I CONFLITTI

I CONFLITTI

‣ LAVORO DI GRUPPO ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

I CONFLITTI

I CONFLITTI - DEFINIZIONEIl confitto viene defnito come lo stato di tensione che una persona ha nel momento in cui riscontra bisogni, desideri, impulsi e motivazioni contrastanti.

E’ una situazione che si viene a creare in cui le persone percepiscono incompatibilità di pensiero o comportamento con altre persone, nell’attuazione e o condivisione di progetti, piani di lavoro, obiettivi.

I CONFLITTI - DEFINIZIONE

Un confitto può nascere in qualsiasi ambito della vita quotidiana. Quello che noi andremo a considerare è all’interno di un processo aziendale.

CONSIDERAZIONI INIZIALI

Un confitto è inevitabile: non può esistere una situazione organizzativa scevra da confitti perché molti di loro appartengono all’inevitabile dinamica del confronto tra persone.

Il confitto “parla” e cioè descrive una situazione organizzativa che deve essere interpretata.

Tuttavia, la parola “confitto” non è sempre da considerarsi come un qualcosa di negativo: governare il processo naturale del confitto consente ad un’azienda di trasformare un problema in una grossa opportunità di sviluppo.

I CONFLITTI - DEFINIZIONE

COME NASCONO I CONFLITTI?

La tensione nasce a causa di forze contrapposte che indirizzano la persona a prendere una decisione piuttosto che un’altra.Questa defnizione cerca di descrivere e delineare un tipo di confitto, quello intrapersonale.

Il confitto interpersonale, invece, si può defnire come una reazione che si crea a causa di interessi, obiettivi, bisogni e punti di vista diversi tra due o piu persone.

I CONFLITTI - COME NASCONO?

Un’altra importante caratteristica che può determinare un confitto è il LUOGO in cui avviene. Esso infatti può essere:

DIADICOINTRAGRUPPOINTERGRUPPO

DIADICO:E’ il classico confitto che avviene tra due individui appartenenti a gruppi di lavoro diversi o allo stesso gruppo. Esso può essere risolto solo tramite la presenza di un terzo componente che ne sistemi le relazioni.

I CONFLITTI - DOVE NASCONO?

INTRAGRUPPO: Confitto all’interno dello stesso gruppo;

Afnché un confitto intragruppo infuenzi la prestazione all’interno della squadra, è importante che i partecipanti abbiano un clima di supporto in cui gli errori non sono penalizzati e in cui ogni soggetto copre le spalle altrui.


INTERGRUPPO:

Confronto tra gruppi o squadre.

Spesso ci si trova in situazioni di concorrenza tra gruppi. Il confitto intergruppo sembra inevitabile. Le persone ai margini del gruppo, di solito sono le piu brave a gestire le questioni con l’esterno, quindi molte volte essere al centro, a capo, risulta essere svantaggioso per la gestione dei confitti intergruppo.

Alti livelli di confitto intergruppo, porta allo stress i membri che si trovano all’interno, a tal punto da concentrarsi sempre piu sul rispetto delle regole interne per evitare disagi.


Tutti i confitti infatti hanno delle cause e delle ripercussione. Le prime possono essere associate a svariati fattori, individuali o situazionali quali ad esempio:

› valori e atteggiamenti› opinioni su questioni etiche› personalità diferenti› lotte per il potere› risorse scarse e limitate› comunicazioni disfunzionali› diferenze di bilancio› divergenze di interesse› percezione e giudizi› bisogno di consenso› ambiguità delle responsabilità

I confitti bisogna saperli riconoscere, imparare a gestirli e mediarli in chiave positiva. E importante vederli come un’espressione di diversità, un momento di crescita e come una possibilità di migliorare le relazioni piuttosto che come problema negativo.

TIPOLOGIE DI CONFLITTOPer semplifcare possiamo suddividere in confitti in quattro tipi:1. Emotivi2. Di interessi3. Di dati4. Di valori

CONFLITTO EMOTIVOE causato dai sentimenti di una determinata relazione e può essere defnito, infatti, come un’antipatia tra le persone coinvolte, scaturita dopo che queste ultime si sono trovate a dover discutere in alcune situazioni. Il confitto, a sua volta, si degenera perché le persone in questione non chiariscono i loro diversi punti di vista, sia perché si sentono minacciate dall’altro, sia per paura di dire la propria, perché l’interlocutore, non essendo d’accordo, potrebbe infuriarsi e rifutare completamente quella persona.

