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Introducción
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Editorial 8 de marzo, día internacional de la mujer trabajadora, jornada en que se pone de manifiesto con mayor relieve nuestra reivindicación en materia de género …
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Tú y la “T” - T-Systems 2015 +: Los cambios que comportará el proceso de
transformación T-Systems 2015 + son de un pronóstico incierto …
- ¿Venta de T-Systems Iberia?: son cada vez mayores los rumores de
venta de T-Systems Iberia, ya sea de toda la compañía o bien parcialmente …
- Renovación SLA’s SEAT: El cliente SEAT ha puesto a concurso la
renovación de las SLA’s …
- Aplicación del Convenio Colectivo: el convenio va aplicándose,
aunque no se está desplegando con la velocidad que quisiéramos …
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Tú y el mundo laboral - El MOBBING o acoso psicológico en el trabajo (y II): Como
continuación del número anterior, concluimos este artículo sobre el acoso psicológico …
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Tú y la sociedad - La lucha por los derechos sexuales, reproductivos y al
aborto en el estado español: La lucha por el derecho al aborto se
enmarca dentro de la reivindicación de derechos sexuales y reproductivos, derechos que se han negado globalmente a las mujeres ...
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Te explicamos - Aspectos interesantes sobre Igualdad del Convenio
Colectivo T-Systems (cap. IX): El presente Convenio de grupo recoge
una serie de medidas para favorecer la igualdad, todas ellas en el capítulo IX, y no únicamente en lo referente a igualdad de género, va más allá…
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“Más que el sida, la enfermedad del siglo es la hipoteca. Es una trampa muy miserable. Se ha
cargado el espíritu de lucha que teníamos. Esquivarla es un gran éxito.”
Pepe Rubianes
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Compañeras y compañeros,
Tal como comprometimos, os hacemos llegar el undécimo número de la revista, elaborada por la Sección Sindical Estatal del grupo T-Systems. Al decir Sección Sindical Estatal del grupo T-Systems, nos referimos a las personas que trabajamos
en T-Systems y que estamos afiliadas a CCOO.
En esta ocasión, en nuestras secciones fijas hablaremos de lo siguiente:
Editorial. Qué duda cabe, que este 8 de marzo ha de ser una jornada de reivindicación, pues la igualdad, en definitiva redunda en beneficio de toda la sociedad …
Tú y la T, en la que hablamos de situaciones propias de las empresas del Grupo T-
Systems. Tratamos la preocupación que nos supone la transformación T-Systems 2015+, los continuos rumores de venta parcial de T-Systems Iberia, la renovación de parte del negocio con el cliente SEAT, y el despliegue del Convenio de grupo.
Tú y el mundo laboral, en la que planteamos aspectos genéricos de la vida laboral, o más específicos de nuestro sector de las TIC, que como personas trabajadoras nos afectan aquí o en cualquier otra empresa. Concluimos el artículo sobre el acoso psicológico (el sexual ya lo explicamos en los números 2 y 3), más comúnmente conocido como mobbing.
Tú y la sociedad, pues entendemos que individualmente hemos de tomar conciencia de aspectos sociales a los que no hemos de ser impermeables. En este número, como consecuencia de la aprobación de una nueva ley de aborto, hablamos de la evolución de los derechos sexuales, reproductivos y al aborto en el Estado Español.
Te explicamos. En esta sección hablamos de aspectos propios de nuestras relaciones laborales o condiciones de trabajo en T-Systems con ánimo de aportar claridad sobre su ámbito y funcionamiento y aplicación. En este número intentamos explicar como recoge nuestro convenio una serie de medidas para favorecer la Igualdad, todas ellas en el capítulo IX, y no únicamente en lo referente a igualdad de género, pues va más allá…
Contamos con vuestras sugerencias para mejorar esta revista, que esperamos nos “CCOOnecte” como personas, ya que no tenemos otra vía que la unidad para defender nuestros derechos y avanzar si cabe.
Un abrazo.
