Тема: Мотивација на вработените

Содржина:

Вовед

Мотивација

Теории на мотивација

Видови мотивација

Стратегии на мотивација

Како да се мотивираат вработените

Наградување на вработените

Односот помеѓу наградата и казната во процесот на мотивација

Бенифиции

Заклучок

Вовед

2

Мотивација е фактор кој го поттикнува, насочува и одржува однесувањето на

луѓето. Мотивацијата е желба или волја да се направи некоја работа. Што се однесува до

менаџментот, мотивацијата има важна улога за менаџерот кој настојува да ги задоволи

желбите и нагоните на своите соработници така што нивното однесување би било

пожелно и прифатливо за организацијата.„Мотивирањето е тивката страна на

менаџирањето“. Вработените се оние кои што се во самиот процес на исполнување на

организациската стратегија. И една од обврските на менаџерите е токму исполнување на

стратегијата преку своите вработени. За да се оствари тоа, менаџерите треба да имаат во

предвид дека вработените треба да бидат мотивирани, односно да се способни да ги

мотивираат вработените.

Луѓето функционираат поефикасно во мотивирачко окружување. Вистинската

мотивација е од огромна вредност за вработениот, за претпоставените, за компанија.

Раководителите одсекогаш сознавале дека поттикнувањето на соработниците во

организацијата е неопходно. Долго време се мислело дека за поттикнување на работата е

доволно да се даде добра плата или друга материјална награда. Меѓутоа научните

истражувања покажаа дека само платата(материјалната награда ) не е доволен и единствен

стимул за вработениот. Во изминатите децении сознанијата за мотивацијата се применети

врз основа на податоците дека нематеријалниот стимул е исто така мошне значаен.

Концептите за мотивација се дел од културата на секоја нација поодделно, но на глобален

план веќе настанува поместување и прифакање на вредностите како на универзална

категорија.1

Мотивација

1 Д-р Димитровски Роберт; Менаџмент; Винсент Графика; Скопје; 2004; стр:256

3

Самиот термин мотивација потекнува од латинскиот збор “мовере” со значење “ да

се движи”. Мотивацијата се однесува на динамскиот дел од личноста и се разликува од

поимите како чувства и личност. Мотивацијата е желба или волја да се направи некоја

работа. Мотивираната личност може да си постави долготрајна цел или да има

краткотрајна цел. Мотивацијата може да се дефинира како однесување насочено кон

остварувањето на некоја цел, поаѓајки од определена потреба на човекот, а со цел нејзино

задоволување. Мотивацијата е комплет на сили кои го тераат човекот да се однесува на

определен начин.

Што се однесува до менаџментот, мотивацијата има важна улога за менаџерот кој

настојува да ги задоволи желбите и нагоните на своите соработници така што нивното

однесување би било пожелно и прифатливо за организацијата. Мотивацијата и

задоволството на вработените се во основата на менаџментот на човечките потенцијали.

Утврдено е дека мотивацијата на вработените не е само психолошки и социолошки

проблем на работата и работното однесување, туку е однесување насочено кон некоја цел

што побудува потреби предизвикани во човекот, а целта е однесување за задоволување на

потреба. Се разбира, причина за одредено однесување се внатрешните психолошки

придвижувачи кои го тераат човекот на некоја активност, па ефектот на некој поединец не

зависи само од неговата способност, туку и од мотивацијата. Задача односно обврска на

менаџерите е да ги сфатат човековата сложеност и специфичност, мотивациските теории и

во зависност од специфичните околности во кои претпријатието работи да изберат и

применат материјални и нематеријални мотивациски техники. Способноста на менаџерот

е токму во препознавање на поединечните разлики и потреби на луѓето, во поврзување на

луѓето со работите примерени на нивните потреби. Исто така, тој мора да знае правилно

да ги индивидуализира наградите и да ги поврзе со работните ефекти и реализацијата на

целите.

Мотивацијата многу често ја вбројуваат во основните функции на менаџментот

заедно со планирање, организирање, раководење и контрола. Тоа укажува на големата

важност на оваа функција. Едноставно, добро спроведени функции на менаџментот не се

доволни за успехот на една фирма доколку изостанува петтата функција-мотивирање на

вработените.

