Organizacijų teorijosPaskaitų konspektas 1. Organizacijų teorijos objektas ir dalykas

Mokslo objektas - tai duota realybė, kuri pateikia (atspindi) vieną ar kitą objektyvaus pasaulio fragmentą.

Mokslo dalykas - yra duotos realybės „atgaminimas" iš mokslinės ir praktinės pusės - šios realybės dėsningumu bei ryšių pagrindu. Mokslo dalykas negali būti sutapatinamas su jų tyrinėjimo objektu.

Priklausomai nuo organizacijų teorijos pasirinktos krypties galima išskirti šį organizacijos teorijos dalyką:

1. Klasikinėje kryptyje - organizacijos poveikį visuomenei, organizacijos vadybą;2. Moderniojoje - „objektyvius" organizacijos metodus;3. Simbolinėje (interpretavimo) - organizavimą per „subjektyvų" suvokimą;4 .Postmodernioje - organizacijų teoriją ir teoretizavimo praktiką.

2. Teorijos aprašančios organizacijos sąveiką su aplinka. Kontingencinė (situatyvinė) teorija

Dar klasikinėse organizacijų teorijose atkreiptas dėmesys į organizacijos ir aplinkos sąveiką ir pirma nagrinėjamas organizacijos vidus bei jame vykstantys procesai. Visus organizacijos tikslus lemia ją supančios aplinkos - vartotojų, partnerių, konkurentų, gamtos sąlygų, įstatymų - keliami reikalavimai. Aplinkos struktūra gali būti: socialinė (gyvenimo stilius, demografija), kultūrinė (istorija, tradicijos), teisinė (teisinė aplinka, įstatymai), politinė (valdžia), ekonominė (šalies išsivystymo lygis), technologinė (mokslas, turima informacija, technologijos), fizinė (materiali aplinka, žaliavos). Nuo to, kokioje aplinkoje veikia, priklauso organizacijos vidus, elgsena.

Šios teorijos aprašo organizacijos sąveiką su aplinka:l. kontingencijos (situatyvinė) - organizacija ir aplinka veikia viena kitą;2. išteklių priklausomybės - ištekliai ir resursai kontroliuoja organizacijos veiklą;3. populiacinės ekologijos - organizacijos keitimosi šaltinis yra aplinkos pasirinkimas;4. institucinė - visos organizacijos veikia kitų institucijų aplinkoje.

Kontingencinė (situatyvinė) teorija. Jos pradininkai: Galbraight, Woodward. Dar ši teorija vadinama neapibrėžtumų, atsitiktinumų teorija. Čia laikomasi požiūrio, kad organizacijos ir aplinkos tarpusavio santykiai priklauso nuo situacijos, todėl priimant sprendimus reikia daugiau lankstumo ir adaptacijos. Organizacija, tai kaip procesorius, per informacijos apdorojimą sprendimų procese susiejantis organizacijos tikslingą veiklą su jos aplinka. Norint efektyviau sąveikauti su aplinka, reikia koordinuoti skirtingų organizacijos komponentų sąveiką, kuri keičiasi pakitus aplinkai. Organizacijos struktūra, tai informacinis procesas, koordinuojantis ir integruojantis atskirų organizacijos komponentų sąveiką. Kontinentinė organizacijų teorija orientuota į diferencijuotą atsaką skirtingai aplinkai bei į veiksmų šioje aplinkoje integraciją. Kuo labiau organizacija diferencijuota, tuo svarbesnė atskirų elementų integracija. Pagrindinis vadybininko uždavinys - pasiekti tarpusavio ryšių ir priklausomybės balansą.3.Teorijos aprašančios organizacijos sąveiką su aplinka. Mechaninio ir organinio pobūdžio organizacijos

Kiekviena organizacija egzistuoja finansinėje, technologinėje, kultūrinėje ir socialinėje aplinkoje. Ji turi adaptuotis prie šios aplinkos, nes uždara nuo aplinkos organizacija negali būti. Anglų tyrinėtojas R.Turton, analizuodamas išorinę organizacijos aplinka, išskyrė pagrindinius išorės veikslius, kurie daro įtaką organizacijai:

1 .valstybinė ir politinė sistema;2. rinka (konkurentai, darbo rinka);3. ekonomika;4. socialiniai bei kultūriniai veiksniai;5. išorinės technologijos.

XX a. pabaigoje kai kurios organizacijos susidūrė su tuo, kad išorinės jų veiklos sąlygos pradėjo labai sparčiai kisti, projektai tapo labai sudėtingi, o technologijos plėtojosi taip greitai, kad biurokratinio organizacijų valdymo trūkumai pradėjo viršyti jų privalumus. Tai paskatino organinių, t.y. adaptuotų organizacijų atsiradimą. Šias struktūras galima greitai modifikuoti atsižvelgiant į aplinką bei pačios organizacijos poreikius. Organinės struktūros yra orientuotos į organizacijos tikslus ir galimybes radikalių pokyčių erdvėje. Tokioje organizacijoje valdymas remiasi nežymiu, ne labai formalizuotų pareigų ir atsakomybės paskirstymu, gyvu darbuotojų tiesioginiu bendravimu, konsultacijomis vietoj nurodymų, didesniu kompetencijos negu valdžios vertinimu. Organinis valdymas efektyvus, kai aplinka sudėtinga ir smarkiai kinta, gamybos mastai ne per didžiausi, kai padarytos klaidos sukelti nuostoliai, lieka vienkartiniai, o ne dauginami iš didelio produktu skaičiaus.

1

Mechaninio pobūdžio organizacijose problemos ir uždaviniai, su kuriais susiduria organizacija, padalijami į daugybę smulkių uždavinių, skirtų atskiriems specialistams. Taigi čia aiškiai apibrėžiamas pareigų pasiskirstymas bei bendro darbo organizavimo procedūros. Didelė jėga sukoncentruojama vadovų rankose, o eilinių darbuotojų kontaktai labai riboti. Čia valdymas dažniausiai vyksta vertikaliai. Organizacijos veikla ir personalo elgesys reglamentuojami oficialiomis instrukcijomis - vadovų sprendimais. Visą informaciją apie organizaciją ir jos uždavinius prieinamą tik organizacijos vadovybei, o kartais tik vadovui. Valdymas, besiremiantis sudėtinga hierarchine struktūra, naudoją paprasčiausią kontrolės sistemą. Mechaninis valdymas efektyvus kai aplinka stabili, o veiklos mastai dideli, kai standartizuotos veiklos procedūros leidžia darbus paversti ne kvalifikuotiems darbuotojams.

Taigi organinė struktūra labiau tinka toms organizacijoms, kurios veikia sparčiai besikeičiančioje aplinkoje, o mechaninė organizacijoms veikiančioms lėtai besikeičiančiomis sąlygomis. Realiame gyvenime organizacijų struktūros yra tarpinės tarp organinės ir mechaninės. Be to, yra organizacijų turinčių skirtingą vidinę struktūrą skirtinguose padaliniuose, pvz., gamybos padaliniai turi mechaninę, o tyrimų grupė - organinę struktūras.4.Teorijos aprašančios organizacijos sąveiką su aplinkaIštekliais pagrįstų organizacijų teorija.

Organizacija, kaip natūrali sistema, yra tarpusavyje priklausomų dalių darinys. Kiekvienai daliai prisidedant prie aplinkos, susidaro dalių visuma, kuri kartu priklauso ir nuo ją supančios aplinkos. Organizacijai didele įtaką turi aplinką, nes į ją orientuodamasi organizacija numato savo tikslus, į ją nukreipia savo veiklos rezultatus. Aplinkos ir organizacijos santykiai gali artėti teigiamos ir neigiamos įtakos organizacijos nariams. Viena vertus, gali padidinti įtampą ir sukelti problemų, sunkumų ar krizių organizacijos viduje. Kita vertus, gali atsiverti ir naujų galimybių, kaip profesinis iškilimas. Analizė rodo, kad kiekvienas organizacijos elementas - socialinė struktūra, tikslai, uždaviniai, organizacijos nariai, technologijos ir išorinė aplinka - yra svarbiausi visų organizacijų komponentai. Taigi organizacija - tai elementų sistema, kurie egzistuoja tik bendroje visumoje. Juo to, kokioje aplinkoje veikia, priklauso organizacijos vidus, elgsena. Šios teorijos aprašo organizacijos sąveiką su aplinka:

l. Kontingencijos (situatyvinė) - organizacija ir aplinka veikia viena kitą;2. Išteklių priklausomybės - ištekliai ir resursai kontroliuoja organizacijos veiklą;3 .Populiacinės ekologijos - organizacijos keitimosi šaltinis yra aplinkos pasirinkimas;4. Institucinė - visos organizacijos veikia kitų institucijų aplinkoje.I. Pfeffer ir G. Silancik teigia, kad aplinka su esančiais joje ištekliais įtakoja organizacijos veiklą.

Kiekvienai organizacijai skiria tokių išteklių kaip žaliavos, darbas, įranga ir kt. Todėl išteklių priklausomybės analizė ir prasideda nuo organizacijai būtinų išteklių identifikavimo. Tie ištekliai, kurie labai svarbūs organizacijai, vadinami kritiniais, nes nuo jų priklauso organizacijos išlikimas. Galima teigti, kad tarp organizacijų vyksta kova dėl išteklių. Būtent todėl reikia tinkamos strategijos. Kalbant apie strategiją, išteklių valdymas reikalaują aplinkos monitorinio. Tad geriausią tą priklausomybę derinti su šių poreikių strategine analize. 5.Teorijos aprašančios organizacijos sąveiką su aplinkaInstitucinė teorija

Organizaciją, kaip natūrali sistemą, yra tarpusavyje priklausomų dalių darinys. Kiekvienai daliai prisidedant prie aplinkos jų susidaro visuma, kuri kartu priklauso ir nuo ją supančios aplinkos. Tikslas - sistemos išlikimas - pasiekiamas per evoliucinį raidos procesą. Nors dažnai organizacijos suvokiamos kaip priemonė siekti konkrečių tikslų, jos greitai įgyją sociologinių bruožų: organizacijos nariai nenori būti laikomi priemonėmis - jie dalyvaują kaip visavertės asmenybės; organizacija egzistuoją tam tikroje institucinėje aplinkoje, pateikiančioje savų reikalavimų. Šalys, interesų grupės ir kitos institucijos sąveikauja, vadinasi, nė viena grupė negali išvengti kitų poveikio. Šios aplinkybės reikalauja organizaciją analizuoti struktūrine ir funkcine prasme, t.y. atsižvelgiant į tai, kaip organizacija prisitaiko, kad patenkintų pagrindinius poreikius - būti stabili ir išsilaikyti. Vienas tokių pagrindinių poreikių yra neformalių ryšių organizacijoje stabilumas. Kitas organizacijos poreikis - organizacijos kaip visumos saugumas socialinių aplinkos jėgų atžvilgiu.

Teorijos aprašančios organizacijos sąveika su aplinka, tai:1 .Kontingencijos (situatyvinė) - organizacija ir aplinka veikia viena kitą;2. Išteklių priklausomybės - ištekliai ir resursai kontroliuoja organizacijos veiklą;3. Populiacinės ekologijos - organizacijos keitimosi šaltinis yra aplinkos pasirinkimas;4. Institucinė - visos organizacijos veikia kitų institucijų aplinkoje.Institutas - tai nusistovėjęs būdas tam tikros visuomenės poreikiams tenkinti. Institucinė teorija teigia,

kad visos organizacijos veikia kitu organizacijų aplinkoje. Ši institucinė aplinka daro įtaką organizacijos struktūrai, veiklai, sėkmei, skiriamos trys skirtingos kategorijos: institucijos, institucionalizaciją ir institucinė aplinką. Terminas „instituciją" vartojamas ne ik organizacijoms, bet ir taisyklėms apibūdinti. Institucionalizaciją - tai taisyklių bei normų adaptavimo procesas ir jo pabaigą. Institucine aplinką laikomi

2

institucinio poveikio, spaudimo organizacijai šaltiniai.6.Teorijos aprašančios organizacijos sąveika su aplinka. Organizacijų populiacijos teorija.

