DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Direito do Trabalho II – Profa. Jeane Martins

NOÇÕES GERAIS DE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Relação individual do trabalho:

Interesses: são interesses individuais concretos. Ex.: empregado que não teve hora extra paga. Ex.: empregado externo que não devolve amostra ao empregador. É um direito do empregado, da empresa. São interesses que pode mensurar, trazer esses direitos violados.

Uma sentença que julga conflito de direitos individuais ela vai trazer o problema e vai com base na norma posta aplicá-las ao caso concreto.

É uma relação individual e os interesses são concretos.

Sujeito: empregado X empregador

O empregado é um ser individual. Já o empregador é um ser coletivo. O empregador é essencialmente um ser coletivo tanto é que a empresa pode ser sujeito do direito coletivo de trabalho quando se tem um acordo coletivo do direito do trabalho. Se a empresa não fosse um ser coletivo não poderia figurar em uma relação acordo coletivo.

Se olhar esses sujeitos vai se verificar que eles não são iguais. Tem uma desigualdade entre os sujeitos e por isso que o direito individual do trabalho tem uma série de princípios.

Um desses princípios é o principio da proteção e desse princípio vai nascer vários outros. Essa relação precisa ser analisada e compreendida a luz dos princípios que norteiam o direito individual, porque eles são desiguais.

Relação coletiva de trabalho:

Interesses: são abstratos, meta individuais, coletivos. Aqui não se fala de um interesse de um empregado especifico. Aqui se fala de uma categoria, de um grupo. Às vezes uma decisão tomada pelo sindicato do ponto de vista individual é pior, mas do ponto de vista coletivo é melhor.

Sujeitos: seres coletivos.

Esquece a ideia de empregado e empregador. Tem que pensar na perspectiva do direito do trabalho em seres coletivos que são os sindicatos (patronal e profissional), federação (patronal e profissional), confederação (patronal e profissional), grupos, empresas.

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Art. 4º, Lei 7783/90 - Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembléia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quorum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve.§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembléia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no "caput", constituindo comissão de negociação.

Quem deflagra a greve, quais interesses vão ser reivindicados, tudo é o trabalhador, a coletividade, só que tem que ter alguém para tomar frente é o sindicato. Mas se o sindicato se recusar a tomar frente, um grupo tomará.

Aqui, no art. 4º, tem um exemplo de ser coletivo e a coalisão que é a formação de um ser coletivo para atuar perante um caso concreto, uma situação específica. Assim, terminou, negociou, fez acordo... acaba a coalisão deste grupo que atuou em prol dos mesmos interesses, desfez-se o grupo. Ou seja, a coalização é para uma situação específica.

A diferença do grupo para o sindicato é que o sindicato tem uma atuação perene e atua para melhores condições de vida para os empregadores e não tem um prazo.

OBS: A central sindical não poderia entrar como uma entidade do sistema federativo. A central sindical não é um ser sindical. A central sindical ganha dinheiro do Estado. E nelas vigora o pluralismo.

Há desigualdade entre os sujeitos do direito coletivo do trabalho? O direito coletivo do trabalho traz três grupos específicos de princípios dessa relação. Em tese, não há desigualdade, pois ambos são seres coletivos. Do ponto de vista político, inclusive com todo aparato que a CF trouxe, não há desigualdade. Mas, na prática, quando olhamos de perto os sindicatos brasileiros verificamos que eles são desiguais sim em relação aos demais seres coletivos.

Do ponto de vista teórico se ambos são seres coletivos, não pode transportar o princípio da proteção ao trabalhador e aplicar no direito coletivo. Ou seja, não podemos simplesmente aplicar os princípios individuais aos casos coletivos.

No plano coletivo os sindicatos estão autorizados a reduzir salário no bojo de uma negociação coletiva, por exemplo. Tal decisão será tomada se for positiva a toda categoria. Lembrando que não pode existir renúncia a direitos nos acordos e convenções coletivas de trablaho, pois sempre tem que ter uma contraprestação para o trabalhador.

Temos que analisar a relação coletiva e a relação individual e pensar que cada uma delas tem seus princípios. Obviamente que o princípio da proteção ao trabalhador não morre, mas é mitigado.

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PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Godinho diz que temos que estudar os princípios do direito coletivo do trabalho a partir de três grandes grupos:

1º Grupo: princípios que asseguram o surgimento e afirmação do ser obreiro

1) Princípio da liberdade associativa e sindical (art. 5º, XVII, CF/88 e art.8º caput, CF/88)

Maurício Godinho:

O princípio pode ser desdobrado em dois: liberdade de associação, mais abrangente; e liberdade sindical.

O princípio da liberdade de associação assegura consequência jurídico-institucional a qualquer iniciativa de agregação estável e pacífica entre pessoas, independentemente de seu segmento social ou dos temas causadores da aproximação. Não se restringe, portanto, à área e temáticas econômico-profissionais (onde se situa a ideia de liberdade sindical).

O direito de reunião pacífica e de associação sem caráter paramilitar está assegurada na Carta Magna (art. 5º, XVI e XVII).

A liberdade associativa tem uma dimensão positiva (prerrogativa de livre criação e/ou vinculação a uma entidade associativa) ao lado de uma dimensão negativa (prerrogativa de livre desfiliação da mesma entidade).

Já liberdade sindical abrange a criação de sindicatos e de sua autoextinção (com garantia de extinção externa somente através de decisão judicial regularmente formulada). Abrange a prerrogativa de livre vinculação a um sindicato assim como a livre desfiliação de seus quadros (vide art. 8º, V da CF).

* Cláusulas de sindicalização forçada

Há sistemáticas de incentivos à sindicalização que são controvertidas no que tange à sua compatibilidade com o princípio da liberdade sindical. Fere então a liberdade obreira de se filiar ou desfiliar de um sindicato.

No Brasil, tem prevalecido o entendimento denegatório de validade às citadas cláusulas de sindicalização forçada.

* Práticas antissindicais

Há também sistemáticas de desestimulo à sindicalização e desgaste à atuação dos sindicatos que entram em choque com o princípio da liberdade sindical.

Pode acontecer do trabalhador firmar com seu empregador um compromisso de não filiação a seu sindicato como critério de admissão e manutenção do emprego. Isso é uma cláusula nula de pleno direito!!!

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* Garantias à atuação sindical

O princípio da liberdade associativa e sindical propugna pela franca prerrogativa de criação e desenvolvimento das entidades sindicais, para que se tornem efetivos sujeitos do direito coletivo do trabalho.

Assim, existem garantias mínimas para a estruturação e atuação dos sindicatos, sob pena de não poderem cumprir eu papel de real expressão da vontade coletiva dos respectivos trabalhadores.

Algumas garantias: vedação à dispensa sem justa causa do dirigente sindical, desde a data da sua inscrição eleitoral até um ano após o término do correspondente mandato (art. 8º, VIII, CF); instransferibilidade do dirigente sindical para fora da base territorial de seu sindicato (art. 543, CLT); é vedado aos empregadores fazerem restrições empresariais a obreiros em face da participação ou não em tal ou qual sindicato ou em atividades sindicais (Convenção 98, OIT)...

Por que a o OJ tem princípios para o surgimento e afirmação do ser obreiro, mas não trata da mesma forma o ser coletivo patronal? Pelo fato da empresa já ser considerada essencialmente um ser coletivo.

Os trabalhadores para se tornarem seres coletivos, precisam da proteção do Estado. E é por este motivo que o estado assegura isso por meio dos princípios citados.

A liberdade sindical no Brasil é, na verdade, uma liberdade mitigada.

Ex.: Elisa foi dispensada da empresa e no prazo do aviso-prévio registrou a eleição para direção sindical. Acabou o aviso prévio. Elisa ajuíza uma cautelar e consegue o pedido favorável porque ela tem garantia de emprego. (?)

Centrais Sindicais:

Conceito: é uma associação nacional. O papel dela é político, é de força política. É uma entidade que representa o interesse de todos os trabalhadores do país.

A central sindical não pode negociar um acordo coletivo, porque ele não representa uma categoria específica, mas sim todos os trabalhadores brasileiros. As centrais sindicais apenas apoiam os movimentos dos trabalhadores.

A Central Sindical não é sindicato, não pertence ao sistema sindical brasileiro, como veremos a seguir. As questões são: Dirigentes de centrais sindicais têm garantia de emprego? Na lei não existe essa estabilidade. Mas seria extensivo já que os presidentes sindicais tem estabilidade?

Temos uma pirâmide formada na base pelo sindicato (sindicato único), a federação sindical em posição intermediária, e a Confederação no topo. Eles formam uma unicidade sindical. Ou seja, as centrais sindicais não pertencem ao sistema sindical brasileiro. A base de uma central sindical é no território nacional. Tem inúmeras centrais sindicais no Brasil, na mesma base territorial (pluralismo). Mas a CF fala da unicidade sindical para os sindicatos do Brasil.

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de

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associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (Redação dada pela Lei nº 7.543, de 2.10.1986)

A CF fala que não pode ter mais de um mesmo representante na mesma base territorial. Isso quer dizer unicidade sindical.

Um sindicato pode escolher a base territorial desde que não seja menor do que o município.

Se a CF prega a unicidade sindical, mas existem várias centrais sindicais, na prática esse pluralismo sindical é incompatível. Outra incompatibilidade é que só têm centrais sindicais em nome dos trabalhadores, isto é, não existem centrais sindicais representantes de empresas.

De acordo com a professora, negar aos participantes das centrais sindicais essa garantia de estabilidade é esvaziar uma entidade que luta de forma global pelos interesses dos trabalhadores. O interesse é geral, é difuso. Mas essa decisão de entender a estabilidade destes membros é nova, difuso.

Unidade sindical:

Art. 8º, CF - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

E o que é a unidade sindical? O que é unicidade sindical? Quando se fala de unicidade é sindicato único por imposição legal. Quando se fala de unidade é sindicato único por vontade dos trabalhadores.

Se você pulveriza a representatividade de uma categoria com a pluralidade de sindicatos você enfraquece consequentemente enfraquece o movimento. O grande problema é quando a lei impõe a unicidade.

A gente não consegue analisar o que seria melhor a unicidade ou o pluralismo. A Convenção da OIT não prega o pluralismo, mas sim a liberdade.

Quem defende a unicidade e a contribuição é o sindicato.

O sindicato por imposição legal é a unicidade. Se a CF dissesse que é livre poderia criar quantos sindicatos quisesse, ou chegasse a conclusão de se ter apenas um sindicato que seria unidade.

Pode ser Municipal, Estadual ou Federal, porque os trabalhadores podem decidir qual a extensão territorial que eles querem.

Quando não tem sindicato organizado quem faz às vezes é a federação. Quando não tem a federação tem a confederação. Tem que ter uma representação.

Só vai ter um sindicato estadual quando todos os municípios estiverem dentro daquele sindicato. Se um município desmembrar não poderá mais ter o sindicato estadual. A unicidade seria falácia, nada mais tem do que um moralismo.