I CONFLITTI - LE TIPOLOGIE

CONFLITTO DI DATINasce quando le persone coinvolte in un disguido non solo non possiedono un comune punto di vista, ma possiedono informazioni parziali o travisate. Il semplice motivo per il quale spesso una comunicazione non va buon fne è dovuto al fatto che possono essere presenti elementi di disturbo o che non si dà importanza all’ascolto. L’ascolto è dato dalla capacità di comprendere una prospettiva diversa dalla propria, di considerare le caratteristiche dell’altro ed i suoi attributi di ruolo, di tenere presente la prospettiva durante l’interazione. Il vero signifcato in una comunicazione è dato da chi ascolta.

Ascoltare implica: essere consapevoli di ciò che si sente, recepire accuratamente l’informazione che ci viene presentata ed organizzare l’informazione in modo tale che ci risulti utile.Il confitto di dati può essere risolto semplicemente ridescrivendo l’oggetto di una conversazione e ripetendo le informazioni date precedentemente.


CONFLITTO DI INTERESSILe persone coinvolte hanno interessi diversi e contrastanti che possono essere soddisfatti solo a discapito dell’altro. Spesso si incorre in confitti di interesse quando:

1) una o entrambe le parti hanno intenzioni che nascondono all’altro;2) le parti non sono state completamente oneste nelle richieste avanzate o nell’esprimere i propri bisogni e uno dei due si è sentito tradito dall’altro. Per mettere in crisi una relazione e far nascere un confitto di interessi, non è necessario che ci sia una frode o un inganno, basta che ci sia una verità non detta od una mezza-verità.3) l’altro non ha mantenuto una promessa, non ha preso le proprie responsabilità.


CONFLITTO DI VALORI Questo tipo di confitto è tipico di un gruppo nel quale vengono condivise uguali idee, principi e valori. Non riguarda, quindi, le singole persone, ma il gruppo, l’organizzazione di cui queste ultime fanno parte.E importante tener presente che il confitto, generalmente, è molto complesso e articolato, pertanto risulta particolarmente difcile identifcarlo ed etichettarlo in una categoria precisa. E necessario dare una descrizione combinando due o piu tipologie.

CONFLITTI COSTRUTTIVI E DISTRUTTIVI

La capacità di gestire i confitti è una competenza manageriale fondamentale, che può determinare il successo o l’insuccesso nella gestione delle risorse e trasformare la natura stessa del confitto in costruttiva o distruttiva.

Il confitto è costruttivo = gli individui appartenenti ad un team sono consapevoli del fatto che il disaccordo è un aspetto naturale nelle dinamiche del gruppo, e può essere d’aiuto al raggiungimento di obbiettivi comuni.

Una leadership efcace facilita dinamiche di comunicazione che stimolano costruttività e caratterizzano alla cooperazione: lo scambio di idee è uno strumento per raggiungere risultati migliori comuni.

I CONFLITTI - COSTRUTTIVI E DISTRUTTIVIConfitto distruttivo = situazioni contraddistinte da un tipo di comunicazione competitiva, dove obiettivo primario è quello di afermare il punto di vista del singolo a discapito di quello del team.

Ne deriva un clima aziendale di tensione ed allerta che, se protratto nel tempo, porta ad un deterioramento delle relazioni interpersonali tra le persone.

La situazione può essere dannosa per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, interferendo sulla produttività e sull’efcienza del lavoro del team.

CONFLITTI DICHIARATI E LATENTIDopo aver descritto e aver individuato le principali tipologie di confitto possiamo a loro volta suddividerli in confitti latenti e confitti dichiarati.I confitti latenti (covert) sono nascosti a causa di svariati fattori, come l’esclusione di alcune parti, per legittimità, per timore delle conseguenze che possano derivare e infne per delle assunzioni di fatto.

I CONFLITTI - CONFLITTI DICHIARATI E LATENTI

I confitti dichiarati (overt) sono quei confitti di cui molti ne sono a conoscenza e che sono

determinati dai comportamenti di alcuni individui creando un clima “allo scoperto”. Anch’essi possono essere suddivisi a loro volta sia in confitti costruttivi e distruttivi.

