PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BUDAYA KERJA, DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,

dan Kebudayaan di Bappenas

Oleh :

Ahmad Noval

1113081000046

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H / 2020 M

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BUDAYA KERJA, DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,

dan Kebudayaan di Bappenas)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Ahmad Noval

NIM: 1113081000046

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I

Bahrul Yaman, M.Si.

NIP: 19620818 198603 1 001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H / 2020 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 21 Juli 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

Nama : Ahmad Noval

NIM : 1113081000046

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi, Budaya Kerja, Dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada

Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,

dan Kebudayaan di Bappenas)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 21 Juli 2018

1. Dr. Suhendra, S.Ag, M.M. (_________________________)

NIP. 19711206 2003 12 1 001 Penguji I

2. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed . (_________________________)

NIP. 196208 181986 1 001 Penguji II

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, 21 Januari 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas Mahasiswa:

Nama : Ahmad Noval

NIM : 1113081000046

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi, Budaya Kerja, Dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada

Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,

dan Kebudayaan di Bappenas)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di

atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 21 Januari 2020

1. Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M. (_________________________)

NIP. 197410032 2003 12 2 001 Ketua

2. Amalia, S.E., M.SM. (_________________________)

NIP. 19740821 2009 01 2 005 Sekretaris

3. Dr. Suhendra, S.Ag, M.M. (_________________________)

NIP. 19711206 2003 12 1 001 Penguji Ahli

4. Bahrul Yaman, M.si (_________________________)

NIP. 19620818 198603 1 001 Pembimbing

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Ahmad Noval

NIM : 1113081000046

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggunjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskan karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap

dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 2 Februari 2020

Yang Menyatakan

(Ahmad Noval)

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Ahmad Noval

2. Tempat tanggal lahir : Jakarta, 3 Agustus 1995

3. Alamat : Jl. Kompas Gg. Kembang No. 84 RT 005 RW 08

Ciputat Timur – Tangerang

4. Telepon : 0812-8770-7548

5. E-mail : noval3895@gmail.com

II. PENDIDIKAN

1. SDN 08 Pagi Bintaro Jakarta Tahun 2001-2007

2. SMPN 178 Jakarta Tahun 2007-2010

3. SMAN 86 Jakarta Tahun 2010-2013

4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013-2020

III. PENGALAMAN ORGANISASI

Pengurus OSIS MPK SMAN 86 Tahun 2011-2012

vi

ABSTRACT

This study is aimed tp analyzed the factors which effect employee

performance: organizational culture, work culture, and training. The population

in this study is employee of Unit of Human Development, Society, and Culture at

Bappenas. Using purposive sampling method. 64 employees who working in the

unit. To test the hypothesis, multiple regression is applied. Data collection

techniques that used in this study is the questionaire. The results of the show that

organizational culture has significant influence on employee performance, work

culture has significant influence on employee performance, training has no

influence on employee performance, organizational culture, work culture, and

training have simultaneously significant influence on the employee performance.

Keywords : organizational culture, work culture, training, employee

performance

vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah budaya

organisasi, budaya kerja, dan pelatihan. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat dan Kebudayaan

di Bappenas. Dengan menggunakan metode purposive sampling, sebanyak 64

pegawai di unit tersebut menjadi sampel dalam penelitian ini. Metode statistik

yang digunakan dalam penelitian adalah regresi berganda. Teknik pengumpulan

data yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, budaya kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja pegawai, pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja

pegawai, budaya organisasi, budaya kerja dan pelatihan secara simultan

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Budaya Kerja, Pelatihan, Kinerja Pegawai

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil ‘alamin, puji dan syukur kepada Allah SWT atas

nikmat yang tak terhingga yang telah diberikan oleh-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi untuk memenuhi syarat meraih gelar Sarjana Ekonomi ini

dengan baik. Sholawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan

alam yakni Nabi Muhammad SAW yang telah membawa manusia dari masa

kegelapan menuju masa yang terang benderang.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan

tanpa dukungan moril maupun materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terimakasih dan

penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:

1. Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang diberikan kepada penulis

sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Kedua orang tua, terimakasih untuk do’a, kasih sayang, dukungan, dan

perhatian yang terus menerus diberikan kepada penulis.

3. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis.

4. Ibu Murdiah Hayati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen.

5. Ibu Amalia, M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.

6. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah

bersabar dan bersedia memberikan waktunya untuk membimbing penulis

selama menyusun skripsi.

7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah mendidik dan memberikan ilmu yang bermanfaat

kepada penulis.

8. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam proses

administrasi dan surat-surat yang mendukung penyelesaian skripsi ini.

9. Dr. Hadiat, MA selaku Direktorat Pendidikan Tinggi, IPTEK dan

Kebudayaan.

ix

10. Seluruh pegawai Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,

dan Kebudayaan Bappenas yang telah bersedia untuk menjadi responden

dalam penelitian ini.

11. Ka Dika, Ka Novi, Richal, dan Rizka. Mereka saudara kandung yang telah

banyak membantu dan mendukung penulis.

12. Rahman, Debi, Rio, Irfan, Lian, Tiara, Ralenta, dan seluruh teman prodi

manajemen 2013 yang tidak saya sebutkan satu per satu dan tidak

mengurangi rasa hormat saya.

13. Skuad MSDM 2013 Ery, Dani, Rudi, Valdo, Ari, Luthfi, Kevin, Dimas,

Bea, Tias, Alvika, Pay, Resty, Evi, Umi, Dian, dan Tia

14. (Alm) Hendrawan, kita dua orang terakhir di MSDM 2013.

Allahummaghfir lahu warhamhu wa’afihi wa’fu’anhu.

15. Semua pihak yang terkait yang telah membantu selama masa pendidikan

penulis dan selama pembuatan skripsi.

Semoga Allah SWT membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu

penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Penulis menyadari sepenuhnya

bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dikarenakan keterbatasan

pengalaman dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

segala bentuk saran serta masukan dari berbagai pihak.

Jakarta, 2 Februari 2020

Ahmad Noval

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v

ABSTRACT ........................................................................................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ....................................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 9

A. Landasan Teori .............................................................................................. 9

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................ 9

2. Perilaku Organisasi ............................................................................... 12

3. Budaya Organisasi ................................................................................ 14

4. Budaya Kerja ........................................................................................ 19

5. Pelatihan ............................................................................................... 27

6. Kinerja .................................................................................................. 31

B. Keterkaitan Antar Variabel .......................................................................... 38

1. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai...................................... 38

2. Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai .............................................. 39

3. Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai ..................................................... 39

C. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 41

D. Kerangka Pemikiran .................................................................................... 46

xi

E. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 48

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 50

A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 50

B. Metode Penentuan Populasi dan Sampel ..................................................... 50

C. Metode Pengumpulan Data.......................................................................... 51

D. Metode Analisis ........................................................................................... 52

E. Operasional Penelitian ................................................................................. 56

1. Budaya Organisasi (X1) ....................................................................... 56

2. Budaya Kerja (X2)................................................................................ 57

3. Pelatihan (X3) ....................................................................................... 58

4. Kinerja Pegawai (Y) ............................................................................. 58

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................ 62

A. Sekilas Gambaran Umum Bappenas dan Unit Pembangunan Manusia,

Masyarakat dan Kebudayaan ....................................................................... 62

1. Deskriptif Demografi Responden ......................................................... 64

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .................................................................... 66

1. Analisis Statistik Deskriptif .................................................................. 66

2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................................... 67

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 71

4. Uji Hipotesis ......................................................................................... 74

5. Uji Koefisien Determinasi .................................................................... 76

C. Pembahasan ................................................................................................. 77

1. Variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai. .................................................................................... 77

2. Variabel budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. ................................................................................................ 78

3. Variabel pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.......... 78

4. Variabel budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. ................................................ 79

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 80

A. Kesimpulan .................................................................................................. 80

xii

B. Implikasi dan Saran ..................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 82

LAMPIRAN .......................................................................................................... 84

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Hasil Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pusat 2017......................... 4

Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu…………........................................................ 40

Tabel 3.5 Operasional Penelitian……………………………………………. 54

Tabel 4.1. Karakteristik Responden………………………………………… 60

Tabel 4.2.1 Hasil Uji Statistik Deskriptif…………………………………… 61

Tabel 4.2.2.1.1. Uji Validitas Variabel Independen (Budaya Organisasi)... 63

Tabel 4.2.2.1.2. Uji Validitas Variabel Independen (Budaya Kerja)……... 63

Tabel 4.2.2.1.3. Uji Validitas Variabel Independen (Pelatihan)…………... 64

Tabel 4.2.2.1.4. Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja)………………. 64

Tabel 4.2.2.2.1 Uji Reliabilitas………………………………………………. 65

Tabel 4.2.3.3. Uji Multikolinearitas…………………………………………. 69

Tabel 4.2.4.1. Uji Parsial (Uji t)……………………………………………... 70

Tabel 4.2.4.2. Uji F…………………………………………………………… 71

Tabel 4.2.5. Uji Koefisien Determinasi……………………………………… 72

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran................................................................... 44

Gambar 4.2.3.1. Uji Normalitas……………………………………………... 66

Gambar 4.2.3.2. Uji Heteroskedastisitas……………………………………. 68

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Hasil SPSS.................................................................................. 78

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian................................................................. 81

Lampiran 3 : Tabulasi Kuesioner.................................................................... 86

Lampiran 4 : Validitas Budaya Kerja............................................................. 94

Lampiran 5 : Validitas Budaya Organisasi.................................................... 96

Lampiran 6 : Validitas Kinerja....................................................................... 98

Lampiran 7 : Validitas Pelatihan.................................................................... 100

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebuah negara yang maju harus ditopang dengan perencanaan

pembangunan yang matang. Setiap perencanaan yang dibuat harus memiliki

arah dan tujuan yang jelas sehingga dapat dengan optimal mewujudkan

kemajuan bagi negara. Dalam lingkup suatu negara tentu banyak bidang yang

harus diperhatikan, seperti bidang sumber daya alam, sumber daya manusia,

pendidikan, kebudayaan, ekonomi, ketenagakerjaan, sosial dan

kemasyarakatan, serta sarana dan prasarana. Semua bidang tersebut

membutuhkan perhatian yang serius dan kontinu dalam hal perencanaannya

sehingga dapat menciptakan kemajuan bagi Negara.

Semakin berkembangnya zaman maka permasalahan yang dialami

sebuah negara kian kompleks. Hal ini mengharuskan pemerintah dan semua

elemen masyarakat bersinergi untuk bisa menyelesaikan permasalahan

tersebut. Dalam hal ini peran perencanaan sangat dibutuhkan, supaya

nantinya pembangunan yang akan dilaksanakan akan berdampak secara nyata

dan dapat mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada.

Pemerintah dalam menyusun rencana pembangunan membentuk suatu

lembaga pemerintah nonkementerian yang bernama Badan Perencanaan

Pembangunan Nasional (Bappenas). Kedudukan Bappenas sangat penting

karena memiliki tugas utama yakni mengkaji, mengkoordinasi, dan

merumuskan kebijakan di bidang perencanaan pembangunan nasional sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Adapun dua peran utama

dari Bappenas, yaitu pertama berperan dalam menjaga keberlangsungan

sistem perencanaan pembangunan nasional. Amanat peran tersebut tertuang

dalam peraturan perundang-undangan, yaitu (i) Undang-Undang No. 25

Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional (SPPN); (ii)

Peraturan Presiden (Perpres) Nomor 7 Tahun 2015 tentang Organisasi

Kementerian Negara; (iii) Perpres Nomor 65 Tahun 2015 tentang

Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional (PPN); (iv) Perpres Nomor

2

66 Tahun 2015 tentang Badan Perencanaan Pembangunan Nasional

(Bappenas) sebagaimana telah diubah dengan Perpres Nomor 20 Tahun 2016.

Dan kedua berperan dalam mensinergikan perencanaan di tingkat pusat dan

daerah untuk mengarahkan pelaksanaan pembangunan oleh pemerintah pusat

dan pemerintah daerah, sehingga dalam pelaksanaannya dapat saling

memperkuat dan mempercepat dalam pencapaian target yang diinginkan.

Sehubungan dengan hal tersebut, Bappenas memiliki tugas pokok dan

fungsi seperti yang telah tertuang dalam Perpres Nomor 65 Tahun 2015

tentang Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional, tugas

Kementerian PPN adalah menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang

perencanaan pembangunan nasional untuk membantu Presiden dalam

menyelenggarakan pemerintahan negara. Sedangkan fungsi Kementerian PPN

berdasarkan Perpres Nomor 65 Tahun 2015 adalah:

1. Perumusan dan penetapan kebijakan di bidang perencanaan

pembangunan nasional, strategi pembangunan nasional, arah

kebijakan sektoral, lintas sektor, dan lintas wilayah, serta kerangka

ekonomi makro yang mencakup gambaran perekonomian secara

menyeluruh termasuk arah kebijakan fiskal, kerangka regulasi,

kelembagaan, dan pendanaan;

2. Koordinasi dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan di bidang

perencanaan dan penganggaran pembangunan nasional;

3. Pembinaan dan pemberian dukungan administrasi kepada seluruh

unsur organisasi di lingkungan Kementerian Perencanaan

Pembangunan Nasional;

4. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung

jawab Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional; dan

5. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian

Perencanaan Pembangunan Nasional.

Keberhasilan penyusunan kebijakan dalam rangka merencanakan

pembangunan sangat bergantung pada aspek pemberdayaan sumber daya

3

manusia. Oleh karenanya, aspek sumber daya manusia menjadi hal utama

yang perlu diperhatikan mengingat kedudukan dan peran pegawai negeri

sebagai aparatur negara yang berperan sebagai abdi masyarakat harus dapat

melaksanakan tugasnya secara optimal. Lebih jauh lagi bahwa pegawai negeri

sebagai unsur aparatur negara yang melaksanakan pemerintahan dan

pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional. Dengan demikian

pegawai negeri dituntut untuk memiliki kemampuan, loyalitas dan integritas

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi dalam

kegiatan pemerintahan, pembangunan serta kemasyarakatan secara efektif

dan efisien.

Demi tercapainya kinerja pegawai negeri yang berkualitas dan sejalan

dengan tujuan dari Bappenas, maka diperlukan adanya budaya organisasi dan

budaya kerja yang baik, sehingga dengan budaya tersebut dapat menjadi

kekuatan dan penggerak dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini

dikarenakan budaya organisasi merupakan segala hal yang mengacu kepada

sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini bila

diamati dengan lebih seksama merupakan seperangkat karakteristik utama

yang dihargai oleh organisasi itu.

Sedangkan budaya kerja itu sendiri merupakan suatu falsafah dengan

didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan

dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin

dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan

yang terwujud sebagai kerja. (Supriyadi, 2015: 8)

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka kita dapat menarik kesimpulan

bahwa budaya organisasi lebih berorientasi kepada nilai dan norma yang

mendasari keseluruhan perilaku anggota dalam organisasi. Sedangkan budaya

kerja lebih menekankan pada apa yang harus dikerjakan dan bagaimana

melakukan pekerjaan tersebut, juga mengacu pada etika dalam melakukan

sebuah pekerjaan. Budaya kerja sendiri dapat dikatakan sebagai kebiasaan

4

yang seharusnya dilakukan anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan

sehari-hari.

Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri

adalah pelatihan. Hal ini dikarenakan pelatihan merupakan sebuah upaya

untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin.

Dalam kaitannya dengan hal ini, berdasarkan hasil observasi pra

penelitian diperoleh data hasil kinerja Bappenas yang dievaluasi langsung

oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

(KemenPANRB) yang dapat menjadi salah satu indikator kinerja dari

Bappenas. Setiap tahunnya KemenPANRB merilis hasil evaluasi laporan

akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LAKIP). Ada beberapa yang

menjadi indikator dalam penilaian akuntabilitas, yaitu penerapan program

kerja, dokumentasi target tujuan, dan pencapaian organisasi. Kemudian

terdapat 7 kategori yang dibagi yaitu nilai AA (0 lembaga/kementerian), A

(4), BB (21), B (36), CC (16), C (0), D (0). Sejumlah 77

Kementerian/lembaga ini dinilai dari sejak awal 2015. Berikut dilampirkan

hasil evaluasi kinerja beberapa Kementerian yang ada di Indonesia.

