Aziz Sunje-Materijalno Nematerijalno Nagradjivanje

1.4. Materijalno i nematerijalno nagraivanje

FederalnoministarstvozdravljaKontinuiranaprofesionalnaedukacijaizzdravstvenog

menadmentaSrednjinivoSHCE 2 (Upravljanjeljudskimresursima)

Prof.dr.Azizunje 1

Prof.dr.Azizunje 2

Tokljudskihresursa

Prof.dr.Azizunje 3

Ciljevi

Definisati pojam motivacije i motivacionih sistema Objasniti materijalne i nematerijalne strategije

motiviranja Definisati i objasniti sistem zarada i motivacijsko

dejstvo sistema plata Utvrditi tradicionalne i savremene sisteme procjene

posla u kontekstu sistema nagraivanja Predstaviti i objasniti razliite sisteme motivisanja i

nagraivanja kako zaposlenih tako i menadera

Prof.dr.Azizunje 4

Pojam motivacije i motivacionog sistema

Spremnost pojedinca na akciju kako bi se zadovoljila njegova potreba, tj. unutranje fiziko ili psihiko stanje neravnotee, odnosno nedostatka neega

Motivisanje je upravljaki proces kojim se utie na ponaanje ljudi na osnovu saznanja o tome ta izaziva odreeno ljudsko ponaanje.

Motivacijski sistem je mogue shvatiti kao sistem faktora koji utiu na ponaanje ljudi u preduzeu (ali i izvan njega)

Prof.dr.Azizunje 5


Motivacijski sistem preduzea treba da: privue i zadri najkvalitetnije kadrove, utie na postizanje poslovne izvrsnosti, podstie kreativne kadrove i inovativne aktivnosti u

radu, osigurava ostvarivanje planiranih ciljeva,

izgrauje participativne odnose unutar i van preduzea

Prof.dr.Azizunje 6


Prof.dr.Azizunje 7

Usmjerenja sistema motivacije

Prof.dr.Azizunje 8

Motivacija bazinepostavke

zViedimenzionalnostljudskeprirodezRazliitiljudiimajurazliitustrukturupotrebaz IstiljudiuraziliitimivotnimkontekstimaimajurazliitepotrebezRazumjevanjelanca:potrebe eljezadovoljstvo

Prof.dr.Azizunje 9

Prof.dr.Azizunje 10

Teorijemotivacije

Prof.dr.Azizunje 11

Teorijesadrajamotivacije

Nastojedaotkrijukojesutogrupepotrebakojeljudinastojedaostvareuorganizacijama.

Izdvajaseteorijaodkojihsunajznaajnije:1.Maslowljevahijerarhijapotreba2.AlderferovERGmodel3.McClellandovateorijapotreba4.Hertzbergovateorijadvafaktora

Prof.dr.Azizunje 12

Maslowljevahijerarhijapotreba

Prof.dr.Azizunje 13

Fiziolokepotrebe:hrana,pie...(plaazarad) Potrebesigurnosti:fizikasigurnost,sigurnostradnogmjesta,pshiholokabezbjednostodstresa,napada,frustracije...

Potrebeljubaviilieljeprihvaenostiodkolektiva... Potrebepotovanja:nijedovoljansamoprihvaenostnegoeljadapostanepotovanoddrugihukolektivu

Potrebasamoaktualizacije:uspjehuonomeimesebavi...

Prof.dr.Azizunje 14

AlderferovERGmodel ClajAlderfersloiosejesaMaslowomdapostojihijerarhijapotreba,alijeondaotrigrupepotreba:

1.Egzistencijalnepotrebeilimaterijalnepotrebe,supotrebezahranom,vazduhom,vodom,platom...

2.Potrebezapovezivanjemsuostvarenepostavljanjemiodravanjemdobrihodnosasasaradnicima,nadreenima,podreenima,prijateljimaiporodicom...

