1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan dan kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh

kualitas sumber daya manusianya, pimpinan dan bawahan sehingga

pemahaman dan kemampuan dalam mengoperasikan manajemen kinerja

merupakan suatu yang diperhatikan demi efektifitas suatu organisasi. Dalam

manajemen kinerja penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan controlling

dalam suatu manajemen organisasi. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan

dengan baik serta pemberian reward yang sesuai dengan kinerja karyawan

dapat membantu meningkatkan motivasi serta loyalitas karyawan terhadap

perusahaan. Para pekerja dapat mengetahui sampai dimana dan bagaimana

prestasi kerjanya dinilai oleh atasan atau tim penilai, dan seberapa besar

reward yang akan di terima dari prestasi kerja yang telah dicapai.

Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses

berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Di dalam proses

pelaksanaan aktivitas harus selalu dilakukan monitoring, penilaian dan review

atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber daya manusia. Melalui

monitoring, dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja secara periodik untuk

mengetahui pencapaian kemajuan kinerja dilakukan prediksi apakah terjadi

deviasi pelaksanaan terhadap rencana yang dapat mengganggu pencapaian

tujuan.1

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan perusahaan perlu

menerapkan sistem penilaian prestasi kerja yang objektif yang nantinya di

jadikan sebagai bahan evalusasi dalam penentuan besarnya reward yang di

berikan kapada karyawan. Serta diimbangi dengan dengan perancangan sistem

reward yang baik yang akan memiliki dampak ganda bagi organisasi, disisi

1 Wibowo, Manajemen Kinerja, Rajawali Pers, Jakarta, 2007, hlm. 2.

2

lain reward akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai

dengan keinginan organisasi agar karyawan dapat mengkaitkan kinerjanya.

Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja di

suatu perusahaan ialah untuk mengharapkan imbalan, sedangkan dari pihak

perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang baik bagi

perusahaan. Akibatnya, jika reward yang diberikan kepada karyawan terlalu

tinggi dan kinerja yang karyawan kurang maksimal, maka hal ini akan sia-sia.

Disisi lain reward yang terlalu tinggi akan meningkatkan biaya

operasi. Agar hal ini tidak terjadi maka manajemen harus melakukan trade off

antara besarnya reward bagi karyawan dengan biaya tenaga kerja yang

ditanggung organisasi, serta memastikan bahwa reward yang di berikan dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan (reward)

adalah untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya serta

mempertahankan karyawan yang kompeten. Dengan merancang sistem

imbalan yang baik akan memiliki dampak ganda bagi organisasi, karena di satu

sisi imbalan akan berdampak pada biaya operasi, di sisi lain imbalan akan

mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan.2

Organisasi harus benar-benar merancang sistem imbalan secara efektif

dan efisien. Namun demikian dalam penerapanya masih terdapat kendala, hal

ini disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain: perubahan desain pekerjaan,

komposisi, dan keahlian tenaga kerja yang semakin beragam tambah

mempersulit penilaian kinerja itu sendiri.

Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu sistem

penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai

kepentingan, seperti mendorong peningkatan pretasi kerja. Dengan mengetahui

hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai

2 Budi Soetjipto, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books,

Jogyakarta, 2002, hlm. 217.

3

langkah yang diperlukan agar pretasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi

di masa-masa yang akan datang.3

Sistem pembayaran yang didasarkan pada tingkat kinerja merupakan

satu alternatif untuk menjembatani kepentingan kedua pihak tersebut. Merit

sistem merupakan sistem pemberian reward yang dikaitkan dengan kinerja

karena semakin tinggi kinerja yang dicapai maka akan semakin tinggi pula

reward yang diterimanya. Tetapi kenyataanya sistem merit tidak selalu dapat

berjalan sesuai harapan bahkan banyak karyawan tidak menerima sepenuhnya

keberadaan sistem pemberian reward dengan mengunakan sistem merit pay,

karena masih banyak kekurangan dari penerapan sistem pembayaran tersebut.

Sistem rotasi kerja juga dapat menjadi alternatif sistem pengelolaan

karyawan yang merupakan salah satu program pengembangan yang dilakukan

oleh perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan kinerja

karyawan. Suatu pekerjaan yang bersifat rutin dan hanya mengerjakan satu hal

yang sama dalam waktu yang lama tentunya dapat menimbulkan kebosanan

atau kejenuhan dimana semangat kerja dan kegairahan kerja akan menurun dan

berdampak kepada menurunya kinerja karyawan.4

Oleh karena itu perlu diadakanya sosialisasi mengenai bagaimana

karakteristik penilaian prestasi kerja serta proses terjadinya rotasi kerja. Karena

yang terjadi dilapangan di temukan banyak keluhan karyawan mengenai

bagaimana standar penilaian prestasi kerja yang akan mereka capai, juga hal-

hal mengenai rotasi kerja, antara lain mengenai rentan waktu rotasi kerja, rotasi

yang kurang menyeluruh, tuntutan keberagaman keterampilan serta kesulitan

beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.