Possiamo defnire il confitto distruttivo derivante da determinati fattori negativi come:› presenza di un clima chiuso e freddo› attacchi personali› presenza di una comunicazione poco assertività› egoismo e attenzione solo su stessi› competizione tra le parti

Il confitto costruttivo, invece, è determinato dalla presenza di:› una cooperazione tra le persone, tra i gruppi› attenzione e rispetto per l’altro› un clima aperto› una comunicazione assertiva e di supporto› ascolto e attenzione

Cercare e preferire un approccio costruttivo per la risoluzione del confitto permette di perfezionare la capacità di essere empatici, di riconoscere, accettare ed apprezzare che le diferenze sono delle risorse e non dei problemi e di potenziare e sviluppare l’abilità per usare svariate strategie.

COME RISOLVERE UN CONFLITTO?

Una delle regole peculiari è ricordarsi che da un confitto risolto non devono uscire né vinti né vincitori, ma persone soddisfatte di aver trovato un punto di incontro.

Alcune semplici linee guide, come quelle riportate sotto, risultano d’aiuto per preservare le relazioni con gli altri evitando inutili malintesi:• guardare gli interessi e non le posizioni• dividere le persone dal problema• la soluzione deve essere accettabile per tutti• non esiste solo la nostra “soluzione”• non imporre la decisione con il nostro potere.• la decisione deve essere condivisa ed accettata almeno dalla maggioranza.

Karl Marx

MODI DI AFFRONTARE UN CONFLITTO

“Non vi è progresso senza confitto: questa è la legge che la civiltà ha

seguito fno ai nostri giorni.”

Si compie spesso l'errore di poter eliminare un confitto, ma ciò non è possibile poiché ha radici nella relazione con gli altri.Gli elementi su cui possiamo intervenire, invece, sono le modalità attraverso le quali decidiamo di afrontare i vari confitti. Queste modalità sono :1. MI IMPONGO2. MI ADEGUO3. LO EVITO4. CERCO UN COMPROMESSO5. CERCO E OFFRO COLLABORAZIONE

MI IMPONGO

E’ la modalità secondo cui il confitto è vissuto come una lotta tra due avversari in cui uno vince e l’altro perde.

Chi adotta un approccio dominante impositivo tende ad afrontare i confitti imponendo la propria versione, ritenendo corrette sole le sue idee, irrigidendo le sue posizioni. Come comportamenti tende a sminuire, ridicolizza la posizione dell’altro, a descrivere l’altro e le sue idee come irragionevoli, ad avere toni decisi che spesso virano sull’aggressività verbale e fsica.

In questo atteggiamento la priorità è vincere e raggiungere gli obiettivi personali a scapito della salvaguardia della relazione tra gli interlocutori. Tra i vantaggi occorre assolutamente precisare che questa modalità è molto utile quando deve essere presa una decisione in tempi brevi, in una situazione di emergenza, quando una persona deve per riconosciuto ruolo prendere una decisione per l’altro e per tutto il gruppo.

MI ADEGUO

Quest’atteggiamento opposto a quello dominante tende a salvaguardare larelazione piu che ad ottenere la ragione o il raggiungimento degli obiettivi delsingolo. Anche in questo caso la dinamica è vincente contro perdente ma lapersona decide di essere accomodante appunto piegandosi alla versione e agliinteressi dell’altro dominante.

Un esito di quest’atteggiamento è spesso quello dicolpevolizzarsi e di sentirsi vittima. Utile nei casi in cui i temi del confitto non

sianocosì rilevanti da meritare una discussione aperta che potrebbe ingigantire laquestione e compromettere le relazioni.

LO EVITO

Chi adotta questo comportamento esce dalla dinamica vincente/ perdente perchénon entra proprio nel confitto. Contemporaneamente però non salvaguarda né larelazione, perché non si mette in relazione con l’altro anche se si tratta in questocaso di una situazione che potrebbe sollevare diversità e malumori, né gli

interessiscopi di una discussione perché l’argomento di possibili divergenze non vieneproprio afrontato.

Solitamente sono persone che sono spaventate dal confitto e dalla sua possibiledegenerazione e che non hanno fducia nel fatto che si possa trovare unarisoluzione condivisa. Utile quando si avverte che la situazione è troppo viva e lepersone troppo emotivamente coinvolte.