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2) Princípio da autonomia sindical (art. 8º, I, CF/88)

Como diferencia a autonomia sindical da liberdade sindical?

A autonomia sindical foi a grande inovação da CF de 88. A liberdade já apareceu em outras CF, mas a autonomia nunca.

Art. 8º, CF - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

Art. 512, CLT - Somente as associações profissionais constituídas para os fins e na forma do artigo anterior e registradas de acordo com o art. 558 poderão ser reconhecidas como Sindicatos e investidas nas prerrogativas definidas nesta Lei. 

Uma vez formado esse sindicato há um autonomia para como vai funcionar interna e externamente esse sindicato, sem precisar do Estado autorizar esse funcionamento. Ou seja, a criação e o funcionamento do sindicato independe da interferência do Estado.

A diretoria vai ser colegiada, vai ter 15 diretores, isso é autonomia. A organização interna vai ter que ser registrado no Estatuto do sindicato. Também vai se definir a grande bandeira da atuação do sindicato.

Esse princípio ao ser trazido pela CF revogou vários artigos da CLT, porque ele trouxe autonomia e a CLT regulava acerca do funcionamento interno e externo do sindicato. Ou seja, antigamente, o Estado tinha controle sobre a criação e funcionamento dos sindicatos no Brasil. Assim, antes da CF/88, para ser sindicato, primeiro passava por uma fase de associação, passava-se um tempo funcionando como associação.

Ex.: tem 5 associações de professores, essas 5 associações pediam ao Ministro do Trabalho que ele reconhecesse e pedia a transformação de associação para sindicato.

O critério para se transformar em sindicato era discricionário. Essas associações que se transformavam em sindicato se não agisse da forma que o Estado queria, eles interviam e indicavam uma diretoria. Com essa característica não tinha como ser verificado o princípio da autonomia sindical.

Então tinha pessoas defendendo interesses do empregador e do trabalhador dentro do próprio sindicato.

O art. 522 da CLT representa uma intervenção no sindicato, porque era o Estado intervindo e dizendo como deveria ser o sindicato. Contudo, esse artigo não foi recepcionado pela CF/88.

Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.

Súmula nº 369 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1Dirigente Sindical - Estabilidade ProvisóriaI - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 - Inserida em 29.04.1994)

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II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 27.09.2002)III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 - Inserida em 27.11.1998)IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997)V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 - Inserida em 14.03.1994)

O Godinho diz que é um absurdo o inciso II da súmula 369 do TST, porque isso é rasgar a autonomia sindical. Se a CLT quer evitar que o sindicato tenha mais diretores do que a categoria, ele tem que controlar o Estatuto destes sindicatos, mas não o Judiciário que deve dizer a quantidade de diretoria.

O TST nivela todo mundo e inviabiliza a organização sindical de forma direta. O fato que a súmula está em vigor e é aplicada.

O primeiro grupo vai se preocupar com o surgimento e com a afirmação do ser coletivo obreiro. Esse primeiro grupo incentiva, ajuda o ser coletivo obreiro a surgir e a se afirmar. É só o ser coletivo obreiro, porque o polo patronal já é coletivo. O polo patronal é essencialmente coletivo.

Existe um segundo grupo de princípios que fala no art. 8º, VI da CF que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”; Esse principio se chama de principio da interveniência sindical na negociação coletiva. O objetivo desse principio é fazer com quem esteja em negociação seja equivalente. Obrigatoriamente só pode ser o sindicato dos trabalhadores. Este princípio serve para garantir a equivalência dos trabalhadores que serão representados como seres coletivos, em face das empresas (que já são consideradas seres coletivos) ou sindicato empresarial.

2º Grupo: princípios que pautam as relações entre os seres coletivos no contexto da negociação coletiva.

Pensar em direito coletivo do trabalho é pensar em um conjunto de subprincipios informadores.

Os princípios primeiro corroboram para o surgimento do ser coletivo. Depois tem princípios para se pautar a atuação dos seres coletivos quando eles estiverem dialogando.

1) Princípio da interveniência sindical na negociação coletiva (participação obrigatória do sindicato obreiro nas negociações coletivas) – art. 8º, VI da CF/88.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

Maurício Godinho:

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Princípio da interveniência sindical na negociação coletiva

Este princípio propõe que a validade do processo negocial coletivo submeta-se à necessária intervenção do ser coletivo institucionalizado obreiro. No Brasil, o sindicato.

Assumido pela CR (art. 8º, III e VI) o princípio visa a assegurar a existência de efetiva equivalência entre os sujeitos contrapostos, evitando a negociação informal do empregador com grupos coletivos obreiros estruturados apenas de modo episódico, eventual, sem a força de uma institucionalização democrática como a propiciada pelo sindicato (com garantias especiais de emprego, transparência negocial etc.).

Neste contexto, qualquer ajuste feito informalmente entre empregador e empregado terá caráter de mera cláusula contratual, sem o condão de instituir norma jurídica coletiva negociada. Este ajuste informal submete-se a todas restrições postas pelo ramo justrabalhista às relações de trabalho.

Não pode a ordem jurídica conferir a particulares o poderoso veículo de criação de normas jurídicas (e não de simples cláusulas contratuais) sem uma consistente garantia de que os interesses sociais mais amplos não estejam sendo adequadamente resguardados.

Obs.: a regra excetiva permite, em quadro de omissão ou recusa do sindicato no tocante a pactuação de certo ACT, seguido de idêntica conduta omissiva ou denegatória pela respectiva federação ou confederação, que os interessados prossigam diretamente na negociação coletiva, até o final (§1º do art. 617 da CLT).

Ex.: Um empregador reúne todos os trabalhadores em uma sala, fala sobre o problema econômico que a empresa está passando e propõe a redução de salário. Nesse caso houve negociação coletiva? NÃO. Para ser negociação coletiva é indispensável a presença do sindicato dos trabalhadores.

O sindicato profissional obrigatoriamente precisa configurar a negociação coletiva. A regra geral é que sem o sindicato não está se falando de negociação coletiva, está se falando de ajuste contratual, de alteração no contrato de trabalho, enfim, mera cláusula contratual.

Se esse ajusto for prejudicial ao empregado aplica-se o art. 468 da CLT:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

E o art. 617 da CLT? Discutiremos mais à frente.

Art. 617 - Os empregados de uma ou mais emprêsas que decidirem celebrar Acôrdo Coletivo de Trabalho com as respectivas emprêsas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas emprêsas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado êsse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)§ 2º Para o fim de deliberar sôbre o Acôrdo, a entidade sindical convocará assembléia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos têrmos do art. 612. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

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2) Princípio da equivalência dos seres coletivos

Por que individualmente não pode ter redução de salário e no plano coletivo é possível reduzir salário? Isso porque na negociação coletiva os seres são considerados equivalentes. Em tese, não está diante de seres desiguais.

Maurício Godinho:

Princípio da equivalência dos contratantes coletivos

Este princípio postula pelo reconhecimento de um estatuto sociojurídico semelhante a ambos os contratantes coletivos (o obreiro e o empresarial).

Tal equivalência resulta de dois aspectos: a natureza e os processos característicos aos seres coletivos trabalhistas.

Em primeiro lugar, os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho têm a mesma natureza, são todos seres coletivos. Há o empregador que, isoladamente, já é um ser coletivo, independentemente de se agrupar em alguma associação sindical. É claro que pode atuar através de sua entidade representativa; contudo, mesmo atuando de forma isolada, terá natureza e agirá como ser coletivo.

No que tange aos trabalhadores, sua face coletiva institucionalizada surge por meio de seus entes associativos – os sindicatos.

Os seres coletivos obreiros e empresariais têm, pois, a mesma natureza.

O segundo aspecto essencial a fundamentar o presente princípio é a circunstância de contarem os dois seres contrapostos (até mesmo o obreiro) com instrumentos eficazes de atuação e pressão (e, portanto, negociação).

3) Princípios da lealdade e transparência na negociação coletiva

Isso tem a ver com o princípio da boa-fé objetiva que vimos em Direito Civil. Esses princípios tem nascedouro no Direito Civil.

Maurício Godinho:

Princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva

Este princípio é complementar ao anterior. Visa, inclusive, assegurar as condições efetivas de concretização prática da equivalência teoricamente assumida entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho.

O direito coletivo objetiva formular normas jurídicas – e não apenas cláusulas contratuais -, razão por que a lealdade e o acesso a informação inscrevem-se no núcleo de sua dinâmica de evolução.

A lisura na conduta negocial atinge qualquer das duas partes coletivas envolvidas. Não se pode aqui, regra geral, invocar o princípio tutelar (próprio ao Direito Individual) para negar a validade a

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certo dispositivo ou diploma anteriormente celebrado na negociação coletiva – as partes são teoricamente equivalentes.

Em derivação ao princípio da lealdade e boa-fé na negociação coletiva (outra denominação do princípio), não seria válida a greve em período de vigência de diploma coletivo negociado, em vista da pacificação traduzida por esse próprio diploma.

É claro, porém, que mudança substantiva nas condições fáticas vivenciadas pela categoria poderia trazer a seu alcance a exceção da cláusula rebus sic stantibus.

A responsabilidade social de se produzirem normas (e não meras cláusulas) conduz à necessidade de clareza quanto às condições subjetivas e objetivas envolvidas na negociação. Trata-se de um negócio jurídico coletivo, no exercício da chamada autonomia privada coletiva, dirigida a produzir universos normativos regentes de importantes comunidades humanas. A transparência aqui reclamada é, sem dúvida, maior do que a que cerca negócios jurídicos estritamente individuais. Por isso, aqui é mais largo o acesso a informações adequadas à formulação de normas compatíveis ao segmento social envolvido.

CASO PRÁTICO 1

Você aplicaria qual(is) princípio(s) que compõe(m) o SEGUNDO GRUPO DE PRINCÍPIOS do Direito Coletivo do Trabalho.

ACÓRDÃO Nº:SDC - 00002/2009-0PROCESSO Nº:20281200800002001Dissídio Coletivo de GreveSUSCITANTE: AMSTED MAXION FUNDIÇÃO E EQUIPAMENTOS FERROVIÁRIOS S/A.SUSCITADO: SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS METALÚRGICAS E OUTROS

EMENTA: DESPEDIDA EM MASSA. NULIDADE. NECESSIDADE DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. GREVE DECLARADA LEGAL E NÃO ABUSIVA. Da greve. Legalidade. 1. A greve é maneira legítima de resistência às demissões unilaterais em massa, vocacionadas à exigir o direito de informação da causa do ato demissivo massivo e o direito de negociação coletivo. Aplicável no caso os princípios da solução pacifica das controvérsias, preâmbulo da CF; bem como, art. 5º, inciso XIV, art. 7º, XXVI, art. 8º, III e VI, CF, e Recomendação 163 da OIT, diante das demissões feitas de inopino, sem buscar soluções conjuntas e negociadas com Sindicato. Da despedida em massa. Nulidade. Necessidade de procedimentalização.