Dar klasikinėse organizacijų teorijose atkreiptas dėmesys į organizacijos ir aplinkos sąveiką ir pirmą nagrinėjamas organizacijos vidus bei jame vykstantys procesai. Visus organizacijos tikslus lemia ją supančios aplinkos - vartotojų, partnerių, konkurentų, gamtos sąlygų, įstatymų - keliami reikalavimai. Aplinkos struktūra gali būti: socialinė (gyvenimo stilius, etnografija), kultūrinė (istorija, tradicijos), teisinė (teisinė aplinka, įstatymai), politinė (valdžia), ekonominė (šalies išsivystymo lygis), technologinė (mokslas, turima informacija, technologijos), fizinė (materiali aplinka, žaliavos). Nuo to, kokioje aplinkoje veikia, priklauso organizacijos vidus, elgsena.

Šios teorijos aprašo organizacijos sąveiką su aplinką:1. Kontingencijos (situatyvinė) - organizacija ir aplinka veikia viena kitą;2. Išteklių priklausomybės - ištekliai ir resursai kontroliuoją organizacijos veiklą;3. Populiacinės ekologijos - organizacijos keitimosi šaltinis yra aplinkos pasirinkimas;4. Institucinė - visos organizacijos veikia kitų institucijų aplinkoje.

Organizacijų populiacinės ekologijos teorija. Ji domisi kaip išgyvena organizacijos, gaminančios tą patį produktą. Ši teorija į organizaciją žiūri iš aplinkos. Izomorfinis principas -jei organizacija veikia stabilioje aplinkoje, jos struktūra yra aprasta, stabili, ir atvirkščiai. 7. Penki organizacijų turbulentiškumo lygiai.

Tiriant organizacijos išorinę aplinką, reikalingas jos pokyčių dinamikos pobūdžio apibendrintas įvertinimas. Analizuojant aplinkos dinamika reikia įvertinti kurios jėgos lemia aplinkos pokyčius. Jeigu jėgos kinta neprognozuojamai, vadinasi sunku iš anksto numatyti galimas aplinkos situacijos atvejus. Aplinkos dinamiškumo prigimtis turi reikšmės pasirenkant organizacijos prisitaikymo prie šių pokyčių būdus. Yra numatyti 5 organizacijos turbulentiškumo lygiai, gaunami kombinuojant 4 aplinkos pokyčius lemiančius veiksnius: sudėtingumas, naujoviškumas, pokyčių tempas prognozė. Veiksniai/ lygiai 1 2 3 4 5Sudėtingumas Nacionalinis Nacionalinis Regioninis Regioninis Pasaulinis

Naujoviškumas Visiškai žinomas Pakankamai žinomas Ekstrapoliuojamas Nevisiškai ištirtas Visiškai neištirtas

Pokyčių tempas Lėtesnis už reakcija

Lėtesnis už reakciją Palyginamas su reakcija

Greitesnis už reakciją Greitesnis už reakciją

Prognozė Numatomas Iš dalies numatomas Prognozuojamas Iš dalies prognozuojamas

Neprognozuojamas

Sudėtingumas. Suprantamas kaip technologinių, socialinių ir politinių komplikacijų, darančių įtaką organizacijos veiklai, geografinio paplitimo laipsnis. Lentelėje sudėtingumo veiksnius simbolizuoją 3 lygiai: nacionalinis regioninis ir pasaulinis, akivaizdu, kad problemos ir komplikacijos nacionaliniame lygmenyje yrą paprastesnės nei regioniniame ar pasauliniame. Pagrindinį veiksnį, aplinkos turbulentiškumo lygiai griežtai neatsiejami vienas nuo kito.

Naujoviškumas. Tai aplinkos pažinimo laipsnis, kuris leidžia įvertinti, kokiu mastu aplinka sudaro organizacijai veikti, visiško pažinimo lygyje aplinka nesudaro naujų netikėtų situacijų, nes visos jos gali būti numatytos iš anksto. Atitinkamai keičiantis, visiško pažinimo lygyje naujos situacijos numatymas yra beveik neįmanomas.

Pokyčiu tempas. Jis apriboja organizacijos reagavimo į aplinkos pokyčius galimybes laiko atžvilgiu. Sis veiksnys diferencijuotas 3 lygiais ir leidžia griežtai atsieti turbulentiškumo lygius vieną nuo kito. Pirmame veiksnio diferenciacijos lygyje, yra galimybė pasirengti iš anksto reaguoti į aplinkos pokyčius. Antras lygis, jau susijęs su tam tikra įtampa organizacijos veikloje, bet galimybe reaguoti į aplinkos pokyčius dar egzistuoja. Trečiu atveju organizacija nesuspėja laiku sureaguoti į greitai kintančią aplinką.

Prognozė. Tai laipsnis, kuriuo organizacijos pokyčius galima prognozuoti iš anksto, galimybės surinkti naują informaciją požiūriu. Šiuo atveju veiksnys diferencijuotas 5 lygiais ir leidžia griežtai atsieti vienas nuo kito turbulentiškumo lygius. Ateičiai numatyti pakanka organizacijoje turimos informacijos ir tradiciškai susiklosčiusių organizacijos metodų. Prognozė reikalauja platesnės informacijos, sudėtingesnių prognozavimo metodų. Kraštutiniu atveju prognozuoti ateitį visai nėra jokių galimybių.

Kuo turbulentiškumo lygis aukštesnis, tuo aplinkos strateginės analizės ir prognozavimo rezultatai yra nepatikimesni. Aplinkos turbulentiškumo rangas tam tikru požiūriu lemia strateginės analizės ir prognozavimo metodų, strategijos kūrimo ir jos gyvendinimo būdų parinkimą.8. Kaip analizuoti organizacinę aplinką.

3

Organizacijos strategijos tikslinė orientacija yra išplėtojama 3 konkretizacijos lygiais: vizija, misija ir tikslais. Vizija -traktuojama kaip sąmoningai apibendrintas supratimas ir suvokimas, kodėl, kur ir kaip organizacija ir jos konkurentai konkuruos ateityje. Rengiant organizacijos viziją reikia vadovautis tam tikrais kriterijais, kurie leis tyrinėti ir vertinti vizijos tekstą, tai: numatymas (koks laikotarpis apimamas), platumas (kaip plačiai vizija apima pokyčius), konsensusas (ar organizacijoje yra konsensusas dėl ateities vizijos), unikalumas (kiek tai nustebins konkurentus), veiksmingumas (įtaka dabartinei veiklai).

Misija nurodo organizacijos veiklos paskirtį, jos prasmę. Misija turi išreikšti tai, kokį vaidmenį organizacija nori vaidinti, kam ji reikalinga. D. Abell teigia, kad misija sudaroma 3 elementais: vartotojų poreikiais, vartotojų grupe ir technologijomis, puikiai suformuluota misija suteikia veiklai prasmę ir padeda išspręsti daug jos problemų. Gera vizija ir aiški misija tampa Organizacijos veiklos filosofijos formavimo pagrindu.

Organizacijos vidaus aplinką formuoja jos vidiniai kintamieji veiksniai: tikslai, organizacijos struktūra, uždaviniai, technologija ir žmonės. Reikšmingiausias veiksnys - žmonės, nes jie įgyvendina organizacijos tikslus. Valdyme žmonės vertinami pagal 3 požiūrius: asmeninį elgesį, elgesį grupėje ir įtaka kitiems žmonėms. Bet svarbiausia įsidėmėti, kad organizacijos vidiniai kintamieji veiksniai visada glaudžiai tarpusavyje susiję - vienam pasikeitus kinta ir kiti. Tad svarbiausia vieninga vidaus aplinka.

Išorinė aplinka yra problemų šaltinis ir organizacijai, ir jos vadovams. Ja sudaro: vartotojai, konkurentai, valstybės įstaigos tiekėjai, finansų organizacijos, darbo jėgos šaltiniai. Išorinės aplinkos neapibrėžtumas priklauso nuo informacijos tikrumo ir kiekio apie mus dominantį veiksnį. Jis didėja informacijai mažėjant arba ja abejojant. Rengiant strategiją, organizacijos išorinė aplinka vertinama pagal 3 parametrus: pakitimus kurie veikia dabartinę strategiją, veiksnius grėsmingus dabartinei strategijai ir veiksnius, kurie planą pataisius, organizacijai suteiktų papildomų galimybių. Susidariusių grėsmių ir atsiradusių galimybių požiūriu aplinkos analizė turi atsakyti į 3 klausimus: kokia organizacijos padėtis yra dabar? Kokia organizacijos padėtis turėtų būti ateityje? Ką daryti, kad organizacija iš dabartinės padėties pereitų į pageidaujamą? Pagrindiniai aplinkos veiksniai kurie gali kelti pavojų ar suteikti papildomų galimybių yra: rinka, technologija, konkurentai ir ekonominė padėtis. Reikia nuolat atidžiai šiuos veiksnius stebėti ir analizuoti.9. Nustatytina ir plėtotina strategijų metodologija.

Nustatytina metodologija strateginį valdymą traktuoja kaip nuoseklų ir racionalų procesą, prasidedanti nuo tam tikro dabarties momento, analizės pagrindu kuriant strategiją ateičiai ir ją įgyvendinant. Nustatytina strategija- strategija, kurios; galutiniai tikslai yra suformuluoti iš anksto ir strateginiai sprendimai kompleksiškai parengiami prieš strategijos įgyvendinimą. Pagal tai strateginio proceso stadijos yra šios: strateginė analizė, strategijos kūrimas ir strategijos įgyvendinimas - visos jos yra nuosekliai įgyvendinamos. Pati nustatytina metodologija apima keletą konkretesnių, šia metodologija besiremiančių, teorijų, išskiriamos 3 pagrindinės nustatytinų strategijos teorijų klasės:

1. Pelno didinimu pagrįstos strategijos teorijos. Jos remiasi prielaida, kad organizacijos konkurencingumą lemia pelningumas; pripažįsta, kad komercinės organizacijos yra racionalios, analitiškos ir valdomos didesnio pelno siekimo.

2. Ištekliais pagrįstos strategijos teorijos. Jos teigia, kad organizacijos konkurencingumą lemia išteklių potencialas. Vyraujantis strategijos tikslas - išteklių potencialo didinimas vienos teorijos prioritetą teikia operacijų ištekliams ir visuotinei kokybės vadybai, kitos - baziniams ištekliams ir bazinėms kompetencijoms.

3.Socialinės ir kultūrinės strategijos teorijos. Jos remiasi prielaida, kad pradiniu strategijos kūrimo momentu svarbiausiais reikia laikyti socialinius ir kultūrinius veiksnius ir vertybes, kadangi jie remia organizacijos tikslinę orientaciją ir jos tikslinius sprendimus.

Nustatytinos metodologijos pranašumai, tai: kompleksiškumas ir jo teikiamas sinergijos efektas, logiškumas ir nuoseklumas, alternatyvių strateginių sprendimų lyginimo ir vertinimo galimybės, strategijos įgyvendinimo kontrolė.