CERCO UN COMPROMESSO

Questa modalità fa uscire dalla dinamica vincente/ perdente perché cerca appunto un

compromesso secondo cui entrambe le parti in causa ricavino qualcosa per sé. E il primo

passo verso la cooperazione, ma rimane fermo ad un piano piu razionale e legato al

raggiungimento degli obiettivi. E utile quando appunto si deve raggiungere uno scopo

comune ed ognuno accetta di perdere qualcosa per arrivare all’obiettivo. Utile quando le

relazioni non riescono ad essere davvero collaborative ed a tavolino si decide cosa

ognuno lascia e cosa ricava da una determinata situazione.

Necessita spesso di un mediatore terzo che permetta questa bilancia delle rinunce, delle

concessioni e delle conquiste reciproche anche tra due interlocutori che hanno una

relazione compromessa. Il rischio è che sia appunto una situazione temporanea dicompromesso, che lascia parzialmente insoddisfatti gli interlocutori e non risolve i

problemirelazionali di accettazione reciproca e fducia.

CERCO UN COLLABORATORE E OFFRO COLLABORAZIONEQuest’atteggiamento che possiamo defnire d’integrazione è uno stadio evoluto

delcompromesso sia sul piano della relazione sia su quello dei risultati. Si entra nelladinamica del vincente/ vincente. Nel processo di collaborazione infatti i due

interlocutorimettono in campo disponibilità, capacità d’ascolto, riconoscimento dell’altro e

fduciareciproca. I risultati sono piu duraturi perché profondamente discussi e condivisi econtengono gli obiettivi di entrambi.

Questa modalità ha però bisogno di tanto tempo e della disponibilità e fducia dientrambi, per cui non sempre è possibile; richiede una buona conoscenza di sé edell’altro, e una buona capacità di comunicazione. Ognuna delle modalità elencate ha ragione di esistere con vantaggi e svantaggi,

quindinon si può defnire una modalità piu corretta di un’altra; è però fondamentale

saperscegliere quale adottare in base al contesto e al momento.

MEDIAZIONE E GESTIONE DEI CONFLITTICastelli nel 1996 dice che la mediazione è un processo attraverso cui le parti in causa si rivolgono ad una terza.

Obiettivo della mediazione è ristabilire il dialogo tra le parti per poter raggiungere un obiettivo concreto che soddisf tutte le parti.

Attuare delle strategie di mediazione del confitto in una società dove gli scontri, i disguidi e le incomprensioni sono all’ordine del giorno, si rivela un’azione di basilare importanza.

I sociologi americani Bush e Folger , credono nel concetto di recognition (riconoscimento reciproco)

come base fondante della mediazione: le parti che sono in confitto non solo ricevono un supporto

per risolvere il problema, ma vengono motivate afnché possano visionare e riconoscereconsapevolmente possibili confitti futuri.

Baldry e Ardone aggiungono che l’apprendimento e l’applicazione di metodi per gestire il confitto

sono i mezzi piu idonei per rendere il pensiero di trasformare un episodio confittuale come

occasione di scambio e di confronto, un atto concreto.

FASI DELLA MEDIAZIONE DEL CONFLITTO1. Fase preliminare: riunione delle parti in confitto con il mediatore, in cui si inizia a fare il punto della situazione

2. Colloquio: a sua volta è suddiviso in: introduzione, punti di vista delle singole parti, chiarimento del confitto, soluzione al problema e accordo.

- Introduzione: il luogo del colloquio deve essere neutro, si inizia a parlare con toni tranquilli in modo da creare un clima positivo

- Punti di vista delle singole parti: a. vengono esposti i punti di vista di ogni contendente;

b. vengono avanzate delle domande di comprensione; c. successivamente la controparte risponde e infne il mediatore inizia a capire le afnità e le diferenze delle diverse versioni;

- Chiarimento del confitto: il mediatore aiuta le parti a chiarire il confitto;- Soluzione al problema: si cerca di raccogliere e sviluppare le possibili soluzioni.

- Accordo: le parti in confitto trovano un accordo.

3. Fase di attuazione: verifca ed eventuale modifca dell’accordo; successivamente le parti si devono ritrovare per chiarire se l’accordo ha realmente risolto i problemi

RICAPITOLANDO…

Il confitto non va mai evitato, ma deve essere raggirato, gestito e trasformato in risorsa afnché

possa diventare un momentocostruttivo e di confronto.

