ÅRSBERETNING FOR DANSKE KREDS 2011

2

FORmANDSKABET

Det er ikke den almindelige medarbejder, der er årsag til finanskrisen. Det er et ledelsesansvar, siger Danske Kreds’ formand, Steen Lund Olsen, og næstformand Carsten Eilertsen

Medarbejderne savner den store plan

Hverken Carsten Eilertsen eller Steen Lund Olsen havde set det komme. Men i oktober 2011 stoppede Per Alling Toubro pludselig som formand for Danske Kreds, og posten gik videre

til Steen Lund Olsen. I dag består formandskabet af to i stedet for tre.”Efter fem måneder vil jeg sige, at det er blevet nemmere, uden at

resultatet er blevet dårligere. Jeg håber, at det mere skyldes respekten for hinandens synspunkter frem for det modsatte”, siger Carsten Eilert-sen, og Steen Lund Olsen præsenterer sig selv som meget løsningsori-enteret:

”Umiddelbart kan man tro, at vi er enige om mange ting på forhånd, hvis man ikke hører, hvordan vi tænker meget mere ned i problemet. Men vi bliver ikke højrøstede, selv om der er høje bølger i tankevirksom-heden”, siger formanden.

I bestyrelsen for Danske Bank-koncernen må Carsten Eilertsen gang på gang understrege, at det ikke kun er de menige medarbejdere, der skal betale for bankens tab. Ifølge regnskabet er omkostningerne fuld-stændig under kontrol, mens hensættelser er et problem:

”Det er jo ikke den almindelige medarbejder, der er årsag til finanskri-sen. Det er et ledelsesansvar, at krisen har påvirket Danske Bank så meget, som den har. Det falder tilbage på direktionen og bestyrelsen at få ryddet op”.

Peter Straarups afløser, Eivind Kolding, kommer ikke som bankmand:”Der kommer en meget professionel og i ordets bedste betydning

dygtig leder, som forsøger at favne opgaven. Det er faktisk meget sym-patisk. Men vi skal ikke være blinde for, at han primært skal tilgodese aktionærernes interesser”, forklarer Carsten Eilertsen.

Fremover vil Danske Bank optræde på en anderledes måde, end vi har kendt før. Ledelsen skal jo trimme organisationen og vise handlekraft over for aktionærerne, så der er ingen tvivl om den største opgave for Danske Kreds, siger Steen Lund Olsen:

”Koncernen har meddelt os, at vi skal være færre medarbejdere. Når vi bliver færre, så kan man sandsynligvis heller ikke være repræsente-ret så mange steder, som man er i dag. Hvis man ikke ønsker så mange salgssteder, er budskabet fra os, at det er fint at have en fremtidsorien-teret strategi, men det er også vigtigt, at den øverste leder melder sin strategi ud”.

Eller som Carsten Eilertsen siger:”Vi vil gerne kunne holde kundemøder uden hele tiden at skulle tænke

over, hvor koncernen er på vej hen. Medarbejderne efterspørger, at den øverste leder melder ud, hvad vi skal fokusere på”.

Outsourcing af it er kommet for at blive. Hvis en indisk medarbejder

3

FORmANDSKABET I DANSKE KREDS

koster en fjerdedel af, hvad en dansker koster, som det er nævnt fra koncernen, er det indlysende at kigge nærmere på, hvis det forretnings-mæssigt giver mening, siger Steen Lund Olsen:

”Danske bank ligger ikke på den lade side, og i Indien er de blevet sta-dig flere medarbejdere. Det kan godt være, at de fremover skærer mere fra, som ikke opfattes som kernevirksomhed”.

Det at være virksomhedsejer indebærer også et ansvar, mener Car-sten Eilertsen.

”Muligvis kan man drive Danske Bank med færre ansatte og få et bedre resultat, men en del af det grundlæggende ansvar er også, at man ikke laver nedskæringer, uden at det foregår naturligt”.

Medarbejderne skal holde sig for øje, hvor der er forretningsområder, som virkelig giver mening, og som banken tjener på.

”Jeg er meget optaget af, at medarbejderne får mulighed for at flytte sig. Hvis du har ti år mere i koncernen, er det en god idé at komme ud af busken og se på, hvor du kan flytte dig hen”, slutter Steen Lund Olsen.

VI VIl GERNE KuNNE HOlDE KuNDE-møDER uDEN HElE TIDEN AT SKullE TæNKE OVER, HVOR KONcERNEN ER pÅ VEj HEN

4

DET ER ESSENTIElT, AT KON-cERNEN HAR DyGTIGE OG KOmpETENTE TIllIDSmæND. mEN DET ER OGSÅ VIGTIGT, AT TIllIDSmæNDENE IKKE uDEluKKENDE BlIVER Op-FATTET SOm EN FORSIKRINGS-ORDNING, DER KuN BlIVER GjORT BRuG AF, NÅR DER OpSTÅR ET pROBlEm

5

Medlemmerne er kernen i en fagforening. Derfor munder alt arbejde i sidste ende ud i at tilfredsstille og skabe værdi for medlemmerne, siger Kirsten Ebbe Brich, som er ansvarlig for området Medlem og forbund (MOF)

Det handler om at skabe værdimEDlEm OG FORBuND

Danske Kreds’ opgave er at hjælpe medlemmerne ud fra mantra-et: Vi hjælper dig til at lykkes i den finansielle sektor. Og det er kernepunktet for os, at man som medlem oplever en stor værdi

af sit medlemskab i Danske Kreds og Finansforbundet,” siger Kirsten Ebbe Brich, Danske Kreds’ ansvarlige for området Medlem og forbund (MOF).

Et af Danske Kreds’ fokuspunkter er at ruste tillidsmændene til at løse de mange forskellige opgaver, der er forbundet med rollen, så tillids-mændene kan hjælpe medlemmerne bedst muligt.

”Det er essentielt, at koncernen har dygtige og kompetente tillids-mænd. Men det er også vigtigt, at tillidsmændene ikke udelukkende bliver opfattet som en forsikringsordning, der kun bliver gjort brug af, når der opstår et problem. Tillidsmændene kan og skal også bruges i hverdagen. De skal fungere som sparringspartnere for ledelsen og være en støtte for medlemmerne ved for eksempel udviklingssamtaler,” for-klarer Kirsten Ebbe Brich.

”Derfor har vi igennem året haft stort fokus på at udbygge tillids-mændenes kompetencer. Vi har blandt andet afholdt et tillidsmands-seminar, som var værdifuldt for både tillidsmændene, medlemmerne og Danske Kreds.”

MOF arbejder desuden på at revidere tillidsmandsuddannelsen, så uddannelsens høje kvalitet kan sikres – også i fremtiden.

Tilfredse medlemmerHvert år laver Finansforbundet en medlemstilfredshedsundersøgelse, som viser medlemmernes tilfredshed inden for hver enkelt kreds.

”Undersøgelsen viser, at Danske Kreds har en højere medlemstilfreds-hed end de øvrige kredse, og at den samlede tilfredshed er den samme som sidste år. Finansforbundet ligger højt i forhold til andre fagforenin-ger, så alt i alt er undersøgelsen positiv.”

