2010

ÅRSBERETNING FOR DANSKE KREDS 2010

TEKST: JOuRNAlIST CARSTEN RASmuSSEN | FOTO: JASpER CARlBERG | lAyOuT: KATRINE KRuCKOw | TRyK: DATAGRAF

4 5

Banken er i gang med et langt sejt træk for at styrke sit omdømme blandt danskerne. Men skal medarbejderne gå rundt og få ondt i maven?, spørger formandskabet Steen Lund Olsen, Per Alling Toubro og Carsten Eilertsen

Hvis vi igen vil være nummer 1 i Danmark

FORmANDSKABET I DANSKE KREDS

Når man sidder i bestyrelsen for Danske Bank-koncernen, er man optaget af, at banken har mistet både markedsandele og må kæmpe det bedste for at bringe sit image tilbage til

fordums styrke. En særlig opgave for de medarbejdervalgte er at bringe medarbejderfokus med ind i bestyrelsen, idet mange medarbejdere savner medarbejderplejen, som kan lede tilbage til stoltheden over at arbejde i Danmarks store, solide bank.

”Danske Bank er på rette vej, men det går ikke så hurtigt frem på image, som det gør forretningsmæssigt”, siger Per Alling Toubro og fortsætter:

”Vi har det skidt med, at banken har et dårligt image, for det går ud over vores medlemmer, der møder kunden direkte, fordi vi ikke synes, at det er fair, at banken har fået det image”, siger formanden, og hans kollega i bestyrelsen, Carsten Eilertsen, tilføjer:

”De aktionærvalgtes gang på jorden i bestyrelsen er at tilgodese aktionærernes interesser. Vores gang i bestyrelsen er at tilgodese med-arbejdernes interesser”.

Næstformand Steen Lund Olsen ser en kedelig udvikling i flere af de problemer, der kommer op i Danske Kreds’ forhandlingsudvalg:

”Ud over at der forsvinder job ud af landet, skal der mindre til, før en kollega får en påtale eller en advarsel. Opstår der en vanskelig situation i forbindelse med en opgave, banken skal have løst, kan vi se, at velviljen ikke er på samme niveau som før”, siger Steen Lund Olsen, der oplever et skærpet tilsyn på medarbejderne både personligt og fagligt.

”På årets medlemsmøder hørte formandskabet gang på gang, hvordan der er mindre plads til at tage hånd om det menneskelige”, siger Carsten Eilertsen:

”Taler vi om en tragisk social begivenhed, som når en kollega rammes af cancer, er der stadig stor velvilje, men ikke hvis en kollega løber ind i en kombination af dårligt samarbejde, dårlig performance og oven i bliver ramt af sygdom”.

”Den teknologiske udvikling gør, at vi bliver færre medarbejdere, men koncernen tager også offensive skridt til at styrke realkreditorganisa-tionen med 75 nye medarbejdere. Det er en positiv historie”, siger Per Alling Toubro:

”Endelig har man lyttet til, at det var en forkert beslutning at splitte

Realkredit Danmark ad i atomer. Nu går man tilbage og laver realkredit-kontorer 12 steder i landet”.

”Når vi ser på servicerådgivere, så er det et spørgsmål om kundernes adfærd. Den hurtige rådgivning kan kanaliseres over på kundelinjen og netbanken, og snart kan kunden lægge sit kreditlån om i netbanken. Kunderne kan stadig gå i filialen, men et gebyr vil regulere det”, forudser Carsten Eilertsen:

” I flere år har vi frygtet, at der bliver en nedgang i efterspørgslen på den type arbejde, som servicerådgiverne laver i dag”.

Ondt i mavenNår Per Alling Toubro er ude og møde medlemmerne, går han alt for ofte hjem med en oplevelse af, at folk ikke har det særlig godt. Mange går rundt med en frygt for at miste jobbet.

”Man skal som medarbejder få ondt i maven, når man mister en kunde”.

Sådan stod der på en af de plancher, en bankdirektør viste sine medarbejdere på et medlemsmøde, fortæller Steen Lund Olsen. Medarbejderne skal frygte konsekvenserne, hvis de ikke sørger for, at Danske Bank igen kan blive nummer 1 i Danmark, var budskabet.

”Med den ene hånd vil man bruge medarbejderne til at udvide forret-ningen og få nye kunder, mens man med den anden hånd skal gå rundt og frygte for sit arbejde. Men nogle gange kan det tage lang tid at få gode, langstrakte kundeforhold”, understreger Steen Lund Olsen.

”Hvis kulturen skal gå i retning af amerikanske vaskepulversælgere, så får banken da for alvor nogle problemer med sit image over for kun-derne og ikke mindst hos medarbejderne”, siger Carsten Eilertsen, der også ser modsatte tendenser:

”Mange medarbejdere trives rigtig godt med den nye kultur, hvor du må se i øjnene, at hvis du ikke gør det godt, kan du miste dit job”.

mED DEN ENE hÅND vIl mAN BRuGE mEDARBEJDERNE TIl AT uDvIDE FORRETNINGEN OG FÅ NyE KuNDER, mENS mAN mED DEN ANDEN hÅND SKAl GÅ RuNDT OG FRyGTE FOR SIT ARBEJDE

6 7

Danske Kreds vil ikke bare være tilskuer til en udvikling, hvor store dele af medarbejderne langsomt, men sikkert står uden brugbare kompetencer, siger Kirsten Guntofte, der er ansvarlig for arbejdet med kompetence

Vi skal uddanne os til at sidde på en anden stol

KOmpETENCE

Det går alt for trægt. Danske Bank er ikke særlig parat til at lade medarbejdere kompetenceudvikle til andre job end dem, de lige sidder i.

”Mens det er muligt at få kompetenceudvikling til det job, man sidder i, er det svært at få uddannelse, hvis man vil udvikle sig til et andet job. Det er ret væsentligt at få taget hul på den problemstilling”, siger Kir-sten Guntofte, der har ansvaret for Kredsens arbejde med kompetence.

Hidtil har der ikke været samme opmærksomhed om kompetence for alle medarbejdergrupper, men det ændrer digitaliseringen på, for det betyder, at der bortfalder job, og vi får travlt med at kompetenceudvikle de medarbejdere, hvis job bliver digitaliseret, og sørge for, at de kan bestride andre job enten i koncernen eller uden for koncernen.

”Jo flere vi kan beholde, og som kan dygtiggøre sig, jo bedre. For mig at se må det også være billigere for banken”, siger Kirsten Guntofte. Særlig udsat er de på supportområderne, hvor de sidder med de cen-traliserede rutineopgaver, der kommer ind fra kunderådgiverne. Ifølge

Danske Kreds bruger banken ikke mange ressourcer på kompetenceud-vikling her.

I Backoffice er cirka 250 medarbejdere på vej igennem et kompeten-ceafklaringsprojekt, der netop søger at motivere folk ud fra, hvis de ikke skal sidde her, hvad så?

