El acoso laboral como conflicto psicosocial

EL MOBBING DESDE LA PSICOLOGÍA

SOCIAL

MOBBING Y VIOLENCIA DE GÉNERO. ¿Ficción o realidad? Organizado por Grup de Psicologia de la UOC

Josep Seguí Dolz. 11 febrer 2012Colaboración y diseño gráfico:Sara Olivé Horts

Sobre estrés, síndrome del quemado (burn-out) y acoso laboral (mobbing)…

INTRODUCCIÓN

CÓMO REDUCIR EL ESTRÉS?

Nuestra profesión puede -y debe- ser también un instrumento del cambio psicosocial. Nuestra intervención no se limita a la investigación, el análisis y el diagnóstico.

¿QUÉ PINTAMOS LAS/OS PSICÓLOGAS/OS?

El mobbing no es una enfermedad ni un trastorno.

APROXIMACIÓN TEÓRICA AL ACOSO LABORAL

COMO CONFLICTO PSICOSOCIAL

UN PUNTO DE VISTA SISTÉMICO/SOCIOCONSTRUCCIONISTA

"La tecnología y la sociedad modernas se han vuelto tan complejas que los caminos y medios tradicionales no son ya suficientes, y se imponen actitudes de naturaleza holista, o de sistemas, y generalista, o interdisciplinaria."

(von Bertalanffy, 1968, xiv).

EL ENFOQUE SISTÉMICO

Sistemas abiertos (empresa, trabajador,…) Constante retroalimentación con otros Atención a:

Organización estructural Organización funcional Mecanismos de retroalimentación

INTERVINIENTES EN EL CONFLICTO

Fundamentos: Crítica a la "Verdad" establecida por el poder Construcción discursiva de la realidad

EL ENFOQUE SOCIOCONSTRUCCIONISTA

Los psicólogos como interventores hemos de ser capaces de "ver" lo implícito tras lo explícito. Las palabras -el discurso- de los intervinientes en el conflicto no son nunca objetivas. Tienen carga ideológica, emocional y llena de prejuicios y estereotipos.

Transcurso:PerplejidadDeterioro de la simbolización relacionalSinsentido del discurso temporalAbandono de la empresa oBaja laboral por “trastorno mental”

ORÍGENES PSICOSOCIALES DEL MOBBING

MANIFESTACIONES Y EFECTOS EN EL ÁMBITO “MICRO”

Características del mobbing: Intencionalidad (Piñuel, 2001) Repetición (Vandekerckhove, 2003) Conflicto en escalada (Zapf, 2003) Frecuencia (Zapf, 2003) Sistematización (Zapf, 2003)

ACOSO LABORAL VERSUS TENSIONES Y FRICCIONES

COTIDIANAS

Transcurso (análisis estructural y funcional de): Pautas interaccionales Práctica dialógica cotidiana La acción Factualidad e intereses La responsabilidad de los actores La entropía contaminante

ORÍGENES PSICOSOCIALES DEL MOBBING

MANIFESTACIONES Y EFECTOS EN EL ÁMBITO MACRO

Dimensiones: Microsocial e interacciones sociales Personalidad Socialización Motivacional/filosofía Afectiva (contrato psicológico)

DESARROLLO SOCIAL CONTEXTUALIZADO. LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES DE LA

ORGANIZACIÓN

Peiró y Meliá (2003) insisten en que muchas organizaciones estructuran sus jerarquías en base a una distribución desigual -y yo añadiría, ilógica, por no decir paranoica- de la información, el control de los recursos y la toma de decisiones.

Leymann (1996) realiza un meta-análisis de más de 800

casos de acoso laboral y en ellos detecta dos factores comunes:

la extremadamente pobre organización de los sistemas productivos y los métodos de trabajo

el desinterés de la dirección por los problemas y conflictos cotidianos de la base

DOS APUNTES

Eduard Vinyamata (1999) define el conflicto como la situación en que cada parte considera a la otra como una amenaza.

