Spoznaja i personalizacija Ponašanje Rezultati

Prethodni uvjeti:- Komunikacije- Struktura - Osobne varijable

Percipirani konflikt

Konflikt koji se osjetio

Otvoreni konflikt

Ponašanja koja izlaze na kraj s konfliktima:- utakmica- suradnja- kompromis- izbjegavanje- prilagodba

Povećani radni učinak skupine

Smanjeni radni učinak skupine

FAZA I Moguća oporba (potencijalno oprečje ili nespojivost) – postojanje onih uvjeta koji stvaraju mogućnost da dođe do konflikta. Te uvjete možemo svrstati u 3 kategorije:

KOMUNIKACIJA – predstavlja one suprotne snage koje se javljaju iz semantičkih teškoća, nesporazuma i “buke” u komunikacijskim kanalima

STRUKTURA – uključuje varijable kao što su: stupanj rutinizacije, specijalizacije i standardizacije zadataka koji se dodjeljuju pripadnicima skupine; heterogenost pripadnika grupe, stilovi vodstva, sustavi nagrađivanja i stupanj zavisnosti među skupinama

OSOBNE VARIJABLE – jesu individualni sustavi vrijednosti te individualne osebujnosti i razlike

FAZA II Spoznaja (kongnicija) i personalizacija – jedna ili više strana mogu biti svjesne postojanja konflikta, no samo što je on percipiran ne znaći nužno da je i personaliziran, odnosno doveden do personalne razine. U ovoj se fazi određuju razlozi koji su doveli do konfliktaFaza III Ponašanje (nakane) – pripadnik skupine polazi u akciju koja drugoj osobi otežava postizanje ciljeva ili sprijećava unaprijeđenije njezinih interesa. Kada je sukob otvoren, strane razvijaju metode za izlaženje nakraj sa sukobom

Utakmica

Suradnja

Kompromis

Izbjegavanje Prilagodba

Nekooperativan Kooperativan Kooperativnost

Ove se tehnike ne koriste kao preventivne mjere već onda kada je sukob postao primjetan!

FAZA IV Ishodi (rezultati) – mogu biti:

a.Funkcionalni ishodi – poboljšanje radnog učinka skupine

b.Disfunkcionalni ishodi – smanjenje radnog učinka skupine

Između treće i četvrte faze postoji još jedna faza prema knjizi Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge Organizacijsko ponašanje, 2010., nazvana ponašanje gdje je vidljiv konflikt. U nju ubrajamo izjave, djela i reakcije strana u konfliktu. Gledamo ju kao dinamični proces interakcije, koji se može prikazati kao slijedeći:

Kontinuum jačine konflikta Anihilirajući Otvorena nastojanja da se uništi druga strana konflikt Agresivni fizički napadi Asertivni verbalni napadi

Otvoreno suprotstavljanje ili preispitivanje drugih

Manja neslaganja i nesporazumi Nema konflikta

Primjeri konfliktahttp://www.youtube.com/watch?v=_

ZpDnXYIFjo

ZaključakKonflikt je kao što smo već na samome početku

rekli neizostavni dio ljudskoga života pa samim time i izazov s kojim se susreću sve organizacije. Dugo se smatralo da je konflikt isključivo negativan pojam tj. da bilo kakav oblik konflikta nije zdrav za organizaciju, međutim novija istraživanja govore da je određena doza konflikta poželjna, ali u tom slučaju neophodno je znati kako upravljati konfliktom kako bi se prije svega postojeći konflikt unutar organizacije riješio, a na kraju i kako bi se spriječilo nastajanje novih iako je naravno ne moguće potpuno iskorijeniti isti.

Korištena literatura

Pitanja ???

Hvala na pažnji!