Neformalna znanja kot tržna priložnost

Jerneja Svenšek

• ugotoviti ali in v kolikšni meri podjetja upoštevajo neformalna znanja,

• proces priznavanja neformalnih znanj,• ugotoviti vzorce modelov za priznavanje

neformalnih znanj,• ugotoviti vzorce dokumentacije/obrazcev za

priznavanje neformalnih znanj.

Namen raziskave

• anketni vprašalnik poslan 1157 podjetjem• vprašalnike vrnili 202 podjetji > 17,4 % odziv17,4 % odziv• v vzorcu največ srednje velikih podjetij

7%

69%

24%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

majhno srednje veliko

Velikost podjetja

Vzorec

Ali upoštevate neformalna znanja pri razvoju kadrov?

7,5 %

92,5 %

DA

NE

Večina podjetij pri razvoju kadrov upošteva neformalna znanja.

Upoštevanje neformalnih znanj

Vpliv neformalnih znanjAli vplivajo neformalna znanja na odločitve o zaposlitvi

določene osebe v vašem podjetju?

96,7 %

3,3 %

DA

NE

Mnenje večine podjetij je, da imajo neformalna znanja velik vpliv na odločitev o zaposlitvi določene osebe v njihovem podjetju.

24,7%

43,5%

81,7%

37,1%32,3%

9,1%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

testnanaloga

certif ikati poskusnodelo

priporočiloprejšnjegadelodajalca

potrdilo odoseženihrezultatih

drugo

Kako preverite ustreznost neformalnih znanj preden osebo zaposlite?

Kako preverijo ustreznost neformalnih znanj

Med metodami preverjanja neformalnih znanj najbolj izstopa poskusno delo!

Ugotavljanje neformalnih znanj

20,5%

18,0% 17,6%

6,3%4,9%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

evidenca,obrazec

nisistematično

urejeno

praktičnipreizkusi

razgovor potrdila

Ugotavljanje neformalnih znanj

Podjetja neformalna znanja ugotavljajo s pomočjo evidenc, obrazcev, s praktičnimi preizkusi. Opazna je precejšnja nesistematičnost pri ugotavljanju neformalnih znanj!

Namen uporabe obrazcev

39 %

71,4 %

39 %

25,7 %

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

za ugotavljanjemanjkajočih znanj

za ugotavljanjenamestitev na

ustrezno delovnomesto

za napredovanje drugo

Za kakšne namene uporabljate takšen obrazec?

Podjetja obrazce uporabljajo predvsem za ugotavljanje ustreznosti namestitve posameznika na določeno delovno mesto.

Proces spremljanja neformalnih znanj

Proces spremljanja neformalnih znanj predstavlja podjetjem precejšnji pomen.

Trenutna situacija zajema naslednje aktivnosti:

- izvaja se neposredni nadzor, spremlja in izvaja se aktivnosti na delovnem mestu, evidenca znanj, potrdila, ki jih predložijo zaposleni…

- ni odgovorilo skoraj 30 % anketiranih, kar kaže tudi na to, da najverjetneje nimajo utečenega oz. ustaljenega procesa za spremljanje neformalnih znanj.

Neformalna znanja v prihodnje

71,3 %

28,7 %

0%

20%

40%

60%

80%

DA NE

Ali v prihodnje načrtujete upoštevanje neformalnih znanj pri razvoju kadrov v podjetju?

Večina podjetij v prihodnje načrtuje upoštevanje neformalnih znanj pri razvoju kadrov.

Načrt usposabljanja v prihodnje

75,8 %

24,2 %

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

DA NE

Ali v podjetju oblikujete načrt usposabljanja za zaposlene?

Večina podjetij ima razdelane načrte usposabljanja za lastne zaposlene.

Na podlagi česa ga oblikujejo?

34,9 %

72,8 %

61,5 %54,4 %

9,5 %

0%10%

20%

30%

40%

50%

60%70%

80%

spremljanjakompetenc

zahtevrazvojnihprocesov

zahtev trga(kupcev)

željeposamezika

drugo

Na podlagi česa oblikujete načrt usposabljanja?

