Embed Size (px)
Citation preview
VISOKOŠOLSKI ŠTUDIJSKI PROGRAM POSLOVANJE
Predmet: Pravo in kadri
ODGOVORI NA VPRAŠANJA IZ
GRADIVA
Nosilka predmeta: mag. Simona Kolar Tomažič
Mentor: Milan Gujt
Pripravila: Ines Sojer
Maribor, december 2010
Pravo in kadri
KAZALO
2 KDAJ OPRAVLJAMO DELO NA ZAKONIT NAČIN IN KDAJ SE ZAPOSLUJEMO NA ČRNO.................................................................................................................................10
2.1 (1.) Navedite, kako bi presodili, kdaj z osebo skleniti pogodbo o zaposlitvi in kdaj pogodbo o delu..........................................................................................................................10
2.2 (2.) Imate traktor in greste sosedu pomagat zorat njivo. Sosed vam da kosilo in denar za nafto, ki ste jo porabili. Ali tako delo morate prijaviti kateremu od organov? Ali ste to delo opravili na črno?.......................................................................................................................10
2.3 (3.) Delodajalec je za čas dopusta snažilke sklenil pogodbo o delu z osebo, ki je dva tedna, do vrnitve snažilke, vsak dan čistila poslovne prostore. Ali je ravnal prav?.................10
2.4 (4.) Kdaj gre za zaposlitev na črno?...............................................................................10
3 HIERARHIJA PRAVNIH AKTOV ZA PRESOJO PRAVIC DELAVCEV...................12
3.1 (5.) Navedite, kaj pomeni načelo v korist delavca.........................................................12
3.2 (6.) Če bi bili vi sodnik, ali bi pri presoji določene zadeve lahko svojo sodbo oprli le na mednarodno pogodbo, ki jo je ratificirala Slovenija?...............................................................12
3.3 (7.) Katera določba velja glede presoje osnovne plače za delavca, če sta si v določbi v kolektivni pogodbi in pogodbi o zaposlitvi različni?................................................................12
4 POGODBENI KONCEPT DELOVNIH RAZMERIJ......................................................13
4.1 (8.) Delodajalec želi spremeniti kraj opravljanja delavca. Kdaj bo ponudil delavcu novo pogodbo o zaposlitvi ali ankes (dodatek) k obstoječi pogodbi o zaposlitvi?Kaj se zgodi v primeru, če delavec ponudbe delodajalca ne sprejme?.............................................................13
4.2 (9.) Z upoštevanjem obveznih sestavin sestavite pogodbo o zaposlitvi po ZDR!.........13
4.3 (10.) Pogodba o zaposlitvi ne vsebuje vseh obveznih sestavin, ki jih določa zakon. Ali je taka pogodba o zaposlitvi veljavna?.....................................................................................13
4.4 (11.) Kaj sestavlja javni sektor po ZJU?........................................................................14
4.5 (12.) Po katerem zakonu se presoja delovno razmerje tajnice v Zdravstvenem domu v Mariboru, tajnice v podjetju Gorenje in tajnice ministrstva za zdravstvo?..............................15
4.6 (13.) Kakšno razmerje veljavnosti velja med ZDR in ZJU?..........................................15
4.7 (14.) Kaj pomeni pogodbenost delovnih razmerij?........................................................15
4.8 (15.) ZDR določa, da mora biti pogodba o zaposlitvi sklenjena v pisni obliki. Ali nastane delovno razmerje, če delavec in delodajalec ne skleneta pisne pogodbe?...................16
4.9 (16.) Zakaj je pomemben akt o sistemizaciji delovnih mest?........................................16
4.10 (17.) Kaj določa akt o sistemizaciji delovnih mest v državnih organih in občinskih upravah?....................................................................................................................................17
4.11 (18.) Navedite postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi po ZDR!................................17
4.12 (19.) Kaj je predhodni preizkus znanja?........................................................................18
Ines Sojer 2
Pravo in kadri
4.13 (20.) Kakšna je razlika med kadrovskim razgovorom in predhodnim preizkusom znanja?......................................................................................................................................18
4.14 (21.) Ali delodajalec lahko v aktu o sistemizaciji določi delovna mesta, za katera ne bo izvedel postopka objave?..........................................................................................................19
4.15 (22.) Navedite razlike v sestavinah pogodbe o zaposlitvi po ZDR in ZJU!..................19
4.16 (23.) Na objavljeno delovno mesto se prijavijo trije kandidati. Vsi izpolnjujejo pogoje objave. Ali je delodajalec dolžan opraviti izbiro med prijavljenimi kandidati?.......................21
4.17 (24.) Na objavljeno delovno mesto se prijavijo trije kandidati in nobeden ne izpolnjuje pogojev objave, delodajalec pa nujno potrebuje delavca za objavljeno delovno mesto. Ali lahko delodajalec izbere enega od prijavljenih kandidatov?....................................................22
4.18 (25.) Na objavljeno delovno mesto se prijavijo trije kandidati, vendar le eden izpolnjuje pogoje objave. Ali ga je delodajalec dolžan izbrati?................................................................22
4.19 (26.) Kateri akt je obvezen, da ga sprejme delodajalec za zaposlovanje novih delavcev ali javnih uslužbencev? Navedite tudi postopek sprejemanja tega akta!..................................22
4.20 (27.) V pogodbi o zaposlitvi so tudi sestavine, ki jih zakon ne določa; druge, dodatne sestavine pa niso v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo. Ali je taka pogodba o zaposlitvi pravilna?...................................................................................................................22
4.21 (28.) Ste delodajalec in želite delavcu spremeniti osnovno plačo. Mu boste dali v soglasje in podpis novo pogodbo o zaposlitvi ali dodatek (aneks) k pogodbi o zaposlitvi?... .23
4.22 (29.) Nova kolektivna pogodba določa manj pravic delavcu kot prejšnja, zato kot delodajalec ponudite delavcu v podpis novo pogodbo o zaposlitvi, v kateri upoštevate določila kolektivne pogodbe, vendar delavec ne soglaša z novo pogodbo o zaposlitvi in ponujene nove pogodbe ne podpiše. Katera določila glede priznavanja pravic delavcu veljajo – po kolektivni pogodbi, po ponujeni pogodbi o zaposlitvi ali po že sklenjeni pogodbi o zaposlitvi?.............23
4.23 (30.) Objava delovnega mesta ni skladna z aktom o sistemizaciji. Kateri pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi veljajo, tisti, ki so določeni v aktu o sistemizaciji, ali v objavi?
24
4.24 (31.) Kaj pomeni pogodbenost delovnih razmerij?........................................................24
4.25 (32.) Zakaj mora biti vsako delovno mesto oziroma vrsta del objavljena?...................24
4.26 (33.) Ali so navedeni načini objave pravilni: časopis, uradni list ali oglasna deska na zavodu za zaposlovanje?...........................................................................................................25
5 OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK......................................................................26
5.1 (34.) Katere obveznosti določa ZDR za delavca in katere za delodajalca?...................26
5.2 (35.) Kakšna je razlika med konkurenčno prepovedjo in konkurenčno klavzulo?........26
5.3 (36.) Kaj je mobing na delovnem mestu?......................................................................26
5.4 (37.) Kaj bi storili, če bi bili delodajalec in delavec ne bi izpolnjeval svojih obveznosti, določenih v zakonu ali pogodbi o zaposlitvi?...........................................................................27
Ines Sojer 3
Pravo in kadri
5.5 (38.) Delodajalec je delavcu dolžan zagotavljati delo. Kaj lahko stori delodajalec, če nima dela? Ali takemu delavcu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi? Pri odgovoru si pomagajte s poglavjem o odpovedi pogodbe o zaposlitvi........................................................27
6 VRSTE POGODB O ZAPOSLITVI.................................................................................28
6.1 (39.) Navedite posebnosti pogodbe o zaposlitvi za določen čas!..................................28
6.2 (40.) Kdaj se šteje, da je pogodba o zaposlitvi za določen čas spremenjena v nedoločen čas? 28
6.3 (41.) Kaj je veriženje pogodbe o zaposlitvi za določen čas?.........................................28
6.4 (42.) Kakšne pravice imajo delavci, ki delajo krajši delovni čas?.................................29
6.5 (43.) Kdaj se šteje, da delavec dela krajši delovni čas?.................................................29
6.6 (44.) Navedite pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi z delom na domu!................29
6.7 (45.) Navedite prednosti in slabosti dela na domu z vidika delavca, delodajalca in države!.......................................................................................................................................31
6.8 (46.) Ali mora direktor družbe skleniti pogodbo o zaposlitvi?......................................31
6.9 (47.) Ali ZDR določa posebne pravice in obveznosti za vodilne delavce?...................32
6.10 (48.) Navedite značilnosti pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku!....................................32
7 SPREMEMBA DELODAJALCA.....................................................................................34
7.1 (49.) Kdaj lahko pride do spremembe delodajalca?.......................................................34
7.2 (50.) Kakšne so pravice delavcev v primeru spremembe delodajalca?.........................34
8 PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI..................................................................35
8.1 (51.) Kdaj preneha pogodba o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas?....................35
8.2 (52.) Ali ima smrt delodajalca – fizične osebe za posledico prenehanje pogodbe o zaposlitvi delavcem?.................................................................................................................35
8.3 (53.) Katere sestavine mora vsebovati sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, da je sklenjen v skladu z ZDR? Napišite sporazum!................................................................36
8.4 (54.) Kdaj lahko odpove pogodbo o zaposlitvi delavec?...............................................36
8.5 (55.) Delavec je podal redno odpoved pogodbe o zaposlitvi in takoj naslednji dan odšel delat k drugemu delodajalcu. Ali je ravnal prav? Kaj lahko stori delodajalec, kateremu je delavec odpovedal pogodbo o zaposlitvi?................................................................................36
8.6 (56.) Navedite postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga!..........36
8.7 (57.) Kakšne pravice ima delavec, če mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga?..................................................................................................................37
8.8 (58.) Kdaj nastopi razlog odpovedi zaradi nesposobnosti delavca? Navedite postopek odpovedi!..................................................................................................................................37
8.9 (59.) Katere akte bo moral delodajalec vročiti delavcu v primeru odpovedi iz razloga nesposobnosti?..........................................................................................................................38
Ines Sojer 4
Pravo in kadri
8.10 (60.) Kdaj nastopi krivdni razlog odpovedi? Navedite postopek odpovedi!.................38
8.11 (61.) Ko delodajalec vroči delavcu opozorilo zaradi krivdnega ravnanja – ali lahko temu delavcu za isto kršitev, kot jo je navedel v opozorilu, odpove pogodbo o zaposlitvi?....39
8.12 (62.) Kakšne pravice imajo delavci v primeru odpovedi zaradi stečaja podjetja?.........40
8.13 (63.) Družbeniki družbe XY so na skupščini sprejeli sklep o prenehanju družbe in pričetku postopka likvidacije. Na kakšen način preneha pogodba o zaposlitvi delavcem te družbe? Kakšne so pravice delavcev?.......................................................................................40
8.14 (64.) Kakšne pravice imajo delavci v primeru odpovedi v postopku prisilne poravnave?40
8.15 (65.) Kdaj lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu?..............41
8.16 (66.) Navedite postopek izredne odpovedi s strani delodajalca!...................................42
8.17 (67.) Delavec Peter je na bolniški in delodajalec ugotovi, da v času trajanja odsotnosti z dela zaradi bolezni, Peter prodaja sadje na tržnici. Osebni zdravnik delavca Petra potrdi delodajalcu, da glede na potek delavčevega zdravljenja tega dela na tržnici Peter ne bi smel opravljati. Ali bi delodajalec pravilno ravnal, če bi delavcu izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi? Katere akte bi moral vročiti Petru?.........................................................................42
8.18 (68.) Delavki Marti, ki je šivilja pri delodajalcu, najde policija doma veliko količino enakega blaga, kot ga ima delodajalec, in na katerem je vtisnjeno ime podjetja, kjer je zaposlena Marta. Očitno je, da je Marta blago ukradla. Delodajalec Marti na zaupa več in je ne želi več spustiti v podjetje. Ali je to mogoče? Če je, navedite kakšen akt mora delodajalec vročiti delavki Marti!................................................................................................................43
8.19 (69.) Kdaj lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi?..................................45
8.20 (70.) Navedite postopek izredne odpovedi s strani delavca!.........................................46
8.21 (71.) Delodajalec je delavcu Jožetu že štiri mesece neredno izplačeval plačo. Namesto da bi plačo prejel 5. v mesecu, jo je prejemal pozneje, in niti ni vedel, kdaj jo bo prejel v posameznem mesecu. Jože ne želi več delati pri tem delodajalcu. Kateri način prenehanja pogodbe o zaposlitvi bi bil zanj najprimernejši. Razložite zakaj!............................................47
8.22 (72.) Kdaj lahko preneha pogodba o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča?...................47
8.23 (73.) Navedite varovane kategorije delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi!...48
8.24 (74.) Ali so invalidi absolutno varovani pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi?..........48
8.25 (75.) Kdaj kljub temu, da gre za varovano kategorijo, delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi starejšemu delavcu?................................................................................48
8.26 (76.) Delavki Mariji je delodajalec vročil odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Delavka je pred potekom odpovednega roka predložila delodajalcu potrdilo, da je v času odpovednega roka zanosila. Ali delavki preneha pogodba o zaposlitvi v času odpovednega roka; če ne, kdaj ji preneha?...............................................................................48
8.27 (77.) Delodajalec ukine delovno mesto pravnega referenta in delavcu Janezu, ki je opravljal dela na tem delovnem mestu, odpove pogodbo o zaposlitvi ter mu ponudi drugo delo na delovnem mestu pravnega svetovalca, kjer se zahteva enaka stopnja izobrazbe. Janez nove
Ines Sojer 5
Pravo in kadri
pogodbe o zaposlitvi noče podpisati. Navaja, da je sindikalni zaupnik in zato varovan pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Ali ima prav?.......................................................................49
8.28 (78.) Navedite bistvene razlike v odpovedih pogodbe o zaposlitvi javnim uslužbencem v državnih organih v primerjavi z delavci v zasebnem sektorju!.............................................49
9 SUSPENZ POGODBE O ZAPOSLITVI..........................................................................50
9.1 (78.a) Kaj pomeni suspenz pogodbe o zaposlitvi?.........................................................50
10 PRIPRAVNIŠTVO............................................................................................................51
10.1 (79.) Navedite bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi pripravnika!..........................51
10.2 (80.) Ali je pripravništvo obvezno?...............................................................................51
10.3 (81.) Kaj je volontersko pripravništvo?.........................................................................51
11 POSKUSNO DELO..........................................................................................................52
11.1 (82.) Koliko časa lahko traja poskusno delo?................................................................52
11.2 (83.) Kakšna je razlika med poskusnim delom in pripravništvom?...............................52
11.3 (84.) Kakšna je razlika med poskusnim delom in predhodnim preizkusom znanja?.....53
12 PLAČILO ZA DELO IN POVRAČILA STROŠKOV V ZVEZI Z DELOM TER DRUGI PREJEMKI...............................................................................................................................55
12.1 (85.) Kaj je po ZDR:......................................................................................................55
12.1.1 Plača?..............................................................................................................................55
12.1.2 Osnovna plača?...............................................................................................................55
12.1.3 Izhodiščna plača?............................................................................................................55
12.1.4 Minimalna plača?...........................................................................................................55
12.1.5 Zajamčeni osebni dohodek?...........................................................................................55
12.2 (86.) Naštejte variabilne sestavine plače!......................................................................55
12.3 (87.) Do katerih povračil stroškov v zvezi z delom je upravičen delavec?...................55
12.4 (88.) Dobavitelj ne dobavi blaga delodajalcu, zaradi česar delavci ne morejo opravljati dela. Delodajalec zato delavcem odredi, da naj gredo domov in da jih bo pozval na delo, ko bo prispelo blago. Blago prispe čez tri dni in delavci se vrnejo na delo. Za čas njihove odsotnosti z dela, ko so čakali na poziv delodajalca, da ponovno začnejo z delom, jim je delodajalec plačal nadomestilo plače v višini polovice njihove zadnje plače. Ali je delodajalec ravnal prav? Utemeljite!...........................................................................................................56
12.5 (89.) Delavcu se je povečala osnovna plača za 30.000 tolarjev bruto. Napišite akt, ki ga mora delodajalec vročiti delavcu!.............................................................................................56
12.6 (90.) Kako je sestavljena plača, ki jo prejemajo zaposleni v javnem sektorju?.............56
12.7 (91.) Navedite definicijo osnovne plače!.......................................................................57
12.8 (92.) Ali javni uslužbenci lahko prejemajo plačila v naravi?........................................57
13 DELOVNI ČAS.................................................................................................................58
Ines Sojer 6
Pravo in kadri
13.1 (93.) Če bi bili delodajalec, kdaj bi uvedli nadurno delo in kdaj začasno prerazporeditev dela?................................................................................................................58
13.2 (94.) Družbi Luka Koper ladjar pelje hitro pokvarljivo blago za iztovarjanje, vendar zamuja. Namesto, da bi ladja prispela ob 10. uri dopoldne v ponedeljek, prispe ob 18. uri popoldne v petek. Na kakšen način lahko delodajalec reši problem iztovarjanja, da bo pravilen?....................................................................................................................................58
13.3 (95.) Kakšna je razlika med enakomerno razporeditvijo delovnega časa in začasno prerazporeditvijo delovnega časa?............................................................................................59
13.4 (96.) Podjetje, ki se ukvarja s pridelavo pšenice, ima v jesenskih in poletnih mesecih več dela kot spomladi in pozimi. Zato jeseni in poleti delavci delajo več kot 40 ur na teden, kolikor sicer traja njihov polni delovni čas. Za kakšno razporeditev delovnega časa gre in koliko lahko traja največ na teden delovni čas delavcev v jeseni in poleti?.............................59
13.5 (97.) Kakšne pravice imajo delavci, ki delajo ponoči?..................................................59
