Universidad Nacional Autónoma de HondurasCentro Universitario Regional Nor - Oriental

CURNOAsignatura:

Administración de recursos humanos 11Tema:

Preguntas del capitulo 13Caso 13-1

CatedráticoLic. Jovel Espinal

Alumnos Kelvin Joel Berrios 20031005269 Lesly Aurora Martínez Breve 20092202009 Silvia Maribel Hernández Hernández 2009120047

Edwin Ulices Hernández 20082202044 Fecha:

01 de Noviembre del 2012 Juticalpa, Olancho

CAPITULO 13: INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADESPREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1.QUE SON LOS PLANES DE INCENTIVOS? QUE SON LOS PLANES DE PARTICIPACION DE UTILIDADES?LOS PLANES DE INCENTIVOS: son las estrategias que se usan para compensar a los empleados por el desempeño logrado y no por la antigüedad laboral, juegan un papel relevante en el logro de los objetivos de la organización PLANES DE LA PARTICIPACION DE LAS UTILIDADES: al igual que los incentivos estos son estímulos para que los empleados logren un mayor desempeño y por ende también la organización. Consiste en aumentar el rendimiento de los empleados y hacerles participes de cierto porcentaje de las utilidades de la empresa producto del mayor rendimiento de cada uno de ellos.2. A QUE SE DEBE LA CRECIENTE POPULARIDAD DE ESTOS SISTEMAS NO TRADICIONALES DE COMPENSACION?El causal más importante es que las empresas necesitan aumentar su productividad y adoptar estrategias que le ayude al departamento de administración a vincular la compensación Con el desempeño. Con frecuencia Se ven obligadas a adoptar medidas con las cuales puedan ofrecer mejor nivel de incentivos a sus empleados y así competir con otras empresas en lo que a compensaciones se refiere.3. DE QUE MANERA AFECTAN ESTOS PROGRAMAS LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO Y LA MORAL DE LOS EMPLEADOS?POR QUE?Afectan la seguridad por que los empleados se ven obligados a realizar un mayor esfuerzo consiguiendo así que la compañía establezca niveles más altos de desempeño y si algunos no cumplen la meta serán candidatos para el despido, y la moral es afectada a medida de que el empleado se vuelve más egoísta al tratar de rendir al máximo sin importar si daña o no a sus compañeros y se crea una actitud quizá de ambición desmedida en caso de que los incentivos sean monetarios e incluso de otra índole 4. QUE SON LAS CURVAS DE MADUREZ? CUANDO SE UTILIZAN? POR QUE SE CONSIDERAN UN INCENTIVO?Son ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos, en los cuales los empleados se clasifican de acuerdo a su productividad y su experiencia. Es decir existen categoría diferentes y de acuerdo al desempeño los empleados se ubicaran en nivel muy bueno, bueno, excelente,EtcSe utilizan cuando no es posible conceder un ascenso que quizá no sea benéfico para la empresa, pero que resulta necesario compensar al empleado de rendimiento altamente efectivoSe considera un incentivo porque a través de esta técnica los empleados con rendimiento altamente efectivo siguen esforzándose para obtener los incentivos por se desempeño

5. CUALES SON LAS CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LAS COMPENSACIONES QUE SE BASAN EN LA ADQUISICIÓN DE CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS? CÓMO DIFIEREN DE OTRAS FORMAS DE COMPENSACIÓN

Se basa en lo que el empleado puede hacer y no en lo que haceEvalúa la importancia de un empleado para la organizaciónEste programa impulsa que el empleado obtenga conocimientos especializados en las funciones que realizaPermite a la compañía tener personal más preparado mejorando a si la calidad de los productosAl contar con personal preparado se reduce los costos de contratar a personas que sustituyan a otros empleados cuando sea necesario

. En su opinión Cual de estos sistemas de incentivos puede aplicarse en las empresas de comunidad.Incentivos no monetarios: En algunas empresas como Mendels los empleados reciben placas conmemorativas o los nombran el empleado del ano.Bonos de producción: Las empresas pueden incentivar a los empleados por exceder determinado nivel de producción.

7. En muchas áreas de América Latina la tendencia tradicional de las personas asido conservar la mayor cuota posible de poder. Estima usted conveniente q se comparta la autoridad real de la empresa con los empleados. Es realista someter a votación varios de los programas de incentivos.No es conveniente porque quienes tienen la autoridad en la empresa tienen un rango o nivel de conocimiento mayor a diferencia de los empleados.Si creemos que es necesario someter a votación los programas de incentivos, por qué no todos los empleados tienen las mismas necesidades como para elegir incentivos iguales.8. Los incentivos de tipo ejecutivo tienen en cuenta una amplia gama de factores Cuales son las más importantes en su opinión

Compensar a los ejecutivos que realizan una labor vital en la institución.Vincular los incentivos con las utilidades anuales de la empresa en el caso de los incentivos a corto plazo.