Pagal plėtotiną metodologiją strateginiai sprendimai gimsta palaipsniui, nenutrūkstamai ir jų negalima sujungti į bendrą užbaigtą strategiją. Plėtotina strategija- tai strategija, kurios galutinė tikslinė orientacija nėra iš anksto aiški ir kurios daliniai strateginiai sprendimai rengiami per visą vidutinės trukmės periodą. Strategijos kūrimas ir įgyvendinimas susiję. Pagrindinės plėtotinų strategijos teorijų klasės:

1. Išlikimu pagrįstos strategijos teorijos. Čia pagrindinis organizacijos tikslas -jos pačios išlikimas greitai kintančioje aplinkoje. Išlikimo procese veikia 2 mechanizmai: prisitaikymo prie aplinkos ir atranka tarp pasirengusių išlikti.

2. Neapibrėžtumu pagrįstos strategijos teorijos. Šios organizacijos aplinka turi didelį neapibrėžtumo laipsnį ir prognozuot: pokyčius neįmanoma. Todėl vieninteliai galimi, tai trumpalaikiai tikslai, turintys inovacinį pobūdį.

3. Derybomis pagrįstos strategijos teorijos. Kuriant ir įgyvendinant strategiją, svarbų vaidmenį vaidina koalicijos ir grupė: veiksmingomis derybomis pasiekiamas kompromisas. Derybos - tai tiesioginė strategijos kūrimo proceso dalis.

4

4. Pažinimu pagrįstos strategijos teorijos. Žmonių įsipareigojimą strategijai galima ugdyti suliejant strategijos kūrimą ir gyvendinimą į vientisą pažinimo procesą organizacijoje. Čia pažinimas - ne tik žinios, bet ir aktyvus kūrybiškumas.

Plėtotinos metodologijos pranašumai, tai: kad ji lankstesnė nei nustatytina, čia didesnis dėmesys su žmogaus veiksniu susijusiems aspektams, greitesnis rezultatų gavimas.10. Technologija organizacijoje. Joan Woodward modelis.

„Juodoji dėžė" - tai kai informacija įeina ir išeina (input-output). Juodosios dėžės procesai yra tokie: fiziniai aspektai, procesai ir veikla, žinios. Šios technologijos apsprendžia kodėl vienos organizacijos dirba efektyviau nei kitos.

Joan Woodward klasifikacija:1. Vienetinė produkcija - mažų arba vienkartinių partijų gamyba;2. Masinė produkcija - didelių arba masinių prekių gamyba;3. Nenutrūkstamas gamybos procesas - kai gamybos procesas vyksta nenutrūkstamai.Pagal grupės tyrimus, jei organizacija yra didelė, tai branduolinis darbuotojų skaičius gali būti ne

didžiausias. Woodward klasifikacija veikia tada, kai organizacija ne labai didelė.11. Technologija organizacijoje. James Thompson modelis.

„Juodoji dėžė" - tai kai informacija įeina ir išeina (input-output). Juodosios dėžės procesai yra tokie: fiziniai aspektai, procesai ir veikla, žinios. Šios technologijos apsprendžia kodėl vienos organizacijos dirba efektyviau nei kitos.

James Thompson modelis - organizacinė įmonių struktūra yra tampriame ryšyje su aplinka, priklausomai nuo to, ar plinka stabili ar kintanti. Stabilioje - mechaninė struktūra, kuri kaip ir biurokratinė, centralizuota ir formalizuota, tiksli specializacija, tikslus darbuotojų atitikimas organizacijos instrukcijoms. Kintamoje - organinė struktūra: įgaliojimų suteikimas darbuotojams, nėra hierarchijos, uždaviniai derinami tarpasmeniniame lygmenyje, lankstus požiūris į organizacines normas. Organizacija stabili, dinamiška, lengva adaptacija. Thompson parodė, kad vienoje organizacijoje tuo pačiu metu gali būti ir iena ir kita struktūros.12. Technologija organizacijoje. Charles Perrow modelis.

„Juodoji dėžė" - tai kai informacija įeina ir išeina (input-output). Juodosios dėžės procesai yra tokie: fiziniai aspektai, procesai ir veikla, žinios. Šios technologijos apsprendžia kodėl vienos organizacijos dirba efektyviau nei kitos.Perrow buferinė struktūra - organizacija turi reaguoti į aplinką. Ryšiai su aplinka vykdomi per „buferį" - realizavimo skyrių.13. Organizacinė socialinė struktūra.

Organizacinė socialinė struktūra atspindi ryšių tarp organizacijos elementų visumą. Organizacijų teorijoje pagrindiniai struktūriniai tipai yra: fizinė ir socialinė struktūra. Socialinė struktūra yra pagrindinis organizacijos elementas. Pagal formalizacijos lygį ji skirstoma į 2 tipus:

1.Formali socialinė struktūra - kurioje socialinės pozicijos ir jų tarpusavio sąveika aiškiai specializuotos ir nustatytos atsižvelgiant į asmenines organizacijos narių, užimančių šias pozicijas, charakteristikas.

2.Neformali socialinė struktūra - pozicijų ir tarpusavio ryšių, besiformuojančių asmeninių charakteristikų pagrindu ir besiremiančių prestižu bei pasitikėjimu, visuma.

Organizacija yra žmonių, kuriuos sieja bendradarbiavimo ryšiai, bendri interesai ir tikslai, grupė. Šiuo požiūriu organizacija yra socialinė sistema. Visų pirma socialinės organizacijos sistema nagrinėjama kaip sudėtingas, įvairiai sąveikaujančių žmogiškųjų santykių kompleksas. Socialinę organizacijos sandarą charakterizuoja joje dirbančių žmonių sudėtis tai organizacijoje veikiančių grupių visuma. Šiuolaikinės organizacijos yra socialinės, lanksčios dinaminės, atviros, sudėtingo; sistemos. Jos gali būti didelės arba mažos, vystymosi požiūriu - tikimybinės arba kartais stichiškos. Organizacija yra reali socialinė grupė — tarpusavyje bendradarbiaujančių žmonių grupė, besireiškianti kaip vieningas subjektas, savo veikla siekiantis konkretaus tikslo. Organizaciją sudaro šie socialiniai elementai: žmonės, jų padėtis organizacijoje, organizacijos padaliniai, kuriems jie priklauso. Trimis ryšių tipais tarp šių elementų nustatoma socialinė organizacijos struktūra, tai: hierarchija, darbo pasidalijimas, koordinacijos mechanizmas. Struktūriniu statiniu požiūriu -tai socialinis-ekonominis institucijos darbuotojų hierarchinis išdėstymas. Struktūriniu dinaminiu požiūriu - tai priemonių taikymas tam tikriems tikslams pasiekti.

Kiekviena organizacinė struktūra susideda iš individualių darbo vietų ir padalinių. Darbo pasidalijimas suskaido darbą į atskirus elementus - diferencijuoja, smulkina, atsiranda vidurio specializacijos. Tad kuo sudėtingesnis padalinys, tuo labiau diferencijuojama veikla. O norint valdyti daug funkcijų yra reikalinga integracija - apjungimo procesas. Tad diferenciacija ir integracija suformuoja socialine organizacijos

5

struktūrą. Kuo veiklos yra labiau diferencijuotos, tuo platesnė tampa integracija.Yra 8 organizacijos socialinės struktūros dimensijos:1 .Dydis - dirbančių skaičius organizacijoje;2.Administracinė komponentė - administracinius įgaliojimus turinčių darbuotojų procentas;3.Valdymo apimtis - vadybininkui pavaldus darbuotojų skaičius;4.Specializuotumas - specialybių, reikalingų organizacijai, skaičius;5.Standartizuotumas - atsikartojančių darbinių procedūrų mastas;6.Formalizuotumas - rašytinių procedūrų, taisyklių ir komunikacijų mastas;7.Centralizuotumas - sprendimų priėmimo koncentracijos laipsnis;8.Sudėtingumas - vertikali (hierarchijos lygių skaičius) ir horizontali (organizacijų padalinių skaičius)

diferenciacija.Organizacija, būdama socialine sistema, siekia pusiausvyros - kai jos tarpusavyje priklausančios dalys

išlaiko dinamiškos sąveikos balansą. Organizacijos socialinėje sistemoje ypač svarbi individo reikšmė. Siekiant organizacijos ir individo suderinamumo, būtina įvertinti žmogaus socialinės ir psichologinės raidos, aplinkos įtakos, adaptacijos organizacijoje aspektus, adaptacijos metu individas įgyja savybių, būtinų jo veiklai organizacijoje, jos procesu formuojasi ir funkcionuoja asmenybė, atnešdama savo indėlį į organizaciją. Darbuotojų adaptacija vyksta dviem procesais: socializacijos - įgūdžių, žinių perėmimas iš senbuvių ir individualizacijos - individo, kaip asmenybės poveikis organizacijai.14.Darbo pasidalijimas ir organizacinė socialinė struktūra.XVIII a. antroje pusėje darbo pasidalijimas buvo apibūdintas kaip kiekvieno žmogaus atliekama tam tikra darbo dalis. Ir ors dabar pramonė automatizuota, principas išlieka tas pats. Darbo pasidalijimas egzistuoja visose organizacijose, aptarnavimo srityse. Charakterizuojant darbus ir paskirstant juos kiekvienam, darbo pasidalijimas remiasi ypatybėmis, pagal kurias darbai yrc ;rupuojami į organizacinius padalinius, tokius kaip departamentai ar skyriai. Daugelyje organizacijų darbas yra padalijamas ne ik pavaldiniams, bet ir vadovams, tad ši sąvoką nusako įvairių rūšių darbo pasidalijimą hierarchijos lygiuose.Darbo pasidalijimo tikslas - padaryti daugiau ir geresnio darbo tokiomis pačiomis pastangomis. Darbo pasidalijimas aidžia sumažinti objektų skaičių, kuriems turi būti skirtas dėmesys ir pastangos, ir jis yra visuotinai pripažintas kaip geriausia demone panaudoti asmenis ir jų grupes. Darbo pasidalijimas taikomas visiems be išimties darbams, reikalaujantiems didelio įrauktų žmonių skaičiaus ir įvairių sugebėjimų rūšių. Tad darbo pasidalijimo principas sąlygoja horizontalų organizacijos skaidymą.Kiekviena organizacinė struktūra susideda iš individualių darbo vietų ir padalinių. Padalinys susideda tik iš individualių arbo vietų ir neturi jokių joms pavaldžių pavaldinių. Darbo pasidalijimas suskaido darbą į atskirus elementus - diferencijuoja, mulkina, atsiranda vidurio specializacijos. Tad kuo sudėtingesnis padalinys, tuo labiau diferencijuojama veikla. O norint valdyti daug funkcijų yra reikalinga integracija - apjungimo procesas. Tad diferenciacija ir integracija suformuoja socialinę organizacijos struktūrą. Kuo veiklos yra labiau diferencijuotos, tuo platesnė tampa integracija.Yra 8 organizacijos socialinės struktūros dimensijos:1.Dydis - dirbančių skaičius organizacijoje;2.Administracinė komponentė - administracinius įgaliojimus turinčių darbuotojų procentas;3.Valdymo apimtis - vadybininkui pavaldus darbuotojų skaičius;4.Specializuotumas - specialybių, reikalingų organizacijai, skaičius;5.Standartizuotumas - atsikartojančių darbinių procedūrų mastas;6.Formalizuotumas - rašytinių procedūrų, taisyklių ir komunikacijų mastas;7.Centralizuotumas - sprendimų priėmimo koncentracijos laipsnis;8.Sudėtingumas - vertikali (hierarchijos lygių skaičius) ir horizontali (organizacijų padalinių skaičius) diferenciacija.15.Valdžios hierarchija ir organizacinė socialinė struktūra.Hierarchija, tai daugiapakopė organizacinė struktūra, kurios grandys einant iš viršaus į apačią, sudaro griežtai sglamentuotas pavaldumo ir priklausomybės pakopas. Organizacinė socialinė struktūra atspindi ryšių tarp organizacijos lementų visumą. Organizacijų teorijoje pagrindiniai struktūriniai tipai yra: fizinė ir socialinė struktūra. Organizaciją sudaro šie ocialiniai elementai: žmonės, jų padėtis organizacijoje, organizacijos padaliniai, kuriems jie priklauso. Trimis ryšių tipais tarp ių elementų nustatoma socialinė organizacijos struktūra, tai: hierarchija, darbo pasidalijimas, koordinacijos mechanizmas. Itruktūriniu statiniu požiūriu-tai socialinis-ekonominis institucijos darbuotojų hierarchinis išdėstymas. Struktūriniu dinaminiu ©žiūriu - tai priemonių taikymas tam tikriems tikslams pasiekti. Kiekviena organizacinė struktūra susideda iš individualių arbo vietų ir padalinių. Padalinys susideda tik iš individualių darbo vietų ir neturi jokių joms pavaldžių pavaldinių. Darbo asidalijimas suskaido darbą į atskirus elementus - diferencijuoja, smulkina, atsiranda vidurio specializacijos. Tad kuo udėtingesnis padalinys, tuo labiau diferencijuojama veikla. O norint valdyti daug funkcijų yra reikalinga integracija -pjungimo procesas. Tad diferenciacija ir integracija suformuoja socialinę