13.6 (98.) Kdaj lahko govorimo, da gre za nočnega delavca?...............................................60
13.7 (99.) Podjetje opravlja dejavnost pekarstva. Zato morajo delavci delati od druge ure ponoči so 11. ure dopoldne. Ali je določitev takega delovnega časa pravilna? Ali so delavci upravičeni do dodatka k plači?.................................................................................................60
13.8 (100.) Navedite prednosti gibljivega delovnega časa za delavca!.................................60
13.9 (101.) Navedite razlike med dodatnim in dopolnilnim delom!......................................60
13.10 (102.) Kdaj in na kakšen način, se lahko uvede nadurno delo?.....................................61
13.11 (103.) Direktor je ob 13. uri delavcu odredil, da mora ostati na delu še po 15. uri, dokler traja njegov delovni čas, ker bo moral iztovoriti kamion, ki bo pripeljal hitro pokvarljivo blago. Ali je direktor ravnal pravilno, in če je, za kakšno varstvo dela glede na delovni čas gre?.........................................................................................................................62
13.12 (104.) Koliko ur lahko traja polni delovni čas v Republiki Sloveniji?..........................62
14 ODMORI IN POČITKI.....................................................................................................63
14.1 (105.) Navedite posebnost ureditve odmora po slovenskem pravnem redu!.................63
14.2 (106.) Navedite vrste počitkov!.....................................................................................63
14.3 (107.) Koliko časa lahko največ dela delavec na teden? Odgovor povežite z neenakomerno razporeditvijo delovnega časa!.........................................................................63
15 LETNI DOPUST...............................................................................................................64
15.1 (108.) Razložite pravico do dopusta in pravico do izrabe dopusta!...............................64
15.2 (109.) Z delavko Anico je delodajalec sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas od 1. 10. 2005 do 5. 4. 2006. Kakšen dopust in regres pripada delavki Anici za leto 2005 in za leto 2006? 64
15.3 (110.) Delavcu je pri delodajalcu A 5. oktobra prenehala pogodba o zaposlitvi, 6. Oktobra pa je začel delati pri delodajalcu B. Po kriterijih za odmero letnega dopusta pri delodajalcu A bi delavcu pripadal letni dopust za tekoče koledarsko leto 25 dni, po kriterijih
Ines Sojer 7
Pravo in kadri
pri delodajalcu B pa 23 dni. Delavec letnega dopusta pri delodajalcu A ni izrabil in mu je to zapisal v potrdilo. Koliko dni letnega dopusta za tekoče koledarsko leto mu je dolžan priznati delodajalec B?...........................................................................................................................65
15.4 (111.) Pri katerem delodajalcu delavec lahko uveljavi regres za letni dopust?.............65
16 DRUGE ODSOTNOSTI Z DELA Z OZIROMA BREZ NADOMESTILA PLAČE......66
16.1 Ni nobenih vprašanj!!!...................................................................................................66
17 IZOBRAŽEVANJE...........................................................................................................67
17.1 (112.) Navedite vrsto izobraževanj delavca!.................................................................67
17.2 (113.) Kakšne pravice ima delavec, če se izobražuje v lastnem interesu?....................67
17.3 (114.) Navedite razlike v izobraževanju javnih uslužbencev in delavcev!....................67
17.4 (115.) Delavka se želi izobraževati v lastnem interesu in delodajalec s tem ne soglaša. Ali je potrebno soglasje delodajalca za izobraževanje delavke v lastnem interesu? Kakšne pravice po ZDR v zvezi z izobraževanjem v lastnem interesu ima delavka?...........................68
18 DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCA............................................................69
18.1 (116.) Delavec že dalj časa pogosto zamuja na delo. Delodajalec se odloča, ali bo zoper delavca uvedel disciplinski postopek ali postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Kako bi vi ravnali, če bi bili delodajalec?..................................................69
18.2 (117.) Delavec, ki opravlja delo vratarja, brez vednosti direktorja dovoli, da na parkirnem prostoru delodajalca parkirajo vozila tudi delavci iz sosednjega podjetja. Direktor se odloči, da zoper delavca uvede disciplinski postopek. Kakšen postopek mora izvesti direktor, da bo pravilen? Katere akte mora vročiti delavcu? Kakšen ukrep mu lahko izreče? Ali namesto direktorja lahko uvede disciplinski postopek in izreče ukrep pravni referent?....69
18.3 (118.) Kaj bi bilo za vas pomembno, če bi se kot delodajalec odločali, ali delavcu zaradi kršitev njegovih delovnih obveznosti izrečete odpoved pogodbe o zaposlitvi ali pa ga disciplinsko obravnavate?.........................................................................................................69
19 ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST............................................................................70
19.1 (119.) Na krožni žagi, ki je imela zaščito, je delavec žagal desko. Desko je potegnil preblizu žage in si poškodoval prst. Delavec je zahteval od delodajalca odškodnino, vendar je njegov zahtevek delodajalec zavrnil. Navajal je, da delavec pri delu ni bil zadosti pazljiv. Ali je delodajalec odgovoren in če je, ali odgovarja po načelu krivdne ali objektivne odgovornosti?............................................................................................................................70
19.2 (120.) Navedite posebnosti odškodninske odgovornosti po delovnem pravu!..............70
19.3 (121.) Navedite razliko med pavšalno odškodnino med ZDR in ZJU!.........................71
20 VARSTVO NEKATERIH KATEGORIJ DELAVCEV...................................................72
20.1 (122.) Kdaj se delavec šteje za mlajšega delavca in kakšno varstvo uživa?..................72
20.2 (123.) Kakšno varstvo uživajo starejši delavci?............................................................72
20.3 (124.) Ali invalidi uživajo absolutno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi? Odgovor povežite z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi invalidu.................................................72
Ines Sojer 8
Pravo in kadri
20.4 (125.) Navedite vrste odpustov in upravičene odsotnosti staršev z dela!......................73
20.5 (126.) Ali nosečnica in mati z otrokom v starosti petih let lahko dela ponoči in opravlja dela v nadurah?.........................................................................................................................73
21 VARSTVO PRAVIC DELAVCA.....................................................................................74
21.1 (127.) Navedite nekaj primerov, ko bo moral delavec najprej zahtevati od delodajalca, da odpravi kršitev ali izpolni obveznost in šele takrat, če njegovemu zahtevku delodajalec ne bo ugodil, bo lahko svoje terjatve uveljavljal pred sodiščem...................................................74
21.2 (128.) Delavec je vložil predlog na arbitražo in zahteval, da arbitraža ugotovi, da mu je delodajalec nezakonito izrekel disciplinski ukrep – denarno kazen. Arbitraža njegovemu zahtevku ni ugodila, zato je delavec vložil tožbo na delovno sodišče z istim zahtevkom. Kako bo odložilo delovno sodišče?....................................................................................................74
21.3 (129.) Delavec je ugotovil, da mu delodajalec že tri leta nepravilno obračunava plačo. Delodajalec tega ne priznava. Kaj lahko stori delavec?...........................................................75
21.4 (130.) Navedite razlike v varstvu pravic delavcev in javnih uslužbencev.....................75
22 DELO OTROK, MLAJŠIH OD 15 LET IN VAJENCEV................................................76
22.1 Katera dela lahko opravljajo otroci?..............................................................................76
22.2 Ali lahko otrok sklene pogodbo o zaposlitvi?................................................................76
23 INŠPEKCIJSKO NADZORSTVO....................................................................................77
23.1 (131.) Kakšne so pristojnosti inšpektorja za delo na področju delovnih razmerij?.......77
23.2 (132.) Kdaj lahko inšpektor za delo posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem?77
23.3 (133.) Navedite pristojnosti inšpektorjev za sistem javnih uslužbencev!......................77
24 LITERATURA IN VIRI....................................................................................................78
24.1 Literatura........................................................................................................................78
24.2 Viri.................................................................................................................................78
Ines Sojer 9
Pravo in kadri
2 KDAJ OPRAVLJAMO DELO NA ZAKONIT NAČIN IN KDAJ SE ZAPOSLUJEMO NA ČRNO
2.1 (1.) Navedite, kako bi presodili, kdaj z osebo skleniti pogodbo o zaposlitvi in kdaj pogodbo o delu.
Pogodba o zaposlitvi je akt s katerim se sklene delovno razmerje oz. je pogodba med
delavcem in delodajalcem, s katero se delavec zaveže osebno opravljati delo, delodajalec je pa
dolžan za opravljeno delo ustrezno plačati. Presojanje se izvaja na podlagi elementov
(prostovoljna vključitev v organiziran delovni proces delodajalca, nepretrgano delo, delavec
mora delo opravljati po navodilih in pod nadzorom delodajalca) in v takem primeru se sklene
pogodba o zaposlitvi.
Podjemna pogodba oz. pogodba o delu je možno skleniti v primeru občasnih oz. začasnih del.
Niso določena kot sestavni del organizacije poslovanja delodajalca in niso predvidena v
okviru sistematizacije. Podjetnik odgovarja za rezultat dela in s to vrsto pogodbe se zavezuje
opraviti določen posel npr; izdelava ali popravilo kakšne stvari. Gre za enkratno izpolnitev
obveznosti.
2.2 (2.) Imate traktor in greste sosedu pomagat zorat njivo. Sosed vam da kosilo in denar za nafto, ki ste jo porabili. Ali tako delo morate prijaviti kateremu od organov? Ali ste to delo opravili na črno?
V zgornjem primeru takšno delo ni potrebno prijaviti nobenemu organu, ker gre za izjemo v
obliki sosedske pomoči. Delo ne bi bilo opravljeno na črno.
2.3 (3.) Delodajalec je za čas dopusta snažilke sklenil pogodbo o delu z osebo, ki je dva tedna, do vrnitve snažilke, vsak dan čistila poslovne prostore. Ali je ravnal prav?
Delodajalec je v tem primeru ravnal prav. Dva tedna je kratko obdobje, zato se za to obdobje
ne splača sklepati pogodbo o zaposlitvi.
2.4 (4.) Kdaj gre za zaposlitev na črno?Za zaposlitev na črno gre v primeru, če se oseba zaposli in dobi plačilo brez ustrezne pravne
podlage ( pogodbe o zaposlitvi, pogodbe o delu ali avtorske pogodbe).Za zaposlovanje na
črno se šteje, če pravna oseba ali zasebnik z delavcem ni sklenil pogodbe o zaposlitvi in
Ines Sojer 10
Pravo in kadri
delavca ni prijavil zavodu za zdravstveno zavarovanje in zavodu za pokojninsko in invalidsko
zavarovanje. V primeru da zaposli tujca pa brez urejenega državljanstva.
Kršitve nadzoruje inšpektor za delo. V primeru kršitev mora pravna in odgovorna oseba
plačati globo, določeno v 18. členu ZPDZC.
Ines Sojer 11
Pravo in kadri
3 HIERARHIJA PRAVNIH AKTOV ZA PRESOJO PRAVIC DELAVCEV
3.1 (5.) Navedite, kaj pomeni načelo v korist delavca.Načelo v korist delavca (drugi odstavek 7. člena ZDR), pomeni, da so pravice določene v
zakonu minimalne pravice in da avtonomni akti lahko določajo samo večji obseg pravic.
Izjema velja le na podlagi tretjega odstavka 7. člena ZDR, kjer je dano zakonsko pooblastilo
socialnim partnerjem, da le določene pravice lahko uredijo drugače za delavca, tudi manj
ugodno, vendar le v kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti.
3.2 (6.) Če bi bili vi sodnik, ali bi pri presoji določene zadeve lahko svojo sodbo oprli le na mednarodno pogodbo, ki jo je ratificirala Slovenija?
Ustavnopravni red v RS narekuje, da morajo biti zakoni, podzakonski predpisi in drugi
splošni akti v skladu z ustavo in splošnoveljavnimi načeli mednarodnega prava ter veljavnimi
mednarodnimi pogodbami. Ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe imajo veljavo
pred državno zakonodajo, so po hierarhiji pravnih aktov »močnejše« ter veljajo neposredno,
zato je odgovor pritrdilen.
3.3 (7.) Katera določba velja glede presoje osnovne plače za delavca, če sta si v določbi v kolektivni pogodbi in pogodbi o zaposlitvi različni?
Razmerje med kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi pa se presoja prav tako po načelu
v korist delavca. Pogodba o zaposlitvi lahko določa le večji obseg pravic kot jih določajo
kolektivne pogodbe. Poleg tega je treba upoštevati, da ZDR v 49. členu določa, da ne glede na
spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ohrani vse
tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi.
Ines Sojer 12
Pravo in kadri
4 POGODBENI KONCEPT DELOVNIH RAZMERIJ
4.1 (8.) Delodajalec želi spremeniti kraj opravljanja delavca. Kdaj bo ponudil delavcu novo pogodbo o zaposlitvi ali ankes (dodatek) k obstoječi pogodbi o zaposlitvi?Kaj se zgodi v primeru, če delavec ponudbe delodajalca ne sprejme?
Če želi delodajalec spremeniti kraj opravljanja dela, mora delavcu praviloma tri dni pred
sklenitvijo izročiti pisni predlog (novo pogodbo o zaposlitvi ali aneks k obstoječi pogodbi) o
spremembi, da se delavec seznani z njeno vsebino.
V primeru, da delavec ponudbe delodajalca ne sprejme, mu delodajalec ne more odpovedati
pogodbe o zaposlitvi. Za to dejanje morajo biti podani razlogi za odpoved, ki jih določa ZDR.
4.2 (9.) Z upoštevanjem obveznih sestavin sestavite pogodbo o zaposlitvi po ZDR!Za samo organizacijo dela je akt o sistematizaciji del pomemben predvsem za delodajalca.
Predvsem sistematizacija del služi za podlago organiziranja dela, določanje posameznikovih
obveznosti, nalaga odgovornost in pristojnosti. S sistematizacijo dosežemo učinkovito
izvajanje kadrovske politike ter urejanje delovnih razmerij. Služi tudi kot osnova za
upravljanje s kadri na področju stimulativnega nagrajevanja in izobraževanja. Predvsem v
javni upravi pa je sistematizacija delovnih mest osnova za postavitev v tarifni razred in s tem
v plačni razred. Pregled delovnih mest je sestavni del sistematizacije delovnih mest, kjer se
pridobivajo vse informacije o posameznih delovnih mestih. Akt o sistematizaciji ponuja v
svoji sestavi tudi opis delovnega mesta, naziva, nalog potrebnih znanj, morebitne del.
izkušnje, delovne pogoje, itd. V večini primerov se v sistematizaciji delovnih mest upošteva
formalno pridobljena izobrazba kot osnova za zasedanje delovnega mesta. S sistematizacijo
delovnih mest je možna tudi primerjava s sorodnimi ali podobnimi delovnimi mesti ter s tem
ustvarjanje pravičnega sistema nagrajevanja po učinku dela. sistematizacija del. mest pa
omogoča tudi celovit in sistemski pristop k vodenju delovnega mesta.
4.3 (10.) Pogodba o zaposlitvi ne vsebuje vseh obveznih sestavin, ki jih določa zakon. Ali je taka pogodba o zaposlitvi veljavna?
Taka pogodba ni veljavne, vendar pa to ne pomeni da ni sklenjenega delovnega razmerja, če
so podani elementi delovnega razmerja. Domneva obstoja delovnega razmerja velja od
začetka opravljanja dela. Z zakon določena oblika in sestavine pogodbe o delu, so namenjene
zaščiti delavca kot šibkejšega partnerja.
Ines Sojer 13
Pravo in kadri
Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati:
1. datum nastopa dela
2. podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža
3. datum nastopa dela
4. naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega delavec sklepa
pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o
zaposlitvi
5. kraj opravljanja dela
6. čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je
sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas
7. določilo, ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom
8. določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega
časa
9. določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela
po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih
10. določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o
načinu izplačevanja plače
11. določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta
12. dolžino odpovednih rokov
13. navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov
delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca
14. druge pravice in obveznosti v primerih, določenih z ZDR.
4.4 (11.) Kaj sestavlja javni sektor po ZJU?Po ZJU javni sektor sestavljajo:
državni organi in uprave samoupravnih skupnosti;
javne agencije, javni skladi, javni zavodi in javni gospodarski zavodi;
druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali
proračuna lokalne skupnosti.
ZJU v prvem delu ureja skupna načela in skupna vprašanja sistema javnih uslužbencev za
celotni sektor, v drugem delu pa določa posebnosti, ki veljajo za javne uslužbence v državnih
organih in upravnih lokalnih skupnostih.
Ines Sojer 14
Pravo in kadri
4.5 (12.) Po katerem zakonu se presoja delovno razmerje tajnice v Zdravstvenem domu v Mariboru, tajnice v podjetju Gorenje in tajnice ministrstva za zdravstvo?
Delovno razmerje tajnice v Zdravstvenem domu Maribor se ureja oziroma presoja po Zakonu
o javni upravi (ZJU) do 21. člena in Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), ker spada pod
strokovno tehnični kader, ki opravlja spremljajoča dela.
Delovno razmerje tajnice v podjetju Gorenje se presoja po Zakonu o delovnih razmerjih
(ZDR).
Delovno razmerje tajnice na Ministrstvu za zdravstvo se ureja po Zakonu o javni upravi (ZJU)
in Zakon o delovnih razmerjih, ker spada pod strokovno tehnični kader, ki opravlja
spremljajoča dela.
4.6 (13.) Kakšno razmerje veljavnosti velja med ZDR in ZJU?Značilno je, da ZDR v osnovi ureja razmerja vseh zaposlenih v javnem in zasebnem sektorju.
To velja predvsem za enotnost delovnih razmerij. ZDR velja tudi za javne uslužbence, v
kolikor Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), ali kateri drug zakon ne določa drugače.
V razmerjih med zakonoma ZDR in ZJU velja načelo prirejenosti glede na predmet urejanja.
ZDR določbe se uporabljajo subsidiarno in s tem upoštevajo posebne norme ZJU in šele, če
ZJU ne vsebuje posebnih določb se uporablja ZDR.
4.7 (14.) Kaj pomeni pogodbenost delovnih razmerij?Delodajalec in delavec skleneta pogodbo o zaposlitvi s katro se pisno dogovorita oziroma
vzpostavita pogodbeno razmerje. S pogodbo o zaposlitvi delodajalec in delavec določita
obliko delovnega razmerja in sicer določita medsebojne pravice in obveznosti ter
odgovornosti. Pogodbeni koncept je določen z ZDR, kateri določa bistvene sestavine kot so
način sklepanja, trajanje in prenehanje delovnega razmerja. Zakon ureja razmerja vseh
zaposlenih v javnem in privatnem sektorju. Pogodbenost delovnih razmerij pomeni pogodbeni
koncept delovnih razmerij , kateri velja tako v javnem kot privatnem sektorju.
Ines Sojer 15
Pravo in kadri
4.8 (15.) ZDR določa, da mora biti pogodba o zaposlitvi sklenjena v pisni obliki. Ali nastane delovno razmerje, če delavec in delodajalec ne skleneta pisne pogodbe?
Tu lahko potrdim, saj delovno razmerje vseeno obstaja, če so podani elementi delovnega
razmerja, ne glede na to, če pogodbe stranki nista sklenili v pisni obliki. ZDR izrecno določa,
da mora biti pogodba o zaposlitvi sklenjena v pisni obliki, vendar pa pisnost ne predstavlja
konstitutivnega elementa sklenitve delovnega razmerja. Delovno razmerje vseeno obstaja, če
so podani elementi delovnega razmerja, ne glede na to, če pogodbeni stranki nista sklenili
pisne pogodbe o zaposlitvi ali če nista v pisni obliki izrazili vse njene sestavine, določene v
ZDR. Domneva obstoja delovnega razmerja velja ex tunc, torej od začetka opravljanja dela
(16. člen ZDR).
Pisna oblika pogodbe o zaposlitvi je namenjena varovanju delavca kot šibkejše stranke
in zato ni določena kot pogoj za njen obstoj in veljavnost, kar enako velja za njene
sestavine.
To pa ne velja za:
pogodbo o zaposlitvi za določen čas: pisnost je v tem primeru zopet določena zaradi
varovanja delavca; če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni pisna, po drugem
odstavku 10. člena ZDR velja, da je bila sklenjena za nedoločen čas in ne, da sploh ne
bi prišlo do njene sklenitve oziroma da je nicna15;
pogodbo o volonterskem opravljanju pripravništva;
tiste sestavine pogodbe o zaposlitvi, za katere je ZDR izrecno določil pisno obliko za
veljavnost, kot npr. za konkurenčno klavzulo, pri kateri je pisnost konstitutivnega
pomena.
4.9 (16.) Zakaj je pomemben akt o sistemizaciji delovnih mest?
