1

NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN MARKETING TIDAK TETAP

Oleh:

NINA SEPTYANI

M. BACHTIAR, Drs., MM.

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2008

2

NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN MARKETING TIDAK TETAP

Telah Disetujui Pada Tanggal

_________________

Dosen Pembimbing Utama

(M. Bachtiar, Drs., MM)

3

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN MARKETING TIDAK TETAP

Nina Septyani

M. Bachtiar

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis apakah ada hubungan positif antara stres kerja dengan intensi turnover. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan. Semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin menguat intensi turnover karyawan. Sebaliknya, semakin menurun stres kerja karyawan maka semakin melemah intensi turnover karyawan.

Subjek pada penelitian ini adalah karyawan marketing tidak tetap di CV. Sumber Baru Motor Yogyakarta. Subjek penelitian ini berjumlah 55 responden, terdiri dari 27 laki-laki dan 28 perempuan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yang disusun sendiri oleh peneliti. Adapun skala yang digunakan adalah skala stres kerja dengan mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Beehr dan Newman (Luthans, 2006) dan skala intensi turnover dengan mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Mobley (1986) .

Metode analisis data dalam penelitian ini yaitu menggunakan program SPSS versi 16.0 for Windows. Hasil uji normalitas menunjukkan nilai dari variabel stres kerja K-SZ = 0,915; p = 0,372, sedangkan nilai dari variabel intensi turnover K-SZ = 0,584; p = 0,855. Dari hasil kedua variabel ini menunjukkan sebaran data normal. Akan tetapi, hasil uji linieritas stres kerja dengan intensi turnover menunjukka nilai F = 0,914; p = 0,347 (p > 0,05). Dari hasil uji linieritas ini menunjukkan tidak linier karena p > 0,05. Sehingga metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik non-parametic dari Spearman. Hasil yang diperoleh dari analisis data menunjukkan angka korelasi sebesar r = 0,076 dan p = 0,582 (p > 0,01) yang artinya tidak ada hubungan positif yang sangat antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan. Jadi hipotesis yang diajukan pada penelitian ini ditolak.

Kata Kunci : Intensi Turnover, Stres Kerja

4

PENGANTAR

Organisasi merupakan tempat terjadinya interaksi berbagai komponen, baik

sumber daya manusia, sumber daya finansial, sumber daya fisik maupun sumber daya

informasi. Pada komponen sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan

bagian yang sangat penting, jika karyawan mengalami gangguan atau hambatan maka

tidak dapat disangkal lagi akan menjadikan penurunan produktivitasnya dalam

organisasi. Setiap perusahaan atau organisasi mempunyai visi dan misi yang akan

dicapai. Produktivitas sangat penting bagi organisasi untuk dikelola dengan baik agar

dapat membantu tercapainya visi dan misi dari organisasi. Karyawan adalah salah

satu aset yang ikut ambil bagian dalam membantu pencapaian tujuan organisasi.

Pihak organisasi harus proaktif dan memberikan fasilitas yang memuaskan bagi para

karyawannya agar organisasi dapat bertahan dan berkembang serta dapat

meningkatkan produktivitas para karyawannya.

Masalah yang akhir-akhir ini sering menjadi perbincangan adalah keinginan

berpindah kerja (turnover) yang dilakukan oleh karyawan. Terjadinya turnover

merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover karyawan

memang merupakan masalah klasik yang sudah dihadapipara pengusaha sejak era

revolusi industri. Menurut McKinnon (Novliadi, 2001) kondisi lingkungan kerja yang

buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja ynag melewati batas serta tidak ada

jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya turnover. Turnover biasanya

merupakan keputusan akhir yang dilakukan oleh karyawan apabila karyawan tidak

5

mendapati kondisi kerja yang tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya dan

berusaha mencari pekerjaan yang lain.

Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki turnover selain

berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak nyaman bekerja di perusahaan

juga memiliki gejala-gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan,

pernyataan bernada negatif dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempatnya

bekerja. Keluhan yang disampaikan bervariasi dari masalah pekerjaan, hubungan

dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan dan beraneka

masalah lain yang dialaminya selama bekerja.