1. No ordenamento jurídico nacional a despedida individual é regida pelo Direito Individual do Trabalho, e assim, comporta a denúncia vazia, ou seja, a empresa não está obrigada a motivar e justificar a dispensa, basta dispensar, homologar a rescisão e pagar as verbas rescisórias.

2. Quanto à despedida coletiva é fato coletivo regido por princípios e regras do Direito Coletivo do Trabalho, material e processual. O direito coletivo do trabalho vem vocacionado por normas de ordem pública relativa com regras de procedimentalização. Assim, a despedida coletiva, não é proibida, mas está sujeita ao procedimento de negociação coletiva. Portanto, deve ser justificada, apoiada em motivos comprovados, de natureza técnica e econômicos e ainda, deve ser bilateral, precedida de negociação coletiva com o Sindicato, mediante adoção de critérios objetivos. É o que se extrai da interpretação sistemática da Carta Federal e da aplicação das Convenções Internacionais da OIT ratificadas pelo Brasil e dos princípios Internacionais constante de Tratados e Convenções Internacionais, que embora não ratificados, têm força principiológica, máxime nas hipóteses em que o Brasil participa como membro do organismo internacional como é o caso da OIT. Aplicável na solução da lide coletiva os princípios: da

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solução pacífica das controvérsias previsto no preâmbulo da Carta Federal; da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, e da função social da empresa, encravados nos artigos 1º, III e IV e 170 "caput" e inciso III da CF; da democracia na relação trabalho capital e da negociação coletiva para solução dos conflitos coletivos, conforme previsão dos arts. 7º, XXVI, 8º, III e VI e artigos 10 e 11 da CF bem como previsão nas Convenções Internacionais da OIT, ratificadas pelo Brasil nºs: 98, 135 e 154. Aplicável ainda o princípio do direito à informação previsto na Recomendação 163,da OIT, e no artigo 5º, XIV da CF.

3. Nesse passo deve ser declarada nula a dispensa em massa, devendo a empresa observar o procedimento de negociação coletiva, com medidas progressivas de dispensa e fundado em critérios objetivos e de menor impacto social, quais sejam: 1º- abertura de PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA; 2º- remanejamento de empregados para as outras plantas do grupo econômico; 3º- redução de jornada e de salário; 4º- suspensão do contrato de trabalho com capacitação e requalificação profissional na forma da lei; 5º- e por último mediante negociação, caso inevitável, que a despedida dos remanescentes seja distribuída no tempo, de modo minimizar os impactos sociais, devendo atingir preferencialmente os trabalhadores em vias de aposentação e os que detém menores encargos familiares.

Disponível em: http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/7581270/dissidio-coletivo-de-greve-dc-20281200800002001-sp-20281-2008-000-02-00-1-trt-2/inteiro-teor Acesso em: 29/05/2012

Resposta:

Neste caso acima de dispensa em massa de trabalhadores, o raciocínio tem que vir do direito coletivo do trabalho, e não do direito individual do trabalho.

Os princípios da interveniência sindical e da lealdade e transparência na negociação coletiva pode ser visualizados neste trecho: “Assim, a despedida coletiva, não é proibida, mas está sujeita ao procedimento de negociação coletiva. Portanto, deve ser justificada, apoiada em motivos comprovados, de natureza técnica e econômicos e ainda, deve ser bilateral, precedida de negociação coletiva com o Sindicato, mediante adoção de critérios objetivos.”

Os princípios sindicais que estudamos acima se entrelaçam.

CASO PRÁTICO 2

Acordo trabalhista pode ser feito sem sindicato

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que acordo firmado diretamente entre empresa e empregados, sem intermediação do sindicato, é válido e legal. De acordo com a 2ª Turma do TST, a recusa do sindicato dos trabalhadores em participar de negociações com o empregador é “injustificável”.

A decisão foi proferida em ação do Sindicato dos Trabalhadores em Empresas Ferroviárias, Similares e Afins na Bahia e Sergipe (Sindiferro) contra acordo firmado entre a Ferrovia Centro-Atlântica e seus empregados. A entidade pedia o pagamento de horas extras.

O pedido foi concedido pela primeira instância, e a companhia entrou com Recurso Ordinário no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA). Afirmou que procurou o sindicato para negociar, mas o Sindiferro “permaneceu o tempo todo recalcitrante”. Os trabalhadores chegaram a enviar um comunicado ao sindicato sobre o interesse em firmar o acordo. Depois fizeram um

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abaixo-assinado para exigir que a empresa negociasse diretamente com eles, sem intermediação do sindicato.

Mas o TRT entendeu que a participação de sindicatos em negociações coletivas é obrigatória. Afirmou que a regra está prevista no artigo 8º, inciso VI, da Constituição, que estabelece a livre associação profissional ou sindical, observado que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas”. A companhia interpôs Recurso de Revista ao TST.

A 2ª Turma do TST entendeu que o acordo firmado entre os trabalhadores e a Ferrovia Centro-Atlântica não pode ser caracterizado como acordo coletivo. Isso porque não foi firmado sob os preceitos do que os artigos 613 em diante da Consolidação das Leis do Trabalho. Os ministros alertaram que o acerto, no caso, foi para compensação de jornada de trabalho, o que é permitido pela jurisprudência do tribunal, na Súmula 85.

Sendo assim, o relator da matéria, ministro Renato de Lacerda Paiva, ressaltou que o dispositivo constitucional ressaltado pelo TRT-5 foi “mal aplicado” ao caso. Ficou vencido o ministro José Roberto Freire Pimenta.

Disponível em: http://www.conjur.com.br/2012-abr-24/empresa-trabalhadores-podem-acordo-sindicato-decide-tst Acesso em: 29/05/2012

Respostas:

Por que o direito brasileiro prevê de forma expressa (art. 8°, VI, CF/88) o princípio da interveniência sindical na negociação coletiva? Para garantir a equivalência destes seres na negociação coletiva, ou seja, garantir a paridade de forças, tendo em vista que é possível criar, a partir da CCT e do ACT, normas jurídicas que vão permear as relações entre um determinada categoria e seu(s) empregador(es).

A decisão do TST viola o princípio da interveniência sindical na negociação coletiva?Será que isso é hipóteses de aplicação do art. 617? Não.

Os trabalhadores queriam estabelecer a compensação de jornada, o que não era banco de horas. O sindicato, frente ao pedido dos trabalhadores, ficou inerte, porque não concordava com a negociação. O sindicato entrou com uma ação declarando que isso feria o princípio da interveniência sindical. Contudo, para a justiça do trabalho, não se tratou de caso violação da interveniência sindical.

Enfim, o TST diz que o que foi compactuado não fere o princípio da interveniência sindical, pois isso pode ser resolvido por ajuste individual conforme súmula 85 do TST. Se não houvesse possibilidade de elaboração de compensação individualmente isto estaria vedado. Se fosse banco de horas não poderia e aí sim seria violação do principio da interveniência sindical na negociação coletiva.

TST Enunciado nº 85 - RA 69/1978, DJ 26.09.1978 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 - Incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005Regime de Compensação de Horário Semanal - Pagamento das Horas ExcedentesI - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)III - O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

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IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

Podemos afirmar que, dependendo do sujeito participante da negociação (ente coletivo obreiro ou grupo de empregados) o conteúdo da negociação terá tratamento jurídico diferenciado?

***Quando tem sindicato negociando com empresa, formam-se normas jurídicas coletivas. Quem tem grupo de empregados negociando diretamente com a empresa, formam-se meras cláusulas contratuais.

Seria o caso de aplicar o art. 617, CLT?- Carlos Henrique diz tem como compatibilizar o art. 8º, VI e o art. 617. E a compatibilização é em beneficio dos trabalhadores. O principio da obrigatoriedade do sindicado na negociação é regra geral, mas o art. 617 excepciona.

O artigo só autoriza a coalizão e só reconhece que o fruto da negociação com o grupo é norma, quando o sindicato, federação e confederação se recusam a negociar. Os trabalhadores não tem opção de negociar direto com o trabalhador sem provocar o sindicato, federação ou confederação. Isso porque no Brasil vigora os princípios da interveniência do sindicato na negociação coletiva. Então, os trabalhadores têm que sempre provocar todas estas instâncias, antes de tratar da questão no do grupo.

Se aplicar o art. 617 não terá um ajuste individual, mas um ajuste coletivo (o grupo de empregados será visto como um ser coletivo). Como é menos benéfico para o trabalhador tem que ser exceção.

Quem admite que o art. 617 está em vigor, admite que esse grupo age como um sindicato.

- Godinho diz que não tem exceção. Se o sindicato, federação e/ou confederação não quiserem negociar isso vai ser ajuste individual e regido pelo art. 468, direito individual do trabalho. Essa corrente é a majoritária.

3º Grupo: princípios que cuidam da relação entre as normas autônomas negociadas e as normas heterônomas estatais.

Vai nos ajudar a entender como vai se dar a dinâmica, como vai se compatibilizar a normas heterônomas estatais com as normas autônomas negociais.

1) Princípio da criatividade jurídica na negociação coletiva

Esse princípio nos comunica que o que é produzida no bojo de uma negociação coletiva é norma jurídica. E por vezes elas prevalecerão em detrimento de normas heterônomas estatais.

Muitas vezes, o advogado trabalhista tem que conhecer muito bem a convenção ou acordo coletivo daquela categoria. Para ter uma atuação interessante temos que dominar esse terceiro grupo.

Quando o sindicato está sentado negociando, criam-se normas jurídicas. Diferente de um ajuste entre empregador e empregado onde se cria ajuste contratual.

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Enfim, “o princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva traduz a noção de que os processos negociais coletivos e seus instrumentos (contrato coletivo e convenção coletiva do trabalho) têm real poder de criar norma jurídica (com qualidades, prerrogativas e efeitos próprios a estas), em harmonia com a normatividade heterônoma estatal” (Godinho).

Não se criam cláusulas, se criam normas!

2) Princípio da adequação setorial negociada (*prova)

Maurício Godinho:

Princípio da adequação setorial negociada

Este princípio trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as normas jurídicas oriunda da negociação coletiva e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal.

Trata-se de um princípio novo, porque apenas nos últimos anos (a partir da CR88) é que surgiu a possibilidade de ocorrência dos problemas por ele enfrentados.

De fato, um dos pontos centrais de inter-relação entre Direito Coletivo e o Direito Individual do Trabalho reside na fórmula de penetração e harmonização das normas juscoletivas negociadas perante o estuário normativo heterônomo clássico ao Direito Individual do Trabalho. Reside, em síntese, na pesquisa e aferição sobre os critérios de validade jurídica e extensão de eficácia das normas oriundas de convenção, acordo ou contrato coletivo do trabalho em face da legislação estatal imperativa, que tanto demarca o ramo justrabalhista individual especializado.

Este princípio trata das possíveis contraposições das normas coletivas em face das normas imperativas estatais existentes.

Pelo princípio da adequação setorial negociada, as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômica-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhistas desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta).