Akt o sistemizaciji delovnih mest je splošni akt, s katerim delodajalec določi pogoje za
opravljanje dela na posameznem delovnem mestu (izobrazba, delovne izkušnje, druga znanja
ter druge pogoje). To je organizacijski, enostranski splošni akt. Le-ta je obvezen, kar pomeni,
da ga delodajalec mora sprejeti. Pred sprejemom ga pošlje v mnenje sindikatu. Na mnenje
sindikata ni vezan. Njegove določbe mora delodajalec upoštevati pri javni objavi prostih
delovnih mest, ko zaposluje delavce. Delavec je lahko izbran na objavljeno delovno mesto le,
Ines Sojer 16
Pravo in kadri
če izpolnjuje določene pogoje v objavi; objavljeni pogoji pa morajo biti v skladu s
sistemizacijo. Delovno mesto, podatki o vrsti del ter kratek opis del, so sestavine
sistemizacije in pogodbe o zaposlitvi in če se njihovi pogoji spreminjajo, se sklene nova
pogodba o zaposlitvi. Niti definicije niti vsebine sistemizacije ZDR ne določa, to prepušča
delodajalcu. S tem aktom razčleni delodajalec dejavnost tako, da oblikuje delovna mesta kot
najnižje organizacijske enote in določi dela, ki so potrebna, da se dejavnost lahko opravlja.
Sistemizacija mu službi kot standard pri planiranju in zaposlovanju; poleg tega je osnova za
plačni sistem in izvajanje varnosti in zdravja pri delu delavca.
4.10 (17.) Kaj določa akt o sistemizaciji delovnih mest v državnih organih in občinskih upravah?
Akt o sistematizaciji delovnih mest določa pogoje za opravljanje dela na posameznem
delovnem mestu. Določa izobrazbo, delovne izkušnje, druga znanja in druge pogoje. Te
določbe mora delodajalec upoštevati pri javni objavi prostih delovnih mest. Delavec je lahko
izbran na objavljeno prosto delovno mesto, če izpolnjuje pogoje določene v objavi
Akt o sistematizaciji delovnih mest v državnih organih in občinskih upravah določa delovna
mesta, potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne skupnosti. Prav tako
določa osebe javnega prava. Opisuje pogoje za zasedbo delovnih mest in naloge na
posameznih delovnih mestih.
4.11 (18.) Navedite postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi po ZDR!Postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi, poteka po sledečih korakih:
Poslovodni organ sprejme odločitev o potrebi po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za
delovno mesto, določeno v aktu o sistematizaciji delovnih mest.
Delodajalec javno objavi prosto delovno mesto (obvezno na organizacijski enoti
Zavoda RS za zaposlovanje, lahko pa tudi v sredstvih javnega obveščanja). Pri javni
objavi in sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je poudarjena prepoved diskriminacije, še
posebej enaka obravnava glede na spol, varovanje delavčevega dostojanstva in
njegovih osebnih podatkov
Kandidati pošljejo pismene vloge z dokazili o izpolnjevanju pogojev za opravljanje
dela, delodajalec nato opravi predhoden preizkus kandidatovih zmožnosti, če se je zanj
opredelil v splošnem aktu in v objavi (testiranje psihofizičnih, strokovnih in drugih
Ines Sojer 17
Pravo in kadri
sposobnosti in znanj kandidata, ki so v zvezi z delom na delovnem mestu, za katero
kandidat kandidira)
Kadrovski pogovor, ki ni obvezen in je neformalni razgovor o kandidatovih znanjih in
zmožnostih ter drugih podatkih, ki zanimajo delodajalca v zvezi z opravljanjem del na
delovnem mestu, ki je bilo objavljeno.
Delodajalec napoti kandidata na predhodni zdravstveni pregled (gre za dolžnost
delodajalca).
Kandidat mora seznaniti delodajalca z vsemi dejstvi in okoliščinami, ki bi lahko kakor
koli onemogočale ali bistveno omejile delo ali bi lahko ogrožale življenje in zdravje
oseb, s katerimi bi prihajal v stik.
Delodajalec tri dni pred sklenitvijo izroči delavcu pisni predlog pogodbe o zaposlitvi,
da se delavec seznani z njeno vsebino.
Z upoštevanjem načela vestnosti in poštenosti, varovanjem zasebnosti kandidata in
kandidatove osebnosti se sklene pogodba o zaposlitvi, ki je veljavna, ko jo podpišeta
obe pogodbeni strani: delodajalec in delavec.
V roku 8 dni po izbiri delodajalec obvesti neizbrane kandidate.
4.12 (19.) Kaj je predhodni preizkus znanja?V praksi poteka preverjanje zmožnosti praviloma s testiranjem psihofizičnih, strokovnih in
drugih sposobnosti in znanj kandidata. Preizkus se lahko nanaša samo na tista znanja oziroma
sposobnosti kandidata, ki so v neposredni zvezi z delom na delovnem mestu, za katero
kandidira. Kandidat ne more biti pravilno izbran, če ni uspešno opravil preizkusa, če je bil le-
ta kot pogoj določen za zasedbo delovnega mesta. Preverjanje znanj ni dovoljeno za
pripravnike, ker se ti šele usposabljajo za delo.
4.13 (20.) Kakšna je razlika med kadrovskim razgovorom in predhodnim preizkusom znanja?
Razlika med kadrovskim razgovorom in predhodnim preizkusom znanja je v tem, da se pri
predhodnim preizkusom znanja preverja kandidatovo psihofizično stanje, njegovo strokovno
in drugo znanje, ki je potrebno ter zahtevano za določeno delovno mesto. Pri kadrovskem
razgovoru pa se opravi le razgovor z kandidatom, kjer delodajalec dobi vtis kakšen bi delavec
lahko pri svojem delu, kakšnega karakterja je, opazi pa se tudi pridnost in interes za delo, za
katerega je razgovor namenjen.
Ines Sojer 18
Pravo in kadri
4.14 (21.) Ali delodajalec lahko v aktu o sistemizaciji določi delovna mesta, za katera ne bo izvedel postopka objave?
Ne. Delodajalec je dolžan v obveznem Aktu o sistemizaciji delovnih mest določiti pogoje za
opravljanje del za vsa delovna mesta v svoji organizaciji in ga mora sprejeti.
Akt je pomemben zato, ker določa pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem
mestu (izobrazba, delovne izkušnje, druga znanja ter druge pogoje). Delodajalec mora
upoštevati določbe akta pri javni objavi prostih delovnih mest, ko zaposluje delavce.
Delavec je lahko izbran na objavljeno delovno mesto, če izpolnjuje določene pogoje v objavi;
objavljeni pogoji pa morajo biti v skladu s sistemizacijo. Delovno mesto, podatki o vrsti del
ter kratek opis del so sestavine sistemizacije in pogodbe o zaposlitvi in če se njihovi pogoji
spremenijo, se sklene nova pogodba o zaposlitvi. Niti definicije niti vsebine sistemizacije
ZDR ne določa, to prepušča delodajalcu.
S tem aktom delodajalec razčleni dejavnost tako, da oblikuje delovna mesta kot najnižje
organizacijske enote in določi dela, ki so potrebna, da se dejavnost lahko opravlja.
Sistemizacija mu služi kot standard pri planiranju in zaposlovanju; poleg tega je osnova za
plačni sistem in izvajanja varnosti in zdravja pri delu delavca.
4.15 (22.) Navedite razlike v sestavinah pogodbe o zaposlitvi po ZDR in ZJU!Vsebina pogodbe o zaposlitvi po ZDR:
podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oz. sedeža
datum in nastop dela
naziv delovnega mesta oz. podatki o vrsti dela
kraj opravljanja dela
čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta
določilo, ali gre za razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom
določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času
določilo o znesku osnovne plače delavca v evrih in morebitnih drugih plačilih
določilo o drugih sestavinah plače
določilo o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in načinu izplačevanja plače
določilo o letnem dopustu oz. načinu določanja letnega dopusta
dolžina odpovednih rokov
navedba kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oz. splošnih aktov, ki določajo
pogoje dela delavca
Ines Sojer 19
Pravo in kadri
druge pravice in obveznosti v primerih, določenih v ZDR
Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZJU se razlikujejo v primerjavi s sestavinami, ki jih določa
ZDR v možnosti enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v
skladu z zakonom – javni uslužbenec izvršuje svoje naloge, določene v pogodbi o zaposlitvi v
javnem interesu, ki je pred zasebnim.
Spremembe zakona, podzakonskega predpisa, kolektivne pogodbe oz. splošnega akta
delodajalca ne vplivajo neposredno na pravice in dolžnosti iz pogodbe oz zaposlitvi, če se ta
ne spremeni.
ZJU ne določa, da se osnovna plača določi v evrih, kot to določa ZDR, ker se vrednost
plačnih razredov določi z zakonom.
Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZDR in ZJU sta načeloma enake. Razlikujeta se:
v možnosti enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca
(ZJU),
spremembe zakona, podzakonskega predpisa, kolektivne pogodbe oz. splošnega akta
delodajalca ne vplivajo neposredno na pravice in obveznosti, določene v pogodbi o
zaposlitvi
ZJU ne določa, da se osnovna plača določi v tolarjih, ker se vrednost plačilnih razredov
določa z zakonom (ZSPJS).
Ostale sestavine pogodbe o zaposlitvi so enake, kot jih določa ZDR.
Obe pogodbi torej vsebujeta:
podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža,
naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega delavec sklepa
pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o
zaposlitvi,
datum začetka opravljanja dela;
kraj opravljanja dela; če ni navedenega točnega kraja velja, da delavec opravlja delo
na sedežu delodajalca,
čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je
sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
Ines Sojer 20
Pravo in kadri
določilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom,
določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela
po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,
določilo o delovnem času
določilo o letnem dopustu
dolžino odpovednih rokov
druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.
Samo ZDR vsebuje določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju,
plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače, navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo
delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca.
ZJU pa vsebuje navedbo organa, v katerem bo javni uslužbenec opravljal delo; druge podatke,
ki jih določa ta zakon ali področni zakon, ki ureja položaj javnih uslužbencev v organih;
navedbo, da lahko posamezne sestavine pogodbe delodajalec enostransko spreminja v skladu
z zakonom.
4.16 (23.) Na objavljeno delovno mesto se prijavijo trije kandidati. Vsi izpolnjujejo pogoje objave. Ali je delodajalec dolžan opraviti izbiro med prijavljenimi kandidati?
Delodajalec ima po 22. členu ZDR ob upoštevanju zakonskih prepovedi (načelo prepovedi
diskriminacije) pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom bo sklenil pogodbo o
zaposlitvi, le-ta mora izpolnjevati pogoje za opravljanje dela.
Ustavna pravica do enake dostopnosti do vsakega delovnega mesta pod enakimi pogoji ne
vsebuje tudi vnaprejšnje pravice, da bo delavec za razpisano delovno mesto tudi izbran.
Delodajalec ni dolžan izbrati prijavljenega kandidata, tudi če ta izpolnjuje vse razpisane
pogoje.
4.17 (24.) Na objavljeno delovno mesto se prijavijo trije kandidati in nobeden ne izpolnjuje pogojev objave, delodajalec pa nujno potrebuje delavca za objavljeno delovno mesto. Ali lahko delodajalec izbere enega od prijavljenih kandidatov?
Delodajalec lahko svobodno izbira kandidate. Če nujno potrebuje delavca bo pač izbral enega
kandidata, čeprav nobeden ne izpolnjuje pogojev objave.
Ines Sojer 21
Pravo in kadri
Primer: Moj partner ima reklamno agencijo in je nujno potreboval delavca z izkušnjami
marketinga, trženja, oglaševanja, komuniciranja... In javilo se je precej kandidatov, toda
nobeden ni ustrezal zastavljenim pogojem. Ker je pa nujno potreboval pomoč v reklamni
agenciji, je izbral eno kandidatko, ki je kazala največ zanimanja za takšno delo.
4.18 (25.) Na objavljeno delovno mesto se prijavijo trije kandidati, vendar le eden izpolnjuje pogoje objave. Ali ga je delodajalec dolžan izbrati?
Delodajalec ni dolžan vzeti kandidata kateri ustreza prostemu delovnemu mestu. Saj se
delodajalec ima pravico odločiti katerega kandidata bo izbral povsem sam in ga ne more nič
omejevati.
4.19 (26.) Kateri akt je obvezen, da ga sprejme delodajalec za zaposlovanje novih delavcev ali javnih uslužbencev? Navedite tudi postopek sprejemanja tega akta!
Delodajalec mora obvezno sprejeti akt o sistemizaciji delovnih mest.
Postopek sprejemanja akta:
pred sprejemom ga delodajalec pošlje v mnenje sindikatu (mnenje sindikata ne vpliva
na sprejem akta)
delodajalec razčleni dejavnost in oblikuje delovna mesta kot najnižje organizacijske
enote in določi dela, ki so potrebna, da se dejavnost lahko opravlja.
delodajalec določi svoje pogoje o sistemizaciji
delodajalec mora upoštevati določila o prepovedi diskriminacije pri zaposlovanju
4.20 (27.) V pogodbi o zaposlitvi so tudi sestavine, ki jih zakon ne določa; druge, dodatne sestavine pa niso v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo. Ali je taka pogodba o zaposlitvi pravilna?
Vsebine pogodbe o zaposlitvi določata kolektivni pogodbi za gospodarske in negospodarske
dejavnosti.
Pogodba o zaposlitvi ni sporna, torej je pravilna. Zakon določa obvezne sestavne dele
pogodbe, kot so navedba pogodbenih strank (sedež) , čas trajanja pogodbe o zaposlitvi in
datum nastopa dela, naziv delovnega mesta z opisom del, kraj zaposlitve, pripadajoči dopust,
plača, pravne akte, ipd. (v kolikor pogodba ne vsebuje obveznih sestavin je nična).
Ines Sojer 22
Pravo in kadri
Vse ostale sestavine, ki so v pogodbi so odvisne od delodajalca oz pogodbenega dogovora in
morajo biti v skladu z zakonom oz. v skladu z veljavnimi predpisi, kot so časovna
razporeditev dela (ure, vikendi) način izplačevanja in sestave plače, dolžine odpovednih rokov
ipd.
Če se spremeni zakonodaja ali kolektivna pogodba, potem veljajo določila iz teh dveh pod
pogojem, da so ugodnejša za zaposlenega.
4.21 (28.) Ste delodajalec in želite delavcu spremeniti osnovno plačo. Mu boste dali v soglasje in podpis novo pogodbo o zaposlitvi ali dodatek (aneks) k pogodbi o zaposlitvi?
Kadar delodajalec želi spremeniti osnovno plačo delavca, mu da v podpis samo aneks k
pogodbi, ker mora dati novo pogodbo samo v primerih, če se spremeni pogodba iz določenega
v nedoločen čas, če se spremeni naziv delovnega mesta ali kraj opravljanja dela.
4.22 (29.) Nova kolektivna pogodba določa manj pravic delavcu kot prejšnja, zato kot delodajalec ponudite delavcu v podpis novo pogodbo o zaposlitvi, v kateri upoštevate določila kolektivne pogodbe, vendar delavec ne soglaša z novo pogodbo o zaposlitvi in ponujene nove pogodbe ne podpiše. Katera določila glede priznavanja pravic delavcu veljajo – po kolektivni pogodbi, po ponujeni pogodbi o zaposlitvi ali po že sklenjeni pogodbi o zaposlitvi?
Drugi odstavek 7. člena ZDR pravi: "S pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo se
lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon" oz. skrajšano bi
lahko zapisali, da velja načelo v korist delavca. Velja tudi dejstvo, da nova pogodba ne velja,
če na to ne pristane nasprotna stranka. Torej, če pogodbeni stranki ne dosežeta soglasja glede
nove pogodbe, do sklenitve le – te ne more priti niti po sodni poti. Glede zgoraj navedenega
primera pa bi navedla, da velja načelo v korist delavca, kar pravi tudi 49. člen ZDR, ki se
glasi: "Ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca,
delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi". Torej
odgovor na vprašanje je jasen: glede priznavanja pravic delavcu veljajo določila po že
sklenjeni pogodbi o zaposlitvi.
Ines Sojer 23
Pravo in kadri
4.23 (30.) Objava delovnega mesta ni skladna z aktom o sistemizaciji. Kateri pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi veljajo, tisti, ki so določeni v aktu o sistemizaciji, ali v objavi?
Veljajo tisti pogoji, ki so navedeni v aktu o sistematizaciji, saj bi jih moral delodajalec
upoštevati že pri objavi prostega delovnega mesta. Delavec je namreč lahko izbran na prosto
delovno mesto le, če ustreza pogojem, ki jih določa akt o sistematizaciji, ki ga sprejme
delodajalec.
Delovno mesto, podatki o vrsti del ter kratek opis del so sestavine akta o sistematizaciji kot
tudi pogodbe o zaposlitvi.
4.24 (31.) Kaj pomeni pogodbenost delovnih razmerij?Pomeni, da se delovno razmerje sklepa na podlagi pogodbe, ki se imenuje pogodba o
zaposlitvi. Pogodbenost delovnih razmerij velja tako za delavce kot tudi za javne uslužbence.
Pogodbeni koncept sklepanja, trajanja in prenehanja delovnega koncepta je bolj natančno
opredelil ZDR, ki je pričel veljati 1.1.2003.
Medsebojne pravice, obveznosti in odgovornosti med delavcem in delodajalcem se urejajo s
pogodbo o zaposlitvi. Gre za posebno vrsto pogodbe. Posebnosti izhajajo predvsem iz
varovanja šibkejše stranke v tem razmerju, to je delavca. Zato je omejitev avtonomije
pogodbenih strank pri sklepanju, spreminjanju in odpovedi pogodbe o zaposlitvi določena z
ZDR.
4.25 (32.) Zakaj mora biti vsako delovno mesto oziroma vrsta del objavljena?Z javno objavo se uresničuje tretji odstavek 49. člena Ustave RS, ki določa, da je pod enakimi
pogoji vsakomur dostopno vsako delovno mesto. Prisilno delo je prepovedano.
Po objavi opravi izbiro med prijavljenimi kandidati, oseba ki je za to določena v podjetju. Vsi
prijavljeni kandidati, ki niso bili izbrani, morajo biti obveščeni o tem, da niso bili izbrani v
osmih dneh po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi in na njihovo zahtevo jim mora delodajalec
vrniti vse dokumente.
Pri javni objavi in sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je poudarjena prepoved diskriminacije, še
posebej enaka obravnava glede na spol, varovanja delavčevega dostojanstva in njegovih
osebnih podatkov.
Ines Sojer 24
Pravo in kadri
4.26 (33.) Ali so navedeni načini objave pravilni: časopis, uradni list ali oglasna deska na zavodu za zaposlovanje?
Za postopek javni natečaja se objavi razpis v Uradnem listu ali v dnevnem časopisju ter na
spletni strani ministrstva, pristojnega za upravo.
V zasebnem sektorju velja, da se z se z javno objavo oziroma oglasnim postopkom na
organizacijski enoti Zavoda RS za zaposlovanje. Načelu javnosti je zadoščeno, če pristojna
OE ZZRS objavi prosta delovna mesta na svoji oglasni deski. Če pa delodajalec objavi prosto
delovno mesto tudi v sredstvih javnega obveščanja, začne rok za prijavo teči z dnem zadnje
objave.
Zagotovo lahko potrdim, da so navedeni načini objave pravilni, razlika je samo ali je razpis
javnega ali zasebnega natečaja.