Tabel 1.1

Hasil Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pusat 2017

Kementerian/Lembaga Dengan Kriteria Nilai “A”

KEMENTERIAN/LEMBAGA NILAI

Kementerian Keuangan 83,59

Komisi Pemberantasan Korupsi 80,89

Kementerian Kelautan Perikanan 80,76

Badan Pemeriksa Keuangan 80,45

Sumber: Laporan hasil evaluasi kementerian dan lembaga yang dilakukan

KemenpanRB tahun 2017

5

Tabel 1.1

Hasil Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pusat 2017

Kementerian/Lembaga Dengan Kriteria Nilai “BB”

KEMENTERIAN/LEMBAGA NILAI

Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan 77,54

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi

77,00

Kementerian Perencanaan Pembangunan

Nasional/Bappenas

76,13

Kementerian Perindustrian 73,90

Badan Pusat Statistik 73,86

Mahkamah Konstitusi 73,73

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan 73,43

Badan Koordinasi Penanaman Modal 73,31

Kementerian Perdagangan 73,30

Kementerian Kesehatan 72,82

Sumber: Laporan hasil evaluasi kementerian dan lembaga yang dilakukan

KemenpanRB tahun 2017

Berdasarkan hasil evaluasi di atas menunjukkan bahwa belum ada

kementerian/lembaga pemerintahan yang mendapat predikat AA, sedangkan

untuk predikat A telah diperoleh baru dari empat kementerian/lembaga yakni

Kementerian Keuangan, Komisi Pemberantasan Korupsi, Kementerian

Kelautan Perikanan, dan Badan Pemeriksaan Keuangan. Sementara untuk

Bappenas sendiri masih berada di peringkat ketiga dalam predikat BB. Hal

ini dikarenakan masih belum sempurnanya tingkat ketercapaian penerapan

dari program-program kerja yang ada di Bappenas.

6

Dalam kaitan ini, Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat, dan Kebudayaan juga mendapat peringkat BB karena unit kerja

tersebut merupakan satu kesatuan unit kerja dari Bappenas. Unit kerja ini

memiliki peranan penting dalam merencanakan pembangunan nasional

khususnya dalam membangun kualitas sumber daya manusia. Hal ini

dikarenakan pembangunan kualitas sumber daya manusia merupakan hal

yang pokok diperlukan bila sebuah negara ingin maju.

Untuk mengatasi masalah yang menyebabkan predikat BB pada

Bappenas khususnya pada Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat, dan Kebudayaan ini sangat diperlukan kualitas sumber daya

manusia yang baik. Namun beberapa kekurangan masih dapat ditemukan

meskipun pemerintah telah melakukan berbagai upaya untuk mengingkatkan

kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Dr. Hadiat, M.A selaku Kabid

Pendidikan Tinggi, IPTEK dan Kebudayaan, salah satu yang patut menjadi

perhatian yaitu terkait inisiatif pegawai yang terbilang rendah, namun hal itu

bukan sepenuhnya menjadi kesalahan pegawai karena seringkali inisiatif

pegawai terbentur oleh aturan yang kaku dalam organisasi.

Terkait dengan budaya kerja, hal yang dapat terlihat adalah masih

seringnya dijumpai pegawai yang belum menunjukkan dedikasi dan tanggung

jawab dalam melaksanakan tugasnya. Kebiasaan-kebiasaan seperti keluar

kantor saat jam kerja untuk makan, merokok, bersantai, dan lain sebagainya

menjadi fenomena yang cukup sering ditemukan. Hal tersebut berakibat pada

kualitas dan kuantitas kinerja pegawai. Pelanggaran yang sering dijumpai

tersebut secara langsung dan tidak langsung tidak terlepas dari budaya yang

sudah lama dianut oleh para pegawai.

Adapun program-program pelatihan yang diberikan masih dirasa

kurang efektif. Sebagian pegawai juga merasa bahwa pola pelatihan yang

diberikan cukup membosankan, sehingga hal itu juga menjadi faktor yang

menghambat dalam perkembangan kemampuan dan penyelesaian tugas oleh

pegawai.

7

Maka dari itu berdasarkan latar belakang masalah yang telah

dikemukakan tentang kinerja aparatur negara yang belum optimal dan

hubungannya dengan budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan sehingga

penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam tentang PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI, BUDAYA KERJA, DAN PELATIHAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Pegawai Bappenas Unit Kerja

Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan).

B. Perumusan Masalah

Sebagai suatu kesatuan kerja organisasi harus dikelola sebaik mungkin

untuk bisa tercapai tujuan dari didirikannya organisasi tersebut. Terlebih lagi

bagi organisasi atau lembaga yang bernaung di bawah pemerintahan maka

sudah sepatutnya dapat mengoptimalisasikan segala sumber daya yang

dimiliki tersebut untuk kepentingan negara. Keberhasilan organisasi ini

tentunya sangat bergantung daripada kinerja pegawai yang ada di dalamnya.

Sangat diperlukan dedikasi dan profesionalisme untuk organisasi tersebut

dapat mencapai tujuannya. Dari situ maka dibutuhkan pula budaya organisasi

dan budaya kerja yang baik untuk dapat membangun kinerja pegawai. Di

samping itu pelatihan secara efektif sangat diperlukan untuk pegawai

menyelesaikan tugasnya dengan baik.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka penulis dalam penelitian ini

memiliki rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara parsial

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai?

2. Apakah budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara simultan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai?

8

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh budaya organisasi, budaya

kerja, dan pelatihan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

2. Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh budaya organisasi, budaya

kerja, dan pelatihan secara simultan terhadap kinerja pegawai.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat praktis dan manfaat teoritis dalam penelitian ini

yaitu:

1. Manfaat Praktis

a. Bagi Penulis

Untuk memperdalam pengetahuan penulis tentang peningkatan

kinerja melalui budaya organisasi, budaya organisasi, dan pelatihan.

b. Bagi Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan

Kebudayaan Bappenas

Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan

kajian dalam upaya peningkatan sumber daya manusia yang

berkualitas.

2. Manfaat Teoritis

Untuk menerapkan pemahaman teori yang diperoleh penulis selama

berada di bangku kuliah dengan praktik yang ada di lapangan.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Sebagai satu kesatuan rangka pemikiran dalam penelitian penulis

membagi teori dalam tinjauan pustaka ini kepada tiga bagian. Bagian pertama

sebagai grand theory terkait variabel yang penulis teliti adalah teori manajemen

sumber daya manusia. Adapun bagian kedua sebagai middle theory penulis

menjelaskan teori perilaku organisasi. Sedangkan bagian ketiga sebagai applied

theory dalam penelitian ini meliputi teori budaya organisasi, budaya kerja,

pelatihan, dan kinerja.

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun

kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting perannya dalam

pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil

penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa

yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen

mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana

seharusnya memanage (mengelola) sumberdaya manusia.

Berikut ini dikemukakan beberapa definisi mengenai pengertian

manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2017:10)

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” Menurut

Flippo dalam Hasibuan (2017:11) manajemen sumber daya manusia

adalah “proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai tujuan yang diinginkan”.

10

Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:2) manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Dari uraian definisi-definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur dan

mengelola sumber daya manusia dan pemanfaatannya untuk mencapai

tujuan organisasi dengan mengembangkan kemampuan, memotivasi, dan

mempertahankan komitmen mereka terhadap organisasi.

Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Rivai

(2015:13) yaitu:

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan (planning)

Perencanaan merupakan suatu kegiatan menetapkan

tujuan, merumuskan dan menetapkan berbagai macam program

yang menyangkut sumber daya manusia untuk membantu

tercapainya tujuan.

2) Pengorganisasin (organizing)

Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk menyusun

suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

3) Pengarahan (directing)

Pengarahan merupakan suatu kegiatan untuk

memberikan dorongan dan menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

4) Pengendalian (controlling)

Pengawasan ditujukan agar usaha atau kegiatan untuk

merealisasikan tujuan secara efektif dan efisien tidak

menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan.

11

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan tenaga kerja (SDM)

Pengadaan karyawan adalah fungsi untuk mendapatkan

atau menyediakan karyawan atau sumber daya manusia sesuai

dengan jumlah dan tipe yang dibutuhkan dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi.

2) Pengembangan

Fungsi pengadaan berhubungan dengan usaha atau

kegiatan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan para

karyawan atau sumber daya manusia melalui pelatihan dan

pengembangan untuk mendapatkan prestasi kerja (job

performance) yang sesuai.

3) Kompensasi

Kompensasi adalah kegiatan yang dilakukan perusahaan

untuk mempertahankan karyawannya, dengan cara menghargai

kemampuan karyawan, dan memberi imbalan yang pantas

kepada karyawan, sesuai dengan kontribusinya kepada

perusahaan.

4) Pengintegrasian

Suatu aktivitas yang berhubungan dengan usaha utuk

menyelaraskan kepentingan-kepentingan baik individu maupun

kepentingan organisasi.

5) Pemeliharaan

Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan atau

meningkatkan kondisi-kondisi yang sudah baik dalam

perusahaan.

6) Pemutusan hubungan kerja

Kegiatan ini berhubungan dengan pemutusan hubungan

kerja, setelah karyawan yang bersangkutan dinilai tidak sesuai

dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.

12

Peranan teori manajemen sumber daya manusia dalam penelitian

ini adalah sebagai induk teori dari variabel-variabel yang akan penulis

teliti. Dalam teori manajemen sumber daya manusia juga mencakup teori

perilaku organisasi. Sehingga keseluruhan variabel dalam penelitian ini

masih satu kesatuan dalam teori manajemen sumber daya manusia.

2. Perilaku Organisasi

Stephen Robbins (2011:43) menjelaskan bahwa perilaku

organisasi merupakan bidang studi yang mempelajari dampak

perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi

dengan tujuan mengaplikasikan pengetahuan semacam itu untuk

memperbaiki efektivitas organisasi.

Sedangkan menurut Jack Duncan dalam Miftah Thoha (2015:5)

perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek

tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok

tertentu. Ini meliputi aspek yang ditimbulkan pengaruh organisasi

terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan pengaruh

manusia terhadap organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi merupakan

sebuah studi terhadap apa yang dilakukan orang dalam organisasi dan

bagaimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja organisasi tersebut.

Perilaku organisasi memiliki variabel-variabel independen,

yakni variabel level individu, variabel level kelompok, dan variabel level

sistem organisasi.

a. Variabel-variabel level individu

Setiap orang ketika memasuki organisasi dengan karakteristik

tertentu akan mempengaruhi perilaku mereka di tempat kerja.

Karakteristik yang paling jelas adalah karakteristik personal atau

biografis seperti usia, jenis kelamin, dan status perkawinan;

karakteristik-karakteristik kepribadian; kerangka kerja emosi bawaan;

nilai-nilai dan sikap; dan level kemampuan dasar. Karakteristik-

13

karakteristik tersebut sangat berpengaruh ketika individu memasuki

dunia kerja, dan terhadap sebagian besar karakteristik itu, tidak

banyak yang dapat dilakukan manajer untuk mengubahnya. Namun

karakteristik-karakteristik tersebut mempunyai dampak riil pada

perilaku organisasi.

b. Variabel-variabel level kelompok

Perilaku orang dalam kelompok melebihi jumlah total semua

orang tersebut yang bertindak sendiri. Kerumitan model kita

meningkat ketika kita mengakui bahwa perilaku manusia ketika

mereka berada dalam kelompok berbeda dengan perilaku mereka

ketika sendiri. Adapun variabel yang termasuk dalam level kelompok

di antaranya komunikasi, kepemimpinan, tim kerja, konflik,

kekuasaan, dan sebagainya.

c. Variabel-variabel level sistem organisasi

Perilaku organisasi menjangkau level tertinggi kecanggihan

ketika kita menambahkan struktur formal ke dalam pengetahuan

sebelumnya tenang individu dan kelompok. Tepat seperti teori yang

menyatakan bahwa kelompok adalah lebih dari jumlah anggota-

anggota individualnya, demikian juga organisasi.Organisasi lebih dari

jumlah anggota kelompok mereka. Rancangan organisasi formal,

proses kerja, dan pekerjaan; kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik

sumber daya manusia (yakni proses seleksi, program-program

pelatihan, metode-metode evaluasi kinerja); dan kebudayaan internal

semua berdampak pada variabel-variabel independen.

Peranan teori perilaku organisasi dalam penelitian ini sebagai

penghubung antara grand theory dan applied theory. Khususnya pada

variabel budaya organisasi dan budaya kerja.

14

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Stephen Robbins (2011:552) bahwa budaya

organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

organisasi lain. Sistem makna bersama ini bila diamati dengan lebih

seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai

oleh organisasi itu.

Budaya oorganisasi dapat digambarkan sebagai nilai, norma

dan artefak yang diterima oleh anggota organisasi sebagai iklim

orgnisasi ia akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh strategi

organisasi, strktur dan sistem organisasi. (Amstrong, 2009:39).

Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai

organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekken oleh organisasi

sehingga pada akhirnya pola itu memberikan arti tersendiri dan

menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

b. Peran Budaya Organisasi

Budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam organisasi.

Pertama, budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas; artinya,

budaya menciptakan pembedaan antara satu organisasi dengan

organisasi yang lain. Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke

anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah

timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada

kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya itu

meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat

sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan

memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus

dikatakan dan dilakukan oleh para pegawai. Akhirnya, budaya

berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme

pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para

karyawan.

15

c. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Proses penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama,

para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan pegawai

yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh. Kedua,

mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para pegawai ini

dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Dan akhirnya

perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang

mendorong pegawai mengidentifikasikan diri dengan mereka dan

oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-

asumsi mereka. Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat

sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini,keseluruhan

kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi

d. Peran Pemimpin dalam Pembentukan Budaya Organisasi

Peran seorang pemimpin pada saat organisasi baru dibentuk

dan pada saat organisasi sudah mulai “menua”, sangatlah berbeda.

Jika dijelaskan dapat dibagi ke dalam beberapa fase sebagai berikut:

1) Fase Pendirian: Pemimpin sebagai Penggerak Organisasi

Pada masa-masa awal sebuah organisasi berdiri, fungsi

seorang pemimpin adalah memberikan pasokan energi yang

dibutuhkan agar sebuah organisasi dapat “lepas landas”. Peran

yang sering kali dianggap paling penting adalah memberikan

visi;arah dan tujuan kemana organisasi menuju. Yang tidak

kalah penting adalah sebagai pusat dan pemberi energi bagi

seluruh karyawan di kala mencoba berbagai strategi,

menghadapi berbagai kegagalan, dalam upaya membangun

sebuah organisasi yang tangguh. Energi yang kuat datang dari

seorang pemimpin yang dapat memberi keyakinan,

membangkitkan motivasi yang pada dasarnya memberi napas

bagi seluruh organisasi. Sebagai pusat penggerak seluruh

organisasi.

16

2) Fase Pembentukan: Pemimpin sebagai Pencipta Budaya

Setelah sebuah organisasi berhasil memiliki SDM yang

potensil untuk hidup dan tetap bertahan hidup, maka seorang

pemimpin “menularkan” semangat kewirausahaan, kepercayaan

diri dan nilai-nilai yang dianutnya kepada para bawahannya. Hal

ini dapat dilakukan dengan tiga cara:

a) Ia hanya merekrut orang-orang yang memiliki nilai-nilai,

memiliki visi, dan pola tingkah laku yang sama dengannya;

b) Ia mengkomunikasikan, mensosialisasikan, serta melakukan

indoktrinasi kepada para bawahannya tentang nilai-nilai dan

cara berpikir dan bertingkah laku yang ia inginkan;

c) Ia memberikan contoh kepada para bawahannya bagaimana

seharusnya berpikir dan bertingkah laku, sehingga para

bawahannya akan menjadikannya tokoh panutan dan

menginternalisasi nilai-nilai yang dianut pemimpinnnya. Di

sini terlihat jelas peran seorang pemimpin dalam

menciptakan budaya kerja yang diinginkan. Sifat,

kepribadian, dan tingkah laku seorang pemimpin menjadi

embrio sebuah budaya dalam organisasinya. Karenanya,

konsistensi antara apa yang dikatakan dan diharapkan

dengan apa yang dilakukan menjadi faktor krusial.