3.Potreberastasuizraenenamjerompojedincadapronaemogunostizajedinstvenilinirazvoj

Prof.dr.Azizunje 15

McClellandovateorijapotreba DavidMcClelland Teorijaseusredotoujenatripotrebe:postignue,mo ipripadanje

Potrebazapostignuem: Porivzauzdizanjem,postignutinetouodnosunaskupstandarda,teitizauspjehom...

Potrebazamoi: Potrebainitidrugedaseponaajunanainnakojiseinaenebiponaali...

Potrebazapripadanjem: enjazaprijateljskimibliskiminterpersonalnimodnosima...

Prof.dr.Azizunje 16

Potrebazapostignuem(nAch,odeng.needforachievement)

McClellandjepronaaodaseonikojipunopostiurazlikujuodostalihponjihovojeljidastvariobavljajubolje

Onikojipostiupunonisukockari;oninevoleuspijevatisluajnou...

Onikojipostiupunoradenajboljekadzapaajusvojuvjerojatnostuspjehadajeoko0.5,tojest,kadprocijenedaimaju5050ansezauspjeh

Prof.dr.Azizunje 17

Potrebazamoi(nPow,odeng.needforpower) eljaimatiutjecaj,bitiuticajanikontroliratidruge PojedincisvisokomnPowuivajubitiodgovorni Teezauticajemnaddrugima

Prof.dr.Azizunje 18

Potrebazapripadanjem(nAff,odeng.needforaffiliation) Istraivaisuovojpotrebiprualinajmanjupanju... Pojedincisvisokimmotivomzapripadanjemteeprijateljstvu...

Preferirajukooperativneokolnostiradijenegokompetitivneieleodnosekojeukljuujuvisokstupanjmeusobnograzumijevanja...

Prof.dr.Azizunje 19

Hertzbergovateorijadvafaktora

FredericHerzberg toljudieleodsvojihposlova? Suprotnoodzadovoljstvanijenezadovoljstvo,kaotosmotradicionalnovjerovali...

HerzbergpredloiodanjegovinalaziupuujunapostojanjedajesuprotnoodZadovoljstvo jeBezzadovoljstva isuprotnoodNezadovoljstvo jeBeznezadovoljstva...

Prof.dr.Azizunje 20

Uticajhigijenskihimotivacionihfaktoranazadovoljstvozaposlenih

Prof.dr.Azizunje 21

Teorijeprocesamotivacije

Meuteorijamaprocesanajznaajnijesu:

1.teorijapostavljanjaciljeva

2.teorijajednakosti

3.teorijaoekivanja

Prof.dr.Azizunje 22

Teorijapostavljanjaciljeva EdwinLocke Glavniizvorradnemotivacijesunamjere(ulaganja)radapremacilju...

Ciljevigovorezaposlenikutosetrebanapravitiikolikoesenaporatrebatiuloiti

Tekiciljevi,kadsuprihvaeni,rezultirajuviimradnimuinkomnegototoinelakiciljevi

Povratnainformacijadovodidoviegradnoguinkanegototoininepostojanjepovratneinformacije

Prof.dr.Azizunje 23

Teorijajednakosti

Namotivacijuzaposlenihneutiesamoodnosnaporakojeoniulauinagradakojedobijajuveiporeenjesopstvenihnaporainagradasanaporimainagradamadrugihuorganizacijiilivannje...

ljudisumotivisanikrozuporeivanjesadrugimljudimasakojimarade...