Ines Sojer 25
Pravo in kadri
5 OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK
5.1 (34.) Katere obveznosti določa ZDR za delavca in katere za delodajalca?Obveznosti določene v ZDR za delavca so:
opravljanje dela
obveznost obveščanja
prepoved škodljivega vedenja
obveznost varovanja poslovnih skrivnosti
prepoved konkurence
Obveznosti določene v ZDR za delodajalca so:
zagotavljanje dela delavcu
zagotovitev plačila
zagotavljanje varnih in zdravih delovnih razmer
varovanje delavčeve osebnosti in dostojanstva
5.2 (35.) Kakšna je razlika med konkurenčno prepovedjo in konkurenčno klavzulo?Konkurenčna prepoved se nanaša na ravnanje delavca v času trajanja pogodbe o zaposlitvi.
Konkurenčna klavzula prepoveduje opravljanje konkurenčne dejavnosti delavca, po
prenehanju delovnega razmerja. Prepoved velja le v primeru, če je določena v pogodbi o
zaposlitve ali drugi pogodbi.
5.3 (36.) Kaj je mobing na delovnem mestu?Mobbing ali psihično nasilje na delovnem mestu. Mobing na delovnem mestu se v zadnjem
času pojavlja zelo pogosto. Sistematično je to slabo ravnanje s podrejenimi, sodelavci ali
nadrejenimi, ki lahko, če se ponavlja ali poteka kontinuirano, povzroči žrtvam resne socialne,
psihične in telesne zdravstvene težave. Mobbing" v delovnem okolju vključuje sovražno in
neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno
proti enemu posamezniku, ki je zaradi "mobbinga" porinjen v položaj nemoči, kjer nima
zaščite in kjer tudi ostaja zaradi kontinuiranih dejanj "mobbinga".
Ines Sojer 26
Pravo in kadri
5.4 (37.) Kaj bi storili, če bi bili delodajalec in delavec ne bi izpolnjeval svojih obveznosti, določenih v zakonu ali pogodbi o zaposlitvi?
V tem primeru bi delavca najprej pisno opozorila na kršitve, ter ga opozorila da v primeru
nadaljevanja obstaja možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če bi se kršitve še nadaljevale
bi delavcu omogočila zagovor, nakar bi sledila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalec mora v primeru redne odpovedi iz krivdnih razlogov najkasneje v 60 dneh od
ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca
na izpolnjevanje obveznosti in možnosti odpovedi, če bo delavec ponovno krši pogodbene
obveznosti in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega
opozorila sledi izredna odpoved delovnega razmerja. (Vir: Krašovec D.; Velik komentar
zakona o delovnih razmerjih s sodno prakso; str. 283)
5.5 (38.) Delodajalec je delavcu dolžan zagotavljati delo. Kaj lahko stori delodajalec, če nima dela? Ali takemu delavcu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi? Pri odgovoru si pomagajte s poglavjem o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Če delodajalec delavcu ne zagotovi dela, mu je dolžan za čas, ko ne opravlja dela, plačevati
nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače zadnjih treh mesecev oziroma iz
obdobja dela v zadnjih treh mesecih. V primeru, ko pa delodajalec ne more zagotoviti dela
delavcu zaradi višje sile, pa je delavec upravičen do polovice plačila, ki bi ga prejemal, če bi
delal, vendar ne manj kot 70 % minimalne plače.
Delodajalec takemu delavcu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, ko zaradi razlogov, kot so
ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturalni ali podobni razlogi na strani delodajalca
(presežni delavci) določeno delo, ki ga opravlja delavec po pogodbi o zaposlitvi, postane
nepotrebno. Delodajalec ne potrebuje več določenega dela po pogodbi o zaposlitvi. Poslovni
razlog izhaja iz delodajalčeve sfere, ne pa zaradi ravnanja delavca.
Ines Sojer 27
Pravo in kadri
6 VRSTE POGODB O ZAPOSLITVI
6.1 (39.) Navedite posebnosti pogodbe o zaposlitvi za določen čas!Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene le v primerih, ki so navedeni v zakonu ali
v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.
ZDR v 52. členu določa primere, ko se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas (delo
po svoji naravi traja določen čas, sezonsko delo, projektno organizirano delo, nadomeščanje
začasno odsotnega delavca, zaposlitev tujca z delovnim dovoljenjem za določen čas,
zaposlitev poslovodnih oseb, zaposlitev delavcev, vezanih na mandat organa ali funkcionarja,
…).
S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da manjši delodajalec lahko sklepa
pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne glede na zgoraj navedene vsebinske omejitve, vendar
tudi zanj veljajo časovne omejitve.
ZDR pa je določil še izjemo za projektno organizirano delo, za katero, če je tako določeno v
kolektivni pogodbi dejavnosti, ne velja časovna omejitev oziroma je ta lahko daljša ali krajša,
kot jo določa ZDR. Odstopanja od splošne časovne omejitve določajo tudi posebni zakoni, kot
so: ZJU (za delovna mesta v kabinetu najdlje za čas trajanja funkcije funkcionarja in druge).
Delavec ima v času trajanja delovnega razmerja za določen čas enake pravice in obveznosti
kot v delovnem razmerju za nedoločen čas, razen v primerih, določenih v zakonu.
V PZ je potrebno navesti število dni dopusta in plan koriščenja dopusta. PZ za določen čas
lahko traja največ 2 leti (oz. 3 v prehodnem obdobju).
6.2 (40.) Kdaj se šteje, da je pogodba o zaposlitvi za določen čas spremenjena v nedoločen čas?
Za pogodbo o zaposlitvi za določen čas v spremembo za nedoločen čas se šteje kadar je
primer nezakonitega sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas in za primer, da delavec
ostane na delu tudi po poteku časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. V teh
primerih se namreč šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
Pravimo, da gre za transformacijo pogodbe.
6.3 (41.) Kaj je veriženje pogodbe o zaposlitvi za določen čas?Veriženje pogodb ali zaporedno sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas je kadar
delodajalec sklene eno ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas z istim
Ines Sojer 28
Pravo in kadri
delavcem in za isto delo v neprekinjenem trajanju več kot dveh let. V dve letnem obdobju, pa
ni omejeno št. pogodb.
V ZDR je sklepanje pogodb o zaposlitvi časovno omejeno, določena pa je tudi prepoved t. i.
zaporednega sklepanja pogodb (veriženje pogodb).
Obstaja torej omejitev števila zaporednih sklenitev pogodb za določen čas. Omejitev obstaja
in to od letos naprej na dve leti tako za velike delodajalce (nad 10 zaposlenih), kot tudi za
male (manj kot 10 zaposlenih - do tedaj je bila pri teh omejitev 2 leta). Omejitev ne navaja
število pogodb, pač pa obdobje. Prekinitev krajša od treh mesecev se ne šteje za prekinitev.
6.4 (42.) Kakšne pravice imajo delavci, ki delajo krajši delovni čas?Delavec, ki dela krajši delovni čas ima enake pravice kot delavec, ki dela polni delovni čas, le
da se mu te priznavajo sorazmerno časom, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen če
zakon ne določa drugače. Tiste pravice ki se ne priznavajo sorazmerno, določa ZDR in so:
delavec ima pravico do letnega dopusta v celotnem trajanju kot delavec, ki dela s
polnim delovnim časom. Ker je regres vezan na pravico do dopusta, mu pripada tudi
celoten regres
pravica do sodelovanja pri upravljanju, ne sme opravljati nadurnega dela (razen v
primerih naravnih ali drugih nesreč), če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače določeno
6.5 (43.) Kdaj se šteje, da delavec dela krajši delovni čas?ZDR določa, da delavec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi tudi za delovni čas, krajši od
polnega delovnega časa, pri čemer ne določa spodnje meje delovnega časa. Zgornja meja je
določena s polnim delovnim časom, kar pomeni, da je delovno razmerje s krajšim delovnim
časom tisto, ki ni sklenjeno za polni delovni čas (40 ur tedensko oz. 36 ur tedensko).
Delavec dela krajši delovni čas, kadar se zaposli za manj kot je določena zgornja meja
delovnega časa. Delavec se lahko zaposli le za čas ene ure na dan, če pogodbeni stranki
soglašata s tako zaposlitvijo.
6.6 (44.) Navedite pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi z delom na domu!ZDR pozna kot obliko zaposlovanja tudi delo na domu (homework), katerega predstavlja
delo, ki ga delodajalec opravlja na svojem domu oz. prostorih po svoji izbiri izven delovnih
Ines Sojer 29
Pravo in kadri
prostorov delodajalca. Ta oblika dela je vse pogostejša v razvitih gospodarstvih, kjer
zasledimo tele-work, telecommuting in e-working (e-delo).
Pri delu na domu gre za redno delovno razmerje, lahko pa se opravlja tudi na podlagi
podjemne pogodbe (619.čl. OZ). Načeloma velja, da »delo na domu« označujemo kot redno
delovno razmerje.
Delavec in delodajalec se v pogodbi o zaposlitvi dogovorita o delu na domu. Delo mora soditi
v dejavnost delodajalca oz. ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca. Poleg del, ki
se nanašajo neposredno na delodajalčevo dejavnost sodijo sem še spremljajoča dela: npr.
računovodska, komercialna, administrativna in druga.
Pred začetkom poslovanja ,mora delodajalec obvestiti inšpekcijo za delo zaradi zagotovitve
zdravega in varnega dela (kot izhaja iz 67.čl. ZDR).
Delodajalec in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita pogoje za opravljanje dela na domu in
pravice ter obveznosti. Pri določitvi pravic velja načelo enakega obravnavanja delavca v
primerjavi z matičnim delavcem, razen če iz narave dela ne izhaja kakšna posebnost; delavec
ni upravičen do stroškov prevoza na delo, upravičen pa je do vseh ostalih stroškov kot matični
delavci. Pomembno določilo je določitev količine in kvalitete dela(merljiva), ki ga mora
delavec opraviti doma, sam pa si lahko razporeja delovni čas. Delavec, ki dela na domu ima
enake pravice iz socialnega varstva in varstva pri zaposlovanju kot matični delavec.
ZDR določa:
68. člen
(pravice, obveznosti in pogoji)
(1) Delavec, ki opravlja delo na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri v dogovoru z
delodajalcem, ima enake pravice kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca,
vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja.
(2) Pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med
delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi
69. člen
(obveznosti delodajalca)
(1) Delavec ima pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu. Višino
nadomestila določita delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi.
(2) Delodajalec je dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu.
Ines Sojer 30
Pravo in kadri
6.7 (45.) Navedite prednosti in slabosti dela na domu z vidika delavca, delodajalca in države!
Z vidika delavca:
Prednosti: so v določitvi lastnega bioritma, možnosti organiziranja fleksibilnega delovnega
časa, ter druga usklajevanja z družinskimi obveznostmi, manj stresov s prihodom na delo,
alokacija dela – delavec lahko dobi zaposlitev, če je oddaljen od sedeža delodajalca.
Pomanjkljivosti: pomanjkanje stikov s sodelavci, pripadnosti kolektivu, osamljenosti,
preslabi informiranosti.
Z vidika delodajalca:
Prednosti: zmanjšanju poslovnih prostorov (zmanjšajo se stroški za nakup in vzdrževanje
poslovnih prostorov), manjših stroških za prevoz na delo in z dela, večji produktivnosti
delavca, manjših bolniških izostankih, večji možnosti izbire kandidatov za zaposlitev.
Pomanjkljivosti: v slabšem komuniciranju z vodilnimi delavci, večji skrbi za varovanje
zaupnih podatkov, težavnosti pri nadzoru.
Z vidika države:
Prednosti: z nacionalnega vidika delo na domu prispeva k zmanjšanju brezposelnosti,
razbremenitvi predvsem mestnega prometa, prihrankom goriva, manjši onesnaženosti okolja,
ohranjanju podeželja... Delo na domu je tudi dobra oblika zaposlovanja težje zaposljivih oseb
in invalidov.
Pomanjkljivosti: so predvsem v tem, da ta oblika dela daje večje možnosti kratenja pravic
delavcem (npr. z določitvijo velikega obsega dela je dejanski delovni čas delavca daljši od
določenega; pri fizičnih delih možnost vključevanja otrok ipd.).
6.8 (46.) Ali mora direktor družbe skleniti pogodbo o zaposlitvi?Direktorjem družb ni nujno skleniti pogodbo o zaposlitvi, saj se razmerje med družbo in
direktorjem v primerjalnem pravu v glavnem ne presoja po pravilih delovnega prava, ampak
po določbah civilnega prava (pogodba o poslovodenju). Razlog za to je, da v teh razmerjih
med podjetji in direktorji ni moč najti elementov, ki so značilni za delovno razmerje
(podrejenost delojemalca do delodajalca, opravljanje dela po navodilih in nadzorom
delodajalca). Skratka, direktorjem se ne priznava status delojemalca, v glavnem se pa
dopušča, da se tudi zanje uporabijo nekatere določbe delovnega prava.
Ines Sojer 31
Pravo in kadri
6.9 (47.) Ali ZDR določa posebne pravice in obveznosti za vodilne delavce?Pravni položaj poslovodnih oseb (gre predvsem za predsednike in člane uprav delniških družb
in poslovodje družb z omejeno odgovornostjo, v nadaljevanju: direktor) je po eni strani
določen s pravom družb, po drugi strani pa s pogodbo med družbo in poslovodno osebo. S
pravom družb so določene pristojnosti, naloge in odgovornosti direktorja kot organa družbe, s
pogodbo pa se varuje njegov individualni, osebni položaj.
Pogodba, s katero se ureja razmerje med družbo in direktorjem, se v primerjalnem pravu v
glavnem ne presoja po pravilih delovnega prava, ampak po določbah civilnega pogodbenega
prava (delovna oziroma službena pogodba oziroma pogodba o poslovodenju). Razlog za to je
v ugotovitvi, da predvsem v položaju članov uprav delniških družb, v določenih primerih pa
tudi poslovodij družb z omejeno odgovornostjo, ni mogoče najti elementov, značilnih za
delovno razmerje (kot so podrejenost delojemalca do delodajalca, opravljanje dela po
navodilih in pod nadzorom delodajalca) ali pa le v manjši meri. V primerjalnem pravu se
direktorjem tako ne priznava status delojemalca, v glavnem pa se dopušča, da se tudi zanje
analogno uporabijo nekatere določbe delovnega prava. ZDR ohranja možnost, da direktor
uredi svoje razmerje z družbo, ki jo vodi, kot delovno razmerje, s tem, da z družbo sklene
pogodbo o zaposlitvi. Pri tem pa zakon strankam dopušča, da v pogodbi o zaposlitvi drugače
uredita pravice, obveznosti in odgovornosti v zvezi s pogoji in omejitvami delovnega
razmerja za določen čas, delovnim časom, odmori in počitki, plačilom za delo, disciplinsko
odgovornostjo in prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Gre za področja, katerih siceršnja
zakonska ureditev ne ustreza položaju direktorja, kot izhaja iz korporacijskega prava.
ZDR pa posebej ne ureja pogodbe o zaposlitvi z vodilnimi delavci, niti za prokuriste. Pojma
»vodilni delavci«, niti »delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi« ZDR ne določa
(razen v 157. členu, ki se nanaša na posebnosti v zvezi z urejanjem delovnega časa za
nekatere kategorije delavcev je uporabljen pojem »delavci, ki vodijo delovne enote in imajo
pooblastila za samostojne odločitve, in v 153. členu, ki ureja nočno delo žensk v industriji in
gradbeništvu, pa pojem »delavke, ki opravljajo vodilno delo ali vodijo delovne enote«).
6.10 (48.) Navedite značilnosti pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku!
Delodajalec (agencija) v tem primeru posrednik v poslu. Delavec kot iskalec zaposlitve sklene
pogodbo o delu z posrednikom, kateri zagotavlja delavce drugemu delodajalcu (uporabniku).
Delavec sklene pogodbo o delu z agencijo, le ta pa sklene pogodbo z delodajalcem
Ines Sojer 32
Pravo in kadri
(uporabnikom). Pogodba je v pisni obliki, kjer so določene medsebojne pravice in obveznosti
delavca in delodajalca (uporabnika).
Agencija je le posrednik, vendar je dolžna delavcu plačati 70% minimalne plače, za čas ko
delavec nima dela pri delodajalcu (uporabniku).
Prek agencije lahko delavec dela pri istem delodajalcu (uporabniku) le eno leto.
Agencija napoti delavca k delodajalcu (uporabniku), le ta pa delavcu da navodila za delo.
Ines Sojer 33
Pravo in kadri
7 SPREMEMBA DELODAJALCA
7.1 (49.) Kdaj lahko pride do spremembe delodajalca?Do spremembe delodajalca lahko pride zaradi:
pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega bodisi na podlagi predpisa,
pravnega posla ali sodne odločbe;
združitve ali delitve oz. zaradi statusnih sprememb.
Primer: Družba A ima več trgovin in eno trgovino proda družbi B. Družba B bo zato, ker gre
za prenos trgovine kot dela podjetja nadaljevala z dejavnostjo, dolžna prevzeti delavce, ki so
bili zaposleni v trgovini.
7.2 (50.) Kakšne so pravice delavcev v primeru spremembe delodajalca?Pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci pri
prvem delodajalci, se prenesejo na prevzemnika. Torej delodajalec prevzemnik prevzame
pogodbe o zaposlitvi od delodajalca prenosnika. Prevzemnik mora delavcem še eno leto
zagotavljati pravice iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala prenosnika (razen, če KP prej
neha veljati oz. je sklenjena nova).
Če se delavcu pri prevzemniku iz objektivnih razlogov poslabšajo pravice, lahko pogodbo o
zaposlitvi odpove. Pri tem mu pripadajo take pravice, kot bi jih imel, če bi mu pogodbo
odpovedal delodajalec.
Prevzemnik pa lahko izredno odpove pogodbo delavcu, ki iz neupravičenih razlogov odkloni
prehod in opravljanje dela pri prevzemniku.
Za terjatve delavca odgovarjata prenosnik in prevzemnik.
Ines Sojer 34
Pravo in kadri
8 PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI
8.1 (51.) Kdaj preneha pogodba o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas?V tem primeru gre za pogodbo za določen čas, ki preneha:
s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, v tem primeru prenehanja velja, ko je v
pogodbi določen rok trajanja na primer 1.1.2004;
ko je dogovorjeno delo opravljeno. V tem primeru gre za primere dokončanja
določenega dela, zaradi katerega, je prišlo do sklenitve pogodbe za določen čas;
s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena. Razlogi za sklenitev pogodbe
so lahko različni. V praksi so primeri sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas
zaradi nadomeščanja odsotnega delavca iz razloga bolniške odsotnosti ali
starševskega dopusta.
Pogodba o zaposlitvi neha veljati brez kakšnega odpovednega roka, ko poteče čas, ali je
dogovorjeno delo opravljeno ali preneha drug razlog. Pogodbe o zaposlitvi lahko preneha tudi
iz istih razlogov, kot pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas, s sporazumno razveljavitvijo ali
če nastopijo drugi razlogi po ZDR (redna ali izredna odpoved.).
8.2 (52.) Ali ima smrt delodajalca – fizične osebe za posledico prenehanje pogodbe o zaposlitvi delavcem?
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) v 75. členu natančno našteva razloge, zaradi katerih lahko
pogodba o zaposlitvi preneha. Ti so: potek časa, za katerega je bila pogodba o zaposlitvi
sklenjena, smrt delavca ali delodajalca - fizične osebe, sporazumna razveljavitev, odpoved
pogodbe o zaposlitvi, sodba sodišča, po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR, drugi
primeri, ki jih določa zakon.