Selain penilaian prestasi kerja, rotasi kerja karyawan, pengawasan

kerja merupakan unsur penting dalam manajemen sumber daya manusia,

karena pengawasan kerja merupakan proses pembinaan individu didalam

organisasi, karena pengawasan merupakan tenaga penggerak bagi para

3 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2014,

hlm. 227. 4 Ibid., hlm. 171.

4

bawahan atau karyawan agar dapat bertindak sesuai dengan apa yang telah

direncanakan menurut aturan yang berlaku.

Hasil penelitian Emi Nursanti, dkk menunjukkan bahwa variabel

rotasi kerja berpengaruh terhadap motivasi, variabel pengawasan kerja

berpengaruh terhadap motivasi, variabel kompensasi merit pay berpengaruh

terhadap motivasi, variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja, variabel

rotasi kerja berpengaruh terhadap kinerja dan variabel kompensasi merit pay

berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan

variabel motivasi dapat menjadi variabel intervening antara variabel rotasi

kerja, pengawasan kerja dan kompensasi merit pay terhadap kinerja.5

Namun hasil penelitian Tharig Kemal dan Kasmiruddin, menunjukkan

bahwa secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh sedikit lebih

besar dibanding variabel rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai. Demikian

halnya dalam penelitian Asmawar, dkk, yang menunjukkan bahwa kompensasi

dan pengawasan pimpinan secara tidak langsung tidak mampu mempengaruhi

kinerja pegawai melalui disiplin pegawai. Sehingga meskipun kompensasi

yang diterima di dukung adanya pengawasan kerja dari pimpinan tidak terbukti

mempengaruhi kinerja karyawan.6

Mengingat rotasi kerja, pengawasan kerja dan kompensasi merit pay

berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga mampu meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, dengan kinerja yang baik perusahaan dapat

meraih tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu diperlukan usaha yang maksimal

dari para pegawai agar dapat meningkatkan kinerja.

Fenomena yang terjadi di PT. Hartono Istana Teknologi Polytron

Bakalan Krapyak Kudus ialah di dalam proses pemberian kompensasi

menerapkan sistem kompensasi harian, dan juga sesekali menerapkan sistem

5 Emi Nursanti, dkk, “Pengaruh Rotasi Kerja, Pengawasan Kerja dan Kompensasi Merit

Pay Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Manfaat Group Kabupaten Semarang (Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Bagian Produksi Tepung)”, Diponegoro Journal of Social and Political, 2014, hlm. 1.

6 Asmawar, dkk, “Pengaruh Kompensasi dan Pengawasan Pimpinan Terhadap Disiplin dan Dampaknya Pada Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Jaya”, Jurnal Manajemen, Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, hlm. 16.

5

merit apabila permintaan akan produk perusahaan sedang meningkat sehingga

pihak karyawan tidak dapat menentukan kisaran pendapatan dalam sebulan.

Juga proses rotasi kerja yang kurang efektif, rotasi berjalan apabila ada

pagawai yang pensiun, dan ada jabatan yang kosong. Masalah lain yang

dihadapi oleh PT. Hartono Istana Teknologi Polytron Bakalan Krapyak Kudus,

yaitu faktor kemampuan seorang pegawai yang akan dirotasi ke posisi-posisi

tertentu, belum tentu dia apabila kemampuannya rendah maka akan menjadi

penghambat proses produksi sehingga yang tidak sesuai dengan harapan.

Berdasarkan observasi penulis, pengawasan yang dilakukan pimpinan terhadap

karyawan sudah cukup baik, hanya saja masih ada karyawan kurang disiplin

disebabkan karena pemimpin jarang ditempat dan jarang melakukan

pengawasan secara langsung, sehingga masih ada karyawan yang terlambat

masuk jam kerja. Oleh karena itu pengawasan sangat penting karena dengan

adanya pengawasan akan memotivasi karyawan untuk lebih disiplin dan juga

memudahkan organisasi untuk mencapai tujuannya..7

Berdasarkan uraian diatas dan beberapa penelitian sebelumnya dapat

diambil suatu kesimpulan bahwa penerapan sistem merit pay, rotasi kerja,

pengawasan kerja perlu mendapat perhatian khusus bagi perusahaan untuk di

realisasikan dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dipilihnya PT. Hartono Istana Teknologi Polytron di Bakalan Krapyak Kudus

sebagai objek penelitian karena sistem pengembangan sumber daya manusia di

perusahaan tersebut dirasa kurang efektif.

