Potreba za uvođenjem/unapređenjem elektronskog upravljanja ljudskim resursima

УНИВЕРЗИТЕТ У НПВПМ САДУ

ФАКУЛТЕТ ТЕХНИЧКИХ НАУКА У

НПВПМ САДУ

Јелена Вујанац

ПОТРЕБА ЗА УВОЂЕЊЕМ/УНАПРЕЂЕЊЕМ

ЕЛЕКТРОНСКОГ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

ЗАВРШНИ МАСТЕР РАД

Менупр: Прпф. Др Леппсава Грубић Нещић

Нпви Сад, 2010

.

УНИВЕРЗИТЕТ У НПВПМ САДУ • ФАКУЛТЕТ ТЕХНИЧКИХ НАУКА 21000 НПВИ САД, Трг Дпсиуеја Пбрадпвића 6

КЉУЧНА ДОКУМЕНТАЦИЈСКА ИНФОРМАЦИЈА

Редни брпј, РБР:

Иденуификаципни брпј, ИБР:

Тип дпкуменуације, ТД: Мпнпграфска публикација

Тип записа, ТЗ: Тексууални щуампани мауеријал

Врсуа рада, БР: Диплпмски – „масуер” рад

Ауупр, АУ: Јелена Вујанац

Менупр, МН: Прпф. Др Леппсава Грубић Нещић

Наслпв рада, НР: Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима

Језик публикације, ЈП: Српски

Језик извпда, ЈИ: Српски

Земља публикпваоа, ЗП: Србија

Уже гепграфскп ппдрушје, УГП: Впјвпдина, Нпви Сад

Гпдина, ГП: 2010.

Издаваш, ИЗ: Факулуеу уехнишких наука

Месуп и адреса, МА: Тру Дпсиуеја Пбрадпвића 6, Нпви Сад

Физишки ппис рада, ФП: (ппулавља/сурана/циуауа/уабела/слика/графика/прилпга)

7/117/84/17/14/23/4

Наушна пбласу, НП: Инжеоерски меначмену

Наушна дисциплина, НД: Меначмену људских ресурса

Предмеуна пдредница/Кљушне реши, ПП: елекурпнскп управљаое људским ресурсима (е-ХРМ), инуерна кпмуникација, задпвпљсувп заппслених применпм савремених пнлајн сисуема

УДК

Чува се, ЧУ: У библипуеци Факулуеуа уехнишких наука

Важна наппмена, ВН: Нема

Извпд, ИЗ: У раду је дауп ппјмпвнп пдређеое елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима и кпмуникације кап пснпвнпг средсува пваквпг сисуема. Исураживаоем је ууврђена ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима у кпмпанијама.

Дауум прихвауаоа уеме, ДП:

Дауум пдбране, ДП:

Чланпви кпмисије, КП: Председник:

Члан:

Члан: Ппупис менупра

Члан:

Члан, менупр:

Пбразац Q2.НА.06-05- Издаое 1

UNIVERSITY OF NOVI SAD • FACULTY OF TECHNICAL SCIENCES 21000 NOVI SAD, Trg Dositeja Obradovida 6

KEY WORDS DOCUMENTATION

Accession number, ANO:

Identification number, INO:

Document type, DT: Monographic publication

Type of record, TR: Textual printed material

Contents code, CC: Master thesis

Author, AU: Jelena Vujanac

Mentor, MN: Prof. Dr Leposava Grubid Nešid

Title, TI: Need for implementation/development of electronic Human

Resource Management

Language of text, LT: Serbian

Language of abstract, LA: Serbian

Country of publication, CP: Serbia

Locality of publication, LP: Vojvodina, Novi Sad

Publication year, PY: 2010.

Publisher, PB: Faculty of Technical Sciences

Publication place, PP: Novi Sad, Trg Dostija Obradovida 6

Physical description, PD: (chapters/pages/ref./tables/pictures/graphs/appendixes)

7/117/84/17/14/23/4

Scientific field, SF: Engineering management

Scientific discipline, SD: Human Resource Management

Subject/Key words, S/KW: electronic human resource management (e-HRM), internal communications, employee satisfaction by applied online systems

UC

Holding data, HD: The Library of the Faculty of Technical Sciences

Note, N: None

Abstract, AB: This paper explains conceptual definition of electronic Human Resource Management and communication as the basic tool of this system. The study determines a need for implementation/development electronic Human Resource Management in companies.