El conflicto se instala en la complementariedad rígida (Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967) y la ambivalencia relacional (Beck, 1999), de forma que se genera un entorno laboral de actitudes interpersonales negativas e improductivas. El diálogo no es posible.

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN: POTENCIACIÓN DE UNA SOLUCIÓN

NEGOCIADA. EL NIVEL INTERPERSONAL

En este nivel de análisis es muy poco probable que se soliciten los servicios de un psicólogo o un mediador. Lógicamente -sería ciencia ficción- ni las organizaciones empresariales o institucionales, ni las sindicales cuentan con los servicios de un especialista que pueda gestionar/intervenir en estos asuntos.

La gestión, en todo caso y si el conflicto interpersonal ha alcanzado una madurez suficiente, pasaría por el establecimiento y desarrollo de un plan terapéutico que interviniera en los niveles comunicacionales y emocionales de ambos actores.

¿Y LAS/OS PSICÓLOGAS/OS?

Las organizaciones no reconocen la existencia del acoso laboral.

RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA ANTE UN CONFLICTO PSICOSOCIAL

Asociación de los afectados. Presión hacia los sindicatos Intervención de un especialista externo (psicólogo social, mediador,…) Judicialización del conflicto

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN: POTENCIACIÓN DE UNA SOLUCIÓN NEGOCIADA

EL NIVEL ORGANIZACIONAL

Estamos hablando de un conflicto de tipo laboral!

Basada en el psicoterror y los métodos de los campos de concentración (Piñuel, 2001) y en la burocracia perversa (Blanco, 2003).

Propuesta de reflexión:

¿Está su organización anclada en el conservadurismo, en la estática social? (De Francisco, 1997)

¿Contempla Usted su organización como un entorno integrador e interaccional (Munduate, 1997) de los procesos psicosociales básicos de las diversas personas que la componen?

¿Sus medios de comunicación interna están orientados a la motivación para integrar todas las voluntades en un fin común y compartido? (Bartoli, 1991)

¿Está Usted dispuesto a considerar la negociación como una estrategia natural de resolución de conflictos, respetando la diversidad de percepciones, actitudes, valores e intereses de las personas como un valor cultural de su organización? (García, 1998)

LA CULTURA ORGANIZACIONAL DICTATORIAL

Constructos interrelacionados (Villasante, 1998): Estructura de necesidades correspondientes al "espacio

socio-económico“ Proyectos ideológicos y propuestas de objetivos a conseguir Las redes y sus conjuntos de acción, partiendo de las

confianzas y des-confianzas pre-existentes y contando con las nuevas necesidades y objetivos

Orientados al empoderamiento (empowerment)

LA INTERVENCIÓN ACCIÓN GENERATIVA (I -A-G)

En esta relación entre necesidades, propuestas y acción ninguno de los constructos se establece en base a criterios jerárquicos, sino de interdependencia

Los criterios básicos citados no responden a linealidades, sino a relaciones en red

(I -A-G) ATENCIÓN!

INTERDEPENDENCIA Y RELACIONES EN RED DIFUSAS

Seleccionar un equipo base voluntario que intervenga en las necesidades, propuestas y acción

Para la elaboración de la descripción propongo el modelo de discrepancia descrito detalladamente por Witkin (1979, cit, en Martín et al., 1989) en base a la definición de tres fases:

a.- Definir lo que debería serb.- Determinar lo que esc.- Identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería ser

(I -A-G) ELABORACIÓN DE UN AUTODIAGNÓSTICO (DESCRIPCIÓN)

De lo que debería ser, basado en el UWASIS II (Sistemade IdentificaciónII de la United Way of America, Sumariwalla, 1976, cit.enMartín et al., 1989), orientado por 8 ítems:

a.- Seguridad económica e igualdad de oportunidadesb.- Saludc.- Cobertura de las necesidades materiales básicasd.- Posibilidades para la adquisición de conocimientos y habilidadese.- Calidad ambientalf.- Seguridad colectiva y personalg.- Funcionamiento socialh.- Garantía de efectividad mediante acción organizada (y compartida)