COME ARRIVARE AL PIÙ PRESTO ALLA SOLUZIONE..

- Chiedere il punto di vista dell’altro- É importante negoziare sulla base di informazioni precise e corrette - Costruire fn dall’inizio un rapporto di fducia.

- Evitare un clima difensivo per risolvere il confitto e favorirne uno di supporto.

Di seguito mostrerò una tabella, dove si potranno vedere due climi completamente

opposti:

- Clima di supporto (consigliato), un clima con il quale si può arrivare alla risoluzione del confitto in modo ottimale.

- Clima difensivo (sconsigliato), un clima in cui gli individui non hanno alcuna intenzione di avere atteggiamenti positivi, ma anzi ricorrono a comportamenti ostili verso gli altri.

GERARCHIA DEI BISOGNI

Uno dei modi per poter gestire i

confitti, al meglio, è tenere conto

della gerarchia dei bisogni.

In letteratura troviamo tre

importantissime scale dei bisogni: la

scala dei bisogni di Maslow, la sua

rivisitazione (Kenrick, 2010) e la scala

dei bisogni di un progetto di

McConnel.

CONFRONTO TRA LE PRIME DUE GERARCHIE

Possiamo anche notare come sia la piramide di Maslow (1954) che quella di

McConnel siano simili tra loro: entrambe concernono l’autorealizzazione al

vertice dei bisogni proseguendo, successivamente, con l’autostima

personale o appunto per un progetto, il senso di appartenenza di un gruppo

o del team di lavoro, la necessità di sicurezza e infne i bisogni primari.

STRUTTURA GERARCHICA DI KENRICK

La piramide di Kenrick e colleghi (2010), invece è la recente rivisitazione della scala dei

bisogni di Maslow (1954), le cui modifche apportate si discostano di gran lunga da

quest’ultima.

L'ordine da seguire è dal basso: bisogni fsiologici, auto protezione, afliazione,autostima, ricerca di un partner, mantenimento di un partner, educazione dei

fgli.

DIFFERENZE TRA MASFLOW E KENRICK

• La principale diferenza tra le due scale riguarda il fne. Al vertice della piramide di Kenrick non troviamo l'autorealizzazione (self-actualization), bensì l'evoluzione (il cosiddetto parenting, riproduzione ed educazione dei fgli).

• La visione strettamente sequenziale di Maslow è stata superata: i bisogni alla base permangono nella struttura motivazionale anche quando vengono raggiunti i livelli superiori.

LA GESTIONE DEI CONFLITTI IN AMBITO LAVORATIVO

Questo compito è chiaramente assegnato al manager o ai manager, che devono prevenirli o, in alternativa, gestirli per riportare un clima di equilibrio all’interno

dell’organizzazione.

I confitti non devono essere necessariamente risolti, ma devono essere interpretati come una variabile organizzativa di tipo costruttivo da gestire, quindi devono essere almeno afrontati.

Gli errori piu grandi che un manager non deve assolutamente compiere sono:

- non intervenire nelle situazioni confittuali tra il personale;

- non gestire correttamente i confitti e non risolverli.

A CHI E AFFIDATO IL COMPITO DELLA GESTIONE DEI CONFLITTI IN AMBITO LAVORATIVO?

LATI POSITIVI E NEGATIVILati positivi legati alla gestione dei confitti:

- confitti visti come elementi positivi da cui ricavare un apporto costruttivo;

- incremento della soddisfazione lavorativa;

- incremento dei proftti aziendali.

Conseguenze negative legate alla non gestione:

- malcontento generale che può creare assenteismo, confusione, incertezza e poca fducia

- disimpegno di ogni singolo lavoratore;

- riduzione di produttività.

ESEMPIO..Io sono la direttrice di un’azienda; Interpreto questo ruolo secondo l’idea che mi sono fatta di come dovrebbe comportarsi un dirigente, e attuo delle modalità comportamentali che sono mie;

...Il problema si pone quando alcune modalità comportamentali si fssano e tendo, in situazioni diferenti e con interlocutori diferenti, a riproporre sempre lo stesso comportamento….

COME DEVE PROCEDERE IL/I MANAGER?