”Jeg tror, den høje medlemstilfredshed hænger sammen med, at vi har nogle gode tilbud til medlemmerne. Når det så er sagt, er der altid mulig-hed for at gøre det endnu bedre. Danske Kreds vil gerne øge tilgængelig-heden, så medlemmerne kan finde den information, de søger hurtigere og nemmere,” forklarer Kirsten Ebbe Brich.

Med en så differentieret medlemsskare som Danske Kreds’, er det desuden vigtigt, at der er tilbud målrettet alle medlemmerne. Finans-forbundet har som noget nyt samlet alle arrangementer under navnet Fokus, så medlemmerne lettere kan finde de arrangementer, der er relevante for dem.

”Det sikrer, at vi har tilbud, der dækker alle vores medlemsgrupper,” fortæller Kirsten Ebbe Brich, som tilføjer, at medlemmerne som oftest giver gode tilbagemeldinger på arrangementerne.

De positive tilbagemeldinger fra medlemmerne dominerede også bil-ledet efter Danske Kreds’ medlemsmøder i 2011.

”Der var en god dialog på medlemsmøderne, og der blev talt om mange forskellige emner, selv om reduceringer, arbejdspres og overens-komsten fyldte mest. Jeg er glad for, at der kom så mange til møderne, for det er værdifuldt for os at få et indblik i, hvordan virkeligheden ser ud i koncernen,” slår Kirsten Ebbe Brich fast.

6

og flere unge og akademikere ind i det betydningsfulde hverv. For det er vigtigt, at tillidsmandskorpset afspejler medarbejdersammensætningen.

”Der er kommet flere nye og unge tillidsmænd ind på posterne efter tillidsmandsvalget, og vi har som noget nyt haft kampvalg flere steder. Det kan skyldes, at vi har været gode til at fortælle, at tillidsmandspo-sten kan være en kickstarter for karrieren og giver nogle andre udfor-dringer i hverdagen og en dybere indsigt i arbejdspladsen,” fortæller Sanne Lauridsen.

Men på trods af kampvalg flere steder er der også områder, som står uden en tillidsmand, fordi ingen har meldt sig.

” Det kan godt bekymre mig. For det er vigtigt, at der er tillidsmænd alle steder og i krisetider måske endnu vigtigere. Tillidsmandssystemet afspejler den korpsånd, der hersker i banken, og uden en tillidsmand er der ingen til at varetage medarbejdernes interesser i det daglige. Hvis der skal fyres i et område uden tillidsmand, er der heller ingen i nærom-rådet til at hjælpe medarbejderne i den situation,” siger Sanne Lauridsen.

Danske Kreds sætter en ære i at have dygtige tillidsmænd, så der bli-ver blandt andet stillet krav om, at de skal tage grunduddannelsen som tillidsmænd, være fagligt dygtige og vellidte på arbejdspladsen.

”Men vi gør også meget ud af at give dem de rette redskaber til at bestride posten. For eksempel får de en rigtig brugbar uddannelse, og i kredsen holder vi en dag for nye tillidsmænd, hvor de møder besty-relsen, og vi giver udtryk for vores forventninger til dem og omvendt,” siger Sanne Lauridsen.

Tillidsmandssystemet tager afsæt i arbejdspladsens sammenhold, og i toppen af koncernen er der opbakning til tillidsmandskorpset. Derfor er det utroligt vigtigt, at der er tillidsmænd på alle koncernens arbejdspladser, siger Sanne Lauridsen fra Medlem og forbund (MOF)

For Danske Kreds er tillidsmændene nøglen til kontakten med medlemmerne. Derfor har tillidsmandsvalget spillet en stor rolle i kredsen, hvor målet har været at få tillidsmænd på alle poster

Tillidsmændene afspejler korpsånden

mEDlEm OG FORBuND

7

mEDlEm OG FORBuND

Det seneste år er medlemmerne strømmet til Danske Kreds. Det skyldes en stor hvervekampagne, som har været vellykket, fortæller Helle Brøndum fra Medlem og forbund (MOF)

Vi har nået målet

Der bliver færre af de traditionelt bankuddannede og flere medarbejdere med akademiske uddannelser blandt de ansatte i koncernen. De nye medarbejdergrupper ser det ikke som

en selvfølge at være medlem af Danske Kreds og Finansforbundet, og derfor må der gøres en ekstra indsats for at få dem til at melde sig ind. I efteråret 2010 iværksatte Finansforbundet og Danske Kreds en indsats for hvervning af nye medlemmer.

”Danske Kreds’ mål var at hverve 362 nye medlemmer frem til sep-tember 2012, og det mål har vi allerede nået,” siger Helle Brøndum fra Medlem og forbund (MOF).

Helle Brøndum har som medlem af MOF været en af de ansvarlige for hverveindsatsen for Danske Kreds, som blandt andet har indebåret informationskurser til tillidsmændene om hvervning, gavekort til brunch til alle nyindmeldte og godt 10 kantinebesøg, hvor Danske Kreds har mødt medlemmer såvel som ikke-medlemmer til en fagforeningssnak.

”Når vi har været ude i kantinerne, har vi talt med de potentielle medlemmer om, hvad Finansforbundet og Danske Kreds kan gøre for dem, som andre ikke kan. Vi har forhandlingsretten og indflydelsen på deres overenskomst, og det er der mange, der bliver overraskede over at høre,” forklarer Helle Brøndum.

Medlemsprocenten i filialnettet er tæt på 100, så det er de øvrige medarbejdergrupper, hvervekampagnen har været rettet mod.

”Vi har især haft fokus på at hverve akademikerne, og det er ikke fordi, de har større værdi for os end andre ansatte i koncernen. Men der bliver flere af dem, og derfor er det vigtigt, at vi får akademikerne til at

vælge os, for at vi kan sikre en høj organisationsprocent, så vi også er forhandlingsdygtige i fremtiden. Jo større vi er som fagforening, jo stær-kere er vi,” slutter Helle Brøndum.

8

BESKæFTIGElSESpOlITIK OG VElFæRD

En del arbejdsopgaver falder desværre bort i fremtiden, fordi Digital Banking vinder indpas. Desuden har koncernen meldt ud, at der skal skæres 2000 stillinger væk i løbet af de næste tre

år. Derfor har Danske Kreds i samarbejde med koncernen udarbejdet et fratrædelseskatalog, hvor der er lagt vægt på, at afskedigede medar-bejdere får tilbudt karriererådgivning eller outplacement, som det også kaldes,” siger Kirsten Guntofte, ansvarlig for området Beskæftigelsespo-litik og velfærd (BOV).

Det er vigtigt for Danske Kreds, at afskedigede medarbejdere tilbydes outplacement, fordi erfaringen viser, at det virker.

”Vi kan se, at de medarbejdere, der blev afskediget i 2009, har fået et stort udbytte af karriererådgivningen. Der var omkring 170, der var igennem et outplacement-forløb hos AS3, og 70 procent af dem har fået andet arbejde eller er startet på uddannelse. Det viser, at de medarbejdere, der bliver tilbudt outplacement, har større mulighed for at komme hurtigt videre,” fastslår Kirsten Guntofte.

