MOTIVASI & KEPUASAN

28

BAB IPENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah Memasuki tahapan pembangunan dewasa ini pada era globalisasi dan otonomi daerah peran dan tekat pemerintah menjadi titik sentral penting terutama dalam mewujudkan Clean Governance . Undang-undang No.32 Tahun 2004 semakin menunjukkan upaya pemerintah pusat dalam pelaksanaan otonomi daerah dimana berupaya memperdayakan kemandirian pemerintah daerah.

Pemberian kewenangan pemerintah yang luas kepada daerah membawa konsekuensi langsung berkurangnya kewenangan pemerintah pusat terhadap daerah dan membawa penambahan tanggungjawab kepada daerah. Terjadinya penambahan wewenang membawa konsekuensi penambahan tugas kepada daerah. Untuk melaksanakan semua tugas itu kemudian dilakukan restrukturisasi kelembagaan .

Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Untuk itu perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri-sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta gambaran mereka mengenai peluang yang akan diraih dalam struktur organisasi yang baru. Namum tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru dapat mengakibatkan stress dan kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari sebelumnya. Pada saat inilah faktor motivasi, disiplin dan kepuasan kerja yang tinggi sangat berperan.

Fakror motivasi kerja sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang baik. Untuk memahami konsep motivasi lebih lanjut, Lyman Porter dan Raymond Miles mengemukakan suatu pandangan sistem mengenai motivasi. Menurut James A. F. Stoner dan R. Edward Freeman (1994 : 431) yang mengutip pendapat dari Lyman dan Raymond Miles, pendekatan ini sangat berguna bagi pimpinan dalam memahami konsep motivasi sehingga dapat memotivasi pegawai secara tepat agar kinerja pegawai meningkat. Pandangan sistem ini membahas seluruh rangkaian kekuatan sistem yang beroperasi pada pegawai, yang harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan perilaku pegawai dapat dipahami secara memadai.Lyman Porter dan Raymond Miles menjelaskan bahwa sistem motivasi mencakup tiga faktor karakteristik yang meliputi timbulnya motivasi pegawai. Ketiga karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja (Stoner, 1986 : 87). Sistem motivasi ini digunakan karena perspektif sistem dari motivasi ini merupakan yang paling berguna bagi instansi pemerintah untuk mengetahui motivasi kerja pegawai.

Karakteristik individu terdiri atas minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke tempat kerjanya. Karakteristik pekerjaan merupakan sikap. Tugas pegawai yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Sedangkan karakteristik situasi kerja atau organisasi terdiri dari dua hal, yaitu lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi sebagai satu kesatuan.

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan kinerja pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan sebuah Instansi untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif, sesuai dengan rencana yang telah direncanakan oleh sebuah Instansi . Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan cara memberi motivasi kepada pegawai. Kinerja pegawai merupakan kebutuhan bagi pegawai, hal ini sebagai mana pendapat Mc. Clelland dalam Stoner (1986 : 14) yang menunjukkan bahwa motif yang kuat berkinerja pegawai untuk berhasil atau unggul dalam situasi persaingan berhubungan dengan sejauh mana motivasi yang dimiliki individu untuk menjalankan tugas-tugasnya.Faktor kedisiplinan juga tidak kalah penting memegang peranan dalam pelaksanaan kinerja pegawai . Seseorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan . Demikian juga pegawai yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan . Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu kerja dimamfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Kepuasan kerja mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap prestasi kerja .Setiap karyawan mempunyai dorongan umtuk bekerja karena kerja merupakan pusat dari kehidupan . Disamping itu, kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2002), Menurut Robinson (2001), kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Seseorang yang tingkat kepuasannya tinggi akan memiliki sikap posotif terhadap pekerjaanya. Sebaliknya, Jika seseorang tidak puas terhadap pekerjaanya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjannya, Kepuasan kerja menunjukkan keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak titik temu antara nilai balas jasa keja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkuatan (Martoyo, 2002), Menurut Simamora ( 1999), Kepusan kerja merupakan hasil dari bebagai macam sikap yang dimiliki oleh seorang pekerja.Menurut Wexley and Yuki (1997), Kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan kedalam tiga bagian , yaitu yang termasuk dalam Karateristik individu, Variabel Situasional, Karrateristik Pekerjaan.Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1998), mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasannya yang diperoleh dari pekerjaanya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diiginkan pegawai. Berdasarkan uraian di atas , terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi kerja disiplin kerja dan kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai . Dari penelitian awal yang dilakukan pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah dapat diketahui bahwa tingkat motivasi pegawai masih rendah . Hal ini terlihat dari rendahnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuia dengan target yang telah ditetapkan . Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja yang dimiliki pegawai yang terlihat dari sering terjadinya keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.Disamping itu Disiplin pegawai yang rendah, Hal terdapt marsih adanya pegawai yang tidak bekerja pada saat jam kerja serta berkeliaran pada jam kerja , atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang diluar pekerjaanya.

Adapun fenomena awal dari disiplin kerja dan motivasi kerja pegawai tersebut , mendorong penulis untuk meneliti seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah. Berkaitan dengan hal ini, maka penulis tertarik untuk mengangkat topik dengan judul PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM PROPINSI SULAWESI TENGAH .B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirimuskan masalah sebagai berikut :1. Apakah motivasi, disiplin dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada dinas pekerjaan umum propinsi Sulawesi Tengah ?2.Apakah faktor motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada dinas pekerjaan umum propinsi Sulawesi Tengah ?C. Tujuan PenelitianSesuai dengan permasalahan yang tekah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengkaji dan menganalisis besarnya pengaruh faktor motivasi kerja l terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.2. Untuk mengkaji dan menganalisis besarnya faktor disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.3.Untuk mengkaji dan menganalisis besarnya faktor kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah. 4. Untuk mengkaji dan menganalisis besarnya faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan Kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.D. Kegunaan Penelitian Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan Tujuan penelitian , maka diharapkna nantinya dari hasil penelitian ini berguna sebagai :1. Pengembangan ilmu pengetahuan , Khusunya masalah Motivasi kerja Disiplin kerja dan Kepuasan Kerja sehingga dapat menjadi pertimbangan didalam meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.

2. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang berhubungan dengan motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai dalam rangka menerapakan kearah dan kebijakan srategis dalam pengembangan Sumber Daya Manusia pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah atau instansi lainnya.BAB II

TINJAUAN PUSATAKA

Beberapa teori dan hasil yang berkaitan dengan Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sub Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.A. Peneliti terdahulu a. Dian Kurniwaty ( 2007 ) Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah, Diperoleh kesimpulan bahwa Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja pegawai.Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Dian Kurniawati adalah sama-sama mengkaji Motivasi sebagai variabel bebas dan Kinerja sebagai variabel terikat.Perbedaannya adalah Disiplin dan Kepuasan sebagai variabel bebas dan lokasi serta obyek penelitian yang berbeda.

b. Rusdin ( 2009) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Departmen Agama Propinsi Sulewesi Tengah, diperoleh kesimpulan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh Positif ( Signifikan ) terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Departemen Agama Propinsi Sulawesi Tengah, dengan sumber kepuasan dalam penelitian ini berasal dari Lingkungan Kderja .Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan oleh Rusdin adalah sama-sama mengkaji tentang Kepuasan Kerja variabel bebas dan Kinerja sebagai variabel terikat.

