Rapport de recherche

Des femmes hors de l’ordinaire!

Les représentations du leadership des Mauriciennes d’influence

Présenté à la Table de concertation du mouvement des femmes de la Mauricie (TCMFM)

Par Mireille Lalancette, professeure en communication sociale,

Avec la collaboration de

Mélissa Doucet, assistante de recherche en communication sociale

Avril 2014

© Mireille Lalancette

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Crédits

Rédaction :

Mireille Lalancette, professeure en communication sociale, Université du Québec à Trois-Rivières

Collaboration à la recherche :

Mélissa Doucet, candidate à la maîtrise en lettres (mémoire en communication sociale) et auxiliaire de recherche, Université du Québec à Trois-Rivières.

Ce projet de recherche a été réalisé grâce à une commandite de recherche versée par la Table de concertation du mouvement des femmes de la Mauricie (TCMFM). Ces fonds ont été obtenus grâce à la contribution financière de la CRÉ Mauricie, du Forum jeunesse Mauricie (FJM), du ministère des Affaires municipales et de l’Occupation du territoire (MAMROT) ainsi que du Secrétariat à la condition féminine (SCF) dans le cadre d’une entente spécifique régionale en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

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Résumé

Ce rapport présente les résultats d’un projet de recherche au sujet du leadership féminin. Il a été

réalisé en 2013-2014 grâce à une commandite de recherche versée par la Table de concertation

du mouvement des femmes de la Mauricie (TCMFM). Ces fonds ont été obtenus grâce à la

contribution financière de la CRÉ Mauricie, du Forum jeunesse Mauricie (FJM), du MAMROT

ainsi que du Secrétariat à la condition féminine (SCF) dans le cadre d’une entente spécifique

régionale en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le projet de recherche vise à mettre de l’avant la construction discursive des femmes leaders par

le biais de l’analyse des dossiers de candidature (N=47) du concours Mauriciennes d’influence,

un concours biennal qui récompense une femme faisant une différence dans la région en

occupant par exemple des postes dans des instances décisionnelles ou en faisant de la politique.

La représentation du leadership de ces actrices dans le quotidien régional Le Nouvelliste est

également analysée et discutée.

C’est plus spécifiquement par le biais d’une analyse qualitative et quantitative des dossiers de

candidature Mauriciennes d’influence doublée d’une analyse de certains articles publiés au sujet

de ces femmes dans le quotidien régional Le Nouvelliste que nous identifions les composantes de

l’éthos discursif (Amossy 2010) et faisons des liens avec les éléments du leadership de

Northouse (2009) ainsi qu’avec les recherches scientifiques au sujet des femmes politiques et des

médias. Nous verrons qu’afin de faire la promotion de leur candidature, les femmes mettent

l’accent sur leurs réalisations professionnelles et leurs implications sociales. Les analyses

montrent qu’elles sont actrices du changement et pratiquent un leadership axé à la fois sur la

tâche et sur la relation. Nos analyses mettent aussi en lumière que les enjeux économiques

prennent moins de place que les enjeux sociaux. De plus, contrairement à nos attentes, les

femmes mettent peu l’accent sur le leadership participatif; un type de leadership auquel elles sont

souvent associées. Nous verrons également que les candidates au titre de Mauricienne

d’influence sont dépeintes comme des pionnières et des éclaireuses. Ce sont des femmes qui ont

dû faire leur place et ont ainsi appris à s’imposer dans un monde d’hommes. De différentes

manières, que ce soit en étant élues à différents conseils d’administration ou bien en organisant

des activités et en mettant en place des structures nouvelles, elles pavent ainsi la voie pour les

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autres. Nous illustrerons que le leadership qu’elles pratiquent est sociétal; c’est-à-dire qu’elles

exercent leur pouvoir «avec» les gens qui les entourent (Blanc et Cuerrier, 2007). Enfin, nous

mettrons en lumière les défis de la conciliation travail-famille-implication. En effet, même si ce

n’était pas un élément d’évaluation, l’importance de la vie familiale est au cœur des portraits.

Dans plusieurs dossiers, il est question du difficile équilibre entre la vie familiale, leur travail et

leurs implications. Ces différents résultats sont finalement tour à tour discutés en fonction des

écrits sur le leadership et le genre (Dolan 2005, Devitt 2002, Eagly 2007, par exemple) et mis en

perspective avec les travaux portant sur les représentations des femmes leaders dans les médias.

Des pistes et questions de recherche soulevées par ce travail seront également présentées.

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Table des matières

Crédits ............................................................................................................................................ 2

Résumé ........................................................................................................................................... 3

Table des matières ......................................................................................................................... 5

Liste des tableaux et figures ......................................................................................................... 7

Mise en contexte ............................................................................................................................ 8

Introduction : Le leadership féminin ........................................................................................ 10 Le plafond de verre ............................................................................................................................... 11

Les caractéristiques du leadership féminin dans la littérature .............................................. 13

Le leadership des femmes politiques dans les médias ............................................................. 15

Les Mauriciennes d’influence : des femmes leaders ! .............................................................. 17

Le corpus...................................................................................................................................... 20 Les dossiers de candidature au concours Mauriciennes d’influence ................................................ 20 Les Mauriciennes d’influence dans le quotidien Le Nouvelliste ........................................................ 21

La méthodologie de l’étude du leadership des Mauriciennes d’influence .............................. 22 La grille d’analyse ................................................................................................................................. 23 Les éléments du leadership ................................................................................................................... 23 Le cadrage en fonction du genre .......................................................................................................... 24

Portrait général des Mauriciennes d’influence ......................................................................... 25

Des femmes d’exception ! Analyse des éléments du leadership .............................................. 25 La définition du leadership : des femmes compétentes et actrices du changement ........................ 26 Le leadership et la marche à suivre pour atteindre les buts .............................................................. 29 Les valeurs éthiques des leaders : des femmes de qualité .................................................................. 30 L’orientation du leader : la tâche et la relation au cœur des préoccupations ................................. 32 Les effets du leader dans l’organisation : construire en équipe ........................................................ 33

Le cadrage en fonction du genre ................................................................................................ 34

Des leaders impliquées socialement ........................................................................................... 36 Des femmes au parcours exceptionnel ................................................................................................. 37 La vie familiale une scène incontournable .......................................................................................... 38

Les Mauriciennes d’influence dans le Nouvelliste .................................................................... 40 Un portrait positif de ces femmes d’influence .................................................................................... 40

Conclusion ................................................................................................................................... 43

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Références .................................................................................................................................... 46

Annexe 1 : Grille d'analyse ........................................................................................................ 52

Annexe 2: Liste des candidates aux concours Mauricienne d’influence 2010 et 2012 .......... 63

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Liste des tableaux et figures

Tableau 1 : La définition du leadership ....................................................................................................... 26

Tableau 2 : Le leadership et la marche à suivre pour atteindre les buts ...................................................... 30

Tableau 3 : Les valeurs éthiques des leaders ............................................................................................... 31

Tableau 4 : Orientation du leader ................................................................................................................ 32

Tableau 5 : Les effets du leader dans l’organisation ................................................................................... 34

Tableau 6 : Cadrage en fonction du genre ................................................................................................... 35

Tableau 7 : Scènes de performances mises en scène dans les dossiers Mauriciennes d’influence ............. 37

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Mise en contexte

En décembre 2006, le gouvernement québécois lançait une nouvelle politique en matière

d’égalité entre les hommes et les femmes. Cette politique intitulée Pour que l’égalité de droit

devienne une égalité de fait est assortie d’un Plan d’Action 2007-2010. Parmi les six orientations

clés de cette politique, on retrouve celle d’une plus grande participation des femmes aux

instances de pouvoir (orientation 6). « Le partage du pouvoir entre les femmes et les hommes

[étant] une question de santé démocratique » (p. 116). Cette orientation s’accompagne de deux

objectifs 1) viser la parité de représentation dans les lieux de pouvoir, 2) promouvoir l’égalité

entre les femmes et les hommes dans la gouvernance locale et régionale ainsi que d’une variété

de mesures allant de la sensibilisation, à l’étude des besoins spécifiques des femmes, au maintien

du programme À égalité pour décider. Ce dernier lancé en 1999, «permet de soutenir des projets

menés par des organismes à but non lucratif et qui ont pour objet de favoriser l’augmentation du

nombre de femmes occupant des postes de décision dans les instances locales et régionales» (p.

122).

Dans la lignée de ces initiatives, et plus de dix ans après la mise en place du programme À

égalité pour décider, un projet de recherche divisé en deux volets a vu le jour. Ce projet vise à

mieux comprendre la perception des femmes leaders en Maurice. Le premier volet vise

à identifier les représentations des femmes leaders dans le discours du quotidien régional Le

Nouvelliste et à partir des archives des concours Mauriciennes d’influence (éditions 2010 et

2012). Le second volet visera à identifier comment les femmes leaders se représentent le

leadership et l’implication politique grâce à des entrevues semi-dirigées avec certaines d’entre

elles. Il sera réalisé en 2014-2015. C’est donc le premier volet qui est l’objet du présent rapport.

Dans cette première recherche, nous avons privilégié une méthode mixte d’analyse de contenu de

ces dossiers et des articles de presse. L’analyse quantitative vise à faire ressortir les principales

tendances du point de vue de la représentation du leadership ainsi que du cadrage du genre.

Tandis que l’analyse qualitative discute et met en lumière les différentes façons d’argumenter les

qualités et le parcours des candidates.

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Ce rapport comprend cinq grandes parties. Dans un premier temps, nous discuterons du

leadership féminin, de ses différents enjeux ainsi que de la manière dont il est envisagé dans la

littérature. Dans un second temps, nous présenterons la recherche à propos des Mauriciennes

d’influence en dérivant le concours, ses caractéristiques et en expliquant pourquoi il est un lieu

privilégié permettant de mieux comprendre le leadership des femmes de la région. Dans un

troisième temps, nous décrirons la méthodologie privilégiée pour analyser les dossiers ainsi que

la sélection des textes pertinents publiés dans le quotidien Le Nouvelliste à propos de ces femmes

leaders. Dans un quatrième temps, nous dresserons le portrait de ces femmes en débutant par les

caractéristiques du leadership, puis celles du cadrage du genre. Ce portrait sera d’abord celui des

dossiers de candidature, puis celui du quotidien Le Nouvelliste. Dans les deux cas, nous mettrons

en dialogue le portrait statistique des dossiers avec des extraits qualitatifs tirés des dossiers et des

articles analysés. Cela nous permettra d’apprécier les efforts mis par les différentes personnes

lors des mises en candidature pour faire la promotion de ces femmes d’exception. Enfin, dans un

cinquième et dernier temps, nous discuterons de ces résultats et comment ils informent la

représentation du leadership des femmes de la Mauricie.

Rappelons que ce projet a été rendu possible grâce à une commandite de recherche versée par la

Table de concertation du mouvement des femmes de la Mauricie (TCMFM). Ces fonds ont été

obtenus grâce à la contribution financière de la CRÉ Mauricie, du Forum jeunesse Mauricie

(FJM), du MAMROT ainsi que du Secrétariat à la condition féminine (SCF) dans le cadre d’une

entente spécifique régionale en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Nous

remercions ces différents organismes pour la confiance qu’ils nous ont accordée lors de la

réalisation de ce projet.

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« Les conditions de vie des femmes s’amélioreront dès lors qu’elles seront plus nombreuses à détenir le pouvoir et donner voix aux préoccupations de leurs consœurs » (Sheryl Sandberg, 2013, p. 25).

Introduction : Le leadership féminin

Les femmes sont de plus en plus nombreuses à occuper des postes de pouvoir ainsi qu’à diriger

des entreprises. Au moment d’écrire ce rapport et réaliser cette recherche1, six provinces

canadiennes étaient dirigées par des femmes premières ministres; Pauline Marois au Québec,

Christy Clark en Colombie-Britannique, Kathleen Wynne en Ontario, Eva Aariak au Nunavut,

Kathy Dunderdale dirigeait Terre-Neuve-et-Labrador, Alison Redford l’Alberta. Néanmoins en

quelques mois, elles ne sont plus que trois alors que Kathy Dunderdale a donné sa démission en

janvier 2014, Alison Redford a fait de même en mars 2014. Pauline Marois a, quant à elle, perdu

les élections d’avril 2014 quittant ainsi 30 ans de vie politique. Notons que Eva Aariak ne se

représentera pas aux prochaines élections. Il ne restera ainsi plus que deux femmes pour inspirer

tout un pays.

Par ailleurs, au Québec, plusieurs institutions ont à leur tête des femmes. Pensons ici à Monique

F. Leroux, présidente et chef de la direction du Mouvement des caisses Desjardins, Jacynthe

Côté, chef de la direction de Rio Tinto Alcan. Chez nos voisins américains, Hillary Clinton et

Condoleezza Rice ont été toutes deux Secrétaires d'État. Dans le monde des affaires, Sheryl

Sandberg, directrice d’exploitation de Facebook, a été nommée en 2013 parmi les femmes les

plus puissantes du monde par le magazine étasunien Forbes. Ces quelques exemples servent à

illustrer à quel point les choses ont changé depuis que Marie-Claire Kirkland-Casgrain, première

femme élue députée au Québec, a fait son entrée à l’Assemblée nationale. Les femmes de tous

les âges ont maintenant une variété de modèles auxquels s’identifier.