1) Essere consapevole di cosa sia un confitto ed avere chiaro quale tipo di attrito si stia creando per non confondere i piani e risoluzioni;

2) analizzare e riconoscere le modalità di comportamento del singolo in una situazione confittuale (mi impongo, mi adeguo, lo evito, cerco un compromesso, cerco e ofro collaborazione);

3) riconoscere i potenziali confitti legati per natura alla struttura organizzativa.

RICONOSCERE I POTENZIALI CONFLITTI LEGATI ALLA STRUTTURA ORGANIZZATIVAVi sono dei luoghi organizzativi che per disegno o per funzioni che vengono esercitate, sono ad alta concentrazione di confitti potenziali

Alcuni sotto sistemi organizzativi hanno missioni tra loro contrastanti: ad esempio la funzione acquisti ha generalmente un mandato di contenimento costi di ciò che viene acquisito mentre la linea utilizzatrice ha un mandato di tipo qualitativo. La dimensione confittuale del disegno organizzativo è quindi fsiologica, ed è dall’integrazione e dalla comunicazione tra questi due sotto sistemi che si ottiene il risultato migliore per l’impresa nel suo complesso.

RICONOSCERE I POTENZIALI CONFLITTI LEGATI ALLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA

A volte, purtroppo, la progettazione poco attenta di sistemi operativi (ad esempio di costruzione di obiettivi e di relativo premio delle due funzioni) può fare degenerare la cooperazione in una competizione

distruttiva.

..In quest’ambito si possono collocare altresì i confitti legati a disegni a matrice. Anche in questo caso il disegno organizzativo è segnalatore di negoziazioni quotidiane. E’ importante che i soggetti siano consapevoli di questa fsiologicità: la cultura della “vittoria” verso altre funzioni rischia di rendere endemica una dimensione di stress che i soggetti possono difcilmente tollerare.

Altro luogo di potenzialità confittuale si situa nel rapporto tra funzioni che sono legate da una relazione del tipo cliente/fornitore: s’intendono le funzioni il cui output si rivolge ad altri sottosistemi aziendali, ad esempio la Direzione del Personale, l’Amministrazione e il Controllo di Gestione, i Sistemi Informativi.

Due sono le dialettiche caratterizzanti i rapporti tra queste funzioni di servizio e quelle utilizzatrici:

1. Una prima dimensione riguarda l’equilibrio accentramento / decentramento, con un conseguente confitto di allocazione di “potere” rispetto alla discrezionalità di utilizzo di alcune leve;

2. Una seconda dimensione si riferisce alla tipologia e alla qualità del servizio oferto, come nelle normali dinamiche cliente – fornitore.


Per chiarire questi due punti si porta ad esempio la funzione di gestione del personale.

Il primo problema riguardando l’accentramento - decentramento di progettazione e utilizzo degli strumenti di gestione delle risorse umane, pone il problema di quanto la selezione o la valutazione della prestazione, ad esempio, debba essere gestita dalla funzione o delegata alla linea utilizzatrice. Questa scelta non può prescindere dalla constatazione di quanto gli strumenti utilizzati nella valutazione della prestazione, possono essere ad alto contenuto specialistico e connotati da un know how che, ad esempio, solo uno psicologo sa usare.

La comunicazione tra i soggetti appartenenti a queste due funzioni sarà piu fuida se il disegno organizzativo si sarà fatto carico di defnire i confni di “potere” relativo tra le due funzioni.


Se ciò non accade i soggetti potranno intraprendere un rapporto confittuale che, piu che legarsi al merito della discussione, avrà per oggetto la defnizione degli

equilibri di potere.


Confitti legati alla defnizione dei ruoli o delle posizioni: E’ questa una situazione quotidiana in cui si verifcano interventi di diverse persone su un’attività o, viceversa, l’assenza di interventi perché nessuno ritiene l’attività o il compito tralasciato, di propria competenza.

E’ una tipologia di confitto che un tempo veniva risolta con la chiarifcazione delle rispettive aree di competenza. Oggi le tendenze all’appiattimento e alla dimensione orizzontale, processuale dell’organizzazione del lavoro, portano ad una maggiore difcoltà di defnizione dei ruoli. Questo signifca che s’innalzano i momenti negoziali, in cui le persone, interpretando diversi ruoli organizzativi, devono mettere in discussione, quotidianamente i loro confni di ruolo.