Danske Kreds har også haft drøftelser med koncernen om, når det er muligt, at flytte medarbejderne fra et job til et andet i stedet for at afskedige.

”Koncernen skal give sine medarbejdere de bedste muligheder for at orientere sig om andre job ved at slå alle ledige job op på Portalen. På den måde kan koncernen give medarbejderne øget fleksibilitet og fast-holde motiverede medarbejdere,” siger Kirsten Guntofte.

Karriererådgivning hjælper afskedigede videreDet er vigtigt for Danske Kreds at hjælpe afskedigede medlemmer, så de kan fortsætte på arbejdsmarkedet. Men der er også fokus på de medarbejdere, der bliver i koncernen, som vil opleve et øget arbejdspres de kommende år, siger Kirsten Guntofte, ansvarlig for Beskæftigelsespolitik og velfærd (BOV)

Anerkendelse frem for kontrolNår der skal reduceres 2000 stillinger i koncernen over de næste tre år, vil det også få betydning for de medarbejdere, der bliver tilbage i kon-cernen. Det er et fokuspunkt for arbejdet i BOV.

”Vi er bekymrede for det store arbejdspres på medarbejderne, som vil blive endnu større i forbindelse med de kommende reduceringer. Des-uden oplever vi, at medarbejderne konstant måles og vejes. Vi savner, at koncernen i højere grad benytter sig af anerkendelse i stedet for, hvad der opleves som kontrol. Anerkendelse er motiverende og medvirker til at øge arbejdsglæden,” forklarer Kirsten Guntofte.

Arbejdsglæden kan også blive større, hvis den enkelte medarbejder oplever fleksibilitet fra koncernen.

”Danske Kreds har stort fokus på, at medarbejderne igennem et arbejdsliv befinder sig i forskellige livsfaser, som præger de behov, de har i forhold til deres arbejdsliv. Vi opfordrer koncernen til at arbejde med livsfaser og tage hensyn til medarbejdernes behov. Jeg synes, det er ærgerligt, at koncernen ændrede aldersgrænsen for, hvornår det er muligt at gå på seniordeltid, da det at være senior også er en livsfase. Der kan være behov for at gå lidt ned i antallet af timer for at få tid til private interesser,” fortæller Kirsten Guntofte.

”Visse steder kan det være svært at få lov at gå på børne- eller seniordeltid, fordi der er en overvægt af ældre eller medarbejdere med

9

børn i området. Vi drøfter mulighederne med koncernen for at flytte medarbejderne til nogle områder, hvor deres ønsker for at gå på deltid kan lade sig gøre. Danske Kreds ønsker, at medarbejdersammensætnin-

VI ER BEKymREDE FOR DET STORE AR-BEjDSpRES pÅ mEDARBEjDERNE, SOm VIl BlIVE ENDNu STøRRE I FORBINDElSE mED DE KOmmENDE REDucERINGER

gen afspejler mangfoldigheden i samfundet, og derfor bør det heller ikke være så vanskeligt at få fleksjob, som det rent faktisk er,” slutter Kirsten Guntofte.

10

Knap tre fjerdedele af koncernens lederstillinger er besat af mænd, og kun syv procent af kvinderne ønsker rent faktisk at være ledere. Det viser Finansforbundets undersøgelse om løndan-

nelse i den finansielle sektor fra 2011. Danske Kreds ønsker, at koncernen i højere grad afspejler befolkningssammensætningen, og det betyder, at der skal mange flere kvinder i chefstolene, ” siger Christian Hansen.

Derfor har Danske Kreds nedsat en fokusgruppe med fire områdetil-lidsmænd, som skal kigge nærmere på ligestillingen i koncernen.

”Der kan være forskellige grunde til, at der er få kvinder på top-posterne i koncernen. Det kan skyldes, at koncernens indsats for at få kvinder i ledelsen ikke er stor nok. Men det kan også hænge sammen med, at kvinder generelt prioriterer anderledes end mænd, og det bety-der, at de ikke ønsker et job med større ansvar, hvis det tager for meget tid fra familielivet.”

Vi skal have flere kvindelige ledereMændene har både et forspring, når det handler om at besætte lederstillinger, men også på lønsiden er mændene foran, siger Christian Hansen fra ansvarsområdet Beskæftigelsespolitik og velfærd (BOV)

”Koncernen vil også gerne have flere kvinder på topposterne, men der har ikke været stor nok udvikling i det. Det er vigtigt at have kvinder i ledelsen for at få forskellige syn på og tilgang til tingene. Men det er selvfølgelig stadig vigtigst, at det er de rigtige personer, der sidder på de rigtige pladser,” forklarer Christian Hansen, som også gerne så, at koncernen tænkte mere i mangfoldighed og ansatte eksempelvis flere handicappede eller personer med anden etnisk baggrund end dansk.

Statistikken viser, at kvinderne generelt besætter de lavestlønnede job i koncernen.

”På de højere jobniveauer er mændene stræbsomme og bedre til at forhandle løn, og derfor får de på samlet lønsum mere end kvinderne. På de lavere jobniveauer får kvinderne samme eller endda bedre løn.”

DANSKE KREDS øNSKER, AT KONcERNEN I HøjERE GRAD AFSpEjlER BEFOlKNINGS-SAmmENSæTNINGEN, OG DET BETyDER, AT DER SKAl mANGE FlERE KVINDER I cHEFSTOlENE

BESKæFTIGElSESpOlITIK OG VElFæRD

11

KOmpETENcEuDVIKlING

Der skal reduceres i medarbejderstaben i koncernen de kom-mende år, og samtidig tænker koncernen i at få løst opgaverne billigst muligt. Derfor er risikoen for outsourcing stor. Desuden

udvikler banksektoren sig hurtigt, og der bliver færre af de traditionelle bankjob. Derfor er det vigtigere end nogensinde, at vores medlemmer følger med udviklingen og tilpasser deres kompetencer til fremtiden,” siger Kirsten Guntofte, som er ansvarlig for arbejdet med kompetence i Danske Kreds.

”Vi frygter, at der ikke er job til alle. Derfor er det vigtigt for medlem-merne at bevare deres markedsværdi, så det er muligt for dem at få anden beskæftigelse – også efter et eventuelt farvel til koncernen.”

Danske Kreds vil ikke se til, mens jobbene udvikler sig, uden medar-bejderne får mulighed for at følge med.

”Vi har arbejdet meget med projektet ”Indsigt” for servicerådgiverne. Det er et kompetenceafklaringsforløb, som omkring 800 rådgivere har været igennem. Det tager udgangspunkt i, hvilke faglige, personlige og sociale kompetencer den enkelte medarbejder har, og hvordan de kan anvendes, hvis medarbejderen ikke skal blive i sit nuværende job,” fortæller Kirsten Guntofte.