                                                                                                                         1 La recherche a débuté en janvier 2013 et le rapport a été remis à la fin d’avril 2014.

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Néanmoins, même si les femmes sont de plus en plus nombreuses aujourd’hui dans les instances

décisionnelles, dans les conseils d’administration et dans les universités (nous reviendrons plus

précisément sur ces éléments un peu plus loin), l’équilibre entre les genres n’est pas encore

atteint. La publication récente de deux ouvrages écrits par des femmes renommées : Sheryl

Sandberg (dont il était question au paragraphe précédent) et Monique Jérôme-Forget, ancienne

ministre et députée pour le Parti libéral du Québec peut être vue comme un cri du cœur visant à

changer les perceptions au sujet du leadership féminin. Chacune à leur manière, elles cherchaient

à encourager les femmes à viser les hautes sphères du pouvoir. Dans leurs ouvrages respectifs,

En avant toutes ! Les femmes, le travail et le pouvoir2 et Les femmes au secours de l’économie,

Sandberg et Jérôme-Forget enjoignent autant les femmes à foncer que les industries et la société

à modifier leurs pratiques et leur regard envers les femmes leaders afin de profiter de la richesse

qu’elles peuvent apporter aux organisations.

Le plafond de verre

Alors qu’il n’y a jamais eu autant de femmes ministres, députés, premières ministres, directrices

d’entreprises, on peut se demander pourquoi Sandberg et Jérôme-Forget ont senti le besoin de

s’exprimer sur ce sujet, de publier un livre et susciter débats et discussions. Dans leurs ouvrages,

elles discutent notamment du plafond de verre et du fait qu’il reste «du chemin à faire » afin que

les femmes occupent le haut de la pyramide. L’expression «plafond de verre», traduction de

glass ceiling, est utilisée pour discuter des difficultés des femmes à accéder au sommet de leur

profession (Jérôme-Forget, 2012 : 12). Malgré le fait que les femmes québécoises sont plus

nombreuses que les hommes à fréquenter l’université et ont plus de succès au premier et au

deuxième cycles universitaires (ministère de l’Éducation du Loisir et du Sport, 2010 ; Turcotte,

2011), cette réalité ne se matérialise par sur le marché du travail. En effet, «[s]eulement 6,1 %

des grandes entreprises canadiennes sont dirigées par une femme, une proportion décevante,

mais semblable à celle des autres pays industrialisés», constate Monique Jérôme-Forget (2012 :

13). Plus précisément, en 2008, le taux d’obtention de grades universitaires au Québec, selon le

sexe, était au baccalauréat de 25,3% pour les hommes et 40,3 % pour les femmes, à la maîtrise ce

                                                                                                                         2 Traduction de Lean in: Woman, work, and the will to lead publié en 2013 chez Alfred Knopf.

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taux était de 9,3% pour les hommes et de 9,9% pour les femmes, tandis qu’au doctorat ce taux

passait de 1,6 % pour les hommes à 1,4% pour les femmes (Jérôme-Forget, 2012 : 24).

Avec autant de femmes obtenant un baccalauréat, «le Québec est alors en tête du peloton des

sociétés industrialisées où la scolarisation universitaire des femmes est la plus avancée, avec le

Danemark, les États-Unis, les Pays-Bas, la Suède et le reste du Canada, notamment» (Ibid).

Néanmoins, des écarts demeurent tant du point de vue des salaires que de la composition des

conseils d’administration. Au Québec, les femmes ne composent que 10,3% des conseils

d’administration (Ibid, p. 41)3. D’après une enquête menée en 2008 par le Conseil du statut de la

femme auprès des 100 plus grandes entreprises commerciales, les femmes occuperaient 15,6 %

des conseils d’administration. Elles sont plus présentes dans le secteur des soins de la santé et

des services sociaux (33,3%), celui de la fabrication alimentaire et vestimentaire (21,7%), en

finance et assurances (21,1%) ainsi que dans l’industrie de l’information et de la culture (20%)

(Ibid, p. 43).

Comment expliquer cette sous-représentation ? En politique, par exemple, les recherches offrent

des explications à cette sous-représentation, en montrant que les femmes n’avaient pas le

parcours typique pour occuper ces postes (de l’expérience dans le monde des affaires et/ou en

dans le milieu du droit). Les études illustrent aussi les barrières structurelles du côté des partis

politiques (Thomas et Bodet, 2013). À ce propos, les femmes ont longtemps été écartées des

lieux de pouvoir ou des instances décisionnelles (par exemple dans les conseils

d’administration), comme le rappelle Pauline Marois dans la préface du livre : Le mentorat en

politique auprès des femmes. Un mode d’accompagnement prometteur.

Dans la lignée de ces propos, dans une entrevue donnée à La Presse+, Caroline St-Hilaire,

mairesse de la ville de Longueuil et seule femme à diriger une grande ville du Québec, disait :

« Les femmes ont de la misère avec le pouvoir ». Elle expliquait notamment qu’elle avait du mal

à en recruter pour de postes importants à la Ville ou pour les convaincre de se présenter comme

conseillères. «Les femmes ont peur de ne pas être à la hauteur, peur de ne pas le mériter»,

ajoutait-elle, «pourtant, le pouvoir, c’est le pouvoir de faire des choses extraordinaires » (Lortie,

                                                                                                                         3 Soulignons ici les efforts d’organismes tel que le Groupe Femmes, Politique et Démocratie afin d’assurer une représentation paritaire dans les instances de gestion et de pouvoir.

  13

Marie-Claude, 2013, écran 9). Cela rejoint les propos de chercheurs4 qui estiment que c’est

plutôt de la socialisation des filles qui expliquerait en partie ces écarts. En socialisant les jeunes

filles de manière différente, ce ne sont pas les attitudes de leadership qui sont mis de l’avant.

«Parce qu’on attend des hommes et des femmes qu’ils se conforment aux rôles traditionnels – les

femmes prenant soin de la famille et les hommes étant les soutiens de famille – l’idée qu’une

femme puisse occuper un poste de pouvoir semble inconcevable», expliquent Fox et Lawless

(2011 : 60, traduction libre). Ces chercheurs illustrent d’ailleurs que les femmes sous-évaluent

leurs compétences et leur efficacité personnelle (self-efficacy) lorsqu’il est question de briguer un

poste de pouvoir; à compétences égales, les femmes s’évaluent plus sévèrement. Pour Fox et

Lawless (2011), « la barrière la plus fondamentale pour les femmes reste celle de la socialisation

des genres et les attentes liées à celle-ci » (p. 60, notre traduction). Pour eux, comme le

leadership est souvent présenté comme étant masculin, on enseigne par la socialisation aux

hommes à développer des attitudes utiles pour faire leur autopromotion comme la confiance et

l’affirmation de soi, tandis que les attitudes culturelles envers les femmes suggèrent, parfois de

façon subtile, qu’il est souvent inapproprié ou non-désirable qu’elles possèdent ces

caractéristiques (Ibid). Sheryl Sandberg raconte d’ailleurs que dès l’enfance, par différents

moyens dont les taquineries négatives, son entêtement, sa détermination et son côté directif

étaient quasi-systématiquement remis en cause. Ainsi, la socialisation joue un rôle clé dans la

perception qu’ont les femmes d’elles-mêmes et de leur potentiel à assumer leur leadership.

Les caractéristiques du leadership féminin dans la littérature

La question du leadership féminin reste donc une question à documenter. Lorsque l’on consulte

la littérature scientifique à ce sujet, un premier constat émerge : le leadership féminin reste défini

et construit selon un modèle masculin. Le leadership réfère à une connotation universelle ou se

rencontrent les notions d’expérience personnelle, d’intuition et des qualités humaines propres

aux leaders, comme l’intégrité, l’intelligence, le charisme, la passion et le courage (Lafortune,

Deschênes, Williamson et Provencher, 2008; Eagly, 2007). Le leadership féminin est ainsi                                                                                                                          4 Notons que des journalistes réfléchissent aussi à cette question. À titre d’exemple, l’ouvrage de Peggy Orenstein intitulé Cinderella Ate My Daughter: Dispatches from the Front Lines of the New Girlie-Girl Culture (New York, Harper Perennial) discute abondamment de cette question. Ce livre, un succès de librairie, a d’ailleurs été réimprimé en 2012.

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souvent opposé au leadership masculin, le premier serait plus relationnel, le second plus axé sur

la tâche (Blanc et Cuerrier, 2007, Dolan, 2005; Devitt, 2002; Eagly et Johnson, 1990 ; Eagly,

2007 ; Jamieson 1985).

D’après Blanc et Cuerrier (2007), ce qui caractérise le parcours des femmes est notamment une

forte interrelation entre les différentes sphères de leur vie - personnelle, sociale, familiale et

professionnelle. La sphère personnelle est liée aux valeurs, aux croyances, à la personnalité et

aux intérêts. La sphère sociale «englobe les relations interpersonnelles, d’amour et d’amitié, et

les engagements communautaires, culturels et sociaux» (Blanc et Cuerrier, 2007 : 30). Tandis

que la sphère familiale regroupe les relations avec la famille proche ou élargie. Enfin, la sphère

professionnelle est reliée au travail. Les décisions de carrière des femmes seront réalisées en

fonction de l’évaluation des impacts potentiels sur les obligations familiales, sociales et

personnelles. Selon les moments de leur vie, ces sphères occuperont une place plus importante.

Par exemple, une femme avec des enfants en bas âge accordera une grande importance à

l’éducation et au soin de ceux-ci. Le cheminement et l’identité des femmes seraient caractérisés

par une forte dimension relationnelle. «Dans les différentes sphères de leur vie, les femmes se

soucient d’être en lien, en relation. Leur développement s’effectue souvent à travers les liens

qu’elles entretiennent avec les personnes significatives dans leur vie» (Blanc et Cuerrier, 2007 :

32). Dans cette optique, l’importance de la dimension relationnelle influencera les projets

d’avenir des femmes autant sur le plan personnel que professionnel. «Ainsi, lorsqu’elles

définissent leurs priorités et qu’elles choisissent leur forme d’engagement, les femmes tiennent

compte des milieux humains dans lesquels elles évolueront et des gens significatifs qui les

entourent» (Ibid : 32-33). Le choix de s’engager dans la communauté, bénévolement ou non, sera

fait en fonction de ces variables. Par exemple, les femmes sont réputées pour s’interroger

longuement avant de s’engager en politique. Elles se demanderont notamment si cette

opportunité pourrait nuire à l’équilibre famille/travail et/ou si cela arrive à un bon moment dans

leur vie. Tout comme Blanc et Cuerrier (2007), Maisonneuve (2004 : 84) observe que « les

femmes s’impliquent dans les instances lorsque leur situation de vie, liée à leur âge, les dégage

en partie de leurs responsabilités de mère, épouse et principale responsable des tâches liées à la

scène privée ».

  15

Cet intérêt pour la relation teinterait également la façon dont les femmes exerceraient leur

pouvoir. Leur leadership serait plus axé sur la participation et centré sur la collaboration.

« Quand elles se retrouvent en situation d’exercer du leadership, elles agiraient plutôt dans une

perspective “sociétale”, ayant à cœur d’exercer le “pouvoir de” et le “pouvoir avec” plutôt que le

“pouvoir sur”» (Blanc et Cuerrier, 2007 : 40). Tel qu’expliqué plus haut, il demeure cependant

que les attentes envers les femmes en lien avec les comportements qu’elles doivent adopter

demeurent ancrées dans les rôles traditionnels (Eagly, 2007 : 2). Les femmes font ainsi face à

une forme de double contrainte liée aux stéréotypes culturels (Eagly et Carli, 2004 ; Jamieson,

1995). On s’attend à ce qu’elles travaillent en équipe en raison des attentes liées au rôle du genre

féminin. En même temps, elles doivent performer en tant que leader tout en faisant preuve de

fermeté et en étant directives lorsque nécessaire.

Le leadership des femmes politiques dans les médias

Ces attentes se retrouvent également dans les études au sujet des femmes leaders dans les

médias. Parmi ces recherches, mentionnons celles au sujet des femmes politiques. Celles-ci

permettent d’étudier comment les stéréotypes de genre sont mobilisés comme le milieu politique

peut être considéré comme un bastion masculin. Comme le soulignent Bereni et coll. (2008),

« [d]ans les pays occidentaux, les partis politiques ont émergé et se sont structurés à une période

où les femmes étaient le plus souvent formellement exclues de l'espace politique. L'engagement

des femmes dans les partis était alors considéré comme une transgression de leur rôle de sexe »

(p. 159). Tel que le soulignent Mottier, Sgier et Ballmer-Cao (2000), les acteurs politiques sont

implicitement représentés comme des hommes suivant les normes masculines imposées par le

genre. En outre, Gidengil et Everitt (2000) démontrent qu’aussitôt que les femmes politiques

adoptent des comportements plus masculins elles reçoivent une attention médiatique démesurée.

Par exemple, les femmes ministres doivent justifier systématiquement leurs décisions alors que

les hommes occupant un poste similaire n’ont pas à justifier leurs choix. Selon Tremblay (2008),

« [l]’électorat se sert de stéréotypes féminins et masculins [véhiculés par les médias et dans la

socialisation] pour évaluer les compétences des femmes et des hommes en politique » (p. 62). À

ce propos, Matamoros (2010) note que « la conquête du pouvoir est rarement envisagée comme

gracieuse pour les femmes. Les premières femmes leaders étaient considérées si inhabituelles

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que les femmes étaient associées à des qualités masculines ou bien aux métaux » [traduction

libre] (p. 325). Pensons ici à Margareth Thatcher baptisée la «Dame de fer», tandis qu’au Québec

Pauline Marois recevait en 2012 le titre de «Dame de béton».