Perbedaannya adalah Motivasi, Disipilin sebagai variabel bebas dan loakasi serta objek penelitian yang berbeda.

c. Hamka Ahmad ( 2008 ) . Pengaruh Motivasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Pengawas Perbenihan Perkebunan pada Dinas Pertanian Perkebunan dan Peternakan Propinsi Sulawesi Tengah, diperoleh kesimpulan bahwa variabel Pelatihan mempunyai pengaruh Dominan terhadap Kinerja kemudian disusul oleh variabel Motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua variabel yakni Motivasi dan Pelatihan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pengawas Perbenihan Perkebunan pada Dinas Pertanian Perkebuanan dan Peternakan Propinsi Sulawesi Tengah. Variabel Pelatihan mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja, hal ini dapat dilihat dari niai Standar estimate masing-masing, Pelatihan 0,916 sedangkan Motivasi hanya 0,748.

Perbadaanya adalah Disiplin dan Kepuasan Kerja sebagai variabel bebas dan lokasi serta objek penelitian yang berbeda.

d. Asih Subekti ( 2008 ) Menganalisis Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor-kantor Cabang Pegadaian di Propinsi Sulawesi tengah , diperoleh kesimpulan bahwa secara simultan Motivasi dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai R Sgure = 0,62 dan nilai F = 34, 657. Secara Parsial variabel Kompetensi memberikan pengaruh yang lebih dominan terhadapvariabel Kinerja dengan nilai Koefisien regresi = 0,422 dan nilai Koefisien korelasi = 0,720.Tabel 2.1 Persamaan dan Percobaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini.

NNo.Nama PenelitiVariabel PersamaanPerbedaan

11Dian KurniawatiPengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Sulawesi TengahSama-sama mengkaji tentang motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat .Kepuasan dan disiplin sebagai variabel bebas dan lokasi serta objek penelitiannya berbeda

22RusdinPengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor wilayah Departemen Agama Propinsi Sulawesi TengahSama-sama mengkaji tentang kepuasan kerja sebagai vaiabel bebas dan kinerja sebagia variabel terikat .Motivasi dan didisiplin sebagai variabel bebas dan lokasi serta objek penelitiannya berbeda .

23Asih SubektiAnalisis pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada kantor-kantor cabang pegadaian di Propinsi Sulawesi Tengah .Sama-sama mengkaji tentang motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat .Kepuasan dan disiplin sebagai variabel bebas dan lokasi serta objek penelitiannya berbeda

44Hamka AhmadPengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja pengawas perbenihan , perkebunan pada Dinas Pertanian , Perkebunan , dan Peternakan Propinsi Sulawesi Tengah Sama-sama mengkaji tentang motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat .Kepuasan dan disiplin sebagai variabel bebas dan lokasi serta objek penelitiannya berbeda

B. Landasan Teori1. Pengertian Motivasi KerjaDorongan atau tindakan seseorang, dasar pemikiran dan pendapat sesuatu yang menjadi pokok banyak diartikan sebagai motif, seperti yang dikemukakan oleh Arep Ishak dan Tanjung Hendri ( 2003: 12) bahwa pengertian motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.

Berbicara tentang motivasi, maka yang hakiki setiap orang adalah Self Concept realization, yaitu merealisasikan konsep dirinya . Self Concept realization bermakna bahwa seseorang akan selalu termotivasi jika :

(1). Ia hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih ia sukai (2). Diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai ;(3). Dihargai sesuai dengan cara yang memcemirkan penghargaan seseorang atas kemampuannya . Ada 3 hal yang harus dan pelu diperhatikan yakni : peran, perlakuan dan penghargaan yang mendasari teori teori manajemen motivasi. Hal tersebut dapat kita lihat pada gambar 1. Berikut ini : Peran yang lebih Diperlukan dengan cara yang disukai Penghargaan seseorang sesuaiGambar 1. Diagram Tulang Ikan Realisasi Konsep Diri

Sumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri ( 2003 : 13 )

Salah satu metode motivasi yang sekarang ini berkembang yang dilakukan oleh Polonius yakni suatu metode membangkitkan motivasi melalui kemampuan diri yang diistilakan sebagai Self managements yang penekanannya pada : 1. Manajemen Fisik , yaitu bagaimana secara fisik seseorang tetap segar dan sigap serta lincah dalam bekerja ;2. Manajemen Intelektual , yakni bagaimana seseorang mengelola intelektualnya , sehingga kemampuan intelektual tersebut tidak menjadi bumerang bagi dirinya sendiri;

3. Manajemen Rohani (Kalbu) , yaitu bagaimana seseorang mengelola tingkat kedekatannya dengan Tuhan dalam bekerja sehari-hari ;

4. Manajemen Emosi , yaitu bagaimana seseorang mengendalikan emosinya pada waktu , tempat dan situasi yang tepat .

5. Manajemen Konflik , yaitu bagaimana konflik yang terjadi tidak bermuara pada penurunan kinerja , tetapi malah meningkatnya kinerja .

Thoha (1999 ; 177) menjelaskan motivasi adalah suatu proses psikologi dan unsur unsur pokok yang mendorong perilaku individu . Kadang-kadang motivasi sering diistilahkan sebagai kebutuhan (need ), keinginan (want), dorongan (drive) dan desakan (urge). Zainun (1989 : 255) menyatakan bahwa motivasi adalah bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka pembinaan , pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi . Faktor faktor motivasi kerja pegawai meliputi : 1. Pengakuan terhadap prestasi kerja dan keberhasilan kecil lainnya ;

2. Kebijakan kebijakan atau peraturan-peraturan yang menyangkut prosedur kerja dan program kerja ;

3. Hubungan antara karyawan dan seputar pekerjaan

4. Sikap perilaku dan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan

5. Keinginan untuk lebih maju dan berkembang.1.1. Model Model dan Teori Motivasi

a Maslow s ModelMaslows model ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan, karena menyangkut Kebutuhan manusia. Teori ini digunakan untuk menunjukkkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja .Maslow ( Arep Ishak dan Tanjung Hendri 2003 : 25 ), pada umumnya terdapat 5 hirarki kebutuhan manusia yakni :1. Kebutuhan Fisiologik (Physylogical Needs), dimana kebutuhan ini merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh setiap individu 2. Kebutuhan keamanan/perlindungan (Safety Needs), dimana setiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.