Ob upoštevanju, da je delovno razmerje sklenjeno med delodajalcem in delavcem, ki delo
opravlja osebno, torej sam, pomeni smrt delavca prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Drugačne
pravne posledice pa ima lahko smrt delodajalca, ki je fizična oseba, saj je možno pogodbe o
zaposlitvi z delavci ohraniti, če dediči oz. nasledniki umrlega delodajalca nepretrgoma
nadaljujejo isto dejavnost. Če se nasledniki delodajalca za to ne odločijo, tudi smrt
delodajalca pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Delavci v tem primeru prenehanja
pogodbe o zaposlitvi izpolnjujejo pogoje za pravice iz naslova zavarovanja za primer
brezposelnosti.
Ines Sojer 35
Pravo in kadri
8.3 (53.) Katere sestavine mora vsebovati sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, da je sklenjen v skladu z ZDR? Napišite sporazum!
Sporazum mora biti izražen v pisni obliki in mora vsebovati določbo o posledicah, ki
nastanejo delavcu zaradi sporazumne razveljavitve pri uveljavljanju pravic iz naslova
zavarovanja za primer brezposelnosti. Pomembno je, da sporazum ni dosežen s silo, grožnjo,
prevaro ali zmoto, ampak da gre za resnično izraženo voljo strank. Druge sestavine
sporazuma stranki soglasno določita (str. 63).
8.4 (54.) Kdaj lahko odpove pogodbo o zaposlitvi delavec?Delavec lahko enostransko, neodvisno do volje druge stranke, kadar koli, brez obrazložitve
odpove pogodbo o zaposlitvi ( 81. člen ZDR). Za veljavnost odpovedi je potrebno, da je
podana v pisni obliki. Pisno izražene volje delavec ne more preklicati, razen če se delodajalec
s preklicem soglaša.
Delavec mora delodajalcu vročiti odpoved po pravilih Zakona o pravdnem postopku.
Naslednji dan po vročitvi začne teči odpovedni rok določen v ZDR.
8.5 (55.) Delavec je podal redno odpoved pogodbe o zaposlitvi in takoj naslednji dan odšel delat k drugemu delodajalcu. Ali je ravnal prav? Kaj lahko stori delodajalec, kateremu je delavec odpovedal pogodbo o zaposlitvi?
Delavec ni ravnal pravilno, saj začne odpovedni rok teči naslednji dan po vročitvi odpovedi.
Delavec bi moral upoštevati odpovedni rok, ki je določen v pogodbi o zaposlitvi ali pa
upoštevati minimalni odpovedni rok, določen v ZDR. Če je drugače pa je delavec
odškodninsko odgovoren za škodo, ki jo je povzročil delodajalcu s predčasnim prenehanjem
dela.
8.6 (56.) Navedite postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga!Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so:
prenehanje potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi,
zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na
strani delodajalca – to je poslovni razlog.
Obstaja pa še razlog nesposobnosti in krivdni razlog.
Ines Sojer 36
Pravo in kadri
Delodajalec mora v tem primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi preveriti, ali je možno
delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oz. ali ga je mogoče
dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oz. prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost
obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe.
Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za
ustrezno delo in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do
odpravnine po 109. členu Zakona o delovnih razmerjih.
Delodajalec mora tako ravnati le v primeru, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja
več kot šest mesecev. Obveznost, ki je navedena ne velja za manjše delodajalce.
Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v 30 dneh od seznanitve z razlogi za redno
odpoved in najkasneje v 6 mesecih od nastanka razloga.
8.7 (57.) Kakšne pravice ima delavec, če mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga?
Pravice delavca zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga so naslednje:
do odpravnine po 109. členu ZDR;
do odpovednega roka (92. člen ZDR);
delavcu se ohranja prednostna pravica do zaposlitve v roku enega leta, če izpolnjuje
pogoje;
za zaposlitev na drugem delovnem mestu;
do odsotnosti z dela z nadomestilom plače najmanj dve uri na teden zaradi iskanja
nove zaposlitve;
do neposrednega sodnega varstva;
do nadomestila za čas brezposelnosti.
8.8 (58.) Kdaj nastopi razlog odpovedi zaradi nesposobnosti delavca? Navedite postopek odpovedi!
Razlog se nanaša na sposobnost in ravnanje delavca in je povzet iz opredelitve v konvenciji
MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, Priporočilu MOD št.
166 in Evropske socialne listine.
Ines Sojer 37
Pravo in kadri
Razlog nesposobnosti nastopi, ko delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov (po
ZDR nepravočasno, nestrokovno in nekvalitetno opravljanje dela);
- ko delavec ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela (upoštevajo se tisti zakoni in izvršilni
predpisi, izdani na podlagi zakona, ne pa pogoji, določeni v avtonomnih aktih, npr. v aktu o
sistematizaciji);
Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti je naslednji:
delodajalec bo moral dokazati, da obstaja utemeljen razlog za odpoved in da je razlog tako
resen, da onemogoča nadaljnje delo in da ni možnosti, da ohrani zaposlitev bodisi na
ustreznih ali neustreznih delih oz. da je delavcu ponudil sklenitev pogodbe;
Pred odpovedjo mora delodajalec delavcu vročiti pisno obvestilo o razlogu odpovedi in
povabiti delavca na razgovor ter mu s tem omogočiti, da uresniči pravico do zagovora.
Delavcu mora biti sporočeno, kakšno pravno varstvo ima, na kakšen organ in v katerem roku
lahko zahteva pravno varstvo.
Opozorilo na delavčeve pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti; v odpovedi
je treba navesti, da se je dolžan delavec prijaviti v roku 30 dni na pristojno enoto ZZRS zaradi
uveljavljanja pravic, denarnega nadomestila za brezposelnost po ZZZPB. Do denarnega
nadomestila pa ni upravičen delavec po prehodni določbi 242. člena ZDR, če ne sprejme
predloga nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno ali primerno delo za delovni čas, enakovreden
prejšnji zaposlitvi.
8.9 (59.) Katere akte bo moral delodajalec vročiti delavcu v primeru odpovedi iz razloga nesposobnosti?
Delodajalec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti dolžan
delavcu vročiti naslednje akte:
1. pisno obdolžitev in vabilo na zagovor;
2. pisno obvestilo sindikatu, če delavec to zahteva;
3. odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove (če obstoja možnost ohranitve
zaposlitve) ali odpoved pogodbe o zaposlitvi (če ni možnosti ohranitve zaposlitve).
Ines Sojer 38
Pravo in kadri
8.10 (60.) Kdaj nastopi krivdni razlog odpovedi? Navedite postopek odpovedi!Gre za krivdno obnašanje delavca in zato za krivdni razlog odpovedi. Redna odpoved
pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca predstavlja primere, ko delavec krši pogodbene in
druge obveznosti:
1. naklep,
2. velika malomarnost,
3. majhna malomarnost
Praviloma se bo delodajalec odločal za to vrsto odpovedi pri majhni malomarnosti, ker za
hujše oblike krivde delavcu lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.
Vsi razlogi pa morajo biti resnični, resni in utemeljeni ter onemogočati nadaljevanje
delovnega razmerja.
Postopek odpovedi
Delodajalec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga dolžan delavcu
vročiti naslednje akte:
1. opozorilo;
2. pisno obdolžitev in vabilo na zagovor;
3. pisno obvestilo sindikatu, če delavec to zahteva;
4. odpoved pogodbe o zaposlitvi.
8.11 (61.) Ko delodajalec vroči delavcu opozorilo zaradi krivdnega ravnanja – ali lahko temu delavcu za isto kršitev, kot jo je navedel v opozorilu, odpove pogodbo o zaposlitvi?
Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga je lahko podana, ko delavec krši
pogodbene obveznosti. Praviloma se bo delodajalec odločal za to vrsto odpovedi pri majhni
malomarnosti, ker za hujše oblike krivde delavcu lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.
Vsi razlogi pa morajo biti resni in utemeljeni ter onemogočati nadaljevanje delovnega
razmerja.
Delodajalec je dolžan v primeru krivdnega razloga delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje
obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve. Gre za predhodni postopek, ki je
obvezen in delodajalec ne more odpustiti delavca, ne da bi ga opozoril, da krši pogodbene in
Ines Sojer 39
Pravo in kadri
druge obveznosti. Šele v primeru ponovne kršitve mu delodajalec lahko odpove pogodbo o
zaposlitvi. Delodajalec mora omogočiti delavcu zagovor in mu vročiti pisno obdolžitev.
8.12 (62.) Kakšne pravice imajo delavci v primeru odpovedi zaradi stečaja podjetja?
Delavci imajo pravico se prijaviti na zavodu za zaposlovanje kot brezposelne osebe. Delavci
imajo še pravico do neizplačanih plač ki morajo biti prijavljeni v stečajno maso. V primeru da
so delavci zaposleni za nedoločen čas njim pripada še odpravnina.
8.13 (63.) Družbeniki družbe XY so na skupščini sprejeli sklep o prenehanju družbe in pričetku postopka likvidacije. Na kakšen način preneha pogodba o zaposlitvi delavcem te družbe? Kakšne so pravice delavcev?
Glede na to, da gre za odločitev družbenikov in ne za prenehanje ali likvidacijo, ki bi jo
ukazalo sodišče, se delavcu lahko prav tako odpove pogodba o zaposlitvi iz poslovnih
razlogov s 30-dnevnim odpovednim rokom. Pred odpovedjo večjemu številu delavcev je
delodajalec dolžan obvestiti sindikat in se z njim posvetovati o možnih načinih in ukrepih za
preprečitev ali zmanjšanje števila odpovedi. Obvestilo mora poslati tudi zavodu za
zaposlovanje. V tem postopku odpovedi ni varovanih kategorij delavcev (predstavniki
delavcev, starejši delavci, starši, invalidi, odsotni zaradi bolezni). Pogodba o zaposlitvi se
lahko odpove vsem delavcem. Delavci, ki jim je bila odpovedana pogodba, imajo pravico do
odpravnine po 109. členu ZDR.
V primeru prodaje dolžnika v stečaju, ko se dolžnik proda kot pravna oseba in se delavcem
odpovejo pogodbe o zaposlitvi, imajo ti delavci prednostno pravico do zaposlitve, če
izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela. Enako pravico imajo delavci, katerim so bile
odpovedane pogodbe o zaposlitvi v stečajnem postopku, nato pa je bil stečajni postopek
ustavljen zaradi potrjene prisilne poravnave v stečaju (105. člen ZDR).
8.14 (64.) Kakšne pravice imajo delavci v primeru odpovedi v postopku prisilne poravnave?
Ta tema je obravnavana v ZDR v 12 poglavju, ki obravnava Prenehanje pogodbe o zaposlitvi.
V 107. čl. ZDR je opredeljeno, da se v primeru prisilne obravnave prizna delavcem v
postopku odpravnina po 109 členu ZDR. Varovanim kategorijam delavcem – predstavnikom
Ines Sojer 40
Pravo in kadri
delavcev, starejšim delavcem, staršem, invalidom in odsotnim z dela zaradi bolezni, ni
mogoče odpovedati pogodbe o delu.
Delodajalec lahko odpusti samo toliko delavcev, kot je določeno v reprogramiranju podjetja,
seveda pa mora o nameri obvestiti sindikat iz dejavnosti in Zavod za zaposlovanje.
Odpovedni rok je 30 dni.
Ker gre za odpoved pogodbe iz poslovnih razlogov, je v 109 čl. ZDR določeno, kaj v takem
primeru pripada delavci v obliki odpravnine in sicer (vir: 109 čl. ZDR):
1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri
delodajalcu več kot eno leto do pet let;
1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri
delodajalcu od pet do 15 let;
1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri
delodajalcu nad 15 let.
Ko ugotavljamo višino odpravnine, moramo upoštevati, da je osnova za izračun povprečna
mesečna plača, ki jo je delavec prejel ali bi jo prejel (če bi delal) v zadnjih treh mesecih,
vendar ne več kot 10-kratnik razen če ni v KP v dejavnosti drugače določeno. Izplačilo
odpravnine se določi na podlagi pogodbe med delavcem in delodajalcem.
8.15 (65.) Kdaj lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu?Določila v 111. členu ZDR, ki določajo, kdaj lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o
zaposlitvi delavcu (str. 75 – 76):
- Če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev
vse znake kaznivega dejanja.
- Če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge
obveznosti iz delovnega razmerja.
- Če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v
delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep, zaradi
katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi
prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela.
- Če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela.
Ines Sojer 41
Pravo in kadri
- Če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o
zaposlitvi neupravičeno ne vrne na delo.
- Če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil
pristojnega zdravnika oz. pristojne zdravniške komisije, ali če v tem času opravlja
pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oz. pristojne zdravniške
komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.
8.16 (66.) Navedite postopek izredne odpovedi s strani delodajalca!Delodajalec je po drugem odstavku 83. člena ZDR dolžan delavcu vročiti pisno obrazložitev
in delavca povabiti na zagovor ter na podlagi 84. člena ZDR na zahtevo delavca obvestiti
sindikat, katerega član je delavec, o možnosti za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Postopek odpovedi se začne z vročitvijo pisne obrazložitve in povabilom delavca na zagovor
ter konča z dnem ko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.
Izredna odpoved mora biti podana v pisni obliki in mora vsebovati razlog odpovedi,
obrazložitev, opozorilo na pravno varstvo in na uveljavljanje pravic kot brezposlena oseba na
pristojnem zavodu za zaposlovanje.
Razlogi za odpoved so navedeni v 111. členu ZDR-ja.
8.17 (67.) Delavec Peter je na bolniški in delodajalec ugotovi, da v času trajanja odsotnosti z dela zaradi bolezni, Peter prodaja sadje na tržnici. Osebni zdravnik delavca Petra potrdi delodajalcu, da glede na potek delavčevega zdravljenja tega dela na tržnici Peter ne bi smel opravljati. Ali bi delodajalec pravilno ravnal, če bi delavcu izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi? Katere akte bi moral vročiti Petru?
Delodajalec bi ravnal pravilno.
Če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil
pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije, ali če v tem času opravlja
pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške
komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.
Gre za primere, ko delavec zlorabi bolniške odsotnosti. Delodajalec bo glede na okoliščine
primera presodil, ali bo zaradi zlorabe delavcu izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi.
Ines Sojer 42
Pravo in kadri
Na podlagi drugega odstavka 83. člena ZDR je delodajalec dolžan delavcu vročiti pisno
obdolžitev in delavca povabiti na zagovor ter na podlagi 84. člena ZDR na zahtevo delavca
obvestiti sindikat, katerega član je delavec, o možnosti za izredno odpoved pogodbe o
zaposlitvi. Če sindikat nasprotuje odpovedi in delavec zahteva zadržanje učinkovanja
prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ta ne učinkuje do poteka roka za arbitražno ali sodno varstvo
oziroma do izvršljive arbitražne odločbe oziroma do odločitve sodišča o predlogu za izdajo
začasne odredbe. V skladu z drugim odstavkom 111. člena delodajalec lahko v primerih:
če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev
vse znake kaznivega dejanja;
če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge
obveznosti iz delovnega razmerja;
če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v
delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni ali varnostni ukrep ali sankcija za
prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti
zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela,
prepove delavcu opravljati dela za čas trajanja postopka odpovedi. V tem primeru mu
je dolžan plačevati nadomestilo plače v višini polovice njegove povprečne plače v
zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.
Postopek odpovedi se uvede z vročitvijo pisne obdolžitve in povabilom delavca na zagovor,
konča pa se z dnevom, ko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. V primerih, ko bi
bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor oziroma ko
delavec to izrecno odkloni ali se neupravičeno ne odzove vabilu (drugi odstavek 83. člena
ZDR), je postopek uveden in končan z izredno odpovedjo. V izredni odpovedi pogodbe o
zaposlitvi, ki mora biti podana v pisni obliki, je treba navesti razlog odpovedi, obrazložitev,
opozorilo na pravno varstvo in na uveljavljanje pravic kot brezposelna oseba na pristojni enoti
Zavoda za zaposlovanje. Po 242. členu ZDR delavec nima pravice do denarnega nadomestila
v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
8.18 (68.) Delavki Marti, ki je šivilja pri delodajalcu, najde policija doma veliko količino enakega blaga, kot ga ima delodajalec, in na katerem je vtisnjeno ime podjetja, kjer je zaposlena Marta. Očitno je, da je Marta blago ukradla. Delodajalec Marti na zaupa več in je ne želi več spustiti v podjetje. Ali je to mogoče? Če je, navedite kakšen akt mora delodajalec vročiti delavki Marti!
Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razlogaInes Sojer 43
Pravo in kadri
Tretja skupina redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca predstavlja primere,
ko delavec krši pogodbene in druge obveznosti. Gre za krivdno obnašanje delavca in zato za
krivdni razlog odpovedi. ZDR ne določa, kakšna oblika krivde mora biti podana, naklep,
velika ali majhna malomarnost. S smiselno uporabo OZ lahko ugotovimo, da le-ta določa,
kdaj je podana krivda pri odškodninski odgovornosti v 135. členu, in sicer takrat, ko
oškodovalec povzroči škodo namenoma ali iz malomarnosti. OZ ni natančneje opredelil
pojma krivde. Zato si teorija pomaga s splošno definicijo naklepa in malomarnosti iz
kazenskega prava. Delavec je namenoma kršil pogodbene in druge obveznosti, če se je
zavedal posledic, ki bodo nastale iz njegovega ravnanja, pa jih je dopustil oziroma jih je hotel.
Enako pravilo se uporablja za malomarnost. Delavec je kršil pogodbene in druge obveznosti,
če se je zavedal, da zaradi njegovega ravnanja lahko nastane prepovedana posledica, pa je
lahkomiselno mislil, da ne bo nastala; ali če se ni zavedal, da lahko nastane prepovedana
posledica, pa bi se bil po okoliščinah in po svojih osebnih lastnostih tega moral in mogel
zavedati. Pri presoji stopnje krivde je potrebno ob smiselni uporabi OZ izhajati iz določila 6.
člena OZ o načinu ravnanja, če je ravnal s skrbnostjo dobrega gospodarja ali
gospodarstvenika in strokovnjaka. Ravnanje z večjo skrbnostjo se pričakuje od tistega
delavca, ki so mu zaupana zahtevnejša in odgovornejša dela, kar bo potrebno v vsakem
primeru presojati posebej. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga bo torej
podana, ko delavec krši pogodbene in druge obveznosti ne glede na obliko krivde (naklep,
velika, majhna malomarnost). Praviloma se bo delodajalec odločal za to vrsto odpovedi pri
majhni malomarnosti, ker za hujše oblike krivde delavcu lahko izredno odpove pogodbo o
zaposlitvi. Vsi razlogi pa morajo biti resni in utemeljeni ter onemogočati nadaljevanje
delovnega razmerja (drugi odstavek 88. člena).
