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Introducción
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Editorial La verosímil ficción de nuestra portada parece arrancada de la realidad del día a día …
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Tú y la “T” - Noticias en la prensa sobre T-Systems Iberia: En referencia con
las noticias aparecidas en la prensa alemana sobre la posible venta de T-Systems Iberia hemos de decir …
- Aprobación y aplicación del Convenio Colectivo: Como
resultado de estas semanas de aplicación …
- Acuerdo contrato de Mapfre y T-Systems Eltec: T-Systems Eltec
ha conseguido renovar el contrato con Mapfre, que ha entrado en vigor el 1 de diciembre de 2013, requiriendo alrededor 70 personas de la plantilla …
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Tú y el mundo laboral - El MOBBING o acoso psicológico en el trabajo (I): Por mobbing
se entiende cualquier conducta abusiva y los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física y/o psíquica de un individuo …
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Tú y la sociedad - Banca ética… ¿o mejor banca pública?: La desconfianza en la
banca convencional, tanto por su gestión e inversiones sin escrúpulos en multitud de casos, ha llevado a un buen número de personas, cuando menos, a estudiar la posibilidad de colocar sus ahorros en la banca ética ...
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Te explicamos - Aspectos interesantes sobre conciliación del Convenio
Colectivo T-Systems (art. 59): A menudo nos parece que la
conciliación de vida personal y laboral no está suficientemente contemplada en nuestras condiciones laborales ...
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“Es extraña la ligereza con que los malvados creen que todo les saldrá bien.”
Victor Hugo
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Compañeras y compañeros,
Tal como comprometimos para este mes de diciembre, os hacemos llegar el décimo número de la revista, elaborada por la Sección Sindical Estatal del grupo T-
Systems. Al decir Sección Sindical Estatal del grupo T-Systems, nos referimos a las
personas que trabajamos en T-Systems y que estamos afiliadas a CCOO.
En esta ocasión, en nuestras secciones fijas hablaremos de lo siguiente:
Editorial. Tras dos años de la toma de posesión del actual equipo de gobierno, éste parece crecido – no necesariamente convencido – por los supuestos “brotes verdes”… y anuncia nuevas leyes de seguridad ciudadana, de huelga y reforma laboral 2.0 …
Tú y la T, en la que hablamos de situaciones propias de las empresas del Grupo T-
Systems. Tratamos noticias en prensa sobre T-Systems Iberia, la aplicación del convenio una vez firmado, y el acuerdo de compensaciones para adaptar al nuevo horario que requiere el contrato de Mapfre en T-Systems Eltec.
Tú y el mundo laboral, en la que planteamos aspectos genéricos de la vida laboral, o más específicos de nuestro sector de las TIC, que como personas trabajadoras nos afectan aquí o en cualquier otra empresa. Estamos elaborando un protocolo para prevenir el acoso psicológico y/o sexual en T-Systems Iberia. Por ello nos parece conveniente ahondar en qué consiste el acoso psicológico (el sexual ya lo explicamos en los números 2 y 3), más comúnmente conocido como mobbing.
Tú y la sociedad, pues entendemos que individualmente hemos de tomar conciencia de aspectos sociales a los que no hemos de ser impermeables. En este número hablamos del auge de la banca ética y reflexionamos sobre la necesidad de una banca pública.
Te explicamos. En esta sección hablamos de aspectos propios de nuestras relaciones laborales o condiciones de trabajo en T-Systems con ánimo de aportar claridad sobre su ámbito y funcionamiento y aplicación. Intentamos explicar aspectos de conciliación de vida personal y laboral que contempla nuestro nuevo convenio, y que quizás han pasado desapercibidos. Se trata de conocerlos....
Contamos con vuestras sugerencias para mejorar esta revista, que esperamos nos “CCOOnecte” como personas, ya que no tenemos otra vía que la unidad para defender nuestros derechos y avanzar si cabe.
Un abrazo.
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La verosímil ficción de nuestra portada parece arrancada de la realidad del día a día.
Parece evidente que nos “venden la moto”, tanto como la manipulación mediática en que
vivimos permita el proceso de “colonización mental” al que se somete a la ciudadanía. No
obstante “vender la moto” y atribuirse cualquier mérito, es algo propio de la condición
humana – no tienes más que mirar a tu alrededor – y no exclusivo de la clase política.
El problema viene cuando, además de falsear la realidad y manipular, quienes nos
gobiernan parecen creerse las bondades de sus mantras, y quizás a costa de repetirlos,
entran en otra dimensión. Muestra de ello es la alcaldesa de Madrid, que ha llegado a
afirmar que “la ideología que ha traído mayor progreso a la humanidad es la de los que
estamos aquí sentados”… De ahí a afirmar que si hoy viviesen Sócrates, Leonardo o
Copérnico, militarían en su partido, hay un paso.