3. Kebutuhan akan Kebersamaan (Social Needs), dimana setiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain4. Kebutuhan Penghargaan dan Penghormatan ( Kebutuhan harga diri ), dimana sejelek - jeleknya kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan sehingga orang berusaha melakukan pekerjaan / kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri, dimana senantiasa percaya kepada diri sendiri.Berdasarkan kebutuhan-kebutuhan tersebut di atas, yang senantiasa didambakan oleh setiap individu, maka seorang pemimpin / manajer sangat pelu memperhatikan secara saksama tingkat-tingkat kebutuhan bagai tiap individu bawahannya atau karyawannya.

Dengan demikian kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow dapat dilihat pada gambar 2, sebagai berikut :Gambar 2. Hirarki Kebutuhan MaslowSumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri ( 2003 : 26 )

b. Fedrick Hezberg ModelKebutuhan tersebut sering diistilahkan sebagai Two Factor View . Menurut keputusan manusia terdiri dari dua hal yaitu puas dan tidak puas. Selanjutnya melahirkan Two Factor Theory yaitu Motivator (Kepuasan kerja atau perasaan positif) dan Hygiene (ketidakpuasan kerja atau perasaan negatif).

Dari teori tersebut terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan di kalangan karyawan yaitu :a. Kebijakan dan administrasi ;

b. Pengawasan ;

c. Hubungan dengan pengawas ;

d. Kondisi Kerja ( Lingkungan Hidup ) ;

e. Gaji Hubungan dengan rekan sekerja ;g. Kehidupan pribadi ;

h. Hubungan dengan bawahan ;

i. Status dan keamanaan .

Sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan kepada karyawan yaitu:

a. Tercapainya tujuan ;

b. Pengakuan ;

c. Pekerjaan itu sendiri ;

d. Pertanggungjawaban ;

e. Peningkatan ;

f. Pengembangan .

Model teori dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg dapat kita lihat pada Gambar 3, berikut ini :Ketidakpuasan Kerja Tinggi

Ketidakpuasaan Kerja Rendah

Ketidakpuasan Kerja Tinggi

Ketidakpuasaan Kerja Rendah

Gambar 3. Model 2 Faktor HezbergSumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri ( 2003: 30 )c. Mc Clelands Model

Pada model Davic Mc Cleland, ia membagi 3 kebutuhan yang penting yakni :

1. Kebutuhan Achievement (Prestasi), artinya adanya keinginan untuk memcapai tujuan lebih baik dari pada sebelumnya (pencapaian prestasi) . Hal ini dapat dicapai dengan cara : merumuskan tujuan , mendapat umpan balik , memberikan tanggungjawab pribadi yang dikenal dengan Just In Time dan bekerja keras .2. Kebutuhan Affiliatian (kerja sama), artinya kebutuhan untuk berinteraksi

dengan orang lain, hal tersebut dapat dicapai dengan cara : bekerja sama dengan orang lain, membuat kawan di tempat kerja dan bersosialisasi 3. Kebutuhan Power (kekuasaan), artinya kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaanya, hal ini sangat tegantung pada : pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi. Menurut Lyman Porter dan Raymond Miles 1974 (Stonner dan Freeman, 1989) motivasi yang merupakan suatu system dipengaruhi oleh tiga faktor , yaitu karakteristik individu , karakteristik pekerjaan , dan karakteristik situasi kerja. 1. Karakteristik individu merupakan penajabaran dari sikap , minat dan kebutuhan yang dibawa seseorang atau individu dalam pelaksanaan kerja . Karakteristik individu satu dengan individu yang lain akan berbeda dan menyebabkan motivasi dalam situasi kerja .2. Karakteristik pekerjaan , suatu pekerjaan yang secara instrinsik memuaskan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada suatu pekerjaan yang tidak memuaskan . Hasil riset Hezberg menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan timbul dari kedua rangkaian faktor terpisah yang disebut faktor pemuas (faktor faktor yang memberi motivasi / motivator) dan faktor bukan bukan pemuas (faktor-faktor hygiene) (Gito Sudarmo dan Sudita , 1997) .3. Karakteristik situasi kerja merupakan faktor ketiga yang terdiri atas dua kategori , yakni lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi sebagaimana keseluruhannya (Stommer dan Freeman , 1989) . Reinforcement Theory (Teori Penguatan)Teori ini menjelaskan bahwa motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaaan ( reward ) yang diterima dan akibat / hukuman ( punishment) yang akan dialaminya nanti, hal ini dapat dirimuskan sebagai berikut :Dimana :M = Motivasi

R = Reward

C = Consequences ( akibat )Sebagai bahan perbandingan untuk ke enam Model/teori motivasi tersebut , secara singkat dapat dilihat pada Tabel 1, berikut ini Tabel 1. Teori Model Motivasi

Model MaslowKebutuhan fisiologik ( fisik )Kebutuhan keamanan perlindungan

Kebutuhan kebersamaan ( sosial )

Kebutuhan penghormatan dan penghargaan ( harga diri )

Kebutuhan Aktualisasi

Model Herzberg Motivator

Hygiene

Model Mc Clellan

Achvement

Affilation

Power

Expectancy Theory

M =[ ( E-P) ] [ ( P-O) V ]

Penjelasanya :

M = Motivasi ( Motivation )

E = Pengharapan (expaction)

P = Prestasi (performance)

O = Hasil ( outcome )

V = Penilaian (value)

Equity TheoryM = f (Eq ( OW) )

Penjelasanya

M = Motivasi O = Outcome (hasil)

Eq = Equity (keadilan) W = Wages ( gaji )

Reinforcemen TheoryM = f ( R & C )

Penjelasannya

M = Motivasi

R = Reward (penghargaan)

C = Consequennces (akibat)

Sumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri ( 2004 ; 38 )Dari ke enam teori dan model teori dan motivasi diatas, peneliti menggunakan teori Motivasi Model Mc Cleland dengan alasan bahwa teori tersebut lebih mendekati kondisi objek peneliti.2. Disiplin Kerja

2.1. Pengertian Disiplin KerjaDisiplin berasal dari akar kata disciple yang berarti balajar. Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatau menjadi lebih baik.

Disiplin adalah sesuatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalangkan peraturan organisasi.Menurut Handoko (1998 : 47) pengertian disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi . Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu prefntif dan korektif :1. Disiplin prefentif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard aturan sehingga penyelewengan penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri antara para karyawan, dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri tidak karena terpaksa.

2. Disiplin kerektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan kirektif sering berupa hukuman, peringatan dan skorsing.Sasaran sasaran tindakan pendisiplinan positif, bersifat mendidik dan mengoreksi bukan tindakan negatif yang menjatuhkan hukuman karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan bukan menghukum kegiatan dimasa lalu.Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apatis atau kelesuan, dan ketakutan pada penyedia .Berbagai saran tindakan pendisiplinan, adalah sebagai berikut :

1. Untuk memperbaiki pelanggar

2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan kegiatan serupa.