No segundo caso acima, o princípio da indisponibilidade de direitos é realmente afrontado, mas de modo a atingir somente parcelas de indisponibilidade relativa. Estas qualificam-se quer pela natureza própria à parcela mesma (ex: modalidade de pagamento salarial, tipo de jornada pactuada...), quer pela existência de expresso permissivo jurídico heterônomo a seu respeito (ex: montante salarial – art. 7º, VI da CR / montante de jornada – art. 7º, XIII e XIV da CR).

Mas atenção, é claro que existem limites objetivos à adequação setorial negociada. Desse modo, ela não prevalece se concretizada mediante ato estrito de renúncia (e não de transação). Também não prevalece se concernente a direitos revestidos de indisponibilidade absoluta (e não indisponibilidade relativa), os quais não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical coletiva. Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de se afrontarem a própria

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dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, III e 170, caput da CR).

Patamares civilizatórios mínimos: a) normas constitucionais em geral (com ressalvas parciais feitas pela própria CR – art. 7º, VI, XIII e XIV); b) as normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro (vide arts. 5º, §§2º e 3º, CR); c) as normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora.

Em muitos casos as normas estatais não atendem as peculiaridades de um determinado setor. Então, por meio da negociação coletiva as normas criadas se adéquam setorialmente. Isto é, criam-se normas para aquele setor.

É como se fizesse uma roupa customizada sobre medida. Tem normas estatais gerais e tem aquela categoria que naquele momento pode majorar a hora extra, por exemplo. Por meio da negociação produzem-se normas que correspondem a real necessidade dos trabalhadores e empregadores.

O princípio da adequação setorial negociada para ser aplicado corretamente tem que se entender os limites e os casos em que o sindicato pode atuar. É a barganha, cada um com sua pauta de reivindicação. Vamos ter que analisar os limites e as possibilidades.

Esse princípio é um filtro para saber quando o conteúdo de uma norma negociada vai prosperar e quando ela não vai prosperar. O grande problema é que enquanto não houver a atividade do MPT não vai resolver. A ação civil pública é uma ação mais poderosa.

Esse princípio vai dizer quais são as possibilidades, o que pode ser negociado e que vai prevalecer em detrimento das normas estatais. Tudo que melhorar as condições dos trabalhadores prevalece. Tudo que melhora, regra geral, vai prevalecer em detrimento das normas heterônomas.

Possibilidades: pode melhorar as condições de vida dos trabalhadores, observando as ressalvas são das normas proibitivas estatais; pode transacionar direitos de disponibilidade relativa.

É possível melhorar as condições de vida dos trabalhadores. Transacionar normas de indisponibilidade relativa que podem ser pelo seu próprio conteúdo (modo de pagar salário) e por vontade da lei (redução salarial, compensação, etc). Isso pode e se elas estiverem em contraponto com normas heterônomas estatais, quem vai prevalecer são as normas autônomas.

Redução salarial, compensação. (art. 7º, VI, XIII e XVII)Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

Limites: não pode ter renúncia de direito e não pode ter transação de direitos de indisponibilidade absoluta.

CASO PRÁTICO 3

Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso Ordinário em Ação Anulatória n° TST-ROAA-28002/2002-909-09-00.5, em que é Recorrente SINDICATO RURAL DE CORNÉLIO PROCÓPIO e Recorridos MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO DA 9ª REGIÃO, SINDICATO DOS TRABALHADORES RURAIS DE NOVA FÁTIMA E OUTRO.

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Trata-se de ação anulatória ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho visando à decretação de nulidade de algumas cláusulas estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, firmada entre o Sindicato Rural de Cornélio Procópio, o Sindicato dos Trabalhadores Rurais de Nova Fátima e o Sindicato dos Trabalhadores Rurais de São Sebastião da Amoreira. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região acolheu parcialmente a pretensão inicial, declarando nulas as cláusulas 4ª e parágrafo 1º e a cláusula 5ª e parágrafo único:

“Cláusula 04 - Assegurar aos empregadores que fornecer (sic) espontaneamente moradia sem nenhum desconto, ou desconto parcial ao trabalhador residente em sua propriedade que não seja considerada verba salarial nem penalizada com a incorporação desse desconto no salário, ou reflexo no 13° salário, férias, indenização, DSR e aviso prévio, quando da rescisão sindical ou judicial.(...)Parágrafo primeiro. O empregador ainda que gratuitamente venha fornecer luz, leite, carne e outros produtos “in natura” e utilidades não haverá integração legal, nem salarial, não será penalizado com a incorporação desse acréscimo no salário, bem como, não incidirão reflexos em 13° salário, férias, indenização, DSR e aviso prévio, quando da rescisão sindical ou judicial.

O Tribunal Regional declarou nula a Cláusula 4ª e o seu parágrafo único, sob o fundamento de “sobressair de sua redação nítida intenção em desvirtuar o texto constante da legislação que rege a matéria, em detrimento do obreiro (art. 9º, § 5º, da Lei 5889/73) em total desacordo com os princípios norteadores das relações coletivas de trabalho.”

“Cláusula 05 – Fica plenamente estabelecido entre as partes, que as comissões pagas a título de produção, bem como quaisquer gratificações, desde que não ultrapassem a totalidade dos seus salários, no decorrer do ano, não integrarão ao salário e/ou remuneração, não sofrendo, por conseguinte, reflexos sobre as horas extras, 13° salário, férias, aviso prévio e DSR.

PARÁGRAFO ÚNICO: Portanto, esclarecem as partes terem conhecimento expresso sobre os Enunciados 78, 207, 253 do TST, renunciando os empregados a tais súmulas de Ordem Pública.

A cláusula foi considerada nula haja vista retirar direito do trabalhador previsto em norma estatal revestido de indisponibilidade absoluta (art. 457, § 1º, CLT). Também inteiramente despropositado o parágrafo único da norma que estabelece a não-aplicação de Súmulas desta Corte (78, 207, 253). Como se a observância ou não de entendimento sumulado nesta Corte pudesse ser objeto de negociação coletiva. Obviamente que isso não é possível.

Disponível em: http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1338521/recurso-ordinario-em-acao-anulatoria-roaa-2800200842002509-2800200-8420025090909-tst/inteiro-teor Acesso em: 29/05/2012 Você identifica no acórdão a seguir os princípios do Direito Coletivo do Trabalho que compõem o TERCEIRO GRUPO DE PRINCÍPIOS? Justifique.

R.: Houve, neste caso, a produção de normas, então atende ao princípio da criatividade jurídica. Tanto é norma que vai ser aplicado a todos os trabalhadores que estão com o contrato em vigor, como os futuros contratos firmados no prazo de vigência daquela norma.

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Contudo, estamos diante de renúncia de direitos, e não de uma transação, porque não se teve nada em troca aos trabalhadores.

Exercício dado pela professora em sala de aula:

O sindicato é pessoa jurídica de direito privado.

Hoje, qual a finalidade do registro do sindicato no MTE? Art. 8º, I da CF e a Súmula 677 do STF.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

STF Súmula nº 677 - 24/09/2003 - DJ de 9/10/2003, p. 4; DJ de 10/10/2003, p. 4; DJ de 13/10/2003, p. 4.Incumbência do Ministério do Trabalho - Registro das Entidades Sindicais e Princípio da UnicidadeAté que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.

Como eu compatibilizo este artigo com esta súmula? Não há, neste caso, atenuação do princípio da autonomia sindical, nem uma quebra do rigor. Continua sendo proibido o Estado intervir nos sindicatos. Assim, o sindicato não precisa de autorização para nascer. Contudo, esse registro previsto na CF e na súmula do STF tem por finalidade o controle da unicidade sindical.

OBS: Antes, para ser sindicato era preciso passar pela vivência de associação. E depois o MTE (ministro do MTE) que dizia quais das associações que se transformariam em sindicato. Mas a CF acabou com isso. Hoje, já pode nascer sindicato de uma vez. Assim, as associações acabam se formando pelo fato de não poder criar outro sindicato, sendo que um representante da categoria já existe.

Mas, no fim, só a associação sindical (= sindicatos) que tem legitimidade para agir em nome da classe, de forma geral, ou seja, sindicalizados (= filiados) ou não sindicalizados (= não filiados). Aqui, a regulamentação vem da CLT e da CF.

Já uma associação profissional (que é diferente da associação sindical) representa apenas as pessoas associadas. Podem existir várias associações profissionais. Terá um estatuto que regulamentará as relações dos associados.

O art. 517 da CLT foi recepcionado pela CF? Não tem como ter sindicato distrital, porque a base territorial mínima é o município.

Art. 517. Os sindicatos poderão ser distritais, municipais, intermunicipais, estaduais e interestaduais. Excepcionalmente, e atendendo às peculiaridades de determinadas categorias ou profissões, o ministro do Trabalho, Indústria e Comércio poderá autorizar o reconhecimento de sindicatos nacionais.

ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL

1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS:

ANTES DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988:

Como o sindicato surgia?

Por reconhecimento do Estado (uma das formas de surgimento):17

ASSOCIAÇÃO PROFISSIONAL → SINDICATO(art. 519, CLT – escolha conforme o livre arbítrio do Ministério do Trabalho)

Art. 519 - A investidura sindical será conferida sempre à associação profissional mais representativa, a juízo do Ministro do Trabalho, constituindo elementos para essa apreciação, entre outros:        a) o número de associados;               b) os serviços sociais fundados e mantidos;        c) o valor do patrimônio. 

Como era o modelo do sistema sindical brasileiro?

CONFEDERAÇÃO

FEDERAÇÃO SINDICATO

Antes da CF/88 a forma de surgir o sindicato era pelo reconhecimento do Estado. Primeiro tinha que passar pela a experiência de associação. E, depois, o Ministério do Trabalho, por livre arbítrio, definia qual das associações poderiam se transformar em sindicato da categoria.

O modelo sindical era uma pirâmide onde o sindicato ficava na base, federação no meio da pirâmide e a Confederação ficava no topo.

Assim, o sistema confederativo era formado, e ainda é, por três entidades: sindicato, federação e confederação.

DEPOIS DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988:

O Estado precisa autorizar/reconhecer o surgimento do sindicato?

Não. Hoje a ordem jurídica brasileira assegura a autonomia sindical.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

A Constituição Federal de 1988 alterou o desenho do sistema confederativo?

Não. Conforme art. 8º, II da CF “é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;”

Logo, continuamos com o mesmo desenho do sistema confederativo:

CONFEDERAÇÃO

FEDERAÇÃO SINDICATO

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O sindicato tem que se basear no Estatuto que deve estar de acordo com o ordenamento jurídico brasileiro.

O art. 8º, I da CF faz cair vários incisos da CLT sendo um deles o art. 519.

O desenho sindical continua o mesmo. Tem-se uma pirâmide. Mas a unicidade deve ser respeitada em qualquer parte: no sindicato, na federação e na confederação.

As centrais sindicais têm um papel muito importante nas questões políticas, mas mesmo assim elas não compõem o sistema corporativo sindical brasileiro.