Koncernen har også fokus på kompetenceudvikling og tilbyder side-mandsoplæring og e-learning, men Danske Kreds oplever, at medlem-merne har svært ved at få koncernen til at tilbyde uddannelse, som udvikler medlemmerne til at sidde i et andet job.

”Koncernen gør en del på uddannelsessiden, men kun til medarbejde-

Kompetencerne skal følge med fremtidens jobStrukturen i banksektoren ændrer sig, og jobbene vil blive anderledes og færre i fremtiden. Derfor er det utroligt vigtigt, at medarbejderne uddanner sig og følger med udviklingen, siger Kirsten Guntofte, som er ansvarlig for området Kompetenceudvikling

rens nuværende job. Du skal have gode argumenter, hvis du vil uddanne dig til at skifte jobniveau eller til at sidde i et nyt job i koncernen. De kommende reduceringer i 2012 og 2013 bør være en stor motivations-faktor for medlemmerne til at få udviklet deres kompetencer. Vi kan ikke forudsige, hvilke job der vil være i koncernen i fremtiden, og derfor er det vigtigt, at medlemmerne uddanner sig til også at kunne sidde på en anden stol, end de gør nu,” understreger Kirsten Guntofte.

God sikkerhedEt nyt lovkrav til investeringsrådgiverne er certificering. Det vil sige, at rådgiverne skal bestå en test for at rådgive omkring de røde investe-ringsprodukter.

”I 2011 har vi arbejdet for at skabe nogle gode rammer for certi-ficeringen og den test, rådgiverne skal bestå. Vi synes ikke, at det er negativt at teste, men for Danske Kreds er det vigtigt, at alle rådgivere – også dem der ikke er omfattet af lovkravet – får samme mulighed for at få opdateret deres kompetencer og få kigget på, om de skal have mere uddannelse for at løse deres daglige opgaver. Det er vigtigt, at alle får lige muligheder for at bestride deres job.”

Kirsten Guntofte er bevidst om, at der er forskel på medlemmernes mulighed for udvikling – i nogle områder og job er der større adgang til uddannelse end i andre.

”Vi ser gerne, at der bliver større synlighed omkring, hvilke muligheder

12

KOmpETENcEuDVIKlING

Vi har stort fokus på, at medlemmerne skal have det fulde over-blik over deres kompetencer, og at de skal have papir på dem. Flere og flere medarbejdere får kompetencer via e-learning og

sidemandsoplæring, men ingen beviser på deres kompetenceudvikling,” siger Dorte Bielefeldt fra ansvarsområdet Kompetenceudvikling.

”Derfor har vi sammen med en arbejdsgruppe med nogle områdetil-lidsmænd defineret et behov for udvikling af et system, som kan bruges i koncernen. Systemet holder fokus på medarbejdernes markedsværdi og giver koncernen et fint overblik over, hvilke kompetencer medarbej-derne har.”

Hvis der bliver en ledig stilling i koncernen, kan koncernen søge på de kompetencer, stillingen kræver og dermed afgøre, hvilke medarbejdere der passer til jobbet.

”Koncernen har desværre nedprioriteret systemet p.t. på grund af økonomi,” forklarer Dorte Bielefeldt.

Kompetencer er mere end faglighedDanske Kreds arbejder for, at medlemmerne får registreret og anerkendt deres real- kompetencer. Desuden skal medlemmerne have lettere adgang til at finde oplysninger om kompetenceudvikling, siger Dorte Bielefeldt fra ansvarsområdet Kompetenceudvikling

I kompetence har det også været et fokuspunkt at skabe en kompe-tenceprofil for medarbejderne, som synliggør faglige såvel som person-lige og sociale kompetencer.

”I koncernens systemer er der begrænset mulighed for at registrere sine kompetencer. Det betyder, at medarbejdernes realkompetencer ikke kommer synligt i spil. I Danske Kreds mener vi, at det er vigtigt at få anerkendelse af såvel faglige som personlige og sociale kompeten-cer. Derfor havde vi et ønske om, at medarbejderne kunne gøre brug af Undervisningsministeriets redskab ”Min Kompetencemappe”, indtil koncernen får udviklet sit HR-system.”

”Vi har afprøvet det på nogle af områdetillidsmændene, og de synes, det er et godt redskab. Men vi kan konstatere, at koncernen ikke vil gøre brug af kompetencemappen. I stedet kan medarbejderen lave et word-dokument med sine samlede kompetencer og vedhæfte det på Job Market,” siger Dorte Bielefeldt.

der er for kompetenceudvikling i hovedsædefunktionerne. For med-arbejderne i de mere specialiserede job har svært ved at gennemskue det,” siger Kirsten Guntofte.

Derfor opfordrer hun også medlemmerne til at bruge udviklingssam-talen til at gøre opmærksom på deres ret til at vedligeholde og udbygge deres kompetencer, for det kan sikre deres markedsværdi.

”Skulle man være så uheldig at miste sit job, er risikoen for at blive langtidsledig størst for dem, der ikke efteruddanner sig. Kompetence-udvikling er ikke i sig selv en garanti for et job, men det er en god sik-kerhed at have. Samtidig signalerer det vilje og evne til at bestride andre stillinger på arbejdsmarkedet,” fastslår Kirsten Guntofte.

13

FlERE OG FlERE mEDARBEjDERE FÅR KOmpETENcER VIA E-lEARNING OG SIDE-mANDSOplæRING, mEN INGEN BEVISER pÅ DERES KOmpETENcEuDVIKlING

Medarbejderen kan medbringe udskriften over sine samlede kompe-tencer til udviklingssamtalen og drøfte dem med lederen.

Danske Kreds arbejder desuden på at gøre medarbejderne bevidste om deres muligheder. Når medarbejderne går til deres leder for at få oplysninger om deres muligheder for kompetenceudvikling, oplever Danske Kreds, at der ikke bliver åbnet tilstrækkeligt op alle steder.

”I relation til dette har vi deltaget i en arbejdsgruppe i Finansforbun-det. I gruppen arbejder vi med en model, der skal dygtiggøre tillids-mændene i forhold til at vejlede deres kolleger i at finde oplysninger om deres rettigheder og muligheder i forbindelse med kompetenceudvik-ling. Vi oplever nemlig, at vores medlemmer ikke kender disse, og derfor er dette arbejde særligt vigtigt,” slutter Dorte Bielefeldt.

14

Før var det stress, men i 2011 har vi sat støjbekæmpelse på dagsordenen, fordi støj er det største arbejdsmiljøproblem, siger Danske Kreds’ ansvarlige for Arbejds-liv, Susanne Arboe, og medlem af udvalget Hans Erik Rasmussen

ARBEjDSlIV

Støj stresser, men skærme isolerer

15

VI HAR ARBEjDET mEGET mED STRESS, OG ApV’EN VISER, AT DET SAmlEDE RESul-TAT, BÅDE HVAD ANGÅR ARBEjDSmæNGDE, BAlANcE mEllEm ARBEjDE OG pRIVATlIV OG DEN SOcIAlE KApITAl, ER FORBEDRET I FORHOlD TIl 2010

Selv om det er meget individuelt, hvordan vi reagerer på støj, så er mange medarbejdere plaget af støj i åbne kontorer. Lige nu er støj det største arbejdsmiljøproblem i Danske Bank, og derfor har det

været fokusområde i 2011:”Vi har især arbejdet med den menneskeskabte støj og vores fælles

ansvar for at hjælpe hinanden. Desuden kommer koncernen løbende med tekniske løsninger og forbedringer”, siger Susanne Arboe med henvisning til de mange forsøg med forskellige skærme med lydabsor-berende materiale. I filialerne har man fundet frem til en telefonbokslig-nende indretning, hvor rådgiveren kan tale ugeneret med en kunde. En væsentlig støjgene skyldes mangel på mødelokaler.