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Nos acercamos a un nuevo 8 de marzo, día internacional de la mujer trabajadora, jornada
en que se pone de manifiesto con mayor relieve nuestra reivindicación en materia de
género. Y con mayor relieve y más que nunca, pues en España la cultura empresarial
mayoritaria, mantiene el estereotipo según el que se considera a la mujer menos
comprometida con su trabajo y percibe su salario como un complemento al de su
cónyuge (¡qué sería de ellas solas!...piensan algunos…). Ello actúa en contra de su
contratación, retribución y carrera profesional. El estereotipo hace que se infravalore la
aportación de la mujer al mundo laboral, y por tanto se la sitúa más fácilmente como
víctima de los planes de reestructuración de plantillas.
Las reducciones de jornada por cuidado de menores, dependientes o personas con
discapacidades, son un derecho individual tanto de trabajadoras como trabajadores. Sin
embargo, según fuentes del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, son las mujeres las
que ejercen el 96% de las reducciones de jornada, lo cual contribuye a reforzar
estereotipos.
En este contexto es fundamental educar en la corresponsabilidad, como mejor camino
para combatir la discriminación de género. Pero la nueva ley de educación va en sentido
contrario, del mismo modo que cada día se limitan derechos sociales y laborales, y con
ellos, caminos para la igualdad y por tanto facilidades para la conciliación de vida familiar.
La falta de políticas de inversión en servicios públicos (como escuelas infantiles, atención
a personas dependientes…) y fomento de la corresponsabilidad de mujeres y hombres,
hacen más complicada para aquellas que para sus compañeros la compatibilización de
vida familiar con la laboral, lo cual precariza el trabajo de las mujeres.
Por último la recientemente aprobada ley del aborto, implica ver a la mujer como un
instrumento al servicio de la maternidad, que por tanto tiene limitadas sus posibilidades
de decidir libremente sobre su maternidad, y en cualquier caso ha de ser asesorada por
especialistas… (¡qué sería de ellas solas!...piensan algunos…).
Qué duda cabe, que este 8 de marzo ha de ser una jornada de reivindicación, pues la
igualdad, en definitiva redunda en beneficio de toda la sociedad. Lo contrario nos aparta
de lo puramente humano, y es eso lo que instigan y conviene a los sectores más
retrógrados de nuestra clase política, sociedad y poder económico.
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T-Systems 2015 +
Los cambios que comportará el
proceso de transformación T-
Systems 2015 + son de un pronóstico incierto en cuanto a lo que se refiere a nuestro futuro, y no solo en España, pues supuestamente afectarán a la
totalidad de países en los que T-
Systems tiene presencia. En concreto en Iberia, únicamente conocemos que esa transformación obedece a cambios en el modelo de negocio, pero parece evidente que no se quedan ahí pues, nos inquietan los correos que vamos recibiendo desde Alemania, en los que se dicen cosas como: “These changes will also include the restructuring of our human resources, which will take place in dialogue with employee representatives according to agreed social guidelines”(1). Y no disponiendo de más información, no es de recibo leer cosas tales como: “This will give internal employees affected by restructuring a chance to take advantage of exciting alternatives and interesting options for developing their careers” (2). Queremos decir que no hemos recibido ninguna confirmación formal, ni de nuestra Dirección local ni de la de Alemana, de las repercusiones futuras que pueda tener este cambio de modelo. Ante la falta de concreción y la vaguedad en la información, os emplazamos a que nos hagáis llegar cualquier dato que tengáis al respecto, para así poder prepararnos mejor ante cualquier eventualidad, para la que esperamos contar con el concurso del resto de fuerzas sindicales en la compañía.
¿Venta de T-Systems Iberia?