Izhodišče za oblikovanje načrta usposabljanja so najpogosteje zahteve razvojnih procesov, zahteve trga in želje posameznika.

Izvajanje internih izobraževanj/usposabljanj

77,9 %

39,7 %

82,4 %

5,5 %

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

najem zunanjihstrokovnjakov

vključevanje vobstoječe

programe zausposabljanje

odraslih

lastni kader, kipozna področje

dela

drugo

Kako izvajate interna izobraževanja in usposabljanja?

Podjetja se najpogosteje poslužujejo izobraževanj, ki ga izvaja njihov lastni kader, vendar pa za to najemajo tudi zunanje

strokovnjake.

Vodenje evidence

27,9 %

43,7%

28,4 %

0%

10%

20%

30%

40%

50%

DA NE smo storitvenopodjetje

Ali za vsakega zaposlenega v proizvodnji vodite evidenco, katere delovne operacije obvladuje in kako dobro jih

obvladuje?

Skoraj polovica podjetij ne vodi evidence o tem, katere delovne operacije posamezniki obvladujejo!

Uporaba evidenceProsimo navedite, na kakšen način spremljate s pomočjo vaše evidence, kako določen zaposleni obvladuje posamezno delovno operacijo in kakšno usposabljanje bi še potreboval

• izstopa nadzor nadrejenih (delovodij, vodij), ki nadzirajo opravljanje dela

• ostali načini evidentiranja so: razgovori, potrdila, ocenjevanje kompetenc, normirano delo in matrika usposobljenosti.

• več kot polovica anketiranih na to vprašanje ni odgovorila

Splošne/vedenjske kompetence- nanašajo se na posameznikovo vedenje (npr. ustvarjalnost, komunikativnost…).

44,1%

55,9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

DA NE

Ali imate opredeljene splošne (vedenjske) kompetence, ki naj bi jih imel posameznik?

Nekaj več kot polovica podjetij nima opredeljenih splošnih (vedenjskih) kompetenc

Posebne/delovne kompetence-nanašajo se na strokovno delo (npr.: sposobnost dela v timu, obvladovanje navzkrižij…).

72,6%

27,4%

0%

20%

40%

60%

80%

DA NE

Ali imate opredeljene posebne (delovne) kompetence, ki naj bi jih imel posameznik?

Nekaj več kot polovica podjetij ima opredeljene posebne (delovne) kompetence.

Model in merila

26,8%

73,2%

0%

20%

40%

60%

80%

DA NE

Ali imate razvit model, merila za ugotavljanje in za preverjanje kompetenc vaših zaposlenih?

Večina podjetij nima razvitega modela in meril za ugotavljanje in preverjanje kompetenc zaposlenih.

Primeri modelov• kompetenčni profil,• model kompetenc,• metoda 180°, 270°, 360°,• ocenjevalni vprašalniki,• RPA, ISO/TS,• mystery shoping,• kvartalno ocenjevanje,• metoda večsmernega ocenjevanja itd.

• Kompetenčni profil/model kompetenc

• Gre za opredelitev ključnih znanj, veščin in osebnostnih lastnosti

• V kompetenčnem profilu so opredeljene ključne kompetence delovnega mesta (lahko za skupino delovnih mest ali za posamezno delovno mesto)

• Ocenjevanje poteka s pomočjo vprašalnika, kjer ocenjevalci ocenjujejo prisotnost posameznih relevantnih vedenj pri ocenjevani osebi (vedenje je vedno izraženo, vedenje je zelo pogosto izraženo, vedenje je pogosto izraženo, vedenje je redko izraženo, vedenje ni nikoli izraženo).

• Osredotočanje na opazna vedenja in ne na abstraktne kategorije omogoča, da je ocena kompetenc tem bolj točna in jasna. S tem načinom merjenja kompetenc pridobimo kompleksno oceno, ki je lahko osnova za razvoj in izobraževanje na področjih, ki so se izkazala kot izzivi.