6

organizacijos struktūrą. Kuo veiklos yra labiau iferencijuotos, tuo platesnė tampa integracija.Yra 8 organizacijos socialinės struktūros dimensijos:1.Dydis - dirbančių skaičius organizacijoje;2.Administracinė komponentė — administracinius įgaliojimus turinčių darbuotojų procentas;3.Valdymo apimtis - vadybininkui pavaldus darbuotojų skaičius;4.Specializuotumas - specialybių, reikalingų organizacijai, skaičius;5.Standartizuotumas - atsikartojančių darbinių procedūrų mastas;6.Formalizuotumas - rašytinių procedūrų, taisyklių ir komunikacijų mastas;7.Centralizuotumas - sprendimų priėmimo koncentracijos laipsnis;8.Sudėtingumas - vertikali (hierarchijos lygių skaičius) ir horizontali (organizacijų padalinių skaičius) diferenciacija.16.Organizacinė socialinė struktūra ir koordinacinis mechanizmas.Organizacinė socialinė struktūra atspindi ryšių tarp organizacijos elementų visumą. Organizacijų teorijoje pagrindiniai truktūriniai tipai yra: fizinė ir socialinė struktūra. Organizaciją sudaro šie socialiniai elementai: žmonės, jų padėtis Tganizacijoje, organizacijos padaliniai, kuriems jie priklauso. Trimis ryšių tipais tarp šių elementų nustatoma socialinė rganizacijos struktūra, tai: hierarchija, darbo pasidalijimas, koordinacijos mechanizmas. Struktūriniu statiniu požiūriu - tai ocialinis-ekonominis institucijos darbuotojų hierarchinis išdėstymas. Struktūriniu dinaminiu požiūriu - tai priemonių taikymas im tikriems tikslams pasiekti.Koordinavimas yra atskiru struktūriniu grandžių veiklu integravimo procesas, efektingai siekiantis organizacijos tikslu. Bt oordinavimo žmonės nežinotų savo vaidmens visos organizacijos mastu ir pradėtų rūpintis tik savo asmeniniais interesais visos rganizacijos tikslų sąskaita. Komunikacija yra efektingo koordinavimo pagrindas. Koordinavimas tiesiogiai priklauso nuo to,aip informacija gaunama, perduodama ir apdorojama. Kuo mažiau apibrėžtos užduotys, kurias reikia koordinuoti, tuo labiau sikia informacijos. Todėl naudinga laikyti koordinavimą kaip informacijos apdorojimo uždavinį.Požiūriai, naudojami siekiant efektingai koordinuoti:1 .Organizacijos komandų grandinė. Dėl specifinių ryšių tarp pavienių narių ir organizacijos vienetų, komandų grandinė alengvina informacijos tekėjimą.2.Visuma taisyklių ir procedūrų, sudarytų taip, kad darbuotojai galėtų įvykdyti įprastas koordinavimo užduotis greitai ir avarankiškai.3." Valdymas pasivaikščiojant". Vadovai vaikšto po įvairius skyrius ir gamybines patalpas, stebi operacijas ir neoficialiai alba su darbuotojais.17.Mechaninio, organinio ir biurokratinio tipo organizacijos.Organizacijos tipas priklauso nuo jos naudojamų technologijų. Jis yra vertinamas pagal:1 .sudėtingumą- t.y. vertikali diferenciacija - hierarchijos lygių skaičius; horizontali diferenciacija - organizacijos adalinių skaičius.2.formalizuotumą— rašytinių procedūrų, taisyklių ir komunikaciją mastas.3.centralizuotumą- sprendimų priėmimo koncentracijos laipsnis.Organinėje organizacijoje visi šie faktoriai yra maži, o mechaninėje - dideli. Biurokratinėje organizacijoje sudėtingumas r formalizuotumės yra dideli, o centralizuotumas mažas. Tuo biurokratija skiriasi nuo hierarchijos, nes kuo labiau organizacija ecentralizuota, tuo daugiau ji turi formalizuotumo. Mechaninės organizacijos tipo pavyzdys - tai vyriausybinės organizacijos, ariuomenė.Mechaninio tipo organizacijos. Čia tiksliai nustatytos padalinių ribos, reglamentuotos funkcijos, pareigos, sudaryti visata :eisinantys dokumentai, reikalaujama griežtos hierarchinio pasiskirstymo subordinacijos. Tokios struktūros keičiantis situacijai egali greitai reaguoti į pokyčius ir stabdo vystymosi procesus. T.Burns nuomone, būtent tokios yra linijinės-funkcinės truktūros.Organizacinio tipo organizacijos. Šios struktūros lanksčiai keičiasi priklausomai nuo vidaus ir išorės situacijų^ jose nėra ibai tiksliai apibrėžtų funkcijų, pareigų, atsakomybės ir teisių hierarchijos. Valdymas čia vyksta derinant atskirų pareigūnų irpusavio santykius. Kitaip tariant struktūra organiškai keičiasi, besikeičiant situacijai, tikslams, uždaviniams. Tai įmanoma tik ■rganizuojant valdymą matricinės formos struktūrų pagrindu.Biurokratinio tipo organizacijos. Tai kompleksinė organizacinių struktūrų ir administracinio personalo sistema. M.Weber uomone, biurokratijos išplitimas yra neišvengiamas modernioje visuomenėje, ir biurokratijos didėjimas yra vienintelis būdas usidoroti su administraciniais reikalavimais didelėse socialinėse sistemose. Jis išskyrė pagrindinius biurokratijos aspektus, tai:1 .griežta valdžios hierarchija;2.iš anksto nustatytos taisyklės ir visiems privaloma darbotvarkė;3.beasmeniškumas - pareigos ir įsipareigojimai priskiriami pareigybėms, o ne individui;4.darbo pasidalijimas - visiems organizacijoje mokamas atlyginimas priklausantis nuo jų vietos hierarchijoje;5.darbas visą darbo dieną.

7

Biurokratija - karjerinė struktūra. Čia žmonės priimami pagal kvalifikaciją ir pagal nuopelnus ar vyresniškumą gali kilti arjeros laiptais. Taip pat M.Weber išskyrė ir neigiamus biurokratijos bruožus, tai:1 .vadovavimas gali patekti į mažos ir nepageidaujamos grupės rankas;2.formalus racionalizmas gali apriboti individo laisvę bei autonomiją;3.politikai tiri polinkį tapti biurokratais;4.biurokratai įtvirtina savo taisykles ir įstatymus, kuriems tampa pavaldūs individai.Dažniausiai mūsų gyvenime realios organizacijos struktūros yra tarpinės.18.Organizacijos gyvavimo ciklinės raidos modelis. (Larry Greiner)Šio modelio esmė, kad įveikusi krizę, organizacija pereina į kitą savo gyvavimo fazę. Organizacijos gyvavimas - ciklinė DS raida. Organizacijos gyvavimų ciklo raida pagal L.Greiner prasideda antraprenerio fazėje. Šioje fazėje idėja yra vieno mogaus galvoje. Kadangi organizacija yra kolektyvas, tai susiduriama su vadovavimo krize. Kolektyvui turi vadovauti adybininkai. Kolektyve idėjos išplinta, ir kai jos generuojamos ne vien vadovo galvoje, bet kartu su visu kolektyvu, tai rganizacija pereina i kolektyvinę fazę. Tačiau vadovas sprendžia centralizuotai, ir jei jis nespėja visko aprėpti - susiduriama su utonomijos krize. Čia atskiri darbuotojai nori turėti autonomiją, sprendimo teisę. Įveikus šią krizę organizacija pereina į elegavimo faze. Čia įgaliojimai perduoti atskiriems darbuotojams, kai kiekvienas dirba savo srityje. Tačiau darbuotojų gali augėti ir vadovas gali nespėti visko aprėpti ir kontroliuoti. Tada organizacija susiduria su kontrolės krize. Nebeužtenka vieno adovo. Gali reikėti atskiras procedūras formalizuoti. Tada nereikės priiminėti tiek daug sprendimų. Kai procedūros ormalizuotos, išspęsta kontrolės krizė ir organizacija pereina į formalizacijos fazę . Tačiau čia vėl galima krizė- anceliariškumas . Organizacija paskęsta instrukcijose. Šią krizę galima išspręsti tik bendradarbiaujant su atskirais padaliniais. ei tai padaryti pavyksta, tai organizacija pereina į bendradarbiavimo faze. Ir visi siekia vieno tikslo. Bet įvyksta susidūrimas su tsinaujinimo krize. Organizacijai reikia atsinaujinti, ieškoti naujų sprendimų.19.Trys lygmenys organizacinėje kultūroje - prielaidos, vertybės, artefaktai.Kultūra iškyla kaip egzistavimo ir savireguliacijos dirbtinė aplinka, socialinės tarpusavio sąveikos ir elgesio reguliavimo altinis. Paviršutiniame lygmenyje kultūra atspindi grupės narių elgesio bruožus, darbo stilių, kuriuo skatinami sekti naujai atėję nlesnio, mažiau pastebimo kultūros lygmens, turinį sudaro grupės žmonių pasidalytos kultūrinės vertybės. Sis lygmuo tsparesnis laikui. Įvairūs autoriai skirtingai klasifikuoja organizacijos kultūrą. Vienas iš jų, Edgar Schein, išskyrė tris lygmenis rganizacinėje kultūroje, tai:1 .prielaidos (nuostatos) - tai taisyklės ir normos, kurias nariai taiko konkretiems atvejams vertinti, tai santykiai su aplinka ikrovės įsivaizdavimas, žmonių veiklos ir santykių prigimtis. Prielaidos yra santykinai konkrečios, ir dažniausiai nariai apie jas ino.2.vertybės - vertinamasis pamatas, kuriuo organizacijos nariai remiais, vertindami situacijas, veiksmus, objektus, žmones Vertybės atspindi organizacijos tikslus, idealus, veiklos normas ir būdus narių gyvenimiškoms problemoms spręsti. Vertybės yr, bstraktesnės už prielaidas. Jos nustatomos fizinėje aplinkoje.3 .artefaktai - tai technologija, menas, suvokiamas elgesys; matomi ir girdimi modeliai, apčiuopiami organizacijos narių ultūros aspektai. Kalbos, elgesio ir fiziniai bruožai - tai paviršutinės organizacijos kultūros apraiškos. Tai gali būti specifiniai osakiai, aprangos detalės ir kt, kas suprantama tik organizacijos nariams.2O.Edgar Schein organizacinės kultūros modelis.Edgar Schein, vienas žymiausių organizacijų kultūros teoretikų, 1985m. pateikė išplėstinį organizacijos kultūros pibrėžimą. Ji apibrėžiama tokia priežastiniais ryšiais susietų teiginių grandine: tai pamatinių įsitikinimų modelis, - išugdytas ar trastas žmonių grupėje, kai ji mokosi spręsti savo problemas, siekdama išlikti aplinkoje bei integruotis viduje, - kai modelis jai im tikrą laiką veikė ir prigijo, - dėl to jis turi būti perduotas naujiems nariams — kaip vienintelis teisingas būdas suvokti, jausti ' spręsti grupės problemas.Kitaip sakant, žmonių elgesiui organizacijose bei jų daromiems sprendimams didžiausią įtaką turi nusistovėję narių >amatiniai įsitikinimai. Kurie net laikui einant nesikeičia, o yra priimami kaip savaimę suprantami. Pagal šį modelį tokį elgesį smia ne tiek formalios taisyklės ir valdžia, kiek bendros tos organizacijos kultūrinės normos, vertybės ir įsitikinimai. Tad norim uspėti organizacijos elgesį, reikia pažinti jos kultūrą.21.Fizinė organizacinė struktūra ir organizacijos identiteto formavimas.Organizacijos nariams reikalingi tvirti, aiškūs rėmai, kuriuose jie galėtų kartu dirbti ir siekti organizacijos tikslų. Iprendimų priėmimo procesas apie tinkamą organizacijos veiklos padalijimo ir koordinavimo būdą, atsižvelgiant į organizacijos ikslus ir strateginį planą bei aplinkos sąlygas, kuriomis tas planas bus vykdomas, yra organizacijos struktūros projektavimas.Organizacijų teorijoje pagrindiniai struktūriniai tipai yra: fizinė ir socialinė struktūra. Struktūros sąvoka dažniausiai audojama apibrėži ryšių tarp organizacijos elementų visumą. Tradiciškai organizacijos struktūra dažniausiai nagrinėjama •avaldumo ir atskaitomybės aspektais. Fizinė organizacinė struktūra reiškia organizacijos veiklų padalijimo, sugrupavimo, bei antykių tarp vadovų ir darbuotojų, tarp atskirų vadovų bei atskirų darbuotojų, koordinavimo būdą laike ir erdvėje. Pagrindinis izinės struktūros objektas yra ištekliai. Svarbiausi iš jų- žmoniškieji. Konkrečios organizacijos struktūros kūrimui taikomi Dkie principai: l)formalios