LAS

UTIL

IDA

DES

INTRODUCCIÓN DE INCENTIVOS Y

PARTICIPACIÓN DE LAS UTILIDADES

Objetivos de compensación no tradicional.

Elegibilidad y cobertura.

SISTEMA DE INCENTIVOS

SISTEMA DE PARTICIPACIÓN DE

LAS UTILIDADES

Compensación basada en unidades. Bonos de producción. Comisiones. Curvas de madurez Incremento por merito. Compensación por experiencia y reconocimiento. Incentivos no monetarios. Incentivos a ejecutivos. Incentivos internacionales.

Propiedad de los empleados Planes de participación en la producción. Planes de participación en las utilidades. Planes de compensación o reducción de costos.

Parámetro de compensación.

Elegibilidad y cobertura.

Administración.

Formas de compensación que crea una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización.

INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DE MELO-RITMOS

El señor Rafael Villalobos es propietario y gerente general de Melo-Ritmos, una empresa ubicada a las afueras de Lima, Perú y se especializa en la producción de cintas musicales. El señor Villalobos basa su filosofía de compensaciones en razón de los resultados obtenidos y no en el número de horas que labora el personal. Esta filosofía se refleja en varios planes de incentivos que el señor Villalobos diseño en el pasado, pero con base en el incremento de las operaciones y el tamaño de la empresa se vio en la necesidad de solicitar asesoría técnica para el establecimiento de varios programas de incentivos. En su carácter de gerente general sugiere que:

  1. En la actualidad los ejecutivos de la empresa no posean acciones de la compañía. Una propuesta es que reciban mil dólares por cada dólar de incremento en el valor de las acciones de la empresa respecto al año anterior.  2. Los obreros disfruten un día adicional de vacaciones por cada incremento de 10% en las ventas de la compañía. Tendrán la opción de trabajar ese día y recibir doble compensación.  3. Los obreros recibirán un bono adicional de 18 centavos por cada paquete de 100 cintas que graban y 3 centavos por cada paquete de cintas que despachen.  4. El personal de ventas recibirá un bono de $50 cada vez que un agente logre que un cliente nuevo empiece a distribuir los productos musicales de la empresa.

Después de leer su propuesta, el señor Villalobos le pide que exponga con toda franqueza su opinión respecto a su plan. Considerando su carácter franco y abierto, usted advierte de inmediato que necesita ser absolutamente honesto con él.

Considero que si se les otorguen incentivos al personal, pero que no rebase al objetivo de la empresa ya que su objetivo es tener una ganancia, y con lo que están ofreciendo a los empleados creo que no generaría utilidades   y por otra parte, hoy en día existen muchas formas de tener satisfechos a los empleados. Pienso que cada incentivo podría ser que los empleados creen cada vez más que la satisfacción que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado en el caso de empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfacción en sus logros.

¿Qué dificultades estima que podrían generar cada una de estas iniciativas?

La empresa   puede presentar una descapitalización por la alta compensación a los empleados, además cada vez que se les otorga de la manera en como lo hace el señor Villalobos, los empleados y el personal no tendrán motivaciones en aumentar la producción,

¿Cuáles serían sus sugerencias? Para reconocer el desempeño del empleado, implementaría varios programas formales de recompensas, integrados frecuentemente de manera que se adapten a las necesidades de las diferentes categorías y tipos de empleados solamente para expresar reconocimiento a un pequeño número de empleados, la experiencia para ellos sería significativa y estimulante y entregar los premios en público para ayudar a las futuras aspiraciones de los demás empleados.

Prepare un documento de dos hojas de extensión con una contrapropuesta al plan del señor Villalobos. Cerciórese de cubrir los cuatro puntos de su plan.

Pago por desempeño e incentivos financierosE día de trabajo justo, que debería depender no de las poco precisas estimaciones de los supervisores, sino de un proceso científico, formal y cuidadoso de inspección y observación; esto lleva evaluar cada puesto, y se conoce como movimiento de la administración científica.

Tipos de planes de incentivos

  1. Incentivos para empleados de producción

  a. Planes de Trabajo a Destajo. Los ingresos están relacionados directamente con o que el trabajador realiza, pues se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce:

Ventajas·      Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.·      Son equitativos·      Las recompensas están vinculadas con el desempeño.Desventajas·      Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de producción.·      Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de calidad.

·      No se da buen mantenimiento a los equipos·      Se limitan a realizar solamente su tarea.

  b. Plan de Producción por hora

·      Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada.·      La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y no en términos monetarios.

  c. Planes de Incentivos por Equipo

Establece un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo).Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos.

