POJAM I ZNAČAJ POJAM I ZNAČAJ MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSAMENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

Prof. dr Žarko PavićProf. dr Žarko Pavić

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSAMENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Menadžment ljudskih resursa predstavlja proces privlačenja, angažovanja, obuke, motivacije, zadržavanja i nagrađivanja zaposlenih sa ciljem stvaranja bezbednog i pravednog okruženja za zaposlene sa jedne, i postizanja strategijskih ciljeva organizacije sa druge strane.

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSAMENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Strategijski i koherentni pristup menadžmentu najvrednije imovine jedne organizacije /LJUDIMA /, koji radeći u njoj, individualno ili kolektivno, doprinose postizanju njenih ciljeva.

Omogućiti organizaciji da ostvari USPEH

pomoću ljudi!

PROCES MENAPROCES MENADŽMENTADŽMENTA LJUDSKIH RESURSALJUDSKIH RESURSA

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

REGRUTOVANJE

SELEKCIJA

OBUKA I RAZVOJ ZAPOSLENIH

RAZVOJ KARIJERE

OCENA UČINKA I UTVRĐIVANJE NADOKNADE

KOMPENZACIJE I BENEFICIJE

Karakteristike menadžmenta ljudskih resursa Karakteristike menadžmenta ljudskih resursa

Strategija Bavljenje dnevnim problemima proaktivno i integrisano sa ostalim menadžment funkcijama

Psihološki ugovor Zasnovan na traženju voljne posvećenosti zaposlenih

Dizajn posla Tipična timska zasnovanost

Organizaciona struktura

Fleksibilna sa visokimstepenom „outsourcing“-a

Karakteristike menadžmenta ljudskih resursaKarakteristike menadžmenta ljudskih resursa

Nagrađivanje Jasno i naglašeno, po doprinosu, individualne i/ili timske performanse

Regrutovanje Regrutovanje svih nivoa zaposlenih, jako interno tržište rada za „core“ zaposlene i veći oslonac na eksterno tržište za „non-core“ zaposlene

Obuka i razvoj Transformacija koja prevazilazi okvire radnih mesta

Odnosi među zaposlenima

Individualizam i visoki stepen poverenja

Karakteristike menadžmenta ljudskih resursaKarakteristike menadžmenta ljudskih resursa

Funkcionalna organizovanost Široko uključivanje linijskih menadžera u dnevne HR probleme i specijalizovane HR grupe za kreiranje politike

Socijalna pitanja Ne postoji eksplicitna uloga

Kriterijum za uspeh funkcije Kontrola HR troškova i maksimalna iskorištenost ljudskih resursa na duži rok

4 OSNOVNA CILJA MENADŽERA LJUDSKIH 4 OSNOVNA CILJA MENADŽERA LJUDSKIH RESURSARESURSA

Prema zaposlenimaPrema zaposlenimaPrema zaposlenimaPrema zaposlenima

Prema raduPrema raduPrema raduPrema radu

Prema promenamaPrema promenamaPrema promenamaPrema promenama

Prema administracijiPrema administracijiPrema administracijiPrema administraciji

KVALITETKVALITETKVALITETKVALITET

MOTIVACIJAMOTIVACIJAMOTIVACIJAMOTIVACIJA

KREATIVNOSTKREATIVNOSTKREATIVNOSTKREATIVNOST

REGULATIVAREGULATIVAREGULATIVAREGULATIVA

Kompetencije menadžera ljudskih resursaKompetencije menadžera ljudskih resursa

Upravljanje različitostima, savetovanje i obuka 1. Međuljudski odnosi

2. Timski radOrganizacioni razvoj, strategija, upravljanje promenama i nagrađivanje

1. Vođstvo 2. Konceptualne ideje 3. Vizionarstvo

Odnosi sa zaposlenima i pravne veštine 1. Usklađenost i regulativa

2. Administracija i nadzor– Upravljanje podacima, procena, beneficije i revizija 1. Analitičko donošenje odluka zasnovano na činjenicama

EkonEkonoomija mija zznanjananja i i menadžment ljudskih resursamenadžment ljudskih resursa

Tehnološki razvoj 1. Promena načina poslovanja 2. Promene u radnim procesima

Globalizalicija 1. Proširenje poslovanja na globalna tržišta 2. Povaćanje konkurencije 3. Povećanje kvaliteta proizvoda i usluga

Demografske promene 1. Starenje radne snage 2. Rasna, etnička, nacionalna, polna i ugovorna raznovrsnost radne snage– Promene u prirodi posla 1. Povećanje visoko tehnološki profilisanih poslova i radnih mesta – ekonomija znanja i obrazovanje -