Prof.dr.Azizunje 24

Bitnielementiuporeivanjasu:1.osobakojaseuporeuje2.inputikojetaosobaulaeuorganizaciji3.outputikojetaosobadobijaulaganjeminputa4.referentnaosobailigrupaosobailigrupaosobasakojimasedataosobauporeujeuinputimaioutputima5.inputireferentneosobe6.outputireferentneosobe

Prof.dr.Azizunje 25

Osobaporedisvojinput/outputsaonimreferentneosobeitakoizvlaizakljuakopravinostisvojenagrade

Rezultattogaprocesamoebititrojak:1.Jednakost(pravinost)2.Potplaenost3.Preplaenost

Prof.dr.Azizunje 26

Situacije jednakosti, preplaenosti i potplaenosti

Prof.dr.Azizunje 27

Teorijaoekivanja

Najireprihvaenihobjanjenjamotivacijejeteorijaoekivanja

Zaposlenikebitimotiviranuloitisvojuvelikukoliinutrudakadonilionavjerujudaetruddovestidodobreprocjeneradnoguinka

Dobraprocjenaevoditidoorganizacijskihnagradakaotosubonusi,povienjeplaeilipromocija

Nagradeezadovoljitilineciljevezaposlenika

Prof.dr.Azizunje 28

Teorijasefokusiranatriodnosa: Odnostrudaiuinka: Vjerojatnostkakojuzapaapojedinacdaeodreenakoliinanjegovogtrudavoditidouinka

Odnosuinkainagrade:Stupanjdokojegpojedinacvjerujedaeizvravanjezadatakanaodreenojrazinivoditidopostignuaeljenogishoda

Odnosnagradaiosobnihciljeva:Stupanjdokojegorganizacijskenagradezadovoljavajuosobneciljeve

Prof.dr.Azizunje 29

Klju teorijeoekivanjajerazumijevanjeciljevapojedinacaivezetrudairadnoguinka,radnoguinkainagrada,nagradaizadovoljavanjapojedinevogcilja

Teorijaoekivanjajeodsvihteorijamotivacijedobilanajviepotvrdauempirijskimistraivanjima

Prof.dr.Azizunje 30

Posebnemotivacionetehnike

zNovac (HRM)zParticipacija (Organizovanje HRM)zKvalitetradnesredine(QWL):vezazasistemomradakaoaspektomHRM

Prof.dr.Azizunje 31

Intrinzinavs.Ekstrinzinamotivacija?

lanak: KohnA.(1993),WhyIncentivePlansCannotWork,HarvardBusinessReview,SeptemberOctober(prevod)

Profesionalnaorganizacijabitrebaladapodrazumjevaintrinzinumotivaciju

Znaajorganizacijskihilinihvrijednostiinainaizboraprofesionalaca(McKinsey7S)

Prof.dr.Azizunje 32

(Line) vrijednosti: temelj intrinzine motivacije 7S McKinsey

SkillsSkills

SharedValuesSharedValues

StaffStaff

StyleStyle

StrategyStrategy

StructureStructure

SystemsSystems

Prof.dr.Azizunje 33

Motivacionakompenzacija

Prof.dr.Azizunje 34

Elementi sistema motivacijeRazlikuju po slobodi djelovanja i efektima na motivaciju zaposlenih:materijalne i nematerijalne stimulacije

Prof.dr.Azizunje 35

Sistem zarada

Sloen koncept razliitih oblika motivisanja, kojima je svrha da osiguraju i poboljaju materijalni poloaj svojih zaposlenih

Polazite kompenzacionog sistema je kao prvo analiza radnog mjesta, zatim evaluacija performansi zaposlenih, kao centralna aktivnost internog toka i na kraju ali ne manje vano je razumijevanje ljudske prirode i fenomena motivacije

Kategorije kompenzacija: a) direktne materijalne kompenzacije, koje pojedinac prima u novcub) indirektne materijalne kompenzacije, nenovane prirode

Prof.dr.Azizunje 36

Devetpitanja

Prof.dr.Azizunje 37

Devetpitanja

Prof.dr.Azizunje 38

Devetpitanja

Prof.dr.Azizunje 39

Sistem zarada

Prof.dr.Azizunje 40

Plate i naknade

U literaturi se esto koristi izraz direktne materijalne kompenzacije

Razlikuju se materijalne kompenzacije temeljene na individualnomradu i rezultatima rada, s jedne strane i finansijski dobici temeljeni na organizacijskoj uspjenosti, s druge strane