3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

Bentuk kegiatan pendisiplinan yang terkhir adalah pemecatan, tindakan sering dilakukan sebagai kegagalan menajemen dan Bagian personalia, tetapi pandangan tersebut tidak realistis. Tidak ada Pimpinan maupun karyawan yang sempurna, sehingga hamper pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecakan.2.2. Faktor faktor disiplin kerjaDisiplin waktu, moral dan administrasi ketiganya mempunyai kaitan yang erat. Disiplin wakru sesungguhnya merupakan satu bagian atau aspek disiplin administrasi . Akan tetapi makin pentingnya unsur waktu yang telah ditetapkan, termasuk jam kerja , jam istirahat, jam pulang kantor dan jam mulai serta penutupan rapat seminar dan lain-lain. Menurut Soetrisno (1992 ; 94) disiplin administrasi adalah disiplin untuk mengerjakan (atau tidak mengerjakan) seperti yang tertera dalam aturan atau kaidah yang telah ditetapkan sebelumnya . Kaidah tersebut dapat bersifat tertulis, tidak tertulis, dapat berupa berupa suatu norma hukum, norma kesusilaan, peraturan kepegawaian dan lain lain . Menurut Soetrisno disiplin moral adalah disiplin yang keluar dari hati untuk berusaha menepati atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Apabial disiplin moral bersifat otonom maka disiplin waktu khsusnya dan disiplian administrasi pada umumnya bersifat heteronom, maka lebih muda untuk dibuktikan, dicatat, dikontrol dan sebagainya, sedangkan disiplin moral hanya nampak pada pertanggung jawaban serta selesai atau tidaknnya pekerjaan.Dari segi moral pemerintahan yang bersih adalah pemerintah yang para pejabatnya mempunyai disiplin moral yang tinggi, sehingga seluruh tanggung jawab yang dipikul dapat diselesaikan secata baik. Meluasnya korupsi merupakan salah satu akibat karena pembangunan pendidikan moral dan pendidikan budi pekerti kurang mendapat tekanan

Sebaliknya usaha pemberantasa korupsi juga dilaksanakan melalui pendidikan moral maka efeknya baru akan nampak setelah melalui proses waktu yang relatif lama.3. Kepuasan KerjaKepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupaun tidak langsung . Beberapa ahli memberikan defenisi mengenai kepuasan kerja. Devis dan Newstrom (1995:109) mengemukakan :

Job satisfaction is the favorableness or unfavorable with employees view their work (Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang bekerja terhadap pekerjaanya).Defenisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yuki (1997:98)

Yang mengatakan : Is the way and employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toword the job bassed on evaluation of different asped of the job. A persons attitude toward his job reffeect plesant and unpleasant experiences in the job and his expaction about future experiences (Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang dirasakan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berada bagi pekerja . Sikap seseorang terhadap pekerjaanya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang).

Sementara itu, Osbon (1982:40) mendefenisikan kepuasan kerja serta hubungan antara sesame pekerja .Menurut Wexley and Yuki (1997), Kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelompok fakto. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan kedalam tiga bagian, Yaitu termasuk dalam karateristik individu, variabel situsional, karateristik pekerjaan.

1) Karakter Individu, yang meliputi: kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu ( values ), dan ciri-ciri kepribadian ( personality traits).

2) Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan terhadap situasional, yang meliputi perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalamam kerja sebelumnya.

3) Karateristik pekerjaan, yang meliputi: imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan , pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja , kesempatan untuk memperoleh perubahan status.Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G, Winardi (1986), mengemukakan bahwa seseorang pekerja dengan penuh semangat bila kepuasan yang diperoleh dari pekerjaanya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai.

4. Kinerja.4.1. Pengertian kinerjaHandoko (1999;30) menyatakan salah satu ukuran keberhasilan pembinaan pegawai adalah prestasi kerja atau pelaksanaan kerja ( performance ), karena baik organisasi maupun karyawan selalu membutuhkan umpan balik atau upaya mereka dan umpan balik tersebut digunakan umtuk memperbaiki prstasi kerja. Saksono (1997 ; 50) mengatakan bahwa prestasi kerja pegawai adalah merupakan usaha organisasi agar karyawan dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi mungkin dari tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Produktivitas dalam pengertian tersebut dipengaruhi dua faktor yaitu : Keterampian yang dimiliki sebelum dikembangkan lewat proses pendidikan dan kesedian pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab .Berdasarkan uraian diatas, maka prestasi kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik dan menghasilkan sesuatu sesuai dengan tujuam organisasi . Prestasi tersebur terjadi karena adanya dorongan dari terhadap pegawai baik yang berasal dari diri sendiri maupun dari luar yang dilakukan oleh organisasi . Oleh karena itu untuk mengetahui prestasi kerja seorang karyawan baik dalam kaitannya pencapaian tujuan organisai perlu adanya pengembangan karier karyawan dalam penilaian terhadap prestasi kerja ( performance appraisak ).Penilaian prestasi kerja menurut Martoyo (1998 ; 33) adalah prestasi melalui dimana organisasi mengevaluasi menilai prestasi kerja karyawan. penilaian prestasi kerja tersebut dilakukan dengan terrtib dan benar maka dapat membawa peningkatan motivasi kerja dan sekaligus meningkatkan loyalitas pegawai kepada organisasi atau instansi.4.2. Faktor Faktor Kinerja

Sebagai ukuran pelaksanaan kinerja menurut Martoyo ( 1998) meliputi :

1. Kualitas kerja ; dimana kerja dapat dilihat dari segi kerapian bekerja, , kecepatan menyelesaikan kerja, pemeliharaan alat kantor, keterapilan dan kecakapan kerja.2. Kuantitas kerja ; dimana dapat diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja.3. Ketepatan Waktu ; dimana diukur dari segi kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai target dan waktu yang telah ditentukan.

4. Efektivitas ; dimana kemampuan pegawai untuk mempergunakan waktu, alat dan kesempatan secara maksimal dan efektif.

5. Kemandirian ; adalah kemapuan dari pegaai untuk bekerja secara secara sendiri atau kelompok tanpa meyusahkan orang lain atau bagian lain.