De nombreuses chercheures féministes ont porté leur attention sur les représentations

médiatiques des femmes politiques (par exemple, Ross, 1995; Trimble, 2005; Van Acker, 2003

et Van Zoonen, 1998, 2005 et 2006), ou sur les spécificités du discours politique féminin

(Jamieson, 1988; Reiser, 2009; Parry-Giles et Parry-Giles, 1996). Outre le fait de représenter les

femmes comme des outsiders du monde politique (Norris, 1996), les politiciennes seraient aussi

davantage dépeintes selon les stéréotypes du genre (notamment, Van Acker, 2003; Van Zoonen,

2006; Bashevkin, 2009a, 2009b). Dans la lignée de ces propos, plusieurs études illustrent que

l’évaluation des acteurs politique se fait à partir des représentations du leadership (Fridkin-Kahn,

1996 ; Heldman, Carroll et Olson, 2005), représentations qui sont pour nous construites selon les

normes liées au genre. C’est ce que démontrent Carroll et Fox (2006) qui illustrent qu’on attend

des leaders qu’ils soient «forts, dominants et sûrs d’eux-mêmes» (p. 3). Des qualités plus souvent

associées aux hommes qu’aux femmes dans la culture nord-américaine. Norris (1996), quant à

elle, explique que lorsque les femmes font de la politique, on s’attend à ce qu’elles soient plus

«douces», «accommodantes», axées sur la coopération et la collaboration plutôt que la

hiérarchie, et aussi qu’elles soient plus honnêtes.

Ces attentes se répercutent dans la couverture médiatique des candidates lors des campagnes

électorales ainsi que lorsque les femmes sont élues (à titre de mairesses, députées, représentantes

au Congrès ou au Sénat aux États-Unis ou bien à titre de premières ministres ou présidentes). Par

exemple, Kahn (1996) illustre que même si les femmes candidates utilisent des traits masculins

lorsqu’elles communiquent avec leur électorat, les journalistes utilisent tout de même des traits

féminins comme la compassion ou l’honnêteté quand ils décrivent celles-ci. Van Zoonen (1998,

2006) démontre, quant à elle, que les performances politiques des femmes sont souvent jugées en

fonction de leur vie privée. Ces femmes ne devant pas négliger leur rôle de mère et d’épouse.

Des études récentes font écho à ce constat (Lemarier-Saulnier et Lalancette, 2012; Lalancette et

Lemarier-Saulnier, 2013; Trimble, Treiberg et Girard, 2010, notamment). Ces recherches

illustrent que les discours médiatiques mettent beaucoup d’accent sur la féminité des différentes

  17

politiciennes. Tandis que leur genre5 et la situation exceptionnelle de leur parcours étaient

systématiquement mis de l’avant. Par ailleurs, leurs succès politiques seront mis en parallèle

avec leurs échecs dans leur vie personnelle (Lemarier-Saulnier et Lalancette, 2012 ; Lalancette et

al. à paraître en 2014).

Dans une optique apparentée, Lawrence et Rose (2010) ont documenté le caractère sexiste de la

couverture des médias traditionnels et sociaux lors de la course à l’investiture du Parti démocrate

menée par Hillary Clinton en 2008. Cette façon de présenter les femmes politiques, et plus

spécifiquement ces références à la vie privée, féminise ces candidates politiques et les renvoie à

la sphère domestique, laquelle est étrangère à la vie publique et politique (Heldman, Carroll et

Olson, 2005; Lawrence et Rose, 2010 ; Trimble, Trieberg et Girard, 2010; Robinson et Saint-

Jean, 1991; Trimble, 2007). Ce constat est également fait par d’autres chercheurs qui ont étudié

la couverture médiatique des femmes politiques. Un phénomène similaire s’applique lorsqu’il est

question de Sheila Copps, de Pauline Marois, de Flora MacDonald ou d’Audrey McLaughlin

dans les médias. Bashevkin (2009a) illustre que leur apparence, leur âge et leur façon de

défendre leurs idées étaient souvent au cœur des reportages.

Les Mauriciennes d’influence : des femmes leaders !

Il y a donc lieu de se demander comment les femmes considérées comme des leaders se

présenteront-elles ou bien seront-elles présentées par leur entourage ? Afin de répondre à cette

question, nous avons analysé le contenu des dossiers de candidature soumis lors de deux

concours Mauriciennes d’influence. Au total, 47 candidatures ont été présentées aux concours

2010 et 2012. Les différents dossiers, présentés par la candidate elle-même ou bien une personne

de son entourage, comprenaient un texte à propos candidate ainsi que différentes pièces venaient

appuyer ce document (en grande partie des articles de journaux).

                                                                                                                         5 Notons que dans la lignée de travaux précédents, nous envisageons le genre comme un « processus structurant et impliqué dans la création des normes sociales», normes qui viennent aussi expliquer pourquoi le leadership est souvent considéré comme étant masculin (Lemarier-Saulnier et Lalancette, 2012 : 462).

  18

Comme ce concours constituait un contexte où il est question de célébrer le leadership féminin,

d’honorer les femmes d’influence, il représentait un lieu unique afin d’étudier la construction

discursive du leadership ou l’éthos discursif, selon Amossy (2010). C’est-à-dire comment ces

femmes ou les personnes de leur entourage argumenteront les caractéristiques de leur leadership.

Le corpus est ici unique comme il s’agit de produire un dossier de candidature où la gestion des

impressions est névralgique. L’objectif étant de remporter le concours et d’être sacrée

Mauricienne de la décennie, Mauricienne de la relève ou bien Mauricienne d’influence pour

l’année 2012. Il s’agit ainsi de mettre en scène et d’argumenter les raisons qui justifient ce titre.

Le texte se doit d’être efficace, de faire la démonstration du caractère exceptionnel de la

candidate afin de persuader le jury. Le concours Mauriciennes d’influence est cependant balisé

par un critère : celui de l’implication sociale. Les Mauriciennes devaient dans leur dossier de

candidature répondre à plusieurs questions spécifiques :

1. À quel titre, combien de temps et dans quelle organisation siège la candidate? 2. Quelles sont les réalisations ou les actions qui témoignent des qualités de femme

d’influence de la candidate? Et quels sont les embûches et obstacles les plus marquants rencontrés?

3. Quelles sont les répercussions de son implication dans les lieux de pouvoir? Qu’est-ce que cette femme a apporté ou apporte à l’organisation?

4. En quoi la candidate est-elle un modèle, une femme d’influence dans son secteur d’activités? Une agente de changement ou une source d’inspiration et de motivation pour son entourage et particulièrement pour les femmes de la Mauricie?

Les candidates pouvaient également inclure un curriculum vitae et une revue de presse. Ces

éléments étaient cependant facultatifs. Le dossier seul pouvait faire foi de preuve. Les

candidatures étaient ensuite jugées selon la pertinence des défis relevés, l’impact de la candidate

dans le milieu, l’impact de cette dernière dans une instance de pouvoir ainsi que l’inspiration

positive pour d’autres femmes de la Mauricie.

L’intérêt de cette recherche se situe donc du côté de la perception des habiletés de leadership.

Les femmes qui auront soumis leur candidature ou bien qui auront été mises en candidature se

perçoivent ou sont perçues comme des leaders dans leur communauté. Quelle est alors leur

vision du leadership ? Comment leur candidature sera-t-elle mise en valeur et argumentée? Quels

  19

éléments du leadership seront mis de l’avant? Ce leadership sera-t-il construit autour d’attributs

dits plus masculins ou bien sera-t-il plus près du leadership dit féminin ?

Nos analyses permettront ainsi de caractériser les formes de leadership dans le cadre du concours

Mauriciennes d’influence. Ce faisant, nous aurons accès à la façon de concevoir le leadership de

ces femmes et de l’entourage qui a soumis leur candidature. Ce corpus est riche et inédit comme

il est rare que ce type de documents soit accessible. Rappelons que nous avons obtenu cet accès

par le biais d’une commandite de recherche offerte par la Table de concertation du mouvement

des femmes en Mauricie (TCMFM) qui organise le concours. Autrement, et tel que démontré

précédemment, les représentations des femmes leaders seront surtout médiatiques, par le biais de

portraits réalisés au sujet de ces femmes lorsqu’elles sont nommées personnalités de la semaine

par exemple. Sinon, les biographies ou autobiographies de femmes qui ont œuvré dans le monde

politique ou des affaires peuvent nous informer sur leur vision du leadership, leur parcours et les

défis qu’elles auront surmontés. C’est pour cela qu’une autre partie du projet a été mise en place.

Cette dernière, plus qualitative cette fois, illustrera comment les médias ont présenté ces femmes

leaders. Nous pourrons ainsi apprécier les différences entre un discours construit et visant la

gestion des impressions et un «discours rapporté6» par les médias.

Rappelons que dans ce rapport c’est la construction d’une image de leader à travers leur dossier

de candidature Mauriciennes d’influence qui nous intéresse. Nous avons également étudié la

représentation médiatique de certaines d’entre elles dans le quotidien Le Nouvelliste. Pour ce

faire, nous prenons appui sur deux concepts clés : le leadership et le cadrage en fonction du

genre.

La méthodologie utilisée pour analyser ces différents discours sera décrite dans la prochaine

partie de ce rapport. Nous présenterons notre corpus. Il sera également question de nos analyses

de contenu qualitatives et quantitatives ainsi que de notre grille d’analyse. Par la suite, nous

dévoilerons les résultats de ces analyses.

                                                                                                                         6 Le terme discours rapporté réfère aux propos qui ne sont pas directement énoncé par les candidates.

  20

Le corpus

Le corpus de recherche est composé de deux grands types de documents. Les premiers sont les

dossiers de candidature des différentes femmes aux concours Mauriciennes d’influence. Le

second type de document regroupe une sélection de textes et d’articles publiés dans le quotidien

Le Nouvelliste au sujet de ces femmes. Les deux corpus sont décrits ci-après.

Les dossiers de candidature au concours Mauriciennes d’influence

La Table de concertation du mouvement des femmes de la Mauricie (TCMFM) a mis sur pied un

projet s’intitulant Mauriciennes d’influence afin de diffuser l’idée de la parité femme-homme

dans les différents types d’organisations décisionnelles (Site web de la TCMFM, 2013). De ce

projet naît le concours Mauriciennes d’influence qui vise à récompenser l’implication de

certaines femmes qui ont fait une différence dans leur communauté en occupant par exemple des

postes dans des instances décisionnelles ou en faisant de la politique (Site web des Mauriciennes

d’influence, 2013).

Au cours de cette recherche, nous nous sommes penchées sur les représentations de soi en lien

avec le leadership des candidates du concours Mauriciennes d'influence ainsi que sur leur

représentation à travers leur dossier de candidature. Nous comptons 47 candidatures pour les

deux différentes éditions du concours (voir annexe 2 pour la liste complète des candidates).

Le premier concours en 2010 était divisé en deux volets : Mauricienne d’influence de la

décennie ainsi que Mauricienne d’influence de la relève. Quant à l’édition de 2012, les

candidates devaient soumettre leur candidature dans l’une des catégories suivantes :

1. Art - culture - loisir - tourisme – sport 2. Éducation 3. Environnement - agriculture –agroalimentation 4. Politique 5. Santé-services sociaux-communautaire-économie sociale

  21

Afin de standardiser la catégorisation des deux éditions dans le but de comparer les différents

résultats, nous avons utilisé les catégories de l’édition de 2012 pour classer celles de l’édition de

2010.

En 2010, les gagnantes étaient France Beaulieu, comme Mauricienne d’influence de la

décennie et Karine Provencher comme Mauricienne d’influence de la relève. En 2012, Carole

Beaudry a remporté le prix Mauricienne d’influence dans la catégorie santé, services sociaux,

communautaire et économie sociale, Liette L. Lafontaine dans celle art, culture, loisir, tourisme

et sport, Marie-Christine Brière, était Mauricienne pour l’environnement, l’agriculture et

l’agroalimentation, Line Pilote pour la catégorie politique alors que Nancy Sabourin remportait

le Grand prix Mauricienne d'influence et que Valérie Lupien, celui de la relève Mauricienne

d'influence.

La forme prise par le dossier était celle d’un récit qui décrivait ces femmes. Ce récit prend

souvent une forme impersonnelle et est ainsi extérieure à la candidate. Par exemple, il sera

question de «Madame Y», de «Y qui possède telle qualité». Cette façon de faire laissait entendre

qu’une tierce personne présentait la candidature de ces femmes. Néanmoins, dans certains cas le

dossier était présenté au «je7». Ce sont alors les femmes qui décrivaient leurs propres réalisations

et argumentaient le bien-fondé de leur candidature. Bien que certains concours ne le permettent

pas, notons qu’il était possible de présenter sa propre candidature à ce concours qu’elle soit écrite

au «je» ou au «elle».

Les Mauriciennes d’influence dans le quotidien Le Nouvelliste

Pour le corpus de presse, nous avons utilisé la base de données Eureka.cc8 pour nous procurer les

articles de journaux concernant les candidates. Étant donné le caractère régional du concours,

nous avons utilisé les paramètres de recherche avancés pour sélectionner toutes les archives du

                                                                                                                         7 Notons que cette forme de présentation était plutôt rare. 8Eureka.ccest une base de données utilisée pour rechercher des textes médiatiques (journaux, revues, télévisions, radios, etc.).