Теории на мотивација

4

Досега во литературата се сретнуваат многу теории на мотивација. Постојат повеќе

терории и нема еден општо прифатен приод во објаснувањето на човековото однесување.

Еве неколку теории:

Теорија на очекување (Victor Vroom): Според теоријата на очекување

вработените ги земаат во предвит очекуваните резултати, т.е. мотивирани дека повеке

труд ќе придонесе за високо извршување а со тоа ќе се постигне остварување на

посакуваните резултати.

Теорија на потреби (Abraham Maslow): Теориите на потреби наведуваат дека за

да ја мотивираат нивната работна сила , менаџерите треба да определат какви потреби се

обидуваат луѓето да задоволат во организациите (физички, безбедносни потреби, потреба

за припадност, потреба за почитување, за самоисполнување и др.).

Теорија на еднаквост: Според теоријата на еднаквост, менаџерите можат да

промовираат восоки нивоа на мотивација, со обезбедување дека луѓето забележуваат дека

во организацијата постои еднаквост или дека резултатите се дистрибуирани

пропорционално на влезовите. Еднаквоста постои кога личноста забележува дека

нејзиниот однос резултат- влез е еднаков на односот резултат – влез на референтот.

Нееднаквоста ги мотивира луѓето да се обидуваат да ја обновуваат еднаквоста.

Теорија на поставување цели: Оваа теорија може да промовира висока

мотивација и извршување со обезбедување дека луѓето настојуваат да остваруваат

специфични, тешки цели. За луѓето е важно да ги прифакаат целите. Целите да бидат

посветени на нив и да добиваат повратна спрега за тоа како го прават тоа.

Теории на учење: Теријата на учење наведува дека менаџерите можат да

промовираат висока мотивација и извршување , со примена на позитивно засилување, или

негативно засилување. Менаџерите можат да ги мотивираат луѓето да избегнуваат

спроведување на дисфункционални однесувања со казнување. Теоријата на учење

наведува дека луѓето можат да бидат мотивирани преку набљудување како се однесуваат

другите и да добиваат награди, со вклучување во самозасилување, и со поседување на

високи нивоа на само-ефикасност.2

2 Jones Gareth R. & George Jennifer M.;Современ менаџмент; Глобал комуникации; Скопје; 2008; стр : 546

5

Видови мотивација

Мотивацијата може да потекнува од внатрешни и надворешни извори.

Внатрешната мотивација ја сочинуваат фактори кои влијаат на луѓето да се

однесуваат на одреден начин или да се движат во одредена насока. Овие фактори

вклучуваат одговорност (чувство дека работата е важна), автономија (слобода на

дејствување), опсег на користење и развој на вештини и способности, наоѓање интерес и

предизвик во работата, можности за напредување. Внатрешното мотивирање го

поттикнува однесувањето за остварување на сопствени цели,

Надворешна мотивација вклучува награди, како зголемена плата, напредок во

кариера, промоција, пофалба и казни, како дисциплински акции, критика. Надворешната

мотивација може да има брз и моќен учинок, но не е сигурно дека ќе трае долго. Поголема

е веројатноста дека внатрешната мотивација ќе има подлабок и подолгорочен

учинок,бидејќи не е наметната.

Старегии на мотивирање

Секоја фирма, оганизација, институција развива свои стратегии на мотивација за да

може секој вработен успешно да си ја извршува својата работа, и притоа да се чувствува

исполнет од своето работење.Секој вработен работи за плата, но мотивирањето се состои

и од дополнителни компоненти: наградување на вработените, одредени надоместоци,

бонуси и бенифиции.

Како компоненти на мотивацијата се вклучува се она што вработениот го вреднува

или посакува, кое што работодавачот е во можност и има желба да го понуди во замена за

работата на вработениот. Вработениот дава компензација за ваквото вработување.

Подетално системот на мотивација и наградување ги вклучува и финансиските и

нефинансиските награди. Финансиските награди го вклучуваат дирекното плакање

(платите) плус индирекните исплакања кое е во форма на бенифиции. Нефинансиските

награди вклучуваат се што е во работната средина која го подобрува чувството на

вработените за самопочит и потребата да се биде ценет од другите(на пр: работни средини

кои се поволни за работење, можности за пракса и индивидуален развој, прифакање како

личност и др)

6

Стратегии на мотивирање

Финансиска мотивација Нефинансиски мотивација

Дирекни(плати) Програми за заштита;

Индиректни (бенифиции) Инволвирање на вработените

во донесување на одлуките;

Ефективна супервизија;

Признавање на личноста;

Можност за обука; и др. 3

Како да се мотивираат вработените?!!