(I -A-G) MODELO DE ANÁLISIS

Interventor y voluntarios: elaboran la autodescripción

Lo que es versus lo que debería ser (transparencia anterior)

Ejemplo de criterio de evaluación pre/post: número de bajas laborales por causas psicosociales

A lo largo de la I-A-G irán apareciendo detalles inesperados de la vida laboral real con los que ampliar la descripción y la propia acción

(I -A-G) ACCIÓN (*)

(*) Basado en Fals Borda y Villasante, cit. en Montenegro, 2002

RESUMEN

"... su quehacer (del psicólogo) tiende a centrar de tal manera la atención en las raíces personales de los problemas, que se echa en olvido los factores sociales (...) Con este enfoque y esta clientela, no es de extrañar que la Psicología esté sirviendo los intereses del orden social establecido; es decir, que se convierta en un instrumento útil para la reproducción del sistema." Martín-Baró, Ignacio (1998). Psicología de la liberación. Madrid: Trotta. Pág. 167.

"Si queremos peces hay que mojarse, hay que arriesgar si queremos algo nuevo." Villasante, Tomás R.; Montañés, Manuel y Martí, Joel (coords.)(2000). La investigación social participativa. Construyendo ciudadanía. Barcelona: El Viejo Topo. Pág. 25).

"Los conflictos en el ámbito laboral se verán reducidos cuando los miembros que componen los equipos productivos participen del proceso del que forman parte, cuando se permita el desarrollo de iniciativas en los diferentes niveles de la organización, cuando se atiendan las necesidades de los componentes de los equipos productivos, cuando éstos puedan responsabilizarse de los resultados finales junto a directivos y propietarios; cuando los conflictos sean planteados positivamente en beneficio de todas las partes y no como suele hacerse, como una batalla en la que gana el que primero pega.” Vinyamata, Eduard (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación, mediación, negociación. Barcelona: Ariel. Pág. 90.

ALGUNAS CITAS

"A fin de posibilitar la construcción de un nuevo lenguaje en el que expresar ciertos acontecimientos difíciles de la propia vida, parece importante llevar a cabo un diálogo abierto, sin temas o fórmulas planeados de antemano. Tales acontecimientos pueden ser de cualquier índole y haber ocurrido en cualquier momento; diversos tipos de contenido pueden abrir el camino a una nueva narrativa.” Seikkula, Jaakko; Alakare, Birgitta y Aaltonen, Jukka (2001). El enfoque del diálogo abierto. Principios y resultados de investigación sobre un primer episodio psicótico. Sistemas familiares, 17 (2), 75-87. Pág. 5.

"Venimos de una tradición intelectual que, en aras de sostener la objetividad del conocimiento, produjo una epistemología -científica y cotidiana- que enfatiza el dualismo sujeto-objeto y borra progresivamente la conexión entre los sujetos productores de conocimientos y las realidades sociales que su participación promueve (...) El lenguaje y la comunicación como reflejo de la realidad a la que deben ajustarse con progresiva precisión -un significado para cada palabra- y la idea de la mente como espejo de la realidad promueven una visión monológica y hegemónica, sin sujetos que se identifiquen como autores del discurso, la narrativa o las construcciones sociales en las que participan". Fried Schnitman, Dora y Schnitman, Jorge (2000). Contextos, instrumentos y estrategias generativas. En Fried Schnitman, Dora y Schnitman, Jorge (comp.) Resolución de conflictos. Nuevos diseños, nuevos contextos. Buenos Aires: Granica. Pág. 331.

"Todos los fines, todos los objetos valiosos, instituciones y prácticas sociales implicadas en un problema deben tenerse en cuenta". Cit. en Sánchez de la Yncera, Ignacio (1991). Interdependencia y comunicación. Notas para leer a G.H. Mead. Reis, 55, pp. 133-164.

