i

HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN,

PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika Pangkal Pinang BANGKA

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Adrianus Meiki Pramono

NIM : 002214045

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2006

ii

SKRIPSI

HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAH TERAAN

SERTA PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika Pangkal Pinang

Oleh :

Adrianus Meiki Pramono

NIM : 002214045

Telah disetujui oleh :

Pembimbing I

Drs. Th Sutadi, MBA tanggal 1 Maret 2006

Pembimbing II

Drs. A. Triwanggono, M.S. tanggal 9 Maret 2006

S K R I P S I

HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAANSERTA PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWANStudi Kasus Pada Bagian Percetakan pT Bangka Media Grafika

Pangkal Pinang

Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Adrianus Meiki Pramono

NIM:002214045

Telah dipertahankan di depan Panitia Pengujipada tanggal 23 Marct 2006

dan dinyatakan memenuhi syarat

Susunan Panitia penguji

Nama Lengkap T

Ketua

Sekretaris

Anggota

Angg()ta

Anggota

A. Yudi Yuniarto. SE. MBA

Drs. Th. Sutadi, MBA

Drs. Th. Sutadi, MBA

I)rs. A 'l'riwanggono, M.S

Drs. Hg. Suseno TW.,M

Yogyakarta, 3 I Maret 2006

Fakultas Ekonomi

l

iv

Jalani saja seperti air, santai dan nikmati yang ada Jangan terpaksa dan jangan memaksa Tapi jangan mengada-ada Janganlah jadi benalu Bila kau ingin maju dan sukses Berdoa dan bekerja keras adalah kunci dari kesuksesan

Skripsi ini kupersembahkan bagi.....

Yesus Kristus dan Bunda Maria pembimbingku

Kedua orang tua serta kakak-kakakku tercinta M I -ku...

My Band FENOMENA

Masa Depanku

v

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, Maret 2006

Penulis,

Adrianus Meiki Pramono

vi

ABSTRAK

HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

SERTA PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika

Pangkal Pinang

ADRIANUS MEIKI PRAMONO

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2006

Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas; serta program keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 26 karyawan Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi product moment.

Hasil penelitia n menunjukkan adanya hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas; serta program keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi ker ja karyawan.

vii

ABSTRACS

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE WELFARE PROGRAM

AND ALSO SAFETY AND HEALTH JOB PROGRAM

WITH THE MOTIVATION OF THE EMPLOYEES

A study case at Part of Printing Office PT Bangka Media Grafika

Pangkal Pinang

ADRIANUS MEIKI PRAMONO

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2006

The aim of this research that to find out there are pos itive relationship

between the welfare program which consist of prosperity of economics program,

entertainment and recreation program and then additional facility program; and

also safety and health job program with the motivation of the employees.

This research chooses 26 employees in Part of Printing Office PT Bangka

Media of Grafika Pangkal Pinang. The technique analysis which used is product

moment correlation technique.

The analysis shows that there are a positive relationship between the

implementation of the welfare program which consist of prosperity of economics

program, entertainment and recreation program and then additional facility

program; and also safety and health job program with the motivation of the

employees.

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan

penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini

yang berjudul “Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan, Program

Keselamatan dan Kesehatan Kerja Dengan Motivasi Kerja Karyawan” dimana

studi kasus dilakukan pada bagian percetakan PT Bangka Media Grafika.

Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi sa lah satu persyaratan wajib

dalam memperoleh gelar kesarjanaan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma. Dalam proses penyusunan ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan

dorongan dari berbagai pihak,baik moral maupun material. Untuk itu pada

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Drs. Alex Kahu Lantum M.S., selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Drs. Th Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar

telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan selama

penyusunan skripsi ini.

4. Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II yang dengan

sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan

selama penyuunan skripsi ini.

5. Segenap pimpinan dan karyawan PT Bangka Media Grafika terutama

karyawan bagian percetakan yang telah berkenan membantu penulis dalam

melaksanakan penelitian.

6. Keluarga besar di Pangkal Pinang, Batam, yang selalu memberikan

dukungan, doa, motivasi, serta kasih sayang selama ini.

7. Monica Indriani dan Essi yang selalu sabar, baik, memberi dukungan serta

membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

8. Teman-teman SMU Pangudi Luhur Sedayu angkatan 97 yang tidak dapat

disebutkan satu persatu.

ix

9. Anak-anak Manajemen Angkatan 2000 terutama Manajemen A, terima

kasih atas kebersamaannya.

10. Anak-anak kos Gang Guru dan Kontrakan Pringwulung: makasih atas

semuanya.

11. Dono yang selalu membantu dalam proses penelitian, makasih untuk kopi

dan rokoknya.

12. Kru Denta Komputer dan teman-teman fotocopy LIA, makasih atas

bantuannya.

13. Keluarga besar FENOMENA band+ kru (Ucup, Monic, Fahzri, Wicak:

ayo maju-maju Jangan malu-malu) dan tak lupa ex’s FENOMENA band

(Romi, Rian, Agung, Gober: setidaknya kalian telah membesarkan

Fenomena).

14. Sobat yang selalu berada disampingku disaat suka maupun duka.

15. Dan semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan baik

secara langsung maupun tak langsung yang tak bisa disebutkan namanya

satu per satu.

Seperti pepa tah tak ada gading yang tak retak, penulis menyadari

sepenuhnya akan segala kekurangan dan kelemahan yang ada dalam skripsi, oleh

sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi

kesempurnaan tulisan ini.

Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat

bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, Maret 2006

Penulis,

Adrianus Meiki Pramono

x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... v

ABSTRAK ................................................................................................... vi

ABSTRACT ................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ..................................................................... 3

C. Batasan Masalah .......................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian ....................................................................... 5

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen................................................................ 6

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 6

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 7

D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan............................. 10

E. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan. 10

F. Prinsip- Prinsip Program Kesejahteraan Karyawan...................... 12

G. Bentuk- Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan .................... 12

H. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif ......................... 15

I. Pengertian dan Arti Penting Program Keselamatan dan Kesehatan

Kerja ............................................................................................. 16

J. Alasan Perlunya Program Keselamatan Kerja............................... 18

K. Unsur- Unsur Program Keselamatan ........................................... 18

xi

L. Kebijakan dalam Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 19

M. Syarat-syarat Keselamatan Kerja ................................................ 19

N. Hal Penting Dalam Keselamatan Kerja ....................................... 21

O. Program Kesehatan Kerja ............................................................ 22

P. Unsur Kesehatan Kerja ................................................................ 22

Q. Langkah-langkah Program Kesehatan Kerja ............................... 23

R. Pengertian Motivasi ..................................................................... 24

S. Teori-teori Motivasi ..................................................................... 25

T. Jenis- jenis Motivasi .................................................................... 34

U. Unsur Penggerak Motivasi .......................................................... 36

V. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan . 38

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ............................................................................ 39

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 39

C. Subyek dan Obyek Penelitian ...................................................... 39

D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran ................................... 40

E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 42

F. Sumber Data ................................................................................. 43

G. Populasi dan Sampel ................................................................... 43

H. Teknik Pengambilan Sampel ....................................................... 43

I. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 43

J. Metode Analisis Data .................................................................. 45

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahan …………………………. 48

B. Lokasi dan Wilayah Kerja ……………………………………… 49

C. Visi dan Misi …………………………………………………... 49

D. Fungsi Organisasional …………………………………………. 51

E. Personalia ……………………………………………………..... 53

F. Produksi ………………………………………………………... 54

G. Pemasaran …………………………………………………….... 59

xii

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden …………………………………………... 62

B. Deskripsi Program Kesejahteraan Karya wan serta Program

Keselamatan dan Kesehatan Kerja………………………………. 64

C. Uji Validitas dan Reliabilitas……………………………………. 65

D. Analisis Data …………………………………………………… 69

E. Pembahasan …………………………………………………….. 72

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan …………………………………………………….. 74

B. Saran ……………………………………………………………. 76

C. Keterbatasan Penelitian ………………………………………… 76

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin .........................62

Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan usia ........................................63

Tabel 5.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan.............................63

Tabel 5.4 Validitas program kesejahteraan ekonomi.......................................65

Tabel 5.5 Validitas program hiburan dan rekreasi ...........................................66

Tabel 5.6 Validitas program tambahan fasilitas ...............................................66

Tabel 5.7 Validitas program keselamatan dan kesehatan kerja ........................67

Tabel 5.8 Validitas motivasi kerja karyawan ..................................................68

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi pada umumnya memiliki tujuan yang sama yaitu mencari

laba bagi perusahaan dan menjaga kelangsungan hidup organisasi. Perusahaan

dalam kegiatannya menggunakan faktor -faktor produksi seperti sumber daya

manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi. Salah satu penentu

keberhasilan suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Keberhasilan

organisasi untuk mencapai tujuan dan sasarannya serta kemampuannya

menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya internal maupun eksternal

sangat ditentukan oleh kemampuan mengolah sumber daya manusia yang setepat-

tepatnya (Siagian, S. P 1998).

Sumber daya manusia didalam perusahaan biasanya ditangani oleh

manajemen personalia yang mempunyai tugas khusus di bidang kepegawaian .

fungsi manajemen personalia menurut J. Sudarsono 1994 : 136 pengantar

ekonomi perusahaan adalah mencari dan mendapatkan sumber daya manusia,

mengembangkan sumber daya manusia, memelihara sumber daya manusia, serta

menggunakan sumber daya manusia sebaik -baiknya.

Dalam dunia usaha, masalah kese jahteraan karyawan merupakan faktor

yang sangat penting dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka secara otomatis produktivitas

karyawan akan meningkat, dan dengan sendirinya pula akan memaksimalkan

2

pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Program kesejahteraan karyawan

bertujuan untuk mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja,

sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan tetap menjaga

kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan.

Selain itu kebutuhan karyawan akan keselamatan dan kesehatan kerja juga

semakin mendesak untuk lebih diperhatikan. Peningkatan pelaksanaan program

keselamatan dan kesehatan kerja bukan untuk kepentingan kesejahteraan

karyawan semata, melainkan juga bertujuan untuk peningkatan kualitas

lingkungan kerja perusahaan yang merupakan nilai tambah bagi perusahaan dalam

menghadapi era globalisasi.

Secara umum pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja yang

terdapat dalam suatu perusahaan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk kegiatan

diantaranya adalah yang pertama, membuat kondisi kerja aman, yang

kedua,melakukan kegiatan-kegiatan pencegahan kecelakaan dengan pengendalian

dan pelatihan tenaga kerja, yang ketiga, penciptaan lingkungan yang sehat untuk

menjaga kesehatan para karyawan.

Perusahaan benar-benar membutuhkan manajer yang dapat mempengaruhi

karyawan dengan memberikan motivasi dan dukungan bekerja untuk dapat

bekerja sama dengan baik sehingga tercapai produktivitas kerja yang tinggi.

Manajer perusahaan penting untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para

karyawan dan bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi

perusahaan dalam pencapaian tujuan (Sukanto & Handoko, 1997: 252).

3

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Pelaksanaan Program

Kesejahteraan serta Program Keselamatan dan Kesehatan dengan Motivasi

Kerja Karyawan”.

B. Perumusan Masalah

Masalah yang akan diteliti adalah masalah yang berhubungan dengan

pelaksanaan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan

yang diberikan PT Bangka Media Grafika kepada para karyawannya , khususnya

karyawan bagian percetakan yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan

itu sendiri. Sesuai dengan latar belakang masalah tersebut, maka penulis dapat

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan

ekonomi dengan motivasi kerja karyawan ?

2. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan

rekreasi dengan motivasi kerja karyawan ?

3. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan

fasilitas dengan motivasi kerja karyawan ?

4. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program keselamatan

dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan ?