·      Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo más.·      Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos.·      Los miembros obtienen el sueldo promedio.Ventajas·      El desempeño de un trabajador refleja el desempeño y esfuerzo de todos sus compañeros.·      Refuerzan la planeación y solución de problemas en grupo·      Propician la colaboración·      Propicia la capacitación de nuevos empleados.Desventajas·      Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo·      Individualmente puede ser inequitativo

2.      Incentivos para gerentes y ejecutivos

La elegibilidad de los incentivos determina el tamaño del fondo y recompensas individuales de tres maneras.  a. Posición Clave. Se realiza una revisión puesta por puesto para identificar posiciones clave a los cuales se les

puede medir la rentabilidad.   b. Punto Crítico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen más de una cantidad predeterminada son elegidos automáticamente para los incentivos a corto plazo.   c. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un límite (fijar límite inferior y un límite superior). Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación.  a. Bono Anual.- Son diseñados para motivar el desempeño a corto plazo de los gerentes y se relaciona con la rentabilidad de la compañía.   b. Recompensas Individuales

3.      Incentivos para los vendedores

Los planes de compensación para los vendedores normalmente se basan en incentivos en forma de comisiones por las ventas realizadas. (las comisiones varían de acuerdo a la industria).El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradición, la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas, la suposición de que necesitan incentivos, para motivar a los vendedores.  a. Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay incentivos anuales en forma de bonos, premios u otros. Ventajas·      El trabajador sabe cuál será su ingreso.·      La empresa presupuesta fácilmente sus gastos fijos·      Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta solamente.Desventajas·      No depende de resultados·      Los sueldos están vinculados con la antigüedad y no con el desempeño.·      Plan por comisión. Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, solo por los resultados.Ventajas·      Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su esfuerzo lo ven recompensado.·      La comisión es fácil de entender y calcular.·      Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas.Desventajas·      Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen·      Restan importancia a cultivar a los clientes.

·      Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de ventas, como dar servicios.  b. Plan Combinado. Es una combinación de sueldo y comisiones, la mayoría de estos planes cuenta con un componente salarial importante (80% sueldo y 20% comisión) Ventajas·      Tienen una base de ingreso garantizada·      La comisión representa un incentivo adicional por el mejor desempeño.

4.      Incentivos para otros profesionales

Pago por mérito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado en su desempeño individual y se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento continuo mientras que el bono representa el pago de una sola vez).Ventajas·      La remuneración vinculada directamente con el desempeño, motiva un mejor trabajo.Desventajas·      La utilidad del plan de pago por mérito depende de la validez del sistema de evaluación de desempeño.·      Todos los empleados piensan que su desempeño es por arriba del promedio, por lo que recibir un aumento menor al promedio es desmoralizante.

5.      Incentivos para empleados profesionales

Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de problemas de la empresa. Llegan a sus posiciones luego de periodos prolongados de estudio formal.Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha sido para otros grupos de empleados.Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de calidad y recibir reconocimiento de los colegas.Existen otros incentivos no salariales como, instalación de un buen equipo, apoyo a sus aplicaciones.

6.      Como recompensar a colaboradores clave

Por medio de pagos únicos en efectivo, pago con acciones, premios no económicos como automóviles, viajes, reconocimiento público, libertad para elegir proyectos.

B.        Planes de incentivos a nivel de toda organización

  1. Reparto de Utilidades. La mayoría de los empleados comparten las utilidades de la compañía. (Generalmente del 15% al 20%). En Japón el reparto de utilidades se realiza en forma semestral, refleja el desempeño de la empresa y los trabajadores reciben un bono de reparto de utilidades equivalente a 5 o 6 meses de salario por cada empleado.  2. Propiedad de Acciones para los Empleados. La empresa contribuye con acciones propias o dinero para comprarlas a un fideicomiso con el fin de adquirir acciones de la compañía para los empleados. El fideicomiso las distribuye a los empleados en su retiro o cuando dejan la empresa.   3. Plan Scanlon. Esta diseñado para asegurar el compromiso del trabajador, tratando de alcanzar los objetivos de este también se alcanzaran los de la empresa, mediante el fomento de la cooperación, participación, teniendo el objetivo claro de lo que se espera del trabajador y el reparto de utilidades.   4. Plan de Reparto de Ganancias. Plan de incentivos que compromete a los empleados a un esfuerzo común para lograr los objetivos de productividad y compartir las ganancias y ahorros resultantes. C.        Problemas de los planes de incentivos  1. Criterios Injustos. Demasiado elevados o inalcanzables   2. Temor de que las tarifas serán reducidas a los criterios incrementados si el desempeño excede los niveles normales durante mucho tiempo.   3. Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado complejos o no se les comunica en forma adecuada.

D.        Normas para el desarrollo de planes eficientes  1. El esfuerzo y las recompensas están directamente relacionados con la productividad.   2. Debe ser comprensible y fácil de calcular.   3. Establezca criterios efectivos.