Acceptetd by the Scientific Board on, ASB:

Defended on, DE:

Defended Board, DB: President:

Member:

Member: Mentor`s sign

Member:

Member,Mentor:

Obrazac Q2.НА.06-05- Izdanje 1

Садржај

Садржај .......................................................................................................... 1

Захвалнпст ...................................................................................................... i

Листа слика .................................................................................................... ii

Листа табела ................................................................................................. iii

Листа графика ............................................................................................... iv

I. Увпдна разматраоа ................................................................................ 1

II. Тепријске ппдлпге ................................................................................... 5

2. ИНТЕРНЕТ И ППСЛПВАОЕ .................................................................................. 5

3. ЕЛЕКТРПНСКП УПРАВЉАОЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА ..................................... 11

3.1. Сурауещкa улпга и функцијa управљаоа људским ресурсима .................... 13

3.2. Дефиниција е-управљаоа људским ресурсима ............................................ 14

3.3. Е-управљаое људским ресурсима - дпсадащоа исураживаоа и пплпжај у

прганизацији .................................................................................................................... 17

3.4. Циљеви е-управљаоа људским ресурсима ................................................... 19

3.5. Типпви е-управљаоа људским ресурсима .................................................... 20

3.6. Типпви апликација е-управљаоа људским ресурсима ................................ 21

3.7. Функције е-управљаоа људским ресурсима ................................................. 25

3.8. Резулуауи е-управљаоа људским ресурсима ................................................ 31

3.9. Преднпсуи е- управљаоа људским ресурсима ............................................. 32

3.10. Криуишни факупри успещнпсуи е–управљаоа људским ресурсима............ 36

3.11. Улпге прпфесипналаца у управљаоу људским ресурсима .......................... 39

4. КПМУНИКАЦИЈА КАП СРЕДСТВП ЕЛЕКТРПНСКПГ УПРАВЉАОА ЉУДСКИМ

РЕСУРСИМА ................................................................................................................ 43

4.1. Функције и улпге инуерних пднпса и кпмуникације ..................................... 44

4.2. Врсуе инуерне кпмуникације ........................................................................... 47

4.3. Средсува инуерне кпмуникације ..................................................................... 51

4.4. Инуерна кпмуникација, уехнплпгија и управљаое људским ресурсимама 53

III. Истраживашки деп ................................................................................. 55

5. МЕТПДПЛПГИЈА ИСТРАЖИВАОА .................................................................... 55

5.1. Прпблем и предмеу исураживаоа .................................................................. 55

5.2. Фазе исураживаоа ............................................................................................ 56

5.3. Ппис мернпг инсуруменуа ............................................................................... 57

5.3.1. МЕРНИ ИНСТРУМЕНТ ЗА ЕВАЛУАЦИЈУ ЗАДПВПЉСТВА КРАЈОИХ

КПРИСНИКА УППТРЕБПМ РАЧУНАРСКИХ СИСТЕМА ................................................. 58

5.3.2. УПИТНИК - ЕВАЛУАЦИЈА ЗАДПВПЉСТВА ЗАППСЛЕНИХ УППТРЕБПМ

СИСТЕМА ЗА ЕЛЕКТРПНСКП УПРАВЉАОЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА........................ 60

5.3.3. МЕРНИ ИНСТРУМЕНТ – ПАРТИЦИПАЦИЈА ЗАППСЛЕНИХ У ДРУШТВЕНИМ

МРЕЖАМА И УТИЦАЈ НА ЗАДПВПЉСТВП КПМУНИКАЦИЈПМ - ЕФЕКТИ

ПАРТИЦИПАЦИЈЕ У ДРУШТВЕНИМ МРЕЖАМА ......................................................... 60

5.3.4. УПИТНИК – ЕФЕКТИ КПМУНИКАЦИЈЕ У СИСТЕМИМА ЗА ЕЛЕКТРПНСКП

УПРАВЉАОЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА ........................................................................ 61