Også Hans Erik Rasmussen roser banken for at tage seriøst fat på forsøg med støjafskærmning, selv om det rejser et dilemma.

”Da man opsatte støjskærme med lydabsorberende materiale, løb man ind i det dilemma, at hvis støjskærmen kom for højt op, følte med-arbejderne sig buret inde”.

Den sidste arbejdspladsvurdering (APV) viser, at i de ti enheder, som scorede lavest med hensyn til støj, er tilfredsheden mere end fordoblet med de forskellige tiltag. Så i 2012 fortsætter vi med de tiltag, som Byggerådgivning kan udføre forskellige steder.

Hotline falderStress har været et fokusområde for Arbejdsmiljøudvalget, der holder øje med henvendelserne til bankens hotline. Mens der i 2010 var 195

arbejdsrelaterede henvendelser, er de i 2011 faldet til 133. ”Vi har arbejdet meget med stress, og APV’en viser, at det samlede

resultat, både hvad angår arbejdsmængde, balance mellem arbejde og privatliv og den sociale kapital, er forbedret i forhold til 2010. Så den forebyggende indsats har ud fra tallene virket”, siger Susanne Arboe. Ikke desto mindre viser Finansforbundets trivselsbarometer, at for sek-toren som helhed er stressniveauet endnu en gang steget til det hidtil højest målte, idet 41 procent oplever stress-symptomer og 15 procent i helbredstruende grad.

”Problemet er så, at hvis vi sammenligner med Finansforbundets stressbarometer, så er det et andet billede. Begge resultater kan være rigtige. Måske oplever folk en anden form for stress i øjeblikket, hvor det ikke handler om bunker, der vokser én over hovedet, men om en bekymrende stress. Vi har den udfordring at forklare, hvorfor trivsels-barometret viser noget andet. Er det, fordi folk ikke tør henvende sig til bankens hotline? Eller selv om man føler sig presset i dagligdagen, går man ikke ned på samme måde som førhen”, siger Susanne Arboe, der ved, hvordan mange medlemmer oplever at have pres på, men måske på en anden måde end for to år siden.

Selv om færre steder har for stort arbejdspres på grund af store arbejdsmængder, har Danske Kreds fokus på, at stress hænger sammen med arbejdsmængden, siger Hans Erik Rasmussen:

”Vi har sagt til tillidsmændene, at det enkelte medlem ikke har ansva-ret for, at arbejdsmængderne er for store, det er ledelsens ansvar. Så vi

16

INTERNATIONAlT

beder i høj grad medlemmer om at gå det rigtige sted hen med deres oplevelser”.

Ny arbejdsmiljøaftaleDanske Bank har allerede taget begrebet ”social kapital” til sig. I for-bindelse med målinger af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø blandt medarbejderne måler man på anerkendelse, tillid, troværdighed, respekt og samarbejde.

”Vi har en meget høj social kapital på 82, så det kan næsten ikke blive bedre. Hvis noget trækker ned, er det støj”, siger Susanne Arboe.

Fra januar 2012 er arbejdsmiljøorganisationen ændret, så ansvaret for et godt arbejdsmiljø er lagt hos de daglige ledere. Nu skal aftalen vise sin duelighed de næste to år.

”Danske Kreds mener, at det altid har været lederens ansvar, hvordan en medarbejder har det, men lederne har hverken haft et værktøj eller fået den nødvendige uddannelse til at varetage arbejdsmiljøet. Hvor vi før havde en organisation med arbejdsmiljørepræsentanter, så har vi

fremadrettet 1.100 daglige ledere plus en arbejdsmiljøorganisation på cirka 100 personer”, siger Susanne Arboe, der selvfølgelig ser det som et minus, at der skulle reduceres i arbejdsmiljørepræsentanterne, men mener, der er andre gode elementer i aftalen, der forhåbentligt opvejer det.

Man hører fra medarbejdere i filialerne, at de ikke har grænseløst arbejde, men jo mere vi taler om det, jo flere ser, hvordan grænseløshed hænger sammen med, at den enkelte medarbejder har større frihed til selv at planlægge sit arbejde, og det udfordrer både medarbejdere med mobilt udstyr og medarbejdere med fast arbejdsplads”, siger Susanne Arboe, der ønsker mere debat om det grænseløse. Formålet er ikke at pege fingre ad nogen, men at få en forventningsafstemning med både kolleger og familie:

”Det grænseløse arbejde er kommet for at blive, og derfor må vi tage en åben dialog, så vi skal lære hinanden at være i det grænseløse arbejde”.

Danske Bank døjer med sine opkøb i Nordirland og Irland, som i 2011 tegnede sig for over halvdelen af hele koncernens nedskrivninger. Det gør ondt og koster banken rigtig mange

penge”, siger Steen Lund Olsen, der er formand for Danske Unions, som er et internationalt samarbejdsorgan. Danske Unions mødtes, mindre end en uge efter at koncernen havde meldt ud, at der skulle være 2.000 færre medarbejdere.

”Kun i ét af de andre lande havde man indkaldt det lokale samarbejds-udvalg (SU) for at orientere om, hvad der sker i koncernen. Uanset om

Vi udveksler de gode erfaringerDanske Unions bruger de forskellige landes ordninger som løftestang. Dem med de bedste ordninger følger vi efter, siger formand for Danske Unions Steen Lund Olsen

17

det er Fokus Bank i Norge eller National Irish Bank, må koncernen lære, at der er nogle veje at gå, når man skal orientere”, understreger Steen Lund Olsen. I forvejen har de irske banker været igennem en kæmpe hestekur, hvor man har skåret ind til benet, lukket mange filialer og nu koncentrerer sig om kerneforretningerne.

For en fælles faglig organisation er problemet, at ingen vil afgive deres lokale suverænitet og forhandlinger derhjemme. Samtidig ser alle Dan-ske Unions som det store forkromede organ, som skal holde koncernen op på et eller andet.

Ifølge Steen Lund Olsen er perspektivet med Danske Unions at blive opfattet som et samlet organ, som på vegne af medarbejderne er tale-rør ind i koncernen.

”Hvis vi skal have gavn af Danske Unions, er vi nødt til at få en fælles indgangsvinkel til tingene, og det handler om måden, man opfører sig på over for mennesker og medlemmer, uanset hvilket land det er. Men man kan ikke forvente, at hvis jeg skal have 1.000 kroner for noget i Dan-mark, så skal de have det samme i Nordirland, når lønnen er det halve”, siger Steen Lund Olsen.