  22

quotidien régional Le Nouvelliste pour chacune des candidates (n=449). Nous avons dû effectuer

une première sélection dans le but de créer notre corpus exhaustif et de s’assurer que les articles

retenus portaient bien sur les candidates. De ce corpus, nous avons sélectionné les articles de

type portrait, ce qui correspond à notre « premier » corpus de travail. Ce type d’article répond

spécifiquement au concept de notre grille d’analyse. Mentionnons que certaines candidates n’ont

pas reçu de couverture médiatique correspondant à notre critère de sélection principal. Au total,

nous avons analysé 86 articles du quotidien régional Le Nouvelliste publiés entre le 23 janvier

1999 et le 21 juin 2013.

Il faut cependant noter que nous sommes conscientes que les deux types de textes ont des

objectifs différents. Les dossiers visant à gagner le concours tandis que les articles sont liés à

l’actualité régionale et possèdent ainsi une dimension plus factuelle très typique des textes

journalistiques. Nous avons aussi analysé les textes des sections «Points de vue» et «Opinions»,

comme ceux-ci sont choisis par le quotidien et sont habituellement consultés par de nombreux

lecteurs. C’est notamment lorsqu’elles étaient présentées comme une «Tête d’affiche» du journal

que les descriptions étaient les plus riches. Ce texte de type portrait se prête bien à des

descriptions faisant ressortir les qualités des personnes concernées par cet honneur.

La méthodologie de l’étude du leadership des Mauriciennes d’influence

Afin de comprendre comment le leadership est discursivement construit dans les dossiers de

candidature par les femmes elles-mêmes ou par leur entourage, nous avons réalisé une analyse de

contenu quantitative et qualitative des différents dossiers. L’analyse quantitative nous permet de

décrire les éléments du leadership les plus récurrents dans les dossiers. Elle nous permettra de

comparer et d’évaluer le poids relatif de certains de ces éléments.

C’est par le biais d’une grille quantitative portant sur le leadership et le cadrage en fonction du

genre que nous mesurions la présence ou l’absence d’indicateurs (voir annexe 1 grille d’analyse

                                                                                                                         9 Nous comptons au total 44 candidates. De ce nombre, Il y a trois femmes qui ont soumis leur dossier de candidature aux deux éditions. Nous n’avons pas séparé la couverture médiatique de ces trois femmes, mais nous avons pris chacun de leur dossier de candidature séparément. C’est ce qui explique la différence entre le nombre de dossier et le nombre de candidates.

  23

et la description des indicateurs). Grâce à l’analyse qualitative, nous jetterons un regard sur les

différentes significations et sur l’argumentation utilisée pour mettre en valeur la candidature.

La grille d’analyse

Pour réaliser notre analyse de contenu10 des dossiers de candidature concernant les candidates

des concours Mauriciennes d’influence de 2010 et 2012, nous avons créé une grille d’analyse

permettant de mesurer le leadership et le cadrage en fonction du genre. Chacun des concepts a

été divisé en catégories (7) et en indicateurs (30). La procédure de codage consiste à identifier la

présence d’unités de sens, c’est-à-dire les extraits en lien avec les indicateurs, pour ensuite

présenter l'extrait en question. Pour assurer la standardisation du codage, il est primordial de

définir les indicateurs. Comme nous l’avons annoncé précédemment, les deux concepts seront

présentés ci-après.

Les éléments du leadership

La grille d’analyse du leadership s’appuie sur les notions du leadership de Northouse (2009).

Plus spécifiquement, nous nous intéressons aux différentes conceptions du leadership. Le

leadership peut ainsi être lié : 1) aux traits de caractère; 2) aux habiletés; 3) aux compétences; 4)

aux comportements ou bien aux 5) relations que la personne maintient avec son entourage et les

membres de son équipe, s’il y a lieu. Dans un premier temps, les traits de caractère sont

envisagés comme ayant une influence sur la manière dont la personne exercera son leadership.

Certains traits, comme le fait d’être sociale ou extravertie pourraient alors être mis de l’avant.

Dans un second temps, le leadership peut être décrit comme étant inné. La personne sera alors

présentée comme possédant une habileté naturelle à diriger. Dans un troisième temps, le

leadership peut reposer sur des compétences. Il est alors question d’un savoir-faire particulier.

Par exemple, être champion du consensus pourrait être envisagé comme une aptitude de leader.

Dans un quatrième temps, le leadership peut-être lié à un comportement; être une personne à

l’écoute des autres par exemple.

                                                                                                                         10  Par le biais de plusieurs rencontres entre la chercheure principale du projet et l’assistante de recherche, la grille a été stabilisée afin d’obtenir un accord inter-codeur de près de 100 %.  

  24

Toujours suivant Northouse (2009), nous avons identifié la marche à suivre que la candidate

utilise pour atteindre des buts. Cette dernière peut agir de manière directive, accompagnatrice,

supportrice ou être orientée vers la réalisation. Selon Eagly et Johnson (1990), la gent féminine

serait plus participative dans la marche à suivre pour atteindre l’objectif tandis que les hommes

seraient plus directifs.

Nous avons également porté notre attention sur les valeurs éthiques de la leader. Ces valeurs

peuvent découler des qualités et du caractère de la candidate à titre de leader, des actions qu’elle

entreprend, des buts qu’elle se fixe, de l’honnêteté, des pouvoirs qu’elle utilise, ainsi que des

valeurs qu’elle véhicule.

L’orientation de la leader a également été étudiée. Ici, la candidate peut être axée sur la tâche ou

sur la relation. Rappelons que selon les travaux de la spécialiste du leadership féminin Alice

Eagly et de sa collègue Linda Carli (2007), les femmes exerceraient un leadership orienté

davantage vers la relation alors que les hommes seraient tournés vers la tâche.

Nous avons, dans un dernier temps, mesuré les effets engendrés dans l’organisation par la leader.

Ces effets peuvent être de différentes natures, par exemple : établir une structure, clarifier les

normes, construire la cohésion ou promouvoir des standards.

Le cadrage en fonction du genre

Afin de compléter le portrait et en lien avec la littérature sur les femmes politiques dans les

médias, nous avons également ajouté différents indicateurs reliés au genre et au rapport avec

celui-ci. Nous avons ainsi porté notre attention sur les descriptions de l’apparence des femmes

(intérêt pour leur beauté, leur maquillage, leur tenue vestimentaire). Nous avons aussi cherché à

voir s’il y avait un accent particulier qui était mis sur l’exceptionnalité de leur statut. Était-il

question du caractère exceptionnel de la candidate? Enfin, nous avons ajouté une catégorie liée

au féminisme et à l’identification à des valeurs dites féministes.

Finalement, nous souhaitons identifier dans quelles scènes de sa vie, la candidate et/ou les

médias définissent son influence. Est-ce dans la scène professionnelle (la carrière et les études

  25

par exemple), dans la scène privée (influence en lien avec la famille) ou la scène sociale

(mandats n’étant pas en lien avec la scène professionnelle ou privée de la candidate).

Portrait général des Mauriciennes d’influence

Quel portrait peut-on dresser des candidates qui ont soumis leur candidature au concours

Mauricienne d’influence en 2010 et 2012 ? Sans décrire le profil sociodémographique ou

socioéconomique de chaque candidature, nous avons opté pour une description sommaire. Lors

des éditions du concours Mauriciennes d’influence de 2010 et 2012, la moyenne d’âge des

candidates est 47 ans. La plus jeune candidate avait 26 ans en 2010, et la plus âgée avait atteint

l’âge vénérable de 81 ans en 2010. Parmi les candidates qui en ont fait mention, plus de la moitié

des candidates (55%) évoquent qu’elles ont un niveau de formation universitaire. Elles

évoluaient dans divers mondes, de la musique aux médias, du commerce en passant par la

politique. Ce bref portrait rejoint les observations réalisées par Maisonneuve (2004) lors de sa

recherche sur les femmes qui prennent part aux instances décisionnelles. La chercheure illustre

que plus de la moitié des femmes étudiées sont titulaires d’un diplôme universitaire : « 74,6% à

Montréal, 60% à Laval » (p. 88).

Dans cette partie du rapport, nous présenterons les résultats les plus saillants liés à l’analyse des

dossiers de candidature. Il sera question des scènes de performance privilégiées, puis nous

présenterons les éléments du leadership les plus récurrents dans les dossiers, nous terminerons

avec les styles de leadership. Dans tous les cas, nous expliquerons quelle est la proportion

retrouvée dans les dossiers et prendrons appui sur des exemples pour illustrer comment les

femmes mobilisent ces formes de leadership. Nous offrirons également une interprétation de ces

résultats et tisserons des liens avec la littérature sur le sujet lorsque ce sera approprié ou bien si

cela vient offrir un éclairage singulier sur ces résultats.

Des femmes d’exception ! Analyse des éléments du leadership

Dans la prochaine partie, il sera question des éléments du leadership mis de l’avant dans les

dossiers. Dans un premier temps, nous discuterons de la définition du leadership, dans un second

  26

temps, de la marche à suivre pour atteindre les buts. Dans un troisième temps, les valeurs

éthiques de la leader seront abordées. Dans un quatrième temps, il sera question de l’orientation

de la leader. Enfin, nous discuterons des effets de la leader dans l’organisation.

La définition du leadership : des femmes compétentes et actrices du changement

Comme il est possible de le constater dans le tableau 1, les femmes mises en candidature sont

avant tout présentées comme des leaders en lien avec leur comportement, leurs actions (77%).

Ensuite, c’est en fonction de certains traits de caractère (72%) et de compétences (55%) qu’elles

s’illustrent. Il est alors peu question d’un leadership axé sur la relation (26%,) ni d’habiletés de

ces femmes leaders (6%).

Tableau 1 : La définition du leadership

Éléments recherchés Nombre de dossiers de

candidature où il y a présence de ces éléments (N total = 47)

Ratio (%)11

Traits de caractère 34 72 Habileté 3 6

Compétence 26 55 Comportement 36 77

Relation 12 26

Lorsque l’on examine les éléments du leadership mis de l’avant dans les portraits, il est beaucoup

question de comportement (77%). Les femmes seront présentées comme toujours disponibles et

très impliquées dans leur milieu. Il est surtout question du fait que ces femmes sont actrices du

changement. Il est dans ce cas question d’innovation, du fait que ces leaders sortent des sentiers

battus afin de paver la voie aux femmes qui les suivent. Une candidate « utilise sa position pour

changer les choses positivement », tandis qu’une autre « agit comme agente de changement au

                                                                                                                         11  Notons que le total ne donne pas 100 %, ce qui est normal comme les variables sont complémentaires, peuvent être présentes en même temps dans un dossier. Elles ne s’opposent pas. Cette note s’applique pour toutes les variables analysées.  

  27

quotidien». Une autre sera décrite comme une «pionnière» qui «ouvre des portes fermées. Elle

trace des voies où personne ne s’est aventuré auparavant». Cet accent sur le fait que les

Mauriciennes d’influence étaient des actrices du changement est certainement induit par la

question numéro 4 qui visait à expliquer en quoi la candidate était une agente de changement.

Ainsi, il n’est pas étonnant que cet élément se retrouve et soit argumenté dans une si forte

proportion dans les dossiers. Ces femmes sont clairement présentées comme des pionnières, des

exemples à suivre, des inspirations. Cet élément est argumenté avec beaucoup de soin dans les

dossiers soumis.

Ces femmes sont notamment inspirantes en raison des traits de caractère (72%) qui les

caractérisent. Ce sont alors leurs qualités et aptitudes qui sont discutées. Soulignons ici que c’est

grâce à un procédé d’accumulation que le côté exceptionnel et remarquable des candidatures est

argumenté. L’accumulation sert à démontrer l’importance, ajoute à la mise en valeur et au

caractère indubitable de la démonstration. Ce faisant, elle renforce la preuve (Perelman et

Olbrechts-Tyteca, 2008 : 194 et 629). Ce procédé peut être apprécié dans les extraits suivants :

«Madame MI12 est une visionnaire, une passionnée, engagée profondément dans son travail et elle ne compte pas ses heures! Dévouée, professionnelle, bien articulée, dotée d'un leadership incontournable, toujours de bonne humeur, elle dégage la joie de vivre et rassemble avec elle plusieurs personnes dans son entourage » (MI 2012)

« Son travail acharné, sa présence, son réseautage, ses liens d'amitié qu'elle entretient fidèlement, sa foi en ses idées et idéaux font de MI une femme d'influence depuis plus d'une décennie dans la concertation mauricienne, dans son milieu et bien au-delà » (MI 2010)

« MI est une femme intègre, décidée, fonceuse et forte de ses convictions» (MI 2010).

Comme il est possible de le constater ci-devant, les qualités dénombrées participent à construire

un portrait fort positif de la candidate dont il est question. Parmi les autres traits de caractère

mentionnés, retenons notamment la générosité, la persévérance, la ténacité, la détermination, la

polyvalence et le dynamisme. Ces qualités se retrouvent dans les extraits ci-après.

«Elle s'est démarquée par sa créativité, son dynamisme, son implication exemplaire et sa bonne humeur» (MI 2012).

                                                                                                                         12 Nous avons anonymisé la présentation MI réfère Mauricienne d’influence et remplace le nom de la candidate dont il était question dans l’extrait.

  28

«Aussi, permettez-moi d’ajouter que son dynamisme et son sourire contagieux désamorcent bien des situations» (MI 2010).

«Sa bonne humeur naturelle et contagieuse alliée à la sincérité de ses actions a su rallier les autres à ses idées et faire preuve de compétences sans jamais laisser une impression de triomphe de la jeunesse sur l'expérience des autres. […] Généreuse, facile d'accès et simple de contact» (MI 2012).