4

C. Batasan Masalah

Faktor-faktor yang mempengaruhi atau berhubungan dengan motivasi

kerja karyawan begitu beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada

pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi program

kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program tambahan

fasilitas serta program keselamatan dan kesehatan kerja yang meliputi program

membuat kondisi kerja yang aman, program pencegahan kecelakaan dengan

pengendalian dan pelatihan tenaga kerja, program penciptaan lingkungan yang

sehat bagi karyawan sehubungan dengan motivasi kerja karyawan yaitu karyawan

PT Bangka Media Grafika khususnya bagian percetakan.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai s ehubungan dengan penelitian mengenai

“Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan serta Program Keselamatan dan

Kesehatan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan”, adalah :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

program hiburan dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

program tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.

4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.

5

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Sebagai informasi tambahan bagi pihak manajemen sehubungan dengan

langkah-langkah yang telah dilaksanakan dan dicapai oleh perusahaan

yang berkaitan dengan program kesejahteraan serta program keselamatan

dan kesehatan kerja itu sendiri. Selain itu dapat juga digunakan sebagai

bahan pertimbangan dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan dalam

penerapan program kesejahteraan serta program keselamatan dan

kesehatan kerja karyawan yang lebih efektif, sehingga motivasi kerja

karyawan meningkat.

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian tentang hubungan program kesejahteraan serta program

keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dengan motivasi kerja

karyawan ini diharapkan dapat menjadi masukan atau digunakan sebagai

bahan referensi bagi mahasiswa, khususnya fakultas ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

3. Bagi Penulis

Melalui penelitian ini penulis dapat mendapat kesempatan untuk

menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama yang

berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai

program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja,

dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko,1997:7), manajemen

adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis

untuk memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai

tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

Sedangkan Drs. H Malayu S.P. Hasibuan (2001:1-2) mendefinisikan

manajemen sebagai suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah seni dan ilmu yang didalammya terdapat proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengawasan terhadap sumber daya-sumber daya

yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat perbedaan yang sangat tipis antara istilah manajemen sumber

daya manusia dan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia

memandang permasalahan secara makro, dimana karyawan merupakan aset utama

perusahaan dan harus dipelihara dengan mengkaji masalah secara modern.

Sedangkan manajemen personalia memandang permasalahan secara mikro,dimana

karyawan merupakan faktor produksi dan mengkaji masalah secara klasik. Tetapi

dalam penelitian ini dua hal tersebut dianggap sama dan digunakan istilah

manajemen sumber daya manusia.

Menurut Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan,2001:11)

manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud

terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga ker ja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masya rakat.

Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan segala persoalannya

dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien serta

mampu memberikan sumbangan besar terhadap perusahaan.

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Michael J. Jucius

adalah sebagai berikut (J. Sudarsono, 1992 : 136-146) :

1. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurement)

Personnel procurement didefinisikan sebagai tugas untuk

mendapatkan sumber daya manusia guna mengisi lowongan pekerjaan

yang sekarang dan yang akan datang. Ada beberapa langkah yang harus

dilakukan dalam pelaksanaan mencari dan mendapatkan sumber daya

manusia. Langkah pertama adalah mengetahui fakta -fakta tentang jabatan

yang akan diisi, dan jenis orang atau sumber daya manusia yang

diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Langkah kedua adalah menarik

tenaga kerja dari berbagai sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari

luar perusahaan.

2. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)

Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan meliputi

latihan dan pendidikan. Latihan adalah semua proses untuk menambah

kemampuan dan keahlian pegawai dalam menger jakan pekerjaan tertentu.

Pendidikan adalah kegiatan menambah pengetahuan, pemahaman atau

sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan.

3. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)

Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut A.H.

Maslow, perilaku manusia ditentukan oleh usaha memenuhi kebutuhannya

yang paling mendesak. Maslow mengemukakan, bahwa pada dasarnya ada

lima tingkatan kebutuhan dalam diri setiap manusia, yaitu :

a. Kebutuhan fisiologi (physiological needs), yaitu kebutuhan fisik

merupakan kebutuhan yang paling dasar, misalnya makan, perumahan,

sandang, dan sebagainya.

b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa

aman baik fisik maupun psikis.

c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima orang

lain.

d. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yaitu kebutuhan untuk

memperoleh penghargaan atas hasil karyanya, misalnya status.

e. Kebutuhan untuk mewujudkan diri (self actualization need), yaitu

kebutuhan untuk mewujudkan seluruh keahlian dan kemampuan.

Dengan mengetahui adanya kelima tingkatan kebutuhan manusia

tersebut, maka manajer dapat memberikan dorongan dan motivasi kerja

pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan. Melalui pemenuhan

kebutuhan, juga dapat diperoleh angkatan kerja yang efektif dan memiliki

kepuasan.

4. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel

utilization)

Dalam tugas ini pimpinan perusahaan harus menggunakan manusia

yang bekerja di perusahaan dengan sebaik-baiknya. Tugas yang dilakukan

dalam penggunaan sumber daya manusia, mencakup pembahasan lima hal,

yaitu kerjasama dan pertentangan, hubungan serikat buruh dan

manajemen, penanganan keluh kesah, aksi tindakan disiplin, dan penelitian

terhadap sumber daya manusia.

D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan

Ada beberapa istilah yang sering digunakan dalam program kesejahteraan

karyawan, antara lain layanan pekerja, servis pegawai, program pelayanan

karyawan dan kompensasi tambahan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:182) kesejahteraan karyawan adalah

balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi

fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

E. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan

Penyebab masalah kesejahteraan karyawan makin diperhatikan menurut

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah :

1. Perubahan didalam sikap para karyawan yang disebabkan terutama oleh

makin meningkatnya taraf pendidikan mereka.

2. Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.

3. Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang

atau peraturan.

4. Persaingan yang semakin ketat yang mengakibatkan para pengusaha harus

berusaha untuk memberika n berbagai jaminan agar para karyawan tidak

lari dari perusahaan.

5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari

perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam

pemberian upah

Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan yang

diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad

Husnan (2000:269) :

1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif

2. Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan

3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja

4. Memperbaiki hubungan masyarakat

5. Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang

potensial

6. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi

Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P. Hasibuan

(2001:184) adalah:

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan perusahaan

2. Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan

4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan

8. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas

manusia Indonesia

9. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan

10. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya

F. Prinsip- Prinsip Program Kesejahteraan Karyawan

Menurut Henry Simamora (1999:565) prinsip utama dari program

kesejahteraan dimana keuntungan yang diperoleh minimal bisa digunakan untuk

menutupi biayanya. Prinsip lain disamping itu adalah sebagai berikut : tunjangan

karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata, tunjangan haruslah dibatasi

kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien daripada individu,

program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai untuk

memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan karyawan, dan jika

perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa perusahaan haruslah

melakukan program komunikasi yang intensif dan terencana dengan baik, biaya

tunjangan haruslah dapat dikalkulasikan dan ketentuan haruslah dibuat atas

pendanaan yang sehat.

G. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan karyawan diberikan oleh perusahaan dalam wujud

finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis. Pelaksanaannya harus

diprogram dengan sebaik -baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan perusahaan

dan masyarakat.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278),

program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi :

1. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, terdiri dari :

a. Pensiun

Perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala pada

karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka beraktivitas

dalam waktu yang cukup lama atau setelah mencapai batas usia

tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah

pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur

dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta

tidak semuanya menjala nkan.

b. Asuransi

Bermacam-macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada para

karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti bekerja,

terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.

c. Pemberian Kredit

Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa

diorganisir oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan

mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

2. Program Hiburan dan Rekreasi, terdiri dari :

a. Kegiatan olah raga

Penyediaan fasilitas olahraga kepada karyawan, tujuan bisa sekedar

untuk memelihara kesehatan atau untuk mengejar prestasi.

b. Kegiatan Sosial

Kegiatan yang diadakan perusahaan untuk karyawan sebagai kegiatan

penyegaran, misalnya acara darmawisata untuk saling mengakrabkan

anggota organisasi, kegiatan donor darah, kegiatan untuk menyambut

hari besar keagamaan.

3. Program tambahan fasilitas, terdiri dari :

a. Kantin atau Kafetaria

Tujuannya untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan

bergizi dan higienis. Tidak jarang ada perusahaan yang memberikan

fasilitas penyediaan makan satu kali sehari bagi karyawannya.

b. Fasilitas perumahan

Perusahaan dapat menyediakan perumahan atau tunjangan untuk

penyediaan perumahan.

c. Fasilitas kesehatan

Perusahaan dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau

sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit

terdekat.

d. Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental

Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

memperdalam dan mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan

karyawan, misalnya ruang perpustakaan atau menyekolahkan pa ra

karyawannya.

e. Fasilitas transportasi

Perusahaan dapat menyediakan kendaraan bagi karyawan, terutama

bagi yang rumahnya jauh dari perusahaan.

H. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif

Program kesejateraan karyawan dapat menjadi kurang efektif apabila

program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum atau tidak

mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya pembelanjaan

program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas.

Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu

diperhatikan hal sebagai berikut :

1. Tujuan program

Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik

karena akan berpengaruh bagi perusahaan, maka sebaiknya program terdiri

dari kombinasi program yang terbaik.

2. Partisipasi karyawan

Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik adalah

partisipasi karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh jika ada kerjasama

antara manajemen dengan karyawan.

3. Pengendalian biaya

Perusahaan mempunyai masalah utama yang sering dihadapi yaitu makin

meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan maka

perusahaan perlu menentukan dengan lebih berhati-hati, apakah biaya

tersebut bisa ditutup pada keadaan perekonomian tertentu.

4. Masalah yang mungkin timbul dari pelaksaaan program kesejahteraan

Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong

motivasi kerja karyawan, sehingga dirasa cukup berharga untuk

mengeluarkan biaya guna keperluan itu.

I. Pengertian dan Arti Penting Program Keselamatan dan Kesehatan

Kerja

Program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan segala upaya untuk

mencegah dan mengendalikan kecelakaan, peledakan dan penyakit akibat kerja

(Tjiptono, 1995: 199)

Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, perusahaan

mempertahankan kondisi karyawan agar lebih loyal dan tetap tinggal untuk

bekerja di perusahaan tersebut dengan memberi kesempatan pada karyawan untuk

mengembangkan kemampuannya guna meningkatkan kontribusi yang dimiliki

bagi tercapainya tujuan perusahaan. Program keselamatan dan kesehatan kerja

dapat dibedakan dari kepentingan perusahaan yaitu sebagai berikut :

1. Mempertahankan kondisi karyawan maka perusahaan mempersiapkan

program-program keselamatan kerja.

2. Untuk mempertahankan sikap kerjasama, maka perusahaan

mempersiapkan program pelayanan dan berbagai bentuk pelayanan.

Secara umum pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja yang

terdapat dalam perusahaan dapat dilakukan dalam bentuk :

1. Program membuat kondisi kerja yang aman, yaitu dengan memberitahu

cara-cara mempergunakan mesin yang dilengkapi dengan alat

pengamatan; mengatur layout pabrik dan penerangan yang memenuhi

syarat; lantai dan tangga harus dijaga agar bebas dari air, minyak dan

gemuk; melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik dan

menggunakan petunjuk dan peralatan keamanan.

2. Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan

tenaga kerja, misalnya dengan pendidikan mengenai keamanan,

memberlakukan larangan-larangan keras seperti larangan merokok,

pemasangan poster untuk mengingatkan pentingnya keamanan, berita

perusahaan untuk meningkatkan kebutuhan akan keamanan.