Y ese endiosamiento hace perder toda mesura y lleva a aflorar cualquier tipo de tics,
actitudes y comportamientos autoritarios. Muestra de ello es que este pasado mes de
noviembre se nos anuncian las leyes de seguridad ciudadana y una ley anti-huelga. Vamos
que se trata de que no nos atrevamos a protestar, o si lo hacemos, como el gobierno
mande. Curiosamente esto ha ocurrido en la semana del 20-N.
No conformes con ello, se plantea la versión 2.0 de la reforma laboral, que ha de tener su
foco en el sistema de contratación y la negociación colectiva. Es decir, quizás lleguemos a
una situación de “no contrato” y “no negociación”… ¿para qué?… No es de recibo
pensar que más medidas laborales permitan generar ocupación, obviando el fracaso de la
actual reforma y que la falta de crédito, fiscalidad abusiva y demanda interna son – entre
otros –escollos que impiden la recuperación económica.
Europa ha vivido su mayor periodo de despliegue democrático, de libertades y progreso
ininterrumpido, desde el fin de la segunda guerra mundial hasta los años 80. A partir de
ahí, la implantación de políticas liberales y el “concurso” de la llamada socialdemocracia –
no lo olvidemos – nos han llevado a una situación de retroceso continuo, que de
mantener el escenario de precariedad, desigualdad e involución en las libertades, no solo
hundirá definitivamente la economía, pues también acabará por devastar democracia y
convivencia, quizás llevándonos a un sistema de sociedad feudal.
Seguro que la gente de buena voluntad tienen la convicción de que hay que evitarlo, pero
el problema es que solo será posible si se conoce bien lo que ocurre, si se explica a otras
personas, si se denuncia multitudinariamente y si la sociedad, consciente, se moviliza con
vigor para ejercer ese derecho humano previo a cualquier otro que consiste en la
posibilidad de decir “NO” a lo que es injusto.
Y en eso estamos: en dar a conocer lo que ocurre, en explicarlo, en denunciarlo y en avivar
nuestra consciencia de clase y compromiso…
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Noticias en la prensa sobre T-Systems Iberia
En referencia con las noticias aparecidas en la prensa alemana, y el eco de las mismas en la
prensa española, sobre la posible venta de T-
Systems Iberia hemos de decir que tenemos la misma información que la que nos ha llegado a toda la plantilla: las noticias y su desmentido categórico por parte de nuestro Director General,
explicitando que , la venta de T-Systems Iberia no se contempla ni en la estrategia de Deutsche
Telekom ni en la de T-Systems Internacional.
No dudamos que nuestra Dirección así lo crea y por tanto así nos los transmita. En cualquier caso no podemos obviar que en ocasiones esos procesos de venta total o parcial, empiezan con una publicación en algún que otro medio y su
consiguiente desmentido, y no sería la primera vez que una Dirección local no llega a acceder al conocimiento total de la hoja de ruta o estrategia de la casa matriz. Y conste que de ser nuestro caso, nos parecería una falta de respeto tanto
para la plantilla de T-Systems Iberia como para su Dirección. En definitiva, echamos en falta un
desmentido de Deutsche Telekom o de T-
Systems Internacional a la plantilla de T-Systems Iberia.
Por ello, sabiendo lo mismo que tú, en base a experiencias en este tipo de situaciones, no podemos hacer otra cosa que estar expectantes ante cualquier acontecimiento que esperamos no se produzca.
Aprobación y aplicación del Convenio Colectivo
Como sabes el convenio colectivo que os propusimos los tres sindicatos que lo negociamos, fue ampliamente validado en referéndum y una vez firmado el pasado 11 de noviembre, se está empezando a aplicar.
Como resultado de estas semanas de aplicación, tenemos que:
Se han pagado atrasos de 2012 y 2013, de modo que desde noviembre percibimos la remuneración que fija el presente convenio. Ello no significa que se esté aplicando la nueva estructura salarial, pues todavía no ha habido tiempo para adecuar sistemas ni convertir las actuales categorías a los grupos/funciones profesionales definidas en convenio. Ello ocurrirá en un plazo máximo que concluye a mediados de 2014. Quedan por abonar atrasos de variables, dietas y kilometrajes ligados al IPC real de 2012, una vez se concluya 2103 y con él se cierren las liquidaciones de dicho año. Por lo que respecta a la actualización y atrasos de pluses (ligados al incremento de la masa salarial) tendrá lugar una vez que la Comisión de Armonización (ver más adelante) valide la naturaleza de los mismos. Para el personal sujeto a Convenios Provinciales aun vigentes, que hubiese tenido incrementos de tablas en 2012 y/o 2013, se considerarán a
cuenta del Convenio Colectivo T-Systems.