OBS: As confederações representam todos os setores da classe trabalhadora. Ou seja, elas não representam apenas um segmento.

2. ENTES SINDICAIS:

SINDICATO:

Definição: “associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria” (Octávio Bueno Magano).

“associação permanente de trabalhadores ou empregadores que visa a defesa dos respectivos interesses coletivos”

Natureza jurídica: pessoa jurídica de direito privado (como as demais associações);

No Brasil: até a EC nº 1, de 1969, pessoa jurídica de direito público; a partir da CF/88, art. 8º, I, CF/88, pessoa jurídica de direito privado.

O Brasil adotou qual modelo sindical?

Unicidade sindical? Sindicato único por imposição legal.Pluralidade sindical? Existência de vários sindicatos, representando a mesma categoria, profissional ou econômica, na mesma base territorial.O Brasil adotou a unicidade.

A convenção 87 da OIT adotou a liberdade sindical plena, que é a possibilidade de escolher entre a unidade e a pluralidade.

Unidade >> sindicato único por opção dos trabalhadores ou dos empregadosUnicidade >> sindicato único por imposição legal.

Observação:

Sindicato dos professores do ES – vitoria quer ter seu próprio sindicato: desmembramento em função da base territorial (a base mínima é o município).Sindicato dos trabalhadores de bares/restaurantes/lanchonetes – as lanchonetes resolveram ter seu próprio sindicato: desmembramento em função da natureza da atividade.

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Critério de agregação dos trabalhadores no sindicato:

Categoria profissional: entende-se por categoria profissional o agrupamento daqueles que, por similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, mantém, na forma do §2º do artigo 511 da CLT, um vínculo social básico pautado na solidariedade de interesses laborais. A categoria profissional é o agrupamento de trabalhadores.

A PERTENÇA A UMA CATEGORIA PROFISSIONAL DEPENDE DE UMA INVESTIGAÇÃO ACERCA DA ATIVIDADE DESENVOLVIDA PELO “EMPREGADOR” . OJ 36, SDC, TST - EMPREGADOS DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. RECONHECIMENTO COMO CATEGORIA DIFERENCIADA. IMPOSSIBILIDADE. Inserida em 07.12.1998. É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador.

O mínimo é o município para a existência de um sindicato. Existem vários critérios para definir o sindicato ao qual você pertence. O Brasil adota o critério de categoria profissional (critério geral). Mas existe uma exceção: a categoria profissional diferenciada. Como se dá essa organização?

Para saber que sindicato aquele trabalhador faz parte tem que olhar a atividade desenvolvida pelo empregador.

Quando um grupo tem várias atividades a doutrina leva em consideração a preponderância da atividade do grupo.

A pertença da categoria diz respeito, então, à atividade desenvolvida pelo empregador para quem trabalha o empregado.

O agrupamento de trabalhadores que quando presta serviço e desenvolve serviço para determinada área econômica isso é chamado de categoria profissional. Se há uma diversidade de atividades tem que ser aquela considerada preponderante.

O critério para saber a que sindicato pertence tem que investigar a atividade econômica do empregador. O trabalhador não pode escolher se pertence a sindicato A, B ou C. Esse vínculo com a categoria nasce no momento do contrato de trabalho que produz esse feito de fazer pertencer a determinada categoria profissional independente do conteúdo da atividade profissional.

Ex: se uma pedagoga trabalha para a Arcelor Mittal, ela irá pertencer ao sindicato dos metalúrgicos.

E a categoria econômica? Entende-se por categoria econômica o agrupamento daqueles que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas (art. 511, §1º, CLT).

Atividades idênticas: ex. quando todo mundo atua em restaurante.

Obs.: Só que às vezes existem atividades similares só que esse grupo de trabalhadores é muito pequeno e não tem um agrupamento para sustentar aquela situação. Ex: trabalhadores de lanchonetes.

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Atividades similares: ex. lanchonete é uma atividade similar ao de restaurante. Assim, forma-se uma um único sindicato para os dois ramos.

Atividades conexas: temos um único sindicato formado por várias atividades conexas.

O desmembramento também ocorre pelo similar e conexo, e o que é similar e conexo pode se tornar autônomo. Quando o sindicato vier a ser conexo é que é aquela atividade que tem semelhança com o resto.

Mas tem a exceção que é a categoria profissional diferenciada. Aonde quer que o trabalhador esteja o sindicato vai ser o da profissão dele, não vai ser de acordo com a atividade do empregador. Quem diz se é categoria profissional ou categoria profissional diferenciada é aquela que regula a profissão.

Categoria profissional diferenciada: é o agrupamento daqueles que, pelo exercício de profissões ou funções extremamente singulares, mantêm, na forma do art. 511, 3º, CLT, um vínculo social básico pautado na solidariedade de interesses laborais.

Art. 511, § 3º da CLT: § 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

Além delas, as profissões que estão arroladas ao final da CLT no quadro a que se refere o art. 577.

Súmula nº 369 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1 - Dirigente Sindical - Estabilidade ProvisóriaIII - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 - Inserida em 27.11.1998)

A pertença a uma categoria profissional diferenciada independe da investigação acerca da atividade desenvolvida pelo empregador . Um advogado que trabalha no setor jurídico de um banco, por exemplo, pertence ao sindicato dos advogados e não dos bancários.

Exemplos:

Ex.: Kênia é psicóloga da FDV, e a categoria dos auxiliares administrativos (incluindo aqueles que trabalham na FDV) conseguem um aumento de 20% por meio de convenção coletiva. Neste caso, Kênia não vai ter direito a esse aumento de 20%, pois faz parte do sindicato dos psicólogos.

Ex.: Kênia, apesar de ser psicóloga, foi contratada para trabalhar como auxiliar administrativo na FDV. Se o sindicato desse grupo consegue aumento, ela faz jus. Mas se Kênia é eleita presidente do sindicato de psicólogos ela não tem garantia de emprego, porque não é a atividade que ela exerce na FDV.

Ex.: Kênia é psicóloga e o sindicato dessa categoria fecha uma convenção com o aumento de 20%. Kênia só terá direito se o empregador dela fez parte dessa convenção. Neste caso, se seu empregador, a FDV, não foi chamado para convencionar, ele não é obrigado a pagar o aumento.

Membros da categoria = sócios do sindicato?21

Membros da categoria: são, nos termos do sistema jurídico brasileiro, os indivíduos naturalmente integrantes da entidade sindical (§4º, art. 511, CLT), independentemente de uma ação volitiva de a ela se vincular como sócio.

Sócios do sindicato: são os indivíduos que, além do vínculo institucional, têm um liame obrigacional, contratual, com as entidades sindicais, porque manifestaram o desejo de a elas aderir.

Quando a pessoa é sócia de um sindicato, ela tem bônus e ônus. Para ser candidato a algum cargo dentro do sindicato e, por conseguinte, ter garantia de emprego, tem que ser filiado ao sindicato (sócio). Para ter acesso ao clube e aos convênios, por exemplo, também tem que ser filiado.

RESOLVA:

O princípio da liberdade sindical permite que o indivíduo escolha a entidade sindical que melhor represente seus interesses?

Imagine-se um bancário, não filiado ao sindicato, que não acredita no sindicalismo e que não confia no sindicato de sua categoria profissional. Pergunta-se se esse trabalhador, apesar de não se identificar com o movimento sindical e de não ser sócio do sindicato:- será beneficiado por todas as negociações coletivas que forem celebradas dentro de sua base territorial? Fundamente.- sofrerá todos os efeitos coletivos dos eventuais ajustes que diminuam os salários ou que modifiquem a duração do trabalho (art. 7º, VI, XIII ou XIV, da Constituição da República)?

Sim, porque as normas jurídicas oriundas de negociações coletivas abarcam todos aqueles membros da categoria profissional. Assim, independentemente de sua vontade individual, as decisões do sindicato que representa a sua categoria irão abarcar seu contrato de trabalho, tendo em vista que as entidades sindicais buscam o que é de interesse da coletividade.

Entidades sindicais de grau superior: (art. 533, CLT)

Art. 533 - Constituem associações sindicais de grau superior as federações e confederações organizadas nos termos desta Lei.

FEDERAÇÕES: (art. 534, CLT)

Art. 534 - É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação.

Ex: se já tem uma federação de uma determinada categoria no estado, não poderá ter outra federação neste estado.

CONFEDERAÇÕES: (art. 535, CLT)

Art. 535 - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.

A atuação dos entes Sindicais de grau superior (federação e confederação é subsidiária: art. 617, CLT).

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Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica. § 1º - Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha-se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.  

Centrais sindicais?

São entidades acima das categorias profissionais e econômicas, agrupando organizações que se situam em nível de sindicatos, de federações ou confederações (CUT; CGT). A adesão dos entes sindicais é espontânea. Do lado patronal não existem, ainda, Centrais Sindicais e os órgãos de cúpula são as Confederações. Não integram o sistema sindical. São associações civis, previstas nos incisos XVII e XXI, do art. 5o, da CF/88. VER LEI 11.648/2008.

Centrais sindicais podem manejar a ação direito de inconstitucionalidade.

3. FUNÇÕES DAS ENTIDADES SINDICAIS: Representação (judicial e extrajudicial - art. 8º III, CF/88; art. 513, a, CLT); Negociação (visa produzir os instrumentos normativos negociados – CCT e ACT - art. 8º,

VI, CF/88; art. 513, b, CLT) Arrecadação (art. 8º IV, CF/88); art. 513, e, CLT); Assistencial.

A função mais importante das entidades sindicais é a representação e a negociação. Na época do surgimento do surgimento das entidades sindicais a função mais importante era a assistencial.

3. RECEITAS SINDICAIS: como o sistema confederativo é custeado?

RESOLVA:Sindicato dos bancários formalizou Convenção Coletiva de Trabalho com o Sindicato dos Bancos fixando a contribuição assistencial no percentual de 2% a ser descontado dos salários dos empregados no mês seguinte ao reajuste. Ana Maria, bancária do Banco Beta S/A, não é sindicalizada e teve descontado do seu salário a referida contribuição assistencial. Além desse desconto, no mês de março, seu empregador também efetuou desconto a título de contribuição sindical. Diante do caso apresentado, responda as questões propostas, justificando suas respostas com os dispositivos legais pertinentes e o entendimento do TST sobre a matéria. a) Ana Maria poderá exigir a devolução dos valores descontos em seu salário a título de contribuição assistencial? Sim, pois Ana Maria não é filiada ao sindicato, sendo apenas membro. b) A resposta seria a mesma na hipótese de contribuição sindical? Não, pois a contribuição sindical é compulsória, e sua natureza é tributária.

Contribuição sindical obrigatória: regulada pela CLT, arts. 578 a 610 e no art. 8º, IV, da CF/88.

Imposto sindical. Todo mundo paga, filiado ou não.

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Imposição e tem natureza de tributo.