EkonEkonoomija mija zznanjananja i i menadžment ljudskih resursamenadžment ljudskih resursa

Recesija 1. Moralno pitanje davanja otkaza 2. Smanjenje beneficija zbog uštede novca

Ofšoring 1. Premeštanje poslova u drugu državu 2. Metodologija opstanka u novoj tržišnoj konkurenciji 3. Novi tipovi poslova

Merdžeri i akvizicije 1. Spajanje kompanija 2. Pribavljanje novih tehnologija 3. Dobijanje finansijske prednosti na tržištu– Bankroti, otkazi i povećanje stope nezaposlenosti 1. Globalna kriza – „utapanje“ malih u velike poslovne sisteme

Povezanost linijskih i menadžera ljudskih Povezanost linijskih i menadžera ljudskih resursaresursa

Dodeljivanje pravog posla pravoj osobi Pomoć novozaposlenom u radnoj organzaciji Obuka zaposlenih u novim poslovima Poboljšanje radnog učinka svakog zaposlenog Kreativna saradnja i razvoj dobrih odnosa Tumačenje politike i procedura kompanije Kontrola troškova radne snage Razvoj sposobnosti svakog zaposlenog Razvoj osećaja dužnosti kod zaposlenih Zaštita zdravlja zaposlenih Poboljšanje fizičkih uslova za rad

Funkcije menadžera ljudskih resursaFunkcije menadžera ljudskih resursa

Linijska funkcija Upravljanje aktivnostima ljudi u svom odeljenju ili u srodnim delovima kompanije

Koordinirajuća funkcija Koordinacija aktivnosti koje su u vezi sa menadžmentom ljudskih resursa i podrška linijskim menadžerima u implementaciji praktičnih zadataka

Asistencija i savetovanje Asistencija i savetovanje linijskih menadžera jeste suštinski posao menadžera ljudskih resursa Asistiranje u zapošljavanju, angažovanju, obuci, evaluaciji, nagrađivanju, savetovanju, promociji i otpuštanju radnika

KONCEPTI MENADŽMENTA KONCEPTI MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSALJUDSKIH RESURSA

1.1. Upravljanje odsustvom sa poslaUpravljanje odsustvom sa posla2.2. Upravljanje karijeromUpravljanje karijerom3.3. Savetovanje, trening i mentorstvoSavetovanje, trening i mentorstvo4.4. „ „Downsizing“ i „Outsourcing“Downsizing“ i „Outsourcing“5.5. Razvoj zaposlenihRazvoj zaposlenih6.6. Opunomoćivanje i angažovanje zaposlenihOpunomoćivanje i angažovanje zaposlenih7.7. Upravljanje promenamaUpravljanje promenama8.8. Rad visokih performansiRad visokih performansi9.9. Menadžment znanjaMenadžment znanja10.10. Organizacija koja učiOrganizacija koja uči11.11. Menadžment talenataMenadžment talenata12.12. Timski radTimski rad

1. Upravljanje odsustvom sa posla 1. Upravljanje odsustvom sa posla „Absence management“„Absence management“

Proceniti stepen odsustvovanja sa posla Locirati problematične slučajeve odsustvovanja sa posla, kritična odeljenja, timove ili pojedinceIdentifikovati i klasifikovati uzroke odsustva sa posla Evaluacija postojećih kontrolnih metoda odsustvovanja sa poslaRedizajniranje kontrolnih procedura pri odsustvovanu sa poslaPosmatranje efikasnosti procedureObezbediti treninge i podršku linijskim menadžerimaRazmatranje raznih metoda podrške:

Fleksibilni poslovi, deljenje posla, „part-time“ poslovi, korišćenje „web-tehnologija“ u poslu.

2. Upravljanje karijerom 2. Upravljanje karijerom „Career Management“ „Career Management“

Balansiranje organizacionih i individualnih karijernih potreba: 1. Razvojne politike i prakse zaposlenog koje on preduzima kako bi ostvario svoj puni potencijal 2. Razvojne politike i prakse koje preduzima organizacija u cilju obezbeđivanja kratkoročnih i dugoročnih potreba – Koraci u razvoju karijere: 1. Procenite sebe! 2. Postavite cilj! 3. Razvijte sopstveni plan!– Tipovi karijere: 1. Tradicionalna, linearna karijera /znati kako/ 2. Fleksibilna, spiralna karijera /znati zašto i kome/ 3. Karijera bez granica /poistovećivanje sa poslom ili profesijom/