Dalam hal ini perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai sistem

pemberian reward, Rotasi Kerja, dan Pengawasan kerja yang sudah di

implementasikan oleh perusahaan. Untuk itu penulis ingin mengkaji lebih

dalam, sehingga penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Sistem Merit Pay,

Rotasi Kerja, Pengawasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Hartono Istana Teknologi Polytron di Bakalan Krapyak Kudus”.

7 Hasil observasi awal yang dilakukan peneliti di PT. Hartono Istana Teknologi Polytron di

Bakalan Krapyak Kudus, tanggal 16 Januari 2016.

6

B. Batasan Penelitian

Agar pembahasan penelitian ini dapat berfokus pada permasalahan,

maka disajikan batasan penelitian sebagai berikut :

1. Obyek yang dijadikan penelitian adalah karyawan PT Hartono Istana

Teknologi Polytron di Bakalan Krapyak Kudus.

2. Yang diteliti adalah mengenai pengembangan sumber daya manusia yang

mencakup: sistem merit pay, sistem rotasi kerja, dan pengawasan kerja

terhadap kinerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

Memilih masalah dalam penelitian adalah suatu langkah awal dari

suatu kegiatan penelitian setelah masalah diidentifikasi kemudian masalah

tersebut dirumuskan. Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan

sebelumnya maka yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah sistem merit pay berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah rotasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah pengawasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah di uraikan sebelumnya, maka

jelas tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji secara empiris pengaruh sistem merit pay terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk menguji secara empiris pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk menguji secara empiris pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

7

E. Manfaat Penelitian

Dari penelitian tentang Analisis Pengaruh Sistem Merit pay, Rotasi

Kerja, Pengawasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang dihasilkan ini

diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber referensi dalam

pengembangan Keilmuan Ekonomi Islam khususnya terkait sumber

daya manusia yang diimplementasikan berupa sistem kerja dan kinerja.

b. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan penelitian lebih lanjut

mengenai sistem merit pay, rotasi kerja, dan pengawasan kerja dalam

upaya pengembangan sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan : hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan

sebagai bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam mengambil

kebijakan yang berkaitan dengan sistem kerja, serta memberikan

kontribusi kepada perusahaan berupa evaluasi kinerja karyawan.

b. Bagi Masyarakat : Hasil penelitian ini secara praktis untuk menambah

teori mengenai pentingnya merit pay, rotasi kerja, dan pengawasan

kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.

c. Bagi Karyawan : hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan

pemahaman bagi karyawan untuk bekerja lebih optimal mengingat

adanya kompensasi merit pay yang seimbang dan sebanding dengan

pencapaian kerja karyawan.

F. Sistematika Penulisan

1. Bagian Awal

Dalam bagian ini terdiri dari: halaman judul, halaman nota

persetujuan pembimbing, halaman pengesahan skripsi, halaman motto,

halaman persembahan, halaman kata pengantar, abstraksi, halaman daftar

isi, halaman daftar tabel, halaman daftar gambar.

8

2. Bagian Isi

Bagian isi ini terdiri dari beberapa bab yaitu :

Bab I : Pendahuluan

Berisikan gambaran jelas penelitian, sehingga pembaca atau

penulis nantinya dapat memahami dengan muda dan jelas

terhadap arah pembahasan. Pada bab pendahuluan ini akan

dikemukakan hal-hal mengenai latar belakang masalah, batasan

penelitian, perumusan masalah, dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Dalam bab ini hal yang akan dikemukakan adalah deskripsi

pustaka meliputi: pengertian sistem merit pay, penerapan merit

pay, faktor positif dan negatif penerapan merit pay, indikator

penilaian kerja berdasarkan sistem merit pay, pengertian rotasi

kerja, tujuan rotasi kerja, prinsip dasar rotasi kerja, ruang lingkup

rotasi kerja, indikator rotasi kerja, pengertian pengawasan kerja,

pengertian kinerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja, indikator penilaian kinerja, manfaat penilaian kinerja,

tujuan penilaian kinerja.

Bab III : Metode Penelitian

Dalam bab ini hal yang akan dikemukakan adalah jenis penelitian,

pendekatan penelitian, sumber data, lokasi penelitian, teknik

pengumpulan data, dan analisis data.

Bab IV : Hasil dan Pembahasan

Dalam bab ini akan menjelaskan hasil penelitian yang telah

peneliti lakukan secara relevan dengan permasalahan dan

pembahasanya.

Bab V : Penutup

Pada bab ini merupakan bab terakhir dari skripsi yaitu berisi

kesimpulan dari perumusan masalah,dan pengajuan saran-saran

yang dirasa perlu dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.

9

3. Bagian Akhir

Dalam bagian ini berisi tentang daftar pustaka,daftar riwayat

pendidikan dan lampiran-lampiran.