Tilsvarende lever medarbejdere inden for it dagligt med truslen om outsourcing af deres arbejdsopgaver, så it-medarbejdere har samme behov for udvikling og efteruddannelse som alle andre.

Til gengæld er det glædeligt, at banken bruger mange ressourcer på kompetenceudvikling i filialnettet.

”Alt, hvad der er kundevendt, skal være helt oppe på tæerne for at sikre indtjeningen og få kunderne ind. Det er der bestemt for-nuft i”, siger Kirsten Guntofte og forklarer, at banken kører efter en 90-10-strategi, hvor de 90 procent er kompetenceudvikling i form af træning i eget job. Træningen er som bekendt e-learning og side-mandsoplæring ud fra devisen, at man lærer mest i jobbet. De sidste 10 procent er face to face-kursus uden for banken.

”Bankens filosofi er, at man lærer mere ved at sidde ved siden af hin-anden end ved at tage ud af huset for at lære. Men hvis du ikke kommer ud, går du glip af andre impulser”, mener Kirsten Guntofte.

Ikke desto mindre er banken meget optaget af at få udviklet ser-vicerådgiverne både fagligt og personligt, og de sætter fokus på 800 servicerådgivere, som alle får et tilbud om kompetenceafklaring. Danske Kreds presser på for at få udviklingstilbud til vores servicerådgivere.

”Servicerådgiverne er bankens ansigt og de første, som kunderne møder i filialen. De kolleger er vigtige, og de skal gøres bevidste om den værdi, de har”.

Et højere niveauI 2011 tager Danske Bank 90 nye graduates ind. Desuden forventer man 48 finansøkonomer og 23 finansbachelorer, mens der kun bliver plads til 15 af de gammeldags elever.

De tager elever med et højere niveau som udgangspunkt. Det stiller jo krav til dem, de nye skal samarbejde med, ligesom de nye elevtyper også er med til at højne niveauet hos alle medarbejdere.

Overenskomstbestemmelsen på uddannelsesområdet er medlem-mernes sikkerhed for, at de har ret til at vedligeholde og udbygge deres kompetencer.

”Vi kunne tænke os, at der både blev en ret og en pligt til uddannelse. Det ville tage den dårlige samvittighed, som medarbejdere kan have over at melde sig til et kursus, for så skal kollegerne klare deres arbejde, mens de er væk”, siger Kirsten Guntofte og tilføjer, at hvis man ikke udvikler sig, sidder man på kanten af stolen.

Finansforbundet har dokumenteret, at uddannelsesniveauet påvirker chancen for at finde nyt job efter en opsigelse. Jo højere uddannelse og jo mere efteruddannelse, jo bedre er man garderet, når det gælder et nyt job.

BANKENS FIlOSOFI ER, AT mAN læRER mERE vED AT SIDDE vED SIDEN AF hINANDEN END vED AT TAGE uD AF huSET FOR AT læRE

8 9

Det grænseløse arbejde er muligt, fordi det i højere grad kan være sådan, at opgaverne bestemmer ens arbejdstid. Det stiller krav til lederne, siger Kredsens ansvarlige for Arbejdsliv, Susanne Arboe

Det grænseløse arbejde er kommet for at blive

ARBEJDSlIv

”En leder skal være mere spids på at vurdere det rimelige i det antal opgaver, som en medarbejder har, hvis de faktisk ikke kan klares på en normal arbejdstid”.

Vold og truslerDanske Kreds og koncernen kom ud af 2010 med en konsensus om, at vi ikke var lykkedes med det forebyggende arbejde omkring stress:

”Mens vi i 2009 havde 129 tilfælde af arbejdsrelateret stressramte, så vi en stigning til 195 i 2010. Men er det retvisende tal? Til hvert eneste møde hører jeg, at folk er stressede”, siger Susanne Arboe og undrer sig over, at medlemmerne ikke henvender sig. Hvorfor hører Danske Kreds noget andet, end tallene viser? Susanne Arboe er over-bevist om, at selv om man ikke henvender sig til stresslinjen, kan man være rigtig presset. Men nu, hvor koncernen har erkendt problemet med forebyggelse af stress, er det også et indsatsområde for Arbejds-miljøudvalget i 2011.

Vold og trusler har været et fokusområde i Arbejdsmiljøudvalget i 2010:

”Vores holdning er, at det er helt uacceptabelt, at medarbejderne skal udsættes for trusler og forskellige former for chikane fra kunder”, siger Susanne Arboe, og der er et godt samarbejde i Arbejdsmiljøudvalget om tiltag over for tilfælde af vold og trusler. Her er Kredsen og koncernen

meget enige, og vi har nul tolerance, understreger Susanne Arboe, der er helt på det rene med, at mange danskere har fået det sværere, og at finanskrisen påvirker kunderelationen meget.

”Om det er en lille erhvervsdrivende, der er presset på kreditten, eller en bistandsklient, så bliver det mere og mere konfliktfyldt at være medarbejder i banken”.

Som nævnt gennemførte koncernen en APV, og støj er igen et af de store arbejdsmiljøproblemer.

”Folk bliver meget forstyrret af støj, der gør noget ved stresstærsk-len. Man er jo presset i filialerne til at holde flere kundemøder, men der er måske ikke mødelokaler nok, så kundemøder foregår i storrummet. Tilsvarende er det til stor gene, at der bliver talt mere i telefon”, siger Susanne Arboe og tilføjer, at det hører med, at i nogle filialer står kun-derne meget i kø. Problemerne prøver koncernen at gøre noget ved, idet støj er et af fokusområderne for Arbejdsmiljøudvalget i 2011.

v i har arbejdet rigtig meget med stress, fordi der også har været en stigning i de sidste mange år, og det grænseløse arbejde er jo også en måde at gå lidt bag om stress på for at se, om vi kan

gøre noget ved problemerne: ”Vi kan begynde at sige til folk, at de også selv må tage hånd om balan-cen mellem arbejdsliv og privatliv. Mange arbejder med projekter, og vi hører mange, der gerne vil arbejde på andre tidspunkter end 8-16”, siger Susanne Arboe.

Hun minder om, at man altid skal sørge for at have aftaler med sin chef, for selv om man arbejder hjemmefra, har man stadig en aftalt arbejdstid. Det nytter ikke uden videre at arbejde 60 timer.