33. . Savetovanje, trening i mentorstvoSavetovanje, trening i mentorstvo

Savetovanje /“Counselling“/: 1. Pomaže klijentu da otkrije svoje konflikte i teškoće 2. Redukovanje troškova nastalih usled odsustva sa posla, smanjenje mogućnosti pokretanja pravne zaštite, povećanje volje za rad, povećanje produktivnosti i poboljšanje efikasnosti zaposlenih

Trening /“Coaching“/: 1. Usavršavanje fokusirano na poboljšanje rezultata pojedinca i organizacije 2. Razvoj veština i znanja–Mentorstvo /“Mentoring“/: Fokus na razvoj karijere pojedinca kroz 3 faze: 1. Identifikovanje pitanja od posebnog interesa 2. Aktivno slušanje, davanje konstruktivne povratne informacije, identifikacija razvojnih prioriteta i demonstracija novih veština 3. Razvoj plana aktivnosti, nove opcije, posmatranje napretka

4. „Downsizing“ i „Outsourcing“4. „Downsizing“ i „Outsourcing“

„Downsizing“ /ili “Rightsizing“/: 1. Svođenje organizacije i radne snage u njoj na pravu meru 2. Smanjenje broja organizacionih nivoa 3. Pojednostavljivanje organizacione strukture 4. Racionalniji raspored zaposlenih

Alternative „downsizing“-u: 1. Adaptacija prema potrebama i fleksibilnost u reakcijama 2. Trening i obuka u skladu sa potrebama organizacije 3. Efikasno planiranje, povećanje motivacije i inicijative–“Outsourcing“: Delegiranje i prenošenje kompetencija na eksterne izvršioce: 1. Redukovanje troškova i povećanje efikasnosti 2. Pristup ekspertizama koje interno nisu bile dostupne 3. Porast fleksibilnosti i brzine odgovora na promene 4. Povećanje strategijske funkcije u menadžmentu ljudskih resursa

55. . RaRazzvojvoj zaposlenih zaposlenih „Employee Development“„Employee Development“

Definicija razvoja zaposlenih: „Svi vidovi i aktivnosti treninga i obuke zaposlenih usmerenih ka maksimiziranju postojećih i potencijalnih doprinosa zaposlenih u cilju dostizanja krajnjih ciljeva organizacije“ /INVESTICIJE, nekada je to nazivano troškovi/Glavni zadatak: IDENTIFIKOVANJE POTREBA U ODREĐENIM ZNANJIMA I VEŠTINAMA ZAPOSLENIH!Pokretači aktivnosti: 1. „GAP“ između onoga što se radi i onoga što se zahteva, 2. PROBLEM koji je moguđe rešiti obukom ili treningom i 3. POTREBA između odgovarajućih ljudskih resursa i poslovnih aktivnostiČetvorostepeni model: 1. Identifikacija potreba, 2. dizajniranje aktivnosti, 3. sprovođenje razvoja i 4. evaluacija rezultata.

6. Opunomoćivanje i angažovanje zaposlenih 6. Opunomoćivanje i angažovanje zaposlenih „Employee Empowerment and Engagement“„Employee Empowerment and Engagement“

Definicija opunomoćivanja zaposlenih: „Proces koji pojedincima omogućava da kontrolišu svoj rad, preduzimaju aktivnosti i donose odluke u meri koja prevazilazi uobičajene zahteve njihovog radnog mesta“.Definicija angažovanja zaposlenih: „Mogućnost koja se daje zaposlenima da postanu uključeni u proces donošenja odluka i vođenje određenih poslovnih aktivnosti“.Benefiti za pojedinca i organizaciju: 1. Zanimljiviji i inspirativniji posao, 2. Osećaj vrednosti pojedinca za organizaciju, 3. Mogućnost ličnog i karijernog razvoja, 4. Povećanje produktivnosti, 5. Poboljšanje procesa donošenja odluka, 6. Bolje i efikasnije sprovođenje odluka, 7. Redukcija troškova kao rezultat smanjenja broja hijerarhijskih nivoa, 8. Unapređenje korisničkog servisa, 9. Ubrzanje procesa donošenja odluka,10. Poboljšanje regrutovanja i 11. Zadržavanje kvalitetnih zaposlenih.