Constitución de Comisiones.
Se ha constituido la Comisión Paritaria de Aplicación, Interpretación y Vigilancia del Convenio, pues así lo contempla el mismo antes de los 30 días posteriores a entrada en vigor. Dicha Comisión, al ser paritaria, contempla el mismo número de integrantes por parte de la Empresa (6), como por parte de las Secciones Sindicales firmantes del convenio, proporcionalmente a su representatividad, lo que da un total de 3 representantes de CCOO, 2 de UGT y 1 de USO. La comisión ha de elegir entre sus integrantes las personas que desempeñen las funciones de presidencia y secretaría, cuyo mandato durará un año y sus funciones se fijarán en la primera reunión.
Se ha constituido también la Comisión de Armonización de Condiciones Laborales, que estudiando y conociendo las diferentes condiciones laborales que se están aplicando actualmente, tiene el cometido de negociar y acordar la convergencia de estas diferentes condiciones laborales, y en especial las salariales, así como determinar el periodo de convergencia necesario para dichas condiciones laborales. Por parte de las Secciones Sindicales, la composición es de 5 representantes de CCOO, 3 de UGT y 2 de USO. Hasta el momento la Comisión de Armonización ya ha tratado varios temas:
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Armonización de pluses de los diferentes convenios/condiciones
Dietas y kilometraje
Ticket restaurante
Disponibilidades e intervenciones de guardia
Intervenciones planificadas
Jornada y horario
Acuerdo contrato de Mapfre en T-Systems Eltec
Como probablemente sabréis, T-Systems Eltec ha conseguido renovar el contrato con Mapfre, que ha entrado en vigor el 1 de diciembre de 2013 y requiere la participación de unas 70 personas de la
plantilla de T-Systems Eltec. La duración sería de hasta 5 años. Según la Dirección, para ello ha tenido que superar una dura pugna con Telefónica
y conseguir que la casa matriz (T-Systems Internacional) autorizase un margen de beneficio muy cercano al 0%.
Es decir, tal como hemos venido solicitando desde esta Sección Sindical de CCOO, se prioriza la renovación y por tanto el mantenimiento de puestos de trabajo, frente a márgenes que sabemos no son alcanzables. No obstante la consecución del contrato obliga dar servicio, en algún caso, hasta las 22 horas, por lo que el personal asignado a dicho cliente tendrá que adaptarse de una u otra manera y en mayor o menor medida para poder cubrir las franjas horarias solicitadas por Mapfre en su pliego de condiciones.
Como contrapartida, a las 3 centrales sindicales presentes en la MERL (CCOO, UGT y USO) y en virtud del artículo 15 del Convenio, hemos negociado que:
Al personal asignado al cliente Mapfre y afectado por estos cambios de horarios, durante la vigencia del contrato con este
cliente y sus prórrogas, T-Systems Eltec no podrá realizarle ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo en materia económica, ni podrá ser objeto de despido objetivo ni incluírsele en ningún ERE.
Unas compensaciones económicas dado el ajuste del personal a las franjas de servicio requeridas.
En concreto las compensaciones son las siguientes:
- PLUS A, este plus compensa el cambio de la jornada intensiva/reducida de verano a jornada anual homogénea. Su importe es 45 € para julio, agosto y septiembre.
- PLUS B, este plus compensa el cambio de la jornada intensiva/reducida de verano a jornada anual homogénea y el cambio de horario diario superior a 1 hora durante todo el año. Su importe es de 65 € al mes, los 12 meses del año.
- PLUS C, este plus compensa el cambio de horario superior a 1 hora aplicado a todos los viernes. Su importe es de 36 € al mes durante los 12 meses del año.
- PLUS D, este plus compensa el cambio de jornada intensiva/reducida de verano a jornada anual homogénea y el nuevo régimen de turnos en el área de Verti. Su importe es de 55 € al mes los 12 meses del año.
Estos pluses comenzarán a percibirse a partir del 2 de diciembre de 2013. Su importe es el fijado para 2014 y a partir de 2015 se revalorizarán con el IPC del año anterior.