”Selv om du arbejder anderledes, skal du stadig holde øje med, at du arbejder det antal timer, du er ansat til og får løn for. Det er også

lederens pligt at fortælle medarbejderne det, uanset at det grænseløse arbejde er kommet for at blive, for mange medarbejdere er rigtig glade for den fleksibilitet. Men som forbund skal vi også støtte dem, der ikke trives med det. Derfor skal vi opbygge nogle systemer, så arbejdet ikke bliver så grænseløst, at der slet ikke bliver plads til at restituere sig med

sin familie”, understreger Susanne Arboe, der også mener, at fagfor-eningen skal være på banen, når det handler om at afdække

medarbejdernes kerneopgaver, ligesom medlemmerne skal tage debatten:

DERFOR SKAl vI OpByGGE NOGlE SySTEmER, SÅ ARBEJDET IKKE BlIvER SÅ GRæNSEløST, AT DER SlET IKKE BlIvER plADS TIl AT RESTITuERE SIG

10 11

Certificering af rådgivere og risikomærkning af investeringsprodukter er meget snart en realitet. Men hvad sker der med de rådgivere, der ikke består?, spørger Kirsten Ebbe Brich, der er ansvarlig for Sektorvilkår og regulering

Regulering fra EU bliver strammere og strammere

SEKTORvIlKÅR OG REGulERING

Ansvarsområdet Sektorvilkår og regulering (SVOR) beskæftiger sig med sektorens udvikling. Det kan godt lyde lidt abstrakt, men det påvirker i høj grad vores arbejdsvilkår”, siger Kirsten

Ebbe Brich, der er ansvarlig for SVOR.”SVORs fokusområde er regulering af den finansielle sektor. Vi arbej-

der med ansvarlig regulering både nationalt og internationalt. Det drejer sig om ikke at overregulere. Det skal være ansvarligt både over for medarbejderne og over for sektoren, så det ikke bliver umuligt at drive virksomhed”, siger Kirsten Ebbe Brich og fortsætter:

”Der bliver mere og mere regulering, og den bliver strammere og strammere, og rigtig meget kommer fra EU. Man har for eksempel besluttet certificering af rådgivere, der har med investeringsprodukter at gøre”.

Finansforbundet har været en central aktør i arbejdet med de nye regler for risikoklassifikation af investeringsprodukter samt certificering

af investeringsrådgivere, der forventes at træde i kraft i løbet af 2011 og 2012.

Man sorterer produkterne i røde, gule og grønne, afhængig af gen-nemskueligheden for kunden og risikoen ved investeringen. Røde er de sværest gennemskuelige for kunden og de produkter, hvor man kan tabe hele eller mere end det investerede beløb.

”Som det ser ud nu, skal certificering i de grønne og gule produkter styres lokalt med forretningsgange og intern uddannelse. For at rådgive om røde produkter skal man imidlertid bestå en test hvert tredje år”, siger Kirsten Ebbe Brich.

Foreløbig afventer koncernen, at man bliver enige om en sektorløs-ning. Af konkurrencehensyn og for at sikre vore kollegers mobilitet er vi enige med koncernen om, at en sektorløsning er at foretrække”, siger Kirsten Ebbe Brich og stiller spørgsmålet, hvad der skal ske med de rådgivere, der ikke består.

”Her skal fagforeningen træde i karakter og være med til at finde en løsning, sådan at disse kolleger kan blive i virksomheden. Desuden ser jeg gerne, at koncernen forpligter sig til at give medarbejderne den nød-vendige tid til at uddanne sig i de komplekse og teoretiske produkter”, siger hun bestemt.

ProfessionelleI SVOR har vi ligeledes fokus på sektorens image. Vi vil som fagforening gerne gøre vores til at styrke sektorens omdømme hos danskerne.

”Image er man årtier om at opbygge, mens det kan blive ødelagt på en enkelt uge”, siger Kirsten Ebbe Brich om en af de store konsekvenser af finanskrisen. ”Det er urimeligt, at den enkelte medarbejder bliver stil-let til regnskab for dårlige boliglån i USA og en finanskrise, som han/hun dybest set ikke er ansvarlig for”.

”Kollegerne har jo fulgt de regler, der nu engang har været, og det skal de ikke klandres for. Med en certificering kan vi vise over for kunder og omverden, at vi er professionelle medarbejdere, der ved, hvad vi har med at gøre”, understreger Kirsten Ebbe Brich.

Finansforbundet har længe presset på for at få indført en anonym whistleblower-ordning, der skal gælde for alle ansatte i den finansielle sektor:

”Danske Kreds mener, at der skal være en mulighed for medarbej-derne til at komme af med en viden til en uvildig instans, så man ikke sætter sit job på spil. Også her går vi ind for en sektorløsning”, siger Kirsten Ebbe Brich og tilføjer, at det er til trods for, at vi jo har en whistleblower-ordning i Danske Bank, som vi også følger op på for at sikre, at den er uvildig og sikrer anonymitet.

KOllEGERNE hAR JO FulGT DE REGlER, DER Nu ENGANG hAR væRET, OG DET SKAl DE IKKE KlANDRES FOR

SEKTORvIlKÅR OG REGulERING

12 13

Der er et generationsskifte i gang blandt tillidsmændene, og vi har faktisk stor succes med at få den yngre generation ind på pladserne, siger Kredsens ansvarlige for området Medlem og forbund (MOF), Søren Schlanbusch

Vi skal gøre det lidt mere ungdommeligt

mEDlEm OG FORBuND

Det er blevet vanskeligere at få unge og akademikere ind i Finansforbundet. Mange af dem er ikke født til finanssektoren, men de er indtil videre ansat i en bank. Vi skal have disse aka-

demikere som vores medlemmer, siger Kredsens ansvarlige for området Medlem og forbund (MOF), Søren Schlanbusch:

”Vores største problem er, at dem, vi har udset til at hverve, er vores tillidsmænd, og vores tillidsmandgruppe afspejler ikke medarbejdersam-mensætningen i banken”.

Finansforbundet har givet hvervning topprioritet. Og hidtil har vi haft stigende organisationsgrad, men vigende medlemstal.

”Dygtige tillidsmænd er vores grundstamme. Danske Kreds kan se, at der er et generationsskifte i gang blandt tillidsmændene, og vi har fak-tisk stor succes med at få den yngre generation ind på pladserne”, siger Søren Schlanbusch og tilføjer, at man som ung balancerer mellem at ville have det gode familieliv og en succesfuld karriere.

”Vi skal gøre det lidt mere ungdommeligt og mere spiseligt for de unge mennesker at komme ind på tillidsmandsuddannelsen. Hvis man bare siger rød fane og snakker i fagforeningsterminologi, står de unge af. For unge mennesker skal det være kompetencegivende, og de skal kunne bruge det i forhold til deres karriere. Hvis de går til et møde, så skal der være faglig tyngde i. Men også en

fredagsbar trækker i unge mennesker. De elsker den her ‘What is in it for me!’”, understreger Søren Schlanbusch.

I november blev der gennemført et kick-off-seminar på Kobæk Strand med repræsentanter fra Kreds Nordea, Nykreds og Danske Kreds. Formålet var at sætte fokus på, hvordan Finansforbundet får flere medlemmer – i første omgang blandt unge og akademikere i sektoren. Seminaret producerede en lang række gode ideer, som nu skal vurde-res politisk.