Односот на менаџментот кон вработените вообичено се разликува од компанија до

компанија. Во услови на транзиција многу фирми се обидуваат да внесат во своето

работење современи методи со кои ги мотивираат своите вработени, но не е мал бројот и

на оние што се тотално незаинтересирани за овој сегмент.

Компанијата Google е прогласена за најпожелната компанија за работа и се најде на врвот

на листата на списанието Fortune. Во што е нејзината тајна? Не само во високите плати, кои, патем

и не се меѓу највисоките во тој сектор, туку во создавање на таков амбиент во самата фирма што

вработените и не сакаат да си одат дома. Googleplex ( комплекс во кој се наоѓа седиштето

на фирмата) има сопствена детска градинка, фитнес клуб, куглана, спа-центар, па дури и

лекарска амбуланта. Тука се наоѓаат и терените за одбојка и фудбал, играчница со видео

игри, вештачка карпа за страствените алпинисти, сала за пинг- понг, фризерски салон,

неколку снек- барови, специјална капсула за дремка... Секој човек има различни причини

зашто работи.Причините за работа се различни за сите, како личности. Но сите работат

3 Wayne F. Cascio, Managing human resources, Productivity; quality of work life, profits; sixth edition; McGraw-Hill; str : 416

7

затоа што ке добијат нешто од работата. Компанијата Google практикува неколку начини

како да ги задоволи своите вработени.

o Некои луге работат за лично исполнивање, а некои од љубов према работата. Други

работат за да ги остварат целите и да се чувствуваат дека придонеле за

компанијата. Во крајна линија сите работат за пари и за идентификување како

личности во компанијата.

o Сите вработени во компанијата Google на прво место ја ставаат почитта од својте

надредени. На врвот на нивната листа со желби во врска со работното место ги

ставаат достоинството и почитта. Затоа менаџерите постојано комуницитаат и се

советуваат со својте подредени за да им укажат на почитта сто ја имаат кон нив

како вработени во Google.

o На колегите, соработниците, вработените постојано им се нагласува нивната

вредност, постојано се пофалувани без некои посебни причини. Секојдревно.

Малите изненадувања за благодарноста кон вработените се практикува низ целата

година и им помага на вработените во работата и во секојдневниот живот да се

чувствуваат ценети низ целата година.

o Доверување на тајни и доверлива комуникација помеѓу вработените се многу

битна. На тој начин вработените се чувствуваат како дел од семејството на Google.

Кога е присутна меѓусебна доверба се е полесно.

o Доделување на признанија се нагласува како многу битен мотивационен фактор.

Секоја година се доделуваат признанија на вработените по заслуга.

o Создавање пријатна работна атмосфера меги вработените и нивните вработени. Се

поттикнува односот на ментор ученик. На тој начин менадзерите ги поттикнуваат и

подучуваат, ги водат низ работата и примаат нивни сугестии.

Макстил е носечки национален капацитет за производство на челични валани

производи, кој е потписник на иницијативата Global Compact на Обединетите нации и

добитник на наградата македонски оскар за општествено одговорни претпријатија. Како

мотивациона мерка тие го нагласуваат континуираниот дијалог со вработените и нивно

партиципирање во процесот на одлучување. Стратегијата на компанијата опфаќа

имплементирање на најдобри достапни техники и технологии кои ги поедноставуваат

8

работните задачи на вработените, ја подобруваат енергетската ефикасност и ги

задоволуваат строгите закони за животна средина. Ги поддржува и стимулира иновациите.

Вложувањето во обуката, едукацијата, образувањето, надградувањето е пракса која се

применува кај сите вработени од најниско ниво па до менаџерскиот тим, а се толкува како

инвестиција за придобивка. Го применуваат принципот на учење во текот на целиот

работен век. Се изготвуваат дневни, неделни, месечни, годишни и повеќегодишни

извештаи за производство, здравствената состојба на вработените, профил на вработените-

старосна, структура, степен на образование, ефикасност, повреда при работа и.т.н. кои се

анализираат. Менаџерскиот тим донесува одлуки за понатамошната политика на

компанијата.