Art. 580, CLT - A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá: I - na importância correspondente à remuneração de 1 (um) dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;II - para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento) do maior valor-de-referência fixado pelo Poder Executivo, vigente à época em que é devida a contribuição sindical, arredondada para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura existente;III - para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte Tabela progressiva:

OBS: quem paga OAB não é obrigado a pagar contribuição sindical compulsória.

OBS: no caso da professora, ela paga duas contribuições ao sindicato dos professores, porque ela trabalha na Estácio e na FDV.

Contribuição confederativa: art. 8º, IV, CF/88; (analisar o Precedente Normativo 199, SDC/TST e a súmula 666 do STF.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: IV – a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

A primeira parte é a contribuição confederativa que é uma novidade da CF/88. Essa contribuição nasce na assembléia geral e serve para custear o sistema confederativo sindical.

No final desse artigo pode se extrair que a contribuição sindical previsto no art. 578 a 610 da CLT foi recepcionada pela CF.

A contribuição confederativa é gerada em assembléia e a própria assembléia vai dizer o percentual, enfim como vai ser feito tudo.

Só os filiados pagam.

Contribuição assistencial: aprovado por convenção ou acordo coletivo; ver OJ 17, SDC, TST.

OJ-SDC-17    CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. Inserida em 25.05.1998. As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.

Normalmente nasce para custear os serviços sociais que tem para o seus filiados e para custear as despesas com a negociação coletiva. Onde nasce, como vai ser recolhido, tudo isso é retirado na convenção.

Só o filiado paga.

Mensalidade dos associados do sindicato.

Se o sindicato é uma associação tem que contribuir mensalmente com aquela associação.

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Só o filiado paga.

5. GARANTIAS SINDICAIS

Manifestação dos princípios da liberdade associativa e sindical e da autonomia sindical.

GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO: art. 8, VIII, CF/88.

A garantia abrange apenas empregados sindicalizados, com registro a cargos eletivos, titulares ou suplentes, de direção ou representação sindical.

OBS: Aqui, temos que retomar tudo que estudamos em garantia de emprego.

INAMOVIBILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL: art. 543, CLT

Se o sindicato que eu pertenço, tem a base territorial em Vitória, e meu empregador toma a atitude de me transferir para Cachoeiro de Itapemirim... isso é vedado! A CLT diz que o dirigente é inamovível; ele tem que permanecer em Vitória para exercer suas funções.

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. (Redação dada pelo

Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67)

§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67)

E se o dirigente sindical solicitar ou aquiescer com tais mudanças?

Sim. Seu gesto (solicitação ou aquiescência com a transferência) traduz ato tácito de renúncia ao exercício de suas funções sindicais. PERDE O MANDATO > ele perde a garantia de emprego. Perda de mandato é diferente de fim de mandato!!!!

OBS: se o ato de renúncia estiver viciado, o empregado tem que provar que foi coagido a mudar de local de emprego e renunciar o seu cargo no sindicato.

A AUTOTUTELA NO DIREITO DO TRABALHO

Autotutela é modo de exercício direto de coerção pelos particulares. Tem sido restringida, de maneira geral, nos últimos séculos pela ordem jurídica.

O Direito do Trabalho apresenta uma exceção à tendência restritiva da autotutela: a greve.

A ordem jurídica brasileira em regra geral é vedada a autotutela. Mas no direito do trabalho temos um meio de autotutela permitido que é a greve.

E o locaute?

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Esse instrumento de autotutela, ao contrário da greve, tem sido genericamente repelido pelas ordens jurídicas democráticas ocidentais.             

1. O LOCAUTE:

1. 1. Conceito: art. 17, Lei 7783/89

Paralisação provisória das atividades da empresa, estabelecimento ou setor, realizada por determinação empresarial, com o objetivo de exercer pressão sobre os trabalhadores, frustrando negociação coletiva ou dificultando o atendimento a reivindicações coletivas dos trabalhadores.

Regra geral a paralisação que caracteriza o locaute é temporária e foge daquela ideia de extinção do estabelecimento. O Godinho diz para tomar cuidado com as paralisações definitivas que descamoteia o movimento dos trabalhadores. O Godinho fala de um locaute disfarçado.

Quando o empregador paralisa e tem por objetivo frustrar negociação coletiva, que os trabalhadores se organizem e busquem melhores condições de trabalho isso é o locaute.

A paralisação pode ser temporária ou não. No locaute não é ato de vontade do empregador e nem tem por objetivo frustrar negociação coletiva.

1. 2. Como caracterizar?

Deve-se observar a presença de quatro elementos combinados:

1. Paralisação empresarial: paralisação das atividades empresariais. 2. Ato de vontade do empregador. 3. Tempo de paralisação: regra geral, a paralisação que se enquadra na figura do lock-out é

temporária. 4. Objetivos por ela visados: produzir pressões sobre os trabalhadores, visando enfraquecer

ou frustrar suas reivindicações grupais ou a própria negociação coletiva.

Quais os efeitos jurídicos do lock-out no contrato individual de trabalho?

O período de afastamento do trabalhador será considerado como mera interrupção da prestação de serviço;

Constitui falta empresarial, por descumprimento do contrato e da ordem jurídica (art. 483, d, CLT), podendo ensejar a ruptura contratual por justa causa do empregador.

Os efeitos que o lock-out produz é que o período de paralisação é interrupção. Os dias de paralisação não serão trabalhados, mas será pago. Pode gerar uma rescisão indireta do contrato de trabalho.

A GREVE NO DIREITO BRASILEIRO

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QUAL A NATUREZA DO MOVIMENTO GREVISTA?http://correiodobrasil.com.br/greve-dos-bancarios-chega-ao-fim-com-conquistas-para-a-categoria-2/313629/http://bancariose.com.br/site/index.php?option=com_content&view=article&id=6324%3Avigilantes-manifestam-solidariedade-e-apoiam-greve-nacional-dos-bancarios&catid=4&Itemid=100010http://www.ler-qi.org/spip.php?article173

GREVE ILEGAL E GREVE ABUSIVA: COMO DIFERENCIAL?http://www.pnegrao.com.br/2012/05/desembargadora-define-greve-abusiva-e.html

Vamos compreender o que precisa respeitar para que seja válido e o que ocorre se for decretado abusivo.

A Constituição Federal de 1988 insere o direito de greve no elenco dos direitos sociais fundamentais dos trabalhadores do setor privado, conforme dispõe o art. 9º:

Art. 9º - É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

A greve está prevista na CF e em uma lei especial..

O sindicato toma a frente do movimento grevista, mas o interesse é dos trabalhadores.

Ainda regulando o direito de greve, em vigor a Lei 7783/89.

Greve: suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviço a empregador. Finalidade: pressionar o empregador a melhorar as condições de vida dos empregados.

Fundamento legal: Quando se fala em trabalhador do setor privado se busca fundamento no art. 9º da CF e na Lei 7.783/89.

Aos servidores públicos civis, quer investidos em cargos, quer investidos em empregos, também foi reconhecido, no art. 37, VII, o direito de greve.

Art. 37 [...]

VII – O direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica.

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Se for servidor público o dispositivo é o art. 37, VII da CF. Até hoje não tem a lei especifica da greve do servidor. O STF se pronunciou dizendo que enquanto o legislador não sair da inércia aplica-se a Lei 7783/89 fazendo as ressalvas do servidor público.

Aos servidores públicos militares, conforme estabelecido no art. 142, IV, da CF/88, a greve é proibida.

Art. 142 [...]

IV – Ao militar são proibidas a sindicalização e a greve.

Ao servidor público militar a greve é proibida conforme leciona art. 142, IV.

Greve típica, atípica e abusiva

A greve típica é aquela que cumpre a finalidade precípua de uma greve que é a reivindicação por melhores condições de trabalho. Essa seria uma greve para conseguir aumentos salariais, benefícios, melhores condições de trabalho.

A greve típica é melhoria de condição de vida do trabalhador, aumento salarial e etc.

Um tipo de greve atípica é a greve de solidariedade. Ex.: os vigilantes se solidarizando com a greve do bancário entre em greve.

Para não banalizar tem que ter uma conexão entre a atividade das categorias.

Mas existe a greve atípica que foge desse conteúdo. Ex.: greve de solidariedade – os vigilantes entram em greve em solidariedade com os bancários. A greve dos bancários é por segurança e os vigilantes se interessaram por isso, então, também fizeram greve.

O Godinho disse que para não banalizar a greve atípica tem que ter pertinência. Ex.: as enfermeiras entrarem em greve em apoio aos bancários, isso não tem nada a ver. Não tem pertinência uma coisa com a outra.

Pode ter também greve atípica política, por exemplo, greve dos metroviários pela não privatização do sistema de metro.

O art. 9º diz que só vai permitir a greve típica? Não, ele abre e diz que o trabalhador tem a greve como instrumento de pressão e deve utilizar de forma razoável e proporcional. O art. 9º abarca tanto a greve típica como atípica.

A greve abusiva é aquela greve que não respeita os requisitos legais. Existem requisitos para que a greve seja considerada não abusiva, por exemplo, tem que ter convocação de assembléia. Ou o movimento é valido ou ele é abusivo. Quando a greve é abusiva é porque ela não foi uma greve legal dentro dos parâmetros legais.

A greve abusiva é a greve que não respeita as exigências legais.

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>> A greve ilegal é aquela que tem uma previsão constitucional, mas não tem leis regulando o direito.

Antes de 2010, o STF julgava a greve dos servidores públicos ilegal. Depois disso, o supremo decidiu que a lei que regula a greve dos empregados privados pode ser usada por analogia. Assim, não faz mais sentido falar em greve ilegal.

Será que viola a isonomia permitir a greve aos trabalhadores e não permitir o locaute aos empregadores?

A greve é um instrumento de pressão importantíssimo e deve ser o último recurso, até para não banalizar o exercício desse direito.

A greve é importante para dar máxima efetividade ao caput do art. 7º. A greve é meio de pressão, não é meio de solucionar o conflito, pelo contrário atiça o conflito e o objetivo é chamar o empregador para negociar. Já que o empregador não vem negociar usa o instrumento que mexe com o lucro que é a greve.

Quais são as greves legítimas?

Daí importante estudar as greves típicas que é aquela que luta pela melhoria nas condições de trabalho, busca por direito, melhores salários. E estudar também a greve atípica que pode ser greve de solidariedade, greve política.

Quais são os interesses que podem ser definidos por meio da greve? Será que a CF delimita o conteúdo da greve? Pela leitura do art. 9º dá a entender que quem decide os interesses são os trabalhadores.

Por isso que os tribunais têm entendido legítimo a greve política e a greve de solidariedade.

No Brasil, a quem compete decidir sobre a oportunidade de exercer o direito de greve?

Há restrições sobre os interesses que devam ser defendidos por meio da greve?

Segundo o artigo 9º da CF/88, compete aos trabalhadores a oportunidade de exercer esse direito e sobre os interesses que devam por meio dele defender, não havendo restrição às greves políticas e de solidariedade.