Nytter ikke at skælde udDet hænger også sammen med, at arbejdsmarkedet har ændret sig. Før i tiden var det sådan, at unge blev ansat som elever, og de fleste blev efterfølgende ved med at arbejde i finanssektoren. I dag har man så mange stier at gå efter, og unge har mange valgmuligheder. Men vi kan ikke stå og skælde ud, hvis vi vil have dem med, mener Søren Schlan-busch.

Danske Kreds mangler fortsat tillidsmænd mange steder i koncernen. Og vi har ikke nok tillidsmænd, der afspejler de nye medarbejdergrup-per.

”Vi har en udfordring i at få akademikere til at være tillidsmænd. Mange af vores tillidsmænd føler ikke, at de har tiden til at udføre

deres erhverv, og vi mærker, at de bliver presset på tid. Der bliver set skævt til tillidsmanden, når han ikke tager fra med henvisning til, at han skal passe sit faglige arbejde. Derfor har vi gentagne gange taget det op over for ledelsen og sagt, at tillidsmænd bidrager meget positivt til koncernen, der bør give den nødvendige tid”, siger Søren Schlanbusch.

I 2010 har Danske Kreds holdt små medlemsmøder rundt om i landet. Rigtig mange tillidsmænd tog imod tilbuddet om at arrangere et med-lemsmøde lokalt. På programmet var bestyrelsen i Danske Kreds, og de havde fået besked om, hvad man ønskede på dagsordenen, siger Søren Schlanbusch, der har været glad for både det lille møde i Hedensted og i boligservice i København.

”Især er det dejligt at mødes med små grupper af medlemmer, fordi folk snakker og deltager i de mere intime medlemsmøder”.

Tillidsmændene har også mulighed for at bestille medlemsmøder. I København mødte 500 medlemmer frem og mødte Thyra Frank. Det var et møde for alle medarbejdere i København, både ikke-medlemmer og medlemmer. De penge bruger vi gladeligt”, siger Søren Schlanbusch.

hvIS mAN BARE SIGER RøD FANE OG SNAKKER I FAGFORENINGSTERmINOlOGI, STÅR DE uNGE AF

14 15

I Danske Bank har vi ikke haft de store fyringsrunder i 2010, men vi har haft noget drypvis fyring, hvor det ikke er til at se et mønster i det overhovedet”, siger Hans Erik Rasmussen, der er ansvarlig for

området Beskæftigelsespolitik og velfærd (BOV).Finansforbundet har gennemført en undersøgelse af dem, der er

opsagt som følge af krisen. Blandt andet viste det sig, at uddannelses-niveauet både har betydning for risikoen for at blive opsagt og chancen for at finde nyt job efter en fyring.

”En medarbejders bedste garanti for at komme tilbage i beskæftigelse er at have efteruddannelse”, siger Hans Erik Rasmussen og tilføjer, at Danske Kreds har startet en debat om sygdom, hvilket også har at gøre med at beholde sit job.

I 2008 fik vi en ny lov om sygefravær, hvor arbejdsgiveren – inden fire uger – skal holde en samtale med den syge medarbejder og efter behov udarbejde en fastholdelsesplan. Danske Kreds har sendt materiale til tillidsmændene om den nye lov, og hvordan den håndteres i sygesam-talen. Pointen i den nye lov er fastholdelse.

”Vi kan se, at koncernen har strammet lidt op omkring sygesamta-ler. Det mærker Kredsen på antallet af henvendelser. Lunten er måske blevet lidt kortere omkring sygefravær, og derfor er vi inde og klæde vores tillidsmænd endnu bedre på til at udfylde tillidsmandens rolle, når en kollega er sygemeldt. Det hele er så nyt, og tillidsmændene skal have noget mere hjælp til det”, tilføjer Hans Erik Rasmussen.

BESKæFTIGElSESpOlITIK OG vElFæRD

En medarbejders bedste garanti er efteruddannelseEn medarbejders bedste garanti for at komme tilbage i beskæftigelse eller holde på sit job er at have efteruddannelse”, siger Hans Erik Ras-mussen, der er ansvarlig for området Beskæftigelsespolitik og velfærd

Manglende ambitionerLigestilling er jo ikke bare et virksomhedsproblem, men det er lige så meget et spørgsmål om holdning til ambition. For eksempel er 72 procent af lederstillingerne i den danske del af Danske Bank-koncernen fyldt ud med mandlige medarbejdere.

”Af bankens Ligelønsredegørelse fremgår, at de kvindelige medar-bejdere endnu ikke har samme ambitionsniveau som den mandlige del. Det bliver interessant, i hvilken udstrækning vi som kreds kan påvirke udviklingen”, siger Hans Erik Rasmussen, der ikke kan forestille sig, at de 52 procent af medarbejderne, der er kvinder, ikke har samme potentiale til at blive dygtige ledere.

”Hvis vi skal tage de positive briller på, så har banken ikke været imod, at der skal være flere kvinder på topposterne, men der er bare ikke sket så meget. Måske fordi lederne rundt i banken ikke motiverer deres kvin-delige medarbejdere, eller det kan være, at kvinden ikke selv ønsker det på grund af børn, eller fordi manden har et godt betalt job”, siger Hans Erik Rasmussen.

AF BANKENS lIGEløNSREDEGøRElSE FREmGÅR, AT DE KvINDElIGE mEDARBEJDERE ENDNu IKKE hAR SAmmE AmBITIONSNIvEAu SOm DEN mANDlIGE DEl

16 17

Til den årlige udviklingssamtale er det vigtigt, at løndelen ikke overskygger udviklingen, siger Carsten Eilertsen, der er Kredsens ansvarlige i Løn- og jobvurderingsudvalget

løN- OG JOBvuRDERINGSuDvAlGET

Igennem adskillige år har medarbejderne i Danske Bank fået løn ef-ter den stol, de sidder på. Løn på stolen eller Danske Løn er en klar forbedring, der bestemt ikke kom til verden af sig selv, og der er

stadig mulighed for forbedringer. Danske Bank-koncernen vil gerne have mere fleksibilitet og noget elastik, de kan trække i, forklarer næstfor-mand Carsten Eilertsen: ”Hvis vi ikke står imod og kæmper for, hvad vi synes er retfærdigt, så bliver den gode lønmodel bare udhulet”.

Med udgangspunkt i at være korrekt lønindplaceret går medarbej-deren til den årlige udviklingssamtale, hvor man også taler løn med sin chef. I udviklingssamtalen har lønnen at gøre med ens performance, og

Så længe lønnen stiger, er det meget godt

man taler om, hvor medarbejderen ser sig selv i fremtiden, og hvilke planer lederen kan have.

”Jeg forstår udmærket, hvis nogle medarbejdere frygter, at løndelen kommer til at overskygge udviklingssamtalen. Den ultimative frygt er at få at vide, at man er så dårlig, at man skal sættes ned i løn”, siger Car-sten Eilertsen og understreger, at Danske Kreds har en klar aftale med banken om, at lønnen ikke skal ødelægge det fremadrettede perspektiv i udviklingssamtalen.