Quizás como consecuencia del proceso de transformación T-
Systems 2015 + son cada vez mayores los rumores de venta de T-Systems Iberia, ya sea de toda la compañía o bien parcialmente, apuntando a las actividades de Field Services y Systems Integration en este caso. Recordaréis que a finales de 2013 apareció en la prensa alemana, información sobre la posible venta de T-Systems Iberia, información que tuvo eco en la prensa española. En su momento la Dirección de Iberia desmintió la venta total, pero no advertimos la misma firmeza en cuanto a la venta parcial. También echamos en falta un desmentido de Deutsche Telekom o de T-Systems Internacional a la plantilla de T-Systems Iberia, lo cual supondría cerrar cualquier tipo de especulación, que está siendo aprovechada por nuestra competencia.
Todo ello nos obliga a pensar que la aplicación de la estrategia 2015 + en Iberia tiene un alcance que aún no se ha definido. No queremos pensar que se trate de opacidad por parte de nuestras Direcciones, local o alemana, por lo que desde aquí las emplazamos a pronunciarse con la mayor claridad posible sobre la continuidad del T-Systems Iberia y su plantilla.
Renovación SLA’s SEAT
El cliente SEAT ha puesto a concurso la renovación de las SLA’s (proyecto FOKUS), que divide en 8 lotes y han de asignarse en el próximo mes de julio, según lo previsto. Esta situación está motivando una creciente preocupación entre la plantilla, que compartimos plenamente, al igual que en su momento ocurrió con la renovación de los servicios a la Generalitat de Catalunya. No podemos obviar que SEAT y Generalitat de Catalunya son hoy por hoy los mayores clientes de T-
Systems Iberia. Por esta razón las Secciones
Sindicales de UGT y CCOO hemos solicitado a la Dirección una reunión con tal de conocer al más alto nivel en qué punto se encuentran las negociaciones, cuáles son nuestras expectativas y con qué apoyo contamos de nuestra casa matriz. Nuestro interés no es otro que colaborar tan estrechamente como sea posible, con tal de llevar esta renovación al desenlace más favorable para unos intereses que entendemos compartidos por la Dirección, plantilla y sus representantes.
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Aplicación del Convenio Colectivo
Constituidas ya la Comisión Paritaria de Aplicación, Interpretación y Vigilancia del Convenio y la Comisión de Armonización de Condiciones Laborales, tal como os habíamos informado en el número anterior, el convenio va aplicándose, aunque no se está desplegando con la velocidad que quisiéramos en esta fase de transición. Como resultado del trabajo de estas comisiones, tenemos que:
Desde 1 de marzo se convierten en indefinidos los contratos de obra y servicio de más de 3 años de antigüedad.
Se ha acordado el modelo de calendario laboral, en base al que ha de negociarse a lo largo del mes de marzo el calendario laboral de cada centro de trabajo o lugar de prestación de servicio. Esperamos que una vez arrancado este proceso, en el futuro no sea necesario esperar al mes de marzo para publicar calendarios.
Se han acordado y publicado en el BOE las tablas salariales de 2014, así como los importes de variables, dietas y kilometrajes, también para 2014. También podéis consultar dichas tablas (que os enviamos el pasado día 28 de febrero) en nuestra web www.ccoo-t-systems.org. Se pagarán atrasos de los importes de variables, dietas y kilometrajes que se hubiesen liquidado con importes no actualizados, ya fuesen de 2013 o 2014.
Se han corregido errores en el redactado inicial y consensuado interpretaciones en cuanto a jornada anual, calendario, tipos de guardia e intervenciones planificadas.
Se ha identificado y clasificado la diversidad de conceptos salariales de los diferentes convenios de origen, concretando la armonización de los mismos a la nueva estructura salarial.
Se han establecido garantías de no supresión unilateral de derechos que teniendo un origen colectivo pasan a ser ad personam.
No obstante son muchas las cosas que quedan pendientes pues:
La Comisión de Formación, cuyo trabajo entendemos fundamental, se constituyó pero todavía no se ha reunido, por más que lo hemos solicitado.
El Plan de Retribución Flexible (PRF), no ha avanzado más desde su implantación inicial, no contemplando todavía más que los tres conceptos iniciales. Emplazamos a la Empresa a un esfuerzo en este punto, pues no teniendo coste alguno, el despliegue de más conceptos en el PRF supone un ahorro significativo para la plantilla.