Kompetenčni profili za enako delovno mesto niso enaki za vsa podjetja, ampak individualizirani.

Pri opredelitvi kompetenčnih profilov oz. modela je potrebno upoštevati:

Organizacijsko strukturoStrategijo in vizijo

VrednoteInterno komuniciranje

Itd.

NA

PA

KE

RO

KI

DO

KU

ME

NT

AC

IJA

EV

IDE

NC

E

Metoda 180 °, 270 °, 360°• Merjenje oziroma ocena posameznikovih kompetenc

lahko poteka na zelo različne načine. Prisotnost ali izraženost kompetenc lahko ocenjuje vodja v okviru letnega razgovora, lahko jih podaja vodja v namen nagrajevanja itd. Vendar pa najbolj kompleksno in zanesljivo oceno kompetenc pridobimo s pomočjo metode 360º povratne informacije. Ta metoda pomeni, da se kompetence posameznika ocenjuje iz vseh možnih vidikov:

• samoocena • ocena vodje • ocena kolegov • ocena sodelavcev (vodenih)

Samoocena + Ocena vodje +Ocena kolegov +Ocena sodelavcev (vodenih) 360 °

Samoocena + Ocena vodje +Ocena kolegov 270 °

Samoocena 90 °

Samoocena + Ocena vodje 180 °

Ocenjevalni vprašalniki:• Ocenjevanja »nadrejeni – podrejeni«

Pri procesu ocenjevanja »nadrejeni-podrejeni« vam nudimo svetovanje na področju oblikovanja ocenjevalnih lestvic (izbor ocenjevalnih kriterijev, opis kriterijev, izbor ocenjevalne lestvice, oblika ocenjevalne lestvice, načina in pogostosti ocenjevanja, vodenje ocenjevalnih razgovorov).

• Kvartalno ocenjevanje: ocenjevanje zaposlenih s vprašalniki vsake tri mesece

• ISO/TS – doseganje kakovosti z učinkovitim menedžmentom, s pomočjo določenih metod ocenjevanja, standardov

• Mystery shopping: gre za spremljanje kakovosti storitve, preverjanje zaposlenih, kako opravljajo določene naloge (npr. prodajnega osebja, prodaje po telefonu ipd.)

• metoda večsmernega ocenjevanja (podrejeni, nadrejeni, sodelavci)

Spremljanje kompetenc zaposlenih

68,9%

23,3%

15,6%

35,6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

letni razgovori vprašalniki testno preverjanje drugo

Kako spremljate kompetence zaposlenih?

Med oblikami spremljanja kompetenc zaposlenih podjetja najpogosteje uporabljajo letne razgovore, sledijo vprašalniki in testno preverjanje.

Poznavanje EUROPASS listinePoznavanje EUROPASS listine

72%

15%

13%

ne poznamo

poznamo, ne uporabljamo

poznamo, uporabljamo

72 % teh, ki so odgovorili na vprašanje, ne poznaEUROPASS listine!

• Stanje na trgu: zavedanje pomembnosti neformalnih znanj, saj kar 92,5% podjetij neformalna znanja upošteva pri nadaljnjem razvoju kadrov; 96,7% meni, da vplivajo na odločitve pri zaposlovanju oseb

• Nesistematično spremljanje neformalnih znanj, saj je v 18% vseh odgovorov bila vključena problematika nesistematičnosti pri upoštevanju neformalnih znanj

• Redke izjeme imajo razvite modele (26,8%)• Tržna priložnost za razvoj modelov različnih modelov, saj bo

kar 71 % podjetij v prihodnosti temu posvetilo več energije

Sklep

• Predtestiranja profilov v podjetjih (testiranja ključnih kompetenčnih lastnosti, sposobnosti)

• Testiranja pri delovnih procesih (obvladovanje delovnih operacij)

• Testiranja pripravnikov/vajencev• Usposabljanja/izobraževanja profilov

Predlogi

Hvala za pozornost!