Suartana (Toly, 2001) memandang bahwa turnover harus disikapi sebagai suatu

fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut

pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah

karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan

dan individu yang bersangkutan.

Perusahaan terkadang juga memerlukan turnover terutama bagi karyawan yang

memiliki kinerja rendah, namun tingkat turnover tersebut harus diupayakan agar tidak

terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh

manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih

besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung perusahaan (Toly, 2001).

Fenomena intensi turnover terjadi pada karyawan marketing PT. Aseli Dagadu

Djokjda. Dimana pada perusahaan ini mengalami tingkat intensi turnover 25 %

6

hingga 35 % setiap tahun pada karyawan marketing yang ditinjau dari kepuasan kerja

(Sari, 2007).

Turnover yang terjadi merugikan organisasi baik dari segi biaya, sumber daya,

maupun motivasi karyawan. Turnover yang terjadi berarti perusahaan tersebut

kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan

baru. Perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga

mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu

yang lowong dan harus segera diisi. Selama masa lowong maka tenaga kerja yang ada

kadang tidak sesuai dengan tugas yang ada sehingga menjadi terbengkalai. Karyawan

yang tertinggal akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya. Karyawan yang

sebelumnya tidak berusaha mencari pekerjaan baru akan mulai mencari lowongan

kerja, yang kemudian akan melakukan turnover. Hal ini jelas membawa kerugian

bagi perusahaan. Akan tetapi, tidak semua dampak dari turnover selalu negatif. Ada

kalanya turnover akan berdampak positif terhadap organisasi. Dampak positif yang

dapat diambil oleh organisasi kerja dari adanya turnover antara lain : adanya

pergantian bagi mereka yang kurang berprestasi, adanya pembaharuan yang dibawa

oleh karyawan baru dan juga dapat berdampak pada berkurangnya konflik pada

organisasi kerja karena karyawan yang keluar adalah karyawan penyebab konflik.

Tidak sedikit perusahaan-perusahaan besar di Indonesia yang mengalami kejadian

seperti tersebut di atas.

CV. Sumber Baru Motor Yogyakarta pun tidak luput mengalami permasalahan

turnover. Perusahaan yang bergerak dalam bidang otomotif ini sering mengalami

7

pergantian karyawan dengan cepat, yang akhirnya membuat perusahaan merekrut

karyawan baru dalam waktu yang singkat dan memberikan trainning knowledge pada

karyawan baru tersebut. Dimana hal ini berdasarkan hasil obeservasi dan interview

dengan Bapak Didit Setiadi selaku KA. Personalia CV. Sumber Baru Motor

Yogyakarta bahwa banyak karyawan yang melakukan turnover pada masing-masing

jenis pekerjaan, terutama pada bagian marketing yaitu pada kisaran 20 % hingga 40

% tiap tahunnya. Hal ini dikarenakan perbaikan kesejahteraan karyawan yang

diberikan oleh perusahaan tidak sepenuhnya sesuai dengan keinginan karyawan dan

ketidakmampuan karyawan dalam pekerjaannya, sehingga kemungkinan karyawan

mengalami stres. Misalnya pemberian gaji akan diberikan kepada karyawan

marketing setelah mereka mampu menjual tiga unit motor dalam satu bulan, tidak ada

jaminan kesehatan dan uang lembur yang diberikan pada karyawan marketing. Hal ini

mengakibatkan performansi karyawan menjadi menurun dalam bekerja, sehingga

karyawan melakukan turnover dan perusahaan yang ditinggalkannya ini mengalami

kerugian yang besar. Rohman (2004) menambahkan bahwa karyawan marketing

harus memiliki keyakinan akan kemampuan dalam menjalankan tugas yang diberikan

oleh perusahaan, serta kemantapan diri dalam menentukan tindakan-tindakan yang

dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Sehingga mampu mengurangi

tingkat stres pada karyawan marketing.