Лошата атмосфера на работното место може да биде предизвикана од лошите

меѓучовечки односи, било да се во прашање колегите или комуникацијата со надредените,

но најчесто е присутно и едното и другото. Станува збор за сериозен проблем кој сериозно

треба да се решава, што не исклучува и употреба на хумор, зашто во спротивно би можеле

сериозно да го загрозат развојот , просперитетот и рејтингот на самата куќа.

Рецептот за развивање на корпоративна култура од балканска перспектива е премногу

идиличен, најмногу поради недостиг на материјалните средства. Но, не и од аспектот на

желбата на работодавецот да ги направи своите луѓе колку што е можно посреќни на

работното место (каде го минуваат нејголемиот дел од денот) и горди што се дел токму од

тој колектив. Голема е разликата дали на работа одат со веќе споменатата кнедла во

грлото или со радост и задоволство, свесни дека сме меѓу луѓе кои меѓусебно се

почитуваат, поддржуваат и дополнуваат. Луѓето сакаат да бидат дел од тимот и

компаниите тоа треба да им го овозможат.

Најбитно за секој вработен не е висината на платата. Основната плата треба да

биде доволно висока така што вработените не треба да добиваат дополнителна награда за

она што е нивна задача, нивна работа денеска. Од друга страна пак, основната плата не

треба да биде толку висока, што ке оневозможи добивање на бонуси по залуги.4

Секој вработен на врвот на мотивациони фактори би го ставил почитувањето од

страна на надредените и секако и почитта од страна на вработените. Доколку на еден

вработен му се стави на дознаење дека тој пред се е ценет како личност како дел од тоа ,,

семејство,, тој ке биде високо мотивиран за придонесување во организацијата. Како втор

фактор може да се спомне јасно и прецизно поставување на целите кои вработениот треба 4 Wayne F. Cascio, Managing human resources, Productivity; quality of work life, profits; sixth edition; McGraw-Hill; str : 438

9

да ги оствари. На тој начин вработениот ке знае што треба да направи , на кој начин, во

колкав рок и т н. Едноставно, тој ке ке има јасна цел за извршување и нема да лута околу

задачите. Потоа делегирање на доверба, на право на сугерирање за некои одлуки поврзани

со работата се значаен мотивационен фактор за секој вработен. Исто така и признаниејата

било усни, било писмени исто така се битен мотивационен двигател за вработените.

Наградување на вработени

Менаџментот со наградувањето се однесува на формулирање и спроведување

стратегии и политики кои имаат за цел да обезбедат наградување кое е фер, праведно,

конзистентно и во согласност со вредноста која ја носат луѓето за организацијата и на тој

начин да и помогне на организацијата да ги постигне своите цели.

Наградувањето може да биде во два вида: финансиско и нефинансиско.

Финансиското може да влијае само на продуктивноста на трудот, но таа е цел на сите и

мора да се исполни.Најголем акцент треба да се става на резултатите на трудот и како тие

влијаат на целите на организацијата за да се одреди коко вработените да бидат

наградувани. Никако не смее да се наградува по принципот- еднакво на сите, тоа носи до

многу слаба ефикасност. Организацијата која ја наградува нискоефикасната работа на

сметка на високоефикасната(нееднаквост) никогаш нема да има добри резултати. Целта на

наградувањето е да ја зголеми мотивацијата и квалитетот на исполнување на работната

задача. Платата претставува основен надоместок, но наградувањето се однесува на

дополнителните надоместоци кои вработените ги добиваат како наплата на добро

завршената работа, за дополнителни работни активности, за добро однесување и

посветеност на работата итн. Овие надоместоци се јавуваат како битен мотивационен

фактор.

Секако овие надоместоци и наградување зависат од фирма до фирма. Секој си има

различна и своја политика на наградување. Разни бонуси, покачувања на плата, поделба на

добивка, платена прекувремена работа и сл. спаѓаат во финансиското наградување. Може

да се каже дека нефинансиското наградување е мошне значајно за секој вработен. Токму

затоа денеска се става голем акцент на овој тип на наградување. Скоро во сите фирми се

применуваат нефинансиските наградувања: признанија( доделување на признание за

работник на годината), дипломи, напредување, разни поволности како попусти во

10

одредени продавници кои што на некој начин се поврзани со таа организација. Исто така

како наградување се смета и одредени поклони за празници( на пр за денот на жената на

сите вработени жени им се доделува мал симболицен подарок или одредена сума пари), за

вработените во трета смена одредени поволности (обезбеден превоз), за најдобрите

вработени дополнителни обуки во престижни универзитети и сл.