La aplicación de la nueva clasificación profesional y estructura salarial, queda pendiente de la adecuación de los sistemas informáticos. Las adecuaciones que comportasen un incremento salarial, serán retroactivas desde la firma de Convenio (noviembre 2013).
(1) “Estos cambios comportan una reestructuración de personal, en dialogo con los representantes de la plantilla de acuerdo con
el marco social”.
(2) “Los empleados internos afectados por la reestructuración tendrán ventaja en alternativas excitantes e interesantes opciones
para el desarrollo de sus carreras”.
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EL MOBBING o acoso psicológico en el trabajo (y II)
Como continuación del número anterior, concluimos este artículo sobre el acoso psicológico (el sexual ya lo explicamos en los números 2 y 3), más comúnmente conocido como mobbing.
En la primera parte para abordar esta temática, definimos y conceptualizamos el acoso psicológico en el trabajo. Asimismo aportamos claves para identificar a quien se dirige, cómo se lleva a cabo y los factores que favorecen la aparición de conductas de acoso. Como continuación veremos el perfil de agresor y víctima, así como las consecuencias para ésta. Finalmente presentaremos las medidas dirigidas tanto para la prevención del acoso como para el tratamiento de las denuncias que se produzcan por este motivo.
Es decir, del guión propuesto en el número anterior:
1. Definición y conceptos 2. ¿A quien apunta? 3. ¿Cómo se lleva a cabo? 4. La empresa indulgente 5. Perfil de la persona agresora 6. Perfil de la víctima 7. Consecuencias para la víctima 8. Consejos y conclusiones
quedan por completar los puntos 5, 6, 7 y 8.
5. Perfil de la persona agresora
El perfil de la persona que agrede, corresponde a lo que en psicología se conoce como perversión narcisista. La palabra “perversión” (del latín pervertere: dar la vuelta, invertir) aparece en lengua francesa en 1444 con la significación de conversión del bien al mal.
La perversión narcisista consiste en el establecimiento de un funcionamiento perverso en el seno de una personalidad narcisista, la cual se describe como sigue, y tiene que presentar al menos cinco de las siguientes manifestaciones:
una idea grandiosa de su propia importancia
lo absorben fantasías de éxito ilimitado y poder
se considera especial, una persona única
tiene una necesidad excesiva de admiración
piensa que se le debe todo
explota al resto en sus relaciones interpersonales
carece de empatía
a menudo envidia a las demás personas de su entorno
tiene actitudes y comportamientos arrogantes
no tolera la contradicción
Los rasgos fundamentales de la personalidad narcisista, los comparten casi todas las personas (egocentrismo, necesidad de admiración, intolerancia a las críticas) pero en el caso de personas normales, no se trata de rasgos patológicos.
Las personas perversas sienten placer al ver sufrir y dudar a las demás, del mismo modo en que disfrutan sometiendo y humillando. Son insensibles, no tienen afectos, por lo que no sufren. La eficacia de sus ataques es un resultado del hecho de que ni la víctima ni un observador externo puedan imaginar que alguien carezca hasta tal punto de atención o compasión ante el sufrimiento.
6. Perfil de la víctima
La víctima es víctima porque ha sido designada por quien va a agredirla. Y en tanto que es víctima, es inocente por el “crimen” por el que va a pagar. Sin embargo resulta sospechosa incluso para testigos de la agresión. Todo se desarrolla como si una víctima no pudiese ser inocente.
El error esencial de la víctima consiste en no considerar los mensajes violentos no verbales de la persona agresora. No sabe traducirlos y acepta lo que se le dice al pie de la letra, lo cual se acerca a
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una componente masoquista que la perversa aprovecha. Para ellas la excusa es fácil, saben mejor que sus víctimas lo que ésta siente: “le trato así porque así es como funciona...”