77. . Upravljanje promenamaUpravljanje promenama „„Change ManagementChange Management““

Lewin-ov model organizacionih promena: 1. Odmrzavanje postojećeg stanja – kreiranje klime za neophodnost promena 2. Promena u novu, željenu situaciju 3. Zamrzavanje nove situacije – postaje svakodnevica zaposlenih u organizaciji

Uloga menadžera ljudskih resursa u promenama: 1. Savetovanje lidera projekta u vezi sa neophodnim novim veštinama i potrebama za obukama i treningom 2. Pregovaranje sa predstavnicima zaposlenih 3. Razumevanje zabrinutosti zaposlenih i prihvatanje problema 4. Komuniciranje sa grupama zaposlenih 5. Pomaganje zaposlenima da prebrode promene

8. Rad visokih performanci8. Rad visokih performanci„High performance working“„High performance working“

Uloga menadžmenta ljudskih resursa u postizanju rada visokih performansi: 1. Prakse koje dovode do većeg uključivanja zaposlenih /Kontinuirano informisanje zaposlenih o pslovnoj strategiji, planovima, ciljevima i postizanju željenih organizacionih performansi, efikasno uključivanje zaposlenih u donošenje odluka, publikovanje rezultata, kreiranje novih timova/ 2. Prakse ljudskih resursa /Povezivanje aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa sa poslovnom strategijom organizacije, obrazovanje i obuka zaposlenih, novi dizajn posla, mentorstvo/ 3. Prakse nagrađivanja /Usvajanje sistema plaćanja na osnovu performansi, uvajanje principa učešća zaposlenih u profizu, fleksibilnost posla i moguće rotacije, zamena posla, novi oblici rada, porodične beneficije, nematrijalne strategije motivacije/

9. Menadžment znanja 9. Menadžment znanja „Knowledge Management“„Knowledge Management“

Definicija : „Predstavlja jedinstvo tri komponente /ljudi, proces i tehnologije/ koji prolaze kroz 5 faza: 1. Stvaranje znanja, 2. Osvajanje znanja, 3. Čuvanje znanja, 4. Podela znanja sa drugima i 5. Primena znanja.

Menadžment znanja i ljudski resursi: A. Zajednice prakse /“Communities of Practice – CoP/ B. Žute strane /“Yellow Pages“/ C. Diskusija nakon aktivnosti /“After Action Review“/ D. Interaktivno učenje zaposlenih/“Collegial Coaching“/ E. Izlazeći intervju /“Exit Interview“/ F. Mentorstvo /“Mentoring“/

10. Organizacija koja uči 10. Organizacija koja uči „Learning Organisation“ „Learning Organisation“

Koncept organizacije koja uči: „Organizacija se može adaptirati na promene ili inicirati promene u svojoj sredini ukoliko je sposobna da uči“/Piter Senge/

Tipovi tzv. „učećih disciplina“: A. Lično usavršavanje /“Personal Matery“/ B. Mentalni modeli /“Mental Models“/ C. Zajednička vizija /“Shared Vision“/ D. Timsko učenje /“Team Learning“/ E. Sistemsko razmišljanje /“Systems Thinking“/

Pravila učenja u organizaciji: Podudaranje učeće i poslovne situacije, prethodno iskustvo, primeri, aspekti zadatka, principi, vrednovanje, primenljivost.

11. Menadžment talenata11. Menadžment talenata „Talent Managemet“ „Talent Managemet“

Koncepti menadžmenta talenata: 1. Menadžment radnog učinka zaposlenih /“Employee Performance Management“/, 2. Menadžment životnog ciklusa radne snage /“Workforce Lifecycle Management“/, i 3. Menadžment ljudskog kapitala /“Human Capital Management“/

Pet osnovnih „talent imperativa“: A. Talenat je stategijsko pitanje u poslovanju B. Različitost je najveća vrednost organizacije C. Razvoj veština vodi ka uspehu organizacije D. Pravilno angažovanje i motivacija E. Obuka i razvoj talenata kao deo prakse i kulture

12. Timski rad12. Timski rad „Team Working“ „Team Working“

Uticaj timskog rada: 1. Poboljšanje produktivnosti 2. Povećanje kvaliteta proizvoda i usluga 3. Povećanje orijentacije na potrošača 4. Ubrzavanje protoka i razmene ideja i znanja 5. Unapređenje učenja 6. Povećanje motivacije zaposlenih 7. Povećanje nivoa fleksibilnosti zaposlenih

– Osnovne uloge u timu/Meredith Belbin, Kembridž/: Predsednik – Inovator – Izvođač – Ocenjivač – Pokretač – Timski igrač – Finišer – Čovek za vezu – Specijalista /Cilj: 1.Uspostavljanje ravnoteže timskih uloga, 2. Slogan: Together Everyone Achive More!/