8

struktūros, 2)aiški atsakomybė, 3)aiškiai nustatytos atsiskaitomybės linijos, 4.centrinė direkcija, .urios strateginiai sprendimai perteikiami žemyn personalui. Struktūrines organizacijos grandis galima formaliai sudaryti trim ūdais:1 .pagal funkcijas (mažos firmos struktūra, funkcinė struktūra), - asmenys užsiimantys ta pačia veikla, priklauso tam ačiam vienetui;2.pagal produktų veiklą (daugiaskyrė struktūra, kontroliuojančios kompanijos struktūra). Produkto rinkos organizacija-ompanijos organizavimas į divizijas (padalinius), kuriose sujungiami į vieną visumą visi elementai, susiję su tam tikro rodukto tipu su tam tikra rinka.3.pagal matricinę formą (matricinė struktūra). Matricinė organizacija-tai organizacinė struktūra, kurioje kiekvienas arbuotojas atsiskaito tiek funkciniam ar divizijos vadovui, tiek projekto ar grupės vadovui.Fizinės organizacijos aspektai, tai: l)plačiausias - geografinis - komunikacija personalo priėmimas; 2) siauresnis -^planavimas - sąveika, koordinacija, konfliktai, kontrolė; 3) ir siauriausias - dizaino/dekoro - statusas, įvaizdis, identitetas.Organizacijos identitetas, tai organizacijos susivokimas per savo norus (vidiniai dalykai).22.Fizinė organizacinė struktūra ir organizacijos įvaizdis.Organizacijos nariams reikalingi tvirti, aiškūs rėmai, kuriuose jie galėtų kartu dirbti ir siekti organizacijos tikslų. Iprendimų priėmimo procesas apie tinkamą organizacijos veiklos padalijimo ir koordinavimo būdą, atsižvelgiant į organizacijos ikslus ir strateginį planą bei aplinkos sąlygas, kuriomis tas planas bus vykdomas, yra organizacijos struktūros projektavimas.Organizacijų teorijoje pagrindiniai struktūriniai tipai yra: fizinė ir socialinė struktūra. Struktūros sąvoka dažniausiai audojama apibrėži ryšių tarp organizacijos elementų visumą. Tradiciškai organizacijos struktūra dažniausiai nagrinėjama avaldumo ir atskaitomybės aspektais. Fizinė organizacinė struktūra reiškia organizacijos veiklų padalijimo, sugrupavimo, bei antykių tarp vadovų ir darbuotojų, tarp atskirų vadovų bei atskirų darbuotojų, koordinavimo būdą laike ir erdvėje. Pagrindinis izinės struktūros objektas yra ištekliai. Svarbiausi iš jų- žmoniškieji. Konkrečios organizacijos struktūros kūrimui taikomi Dkie principai: l)formalios struktūros, 2)aiški atsakomybė, 3)aiškiai nustatytos atsiskaitomybės linijos, 4.centrinė direkcija, urios strateginiai sprendimai perteikiami žemyn personalui. Struktūrines organizacijos grandis galima formaliai sudaryti trim 'ūdais:1.pagal funkcijas (mažos firmos struktūra, funkcinė struktūra), - asmenys užsiimantys ta pačia veikla, priklauso tam ■aciam vienetui;2.pagal produktų veiklą (daugiaskyrė struktūra, kontroliuojančios kompanijos struktūra). Produkto rinkos organizacija-ompanijos organizavimas į divizijas (padalinius), kuriose sujungiami į vieną visumą visi elementai, susiję su tam tikro rodukto tipu su tam tikra rinka.3.pagal matricinę formą (matricinė struktūra). Matricinė organizacija - tai organizacinė struktūra, kurioje kiekvienas arbuotojas atsiskaito tiek funkciniam ar divizijos vadovui, tiek projekto ar grupės vadovui.Fizinės organizacijos aspektai, tai: l)plačiausias - geografinis - komunikacija personalo priėmimas; 2) siauresnis -^planavimas - sąveika, koordinacija, konfliktai, kontrolė; 3) ir siauriausias - dizaino/dekoro - statusas, įvaizdis, identitetas.Organizacijos įvaizdis - tai įspūdis, kuri organizacija sudaro išorei. Jis gali būti ir dirbtinis. Organizacijos įvaizdį pibūdina tokios organizacijos struktūra, kaip:1.Lankstumas. Kuo organizacijos aplinka dinamiškesnė, tuo organizacijos struktūra turi būti lankstesnė.2.Koordinacija. Didėjantis aplinkos sudėtingumo laipsnis reikalauja formalesnės koordinacijos.3.Sudėtingumas. Kuo labiau diversifikuojama rinka, tuo labiau organizacijai tinka daugiaskyrė struktūra.4.Centralizacija. Nuo didesnio priešiškumo geriau apsaugo didesnė centralizacija.23.Organizacijos identitetas.Naujos veiklos programos, greiti pokyčiai organizacijų ir kultūrinėje aplinkoje kelia vis sudėtingesnius reikalavimus iuolaikinėms organizacijoms. Universalios tradicinės struktūros daugeliu atveju jau yra neefektyvins. Todėl organizacijų truktūros sudėtingėja. Globalizacijos procesų įtakoje suformuota bendros strateginės sąjungos organizacijos struktūra - tariama orporacija. Tai laikinas, greitai susivienijančių kompanijų tinklas, kad išnaudotų greitai besikeičiančias galimybes. Tariamoje orporacijoje organizacijos gali dalintis kaštais, įgūdžiais bei priėjimais prie pasaulinių rinkų. Tokios organizacijos struktūros avybės yra naudojamos aukštos technologijos, prisitaikymas, tobulumas, pasitikėjimas, nėra ribų ir keičiasi požiūris į moniškuosius išteklius.Organizacijos identitetas, tai organizacijos susivokimas per savo norus (vidiniai dalykai).24.Organizacijos įvaizdis.Organizacijos įvaizdis - tai įspūdis, kuri organizacija sudaro išorei. Jis gali būti ir dirbtinis. Organizacijos įvaizdį pibūdina tokios organizacijos struktūra, kaip:1 .Lankstumas. Kuo organizacijos aplinka dinamiškesnė, tuo organizacijos struktūra turi būti lankstesnė.2.Koordinacija. Didėjantis aplinkos sudėtingumo laipsnis reikalauja formalesnės koordinacijos.

