Jurnal Kompensasi Motivasi Kepuasan Produktivitas Penghulu

  • View
    206

  • Download
    1

Embed Size (px)

Text of Jurnal Kompensasi Motivasi Kepuasan Produktivitas Penghulu

  • PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

    SERTA DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PENGHULU

    DI LINGKUNGAN KANTOR KEMENTERIAN AGAMA

    KABUPATEN DAN KOTA TASIKMALAYA

    Abdul Basor*), Asep Yusup Hanapia**), Noneng Masitoh**)

    ABSTRAK

    Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi (secara

    parsial maupun secara simultan) terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap

    produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota

    Tasikmalaya.

    Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 92 orang penghulu dan metode yang

    digunakan dalam penelitian ini yaitu metode eksplanatif (exsplanatory researsch) dengan

    pendekatan sensus. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Analisis data yang

    digunakan yaitu analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan sofware SPSS versi 16.

    Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi secara parsial dan

    secara simultanberpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja penghulu di

    lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Kompensasi,

    motivasi dan kepuasan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

    produktivitas kerja penghulu. Kompensasi secara pasial tidak berpengaruh signifikan

    terhadap produktivitas kerja penghulu. Motivasi dan kepuasan kerja secara parsial

    berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan

    kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya.

    Kata kunci: kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, produktivitas kerja

    *) Mahasiswa Pascasarjana Magister Manajamen Unsil Tasikmalaya

    **) Dosen Pascasarjana Magister Manajemen Unsil Tasikmalaya

  • 2

    PENDAHULUAN

    Latar Belakang

    Untuk mewujudkan pelayanan publik yang sesuai dengan prinsip-prinsip good

    governance, diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Ada lima hal yang

    menjadi tuntutan masyarakat terhadap institusi publik dalam pelayanan yang diberikan, yaitu:

    (a) Adanya good governance, berupa pemerintahan yang bersih dan berwibawa; (b)

    pelayanan yang berkualitas; (c) memiliki sense of crisis, aparat pelayanan yang mampu to do

    more with less; (d) Agar bekerja lebih profesional, memiliki publik accountability and

    respontibility; (e) Agar pemerintah memperhatikan dengan sungguh-sungguh aspirasi mereka

    sejauh bisa memenuhinya (Tresiana, 2007: 172).

    Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah merupakan elemen paling

    strategis dalam organisasi, oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin

    dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab

    terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya.

    Menurut Dessler (2009:5), menyatakan bahwa dalam organisasi modern sumber daya

    manusia mempunyai peran baru, diantaranya : (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat

    perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3)

    Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5)

    Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.

    Mengingat peran strategis sumber daya manusia tersebut maka organisasi harus

    memberikan perhatian yang serius terhadap pengembangan sumber daya manusia. Dan sudah

    menjadi tugas manajemen dituntut untuk mampu menggerakkan setiap pegawainya agar

    dapat bekerja secara maksimal untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat

    penggunanya, dengan demikian setiap pegawai dituntut untuk mempunyai produktivitas kerja

    yang tinggi.

    Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah merupakan elemen paling

    strategis dalam organisasi, oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin

    dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab

    terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya.

    Menurut Dessler (2009:5), menyatakan bahwa dalam organisasi modern sumber daya

    manusia mempunyai peran baru, diantaranya : (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat

    perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3)

    Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5)

    Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.

    Mengingat peran strategis sumber daya manusia tersebut maka organisasi harus

    memberikan perhatian yang serius terhadap pengembangan sumber daya manusia. Dan sudah

    menjadi tugas manajemen dituntut untuk mampu menggerakkan setiap pegawainya agar

    dapat bekerja secara maksimal untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat

    penggunanya, dengan demikian setiap pegawai dituntut untuk mempunyai produktivitas kerja

    yang tinggi.

    Sinungan (2009: 12) menjelaskan secara umum produktivitas diartikan sebagai

    hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang

    sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi

    barang-barang atau jasa-jasa: Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang. Lebih lanjut Muchdarsyah (2009:18) menyatakan bahwa produktivitas merupakan sebagai suatu philosofi dan sikap

    mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus

    berusaha meningkatkan kualitas kehidupan. Perilaku produktivitas kerja ini akan mampu

    mendorong pegawai untuk selalu bersifat dinamis, kreatif, inovatif dan terbuka.