6. Kerjasama ; Kemampuan pegawai untuk melakukan kerja sama dengan orang lain dalam meyelesaikan tugasnya.Dessler ( 1999 ; 103 ) menekankan bahwa kinerja adalah prestasi kerja, yaitu hal yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan oleh seorang atau kelompok orang Abducrahman ( 1995 ; 111 ) menyatakan ada 3 penentu kinerja Yaitu :Keterampilan,Upaya dan sifat keadaan Eksternal.,Stoner Frecman dan Gilber Jr. (1994 ; 134) menguraikan motivasi sebagai salah satu dari bebrapa faktor yang menentukan prestasi kerja atau kinerja seseorang. Penilaian kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para pegawai tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi pegawai . Penelian kinerja dilakukan dalam rangka promosi jabatan, penetapan gaji atau evaluasi kerja organisasi serta berbagai keputusan manajemen sumber daya manusia lainnya.C. Kerangka PikirBanyak hal yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja diantaranya adalah motivasi dari dalam individu disiplin kerja yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Dinas Pekerjaan Umum propinsi Sulawesi Tengah pada setiap tahunya mempunya target dalam meyelesaikan proyek yang harus dicapai sebagai tolak ukur Kinerja Pegawai. Target dapat dicapai atas kerjasama antara top management, mindle management, dan staff pada instansi Pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah maka perlu motivasi yang jelas serta Disiplin kerja yang Tinggi dan baik, serta hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan guna bekerjasama memcapai target yang telah ditetapkan.Pada model Davic Mc Cleland, ia membagi 3 kebutuhan yang penting yakni : 1. Kebutuhan Achievement (Prestasi), artinya adanya keinginan untuk memcapai tujuan lebih baik dari pada sebelumnya (pencapaian prestasi) . Hal ini dapat dicapai dengan cara : merumuskan tujuan , mendapat umpan balik , memberikan tanggungjawab pribadi yang dikenal dengan Just In Time dan bekerja keras .2. Kebutuhan Affiliatian (kerja sama), artinya kebutuhan untuk berinteraksi

dengan orang lain, hal tersebut dapat dicapai dengan cara : bekerja sama dengan orang lain, membuat kawan di tempat kerja dan bersosialisasi 3. Kebutuhan Power (kekuasaan), artinya kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaanya, hal ini sangat tegantung pada : pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi.

Ada beberapa faktor Disiplin Kerja yang meliputi yakni :

1. Disiplin Waktu

2. Disiplin Moral

3. Disiplin Administrasi.Kepuasan Kerja .Kepuasan kerja dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu ada 3 bagian yaitu :

1. Karateristik Individu

2. Variavel Situsional

3. Karateristik PekerjaanUkuran dalam pelaksanaan kinerja meliputi :1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Ketepatan Waktu

4. Efektivitas

5. Kemandirian

6. Kerjasama ( Martoyo, 1998 )Gomes ( 1999 ; 179 ) dan Thoha ( 1999 ; 206 ) menyebutkan kaitan antara motivasi kerja dengan Kinerja maka dapat ditarik suatau kerangka penelitian sebagai berikut :

Gambar 5. Kerangka PikirKeterangan :

Pengaruh Parsial Pengaruh SimultanD. HipotesisBerdasarkan latar belakang dan permasalahan yang penulis kemukakan, maka

Dapatlah disusun bebrapa hipotesis penelitian yang merupakan dugaan

sementara sebagai berikut :

1. Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekeraan Umum Propinsi Sul-Teng.

2. Motivasi kerja,disiplin kerja dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.BAB IIIMETEDOLOGI PENELITIANA. Tipe PenelitianB. Lokasi PenelitianPenelitian ini dilakukan pada Instansi pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah. Untuk memperoleh gambran tentang motivsi kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah. Sehubungan dengan hal tersebut, maka dalam pelaksanaan penelitian ini akan digunakan jenis penelitian jenis atau bentuk penelitian deskriptif dan verivikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan. Penelitian Deskriptif ini mendapatkan gambaran tentang karateristik responden penelitian, motivasi kerja dan disiplin kerja pada pegawai pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah. Sedangkan bentuk penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel penelitian melalui hipotesis yang memakai perhitungan perhitungan statsistik.C. Populasi penelitianDalam penelitian ini penulis mengambil populasi seluruh pegawai negeri sipil dan pegawai harian lepas pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Su;awesi Tengah.Penelitian ini menggungakan metode sensus dimana seluruh objek penelitian pengumpulan data secara sensus, seluruh Populasi dicacah dengan perincian sebagai berikut :Tabel 3. 1 Data Sensus Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah

NOGolonganBanyaknya

1

2

3

4I

II

III

IV298822

JUMLAH184

C. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan DataData yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :1. Data Primer ; dimana data yang diperoleh dari pihak responden berupa Hasil wawancara dan hasil penyebaran quesiner .2. Data Sekunder ; dimana merupakan data pendukung yang diperoleh dari subjek penelitian yang bersifat dokumen, peraturan peraturan dan study pustaka .D. Instrumen PenelitianInstrumen dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert, dimana responden akan diberikan pertanyaan pertanyaan dengan beberapa alternatif jawaban yang dianggap responden paling tepat. Pengukuran variabel motivasi kerja, Disiplin kerja serta kinerja semuanya diukur dengan skala Likert ( Sugiyono ; 2002 ; 15 ). Adapun jawaban dari setiap item diberikan nilai sebagai berikut :

1. Sangat Setuju ( SS ) diberi nilai

= 52. Setuju ( S ) diberi nilai

= 4

3. Tidak tahu / Netral ( TT ) diberi Nilai= 3

4. Tidak setuju ( TS ) diberi nilai = 2

5. Sangat tidak setuju ( STS ) diberi nilai = 1E. Uji Validitas dan Realibilitas Variabel

1. Uji ValiditasDimaksud untuk menegetahui sejauh mana alat pengukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya di ukur. Uji validitas melalui Pre test mengetahui apakah item-item pertanyaan yang diajukan (quesiner) dapat digunakan untuk mengukur keadaan responden sebenarnya dan menyempurnakan kuisioner dalam pengambilan sampel .Dalam penelitian ini instrument instrument yang dinyatakan validitas atau valid diukur dengan menggunakan suatu teknik yakni tekni korelasi product moment.

Dalam menganalisis permasalahan dan hipotesis penelitian ini metode pengumpulan data yang utama digunakan sebagaimana dikemukakan adalah dengan menggunakan kuisioner (angket). Pertanyaan yang diungkapkan dalam kuisioner tersebut adalah menyangkut tentang presepsi responden terhadap setiap indikator variabel, dan diukur dengan skala Likert. Indikator yang digunakan harus mempunyai kemampuan mengukur variabelnya. Kemampuan indikator untuk mengukur variabelnya dianalisis dengan menggunakan uji validitas. Hal ini dikakukan untuk melihat tingkat kesahihan butir pertanyaan yang diajukan.

Dalam pengujian validitas terhadap 184 responden metode yang digunakan adalah dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh masing masing item dengan skor dari keseluruhan item.

Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS Versi 11.00 diperoleh hasil korelasi product moment pearson, hasil korelasi tersebur harus signifikan berdasarkan ukuran statistik tertentu yang bertanda * (signifikan level 5 %) dan tanda * * ( signifikan level 1 % ). Dengan tingkat signifikan 1 % dan 5 %.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat menunjukkan dipercaya atau tidak. Setelah uji validitas dilakukan terhadap instrument- instrument penelitian sudah memiliki validitas.Instrumen yang dikembangkan dalam daftar pertanyaan , dianggap reliabel apabila mempunyai tingkat konsistensi hasil yang dicapai . Untuk menguji tingkat kosistensihasil yang dicapai oleh sebuah alat ukur, maka dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan koefisien Alpha () jika nilai alpha lebih besar dari 0,60 (Nunnally dalam Zeithami, Berry & Parasuraman 1996 ; 7), maka instrument tersebut dinyatakan reliabel.F. Metode Analisis Metode Analisis digunakan untuk menjawab rumusan masalah adalah analisis regsi berganda ( multipler regression analysis ) terutama untuk mengetahui seberapa besar variabel independen mempengaruhi variabel dependen . Adapun rumus ( Arief , Sritu 1993 ; 11 ) yang digunakan sebagai berikut :

Y =

Dimana :

Y = Kinerja 1, = koefisien regresi = Standard deviations

Sehingga dapat dijabarkan pada penelitian sebagai berikut :

Y = e

Dimana : Y = Kinerja 1,

= koefisien regresi o = kostanta

X1 = Motivasi

X2 = Disiplin kerja e = eror tern

1. Uji Asumsi KlasikSelanjutnya agar diperoleh hasil pemerisaan yang tidak biasa( unbiased ) dari persamaan regresi berganda, maka terlebih dahulu harus memenuhi beberapa asumsi klasik ( Arief, Sritu 1992 ; 23 ) sebagai berikut :

a. Multicollinearity adalah situasi adanya korelasi variabel variabel bebas diantara satu dengan lainya. Dalam hal ini variabelvariabel bebas tidak ortogonal . Variabel variabel bebas yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya diantara sesamanya sama dengan nol.Adannya multicolinearit diantara variabelvariabel bebas akan menyebabkan koefisien regresi masing-masing variabel bebas ini secara statistic tidak signifikan sehingga kita tidak dapat mengetahui variabel bebas yang mempengaruhi dependent variabel ;

b. Heteroscedasticity adalah model regresi klasik dimana varian yang dibatasioleh nilai tertentu mengenai var iabel variabel bebas adalah berbentuk suatu nilai konstan yang sama dengan . Metode yang digunakan untuk membuktikan hal tersebut adalah metode Spearman Rank Correlation ( Arief , Sritu 1993 : 36 ) dimana model regresi yang ditaksir mengandung lebih dari satu variabel bebas . Nilai r yang tinggi menunjukkan adanya situasi Heteroscedasity ;c. Korelasi serial ( Autocorrelation ) , artinya data observasi dimulai dari suatu kelesuan sehingga data observasi selanjutnya yang menjadi jelas dipengaruhi oleh data sebelumnya. Tidak memasukkan variabel bebas tertentu yang sebelumnya turut mempengaruhi dependent variabel. Akibatnya variabel residual ( error tern ) akan diperoleh lebih rendah dari semestinya sehingga mengakibatkan R 2 menjadi lebih tinggi dari pada seharusnya.2. Pengujian Hipotesis PertamaSetelah model analisis (r2) , maka dilakukan pengujian hipotesis pertama sebagai berikut :a. Menghitung koefisien determinan ( r2 ).Koefisien determinan ( r2 ) yang dimaksud untuk mengukur keterikatan model atau seberapa besar pengaruh veriabel independen terhadap variabel dependen. Jika range mendekati 1 maka variabel independen (X) mempunyai pengaruh yang kuat dalam menjelaskan variabel dependen (Y). Semakin mendekati 0, maka variabel independen (X) semakin lemah pengaruhnya dalam menjelaskan variabel dependen (Y);

b. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis secara serempak, maka digunakan uji-F (overall F test ), yaitu menguji keberartian pengaruh seluruh variabel independen secara simultan terhadap dependen. Dengan formulsi nilai F- hitung sebagai berikut :

F hitung = R2 / ( k 1 )

( I R2 ) / ( n k )

Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. Jika F hitung F table pada tingkat 95 % ( = 0,05 ), maka variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.b. Jika F- hitung table pada kepercayaan 95 % ( = 0,05) , maka variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.3. Pengujian Hipetesisi keduaPengujian hipotesis kedua dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :1. Menghitung koefisien relasi r

Nilai R digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel

Indepen den (X) dan Variabel dependen (Y). Bila nilai R mendekati 0, maka menunjukkan kelemahan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen . Nilai yang paling besar menunjukkan variabel independen tersebut lebih dominan dalam menjelaskan faktor dependen.2. Uji Parsial ( uji-t ), yaiti untuk menguji keberartian pengaruh setiap variabel indipenden (X) secara parsial terhadap variabel dependen (Y). Adapun formulasinya sebagai berikut :t hitung =

SE Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut :a. Jika t hitung t - table pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05), maka Ho ditolak sedangkan Ha diterima.b. Jika t hitung t - table pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05), maka Ho diteima sedangkan Ha ditolak.Semua metode yang digunakan untuk pengujian hipotesis ini akan ( software) Stastistic Program Social Scince (SPSS Versi 11).G. Operasional Variabel PenelitianPenelitian ini terdapat dua variabel yakni :a. Variabel Independen (bebas) yang terdiri :

1. Motivasi Kerja Motivasi manusia sesuai dengan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Motivasi tersebut dapat berupa dorongan dari dalam diri manusia ataupaun internal serta karena pengaruh dari luar dirinya ( eksternal), sehingga menjadikan mereka bertindak sesuatu. Sesuai dengan penjelasan diatas maka indicator yang dipakai dalam motivasi kerja adalah :Pada model Davic Mc Cleland, ia membagi 3 kebutuhan yang penting yakni :

1. Kebutuhan Achievement ( Prestasi ), artinya adanya keinginan untuk memcapai tujuan lebih baik dari pada sebelumnya ( pencapaian prestasi ) . Hal ini dapat dicapai dengan cara : merumuskan tujuan , mendapat umpan balik , memberikan tanggungjawab pribadi yang dikenal dengan Just In Time dan bekerja keras .2. Kebutuhan Affiliatian ( kerja sama ), artinya kebutuhan untuk berinteraksi

dengan orang lain, hal tersebut dapat dicapai dengan cara : bekerja sama dengan orang lain, membuat kawan di tempat kerja dan bersosialisasi 3. Kebutuhan Power (kekuasaan), artinya kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaanya, hal ini sangat tegantung pada : pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi.

2. Disiplin

Disiplin waktu, moral dan administrasi ketiganya mempunyai kaitan yang sangat erat. Disiplin waktu berarti bersikap pactual terhadap waktu yang telah ditetapkan, termasuk jam mulai kerja , jam istirahat, jam pulang kantor dan jam mulai serta penutupan rapat seminar dan lain - lain .Disiplin moral adalah disiplin yang keluar dari hati nurani untuk berusaha menepati atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Dari segi moral pemerintahan yang bersih adalah yang para pejabatnya mempunyai disiplin yang tinggi sehingga tanggungjawab yang di amanatkan dapat dilasaksankan dengan baik.