RESPONDA:

CASO CONCRETO Os bancários se reuniram em assembléia e decidiram paralisar as atividades por tempo indeterminado, objetivando o atendimento de suas reivindicações, dentre as quais a concessão de reajuste salarial de 20% sobre os salários do referido mês. Como o sindicato dos bancos não aceitou as reivindicações, propôs dissídio coletivo de greve que culminou na declaração da ilegalidade da greve pela Justiça do Trabalho. A greve durou exatamente 90 (noventa) dias. Diante dos fatos relatados, responda as questões abaixo:

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a) Os bancários que paralisaram suas atividades em razão da greve têm garantido o pagamento dos salários desses 90 (noventa) dias? Justifique informando se a greve acarreta na suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. b) Os bancos poderiam romper o contrato de trabalho dos empregados bancários durante o movimento grevista? c) O empregador poderia ter contratado trabalhadores substitutos durante a greve?

ANALISANDO O INSTITUTO JURÍDICO “GREVE”

CONCEITO:

A greve é conceituada pelo art. 2º da Lei 7783/89, como sendo “a suspensão coletiva temporária e pacífica, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços ao empregador”.

Greve é uma suspensão coletiva. É um direito exercido coletivamente. Quando um empregador, de forma lícita, se recusa a cumprir uma ordem isso não é greve, mas exercício do jus variandi.

O art. 9º da CF é de eficácia plena não precisa de regulamentação. Godinho diz que o legislador no parágrafo 2º diz mais que ele queria. Com esse parâmetro a doutrina começa a questionar se foi isso que o legislador queria.

A lei está em vigor, ela existe. Então, é a partir dela que vamos ver o conceito, a abusividade.

Ou a greve é valida porque observou o art. 2º e a Lei 7783/89. Ou a greve é inválida porque desrespeitou.

Artigo 2º - Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Se o trabalhador se indispõe com o empregador e diz que está de greve, isso não é greve, porque greve é exercida coletivamente. Quando um empregado se recusa a obedecer uma ordem, e essa paralisação é lícita, é o direito do ius resistendi, direito de resistência. Quando ela é individual e lícita, ou porque o empregador exige para além do pactuado ou porque não cumpriu as obrigações dele, isso é um direito de resistência que relaciona-se com a alteração do contrato.

Essas palavrinhas serão utilizados na resolução do exercício. Essa indeterminação, a greve não pode ser um movimento a perder de vista. Tem que ser temporária e pacífica. Pode ser total ou parcial, porque toda empresa pode parar ou apenas parte da empresa pode parar. É uma definição legal de greve.

A suspensão aqui é no sentido de paralisação. A lei já diz de cara que é suspensão do contrato devendo as relações jurídicas serem discutidas na negociação. Se nada for dito o contrato suspende. Mas aqui no conceito não é essa suspensão, é no sentido de paralisação.

Suspensão temporária – ele não pode ser um movimento a perder de vista. Por isso as assembleias. Total ou parcial – toda empresa pode parar ou só parte dela. “Da prestação pessoal de serviços ao empregador”

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A lei diz que é caso de suspensão, devendo as relações jurídicas serem discutidas depois. Se nada for acordado, ela suspende.

Na colisão entre os direitos fundamentais o que se sobrepõe é o direito de greve porque todos os direitos conquistados serão estendidos a todos, o que não pode é a Comissão que está a frente da greve violar os direitos individuais. Isso não pode. A lei expressamente diz que isso torna a greve abusiva. Esses direitos individuais tem que ser analisado de forma restrita se não ele esvazia o movimento.

NATUREZA JURÍDICA:

Atualmente é direito fundamental de caráter coletivo, conforme dispõe o artigo 9º, da Constituição Federal.

EFEITOS DA GREVE NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO:

O art. 7º, da Lei 7783/89, assim dispõe:

Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Se um desses instrumentos disser que os dias parados serão pagos não será suspensão, será interrupção, mas se nada for dito o efeito produzido será o de suspensão do contrato.

DEFLAGRAÇÃO DA GREVE:

No Brasil, cabe à entidade sindical convocar assembléia, com o quorum previsto nos estatutos, para deliberar sobre a greve. Em se tratando de categoria inorganizada em sindicato, compete aos trabalhadores interessados deliberar sobre a greve, constituindo uma comissão que os representará nas negociações e no dissídio coletivo.

REQUISITOS PARA A VALIDADE DO MOVIMENTO GREVISTA

a) Ocorrência de real tentativa de negociação, antes de se deflagrar o movimento grevista (art. 3º, Lei 7783/89). A jurisprudência tem exigido demonstrações satisfatórias de que houve tentativa de negociar.

O TST tem exigido comprovação para se livrar da acusação de abusiva. A negociação coletiva é validade para ocorrência do movimento grevista. Aqui é a tentativa de greve. Como se comprova que tentou se negociar? Chama o sindicato patronal e comprova por AR que eles se negaram a negociar ou uma ata da reunião que demonstra que não foi possível negociar.

A negociação coletiva é um requisito importantíssimo para fundamentar o movimento. Se não comprova que tentou negociar não tem interesse para ajuizar um dissídio coletivo.

É importante esse requisitos para não banalizar a greve e que ela seja usado em último caso. Quando a negociação acontece os doutrinadores costumam dizer que é o meio mais resolutivo.

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Na prática: toda categoria profissional ela tem uma data base, que é um mês do ano em que os sindicatos sentam para negociar e elaborar a convenção coletiva. É a partir da data-base que os direitos acontecem e passam a vigorar. Se a data base é em marco, eles começam em janeiro ou fevereiro. Eles convocam. Tem assembleia com essa finalidade, onde é tirada a pauta de reivindicação (exigências da categoria). Eles sentam para negociar. Essa pauta de reivindicação são exigências da categoria profissional e a categoria empresarial vai fazer a mesma coisa. Se não tem negociação, greve ou se tem negociação e não cumpre também tem greve. Agora quando é uma greve atípica não tem muita a ver com essa data base.

b) Aprovação da respectiva assembléia de trabalhadores. (art. 4º, L.ei 7783/89).

Essa assembléia serve para aprovar a pauta de reivindicação. Tem que ter essa assembléia agendada com a finalidade de aprovar a deflagração do movimento. Se não houver a assembléia, a greve é abusiva.

c) Aviso prévio à parte adversa (empregadores envolvidos ou seu respectivo sindicato). O aviso será dado, regra geral, com antecedência mínima de 48 horas da paralisação (art. 3º, parágrafo único, Lei de Greve). Em se tratando de serviços ou atividades essenciais, o prazo será de 72 horas da paralisação (art. 13, Lei de Greve).

Neste caso, a comunicação deverá contemplar não apenas os empregadores, como também o público interessado (a lei fala em usuários). Tem a ver com a boa fé objetiva.

Toda vez que o sindicato profissional quiser deflagrar o movimento grevista deve avisar a parte diversa e isso tem prazo que é de 48 horas ou 72 horas.

Greve em atividade não essencial, os trabalhadores ou o sindicato vai ter que avisar a parte contrária que eles deflagram o movimento isso deve ocorrer em 48 horas.

Atividade essencial tem que ser com o prazo de 72 horas e tem que avisar o empregador e os usuários.

A greve que não avisa é motivo para ser declarada abusiva a greve porque não respeitou o prazo que a lei estipula.

d) Respeito ao atendimento às necessidades inadiáveis da comunidade, no contexto de greve em serviços ou atividades essenciais (art. 9º, § 1º, CF/88, c/c arts. 10, 11 e 12, Lei de Greve).

Não existe percentual. A lei da greve diz que quem está deflagrando greve tem que sentar e estipular um percentual de atividade funcionando. A lei vai dizer que isso é para as atividades essenciais. Quando a atividade é não essencial pode ter paralisação total, obviamente que no bojo da negociação isso pode ser ajustado.

Art. 9º da CF É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Artigo 10 da Lei de Greve - São considerados serviços ou atividades essenciais:I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e

combustíveis;II - assistência médica e hospitalar;

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III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;IV - funerários;V - transporte coletivo;VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;VII - telecomunicações;VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;X - controle de tráfego aéreo;XI - compensação bancária.

Artigo 11 - Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.Parágrafo único - São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

Artigo 12 - No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.

Toda vez que por comum acordo esse percentual for muito alto esvaziou o movimento grevista, perde a sua intenção. Essa seria uma decisão abusiva que esvazia e enfraquece o movimento de greve.

Temos que ler no conjunto esses artigos. Há quem diga que o rol do art. 10 é taxativo. Mas o art. 11 dá uma abertura quando fala em atividades inadiáveis e traz algumas questões que o art. 10 não traz e é o juiz que vai interpretando.

A EC 45 criou um requisito novo para o dissídio coletivo que é o comum acordo. Ou seja, sindicato profissional ou patronal juntos querendo o dissídio coletivo. Isso piorou porque desprestigiou. Na greve, os doutrinadores dizem que o legislador piorou a situação. Tem um artigo que dá uma saída que é o dissídio coletivo ajuizado pelo MPT.

DIREITOS E DEVERES DOS GREVISTAS:

Os direitos:

São direitos dos trabalhadores grevistas, entre outros (art. 6º Lei 7783/89):

Utilização de meios pacíficos de persuasão;

Isso é um direito que todo grevista tem. Piquete.

Arrecadação de fundos por meios lícitos;

Livre divulgação do movimento;

Proteção contra a dispensa por parte do empregador (o contrato de trabalho encontra-se suspenso, juridicamente – art. 7º, parágrafo único, Lei 7783/89).

O empregador não pode dispensar o empregado que participa do movimento grevista porque o contrato está suspenso e não pode dispensar quando o contrato está suspenso ou interrompido. Mas obviamente se com o contrato suspenso ou interrompido comete ato gravoso pode ser dispensado.

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É também direito dos grevistas a proteção contra a contratação de substitutos pelo empregador (art. 7º, parágrafo único, Lei 7783/89). Exceção, que deve ser interpretada restritivamente (art. 9º, parágrafo único, Lei 7783/89).

A lei proíbe contratação a termo para substituir, mas tem uma exceção quando eles não garantirem o número de funcionamento ou tem uma atividade da empresa que se parar quebra,então pode.

Tem proteção de não haver contratação de substituto, mas tem uma exceção.

Artigo 7º - Parágrafo único - É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos artigos 9º e 14.

Artigo 9º - Parágrafo único - Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.

Godinho entende que deve haver interpretação restritiva do §3º do art 6º.