”Hvis en medarbejder har problemer med sin performance, skal det ikke komme som en bombe under udviklingssamtalen. Der må man for-inden have haft en budgetopfølgningssamtale eller performancesamtale, hvor man har set et mønster, og hvad der kan gøres”.

Carsten Eilertsen er ikke bange for at gøre status over en lønmodel, som de fleste medarbejdere er godt tilfredse med. Gennem de seneste år er Danske Kreds også lykkedes i forhold til HR, der har taget godt imod vores input til indhold og udformning af udviklingssamtalen.

”Danske Kreds har ikke performance som første fokus eller salg til kunderne, men vi er helt på det rene med, at det går banken meget op i. Når banken stiller krav, skal der også være nogle muligheder og rettigheder for medarbejderne, og det forsøger vi at kæmpe for”, siger Carsten Eilertsen og tilføjer, at banken ikke har noget ønske om en ele-vatorløn, hvor folk bliver sat op og ned i løn:

”Vores lønmodel har hele tiden indeholdt, at du kan sættes op i indi-viduelt tillæg, hvis du gør det bedre, og du kan sættes ned, hvis du gør

det dårligere. Men det kan tælles på en hånd om året, at en medarbej-der sættes ned i løn”.

Danske Bank går meget op i at måle rådgivningen helt ned til den enkelte rådgiver ved at se på, hvordan kunderne svarer efter en rådgiv-ning. De såkaldte MOT-målinger (Moment of Truth) er ikke aftalestof, men Danske Kreds har fra starten været med på råd.

”Vi forstår udmærket, at hvis det ikke er i top, kan en medarbejder være bange for rapporten. Der er altid nogle, der i perioder performer dårligere, men der har vi en fælles forståelse for, at der skal være nogle muligheder for at forbedre sin indsats, altså et udviklingsværktøj. En medarbejder kan også se ’sandheden’ i øjnene og bede sin leder om at komme over i en anden jobfunktion”.

Ifølge Carsten Eilertsen er der stadig en del vedligeholdelsesarbejde på Danske Løn. Ud over x antal kompetencekrav har man opfundet My Learning, så det til de fleste jobprofiler er beskrevet, hvilke forudsæt-ninger man skal have på plads i sin jobfunktion for at kunne udvikle sig. Danske Kreds forsøger at være en sparringspartner, der kan gå ind, hvis der opstår nye krav, for at undgå, at det bliver en kattelem for ændring af jobbet, forklarer Carsten Eilertsen og slutter:

”Vi har et virkeligt godt samarbejde med banken, og de fleste med-lemmer er godt tilfredse. Så længe lønnen stiger, så er det i hvert fald meget godt”.

DEN ulTImATIvE FRyGT ER AT FÅ AT vIDE, AT mAN ER SÅ DÅRlIG, AT mAN SKAl SæTTES NED I løN

18 19

Vi står med en kæmpe opgave, fordi rekrutteringen til bankerne i dag er anderledes. Der ansættes for eksempel flere akademikere, siger Helle Brøndum, der er ansvarlig for Kredsens indsats for hvervning af nye medlemmer

Vi målretter, så vi kan tiltrække akademikere

hvERvNING

Det er ved at slutte for de tider, hvor banken ansatte unge som elever, som blev uddannet i virksomheden og blev i finanssek-toren til pensionsalderen.

”Hvis ikke vi får nye medlemmer ind i folden, så kan vi godt pakke sammen i løbet af nogle år, fordi der er mange medlemmer fra vores trofaste medlemsskare, som går på pension”, siger Helle Brøndum og fortsætter:

”Vi står med en kæmpe opgave, fordi rekrutteringen til bankerne i dag er anderledes. Der ansættes for eksempel flere akademikere, der er organiseret andre steder. I banken møder vi medarbejdere, der har en anden indgang til fagforeningen. Ikke desto mindre er det vigtigt, at vi er mange sammen om en fælles sag. Det er lidt ligesom et sammenskuds-gilde, hvor nogle glemmer at medbringe maden”, siger Helle Brøndum, der kalder Finansforbundet for Danmarks bedste fagforening, men mange ved ikke, hvad organisationen står for og kan tilbyde.

”Man bør være organiseret i den organisation, der har forhandlings-retten med virksomheden. Det er Finansforbundet, der har forhand-lingsretten, og derfor skal akademikere være hos os, og derfor målretter vi vores tilbud, så vi kan tiltrække akademikere”, fortæller Helle Brøndum om den store hverveindsats, Finansforbundet er i gang med. Hvervning med henblik på at øge organisationsprocenten er meget højt prioriteret.

Sammen med Nykreds og Kreds Nordea er Danske Kreds i gang med at finde nye initiativer over for de medarbejdere i sektoren, som de vil

hverve. I den anledning holdes gode arrangementer for akademikere, hvoraf nogle foregår i arbejdstiden.

”Det er godt, at Finansforbundet har taget fat om det, og at de tre store virksomheder i København går sammen, fordi alle de store grupper ikke-medlemmer befinder sig i en radius af to kilometer fra Finansfor-bundet”.

Aktive tillidsmændTillidsmændene har fået flere og anderledes opgaver. Sammen med ar-bejdsmiljørepræsentanterne har tillidsmændene fået til opgave at holde øje med stress, og så skal de være psykologisk orienterede. Tilmed skal den fremtidige tillidsmand ikke kun rådgive, men også kunne påtage sig hverveopgaver og kunne formidle Finansforbundets tilbud til medlem-merne.

”Vores tillidsmandsuddannelse er god, selv om den hele tiden skal holdes tidssvarende og have løftet kompetenceniveauet, så tillidsmænd bliver respekteret af deres chefer.

Man siger jo, at tillidsmandsuddannelsen er bedre end bankernes lederuddannelse. Også fordi der er meget personlig udvikling i den”, understreger Helle Brøndum og glæder sig over, at tillidsmandsuddan-nelsen tæller med og står på cv’et i Danske Bank-koncernen.

”Vi skal bare synliggøre det, vi gør. Tillidsmændene skal vise flaget, og uddannelsen skal være synlig, og det gælder om at få tillidsmænd de

steder, hvor vi mangler, og vi har ikke nok tillidsmænd, der afspejler de nye medarbejdergrupper”.

Danske Kreds bruger i dag sit tillidsmandssystem mere aktivt, og Kredsen er begyndt at give vores meninger videre via tillidsmandssy-stemet. ”Tillidsmandsystemet er tovholder på vores budskab. Det gør jo også, at vores medlemmer kan se, at vi har en holdning til livet i danske Bank-koncernen, og forhåbentligt også kan se, hvor vores fokus ligger, som jo ikke er det strengt forretningsmæssige, for det er de så gode til i banken”, slutter Helle Brøndum.

