DISTRIBUIRANO VODENJE IN DELO

ŠRT

1. Brez teorije. 2. ŠRT (prednosti, slabosti, priložnosti). 3. Kolegij ali ŠRT? 4. Razvoj inovativnosti posameznika, šole, okolja.

www.vegova.si

Silvester Tratar in Vida Vidmar

UVEDBA ŠRT Naloge in namen:

• usmerjanje procesov vpeljevanja sprememb na šoli in ustvarjanje pogojev za spremembo, prek usmerjanja kolektiva v analizo stanja, identifikacijo prednosti in pomanjkljivosti, sprejem odločitve za vpeljavo spremembe, določitev prioritet v procesih spreminjanja, spremljanja procesa vpeljevanja spremembe, odzivanja na ovire, diseminacije učinkovito vpeljanih rešitev, če so bile le-te vpeljane parcialno, usmerjanje v proslavljanje uspehov (Senge, 2001, Hargreaves in Hopkins, 2001);

• spodbujanje in omogočanje treh temeljnih procesov, značilnih za učeče se organizacije: refleksijo, raziskovanje in dialog;

• v kolektivu spodbujajo in omogočajo načrtovanje dela, uresničevanje načrtovanega ter sistematično vrednotenje rezultatov dela, ki služi kot osnova za nadaljnje načrtovanje (Rupnik Vec, 2008).

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 2

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 3

OBLIKOVANJE TIMA

• Timsko delo in podpora:

– postavljanje ciljev (vezani na projekt ali razvoj šole?),

– sodelovanje v timu (pravila komunikacije, vloge ipd.),

– stil vodenja tima in menjavanje vodij,

– komunikacija v timu,

– vloga vodje (reflektiranje, razjasnjevanje, spodbujanje, izražanje empatije, spraševanje, konfrontiranje, blokiranje, moderiranje, skrb za skupinski proces),

– kriteriji za dobro delo tima.

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 4

PREGLED LASTNIH IZKUŠENJ

• Startegija uvedbe RT: analiziranje stanja, pregledovanje, fokusiranje, mobiliziranje, oblikovanje, načrtovanje in komuniciranje.

• Strategija podpore uvajanju sprememb: vključitev kritične mase, nudenje opore ter skrb za pogoje, v katerih se vpeljuje sprememba skozi izgradnjo kapacitet in izgradnjo koherentnosti.

• Staregija integracije novih "spoznanj" v obstoječo"prakso" na šoli. (Rupnik Vec, 2008)

NAČIN UVEDBE ŠRT

1. Predstavitev šole in razvojnega tima/ načina uvajanj sprememb.

2. Izkušnja posamezne šole do zaključka projektov 2014?

3. Izkušnja ravnatelja? Ste bili član tima? Je ŠRT deloval poleg ali namesto prejšnje oblike vodenja šole (kolegij ravnatelja, Komisija za kakovost ipd.)?

4. ŠRT da ali ne?

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 5

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 6

RAVNATELJEVA IZKUŠNJA

– Enovita šola z 2 programoma SŠ inTG.

– 2/3 učiteljev poučuje v vseh teh programih.

– Programi v SŠ prenovljeni pred uvedbo posodobitev.

– Podobnost z uvajanjem posodobitev v TG?

– Razširitev ŠRT in postavitev razvojnega telesa za celotno šolo, vse programe:

• vodje programskih učiteljskih zborov

• vodje nekaterih projektnih timov

• Komisija za kakovost

• vodja MIC

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 7

RAVNATELJEVA IZKUŠNJA

– Heterogenost ciljev uvajanja sprememb v različnih programih: prednost ali ovira?

– Razlike v razumevanju prenove in posodobitev.

– Pomanjkanje natančnejših meril za izvajanje nalog na vseh ravneh.

– Iskanje ustreznega načina spremljave in vrednotenja rezultatov v samih projektih, na ravni šole.

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 8

RAVNATELJEVA IZKUŠNJA – Sprememba v sestavi razvojnega tima.

– Močnejše poistovetenje z zastavljenimi cilji posodobitve in iskanje možnosti za razvoj TG v poskusu.

– Natančnejše načrtovanje in porazdelitve nalog.

– Ponovna menjava vodje razvojnega tima.

– Doslednejše spremljanje, analiziranje in evalviranje izvajanja nalog (sodelovanje tima).

– Javnost dela razvojnega tima.

– Načrtovanje dela v projektu Preverjanja nekaterih elementov gimnazijskega programa s poskusom kot primer dobre prakse za celotno šolo.

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 9

KOLEGIJ ALI ŠRT

Kolegij je skupina ljudi, ki jih veže isti poklic, funkcija ali dolžnost, s posebno posvetovalno tudi odločevalno funkcijo.

ŠRT vodi, usmerja in podpira procese raziskovanja šolske stvarnosti, učenja drug od drugega, profesionalne rasti posameznega učitelja, torej spremljanje dogajanja, daje podporo kolektivu, se odziva na probleme, evalvira učinke.