VI HAR SAGT TIl TIllIDS-mæNDENE, AT DET ENKElTE mEDlEm IKKE HAR ANSVA-RET FOR, AT ARBEjDSmæNG-DERNE ER FOR STORE, DET ER lEDElSENS ANSVAR

18

mANGE ER GlADE FOR TImEBANKEN, HVOR DE KAN SæTTE DERES TImER IND OG BRuGE DEm TIl pROjEKTER I DERES EGET lIV

19

Koncernen holder skarpt øje med, om folk overholder alle forretnings-gange til punkt og prikke. Derfor kommer advarslerne hurtigere, siger formand Steen Lund Olsen, der sidder i Forhandlingsudvalget

FORHANDlINGSuDVAlGET

Den nye overenskomst indeholder et helt nyt arbejdstidssystem og en fleksibilitet, som Danske Kreds faktisk har eksperimen-teret med i de sidste fire år, hvor medarbejderne selv er med til

at bestemme deres arbejdstid. Før var arbejdsdagen bestemt til at ligge mellem 8-16. Arbejdede du over, fik du 50 procent de første tre timer, herefter 100 procent.

”Nu arbejder vi mere behovsrelateret, så det er okay at gå klokken 15 for at hente børn for så at arbejde en time, når børnene er lagt i seng, uden at skulle have ekstra betaling for det. Den fleksibilitet passer bedre til et moderne samfund og spiller fint sammen med vores tanker om livsfaser”, siger Steen Lund Olsen.

Men en bank har mange servicefunktioner, hvor fleksibiliteten kan have svære betingelser.

”Nogle klager, fordi fleksibilitet ikke er lige nemt i alle jobfunktioner. For eksempel har filialen åbent på bestemte tidspunkter, hvor der skal sidde medarbejdere i servicepunktet. Det er svært at sige til kunden, at kassedamen har fri, så kassen er lukket, selv om filialen har åbent”.

Da fleksibiliteten blev indført, gik det op for koncernen, hvor mange timer medarbejderne egentlig arbejder, for nu blev det hele bogført. Nu er det legalt at skrive, man kom klokken 8 og gik klokken 18, så det blev ti timer den dag.

”Det er blevet mere synligt, hvor meget folk arbejder. Mange er glade for timebanken, hvor de kan sætte deres timer ind og bruge dem til projekter i deres eget liv”, siger Steen Lund Olsen og tilføjer, at det jo er koncernen, der i sidste ende har ansvaret for at følge op på, hvad der skal ske med de timer, den enkelte medarbejder har stående i banken.

”Det er samme problem med at få overført ferie, hvis der ikke er en plan for afvikling. Jeg synes, at folk skal holde fri”, siger Steen Lund Olsen.

Flere afskedigelserForhandlingsudvalget tager sig af alt fra afskedigelser og advarsler til lønsager. Selvfølgelig er vi i en bank, og selvfølgelig har man altid regnet ud, hvad ting koster, og hver eneste chef sidder og kigger rundt efter steder at spare, så der har været flere afskedigelser. Desuden er ledel-sen optaget af, at alle følger de udstukne linjer. Ifølge Steen Lund Olsen betyder det, at advarslerne sidder løsere.

”Hvis man holder mere øje med, om medarbejderne overholder alle forretningsgange til punkt og prikke, så kommer advarslerne hurtigere”, siger Steen Lund Olsen, der i udvalget må høre på stadig flere eksotiske forklaringer fra ledelsens side.

I Forhandlingsudvalget sidder tre fra kredsbestyrelsen, Danske Kreds’ to sagsbehandlere og den juridiske medarbejder.

I år har udvalget forhandlet afbødeforanstaltninger, fordi banken skal af med mange kolleger, og mange har alderen til at gå på pension. I den sammenhæng er Steen Lund Olsen optaget af to ting: At hjælpe med-arbejderne videre på arbejdsmarkedet og at sikre, at mand og kone ikke bliver fyret på én gang.

”Tidligere har det været skrevet ind, at man ikke fyrer begge ægte-fæller. Her er banken blevet hård og vil kun strække sig til i videst muligt omfang at undgå samtidige afskedigelser af ægtefæller”, slutter Steen Lund Olsen.

Advarslerne kommer hurtigere

20

Det er lykkedes at få de sidste jobprofiler på plads i alle enheder i koncernen, siger Carsten Eilertsen, der er ansvarlig for Løn- og jobvurderingsudvalget

løN- OG jOBVuRDERINGSuDVAlGET

Vi går benhårdt efter et fair og gennemskueligt lønsystem, der opleves mere forståeligt og retfærdigt. Det er primært i forhold til det individuelle tillæg, hvor Danske Kreds ikke er enig med

koncernen. Derfor har vi altid nogle meget udviklende samtaler frem mod lønsamtalerne. Når en medarbejder sidder på den her stol, er hun så på det rigtige trin og niveau i forhold til det job, som hun forventes at yde?” spørger næstformand Carsten Eilertsen:

”Det er en tilbagevendende slagmark og ikke mindst her frem mod udviklingssamtalen 2012, hvor man har sagt, at koncernen ingen penge har, og der er ikke afsat en lokal pulje i overenskomsten. Hertil har vi sagt, at det ikke hviler på overenskomsten, og tidligere har overliggeren været, om koncernen synes, at medarbejderne har gjort sig fortjent. Men lige præcis i år benytter koncernen ethvert krumspring for at undgå at give noget”, siger Carsten Eilertsen.

I Løn- og jobvurderingsudvalget er det efterhånden lykkedes at få de sidste jobprofiler på plads i alle enheder i koncernen. Et kæmpe arbejde, eftersom der findes flere hundrede jobprofiler fordelt ud på 12.000 medarbejdere.

”Vi har stadig til opgave at vedligeholde jobprofilerne. Trin 1 er udviklingstrin, og derfor følger vi op på, om udviklingsplaner bliver fulgt, og man får løftet folk til trin to, som er standard”, fortæller Carsten Eilertsen.

Jeg kan kun finde få uden løntillæg

Performance I udviklingssamtalerne 2011 er det blevet tydeligt for endnu flere med-arbejdere, at mange arbejdsopgaver ikke nødvendigvis har indflydelse på lønnen, forstået på den måde, at man taler om præstationsniveau og det individuelle tillæg bundet op på fire elementer, som ikke har noget decideret med præstationsniveauet at gøre. Den adskillelse giver udfor-dringer både til medarbejdere og ledere.

”Vi har haft et stort arbejde om virksomhedsoverenskomsten (VOK’en), og vi har drøftet med koncernen, hvor vi synes, at der er en sammenhæng mellem præstationsvurdering og det individuelle tillæg. Vi håber at finde en løsning, så det giver en større forståelse hos den enkelte medarbejder”.

I udviklingssamtalen kommer man fra starten til at tale om de opga-ver, man har haft det sidste år, og ud fra det laver man en præstations-vurdering på en karakterskala fra 1 til 5, men det får kun indflydelse på grundlønnen, som den er i dag.