Disiplin Administrasi adalah disiplin untuk mengerjakan (atau tidak mengerjakan), seperti yang tertera dalam aturan atau kaidah yang telah ditetapkan sebelumnya.. Kaidah tersebut dapat bersifat tertulis, tidak tertulis, dapat berupa suatu norma hokum, norma kesusilaan, peraturan kepegawaian dan lain-lain.Sesuai dengan penjelasan diatas maka inkator yang dipakai dalam Disiplin kerja adalah :

a. Disiplin Waktu

b. Disiplin Moral c. Disiplin Administrasi3. Kepuasan KerjaDefenisi tentang Kepuasan Kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yuki ( 1997: 98 ) Yang mengatakan bahwa : Kepuasan Kerja secara umum merupakan sikap terhadap Pekerjaan yang dirasakan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berada bagi pekerja Sikap seseorang terhadap pekerjaanya tersebut menggambarkan pengalaman pengalaman yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang.Menurut Wexley dan Yuki (1997) , Kepuasan kerja ditentukan atau dipengarui oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan kedalam tiga bagian Yaitu:

1. Karakter Individu

2. Varibel-variabel yang bersifat Situsional

3. Karateristik Pekerjaan

b. Variabel Dependen ( Terikat ) Istilah kinerja atau penampilan kerja seringkali disamakan dengan istilah Job Performance, teori tentan Job Performance adalah teori tentang proses tingkah laku kerja seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Salah satu ukuran keberhasilan pembinaan pegawai adalah prestasi kerja atau pelaksanaan kerja karena baik organisai maupun karyawan selalu membutuhkan umpan balik atas upaya-upaya mereka dari umpan balik tersebut digunakan untuk memperbaiki prestasi kerjanya. Untuk mengukur kinerja pegawai, maka digunakan indicator sebagai berikut :

a. Kualitas Kerja

1) Bekerja

2) Tepat sasaran

3) Tertib Administrasi

4) Sesuai dengan kebutuhan

b. Kuantitas Kerja

1) Over target

2) Mencapai target

3) Tidak mencapai target

c. Ketepatan waktu

1) Memenuhi ketepatan jam kerja

2) Memenuhi undangan diluar jam kerja tepat waktu

4) Tidak sering meninggalkan kerja baik dengan ijin atau tampa ijin.

d. Efektivitas

1) Menguasai segala aturan yang ada

2) Mengerti hal-hal yang diluar organisasi yang masih relevan dengan

bidang pekerjaan 3). Kreatif dan inovatif

e. Kemandirian

1) Bekerja keras dan percaya diri

2) Tidak muda menyerah

3) Ulet dan terampil

4) Menyenangi pekerjaannya

5) Kemampuan membuat keputusan f. Kerja sama 1) Selalu berkomunikasi dengan sesame anggota dan atasan

2) Selalu tampil atau hadir dalam kegiatan-kegiatan informasi masyarakat.DAFTAR PUSTAKAAbdurachman , 2008 , Pengaruh Faktor Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman terhadap Kinerja Pegawai Pada Subdinas Pengembangan Prasarana Jalan Kantor Dinas Permukiman dan Prasarana Wilayah Propinsi Sulawesi Tengah, Tesis Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako Palu .Anwar Prabu, 2005 ,Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim ,Tesis Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako Palu. Arep , Ishak & Tanjung , Hendri , 2003 , Manajemen Motivasi , PT. Gramedia Widiasarana Indonesia , Jakarta .

Asih Subekti ( 2008 ). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada kantor-kantor Cabang Pengadaian di Propinsi Sulawesi TengahDian Kurniawaty, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah. Tesis Program Pascasarjana Magister Manajemen Unversitas Tadulako. Hamka Ahmad ( 2008 ), Pengaruh Motivasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Pengawas Perbenihan Perkebunan pada Dinas Pertanian Perkebunan dan Peternakan Propinsi Sulawesi Tengah. Tesis Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako.Hasibuan , Malayu SP , 1999 , Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktifitas , Bumi Aksara , Jakarta

Hasibuan , Malayu SP , 2000 , Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara , Jakarta Hasibuan , Malayu SP , 2001 , Organisasi dan Motivasi , Bumi Aksara , Jakarta

Rusdin ( 2009 ) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Departemen Agama Propinsi Sulawesi Tengah.Thoha , Miftah , 1993 , Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya , PT.Raja Grafindo Persada , Jakarta Thoha , Miftah , 1999 , Perilaku Organisasi , Universitas Gadjah Mada , Yogyakarta Thomas M & Nasution, 2008, Buku Penuntun membuat Tesis, Skripsi, Disertasi Edisi 2 Cetakan 12 Bumi Aksara Jakarta.MartoyoWexley and Yuki

Lampiran 1. Daftar Kuesioner PenelitianPENGARUH MOTIVASI , DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM PROPINSI SULAWESI TENGAH

I. Pengantar

Dibawa ini terdapat sejumlah pertanyaan (kuesioner) yang akan digunakan sebagai bahan (data) penelitian, mengenai Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah. Oleh karena itu diharapkan kiranya dalam menjawab pertanyaan sedapat mungkin obyektif dan betul-betul dari pikiran serta yang dirasakan saat ini, disamping itu hindari mendiskusikan jawaban anda dengan rekan kerja anda Demikian disampaikan, atas perhatian dan kerjasamnya yang baik diucapkan terima kasih .

II. Petunjuk 1. Beri tanda silang (X) jawaban yang anda anggap benar

2. Keberhasilan kami mengadakan penelitian ini, tidak terlepas dari peran

Bapak/Ibu/Karyawan/Karyawati dalam pengisian kuesioner ini.

III. Identitas Responden N a m a : .

Golongan : .

Jabatan : .