Прокредит Банка, една од поновите банкарски институции во земјава, позната е како

една од најмладите компании, што се однесува до просечната старост на своите

вработени. Таа ги мотивира и наградува вработение така што тие имаат единствена

можност за стручно доусовршување и лична надградба преку трите нивоа на обука, а тоа

се локален Тренинг центар кој организира обуки за новите колеги и постојниот персонал,

потоа во Регионалната Академија наменета за претставниците на средното ниво на

менаџмент, како и Прокредит Академијата во Франкфурт наменета за повисоките нивоа

на менаџмент.

Покрај обуките, максимално го користат тоа што се дел од широката меѓународна група

на финансиски институции. Оттука нивните вработени имаат можност за размена на

работни искуства и патувања во сите земји во кои Прокредит групата е присутна.

Подеднакво битна работа што треба да се практикува за да има мотивирани и креативни

членови на тимот е вклучувањето на секој вработен во работните процеси на

институцијата. Како дополнителна сатисфакција претставува грижата што Прокредит

Банка ја води за здравјето на своите вработени преку организирање на бесплатни

медицински прегледи и одредени попусти на дополнителни медицински услуги за нив и за

членовите на нивните потесни семејства.

Стимулирањето на работата не треба да се заснова исклучиво на парите. На пр.

Мастер кард ги заменил паричните бонуси со престој во хотели, карти за претстави и

некои поклон-сертификати.5

Во компанија Брако најголема мотивација е навремена исплата на релативно

високите лични доходи што оваа фирма ги доделува на своите вработени. Потоа тука

постојат и одредении наградувања за исполнета или надмината норма кои може да ја

зголемат платата до 60%. Редовно им се зголемуваат платите за десет проценти на

највредните работници. Секогаш кога вработен има потреба од дополнителни сретства за

лични потреби, а оваа организација го оценила како вреден работник му се доделувааат

5 Wayne F. Cascio, Managing human resources, Productivity; quality of work life, profits; sixth edition; McGraw-Hill; str : 433

11

средства во висина од 10 плати однапред со можност за бескаматно враќање. Сите

останати работници можат да земат кредит преку Тутунска банка под услови за

кредитирање за кои фирмата дава гаранции. Тимот на инженери во Брако има посебен

третман: Обезбедена им е најсовремена опрема , литература, можност за постдипломски

студии, патувања во странство, редовна посета на саеми. Како најголема мотивација се

смета можноста за вработување на децата на вработените по нивно заминување во

пензија. На 70 стари вработени децата биле вработени на нивните места и тие ја

чувствуваат фирмата за своја што е многу битен фактор за успешно работење.

Наградите, какви и да се, секогаш го радуваат и мотивираат вработениот да работи

повеќе и подобро. Не е важно дали наградата се пари, пофалба или ситно внимание,

резултатот секогаш е ист, а тоа е дека после тоа се вработените се трудат уште повеќе

околу работата и дека се чувствуваат задоволно и корисно.

Односот помеѓу наградата и казната во процесот на мотивација

Здравиот разум говори дека секој добро ќе реагира на награда, а лошо на казна,

но, искуството и практиката укажале дека не е се така едноставно. Наградите

предизвикуваат задоволство и насмевка, а казните можат да загрижат и да налутат, но

вистинско прашање е како тие две алатки кои ги има менаџментот делуваат на

продуктивноста или на резултатот на работата.

На секој вработен наградите му годат, но има и вработени на кои тие не влијаат на

начин на кој се очекува. Кај некои вработени казната повеке мотивира од наградата.