Confitti legati ai carichi di lavoro sovra dimensionati: è questo un fenomeno molto attuale legato ai fenomeni di ridimensionamento (downsizing) che hanno attraversato molte organizzazioni.

La paura della competizione sui costi porta ad un contenimento a volte ai limiti del personale, con il risultato di avere, nei momenti di picco dell’attività produttiva, dei carichi di lavoro eccessivi che costringono ad un impiego del tempo individuale di lavoro molto ampio. In questa situazione di stress i confitti aumentano sia per l’inevitabile desiderio di non voler aggiungere altri carichi di lavoro, sia per la tendenza ad attribuire alle funzioni o ruoli adiacenti le attività di confne.


QUINDI..

Possiamo concludere afermando che il disegno organizzativo e dei sistemi operativi può avere un’infuenza importante nell’aumentare la dimensione confittuale tra le persone!

Osservare l’organizzazione, tenendo presente quando può essere una possibile causa di un clima confittuale, aiuta a prevenire lacerazione interpersonali.

IN PIU’..

Un manager che non si occupa di sanare i problemi, viene percepito dai suoi collaboratori come disimpegnato e poco attento alla salute dell’azienda, provocando quindi tutte quelle conseguenze negative già descritte.


TESTO

MOBBING: LA STORIA DI MARCO

▸ Soggetto coinvolto: Dipendete di un’impresa di calzature di Udine

▸ Motivo che ha scatenato il confitto: Scoperta casuale che un suo collega aveva violato l’obbligo di fedeltà verso il proprio datore di lavoro, divulgando notizie sulla produzione e sull’organizzazione aziendale ad un’impresa direttamente concorrente.

▸ Decisione presa da Marco: Raccontare tutto al proprio capo, che licenziò immediatamente il collega.

ESEMPIO 1

Da qui in avanti cominciarono i confitti interpersonali per Marco con gli altri colleghi amici del lavoratore licenziato.

Egli cominciò ad essere bersagliato ogni giorno con continui attacchi alla propria reputazione, insulti e minacce.

La sua possibilità di comunicare era diventata molto limitata.

Le conseguenze furono:

• Sulla salute. Serie di disturbi psicosomatici, segnali emozionali e segnali comportamentali;

• Sul contesto sociale. Si trovò a mettere in dubbio la sua certezza lavorativa e i rapporti interpersonali coi colleghi;

Conclusione:Dopo diversi mesi in questa situazione Marco decise di confessare tutto al proprio datore di lavoro portando il caso in Cassazione.

Gli fu così riconosciuta l’esistenza del mobbing (orizzontale, ossia tra colleghi) confermato poi anche nel giudizio di legittimità.

Pochi mesi dopo il tribunale emise la sentenza a favore di Marco con conseguente licenziamento e risarcimento del danno morale da parte dei suoi persecutori.

ESEMPIO 1

BOSSING - LA STORIA DI ANGELA

▸ Soggetto coinvolto: Angela, lavoratrice in una gioielleria di Lecce.

▸ Tipologia di contratto: Da tempo determinato a tempo indeterminato.

▸ Motivo che ha scatenato il confitto: Assunzione di una nuova dipendente. La ragazza del titolare del negozio.

Da quel giorno la sua vita lavorativa cambiò drasticamente.

Essa passò da essere una commessa modello ad una minaccia per il negozio

ESEMPIO 2

CONTINUA..

Chiaramente era stata attuata la strategia del “bossing” volta all’eliminazione di persone indesiderate compiuta dall’alto del personale dirigenziale con lo scopo di indurre al licenziamento spontaneo la vittima.

Dopo l’ennesima telefonata subita durante il turno di lavoro nella quale ricevette false accuse da parte dei titolari, Angela cadde in uno stato di esasperazione totale al punto di avere un duro battibecco per futili motivi con la sua collega.

Conseguenze: Minaccia di licenziamento da parte dei titolari venuti a sapere dell’accaduto.

Era chiaro che Angela era entrata in confitto sia con i titolari che con la sua collega e non potendo piu sopportare tale situazione fu costretta a dimettersi.

ESEMPIO 2

CONFLITTO TRA SOCI

‣ Soggetti coinvolti: una Società s.r.l., che opera nel settore edile; vi sono due soci (quote capitale uguali), vi è un consiglio di amministrazione, composto dai due soci, di cui uno è presidente e l'altro consigliere; vi sono inoltre tre dipendenti.