No siendo generosas las compensaciones, entendemos que suavizan el contratiempo que supone adaptarse a un nuevo horario. Ello sin obviar lo fundamental y que siempre será prioritario: garantizar 70 puestos de trabajo hasta
5 años en una empresa, T-Systems Eltec, en donde lo habitual venía siendo asistir a una continua pérdida de contratos, así como la garantía de no efectuar ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo en materia económica. Por todo ello pensamos que es un buen acuerdo y esperemos que signifique que se ha roto la tendencia habitual de los últimos años
de pérdida de contratos en T-Systems Eltec.
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Hasta principio de los 90,
el mobbing no ha sido
identificado como un
fenómeno que no sólo
destruye el ambiente de
trabajo y disminuye la
productividad, sino que
también provoca
absentismo por el desgaste
psicológico que produce.
EL MOBBING o acoso psicológico en el trabajo (I)
La próxima implementación de un protocolo de
acoso psicológico y/o sexual en T-Systems, nos
lleva a explicar en qué consiste el acoso
psicológico (el sexual ya lo explicamos en los
números 2 y 3), más comúnmente conocido como
mobbing.
De este modo, al margen de la ayuda que pueda
suponer un protocolo como herramienta
disuasoria y correctora, conviene conocer la
naturaleza del mobbing, sus mecanismos y
efectos. Dado que la temática es muy amplia, en
concreto identificamos:
1. Definición y conceptos 2. ¿A quien apunta? 3. ¿Cómo se lleva a cabo? 4. La empresa indulgente 5. Perfil del agresor 6. Perfil de la víctima 7. Consecuencias para la víctima 8. Consejos y conclusiones
Por ello hemos decidido dividirla en dos partes, de
modo que en este número trataremos los cuatro
primeros y el resto en el siguiente número de
CCOOnecta.
1. Definición y conceptos
En el mundo laboral, universidades e instituciones,
los procedimientos de acoso moral son mucho
más estereotipados que en la esfera privada. Sin
embargo no por ello son menos destructivos, aun
cuando las víctimas estén menos expuestas a sus
efectos en la medida en que, para sobrevivir,
eligen marcharse en la mayoría de los casos (baja
laboral por enfermedad o cese en la empresa).
Por acoso en el lugar de trabajo (mobbing) se
entiende cualquier conducta abusiva y,
especialmente, los comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra
la personalidad, la dignidad o la integridad física
y/o psíquica de un individuo, que puedan poner en
peligro su empleo, o degradar el clima laboral.
Aunque el mobbing es un fenómeno tan viejo
como el mismo trabajo. Este fenómeno se ha
estudiado sobre todo en los países anglosajones y
nórdicos. En concreto el término “mobbing” fue
acuñado por el Profesor Heinz Leymann, psicólogo
que trabajó en Suecia y estudió ampliamente el
fenómeno en varios grupos laborales durante casi
una década.
El mobbing nace de forma anodina y se propaga
lentamente. Al principio las personas acosadas no
quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio
las indirectas y vejaciones. Luego los ataques se
prodigan con regularidad, de modo que la víctima
es acorralada, se la coloca en una posición de
inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y
degradantes. La víctima no “muere” directamente
al recibir esas agresiones, pero si pierde una parte
de sí misma. Cada tarde la persona acosada,
vuelve a casa desgastada, hundida.
En un grupo es normal que surjan conflictos. Una
advertencia punzante no es significativa en un
momento de tensión o mal humor, y lo es menos si
de inmediato se presentan
excusas. Lo que constituye
el fenómeno destructor es
la repetición de las ofensas
y vejaciones en las que no se
produce ningún esfuerzo de
matización. Cuando una
iteración asimétrica y
destructiva de este tipo se
inicia entre dos personas, lo
único que hace es
amplificarse
progresivamente, a menos
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El proceso de acoso se
fundamenta en tres
pilares: rechazar
comunicación directa,
desacreditar, asignar
tareas inadecuadas.
que una persona exterior intervenga
enérgicamente. Lamentablemente el resto del
equipo de trabajo, por bajeza, egoísmo o miedo,
prefiere, por lo general, mantenerse al margen.
Se trata de un fenómeno circular, tras un tiempo
de evolución, la víctima se comportará
patológicamente, lo que la persona agresora
utilizará más adelante como coartada para
justificar retroactivamente su agresión. En
definitiva la víctima se acaba convirtiendo en lo
que la persona agresora pretende que los demás
crean de ella.
2. ¿A quién apunta?
Las víctimas, al principio y contrariamente a lo que
quienes agreden pretenden hacer creer, no son
personas débiles ni afectadas de patología alguna.
Al contrario, el mobbing empieza cuando alguien
no se deja avasallar y reacciona contra el
autoritarismo de un “jefecillo” capaz de justificar
y exigir cualquier cosa por la supuesta buena
marcha de la empresa. Con frecuencia el
“jefecillo” pretende revalorizarse de esta manera,
y la capacidad de resistir a su autoridad es lo que
convierte al colaborador en víctima.