DISTRIBUIRANO VODENJE

• Distribuirano vodenje kot nuja za razvoj kompetenc dijakov za 21. stoletje, ohranjanje šole kot kakovostne (ugled, dosežki in izidi, proces, vir, napredovanje dijakov, selektivnost) in učeče se organizacije (skupna vizija, timsko ustvarjanje sinergije med zaposlenimi, izmenjava znanj med zaposlenimi, vsak posameznik je mojster na svojem področju, sodelovanje z okoljem, sistemsko mišljenje, ki vodi k spremembam). (Dimovski, 2005, Rupnik Vec, Rutar Ilc,2008)

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 10

DISTRIBUIRANO VODENJE

DV temelji na zaupanju, pomeni medsebojno sprejemanje zmožnosti za vodenje, od formalnih vodij zahteva, da „izpustijo iz rok“ nekaj nadzora in moči, naklonjeno je posvetovanju in iskanju soglasja, ne pa ukazovanju in nadzoru. Vse to predstavlja resen izziv tradicionalnim hierarhičnim modelom moči in nadzora v organizacijah ter lahko naloži vodjem resne fizične in psihične zahteve. (MacBeath idr., 2004).

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 11

ORGANIZACIJA IN DISTRIBUIRANO VODENJE

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 12

Distribuirano vodenje kot nuja: DA/NE?

1. Kaj je kakovostna šola?

2. Kaj je značilnost učeče se organizacije?

3. Katere značilnosti, prednosti, slabosti in izive distribuiranega vodenja vidite na vaši šoli?

4. Ohranjanje distribuiranega vodeja s pomočjo ŠRT: DA/NE?

5. Kako vidite lastno vodenje šole? Vaš način vodenja v naslednji razvojni perspektivi? Ste odpravili ovire pri DV, ustvarjate nova inovativna okolja?

DISTRIBUIRANO VODENJE IN VLOGA

RAVNATELJA

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 13

Ravnatelj, ki omogoča DV mora biti predvsem pedagoški vodja: • ustvarjati zaupanje,

• upoštevati osebnostne značilnosti vseh posameznikov,

• poznati sodelavce in sebe, poznati mora potenciale (kvalitete) sodelavcev,

• je široko razgledan in kritičen vodja,

• sprejema drugačnosti, daje pohvale, priznanja,

• mora biti slišan, mora stati za svojim znanjem, biti zgled sebi in drugim, si samozaupati in imeti pozitivno samopodobo,

• mora biti malo avtokratičen, usposobljen za vodenje, imeti določeno raven kulture, kompetentnosti, znanja o organizaciji, sposobnost odločanja,

• biti mora socialno občutljiv, empatičen, objektiven, spoštovan,

• mora biti opora,

• mora biti prisoten.

INOVATIVNOST

• Kako omogočati inovativnost, kreativne procese pri posamezniku, timih na ravni šole?

• Kako omogočati inovativno mišljenje, omogočati inovativna učna okolja?

• Kako inovativno sodelovati z okoljem (povezava vseh deležnikov)?

• Koliko je ravnatelj pedagoški vodja in koliko potrebuje podporo RT? Kdo je RT?

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 14

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 15

RAVNATELJ – INOVATIVNI VODJA?

Ravnatelj izraža pozitivno stališče do sprememb, vodi brez strahu in represije, spodbuja dialog o kakovosti učiteljevega dela, spodbuja kritično refleksijo učiteljev, spodbuja sodelovalno delo (učenje in poučevanje), posebno skrb za dijaka (tutorstvo učiteljev, inovativna učna okolja v povezavi s fakultetami in podjetiji, nov izbirni predmet astronomija).

Vodi letne razgovore tako, da išče možnosti inovativnega dela in kreativnosti pri vsakem posamezniku.

Spodbuja kolegialno opazovanje pouka, učenje od sodelavcev, tiste, ki se slabše vključujejo v razvojni proces.

Hvala za sodelovanje.

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 16

Portorož, 23. in 24. 11. 2015, ŠR 17

TEMELJNA LITERATURA 1. MacBeath, J., Oduro, G.K.T., Waterhouse, J. Distributed Leadership. An Unpublished Research Report

Submitted to the National College For School Leadership, 2004.

2. Rupnik Vec, T. idr: Vpeljevanje sprememb v šole: Priročnik za šolske razvojne time, ZRSŠ, 2008.

3. Rupnik Vec, T. idr., urednica V. Vidmar: Zaključna publikacija projekta Posodobitev gimnazijskih programov 2008-14, Samoevalvacija ŠRT, KSG, 2014.

4. Urednica Vidmar, V.: Zbornik šolskih razvojnih projektov 2012-14, KSG, 2014.

5. Uredile: mag. Naji, M., Čander, A. in Purkat, N.: Ustvarjalnost in inovativnost mladih. Knjiga povzetkov strokovnega posveta, ZRSŠ, 2009.

6. Ford, C. M. (2000). Creative developments in creativity theory. Academy of Management Review,

7. Mumford, M. DGustafson, S. B. (1988). Creativity syndrome: integration, application, and innovation. Psychological Bulletin, 103,

8. Ward, T. B., Smith, S. M., & Finke, R. A. (1999). Creative cognition. In R. J. Sternberg (ur.), Handbook of creativity, 189 – 213. Cambridge, England: Cambridge Univ. Press,

9. Hunter, S.T., Cushenbery, L. (2011). Leading for innovation: Direct and indirect influences. Advances in Developing Human Resource, 13,

10. Xenikou, A., & Simosi, M. (2006). Organizational culture and transformational leadership as predictors of business unit performance. Journal of Managerial Psychology,21(6),

11. Ogbonna, E., & Harris, L. C. (2000). Leadership style, organizational culture and performance: Empirical evidence from UK companies. International Journal of Human Resource :Management, 11(4)