Faktor stres kerja dapat diduga berperan dalam mengungkap turnover. Dalam

hal ini NIOSH Research (Widhiastuti, 2002) berpendapat bahwa stres kerja

merupakan keadaan respon fisik dan emosi yang muncul ketika persyaratan-

8

persyaratan kerja tidak sesuai dengan kapabilitas, sumber daya atau kebutuhan dari

karyawan. Pendapat ini didukung oleh Beehr dan Newman (Nuzulia, 2005) bahwa

stres kerja merupakan suatu interaksi antara kondisi kerja dengan sifat-sifat pekerja

yang mengubah fungsi fisik maupun psikis yang normal.

Muchinsky (Nurhayati, 2005) mengungkapkan bahwa individu dalam suatu

organisasi akan selalu berinteraksi dengan lingkungannya, akan tetapi interaksi

tersebut tidak selalu menguntungkan. Interaksi yang sesuai antar komponen kerja

akan menghasilkan performansi tinggi, serta tingkat stres yang rendah. Sedangkan,

apabila interaksi tidak harmonis maka akan mengakibatkan performansi rendah dan

tingkat stres menjadi tinggi.

Kartono (Lenny dkk, 2006) berpendapat bahwa gejala dari performansi rendah

itu muncul dalam diri seseorang apabila terus-menerus mengerjakan suatu tugas

pekerjaan dalam waktu yang lama yang dapat mengakibatkan kelelahan. Kelelahan

merupakan isyarat bahwa energi tubuh menjadi susut sehingga membuat segenap

fungsi jasmaniah dan rohaniah bekerja tidak efisien, yang kemudian menimbulkan

ketegangan-ketegangan yang mengakibatkan stres.

Dampak stres dalam pekerjaan menyebabkan menurunnya efisiensi kerja dan

produktivitas kerja, dengan gangguan mood dan emosional, serta kehilangan gairah

kerja (Kompas, 2001). Penurunan kinerja yang mengakibatkan stres juga dapat

menjadikan perusahaan menghadapi fleksibilitas karyawan yang tinggi. Fleksibilitas

karyawan ditandai dengan berpindahnya karyawan dari satu fungsi ke fungsi lain,

9

dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya atau dari satu negara ke negara yang

lainnya.

Fenomena stres kerja pada karyawan marketing juga terjadi pada PT. Lion

Metal Works Jakarta. Dimana fakta menunjukkan bahwa tingkat stres kerja yang

tinggi pada karyawan marketing di perusahaan tersebut disebabkan oleh karyawan

yang kurang memiliki keyakinan dan kemampuan dalam menjalankan pekerjaannya.

Hal ini dikarenakan bahwa keyakinan dan kemampuan kerja berpengaruh besar

terhadap kinerja karyawan (Yuliarti, 2007).

Fakta lain mengungkapkan bahwa Bank HSBC juga mengalami permasalahan

stres kerja yang dialami oleh karyawan marketing. Selama lebih dari 120 tahun,

HSBC (lebih dikenal dengan The Hongkong and Shanghai Corporation Limited)

telah melayani nasabah di Indonesia dengan tujuan untuk memajukan perdagangan

dan kesempatan penanaman modal. Dalam struktur organisasi Bank HSBC, karyawan

bagian pemasaran (marketing) memegang peranan penting dalam memasarkan

produk perusahaan, seperti Reksa Dana dan Deposito. Sehingga karyawan bagian

pemasaran pada Bank HSBC memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk

terkena stres. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya adalah lingkungan

kerja fisik, individu, kelompok dan organisasi (Permatasari, 2006).

Berdasarkan fakta-fakta maupun data-data di atas, maka penulis tertarik untuk

meneliti seberapa jauh hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada

karyawan.

10

METODE PENELITIAN

A. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang akan digunakan pada penelitian ini adalah karyawan

tidak tetap bagian marketing CV. Sumber Baru Motor Yogyakarta.

B. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala. Peneliti akan menggunakan dua buah skala untuk mengukur

kedua variabel, yaitu:

1. Skala Intensi Turnover

Skala intensi turnover yang digunakan merupakan skala modifikasi dari

Novliadi (2001) berdasarkan teori-teori intensi turnover yang dijelaskan oleh Mobley

(1986). Skala intensi turnover di sini terdiri dari tiga aspek; berpikir untuk keluar atau

mengundurkan diri (thingking of quiting), intensi untuk mencari alternatif pekerjaan

lain (intention to search), intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to

quit). Skala yang digunakan dalam penelitian ini disusun sendiri oleh peneliti

menurut kriteria-kriteria yang sesuai dengan aspek yang hendak diukur.

2. Skala Stres Kerja

Skala stres kerja disusun berdasarkan teori-teori stres kerja. Skala Stres Kerja di

sini menyangkut aspek psikis, fisik dan perilaku yang dikemukakan oleh Beehr dan

11

Newman (Luthans, 2006). Skala yang digunakan dalam penelitian ini disusun sendiri

oleh peneliti menurut kriteria-kriteria yang sesuai dengan aspek yang hendak diukur.

C. Metode Analisis Data

Penelitian ini termasuk jenis penelitian korelasional, yaitu mencari hubungan

positif antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan. Untuk metode

analisis data, peneliti menggunakan analisis staristik. Penelitian ini menggunakan

statistik korelasi product moment Pearson. Teknik korelasi ini digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada

karyawan. Dalam pengolahan data, peneliti menggunakan program komputer SPSS

16.0 for Windows.

HASIL PENELITIAN

1. Hasil Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan terlebih dahulu sebelum melakukan analisis data. Uji

asumsi ini meliputi uji normalitas dan uji linieritas. Uji normalitas dan uji linieritas

merupakan syarat sebelum dilakukannya pengetesan nilai korelasi, dengan maksud

agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya

ditarik (Hadi, 2000).

12

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah variabel penelitian ini

terdistribusi secara normal atau tidak. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0,05

maka sebaran data normal, sedangkan jika p < 0,05 maka sebaran data tidak normal.

Hasil uji normalitas ini menunjukkan bahwa hasil sebaran skor variabel intensi

turnover adalah normal dengan nilai K-SZ = 0,584 atau p = 0,855 (p > 0,05). Untuk

sebaran variabel stres kerja juga menunjukan hasil yang normal dengan nilai K-SZ =

0,915 atau p = 0,372 (p > 0,05).

b. Uji Linieritas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel stres kerja dan

intensi turnover memiliki hubungan yang linear. Hubungan antara kedua variabel

dikatakan linier apabila p < 0,05 begitu pula sebaliknya, hubungan antara kedua

variabel dikatakan tidak linier apabila p > 0,05.

Hasil uji linearitas terhadap variabel stres kerja dengan intensi turnover

diperoleh hasil F = 0,914 dengan p = 0,347 maka dapat dikatakan bahwa variabel

stres kerja dengan intensi turnover mempunyai korelasi yang tidak linear karena p >

0,05.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi non-

parametric dari Spearman, karena kedua variabel tidak memenuhi syarat uji uji

linearitas, yaitu skor kedua variabel berdistribusi normal tetapi kedua variabel

13

tersebut tidak mempunyai hubungan yang linear dengan bantuan program SPSS 16.0

for windows.

Analisis yang digunakan menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara variabel

stres kerja dan intensi turnover sebesar rxy = 0,076 dengan p = 0,582 (p > 0,01). Hal

ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara stres kerja dengan intensi

turnover, dengan demikian hipotesis yang diajukan ditolak.

3. Analisis Tambahan

Uji beda dalam penelitian ini dilakukan sebagai analisis tambahan terhadap

subjek penelitian. Uji beda dilakukan dengan uji-t (t-test for independent sample)

untuk membedakan stres kerja dan intensi turnover pada karyawan marketing ditinjau

dari jenis kelamin, usia dan lama bekerja.