”Herefter er der spørgsmålet om det individuelle tillæg, hvor man kigger på samarbejde, kvalitet, effektivitet og kundeservice. Det ender jo rigtig godt for de fleste, og alle får løntillæg. I hele koncernen kan jeg kun finde få uden løntillæg, men rigtig mange har kun 1 procent tillæg, og nogle har 25 procent tillæg”, siger Carsten Eilertsen og konstaterer,

21

at der hele tiden er medarbejdere, der bliver løftet, både i jobniveau og i trin og individuelt tillæg.

”Så længe vi kan fastholde god beskæftigelse og løn, skal vi være glade. Jeg føler stadig, at hvis vi sammenligner lønsystemet med en bil, så kører vi i en Mercedes, og nu skal vi have fintunet motoren”.

I 2011 har Løn- og jobvurderingsudvalget arbejdet meget med MOT (Moment of Truth). Mit smertensbarn, siger Carsten Eilertsen:

”MOT bruges jo som et element i vurderingen af performance, og der har vi haft et kæmpe slagsmål i København, som blandt andet udsprang af, at den nye bankdirektør på Lersø Park udtalte, at på en skala fra 1 til 9 skal alle ligge over 8. Det kogte virkelig over, da 30 tillidsmænd kom med kritik”, siger Carsten Eilertsen.

Efterfølgende blev der udarbejdet et samarbejdspapir om, hvordan alt omkring MOT er tænkt. Det bruger vi i vores arbejde for at coache tillidsmænd og ledere.

mOT BRuGES jO SOm ET ElEmENT I VuR-DERINGEN AF pERFORmANcE, OG DER HAR VI HAFT ET KæmpE SlAGSmÅl I KøBEN-HAVN

22

Finanskrisen har givet grobund for en øget regulering af sektoren. Danske Kreds har især fokus på den regulering, som vil påvirke medlemmernes vilkår, fortæller Peter Gaardsdal Sørensen, som er ansvarlig for Sektorvilkår og regulering (SVOR)

Der er især to vinkler på vores arbejde med regulering. Dels er der reguleringen, som har direkte betydning for vores medlem-mer, dels arbejdet for, at vi kan opretholde en sund finanssektor

i Danmark, som kan fastholde arbejdspladser i landet”, forklarer Peter Gaardsdal Sørensen, ansvarlig for Sektorvilkår og regulering (SVOR).

Danske Kreds følger i samarbejde med Finansforbundet og Danske Bank reguleringen for at opnå indflydelse på de vigtigste emner.

”Sammen med Finansforbundet tager vi stilling til, hvilken lovgivning vi ønsker at påvirke. Det vigtigste for os er at få indflydelse på den lovgiv-ning, der på den ene eller anden måde påvirker vores medlemmer og få fremmet de synspunkter, der ligger i tråd med medlemmernes interes-ser. Selv om lovgivningen kommer fra EU, kan den få stor betydning for medlemmerne, når den bliver implementeret i Danmark”, fortæller Peter Gaardsdal Sørensen.

Igennem det seneste år har SVOR blandt andet forsøgt at få indfly-delse på lovgivning omkring beskatning af finanssektoren, bankpakker og certificering og aflønning af medarbejdere.

”I forhold til regulering af medlemmernes vilkår har det været et fokuspunkt for SVOR, at medlemmerne får den uddannelse og viden, der er nødvendig for at kunne rådgive. Vi skal være stolte af den råd-givning, vi leverer, og derfor er det væsentligt, at koncernen stiller den viden til rådighed, som lovgivningen kræver”.

Sektorreguleringen er eskaleret

”Vi har også beskæftiget os med regulering set fra et større perspek-tiv; vi har arbejdet for, at de danske banker får de bedst mulige konkur-rencevilkår, og at den beskatning, der bliver lagt på sektoren, ikke giver anledning til at skære ned på antallet af medarbejdere”.

Finansforbundet har længe kæmpet for at få en anonym whistleblo-wer-ordning for hele sektoren. Danske Kreds har givet sin mening til kende om, hvad sådan en ordning skal indebære.

”Når en medarbejder blæser i fløjten på grund af en ulovlighed, mener vi, det er vigtigt, at det er en uvildig instans, man giver sin viden videre til, så medarbejderen ikke skal frygte for sit job”, siger Peter Gaardsdal Sørensen.

Det internationale samarbejdeSVOR har revideret det internationale arbejde i Danske Unions og det internationale samarbejdsudvalg (EWC). Tidligere har ansvarsområdet haft som mål at opnå fælles regler på eksempelvis seniorpolitikken, men det har vist sig at være en større udfordring.

”Lovgivningen og overenskomsterne er forskellige fra land til land, og derfor er det svært at lave fælles regler. Samtidig er koncernen ikke ambitiøs, når det kommer til at lave international HR-politik. Danske Kreds tror på, at der fremadrettet vil være grobund for at skabe fælles løsninger, men vi har valgt at afvente koncernens tiltag på området. Vi

SEKTORVIlKÅR OG REGulERING

23

fortsætter med at dele viden på tværs af landene og bruge vores kræf-ter dér, hvor vi får mest ud af det”, forklarer Peter Gaardsdal Sørensen.

I et ansvarsområde som SVOR er det også vigtigt at kunne spå om fremtiden og være på forkant med sektorens udvikling.

”Kunderne bliver mere selvbetjente, og dermed bliver der også færre filialer i fremtiden. Vi tror på, at der stadig vil være brug for rådgivning, og det er det, banken skal leve af. Det er vigtigt, at vi drøfter fremtiden, så vi har en overenskomst, der følger med udviklingen, og vi har med-arbejdere, der er uddannet til at varetage fremtidens job”, slutter Peter Gaardsdal Sørensen.

SElV Om lOVGIVNINGEN KOmmER FRA Eu, KAN DEN FÅ STOR BETyDNING FOR mED-lEmmERNE, NÅR DEN BlIVER ImplEmEN-TERET I DANmARK

24

Det handler om at være på forkant med udviklingen i banksektoren, så Danske Kreds kan gøre sin indflydelse gældende og agere ud fra fremtidens scenarier, siger Danske Kreds’ repræsentanter i Finansforbundets hovedbestyrelse, Knud Grøngaard, René Holm og Peter Gaardsdal Sørensen

HOVEDBESTyRElSEN

Politisk påvirkning har givet pote

Finanskrisen har stadig stor indflydelse på banksektoren og der-med også medlemmerne. For Danske Kreds’ tre repræsentanter i Finansforbundets hovedbestyrelse er der ingen tvivl om, at krisen

har budt på udfordringer både for den politiske påvirkning og beskæfti-gelsesindsatsen.

”Der har ikke været et møde i Hovedbestyrelsen uden en gennem-gang af sektorens udfordringer, for det har stor betydning for medlem-merne”, siger Peter Gaardsdal Sørensen.

Derfor er der også i det forgangne år lagt stor vægt på at påvirke de politiske beslutninger, som kan få betydning for sektorens og medlem-mernes fremtid.