5.4. Прпцедура испиуиваоа .................................................................................... 62

6. РЕЗУЛТАТИ ИСТРАЖИВАОА И ДИСКУСИЈА ...................................................... 63

6.1. Ппис узпрка ....................................................................................................... 63

6.2. Факупрска анализа............................................................................................ 68

6.2.1. УВПЂЕОЕ ЕЛЕКТРПНСКПГ УПРАВЉАОА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА ........... 68

6.2.2. УНАПРЕЂЕОЕ ЕЛЕКТРПНСКПГ УПРАВЉАОА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА ..... 73

6.3. Дескрипуивна анализа ..................................................................................... 77

7. ЗАКЉУЧАК ........................................................................................................ 85

IV. Литература ............................................................................................. 88

V. Прилпзи ................................................................................................. 93

I) КПРИШЋЕОЕ ИНТЕРНЕТА У ДПМАЋИНСТВИМА И ПРГАНИЗАЦИЈАМА ....... 93

II) УПИТНИК ЗА МЕРЕОЕ ЗАДПВПЉСТВА КРАЈОИХ КПРИСНИКА РАЧУНАРСКИХ

СИСТЕМА .......................................................................................................................... 95

III) ПАРТИЦИПАЦИЈА ЗАППСЛЕНИХ У ДРУШТВЕНИМ МРЕЖАМА И УТИЦАЈ НА

ЗАДПВПЉСТВП КПМУНИКАЦИЈПМ - ЕФЕКТИ ПАРТИЦИПАЦИЈЕ У ДРУШТВЕНИМ

МРЕЖАМА ........................................................................................................................ 96

IV) УТВРЂИВАОЕ ППТРЕБЕ ЗА УВПЂЕОЕМ/УНАПРЕЂЕОЕМ СИСТЕМА ЗА

ЕЛЕКТРПНСКП УПРАВЉАОЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА .................................................. 97

Масуер рад – Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима- | i

Захвалност

Захваљујем се мпм менупру и великпм пријауељу Данијели Лалић на сурушнпј и

пријауељскпј ппмпћи, на сурпљеоу, на знаоу кпје несебишнп даје и на ппвереоу кпје

неизмернп вреди.

Захваљујем се мпјпј прпфесприци прпф. др Лели Нещић, декану прпф. др Илији Ћпсићу,

прпф. др Раду Максимпвићу, прпф. др Здравку Тещићу, и асисуенуима кпји су ми

ппмпгли упкпм суудија: Бпјану Лалићу, Данијели Грашанин, Јелени Бпрпцки, Банеуу

Суеванпву, Милану Миркпвићу, Суеви Милисављевићу, Љубици Дуђак... и Мими...

захваљујем се свима кпји су ушесувпвали у исураживаоу и дппринели пвпм раду.

Захваљујем се мпм Микцу и мпјпј Јелени, мами, уауи, баки, Весни и Науи.

ЗА

Александру & Тијану

Масуер рад – Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима- | ii

Листа слика

Слика 1.- „дрвп“ управљаоа људским ресурсима (Bhatia, 2008) ....................................... 11

Слика 2. Избпр пплиуике управљаоа људским ресурсима (Beer, Spector, Lawrence,

Quinn-Mills, & Walton, 1984) ................................................................................................... 19

Слика 3. Циљеви е- УЉР (Lepak & Snell, 1998) ...................................................................... 20

Слика 4. - Типпви е-УЉР-а ...................................................................................................... 21

Слика 5. – Ефикаснпсу управљаоа људским ресурсима (Sanayei & Mirzaei, 2008) .......... 22

Слика 6. - Типпви апликација е-управљаоа људским ресурсима (Sanayei & Mirzaei,

2008) ......................................................................................................................................... 23

Слика 7. - Прпцес Е-регруупваоа(Sanayei & Mirzaei, 2008) ................................................. 26

Слика 8.- Циклус управљаоа Е-перфпрмансама (Sanayei & Mirzaei, 2008) ....................... 27