Najvanija direktna materijalna kompenzacija koju zaposleni prima po osnovu posla koji obavlja, neovisno od uinka na radnom mjestu je osnovna plata

Menaderi platu posmatraju na dva naina njenog uticaja na uspjeh organizacije:

1. ona je troak i 2. omoguava menaderima da utiu na ponaanje zaposlenika i

poboljanje djelotvornosti kompanije

Prof.dr.Azizunje 41

Utvrivanje osnovnih plata

Prilikom utvrivanja osnovnih plata potrebno je imati u vidu princip interne pravednosti, to znai da razlike u osnovnim platama izmeu zaposlenih odgovaraju razlikama u relativnoj sloenosti poslova ili razlikama u sposobnosti zaposlenih koji te poslove obavljaju u organizaciji

Inae, utvrivanje osnovne plate svakog pojedinca je izuzetno vaan temelj za poticanje (stimulisanje) dobrog rada u cjelokupnom sistemu materijalnog nagraivanja

Prof.dr.Azizunje 42

Procjena posla

Radi se o postupku kojim se utvruje relativna vrijednost razliitih poslova unutar organizacije

Procjena posla ima slijedee ciljeve: utvrditi strukturu plata, osigurati da plata za svaki posao odraava potene trine cijene, otkloniti svaku unutarnju horizontalnu ili vertikalnu nejednakost u

plaanju istih poslova, omoguiti usporedbu visine plata za razliite poslove, funkcije i

jedinice unutar organizacije, identificirati zadatke, vjetine i odgovornosti povezane sa svakim

poslom, osigurati metodu za uspostavljanje visine plae za nove poslove i

vjetine i redizajnirane poslove unutar organizacijske strukture, pruiti osnovu za pregovaranje o plaama i aspekte plaanja uz

radnu uspjenost

Prof.dr.Azizunje 43

Tradicionalni pristup procjene posla

Bazira se na pretpostavkama teorije pravednosti Najee koritene metode za procjenu poslova su

rangiranje, klasifikacija, bodovna metoda i Hay metoda

Rangiranje je poredak opisa poslova od najvieg do najnieg na temelju globalne definicije relativne vrijednosti ili doprinosa uspjehu organizacije

Uobiajena su dva naina rangiranja: alternacijsko i usporedbe u parovima

Prof.dr.Azizunje 44


Klasifikacija je kvalitativna metoda procjene posla, kojom se poslovi klasifikuju u unaprijed precizno definisane kategorije

Bodovna metoda predstavlja znaajnu promjenu u odnosu na metode rangiranja i klasifikacije utoliko to eksplicitno iskazuju kriterije za procjenu posla, odnosno evaluativne faktore

Kriteriji za procjenu odreeni su na temelju stratekog usmjerenja poslovanja i naina na koji rad doprinosi toj strategiji

Prof.dr.Azizunje 45


Primjera radi mogu se koristiti slijedee dimenzije posla: nivo potrebnog obrazovanja, potrebno radno iskustvo, obuka za konkretan posao, kompleksnost posla, odgovornost posla itd.

Za svaki navedeni faktor (kriterij) treba se utvrditi relativna teina i procenat bodova koji nosi u ukupnoj ocjeni

Slijedei korak je usmjeren na odreivanje maksimalnog broja stepeni (npr. pet) za svaki faktor

Glavni problem prilikom odreivanja stepeni je da se odredi njihova meusobna udaljenost, koja bi trebala biti jednaka (intervalsko rangiranje)