9

3.Sudėtingumas. Kuo labiau diversifikuojama rinka, tuo labiau organizacijai tinka daugiaskyrė struktūra.4.Centralizacija. Nuo didesnio priešiškumo geriau apsaugo didesnė centralizacija.25.Organizacija - ekonominė-socialinė sistema.Organizacijos, kaip socialinės sistemos, idėją pirmasis suformulavo C.Bernardas: nagrinėdamas veiklos stimulų ■roblemas, suprato kad darbuotojų aktyvumas, darbo kokybė ir kiti rezultatai priklauso ne tik nuo motyvacijos, bet ir nuo augelio kitų organizacijos veiksnių, kurie tarpusavyje susieti tampriais ryšiais, o visa jų veikla sąmoningai koordinuojama, 'astarasis autorius pateikia ir pirmąją sampratą apie socialinių sistemų tarpusavio ryšius, didesnių sistemų dalijimąsi į mažesnes )rganizacijas jis vadina dalinėmis sistemomis, nes jos sudaro didesnes sistemas, t.y. korporacijas, susivienijimus. Visos rganizacijos įsijungia į didžiulę, tačiau niekuomet galutinai neapibūdinamą, neformalią organizaciją-visuomenę. Sisteminė aldymo koncepcija organizaciją traktuoja kaip sistemą, todėl prieš pradedant nagrinėti sisteminio organizacijos valdymo agrindus, būtina apibūdinti bendruosius organizacijos kaip sistemos bruožus. Taigi, organizacija yra žmonių, kuriuos sieja ■endradarbiavimo ryšiai, bendri interesai ir tikslai, grupė. Šiuo požiūriu kiekviena organizacija yra socialinė sistema. Kita vertus rganizacįja yra objektas, kuriame vyksta pirminis ekonominis (gamybinis) procesas, atsiranda vienoks ar kitoks produktas. Jūtina pabrėžti, kad ekonominis procesas vyksta ne tik gamybinėse ar komercinėse, bet ir kitokio pobūdžio organizacijose, 'odėl šiuo požiūriu kiekviena organizacija yra ekonominė sistema.Žmonės, kaip sudėtinius organizacijos elementus, vienu metu sieja dvejopi santykiai: bendražmogiški (socialiniai) ir rodukto gamybos (ekonominiai). Šie santykiai tarpusavyje integruojasi ir yra vadinami socialiniais-ekonominiais. Taigi, rganizaciįa yra dualistinė sandaros ir vykstančiu procesu požiūriu sistema, dažniausiai vadinama socialine - ekonomine istema. 26.Ką reiškia sistemiškai mąstyti organizacijų tyrimuose.Klasikinė sisteminė vadybos teorija, traktuodama organizaciją kaip socialinę-ekonominę sistemą, jos valdymo klausimus agrinėja visų joje vykstančių - tiek socialinių, tiek ekonominių bei gamybinių-technologinių procesų reguliavimą. Pagal šią soriją organizacijos valdymas, tai žmonių, dirbančių vadybinius darbus, informacinė veikla, kurią vykdydami jie reguliuoja eiklą kitų žmonių, tiesiogiai dalyvaujančių visuose minėtuose procesuose. Šias dvi žmonių grupes sieja specifiniai valdymo antykiai, kurie yra sudėtinė integruotų socialinį-ekonominių santykių dalis.Valdymo rezultatui objektyviai formuojasi specifinė organizacijos posistemė, kuri vadinama valdymo sistema. Taip pat artais valdymo posistemė vadinama valdymo subjektu, o visos kitos posistemės, kurių veikla reguliuojam - valdymo objektu, 'aigi, nagrinėjant organizacijos valdymo sistemą, reikia apibūdinti sisteminio valdymo esmę: klasikinis valdymo sistemos, kaip ' be kurios kitos sistemos, nagrinėjimo turinys - nustatyti jos funkcine, morfologine ir procesine charakteristikas. Apibūdinant unkcinę charakteristiką, reikia nustatyti valdymo sistemos funkcijas.Atliekant tyrimus reikia atsižvelgti į šių struktūrų ypatumus:Morfologine valdymo sistemos charakteristiką apibūdina jos organizacinė, socialinė ir techninė sandara. Sisteminė teorija, agrinėdama organizacijos valdymo sistemos organizacinę sandarą, ją sutapatina su struktūros nagrinėjimu, iš karto agrinėdama ir elementų (padalinių) sudėtį ir ryšius tarp jų. Tokiu būdų, organizacinės sandaros apibūdinimas - tai ■rganizacinės valdymo struktūros apibūdinimas ( darbuotojų ir padalinių sudėtis, kompozicija ir ryšiai tarp jų). Ji objektyviai ormuojasi keičiantis valdymo darbų sudėčiai bei turiniui, atsirandant naujiems šio pobūdžio darbams, t.y. vykstant valdymo arbo pasidalijimo procesui. Realios formalios darbuotojų grupės susidaro atitinkamų darbų vykdymui, todėl formalioji ocialinė valdymo sistemos sandara yra priklausanti nuo organizacinės sandaros.Socialine valdymo sistemos sandara charakterizuoja joje dirbančių darbuotojų grupės, taip pat atskiri, į grupes neįeinantys arbuotojai. Šių grupių sudėtį apsprendžia organizacinė struktūra, nes formalios grupės susidaro kaip struktūriniai valdymo istemos padaliniai. Kiekvienas padalinys turi savo interesus, tikslus, uždavinius ir visi jo nariai vieningai dirba juos gyvendinant.Valdymo sistemos techninė sandara - tai techninės priemonės, kuriomis naudojasi valdymo sistemos darbuotojai, tlikdami informacinius darbus, t.y. informacijos rinkimo, perdavimo, kaupimo ir apdorojimo technika. Visa ši technika rganizacijoje turi būti sujungta į vieningą sistemą. Tik tuomet informacinis darbas bus našus ir efektyvus.Sisteminė teorija organizacijos valdymą traktuoja kaip sudėtingą informacinį procesą, kurio eigoje valdymo sistemos arbuotojai vykdo funkcijas reguliuodami visus organizacijoje vykstančius procesus. Akivaizdu, kad valdymo sistemos rocesinė charakteristika - tai šio sudėtingo valdymo proceso apibūdinimas. Vadovaujantis sistemine valdymo proceso amprata, galima konstatuoti, kad visuminis organizacijos valdymo procesas jungia šiuos procesus:1.produkto gamybos techninio ir organizacinio paruošimo valdymo;2. produkto gamybos ir jos techninio aptarnavimo valdymo;3.produkto pardavimo ir žaliavų, medžiagų, įrenginių įsigijimo valdymo;

10

4.finansų valdymo;5.personalo valdymo;6.strategijos valdymo.Šie valdymo procesai išsisklaido į smulkesnius procesus, kurie vyksta visuose jos padaliniuose, todėl visuminis valdymo rocesas yra sudėtingas integruotas kompleksinis reiškinys.27.Sisteminis organizacijos valdymas.Klasikinė sisteminė vadybos teorija, traktuodama organizaciją kaip socialinę-ekonominę sistemą, jos valdymo klausimus agrinėja visų joje vykstančių - tiek socialinių, tiek ekonominių bei gamybinių-technologinių procesų reguliavimą. Si teorija ripažįsta dualistinį požiūrį, kai organizacijos valdymas, tai žmonių, dirbančių vadybinius darbus, informacinė veikla, kurią ykdydami jie reguliuoja veiklą kitų žmonių, tiesiogiai dalyvaujančių visuose minėtuose procesuose. Šias dvi žmonių grupes ieja specifiniai valdymo santykiai, kurie yra sudėtinė integruotų socialinį-ekonominių santykių dalis.Valdymo rezultatui objektyviai formuojasi specifinė organizacijos posistemė, kuri vadinama valdymo sistema. Taip pat artais valdymo posistemė vadinama valdymo subjektu, o visos kitos posistemės, kurių veikla reguliuojam - valdymo objektu. Nagrinėjant organizacijos valdymo sistemą, apibūdinama sisteminio valdymo esmė: klasikinis valdymo sistemos, kaip ir be urios kitos sistemos, nagrinėjimo turinys - nustatyti jos funkcinę, morfologine ir procesinę charakteristikas. Apibūdinant unkcinę charakteristiką, nustatomos valdymo sistemos funkcijos. Tyrinėjant valdymo funkcijų esmę ir turinį, įrodyta, kad aldymo sistema integruotai vykdo dvejopo pobūdžio funkcijas:1.atskirų organizacijos procesų valdymo funkcijas, kurios yra išvestinės valdymo sistemos tikslų realizavimo funkcijos, ■arodančios, kokią veiklą turi atlikti ši sistema, kad būtų įgyvendinti jos tikslai.2.bendrąsias valdymo ciklo funkcijas, kurios tiesiogiai siejasi su sprendimų klausimais.Morfologinę valdymo sistemos charakteristiką apibūdina jos organizacinė, socialinė ir techninė sandara. Sisteminė teorija, agrinėdama organizacijos valdymo sistemos organizacinę sandarą, ją sutapatina su struktūros nagrinėjimu, iš karto agrinėdama ir elementų (padalinių) sudėtį ir ryšius tarp jų. Tokiu būdų, organizacinės sandaros apibūdinimas - tai rganizacinės valdymo struktūros apibūdinimas ( darbuotojų ir padalinių sudėtis, kompozicija ir ryšiai tarp jų). Ji objektyviai ormuojasi keičiantis valdymo darbų sudėčiai bei turiniui, atsirandant naujiems šio pobūdžio darbams, t.y. vykstant valdymo arbo pasidalijimo procesui. Realios formalios darbuotojų grupės susidaro atitinkamų darbų vykdymui, todėl formalioji ocialinė valdymo sistemos sandara yra priklausanti nuo organizacinės sandaros.Socialine valdymo sistemos sandara charakterizuoja joje dirbančių darbuotojų grupės, taip pat atskiri, į grupes neįeinantys arbuotojai. Šių grupių sudėtį apsprendžia organizacinė struktūra, nes formalios grupės susidaro kaip struktūriniai valdymo istemos padaliniai. Kiekvienas padalinys turi savo interesus, tikslus, uždavinius ir visi jo nariai vieningai dirba juos gyvendinant.Valdymo sistemos techninė sandara - tai techninės priemonės, kuriomis naudojasi valdymo sistemos darbuotojai, tlikdami informacinius darbus, t.y. informacijos rinkimo, perdavimo, kaupimo ir apdorojimo technika. Visa ši technika ■rganizacijoje turi būti sujungta į vieningą sistemą. Tik tuomet informacinis darbas bus našus ir efektyvus.Sisteminė teorija organizacijos valdymą traktuoja kaip sudėtingą informacinį procesą, kurio eigoje valdymo sistemos arbuotojai vykdo funkcijas reguliuodami visus organizacijoje vykstančius procesus. Akivaizdu, kad valdymo sistemos rocesinė charakteristika - tai šio sudėtingo valdymo proceso apibūdinimas. Vadovaujantis sistemine valdymo proceso amprata, galima konstatuoti, kad visuminis organizacijos valdymo procesas jungia šiuos procesus:1 .produkto gamybos techninio ir organizacinio paruošimo valdymo;2. produkto gamybos ir jos techninio aptarnavimo valdymo;3.produkto pardavimo ir žaliavų, medžiagų, įrenginių įsigijimo valdymo;4.finansų valdymo;5.personalo valdymo;6.strategijos valdymo.Šie valdymo procesai išsisklaido į smulkesnius procesus, kurie vyksta visuose jos padaliniuose, todėl visuminis valdymo rocesas yra sudėtingas integruotas kompleksinis reiškinys.28.Sprendimų priėmimas skirtingų tipų organizacijose.Sprendimo priėmimas - tai procesas, kurio metu iš kelių galimų racionalių alternatyvų parenkama viena. Sprendimai yra aktiniai ir strateginiai. Tačiau neįmanoma jų visiškai atskirti: kiekvienas taktinis sprendimas turi ir strateginį momentą, ir tvirkščiai. Pagrindiniai požymiai:l.kuo sprendimas apima didesnį laikotarpį ir yra mažiau grįžtamas, tuo labiau jis strategiškas;2.kuo didesnę organizacijos dalį apima sprendimas, tuo labiau jis yra strateginis;3.kuo labiau sprendime paliečiami organizacijos tikslai, tuo sprendimas yra labiau strateginis.