”Vi kan ikke med sikkerhed sige, at Finansforbundets politiske påvirk-ning har haft indflydelse på den politik, der er blevet gennemført, men vi kan med glæde konstatere, at det, vi har foreslået, er blevet gennem-ført”, fortæller René Holm, som suppleres af Knud Grøngaard:

”Et eksempel, hvor vi har gjort vores indflydelse gældende, er whistleblower-ordningen. Vi har stillet et forslag til, hvordan den skal skrues sammen, og vi har også været i EU for at præsentere det. Det har resulteret i, at vores model er på vej til at blive implementeret”.

I det hele taget er det vigtigt, at en fagforening har blik for andet end de snævre løn- og arbejdsforhold, forklarer de tre repræsentanter i Hovedbestyrelsen.

”Vi skal være på forkant med, hvad der vil ske fra politisk side – hvilke tiltag der er på vej til at blive gennemført, og hvordan de påvirker vores

25

medlemmer. Historisk set er vi gået fra at være, hvad man kan kalde faglige politimænd, der er gået på barrikaderne for vores medlemmer, til også at kunne noget andet – nemlig den politiske påvirkning”, fortæller René Holm.

Fokus på fremtidenDerfor har Finansforbundets beskæftigelsesindsats også haft fokus på fremtidens scenarier.

”Rationaliseringen og digitaliseringen medfører, at fremtidens job bliver anderledes. Der vil stadig være brug for rådgivere i fremtiden, men de traditionelt bankuddannede bliver der færre af. Vi har fokus på at opstille scenarier for fremtiden, som vi kan agere ud fra”, forklarer Knud Grøngaard.

De tre hovedbestyrelsesmedlemmer har også været med til at for-handle den nye standardoverenskomst på plads. Finanskrisens vedhol-dende tag i sektoren dannede baggrund for nogle hårde forhandlinger, frem til aftalen faldt på plads.

”Vi har haft et svært grundlag at forhandle på, fordi det blev meldt ud, at der ikke var nogen penge. Derfor har vi måttet tænke kreativt, og vi har blandt andet opnået nogle væsentlige forbedringer på arbejdstid”, siger Knud Grøngaard.

”Udfordringerne har været større denne gang, så derfor er vi godt tilfredse med resultatet. Vi fik også en outplacement-ordning, som giver afskedigede medlemmer krav på at få professionel rådgivning til at

komme videre i karrieren. Det bliver en del af vores samlede krisebered-skab for afskedigede medlemmer. Vores kriseberedskab er blevet rost i offentligheden, så det er et skulderklap til Finansforbundet. Og det har været et år præget af fyringer, så derfor har beskæftigelsesindsatsen været i fokus”, uddyber Peter Gaardsdal Sørensen.

Finansforbundets kriseberedskab har ikke kun fået en positiv modta-gelse i offentligheden, men er også kommet afskedigede medlemmer til gavn.

”Kriseberedskabet betyder utrolig meget for dem, der bliver afskedi-get, for de føler, der bliver taget hånd om dem. Og vi kan bryste os af, at mange kommer hurtigt i arbejde igen”, fortæller René Holm.

HISTORISK SET ER VI GÅET FRA AT VæRE, HVAD mAN KAN KAlDE FAGlIGE pOlITI-mæND, DER ER GÅET pÅ BARRIKADERNE FOR VORES mEDlEmmER, TIl OGSÅ AT KuNNE NOGET ANDET – NEmlIG DEN pOlITISKE pÅVIRKNING

26

BuDGET 2012

BuDGeT For DANske kreDs t.kr 2011 Kontingentandel (19 %) kr. 4.900.000 4700 Rejserefusion kr. 2.100.000 2300 Indtægter i alt kr. 7.000.000 7000 Politiske ansvarsområder: Sektorvilkår og –regulering kr. 90.000 190 (Internationalt arbejde) Beskæftigelse og Velfærd kr. 20.000 20 Arbejdsliv Møder AM-repræsentanter kr. 65.000 15 kompetenceudvikling Temamøder kr. 20.000 20 Medlemmer og Forbund Herunder Medl.- TM- & OTM møder & Seminar kr. 2.419.000 3333 kommunikation Herunder kredsblad og informationer kr. 621.000 663 oTM / Forhandling sTok/Vok kr. 700.000 500 Pension kr. 45.000 45 Økonomi kr. 80.000 70 Skat Løn og Jobvurdering kr. 5.000 5 IT-klubben kr. 45.000 45 Drift Generalforsamling kr. 800.000 800 Jubilæumsgaver og blomster kr. 700.000 750 I alt medlemsrettede udgifter kr. 5.610.000 6.456 Kredsbestyrelsen kr. 840.000 715 Bestyrelsesuddannelse kr. 400.000 300 Lands- & repræsentantskabsmøder kr. 100.000 50 Kontorholdsomkostninger kr. 1.205.000 700 Inventar & Maskiner kr. 150.000 200 Øvrige udgifter kr. 2.695.000 1.965 Rejserefusion kr. 2.100.000 2300 Rente & Udbytte kr. 700.000 500 Budgetteret underskud kr. 2.705.000 3.221

(150)

(650)

(800)

DANske kreDs’ JuBILæuMsFoND

DRIFTSREGnSKAB Indtægter: Renter kr 90,17 udbytte kr 40.365,75 kr 40.455,92 udgifter: Legater kr 35.000,00 Legatuddeling kr 8.071,00 Skat -1 kr 43.070,00 Resultat -2.614,08

STATUS PR. 31. DECEMBER 2011 Aktiver: Rentekonto 3021537519 kr 37.217,92 Kapitalkonto 3021509892 kr 86,05 Værdipapirbeholdning kr 994.914,89 Tilgodehavende udbytteskat kr 103,00 I alt kr 1.032.321,86 Passiver: Fondskapital kr 1.000.000,00

Rådighedskapital: 1.januar 2011 kr 51.941,06 Regulering tidl. år -650,41 Kursregulering -16.354,71 årets resultat -2.614,08 Til rådighed kr 32.321,86 kr 32.321,86 I alt 1.032.321,86

Bestyrelsen for Danske Kreds’ Jubilæumsfond Steen Lund Olsen Sanne Lauridsen Torben Pedersen

Søren Dankelev Kirsten Kongsted

Jeg har revideret og kontrolleret ovenstående regnskab.Beholdningens tilstedeværelse har jeg konstateret.

København, den 15. februar 2012Lisbeth Josephsen

kr.

ÅRSREGNSKAB 2011

27

Torben Pedersen, kredsbestyrelsen

28

DElEGEREDE

Foruden kredsbestyrelsen består Danske Kreds’ delegation af fem områdetillidsmænd

Repræsentantskabet

Repræsentantskabet påser, at landsmødets retningslinjer følges og er rådgivende i forhold til hovedbestyrelsen samt drøfter regnskaber og budgetter. Desuden behandles overenskomstkrav og resultatet af overenskomstforhandlingerne i repræsentantskabet.

Klaus Pedersen Sofie Schandorph Charlotte HoffmannBjarne Leif Andersen Gerner Svendsen