3. Program penciptaan lingkungan kerja yang sehat bagi karyawan, meliputi

kegiatan dalam upaya pengaturan kelembaban dan suhu udara,

pengendalian suara kebisingan dan pelayanan kebutuhan kar yawan,

pemeliharaan kebersihan lingkungan dan menyediakan berbagai fasilitas

yang dibutuhkan karyawan seperti kamar mandi, WC, ruang ganti pakaian

dan perusahaan memberikan pelayanan kesehatan dengan menyediakan

dokter dan klinik perusahaan melalui pembena han lingkungan dan

peningkatan taraf kesehatan karyawannya.

Tuntutan akan semakin pentingnya program keselamatan dan kesehatan

kerja ini di dalam perusahaan bukan bagi pemenuhan dan peningkatan

kesejahteraan karyawan saja, tetapi pentingnya program ini menjadi suatu hal

yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dalam kegiatan produksinya guna

menghadapi era persaingan bebas yang sedang berjalan ini.

J. Alasan Perlunya Program Keselamatan Kerja

Menurut Wilie Hammer (Dessler, 1986: 126) terdapat tiga alasan pokok

diselenggarakan program keselamatan, yaitu:

1. Moral

Pencegahan kecelakaan pertama kali atas dasar kemanusiaan untuk

memperingan penderitaan karyawan yang mengalami kecelakaan.

2. Hukum

Program keselamatan telah diatur Undang-Undang, yang mengatur hal

mengenai keselamatan kerja dan hukuman terhadap pihak-pihak yang

membangkang ditetapkan cukup berat.

3. Ekonomi

Alasan ekonomi diambil karena biaya harus ditanggung pihak perusahaan

dapat menjadi tinggi, walaupun kecelakaan yang terjadi kecil saja.

K. Unsur-unsur Program Keselamatan

Setiap program keselamatan dapat terbentuk dari satu atau beberapa unsur,

antara lain :

1. Dukungan manajemen puncak

2. Pengangkatan seorang direktur keselamatan

3. Perekayasaan suatu pabrik dan operasi yang aman

4. Pendidikan semua karyawan untuk bertindak secaara aman

5. Pengadaan dan penyimpanan

6. Analisis kecelakaan

7. Kontes keselamatan

8. Pelaksanaan peraturan-peraturan

L. Kebijakan dalam Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Kebijakan K3 yang dikeluarkan oleh perusahaan mempunyai maksud

untuk melindungi keselamatan dan kesehatan kerja para karyawan. Kebijakan ini

meliputi:

1. Bahwa keselamatan pegawai dan masyarakat merupakan hal yang sangat

penting

2. Keselamatan lebih diutamakan daripada kebijaksanaan

3. Peraturan Keselamatan dan Kesejahteraan Kerja ha rus sepenuhnya

dipatuhi

4. Pengembangan dan penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

melibatkan semua manajer, pengawas dan pegawai

M. Syarat-syarat Keselamatan Kerja

Pengaturan syarat-syarat keselamatan kerja diatur dalam pasal 3 UU no.1

tahun 1970 yang memuat :

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja

2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran

3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan

4. Memberi kesempatan atau jalan penyelamatan diri pada waktu kebakaran

atau kejadian lain yang berbahaya

5. Memberi pertolongan pada kecelakaan

6. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja

7. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluasnya suhu,

kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar

laut atau radiasi, suara dan getaran

8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik

maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan

9. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai

10. Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik

11. Menyelenggarakan penyegaran udara yang baik

12. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban

13. Memperoleh keserasian antara proses kerjanya

14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman

atau barang

15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan

16. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan, perlakuan dan penyimpanan

barang

17. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya

18. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang

berbahaya kecelakaannya menjadi bertambah aman

N. Hal Penting Dalam Keselamatan Kerja

Beberapa hal penting yang pe lu diperhatikan dalam persoalan

keselamatan kerja yaitu :

1. Pemakaian alat perlindungan perorangan

Alat pelindung perorangan yang digunakan oleh karyawan dimaksudkan

untuk melindungi orang tersebut dari sumber bahaya. Jadi alat ini

berfungsi untuk mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan.

2. Sumber bahaya dan tempat pelindung ditempat kerja.

Sumber bahaya adalah tempat asal usul untuk suatu bahaya potensial

terhadap keselamatan maupun kesehatan karyawan disekitarnya. Dengan

mengetahui sifat-sifat bahaya maka dapat dilakukan pemeriksaan dengan

pengukuran terhadap intensitas untuk masing-masing potensi terjadinya

bahaya, sehingga pilihan alat pelindung di tempat kerja dapat disesuaikan

dengan kebutuhan.

3. Petunjuk di tempat kerja

Faktor kesadaran dari para karyawan memegang peran yang sangat

penting. Agar kesadaran para karyawan akan bahaya, maka di tempat-

tempat tertentu dipasang berbagai slogan dan gambar yang berisi

pentingnya program keselamatan dan kesehatan kerja.

4. Usaha yang bersifat kreatif

Usaha yang bersifat kreatif berarti mengatasi kejadian yang disebabkan

oleh sumber-sumber bahaya yang berada ditempat kerja. Kejadian ini

dapat berupa kecelakaan yang langsung menimpa diri karyawan maupun

yang menimpa orang lain. Untuk itu karyawan diharapkan dapat

menggunakan fasilitas yang ada dan memiliki tanggung jawab terhadap

tugasnya masing-masing.

O. Program Kesehatan Kerja

Kesehatan seluruh karyawan yang bekerja akan mendorong peningkatan

kuantitas maupun kualitas produk yang dihasilkan dalam memacu perkembangan

suatu perusahaan sehingga tercapainya integrasi kesejahteraan pada perusahaan

maupun kualitas produk yang dihasilkan. Menurut pedoman pelaksanaan jaminan

sosial tenaga kerja yang dimaksud pemeliharaan kesehatan adalah upaya

penanggulangan dan pencegahan gangguan kes

hatan y�ng memerlukan pemeriksaan, pengobatan dan perawatan termasuk

kehamilan dan persalinan.

P. Unsur Kesehatan Kerja

Kesehatan kerja mencakup 2 jenis yaitu kesehatan fisik yang menyangkut

gangguan berupa sakit atau keracunan, dan kesehatan mental yang menyangkut

gangguan berupa ketegangan yang menimpa karyawan.

Untuk mengatasi gangguan kesehatan tersebut maka perusahaan perlu

mempertimbangkan beberapa faktor yang dapat menunjang yaitu waktu dan

sarana kesehatan. Secara lebih konkret unsur program kesehatan dijelaskan

sebagai berikut:

1. Pemeriksaan kesehatan pada waktu karyawan pertama kali diterima kerja

2. Pemeriksaan keseluruhan karyawan kunci secara periodik

3. Pemeriksaan kesehatan secara sukarela untuk semua karyawan secara

periodik

4. Tersedianya peralatan dan staf medis yang cukup

5. Pemberian perhatian yang sistematis dan preventif terhadap masalah

ketegangan industri (indrustrial stress)

6. Pemeriksaan yang sistematis dan periodik terhadap persyaratan-

persyaratan sanitasi yang baik (Ranupandojo dan Husnan, 1990: 263)

Sedangkan usaha -usaha untuk mencegah dan mengendalikan stres yang

terjadi antara lain:

1. Mencari sumber dari stres tersebut

2. Mencari media yang menjadi alat penyebaran stress tersebut

3. Memberi perawatan khusus pada karyawan yang menderita stres tersebut

Q. Langkah-langkah Program Kesehatan Kerja

Agar program kesehatan kerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan

langkah-langkah sebagai berikut :

1. Mengenali keadaan atau proses yang benar-benar mempunyai potensi

bahaya

2. Mengevaluasi bagaimana bahaya itu timbul dengan mempelajari sifat dari

suatu zat atau kondisi yang mengandung resiko dengan melakukan

pengawasan dalam penggunaan bahan-bahan yang berbahaya atau pada

lingkungan dimana bahaya terjadi

3. Mengembangkan metode untuk memeperkecil resiko dengan melakukan

pengawasan atas penggunaan bahan-bahan berbahaya atau pada

ling ungan d? mana bahaya terjadi

R. Pengertian Motivasi

Dapat diketahui bahwa dalam situasi organisasi ada dua orang atau lebih

yang bekerja sama untuk melakukan suatu kegiatan, seorang bertindak sebagai

pimpinan dan yang lain sebagai bawahan. Pimpinan bertugas menggerakkan

orang lain yang menjadi bawahan sehingga pelaksanaan kegiatan dapat efektif

dan efisien.

J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan �otivasi sebagai kondisi m ental

yang mendorong aktivitas dan mem�eri ene gi yang mengarah pada pencapaian

kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

Sedangkan menurut Dr. Sondang P. Siagian (1998;193), motivasi merupakan

keseluruhan proses pemberian motif be kerja para bawahan sedemikian rupa

sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi

dengan efisien dan ekonomis.

Motivasi dirasakan sebagai sesuatu yang sangat penting, karena peranan

pimpinan itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Tetapi motivasi juga dirasakan

sebagai sesuatu yang sulit sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur

secara pasti, dan untuk mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh

perilaku masing-masing bawahan dengan berbagai teori motivasi yang berbeda

satu dengan yang lain.

S. Teori- Teori Motivasi Kerja

Setiap pemimpin perlu menanamkan hakikat motivasi yang tepat bagi

bawahannya dan tentunya perlu memahami hakikat motivasi itu sendiri, teori

motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini akan

dijelaskan beberapa teori motivasi:

1. Teori- teori Isi Motivasi Kerja

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yang

memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka.

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori Maslow ini perlu dipanda ng sebagai pedoman umum bagi setiap

manajer, karena konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan

mutlak tentang semua perila ku manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi

akan mendorong manusia untuk mendapatkan kepuasan atas

kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah

(sebelumnya) telah dipuaskan. Kelima kebutuhan dasar manusia yang

membentuk hirarki kebutuhan Maslow, antara lain

1) Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan seperti

rasa lapar, rasa haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.

2) Kebutuhan Keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan

keselamatan dan perlindungan dari mara bahaya, ancaman dan

perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.

3) Kebutuhan Sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta

dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain,

kepuasan dan perasaan saling memiliki serta diterima dalam suatu

kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatn dan kasih sayang.

4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan

status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs), yaitu

kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri,

pengembangan diri, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa

yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Dalam kelima tingkatan tersebut di atas, kebutuhan utama manusia

berada pada tingkatan pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah

kebutuhan pertama ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah menginjak

pada kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan.

Kebutuhan ketiga akan baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua

terpenuhi.Proses ini akan terus berlanjut sampai akhirnya terpenuhi

kebutuhan kelima, yaitu kebutuhan aktulisasi diri (Sukanto &

Handoko, 1997: 259-261).

b. Teori Cla yton Aldelfer

Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang di kemukakan

oleh Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih

mendekati keadaan yang sebenarnya. Teori Alderfer lebih dikenal

dengan akronim “ ERG”, yaitu :

1) E = Existence (kebutuhan akan keberadaan), yaitu kebutuhan yang

mencakup semua tipe keinginan fisiologikal dan material.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh faktor -faktor

seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan.

2) R = Relatedness (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan

untuk tergolong pada kelompok-kelompok tertentu berkisar

kebutuhan untuk memiliki hubungan-hubungan berarti dengan

pihak-pihak penting lainnya. Kepuasan akan dicapai karena

berbagi pemilikan dan perasaan secara bersama.

3) G = Growth (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan akan

pertumbuhan yang mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai

manusia dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan kita hingga

mencapai potensi maksimal. Kebutuhan-kebutuhan tersebut

terpuaskan oleh seorang individu yang me nciptakan kontribusi

yang kreatif atau produktif.

Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan terlihat dua hal

penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori

atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “

Existence” dapat dikatakan identik dengan hirarki pertama dan kedua

dalam teori Maslow ; “ Relatedness” senada dengan hirarki ketiga dan

keempat menurut konsep Maslow dan “ Growth” mengandung makna

yang sama dengan “ Self-actualization” menurut Maslow. Kedua, teori

Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu

diusahakan pemuasannya secara serentak.

Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa :

1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka makin

besar pula keinginan untuk memuaskannya.

2) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi”

semakin besar apabila kebutuhan “lebih rendah” telah dipuaskan.

3) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya

lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan

yang lebih mendasar.

c. Teori David Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi tinggi

apabila dia memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada

yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatka n

perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu prestasi (need for

achievement), afiliasi (need for affiliation) dan kekuasaan (need for

power). Menurutnya orang yang mempunyai kebutuhan untuk

keberhasilan, yakni mempunyai kuat untuk mencapai sesuatu,

mempunyai ciri- ciri sebagai berikut:

1) Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak

terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk

dapat dikerjakan dengan baik.

2) Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara

pribadi dapat menegetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila

mereka kerjakan sendiri.

3) Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat

berkepantingan dalam keberhasilannya sendiri.

4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat

memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

d. Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja seseorang dalam organisasi. Rangkaian kondisi

pertama disebut faktor motivator, sedang rangkaian kondisi kedua

diberi nama faktor hygiene.

Faktor- faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai,

yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja

baik terdiri dari: achievement (keberhasilan pelaksanaan), recognition

(pengakuan), the work it self (pekerjaan itu sendiri), responsibilities

(tanggung jawab) dan advancement (pengembangan). Selanjutnya,

faktor -faktor kedua (faktor hygiene) yang dapat menimbulkan rasa

tidak puas kepada pegawai terdiri dari: kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan, supervisi, hubungan antar pribadi dengan atasan, kondisi

kerja dan gaji. Bila faktor -faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada

pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi jika dibiarkan

tidak sehat maka pegawai hanya akan merasa kecewa atau tidak puas.

e. Teori “X” dan “Y” McGregor

Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang

manusia, yaitu:

1) Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia

cenderung berperilaku negatif, yang memiliki ciri-ciri sebagai

berikut:

a) Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila

mungkin akan berusaha mengelaknya

b) Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus

dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan agar

tujuan organisasi tercapai

c) Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan

hanya akan bekerja apabila menerima perintah

d) Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan

fisiologis dan keamanan diatas faktor -faktor lain yang

berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan

keinginan untuk maju

2) Teori “Y” yang pada dasarnya menagatakan bahwa manusia

cenderung berperilaku positif, yang memiliki ciri-ciri sebagai

berikut:

a) Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang

alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain

b) Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu

diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri

c) Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab

yang lebih besar

d) Para pekerja akan berusaha menunjukkna kreativitasnya dan

oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan

keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga

2. Teori- teori Proses

a. Teori Keadilan

Inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong

untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi

kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila

seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang

diterimanya tidak memadai, ada dua kemungkinan yang akan terjadi,

yaitu seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar

atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan

tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya

menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan,

ketrampilan, sifat pekerja serta pengalamannya.

2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang

kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang

bersangkutan sendiri.

3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di

kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan

jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.

b. Teori Harapan

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and

motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai

“Teori Harapan”. Model pengharapan Vroom disusun berdasarkan

konsep-konsep nilai (valence), pengharapan dan hasil-hasil. Konsep

dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi

dan ditujukan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai

dan pengharapan. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan

preferensi individual untuk hasil tertentu. Variabel pokok lain

disamping nilai dalam teori ini adalah pengharapan (expectancy).

Pengharapan merupakan probabilitas (dari 0 sampai 1) bahwa suatu

kegiatan atau usaha tertentu akan mengarahkan ke hasil tingkatan

pertama tertentu. Jadi, secara ringkas kekuatan (dorongan) motivasi

untuk melakukan kegiatan terte ntu akan tergantung pada penjumlahan

aljabar hasil kali antara nilai-nilai untuk berbagai hasil dengan

pengharapan- pengharapan.

3. Teori-Teori Penguatan

Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses

motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi

perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan

datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini

individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa

perilaku tetentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan

perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.

Karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan, mereka

umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan

konsekuensi yang menyenangkan. Sebagai contohnya, individu akan lebih

menaati hukum, karena dengan patuh pada hukum itu, mereka ketahui dari

sekolah dan masyarakat, akan menghasilkan “pujian”, dan pelanggaran

akan menghasilkan “hukuman”.

Berdasarkan uraian teori-teori motivasi maka dapat diketahui bahwa

karyawan yang bermotivasi tinggi memiliki ciri-ciri (Gisela Hagemann: 1993):

1. mampu melaksanakan tugas yang sulit dan menyeluruh

2. mampu menangani sendiri pekerjaan yang diberikan

3. memiliki kreativitas tinggi

4. mempunya i usaha yang keras

5. mampu menilai kemampuan diri sendiri

6. bertanggung jawab terhadap pekerjaannya

Sedangkan karyawan yang bermotivasi rendah memiliki cirri-ciri (Kate

Keenan:1996):

1. tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan

2. segan menjadi sukarelawan untuk melakukan kegiatan ekstra

3. datang terlambat, tetapi pulang lebih awal, atai tidak masuk kerja tanpa

ada penjelasan yang memuaskan

4. memperpanjang waktu istirahat untuk mendapatkan waktu bebas dari

pekerjaan sebanyak mungkin

5. tidak menepati batas waktu penyelesaian tugas

6. terus-menerus mengeluh tentang hal-hal yang sepele

7. tidak mematuhi instruksi

8. menyalahkan orang lain pada waktu pekerjaan tidak berjalan lancar

T. Jenis - Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi

seseorang yaitu :

1. Motivasi pasif

Motivasi pasif merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang untuk

menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan cara membentuk untuk

mendapatkan “hadiah“ yang dapat diwujudkan dengan uang, tambahan,

penghargaan dan lain sebagainya.

2. Motivasi negatif

Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang agar mau

melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik yang digunakan lewat kekuatan

yang dimiliki untuk memaksa.

Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Cara ini sering diabaikan bahwa sebenarnya merupakan alat motivasi yang

sangat berguna apalagi kebanyakan manusia senang menerima pangakuan

terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

b. Informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari

adanya gosip dan desas-desus

c. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang

individu

d. Persaingan

Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan

memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan

pekerjaan.

e. Partisipasi

Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa

dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini

akan diperoleh berbagai manfaat, seperti keputusan yang lebih baik karena

banyaknya sumber pikiran.

f. Kebanggaan

Rasa bangga itu timbul bila karyawan mampu menyelesikan sesuatu

pekerjaan tertentu yang telah disepakati bersama.

g. Uang

Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memenuhi

kebutuhan fisiologis.

U. Unsur Penggerak Motivasi

Menurut Sagir ( Bedjo Siswanto, 1985:268 ), unsur penggerak motivasi

adalah :

1. Prestasi / achievement

Seorang mempunyai keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat

mendorong mencapai sasaran.

2. Penghargaan / recognition

Penghargaan sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai

seseorang merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu

prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada

penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

3. Tantangan / challenge

Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat kuat

bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang

atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi

motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan-kegiatan rutin. Tantangan

demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk

mengatasinya.

4. Tanggung Jawab / responsibility

Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa

bertanggung jawab.

5. Pengembangan / development

Pengembangan kemampuan seseorang dapat menjadi motivator terkuat

bagi tenaga kerja untuk berkerja lebih giat. Apalagi jika pengembangan

perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga

kerja.

6. Keterlibatan / involvement

Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan apapun bentuknya,

dapat pula bentuk saran dari tenaga kerja yang dijadikan masukan bagi

manajemen perusahaan. Adanya rasa terlibat bukan saja menciptakan rasa

memiliki dan rasa bertanggung jawab , tetapi juga menimbulkan rasa untuk

mawas diri untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih

bermutu.

7. Kesempatan / oportunity

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka akan

menjadi motivator bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan dan

kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan

merupakan motivator untuk berprestasi atau bekerja produktif.

V. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi (Wahjosumijo,1991:192)

motivasi sebagai proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang dipengaruhi

oleh beberapa faktor, yakni :

1. Faktor ekstern, yaitu lingkungan kerja serta pimpinan dan kepemimpinan.

2. Faktor intern, yaitu faktor yang melihat pada setiap orang atau bawahan

meliputi pembawaan, tingkat pendidikan, perjalanan masa lampau, keinginan atau

harapan masa depan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ya ng dilakukan adalah studi kasus, yang merupakan suatu

jenis penelitian terperinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun waktu

tertentu pula termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup

mendalam dan menyeluruh, dimana hasil penelitian hanya berlaku pada

perusahaan tersebut dan tidak berlaku pada obyek lainnya.

B. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Bagian Percetakan PT Bangka Media

Grafika dan dilaksanakan pada bulan Juni 2005.

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian adalah orang yang terlibat dalam penelitian ini yang

bertindak sebagai pemberi informasi berhubungan dengan penelitia n yang

dilakukan yaitu karyawan Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika.

2. Obyek penelitian

Pokok pembicaraan dalam penelitian ini adalah :

a. Program Kesejahteraan Karyawan, yang terdiri dari :

1) Kesejahteraan ekonomi karyawan, yaitu meliputi dana

pensiun, asuransi tenaga kerja, serta pemberian kredit

koperasi karyawan.

2) Hiburan dan rekreasi, yaitu meliputi kegiatan sosial serta

kegiatan olahraga.

3) Tambahan fasilitas, yaitu meliputi fasilitas makan satu kali

sehari (uang makan), fasilitas perumahan, fasilitas

kesehatan, fasilitas pendidikan dan pembinaan mental,

fasilitas transportasi.

b. Program Keselamatan dan Kesehatan Karyawan, yang terdiri dari:

1) Program membuat kondisi kerja yang aman

2) Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan

pelatihan tenaga kerja

3) Program penciptaan lingkungan yang sehat bagi karyawan

c. Motivasi Kerja Karyawan

D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran

Variabel adalah segala sesuatu yang dapat dijadikan obyek penelitian atau

faktor -faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti sesuai

dengan perumusan masalah.

1. Variabel independen atau variabel bebas, yaitu variabe l yang akan

menjelaskan variabel terikat. Variabel tersebut yaitu:

a. Program Kesejahteraan Karyawan yang terdiri dari :

1) Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, meliputi :

a) Pemberian dana pensiun

b) Asuransi tenaga kerja

c) Pemberian kredit

2) Program hiburan dan rekreasi, meliputi :

a) Kegiatan olahraga

b) Kegiatan sosial

3) Program tambahan fasilitas, meliputi :

a) Kantin atau Kafetaria

b) Fasilitas perumahan

c) Fasilitas kesehatan

d) Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental

e) Fasilitas transportasi

b. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja karyawan, meliputi:

1) Program membuat kondisi kerja yang aman

2) Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan

pelatihan tenaga kerja

3) Program penciptaan lingkungan yang sehat bagi karyawan

Pengukuran variabel independen diperoleh dari kuesioner berdasarkan

persepsi karyawan dari segi manfaat dan keadilan, dimana jawaban setiap

responden dikuantitatifkan terlebih dulu dengan cara memberikan skor (bobot)

pada masing-masing jawaban.

2. Variabel dependen atau variabel terikat, yaitu variabel yang akan

dijelaskan oleh variabel bebas. Variabel tersebut adalah : motivasi kerja

karyawan.

Pengukuran variabel dependen diperoleh dari kuesioner, dimana jawaban

setiap responden dikuantitatifkan dengan pemberian skor pada masing-masing

jawaban.