«Par son charisme, son leadership naturel, sa diplomatie et la confiance qu'elle dégage, elle a su relever ce défi avec panache, car aujourd'hui, l'ensemble du personnel pose naturellement des gestes et des actions [en lien avec son domaine d’implication]» (MI 2012).

Ainsi, la passion, le dynamisme, le leadership ainsi que le charisme sont des qualités qui

reviennent dans beaucoup de dossiers. Comme il est possible de le constater dans les extraits

précédents, ce charisme est soit nommé tel quel ou bien mis de l’avant par le biais de la

description de la bonne humeur ou du sourire contagieux des candidates. Ces femmes sont ainsi

d’accès facile ce qui rejoint l’une des caractéristiques clés du leadership féminin.

En outre, il semble important de revenir sur le charisme qui revient dans de nombreux dossiers.

Northouse (2009) explique que parmi les traits qui caractérisent les leaders efficaces, le charisme

est souvent celui qui retient le plus l’attention des chercheurs qui s’intéressent au leadership.

Cette qualité est mentionnée notamment dans les travaux de Bittner (2011), King (2002), Miller

et al. (1986) ainsi que Newel (2009). Le charisme y apparaît souvent comme une qualité qui

ouvre la porte à faire des choses extraordinaires. Au contact des personnes charismatique, les

gens n’ont pas le choix de modifier leurs comportements et de les suivre. Qui plus est, ils le font

dans le plaisir. C’est ce qui ressort également des descriptions des Mauriciennes d’influence. Par

ailleurs, dans les différents dossiers, l’accent est également mis sur les compétences (55%) et sur

la reconnaissance de celles-ci au-delà de la région mauricienne. Leurs compétences sont

présentées comme étant reconnues au niveau de la province. Elles ont su décloisonner, surpasser

les attentes, influencer les gens positivement. Il est ici intéressant de remarquer que cette

reconnaissance vient de l’extérieur, par exemple par des patrons ou par des gens qui ne viennent

pas de la région. Cet appel à l’autorité ajoutant du poids à l’argumentaire (Breton, 2008).

En reprenant les travaux d’Amossy (2010) concernant l’éthos discursif et la représentation de

soi, nous pensons qu’il est légitime d’obtenir ce type de résultats. Étant donné le style

rédactionnel des dossiers de candidature et de la nature des questions tournant autour de la

  29

manière dont la candidate agit pour se présupposer Mauricienne d’influence, elle devait

construire l’image de la représentation d’elle-même en lien avec les critères d’évaluation du jury.

Il est intéressant de remarquer qu’il est surtout question de traits de caractère et de compétences.

Autant les premiers que les secondes peuvent être liées avec une vision du leadership dit

transformationnel (Eagly, 2007) qui se caractérise par une grande implication de la leader, par le

fait qu’elle motive par son influence, qu’elle inspire et stimule intellectuellement les gens ce qui

les pousse à se dépasser. Ces leaders sont souvent charismatiques et s’intéressent aux gens qui

les entourent et les poussent à atteindre leurs buts. Le fait que les Mauriciennes soient décrites

comme des agentes de changement et qu’elles sont également dépeintes comme des femmes qui

font une différence dans la vie des gens est également congruent avec le caractère

transformationnel de leur leadership. Nous verrons également plus loin que leurs valeurs

éthiques se situent également dans ce prolongement.

Le leadership et la marche à suivre pour atteindre les buts

Comme il est possible de le constater dans le tableau 2 ci-après, il est peu question de la marche

à suivre pour atteindre les buts dans l’argumentation des dossiers de candidature soumis. S’il en

est question, les Mauriciennes d’influence sont principalement présentées comme des leaders

participatives (17%). Dans quelques cas, elles sont décrites comme pratiquant un leadership

d’accompagnement (11%). Elles sont peu portées à être directives (6%) et sont peu orientées

vers la réussite (4%). Comme ce sont des éléments qui reviennent peu dans les dossiers, il ne

semble pas nécessaire de s’y attarder davantage.

  30

Tableau 2 : Le leadership et la marche à suivre pour atteindre les buts

Éléments recherchés Nombre de dossiers de

candidature où il y a présence de ces éléments (N total = 47)

Ratio (%)

Directive 3 6 Accompagnement 5 11

Participative 8 17 Orienté vers la réussite 2 4

Soulignons toutefois qu’il n’est pas étonnant que ces femmes soient décrites comme n’étant pas

directives. À la lumière de la description des compétences offertes dans les pages précédentes,

les Mauriciennes d’influence sont plutôt présentées comme étant rassembleuses, positives,

souriantes, charismatiques. Des descriptions qui se marient moins avec la vision d’un leadership

de type directif.

Les valeurs éthiques des leaders : des femmes de qualité

Les valeurs éthiques des leaders sont discutées dans plusieurs dossiers de candidature (tableau 3).

Leur éthique est marquée par les qualités et le caractère de ces leaders (47%). Elles sont aussi,

dans certains cas, des leaders axées sur les buts à atteindre (26 %) et sur les actions à réaliser

(21%). Elles possèdent des valeurs identifiables (19%). Il est cependant peu question de leur

honnêteté (4%) ou des pouvoirs qu’elles pourraient exercer (4%). Nous discuterons uniquement

des qualités et des buts à atteindre, comme ce sont ces éléments qui reviennent le plus souvent en

lien avec l’éthique des leaders.

  31

Tableau 3 : Les valeurs éthiques des leaders

Éléments recherchés Nombre de dossiers de

candidature où il y a présence de ces éléments (N total = 47)

Ratio (%)

Qualités/caractère 22 47 Actions 10 21

Buts 12 26 Honnêteté 2 4 Pouvoirs 2 4 Valeurs 9 19

L’accent le plus important est mis sur les qualités, le caractère et la personnalité des leaders. Cela

n’est pas surprenant comme cette façon de décrire le leadership est également fort important dans

la définition du leadership (voir tableau 1) et le fait que ce dernier soit de type transformationnel.

Il est ici question de faire ressortir la manière de travailler de ces femmes, comme il est possible

de le constater dans les extraits suivants :

«Respect, empathie, sensibilité, calme, équilibre ne sont que quelques mots pour la décrire. Ces qualités qu'elle possède lui permettent d'exercer son leadership avec beaucoup d'humanité. C'est une rassembleuse» (MI 2010).

«Lorsqu'il est question d'étiquette, de rigueur dans les suivis, de rapidité d'exécution, de reconnaissance, d'appréciation, de fiabilité et du souci du détail, tu arrives définitivement dans le peloton des meilleurs» (MI 2010).

À la lecture des propos précédents, il est possible d’imaginer qu’il est fort agréable d’évoluer

dans un milieu qui est dirigé par ces femmes ou bien où ces femmes s’impliquent. Nous

retrouvons ici plusieurs des qualités que l’on retrouve chez les leaders éthiques : la loyauté, le

respect, la persévérance, le fait d’être équitable, attentionnée et bonne citoyenne (Northouse,

2009). Dans une moindre mesure, l’éthique du leader peut être axée sur les buts. Il s’agit alors de

se fixer des objectifs et de se donner des moyens pour les atteindre. Le but peut par exemple être

celui de l’éducation ou bien d’une reconnaissance de l’économie sociale ou du développement

durable, domaines dans lesquels évoluaient certaines des femmes mises en candidature.

  32

L’orientation du leader : la tâche et la relation au cœur des préoccupations

Comme nous l’avons expliqué dans la première partie du rapport, la leader peut être orientée sur

la tâche ou sur la relation. Fait intéressant, les femmes mises en candidature sont surtout

présentées comme étant axées sur la tâche (49%) et beaucoup moins sur la relation (19%)

(tableau 4, ci-dessous). Ce pourcentage s’explique en partie par le fait que les candidates

devaient faire état de leurs réalisations au sein des comités auxquels elles siégeaient.

Tableau 4 : Orientation du leader

Éléments recherchés Nombre de dossiers de

candidature où il y a présence de ces éléments (N total = 47)

Ratio (%)

Tâche 23 49

Relation 9 19

Comment l’accent sur les tâches est-il présenté dans les dossiers ? Ici, c’est par l’appui sur leurs

réalisations concrètes que le leadership est construit. Par exemple, certaines femmes peuvent

avoir contribué à l’essor financier de l’organisme qu’elles dirigeaient. Elles peuvent aussi avoir

contribué à améliorer la visibilité et la reconnaissance d’une cause. Cet accent sur la tâche vient

également par une description des moyens et des qualités de la candidate à faire travailler les

gens en équipe. Ici, tout comme le charisme était mis de l’avant, le côté communicatif de

l’enthousiasme de ces femmes est mis en lumière. Par exemple, une candidate est dépeinte

comme ayant «une bonne capacité à rallier les gens et à travailler en équipe». Il est question de

sa bonne humeur contagieuse et de la sincérité de sa démarche qui contribuent à faire en sorte

que les gens veulent participer à ce travail d’équipe. Les femmes sont présentées comme des

leaders rassembleuses. C’est notamment le cas pour une autre candidate qui « sait rallier les gens

autour des projets qu'elle mène ». La question du travail en équipe revient d’ailleurs dans

plusieurs dossiers.

  33

Ainsi, l’intérêt pour la tâche n’est pas décrit comme se faisant au détriment de la relation. En

effet, les Mauriciennes sont présentées comme améliorant l’existence des gens qui travaillent

avec elles. Dans cette optique, lorsque le leadership est axé sur la relation, il est alors question

de qualité de vie et d’approche citoyenne. Par exemple, une candidate sera décrite comme ayant

« également à cœur le bonheur de ses employés et désire toujours leur offrir la meilleure qualité

de vie possible au travail ». Tandis qu’une autre candidate est présentée comme « favorisant une

approche citoyenne ». Fait intéressant, certaines femmes sont dépeintes comme étant équilibrées

entre la relation et la tâche. Elle est « le parfait équilibre entre la femme d'affaires et la femme de

cœur ». Tandis que « [l]'expérience communautaire de MI lui permet d'aborder ses

responsabilités sous l'angle du cœur aussi bien que celui de la raison ».

La question de l’équilibre entre la tâche et la relation rejoint les représentations du leadership

féminin. Tel que le résument Blanc et Cuerrier (2007 : 40), les femmes « quand elles se

retrouvent en situation d’exercer du leadership, agiraient plutôt dans une perspective “sociétale”,

ayant à cœur d’exercer le “pouvoir de” et le “pouvoir avec” plutôt que le “pouvoir sur” » (Blanc

et Cuerrier, 2007 : 40). Ce type d’argumentaire se retrouve également dans les dossiers des

candidates au titre de Mauriciennes d’influence. Quels seront alors les effets de ces femmes

leaders dans l’organisation ?

Les effets du leader dans l’organisation : construire en équipe

Comme il est possible de le constater au tableau 5 ci-après, les effets de ces femmes leaders dans

l’organisation sont liés à l’établissement d’une structure (49%). Dans une moindre mesure, elles

sont également présentées comme amenant la cohésion (17%). Enfin, dans quelques cas, elles

ont clarifié les normes (11%), mais elles n’ont pas réellement fait la promotion de standards

(2%). Nous reviendrons donc uniquement sur les deux premiers éléments dans les prochaines

lignes.

  34

Tableau 5 : Les effets du leader dans l’organisation

Éléments recherchés Nombre de dossiers de

candidature où il y a présence de ces éléments (N total = 47)

Ratio (%)

Établir une structure 23 49% Clarifier les normes 5 11

Construire de la cohésion 8 17 Promouvoir les standards 1 2

Lorsqu’il est question d’établir une structure, ce sont les réalisations des candidates qui sont

mises de l’avant. Ce sont des leaders qui créent et mettent en place de nouveaux projets. Par

exemple, il peut être question de projets visant la réussite des jeunes comme la création de

centres communautaires. Notons que la détermination fait également partie des traits qui

caractérisent les leaders efficaces, selon Northouse (2009). Les leaders déterminés sont ainsi axés

sur la tâche et se fixent des objectifs pour attendre leurs buts.

Dans les dossiers, le leadership apparaît comme construisant de la cohésion. Il est alors

question de faire travailler des gens ensemble, de faire en sorte qu’il y ait concertation. Il peut

être question de maillage entre les organismes, d’une « philosophie pour unir ». Certaines

femmes ont « participé à consolider l'organisation et à reconstruire une équipe de travail

compétente » ou bien « initié plusieurs autres projets en concertation avec des acteurs importants

de la région ».

Le cadrage en fonction du genre

Maintenant que nous avons un portrait de ces femmes en tant que leader, qu’en est-il du cadrage

en fonction du genre ? Quels sont les éléments qui ressortent lorsqu’elles sont décrites ?

Comme il est possible de le constater dans le tableau 6, les candidates au titre de Mauriciennes

d’influence sont davantage axées sur les enjeux sociaux (60 %), plus que sur les enjeux

  35

économiques (26%). La question des vêtements n’est jamais soulignée (0%) et celle des

apparences récolte une seule mention dans les 47 dossiers (2%).

Tableau 6 : Cadrage en fonction du genre

Éléments recherchés Nombre de dossiers de

candidature où il y a présence de ces éléments (N total = 47)

Ratio (%)

Enjeux sociaux 28 60 Enjeux économiques 12 26

Vêtements 0 0 Apparences 1 2

Exceptionnalité du statut 31 66 Identification féminisme 19 40

Les candidates sont surtout décrites comme étant préoccupées par la vie de leurs concitoyens et

concitoyennes et par leur bien-être. Par exemple, il est question de l’implication communautaire

ou bien de travailler pour faire en sorte que les personnes handicapées aient une vie meilleure.