Postopek redne odpovedi delodajalca iz krivdnega razloga
Delodajalec je dolžan v primeru krivdnega razloga delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje
obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve. Gre za predhodni postopek, ki
je obvezen in delodajalec ne more odpustiti delavca, ne da bi ga opozoril, da krši pogodbene
in druge obveznosti. Zoper navedeno pisno opozorilo delavec nima pravnega varstva. Šele v
primeru ponovne kršitve mu delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, s tem da
upošteva postopek, določen v ZDR. Delodajalec mora omogočiti delavcu zagovor in mu
vročiti pisno obdolžitev. Zagovora mu ni treba omogočiti, če obstajajo okoliščine, zaradi
katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, ali če delavec
zagovor izrecno odkloni ali če se povabilu na zagovor neupravičeno ne odzove.
Ines Sojer 44
Pravo in kadri
Na podlagi 84. člena ZDR je delodajalec dolžan obvestiti sindikat, katerega član je delavec,
da obstaja možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Sindikat lahko poda
mnenje o odpovedi v roku osmih dni. Če sindikat v tem roku ne poda mnenja, se šteje, da
odpovedi ne nasprotuje. Sindikat lahko nasprotuje odpovedi, ker meni, da ni utemeljenih
razlogov ali da postopek ni bil izveden v skladu z ZDR. Svoje mnenje mora pisno obrazložiti.
Delodajalec ni vezan na mnenje sindikata. Nasprotujoče mnenje pa daje pravico delavcu, da
lahko zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi. V tem
primeru pogodba ne učinkuje do poteka roka za arbitražno oziroma sodno varstvo. Če spor
rešuje arbitraža, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi
podaljša do izvršljive arbitražne odločitve; če pa spor rešuje sodišče, mora delavec najkasneje
ob vložitvi tožbe predlagati sodišču izdajo začasne odredbe in potem se zadržanje
učinkovanja pogodbe o zaposlitvi podaljša do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne
odredbe. V skladu s četrtim odstavkom 85. Člena ZDR delodajalec lahko v času zadržanja
učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi prepove delavcu opravljati delo. Če pa ima
kršitev znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka odpovedi prepove
delavcu opravljati delo (šesti odstavek 88. člena ZDR). V obeh primerih ima delavec pravico
do nadomestila plače v višini njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo
oziroma pred uvedbo postopka odpovedi.
Delodajalec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga dolžan delavcu
vročiti naslednje akte:
1. opozorilo;
2. pisno obdolžitev in vabilo na zagovor;
3. pisno obvestilo sindikatu, če delavec to zahteva;
4. odpoved pogodbe o zaposlitvi.
8.19 (69.) Kdaj lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi?Delavec lahko izredno odpove pogodbo, ko je izpolnjen eden od taksativnih razlogov,
navedenih v 112.čl. ZDR. Primer mora biti takšne narave, da ni mogoče nadaljevati delovnega
razmerja, vzrok (hujše kršitve obveznosti) pa na strani delodajalca.
Po preteku osmih dni, ko je pisno opomnil delodajalca in o kršitvah obvestil inšpektorja za
delo, lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov:
Nezagotavljanja dela in plačila:
Ines Sojer 45
Pravo in kadri
Delodajalec več kot dva meseca delavcu ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal
zakonsko določenega nadomestila plače;
Delavcu ni omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o
prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo
dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila
plače;
Je delodajalec delavcu vsaj 2 meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za
delo;
Delodajalec delavcu trikrat zaporedoma ali v obdobju 6 mesecev ni izplačal
plačila za delo ob zakonsko določenem ali pogodbeno dogovorjenem roku.
Zaradi kršitev pri zagotavljanju varnosti in zdravja pri delu
Kršitve na področju spoštovanja in varstva delavčevega dostojanstva pri delu,
njegove zasebnosti in osebnosti
Če je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do delavca ali če kljub njegovim
opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev,
mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave glede na spol
mu delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem
8.20 (70.) Navedite postopek izredne odpovedi s strani delavca!Delavec je dolžan dokazati da je nastal eden od omenjenih razlogov za odpoved in da gre za
tako hudo kršitev delodajalca, da mu ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka
odpovednega roka oz. do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.
Dokazno breme je na delavčevi strani, razen v primeru varovanja dostojanstva delavca pri
delu. (45. člen ZDR). Preden delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, mora:
1. predhodno pisno opomniti delodajalca na izpolnitev obveznosti
2. o kršitvi pisno obvestiti inšpektorja za delo.
Gre za procesne predpostavke, ki jih mora delavec izpolniti za veljavnost odpovedi v
predhodnem postopku. ZDR določa rok osmih dni, ko delavec po izpolnitvi omenjenih dveh
procesnih pogojev izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Delavec bo torej moral upoštevati
omenjeni rok osmih dni in 15-dnevni oziroma šestmesečni rok oziroma ves čas, ko je možen
kazenski pregon, in podati odpoved v teh zakonsko določenih rokih.
Če delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, ima pravico do:
Ines Sojer 46
Pravo in kadri
odpravnine, ki pripada delavcem v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz
poslovnih razlogov;
odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka;
denarnega nadomestila za čas brezposelnosti.
8.21 (71.) Delodajalec je delavcu Jožetu že štiri mesece neredno izplačeval plačo. Namesto da bi plačo prejel 5. v mesecu, jo je prejemal pozneje, in niti ni vedel, kdaj jo bo prejel v posameznem mesecu. Jože ne želi več delati pri tem delodajalcu. Kateri način prenehanja pogodbe o zaposlitvi bi bil zanj najprimernejši. Razložite zakaj!
V nastalem primeru bi izredna odpoved delavca bila najprimernejša rešitev. Delodajalec se ni
držal vseh pogodbenih obveznosti, ki se nanašajo na mesečna izplačila in tako je delavec
upravičen do odpovedi pogodbe. Najprej je seveda delavec dolžan dokazati neizpolnjevanje
obveznosti in preden odpove pogodbo o zaposlitvi mora pisno opomniti delodajalca na
izpolnitev obveznosti in o kršitvi pisno obvestiti inšpektorja za delo.
Ta način prenehanja pogodbe je za delavca najprimernejši zato, ker ima v tem primeru
pravico do odpravnine, odškodnine (najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega
roka) in denarnega nadomestila za čas brezposelnosti.
8.22 (72.) Kdaj lahko preneha pogodba o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča?V skladu s konvencijo MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca
smo tudi v naši delovnopravni zakonodaji kot primarno ohranili institut reintegracije delavca,
vrnitve delavca na delo. V primeru, ko sodišče ugotovi nezakonito odpoved delodajalca, ima
delavec pravico vrniti se na delo k delodajalcu, s tem da se mu priznajo pravice iz
pokojninsko-invalidskega in zdravstvenega zavarovanja ter zapadle denarne terjatve iz
delovnega razmerja. Cilj takšne ureditve je varstvo zaposlitve delavca. Zastopnik delodajalca
je dolžan sprejeti delavca nazaj na delo, sicer je lahko obravnavan v kazenskem postopku
zaradi suma storitve kaznivega dejanja po 292. členu Kazenskega zakonika – Preprečitev
vrnitve na delo.
V določenih primerih pa ponovna vzpostavitev delovnega razmerja ni smiselna. Za take
primere je ZDR uredil institut prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča.
ZDR dopušča možnost, da sodišče na predlog delavca ali po lastni presoji ne odloči o njegovi
reintegraciji, vrnitvi na delo, ampak mu, če ugotovi, da mu je nezakonito prenehalo delovno
Ines Sojer 47
Pravo in kadri
razmerje, prizna status delavca najdalj do odločitve sodišča prve stopnje, delovno dobo in
druge pravice iz delovnega razmerja ter mu določi odškodnino po pravilih civilnega prava.
Delavec lahko predlaga razvezo pogodbe o zaposlitvi do zaključka glavne obravnave pred
sodiščem prve stopnje.
8.23 (73.) Navedite varovane kategorije delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi!
Varovane kategorije delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi so:
Starejši delavci,
Delavski predstavniki,
Delavke v času nosečnosti in ko dojijo otroka ter staršem,
Delavni invalidi in invalidi brez statusa delovnega invalida,
8.24 (74.) Ali so invalidi absolutno varovani pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi?Delodajalec invalidu ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ne da bi
mu ponudil novo pogodbo o zaposlitvi. V primeru, da delodajalec utemeljeno ne more
ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, o čemer poda mnenje tudi komisija za ugotovitev
razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi, lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez
ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec invalidu ne sme odpovedati pogodbe o
zaposlitvi niti v primeru, da invalid ne dosega pričakovanih rezultatov zaradi svoje
invalidnosti.
8.25 (75.) Kdaj kljub temu, da gre za varovano kategorijo, delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi starejšemu delavcu?
Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi starejšemu delavcu samo v primeru, ko tak
delavec izpolni minimalne pogoje za starostno upokojitev ter prav tako, ko mu je zagotovljena
pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primeru brezposelnosti do
izpolnitve minimalnih pogojev za upokojitev.
Ines Sojer 48
Pravo in kadri
8.26 (76.) Delavki Mariji je delodajalec vročil odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Delavka je pred potekom odpovednega roka predložila delodajalcu potrdilo, da je v času odpovednega roka zanosila. Ali delavki preneha pogodba o zaposlitvi v času odpovednega roka; če ne, kdaj ji preneha?
V tem primeru gre za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi (razlog je nesposobnost). V tem
primeru delodajalec ne sme odpustiti delavke, dokler je noseča.
8.27 (77.) Delodajalec ukine delovno mesto pravnega referenta in delavcu Janezu, ki je opravljal dela na tem delovnem mestu, odpove pogodbo o zaposlitvi ter mu ponudi drugo delo na delovnem mestu pravnega svetovalca, kjer se zahteva enaka stopnja izobrazbe. Janez nove pogodbe o zaposlitvi noče podpisati. Navaja, da je sindikalni zaupnik in zato varovan pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Ali ima prav?
Skladno s 113 členom ZDR delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi članu sveta
delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce, predstavniku
delavcev v svetu zavoda ter imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku, brez
soglasja organa katerega član je, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno
pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno
ustrezno zaposlitev ali če gre za odpoved v postopku prenehanja delodajalca. Varstvo pred
odpovedjo za osebe iz prejšnjega odstavka traja ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno
leto po njenem prenehanju.
8.28 (78.) Navedite bistvene razlike v odpovedih pogodbe o zaposlitvi javnim uslužbencem v državnih organih v primerjavi z delavci v zasebnem sektorju!
Str. 86 – 87!
Ines Sojer 49
Pravo in kadri
9 SUSPENZ POGODBE O ZAPOSLITVI
9.1 (78.a) Kaj pomeni suspenz pogodbe o zaposlitvi?Str. 91!
Ines Sojer 50
Pravo in kadri
10 PRIPRAVNIŠTVO
10.1 (79.) Navedite bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi pripravnika!Zakon o delovnih razmerjih pogodbe o zaposlitvi s pripravnikom ne ureja v okviru posebnosti
pogodb o zaposlitvi, zato bo pogodba o zaposlitvi s pripravnikom imela vse obvezne
sestavine, določene v 29. členu ZDR in določene specifičnosti, ki se nanašajo na
pripravništvo. Naj naštejem le nekaj značilnosti pogodbe o zaposlitvi:
podrejenost (delavec oz. pripravnik je v podrejenem položaju in za delodajalca -
močnejšo stranko, opravlja določeno delo za plačilo),
osebno opravljanje dela,
trajnost in
plačilo.
Pogodbo o zaposlitvi definiramo kot pogodbo med delavcem in delodajalcem, s katero se
delavec zaveže osebno opravljati delo, delodajalec pa mu za opravljeno delo mora plačati.
10.2 (80.) Ali je pripravništvo obvezno?Pripravništvo ni obvezno, če to ni izrecno predpisano s posebnim zakonom ali s kolektivno
pogodbo na ravni dejavnosti. Pripravništva po izrecni določbi ZDR ni potrebno opravljati
vajencem, ker po ZPSI šteje, da je vajenec, ki je uspešno končal program poklicnega
izobraževanja, usposobljen za samostojno opravljanje dela v delovnem razmerju.
10.3 (81.) Kaj je volontersko pripravništvo?V primeru volonterskega pripravništva delodajalec in pripravnik ne skleneta pogodbe o
zaposlitvi, ampak pogodbo o volonterskem opravljanju pripravništva. Volonter ni v
delovnem razmerju, zato ne dobiva plačila za delo. Delodajalec zanj tudi ne plačuje
prispevkov za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Zavarovan pa je za invalidnost, telesno
okvaro in smrt, ki je posledica poklicne bolezni ali nesreče pri delu. V času izvajanja
pripravništva delodajalec pripravniku zagotavlja usposabljanje za samostojno opravljanje
dela. Tako pripravništvo je dovoljeno opravljati predvsem v zdravstvu (zdravstveni domovi,
bolnišnice…, pravosodju). Pogodba o volonterskem opravljanju pripravništva zajema: trajanje
in izvajanje pripravništva; omejenost delovnega časa, odmori in počitki; odškodninsko
odgovornost; zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu po posebnem zakonu.
Ines Sojer 51
Pravo in kadri
Ines Sojer 52
Pravo in kadri
11 POSKUSNO DELO
11.1 (82.) Koliko časa lahko traja poskusno delo?Delavec in delodajalec se v pogodbi o zaposlitvi lahko dogovorita o poskusnem delu. Gre za
razvezni pogoj, pogodba o zaposlitvi ostane v veljavi, če delavec uspešno opravi poskusno
delo. To lahko traja največ 6 mesecev. Izjema velja le za člane posadke ladij trgovske
mornarice dolge plovbe, za katere sme poskusno delo trajati več kot 6 mesecev, vendar le do
vrnitve ladje v slovensko pristanišče. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne
odsotnosti z dela. Možnost dogovora o poskusnem delu je le ob sklenitvi nove pogodbe o
zaposlitvi.
V času trajanja poskusnega dela delavec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi s sedemdnevnim
odpovednim rokom.
V primeru, da delavec ne opravi uspešno poskusnega dela, mu lahko delodajalec ob poteku
poskusnega dela izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, pri čemer pa delavec ni upravičen do
nadomestila za čas brezposelnosti.
11.2 (83.) Kakšna je razlika med poskusnim delom in pripravništvom?Pripravništvo:
Opravljanje pripravništva se določi na podlagi zakona ali kolektivne pogodbe. Pogodbo o
zaposlitvi kot pripravnik sklene, kdor prvič začne opravljati delo (ustrezno izobrazbi) in z
namenom, da se usposobi za samostojno delo.
Pripravništvo lahko traja največ eno leto in se lahko podaljša, če pripravnik dela s krajšim
delovnim časom, vendar največ za 6 mesecev in v primeru opravičene odsotnosti z dela, ki
traja več kot 20 delovnih dni (razen letni dopust). Lahko pa se skrajša, na predlog mentorja,
vendar ne več kot polovico prvotno dogovorjenega trajanja.
Pripravnik se po programu usposobi za samostojno delo in po poteku pripravništva mora
opraviti izpit.
Pripravniku delodajalec ne sme odpovedati PoZ, razen če gre za izredno odpoved ali
prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.(novo v ZDR)
Ines Sojer 53
Pravo in kadri
Delavec pripravnik lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi kadar koli, mora pa spoštovati
odpovedni rok.
Pripravnik prejema plačilo v višini 70 % osnovne plače (minimalna zajamčena plača).
Poskusno delo:
Trajanje poskusnega dela se določi v PoZ in ne traja več kot 6 mesecev, lahko pa se podaljša
v primeru začasne odsotnosti. Delavec lahko odpove PoZ s sedemdnevnim odpovednim
rokom. če se ugotovi, da delavec neuspešno opravlja poskusno delo, lahko delodajalec
izredno odpove PoZ po izteku poskusne dobe, drugače pa ne sme odpovedati PoZ razen če so
podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne
poravnave.
11.3 (84.) Kakšna je razlika med poskusnim delom in predhodnim preizkusom znanja?
Predhodni preizkus delovnih zmožnosti:
Če je za delovno mesto določena obveznost predhodnega preizkusa delovnih zmožnosti, se
pred preizkusom določi način preizkusa.
Preizkus delovnih zmožnosti lahko opravijo le osebe z najmanj enako stopnjo strokovne
izobrazbe, kot jo ima kandidat, in z vsaj tremi leti delovnih izkušenj na področju dela, na
katerem bo preizkus potekal. V izvedbo preizkusa se lahko vključijo tudi zunanji sodelavci,
ali pa se preizkus prepusti zunanji organizaciji, ki profesionalno deluje na področju stroke v
zvezi z nalogami delovnega mesta.
Podatki o doseženih rezultatih na predhodnem preizkusu so tajni. Za njihovo sporočanje je
pooblaščen le poslovodni organ oziroma delavec, ki ga za to pooblasti.
Pripravništvo:
Pripravništvo se določi v različnem trajanju glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben
zakon ne določa drugače:
za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe 6 mesecev
za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe 9 mesecev
za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe 12 mesecev.
Ines Sojer 54
Pravo in kadri
Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz
dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.
Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že
opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela
pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita.
Pripravništvo se lahko skrajša tudi na predlog mentorja, če ta oceni, da je pripravnik že
usposobljen za samostojno delo. Tako se pripravništvo lahko skrajša največ za tretjino časa,
predvidenega s to pogodbo.
Kandidat, ki se ne udeleži preizkusa, ne more skleniti delovnega razmerja za delovno mesto,
za katero je veljala obveznost predhodnega preizkusa.
Ines Sojer 55
Pravo in kadri
12 PLAČILO ZA DELO IN POVRAČILA STROŠKOV V ZVEZI Z DELOM TER DRUGI PREJEMKI
12.1 (85.) Kaj je po ZDR: > stran 113!
12.1.1 Plača?
12.1.2 Osnovna plača?
12.1.3 Izhodiščna plača?
12.1.4 Minimalna plača?
12.1.5 Zajamčeni osebni dohodek?
12.2 (86.) Naštejte variabilne sestavine plače!Variabilne sestavine plače so:
delovna uspešnost delavca
plačilo za poslovno uspešnost in udeležba pri dobičku
ter razni dodatki in nadomestila:
o dodatki – nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo, delo na praznike in dela
proste dneve po zakonu
o dodatek za delovno dobo
o povračilo stroškov v zvezi z delom – prehrana med delom, prevoz na delo in iz
dela, službena potovanja.
12.3 (87.) Do katerih povračil stroškov v zvezi z delom je upravičen delavec?Delavec je upravičen do naslednjih povračil stroškov v zvezi z delom:
prehrana med delom
prevoz na delo in z dela
službena potovanja.
Ines Sojer 56
Pravo in kadri
12.4 (88.) Dobavitelj ne dobavi blaga delodajalcu, zaradi česar delavci ne morejo opravljati dela. Delodajalec zato delavcem odredi, da naj gredo domov in da jih bo pozval na delo, ko bo prispelo blago. Blago prispe čez tri dni in delavci se vrnejo na delo. Za čas njihove odsotnosti z dela, ko so čakali na poziv delodajalca, da ponovno začnejo z delom, jim je delodajalec plačal nadomestilo plače v višini polovice njihove zadnje plače. Ali je delodajalec ravnal prav? Utemeljite!
Glede na to, da gre za pomanjkanje surovin, ki bi jih delodajalec moral zagotoviti, so delavci,
ki so bili na prisilnem dopustu upravičeni do polnega nadomestila. Delodajalec mora delavcu
zagotoviti delo za katero mu mora plačati polno plačo. Zmanjšano nadomestilo v višini 70%
minimalne plače lahko delodajalec plača samo v primeru, ko delavci dela ne morejo opravljati
zaradi višje sile (nepričakovani dogodek, ki ga ni bilo možno predvideti).