Generalmente las víctimas son personas
escrupulosas, perfeccionistas, con una tendencia
natural a culpabilizarse. Cuando el proceso de
acoso se instaura, la víctima es estigmatizada: se
dice que el trato con ella es difícil, que tiene mal
carácter o está loca. Se acepta que su
personalidad es la responsable de las
consecuencias del conflicto, y la gente se olvida (el
proceso dura meses, años...) de cómo era antes o
cómo es en otro contexto. Una vez que a la
víctima se la saca de sus
casillas, no es extraño que
se convierta en lo que
pretendían convertirla.
3. Cómo se lleva a cabo
El mobbing se hace posible porque viene
precedido por una descalificación de la víctima
(que el grupo ha aceptado y luego avalará). Esta
depreciación de la víctima, justifica
posteriormente la crueldad que se ha ejercido
contra ella, y conduce a pensar que se merece
cuanto le ocurre. El puntal básico es impedir que la
víctima reaccione. Se utilizan maniobras anodinas,
cada vez más violentas. Inicialmente se procura
desbaratar el sentido crítico de la víctima, hasta
confundirla. Se le somete a estrés, se le reprueba,
vigila, cronometra, y sobre todo no se le cuenta
nada que le pudiera permitir entender que ocurre.
El problema no se nombra, pero alguien actúa de
forma solapada para eliminar a una persona. El
grupo amplifica este proceso, pues el agresor lo
utiliza como testigo o incluso partícipe activo del
fenómeno.
Las “herramientas” en todo este proceso,
básicamente son las siguientes:
Rechazar la comunicación directa. Evitar el diálogo es una manera “hábil” de agravar el conflicto, lo cual conlleva que la víctima no puede defenderse. Comunicar exclusivamente por notas, teléfono, e-mail; contribuye a distanciar el trato, y los inevitables (por deseados...) reproches son vagos e imprecisos, dado pie a todo tipo de interpretaciones y malentendidos posibles que posteriormente permitirán desacreditar la valía y trabajo de la víctima. La agresión no tiene lugar de forma abierta, (lo cual permitiría la reacción de la víctima), sino de un modo soterrado en el ámbito de la comunicación no verbal: encogerse de hombros, suspiros exagerados, largos silencios, miradas de desprecio, observaciones descorteses... Con ello se lleva progresivamente a la víctima a dudar de sus habilidades, y por ser las agresiones indirectas, resulta difícil defenderse, pues ¿cómo probar una mirada llena de odio?, ¿cómo hablar de cosas que se sobreentienden o silencian?... Y si
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Son amplificadores de la acción de acoso
psicológico, la actitud del grupo de trabajo y la
empresa que tolera los abusos de ciertos
individuos siempre y cuando genere beneficios y
no produzcan demasiados contratiempos.
La empresa puede convertirse en víctima de
personas agresoras, pues su preocupación
no es otra que la de mantenerse en un
sistema que las revalorice, agotando los
recursos de la empresa.
se da la posibilidad de un encuentro o conversación directa con la víctima, no se le mira a la cara, se le interrumpe constantemente, y no se le cede la palabra...
Descalificar y desacreditar. Para desacreditar a alguien basta con introducir una duda en el resto del equipo: “no crees que...”, que arraigará más fácilmente, si el agresor elige como interlocutor al inevitable pelota o correveidile de turno. Ello sumado a la burla a defectos evidentes de la víctima (que antes eran tolerados), discrepancias con sus ideas políticas o religiosas, y sarcasmos sobre problemas en su vida privada. Y sobre todo se cuestiona a sus espaldas la valía de sus decisiones y trabajo. Ello convierte a la víctima en una compañía a evitar por parte de quienes le rodean, lo que nos lleva al aislamiento como una circunstancia agravante de la situación.
Asignación de tareas inadecuadas. Se asignan escasas tareas a la víctima, sin que a ella misma puedan ocurrírsele otras, pues carece de información (víctima de su aislamiento) y duda de sus iniciativas. Se le apremia con trabajos que después carecen de la urgencia que se les suponía, o bien se le asigna tareas muy por debajo de sus posibilidades, lo que provocará su desmotivación. También se le pueden asignar trabajos muy por encima de sus facultades personales o disponibilidad de medios y tiempo, para así poder desacreditarle mejor.