“Cuando un terapeuta o mediador o interventor social llega a la situación siempre llega tarde, en el sentido de que la situación ya empezó y que el/ella trae su propia historia y sus conocimientos y modelos que le dicen lo que hacer y también lo limitan. Entra en un campo de fuerzas que lo orientan a pensar y actuar más allá de su voluntad de un modo uniformado. No se puede dejar de ser parte de las situaciones ni medir nuestra participación. No podemos hacernos transparentes. Pero asumiendo esa condición podemos sí tratar de distanciarnos de los conceptos que utilizamos y abrirnos a otras dimensiones que quedan marginadas justamente porque en nuestra pasión por aplicar modelos nos cegamos a todo lo que no entra en ellos como pertinente. Pero esta perspectiva no se da con posiciones técnicas que asumen que podemos arreglar relaciones sociales con la mera aplicación de modelos. No estoy criticando el uso de un método de por si sino que el método mantenido acríticamente anula la singularidad de las situaciones. De allí en mas hay que hablar de situaciones especificas para no pecar de generalizaciones.” Conversación el 26 de enero de 2012 a través de Facebook con, entre otras/os, Marcelo Pakman, psiquiatra, terapéuta sistémico, supervisor, conferenciante, autor de Palabras que permanecen, palabras por venir. Micropolítica y poética en psicoterapia (2010). Barcelona: Gedisa.

Bartoli, Annie (1991). Comunicación y organización. La organización comunicante y la comunicación organizada. Barcelona: Paidós.

Beck, Aaron T. (1999). Prisioneros del odio. Las bases de la ira, la hostilidad y la violencia. Barcelona: Paidós.Blanco, Cruz (2003). Acoso moral, miedo y sufrimiento. Eichmann en la globalización. Madrid: Ediciones del Oro.De Francisco, Andrés (1997). Sociología y cambio social. Barcelona: Ariel.García Ferrando, Manuel (coord.) (1998). Pensar nuestra sociedad. Fundamentos de sociología. Valencia: Tirant lo Blanch.Leymann, Heinz (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational

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comunitària i benestar social. Barcelona: Fundació per la UOC.Munduate Jaca, Lourdes (1997). Psicología social de la organización. Las personas organizando. Madrid: Pirámide.Peiró, José M. y Meliá, José L. (2003). Formal and informal interpersonal power in organizations: testing a bifactorial model

of power in role-sets. Applied Psychology. 52 (1), 14-36.Piñuel y Zabala, Iñaki (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae.Vandekerckhove, Wim (2003). Downward workplace mobbing: a sign of the times? Journal of Business Ethics. 45 (1-2),

41-50.Villasante, Tomás R. (1998): Algunas referencias para un debate creativo: abriendo una nueva etapa para el network

analysis. Ponencia presentada en el Seminario Internacional Complutense "Social Network Analysis. Consolidación de un paradigma interdisciplinar". Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Complutense de Madrid, 25,26 y 27 de Mayo de 1998. Recuperado en http://www.ucm.es/info/pecar/DiferenciasdebateVillasante.htm. [07/02/2012].

Vinyamata, Eduard (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación, mediación, negociación. Barcelona: Ariel.

Von Bertalanfyy, Ludwig (1968). Teoría general de los sistemas. México: Fondo de Cultura Económica.Watzlawick, Paul; Beavin Bavelas, J. y Jackson, D.D. (1967). Teoría de la comunicación humana. Interacciones, patologías

y paradojas. Barcelona: Herder.Zapf, Dieter (2003). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International

Journal of Man power. 20 (1), 70-85.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Umans. Mente y sociedad en red somos Sara Olivé Horts yJosep Seguí Dolz.Contacto:E-mail : jseguid@gmail .comTel. : 662.293.255

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