Los puntos débiles de la víctima se sitúan en el ámbito del descrédito y la culpabilidad. La víctima ideal es una persona escrupulosa, perfeccionista, con una tendencia natural a culpabilizarse. Son personas apegadas al orden en el ámbito del trabajo y en el de las relaciones sociales, que se sacrifican por otras personas y aceptan con dificultad que los demás les ayuden. Soportan mal los malentendidos e intentan subsanarlos, multiplicando los esfuerzos, hasta el punto de agotarse y por ello perder eficacia. Son igualmente vulnerables a los juicios ajenos, aunque no tengan fundamento. Esto les lleva a justificarse constantemente. El agresor, al percibir esta fragilidad, disfruta instaurando la duda, de modo que aunque las acusaciones no sean fundadas, la tendencia natural a culpabilizarse, hace que la víctima esté insegura y en su fuero interno acaba asumiendo errores que no ha cometido.
La víctima es incapaz de imaginar de entrada tal nivel de manipulación y malevolencia, y está convencida de que encontrará una solución mediante el diálogo, ignorando que el perverso vicia y evita la comunicación directa, haciendo fracasar el intento de solución de la víctima, quien acaba dudando más y más de sus posibilidades reales.
7. Consecuencias para la víctima
La víctima experimentará una gran confusión y duda, pues vive las agresiones como situaciones en las que no tiene la seguridad de no ser
responsable en parte. Con ello llega a situarse en posición de culpable, sintiéndose culpable del devenir de la relación. El sentimiento de culpabilidad de las víctimas no tiene en cuenta la realidad, interiorizan aquello que les agrede. Para colmo el círculo de allegados refuerza esta idea de culpabilidad con comentarios e interpretaciones como “¿no crees que le echas más leña al fuego?…”, “no puede ser así, es que lo tienes atravesado…”
Aceptar la sumisión supone pagar un precio de tensión interior que genera estrés. Si la situación se prolonga, el estrés genera trastornos que pueden instalarse en modo crónico, dando lugar a afecciones psicosomáticas dependiendo de la susceptibilidad del individuo: palpitaciones, sensaciones de opresión, ahogo, fatiga, trastornos del sueño, trastornos digestivos, hipertensión arterial, úlceras, problemas de piel…
Instaurada esta fase, las víctimas reconocen tener miedo a una mirada de desprecio, un gesto tirante o el tono frío de la agresora, que enmascara la agresividad que no expresa de forma abierta. El miedo lleva a la víctima a aceptar todo, hasta el punto de que aun reconociendo sus problemas no accede a una baja laboral, pues el temor a las posibles represalias le hace desistir, continuando con un proceso que ya es abiertamente destructivo.
La víctima percibe el aislamiento, pues la violencia únicamente actúa sobre ella, y a la hora de afrontar lo sucedido, ¿cómo explicar una violencia que sólo aparece en lo que se sobreentiende y en lo que se silencia?... De este modo sus amistades no pueden imaginar lo que ocurre.
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8. Consejos y conclusiones
En ocasiones el mobbing acaba derivando en un conflicto ante la justicia. Lo relativamente reciente del fenómeno, la dificultad en probar comportamientos de este tipo y lo escaso de la jurisprudencia al respecto, hacen recomendable reaccionar mucho antes que llegar a un enfrentamiento judicial. De hecho cuando se aborda el problema acudiendo a los tribunales, la relación laboral por lo general se ha extinguido.
Antes que nada, es importante identificar el proceso de acoso. Si se tiene la sensación de que se atenta contra nuestra dignidad, o contra nuestra integridad psíquica, en función de la actitud hostil y durante un periodo considerable, podemos pensar en un caso de mobbing.
Una vez identificado el acoso, la víctima ha de recopilar cualquier rastro, indicio, escrito que pudiera ayudarle a defenderse en lo sucesivo. Particularmente decisiva es la presencia de testigos, aunque por desgracia, en un contexto opresivo, el entorno de trabajo suele desvincularse de la situación, por temor a represalias. De otra parte cuando el agresor la toma con una persona concreta, las demás ven garantizada su tranquilidad. Con todo para que las alegaciones de la víctima sean creíbles, basta con un testigo.