Mis à part le domaine communautaire, nous pouvons également remarquer la présence des

domaines du développement durable et de la culture dans un souci de développement pour tous

ainsi que du monde de l’éducation. Notons ici que pour être admissibles au concours les femmes

doivent être impliquées socialement (dans des CA par exemple), ce qui crée peut-être ce

déséquilibre entre la sphère sociale et la sphère économique. Cela est toutefois cohérent avec le

fait que les femmes évoluent principalement au sein de conseils d’administration liés au monde

social, à la culture et à l’éducation. Elles sont ainsi moins nombreuses dans le monde des

finances et des affaires (Jérôme-Forget, 2012).

Fait intéressant, l’exceptionnalité du statut ressort dans près de 66% des dossiers. Dans de

nombreux cas, le fait que ces Mauriciennes aient été la première femme à occuper un poste ou à

assumer certaines fonctions est mis de l’avant. Les dossiers sont émaillés de nombreuses

  36

présentations de « premières femmes » à voir été élues dans différents organismes et

instances comme les conseils municipaux ou syndicats. Les candidates Mauriciennes d’influence

sont dépeintes comme des pionnières, des éclaireuses qui ont dû faire leur place, apprendre à

s’imposer dans un monde d’hommes. Ce sont des femmes qui pavent la voie pour les autres de

différentes manières que ce soit en étant élues à différents conseils d’administration ou bien en

organisant des activités et en mettant en place des structures nouvelles. Comme une grande partie

des dossiers analysés était ceux du concours de 2010 lequel visait à couronner la Mauricienne de

la décennie, cela explique peut-être ce type de présentation.

Le caractère exceptionnel du statut de ces femmes réside également dans le fait qu’elles ont su

tirer leur épingle du jeu dans un monde composé majoritairement d’hommes. Elles seront parfois

la « seule femme » pendant leur premier mandat. Cet élément est souligné à plusieurs reprises

dans les dossiers. On expliquera qu’une candidate a évolué au sein de divers organismes et

qu’elle a « œuvré de main de maître dans un monde d’hommes et elle est un élément rassembleur

auprès de tous ». Elles sont aussi parfois « la plus jeune femme » à avoir occupé un poste. Cela

ajoute au caractère exceptionnel de la carrière ou du parcours.

Ces femmes sont également identifiées comme des féministes ou bien comme agissant à faire

valoir une ou des causes féminines (40%). Notons que ce féminisme est présenté comme une

fierté et un élément clé de leur leadership. Ainsi, une candidate est impliquée dans de

nombreuses sections « mais toujours en lien avec la condition féminine ». Tandis qu’une autre

« n'a jamais hésité à se reconnaître comme féministe. Je suis fière d'être une femme dans un

monde gestionnaire d'hommes. Je dis aux filles qu'il n'y a rien d'impossible ».

Des leaders impliquées socialement

Rappelons que les scènes de performances se découpent en trois : la scène sociale, la scène

professionnelle et la scène privée. Les Mauriciennes d’influence sont avant tout des leaders

sociales ensuite des leaders professionnelles et, enfin, des leaders privées. Soulignons que dans

leurs différents argumentaires, ces femmes, qu’elles soient directrices, députées ou chercheuses,

mentionnaient qu’elles avaient soutenu la région mauricienne.

  37

Dans le tableau 7, nous pouvons constater que la scène sociale se retrouve chez presque toutes

les descriptions des femmes en nomination, 96%, tandis que la scène professionnelle revient

dans 94% des dossiers. La scène privée revient dans 57% d’entre eux.

Tableau 7 : Scènes de performances mises en scène dans les dossiers Mauriciennes d’influence

Éléments recherchés Nombre de dossiers de

candidature où il y a présence de ces éléments (N total = 47)

Ratio (%)

Scène professionnelle 44 94 Scène privée 27 57 Scène sociale 45 96

La scène sociale regroupe notamment le bénévolat, le fait de siéger dans divers comités ou d’être

impliquée socialement. Cette scène est au cœur des portraits de ces femmes illustres. Certaines

sont mises en nomination pour cette raison et sont même présentées comme « bénévoles à temps

plein ». Soulignons, dans plusieurs cas, cette accumulation de diverses expériences donne du

poids à la preuve et permet d’illustrer le caractère exceptionnel de la personne.

Des femmes au parcours exceptionnel

La scène professionnelle occupe également une grande place chez ces femmes alors qu’elle se

retrouve dans 94% des descriptions. Il est alors question de leurs réalisations professionnelles. Ici

encore, c’est l’exceptionnalité de ces femmes et de leur parcours sont mis de l’avant dans les

propos. Les candidates se démarquent, soit par le fait qu’elles ont gravi les échelons rapidement

ou bien parce qu’elles se sont dédiées à plusieurs causes ou projets au cours de leur carrière. Ce

sont des femmes qui dirigent des équipes, qui se consacrent à différentes tâches et se démarquent

par leur efficacité.

  38

La vie familiale une scène incontournable

Enfin, l’importance de la vie familiale est au cœur des portraits alors que la scène privée est

discutée dans plus de la moitié des dossiers (57%). Nous sommes bien conscientes que les

femmes ne gagnent par le prix Mauricienne d’influence en raison d’une belle performance dans

leur vie privée. Néanmoins, cet aspect mérite d’être mentionné comme il est discuté dans 27 des

47 dossiers de candidature.

L’accent sur la vie privée a attiré notre attention parce qu’il fait écho à la littérature au sujet du

leadership féminin et permet de discuter des normes sociales entourant le leadership féminin

ainsi que les attentes envers les femmes. Une de celles-ci réside dans le fait qu’une mère doit

aimer ses enfants et bien s’en occuper. Parmi les éléments clés d’une vision normative et

idéalisée de la maternité, Damant, Chartré, Lapierre (2012 : 7) mentionnent qu’il est « attendu

que les femmes organisent leur vie en fonction des besoins des enfants et de la vie familiale ».

L’autre élément clé est le fait que les femmes qui visent le pouvoir doivent performer autant dans

la vie publique que dans la vie privée, tel que l’illustre Van Zoonen (1998, 2006) dans ses

travaux. Pour cette chercheure, la vie privée des femmes politiques est davantage un « possible

site of trouble » qu’une ressource. C’est ce que nous pourrons constater dans les prochaines

lignes. La maternité est présentée dans les différents dossiers comme un défi supplémentaire que

les femmes doivent affronter. Elles ont réussi à s’impliquer socialement, à gravir les échelons, et

ce, en devant assurer le soin de leurs enfants. La question de la conciliation du travail et de la

famille est discutée dans de nombreux dossiers de candidature. Elle devient même « [l]e

principal cheval de bataille » d’une des aspirantes au titre de Mauricienne d’influence.

L’équilibre entre le travail et la famille est présenté comme étant difficile à atteindre et à

conserver. Il fait l’objet d’un travail de tous les instants comme il est possible de le constater

dans les différents dossiers. À titre d’exemple, il est question d’être une « maman qui s'assure de

maintenir cet équilibre tant souhaité entre la vie personnelle et professionnelle » (MI 2012). Cet

équilibre ne vient pas sans risque alors qu’il est plusieurs fois question de « sacrifices ».

Certaines mères ont « dû faire des choix difficiles et sacrifier beaucoup de choses pour faire le

travail qui la passionne tout en passant du temps auprès de ceux qu'elle aime ». D’autres sont

  39

chanceuses d’avoir « pu compter sur l'appui de leur mari et leur dévouement » alors qu’elles ne

comptaient pas les heures d’implication ou de travail.

Ainsi, les femmes mises en candidature sont présentées comme des « bonnes mères », comme

des mères qui ne négligent pas leurs enfants malgré l’importance de leurs occupations et leurs

nombreuses implications sociales. On sent, dans les dossiers soumis, une grande admiration pour

ce qu’elles ont accompli tout en ayant une famille. La maternité reste néanmoins décrite comme

une difficulté qui se retrouve sur leur parcours professionnel et se met au travers de leur

implication sociale. À titre d’illustration, une candidate continue malgré tout « à respecter ses

engagements et à soutenir l'équipe ». La maternité est même présentée comme un autre

« obstacle rencontré sur son parcours » alors qu’elle continuait son implication dans divers

comités et cherchant à garder son influence dans les organismes. Ici, l’utilisation du terme

« maman » et non « mère » mérite d’être souligné alors qu’il donne à la fonction un caractère de

proximité. Même si la maternité est rarement présentée comme un élément positif, elle devient,

dans certains cas, un atout. Il est alors question de l’ouverture offerte par la maternité ainsi que

du bonheur d’avoir connu celle-ci.

Les parents et la famille sont également mis en scène dans les dossiers. Il est alors question des

modèles offerts par les parents et du désir de poursuivre dans leur sillage. Certaines femmes

continuent les actions entreprises par leur père ou leur mère ou bien situent leurs actions en

continuité avec le modèle familial. Le leadership est alors question de filiation, il n’est pas

acquis. Dans un dernier temps, soulignons que le soin des parents est également mis en valeur

ainsi que la fierté d’être grand-mère et d’avoir une grande famille. Il est alors question du

nombre d’enfants et de petits-enfants de ces candidates. Tel que nous l’avons mentionné plus tôt,

l’importance prise par la vie familiale rejoint les travaux de Blanc et Cuerrier (2007) qui

démontrent que le parcours des femmes est notamment une forte interrelation entre les

différentes sphères personnelle, sociale, familiale et professionnelle. Les décisions de carrière

des femmes seront réalisées en fonction de l’évaluation des impacts potentiels sur les obligations

familiales, sociales et personnelles. Selon les moments de leur vie, ces sphères occuperont une

place plus importante. La place importante accordée à cet élément dans les dossiers, sans que ce

soit l’objet d’un critère d’évaluation, illustre à quel point ces femmes accordent de l’importance

à leur vie privée et aussi comment elles arrivent à arrimer les sphères professionnelles, sociales et

  40

personnelles. Par ailleurs, tel qu’en discute Jérôme-Forget (2012) dans son ouvrage, il semble

que la conciliation de tous ces éléments demeure un défi autant pour les femmes que pour les

organisations qui aimeraient les voir siéger sur leur conseil d’administration ou bien dans un

poste de gestion important.

Les Mauriciennes d’influence dans le Nouvelliste

Il y avait plusieurs articles au sujet des différentes candidates au concours Mauriciennes

d’influence dans le journal Le Nouvelliste. Le quotidien rapportait surtout les faits et gestes de

ces différentes actrices dans la région en lien avec les postes qu’elles occupaient. Certaines

candidates du concours n’ont eu aucune couverture journalistique. La candidate qui a obtenu la

plus grande couverture médiatique était Paule Brunelle. En tant que députée, elle a occupé le

devant de la scène et elle a été très active dans la région. Le quotidien a offert une couverture

plutôt descriptive des actions posées et des événements liés à leur personne, il était somme toute

peu question de leur style de leadership. Dans ce contexte, nous avons retrouvé peu d’éléments

fortement liés à notre grille d’analyse du leadership. Ces derniers se sont retrouvés en très petite

quantité dans les dossiers de presse. Nous avons donc préféré offrir une analyse qualitative de

cette couverture plutôt que de faire état de statistiques somme toute peu concluantes. Ainsi, dans

la prochaine partie du rapport, il sera question de la manière dont les différentes Mauriciennes

d’influence sont décrites lorsqu’il est question de leurs actions dans la presse régionale.

Un portrait positif de ces femmes d’influence

Dans un premier temps ce sont les traits de caractère de plusieurs Mauricienne d’influence

étaient décrits dans les articles. La mention de ces traits concordait habituellement avec la mise

en candidature de ces femmes pour un poste (une personne qui se présente comme députée par

exemple), l’attribution de nouvelles fonctions (nomination comme directrice d’un organisme) ou

bien lorsqu’une de celles-ci était honorée (par exemple pour leur implication sociale). Ces

femmes sont alors décrites comme des leaders compétentes. Ainsi, Sylvie Tardif est présentée

comme sachant « travailler avec les gens, c'est une femme d'équipe et elle est capable de

fréquenter toutes les catégories de gens, autant les gens d'affaires, les gens des milieux social et

  41

culturel, les représentants politiques et cela sans jamais oublier les simples citoyens » (Auger,

2005 : 6). À d’autres occasions, ce sont les qualités humaines qui seront mises de l’avant. Par

exemple, on peut lire au sujet de Stella Montreuil que : « [c]e qui ressort [de la candidature] c'est

surtout sa générosité, son extraordinaire disponibilité ainsi que son enthousiasme. Elle ne fait

jamais rien à moitié. C'est vraiment une femme exceptionnelle » (Houde, 2007 : 51).

Le portrait de ces femmes est alors positif alors que certaines sont présentées comme

étant « Toujours de bonne humeur et pleine d'énergie, elle ne perd donc pas une occasion d'aider

les autres » (Trahan, 2011 : 14). L’expérience est également mise de l’avant afin de justifier par

exemple le potentiel politique d’une candidate. C’est le cas pour Paule Brunelle qui s’est illustrée

comme directrice générale de la Société Saint-Jean-Baptiste de la Mauricie pendant 15 années.

Grâce à ce travail, elle démontre « son intelligence, sa franchise, son courage et sa détermination

sa capacité de prévoir de donner des ordres » (Tremblay, 2004 : 6).