Todo ello lleva a la situación en que la víctima no
puede más y se exaspera, de modo que en alguien
con un temperamento impulsivo, el efecto
continuado del mobbing pueda provocar una ira o
efecto agresivo que todo el mundo pueda ver, y
dar pie al agresor a añadir: “¿habéis visto?, no me
sorprende en absoluto...”
4. La empresa indulgente
Estos despropósitos tienen lugar únicamente
cuando la empresa cierra los ojos, o cuando ella
misma los promueve. Si la empresa se acomoda en
una actitud tolerante, rápidamente surgen
personas dispuestas a imitar a agresoras y su
estilo, y para colmo puede llegar a parecer normal
que se trate a personas de un modo denigrante,
perdiéndose el límite entre reprobar a alguien y el
maltrato e insulto personal.
Las empresas toleran los abusos de ciertos
individuos siempre y cuando generen beneficios y
no produzcan demasiados contratiempos. En
semejante contexto, alguien que ansía poder,
aprovechará la tolerancia y relajación de la
empresa frente a estos comportamientos, para
destrozar impunemente a quienes identifique
como potenciales rivales.
Sin embargo, pese a la existencia de
departamentos de Recursos Humanos, no siempre
sus responsables se toman en serio el factor
humano, y todavía menos la dimensión psicológica
de las relaciones laborales.
Para una empresa las consecuencias económicas
del mobbing no son despreciables. El deterioro del
ambiente laboral conlleva la disminución del
rendimiento del grupo afectado. La gestión del
conflicto se convierte en la principal preocupación
de agresores y víctimas, e incluso el resto del
equipo, por testigo, deja de concentrarse en sus
tareas. A ello hay que sumar las pérdidas por
absentismo.
Por añadidura la empresa puede convertirse en
víctima de personas agresoras, pues su
preocupación no es otra que la de mantenerse en
un sistema que las revalorice, agotando los
recursos de la empresa.
El mobbing es siempre resultado de un conflicto,
que habrá que diferenciar si es consecuencia de la
idiosincrasia de las personas implicadas o si, por el
contrario, es consecuencia, además, de la
estructura de la empresa.
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BANCA ÉTICA… ¿O MEJOR BANCA PÚBLICA?
La crisis muestra que una gran parte de la ciudadanía está tomando conciencia del desastre generado por las inversiones salvajemente especulativas y siente la necesidad de cambiar el chip hacia inversiones socialmente responsables, que generen servicios para la sociedad y no solo dinero.
Valoremos una serie de preguntas ante las que una persona puede pensar en dar un tratamiento más ético y social a sus ahorros e inversiones:
¿Crees que el uso que le damos a nuestro dinero ayuda a determinar qué sociedad estamos construyendo?
¿Crees que tu banco debería ser transparente y darte información clara sobre las inversiones que realiza?
¿Crees que tienes derecho a saber de qué manera tu banco ha obtenido beneficios con tu dinero?
¿Crees que deberíamos responsabilizarnos del uso que le damos al dinero que ahorramos?
¿Crees que el uso responsable de nuestro dinero puede tener un efecto transformador positivo para nuestra sociedad?
¿Crees que los bancos tienen poder y capacidad para influir en la construcción de nuestra economía y por tanto, de nuestra sociedad?
¿Crees que es legítimo invertir en sectores económicamente muy rentables pero no respetuosos con los derechos humanos,
medioambiente y condiciones sociolaborales, con el fin de que los bancos puedan ofrecer tipos de interés más atractivos a su clientela?
¿Estarías de acuerdo en que tu banco desarrolle todo su trabajo encarado a transformar nuestra sociedad positivamente, aunque esto repercuta en una menor remuneración para tus ahorros?
¿Crees que nuestro entorno y nuestra sociedad mejoraría si las personas tuviésemos una actitud activa y vigilante respecto a la orientación de la actividad bancaria de las entidades financieras?
¿Tienes la sensación de que además de pagar comisiones en tu banco “convencional” estás contribuyendo a un mundo peor?
¿Compartes que la banca rescatada con dinero público continúe con desahucios y no pagando gastos a las comunidades de vecinos de los pisos desahuciados?
Todas estas cuestiones, hacen que cualquier persona bienintencionada se plantee o haya cambiado sus ahorros a la banca ética. Pese a ser la banca ética un fenómeno relativamente reciente, ello no ha sido impedimento para alcanzar logros incuestionables:
Los diferentes estudios académicos en relación con la Inversión Socialmente
Responsable (ISR) destacan dichas inversiones y los criterios con que se
La desconfianza en la banca convencional, tanto por su gestión e inversiones sin escrúpulos en
multitud de casos, ha llevado a un buen número de personas, cuando menos, a estudiar la
posibilidad de colocar sus ahorros en la banca ética. ¿Pero no estamos dejando en manos de la
iniciativa de cada cual la redistribución de riqueza que debiera hacer el estado? ¿No sería más
eficaz una banca pública? Te invitamos a pensar en ello. Evidentemente si te da igual cómo
obtenga tu banco la rentabilidad de tu plan de pensiones, este artículo no te interesa.