Os deveres

Assegurar a prestação de serviços indispensáveis às necessidades inadiáveis da comunidade, quando realizando greve em serviços ou atividades essenciais (acrescendo-se que o Poder Público poderá suprir tal atendimento);

Organizar equipes para manutenção de serviços cuja paralisação provoque prejuízos irreparáveis ou que sejam essenciais à posterior retomada de atividades pela empresa;

Não fazer greve após celebração de convenção ou acordo coletivos ou decisão judicial relativa ao movimento (respeitada a ocorrência de fatores que se englobem na chamada cláusula rebus sic stantibus);

Respeitar direitos fundamentais de outrem; Não produzir atos de violência, quer se trate de depredação de bens, quer sejam ofensas

físicas ou morais a alguém.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA E A AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA

O que é autonomia privada? O negocio jurídico é uma espécie do fato jurídico. Ele se distingue pela autonomia privada, que é uma autorização que os particulares tem de regular as relações jurídicas, os efeitos que aquele negocio jurídico vai produzir. É a possibilidade de os particulares regularem a suas relações. Portanto, eles normatizam. No direito civil, refere-se ao contrato, estando este limitado aos contratantes. Os particulares podem regular suas relações, criar cláusulas.

Negociação coletiva e a autonomia privada coletiva: É o poder que os seres coletivos tem de criar novas condições de trabalho, de criar direitos trabalhistas. Lógico que a lei permite que piore, mas isso é exceção. E deve ter contrapartida, pois do contrário é renuncia, o que é vedado.

O estado é fonte produtora de normas, mas os particulares também produzem normas (contrato).

As cláusulas individuais de um contrato de trabalho são um produto da autonomia privada.

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Os seres coletivos criam, então, as normas. Mas qual a diferença em relação as normas no âmbito individual?

Calamandrei – tem corpo de contrato e alma de lei. Isso tem a ver com o principio da criatividade jurídica.

O que fundamenta a autonomia privada coletiva? O poder que a ordem jurídica dar aos particulares, seres coletivos, de criar normas.

Quais os seus limites em relação ao empregado? O que pode ser negociado? Quem responde isso é o principio da adequação setorial negociada.

Negociação coletiva: será que é uma norma ou um instrumento para produzir normas? É instrumento para produção de normas. Então, sua natureza jurídica é um procedimento genérico preliminar de autocomposição ou heterocomposição.

Não é o que se produz da negociação, mas um meio que vai anteceder uma autocomposição ou heterocomposição.

O STF, em uma decisão histórica, disse que trabalhadores servidores públicos que estavam de greve e queriam aumento salarial, não pode este tipo de movimento. Isso porque como os aumentos salariais só podem ocorrer via legislação, não pode haver este tipo de movimento.

Está certo o STF? É proibido servidor público negociar?

O servidor pode negociar e o fruto disso servir como projeto de lei. isso tem a ver com a natureza jurídica. Se penso que se mistura com convenção ou acordo, então não pode porque o aumento não pode ser por esta via. Qualquer aumento, qualquer gasto desta natureza tem que ser via lei.

Ler art. 611 e seguintes.

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (Redação dada   pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias   econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações. (Redação dada   pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

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Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatòriamente:  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)        I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e emprêsas acordantes;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)        II - Prazo de vigência;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)        III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)        IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)        V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)        VI - Disposições sôbre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)        VII - Direitos e deveres dos empregados e emprêsas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)        VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as emprêsas em caso de violação de seus dispositivos.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes, além de uma destinada a registro. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)§ 1º As Convenções e os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das emprêsas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Será que os requisitos do art. 613 estão em vigor? O que rege é o estatuto do sindicato, a luz do princípio da autonomia.

Tem que saber qual o critério para aderência desses direitos no contrato de trabalho.

Ex.: Jeane trabalha na FDV e o seu filho é aluno aqui há 3 anos. Em um ano nada foi dito sobre esse clausula. Tema: ultratividade das normas dos contratos individuais. Que efeito uma cláusula negociada produz nos contratos de trabalho.

Teorias acerca da aderência das cláusulas da convenção e do acordo nos contratos individuais de trabalho:

Que efeito uma cláusula negocial produz nos contratos individuais de trabalho? Se uma clausula que existia antes na CCT (ano retrasado), e agora na nova CCT não esta mais, isso adere no meu contrato individual de trabalho?

Vamos estudar as teorias acerca da aderência das cláusulas da CCT e do ACT nos contratos individuais de trabalho – na doutrina isto é chamado de ultratividade das normas negociadas no CT:

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1º corrente – Teoria da Aderência Irrestrita: tudo que for criado extrapolando o patamar civilizatório mínimo, uma vez criados aderem aos contratos individuais e nunca podem ser retirados. Fundamento: principio da inalterabilidade da alteração lesiva e art. 468 da CLT.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Essa corrente recebe uma crítica: quando eu falo de direito criado no bojo da negociação coletiva, estou tratando da contratação coletiva, e o art. 468 fala de contrato individual. Então, eu preciso olhar os contratos coletivos com o olhar dos princípios coletivos do trabalho.

Tem que ser observada a inalterabilidade lesiva no plano da pactuação individual. Mas no direito coletivo, os princípios não são estes. É uma corrente minoritária. Ela destoa do direito coletivo do trabalho.

2ª corrente (majoritária) – Teoria da Aderência pelo prazo de vigência dos instrumentos normativos negociais: diz que as vantagens criadas nas convenções e acordos vigoram pelo prazo de vigência do instrumento, até para motivar novas negociações e porque as relações são dinâmicas. O que foi criado hoje pode não ser a melhor solução para amanha.

É por isso que o sindicato não pode perder prazo, porque vai chegar a data-base e tudo que estava em vigor vai parar de vigorar.

Vide Súmula 277 do TST – o TST aderiu a esta segunda teoria. Ele destruiu com a primeira teoria.

TST Enunciado nº 277 - Res. 10/1988, DJ 01.03.1988 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – Condições de Trabalho Alcançadas por Força de Sentença Normativa - Prazo de Vigência – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.

3ª corrente (Godinho) – Teoria da aderência pelo prazo de revogação: Nem aderência total e nem pelo prazo. Godinho cria uma teoria dele. Não adere definitivo porque isso desestimula a negociação. Também não é pelo prazo de vigência. As condições de trabalho aderem até que a nova convenção vem e adere.

É a cláusula que é revogada. Se nada dispuser, está em vigor a cláusula. Mas se quer que saia, diga expressamente que está revogado ou então trate de modo diferente aquela matéria.

Uma norma não sai “do nada” do ordenamento jurídico. Tem todo um procedimento para retirá-la. Os direitos criados ficam lá até que sejam revogados.

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Pergunta do Presley: Ex: a empresa do Luiz fez um acordo coletivo com o sindicato dos trabalhadores. Durante a vigência do acordo, foi criado um sindicato patronal que depois fez uma convenção coletiva que não tratou de muitos direitos que estavam no acordo. E aí???

Temos que analisar com base no art. 620

Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sôbre as estipuladas em Acôrdo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Se a CCT prevalecem, qual é o papel do acordo? Aí que temos que analisar.

E Temos que pensar também em aplicar aqui a teoria do conglobamento...Enfim, temos que seguir uma linha.

Exercícios

Questão 4 (TRT 3ª Região/2010 – Juiz do Trabalho) Uma Convenção Coletiva de Trabalho, celebrada pela Federação dos Trabalhadores Metalúrgicos do Estado do Acre, ajustou, com a correspondente Federação representativa da categoria econômica, aumento salarial de 12% para todos os trabalhadores a partir de 1º de dezembro de 2010. O Sindicato dos Metalúrgicos de uma das cidades do Estado do Acre firmou acordo coletivo com uma empresa metalúrgica ajustando um aumento salário de 5% a partir de 1º de dezembro de 2010. Disserte sobre a possibilidade da coexistência destes instrumentos coletivos, destacando qual deles se aplicará aos trabalhadores metalúrgicos representados pelo Sindicato que firmou o Acordo Coletivo e por quais razões.

Não tem hierarquia entre elas. Vide art. 620.

Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sôbre as estipuladas em Acôrdo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Trabalhar com a teoria para encontrar a norma mais favorável – teoria do conglobamento, teoria da acumulação?

Se é atomista, pega o que há de melhor em cada um. Se é do conglobamento, analisa o contexto.

Questão 8 (TRT 8ª Região/2011 – Juiz do Trabalho) Os trabalhadores de uma empresa, à unanimidade, concordaram com o empregador em definir metas de produtividade e estipular, para aqueles que não as cumprissem, sanção, consubstanciada em fazer 30 (trinta) flexões abdominais ao final de cada mês, na presença do grupo de empregados. Esta sanção terminou por ser prevista em acordo coletivo. Os empregados de outra companhia da mesma categoria entenderam que essa cláusula coletiva é inválida e definiram, em assembleia geral, deflagrar

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greve em defesa dos colegas da outra empresa, afligidos em seu patrimônio moral, bem como por receio dessa cláusula ser a todos estendida por meio de convenção coletiva. Atento ao caso concreto, discorra: (PROFESSORA GOSTA DESSA QUESTÃO)

a) sobre straining nas relações de trabalho;

Straining nas relações de trabalho – assédio moral corporativo. É um assédio contra a coletividade e o impacto que ele traz.

b) sobre a validade dessa norma coletiva;

O movimento grevista deflagrado é válido? Art. 9, cabe aos trabalhadores definir os interesses. É uma greve atípica, de solidariedade. Do ponto de cista que esta na CF, ela é válida. Se pensarmos nos requisitos para validação – assembléia geral, tentativa de negociação, aviso prévio.

c) sobre a validade da greve deflagrada.

É inválida. Usa o principio da adequação negocial setorial. Você não tem uma melhoria nas condições de vida dos trabalhadores, violação dos direitos da personalidade, falta razoabilidade.

Questão 10 (TRT 16ª Região/2011 – Juiz do Trabalho) O Sindicato dos Motoristas e o Sindicato das Empresas de Transportes Urbanos de São João dos Navegantes firmaram Convenção Coletiva para estabelecer uma jornada diária corrida de sete horas e vinte minutos para os motoristas e cobradores. Ocorre que, ao tomar conhecimento da CCT, o Ministério Público do Trabalho não concordou com a jornada e resolveu entrar com ação para invalidar a cláusula convencional.

a) Tem razão a insatisfação do MPT? Fundamente considerando a posição dominante no Tribunal Superior do Trabalho.

Jornada corrida, sem pausa. O sindicato transacionou norma de indisponibilidade absoluta. Falar da natureza jurídica: norma de ordem pública, norma cogente, de segurança do trabalhador. Na CF, o empregador tem garantia de resguardar saúde e segurança.

b) Qual o argumento que o MPT poderá utilizar em sua ação? Fundamente considerando a posição dominante no Tribunal Superior do Trabalho.

OJ 342 DO TST – "INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. EXCEÇÃO AOS CONDUTORES DE VEÍCULOS RODOVIÁRIOS, EMPREGADOS EM EMPRESAS DE TRANSPORTE COLETIVO URBANO.I – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/88) infenso à negociação coletiva.II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo, desde que garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionários ao final de cada viagem, não descontados da jornada."

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O inciso I já nos dá argumento. Mas o inciso II diz que é válida, desde que resguardando o mínimo nela disposto. Há uma flexibilização que é terrivelmente criticada.

Utilizar esta OJ, utilizar o inciso I, dizer que em que pese a orientação da oj ela não foi respeitada.

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