À d’autres occasions, c’est grâce à la comparaison que les qualités sont mises de l’avant:

« Pétillante comme le petit alcool à base de fraises et framboises appelé mistelle qu'elle a

commencé à produire il y a deux ans, Françoise Cossette, c'est le dynamisme en personne »

(Trahan, 2002 : 10).

D’autres femmes sont présentées comme des modèles, c’est le cas pour Nancy Sabourin. Elle

est « une dame passionnée, charmante, dotée d'une culture générale remarquable. Mais au-delà

de la journaliste et lectrice de nouvelles qu'elle était, j'ai découvert une femme généreuse et

dévouée qui a toujours fait preuve de persévérance. Elle est une femme de caractère, talentueuse,

un modèle pour les futurs journalistes » (Chamberland, 2011 : 8).

Dans certains articles journalistiques, il est aussi question des compétences de ces femmes. Par

exemple, un article soulignera le fait que France Beaulieu possède une grande connaissance de

ses dossiers autant économiques, sociaux que récréotouristiques (Saint-Ardaud, 2001 : 15). La

capacité à mener à bien les projets est également mise de l’avant. Ainsi, Kathy Béliveau est

« [f]orte de ses expériences en communication, en gestion et en logistiques évènementielle, elle a

notamment occupé le poste de directrice adjointe pour la dernière édition du FestiVoix »

(Martineau, 2008 : 12).

  42

Les actions de ces femmes sont également au cœur des descriptions journalistiques. Ce sont des

femmes engagées auprès de leur communauté, c’est le cas pour Line Pilote (Mercier, 2007 : 40).

Elles font preuve d’avant-gardisme en tentant de modifier les perceptions, en l’occurrence du

bénévolat, dans le cas de Marleen Baker (Rochette, 2001 : 6). Tandis que Stella Montreuil sera

présentée comme « une femme de tête et une femme de cœur. Ce qu'elle fait, elle le fait avec

passion » (Francoeur, 2007 : 45). La passion et l’investissement sont également au cœur des

descriptions de Diane Aubut qui « [q]uand elle décide d'embarquer dans un projet, elle s'y donne

toujours à fond »(Levasseur, 2004 : 7).

Fait intéressant, Les Mauriciennes d’influence dont il est question dans Le Nouvelliste ne sont

pas présentées comme des leaders axées sur la relation, ni comme des leaders directives. Elles

sont plutôt axées sur l’accompagnement et la participation comme il est possible de le

constater dans les extraits suivants. Il est alors question de l’importance d’impliquer la

communauté pour Lise Pilote (Mercier, 2005 : 40). Alors que Catherine Dufresne dira : « “Je

trouve ça intéressant qu'on veuille encourager les jeunes à mieux connaître la politique

municipale et à s'impliquer activement”, indique-t-elle en ajoutant qu'elle est prête à faire de

l'accompagnement pour des jeunes candidats intéressés » (Francoeur, 2012 : 8). Dans une

optique apparentée, pour Paule Brunelle: « “Il est très important de travailler en concertation, que

les intervenants soient municipaux, provinciaux ou fédéraux […]” » (Francoeur, 2006 : 10).

Ces leaders sont également présentées comme étant axées sur la tâche. C’est notamment le cas

pour Paule Brunelle, décrite comme ayant :

«défendu de nombreux dossiers: porte-parole à l'industrie et vice-présidente du comité

parlementaire de l'industrie des sciences et de la technologie; porte-parole aux Ressources

naturelles; porte-parole à la condition féminine; porte-parole aux langues officielles et à

la francophonie internationale; vice-présidente de l'Association interparlementaire

Canada-France, etc.» (Massicotte, 2012 : 8).

Elles sont aussi axées sur la relation. Par exemple, Marleen Baker est présentée comme à l’affut

de ce qui se passe et cherchant à créer des liens avec les partenaires et les instances en place

(Plante, 1999 : 17). Line Lecours est «préoccupée par la sécurité et le bien-être de ses citoyens,

d'où son intention de se faire proche des gens» (Saint-Arnaud, 2005 : 8.). Tandis que ce qui

  43

amène Marie-Josée Tardif dans l'arène municipale ce sont « Les citoyens, répond-elle

fermement » (Plante, 2009 : 5).

Tout comme dans les dossiers de candidature, lorsqu’il est question de ces femmes dans Le

Nouvelliste, les enjeux sociaux sont mis de l’avant. Sandie Letendre «a démarré l'année dernière

“Les Productions Sayart”, un organisme à but non lucratif qui a pour mandat d'aider la relève de

la chanson francophone» (Auteur non mentionné, 2008 : 37). Tandis que Sylvie Tardif «a

contribué à la création d'une quinzaine d'organismes communautaires de lutte contre la pauvreté,

d'alphabétisation, d'éducation populaire, d'économie sociale et de développement local» (Trahan,

2012 : 36).

Contrairement à ce que nous aurions pu croire dans les articles journalistiques, peu d’accent était

mis sur les vêtements portés par ces femmes ainsi que sur leur apparence lors des descriptions.

Par contre, leur vie familiale faisait partie des portraits. Il sera surtout question de leurs enfants.

Sandie Letendre est « Issue d'une famille de passionnés de musique » (Fortin et al., 2008 : 13).

Sylvie Tardif est « Issue d'une famille de trois enfants de la petite bourgeoisie du quartier Sainte-

Marguerite, la jeune femme s'est glissée sans malaise au cœur du noyau social, dans le moule de

la pauvreté » (Cloutier, 2001 : 1). Ces femmes ambitieuses ne négligent cependant pas leurs

enfants. C’est notamment le cas pour Karine Provencher qui « [m]algré ses ambitions

professionnelles est bien enracinée en région […] une passion surpasse toutes les autres: son fils

Jérémy qui, demain, aura 11 ans » (Rochette, 2011 : 12). Tandis que d’autres sont présentées

comme possédant une « indéniable fibre maternelle », laquelle se transpose dans une grande

famille de quatre enfants et dans son implication sociale (Trahan, 2012 : 14).

Conclusion

Que retenir de ce portait des Mauriciennes d’influence ? Rappelons que les dossiers analysés

visaient à convaincre un jury afin de remporter le prix de la Mauricienne de la décennie pour le

concours de 2010 ou bien de se voir accorder la palme de la Mauricienne d’influence de l’année

2012 dans l’une ou l’autre des catégories : 1) art, culture, loisir, tourisme et sport, 2) éducation,

3) environnement, agriculture et agroalimentation, 4) politique, 5) santé, services sociaux,

  44

communautaire et économie sociale). Rappelons que ces femmes devaient répondre aux

questions suivantes lors de la soumission de leur dossier de candidature :

1. À quel titre, combien de temps et dans quelle organisation siège la candidate? 2. Quelles sont les réalisations ou les actions qui témoignent des qualités de femme

d’influence de la candidate? Et quels sont les embûches et obstacles les plus marquants rencontrés?

3. Quelles sont les répercussions de son implication dans les lieux de pouvoir? Qu’est-ce que cette femme a apporté ou apporte à l’organisation?

4. En quoi la candidate est-elle un modèle, une femme d’influence dans son secteur

d’activités? Une agente de changement ou une source d’inspiration et de motivation pour

son entourage et particulièrement pour les femmes de la Mauricie?

Elles pouvaient également inclure un curriculum vitae et une revue de presse de manière

facultative. Les candidatures étaient jugées selon la pertinence des défis relevés, l’impact de la

candidate dans le milieu, l’impact de cette dernière dans une instance de pouvoir ainsi que

l’inspiration positive pour d’autres femmes de la Mauricie.

Comment sont alors décrites ces Mauriciennes ? Notons qu’elles sont avant tout des femmes qui

apprécient et excellent dans le travail d’équipe. Cela rejoint les caractéristiques du leadership

féminin décrites par Blanc et Cuerrier (2007). Dans la lignée de ces auteurs, nous envisageons

leur leadership comme étant sociétal; c’est-à-dire qu’elles exercent leur pouvoir «avec» les gens

qui les entourent. Dans cette optique, elles chercheront à créer, à mettre en place de nouveaux

projets, à fabriquer de la cohésion dans les groupes et les équipes qu’elles dirigent. Ce sont les

enjeux sociaux qui se retrouvent décrits dans les différents dossiers présentés. Cela rejoint l’un

des critères clé du concours : l’implication sociale. Au-delà du plaidoyer réalisé dans ces

dossiers, de la construction discursive d’un éthos de leader (Amossy, 2010), c’est l’image fort

positive de ces femmes qui mérite d’être discutée. Elles sont présentées, autant dans les dossiers

que dans les articles du quotidien Le Nouvelliste, comme des femmes compétentes. Plus

précisément, la conception du leadership privilégiée repose sur les traits de caractère. Il est

beaucoup question des qualités humaines de ces femmes. Elles sont souriantes, de bonne

humeur, intelligentes, déterminées et passionnées. Ce sont des femmes d’action, des avant-

gardistes qui n’hésitent pas à sortir des sentiers battus pour faire valoir leurs idées ou les causes

au cœur de leur implication sociale. Les valeurs éthiques de ces leaders reposent sur un style de

  45

leadership humain, rigoureux et fiable. Bien qu’elles aient à cœur la tâche à réaliser, elles ne

négligent pas pour autant la relation.

Par ailleurs, l’argumentaire des différents dossiers met clairement en lumière l’exceptionnalité du

statut de ces Mauriciennes. Ce sont avant tout des défricheuses, des femmes qui pavent la voie

pour les autres. Elles étaient nombreuses à avoir été les « premières femmes » à siéger dans

divers conseils d’administration, à être élues présidentes de plusieurs organisations, par exemple.

Enfin, ce sont des femmes chez qui la vie familiale occupe une grande place. Qu’il soit question

de leurs parents, de leurs enfants ou petits-enfants, ces Mauriciennes accordent beaucoup

d’importance au soin de tous ces gens. La question de la conciliation travail et famille revient

dans de nombreux portraits, traverse alors une grande préoccupation pour cette sphère de leur

vie, pour l’équilibre entre la vie sociale, professionnelle et privée. Ici encore, cela rejoint les

écrits sur le leadership des femmes alors que les choix professionnels se feront en fonction des

impacts possibles sur la vie personnelle.

Au final, tous ne peuvent que s’inspirer de ces femmes d’exception. Dans cette optique, à la suite

de ce portrait rendu possible par l’analyse des dossiers de candidature et de l’analyse d’articles

de la presse écrite, il nous semble important d’aller à la rencontre de certaines de ces femmes

considérées comme des leaders afin de mieux comprendre les défis rencontrés sur leur parcours,

comment elles envisagent le leadership féminin. Nous aimerions également recueillir les conseils

qu’elles donneraient aux femmes jeunes et moins jeunes qui voudraient s’impliquer et avoir un

impact aussi positif dans la région. Ces questions seront au cœur du prochain volet de la

recherche.

  46

Références

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  52

Annexe  1  :  Grille  d'analyse  

Mélissa Doucet, étudiante à la maîtrise au département de lettres et de communication sociale de

l'Université du Québec à Trois-Rivières

Mireille Lalancette, professeur au département de lettres et communication sociale de

l'Université du Québec à Trois-Rivières

  53

Dans ce présent document, nous vous présentons la grille d'analyse utilisée pour analyser le

traitement médiatique des candidates des concours Mauricienne d'influence (éditions 2010 et

2012). Prenez note également que cette même grille sert à analyser les dossiers des candidatures

de ces mêmes Mauriciennes d'influence.

Globalement, nous vous présentons les concepts clés (2) de notre projet de recherche, soit le

leadership et le cadrage en fonction du genre. Ensuite, chacun des concepts sont divisés en

catégories (7) et en indicateurs (30).

La procédure de codage consiste à identifier la présence d'extraits en lien avec les indicateurs,

pour ensuite présenter l'extrait en question et finalement, attribuer une cote mesurant le sens de

l'extrait (positif, neutre ou négatif). L’extrait est positif lorsqu’il met en valeur la candidate. De

l’autre côté, il est négatif lorsqu’il détériore l’image de la candidate. Lorsque l’extrait, ne fait ni

l’un, ni l’autre il est considéré comme étant neutre.

Nous présentons également la définition des différents indicateurs pour assurer la standardisation

du codage. Ci-après, nous présentons les concepts, les catégories ainsi que la définition de

chaque indicateur.

  54

1. Le leadership (Northouse, 2009)

1.1. Identifier la définition du leadership

1.1.1. Trait de caractère

Nous cherchons la présence de traits de caractère qui définissent la candidate du concours

Mauriciennes d'influence. Un trait de caractère influence la manière dont la personne exerce son

leadership. Par exemple, Northouse (2009) propose les traits suivants: confiante, décisive,

extravertie et sociable.

1.1.2. Habileté

Nous cherchons la présence de caractéristiques démontrant l'habilité naturelle de pratiquer le

leadership de la candidate. Par exemple, «Dotée d'un sens inné de l'entrepreneurship qui

commence à se manifester dès l'âge de 12 ans».

1.1.3. Compétence

Nous cherchons la présence d'éléments qui témoignent d'un savoir-faire particulier ou d'une

compétence particulière. Bref, l'élément doit démontrer que la candidate sait ce qu'elle doit faire

et qu'elle sait comment procéder pour atteindre l'objectif visé. Northouse (2009) présente

l'exemple d'une campagne de financement. La leader aurait donc toutes les connaissances

requises pour mener à terme une campagne de financement rentable. De plus, l'expérience peut

être vue comme étant une manière d'acquérir des compétences.