Зборовите на критиката или паричните казни имаат повеќе последици на нивната работа

работа отколку наградите и пофалбите. Овие вработени на подобра работа и ангажирање

на работа многу повеќе ги тера стравот од казна, отколку привлечноста на парите. Едно од

основните човечки однесувања се мотивите, па за оние кои одлучуваат за наградување,

важно е да го познаваат механизмот на делувањето на мотивацијата кај врботените. Не е

можно сите луѓе да се мотивираат на ист начин затоа што за некој работник во еден

момент повеќе му значат парите, за друг тоа е биде другарско тапкање по рамото, а за трет

напредување во фирмата. Покрај тоа, казнувањето со одземањето на дел од платата врз

некого нема да има никаков ефект, а некој поради помалку пари во паричникот ќе даде се

од себе за да не му се повторат грешките.

Казнувањето за цел има елиминирање на несаканото однесување или реакција на

лошата работа. Како и наградата, ни казната не е иста за секој, па така, некој ќе и се

12

насмее и ќе продолжи по старо, додека некои други вработени ќе се обидат од корен да го

променат својот однос кон работата и да дадат се од себе да ја избегнат опомената

наречена “удар по паричникот” или јавна критика.

Трудот вложен на работа зависи од многу фактори, а еден од најзначајните е

запазување на својата работа и сфаќање на последиците од сопственото однесување.

Наградата, признавањето на казната или критиката ќе имаат смисла само ако вработените

ги доведуваат во врска со своето однесување и трудот и ако последиците било позитивни

било негативни, допираат до нив. Има компании кои поради тоа повремено спроведуваат

анкета меѓу вработените за да дојдат до податокот за желбите на вработените и да се

запознаат со нивните мотиви. Така се добиваат “алати” со чија помош подоцна можат да

се поправат резултатите на работата и придонесот на вработените, а на подолги патеки и

климата во компанијата. 

Бенифиции

Бенифициите на вработените можат да бидат дефинирани како дел од фкупниот

компезационен пакет, покрај платата за одработеното време. Бенифициите претставуваат

важен дел од платата и претставуваат ¼ од платата која ја добива секој вработен.

Бенифициите на вработените се групни награди кои обезбедуваат сигурност за

вработените и нивните семејства. Тие можат да бидат индирекна компезација бидејки им

се даваат на вработените во форма на план, а не во готово како пари. Бенифициите ги

штитат вработените од ризици кои можат да го загрозат нивното здравје или финансиска

сигурност. Тие обезбедуваат покритие за болест, повреда, невработеност или старост.

Исто така тие обезбедуваат услуги или олеснување кои многу вработени ги сметаат за

значајни како што се грижа за децата( бесплатни градинки во близина на работата и сл) и

центри за рекреација на вработените (финес центри и сл).6

Постојат разни поделби на бенифициите. Една е поделбата на бенифии е на:

Бенифиции поврзани со отсуство од работа, бенифиции за здравствено осигурување,

пензиони бенифиции, бенифиции во поглед на услугите на вработените и сл.

Бенифиции врзани за отсуство од работа: Овие бенифиции обично

претставуваат најголеми трошоци за работодавачите. Најзастапени бенифиции за

платено отсуство се : годишните одмори (во Р.Македонија годисниот одмор трае од 6 Тодор Кралев; Лидија Наумовска; Основи на менадџмент; Цетис-Скопје; 2008; стр:477

13

20 до 26 работни дена) , неработни денoви, отсуство поради смртен случај, воена

служба, , боледување, отсуство поради научен труд или специјализација,

породилно отсуство и осигурување за невработени кои се привремено или

постојано отсутни од работа.

Бенифиции за здравствено осигурување: Со овие бенифиции на вреботените е да

обезбеди сигурен извор на приходи и здраствени бенифиции на жртвите при

несреќа на работа или членови на нивното семејтво Овие бенифиции може да бидат

парични или медицински. Ако вработениот загине или остане инвалид, корисникот

на неговото осигурување или самиот вработен добива пароичен надомест заснован

на претходните примања. Задолжителното здравствено осигурување го спроведува

Фондот за здравствено осигурување на Македонија.

Пензиони бенифиции: Со Законот за пензиското и инвалидското осигурување на

Р.М. се уредува задолжителното пензиско осигурување на раборниците во  работен

однос. Со пензиското и инвалидското осигурување, врз основа на начелото на

социјална праведност и солидарност, се обезбедува материјална и социјална

сигурност во случај на настапување на осигурениот случај кај осигуреникот

(старост, инвалидност) и на членовите на семејството на осигуреникот (во случај на

смрт на осигуреникот).