11

Teoretikai kalbėdami apie sprendimų priėmimą organizacijose, turi omeny visus sprendimo priėmimo proceso etapus, urie vyksta visuose organizacijos lygmenyse. Aukščiausio vadovavimo lygmens atstovai pabrėžia organizacinius sprendimus strategija, aplinkos ryšiai); viduriniojo lygmens vadovai pabrėžia organizacinius sprendimus (diferenciacija, vidinių padalinių itegracija); žemiausio vadovavimo lygmens atstovai yra atsakingi už operatyvinius kasdieninės veiklos sprendimus savo ■avaldžiuose skyriuose. Taip priimami sprendimai hierarchinėse organizacijose.Tuo tarpu funkcinėse organizacijose sprendimai apie tam tikrus procesus organizacijoje atliekami skirtinguose epartamentuose: sprendimai dėl apskaitos atliekami apskaitos skyriuje, dėl finansų - finansų skyriuje, rinkodaros - rinkodaros kyriuje, gamybiniai sprendimai - gamybos departamente.Divizinėse organizacijose sprendimu priėmimas priklauso nuo kiekvieno padalinio tikslų ir interesų.Ekonomistai tikina, kad organizacijose dominuoja racionalus sprendimu priėmimo modelis. Sprendimo parengimas ir dėmimas apima kelis etapus: problemos suformulavimas -> alternatyvų suformulavimas ir įvertinimas -> alternatyvos asirinkimas -> pasirinktos alternatyvos įgyvendinimas -> rezultatų stebėjimas. Tai tipinė racionalaus sprendimų priėmimo roceso su kontrolės elementu schema. Bet H.Simon suabejojo racionaliuoju modeliu. Jis teigia, kad naudodamiesi šiuo lodeliu, sprendimų priėmėjai įvertina informaciją apie kiekvieną alternatyvą ir jos pasekmes, bet tikrieji sprendimų priėmėjai ažnai neturi pilnos ir išsamios informacijos. Racionalusis modelis taip pat ignoruoja vidinę organizacinės sistemos politiką.Situacijose, kai sutariama dėl tikslų ir iškilusių problemų, bet nesutariama dėl to, kokiu būdu tų tikslų siekti ar išspręsti usidariusią problemą, neapibrėžtumo lygis yra aukštas, t.y. didelis informacijos trūkumas. Toks sprendimų priėmimo metodas adinamas klaidu ir bandymu metodu. Šio modelio pritaikymą galima stebėti biudžeto sudarymo procese, kai naujas biudžetas radedamas sudarinėti atsižvelgiant į prieš tai buvusį. Toks procesas dar vadinamas inkrementalizmo metodu.Kartais priimant sprendimus trūksta sutarimo dėl tikslų ar keliamų problemų - taip atsitinka dėl prieštaringų organizacijos ikslų, tarpusavio priklausomybės, konkurencijos dėl varganų išteklių. Esant tokiai situacijai organizacijoje pradedamos ormuoti koalicijos. Tie, kurie užima galingiausias pozicijas, dominuoja sprendimų priėmimo procese ir stengiasi manipuliuoti į procesą. Toks modelis vadinamas koaliciniu modeliu.Kai nesutariama nei dėl siekiamų tikslų, nei būdų jiems pasiekti - kalbama apie šiukšliadėžės modeli. Pagrindiniai šio lodelio požymiai: problematiški prioritetai, neaiškios technologijos, nepastovus dalyvavimas. Nė viena organizacija esinaudoja šiuo modeliu visą laiką, bet kažkurį laiką beveik visos atsiduria tokioje situacijoje.Viena iš teorijų teigia, kad patys svarbiausi sprendimai turi būti priimami iracionaliu būdu. N.Brunsson pasiūlė tris ingsnius priimant sprendimus, tai: analizuoti palankiausias alternatyvas, svarstyti tik teigiamas pasekmes, vengti formuluoti ikslus iš anksto. Geriau performuluoti palankių alternatyvų pasekmes.29,Organizacijos tikslinė orientacija. Vizija, misija, tikslai.Visą strategijos kūrimą valdo organizacijos tikslinė orientacija - vizija, misija ir tikslai. Ją kuriant trims dalykams -schnologijoms, inovacijoms ir kokybei - tenka išskirtinis vaidmuo. Kokybė suprantama kaip organizacijos klientų lūkesčiai dėl ■rganizacijos gaminamo produkto ar paslaugos vartojimo savybių, eksploatacijos, patikimumo ir kitais aspektais, pateisinantys I mokamą kainą gamintojui. Visuotinės kokybės valdymas yra modernus požiūris į visos organizacijos valdymą, kuris kcentuoja išskirtinę kokybės svarbą, tenkinant klientų reikmes. Visuotinės kokybės valdymas turi būti organizacijos udedamoji dalis, todėl, kad ji apima visą organizaciją, reikalauja organizacijos vadovybės palaikymo ir padeda stiprinti rganizacijos konkurencinį pranašumą.Kuriant organizacijos strategines alternatyvas, svarbu turėti perspektyvos, kurioje teks veikti organizacijai, viziją. Vizija -ii sąmoningai apibendrintas suvokimas ir supratimas, kodėl, kur ir kaip organizacija bei jos konkurentai konkuruos ateityje. Vizija yra pradžia misijai ir strateginiams tikslams formuluoti. Ji neatlieka griežtai įsipareigojančio vaidmens, kai tuo tarpu lisija ir tikslai yra normatyvinio pobūdžio. Yra 5 kriterijai, kurie leidžia tirti ir vertinti suformuluotą vizijos tekstą, tai: umatymas, platumas, konsensusas, unikalumas ir veiksmingumas. Svarbiausi dalykai, pagal kuriuos vertinama vizijos ormuluotė, yra bazinės kompetencijos ir galimybės.Misija bendrais bruožais nusako pagrindines kryptis, kuriu organizacija laikysis vidutinės trukmės ateityje, ir trumpai sziumuojama šias kryptis pagrindžiančius argumentus ir vertybes. Ją veikia šie svarbiausi dalykai: dalininkų interesai, ■rganizacijos kultūra ir vadovavimo jai stilius, verslo etikos normos. Misijos formuluotės paskirtis - pateikti visiems alininkams glaustą informaciją apie tai, kokia yra organizacijos paskirtis ir kokia veiklos kryptis. Svarbiausi misijos ormuluotės elementai: klientai, veiklos pobūdis, konkurenciniai pranašumai, svarbiausieji tikslai, pagrindinės etinės vertybės, /iisijos formuluotės parengimas turi du etapus: pagrindinių idėjų siūlymas ir misijos formuluotės teksto kūrimas. Formuluotė ari būti suprantama, aiški, įtaigi ir lanksti, atspindėti organizacijos išskirtinumą, jos teiginiai turi būti realistiniai ir gyvendinami.Organizacijos tikslu paskirtis dvejopa: suformuluoti organizacijos aparatui užduotis, kuo tiksliau nusakant laukiamą ;alutinį rezultatą, ir parengti priemones, leidžiančias įvertinti, ar buvo pasiektas numatytas rezultatas

12

numatytais terminais. Ikslai keičia misijos formuluotės bendrąsias nuostatas į tiksliau apibrėžtus įsipareigojimus, kurie nurodo, kas turi būti padaryta : kada turi būti pasiektas tikslas. Organizacijos tikslai skiriami į 2 dalis, kurios abi strategijai yra svarbios ir reikalingos, tai: inansiniai ir strateginiai tikslai. Kiekviena organizacija parengia savo individualų tikslų sąrašą pagal savo strateginę situaciją, alininkų interesus, organizacinę kultūrą, vadovavimo stilių, misijos formuluotę ir kt. Paprastai rekomenduojama kuo daugiau ikslų apibrėžti kiekybiškai. Tačiau tai ne visada įmanoma. Tikslai gali prieštarauti vienas kitam. Dažnaisiais prieštaringi būna [galaikiai ir trumpalaikiai organizacijos tikslai. Sprendimas šiuo požiūriu gali būti gautas po ilgų diskusijų ir koprpmisų tarp kirtingų organizacijos dalininkų grupių.3O.Klasikinis ir bihevioristinis požiūriai į sprendimų priėmimą.Kiekvienas žmogus susiduria su sprendimų priėmimo problema. Per dieną jų priimame dešimtis, per gyvenimą-akstančius. Taigi sprendimų priėmimo neišvengsi. Išsiaiškinus problemą ir nustačius jos atsiradimo sąlygas bei veiksnius,sngiami sprendimai, o po to iš jų išrenkamas geriausias. Rengiamų bei svarstomų variantų skaičius priklauso nuo daugelio eiksnių. Sprendimų priėmime išskiriami trys etapai: l)problemos formulavimo, 2)sprendimo formulavimo, 3)problemos prendimo parinkimas ir įgyvendinimas.Vyrauja dvi nuomonės kaip turi būti priimami sprendimai. Tai klasikinis ir bihevioristinis požiūriai. Bihevioristinį požiūrį pie 1976m. suformavo Nobelio premijos laimėtojas H.A.Simonsas. Jo nuomone, sprendėjai dažnai vadovaujasi nuojauta, savo oročiais ir turimais sugebėjimais. Jų priimti sprendimai yra greičiau patenkinami nei racionalūs. Vadovai dažnai būna atenkinti tokiais sprendimais, nes neturi laiko gilintis į problemos esmę ir paveda tai padaryti ekspertams-sprendėjams. Sihevioristinio požiūrio sprendėjai turi tik dalinę informaciją apie aplinkybes. Taip pat sprendėjai turi neišsamią informaciją pie galimas alternatyvas. Sprendėjai negali ar nelinkę iki galo numatyti kiekvienos alternatyvos pasekmes. Jų racionalumas yra ibotas.Klasikinio požiūrio sprendėjai turi visą informaciją apie aplinkybes. Jie taip pat turi visą informaciją apie alternatyvas. Sprendėjai yra surinkę visą informaciją apie racionalią kriterijų seką ir jų svarumo eilę. Sprendėjai pasirenka tą variantą, kuris uodą didžiausią ekonominę naudą įmonei ar organizacijai.31.Organizaciniai pokyčiai. Save ugdančios organizacijos.Organizaciniai pokyčiai, tai tokia sąlyga, dėl kurios organizacijos gali išgyventi, prisitaikyti prie aplinkos. Organizacinių 'okyčių teorijos atsirado kartu su pirmosiomis teorijomis, aprašiusiomis organizacijų aplinką. XXa. viduryje K.Levvin išvystė ocialinių pokyčių teoriją, kuri socialines institucijas apibrėžė kaip tam tikrą jėgų balansą. Šiame „ledo kubelių" modelyje okyčius sudaro trys skirtingi aktyvumo lygiai: atitirpimas, pasikeitimas ir užšalimas. Kad pokyčiai išliktų, turi būti pakeista rganizacijos struktūra, atsirasti tam tikri kultūriniai artefaktai ir visa tai turi būti užšaldyta. Toks modelis netenkino politikų, adangi pokyčiai organizacijoje įvyksta tik sutrikdžius organizacijos stabilumą palaikantį jėgų lauką.Save ugdančios organizacijos. Pirmąkart šį terminą panaudojo K.Ardžeris. P.Senge požiūriu, besimokanti organizacija pibrėžia visų organizacijų ateitį. Jis išleido veikalą, kuriame nurodė kliūtis trukdančias organizacijai mokytis, tai:1 .per didelis žmonių prisirišimas prie savo požiūrio ir pozicijos;2.aiškinant situaciją, dėmesys skiriamas artimiausiems įvykiams. Pamirštama, kad šiandieninės problemos ateina iš vakar;3.iliuzija, kad mokymasis kyla iš patyrimo - praktiškai mažai kas tai daro;4.susiklostęs mitas, kad aukščiausioji vadovybė yra vieninga ir sutarianti.P.Senge pasiūlė 5 būdus, kaip organizacijoms mokytis:1 .būtina sudaryti tokias sąlygas, kad darbuotojai maksimaliai gelėtų kelti savo profesionalumą, paversiantį darbo procesą enutrūkstamu kūrybiniu procesu;2.būtini mastymo modeliai, „gydantys hierarchijos ligą";3. organizacijoj e privalo būti motyvacija, darbuotojai turi žinoti organizacijos misiją, viziją, tikslus ir vertybes;4.organizacijoje turi būti mokomasi grupėmis, kas leistu formuoti komandą;5.organizacijoje turi dominuoti sisteminis mąstymas.Organizacijos naujovės. Dabar organizacijų teorijoje yra populiari teoretiko Maturan autopoesės sąvoka, pritaikyta agrinėjant sociologinius dalykus. Autopoesis - mokslas apie save atkuriančias organizacijas, kitaip tariant, tai yra atsigaunanti istema, kuri atgaivina komunikavimą ir prasmes esančias organizacijoje. Autopoetinė sistema-sparčiai besivystančių ■rganizacijų sistema. M.Lumanas išskyrė: sisteminę diferenciaciją, operacinį uždarumą, kompleksiškumo redukciją ir avireferenciją.32.Sprendimų priėmimo modeliai.Sprendimo priėmimas - tai procesas, kurio metu iš kelių galimų racionalių alternatyvų parenkama viena. Ekonomistai ikina, kad organizacijose dominuoja racionalus sprendimu priėmimo modelis. Sprendimo parengimas ir priėmimas apima kelis tapus: problemos suformulavimas -> alternatyvų suformulavimas ir įvertinimas -> alternatyvos pasirinkimas -> pasirinktos lternatyvos įgyvendinimas -> rezultatų stebėjimas. Tai tipinė racionalaus sprendimų priėmimo proceso su kontrolės elementu chema. Bet H.Simon suabejojo