12.5 (89.) Delavcu se je povečala osnovna plača za 30.000 tolarjev bruto. Napišite akt, ki ga mora delodajalec vročiti delavcu!
Nova pogodba o zaposlitvi.
Resnici na ljubo, je tema popolnoma primerna današnjemu stanju v gospodarstvu. Obljubiti
delavcu tolarsko povišico pomeni, da si lahko z njo kupi natančno nič.
Če pa vzamemo dejstvo, da je delavec dobil povišico osnovne plače le to uredimo z aneksom
k pogodbi o zaposlitvi v katerem opredelimo povišanje plače in zakaj je do povišanja prišlo
(npr. višja izobrazba, dodatek za uspešno delo, dodatek za karkoli ipd).
12.6 (90.) Kako je sestavljena plača, ki jo prejemajo zaposleni v javnem sektorju?Za zaposlene v javnem sektorju določa plače poseben Zakon o sistemu plač v javnem sektorju
(ZSPJS, Uradni list RS, št. 70/05), za druge prejemke javnim uslužbencem pa velja ZDR s
tem, da višine povračil določa poseben Zakon o višini povračil stroškov v zvezi z delom in
nekaterih drugih prejemkov (ZPSDP, Uradni list RS, št. 87/97).
ZSPJS sicer ne definira plače, pač pa določa, da je plača sestavljena iz:
osnovne plače,
dodatkov in
dela plače za delovno uspešnost.
Ines Sojer 57
Pravo in kadri
Osnovna plača je mišljena kot tisti del plače, ki ga prejme javni uslužbenec ali funkcionar na
posameznem delovnem mestu, nazivu ali funkciji za opravljeno delo, v polnem delovnem
času ter za pričakovane rezultate dela v posameznem mesecu.
12.7 (91.) Navedite definicijo osnovne plače!Osnovna plača je plača za polni delovni čas, normalne delovne pogoje in doseganje delovnih
rezultatov. Osnovna plača se opredeli po kolektivni pogodbi in ne more biti nižja od
izhodiščne plače določenega tarifnega razreda.
12.8 (92.) Ali javni uslužbenci lahko prejemajo plačila v naravi?Plačilo v naravi mora biti za javnega uslužbenca in funkcionarja posebej določeno v zakonu
oziroma podzakonskih predpisih ali s kolektivno pogodbo, ker za javni sektor velja načelo, da
je dovoljeno tisto, kar je izrecno določeno
Ines Sojer 58
Pravo in kadri
13 DELOVNI ČAS
13.1 (93.) Če bi bili delodajalec, kdaj bi uvedli nadurno delo in kdaj začasno prerazporeditev dela?
Nadurno delo lahko delodajalec uvede le izjemoma zaradi varstvenega in zaposlitvenega
razloga. Nadurno delo je časovno omejeno in določeno z zakonom ali kolektivno pogodbo
dejavnosti.
Začasna prerazporeditev delovnega časa – gre za primer, ko delodajalec začasno
neenakomerno razporedi delovni čas – tudi to je urejeno z zakonom ali kolektivno pogodbo.
Za kakšen ukrep bi se odločil je predvsem odvisno od primera. Ekonomsko gledano je
vsekakor bolj ugodna začasna prerazporeditev delovnega časa. V primeru, da bi za morebiten
povečan obseg dela ali izjemno delo vedel dovolj zgodaj – delavci morajo biti o začasni
prerazporeditvi delovnega časa obveščeni najmanj en dan prej (oz. tri dni prej, če gre za več
kot 10 delavcev) – bi se odločil za začasno prerazporeditev delovnega časa. Pogoj je seveda,
da je dela toliko, da ga delavci lahko opravijo v okviru delovnega časa. V primeru, da bi se
potreba po izjemnem delu pojavila zelo pozno ali pa bi šlo za nepričakovano povečanje
obsega dela (ki ga ni mogoče opraviti v delovnem času), bi se odločil za uvedbo nadurnega
dela.
13.2 (94.) Družbi Luka Koper ladjar pelje hitro pokvarljivo blago za iztovarjanje, vendar zamuja. Namesto, da bi ladja prispela ob 10. uri dopoldne v ponedeljek, prispe ob 18. uri popoldne v petek. Na kakšen način lahko delodajalec reši problem iztovarjanja, da bo pravilen?
Če sklepam, da gre za izjemen primer, za katerega je delodajalec zvedel zelo pozno, lahko
reši zadevo z nadurnim delom. Če delodajalec za zamudo izve dovolj zgodaj, se lahko odloči
za začasno prerazporeditev delovnega časa (delavci morajo biti obveščeni najmanj en dan prej
oz. tri dni prej, če gre za več kot 10 delavcev). Verjamem pa, da ima Luka Koper zaradi
specifike delovnih procesov na tovornih terminalih urejene pogoje dela v kolektivni pogodbi
tudi za takšne primere.
Ines Sojer 59
Pravo in kadri
13.3 (95.) Kakšna je razlika med enakomerno razporeditvijo delovnega časa in začasno prerazporeditvijo delovnega časa?
Enakomerna razporeditev delovnega časa znaša polni delovni čas 40 ur na teden, ki ne sme
biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu (npr. vsak dan od 9h do 17h). Pri začasni
prerazporeditvi delovnega časa gre za obdobja, ko delodajalec začasno spremeni oz.
neenakomerno razporedi delovni čas, vendar lahko delovni teden traja največ 56 ur, dnevni
počitek pa minimalno 11 ur. Delodajalec mora o spremembi obvestiti delavce en dan prej oz.
tri dni prej, če gre za več kot 10 delavcev.
13.4 (96.) Podjetje, ki se ukvarja s pridelavo pšenice, ima v jesenskih in poletnih mesecih več dela kot spomladi in pozimi. Zato jeseni in poleti delavci delajo več kot 40 ur na teden, kolikor sicer traja njihov polni delovni čas. Za kakšno razporeditev delovnega časa gre in koliko lahko traja največ na teden delovni čas delavcev v jeseni in poleti?
Neenakomerna razporeditev delovnega časa
Pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa gre za primere, ko delodajalec glede na delovni
proces vnaprej delovni čas neenakomerno razporedi, in sicer tako, da je v določenih časovnih
obdobjih krajši ali daljši od polnega delovnega časa, pri čemer se polni delovni čas upošteva
kot povprečna delovna obveznost v obdobju šestih ali 12 mesecev.
Razlogi za neenakomerno razporeditev so narava ali organizacija dela ali potrebe uporabnikov
(npr. javni promet, trgovina idr.). Gre tudi za primere opravljanja sezonskih dejavnosti (npr. v
kmetijstvu, gradbeništvu, turizmu ipd.).
V našem primeru gre za neenakomerno razporeditev delovnega časa, ki pa v povprečju celega
leta ne sme preseči delovni čas 40 ur na teden.
13.5 (97.) Kakšne pravice imajo delavci, ki delajo ponoči?Nočni delavec ima pravico do posebnega varstva: zagotovljen mu je daljši letni dopust,
ustrezna prehrana med delom in strokovno vodstvo delovnega oziroma proizvodnega procesa
ter prevoz na delo in z dela.
Ines Sojer 60
Pravo in kadri
13.6 (98.) Kdaj lahko govorimo, da gre za nočnega delavca?Za nočnega delavca se šteje delavec, ki dela ponoči vsaj tri ure svojega dnevnega delovnega
časa oz. delavec, ki dela ponoči tretjino polnega letnega delovnega časa.
13.7 (99.) Podjetje opravlja dejavnost pekarstva. Zato morajo delavci delati od druge ure ponoči so 11. ure dopoldne. Ali je določitev takega delovnega časa pravilna? Ali so delavci upravičeni do dodatka k plači?
Določitev del. časa je pravilna. Kot nočno delo se šteje delo v času med 23. in šesto uro
naslednjega dne. Če je z razporeditvijo delovnega časa določena nočna delovna izmena, se
šteje za nočno delo osem nepretrganih ur v času med 22. in sedmo uro naslednjega dne.
Delavci so upravičeni do dodatka za nočno delo, to je povišanje plače za 30%, ker delajo več
kot 3 ure v času, ki se šteje kot nočno delo. Višina dodatkov se določi s kolektivno pogodbo
na ravni dejavnosti.
13.8 (100.) Navedite prednosti gibljivega delovnega časa za delavca!Delavcu omogoči večjo fleksibilnost ob prihodu na delo in odhodu z dela. lažje si organizira
svoj prosti čas, delovnik je manj stresen, izogne se prometnim konicam, lažje koordinira tudi
družinske obveznosti, …
Gibljiv delovni čas sestoji iz jedra delovnega časa, ko mora biti delavec na delovnem mestu in
gibljivega (izbirnega) časa, ki si ga delavec prilagodi svojim potrebam.
13.9 (101.) Navedite razlike med dodatnim in dopolnilnim delom!Dodatno delo se opravlja v primerih naravne ali druge nesreče. To je delo, ki ga je delavec
dolžan delati preko polnega del. časa in je dolžan delati tudi druga dela in ne samo dela, ki jih
opravlja po pogodbi o zaposlitvi. Dodatno delo ni časovno omejeno, kot nadurno delo ampak
je vezano na trajanje razmer, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ali prepreči
materialna škoda.
Delavec, ki dela poln delovni čas, lahko sklene pogodbo o zaposlitvi s krajšim del. časom tudi
z drugim delodajalcem (dopolnilno delo), pod pogoji:
največ za 8 ur na teden
v soglasju s prvim delodajalcem
če gre za opravljanje deficitarnih poklicev ali za opravljanje vzgojno izobraževalnih,
kulturno-umetniških in raziskovalnih del.
Ines Sojer 61
Pravo in kadri
Pogodba preneha veljati, če prvi delodajalec umakne soglasje za delo.
ZDR določa časovno omejitev takega dela le za deficitarne poklice in za zahtevna dela iz
razloga zmanjšanja možnosti zaposlovanja brezposelnih oseb. Časovna omejitev pa je
določena tudi zaradi upoštevanja Direktive 93/194/ES, ki dovoljuje le maksimalno tedensko
obremenitev na .48 ur
13.10 (102.) Kdaj in na kakšen način, se lahko uvede nadurno delo?Nadurno delo pomeni delo preko polnega delovnega časa, ki ga delodajalec lahko uvede le
izjemoma zaradi varstvenega in zaposlitvenega razloga. Primeri, v katerih delodajalec lahko
odredi nadurno delo so določeni v 143. čl. ZDR (ali opredeljeni v kolektivni pogodbi
dejavnosti):
v primerih izjemoma povečanega obsega dela,
če je potrebno za nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila
materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,
če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev
dela,
če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,
in v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali
kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.
Nadurno delo se ne more dodeliti delavcu, ki dela krajši delovni čas, razen če v pogodbi o
zaposlitvi ni določeno drugače. Posebej varovanim delavcem je prepovedano odrejati nadurno
delo (drugi odstavek 145. čl. ZDR). Nadurno delo se ne sme uvesti v primeru, če je delo
možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela,
razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.
Delodajalec mora delavcu nadurno delo odrediti in mu vročiti v pisni obliki praviloma pred
začetkom dela. Če le-to zaradi narave dela ali nujnosti ni možno, se lahko odredi ustno, pisno
odreditev pa mora delodajalec delavcu za nadurno delo izročiti do konca delovnega tedna.
Nadurno delo lahko traja največ 8 ur na teden, 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto.
Delovni dan lahko traja največ 10 ur.
Ines Sojer 62
Pravo in kadri
13.11 (103.) Direktor je ob 13. uri delavcu odredil, da mora ostati na delu še po 15. uri, dokler traja njegov delovni čas, ker bo moral iztovoriti kamion, ki bo pripeljal hitro pokvarljivo blago. Ali je direktor ravnal pravilno, in če je, za kakšno varstvo dela glede na delovni čas gre?
Direktor je ravnal pravilno, saj je delavcu ustno odredil nadurno delo pred začetkom dela. V
tem primeru gre za izjemne in nujne okoliščine, da se zagotovi varnost premoženja. V tem
primeru se pisna odreditev delavcu vroči najkasneje do konca delovnega tedna po
opravljenem nadurnem delu.
13.12 (104.) Koliko ur lahko traja polni delovni čas v Republiki Sloveniji?Polni delovni čas v Republiki Sloveniji ne sme biti daljši od 40 ur na teden in ne more biti
krajši od 36 ur tedensko. Če upoštevamo še nadurno delo, določeno z zakonom, pa delovni
čas ne sme presegati 48 ur na teden.
V primeru neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa pa ta lahko
traja več, in sicer največ 56 ur tedensko (v obdobju, ki ne presega 6 oz. 12 mesecev).
Ines Sojer 63
Pravo in kadri
14 ODMORI IN POČITKI
14.1 (105.) Navedite posebnost ureditve odmora po slovenskem pravnem redu!Čas odmora se všteva v delovni čas (141. člen ZDR), kar je posebna ureditev glede na druge
države EU. Zato pri nas zaposleni dobijo plačilo za čas odmora.
Posebna ureditev glede odmora velja za delavce, ki še niso dopolnili 18 let starosti. Za mlade
delavce velja, da jim pripada polnih 30 minut odmora, če delajo najmanj štiri ure in pol na
dan.
14.2 (106.) Navedite vrste počitkov!Počitek med dvema dnevoma, le ta traja neprekinjenih 12 ur. Kar pomeni v 24 je dovoljeno
12 ur dela in 12 ur neprekinjenega počitka. Če pa je delovni čas neenakomerno razporejen, je
dovoljeno 13 ur dela in 11 ur neprekinjenega počitka.
Tedenski počitek traja 24 neprekinjenih ur (en dan) v obdobju 7-ih dni. Ob tem delavcu
pripada tudi dnevni počitek, kar pomeni skupaj 36 zaporednih ur tedenskega počitka. V
zakonodaji ni natančno določeno kateri dan naj bi bil prost, predvideni dan naj bi bila nedelja
ni pa nujno. Zato se za delo v nedeljo dobi dodatek za nedeljsko delo.
Obe dve vrsti počitka določa ZDR.
14.3 (107.) Koliko časa lahko največ dela delavec na teden? Odgovor povežite z neenakomerno razporeditvijo delovnega časa!
Delavec lahko dela največ 40 ur na teden, to velja pri enakomerni razporeditvi delovnega
časa. V primeru neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa, pa
lahko ta traja več in sicer največ 56 ur tedensko v obdobju, ki ne sme presegati več kot šest
oziroma 12. mesecev.
Ines Sojer 64
Pravo in kadri
15 LETNI DOPUST
15.1 (108.) Razložite pravico do dopusta in pravico do izrabe dopusta!Pravica do letnega dopusta v minimalnem trajanju štirih tednov in dodatni dopust za
nekatere kategorije delavcev je čas za obnovitev delavčevih psihofizičnih sposobnosti za
nadaljnje delo.
Dopust se odmerja v dnevih glede na razporeditev delovnih dni v tednu:
pet dni na teden = 20 dni,
štiri dni na teden = 16 dni,
šest dni na teden = 24 dni.
Dodatni dopust najmanj tri dni pripada posebnim kategorijam delavcev:
starejšemu delavcu,
invalidu,
delavcu z najmanj 60% telesno okvaro in
delavcu, ki neguje in varuje otroka s telesno ali duševno prizadetostjo.
Poleg tega imajo starši pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka,
ki še ni dopolnil 15 let. Pravico do podaljšanja dopusta 7 delovnih dni, imajo delavci, ki še
niso dopolnili 18 let in nočni delavci.
Pravica do izrabe letnega dopusta pravi, da je dva tedna dopusta po zakonu potrebno izrabiti
naenkrat v tekočem letu, preostanek pa glede na potrebe delavca in dogovore z delodajalcem,
do 30. junija naslednjega leta. Delavec ima prav tako pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta
za vsak posamezen mesec dela v koledarskem letu, če zaradi delavec v tekočem letu še ni
pridobil pravice do celotnega letnega dopusta, v primeru, ko mu je prenehalo delovno
razmerje preden poteče zakonskih 6 mesecev preden pridobi dopust ter če mu delovno
razmerje preneha pred 1. julijem tekočega leta.
15.2 (109.) Z delavko Anico je delodajalec sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas od 1. 10. 2005 do 5. 4. 2006. Kakšen dopust in regres pripada delavki Anici za leto 2005 in za leto 2006?
Delodajalec je po Kolektivni pogodbi o načinu usklajevanja plač, povračila stroškov v zvezi z
delom in regresom za letni dopust moral Anici regres izplačati 1. novembra 2005.
Ines Sojer 65
Pravo in kadri
Anica se je zaposlila pri tem delodajalcu s 01.10.2005 do 5.4.2006. Pogodba sklenjena za
določen čas 6 mesecev. ZDR narekuje da delavki Anici pripada dopust v višini ene
dvanajstine letnega dopusta in s tem tudi regresa. Torej za vsak mesec dela Anici pripada
sorazmerni delež regresa za letni dopust 2006 - sorazmerni delež regresa do 5. aprila 2006.
Anici je za prejšnje leto, torej leto 2005 pripadal cel dopust, ker se je pri delodajalcu zaposlila
s 01.10.2005.
15.3 (110.) Delavcu je pri delodajalcu A 5. oktobra prenehala pogodba o zaposlitvi, 6. Oktobra pa je začel delati pri delodajalcu B. Po kriterijih za odmero letnega dopusta pri delodajalcu A bi delavcu pripadal letni dopust za tekoče koledarsko leto 25 dni, po kriterijih pri delodajalcu B pa 23 dni. Delavec letnega dopusta pri delodajalcu A ni izrabil in mu je to zapisal v potrdilo. Koliko dni letnega dopusta za tekoče koledarsko leto mu je dolžan priznati delodajalec B?
ZDR določa, da ima delavec pravico do izrabe dopusta pri delodajalcu, kjer je pridobil
pravico do njegove izrabe, razen če se delavec in delodajalec ne dogovorita drugače. Po
mojem mnenju je delodajalec B dolžan priznati delavcu sorazmerni del dopusta, torej 3/12 od
23 dni, kolikor bi mu jih pripadalo za celo leto – 2. odstavek 162. člena ZDR.
15.4 (111.) Pri katerem delodajalcu delavec lahko uveljavi regres za letni dopust?V skladu s 5. odstavkom 131. člena ZDR je delavec upravičen do izplačila regresa za letni
dopust sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v
primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 66. členom tega zakona.
Delodajalec je dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni
dopust. Regres je potrebno delavcu izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega
leta, zato predvidevam da je delavec dobil regres izplačan že pri prvem delodajalcu. Pri prvem
delodajalcu je imel pravico izkoristiti letni dopust in zato ima tam zahtevek za regres.
Ines Sojer 66
Pravo in kadri
16 DRUGE ODSOTNOSTI Z DELA Z OZIROMA BREZ NADOMESTILA PLAČE
16.1 Ni nobenih vprašanj!!!
Ines Sojer 67
Pravo in kadri
17 IZOBRAŽEVANJE
17.1 (112.) Navedite vrsto izobraževanj delavca!Delavec ima po ZDR pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in
usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oz. širitve
sposobnosti za delo na delovnem mestu, ter ohranitve zaposlitve.
Glede na potrebe delovnega procesa ločimo:
IZOBRAŽEVANJE - o izobraževanju govorimo, ko se oseba izobražuje po javnoveljavnih
programih, za katere dobi javno listino – potrdilo (osnovnošolsko, srednješolsko,
visokošolsko idr. izobraževanju, ki je določena z zakonom).