Hasil dari analisis tambahan ini adalah bahwa tidak ada perbedaan stres kerja

dan intensi turnover pada karyawan marketing tidak tetap ditinjau dari jenis kelamin,

usia dan lama bekerja. Hal ini ditandai dengan nilai P yang menunjukkan P > 0,05.

PEMBAHASAN

Hasil penelitian menunjukkan hipotesis bahwa tidak ada hubungan positif

antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan. Hal ini ditunjukkan dari

hasil analisis korelasi menggunakan non-parametric dari Spearman yaitu koefisien

korelasi (r) sebesar 0,076 dengan p = 0,582 atau p > 0,01. Dengan demikian hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini ditolak.

14

Hasil analisis yang mengatakan tidak ada hubungan positif antara stres kerja

dengan intensi turnover dapat disebabkan oleh berbagai hal, seperti dapat

dikarenakan oleh data yang diperoleh tidak linear (F = 0,914 dengan p = 0,347; p >

0,05). Tidak linear ini penelitian ini dikarenakan subjek yang digunakan adalah

karyawan marketing tidak tetap. Sehingga sebaran dari data-data tersebut tidak

merata dan banyak data yang tidak mengikuti garis lurus. Hal ini sesuai yang

diungkapkan oleh Hadi (2000) bahwa data dapat dikatakan linear apabila dibuat

diagram pencaran (scatter diagram) dari nilai-nilai variabel X dan Y, maka dapat

ditarik garis lurus pada pancaran titik-titik kedua nilai variabel tersebut. Tidak

konsistennya subjek dalam menjawab pernyataan-pernyataan dalam angket penelitian

khususnya pada skala intensi turnover dapat sebagai penyebab hipotesis ini ditolak.

Dimana hasil observasi dan interview dalam latar belakang masalah menunjukkan

tingkat turnover yang tinggi dalam perusahaan ini, sedangkan pada hasil analisis

menunjukkan tingkat intensi turnover yang sedang.

Faktor yang mempengaruhi intensi turnover selain stres kerja yaitu faktor

ekonomi, oganisasi, individu dan budaya perusahaan. Mobley (1986) mengemukakan

faktor ekonomi ditunjukkan oleh tingkat pengangguran dan tersedianya pekerjaan.

Apabila pengangguran meningkat, maka tingkat turnover karyawan menurun dan

sebaliknya. Jika tingkat lapangan pekerjaan meningkat, maka tingkat turnover

karyawan meningkat. Banyaknya alternatif pekerjaan yang tersedia di luar, disinyalir

mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih

15

menguntungkan dari sebelumnya. Faktor ekonomi menjadi sumber terjadinya

turnover (Ongori, 2007). Dimana ketika kondisi ekonomi dalam suatu daerah baik

maka ini akan membuat kondisi bisnis di daerah tersebut stabil. Menurut Idson dan

Feaster (Ongori, 2007) akan ada banyak organisasi atau perusahaan yang

menyediakan kesempatan yang lebih untuk para karyawan.

Tipe organisasi dan besar kecilnya organisasi merupakan faktor yang dianggap

mempengaruhi intensi turnover pada karyawan. Situasi organisasi yang tidak stabil

membuat karyawan cenderung untuk berhenti dan mencari organisasi yang lebih

stabil, karena pada organisasi yang stabil karyawan mudah untuk meramalkan

kemajuan karir mereka. Berarti di sini kestabilan organisasi juga turut mempengaruhi

terjadi turnover pada karyawan (Ongori, 2007).

Faktor individu meliputi faktor demografik dan pribadi yang memiliki pengaruh

terhadap intensi turnover juga, seperti: usia, masa jabatan, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, minat, bakat dan kemampuan, dan kepuasan kerja. Porter dan Steers

(Mobley, 1986) mengatakan bahwa karyawan yang lebih muda mempunyai

kemungkinan kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan yang baru

dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih kecil, sehingga dengan

demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan. Hal ini sejalan dengan penelitian-

penelitian terdahulu mengemukakan bahwa adanya hubungan negatif antara usia

dengan turnover. Gilmer (Novliadi, 2001) berpendapat bahwa tingkat turnover yang

cenderung tinggi pada karyawan yang berusia muda. Hal ini disebabkan karena

16

mereka masih memiliki keringinan untuk mencoba-coba pekerjaan serta ingin

mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui coba-coba tersebut.