‣ Causa del confitto: considerevole diminuzione di fatturato, dettata dalla crisi generale e di settore, nonché da un problema di salute del presidente, che lo ha costretto a fermarsi per due/tre mesi. A fne anno la proposta del socio presidente è stata quella di apportare una "ristrutturazione aziendale", da attuare aprendosi ad un settore afne a quello edile.

ESEMPIO 3

‣ Tipologia di confitto: Il socio consigliere, che si occupa della gestione di un cantiere, non ha gradito di buon grado questo cambiamento, sostenendo che a lui la situazione andava bene così. Il socio presidente si è attivato per allargare le conoscenze tecniche e acquisire nuovi contatti nel settore afne.

CONTINUA..‣ Attuali proposte:

A. Il Consigliere cede all'altro la sua quota (ofrendo indiferentemente la possibilità di cederla o di acquistarla);

B. Porre in liquidazione la società attuale e da parte del Presidente costituire una nuova società per conto suo;

‣ Conseguenze: situazione di stallo (entrambi amministratori, possono bloccare reciproche iniziative); un socio intenderebbe prendere una nuova strada, l'altro intende restare in quella presente. I tre dipendenti si sentono preoccupati per la situazione che intercorre fra i due soci e ciò potrebbe spingerli a guardarsi intorno per cercare nuovi posti di lavoro.

‣ Possibili soluzioni:

A. Un eventuale diritto particolare all'interno del consiglio stesso; una specie di voto pesante, che valga come maggioranza anche avendo il dissenso dell'altro consigliere, in determinate e precise situazioni;

B. Una clausola arbitrale che consentirebbe il ricorso al parere emesso da un soggetto estraneo alla società;

C. Il recesso di uno dei soci in particolari situazioni.

ESEMPIO 3

CONFLITTO FRA REPARTI

▸ Soggetti coinvolti: Customer Service e altri reparti. Clienti.

▸ Motivo che ha scatenato il confitto: Mal organizzazione e comunicazione assente tra i reparti nei confronti di una problematica riscontrata da un cliente

▸ Tipologia di confitto: Tempesta tra singoli reparti. Modalità Intregruppo.

ESEMPIO 4

COSA COMPORTA TALE CONFLITTO?‣ Il cliente perde fducia in noi e trasforma la propria frustrazione in rabbia nei confronti di

un'azienda che:

• Non è stata in grado di risolvere il suo problema;

• Gli sta facendo perdere tempo;

• Non si dimostra afdabile;

‣ I reparti coinvolti continuano a litigare accusandosi reciprocamente, senza però proporre una soluzione alternativa che in futuro consenta di prevenire situazioni simili. Si crea così una tensione latente tra i reparti, difdenza, scarso spirito di collaborazione.

In questo caso l’azienda ha adottato una politica volta a:

• Trasformare il confitto da scontro in una attività strutturata di problem solving. In particolare l’azienda sottolinea i punti di accordo ed partire da questi costruisce soluzioni che soddisfno le parti;

• Favorisce la collaborazione. Entra in gioco il Project Manager che lavora con le parti interessate afnché emerga fducia reciproca.

ESEMPIO 4

CONFLITTO TRA LAVORATORI E DIRIGENTI

‣ Soggetti coinvolti: Un centinaio di lavoratori, sotto sotto le fnestre del nuovo A.D. Cattaneo.

‣ Motivo che ha scatenato il confitto: La mentalità di un’azienda che premia immeritatamente il Management e punisce i lavoratori che producono ricchezza, mai redistribuita. I protestanti imputano al Sig. Flavio Cattaneo di non pianifcare il rilancio dell’azienda, ma di pensar prima ai suoi beneft milionari.

‣ Tipologia di confitto: Confitto tra classi interne all’azienda.Tema centrale l’enorme e indecente divario economico tra dirigenti e lavoratori.

‣ Come sconfggere tale confitto: Tramite un susseguirsi di proteste e scioperi in azienda

‣ Cause che esso porta: Spreco di giornate lavorati e quindi di possibili guadagni. Rottura del clima aziendale. Ricerca di una nuova occupazione da parte dei dipendenti.

ESEMPIO 5

Documents

I CONFLITTI