Prof.dr.Azizunje 46


Stoga se predlae: ograniiti stepene na broj neophodan za razlikovanje

poslova, koristiti razumljivu terminologiju, povezati definicije stepeni s nazivima standardnih

poslova i jasno izraziti kako stepen utie na posao Preporuuje se pet stepeni, jer ukoliko ih je previe bit

e procjeniteljima otean posao Za svaki posao je potrebno odrediti i maksimalan broj

bodova, koje moe dobiti Najei broj bodova je 1.000, ali se u literaturi navodi

da je popularan broj bodova 500Prof.dr.Azizunje 47


Prof.dr.Azizunje 48


Prof.dr.Azizunje 49


Hay metoda Temelji se na tri standardna faktora: Know-how koji ukljuuje sve vjetine, znanja i

sposobnosti koje zahtjeva posao Problem solving odnosno rjeavanje problema koje

oznaava stepen u kojem posao zahtjeva analiziranje, kreiranje i rezoniranje

Accountablilty odnosno odgovornosti, koje oznaavaju stepen odgovornosti posla i uticaj koji ima na organizaciju

Prof.dr.Azizunje 50

Savremeni pristup procjene posla

Kriteriji za odreivanje osnovnih plata su specifina znanja i vjetine zaposlenih

Skill-based-pay sistem predstavlja odgovor organizacija na promjene u savremenom poslovanju, koje zahtijevaju veu fleksibilnost

Prednosti ovog sistema procjene posla se ogledaju u veoj fleksibilnosti zaposlenih, veoj mogunosti inovativnih rjeenja, boljem razumijevanju posla, proizvoda i/ili usluga, poveanju zadovoljstva poslom itd.

Ogranienja se ogledaju u duem vremenu za obuavanje saradnika kako bi mogli obavljati dodatne poslove, te u neprimjenjivosti u situacijama koje trae visoko strune specijaliste

Prof.dr.Azizunje 51

Savremeni pristup procjene posla

U praksi mnoge kompanije primjenjuju ovaj pristup kao kombinaciju a) ocjena sposobnosti (vjetina) i b) ocjena strunosti (kompetentnosti)

Procjene zasnovane na vjetinama povezuju platu s dubinom (npr. strunjaci za ocjenu radne uspjenosti) i irinom vjetina (npr. uoptena znanja o HRM), sposobnostima i znanjima pojedinca koje se odnose na posao

Rane definicije strunosti su bile usmjerene na pet podruja: vjetine (pokazivanje strunog znanja), znanje (akumulirani podaci), koncept o samom sebi (stavovi, vrijednosti, slika o samom sebi), osobine ( opte sposobnosti ponaanja na odreeni nain) motivi (misli koje pokreu odreeno ponaanje)

Prof.dr.Azizunje 52

Utvrivanje strukture plata

Aktivnost utvrivanja strukture plata je ustvari usmjerena na definisanje linija plata, platnih razreda i raspona unutar platnih razreda

Platni razredi predstavljaju grupisanja poslova slinih vrijednosti

Massey razlikuje sljedeu podjelu: izvrni menaderski profesionalni tehniki administrativni kvalifikovani fiziki fiziki

Prof.dr.Azizunje 53


Prof.dr.Azizunje 54


Prof.dr.Azizunje 55


Kao to se iz tabele moe vidjeti svaki platni razred ima svoj raspon, tj. minimalnu, prosjenu i maksimalnu platu

Utvrivanjem raspona plata nastoje se razliito platiti saradnici i to ovisno o njihovom iskustvu, uspjenosti i sl.

Smatra se da je standardna veliina platnog razreda raspon od 50%

Meutim, kompanije mogu za razliite platne razrede definisati razliite raspone

Primjera radi za top menadere od 60 do 120%, za strune poslove i srednje menadere 35 do 60% i za administrativne i proizvodne poslove od 10 do 25%

Prof.dr.Azizunje 56

Motivacijsko dejstvo sistema plata

Motivaciono dejstvo sistema plata i nagrada zavisi od toga da li zaposleni smatraju i prihvataju elemente sistema plata kao primjerene

Primjerenost proizilazi iz uravnoteene kombinacije principa pravednosti u pogledu rezultata, ponaanja, zahtjeva, trine i socijalne pravednosti