  • 3

    Dewasa ini, masalah rendahnya produktivitas kerja menjadi fokus perhatian pada

    hampir semua institusi di Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari berbagai faktual yang muncul,

    misalnya terjadinya pemborosan sumberdaya (inefisiensi) dan ketidaktercapaian target, baik

    secara kelompok maupun individual. Dengan adanya pegawai yang berproduktifitas rendah,

    hal ini akan berpengaruh terhadap tidak maksimalnya pelayanan pegawai terhadap

    masyarakat, karena indikator produktivitas kerja dapat dilihat dari sejauh mana tingkat

    ketercapaian terhadap tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

    Kementerian agama, adalah salah satu institusi pemerintah yang tugas pokoknya

    adalah menyelenggarakan sebagian tugas pemerintahan di bidang keagamaan yang salah satu

    tugasnya adalah pelayanan Pencatatan Perkawinan bagi umat Islam. Dan dalam Keputusan

    Menteri Agama RI nomor 118 tahun 2010 tentang Program Percepatan Melalui

    Penyelenggaraan Layanan Unggulan di Lingkungan Kementerian Agama disebutkan bahwa dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi di Kementerian Agama dan dalam upaya

    peningkatan kualitas pelayanan pada masyarakat, dipandang perlu untuk melaksanakan

    program percepatan (quick wins) pada beberapa layanan yang diselenggarakan oleh

    Kementerian Agama. Dan salah satu program percepatan tesebut adalah pelayanan administrasi pencatatan nikah.

    Untuk dapat melaksanakan tugas pelayanan pencatatan pernikahan tersebut di atas,

    berdasarkan Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang perkawinan telah ditetapkan

    adanya Pegawai Pencatat Nikah yang sehari-hari dalam masyarakat dikenal dengan sebutan

    PENGHULU sebagai pejabat terdepan dan ujung tombak Kementerian Agama dalam melaksanakan pelayanan, pengawasan dan pembinaan pelaksanaan pernikahan/perkawinan

    (Dirjen Bimas Islam, 2005: 1). Kebijakan Kementerian Agama untuk menciptakan mutu

    profesionalisme Penghulu dilakukan melalui pembentukan jabatan penghulu sebagai jabatan

    fungsional sesuai ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan

    Fungsional Pegawai Negeri Sipil. Dengan kebijakan tersebut para Penghulu sebagai Pegawai

    Pencatat Nikah akan termotivasi untuk bekerja secara profesional dan penuh kedisiplinan

    dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat dilakukan pengembangan karir bagi Pegawai

    Negeri Sipil yang memangku Jabatan Penghulu secara maksimal. Dengan demikian

    diharapkan Penghulu akan mampu menghadapi tuntutan perkembangan dan dinamikan

    masyarakat sekaligus menjadi tenaga lapangan yang andal dalam mensukseskan dan misi

    Kementeria Agama khususnya di bidang pernikahan/perkawinan sebagai program percepatan

    pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu Penghulu dituntut untuk bekerja produktif,

    inovatif dan kreatif sehingga dapat memberikan pelayanan yang memuaskan kepada

    masyarakat.

    Dari observasi, pengamatan dan wawancara penulis dengan beberapa penghulu dan

    atasan langsung penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota dan Kabupatan

    Tasikmalaya, bahwa produktivitas kerja penghulu menunjukkan indikasi sebagai berikut. (a)

    sebagian penghulu belum dapat menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat alias lambat

    kerja; (b) penghulu belum dapat bekerja secara kreatif dan inovatif; (c) penghulu belum

    bekerja secara kreatif artinya sering menunggu instruksi; (d) penghulu belum mempunyai

    target yang lebih dari yang diharapkan; (e) penghulu belum mampu mencapai standar kerja

    yang tinggi; (f) penghulu belum dapat memberikan layanan yang memuaskan kepada

    masyarakat. Sejalan dengan fenomena tersebut, menurut Istijano (2010: 12) menyatakan

    bahwa kondisi-kondisi yang disebutkan ini adalah gejala yang merupakan dampak atau hasil

    dari masalah yang sebenarnya. Gejala yang mengemuka tersebut terkait dengan produktivitas

    yang berhubungan erat denga