3) Fase Pemeliharaan: Pemimpin sebagai Pemelihara Budaya

Sering kali sebuah organisasi mengalami kegagalan

karena lalai mempertahankan competitive edge-nya. Produk

yang cepat usang, nilai tambah yang tidak terus ditingkatkan

adalah sebagian contoh penyebab runtuhnya sebuah organisasi.

Budaya organisasi memegang peranan penting di sini. Sebuah

contoh, budaya “inovasi” dan “mengutamakan kebutuhan

pelanggan” yang telah berhasil dibentuk pada masa

pembentukan dan pemeliharaan, gagal dipelihara

keberadaannya. Apa yang tercipta dengan baik pada masa muda

17

sebuah organisasi-energi yang besar dan visi yang kuat dari sang

pemimpin-meluntur pada saat organisasi tersebut bertambah

usianya. Kegagalan seorang pemimpin pendiri sering kali terjadi

pada masa ini, di mana ia tidak berhasil menciptakan para

pemimpin penerus, yang mampu memelihara budaya organisasi

yang telah terbentuk.

4) Fase Perubahan: Pemimpin sebagai Agen Perubahan

Kegagalan sering kali juga terjadi karena para

pemimpin tidak dapat beradaptasi dan mengikuti cepatnya

perubahan yang terjadi di sekelilingnya. Prinsip dan nilai-nilai

yang secara kaku diterapkan, budaya yang solid terbentuk,

sering kali justru membawa malapetaka pada saat prinsip, nilai

dan budaya yang dianut sudah tidak sesuai lagi dengan

perubahan zaman. Pemimpin pada sebuah organisasi yang sudah

“mature” harus terus-menerus mengevaluasi, apakah nilai dan

budaya yang dianut masih mendukung pada saat perubahan

terjadi. Perubahan nilai dan budaya justru harus dimulai dari

sang pemimpin. Pemimpin menjadi orang pertama dan yang

paling ingin untuk berubah. Ia adalah orang yang berdiri di garis

paling depan upaya perubahan. Seorang pemimpin perubahan.

e. Kebijakan Organisasi Bappenas dalam Pembentukan Budaya

Organisasi

Dalam upaya pembentukan budaya organisasi di Bappenas,

setiap unit secara tertulis memiliki visi, misi, serta rencana strategis

sebagai pedoman dan acuan dalam melaksanakan tugas. Seperti

halnya juga pada Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat, dan Kebudayaan. Adapun rincian visi, misi, dan

rencana strategis tersebut dipaparkan dan dipublikasikan pada situs

resmi dari Bappenas, sehingga masyarakat luas bisa melihat

langsung visi, misi, dan rencana strategis dari Bappenas dan juga

unit-unit yang ada di dalamnya.

18

Bappenas sendiri memiliki nilai-nilai yang menjadi unsur

budaya organisasi di antaranya, integritas, profesionalisme, dan

kedisiplinan. Setiap tahunnya Bappenas melakukan program seminar

yang bertujuan untuk memperkenalkan dan menanamkan nilai-nilai

budaya organisasi di Bappenas kepada para pegawai khususnya

pegawai baru.

Selain itu, dalam rangka membentuk budaya organisasi yang

baik peran senior atau atasan juga dibutuhkan untuk memberikan

arahan kepada pegawai. Pemberian arahan tersebut bisa dalam

bentuk formal seperti pemberian training ataupun non formal seperti

diskusi dan tanya jawab langsung saat melaksanakan tugas. Dan

seperti pada instansi lain atasan memiliki wewenang untuk

memberikan reward and punishment kepada pegawai guna

meningkatkan kinerja dan menjaga budaya organisasi di Bappenas.

f. Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2004) terdapat beberapa karakteristik yang

apabila dicampur dan dicocokkan akan menjadi budaya yaitu:

1) Inisiatif individu

2) Toleransi terhadap tindakan beresiko

3) Pengarahan

4) Integrasi

5) Dukungan manajemen

6) Kontrol

7) Sistem imbalan

8) Toleransi terhadap konflik

9) Pola komunikasi

Menurut Robbins & Coulter ( 2012 : 52 ), ada 7 dimensi

budaya organisasi yaitu:

1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk

taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para

karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain

19

itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan

risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawannya.

2) Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh

mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan

kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

3) Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh

mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil

dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan

untuk meraih hal tersebut.

4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh

mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil

pada orang-orang di dalam organisasi.

5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana

kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-

individu.

6) Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang

dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan

budaya organisasi sebaik-baiknya.

7) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena

dianggap sudah cukup baik) daripada pertumbuhan.

4. Budaya Kerja

a. Pengertian Budaya Kerja

Budaya kerja sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun

belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-

nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya.Nilai-

nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan oleh

karena budaya tersebut dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja maka

dinamakan budaya kerja.

20

Budaya kerja adalah “suatu falsafah dengan didasari

pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan

dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan

tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat,

pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja”.(Supriyadi

dan Triguno, 2015 : 8).

Adapun pengertian budaya kerja menurut Hadari Nawawi

dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan

bahwa Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-

ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap

kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku

organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut

merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan

pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara Nomor 25/KEP/M.PAN//04/2002 budaya kerja adalah “sikap

dan perilaku individu dari kelompok aparatur negara yang didasari

atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan menjadi sifat serta

kebiasaan para aparatur negara dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan sehari-hari”.

Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa

budaya kerja merupakan sikap, perilaku dan cara pandang individu

dari kelompok anggota organisasi dalam bekerja. Kesadaran dalam

melakukan aktivitas pekerjaan tersebut didasari atas nilai-nilai yang

diyakini oleh para anggota organisasi kebenarannya dan hal tersebut

menjadi sifat serta kebiasaan para anggota organisasi dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari untuk mewujudkan

prestasi kerja terbaik.

21

b. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja

Suatu organisasi yang memiliki budaya kerja yang kuat akan

dapat memperoleh hasil yang lebih baik. Hal ini dikarenakan para

pekerja atau pegawainya telah mengetahui dan memahami akan

pekerjaan apa yang harus dilakukan dan bagaimamana mengerjakan

pekejaan tersebut.

Menurut Rudana (2009) tujuan budaya kerja itu adalah :

1) Meningkatkan kualitas hasil kerja

2) Meningkatkan kualitas pelayanan

3) Menciptakan budaya kualitas

4) Meningkatkan profesionalitas

5) Mengurangi kelemahan birokrasi

Melaksanakan budaya kerja mempunya arti yang sangat

dalam karena akan mengubah sikap dan perilaku SDM untuk

mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi

tantangan masa depan.

Manfaat yang diharapkan dari penerapan budaya kerja

diantaranya sebagai berikut: menjamin hasil kerja dengan kualitas

yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi,

keterbukaan, kebersamaan, gotong royongan, kekeluargaan,

menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki, menyesuaikan diri

perkembangan dari luar (faktor eksternal seperti pelanggan,

perkembangan teknologi, sosial, ekonomi dan lain-lain).

c. Nilai-nilai Budaya Kerja

“Nilai adalah dasar pertimbangan yang berharga bagi

seseorang atau organisasi untuk mementukan sikap dan perilaku

dalam menghadapi suatu masalah atau kejadian”. (Supriyadi dan

Triguno, 2006:19).

“Nilai adalah suatu makna yang berfungsi untuk: (a)

memberikan tujuan, arti, kesenangan dan nilai pada kehidupan untuk

melakukan sesuatu; (b) mempermudah dalam membuat keputusan;

22

(c) menentukan bagaimana kita melihat dan memahami persoalan;

(d) memberi arti, makna dan signifikasi pada masalah tertentu; (e)

ada yang bersifat sesaat ada yang bersifat permanen”. (Keputusan

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI

No.25/Kep/M.Pan/4/2002).

Nilai budaya kerja adalah pilihan nilai-nilai moral dan etika

yang dianggap baik dan positif.Nilai tersebut dipedomani secara

individu maupun kelompok yang dapat meningkatkan produktivitas

dan kinerja dalam rangka pelaksaaan tugas penyelenggaraan

pemerintah, pembangunan dan pelayanan masyarakat.

Dalam keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

No. 25/KEP/M.Pan/2002, disebutkan nilai-nilai dasar budaya kerja

terdiri dari 34 unsur nilai atau 17 pasang nilai yang dapat

dikembangkan oleh setiap aparatur negara sehingga antara nilai-nilai

yang diyakini dan kerja sebagai bentuk aktualisasi keyakinan

tersebut akan menumbuhkan motivasi dan tanggung jawab terhadap

peningkatan produktivitas dan kinerja.

Adapun yang dimaksud dengan nilai-nilai budaya kerja yang

terdapat dalam pedoman di atas antara lain:

1) Komitmen dan konsisten terhadap visi dan misi guna tercapainya

tujuan organisasi dalam pelaksanaan kebijakan negara serta

perundang-undangan yang berlaku.

2) Wewenang dan tanggung jawab.

3) Keikhlasan dan kejujuran.

4) Integritas dan profesionalisme.

5) Kreativitas dan kepekaan.

6) Kepemimpinan dan keteladanan.

7) Kebersamaan dan dinamika kelompok kerja.

8) Ketepatan/keakuratan dan kecepatan.

9) Rasionalitas dan kecerdasan emosi.

10) Keteguhan dan ketegasan.

23

11) Disiplin dan keteraturan kerja.

12) Keberanian dan kearifan.

13) Dedikasi dan loyalitas.

14) Semangat dan motivasi.

15) Ketekunan dan kesabaran.

16) Keadilan dan keterbukaan.

17) Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang diperlukan

untuk pelaksanaan tugas pekerjaan terutama metode analisa dan

pengambilan keputusan.

“Pengembangan budaya kerja aparatur negara diarahkan

untuk meningkatkan kinerja pemerintah melalui pembinaan aparatur

yang etis, bermoral, berdisiplin, professional, produktif dan

bertanggungjawab dalam rangka mewujudkan pemerintahan yang

baik sekaligus untuk memantapkan dan memelihara persatuan

bangsa dan integritas nasional secara lestari”. (Sedarmayanti,

2011:341).

d. Peran Pemimpin dalam Budaya Kerja

Budaya kerja dapat terlaksana dengan baik, apabila

pemimpin mampu menjalankan fungsinya sesuai dengan

peranannya, artinya bahwa peranan pemimpin dapat mempengaruhi,

menggerakkan dan mengarahkan bawahannya supaya perilaku

bawahan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan akan membantu

terbentuknya budaya kerja. Dalam mengembangkan budaya kerja

seorang pemimpin harus mempunyai nilai dan kepercayaan yang

jelas dan kuat tentang organisasi yang diinginkan.

Pemimpin memiliki kontribusi sebagai pencipta dan

membentuk budaya kerja, karena memiliki kemampuan dan

kekuasaan untuk melakukannya. Selain itu, pemimpin memiliki visi

dan misi, kemudian memberikan contoh dan menyebarkannya yang

kemudian diikuti oleh bawahannya. Hubungan yang saling terbuka

24

dan percaya merupakan hal yang mendukung penyebaran nilai –

nilai dan norma yang ada dalam budaya kerja.

Peranan pemimpin dalam mengembangkan budaya kerja

tercermin pada integrasi satu sama lain dengan menggunakan bahasa

dan tata cara yang berlaku, adanya norma – norma yang berlaku

seperti standar dan ketentuan perilaku, termasuk petunjuk tentang

pekerjaan yang harus dilaksanakan, nilai – nilai penting yang hendak

ditanamkan, dibangun, dan diresapi bersama oleh segenap anggota.

e. Proses Pembentukan Budaya Kerja

Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi

tersebut berdiri, artinya perlu waktu bertahan bahkan puluhan dan

ratusan tahun untuk membentuk budaya kerja. Budaya kerja dapat

berkembang dalam sejumlah cara dan proses yang berbeda yang

berbeda pula.

Ndraha 2003:76 berpendapat tentang pembentukan budaya

kerja yakni, “Pembentukan budaya kerja terjadi karena diawali oleh

para pendiri founders atau pimpinan paling atas top management

atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya pengaruh yang

dimilikinya akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang

dijalankan dalam satuan kerja atau organisasi yang dipimpinnya”.

Robbins 1996: 301-302 mengemukakan bahwa “Budaya

kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri atau

pimpinannya”. Budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang

digunakan dalam memperkerjakan pegawai. Tindakan pimpinan

akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima, baik

dan yang tidak baik. Bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan

yang dicapai dalam menetapkan proses seleksi untuk melakukan

penyesuain terhadap perubahan, yang pada akhirnya akan muncul

budaya kerja yang diinginkan.

f. Dimensi Budaya Kerja

25

Terdapat beberapa indikator untuk mengukur dan mengetahui

budaya kerja. Adapun indikator-indikator budaya kerja menurut

Taliziduhu Ndraha dapat dikategorikan tiga yaitu :

1) Kebiasaan

Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara

pembentukan perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku

berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau

kewenangan dan tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok

di dalam ruang lingkup lingkungan pekerjaan. Adapun istilah

lain yang dapat dianggap lebih kuat ketimbang sikap, yaitu

pendirian (position), jika sikap bisa berubah pendiriannya

diharapkan tidak berdasarkan keteguhan atau kekuatannya.

Maka dapat diartikan bahwa sikap merupakan cermin pola

tingkah laku atau sikap yang sering dilakukan baik dalam

keadaan sadar ataupun dalam keadaan tidak disadar, kebiasaan

biasanya sulit diperbaiki secara cepat dikarenakan sifat yang

dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi dengan adanya

aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi ataupun

perusahaan.

2) Peraturan

Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan dalam

melaksanakan tugas pekerjaan pegawai, maka dibutuhkan

adanya peraturan karena peraturan merupakan bentuk ketegasan

dan bagian terpenting untuk mewujudkan pegawai disiplin

dalam mematuhi segala bentuk peraturan-peraturan yang

berlaku di lembaga pendidikan. Sehingga diharapkan pegawai

memiliki tingkat kesadaran yang tinggi sesuai dengan

konsekwensi terhadap peraturan yang berlaku baik dalam

organisasi perusahaan maupun di lembaga pendidikan.

26

3) Nilai-nilai

Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa

yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau

kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk

dapat berperan nilai harus menampakkan diri melalui media atau

encoder tertentu. Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau

dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau

budaya kerja. Jadi nilai dan budaya kerja tidak dapat dipisahkan

dan keduanya harus ada keselarasan dengan budaya kerja

searah, keserasian dan keseimbangan. Maka penilaian dirasakan

sangat penting untuk memberikan evaluasi terhadap kinerja

pegawai agar dapat memberikan nilai baik secara kualitas

maupun kuantitas.

Adapun menurut keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara No.25/Kep/M.Pan/04/2002 terdapat 17 pasang nilai-nilai

dasar budaya kerja atau mengandung 34 unsur nilai yang

dikembangkan (Sedarmayanti, 2011:340) yaitu:

1) Komitmen dan konsisten (terhadap visi dan misi guna

tercapainya tujuan organisasi dalam pelaksanaan kebijakan

Negara serta peraturan perundang-undangan yang berlaku).

2) Wewenang dan tanggung jawab.

3) Keikhlasan dan kejujuran.

4) Integritas dan profesionalisme.

5) Kreativitas dan kepekaan.

6) Kepemimpinan dan keteladanan.

7) Kebersamaan dan dinamika kelompok kerja.

8) Ketepatan/keakuratan dan kecepatan.

9) Rasionalitas dan kecerdasan emosi.

10) Keteguhan dan ketegasan.

11) Disiplin dan keteraturan kerja.

12) Keberanian dan kearifan.

27

13) Dedikasi dan loyalitas.

14) Semangat dan motivasi.

15) Ketekunan dan kesabaran.

16) Keadilan dan keterbukaan.

17) Penguasaaan ilmu pengetahuan dan teknologi.

5. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan menurut Dessler (2018:280) adalah proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan

dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu

sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru

ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya

tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan

kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Kemudian menurut Andrew Sikula dalam Mangkunegara

(2015:44) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek

yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana

pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis dalam tujuan terbatas.

b. Manfaat Pelatihan

Manfaat pelatihan pada dasarnya untuk meningkatkan

kemampuan karyawan dalam pekerjaannya. Adapun menurut Veithzal

Rivai (2015:167) manfaat pelatihan tersebut diantaranya:

1) Manfaat bagi karyawan

a) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan

pemecahan masalah yang lebih efektif.

b) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.