DET ER FINANSFORBuNDET, DER hAR FORhANDlINGSRETTEN, OG DERFOR SKAl AKADEmIKERE væRE hOS OS

20 21

Selv om vi er igennem den værste finanskrise, mærker Danske Kreds, hvordan arbejdsgiverne presser citronen og udfordrer vores overenskomst til det yderste, siger næstformand Steen Lund Olsen fra Forhandlingsudvalget

Lunten er blevet kortereFORhANDlINGSuDvAlGET

v i mærker, at overenskomsten har muliggjort en mere individuel hverdag, så mange strikker deres hverdag sammen i en blan-ding af egne og arbejdspladsens behov. Ikke nødvendigvis efter

overenskomstens bogstav”.Sådan siger Steen Lund Olsen fra Forhandlingsudvalget, der sid-

der med flere kasketter. Den vigtigste er at forhandle virksom-hedsoverenskomst (VOK). I 2010 blev Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening enige om at forlænge den eksisterende overenskomst med yderligere et år. Resultatet blev, at lønnen stiger med 1,07 procent per 1. april 2011.

”Vi havde ellers gjort klar til en konference og set kravene igennem, men det hele blev aflyst”.

I forhold til VOK fandt der ikke egentlige forhandlinger sted. De lokale forhandlinger, der fulgte forlængelsen, var mest noget med at rette satser og tillæg, eller hvis der er noget overenskomsttekst, hvor vi ikke har været skarpe nok, forklarer Steen Lund Olsen.

En anden kasket for Forhandlingsudvalget er at behandle medlemshenvendelser eller

ligefrem medlemssager, der ikke kan løses mellem den lokale ledelse og sagsbehandlerne i Danske Kreds. Så tager Forhandlingsudvalget over, og her keder de sig ikke.

”Vi oplever et stigende antal sager. I hvert fald er arbejdsmængden i udvalget stigende. Vi mærker, at arbejdsgiverne prøver vores rammer

af, og vi oplever større opfindsomhed, når det gælder om at komme ud i nogle hjørner af overenskomsten.

Desuden er lunten kortere til at give en påtale eller komme med en advarsel til en medar-

bejder”, siger Steen Lund Olsen.

Optaget af fleksibilitetBåde arbejdstager og arbejdsgiver har en lyst til at kunne plukke i overens-komsten. I perioden med små børn er det fint at arbejde fra 8 til 16, mens man i andre perioder arbejder ud over de faste tider. I Danske Bank VOK er ”individuel fleksibel arbejdstid” en integreret del af arbejdstidsbe-stemmelserne, så der er en absolut grænse for ugentlig arbejdstid på 48

timer.

”Vi oplever både fordele og ulemper ved vores protokollat om flek-sibel arbejdstid. Ledelsen har nogle gange en opfattelse af, at nogle medarbejdere går til et tagselvbord, hvor de bare arbejder derudad. Vi minder medarbejderne om at bruge deres opsparede timer, men vi kan se, at mange er gode til at få lagt lidt tid til side, men 300 timer er i grunden mange at have stående”, siger Steen Lund Olsen og tilføjer, at Danske Kreds er uenig med koncernen om, hvad der skal indgå i opgø-relsen af de 48 timer. Det skal afgøres i en voldgiftssag:

”Selvfølgelig vil jeg gerne have, at så meget som muligt tæller, men jeg vil også gerne have trukket en streg i sandet, at sådan her er det”, siger han og henviser til problemer med påskeugen, hvor Danske Bank typisk har lagt konverteringer, fordi der er mange sammenhængende dage, hvor banken er lukket.

”Så siger banken, at kun nogle dage skal tælle med. Vi siger, om du har en omsorgsdag, feriedag eller flekser, tæller det, som om du er til stede”.

I februar lancerede Danske Bank-koncernen et nyt tilbud til nogle af medarbejderne med arbejdsmobil om, at de selv købte en mobiltelefon, men fik tilskud og abonnement betalt af koncernen.

”Danske Kreds synes, at det er meget mærkeligt, at man nu vil blande arbejde og privatmobilen sammen. Det overordnede spørgsmål er, hvor-dan koncernen forholder sig til, at tilbuddet ikke fremmer en fornuftig balance mellem medarbejdernes privatliv og arbejdsliv. Skal man så

slukke mobilen, når man er på ferie, med det resultat, at ingen kan få fat i en? Det er meget uheldigt at melde ud, at man vil afskaffe arbejdsmobi-len til fordel for et uigennemsigtigt tilbud”, siger Steen Lund Olsen.

vI mæRKER, AT ARBEJDSGIvERNE pRøvER vORES RAmmER AF, OG vI OplEvER STøRRE OpFINDSOmhED, NÅR DET GælDER Om AT KOmmE uD I NOGlE hJøRNER AF OvERENSKOmSTEN

22 23

I Danske Unions har 2010 været første år som formel organisation, der kan påvirke CR-politikken og tage fat i udbredelsen af bonus, siger formand for Danske Unions Per Alling Toubro

Vi har pustet liv i vores bonusgruppe

INTERNATIONAlT

I takt med den stigende internationalisering har Danske Bank-kon-cernen etableret sig transnationalt. Vi ser i Danske Bank, hvordan flere og flere centrale beslutninger gælder i alle de lande, hvor

koncernen har afdelinger. Derfor har det været nødvendigt, at der også på fagligt plan er et samarbejde over landegrænserne. Danske Unions har nu formaliseret samarbejdet og haft den stiftende generalforsam-ling. 2010 har været første år som formel organisation, der kan indgå tværnationale aftaler med koncernen, der dækker medarbejdere i flere lande.

Formand for Danske Kreds Per Alling Toubro er også formand for Danske Unions:

”Med formaliseringen af Danske Unions mener vi, at vi har taget et stort og vigtigt skridt ind i fremtiden. På de interne linjer har vi brugt en del kræfter på at fordele arbejdet, der ellers har ligget 100 procent på Danske Kreds. Men vi har jo ikke vedvarende ressourcer til at køre hele Danske Unions’ sekretariatsarbejde, så det har vi fået lavet om på”, forklarer Per Alling Toubro og tilføjer, at det også er vigtigt for ledelsen. Danske Bank har nu et internationalt medarbejderorgan, som de kan forhandle med om de emner, der går på tværs og ikke er reguleret af nationale love og overenskomster.

Danske Unions har lagt ansvaret ud, så posten som næstformand går på skift to år ad gangen mellem landene bortset fra Danmark, der som største organisation har formandsposten. I denne periode har nordmæn-

dene næstformandsposten. Irerne har ansvaret for vores kommunika-tion, og finnerne har ansvaret for den kommende generalforsamling.

”Processen med at få lavet en struktur og organisationsform, der passer alle lande, har været lærerig og sund for samarbejdet, og det har givet os en bedre forståelse af kulturelle forskelligheder”, siger Per Alling Toubro.