Pemberian skor pada kuesioner adalah sebagai berikut, jika jawaban

responden SS = mendapat skor 5, S = mendapat skor 4, RR = mendapat skor

3, TS = mendapat skor 2, dan STS = mendapat skor 1. Sebelum data dianalisis,

terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam melaksanakan pengumpulan data penulis menggunakan :

1. Metode kuesioner : dilakukan dengan cara menggunakan daftar pertanyaan

responden yaitu karyawan Bagian P ercetakan PT Bangka Media Grafika.

2. Metode observasi : dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung di

lokasi penelitian.

3. Metode wawancara : dilakukan dengan wawancara langsung dengan pihak

perusahaan

3. Metode dokumen : dilakukan denga n cara menggunakan data tentang

perusahaan yang dibuat dalam bentuk arsip.

F. Sumber Data

1. Data primer : berupa data yang belum diolah yang diperoleh dari subyek

penelitian dengan metode kuesioner, observasi, wawancara dan

dokumentasi.

2. Data sekunder : berupa data yang sudah diolah dan biasanya sudah berupa

arsip, buku, literatur, bahan bacaan lain yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bagian Percetakan

PT Bangka Media Grafika sebanyak 26 karyawan.

2. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika sebanyak 26 karyawan.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik yang digunakan adalah teknik sampling jenuh, dimana yang

menja di sampel adalah semua anggota populasi. Hal ini sering dilakukan bila

jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain dari teknik

sampling jenuh ini adalah sensus (Sugiyono: 1986).

H. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

Kesahihan (validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen

untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan instrumen tersebut. Dengan kata lain uji validitas adalah suatu alat ukur

yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan

kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Dalam penelitian ini digunakan

Teknik Korelasi Produk Moment, rumusnya adalah :

rxy=( )( )

( ) ( )22 yynxxn

yxxyn

Σ−Σ⋅Σ−Σ

ΣΣ−Σ

Keterangan:

x = jumlah alternatif semua jawaban yang dipilih setiap responden dari butir

pertanyaan

y = jumlah total alternatif jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih

oleh responden

n = jumlah sampel

Suatu instrumen dikatakan valid apabila terjadi korelasi positif yang cukup

kuat atau dengan kata lain hitungr > tabelr . Taraf signifikansi yang digunakan 5%.

Keandalan (reliabilitas ) merupakan tingkat kemantapan atau stabilitas hasil

pengamatan suatu instrumen, dengan kata lain hasil pengukuran tidak akan

berubah dalam kurun waktu pengamatan pertama, pengamatan kedua dan

pengamatan seterusnya. Dengan kata lain uji reliabilitas menunjukkan sejauh

mana alat ukur dapat dipercaya. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan

menentukan Koefisien Alpha Cronbach atau sering disebut Koefisien Reliabilitas

Alpha.

Rumus untuk mencari Koefisien Alpha Cronbach adalah

(Arikunto,1995:193) :

r =

−

−∑

2

2

11 σ

σi

kk

Keterangan :

r = koefisien reliabilitas yang dicari

k = jumlah butir pertanyaan

s i 2 = varians butir pertanyaan

s 2 = varians skor tes

Uji validitas dan reliabilitas ini digunakan untuk menyeleksi instrumen-

instrumen mana saja yang akan digunakan untuk proses analisis selanjutnya, dan

instrumen mana yang harus dikeluarkan (Sutrisno Hadi,2001).

J. Metode Analisis Data

Alat analisis data yang digunakan dalam penilitian ini yaitu analisis

korelasi. Analisis korelasi adalah alat statistika yang dapat digunakan untuk

mengetahui derajat hubungan antara variabel yang satu dengan yang lainnya

(Algifari,1997).

Untuk menguji hipotesis pertama sampai dengan hipotesis keempat perlu

dicari koefisien korelasi antara variabel independen yang telah disesuaikan dengan

masing-masing hipotesis dengan variabel dependen yaitu motivasi kerja

karyawan.

Adapun rumus yang digunakan adalah koefisien korelasi Product Moment

(Sudjana, 1996: 369) dan langkah-langkah untuk mencari koefisien korelasi (r)

dengan rumus sebagai berikut:

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 yynxxn

yxxynr

Keterangan:

r : koefisien korelasi antara pelaksanaan program kesejahteraan

ekonomi dengan motivasi kerja karyawan

x : program kesejahteraan ekonomi

y : motivasi kerja karyawan

n : jumlah sampel

Nilai korelasi dapat bervariasi dari –1 sampai dengan 1

r = 1 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang sempurna

dan positif jika mendekati 1 berarti hubungannya sangat kuat dan positif.

r = -1 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang

sempurna dan negatif jika mendekati –1 berarti hubungannya sangat kuat

dan negatif.

Kekuatan hubungan antar variabel, berdasarkan koefisien korelasi positif

dapat dikelompokkan sebagai berikut:

• < 0,2 = tidak ada korelasi

• 0,20 – 0,40 = korelasi rendah

• 0,40 – 0,70 = korelasi sedang

• 0,70 – 0,90 = korelasi tinggi

• 0,90 – 1 = korelasi sangat tinggi

• 1,00 = korelasi sempurna

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan

Dalam usaha memenuhi kebutuhan masyarakat melalui jasa informasi,

maka PT Kompas Group mendirikan anak perusahaan baru yakni PT Bangka

Media Grafika yang mempunyai bidang tujuan yang sama yaitu jasa informasi dan

jasa percetakan. Kegiatan operasional PT Bangka Media Grafika merupakan

kegiatan terpadu yang mencakup semua usaha produksi koran daerah propinsi

Bangka Belitung dan jasa percetakan.

Kegiatan-kegiatan tersebut dikelola oleh masing-masing unit operasi yaitu:

1. Unit Daerah Bangka

2. Unit Daerah Belitung

Dalam penelitian ini secara khusus akan dibahas mengenai PT Bangka Media

Grafika Unit Produksi Bangka.

PT Bangka Media Grafika didirikan pada tanggal 9 April 1999 dengan

domisili perusahaan di Jalan Sriwijaya no.1B Pangkal Pinang Bangka dan

dipimpin oleh Agus Ismunarno. PT Bangka Media Grafika resmi beroperasi

berdasarkan terbitnya SIUPP Nomor 125.9/SK/MENPEN/SIUPP/1999 pada

tanggal 11 mei 1999.

Alasan didirikannya PT Bangka Media Grafika didasarkan bahwa belum

adanya suatu media informasi seputar propinsi kepulauan Bangka Belitung.

Pemerintahan daerah serta masyarakat Kepulauan Bangka Belitung menyambut

baik berdirinya perusahaan ini. Selain terbukanya lapangan kerja baru bagi

masyarakat daerah, juga akan menambah wawasan masyarakat mengenai

informasi seputar daerah, nasional, dan internasional.

B. Lokasi dan Wilayah Kerja

Banyak pertimbangan yang harus dipikirkan dalam menentukan lokasi

suatu perusahaan, karena keadaan lokasi sangat mempengaruhi kelangsungan

hidup perusahaan. Lokasi PT Bangka Media Grafika yaitu di jalan Sriwijaya No.

1B Pangkal Pinang Bangka. PT Bangka Media Grafika dibangun diatas tanah

seluas 30m 2 x45m 2 dan berada tepat di pusat kota Pangkal Pinang. Lokasi

tersebut sangat strategis dengan alat transportasi yang lancar serta dalam

melakukan aktivitas pendistribusian sangat mudah dan memungkinkan efisiensi

waktu.

PT Bangka media Grafika merupakan entitas bisnis untuk menyalurkan

dan memasarkan produk-produk yang dihasilkannya dalam rangka memperoleh

keuntungan dan sekaligus memberi informasi dan menambah wawasan kepada

masyarakat wilayah Bangka Belitung. Wilayah kerja PT Bangka Media Grafika

mencakup wilayah propinsi Kepulauan Bangka Belitung.

C. Visi dan Misi

Adapun visi dan misi PT Bangka Media Grafika meliputi:

1. Peranan mencerdaskan bangsa;

Selain berperan mendidik dalam bidang kehidupan yang diperlukan untuk

menjawab tantangan dan membawa kemajuan masyarakat dan para

anggotanya, juga dimaknai dengan memberikan persiapan-persiapan

sehingga masyarakat dan berbagai kelompoknya akan sanggup

menghadapi permasalahan dan perkembangan tanpa disertai krisis yang

tak terkendali.

2. Sebagai lembaga sosial;

PT Bangka Media Grafika mencoba membawakan peran yang lebih

bermakna dalam masyarakat Bhineka Tunggal Ika yang akhir-akhir ini

menunjukkan wajah yang peka dan rawan.

3. Sebagai media komunikasi;

PT Bangka Media Grafika berperan sebagai ekspresi diri. Dalam

masyarakat yang majemuk ini PT Bangka Media Grafika menjadi forum

untuk tukar-menukar pandangan, atau perkenalan pemuka -pemuka

berbagai kelompok masyarakat. Dengan demikian ditumbuhkan saling

pengertian diantara berbagai kelompok masyarakat serta dapat mengurangi

prasangka yang biasanya ada ditengah-tengah kita.

4. Sebagai media rujukan;

PT Bangka Media Grafika berperan tidak sekedar memberitakan kejadian

melainkan perkembangan kejadian. Dengan mengetahui perkembangan,

masyarakat pembaca tidak hanya memiliki pengetahuan tentang situasi,

melainkan agar dapat menyesuaikan dengan situasi, atau justru mencoba

menguasai situasi itu untuk kepentingannya.

D. Fungsi Organisasional

1. Komisaris

Fungsi:

Melakukan pengawasan atas kebijaksanaan direksi dalam menjalankan

perseroan serta memberikan nasehat kepada direksi. Berhak memeriksa

semua pembukuan, surat, alat bukti lainnya, memeriksa dan mencocokkan

keadaan uang kas dan lain-lain serta berhak untuk mengetahui segala

tindakan yang telah dilakukan oleh redaksi.

2. Direksi

Fungsi:

Bertanggung jawab penuh dalam melakukan tugasnya untuk kepentingan

perseroan dalam mencapai maksud dan tujuannya. Direksi berhak

mewakili perseroan didalam dan diluar pengadilan tentang segala hal dan

dalam segala kejadian, mengikat perseroan dengan pihak lain atau

sebaliknya dan menjalankan tindakan baik yang mengenai pengurusan

maupun kepemilikan.

3. Pemimpin Umum

Fungsi:

Bertanggung jawab dalam memimpin serta melakukan pengawasan

terhadap pemimpin perusahaan serta pemimpin redaksi dalam

menjalankan tugas organisasionalnya.

4. Pemimpin perusahaan

Fungsi:

Pengkoordinir, pembinaan, penetapan kebijakan dan prioritas kerja bidang

percetakan, umum, keuangan, sirkulasi, iklan, pengembangan sumber daya

manusia, penerbitan khusus dan bidang promosi serta pengawasan fungsi

yang terkait didalamnya.

5. Pemimpin Redaksi

Fungsi:

Bertanggung jawab dalam keseluruhan perencanaan liputan harian,

mingguan maupun bulanan, mengembangkan sumber daya manusia

redaksional, mengembangkan unit Penelitian dan Pengembangan(Litbang),

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) serta Perpustakaan dan Dokumentasi

(Pusdok) sebagai pendukung kegiatan redaksional dalam hal pengayaan

materi.

6. Redaktur Pelaksana

Fungsi:

Sebagai penanggungjawab kegiatan operasional redaksi sehari-hari yang

berkewajiban melaksanakan mekanisme redaksional, melakukan

pembinaan dan mengawasi terselenggaranya peraturan tata tertib

lingkungan redaksi, membawahi semua personel dan unit kerja di

lingkungan redaksi yang meliputi fungsi peliputan, produksi, redaksi,

Litbang dan Pusdok, serta bertanggungjawab penuh kepada pemimpin

redaksi.