1.1.4. Comportement

Nous cherchons à recenser la manière dont les candidates agissent en situation de leadership.

Pour répondre à cet indicateur, nous devons comprendre, à travers l’extrait sélectionné, que la

candidate agit spécifiquement à titre de leader. Ce sont ses actions qui illustreront pourquoi elle

est une leader

1.1.5. Relation

Nous cherchons des éléments démontrant que la leader ainsi que les membres de son équipe

travaillent ensemble vers un but commun (Rost, 1991; dans Northouse, 2009). Le processus de

  55

communication entre la leader et les membres de l'équipe n'est pas un processus linéaire, mais

bien un processus interactif et circulaire.

1.2. Identifier la marche à suivre pour atteindre les buts

1.2.1. Directive

Nous cherchons des extraits illustrant le caractère directif de la candidate lorsqu'elle veut

atteindre les buts fixés. Globalement, «une leader directive donne les instructions aux autres, en

incluant ce qui est attendu de chacun, la manière dont ils doivent le faire ainsi qu'en établissant

un échéancier» (Northouse, 2009, p.147-148).

1.2.2. Accompagnement

Nous cherchons des éléments liés au leader qui accompagne son équipe de travail. La candidate

«accompagnatrice» soulèvera les imperfections et guidera le groupe vers la bonne voie.

Northouse (2009) prend l'exemple de la salle d'entraînement. Le rôle de l'entraîneur est justement

d'accompagner le sportif dans son évolution et ce, jusqu'à l'atteinte des objectifs.

1.2.3. Participative

Nous cherchons des extraits démontrant que le leadership sera participatif «invite les autres à

partager les manières et les moyens de faire afin de réaliser le travail» (Northouse, 2009, p.149).

Bref, la candidate agissant de manière participative sera ouverte aux propositions de tous, elle les

incitera à faire part de leurs opinions. Elle essaiera d'intégrer les suggestions dans la prise de

décision.

1.2.4. Orientée vers la réussite

Une leader utilisera la stratégie «orientation vers la réussite» avec des individus qui ne sont pas

stimulés par le travail à réaliser. Nous cherchons des extraits confirmant la position d'une leader

orientée vers la réussite avec l'aide d'éléments «défiant les gens à performer au plus haut niveau

possible» (Northouse, 2009, p.150).

1.3. Identifier les valeurs éthiques du leader

1.3.1. Qualités/caractère

  56

Nous cherchons à identifier les qualités de leadership de la candidate. Northouse (2009) a dressé

une liste de ces qualités: loyale, respectueuse, responsable, équitable, attentionnée et bonne

citoyenne.

1.3.2. Actions

Nous cherchons les éléments démontrant la manière dont la candidate parvient à se fixer et à

atteindre ses buts. Selon Northouse (2009), pour accomplir les buts de manière morale, la leader

doit répondre à trois principes: démontrer du respect, être au service des autres ainsi que

démontrer de la justice.

1.3.3. Buts

Nous cherchons les extraits identifiant les buts fixés par la leader. Les buts sont en quelque sorte

des objectifs à atteindre pour l'organisation.

1.3.4. Honnêteté

Nous cherchons la présence d'éléments prouvant que la candidate agit de manière honnête et

authentique. Par exemple: « je suis très ouverte à accueillir tout le monde. Mais en même temps,

je ne pouvais pas leur mentir ».

1.3.5. Pouvoirs

Il existe différentes sortes de pouvoir: le pouvoir de récompense, le pouvoir de coercition, le

pouvoir légitime, le pouvoir de référence ainsi que le pouvoir de compétence. Selon Northouse

(2009), «le pouvoir est la capacité d'influencer ou d'affecter les autres» (p.16).

1.3.6. Valeurs

Toujours en se référant à Northouse (2009), «les valeurs sont les idées, les croyances et les

modes d'action que les gens trouvent utiles ou souhaitables» (p. 157). L'auteur présente quelques

exemples de valeurs, telles la paix, la justice, l'intégrité, l'impartialité, etc.

1.4. Identifier l'orientation du leader

  57

1.4.1. Orienté vers la tâche

Nous cherchons des éléments prouvant que «l'accomplissement de tâches est la raison d'être» de

la candidate (Northouse, 2009, p. 54).

1.4.2. Orienté vers la relation

Nous cherchons des éléments illustrant le désir de connexion interpersonnelle avec les membres

de l'équipe. Ce type de leader recherche un climat de travail plaisant où règne la bonne humeur.

1.5. Identifier les effets du leader dans l’organisation

1.5.1. Établir une structure

Nous cherchons des extraits démontrant que la candidate établit une structure dans son

organisation. Selon Northouse (2009), l'établissement d'une structure permet au groupe de se

faire une illustration de leur travail. La structure peut être établie à l'aide de divers moyens. Par

exemple, communiquer les objectifs du groupe, identifier les rôles de chacun, établir des

échéanciers, etc.

1.5.2. Clarifier les normes

Pour Northouse (2009), «les normes sont les règles de comportement qui sont établies et

partagées par les membres du groupe» (p.106). Nous cherchons des éléments en lien avec cette

définition.

1.5.3. Construire de la cohésion

La cohésion est l'essence même d'un bon fonctionnement dans un groupe (Northouse, 2009).

Selon ce dernier, «une leader peut assister un groupe dans la construction de cohésion en

incorporant» quelques actions significatives dans la manière de diriger le groupe. (Northouse,

2009, p. 109). Par exemple: créer un climat de confiance, encourager la participation active,

accepter les gens tels qu'ils sont, aider à l'atteinte des objectifs individuels des membres du

groupe, prôner la libre expression dans le respect ainsi que recommander aux membres du

groupe d'interagir entre eux.

1.5.4. Promouvoir les standards

  58

Nous cherchons des extraits en lien avec la recherche de la qualité et l'excellence dans le discours

de la candidate.

2. Le cadrage en fonction du genre

2.1. Enjeux traités

2.1.1. Enjeux sociaux

Dolan (2005) démontre que les enjeux sociaux correspondent aux « questions de compassion

(soins de santé, l'éducation, la protection sociale, les questions des femmes) » (p.32). Ces

derniers sont souvent mis de l'avant par les femmes.

2.1.2. Enjeux économiques

De l'autre côté, les enjeux économiques concordent avec la question financière. Par exemple,

lorsque nous avons recensé des extraits exposant des subventions dans le milieu de l'éducation

ou de la santé, nous avons catégorisé cela dans les enjeux économiques.

2.2. Rapport au genre

2.2.1. Vêtements

Nous cherchons des extraits signalant la tenue vestimentaire de la candidate. Par exemple :

« Toujours bien vêtue, … ».

2.2.2. Apparence

Nous cherchons des éléments liés au physique de la candidate. Selon Van Zoonen (1998),

l’apparence des femmes est souvent mise de l’avant dans les médias de masse.

2.2.3. Exceptionnalité du statut

Nous cherchons des extraits soulignant le caractère exceptionnel de la candidate. Le statut

exceptionnel peut être illustré à l’aide de l’extrait suivant : « la plus jeune candidate du conseil

municipal ».

2.2.4. Identification féminisme

  59

Selon Louise Toupin13, la définition du féminisme repose sur «une prise de conscience d'abord

individuelle, puis ensuite collective, suivie d'une révolte contre l'arrangement des rapports de

sexe et la position subordonnée que les femmes y occupent dans une société donnée, à un

moment donné de son histoire».

(Les courants de pensée féministe, première section,

1998,http://archivesfemmes.cdeacf.ca/documents/courants_01.html)14. Nous cherchons donc les

éléments identifiant la candidate comme étant une féministe.

2.3. Scènes de performance

2.3.1. Scène professionnelle

Nous cherchons des éléments liés avec la scène de la vie professionnelle de la candidate. Nous

parlons ici de la scolarité de cette dernière ainsi que les professions qu'elle a exercées.

2.3.2. Scène privée

Nous cherchons des éléments liés avec la scène de la vie personnelle de la candidate. Nous

parlons ici des extraits donnant des informations qui concerne la famille (conjoint, enfants,

parents), le statut marital, l’âge, etc.

2.3.3. Scène sociale

Nous cherchons des éléments liés la scène de la vie sociale de la candidate. Nous entendons, par

vie sociale, les implications non professionnelles ou privées. Par exemple, s'impliquer au sein

d'un conseil d'administration serait une implication bénévole.

                                                                                                                         13 Chargée de cours en Études féministes à l'UQÀM 14 Page consultée le 13 juin 2013.

  60

 

  61  

Référence de l’article ou du dossier

Date du codage

Nom du (de la) journaliste

Si cela s’applique

Concepts Catégories Indicateurs Présence Extraits Sens + - 0

Lea

ders

hip

(Nor

thou

se, 2

009)

Identifier la définition du leadership

Trait de caractère

Habileté

Compétence

Comportement

Relation

Identifier la marche à suivre pour atteindre les buts.

Directive

Accompagnement

Participative

Orienté vers la réussite

Identifier les valeurs éthiques du leader.

Qualités/caractère

Actions

Buts

Honnêteté

Pouvoirs

Valeurs

Identifier l’orientation

Tâche

Relation

Identifier les effets du leader dans

Établir une structure

Clarifier les

 

  62  

l’organisation normes

Construire de la cohésion

Promouvoir les standards

Cad

rage

en

fonc

tion

du g

enre

Enjeux traités Enjeux sociaux

Enjeux économiques

Rapport au genre

Vêtements

Apparences

Exceptionnalité du statut

Identification féminisme

Scènes de performance

Scène professionnelle

Scène privée

Scène sociale

 

  63  

Annexe  2:  Liste  des  candidates  aux  concours  Mauricienne  d’influence  2010  et  2012  Catégorie du concours Candidates Âge

(selon l'année du concours)

Niveau d'éducation

Art - culture - loisir - tourisme - sport

Liette L. Lafontaine

- Universitaire

Art - culture - loisir - tourisme - sport

Mylène Gervais 39 -

Art - culture - loisir - tourisme - sport

Nancy Sabourin 44 Collégial

Art - culture - loisir - tourisme - sport

Sarah Barbieux 54 -

Environnement - agriculture - agroalimentation

Françoise Cossette 65 -

Environnement - agriculture - agroalimentation

Huguette Veillette 51 Universitaire

Environnement - agriculture - agroalimentation

Marie-Christine Brière

27 Universitaire

Environnement - agriculture - agroalimentation

Marie-Christine Hudon

39 Universitaire

M.I. de la décennie - Agriculture

Claire Dupuis Leblanc

58 Professionnel

M.I. de la décennie - Agriculture

Line Veillette 50 -

M.I. de la décennie - Communautaire

Diane Aubut 54 -

M.I. de la décennie - Communautaire

France Cormier 57 Universitaire

M.I. de la décennie - Communautaire

Line Lecours 50 -

M.I. de la décennie - Communautaire

Nicole Veillette 62 Universitaire

M.I. de la décennie - Culture Christiane Dupont-Champagne

66 -

M.I. de la décennie - Culture Marie-Josée Champagne

62 -

M.I. de la décennie - Culture Stella Montreuil 61 -

 

  64  

M.I. de la décennie - Économie sociale

Lynn O’Cain 39 Universitaire

M.I. de la décennie - Éducation Danielle Bolduc 61 -

M.I. de la décennie - Éducation Marleen Baker 52 Universitaire M.I. de la décennie - Environnement

Johane Germain 55 Universitaire

M.I. de la décennie - Politique Catherine Julien Mc Murray

81 Universitaire

M.I. de la décennie - Politique France Beaulieu 53 Collégial M.I. de la décennie - Politique Line Pilote (2010) 50 Universitaire M.I. de la décennie - Politique Marie-Josée Tardif 50 Universitaire M.I. de la décennie - Politique Paule Brunelle 57 - M.I. de la décennie - Politique Sylvie Tardif 53 Universitaire M.I. de la décennie - Santé Claire Montour 47 - M.I. de la décennie - Santé Guylaine Asselin 47 Universitaire M.I. de la décennie - Technologie

Andrée Marchand 44 Universitaire

M.I. de la relève - Arts Sandie Letendre 26 Universitaire M.I. de la relève - Communautaire

Jacynthe Laing 28 Universitaire

M.I. de la relève - Communautaire

Valérie Lupien (2010)

30 Universitaire

M.I. de la relève - Médias Amélie St-Pierre 26 Professionnel M.I. de la relève - Politique Catherine

Dufresne (2010) 33 Universitaire

M.I. de la relève - Social Karine Provencher 31 Universitaire M.I. de la relève - Social Kathy Béliveau 30 Universitaire Politique Catherine

Dufresne (2012) 35 Universitaire

Politique Line Pilote (2012) 52 Universitaire Politique Marie-Claude

Gaudet 56 Professionnel

Santé-services sociaux-communautaire-économie sociale

Annie Roy 39 -

Santé-services sociaux-communautaire-économie sociale

Carol Beaudry 51 -

Santé-services sociaux-communautaire-économie sociale

Joanie Chalifour 28 Universitaire

Santé-services sociaux-communautaire-économie

Manon Lupien 50 -

 

  65  

sociale Santé-services sociaux-communautaire-économie sociale

Pascale Fraser 44 -

Santé-services sociaux-communautaire-économie sociale

Valérie Lupien (2012)

32 Universitaire

Santé-services sociaux-communautaire-économie sociale

Véronique Dargis 34 Universitaire

TOTAL 47 candidatures 47

 

  66