Masa jabatan merupakan faktor yang memiliki hubungan dengan turnover.

Dimana turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa jabatan yang

singkat (Mobley, 1986). Hasil penelitian yang diperoleh dari Prihastuti (Novliadi,

2001) menunjukkan bahwa adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan

turnover. Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnovernya.

Hasil dari analisis tambahan dalam penelitian ini mununjukkan bahwa tidak

adanya perbedaan stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan marketing tidak

tetap ditinjau dari jenis kelamin, usia, dan lama bekerja. hal ini dapat disebabkan

karyawan memiliki kemampuan, pengalaman maupun minat yang hampir sama.

Karyawan yang memiliki intelegensi dan berpendidikan tinggi dapat

mempengaruhi intensi turnover, seperti yang dikatakan oleh Price (Mobley, 1986),

tingkat inteligensi berpengaruh pada dorongan turnover. Dikatakan sebagai pengaruh

yaitu dimana individu yang mempunyai tingkat inteligensi tidak terlalu tinggi akan

memandang tugas-tugas yang susah sebagai tekanan dan sumber kecemasan.

Sebaliknya, individu yang mempunyai tingkat inteligensi yang lebih tinggi akan

merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton. Menurut Handoyo (Puspasari,

2005), karyawan yang memiliki tingkat inteligensi yang lebih tinggi akan lebih berani

keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya

terbatas.

17

Faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover yaitu minat. Dimana minat

yang dimiliki oleh individu dalam bekerja sangat berpengaruh dengan kondisi

dirinya. Menurut Porter & Steers serta Muchinsky & Tuttle (Mobley, 1986)

mengemukakan semakin besar minat yang dimiliki oleh individu maka semakin

rendah intensi turnover. Munculnya minat pada karyawan menciptakan motivasi

bekerja guna mencapai prestasi kerja yang sesuai dengan keinginan. Prestasi kerja

yang diharapkan oleh karyawan yaitu memperoleh reward yang sesuai dengan yang

mereka harapkan. Misalnya peningkatan gaji, kenaikan jabatan dan lain sebagainya.

dengan memperoleh reward seperti ini, maka menimbulkan harapan yang baru yang

lebih tinggi. Sehingga karyawan termotivasi untuk berusaha memperoleh hasil kerja

yang lebih baik lagi. Selain itu, bakat dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan

juga mempengaruhi tingkat turnover (Mobley, 1986). Jika individu tidak memiliki

bakat dan kemampuan yang seimbang ataupun tidak sesuai dengan pekerjaannya,

maka individu tersebut akan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi intensi

turnover juga. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Pareke dkk (Nasution, 2006)

dan Novliadi (2001) yang menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara kepuasan

kerja dengan keinginan berpindah. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin

rendah keinginan untuk berpindah.

Budaya organisasi yang terdapat dalam suatu perusahaan memiliki pengaruh

terhadap intensi turnover. Hal ini ditunjukkan oleh hasil penelitian dari Novliadi

(2001) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan budaya perusahaan dengan intensi

18

turnover yang bersifat negatif. Robbins (1998) juga mengungkapkan bahwa budaya

perusahaan yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung

mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai utama dalam sebuah

organisasi atau perusahaan sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh

karyawannya. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai tersebutdan

semakin besar komitmen terhadapnya maka semakin kuat budaya perusahaan itu.

Faktor-faktor intensi turnover yang telah diungkapkan di atas menggambarkan

seberapa besar keyakinan karyawan untuk memutuskan meninggalkan ataupun

bertahan pada pekerjaannya tersebut. Dengan adanya sikap tersebut, hal ini didukung

dengan sikap normatif yaitu keyakinan untuk mengambil keputusan melakukan

tindakan turnover yang didukung oleh keadaan lingkungannya dan bukan

dikarenakan faktor stres kerja.