7. Bagian Keuangan

Fungsi:

Pelaksana kebijakan keuangan korporat dan perumusan kebijakan

keuangan yang meliputi pengendalian anggaran, akuntansi,

perbendaharaan dan pengendalian, pengintepretasi dan penyiagaan

informasi keuangan mengenai kegiatan dan posisi keuangan perusahaan

serta pengembangan sistem informasi keuangan untuk keperluan

pengendalian aspek finansial bagi manajemen satuan usaha dan eksternal.

8. Bagian Personalia

Fungsi:

Pengkoordinir, pembinaan, penetapan kebijakan dan prioritas kerja fungsi

sumber daya manusia yang meliputi pengembangan sumber daya manusia

perusahaan, rekruitmen dan penempatan tenaga kerja, melaksanakan

pembayaran gaji karyawan, pengelolaan administrasi perusahaan serta

bertanggung jawab dalam menyelenggrakan hubungan kerja yang bersifat

eksternal sesuai batas wewenang yang dimiliki.

9. Bagian Pemasaran

Fungsi:

Bertanggung jawab atas pendistribusian hasil produksi perusahaan,

mengatur pesanan yang masuk, menetapkan syarat-syarat transaksi,

pembuatan estimasi kebutuhan penjualan dan kebutuhan perangkat-

perangkatnya dan penyelesaian masalah sebagai akibat dari adanya

aktivitas penjualan serta bertanggung jawab langsung pada pemimpin

perusahaan.

10. Bagian Percetakan

Fungsi:

Bertanggung jawab atas persiapan naskah yang akan diterbitkan,

menghasilkan riset dan pengembangan cetakan, mengajukan anggaran

biaya yang diperlukan secara periodik untuk jangka pendek maupun

jangka panjang, mempersiapkan estimasi harga cetakan, menjaga

kelancaran proses produksi baik da ri segi kuantitas dan kualitas serta

memiliki tanggung jawab penuh kepada pemimpin perusahaan.

E. Personalia

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi

suatu organisasi. Hal ini disebabkan karena ada dua alasan. Pertama, sumber daya

manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Kedua, sumber daya

manusia juga merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan

bisnis (Hendry Simamora,1995:1-2).

1. Jumlah tenaga kerja

PT Bangka Media Grafika unit produksi Bangka dalam kegiatannya

mempekerjakan 204 karyawan yang terdiri dari pekerja tetap dan tenaga kontrak.

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendukung

aktifitas produksi perusahaan. Untuk mendapat tenaga kerja perusahaan berusaha

mencari melalui pengumuman atau pemasangan iklan di mass media dengan

persyaratan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Kegiatan pengawasan

karyawan dilaksanakan secara sederhana yaitu dengan melakukan pencatatan

kehadiran setiap hari atau presensi.

2. Sistem pengupahan

Sistem pengupahan yang diberikan oleh perusahaan ini dibayar setiap awal

bulan. Besarnya upah ya ng diberikan oleh perusahaan tidak sama disesuaikan

dengan status, golongan dan jabatan serta prestasi masing-masing pekerja.

3. Waktu kerja

Dalam melakukan aktivitas kerja, perusahaan menetapkan ada beberapa

pola waktu kerja perusahaan. Untuk pola 6 hari kerja dalam seminggu ada 7 jam

sehari atau 40 jam seminggu, untuk pola 5 hari kerja dalam seminggu ada 8 jam

sehari atau 40 jam seminggu. Bagi karyawan yang bekerja siang atau sore hari

(shift),untuk pola 6 hari kerja dalam seminggu ada 6 jam sehari atau 35 jam

seminggu, untuk pola 5 hari kerja dalam seminggu ada7 jam sehari atau 35 jam

seminggu. Bagi karyawan yang bekerja pada malam hari, ada kesempatan untuk

beristirahat sesudah bekerja genap 4 jam diluar waktu kerja tersebut.

Pada bagian percetakan terdapat 26 karyawan, yang statusnya adalah

karyawan tetap. Waktu kerja karyawan pada bagian ini dibagi menjadi dua shift

dalam sehari. Masing-masing shift terdiri dari 13 orang karyawan dengan alokasi

waktu 6-7 jam kerja per shift, sesuai pola waktu kerja yang diberlakukan

perusahaan. Setiap tiga hari sekali diadakan pergantian shift.

F. Produksi

Produk percetakan yang dihasilkan oleh perusahaan ini berupa produk

cetakan, produk koran serta buku.

1. Produk cetakan

a. Bermacam-macam kartu seperti kartu nama, kartu Hari Raya,

undangan, kartu ucapan terima kasih.

b. Blangko-blangko yang dibutuhkan bank, sekolah, instansi

pemerintah, kantor dan toko.

c. Brosur, kalender, poster, bermacam-macam stiker.

d. Jasa setting, cetakan cover, buku, majalah.

2. Produk Koran dan buku

a. Koran harian pagi “BANGKA POS” dan Koran sore “

BELITUNG POS”

b. Buku dan majalah ABEL, HEY, AKSES untuk anak sekolah TK,

SD, SMP, SMU.

Bahan baku utama yang digunakan dalam proses produksi adalah kertas.

Bahan pembantu yang digunakan dalam proses produksi adalah tinta, air (sebagai

bahan pencuci rol dan campuran pada mesin cetak). Perusahaan menyediakan

sarana produksi yaitu berupa:

1. Bagian cetak

a. Mesin cetak GOSS COMMUNITY

1) Mesin khusus cetak rotasi (kertas gulungan)

2) Kecepatan mesin per 1 jam = 15000 eks

3) Spesifikasi kertas ASPEK, LECCES dan HVS ukuran

86x54 cm

4) Spesifikasi segala jenis kertas, gramatur, ketebalan (roll)

b. Mesin cetak RFOB single colour

1) Kecepatan mesin untuk cetak full colour = 4000 eks/jam

2) Kecepatan mesin untuk cetak single colour = 7000 eks/jam

3) Spesifikasi segala jenis kertas, gramatur, ketebalan ukuran

50x70cm

c. Mesin cetak GTOZ

1) Kecepatan mesin untuk cetak full colour = 6000 eks/jam

2) Kecepatan mesin untuk cetak single colour = 8000 eks/ jam

3) Spesifikasi segala je nis kertas, gramatur, ketebalan

d. Mesin pemotong bahan dan penyelesaian

e. Mesin jilid, mesin platemaker NU-are

2. Bagian pra cetak (Desainer, Layout, dan lain-lain)

a. Komputer, printing, scanner

b. Platemaker merek NU-are

c. Punch Register, dan lain-lain

Tahapan dalam proses produksi meliputi:

1. Proses Pengendalian Percetakan (PPP)

Proses pengendalian percetakan dilakukan sebelum dimulainya proses

percetakan. Proses ini berupa pemeriksaan mesin cetak supaya tidak terjadi

kerusakan pada saat melakukan aktivitas produksi.

2. Pra cetak

Proses pra cetak merupakan proses desain yaitu proses pengeditan naskah

yang telah diterima oleh desainer kemudian ditentukan jenis hurufnya dan diatur

halaman serta gambarnya. Setelah selesai kemudian dikirim kebagian setting dan

bagian setting akan mensetting naskah sesuai dengan perintah yang telah

ditentukan meliputi antara lain jenis huruf, ukuran huruf, tebal kertas dan mesin

setting yang harus digunakan.

3. Layout

Pada bagian ini, hasil setting diatur kedalam bentuk koran atau buku.

Petugas layout/komposing tidak diperkenankan memproses halaman yang tidak

ditandatangani redaksi. Secara lebih rinci tugas -tugas yang dilakukan oleh bagian

layout adalah:

a. Menempelkan hasil setting pada halaman-halaman master koran atau buku

b. Menempelkan gambar atau foto serta memberikan ruang kosong untuk

lukisan atau gambar yang akan dikerjakan setelah proses layout

c. Mengatur halaman koran atau buku

d. Memberi nomor urut halaman koran atau buku

e. Mengatur keseluruhan master koran atau buku

4. Montage

Montage merupakan proses pemfilman naskah yang sudah di atur secara

keseluruhan. Kemudian hasil tersebut diberikan kepada redaksi untuk diperiksa

lebih lanjut.

5. Plate maker

Plate maker merupakan alat untuk membuat plate. Plate dapat disesuaikan

dengan ukuran permintaan yang dikehendaki. Pembuatan plate dilakukan setelah

montage disetujui oleh redaksi.

6. Cetak

Hasil pembuatan plate atau rekaman dicetak dengan menggunakan mesin

offset, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Kertas dipotong sesuai dengan ukuran yang dikehendaki

b. Mesin offset diisi dengan tinta

c. Proses mencetak

7. Finishing

Yang termasuk da lam kegiatan finishing meliputi:

a. Menyusun lembar halaman

b. Melipat dan membentuknya menjadi isi buku

c. Mengatur cover (untuk buku)

d. Menjilid (untuk buku)

e. Memotong (untuk buku)

Khusus mengenai cover buku, maka persiapan dan proses pembuatan

cover buku meliputi langkah-langkah sebagai berikut:

a. Setelah naskah masuk kebagian setting maka cover mulai dirancang

dibagian ilustrasi. Kemudian hasil rancang tersebut dimasukkan kebagian

repro untuk dibuatkan film positif

b. Hasil repro yang berupa lembaran-lembaran film dikoreksi lagi

c. Setelah hasil koreksi menyatakan bahwa film tersebut sudah baik maka

langsung direkam dengan mengggunakan plate maker

d. Dicetak dengan mesin offset

Karyawan pada bagian produksi dikondisikan untuk dapat menguasai

semua tahapan dalam proses produksi itu sendiri.

G. Pemasaran

Pemasaran merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap

kelangsungan hidup suatu perusahaan. Aspek penting yang ada dalam pemasaran

ini meliputi daerah pemasaran, saluran distribusi, dan promosi penjualan.

1. Daerah pemasaran

Sebagaimana telah dikemukakan dalam tujuan perusahaan maka fokus

pemasaran dari perusahaan ini adalah daerah Propinsi Kepulauan Bangka

Belitung. Sampai saat ini perusahaan berusaha meluaskan daerah pemasaran

terutama untuk produksi majalah HEY dan AKSES.

2. Saluran Distribusi

Saluran distribusi untuk koran Bangka Pos yang dilakukan oleh

perusahaan yaitu melalui ekspedisi Bangka Pos ke daerah-daerah antara lain:

Bangka Selatan, Bangka Tengah, Bangka Barat, Pangkalpinang, Sungailiat,

Belitung, Belitung Timur .

Selain melalui ekspedisi, saluran distribusi juga melalui kanvaser atau

agen di daerah-daerah. Untuk majalah ABEL, HEY, AKSES, saluran

distribusinya ikut bersama ekspedisi Bangka Pos dan langsung di lanjutkan ke

sekolah-sekolah.

3. Promosi Penjualan

Promosi penjualan untuk koran Bangka Pos dilakukan melalui spanduk-

spanduk, partisipasi dalam kegiatan-kegiatan di Kepulauan Bangka Belitung, dan

melalui media-media informasi yang ada. Promosi penjualan yang dilakukan

untuk majalah ABEL, HEY, AKSES, selain melalui sarana tersebut diatas juga

melalui kerjasama dengan sekolah-sekolah yang ada.