28

c) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,

pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan

kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.

d) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan

konflik.

e) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.

f) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan.

g) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa

depan.

h) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara

meningkatkan keterampilan interaksi.

i) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.

j) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara

dan menulis dengan latihan.

k) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas

baru.

2) Manfaat bagi perusahaan

a) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap

yang lebih positif terhadap orientasi profit.

b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua

level perusahaan.

c) Memperbaiki moral SDM.

d) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.

e) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.

f) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan.

g) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.

c. Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk

mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan

profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan

keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang

29

dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan

kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir

dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting

diperlukan.

Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan

merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum

seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-

persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan

latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja

melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha

pencapaian tujuan.

Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan

tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di

ilmu administrasi atau manajemen (administrasi kepegawaian,

manajemen kepegawaian, manajemen personalia, manajemen SDM)

yang pada prinsipnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda.

Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan

pengembangan, tetapi secara teoritis istilah pengembangan berbeda

dengan pengertian pelatihan.

Menurut Siagian (1995:82) bahwa perbedaan antara

pengembangan dan pelatihan pada intinya yaitu pelatihan yang

dimaksudkan untuk membantu kemampuan para pekrjadalam

melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain, pelatihan adalah

suatu bentuk investasi jangka pendek, pengembangan lebih

berorientasi pada produktifitas para pekerja dimasa depan atau

pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang.

Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2)

pendidikan mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:

1) Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa

sehingga ia dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya

juga kariernya. Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para

30

peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan

oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja,

2) Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan

kegiatannya. Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi

kegiatannya,

3) Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian,

sedangkan pelatihan terutama mengenai pengertian dan

keterampilan.

Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin

(Handoko, 1995:104). Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka

pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan

operasional sistematis. Sedangkan menurut Wijaya (1995:5)

pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang

akan datang dengan jalan pengembangan pola pikir dan bertindak,

terampil berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang

tepat untuk pelaksanaan pekerjaan.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan

potensi SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua

istilah tersebut ada terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan

oleh Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan

dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperukan oleh

sebuah organisasi atau instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan

peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah

mendduduki suatu jabatan. Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan

dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan

pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar kita, sedangkan

pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu

pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa

dilakukan sehari-hari.

31

Hal senada dikemukakan Ranupandojo (1986:6) bahwa

pendidikan adalah suatu keinginan untuk meningkatkan pengetahuan

umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan tiori

dan keterampilan, merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang

menyangkut kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan

pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja

seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi, dan membuat

keteampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi

dalam usaha pencapai tujuan.

d. Dimensi Pelatihan

Mangkunegara (2015:44) menerangkan beberapa komponen-

komponen yang ada pada pelatihan yaitu: (a) peserta pelatihan, (b)

tujuan dan sasaran, (c) para pelatih (trainers), (d) materi pelatihan, dan

(e) metode pelatihan. Adapun menurut Suwatno dan Priansia (2011),

memberi pendapat bahwa beberapa komponen dalam proses pelatihan

antara lain: (a) analisis kebutuhan pelatihan, (b) sasaran pelatihan, (c)

kurikulum pelatihan, (d) peserta pelatihan, (e) pelatih, (e) pelaksanaan,

dan (f) evaluasi pelatihan.

Menurut Veithzal Rivai (2010), ada beberapa dimensi

pelatihan di antaranya (1) Instruktur, (2) Peserta, (3) Materi, (4)

Metode, (5) Tujuan Pelatihan, (6) Lingkungan yang Menunjang.

6. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Definisi mengenai pengertian kinerja dapat kita ambil dari

kamus bahasa Indonesia yang diartikan sebagai sesuatu yang dicapai,

prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja.

Menurut Wirawan ( 2009 : 5) kinerja adalah “hasil

pelaksanaan pekerjaan, baik berupa fisik atau material maupun non

material pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana

32

terdapat di deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai setelah

tenggang waktu tertentu”.

“Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi”. (Ilyas, 2002:65). Kinerja

merupakan “perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai denga perannya

dalam perusahaan.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam upaya pengetahuan untuk mencapai tujuannya”. (Rivai,

2006 : 309).

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa kinerja adalah sebuah aksi bukan sebuah kejadian.Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan bekerja untuk periode waktu tertentu.

b. Prosedur Penilaian Kinerja

Tahapan utama dalam penilaian kinerja karyawan secara

umum terbagi dalam tiga tahapan yaitu :

1) Tahap perencanaan

Tahap ini merupakan saat dimanan penyusunan sasaran

kinerja yang diharapkan kepada karyawan dan kemampuan atau

kompetisi apa yang diharapkan oleh perusahaan pada setiap

individu yang bekerja didalamnya, baik bagi karyawan yang

memiliki jabatan manajerial maupun staff biasa. Biasanya tahap

ini disusun pada awal tahun dan akan terjadi komunikasi yang

intensif antara staff biasa dengan masing-masing atasannya.

2) Tahap pelaksanaan

Tahap ini merupakan waktu dimana pelaksanaan

pemantauan terhadap berbagai rencana yang telah disusun

dijalankan dengan baik dan mendapatkan tanggapan yang positif

bagi setiap karyawan. Pada tahap ini akan sering terjadi diskusi

yang cukup intens dengan atasan.

33

Karena harus diakui untuk melaksanakan sebuah tahapan

atau bagian dari pekerjaan dibutuhkan komunikasi yang baik

antara atasan dan bawahan, agar tidak menciptakan salah paham

dan jarak.

Pemberian nasehat dan teguran kepada bawahan sangat

diharapkan pada proses ini, agar bisa mencapai tujuan yang telah

ditetapkakn pada tahap perencanaan. Tahap ini dilakukan hampir

disepanjang waktu.

3) Tahap Penilaian

Hasil dari tahap pelaksanaan akan dinilai pada setiap akhir

tahun yang disebut dengan tahap penilaian. Pada tahap ini akan

terjadi komunikasi yang intens mengenai hasil review dari

keseluruhan hambatan dan pelaksanaan kinerja di sepanjang tahun

yang telah berjalan.

Ketiga tahapan utama dalam penilaian kinerja karyawan

merupakan sebuah proses yang akan berjalan secara

berkesinambungan dan bukan hanya sebuah evaluasi kinerja pegawai

yang diadakan satu kali dalam setahun.

c. Kebijakan Pimpinan dalam Peningkatan Kinerja

Kepemimpinan yang efektif hanya akan terwujud apabila

dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan ini

berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan

kelompok/organisasi masing-masing.

Berbagai kriteria digunakan untuk menilai efektifitas

kepemimpinan seseorang. Kriteria tersebut berkisar pada kemampuan

pimpinan berperan dalam menjalankan berbagai fungsi-fungsi

kepemimpinan, sebagaimana dikemukakan oleh Siagian (2003)

sebagai berikut:

1) Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha

pencapaian tujuan

34

2) Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-

pihak di luar organisasi.

3) Pimpinan selaku komunikator yang efektif

4) Mediator yang handal, khususnya dalam hubungan ke dalam,

terutama dalam menangani situasi konflik.

5) Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan

netral.

Kartono (2005), bahwa fungsi kepemimpinan ialah memacu,

menuntun dan membimbing, membangun dan memberi atau

membangun motivasi-motivasi kerja, mengendalikan organisasi,

menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan

supervisi/pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya

kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan

rencana.

Adapun cara atau kebijakan yang dapat dilakukan pimpinan

untuk meningkatkan kinerja, di antaranya:

1) Motivasi

Menumbuhkan motivasi kerja para karyawan merupakan

hal yang penting karena dengan meningkatnya motivasi kerja

karyawan maka secara otomatis dapat membuat semangat dan

optimis dalam diri untuk dapat bekerja lebih giat dan

menghasilkan sesuatu yang bagus bagi perusahaan.

2) Pemberian Reward

Untuk dapat meningkatkan performa dan kinerja seorang

karyawan, pemberian bonus atau reward tidak boleh dilupakan

sebab itu merupakan salah satu bentuk apresiasi kepada karyawan

atas pencapaian targetnya.

3) Pendekatan Personal

Pendekatan yang dilakukan oleh atasan kepada karyawan

merupakan hal yang harus dilakukan agar dapat menumbuhkan

rasa kebersamaan dan kekeluargaan dalam suatu perusahaan.

35

Dengan terjalinnya rasa kebersamaan dan kekeluargaan dalam

suatu perusahaan maka secara otomatis akan mendorong

munculnya semangat untuk bekerja lebih giat lagi. Selain itu juga

akan membangun kinerja dan performa karyawan.

4) Pemberian Training

Pemberian training kepada karyawan dapat menumbuhkan

motivasi kerja dan keterampilan yang nantinya dapat

diaplikasikan saat kembali pada pekerjaan. Selain itu juga

pemberian training dapat membuat karyawan lebih sedikit merasa

refresh akibat penatnya rutinitas pekerjaannya.

5) Pendidikan

Kinerja seseorang juga dipengaruhi oleh tingkat

pendidikan yang dimiliki. Oleh karena itu apabila perusahaan

menginginkan kinerja baik dari para karyawan, maka faktor

pendidikan juga harus diperhatikan.

6) Fasilitas dan Sarana

Pemberian fasilitas dan prasarana yang layak kepada

karyawan berpengaruh juga terhadap kinerja para karyawan.

d. Indikator Kinerja

Menurut Rivai (2006 : 324) aspek-aspek yang dinilai dalam

kinerja meliputi:

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggnakan pengetahuan,

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk

melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang

diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami

tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

36

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu anatara laian

kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, melakukan

negosiasi dan lain-lain.

Menurut Soejono dalam Rani Mariam (2009:23) ada 6 (enam)

kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara

individu, yaitu:

1) Kualitas

Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2) Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat

diselesaikan.

3) Ketepatan Waktu

Dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang telah

ditetapkan serta dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

4) Efektivitas

Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada

organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi

kerugian.

5) Kemandirian

Dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna

menghindari hasil yang merugikan.

6) Komitmen Kerja

Yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan

organisasinya dan tanggung jawab pegawai dengan organisasinya.

Menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27) kinerja seseorang

dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

37

1) Kesetiaan

Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia

melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh

tanggung jawab.

2) Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada

umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh

kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai

dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3) Kedislipinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada

dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4) Kreatifitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas

dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

5) Kerja sama

Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja

sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang

ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6) Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang

disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai

menyelesaikan pekerjaanyang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani

memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

38

Indikator kinerja menurut Gomes (2003:142) meliputi:

1) Kualitas kerja

2) Kuantitas kerja

3) Pengetahuan kerja

4) Kreativitas

5) Kemandirian

6) Inisiatif

B. Keterkaitan Antar Variabel

1. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and

Performance, Kotter dan Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya

organisasi dengan kinerja pegawai. Ada empat kesimpulan berdasarkan

penelitian tersebut (dalam Nugraha, 2010:29) yaitu:

a. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam

kinerja organisasi jangka panjang.

b. Budaya organisasi akan menjadi faktor yang bahkan lebih lagi dalam

menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan

datang.

c. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja cukup

banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan di dalam

organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat.

d. Walaupun sulit untuk diubah budaya organisasi dapat dibuat agar

lebih meningkatkan kinerja.

Menurut Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi

dengan kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan

manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi.Mereka berpendapat bahwa

budaya organisasi merupakan faktor penentu terhadap kesuksesan kinerja

suatu organisasi.

39

Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan

aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong

organisasi tersebut untuk tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.

2. Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 budaya kerja adalah “sikap dan perilaku

individu dari aparatur negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini

kebenarannya dan menjadi sifat serta kebiasaan para aparatur negara

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.”

Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat penting

karena akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai

produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa

depan. Menurut Siregar dan Saridewi (2010) manfaat dari penerapan

budaya kerja diantaranya sebagai berikut: meningkatkan jiwa gotong

royong, meningkatkan kebersamaan, membangun komunikasi yang lebih

baik, meningkatkan produktivitas kerja dan tanggap terhadap

perkembangan dunia luar.

3. Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai

Pelatihan kerja adalah seluruh kegiatan untuk memberi,

memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan

keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau

pekerjaan. Singkatnya, pelatihan kerja adalah suatu proses pendidikan

jangka pendek yang menggunakan prosedur yang sistematis dan

terorganisir untuk mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan

pengetahuan dari para pegawai yang sesuai dengan keinginan organisasi,

sehingga pegawai memiliki pengetahuan dan keahlian dalam bekerja.

Pelatihan kerja menurut Dessler (2015) adalah Proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar

yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan

kerja merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber

40

daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan yang baru ataupun yang

sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan kerja karena adanya tuntutan

pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,

strategi, dan lain sebagainya.

41

C. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.3

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan Manfaat

1. Binawan

Nur

Tjahjono

dan Tri

Gunarsih

(2012)

Pengaruh Motivasi

Kerja Dan Budaya

Organisasi

Terhadap Kinerja

pegawai Di

Lingkungandinas

Bina Marga

Propinsi Jawa

Tengah

Variabel bebas

motivasi kerja,

dan budaya

organisasi secara

bersama-sama

berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja

pegawai

1.Penelitian

pada jurnal ini

dilaksanakan

di Lingkungan

Dinas Bina

Marga

Provinsi Jawa

Tengah

1.Salah satu

variabel

independen

yang diteliti

adalah

budaya

organisasi

2.Variabel

dependen

yang diteliti

adalah

kinerja

pegawai

3.Metode

yang

digunakan

adalah

metode

kuantitatif

4.Sumber

data primer

Memperkuat

hipotesis

pengaruh

budaya

organisasi

terhadap

kinerja

pegawai

2. Safrizal,

dkk

(2014)

Pengaruh Budaya

Kerja, Kemampuan

Dan

Komitmen Pegawai

Terhadap Kinerja

Pegawai

Serta Dampaknya

Pada Kinerja Dinas

Pertambangan Dan

Energi Aceh

Hasil dari

penelitian

menunjukkan

bahwa budaya

kerja,

kemampuan

pegawai dan

komitmen

pegawai

berpengaruh

secara parsial

dan simultan

1.Penelitian

pada jurnal ini

dilaksanakan

di Dinas

Pertambangan

dan Energi

Aceh

2.Teknik

pengambilan

sample yakni

secara acak

(random

1.Salah satu

variabel

independen

yang diteliti

adalah

budaya kerja

2.Variabel

dependen

yang diteliti

adalah

kinerja

pegawai

Memperkuat

hipotesis

pengaruh

budaya

kerja

terhadap

kinerja

pegawai

42

terhadap kinerja

pegawai dan

juga terhadap

kinerja Dinas

Pertambangan

dan Energi

Aceh.

sampling)

3.Metode

yang

digunakan

adalah

metode

kuantitatif

4.Sumber

data primer

3. Deni

Triasmok

o, dkk

(2014)

Pengaruh Pelatihan

Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

(Penelitian pada

Karyawan PT Pos

Indonesia (Persero)

Cabang Kota

Kediri)

Hasil

pengujian secara

parsial variabel

metode

pelatihan

berpengaruh

signifikan

terhadap

variabel kinerja

karyawan. Hasil

pengujian secara

parsial

variabel materi

pelatihan

berpengaruh

signifikan

terhadap

variabel kinerja

karyawan. Hasil

pengujian secara

parsial variabel

instruktur

pelatihan

berpengaruh

signifikan

terhadap

variabel kinerja

karyawan.

1.Penelitian

dilakukan pada

PT Pos

Indonesia

Cabang Kota

Kediri

1.Salah satu

variabel

independen

yang diteliti

adalah

pelatihan

2.Variabel

dependen

yang diteliti

adalah

kinerja

pegawai

3.Metode

yang

digunakan

adalah

metode

kuantitatif

4..Sumber

data primer

Memperkuat

hipotesis

pengaruh

pelatihan

terhadap

kinerja

4. Zulkarnen Pengaruh Budaya Budaya 1.Variabel 1.Terdapat Memperkuat

Lanjutan Tabel 2.3

43

Mora dan

Muhamm

ad Riza

(2016)

Organisasi,

Pelatihan dan

Pengembangan

terhadap Prestasi

Kerja Karyawan

pada BPRS

ADECO Langsa

organisasi

memiliki

pengaruh positif

terhadap prestasi

kerja.