Penelitian ini menggunakan subjek karyawan bagian marketing tidak tetap CV.

Sumber Baru Motor Yogyakarta. Dalam penelitian ini memiliki banyak keterbatasan

diantaranya adalah jumlah subjek yang digunakan tidak terlalu banyak oleh peneliti,

hal ini dikarenakan subjek penelitian sibuk dengan pekerjaannya yang dikerjakan di

luar kantor. Banyaknya aitem yang gugur pada variabel stres kerja juga merupakan

kelemahan dari penelitian ini, hal tersebut dikarenakan peneliti kurang cermat dalam

menyusun aitem sehingga kurang dapat mengukur stres kerja yang dialami oleh

subjek penelitian. Selain itu, pada saat uji coba maupun pengambilan data penelitian

membutuhkan waktu yang cukup lama, hal ini dikarenakan subjek penelitian yang

19

peneliti gunakan menjalankan tugas pekerjaannya di luar kantor. Namun begitu,

secara keseluruhan penelitian ini telah berjalan dengan lancar.

20

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2001. Dampak Stres Pada Pekerjaan. Kompas 3 Agustus 2001. Jakarta: Surat Kabar Harian.

Hadi, S. 2000. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi. Lenny, Irma, dkk. 2006. Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Stres Kerja Pada

Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Pekanbaru. Jurnal Psikologi, Vol. 2, No. 1, 11- 17.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi. Mobley, H. William. 1986. Pergantian Karyawan : Sebab Akibat Dan

Pengendaliannya. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo. Novliadi, Ferry. 2001. Intensi Turnover Karyawan ditinjau sdari Budaya Perusahaan

dan Kepuasan Kerja. Skripsi. (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Nurhayati. 2005. Hubungan antara Persepsi Karyawan terhadap Kemampuan

Mendengarkan Aktif Atasan dengan Tingkat Stres Kerja Karyawan. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Nuzulia, S. 2005. Peran Self-Efficacy Dan Strategi Coping Terhadap Hubungan

Antara Stressor Kerja Dan Stres Kerja. Jurnal Psikologika, No. 19.

Ongori, Henry. 2007. A Review Of The Literature On Employee Turnover. African Journal Of Business Management.

Permatasari, H. 2006. Pengaruh Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada Bank HSBC Di Surabaya. http://adln.lib.unair.ac.id/go.php?id=gdlhub-gdl-s1-2006-handayanip-2883&node=356&start=131&PHPSESSID=d1d1da53d1997f16e72bc038d69ee2dc. 18 Desember 2008

Puspasari, K. 2005. Intensi Turnover Ditinjau Dari Kepuasan Terhadap Imbalan.

Skripsi (Tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

21

Rahmawati, F., Y. 2003. Intensi Turnover Ditinjau Dari Strategi Coping Yang Dikembangkan Karyawan. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Robbins, S. P. 1998. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, And

Application Eight Edition. Engelwood Cliffs: Prentice-Hall. Sari, E., K. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Kepuasan Kerja. Skripsi

(Tidak Diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Siagian, S., P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Toly, A., A. 2001. Analisis Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions

Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 3, No. 2, 102- 122.

Widhiastuti, Hardani. 2002. Studi Meta – Analisis Tentang Hubungan Antara Stres

Kerja Dengan Prestasi Kerja. Jurnal Psikologi, No. 1.

Widyasari, Putri. 2007. Stres kerja. http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-kerja.html. 3 april 2008

Yuliarti, A. 2007. Hubungan Antara Kepuasan Terhadap Imbalan Kerja Dengan Intensi Turnover. http://etd.library.ums.ac.id/go.php?id=jtptums-gdl-s1-2007-yuliartiai-7755&node=1167&start=26. 18 Desember 2008

22

Identitas Penulis

Nama : Nina Septyani

Alamat : Jl. Swadaya RT. 32 No. 37 Balikpapan, Kal-Tim

No HP : 0817 973 7343