H. Keuangan

Pada awal beroperasinya PT Bangka Media Grafika menggunakan modal

yang disediakan oleh perusahaan pusat dalam mengembangkan usahanya. Namun

sejak tahun 2001 PT Bangka Media Grafika telah mampu melaksanakan kegiatan

operasionalnya dengan dana sendiri dan tidak tergantung dengan perusahaan

pusat.

Laporan keuangan dibuat secara rutin setiap 6 bulan sekali untuk pihak

intern perusahaan, dan setiap satu tahun sekali untuk pihak ektern perusahaan.

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini penulis akan mengemukakan dan menganalisis data yang

telah diperoleh dari penelitian yang dilakukan yaitu mengenai hubungan

pelaksanaan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan

kerja dengan motivasi kerja karyawan. Data yang diperoleh penulis didapat

dengan membagi kuesioner kepada seluruh karyawan bagian percetakan PT

Bangka Media Grafika.

Kuesioner yang dibagikan kepada responden tersebut terdiri dari dua bagian,

yaitu:

A. Bagian I, berisi daftar pertanyaan mengenai profil responden yang

meliputi :

1. nama

2. jenis kelamin

3. usia

4. tingkat pendidikan

B. Bagian II, berisi daftar pertanyaan mengenai :

1. Program Kesejahteraan karyawan, yang terdiri dari :

a. Program kesejahteraan ekonomi, yang meliputi program dana

pensiun, asuransi dan koperasi kredit karyawan

b. Program hiburan dan rekreasi, meliputi olah raga dan kegiatan

sosial

c. Program tambahan fasilitas, yang meliputi cafeteria, fasilitas

kesehatan, fasilitas pendidikan dan pembinaan mental, fasilitas

transportasi dan fasilitas perumahan.

2. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja, meliputi:

a. Program membuat kondisi kerja yang aman

b. Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan

pelatihan tenaga kerja

c. Program penciptaan lingkungan kerja yang sehat bagi karyawan

3. Motivasi kerja karyawan

A. Deskripsi responden

Dengan menggunakan analisis persentase dari kuesioner yang dibagikan

kepada responden, penulis memperoleh data karakteristik responden.

1. Jenis kelamin

Tabel 5.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi % Laki-laki 20 76,9

Perempuan 6 23,1 Jumlah 26 100

Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)

Dari tabel 5.1 dapat diketahui bahwa berdasarkan jenis kelamin, proporsi

koresponden laki-laki sebayak 20 orang karyawan atau sebesar 76,9%

sedangkan jumlah responden perempuan sebanyak 6 orang karyawan atau

sebesar 23,1% dari total seluruh responden.

2. Usia responden

Tabel 5.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia frekuensi % = 20 - - 21-30 17 65,4 31-40 6 23,1 41-50 3 11,5 > 50 - -

Jumlah 26 100 Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)

Dari tabel 5.2 dapat diketahui bahwa proporsi responden menurut usia

yaitu responden yang berus ia antara 21-30 tahun sebanyak 17 orang atau

sebesar 65,4%, responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak 6 orang atau

sebesar 23,1%, responden yang berusia antara 41-50 tahun sebanyak 3

orang atau sebesar 11,5%.

3. Pendidikan

Tabel 5.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi %

SD - - SLTP atau sederajat - -

SMU atau sederajat 5 19,2 Diploma 9 34,6 Sarjana 12 46,2 Jumlah 26 100

Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)

Dari tabel 5.3 dapat diketahui bahwa menurut tingkat pendidikan,

proporsi responden yang dijadikan sampel yaitu responden yang

memiliki tingkat pendidikan smu atau sederajat sebanyak 5 orang atau

sebesar 19,2%, responden yang memiliki tingkat pendidikan Diploma

sebanyak 9 orang atau sebesar 34,6% sedangkan responden yang

memiliki tingkat pendidikan sarjana sebanyak 12 orang atau sebesar

46,2% dari jumlah keseluruhan responden.

A. Deskripsi pelaksanaan program kesejahteraan serta program

keselamatan dan kesehatan karyaawan

Program kesejahteraan yang diselenggarakan oleh perusahaan antara lain;

pemberian dana pensiun, asuransi jamsostek, koperasi kredit, penyediaan fasilitas

atau sarana olahraga, rekreasi, pengadaan kegiatan sosial (kegiatan donor darah,

kegiatan jalan sehat bersama masyarakat, dan lain-lain), cuti (cuti melahirkan, cuti

tahunan, cuti besar, cuti menjalankan ibadah agama), penyediaan cafeteria,

pemberian sumbangan (duka, melahirkan, pernikahan), tunjangan transportasi

(berupa uang transportasi bulanan) , tunjangan perjalanan dinas, tunjangan hari

raya, upah selama sakit, tunjangan kesehatan, pemberian kredit rumah, poliklinik,

pengadaan pelatihan, pengikutsertaan seminar, kursus, dan lain-lain. Program

kesejahteraan diberikan kepada seluruh karyawan tetap di setiap bagiannya.

Program keselamatan dan kesehatan yang diselenggarakan oleh

perusahaan antara lain; penyediaan alat-alat keselamatan kerja, menetapkan

syarat-syarat keamanan kerja, perlindungan dan kesehatan kerja, larangan-

larangan pada saat kerja (merokok, perbuatan yang menimbulkan kebakaran),

pengendalian suara mesin percetakan, pemeliharaan fasil itas perusahaan. Program

keselamatan dan kesehatan kerja diberikan perusahaan kepada seluruh karyawan

bagian percetakan dan bagian peliputan.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Analisis validitas dilakukan dengan mencari nilai korelasi product moment

antar butir dan total dalam tiap instrumen. Koefisien korelasi product moment

butir total kemudian dibandingkan dengan nilai r kritis. Jika koefisien butir total

itu lebih besar dibandingkan nilai r kritis maka butir itu dinyata kan valid atau

sahih. Nilai r kr itis yang digunakan adalah 0,404 yaitu nilai r untuk derajat

kebebasan (n-2)=24 dan taraf signifikansi 5%.

Analisis reliabilitas dilakukan dengan mencari nilai koefisien reliabilitas

secara keseluruhan untuk tiap instrumen. Nilai koefisien reliabilitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Alpha Cronbach. Untuk

mendapatkan instrumen yang memiliki persyaratan reliabilitas, butir -butir secara

keseluruhan dalam instrument tersebut harus memiliki koefisien Alpha Cronbach

diatas 0.7 (Joseph F.Jr, Ronph F Anderson, Ronald L, Tatham dan William C

Black,1998:118)

1. Validitas dan reliabilitas program kesejahteraan ekonomi

Tabel 5.4

Validitas program kesejahteraan ekonomi

No. Butir r bt Status

1 0,533 Sahih 2 0,492 Sahih 3 0,557 Sahih 4 0,548 Sahih 5 0,684 Sahih 6 0,632 Sahih 7 0,618 Sahih 8 0,648 Sahih 9 0,596 Sahih 10 0,595 Sahih 11 0,497 Sahih 12 0,527 Sahih

Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)

Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya

sebesar 0.8140 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program kesejahteraan

ekonomi) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga

reliable.

2. Validitas dan reliabilitas program hiburan dan rekreasi

Tabel 5.5

Validitas program hiburan dan rekeasi

No. Butir r bt Status

1 0,656 Sahih 2 0,841 Sahih 3 0,750 Sahih 4 0,754 Sahih 5 0,653 Sahih 6 0,590 Sahih 7 0,694 Sahih 8 0,652 Sahih

Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)

Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya

sebesar 0. 8488 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program hiburan dan

rekreasi) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga

reliabel.

3. Valid itas dan reliabilitas program tambahan fasilitas

Tabel 5.6

Validitas program tambahan fasilitas

No. Butir r bt Status

1 0,682 Sahih 2 0,540 Sahih 3 0,501 Sahih 4 0,440 Sahih 5 0,535 Sahih 6 0,567 Sahih 7 0,571 Sahih 8 0,594 Sahih 9 0,534 Sahih 10 0,458 Sahih 11 0,546 Sahih 12 0,477 Sahih 13 0,472 Sahih 14 0,532 Sahih 15 0,494 Sahih 16 0,403 Sahih 17 0,560 Sahih 18 0,561 Sahih 19 0,455 Sahih 20 0,511 Sahih

Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)

Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya

sebesar 0.8565 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program tambahan

fasilitas) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga

reliabel.

4. Validitas dan reliabilitas program keselamatan dan kesehatan kerja

Tabel 5.7

Validitas program keselamatan dan kesehatan kerja

No. Butir r bt Status

1 0,623 Sahih 2 0,749 Sahih 3 0,616 Sahih 4 0,599 Sahih 5 0,702 Sahih 6 0,704 Sahih 7 0,719 Sahih 8 0,642 Sahih 9 0,603 Sahih 10 0,537 Sahih 11 0,721 Sahih 12 0,561 Sahih

Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)

Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya

sebesar 0.8739 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program keselamatan

dan kesehatan kerja) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid

diatas juga reliabel.

5. Validitas dan reliabilitas motivasi kerja karyawan

Tabel 5.8

Validitas motivasi kerja karyawan

No. Butir r bt Status

1 0,600 Sahih 2 0,603 Sahih 3 0,629 Sahih 4 0,444 Sahih 5 0,777 Sahih 6 0,531 Sahih 7 0,713 Sahih 8 0,774 Sahih 9 0,749 Sahih 10 0,779 Sahih

Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)

Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya

sebesar 0.8421 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient motivasi) > 0.7, yang

berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.

Dengan demikian, berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas

dapat diartikan bahwa seluruh butir pertanyaan yang digunakan untuk menjawab

permasalahan mengenai hubungan pelaksanaan program kesejahteraan serta

program keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan

dinyatakan sahih dan dapat diandalkan.

C. Analisis Data

Pengujian hipotesis hubungan pelaksanaan program kesejahteraan serta

program keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja

karyawan.

1. Hubungan antara program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja

karyawan.

a. menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan

Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program kese jahteraan

ekonomi dengan motivasi kerja karyawan

b. mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program keseja hteraan

ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.

Dalam hal ini akan dicari koefisien korelasi product moment (r) dimana

dari nilai r tersebut dapat diketahui besarnya tingkat hubungan antara

kedua variabel tersebut. Untuk mempermudah perhitungan, penulis

menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan menunjukan

bahwa nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh adalah sebesar 0,541

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) . Maka dapat dikatakan bahwa

ada hubungan positif yang cukup antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan, yang artinya

apabila pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan

ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan juga akan meningkat.

2. Hubungan antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan

motivasi kerja karyawan.

a. menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan

dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan

Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan

rekreasi dengan motivasi kerja karyawan

b. mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program hiburan dan

rekreasi dengan motivasi kerja karyawan.

Dalam hal ini akan dicari koefisien korelasi product moment (r) dimana

dari nilai r tersebut dapat diketahui besarnya tingkat hubungan antara

kedua variabel tersebut. Untuk mempermudah perhitungan, penulis

menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan menunjukan

bahwa nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh adalah sebesar 0,569

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) . Maka dapat dikatakan bahwa

ada hubungan positif yang cukup antara pelaksanaan program hiburan

dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan yang menunjukkan

apabila pelaksanaan program hiburan dan rekreasi ditingkatkan maka

motivasi kerja karyawan juga akan meningkat.

3. Hubungan antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan motivasi

kerja karyawan.

a. menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program

tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan

Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan

fasilitas dengan motivasi kerja karyawan

b. mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program tambahan

fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.

Dalam hal ini akan dicari koefisien korelasi product moment (r) dimana

dari nilai r tersebut dapat diketahui besarnya tingkat hubungan antara

kedua variabel tersebut. Untuk mempermudah perhitungan, penulis

menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan menunjukan

bahwa nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh adalah sebesar 0,657

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation). Maka dapat dikatakan bahwa

ada hubungan positif yang cukup antara pelaksanaan program

tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan yang menunjukkan

apabila pelaksanaan program tambahan fasilitas ditingkatkan maka

motivasi kerja karyawan akan meningkat.