IZPOPOLNJEVANJE – z izpopolnjevanjem oseba na različnih seminarjih pridobi dodatno
znanje (npr. strokovno izobraževanje javnih uslužbencev).
USPOSABLJANJE - medtem ko se z usposabljanjem (strokovno, poklicno, usposabljanje za
delo, …) osebno usposobi za določeno delo praviloma na isti stopnji poklicne ali strokovne
izobrazbe (10. člen Evropske socialne listine).
17.2 (113.) Kakšne pravice ima delavec, če se izobražuje v lastnem interesu?ZDR določa, da ima delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v lastnem interesu
le pravico do neplačane odsotnosti z dela zaradi priprave oziroma opravljanja izpitov oziroma
le na dan, ko prvič opravlja izpit.
17.3 (114.) Navedite razlike v izobraževanju javnih uslužbencev in delavcev!ZDR določa, da je pravica in dolžnost delavca do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in
usposabljanja zaradi namena:
ohranitve sposobnosti na delovnem mestu;
razširitve sposobnosti na delovnem mestu in v skladu s potrebami delovnega procesa;
ohranitve zaposlitve delavca pri delodajalcu;
Za izobraževanje gre takrat, ko se oseba izobražuje po programih, na podlagi katerih pridobi
javnoveljavno izobrazbo. S tem pridobi potrdilo, ki je javna listina.
Ines Sojer 68
Pravo in kadri
Pravica do poklicnega usposabljanja je opredeljena v 10. členu Evropske socialne liste.
Poudarjeno je načelo stalnosti (permanentnosti) izobraževanja. Delodajalec je dolžan
zagotoviti izobraževanje delavcev zaradi potreb delovnega procesa ali če se je s tem mogoče
izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga.
Zaradi potreb ima delodajalec pravico delavca napotiti na izobraževanje, delavec pa sam
kandidira. Podrobneje se vprašanja v zvezi z izobraževanjem ( trajanje, potek, plačilo
stroškov, odsotnost delavca, vštevanje izobraževanja v delovni čas), pravico po končanem
izobraževanju, uredijo s pogodbo o izobraževanju ali s kolektivno pogodbo.
Razlike v izobraževanju se kažejo tudi v tem, da se napotitev na nadaljnjo izobraževanje
javnega uslužbenca izvede po internem natečaju, ter da strategijo izobraževanja, usposabljanja
in izpopolnjevanja določa vlada. Pri delavcu pripravlja izobraževanje, izpopolnjevanje in
usposabljanje delodajalec sam.
Zakon o javnih uslužbencih določa, da mora javni uslužbenec po končanem izobraževanju
ostati v delovnem razmerju pri delodajalcu vsaj še toliko časa, kot je trajalo izobraževanje.
ZDR takšnih določil ne vsebuje.
17.4 (115.) Delavka se želi izobraževati v lastnem interesu in delodajalec s tem ne soglaša. Ali je potrebno soglasje delodajalca za izobraževanje delavke v lastnem interesu? Kakšne pravice po ZDR v zvezi z izobraževanjem v lastnem interesu ima delavka?
172. člen ZDR določa, da ima delavec pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, … -
menim, da bi delavka potrebovala soglasje delodajalca.
Ines Sojer 69
Pravo in kadri
18 DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCA
18.1 (116.) Delavec že dalj časa pogosto zamuja na delo. Delodajalec se odloča, ali bo zoper delavca uvedel disciplinski postopek ali postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Kako bi vi ravnali, če bi bili delodajalec?
Ob prvih kršitvah bi uvedel disciplinski postopek, ob nadaljnjih ponovitvah kršitev pa bi
izpeljal postopek redne odpovedi iz krivdnih razlogov.
18.2 (117.) Delavec, ki opravlja delo vratarja, brez vednosti direktorja dovoli, da na parkirnem prostoru delodajalca parkirajo vozila tudi delavci iz sosednjega podjetja. Direktor se odloči, da zoper delavca uvede disciplinski postopek. Kakšen postopek mora izvesti direktor, da bo pravilen? Katere akte mora vročiti delavcu? Kakšen ukrep mu lahko izreče? Ali namesto direktorja lahko uvede disciplinski postopek in izreče ukrep pravni referent?
Delodajalec bo moral delavcu v disciplinskem postopku izdati naslednje akte:
1) pisno obdolžitev,
2) vabilo na razgovor,
3) obvestilo sindikatu, če delavec to zahteva,
4) sklep o disciplinski odgovornosti.
Pri disciplinski odločitvi, izreku sankcije, delodajalec delavcu v pisni obliki izda sklep o
disciplinski odgovornosti, ki pa mora imeti izrek, obrazložitev in pravni pouk.
Disciplinski postopek lahko namesto direktorja uvede in izreče pravni ukrep tudi pravni
referent, če ga direktor za to pooblasti.
18.3 (118.) Kaj bi bilo za vas pomembno, če bi se kot delodajalec odločali, ali delavcu zaradi kršitev njegovih delovnih obveznosti izrečete odpoved pogodbe o zaposlitvi ali pa ga disciplinsko obravnavate?
Pri odločitvi bi bila merodajna teža storjene kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti, če je
delavec kršil namerno ali iz hude malomarnosti, bi najverjetneje izrekla odpoved pogodbe o
zaposlitvi, če je malomarnost manjša ali dejanje ni povzročilo škode, bi najprej izvedla
disciplinsko obravnavo. Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovnega razmerja,
zato bi šla v ta postopek, ko bi menila, da bi delavec, kljub kršitvi, lahko nadaljeval z
delovnim razmerjem.
Ines Sojer 70
Pravo in kadri
Ines Sojer 71
Pravo in kadri
19 ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST
19.1 (119.) Na krožni žagi, ki je imela zaščito, je delavec žagal desko. Desko je potegnil preblizu žage in si poškodoval prst. Delavec je zahteval od delodajalca odškodnino, vendar je njegov zahtevek delodajalec zavrnil. Navajal je, da delavec pri delu ni bil zadosti pazljiv. Ali je delodajalec odgovoren in če je, ali odgovarja po načelu krivdne ali objektivne odgovornosti?
Žaga predstavlja nevarno stvar, je delodajalec objektivno odgovoren za nastalo poškodbo.
Delodajalec odgovarja po načelu objektivne odgovornosti, ker je imetnik nevarne stvari
(stroja – krožne žage). V večini primerov zato, ker je imetnik nevarne stvari (stroji, naprave,
energija) ali nevarne dejavnosti (delo pod zemljo, z ionizirajočimi sevanji ipd.)
Objektivna odgovornost delodajalca za škodo delavcu je podana zaradi določenih okoliščin,
ki so na njegovi strani.
V tem primeru so okoliščine na strani delavca, in delavcu ni treba dokazovati vzročne zveze
med škodo in nevarno stvarjo oziroma dejavnostjo.
Delodajalec pa se lahko razbremeni odgovornosti le, če le-to zvezo dokaže ali če dokaže
oprostitvene razloge po OZ (višja sila, ravnanja tretjega, ravnanja oškodovanca).
19.2 (120.) Navedite posebnosti odškodninske odgovornosti po delovnem pravu!Odškodninska odgovornost je obveznost stranke, da poravna škodo, za katero je odgovorna.
Povzročitelj škode je odgovoren, če je njegovo dejanje protipravno in povzročeno naklepno
ali iz malomarnosti. Pri nas je uveljavljeno pravilo o »popolni odškodnini«, kar pomeni, da
mora s plačilom odškodnine postati oškodovančev položaj tak, kakršen bi bil, če ne bi bilo
škodnega dogodka. Z odškodnino oškodovanec ne more dobiti več, kakor znaša škoda.
DEFINICIJA ŠKODE
Škoda je:
zmanjšanje premoženja (navadna škoda),
preprečitev povečanja premoženja (izgubljeni dobiček), pa tudi
Ines Sojer 72
Pravo in kadri
povzročitev telesnih ali duševnih bolečin ali strahu drugemu ter okrnitev ugleda
pravne osebe (nepremoženjska škoda).
Oškodovanec ima pravico tako do povrnitve navadne škode kot tudi do povrnitve
izgubljenega dobička in nepremoženjske škode.
19.3 (121.) Navedite razliko med pavšalno odškodnino med ZDR in ZJU!Pavšalna odškodnina - ZDR
Dopustna je določitev pavšalne odškodnine. Gre za posebno vrsto odškodnine, ki se lahko
določi v pavšalnem znesku v primerih, c ̌e bi ugotavljanje višine odškodnine imelo za
posledico nesorazmerne stroške. Pogoj je, da so primeri škodnih dejanj delavca oziroma
delodajalca in višina pavšalne odškodnine določeni v kolektivni pogodbi. V kolektivni
pogodbi bodo morala biti navedena dejanja, za katera je mogoče odmeriti pavšalno
odškodnino, višine (razpone) odškodnine, določitev pojma nesorazmerni stroški, postopek in
organ, ki odloči o odškodnini. Kljub določitvi pavšalne odškodnine lahko vsaka stranka
dokazuje, da škoda ni nastala, ali pa da je pavšalna odškodnina bistveno previsoka ali
prenizka glede na dejansko škodo.
ZDR določa možnost omejene odškodninske odgovornosti v 183. c ̌lenu. Delodajalec lahko
zmanjša ali oprosti plačilo odškodnine delavcu glede na njegova prizadevanja za odpravo
škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje.
Pavšalna odškodnina – ZJU
Dogovorjena je pavšalna odškodnina s pogojem:
da bi ugotavljanje višine škode povzročilo nesorazmerne stroške, škodna dejanja morajo biti
določena v kolektivni pogodbi in višina pavšalne odškodnine mora biti določena v kolektivni
pogodbi.
Ines Sojer 73
Pravo in kadri
20 VARSTVO NEKATERIH KATEGORIJ DELAVCEV
20.1 (122.) Kdaj se delavec šteje za mlajšega delavca in kakšno varstvo uživa?Delavec se šteje za mlajšega delavca v starosti od 15. do 18. leta. Po 53. členu Ustave RS ima
mladina od 15. do 18. leta pravico do posebnega varstva. 194. do 198. člen Zakona o delovnih
razmerjih določa sledeče varstvo mladine:
1. prepoved opravljanja določenih težjih in zdravju škodljivih del;
2. omejitev dnevnega in tedenskega delovnega časa;
3. povečanega letnega dopusta;
4. zagotovitev odmora in počitka;
5. prepoved nočnega dela;
6. prepoved dela preko polnega delovnega časa.
20.2 (123.) Kakšno varstvo uživajo starejši delavci?Starejše delavce varujejo preko ZDR-ja nacionalni in mednarodni akti. Varstvo je potrebno
predvsem iz dejstva, da se delavec fizično stara in je za določena dela manj dojemljiv oz. jih
ni več zmožen fizično opravljati, posledično pa se povečuje tveganje za poškodbe in bolezni.
Pravice, ki jih imajo starejši so pravice do krajšega delovnega časa in neizvajanje nočnih oz.
nadurnih del.
Krajši delovni čas lahko pridobi (kompenzira) z delno upokojitvijo, obdrži pa minimalno 4
tedne dolg letni dopust, prehrano, regres in sorazmerno dolg odmor. Z delodajalcem po
navadi skleneta novo pogodbo o zaposlitvi.
20.3 (124.) Ali invalidi uživajo absolutno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi? Odgovor povežite z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi invalidu.
Varstvo invalidov pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni absolutno, saj 116. člen ZDR
določa, da delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za
opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru
poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in
invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in
zaposlovanje invalidov. Delodajalec torej lahko odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu po 1.
odstavku 102. in v zvezi s 103. členom ZPIZ-1-UPB2, ko iz utemeljenih razlogov zaradi
invalidnosti II. in III. kategorije ali poslovnega razloga ne more zagotoviti delovnemu
Ines Sojer 74
Pravo in kadri
invalidu pravic, ki jih je pridobil iz obveznega invalidskega zavarovanja, tako kot to določa
101. člen ZPIZ-1-UPB2.
20.4 (125.) Navedite vrste odpustov in upravičene odsotnosti staršev z dela!Vrste odpustov > 115. člen ZDR
Upravičene odsotnosti staršev z dela:
- koriščenje starševskega dopusta, ki je lahko:
o porodniški dopust
o očetovski dopust
o dopust za nego in varstvo otroka
o posvojiteljski dopust
- bolniška zaradi nege bolnega otroka
20.5 (126.) Ali nosečnica in mati z otrokom v starosti petih let lahko dela ponoči in opravlja dela v nadurah?
Nosečnica ne sme delati ponoči in opravljati nadurnega dela.
Mati z otrokom v starosti petih let lahko dela ponoči in opravlja delo v nadurah, razen v
primeru, da še doji, če ni mati samohranilka in če oče ne opravlja tovrstnega dela, drugače pa
lahko samo po njenem predhodnem pisnem soglasju.
Ines Sojer 75
Pravo in kadri
21 VARSTVO PRAVIC DELAVCA
21.1 (127.) Navedite nekaj primerov, ko bo moral delavec najprej zahtevati od delodajalca, da odpravi kršitev ali izpolni obveznost in šele takrat, če njegovemu zahtevku delodajalec ne bo ugodil, bo lahko svoje terjatve uveljavljal pred sodiščem.
Delavec ima pravico zahtevati, da delodajalec izpolnjuje obveznosti in da odpravi kršitev
njegovih pravic. Zahtevo mora podati v pisni obliki. V roku 8 dni mora delodajalec kršitev
odpraviti, sicer lahko delavec v roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred pristojnim sodiščem.
Tako se predhodni postopek lahko uporablja za kršitve, ko ne gre za denarne terjatve ali
prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi (za njih velja neposredno sodno varstvo).
Primeri:
1. delavki delodajalec ne želi izplačati dodatka za nedeljsko delo
2. delodajalec zahteva od delavca, da ima odmor le 15 minut (čeprav je zaposlen za poln
delovni čas)
3. delodajalec želi delavci preneseni dopust v naslednje leto zbrisati
4. delodajalec ne odobri plačane odsotnosti zaradi lastne poroke delavke
21.2 (128.) Delavec je vložil predlog na arbitražo in zahteval, da arbitraža ugotovi, da mu je delodajalec nezakonito izrekel disciplinski ukrep – denarno kazen. Arbitraža njegovemu zahtevku ni ugodila, zato je delavec vložil tožbo na delovno sodišče z istim zahtevkom. Kako bo odložilo delovno sodišče?
Novost pri uveljavljanju varstva pravic je, da ZDR dopušča možnost reševanja sporov izven
sodišč. Določa, da se s kolektivno pogodbo lahko določi arbitraža za reševanje individualnih
delovnih sporov. V tem primeru se lahko delavec in delodajalec sporazumeta, da bo njune
spore reševala arbitraža, vendar morata to v pogodbo o zaposlitvi posebej zapisati. Sporazum
o tem pa lahko skleneta tudi najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti
oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca. Arbitraža mora odločiti v roku 60 dni, če pa tega
ne stori, pa delavec lahko v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred delovnim
sodiščem. De lege ferenda bodo tako o individualnih delovnih sporih lahko odločala delovna
sodišča ali arbitraže. Arbitražno reševanje individualnih delovnih sporov bo podrobneje
Ines Sojer 76
Pravo in kadri
urejeno v kolektivni pogodbi, ki bo morala določati sestavo, postopek in druge norme,
pomembne za njeno delo.
Arbitražna odločba ima enako veljavo kot sodna odločba in delavec ne more po odločitvi
arbitraže isti zahtevek uveljavljati pred sodiščem.
21.3 (129.) Delavec je ugotovil, da mu delodajalec že tri leta nepravilno obračunava plačo. Delodajalec tega ne priznava. Kaj lahko stori delavec?
21.4 (130.) Navedite razlike v varstvu pravic delavcev in javnih uslužbencev.Pravno varstvo javnih uslužbencev in delavcev se razlikuje:
Po ZJU je ostalo dvostopenjsko odločanje, preko komisije za pritožbe. Šele potem, ko javni
uslužbenec izkoristi to možnost, lahko svoj zahtevek uveljavlja pred sodiščem
Delavec ima po ZDR pravico neposredno sodno varstvo zahtevati v primerih:
odpovedi PZ in drugih primerih prenehanja PZ,
v disciplinskih zadevah in
uveljavljanju denarnih terjatev.
V vseh ostalih primerih pa je delavec dolžan najprej pisno zahtevati od delodajalca,da odpravi
kršitev ali izpolni obveznost in š le nato uveljavlja svoj zahtevek pred sodiščem.
Tako delavec kakor javni uslužbenec pa lahko, ob pogojih, ki jih določa zakon, individualne
spore lahko enakovredno rešujeta pred arbitražo.
Ines Sojer 77
Pravo in kadri
22 DELO OTROK, MLAJŠIH OD 15 LET IN VAJENCEV
22.1 Katera dela lahko opravljajo otroci?
22.2 Ali lahko otrok sklene pogodbo o zaposlitvi?
Ines Sojer 78
Pravo in kadri
23 INŠPEKCIJSKO NADZORSTVO
23.1 (131.) Kakšne so pristojnosti inšpektorja za delo na področju delovnih razmerij?
Pravica in dolžnost inšpektorja je, da z odločbo delodajalcu odredi, da odpravi kršitve,
oziroma zagotovi izvajanje zakonskih in drugih določb. Pristojnost inšpektorja je, da zadrži
učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi. Tako prepreči samovoljno
ravnanje in odvrne nenadomestljivo škodo. Inšpektor ima tudi pristojnost v zvezi s
posredovanjem med delavcem in delodajalcem.
23.2 (132.) Kdaj lahko inšpektor za delo posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem?
Če delodajalec v osmih delovnih dneh po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje
obveznosti iz delovnega razmerja, oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec oz. delodajalec
predlaga posredovanje inšpektorja za delo v sporu. Če je posredovanje predlagal delavec ali le
delodajalec, inšpektor za delo najprej pridobi soglasje druge stranke za reševanje spora s
posredovanjem. Pogoj za samo posredovanje je da obe stranki pristaneta na to, da bosta spor
reševali s posredovanjem. Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in
delodajalcem z namenom. da delavec in delodajalec sporazumno rešita spor..
Ob uspešnem posredovanju v sporu se napiše oz. sklene posebni sporazum o rešitvi spornega
vprašanja med delavcem in delodajalcem, ki pa ne sme nasprotovati morali ali prisilnim
predpisom.
23.3 (133.) Navedite pristojnosti inšpektorjev za sistem javnih uslužbencev!Njihove pristojnosti se nanašajo na preverjanje pravilnosti poslovanja državnih organov in
uprav lokalnih skupnosti v zvezi skladnostjo splošnih aktov z zakoni in podzakonskimi
predpisi, pravilnostjo posredovanja podatkov v centralno kadrovsko evidenco in posamičnih
aktov in pravilnostjo izvajanja postopkov (pravilnost zaposlovanja, postopkov premestitev,
ugotavljanje nesposobnosti).
Ines Sojer 79
Pravo in kadri
Ines Sojer 80
Pravo in kadri
24 LITERATURA IN VIRI
24.1 Literatura Korpič Horvat, E. (2006), Pravo in kadri, Maribor: Doba Epis VPŠM
24.2 Viri ZDR, Uradni list RS, št. 42/2002
Ines Sojer 81