Unit Kerja : .IV. Daftar pertanyaan Variabel Independen : Motivasi Kerja (X1)

1. Menyelesaikan pekerjaan diperlukan pelatihan

a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju

2. Pekerjaan anda sekarang memerlukan pelatihan khusus


b, Setuju d. Tidak Setuju

3. Pekerjaan anda sekarang memberikan pengembagan kreativitas



4. Apakah pekerjaan yang anda jalani sekarang ini membuat anda jenuh



5. Setiap menyelesaikan pekerjaan, anda memeriksanya kembali



6. Anda lebih mementingkan menyelesaikan pekerjaaan dibanding aspek lainya



7. Dalam bekerja anda sering memberikan bantuan kepada rekan


b, Setuju d. Tidak Setuju8. Anda melakukan pekerjaan dgn baik serta dapat berkomunikasi dengan baika. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


9. Anda meras kurang puas dengan hasil kerja, jika anda banyak dibantu oleh rekanA Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


10. Dalam menyelesaikan pekerjaan, anda sering mengambil keputusan sendiria. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju 11. Untuk melasanakan pekerjaan anda mempunyai banyak kesempatan bertemu dengan

Atasan.a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


12. Anda selalu mengikuti kebijakan organisasi serta semua aturan-aturannya dalam

meyelesaikan pekerjaan anda.a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


13. Dalam segala hal anda selalu memberikan yang terbaik bagi hasil kerja andaa. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


14. Anda merasa mampu menyelesaikan berbagai macam pekerjaan yang berkaitan dengan

organisasia. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b, Setuju d. Tidak SetujuVariabel Bebas : Disiplin Kerja ( X2)

1. Dalam menyelesaikan pekerjaan setiap pekerjaan perlu mempertimbangkan waktu yang

digunakana. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


2. Ketepatan waktu kerja menjadi salaj satu aspek perlu ditetapkan atasaA Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


3. Lingkungan kerja saya dituntut sifat kejujuran yang tinggia. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju 4. Seorang pegawai wajib mengakui kesalahannya secra terbuka bila lalai dalam

menjalangkan aturan .a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


5. Pegawai yang taat aturan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan dan kinerja

Organisasi.a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


6. Menurut anda , mekanisme kerja didalam kantor hari diatur agar pegawai bekerja lebih

efektif dan efesien a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b, Setuju d. Tidak Setuju7. Menurut anda apakah setiap pegawai perlu menyusun perencanaan kerjaa. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b, Setuju d. Tidak Setuju8. Menurut anda, apakah setiap pegawai perlu mempunyai arsip sendiri atas tugas yang

dikerjakannya.a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setujub. Setuju d. Tidak Setuju

9. Apakah sebelum menyelesaikan pekerjaan anda terlebih dahulu merumuskan tujuan yang

akan dicapai.aSangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


10. Apakah hasil kerja yang anda lakukan sering mendapat tanggapan positif dari atasana. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju 11. Apakah setiap pekerjaan yang diberikan, anda merasa bertanggung jawab untuk

menyelesaikan secepatnya .a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


12. Bila ada pekerjaan yang tidak terselesaikan , Apakah anda sering menyelesaikan pekerjaan diluar jam dinas.a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju Variabel Bebas : Kepuasan Kerja ( X3)

1. Dalam menyelesaikan pekerjaan setiap pekerjaan perlu mempertimbangkan waktu yang

digunakana. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


2. Ketepatan waktu kerja menjadi salaj satu aspek perlu ditetapkan atasaA Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


3. Lingkungan kerja saya dituntut sifat kejujuran yang tinggia. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju 4. Seorang pegawai wajib mengakui kesalahannya secra terbuka bila lalai dalam

menjalangkan aturan .a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


5. Pegawai yang taat aturan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan dan kinerja

Organisasi.a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


6. Menurut anda , mekanisme kerja didalam kantor hari diatur agar pegawai bekerja lebih

efektif dan efesien a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b, Setuju d. Tidak Setuju7. Menurut anda apakah setiap pegawai perlu menyusun perencanaan kerjaa. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b, Setuju d. Tidak Setuju8. Menurut anda, apakah setiap pegawai perlu mempunyai arsip sendiri atas tugas yang

dikerjakannya.a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setujub. Setuju d. Tidak Setuju

9. Apakah sebelum menyelesaikan pekerjaan anda terlebih dahulu merumuskan tujuan yang

akan dicapai.aSangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


10. Apakah hasil kerja yang anda lakukan sering mendapat tanggapan positif dari atasana. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju 11. Apakah setiap pekerjaan yang diberikan, anda merasa bertanggung jawab untuk

menyelesaikan secepatnya .a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


12. Bila ada pekerjaan yang tidak terselesaikan , Apakah anda sering menyelesaikan

pekerjaan diluar jam dinas.a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju Variabel Dependen : Kinerja ( Y)1. Mempunyai keinginan selalu ingin maju serta berkembanga. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


2 Apabila dirasa tidak memuaskan akan menambah pekerjaan (lenbur)aSangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


3. Memahami tugas sehingga pekerjaannya dapat diselesaikan dengan baika. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju 4. Bagi yang bersangkutan kemajuan karier adalah pentinga. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


5. Inisiatif dalam melakukan perubahan metode serta prosedur kerjaa. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


6 . Efektivitas komunikasi antara bawahan, pimpinan dan rekanan kerja sangat pentinga. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


7. Perlu Efektiitas dalam memberikan instruksia. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b, Setuju d. Tidak Setuju8. Perlunya kemajuan dan efektivitas dalam membimbing pegawai a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


9. Perlunya Efetivitas kepemimpinan, terutama dalam hal memotivasi pegawaiA Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


10. Perlunya keamanan dan keterampilan dalam hal efesiensi kerjaa. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju

b. Setuju d. Tidak Setuju 11. Perlunya sikap terhadap pekerjaan, terutama dalam hal efesiensi kerjaa. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


12. Perlunya sikap terhadap bawahan, terutama dalam hal pengembangan karier.a. Sangat Setuju c. Tidak Tahu e. Sangat Tidak Setuju


Terimah kasih atas bantuan Anda

Realisai

Konsep

diri

Kebutuhan keamanan

Kebutuhan sosial

Kebutuhan harga diri

Kebutuhan aktualitas diri

Kebutuhan Fisik

Gaji dan keamanan , pengawasan , lingkungan kerja , hubungan pribadi , kebijakan

Pencapaian , pengakuan , pekerjaan , tanggung jawab , kemajuan , perkembangan

M = f ( R & C )

Motivasi Kerja ( X1 )

X1. 1. Kebutuhan Achievement

X1. 2. Kebutuhan Affilatian

X1.3. Kebutuhan Power

David Mc Cleland

Arep Ishak dan Tanjung Hendrik

(2004;30)

Kinerja ( Y )

Kuantitas pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai ;

Kuantitas pekerjaan yang ada mendukung target;

Kualitas pekerjaan sudah sesuai prosedur;

Kualitas pekerjaan meningkatkan kinerja organisasi;

Hasil pekerjaan efektif dan efisiensi;

Target dan realisasi pekerjaan sesuai waktu ditetapkan;

Target waktu yang ditentukan meningkatkan kinerja.

Asad (2006;63)

Disiplin kerja ( X2 )

Tingginya rasa kepedulian karyawan

Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif.Besarnyarasa tanggung jawab.

Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas.

Meningkat efisiensi dan produktivitas pada karyawan .

Gouzali (2000;284)

Kepuasan kerja ( X3 )

Turnover

Tingkat absensi

Umur

Tingkat pekerjaan

Ukuran organisasi

Keith Davis

Anwar Prabu (2008;118)

Documents

MOTIVASI & KEPUASAN