Seniorpolitik i alle landePå den indholdsmæssige front arbejder Danske Unions på at påvirke koncernens CR-politik, så den bliver lidt mere ensrettet.

”CR-politikken er forskellig fra land til land, men der er ingen tvivl om, at den bedste er dansk, blandt andet med en seniorordning, som de andre lande ikke har. Så vi arbejder for en seniorpolitik, som bliver dæk-

kende for alle landene, for vi er trods alt én koncern”, siger Per Alling Toubro, der udmærket ved, at det ikke er en let sag: ”Skal vi lave noget fælles, er vi selvfølgelig nødt til at se på de enkelte landes meget forskellige overenskomster, fordi de kan være blokerende. Men inden for CR-politikken er der mulighed for at gøre noget fælles, hvis koncernen vil”, tilføjer Per Alling Toubro.

Tidligere har vi haft en arbejdsgruppe til at se på bonus, men det arbejde har ligget stille, fordi man i Danmark i 2008 og 2009 afskaf-fede alle former for bonus bortset fra i Danske Markets og Danske Capital, hvor en del af lønnen er resultatløn:

”Nu er man så igen begyndt med bonus, selv om det er forskelligt fra land til land. Derfor har vi pustet liv i vores bonusgruppe for at under-søge, hvad man har af bonus i de enkelte lande”.

I Danmark er der for eksempel ikke bonus ude i filialerne, mens det er anderledes i andre lande. Det er selvfølgelig også dagligdagsproblemer, Danske Unions diskuterer, ligesom landene hjælper og støtter hinanden. Per Alling Toubro kan for eksempel fortælle, at Danske Unions var meget inde over hele pensionsproblemet i Irland.CR-pOlITIKKEN ER FORSKEllIG FRA lAND

TIl lAND, mEN DER ER INGEN TvIvl Om, AT DEN BEDSTE ER DANSK

24 25

Hjemmesiden bringer holdninger og nyheder

KOmmuNIKATION

Når det gælder kommunikation, har Danske Kreds sat meget ind på at skabe synlighed og minde medlemmerne om, hvad de egentlig kan få for deres medlemskroner”, siger Kredsens

ansvarlige for Kommunikation, Sanne Lauridsen.I 2010 har Danske Kreds løftet hele paletten af kommunikationskana-

ler, vi benytter. Hjemmesiden, medlemsbladet Danske Kreds, koncernens portal og TM-informationer.

”For Danske Kreds fungerer hjemmesiden som den kanal, hvor vi brin-ger holdninger og nyheder, der kan illustrere værdien af medlemskabet af Finansforbundet”, siger Sanne Lauridsen, der er helt på det rene med, at et besøg på hjemmesiden kræver aktiv handling fra medlemmernes side, og indholdet skal derfor være relevant og aktuelt for dem.

Imidlertid kan Kredsen ikke bare antage, at et medlem har læst et budskab, hvis vi alene har bragt det på hjemmesiden, uanset at 72 pro-cent er enige i, at hjemmesiden umiddelbart giver et positivt indtryk.

Danske Kreds er begyndt at bruge koncernens portal, specielt til at annoncere for vores arrangementer.

”Portalen er en helt central kanal, fordi den har så stor en eksponering for vores målgruppe af medlemmer og ikke-medlemmer. Her fokuserer

vi på medlemstilbud og på emner relateret til overenskomsten”, forklarer Sanne Lauridsen og tilføjer, at det giver mange tilmeldinger til arrange-menterne: ”Portalen er et sted, hvor medarbejderne går ind hver dag. Faktisk har vi pligt til at læse portalen”.

Bladet i håndenNår Danske Kreds har noget på portalen, er der en henvisning til hjem-mesiden. Vi har forsøgt at gøre hjemmesiden mindre rodet og mere interessant at komme ind på. På hjemmesiden er et helt nyt tiltag formandens klumme.

”Klummen bliver læst, og den bliver ikke taget ilde op, men modtaget som et kærkomment nyt tiltag. Formanden har manglet et sted, hvor han kunne skrive en mere personlig mening om, hvad der sker i Danske Bank-koncernen. Vi får ros for det”, siger Sanne Lauridsen.

Medlemmerne oplever generelt kommunikationen fra Danske Kreds som professionel og værdiskabende. To ud af tre medlemmer læser bladet Danske Kreds i en eller anden grad.

Bladet får medlemmerne i hånden. Men på nogle af de store centra-ler ligger bladet i bunker i et fjernt rum. Derfor er det besluttet, at fra

sommeren 2011 kommer bladet til medlemmerne på hjemmeadressen sammen med Magasinet Finans.

TM-informationerne bliver stort set læst af alle tillidsmænd. Til gen-gæld er det kun 65 procent, der altid videreformidler relevant informa-tion til medlemmerne.

”Vores TM-information er blevet strammet sprogligt op, og vi har optimeret indhold og arbejdet med budskaberne, for vi vil gerne have det videre til medlemmerne”, siger Sanne Lauridsen.

Medlemmer, der besøger hjemmesiden, kommer primært via nyhedsmails eller koncernens portal. Vi overvejer hele tiden, hvordan vi får bedst mulig kommunikation for pengene, siger Kredsens ansvarlige for Kommunikation, Sanne Lauridsen

pORTAlEN ER EN hElT CENTRAl KANAl, FORDI DEN hAR SÅ STOR EN EKSpONERING FOR vORES mÅlGRuppE AF mEDlEmmER OG IKKE-mEDlEmmER

26 27

En fagforening bliver nødt til at interessere sig for meget andet end de snævre løn- og arbejdsforhold, siger Kredsens tre repræsentanter i Finansforbundets hovedbestyrelse, René Holm, Knud Grøngaard og Peter Gaardsdal Sørensen

Vi er lykkedes med politisk påvirkning

hOvEDBESTyRElSEN

Efter finanskrisen er en bølge af regulering skyllet ind over de finansielle virksomheder. Baggrunden er naturligvis, at staten måtte gå ind og hjælpe sektoren. Men hvis politikerne kaster sig

ud i overregulering, kan det hæmme den vækst, Danmark har brug for. Derfor kom Finansforbundet tidligt med et samlet bud på, hvordan man fremmer forebyggelse af nye finanskriser. ”På ret kurs” kalder vi det.

”Det er virkelig lykkedes Finansforbundet med På ret kurs at komme igennem med en politisk påvirkning af mange emner i sektoren. Det viser, at vi som fagforening bliver nødt til at interessere os for meget andet end de snævre løn- og arbejdsforhold. Regulering af sektoren har direkte betydning for vores medlemmers daglige arbejde”, siger Peter Gaardsdal Sørensen, og Knud Grøngaard tilføjer:

”Ser vi på landkortet, bliver der over de næste år færre pengeinsti-tutter. Nogle går ned som Amagerbanken, mens andre mindre penge-institutter går sammen, som det sker på Fyn. Men fusioner betyder, at nogen bliver ramt på deres job, for der er altid nogen, der bliver tilovers, og nøgternt set kommer især de administrative medarbejdere i spil”.