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aplican, no suponen una merma de los resultados financieros. Incluso, una mayoría de estas investigaciones concluyen que la ISR puede ser incluso más rentable que la inversión tradicional, al considerar más criterios y contribuyendo de esta forma a reducir el riesgo de las carteras de inversión.
Hoy en día la exclusión de actividades económicas consideradas no responsables, se utiliza como una herramienta de presión. Así se modifican comportamientos no sostenibles y se contribuye de esta forma al crecimiento a largo plazo.
Pero ¿cómo se verifica que un fondo cumple con los principios de responsabilidad social? ¿Con el medioambiente?... Se ha avanzado bastante en los criterios e indicadores medioambientales. No obstante, los criterios e indicadores sociolaborales no han evolucionado en la misma medida y se debe profundizar más en su medición y en los procesos de supervisión, verificación y auditoría. Algunos de estos índices:
DOMINI 400 SOCIAL INDEX. Se le considera como la réplica del S&P 500 (agrupa a las mayores empresas del mundo) para los fondos ISR. Creado en 1990, cuenta con 400 empresas. Excluye a aquellas que estén relacionadas con el tabaco, alcohol, juegos de azar, energía nuclear, contratos militares o fabricación de productos dañinos para el medio ambiente.
DOW JONES SUSTAINABILITY GROUP INDEX. Es una familia de índices creados en 1999. Los principios aplicados son innovación, gobernabilidad, rentabilidad de los accionistas minoritarios y comportamiento con los empleados, proveedores y clientes.
CALVERT SOCIAL INDEX. Creado en el año 2000. Formado por 468 empresas de EE UU, tiene en cuenta criterios de respeto del medio ambiente, tratamiento igualitario en
el empleo, obras sociales y respeto de las poblaciones indígenas.
FTSE4Good. Creado en 2001 en colaboración con Ethical Investment Research Service. Basado en los criterios comunes preconizados por la ISR por la ONU, OCDE y Unicef. Le da mucha importancia a las relaciones que las empresas tienen con los empleados, los clientes y los accionistas minoritarios. Desde el 2008 se publica en España el FTSE4GoodIbex como indicador de ISR de las empresas que forman parte del IBEX35.
ARESE Sustainable Performance Indices. Creado en 2001 por Vigeo para el mercado francés. Se basa en análisis sociales y medioambientales.
TAIDA ENVIRONMENTAL INDEX compuesto por 40 empresas de 10 sectores distintos que respetan el medio ambiente en China.
En cualquier caso la existencia de la banca ética, no evita que la banca “convencional” continúe, agudizando la desigualdad y la transferencia de rentas desde las clases sociales más desfavorecidas hacia las direcciones bancarias y accionistas de los bancos. Y lo que es peor, con el aval de Europa se crea el SAREB – Sociedad de Gestión de Activos Procedentes de la Reestructuración Bancaria – (“banco malo”) con nuestros impuestos (45 % de capital del FROB), para “transferir los activos inmobiliarios de las entidades que atraviesan dificultades, con el objetivo de reducir los riesgos de las mismas y liquidar de forma ordenada los activos problemáticos”, o lo que es lo mismo: la compra por parte del Estado de activos tóxicos, títulos financieros que ya no valen nada y que permanecen a precios ficticios en los balances bancarios disimulando así las pérdidas reales.
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En definitiva las inyecciones de liquidez, los tipos de interés cero, y otras medidas del mismo sentido, no han tenido el éxito esperado. Han servido para recuperar la rentabilidad de los bancos, y de ahí que publiciten tantos beneficios en años de crisis, pero no se ha reactivado el flujo crediticio. ¿Cómo es posible? Fundamentalmente porque todas esas inyecciones de dinero público se han destinado a nuevos procesos de inversión financiera especulativa y no de financiación de la inversión productiva. Es decir, los bancos que recibían dinero barato de los bancos centrales lo destinaban a prestárselo a otras unidades económicas a precios mucho más caros (incluyendo al propio Estado a través de la deuda pública).
En más de una constitución nacional – la española entre ellas – el estado asume la obligación de procurar el bienestar de su ciudadanía, atendiendo principios de igualdad de oportunidades y distribución equitativa de la renta.