Sedangkan

pelatihan dan

pengembangan

belum

memberikan

pengaruh positif

terhadap prestasi

kerja.

dependen yang

diteliti pada

jurnal ini

adalah prestasi

kerja

2.Objek

penelitian

dalam jurnal

ini adalah

karyawan

BPRS

ADECO

Langsa

persamaan

pada dua

variabel

independen

yang diteliti

yaitu budaya

organisasi

dan pelatihan

2.Metode

yang

digunakan

adalah

metode

kuantitatif

3.Sumber

data primer

hipotesis

pengaruh

budaya

organisasi

dan

pelatihan

terhadap

kinerja

5. Wahibur

Rokhman

dan

Amirul

Fatihin

(2014)

Pengaruh Pelatihan

Dan Budaya

Organisasi

Terhadap

Efektifitas

Kinerja Karyawan

di Lembaga

Keuangan Mikro

Syariah di

Kabupaten Kudus

Hasil penelitian

ini menunjukkan

bahwa pelatihan

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja.

Lebih lanjut,

budaya

organisasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja.

1.Variabel

dependen yang

diteliti pada

jurnal ini

adalah

efektivitas

kinerja

2.Objek

penelitian

dalam jurnal

ini adalah pada

lembaga

keuangan

mikro syariah

di Kabupaten

Kudus

1.Terdapat

persamaan

pada dua

variabel

independen

yang diteliti

yaitu

pelatihan dan

budaya

organisasi

2.Metode

yang

digunakan

adalah

metode

kuantitatif

3.Sumber

data primer

Memperkuat

hipotesis

pengaruh

pelatihan

dan budaya

organisasi

terhadap

kinerja

6. Desi

Rosiana

Sari, dkk

Pengaruh Budaya

Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai

Hasil penelitian

ini menunjukkan

bahwa budaya

1. Objek

penelitian

dalam jurnal

1. Penelitian

dilakukan

pada

Memperkuat

hipotesis

pengaruh

Lanjutan Tabel 2.3

44

(2016) Pada Badan

Kesatuan Bangsa

Dan Politik

Kabupaten Kutai

Timur

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

ini adalah

Badan

Kesbang Pol

Kabupaten

Kutai Timur

2. Alat uji

yang

digunakan

ialah uji

regresi

sederhana

organisasi

pemerintahan

2. Metode

penelitian

kuantitatif

3. Sumber

data primer

budaya

kerja

terhadap

kinerja

7. Sugiarti,

dkk

(2016)

Pengaruh Pelatihan

Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Pada PT Padma

Ardya Aktuaria

Jakarta

Hasil penelitian

ini menunjukkan

bahwa pelatihan

berpengaruh

positif terhadap

kinerja

1. Objek

penelitian

dalam jurnal

ini adalah

sebuah

perusahaan

perseroan

2.

Menggunakan

uji regresi

sederhana

1. Metode

penelitian

kuantitatif

2. Sumber

data primer

Memperkuat

hipotesis

pengaruh

pelatihan

terhadap

kinerja

8. Mohamm

ad Jasim

Uddin,

dkk

(2013)

Impact of

Organizational

Culture on

Employee

Performance and

Productivity: A

Case Study of

Telecommunication

Sector in

Bangladesh

Hasil penelitian

ini menunjukkan

bahwa budaya

organisasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

dan

produktivitas

1. Objek

penelitian

dalam jurnal

ini adalah pada

perusahaan

multinasional

telekomunikasi

2. Metode

penelitian

yang

digunakan

ialah metode

kualitatif

1. Menguji

variable yang

sama yakni

budaya

organisasi

Memperkuat

hipotesis

pengaruh

budaya

organisasi

terhadap

kinerja

9. Ida Ayu

Sugianing

Effect Of Work

Culture On

Hasil penelitian

ini menunjukkan

1. Objek

penelitian

1. Metode

penelitian

Memperkuat

hipotesis

Lanjutan Tabel 2.3

45

rat dan I

Wayan

Gede

Sarmawa

(2017)

Employee

Performance With

Work Motivation

As Mediator: Study

At Nonstar Hotel In

Denpasar-Bali,

Indonesia

bahwa budaya

kerja dan

motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

dalam jurnal

ini adalah pada

sebuah hotel di

Bali

2. Sampel

yang

digunakan

bersifat acak

3. Alat bantu

analisis

menggunakan

program

smartPLS 3.0

kuantitatif

2. Sumber

data primer

pengaruh

budaya

kerja

terhadap

kinerja

10. Ali

Halawi

dan Nada

Haydar

(2018)

Effects of Training

on Employee

Performance: A

Case Study of

Bonjus and Khatib

& Alami

Companies

Hasil penelitian

ini menunjukkan

bahwa pelatihan

berpengaruh

positif terhadap

kinerja

1. Objek

penelitian

dalam jurnal

ini adalah dua

perusahaan di

Lebanon

2. Sampel

yang

digunakan

jauh lebih

besar yakni

303 responden

1. Menguji

variable yang

sama yakni

pelatihan

2. Sumber

data primer

Memperkuat

hipotesis

pengaruh

pelatihan

terhadap

kinerja

Lanjutan Tabel 2.3

46

D. Kerangka Pemikiran

Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian.Menurut

Wirawan (2009:5) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik

bersifat fisik atau material maupun non material pekerja dalam melaksanakan

tugas-tugasnya sebagaimana terdapat di dalam deskripsi pekerjaan atau

jabatan dan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.

Untuk melakukan pembenahan terhadap kinerja pegawai di Indonesia

khususnya kinerja Pegawai Negeri Sipil memang terbilang sulit karena hal ini

bukan hanya menyangkut tentang kemampuan dalam melaksanakan tugas,

akan tetapi juga menyangkut mental, etos dan budaya, baik itu budaya

organisasi maupun budaya kerja mereka. Budaya organisasi berawal dari

kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk melakukan pekerjaan

yang kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya.

Selain melalui budaya organisasi, hal lain yang dapat meningkatkan

kinerja adalah dengan menerapkan system pelaksanaan budaya kerja yang

baik. Budaya kerja yang baik dapat menciptakan semangat dan kegairahan

kerja sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. (Bahusin

dan Setiawan 2008).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi

antara variabel independen yaitu budaya organisasi, budaya kerja, dan

pelatihan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Data yang

digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yang diperoleh dengan

menggunakan kuesioner yang diberikan kepada pegawai yang bekerja di Unit

Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan

Bappenas.

Metode yang digunakan dalam penelitian adalah regeresi berganda.

Langkah pertama yang digunakan adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji

validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos dari uji kualitas data selanjutnya

menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji

heteroskedastisitas, uji multikolonieritas dan uji autokorelasi.Kemudian

47

setelah lolos dari uji asumsi klasik dapat dilanjutkan dengan menguji

hipotesis yang terdiri dari uji t dan uji f.

Berdasarkan telaah pustaka dan hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini, maka dikembangkan kerangka penelitian seperti pada gambar

berikut ini :

Gambar 2.4

Kerangka Penelitian

Kesimpulan

Uji Hipotesis:

a. Uji t

b. Uji F

Uji Regresi Berganda

Uji Model Regresi

Uji Kualitas Data:

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik:

a. Uji Normalitas

b. Uji Heterokedastisitas

c. Uji Multikoloniearitas

d. Uji Autokorelasi

Budaya Organisasi (X1) Budaya Kerja (X2)

Kinerja (Y)

Pelatihan (X3)

48

E. Hipotesis Penelitian

Pengertian hipotesis menurut Abdul Hamid (2010:16) adalah dugaan

sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu

dibuktikan kebenarannya.

Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis

dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. H01 : Budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan

Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.

Ha1 : Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

knerja pegwai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.

2. H02 : Budaya kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.

Ha2 : Budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.

3. H03 : Pelatihan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.

Ha3 : Pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.

4. H04 : Budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan tidak mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja

Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan

Bappenas.

Ha4 : Budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja

49

Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan

Bappenas.

50

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh budaya

organisasi, budaya kerja, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai yang bekerja

di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan

Bappenas. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2019 sampai bulan

Agustus 2019 dan lokasi penelitian ini dilakukan oleh penulis di kantor Unit

Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas

yang beralamat di Jalan Taman Suropati No.2 Jakarta Pusat.

B. Metode Penentuan Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan

Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas yang berjumlah 173 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Tidak semua data atau informasi akan diproses dan dan tidak semua

benda atau orang akan diteliti. Tetapi cukup dengan menggunakan sampel yang

mewakilinya.

Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah NonProbability.

NonProbability adalah penarikan sample secara tidak acak. Dengan

menggunakan teknik Purposive Sample. Pada metode purposive sample

pengumpulan data atas dasar strategi kecakapan atau pertimbangan pribadi

semata. Hamid (2010:17). Pada dasarnya jika calon responden yang dihubungi

termasuk kedalam objek penelitian maka pihak interviewer dapat langsung

memilih calon responden tersebut sebagai bagian dari unit sampel.

51

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus

dari Slovin dalam Umar Husein (2008:65), yaitu sebagai berikut:

n= N/(1+N e²)

Dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10%)

Jumlah populasi dalam penelitian ini yang diperoleh peneliti dari bagian

kepegawaian yaitu sebanyak 173 orang. Karena populasi dalam penelitian ini

<500 maka penelitian ini menggunakan nilai preposisi yang ditetapkan sebesar

10% ( Umar Husein, 2008:78). Maka rumus yang digunakan dalam penelitian

ini adalah:

n = 173 / ( 1 + 173 (0.1) ^ 2 ) = 63,37

Berdasarkan rumus diatas maka sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebanyak 64 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer adalah data yang diperoleh dan berkaitan langsung dengan

permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini. Data primer yang digunakan

dalam penelitian ini diperolah melalui kuesioner dan observasi.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan tiga cara,

yaitu:

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Penelitian pustaka yaitu metode pengumpulan data yang

diperoleh dari membaca buku-buku, bahan-bahan serta literature yang

berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder ialah data yang diperoleh peneliti secara tidak

langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain).

Adapun data sekunder dalam penelitian ini merupakan data pendukung

52

dalam penelitian yang diusahan peneliti berupa data, tabel dan lain-lain

yang didapat dari bagian kepegawaian Bappenas.

3. Penelitian Lapangan (Field Reseach)

Data utama dalam penelitian ini diperoleh dari penelitian

lapangan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh oleh penulis melalui

kuesioner yang dibagikan.

D. Metode Analisis

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskripstif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi)

(Ghozali, 2009:19).

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, peneliti

melakukan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioener dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan Pearson

Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang

diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila nilai signifikan yang

didapat memiliki nilai dibawah 0,05 maka data yang diperoleh adalah

valid. (Gozali, 2011:45). Kriteria dalam menentukan validitas suatu

kuesioner adalah sebagai berikut:

1) Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dikatakan valid.

2) Jika rhitung <rtabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid.

53

Adapun menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan

dengan skor total menggunakan rumus korelasi product moment dan

dengan nilai r tabel= 0,221. Jika hasil lebih dari 0,221 maka

pertanyaan dikatakan valid dan sebaliknya jika kurang dari 0,221 maka

pertanyaan dikatakan tidak valid (Priyatno, 2009:119).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk

mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2005:42).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini maka penulis

melakukan uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas dan

uji autokorelasi.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal.

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah

dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data

observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan

ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika

distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005:110)

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedasitas bertujuan apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksama variansi dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residul satu pengamatan ke

54

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedesitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji

heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot

antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual

(SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik

yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat

disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik

plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:150).

c. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Uji

multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion

Factor (VIF) (Ghozali, 2011:91). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan

terdapat problem multikoliniearitas (multiko). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji

multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion

Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen (Ghozali,

2011:91). Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika

mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan mempunyai angka

tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat dengan besaran korelasi

antar variabel independen, maka suatu model regresi dapat dikatakan

bebas multiko jika koefisien korelasi antar variabel independen

haruslah lemah (dibawah 0,05). Jika korelasinya kuat, maka terjadi

problem multiko (Santoso, 2004:203-206).

d. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Uji autokorelasi

dilakukan dengan menggunakan uji = 5%, Apabila Durbin-Watson

55

(DW) suatu data dapat dikatakan tidak ada autokorelasi apabila nilai

DW lebih rendah dari nilai DU (Santoso, 2002:219).

4. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi berganda. Menurut Santoso (2004:163) model regresi berganda

bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan

data variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Variabel

independen dalam penelitian ini yaitu: pelatihan dan budaya organisasi.

Sedangkan variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Pengujian hipotesis dilakukan melalui:

a. Koefisien Determinasi (R2)

Menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variansi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi adalah antara

nol dan satu.Jika nilai R2 mendekati 1 (satu), maka dapat dikatakan

semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel

independen terhadap variabel dependen. Sebaliknua, jika R2

mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel independen

menerangkan variabel dependen terbatas. Sedangkan untuk

mengetahui berapa besarnya sumbangan masing-masing variabel bebas

terhadapa variabel terikatnya digunakan (r2) parsialnya. Selain R2

untuk menguji determinasi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat

(Y) akan dilakukan dengan melihat pada koefisien korelasi parsial r2,

nilai r2 variabel bebas yang paling tinggi akan menunjukkan tingkat

hubungan dan pengaruh yang dominan terhadap variabel terikat

(Ghozali, 2005:85).

b. Uji Parsial ( Uji t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel

56

independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji

pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2005:84).

c. Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen

atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji

statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-

sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan

0,05 (Ghozali, 2011:84).

E. Operasional Penelitian

Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan

mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode

pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert maka variabel yang

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Lalu indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang akan

berupa pertanyaan dan pernyataan.

Pertanyaan pada kuesioner ini dibuat dengan menggunakan skala

Likert, menurut Umar (2008:48) skala Likert yaitu “skala yang berisi lima

tingkatan jawaban yang merupakan jenis skala ordinal, dikatakan ordinal jika

antara angka yang satu dengan yang lain mempunyai tingkat nilai berbeda

tetapi jaraknya dianggap tidak sama”.

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai organisasi

yang dijiwai oleh seluruh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan

sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan

terhadap masalah-masalah terkait sehingga akan menjadi sebuah nilai atau

aturan di dalam organisasi tersebut. Menurut Kotter dan Hensket dalam

Prima Sinaga (2010:29) budaya yang kuat sering dikatakan memebantu

57

kinerja karena dapat menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa

dalam diri pegawai. Budaya juga dikatakan membantu kinerja karena

memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar

pada birokrasi yang formal yang mencekik yang dapat menekan

tumbuhnya motivasi dn inovasi.

Dalam penelitian ini variabel budaya organisasi diukur dengan

menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Stephen Robbins

(2015:267). Menurut Robbins terdapat beberapa karakteristik yang apabila

dicocokkan akan menjadi budaya suatu organisasi, yaitu: inisiatif individu,

toleransi terhadap tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan

manajemen, kontrol, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola

komunikasi”. Karena penelitian ini dilakukan di organisasi pemerintahan,

maka tidak semua karakteristik yang telah disebutkan tersebut tidak

menonjol. Berdasarkan hasil pengamatan penulis, karakteristik budaya

organisasi yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian ini yaitu:

inisiatif individu, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, pola

komunikasi.

2. Budaya Kerja (X2)

Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan

hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan

pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat

atau organisasi kemudian tercermin dalam sikap menjadi perilaku,

kepercayaan, cita-cita pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja

atau bekerja. (Supriyadi dan Triguno, 2015:8).

Menurut Kepmenpan nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 budaya

kerja adalah “sikap dan perilaku individu dari kelompok aparatur Negara

yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan menjadi sifat

serta kebiasaaan para aparatur Negara dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaannya sehari-hari”.

Menurut Sedarmayanti (2011:340) disebutkan nilai-nilai dasar

budaya kerja yang terdiri dari 17 pasang nilai. Namun untuk menjaga agar

58

penelitian ini tetap fokus maka penulis membatasi pada dua nilai budaya

yaitu kedisiplinan dan penguasaan IPTEK.

3. Pelatihan (X3)

Pelatihan merupakan segala upaya yang biasanya terwujud dalam

sebuah program yang dikhususkan supaya karyawan dapat memperoleh

keterampilan untuk menyelesaikan pekerjaannya saat ini dengan optimal.

Menurut Veithzal Rivai (2015 : 226) pelatihan adalah proses secara

sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi. Adapun dari segi pelatihan dapat dikaji dari segi sasaran,

tujuan, dan manfaatnya.

4. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai

oleh pegawai pada waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang dibebankan padanya dalam rangka mencapai

tujuan organisai.

Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah “hasil pelaksanaan suatu

pekerjaan baik bersifat fisik atau material maupun non material pekerja

dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat pada deskripsi

pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu

tertentu”.

Adapun indikator yang akan diambil dalam peneltian ini diambil

menurut Gomes (2003:142) meliputi:

1) Kualitas kerja

2) Kuantitas kerja

3) Pengetahuan kerja

4) Kreativitas

5) Kemandirian.

59

Tabel 3.5.

Operasional Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Budaya Organisasi

(X1)

Stephen Robbins,

2015

Inisiatif

individu

Integrasi

Dukungan

manajemen

Kontrol

Pola

komunikasi

Motivasi yang

menimbulkan

semangat

karyawan

Kemampuan

untuk bekerja

secara

terkoordinir

Dukungan yang

diberikan

pimpinan

terhadap

pengembangan

karyawan

Tanggung

jawab

Keterbukaan

Ordinal

Budaya Kerja (X2)

Sedarmayanti, 2011

Kedisiplinan

Penguasaan

IPTEK

Disiplin pribadi

Penyelesaian

tugas

Ketaatan pada

aturan

Ketersediaan

sarana dan

prasarana kerja

yang

mendukung

Ordinal

60

terlaksananya

tugas dengan

baik

Keinginan

untuk belajar

pegawai

Pelatihan (X3)

Veithzal Rivai, 2015

Sasaran

Tujuan

Manfaat

Komunikasi

Kejelasan

Menurunkan

biaya

Peningkatan

kualitas dan

kuantitas output

Tanggung

jawab

Pertumbuhan

Peningkatan

keterampilan

Menghilangkan

rasa takut

Ordinal

Kinerja (Y)

Faustino Gomes, 2003

Kinerja

Individu

Kualitas kerja

Kuantitas kerja

Pengetahuan

kerja

Kreativitas

Kemandirian

Inisiatif

Ordinal

Lanjutan Tabel 3.5

61

62

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Bappenas dan Unit Pembangunan Manusia,

Masyarakat dan Kebudayaan

Bappenas atau Badan Perencanaan Pembangunan Nasional

merupakan kementerian yang dibentuk oleh pemerintah untuk melaksanakan

tugas pemerintahan di bidang perencanaan pembangunan nasional sesuai

dengan ketentuan perundang-undangan. Dalam pelaksanaannya, Kementerian

PPN/Bappenas berkewajiban untuk menyiapkan konsep kebijakan pemerintah

berupa perencanaan pembangunan nasional jangka panjang (20 tahunan),

rencana pembangunan jangka menengah (5 tahunan), dan rencana

pembangunan jangka pendek (1 tahunan). Selanjutnya, dokumen-dokumen

perencanaan pembangunan yang dihasilkan menjadi acuan dan pedoman bagi

seluruh kementerian/lembaga dalam menyusun rencana kerja masing-masing,

dan sebagai dasar merumuskan Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja

Negara (RAPBN).

Sebagai sebuah instansi, Bappenas memiliki seperangkat visi, misi,

dan tujuan organisasi. Berikut adalah visi, misi, dan tujuan tersebut:

Visi :

Menjadi lembaga perencanaan pembangunan nasional yang berkualitas,

sinergis, dan kredibel.

Misi :

Merumuskan dan menetapkan kebijakan perencanaan, penganggaran,

regulasi, dan kelembagaan dalam pembangunan nasional yang selaras

(antardaerah, antarruang, antarwaktu, antarfungsi pemerintah, maupun

antara pusat dan daerah);

Melakukan pengendalian pelaksanaan perencanaan terhadap program dan

kegiatan untuk mempercepat pelaksanaan pembangunan yang

dilaksanakan oleh Kementerian/Lembaga/Daerah sesuai dengan strategi

dan kebijakan pembangunan nasional;dan

63

Melaksanakan tata kelola kelembagaan pemerintahan yang baik dan bersih

di Kementerian PPN/Bappenas.

Tujuan :

Mewujudkan perencanaan pembangunan nasional yang berkualitas,

sinergis, dan kredibel; dan

Mewujudkan tata kelola kelembagaan pemerintahan yang baik dan bersih

di Kementerian PPN/Bappenas.

Dalam struktur organisasinya, Bappenas memiliki beberapa unit

kerja di antaranya yaitu Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat dan Kebudayaan. Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,

Masyarakat, dan Kebudayaan sendiri memiliki tugas yang tertuang dalam

Peraturan Menteri PPN/Kepala Bappenas RI Nomor 4 Tahun 2016 Tentang

Organisasi dan Tata Kerja Kementerian PPN/Bappenas pasal 296 yaitu

menyelenggarakan pengoordinasian, perumusan dan pelaksanaan kebijakan,

serta pemantauan, evaluasi, dan pengendalian perencanaan pembangunan

nasional di bidang pembangunan manusia, masyarakat, dan kebudayaan.

Adapun dalam menjalankan tugasnya unit ini memiliki fungsi yang terdapat

pada pasal 297 di antaranya :

1. Pengkajian, pengoordinasian, dan perumusan kebijakan di bidang

perencanaan pembangunan nasional, strategi pembangunan nasional,

arah kebijakan, serta pengembangan kerangka regulasi,

kelembagaan, dan pendanaan di bidang pembangunan manusia,

masyarakat, dan kebudayaan;

2. Pengoordinasian dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan

perencanaan dan penganggaran pembangunan nasional di bidang

pembangunan manusia, masyarakat, dan kebudayaan;

3. Penyusunan rencana pembangunan nasional secara holistik integratif

di bidang pembangunan manusia, masyarakat, dan kebudayaan

dalam penetapan program dan kegiatan

Kementerian/Lembaga/Daerah;

64

4. Pengoordinasian dan pengendalian rencana pembangunan nasional

dalam rangka sinergi antara Rencana Kerja Pemerintah dan

Rancangan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara di bidang

pembangunan manusia, masyarakat, dan kebudayaan;

5. Pengoordinasian pelancaran dan percepatan pelaksanaan program

dan kegiatan pembangunan di bidang pembangunan manusia,

masyarakat, dan kebudayaan;

6. Pemantauan, evaluasi, dan pengendalian atas pelaksanaan program

dan kegiatan pembangunan di bidang pembangunan manusia,

masyarakat, dan kebudayaan;

7. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi

perencanaan pembangunan nasional di bidang pembangunan

manusia, masyarakat, dan kebudayaan; dan

8. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri Perencanaan

Pembangunan Nasional/Kepala Badan Perencanaan Pembangunan

Nasional.

1. Deskriptif Demografi Responden

Deskriptif demografi responden akan memberikan gambaran

mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal

yang menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis

kelamin, tingkat pendidikan dan lamanya bekerja.

Berikut rangkuman data mengenai karakteristik responden yang

ditampilkan pada tabel 4.1.

65

Tabel 4.1. Karakteristik Responden

No Keterangan Frekuensi Persentase (%)

1 Jenis Kelamin

Pria 36 56,25%

Wanita 28 43,75%

Total 64 100%

2 Pendidikan Terakhir

SMA 8 12,50%

Diploma 15 23,43%

S1 37 57,81%

S2 4 6,25%

Total 64 100%

3 Lama Bekerja

1-5 tahun 12 18,75%

6-10 tahun 30 46,87%

> 10 tahun 22 34,37%

Total 64 100%

Sumber: Data primer yang diolah pada tahun 2019

Tabel 4.1. memberikan informasi tentang deskripsi statistik

demografi responden. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa

mayoritas responden pada penelitian ini adalah pria, dengan jumlah

responden sebanyak 36 orang atau 56,25% dari persentase

keseluruhan, sedangkan sisanya adalah responden wanita dengan

jumlah 28 orang atau sebesar 43,75%. Untuk responden berdasarkan

jenjang pendidikan yaitu sebanyak 8 orang untuk lulusan SMA

(12,5%), 15 orang untuk Diploma (23,43%), 37 orang untuk S1

(57,81%), dan 4 orang untuk S2 (6,25%). Kemudian persentase

berdasarkan lamanya bekerja, responden masa kerja 1-5 tahun

sebanyak 12 orang (18,75%), 6-10 tahun sebanyak 30 orang (46,87%),

dan masa kerja >10 tahun sebanyak 22 orang (34,37%).

66

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif dalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

maksu untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.

Variabel-variabel dalam penelititan ini yang meliputi budaya

organisasi, budaya kerja, pelatihan, dan kinerja pegawai akan diuji secara

statistik deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.2.1

Tabel 4.2.1

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximu

m

Mean Std.

Deviation

BO (X1) 64 18,00 30,00 24,3125 2,95938

BK (X2) 64 25,00 40,00 31,7813 3,54324

PL (X3) 64 39,00 55,00 46,2500 3,66450

KINERJA 64 15,00 25,00 19,7969 2,35823

Valid N (listwise) 64

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada tahun 2019

Tabel 4.2.1 menjelaskan bahwa pada variabel budaya organisasi

jawaban minimum responden sebesar 18 dan maksimum sebesar 30

dengan rata-rata total jawaban 24,3125 dan standar deviasi sebesar 2,96.

Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada

pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), dan ragu-ragu atau

netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-rata responden menjawab

setuju (S) dan sangat setuju (SS). Kemudian rata-rata total jawaban

responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden

dengan penyimpangan sebesar 2,96.

Pada variabel budaya kerja jawaban minimum responden sebesar

25 dan maksimum sebesar 40 dengan rata-rata total jawaban 31,7813 dan

standar deviasi sebesar 3,54. Artinya pada jawaban minimum rata-rata

responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju

67

(TS), dan ragu-ragu atau netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-

rata responden menjawab setuju (S) dan sangat setuju (SS). Kemudian

rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan

jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 3,54.

Pada variabel pelatihan jawaban minimum responden sebesar 39

dan maksimum sebesar 55 dengan rata-rata total jawaban 46,2500 dan

standar deviasi sebesar 23,66. Artinya pada jawaban minimum rata-rata

responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju

(TS), dan ragu-ragu atau netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-

rata responden menjawab setuju (S) dan sangat setuju (SS). Kemudian

rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan

jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 3,66.

Terakhir pada variabel budaya organisasi jawaban minimum

responden sebesar 15 dan maksimum sebesar 25 dengan rata-rata total

jawaban 19,7969 dan standar deviasi sebesar 2,36. Artinya pada jawaban

minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju

(STS), tidak setuju (TS), dan ragu-ragu atau netral (N) dan pada jawaban

maksimum rata-rata responden menjawab setuju (S) dan sangat setuju

(SS). Kemudian rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban

dibagi dengan jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 2,36.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Correlation. Pedoman suatu model dikatakan valid jika

tingkat signifikansi di bawah 0,05 maka butir pernyataan tersebut

dikatakan valid.

68

Tabel 4.2.2

Uji Validitas Variabel Independen (Budaya Organisasi)

Butir Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan

X1.1 0,643 0,000 Valid

X1.2 0,672 0,000 Valid

X1.3 0,772 0,000 Valid

X1.4 0,741 0,000 Valid

X1.5 0,732 0,000 Valid

X1.6 0,758 0,000 Valid

Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada tahun 2019

Berdasarkan hasil tabel 4.2.2 di atas menunjukkan semua

pernyataan dari variabel independen budaya organisasi adalah valid

karena memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05 dan memiliki skor total

lebih besar dari 0,30

Tabel 4.2.3

Uji Validitas Variabel Independen (Budaya Kerja)

Butir Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan

X2.1 0,596 0,000 Valid

X2.2 0,683 0,000 Valid

X2.3 0,565 0,000 Valid

X2.4 0,649 0,000 Valid

X2.5 0,596 0,000 Valid

X2.6 0,665 0,000 Valid

X2.7 0,765 0,000 Valid

X2.8 0,464 0,000 Valid

Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

Berdasarkan hasil tabel 4.2.3 di atas menunjukkan semua

pernyataan dari variabel independen budaya kerja adalah valid karena

69

memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05 dan memiliki skor total lebih

besar dari 0,30.

Tabel 4.2.4

Uji Validitas Variabel Independen (Pelatihan)

Butir Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan

X3.1 0,700 0,000 Valid

X3.2 0,447 0,000 Valid

X3.3 0,620 0,000 Valid

X3.4 0,567 0,000 Valid

X3.5 0,520 0,000 Valid

X3.6 0,495 0,000 Valid

X3.7 0,467 0,000 Valid

X3.8 0,448 0,000 Valid

X3.9 0,565 0,000 Valid

X3.10 0,538 0,000 Valid

X3.11 0,578 0,000 Valid

Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

Berdasarkan hasil tabel 4.2.4 di atas menunjukkan semua

pernyataan dari variabel independen pelatihan adalah valid karena

memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05 dan memiliki skor total lebih

besar dari 0,30

70

Tabel 4.2.5

Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja)

Butir Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan

Y1 0,544 0,000 Valid

Y2 0,627 0,000 Valid

Y3 0,590 0,000 Valid

Y4 0,771 0,000 Valid

Y5 0,604 0,000 Valid

Y6 0,704 0,000 Valid

Y7 0,721 0,000 Valid

Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

Berdasarkan hasil tabel 4.2.2.1.4 di atas menunjukkan semua

pernyataan dari variabel dependen kierja adalah valid karena memiliki

nilai signifikasi dibawah 0,05 dan memiliki skor total lebih besar dari

0,30

b. Uji Reliabilitas

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60. Sedangkan jika sebaliknya data tersebut

dikatakan tidak reliabel.

Tabel 4.2.6

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Status

Budaya Organisasi 0,814 Reliabel

Budaya Kerja 0,775 Reliabel

Pelatihan 0,753 Reliabel

Kinerja 0,771 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh

pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (budaya

organisasi, budaya kerja, dan pelatihan) dan variabel dependen

(kinerja pegawai) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat

71

dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,60. Dengan

kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki

tingkat keandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada

penelitian ini.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah residual

terdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik)

menyebar di sekitar garis diagonal maka menunjukkannpola distribusi

normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi

normal. (Ghazali, 2011:161)

Gambar 4.2.3.1.

Uji Normalitas

Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

72

Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot

maupun grafik histogram di atas, dapat disimpulkan bahwa pada

grafik normal probability plot terlihat titik-titik menyebar di garis

diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas. Atau dengan kata lain tidak terjadi

heteroskedastisitas. (Ghozali, 2011:139)

Gambar 4.2.3.2.

Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

Dari grafik Scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal

tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai

73

untuk mengetahui pengaruh variabel independen (budaya organisasi,

budaya kerja, dan pelatihan) terhadap variabel dependen (kinerja

pegawai).

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.

Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan

variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis dengan

menggunakan SPSS. Apabila tolerance value lebih tinggi daripada

0,10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak

terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.2.3.3.

Uji Multikolinearitas

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

Hasil dari perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF)

menunjukkan tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai

VIF > 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas

antar variabel independen dalam model regresi.

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Toleranc

e

VIF

1 (Constant

)

4,84

1

3,356 1,443 ,154

BO (X1) ,231 ,089 ,290 2,610 ,011 ,698 1,432

BK (X2) ,329 ,074 ,495 4,465 ,000 ,704 1,420

PL (X3) -

,025

,060 -,038 -,407 ,686 ,987 1,013

a. Dependent Variable: KINERJA

74

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis

regresi berganda, yaitu:

a. Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikasnsi

0,05. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima

dan H0 ditolak. Sebaliknya jika nilai signifikansi lebih besar dari

0,05 maka Ha ditolak dan H0 diterima. Hasil uji statistik t dapat

dilihat pada tabel 4.2.4.1. berikut:

Tabel 4.2.4.1.

Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficient

s

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1 (Const

ant)

4,841 3,356 1,443 ,154

BO

(X1)

,231 ,089 ,290 2,610 ,011 ,698 1,432

BK

(X2)

,329 ,074 ,495 4,465 ,000 ,704 1,420

PL (X3) -,025 ,060 -,038 -,407 ,686 ,987 1,013

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

75

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa:

Hipotesis 1: Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai

Dari hasil pada tabel 4.2.4.1., variabel budaya

organisasi memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,011. Hal ini

berarti Ha dapat diterima sehingga dapat dikatakan budaya

organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Hipotesis 2: Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja

pegawai

Dari hasil pada tabel 4.2.4.1., variabel budaya kerja

memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti Ha

dapat diterima sehingga dapat dikatakan budaya kerja

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Hipotesis 3: Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai

Dari hasil pada tabel 4.2.4.1., variabel pelatihan

memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,686 yang mana

menunjukkan lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti Ha ditolak

sehingga dapat dikatakan pelatihan tidak mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja pegawai.

b. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara

bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka

Ha diterima dan H0 ditolak.