4. Hubungan antara pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja

dengan motivasi kerja karyawan.

a. menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program

keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja

karyawan

Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program keselamatan

dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan

b. mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program keselamatan

dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Dalam hal ini akan dicari koefisien korelasi product moment (r) dimana

dari nilai r tersebut dapat diketahui besarnya tingkat hubungan antara

kedua va riabel tersebut. Untuk mempermudah perhitungan, penulis

menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan menunjukan

bahwa nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh adalah sebesar 0,646

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) . Maka dapat dikatakan bahwa

ada hubungan positif yang cukup antara pelaksanaan program

keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan,

artinya apabila pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja

karyawan ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan juga akan

meningkat.

E. Pembahasan

Setelah dilakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik,

penulis akan membahas hasil dari analisis data tersebut. Pembahasannya adalah

sebagai berikut :

1. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,541

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan

hipotesis alternatif (Ha) diterima. Program kesejahteraan ekonomi yang

diberikan kepada karyawan terdiri dari dana pensiun, asuransi, dan

pemberian kredit. Perusahaan menetapkan dana pensiun yang cukup adil

dan telah sesuai dengan kontribusi karyawan selama bekerja di

perusahaan. Dengan demikian, karyawan akan memperoleh manfaat yang

cukup baik dimasa yang akan datang, sehingga karyawan akan merasa

dihargai dan akan meningkatkan motivasinya untuk bekerja lebih baik.

Begitu pula dengan program asuransi dan pemberian kredit, perusahaan

memberikan program tersebut dengan cukup adil, sesuai dengan resiko

yang ditanggung oleh karyawan dalam pekerjaannya, dan memberikan

persyaratan yang cukup mudah serta tidak berbelit-belit dalam

pengurusannya sehingga karyawan juga akan merasa terbantu dan akan

meningkatkan motivasinya dalam bekerja.

2. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan

dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,569

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang menunjukkan adanya

hubungan positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program

hiburan dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan

hipotesis alternatif (Ha) diterima. Program hiburan dan rekreasi yang

diberikan oleh perusahaan terdiri dari kegiatan olahraga dan kegiatan

sosial. Kegiatan olahraga dilaksanakan 1 kali da lam seminggu dan

kegiatan tersebut dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa persaudaraan,

keakraban, serta semanga t yang tinggi. Begitu pula pelaksanaan kegiatan

sosial yang dilaksanakan oleh perusahaan. Keikutsertaan karyawan dalam

melaksanakan kegiatan sosial seperti kegiatan donor darah, penggalangan

dana untuk korban bencana alam dan anak terlantar akan memberikan rasa

dan semangat solidaritas bagi sesama. Pelaksanaan program hiburan dan

rekreasi akan meningkatkan kerjasama dan rasa solidaritas antar karyawan

sehingga mereka lebih termotivasi dalam bekerja.

3. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program

tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,657

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terda pat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program tambahan

fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipote sis nol (Ho) ditolak dan

hipotesis alternatif (Ha) diterima. Program tambahan fasilitas yang

diberikan oleh perusahaan berupa penyediaan kantin atau kafetaria,

fasilitas perumahan, kesehatan, pendidikan dan pembinaan mental, serta

transportasi. Dengan penyediaan fasilitas tersebut karyawan akan

termotivasi untuk bekerja lebih baik dan akan selalu berusaha

menyelesaikan pekerjaan secara maksimal. Penyediaan kafetaria, fasilitas

perumahan dan transportasi akan mempermudah karyawan dalam

melaksanakan tanggung jawabnya. Fasilitas pemeliharaan kesehatan

karyawan yang diberikan perusahaan terdiri dari penyediaan poliklinik dan

bila diperlukan perusahaan juga mewajibkan karyawan untuk menjalani

pemeriksaan kesehatan rutin. Hal tersebut membuat karyawan merasa

diperhatikan dan akan menunjang peningkatan motivasi kerja karyawan.

Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental juga sangat perlu diberikan

oleh perusahaan. Dengan penyediaan fasilitas tersebut karyawan akan

terbantu dalam pengembangan karirnya dan akan memotivasinya dalam

melaksanakan tanggung jawabnya.

4. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program

keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,646

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terda pat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program keselamatan

dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan

hipotesis alternatif (Ha) diterima. Program keselamatan dan kesehatan

kerja karyawan yang diberikan oleh perusahaan terdiri dari program

membuat kondisi kerja aman, program pencegahan kecelakaan dengan

pengendalian dan pelatihan kerja, dan program penciptaan lingkungan

kerja yang sehat. Perusahaan menyediakan alat-alat keselamatan kerja

serta melaksanakan syarat-syarat keamanan, perlindungan dan kesehatan

kerja. Selain itu karyawan juga dilarang merokok ditempat-tempat tertentu

dan melakukan perbuatan yang dapat menimbulkan bahaya kebakaran dan

diwajibkan untuk memelihara kebersihan lingkungan kerja. Dengan

lingkungan kerja yang aman, bersih, dan sehat karyawan akan mendapat

manfaat yang besar dalam melaksanakan aktivitas kerjanya sehingga dapat

meningkatkan motivasinya dalam bekerja.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil analisis data yang telah

dilakukan dan mengajukan saran-saran. Selain itu penulis juga akan memberikan

penjelasan serta uraian tentang faktor-faktor yang menyebabkan keterbatasan

penulis dalam melakukan penelitian.

A. Kesimpulan

Setelah melakukan analisis dan membahas data-data yang diperoleh dari

Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika, mengenai hubungan pelaksanaan

program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja dengan

motivasi kerja karyawan, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa :

1. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi

dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,541

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan. O leh karena itu

dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis

alternatif (Ha) diterima.

2. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi

dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,569

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program hiburan dan

rekreasi dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha)

diterima.

3. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas

dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,657

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program tambahan

fasilitas dengan motivasi kerja karyawan. O leh karena itu dapat

disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha)

diterima.

4. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program keselamatan dan

kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,646

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program keselamatan

dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu

dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis

alternatif (Ha) diterima.

B. Saran

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dikemukakan maka

penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat dipertimbangkan oleh

organisasi demi kemajuan perusahaan.

1. Penelitian ini sebenarnya dapat dikembangkan untuk diterapkan pada

program-program yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan,

mengingat masih banyak variabel yang belum diteliti.

2. Pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program

kesejahteraan ekonomi, pr ogram hiburan dan rekreasi serta program

tambahan fasilitas; serta program keselamatan dan kesehatan kerja pada

Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika sudah terselenggara dengan

cukup, sehingga yang menjadi tanggung jawab bersama antara pihak

perusahaan dan karyawan adalah mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah terwujud sekarang.

C. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan ini memiliki keterbatasan sebagai berikut :

1. Penelitian yang dilaksanakan ini bersifat studi kasus, sehingga hasil dari

penelitian ini hanya berlaku pada Bagian Percetakan PT Bangka Media

Grafika dan tidak dapat dijadikan tolak ukur pada perusahaan lain.

2. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti mengenai program

kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program

hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas ; serta program

keselamatan da n kesehatan kerja karyawan saja, sedangkan faktor -faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja sangat banyak, sehingga hasil

penelitian ini masih kurang kecermatannya dibandingkan jika seluruh

faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diteliti.

3. Keterbatasan pengalaman, kemampuan, tenaga, dana dan waktu yang

dimiliki penulis sehingga tidak bisa melakukan penelitian secara maksimal

yang mungkin kurang bisa mencerminkan keadaan yang sesungguhnya

pada perusahaan, sehingga penelitian ini masih perlu disempurnakan la gi

dengan penelitian selanjutnya.

4. Kemampuan responden dalam mengintepretasikan kuesioner yang

disebarkan oleh penulis berbeda satu dengan lainnya.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil analisis data yang telah

dilakukan dan mengajukan saran-saran. Selain itu penulis juga akan memberikan

penjelasan serta uraian tentang faktor-faktor yang menyebabkan keterbatasan

penulis dalam melakukan penelitian.

A. Kesimpulan

Setelah melakukan analisis dan membahas data-data yang diperoleh dari

Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika, mengenai hubungan pelaksanaan

program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja dengan

motivasi kerja karyawan, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa :

1. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi

dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,541

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan. O leh karena itu

dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis

alternatif (Ha) diterima.

2. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi

dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,569

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program hiburan dan

rekreasi dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha)

diterima.

3. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas

dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,657

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program tambahan

fasilitas dengan motivasi kerja karyawan. O leh karena itu dapat

disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha)

diterima.

4. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program keselamatan dan

kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,646

(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan

positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program keselamatan

dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu

dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis

alternatif (Ha) diterima.

B. Saran

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dikemukakan maka

penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat dipertimbangkan oleh

organisasi demi kemajuan perusahaan.

1. Penelitian ini sebenarnya dapat dikembangkan untuk diterapkan pada

program-program yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan,

mengingat masih banyak variabel yang belum diteliti.

2. Pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program

kesejahteraan ekonomi, pr ogram hiburan dan rekreasi serta program

tambahan fasilitas; serta program keselamatan dan kesehatan kerja pada

Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika sudah terselenggara dengan

cukup, sehingga yang menjadi tanggung jawab bersama antara pihak

perusahaan dan karyawan adalah mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah terwujud sekarang.

C. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan ini memiliki keterbatasan sebagai berikut :

1. Penelitian yang dilaksanakan ini bersifat studi kasus, sehingga hasil dari

penelitian ini hanya berlaku pada Bagian Percetakan PT Bangka Media

Grafika dan tidak dapat dijadikan tolak ukur pada perusahaan lain.

2. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti mengenai program

kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program

hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas ; serta program

keselamatan da n kesehatan kerja karyawan saja, sedangkan faktor -faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja sangat banyak, sehingga hasil

penelitian ini masih kurang kecermatannya dibandingkan jika seluruh

faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diteliti.

3. Keterbatasan pengalaman, kemampuan, tenaga, dana dan waktu yang

dimiliki penulis sehingga tidak bisa melakukan penelitian secara maksimal

yang mungkin kurang bisa mencerminkan keadaan yang sesungguhnya

pada perusahaan, sehingga penelitian ini masih perlu disempurnakan la gi

dengan penelitian selanjutnya.

4. Kemampuan responden dalam mengintepretasikan kuesioner yang

disebarkan oleh penulis berbeda satu dengan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. (1997). Statistik Induktif untuk Ekonomi dan Bisnis, UPP AMP YKPN

Arikunto, Suharsimi. (1995). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Bina Aksara

Dessler, Gary, 1986. Manajemen Personalia: Teknik dan Konsep Modern . Edisi

ketiga. Jakarta: Erlangga Flippo, Edwin. (1994). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga

Handoko, T. Hani. (1997). Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Hagemann, Gisela. (1993). Motivasi Untuk Pembinaan Organisasi. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo

Hasibuan, SP. Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan

Kunci Keberhasilan. Jakarta : CV Haji Masagung Husnan, Suad, Ranupandojo, Heidjrachman. (2000). Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE Hussein, Umar. (1997). Metodologi Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran.

Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Keenan, Kate. (1996). Pedoman Manajemen Pemotivasian. Jakarta: PT Pustaka

Utama Grafiti Nitisemito, Alex. (1996). Manajemen Personalia / Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia Siagian, SP. (1987). Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT Sumber

Bahagia --------------. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta

Sudjana. (1989). Metoda Statistik. Bandung: Tarsito

Tjiptono, F,1995. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja: Harapan dan Tantangan . Widya Dharma. Edisi khusus juli 1995