Todo ello hace incuestionable la necesidad de una Banca Pública que al recuperar el sentido del sistema financiero y promover que el mismo sea un canal efectivo de transferencia de capital hacia la inversión productiva, propiciaría una recuperación económica si efectivamente financia la economía real: medianas y pequeñas empresas así como también los hogares. Un sistema financiero eficiente propulsa la demanda agregada a través del incremento de la inversión y del consumo, llevando a mayores tasas de crecimiento económico.
Además, una banca pública que estuviera organizada democráticamente, con unos criterios sociales bien diferenciados y con total transparencia y representación social, serviría también como parte de una estrategia más amplia de recuperación del poder económico y democrático de la ciudadanía.
En definitiva no hace falta más que voluntad política, gestores honestos y una sociedad que tome verdadera conciencia del papel de dinero… que no es poco….
Es innegable que desde el neoliberalismo económico la nacionalización de la banca se ve como una idea denostada, un error. Pero lo que no puede ser es que la ciudadanía asuma la redistribución de la riqueza y la ayuda a colectivos más desfavorecidos – caridad, que no solidaridad – cuando pagamos impuestos a la Administración Pública, en teoría encargada de velar por el bienestar de todos y todas. Si Europa se emplea en salvar entidades financieras en bancarrota como consecuencia de la desidia y codicia de sus consejos de administración y accionistas, pero no activa los instrumentos de que dispone para paliar el sufrimiento de la población, ¿para qué sirven los Estados?
Diciembre de 2013 nº 10
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Te
exp
lica
mo
s
Aspectos interesantes sobre conciliación del Convenio Colectivo T-Systems (art. 59)
En concreto nos queremos referir a lo recogido en el capítulo X del Convenio, no sin obviar el cuadro de permisos
retribuidos que encontrarás en el Anexo V, que por conocido para una mayoría, no hay que perder de vista que se ha
ampliado y extendido a quienes no los disfrutaban, incorporando además alguna mejora.
Dentro del capítulo X, merece particular atención el artículo 59, pues recoge que:
“En cumplimiento de lo previsto en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, cualquier persona trabajadora
podrá pactar con las empresas una flexibilidad horaria o distribución de la jornada de trabajo cuando dicha solicitud
tenga como causa el atender necesidades derivadas de la asistencia a cónyuge, descendientes o ascendientes a su
cargo con necesidades especiales que así lo justifiquen (asistencia a centros de educación especial, asistencia a
centros médicos, etc...), o bien poder cumplir el régimen de visitas o el de guarda y custodia en casos de separación
legal o divorcio. En caso de negativa de la empresa, la petición se derivará a la comisión de igualdad.”
Haciendo referencia al art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) lo mejora en dos aspectos que queremos
matizar, pues quizás han pasado desapercibidos:
Recoge de manera clara supuestos de asistencia a cónyuge, descendientes o ascendiente, así como poder cumplir el régimen de visitas o guarda y custodia en casos de separación legal o divorcio. O lo que es lo mismo, encuadra las situaciones en que se puede solicitar una flexibilidad horaria o distribución de jornada diferente. Particularmente interesante nos resulta la inclusión de los casos de separación legal o divorcio.
En caso de no obtener una flexibilidad horaria o distribución de jornada que te parezca acorde con tu problemática, puedes recurrir a la Comisión de Igualdad (BUZON TSE IGUALDAD), con lo que la decisión no es únicamente de tu responsable – como posiblemente ocurría hasta ahora – que quizás actúe únicamente con parámetros de “negocio”. Es decir, se garantiza una visión “compartida”.
Además de esta vertiente del art. 59, no podemos dejar de valorar y difundir que:
“En el caso de enfermedad muy grave de un familiar de hasta segundo grado, la persona trabajadora podrá solicitar
a la empresa, a través de la comisión paritaria de igualdad, la concesión de un permiso especial retribuido para el
cuidado y atención de dicho familiar, de duración máxima de un mes al año, que podrá ser prorrogable en caso
necesario.”
Siendo penosa la situación de alguien que tenga un familiar padeciendo una enfermedad muy grave, nos parece que
el alivio que supone poder acceder a este permiso, es incuestionable.
Por tanto pensamos que el presente Convenio Colectivo contempla aportaciones no menores – cuando se presentan
contratiempos – en cuanto a conciliación de la vida personal y laboral. Es cuestión de conocerlas…
Afíliate, puedes hacerlo clicando aquí https://afiliados.uar.ccoo.es/afipub/newafil/index.php
A menudo, precisamente por valorarla, nos parece que la conciliación de vida personal y laboral no está
suficientemente contemplada en nuestras condiciones laborales. El presente convenio recoge una serie de
medidas para favorecerla…