Mientras que esté en condiciones de defenderse, la víctima debe buscar ayuda en la misma empresa, y lo más adecuado en estos casos es contar con un protocolo de acoso.
No obstante pueden provocarse daños psíquicos, que la víctima no pueda reparar por sí misma, por lo que habrá de recurrir a la ayuda de un profesional, e incluso la baja laboral.
Podemos concluir con que el mobbing es una consecuencia del tipo de sociedad actual. En todas las épocas y sociedades ha habido individuos sin escrúpulos y manipuladores para los que el fin siempre justifica los medios. Sin embargo, la multiplicación actual de casos de acoso moral es un indicador del individualismo que domina nuestra sociedad. Cuando el “éxito” es el valor principal, la honestidad y respeto, parecen una forma de debilidad y la perversidad se ve como una forma de picardía o astucia.
Más allá del aspecto individual del acoso moral, pensando en aspectos más generales, si los individuos no pueden detener este proceso destructivo, será la sociedad quien definitivamente intervenga estableciendo una legislación, con el riesgo de que nuestras relaciones humanas acaben reglamentadas por leyes.
No debemos trivializar el acoso moral en el trabajo o mobbing, ni convertirlo en una fatalidad de nuestra sociedad y nuestro tiempo. No se debe a las crisis económicas, sino a la despreocupación del tipo de organización imperante.
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LA LUCHA POR LOS DERECHOS SEXUALES, REPRODUCTIVOS Y AL
ABORTO EN EL ESTADO ESPAÑOL
La lucha por el derecho al aborto se enmarca dentro de la reivindicación de derechos sexuales y reproductivos, derechos que se han negado globalmente a las mujeres en todo el mundo en mayor o menor grado, siendo precisamente el derecho al aborto uno de los más afectados.
Se ha dado un cambio conceptual de planificación familiar a derechos sexuales y reproductivos que comporta:
desvinculación de sexualidad y reproducción
desvinculación moral y religiosa
desvinculación del control de población de la contracepción
vincula al hombre como corresponsable
Derechos sexuales y reproductivos. Origen y evolución.
Estos derechos se encuentran en constante revisión y evolución. El origen son la luchas del movimiento feminista de los años 70 sobre el derecho al propio cuerpo: derecho a regular la propia sexualidad y capacidad reproductiva. La evolución de estos derechos viene marcada por los siguientes hitos:
Años 60 y 70 en Europa y EEUU importantes grupos de autoconsciencia y reflexión.
Años 70 y 80 movimientos de lucha por la libertad sexual y reproductiva de las mujeres. En España se despenalizan anticonceptivos, se elimina el adulterio del código penal y se inicia la lucha por la despenalización del aborto.
Años 90, Naciones Unidas da nuevas orientaciones en materia de políticas de población, de salud, de desarrollo y derechos humanos.
1994. Conferencia sobre población de El Cairo. Derechos sexuales y reproductivos.
1995. IV Conferencia Mundial de la Mujer, Pekin.
2000. Declaración del Milenio.
Regulaciones jurídicas que soportan estos derechos
Desde la Conferencia sobre población de El Cairo de 1994, podemos citar múltiples
La reciente aprobación de la Ley del aborto y la controversia generada, hace inevitable hablar de la evolución de la lucha por el derecho al aborto en el Estado Español y las consecuencias de la nueva Ley.
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instrumentos jurídicos internacionales donde se reconocen los derechos sexuales y reproductivos de todas las personas, y concretamente de las mujeres. Hay que reseñar la Resolución del Parlamento Europeo 2001/2128 y la de la Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa que instan a despenalizar el aborto y a garantizar a las mujeres el ejercicio del derecho a un aborto legal y seguro.
Es muy complicado tomar decisiones internacionales vinculantes, especialmente en un ámbito como el de la afirmación y respeto a los derechos de las mujeres, pero los trazos comunes de las declaraciones de todas las plataformas mundiales convocadas al efecto son:
Promover la información y educación sexual.