U novije doba na znaaju su dobili modeli uea u dobiti i u kapitalu

Prof.dr.Azizunje 57

Zahtjevi prema sistemu plata

Kongruentnost sa temeljnim ciljevima preduzea

Diferenciranje Transparentnost i razumljivost Pravednost i uravnoteenost Vjerodostojnost (autentinost)

Signifikantnost

Prof.dr.Azizunje 58

Principi pravednosti u sistemu plata

Sa jedne strane plata treba biti povezana sa rezultatima i ponaanjem primaoca plate, i sa druge strane da saradnik platu smatra pravednom

Saradnici koji vjeruju da nisu pravedno nagraeni, pokazuju znake nezadovoljstva koji rezultira odsustvovanjem, svojevoljnim naputanjem posla, izbjegavanjem rada i nepovjerljivou

Principi pri donoenju odluke o platama: standardni pristup odreivanju plata (osnovne plate i stimulacije) u

cijeloj organizaciji, to vie izbjegavati subjektivnost i proizvoljno odluivanje, maksimalna komunikacija i uee radnika u uspostavljanju

mehanizma za odreivanje plata, jasnoa u svemu to se odnosi na odreivanje plata tako da svi

znaju koja su pravila i kako e se ona primjenjivati

Prof.dr.Azizunje 59

Principi pravednosti u sistemu plata

Najvaniji cilj nagraivanja zaposlenih se sastoji u izgradnji osjeaja kod svakog saradnika da je pravedno nagraen kako interno, eksterno tako i u pogledu uspjeha tima i preduzea

Navedeni tipovi pravednosti predstavljaju dimenzije tzv. maginog trougla pravednosti raspodjele:

usmjeriti prema viziji preduzea,

integrirati sa drugim centralnim konceptima menadmenta ljudskih resursa

naglaavati periodinu evaluaciju uspjeha iz ugla razliitih interesnih grupa preduzea

Prof.dr.Azizunje 60

Sistem stimulativnog nagraivanja

Da bi se jedan sistem nagraivanja smatrao stimulativnim trebala bi se ukupna materijalna primanja zaposlenih sastojati iz etiri dijela:

osnovna plata varijabilni dio plate posebne, dodatne individualne nagrade i bonusi direktne materijalne kompenzacije

Prof.dr.Azizunje 61

Sistem stimulativnog materijalnognagraivanja

1.1 Osnovna plata (bazirana na opisu posla)

1.2 Varijabilni dio plate(na bazi evaluacije performansi)

2.1 Bonus(za dodatni, ekstra, angaman pojednica)

2.2 Bonus(za individualnu kontribuciju

podravanje vrijednosti

3.1 Bonus

3.2 BonusKontribucija pojedinca organizacijskom uspjehu3.2.1 profit 3.2.2 stock sharing

Nivo 1Plata

Nivo 2Individualni

Bonusi

Nivo 3 Timski Grupni - Organizacijski

Bonusi

Kontribucija pojedincau uspjehu tima (grupe)

Prof.dr.Azizunje 62

Cafeteria sistem

Cilj cafeteria koncepta se sastoji u tome, da se i u situacijama opadajuih primanja, stvore atraktivni poticaji za odreene grupe saradnika (ili za sve saradnike):

za saradnike ovo ima za posljedicu da oni mogu birati beneficije, koje odgovaraju njihovim potrebama i individualnoj situaciji (npr. finansijska situacija, faza ivota) i da istovremeno odustanu od za njih manje znaajnih beneficija

za preduzee ovo znai prije svega, da pri relativno konstantnim trokovima osoblja se mogu poveati efekti motiviranja

Prof.dr.Azizunje 63

Cafeteria sistem

Prof.dr.Azizunje 64

Aspekti naknada rukovodiocima Kompenzacioni paketi menadera su regulisani

posebnim menaderskim ugovorom i sastoje se iz etiri dijela:

a) osnovna platab) kratkoroni, godinji bonusic) dugorone stimulacije i bonusi id) posebne beneficije i povlastice