76

Tabel 4.2.4.2.

Uji F

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig.

1 Regression 168,724 3 56,241 18,578 ,000b

Residual 181,636 60 3,027

Total 350,359 63

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), PL (X3), BK (X2), BO (X1)

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

Hipotesis 4: Pengaruh budaya organisasi, budaya kerja,

dan pelatihan terhadap kinerja pegawai

Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.2.4.2., nilai F

diperoleh sebesar 18,578 dengan tingkat signifikansi sebesar

0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka

Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa budaya

organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara simultan dan

signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

5. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu (0-1). Jika nilai R2

mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut

dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel

dependen. Sebaliknya, jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah

variasi variabel independen menerangkan variabel dependen.

77

Tabel 4.2.5.

Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Mode

l

R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,694a ,482 ,456 1,73990

a. Predictors: (Constant), PL (X3), BK (X2), BO (X1)

b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019

Dari tabel 4.11 di atas dapat diketahui koefisien determinasi (R

Square) sebesar 0,482 atau 48,2%. Hasil tersebut memberi pengertian

bahwa vaiabel dependen yaitu kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh

variabel independen yang terdiri dari budaya organisasi, budaya kerja,

dan pelatihan dengan nilai sebesar 48,2% sedangkan sisanya 52,8%

dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak dimasukkan

dalam model penelitian ini.

C. Pembahasan

1. Variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Hasil uji hipotesis pertama pada penelitian ini menunjukkan bahwa

jika budaya organisasi di suatu organisasi terpelihara dengan baik maka

akan menjadikan budaya organisasi di organisasi tersebut menjadi kuat.

Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat pegawai

cenderung akan mengikuti ke arah yang ditentukan. Sedangkan budaya

organisasi yang lemah membuat pegawai tidak memiliki arah yang jelas

sehingga memilih berjalan dengan kehendaknya sendiri, akibatnya

kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Dari hasil penelitian

menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hasil ini mendukung hasil penelitian yang

dilakukan oleh Jamaluddin, dkk (2017) yang menyatakan bahwa budaya

organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini

78

juga didukung oleh teori yang diungkapkan oleh Kotter dan Hesket

(1992) yang telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai. Menurutnya Kotter dan Hesket budaya organisasi

mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka

panjang. Dengan demikian semakin baik budaya organisasi maka akan

semakin baik pula kinerja para pegawainya sehingga akan berdampak

baik pula terhadap kinerja organisasi.

2. Variabel budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Budaya kerja yang diterapkan dan ditanamkan dengan kuat akan

menentukan sikap perilaku kerja seorang pegawai sehingga akan

berdampak pada kinerjanya. Bila setiap pegawai selalu menanamkan

sikap disiplin dalam bekerja dan mau membuka diri untuk perkembangan

teknologi maka mereka akan mampu menyelesaikan tugas yang menjadi

tanggung jawab mereka secara optimal. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad

Iqbal (2017) yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan budaya

kerja terhadap kinerja pegawai. Menurut Gering dan Supriyadi (2006)

bahwa melaksanakan budaya kerja akan mengubah sikap dan perilaku

SDM akan meningkat serta untuk mencapai produktivitas yang lebih

tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan.

3. Variabel pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Pelatihan memegang peranan penting dalam menciptakan pegawai

yang memiliki keterampilan dalam mengerjakan tugas. Tentunya konsep

pelatihan harus direncanakan secara matang untuk memperoleh hasil

yang optimal. Pada penelitian ini variabel pelatihan tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil ini cukup memungkinkan dan

bisa disebabkan karena beberapa faktor di antaranya konsep pelatihan

yang mungkin belum baik atau tidak sesuai dengan kebutuhan. Namun

hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Citra Ayu

79

Ningsi, dkk (2015) yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Variabel budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Hasil hipotesis menunjukkan ketiga variabel dalam penelitian ini

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja. Maskipun secara parsial

variabel pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja namun secara

simultan variabel tersebut bisa berpengaruh. Dari ketiga variabel

independen yang diteliti, variabel budaya kerja mempunyai pengaruh

lebih besar terhadap kinerja pegawai jika dilihat dari nilai signifikansinya

sempurna 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya kerja yang kuat

merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku

kerja pegawai supaya bisa menghasilkan kinerja yang lebih baik.

80

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada

Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di

Bappenas. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan

dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai

di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan

Kebudayaan di Bappenas.

2. Budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di

Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan

di Bappenas.

3. Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja

Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di

Bappenas.

4. Budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara simultan

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja

Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di

Bappenas.

B. Implikasi dan Saran

Dalam sebuah organisasi, peranan dan kendali sumber daya manusia

sangat penting dalam pencapaian tujuan yang diinginkan. Pegawai yang

memiliki kinerja baik dalam menjalankan pekerjaan tentu perlu diperhatikan

dan dipertahankan. Dengan adanya para pegawai yang memiliki kinerja yang

sesuai dengan harapan dan tujuan sebuah organisasi, serta pegawai yang

berkualitas dan profesional dapat meningkatkan citra dan kualitas organisasi

tersebut.

81

Peningkatan kinerja pegawai tentu tidak terlepas dari berbagai faktor

yang mempengaruhi, seperti dalam penelitian ini setidaknya ada tiga faktor

yang secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai yakni budaya

organisasi, budaya kerja, dan pelatihan. Ketiga faktor tersebut mempengaruhi

kinerja baik secara parsial maupun simultan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi, budaya

kerja, dan pelatihan secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai di Unit

Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di

Bappenas. Terkait hasil penelitian ini maka kinerja pegawai dapat

ditingkatkan melalui peningkatan dalam hal penerapan budaya organisasi,

budaya kerja, dan pelatihan.

Adapun implikasi yang dapat diterapkan oleh Unit Kerja Bidang

Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di Bappenas yaitu:

1. Bagi peneliti

Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya

dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada objek

penelitian yang berbeda pula. Selain itu, untuk penelitian selanjutnya dapat

menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar mendapatkan

hasil perhitungan dan analisis yang lebih akurat. Serta dapat pula ditambah

variabel lain selain yang ada pada penelitian ini.

2. Bagi Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan

Kebudayaan di Bappenas

Diharapkan organisasi bisa memberi perhatian lebih pada berbagai

aspek yang sekiranya dapat menunjang pencapaian hasil kinerja yang lebih

baik. Tentunya organisasi membutuhkan tim yang kompak dan bisa

bekerja secara profesional dan berintegritas. Menurut para pegawai di Unit

Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di

Bappenas, dukungan manajemen sangat penting dan dibutuhkan untuk

meningkatkan kinerja. Hal tersebut dapat dilakukan dengan peningkatan

dalam penerapan budaya organisasu, budaya kerja, dan juga meningkatkan

kualitas dan efektivitas dari sebuah program pelatihan.

82

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:

Badan Penerbit UNDIP.

Hamid, Abdul. 2010. Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta: FEIS UIN Press.

Hasibuan, Malayu SP. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Bumi

Aksara.

Ilyas, Jaslis. 2002. Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian

Ekonomi FKMUI

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Rivai, Veithzal. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Depok: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. 2014. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour).

Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2012. Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Siagian, P Sondang. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elek

Media Komputindo.

Supriyadi, Gering dan Triguno. 2001. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah.

Jakarta.

Thoha, Miftah. 2015. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Depok:

Rajawali Pers.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.

Tjahjono, Binawan Nur dan Tri Gunarsih. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai Di Lingkungandinas Bina

Marga Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Nasional.

83

Safrizal dkk. 2014. Pengaruh Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Dinas

Pertambangan Dan Energy Aceh. Jurnal Nasional.

Triasmoko, Deni. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT

Pos Indonesia Cabang Kota Kediri. Jurnal Nasional.

Mora, Zulkarnaen dan Muhammad Riza. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi,

Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

BPRS ADECO Langsa. Jurnal Nasional.

Rokhman, Wahibur dan Amirul Fatihin. 2014. Pengaruh Pelatihan dan Budaya

Organisasi Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan

Mikro Syariah Kabupaten Kudus. Jurnal Nasional.

Sari, Desi Rosiana dkk. 2016. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Kutai Timur. Jurnal

Nasional.

Sugiarti dkk. 2016. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Padma Ardya Aktuaria Jakarta. Jurnal Nasional.

Uddin, Mohammad Jasim dkk. 2013. Impact of Organizational Culture on

Employee Performance and Productivity: A Case Study of

Telecommunication Sector in Bangladesh. Jurnal Internasional.

Sugianingrat, Ida Ayu dan I Wayan Gede Sarmawa. 2017. Effect Of Work Culture

On Employee Performance With Work Motivation As Mediator: Study At

Nonstar Hotel In Denpasar-Bali, Indonesia. Jurnal Internasional.

Halawi, Ali dan Nada Haydar. 2018. Effects of Training on Employee

Performance: A Case Study of Bonjus and Khatib & Alami Companies.

Jurnal Internasional.

84

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Hasil SPSS

Descriptive Statistics

N Minimum Maximu

m

Mean Std.

Deviation

BO (X1) 64 18,00 30,00 24,3125 2,95938

BK (X2) 64 25,00 40,00 31,7813 3,54324

PL (X3) 64 39,00 55,00 46,2500 3,66450

KINERJA 64 15,00 25,00 19,7969 2,35823

Valid N (listwise) 64

Residuals Statisticsa

Minimum Maximu

m

Mean Std.

Deviation

N

Predicted Value 17,0351 23,8739 19,7969 1,63651 64

Std. Predicted Value -1,688 2,491 ,000 1,000 64

Standard Error of

Predicted Value

,221 ,669 ,415 ,133 64

Adjusted Predicted Value 16,9118 23,7168 19,7883 1,63341 64

Residual -4,93743 4,47873 ,00000 1,69797 64

Std. Residual -2,838 2,574 ,000 ,976 64

Stud. Residual -2,943 2,622 ,002 1,006 64

Deleted Residual -5,31126 4,64617 ,00857 1,80426 64

Stud. Deleted Residual -3,155 2,763 -,004 1,035 64

Mahal. Distance ,035 8,336 2,953 2,438 64

Cook's Distance ,000 ,164 ,016 ,026 64

Centered Leverage Value ,001 ,132 ,047 ,039 64

a. Dependent Variable: KINERJA

Collinearity Diagnosticsa

Mode

l

Dimension Eigenvalue Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) BO (X1) BK (X2) PL (X3)

1 1 3,980 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,011 18,774 ,05 ,29 ,13 ,20

3 ,006 25,687 ,00 ,71 ,78 ,02

4 ,003 38,143 ,95 ,00 ,09 ,78

a. Dependent Variable: KINERJA

85

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e

VIF

1 (Constant

)

4,841 3,356 1,443 ,154

BO (X1) ,231 ,089 ,290 2,610 ,011 ,698 1,432

BK (X2) ,329 ,074 ,495 4,465 ,000 ,704 1,420

PL (X3) -,025 ,060 -,038 -,407 ,686 ,987 1,013

a. Dependent Variable: KINERJA

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1 Regression 168,724 3 56,241 18,578 ,000b

Residual 181,636 60 3,027

Total 350,359 63

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), PL (X3), BK (X2), BO (X1)

Model Summaryb

Mode

l

R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,694a ,482 ,456 1,73990

a. Predictors: (Constant), PL (X3), BK (X2), BO (X1)

b. Dependent Variable: KINERJA

86

87

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BUDAYA KERJA, DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan

BAPPENAS

Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/i

Di Tempat

Dengan hormat,

Perkenalkan nama saya Ahmad Noval. Saya merupakan mahasiswa Prodi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, sedang mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan

skripsi dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BUDAYA

KERJA, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi

Kasus pada Unit Pengembangan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di

Bappenas)

Sehubungan dengan tujuan tersebut, saya membutuhkan bantuan Anda untuk

dapat menjadi responden dalam mengisi kuisioner penelitian sebagaimana yang

terlampir di bawah ini. Sesuai dengan etika penelitian, saya akan menjaga

kerahasiaan jawaban Anda. Atas kesediaan dan bantuan yang diberikan, saya

ucapkan terima kasih.

Peneliti

Ahmad Noval

88

A. IDENTITAS RESPONDEN

Isilah keterangan di bawah ini dengan memberikan tanda check (√) dengan data

yang relevan pada kotak yang tersedia.

Jenis Kelamin :

Laki-laki

Perempuan

Pendidikan :

SMA

Diploma

S1

S2

Lama Bekerja :

1-5 tahun

6-10 tahun

> 10 tahun

B. PERTANYAAN PENELITIAN

Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda, dengancara

memberi tanda (√) pada kolom yang tersedia.

Keterangan:

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

89

Budaya Organisasi (X1)

No PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN

STS TS N S SS

1 Lembaga tempat saya bekerja memberi

peluang kepada pegawai untuk mengambil

inisiatif dalam bekerja

2 Lembaga tempat saya bekerja memberi

peluang kepada pegawai untuk

mengeluarkan ide-ide yang membangun

untuk kemajuan organisasi

3 Dalam menjalankan tugas saya didorong

untuk bekerja secara profesional dan

terkoordinir

4 Di lembaga tempat saya bekerja disediakan

pendidikan maupun pelatihan untuk

meningkatkan kemampuan dalam

menjalankan tugas dan penembangan karir

5 Di lembaga tempat saya bekerja terdapat

aturan-aturan baku dan tertulis yang

digunakan untuk mengawasi perilaku

pegawai dalam menjalankan tugas

6 Di lembaga tempat saya bekerja terjalin

pola komunikasi terbuka antara atasan dan

bawahan

Budaya Kerja (X2)

No PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN

STS TS N S SS

1 Saya selalu mengisi daftar hadir (finger

print) setiap masuk dan pulang kerja

2 Saya selalu meminta izin kepada atasan

apabila ada kegiatan di luar kantor

3 Saya selalu memilah pekerjaan mana yang

perlu saya dahulukan supaya dapat

terselesaikan tepat waktu

4 Saya bersedia untuk bekerja melewati

batas waktu normal jika pekerjaan saya

belum selesai

5 Saya selalu menggunakan seragam kerja

dan selalu memastikan bahwa seragam

saya dalam keadaan rapih

6 Selama mengerjakan tugas saya selalu

mematuhi peraturan

90

7 Saya dapat memanfaatkan sarana dan

prasarana secara optimal

8 Saya merasa cukup efektif dalam

menyelesaikan pekerjaan

Pelatihan (X3)

No PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN

STS TS N S SS

1 Setelah mendapatkan pelatihan, saya

merasa komunikasi yang terjalin dengan

rekan kerja menjadi semakin baik.

2 Setelah mengikuti pelatihan, saya

memperoleh manfaat yang lebih yang

mendukung pekerjaan saya.

3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan lebih efisien setelah mengikuti

pelatihan

4 Menurut saya dengan adanya pelatihan

dapat menurunkan tingkat terjadinya

kecelakaan kerja

5 Setelah mengikuti pelatihan, saya merasa

kualitas kerja saya meningkat.

6 Saya juga merasa kuantitas kerja

meningkat setelah mengikuti pelatihan.

7 Saya menjadi lebih semangat bekerja

setelah mengikuti pelatihan.

8 Setelah mengikuti pelatihan, saya merasa

lebih bertanggung jawab terhadap

pekerjaan saya.

9 Saya merasa adanya pertumbuhan karir

setelah mengikuti pelatihan.

10 Keterampilan kerja saya meningkat setelah

mengikuti pelatihan.

11 Setelah mengikuti pelatihan, saya merasa

lebih percaya diri dalam menjalankan

tugas.