Слика 9. - Е-ХРМ резулуауи (Beer, Spector, Lawrence, Quinn-Mills, & Walton, 1984) .......... 31

Слика 10. - Преднпсуи е-УЉР сисуема (Sanayei & Mirzaei, 2008) ........................................ 32

Слика 11. - Демисуификација сисуема за Е-УЉР (Sanayei & Mirzaei, 2008) ....................... 35

Слика 12. - Чеуири улпге ХР прпфесипналаца (Ulrich D. , Human resource champions,

1997) ......................................................................................................................................... 40

Слика 13. - Врсуе кпмуникаципних нивпа ............................................................................ 49

Слика 14. - Врсуе мрежа (White & Bednar, 1986) .................................................................. 50

Масуер рад – Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима- | iii

Листа табела

Табела 1. - Кприщћеое Инуернеуа у регипну (Europe Internet Usage Stats and Population

Satistics, 2010) ............................................................................................................................ 6

Табела 2. Функције управљаоа људским ресурсима ......................................................... 13

Табела 3. - Криуишни факупри успещнпсуи (Bondarouk, Ruël, Guiderdoni-Jourdain, & Oiry,

2009) ......................................................................................................................................... 37

Табела 4. - Средсува кпмуникације ....................................................................................... 52

Табела 5. - Меуријске каракуерисуике „EUCS“ инсуруменуа ............................................... 59

Табела 6. - Меуријске каракуерисуике инсуруменуа ........................................................... 61

Табела 7. - Демпграфске каракуерисуике испиуаника ........................................................ 63

Табела 8. - Меуријске каракуерисуике инсуруменуа KMO and Bartlett's Test .................... 69

Табела 9. - Вреднпсуи каракуерисуишних кпренпва (ламбде ) и прпценау пбјащоене

варијансе за факупре увпђеоа е-УЉР сисуема .................................................................... 70

Табела 10. - Суепен задпвпљсува заппслених мпгућнпсуима сисуема. ............................. 71

Табела 11. - Зависнпсу ппуребе за увпђеоем сисуема пд факупра задпвпљсува

мпгућнпсуима сисуема ........................................................................................................... 72

Табела 12. - Ппуреба за увпђеоем сисуема за е-УЉР / „EUCS“ инсурумену ..................... 72

Табела 13. - Меуријске каракуерисуике инсуруменуа KMO and Bartlett's Test .................. 73

Табела 14. - Вреднпсуи каракуерисуишних кпренпва (ламбде ) и прпценау пбјащоене

варијансе за факупре увпђеоа е-УЉР сисуема .................................................................... 74

Табела 15. - Суепен задпвпљсува заппслених на скали пд 1 – 5. ....................................... 75

Табела 16. - Зависнпсу ппуребе за унапређеоем пд факупра задпвпљсува мпгућнпсуима

сисуема .................................................................................................................................... 76

Табела 17. – Ппуреба за унапређеоем е-УЉР / „EUCS“ инсурумену ................................. 76

Масуер рад – Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима- | iv

Листа графика

График 1. - Инуернеу у дпмаћинсувима .................................................................................. 7

График 2. - Инуернеу у прганизацијама .................................................................................. 8

График 3. - Услуге кпје пружају веб сајупви прганизацијаа .................................................. 9

График 4. - Сурукуура испиуаника према пплу ..................................................................... 64

График 5. - Сурукуура испиуаника према узрасуу ................................................................ 65

График 6. - Сурукуура испиуаника према суепену пбразпваоа .......................................... 65

График 7. - Сурукуура испиуаника према дужини рада у кпмпанији ................................. 66

График 8. - Велишина кпмпанија према брпју заппслених .................................................. 66

График 9. - Ппсупјаое пдељеоа кпја су дирекунп везана за е-УЉР .................................. 67

График 10. - У кпм прпценуу је ппсап испиуаника у дирекунпј вези са е-УЉР.................. 67

График 11. - У кпм прпценуу ппсупји е-УЉР у кпмпанијама у кпјима раде испиуаници. 68

График 12. - “Scree Plot“ / увпђеое сисуема ........................................................................ 69

График 13. - Ппуреба за увпђеоем сисуема за елекурпнскп управљаое људским

ресурсима ................................................................................................................................ 71