Kompenzacioni paketi trebaju biti tako strukturirani da njihova visina zavisi od uspjeha organizacije, to znai velike nagrade za izuzetne rezultate, ali i kazne za neostvarene ciljeve

Balanced Scorecard kao osnovica utvrivanja

Prof.dr.Azizunje 65

BSC:iroksetparametarauspjenostiBSC Parametri

Finansije Rast prihoda/ profitGotovinski tok Smanjenje trokova/ unapreenje produktivnostiInvesticije

Kupci Trino ueeStepen zadovoljstva kupcaNovi kupciIzgubljeni kupci

Poslovni proces

Trajanje poslovnog procesa/ koeficient obrtaStanje zalihaProduktivnost, Ekonominost,

Uenje i rast Stepen zadovoljstva zaposlenihStepen motiviranosti zaposlenihProduktivnost zaposlenih

Sarajevo,2010. 66Prof.dr.AzizunjeProf.dr.Azizunje 66

Aspekti naknada rukovodiocima

Pored navedenih, postoji jo niz drugih direktnih materijalnih beneficija posebno namjenjenih top menaderima. To su:

dionike opcije- kupovina dionica kompanije po fiksnoj vrijednosti u trenutku odobrenja na pet ili sedam godina,

klauzula zlatni padobran osigurane kompenzacije u sluaju gubitka poloaja zbog odreenih iznimnih razloga,

dodatni penzioni programi- osigurane posebne penzije i polica ivotnog osiguranja kompanije plaaju premije

za kljune menadere

Prof.dr.Azizunje 67

Kompenzacijetopmenaderausvijetu

0 500 1000 1500 2000

SAD

Velika Britanija

Francuska

Njemaka

Japan Osnovna plata

Kratkoroni poticaji

Beneficije

Dugoroni poticaji

60 %

47 %

46 %

43 %

28 % 16 % 12 % 45 %

11 %

27 % 19 %

11 %

28 % 16 %

22 %

7 %

14 %

6 %

22 %

12 %

Godinja plata u .000 $

0 500 1000 1500 2000

SAD

Velika Britanija

Francuska

Njemaka

Japan Osnovna plata

Kratkoroni poticaji

Beneficije

Dugoroni poticaji

60 %

47 %

46 %

43 %

28 % 16 % 12 % 45 %

11 %

27 % 19 %

11 %

28 % 16 %

22 %

7 %

14 %

6 %

22 %

12 %

Godinja plata u .000 $

Sarajevo,2010. 68Prof.dr.AzizunjeProf.dr.Azizunje 68

Nematerijalne strategije motiviranja

Stimuliranju visoke radne uspjenosti i kvalitetnog rada doprinosi itav niz strategija motiviranja, ne samo materijalnih nego i nematerijalnih

Prema jednom opsenom istraivanju provedenom 2008. godine u Njemakoj, kojim je 3.400 osoba na petostepenoj skali ocjenjivalo 23 ponuena faktora, dolo se do rezultata prikazanih u narednoj tabeli:

Prof.dr.Azizunje 69

Nematerijalne strategije motiviranja

Prof.dr.Azizunje 70

Nematerijalnestrategijemotivacije Oblikovanjeiorganizacijaposla(rotacija, proirivanjeiobogaivanjeposla)

Timskirad Participacija Obiljejamenaderainjegovstilvoenja MBO(ManagementByObjectives) Povratneinformacijeipriznavanjeuspjeha Fleksibilniobliciradnogvremena Organizacijskakultura Prilikazauenjeirazvoj

Prof.dr.Azizunje 71

Diskusija

tamisliteoCafeteriakonceptunematerijalnihbeneficija?

KojateorijamotivacijeVamsenajviedopada? Izbogega?

Nakojinainsemoeunaprijeditisistemnagraivanjauvaojorganizaciji?

Prof.dr.Azizunje 72

Documents

Aziz Sunje-Materijalno Nematerijalno Nagradjivanje