Prevenir embarazos no deseados.
No utilizar la interrupción voluntaria del embarazo (IVE) como método anticonceptivo.
Solicitar a los estados que permitan la IVE en determinados supuestos y condiciones que establezcan un procedimiento que haga posible su efectividad, con igualdad y garantías para todas las mujeres y con intervención de personal sanitario especializado.
La naturaleza de estas declaraciones es orientativa y de recomendación y no suponen una capacidad directa de obligar. No obstante estos textos tienen una posición de reconocimiento indudable en el Derecho Internacional porque son la expresión de acuerdos en conferencias y organismos internacionales. Concretamente en la UE todos los estados miembros se han comprometido a salvaguardar la salud sexual y reproductiva de la ciudadanía. Por tanto los gobiernos han de tener en cuenta estos compromisos para establecer normativas en esta materia.
Contracepción y aborto en el Estado español
Durante la pasada década, en España, los movimientos sociales han hecho un gran esfuerzo por y para garantizar los derechos sexuales y reproductivos a través de la legislación y regulación normativa. Una de las leyes resultantes fue la Ley de Salud Sexual y Reproductiva de interrupción del embarazo, que se aprobó el 3 de marzo de 2010. Los principales objetivos de dicha ley eran:
Garantizar derechos fundamentales en el ámbito de Salud Sexual y Reproductiva.
Regular condiciones de Interrupción Voluntaria del Embarazo (IVE).
Establecer las correspondientes obligaciones de los poderes públicos.
¿Qué derechos regulaba la ley anterior?
1. Derecho a la información y a la educación
En el capítulo III: Artículo 9. Incorporación de la formación en salud sexual y reproductiva al sistema educativo.
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2. Derecho a formar y planificar una familia
Disposición adicional tercera. Acceso a métodos anticonceptivos. El Gobierno en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la ley concretará la efectividad del acceso a los métodos anticonceptivos. En este sentido, se garantizará la inclusión de anticonceptivos de última generación cuya eficacia haya sido avalada por la evidencia científica, en la
cartera de Servicios comunes del Sistema Nacional de Salud en las mismas condiciones que las prestaciones farmacéuticas con financiación pública.
3. Derecho a decidir tener o no hijas e hijos
Contempla que se puede interrumpir voluntariamente el embarazo en los siguientes casos:
Hasta las 14 semanas por decisión de la embarazada.
Hasta las 22 semanas por malformación fetal o riesgo para la salud de la madre. Por indicación médica.
A partir de las 22 semanas por enfermedad incurable del feto. A través de un comité médico.
En el Capítulo II de Garantías en al acceso a la prestación, el artículo 18 dice:
“Los servicios públicos de salud, en el ámbito de sus respectivas competencias, aplicarán las medidas precisas para garantizar el derecho a la prestación sanitaria de la interrupción voluntaria del embarazo en los supuestos y con los requisitos establecidos en esta ley. Esta prestación estará incluida en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud”
Otros temas importantes
1. Menores. Permite decidir a mujeres de 16 y 17 años siempre que informen a su representante legal. No están excluidas aquellas que aleguen algún tipo de desestructuración familiar.
2. Objeción de consciencia. Cualquier profesional tiene derecho a la objeción siempre que garantice el acceso a la calidad asistencial de la prestación.
3. Formación a profesionales. La salud sexual y reproductiva ha de incluirse en los programas curriculares de los estudios relacionados con la salud.
4. Cómo se ha desplegado la Ley. Según comunidades autónomas y quien gobierna, se han puesto unos recursos y se ha hecho una determinada interpretación.
¿Qué supone la nueva Ley del Gobierno del PP?
El Ministerio de Justicia ha impulsado una nueva Ley orgánica para la protección de la vida del concebido y de los derechos de la mujer embarazada”, más restrictiva que la de 1985. De hecho, como es sabido, ha generado un gran desacuerdo social y político. Como trazos fundamentales:
Elimina la posibilidad de abortar por voluntad de la mujer durante las primeras 14 semanas.