René Holm peger på de administrative stramninger, der gør, at banken skal bruge utrolig mange ressourcer på at udvikle systemer, som kan leve op til de krav, som stilles: ”Banken får en ordentlig stak papirer hver dag fra Finanstilsynet om forskellige ting, de skal leve op til. Finanstilsynet kommer også ud og kigger på kreditgivningen. Vi knokler i Danske Bank for at blive bedre til at håndtere kredit”, siger René Holm og tilføjer:

”Politikerne forsøger at stramme op, og alle de opstramninger kom-mer også i forhold til produkterne og ikke mindst rådgivningsdelen”.

Lønsum eller skatFinansforbundet har gennem hele krisen været en aktiv medspiller i forhold til politikere og embedsmænd. Blandt andet har vi fået indfly-delse på udformningen af risikoklassifikationen af investeringsprodukter og på den uddannelse og certificering af rådgivere, der træder i kraft i 2011.

Knud Grøngaard siger: ”De faglige repræsentanter i bankerne tager det her op og får sat fokus på, hvad der er på vej, og hvilke vilkår medarbejderne har for at få kompe-tenceløft til at klare de nye opga-ver”.

Finansforbundet arbejder mål-rettet på at få beskatningen af den finansielle sektor flyttet væk fra lønsum og over på en anden beskatningsform – som balance-skatten – for at sikre, at virksomhe-derne ikke har et ekstra incitament til at afskedige medarbejdere i sektoren.

”Lønsumsafgiften er jo en skat, som sektoren fik pålagt i stedet for moms, så derfor kan man nok ikke komme uden om en skat, men det behøver jo ikke at være på arbejdet”, siger Peter Gaardsdal Sørensen.

”Arbejdsgiverne frygter jo, hvad der kan komme i stedet. Kommer der en forhøjelse på lønsumsafgiften, så kan arbejdsgiverne bare reducere i antallet af medarbejdere, så har de neutraliseret den stigning. I forhold til en afgift på overskuddet eller omsætningen så er lønsumsafgif-ten måske mere overskuelig for arbejdsgiverne”, siger Rene Holm og

konstaterer, at arbejdsgiverne har fået øjnene op for, at selv om lønsummen bliver

DET vISER, AT vI SOm FAGFORENING BlIvER NøDT TIl AT INTERESSERE OS FOR mEGET ANDET END DE SNævRE løN- OG ARBEJDSFORhOlD

forhøjet, så kan de neutralisere stigningen. Det er så enkelt for arbejds-giverne, så de kæmper jo imod at få et andet system.

Knud Grøngaard kalder det nemt for specielt de store koncerner som Nordea og Danske Bank, der har nemmere ved at flytte tingene rundt fra land til land.

”Når de rasler med sablerne og truer med yderligere outsourcing, er det et signal om, at enhver omkostning på arbejdskraften er et problem i disse år”.

28 29

BuDGET 2011

Budget for 2011 Danske Kreds tkr.2010

Kontingentandel (19 %) kr. 4.700.000 5100

Rejserefusion kr. 2.300.000 2100

Indtægter i alt kr. 7.000.000 7200

Politiske ansvarsområder:

Sektorvilkår og –Regler kr. 190.000 180

(Internationalt arbejde)

Beskæftigelse Og Velfærd

Herunder Møder & Pensionsudvalg kr. 20.000 65

Arbejdsliv

Herunder møder AM-repræsentanter kr. 15.000 155

Kompetenceudvikling

Herunder Temamøder kr. 20.000 20

Medlemmer Og Forbund

Herunder Medl.- TM- & OTM møder & Seminar kr. 3.333.000 2320

Kommunikation

Herunder kredsblad og informationer kr. 513.000 528

Nyt OTM / Forhandling kr. 500.000

Nyt Pension kr. 45.000

Økonomi

Skat kr. 70.000 70 Løn og Jobvurdering kr. 5.000

Nyt IT-klubben kr. 45.000 Drift Generalforsamling kr. 800.000 800 Jubilæums- Gaver og Blomster kr. 100.000 700 I alt medlemsrettede udgifter kr. 5.656.000 4.843 Kredsbestyrelsen kr. 715.000 550 Bestyrelsesuddannelse kr. 300.000 250 Lands- & Repræsentantskabsmøder kr. 50.000 100 Kontorholdsomkostninger kr. 700.000 873 Inventar & Maskiner kr. 200.000 100

Øvrige udgifter kr. 1.965.000 1973 Rejserefusion kr. 2.300.000 2100 Rente & Udbytte kr. 500.000 600 Budgetteret underskud kr. 2.421.000 1116

Årsregnskab for 2010.

Driftsregnskab 1. januar til 30. december

Indtægter:

Kontantrenter kr. 45,60

Udbytte kr. 44.465,50

Kr. 45.511,10

Udgifter:

Legater kr. 30.000,00

Udgifter legatuddeling kr. 7.697,00

Udbytteskat kr. 130,34

Resultat kr. 6.683,76

Status pr. 30. december

Aktiver:

Rentekonto 3021537519 kr. 40.585,41

Kapitalkonto 3021509892 kr. 13,45

Værdipapirdepot kr. 1.011.342,20

I alt kr. 1.051.941,06

Passiver:

Grundkapital kr. 1.000.000,00

Rådighedskapital:

1. januar 2009 kr. 48.982,32

- kursregulering kr. 3.725,02

+ årets resultat kr. 6.683,76

Til Rådighed kr. 51.941,06

I alt kr. 1.051.941,06

DANSKE KREDS JuBIlæumSFOND

Bestyrelsen for Danske Kreds Jubilæumsfond

Per Alling Toubro Sanne Lauridsen Torben Pedersen

Søren Dankelev Kirsten Kongsted

Jeg har revideret og kontrolleret ovenstående regnskab.

Beholdningens tilstedeværelse har jeg konstateret.

København, 20. januar 2011

Lisbeth Josephsen

Torben Pedersen, kredsbestyrelsen

30

DElEGEREDE

Foruden kredsbestyrelsen består Danske Kreds’ delegation af syv områdetillidsmænd, hvoraf to er suppleanter til kredsbestyrelsen

Repræsentantskabet

Klaus Pedersen Sofie Scandorph Charlotte HoffmannChr. Carl Hansen Suppleant

Bjarne Leif AndersenAnne-Mette Lynge Dorte Bielefeldt Suppleant

Repræsentantskabet påser, at landsmødets retningslinjer følges og er rådgivende i forhold til hovedbestyrelsen samt drøfter regnskaber og budgetter. Endvidere behandles overenskomstkrav og resultatet af overenskomstforhandlingerne.