91

Kinerja (Y)

No PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN

STS TS N S SS

1 Saya selalu mengerjakan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab saya dengan baik

dan benar

2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu dan sesuai dengan target yang

diharapkan

3 Saya memiliki pengetahuan yang luas

terhadap tugas saya

4 Saya selalu mencari cara terbaik dalam

memecahkan permasalahan tugas yang

saya hadapi di kantor

5 Di lembaga tempat saya bekerja selalu

dituntut untuk bekerja secara mandiri

dalam menyelesaikan pekerjaan

92

Lampiran 3 : Tabulasi Kuesioner

Tabulasi Kuesioner Budaya Organisasi

No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 BUDAYA ORGANISASI

1 4 4 4 4 4 4 24

2 4 4 3 3 2 3 19

3 4 4 3 3 3 4 21

4 5 5 5 5 4 4 28

5 4 4 4 4 4 4 24

6 5 5 5 4 4 4 27

7 4 4 4 4 4 4 24

8 5 5 4 4 4 4 26

9 4 4 4 5 5 5 27

10 4 4 4 4 4 4 24

11 3 3 3 3 4 3 19

12 3 3 3 3 3 3 18

13 5 5 5 5 5 5 30

14 5 5 4 4 3 3 24

15 3 3 4 3 3 3 19

16 5 5 5 4 4 5 28

17 5 4 4 5 5 5 28

18 4 4 5 4 5 5 27

19 4 4 5 5 3 3 24

20 4 4 4 4 4 4 24

21 5 5 5 5 5 5 30

22 4 3 3 5 5 3 23

23 4 3 5 5 4 4 25

24 4 4 4 5 4 5 26

25 5 5 3 3 3 3 22

26 5 5 5 5 5 5 30

27 5 5 5 5 5 5 30

28 4 4 4 5 5 4 26

29 4 4 4 4 4 4 24

30 4 4 4 4 4 4 24

31 4 3 3 4 3 4 21

32 4 4 4 4 4 4 24

33 4 4 4 4 4 4 24

34 4 4 4 4 4 4 24

35 5 4 3 4 4 3 23

36 4 4 4 4 5 5 26

93

37 3 3 3 4 4 4 21

38 3 3 4 4 4 4 22

39 4 4 4 4 4 5 25

40 4 4 3 4 4 3 22

41 2 4 4 4 4 5 23

42 5 4 4 4 4 3 24

43 4 4 4 4 3 4 23

44 4 4 4 4 2 3 21

45 4 3 4 4 3 3 21

46 4 4 4 5 5 4 26

47 4 4 4 3 4 3 22

48 4 4 3 4 4 4 23

49 3 4 4 3 4 4 22

50 4 4 4 3 4 4 23

51 4 4 4 4 4 4 24

52 5 5 5 5 5 5 30

53 4 3 3 5 5 3 23

54 4 3 5 5 4 4 25

55 4 4 4 5 4 5 26

56 5 5 3 3 3 3 22

57 5 5 5 5 5 5 30

58 5 5 5 5 5 5 30

59 4 4 4 5 5 4 26

60 4 4 4 4 4 4 24

61 4 4 4 4 4 4 24

62 4 3 3 4 3 4 21

63 4 4 4 4 4 4 24

64 3 4 4 4 4 3 22

94

Tabulasi Kuesioner Budaya Kerja

No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 BUDAYA KERJA

1 4 4 4 4 4 4 4 4 32

2 4 3 5 2 3 4 2 4 27

3 4 3 4 3 4 3 3 4 28

4 5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 3 3 3 3 3 3 3 4 25

6 4 4 4 4 4 5 4 4 33

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32

8 5 5 4 4 4 4 5 4 35

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32

10 4 4 3 4 3 3 3 4 28

11 4 3 4 4 4 3 3 4 29

12 4 4 4 4 4 4 3 4 31

13 5 5 5 5 5 5 5 4 39

14 4 4 4 4 3 4 4 4 31

15 3 4 3 3 4 3 4 5 29

16 5 5 4 5 5 4 5 5 38

17 4 4 4 4 4 4 5 4 33

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32

19 5 4 4 4 4 3 3 4 31

20 4 4 4 4 5 4 4 5 34

21 5 5 5 5 5 5 5 4 39

22 3 4 4 4 3 4 4 4 30

23 3 3 3 3 3 3 3 5 26

24 4 4 4 3 3 3 3 4 28

25 4 4 4 3 4 3 3 5 30

26 5 5 5 5 5 5 5 5 40

27 5 5 5 5 5 5 5 5 40

28 4 4 4 3 3 3 4 4 29

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32

30 3 3 3 4 3 3 3 4 26

31 3 3 3 3 3 3 3 5 26

32 4 4 4 4 4 4 4 4 32

33 4 4 4 4 4 4 4 4 32

34 3 4 4 4 4 4 4 5 32

35 3 4 3 4 4 4 3 4 29

36 3 3 4 3 4 4 4 4 29

37 4 4 4 3 4 4 3 5 31

38 4 3 3 4 4 4 4 5 31

95

39 4 4 3 3 3 4 4 4 29

40 4 3 4 4 3 4 4 4 30

41 4 5 4 4 3 4 4 4 32

42 4 4 4 4 4 3 3 4 30

43 4 4 3 3 4 4 5 4 31

44 3 4 4 4 4 5 4 4 32

45 4 4 4 3 4 5 4 4 32

46 4 4 3 4 5 4 4 4 32

47 4 4 5 4 4 4 4 5 34

48 4 4 4 4 3 5 4 4 32

49 4 4 5 4 4 3 4 5 33

50 3 4 4 4 4 3 5 5 32

51 4 4 4 4 4 4 4 4 32

52 4 4 4 4 4 4 4 5 33

53 5 5 4 4 4 4 5 5 36

54 4 4 4 4 4 4 4 4 32

55 4 4 4 3 3 3 3 4 28

56 4 3 4 4 4 3 3 5 30

57 4 4 4 4 4 4 3 4 31

58 5 5 5 5 5 5 5 4 39

59 4 4 4 4 3 4 4 4 31

60 3 4 3 3 4 3 4 4 28

61 5 5 4 5 5 4 5 5 38

62 4 4 4 4 4 4 5 4 33

63 4 4 4 4 4 4 4 4 32

64 5 4 4 4 4 3 3 4 31

96

Tabulasi Kuesioner Pelatihan

No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 PELATIHAN

1 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 44

2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

3 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 49

4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 47

5 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 40

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

7 3 4 4 3 5 5 4 4 5 4 5 46

8 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

9 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 45

10 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 41

11 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 45

12 2 3 3 4 3 4 5 5 4 4 4 41

13 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 47

14 2 5 4 4 4 4 2 4 4 4 5 42

15 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 46

16 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

18 2 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 42

19 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 52

20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45

21 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 42

22 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42

23 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53

24 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 45

25 3 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 47

26 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 50

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

28 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 46

29 2 4 5 4 5 5 4 5 5 4 3 46

30 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43

31 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 50

32 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46

33 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 49

34 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 42

35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

36 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 45

37 3 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 47

38 2 5 4 4 5 4 5 4 4 4 2 43

97

39 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 45

40 2 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 44

41 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 47

42 3 4 5 4 3 5 4 5 5 5 4 47

43 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 3 48

44 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 39

45 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 48

46 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 46

47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

48 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 3 46

49 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 48

50 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 48

51 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 46

52 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 2 45

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

54 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 50

55 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 46

56 2 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 43

57 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 49

58 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 48

59 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42

60 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 51

61 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 42

62 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 47

63 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 50

64 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 48

98

Tabulasi Kuesioner Kinerja

No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 KINERJA

1 4 4 4 4 4 20

2 4 4 4 3 4 19

3 4 4 3 3 3 17

4 4 4 4 4 5 21

5 4 3 4 3 4 18

6 4 4 4 4 4 20

7 4 4 4 4 4 20

8 4 4 4 5 4 21

9 5 5 5 5 5 25

10 4 4 4 4 4 20

11 4 3 3 3 3 16

12 3 4 4 4 4 19

13 5 5 5 5 5 25

14 4 5 4 4 4 21

15 4 4 3 4 3 18

16 5 5 5 5 5 25

17 5 4 4 4 5 22

18 5 5 4 4 4 22

19 2 5 4 3 4 18

20 4 4 4 4 4 20

21 5 5 5 5 5 25

22 4 5 4 3 3 19

23 5 4 3 3 4 19

24 5 4 3 3 4 19

25 4 4 3 3 4 18

26 5 5 5 5 5 25

27 5 5 5 5 5 25

28 4 3 3 3 3 16

29 4 4 4 4 4 20

30 3 3 3 3 4 16

31 4 3 3 3 3 16

32 4 4 4 4 4 20

33 4 4 4 4 4 20

34 4 3 4 4 4 19

35 4 4 4 2 5 19

36 3 4 4 4 3 18

37 3 3 4 4 4 18

38 3 4 4 5 5 21

99

39 3 3 4 4 4 18

40 3 3 4 4 5 19

41 4 5 4 3 4 20

42 5 4 4 4 4 21

43 4 4 4 3 4 19

44 4 5 4 4 3 20

45 5 4 4 4 3 20

46 5 4 4 3 5 21

47 4 4 4 3 5 20

48 4 4 5 4 4 21

49 4 5 4 4 4 21

50 4 4 5 4 4 21

51 4 3 3 3 3 16

52 4 4 4 4 4 20

53 3 3 3 3 4 16

54 3 3 3 3 3 15

55 5 4 4 4 4 21

56 4 4 4 4 4 20

57 4 3 4 4 4 19

58 4 4 4 5 5 22

59 3 4 4 4 3 18

60 5 3 4 4 4 20

61 4 4 4 5 5 22

62 4 3 4 4 3 18

63 3 3 4 4 5 19

64 4 5 4 3 4 20

100

Lampiran 4 : Validitas Budaya Kerja

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 BUD_KERJA

X2.1 Pearson Correlation 1 ,653** ,581

** ,563

** ,526

** ,388

** ,411

** ,056 ,740

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,001 ,661 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X2.2 Pearson Correlation ,653** 1 ,467

** ,630

** ,550

** ,526

** ,680

** ,117 ,826

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,359 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X2.3 Pearson Correlation ,581** ,467

** 1 ,457

** ,422

** ,481

** ,321

** ,113 ,672

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,010 ,373 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X2.4 Pearson Correlation ,563** ,630

** ,457

** 1 ,631

** ,514

** ,601

** ,144 ,813

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,256 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X2.5 Pearson Correlation ,526** ,550

** ,422

** ,631

** 1 ,458

** ,547

** ,314

* ,787

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,012 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X2.6 Pearson Correlation ,388** ,526

** ,481

** ,514

** ,458

** 1 ,579

** -,069 ,709

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,588 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X2.7 Pearson Correlation ,411** ,680

** ,321

** ,601

** ,547

** ,579

** 1 ,174 ,787

**

101

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000 ,170 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X2.8 Pearson Correlation ,056 ,117 ,113 ,144 ,314* -,069 ,174 1 ,284

*

Sig. (2-tailed) ,661 ,359 ,373 ,256 ,012 ,588 ,170 ,023

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

BUD_KERJA Pearson Correlation ,740** ,826

** ,672

** ,813

** ,787

** ,709

** ,787

** ,284

* 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,023

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,862 8

102

Lampiran 5 : Validitas Budaya Organisasi

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 BUD_ORG

X1.1 Pearson Correlation 1 ,709** ,364

** ,352

** ,224 ,205 ,643

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,004 ,076 ,104 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64

X1.2 Pearson Correlation ,709** 1 ,482

** ,173 ,231 ,377

** ,672

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,173 ,066 ,002 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64

X1.3 Pearson Correlation ,364** ,482

** 1 ,532

** ,415

** ,559

** ,772

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64

X1.4 Pearson Correlation ,352** ,173 ,532

** 1 ,629

** ,495

** ,741

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,173 ,000 ,000 ,000 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64

X1.5 Pearson Correlation ,224 ,231 ,415** ,629

** 1 ,589

** ,732

**

Sig. (2-tailed) ,076 ,066 ,001 ,000 ,000 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64

X1.6 Pearson Correlation ,205 ,377** ,559

** ,495

** ,589

** 1 ,758

**

Sig. (2-tailed) ,104 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64

BUD_ORG Pearson Correlation ,643** ,672

** ,772

** ,741

** ,732

** ,758

** 1

103

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,814 6

104

Lampiran 6 : Validitas Kinerja

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 KINERJA

Y.1 Pearson Correlation 1 ,370** ,293

* ,239 ,235 ,609

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,019 ,057 ,062 ,000

N 64 64 64 64 64 64

Y.2 Pearson Correlation ,370** 1 ,529

** ,312

* ,275

* ,699

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,012 ,028 ,000

N 64 64 64 64 64 64

Y.3 Pearson Correlation ,293* ,529

** 1 ,649

** ,552

** ,832

**

Sig. (2-tailed) ,019 ,000 ,000 ,000 ,000

N 64 64 64 64 64 64

Y.4 Pearson Correlation ,239 ,312* ,649

** 1 ,415

** ,735

**

Sig. (2-tailed) ,057 ,012 ,000 ,001 ,000

N 64 64 64 64 64 64

Y.5 Pearson Correlation ,235 ,275* ,552

** ,415

** 1 ,692

**

Sig. (2-tailed) ,062 ,028 ,000 ,001 ,000

N 64 64 64 64 64 64

KINERJ

A

Pearson Correlation ,609** ,699

** ,832

** ,735

** ,692

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 64 64 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

105

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,750 5

106

Lampiran 7 : Validitas Pelatihan

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 PELATIHAN

X3.1 Pearson Correlation 1 ,346** ,338

** ,402

** ,249

* ,216 ,223 ,098 ,167 ,240 ,432

** ,700

**

Sig. (2-tailed)

,005 ,006 ,001 ,048 ,087 ,076 ,440 ,187 ,056 ,000 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.2 Pearson Correlation ,346** 1 ,345

** ,126 ,300

* ,107 -,024 ,063 ,112 ,185 ,081 ,447

**

Sig. (2-tailed) ,005

,005 ,320 ,016 ,402 ,848 ,620 ,379 ,144 ,523 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.3 Pearson Correlation ,338** ,345

** 1 ,357

** ,312

* ,235 ,215 ,433

** ,182 ,140 ,227 ,620

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,005

,004 ,012 ,062 ,087 ,000 ,149 ,271 ,072 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.4 Pearson Correlation ,402** ,126 ,357

** 1 ,304

* ,114 ,389

** ,100 ,202 ,242 ,184 ,567

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,320 ,004

,015 ,368 ,001 ,433 ,110 ,054 ,145 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.5 Pearson Correlation ,249* ,300

* ,312

* ,304

* 1 ,106 ,087 ,100 ,359

** ,237 ,118 ,520

**

Sig. (2-tailed) ,048 ,016 ,012 ,015

,403 ,493 ,431 ,004 ,059 ,352 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.6 Pearson Correlation ,216 ,107 ,235 ,114 ,106 1 ,284* ,216 ,407

** ,124 ,282

* ,495

**

Sig. (2-tailed) ,087 ,402 ,062 ,368 ,403

,023 ,087 ,001 ,327 ,024 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.7 Pearson Correlation ,223 -,024 ,215 ,389** ,087 ,284

* 1 ,256

* ,179 ,237 ,044 ,467

**

107

Sig. (2-tailed) ,076 ,848 ,087 ,001 ,493 ,023

,041 ,156 ,059 ,727 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.8 Pearson Correlation ,098 ,063 ,433** ,100 ,100 ,216 ,256

* 1 ,217 ,231 ,227 ,448

**

Sig. (2-tailed) ,440 ,620 ,000 ,433 ,431 ,087 ,041

,085 ,066 ,071 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.9 Pearson Correlation ,167 ,112 ,182 ,202 ,359** ,407

** ,179 ,217 1 ,499

** ,318

* ,565

**

Sig. (2-tailed) ,187 ,379 ,149 ,110 ,004 ,001 ,156 ,085

,000 ,011 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.10 Pearson Correlation ,240 ,185 ,140 ,242 ,237 ,124 ,237 ,231 ,499** 1 ,268

* ,538

**

Sig. (2-tailed) ,056 ,144 ,271 ,054 ,059 ,327 ,059 ,066 ,000

,032 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

X3.11 Pearson Correlation ,432** ,081 ,227 ,184 ,118 ,282

* ,044 ,227 ,318

* ,268

* 1 ,578

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,523 ,072 ,145 ,352 ,024 ,727 ,071 ,011 ,032

,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

PELATIHAN Pearson Correlation ,700** ,447

** ,620

** ,567

** ,520

** ,495

** ,467

** ,448

** ,565

** ,538

** ,578

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,753 11