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Elimina el supuesto de aborto por malformación grave del feto, incluso si la malformación es incompatible con la vida del mismo.
Conserva el supuesto de embarazo por violación, alegable dentro de las 12 primeras semanas.
Las menores de 16 y 17 años, requerirán del permiso “paterno”, y en caso de conflicto grave, el del juez.
Conserva el supuesto de aborto si supone un peligro grave para la salud física y psíquica de la madre, acreditada por dos informes profesionales que no trabajen en el mimso centro donde se realice el aborto. En caso de peligro para la salud psíquica solamente se aceptará si se prueba que este daño es continuado en el tiempo.
Los abortos realizados fuera de los supuestos legales serán delito, pero únicamente será castigado el profesional, no la mujer.
CONCLUSIONES
Es evidente que se olvidan por completo todas las medidas preventivas, respetuosas con los derechos de las mujeres y la cohesión social, pues la Ley supondrá una doble discriminación: por razón de género y clase social.
Las movilizaciones, muchas de ellas más allá de nuestras fronteras, y la controversia generada incluso dentro del propio PP, no han servido para modificar sustancialmente la Ley en su trámite parlamentario. Por ello la reforma responde a una cuestión ideológica, pese a ser España un estado laico, que sitúa al estado español entre los países menos respetuosos (Polonia, Malta, Irlanda) con los derechos sexuales y derechos reproductivos de la Unión Europea.
El derecho a decidir de las mujeres sobre su propio cuerpo es extremadamente importante, es un derecho humano. Se enmarca además en las políticas de igualdad, que forman parte del discurso europeo.
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Aspectos interesantes sobre Igualdad del Convenio Colectivo T-Systems (cap. IX)
Para la Sección Sindical de CCOO en T-Systems, el Convenio debía contemplar un claro compromiso en
políticas de igualdad en todas sus vertientes. Por ello el Convenio dedica todo un capítulo (IX) a la
igualdad, y al decir, “en todas sus vertientes”, queremos significar que:
No nos quedamos solamente en la acción positiva (art 51), de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
La igualdad no se circunscribe únicamente a cuestiones de género, pues se contempla desde el punto de vista de igualdad de trato, condiciones y oportunidades (art 52), de modo que no se discriminará por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, discapacidad, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español.
Se pone especial énfasis a la integración laboral de personas con diversidad funcional (art 54), de forma que superando requisitos legales en esta materia, las personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33% reconocido oficialmente por la Administración Pública, tendrán las mismas garantías de protección del empleo y derecho de opción del art. 56.4 del Estatuto de los Trabajadores, que tienen los miembros de la representación de los trabajadores, y en especial, las establecidas en los procesos de reestructuración. También en estos casos se contemplan facilidades para adecuar jornada de modo que puedan hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral.
Se refuerza el papel de la comisión de igualdad (art 53), que además atenderá las peticiones de permisos retribuidos especiales y sus prórrogas, en caso de enfermedad muy grave de un familiar de 2º grado.
Tal como hemos venido comentando, está próxima la publicación y aplicación de un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y Psicológico, pues así lo contempla el art. 55. El citado Protocolo prevé la constitución de una comisión paritaria de investigación, cuyas funciones están definidas en el mismo. En este sentido se facilita la movilidad en caso de violencia de género (art 56).
En breve quedará habilitado un espacio en la intranet, que recoge todos estos aspectos. En cualquier caso
puedes dirigirte al BUZON TSE SECCION SINDICAL CCOO, o bien al BUZON TSE IGUALDAD.
Afíliate, puedes hacerlo clicando aquí https://afiliados.uar.ccoo.es/afipub/newafil/index.php
El presente Convenio de grupo recoge una serie de medidas para favorecer la igualdad, todas ellas en el
capítulo IX, y no únicamente en lo referente a igualdad de género, va más allá…