Права кои произлегуваат од пензиското и инвалидското осигурување се:

Право на старосна пензија;

Право на инвалидска пензија;

Право на распоредување на друго соодветно место, право на соодветно

вработување, право на преквалификација или доквалификација и право на

соодветни парични надоместоци;

Право на семејна пензија;

Право на паричен надоместок за телесно оштетување;

Право на најнизок износ на пензија.

Со пензиските реформи се воведува тростолбен пензиски систем.

Новиот систем на пензиското и инвалидското осигурување е составен од:

14

задолжително пензиско и инвалидско осигурување врз основа на генерациска

солидарност (прв столб);

задолжително капитално финансирано пензиско осигурување (втор столб);

доброволно капитално финансирано пензиско осигурување (трет столб).

Правата од пензиското и инвалидското осигурување се остваруваат во Фондот за пензиско

иинвалидско осигурување на Македонија. 

Министерството за труд и социјална политика е креатор на социјалната политика и

обезбедува законитост во работењето на институциите во кои се остваруваат правата за

социјално осигурување, односно пензиско и инвалидско осигурување.7

Бенифиции во поглед на услуги за вработените: Освен оние кои се горе

наведени бенефиции многу од работодавачите даваат низа различни услуги,

вклучувајќи попусти во фирмата, оброци, паркинг место, возило и телефон од

претпријатието, рекреативни сали, приватна канцеларија, згрижување на децата и

стари родители на вработените, стипендии за образование за вработените или

нивните деца и сл.

7 http://www.mtsp.gov.mk/?ItemID=3C7CFEF768FAFE479BB0376532978EE9

15

Заклучок

Во секоја фирма, организација, институција па и во секојдневниот живот на секој

човек му треба одреден стимул, одреден двигател за да го движи низ работата. Токму

затоа посебно внимание во менаџментот се посветува на мотивација, на поттикнување на

работата на вработените во една фирма се со цел остварување на целите. Долку

вработениот добро се мотивира, доколку се задоволат неговите интересиси, тогаш тој се

посветува на целите на фирмата што индирекно стануваат и негови цели.

Мотивирањето е од крајно значење на менаџерите, бидејки нивната улога е

вработените да бидат полни со енергија во остварување на целите на организацијата.

Мотивацијата претставува колку енергија и ентузијазам ќе вклучи вработениот за

реализирање на некоја работа.

Да се мотивира вработениот, треба да да се знае индивидуалното човеково

однесување. Секој вработен за да биде мотивиран од страна на свој претпоставен добива

пакет мотивациони поволности. Тој пакет содржи одредени поттикнувачки бонуси,

награди, признанија и сл. Исто така секој вработен има право на пакет бенифиции кои се

законски одредени и некои дополнителни кои ги одредува самата фирма. Факт е дека

мотивирањето на вработените не секогаш е во форма на пари. Некогаш и разговорот и

почитта претставуваат многу значајна алатка при мотивирањето.

За успешно да се мотивира вработениот потребно е да се употребат правилните

мерки кои него го мотивираат. Потребна е правилна компензација за неговара работна

сила и за неговото вложување во целите на фирмата и нејзино напредување. Најбитно е

поттикнување со комбинација од материјални и нематеријални поттикнувачи за

вработениот да може да се чувстува значаен за фирмата и дел од неа.

16

Користена литература:

Wayne F. Cascio, Managing human resources, Productivity; quality of work

life, profits; sixth edition; McGraw-Hill

Dessler Gary; Osnovi na menadzmenta ljudski resursa; Data status; Belgrad;

2007

Jones Gareth R. & George Jennifer M.Современ менаџмент, Глобал

комуникации, Скопје, 2008

Д-р.Димитровски Роберт, Менаџмент, Винсент Графика, Скопје 2004

Проф. д-р Кралев Тодор , Наумовска Лидија, Основи на менаџмент,

Цетус, Скопје 2008

http://sl.wikipedia.org/wiki/Glavna_stran

http://www.zvrm.gov.mk/WBStorage/Files/Zakon%20za%20rabotnite

%20odnosi.pdf

http://www.fzo.org.mk/

http://www.mtsp.gov.mk/?

ItemID=3C7CFEF768FAFE479BB0376532978EE9

http://www.kapital.com.mk/DesktopDefault.aspx?tabindex=0&tabid=65

17

18