13

racionaliuoju modeliu. Jis teigia, kad naudodamiesi šiuo modeliu, sprendimų priėmėjai įvertina iformacijąapie kiekvieną alternatyvą ir jos pasekmes, bet tikrieji sprendimų priėmėjai dažnai neturi pilnos ir išsamios ^formacijos. Racionalusis modelis taip pat ignoruoja vidinę organizacinės sistemos politiką.Situacijose, kai sutariama dėl tikslų ir iškilusių problemų, bet nesutariama dėl to, kokiu būdu tų tikslų siekti ar išspręsti usidariusią problemą, neapibrėžtumo lygis yra aukštas, t.y. didelis informacijos trūkumas. Toks sprendimų priėmimo metodas adinamas klaidų ir bandymų metodu. Šio modelio pritaikymą galima stebėti biudžeto sudarymo procese, kai naujas biudžetas radedamas sudarinėti atsižvelgiant į prieš tai buvusį. Toks procesas dar vadinamas inkrementalizmo metodu.Kartais priimant sprendimus trūksta sutarimo dėl tikslų ar keliamų problemų - taip atsitinka dėl prieštaringų organizacijc ikslų, tarpusavio priklausomybės, konkurencijos dėl varganų išteklių. Esant tokiai situacijai organizacijoje pradedamos ormuoti koalicijos. Tie, kurie užima galingiausias pozicijas, dominuoja sprendimų priėmimo procese ir stengiasi manipuliuoti į procesą. Toks modelis vadinamas koaliciniu modeliu.Kai nesutariama nei dėl siekiamų tikslų, nei būdų jiems pasiekti - kalbama apie šiukšliadėžės modeli. Pagrindiniai šio lodelio požymiai: problematiški prioritetai, neaiškios technologijos, nepastovus dalyvavimas. Nė viena organizacija esinaudoja šiuo modeliu visą laiką, bet kažkurį laiką beveik visos atsiduria tokioje situacijoje.Viena iš teorijų teigia, kad patys svarbiausi sprendimai turi būti priimami iracionaliu būdu. N.Brunsson pasiūlė tris ingsnius priimant sprendimus, tai: analizuoti palankiausias alternatyvas, svarstyti tik teigiamas pasekmes, vengti formuluoti ikslus iš anksto. Geriau performuluoti palankių alternatyvų pasekmes.33.Racionalusis sprendimų priėmimo modelis.Sprendimo priėmimas - tai procesas, kurio metu iš kelių galimų racionalių alternatyvų parenkama viena. Ekonomistai ikina, kad organizacijose dominuoja racionalus sprendimu priėmimo modelis. Sprendimo parengimas ir priėmimas apima keltapus: problemos suformulavimas -> alternatyvų suformulavimas ir įvertinimas -> alternatyvos pasirinkimas -> pasirinktos lternatyvos įgyvendinimas -> rezultatų stebėjimas. Tai tipinė racionalaus sprendimų priėmimo proceso su kontrolės elementu chema. Bet H.Simon suabejojo racionaliuoju modeliu. Jis teigia, kad naudodamiesi šiuo modeliu, sprendimų priėmėjai įvertina iformacijąapie kiekvieną alternatyvą ir jos pasekmes, bet tikrieji sprendimų priėmėjai dažnai neturi pilnos ir išsamios iformacijos. Racionalusis modelis taip pat ignoruoja vidinę organizacinės sistemos politiką.34.Koalicinis sprendimų priėmimo modelis.Sprendimo priėmimas - tai procesas, kurio metu iš kelių galimų racionalių alternatyvų parenkama viena. Kartais priiman prendimus trūksta sutarimo dėl tikslų ar keliamų problemų - taip atsitinka dėl prieštaringų organizacijos tikslų, tarpusavio ■riklausomybės, konkurencijos dėl varganų išteklių. Esant tokiai situacijai organizacijoje pradedamos formuoti koalicijos. Tie, urie užima galingiausias pozicijas, dominuoja sprendimų priėmimo procese ir stengiasi manipuliuoti šį procesą. Toks modelis adinamas koaliciniu modeliu.35.Klaidų ir bandymų sprendimų priėmimo modelis.Sprendimo priėmimas - tai procesas, kurio metu iš kelių galimų racionalių alternatyvų parenkama viena. Situacijose, kai utariama dėl tikslų ir iškilusių problemų, bet nesutariama dėl to, kokiu būdu tų tikslų siekti ar išspręsti susidariusią problemą, eapibrėžtumo lygis yra aukštas, t.y. didelis informacijos trūkumas. Toks sprendimų priėmimo metodas vadinamas klaidu ir andymu metodu. Šio modelio pritaikymą galima stebėti biudžeto sudarymo procese, kai naujas biudžetas pradedamas udarinėti atsižvelgiant į prieš tai buvusį. Toks procesas dar vadinamas inkrementalizmo metodu.36."Siukšlių dėžės" sprendimų priėmimo modelis.Sprendimo priėmimas - tai procesas, kurio metu iš kelių galimų racionalių alternatyvų parenkama viena. Kai nesutariama ei dėl siekiamų tikslų, nei būdų jiems pasiekti - kalbama apie šiukšliadėžės modeli. Pagrindiniai šio modelio požymiai: roblematiški prioritetai, neaiškios technologijos, nepastovus dalyvavimas. Nė viena organizacija nesinaudoja šiuo modeliu visi liką, bet kažkurį laiką beveik visos atsiduria tokioje situacijoje.37.1racionalumas organizaciniuose sprendimuose. (Nils Brunsson).Sprendimo priėmimas - tai procesas, kurio metu iš kelių galimų racionalių alternatyvų parenkama viena. Viena iš teorijų sigia, kad patys svarbiausi sprendimai turi būti priimami iracionaliu būdu. N.Brunsson pasiūlė tris žingsnius priimant prendimus, tai: analizuoti palankiausias alternatyvas, svarstyti tik teigiamas pasekmes, vengti formuluoti tikslus iš anksto, jeriau performuluoti palankių alternatyvų pasekmes.38.Kurt Lewin „ledo kubelių" organizacinių pokyčių modelis.Organizaciniai pokyčiai, tai tokia sąlyga, dėl kurios organizacijos gali išgyventi, prisitaikyti prie aplinkos. Organizacinių ■okyčių teorijos atsirado kartu su pirmosiomis teorijomis, aprašiusiomis organizacijų aplinką. XXa. viduryje K.Lewin išvystė ocialinių pokyčių teoriją, kuri socialines institucijas apibrėžė kaip tam tikrąjėgų balansą. Siame „ledo kubelių" modelyje okyčius sudaro trys skirtingi aktyvumo lygiai: atitirpimas, pasikeitimas ir užšalimas. Kad pokyčiai išliktų, turi būti pakeista Tganizacijos struktūra, atsirasti tam tikri kultūriniai artefaktai ir visa tai turi būti užšaldyta. Toks modelis netenkino politikų, adangi pokyčiai organizacijoje įvyksta

14

tik sutrikdžius organizacijos stabilumą palaikantį jėgų lauką.39.Fizinė organizacijų struktūra biheviorizmo ir simbolizmo požiūriu.Biheviorizmo-modernistinis požiūris. Iš šių perspektyvų fizinė organizacijos struktūra suteikia galimybes arba pribojimus informacijos ir idėjos perdavimui, ir tarpusavyje susijusių veiklų koordinavimui. Akcentuojamas ryšys tarp rganizacijos fizinės formos ir asmenų veiklos, atliekamos tam tikroje erdvėje. Esmė yra tame, kad žmonių elgesys yra ormuojamas jų organizacijos fizinės aplinkos, nes jie negali eiti kiaurai sienų. Kuo didesnis skirtumas skiria žmones, tuo lažiau yra galimybių jų tiesioginiam bendravimui ir tuo jam reikia daugiau laiko. Žinoma modernios technologijos smarkiai umažino geografinių atstumų reikšmę, bet jos nepanaikino. Bendravimas akis į akį vis dar laikomas pranašiausiu bendravimo ūdu, o toks bendravimo būdas kelia daugiausiai reikalavimų erdviniam organizacijos išdėstymui, nes tik ribotas žmonių kaičius gali būti vienoje patalpoje. Kuo didesnis atstumas tarp darbo vietų, tuo mažesnė tikimybė, kad jie dalinsis informacija rba susidraugaus. Tad reikia atsiminti, kad formalūs santykiai, panašus kultūrinis pagrindas ir kartu atliekamos užduotys taip at įtakoja dalijimąsi informacija ir draugiškų ryšių formavimąsi organizacijoje. Atstumas įtakoja neformalų bendravimą. Tuo irpu kiti fiziniai barjerai veikia bendravimo rūšis. Pvz., pertraukėlės, susitikimai, bendras darbas dažniausiai atsiranda ten, kur arbuotojai dirba atskirose patalpose. Bet vis tik organizacijose, kur erdvė yra skaidoma dominuoja uždarumas.Simbolistinis požiūris. Vadybininkai turėtų atsižvelgti į organizacijos simbolių ir simbolinių įvykių reikšmę ir iterpretacijų svarbą. Daug fizinės struktūros aspektų yra svarbūs šiam simboliui. Akivaizdžiausias pavyzdys yra architektūra. ,aikui bėgant pastatai pradėjo atstovauti organizacijas ir tai formuoja žmonių jausmus, mintis apie organizaciją. Pvz., įspūdingi astatai kelia pagarbą organizacijai. Vis dėl to dar daugelis organizacijų neišnaudoja architektūros komunikacinių galių, ivarbios ir labiau pasaulietinių fizinių struktūrų reikšmės. Žinojimas kur esi skatina tam tikrus elgesio modelius, pavyzdžiui atalikai žino kaip elgtis bažnyčioje, ir tai yra įtakojama būtent šios fizinės struktūros; dažniausiai šie veiksmai būna atliekami esąmoningai. Toks elgesys vadinamas simboliniu poveikiu, nes būtent organizacijos simbolis įtakojo vienokį ar kitokį elgesį, ^erslo organizacijose galime stebėti analogišką simbolinį poveikį. Simboliškai nulemto elgesio idėjos svarba glūdi esąmoningame ryšyje tarp fizinės struktūros įprastos rutinos sudarančios kasdieninį organizacijų gyvenimą. Pvz., įprotis endrauti formaliai yra būdingas daugeliui verslo žmonių ir gali būti simboliškai nulemtas darbo fizinės aplinkos. Prie imbolinio elgesio įtakojimo prisideda erdviniai elementai (vieta, pastatas) ir erdviniai ryšiai (geografinis išdėstymas, ryšiai). Jie varbūs kuriant ir formuojant identitetą organizacijose ir jų aplinkoje.4O.Netiesinių dinaminių sistemų teorijos taikymas organizacijų tyrimams.Netiesinį dinaminį efektą apie 1970metus nustatė meteorologas E.Lorencas. Jis šį metodą pavadino „drugelio efektu", luvo sudaryta trijų lygčių sistema, kur kiekviena yra priklausoma nuo tam tikrų faktorių, ir gautas rezultatas parodė, kad v/ykdant net menkiausius pradinius pakitimus, galutinis rezultatas gali visiškai pasikeisti.

15