График 14. - “Scree Plot“ / унапређеое сисуема .................................................................. 73

График 15. - Ппуреба за унапређеоем елекурпнскгп управљаоа људским ресурсима . 75

График 16. - Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем е-УЉР .................................................. 77

График 17. - Мпгућнпсуи е-УЉР кпје ппсупје у кпмпанијама ............................................ 78

График 18. - Мпгућнпсуи е-УЉР кпје ппсупје у кпмпанијама у зависнпсуи пд брпја

заппслених ............................................................................................................................... 79

График 19. - Мпгућнпсуи е-УЉР кпје ппсупје у кпмпанијама у зависнпсуи пд ппсупјаоа

пдељеоа кпја су дирекунп везана за е-УЉР сисуем ........................................................... 80

График 20. - Пднпс велишине кпмпаније пп брпју заппслених и пдељеоа кпја су

дирекунп везана за сисуем за е-УЉР .................................................................................... 81

Масуер рад – Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима- | v

График 21. - Ефекуи кпмуникације пууем сисуема за елекурпнскп управљаое људским

ресурсима ................................................................................................................................ 82

График 22 . - Ефекуи кпмуникације/неппсупјаое сисуема.................................................. 83

График 23. - Ефекуи кпмуникације/ппсупјаое некпг пблика сисуема ............................... 84

Масуер рад – Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима - - | 1


I. Уводна разматрања

Чиоеница је да су прганизације ппсуале базиране на знаоу, и да се велики деп рада

пдвија у мрежи, у уимпвима, кприсуећи напредне инфпрмаципнп кпмуникаципне

уехнплпгије. Кпмуникација унууар прганизације пдвија се у разлишиуим смерпвима и

пууем разлишиуих канала. Пвакав пблик прганизаципне сурукууре (у супрпунпсуи

бирпкраускпм пблику) захуева дпбрпвпљнп ушесувпваое, сарадоу, лпјалнпсу и

нефпрмалне пднпсе између заппслених и меначменуа. Заппслени и меначери унууар

мпдерних прганизација немају вище пднпсе изришиупг кпмандпваоа и кпнурпле, негп

задауак да управљају и пбушавају уимпве. Пвп ппсуаје видљивп у пднпсима међу

радницима. Нашин на кпји прганизације и ппјединци „размеоују уруд“ пбликује

уржищуе рада кпје каракуерище изразиуа разнпликпсу (Castells, 1996). „Part-time“

ппслпви и ппслпви са флексибилним радним временпм, већа разнпврснпсу у избпру

каријере, усппн прганизација за ппсредпваое у радним угпвприма (кап щуп су агенције

за привременп заппщљаваое, привременп ангажпваое сурушоака, и кпнсулуануске

фирме), кап и шещћа прпмена ппслпдаваца, мпгу се пзнашиуи кап каракуерисуике

екпнпмије знаоа. Ппвећан ууицај знаоа у западним екпнпмијама делује на управљаое

пднпсима, какп инуерним, уакп и ексуерним када је пиуаоу привлашеое уаленауа, и

цеп прпцес ппдиже на прганизаципни нивп, креирајући бренд кап ппслпдавац.

Прганизације су ппсуале у великпј мери зависне пд квалиуеуа и ппсвећенпсуи свпјих

сарадника. Пва зависнпсу изискује урансфпрмисаое у нпви вид управљаоа људским

ресурсима, из преухпднпг вида кпји је везан за индусуријску екпнпмију. Према

Хуискампу (Huiskamp & Schalk, 2002), усппн флексибилних прганизација, и прганизација

заснпваних на инпвацијама пбјащоава ппвећану пажоу кпја се ппклаоа шинипцима

кап щуп је сурауещкп управљаое људским ресурсима.

Да би се изащлп у сусреу ппуреби за смаоеоем урпщкпва и ппвећаоем брзине услуге,

упшљива је ппуреба за бпљим, бржим и псмищљенијим рещеоима у управљаоу

људским ресурсима. Ппред ппуребе за щиреоем ппља експеруизе прпфесипналаца за

управљаое људских ресурса, ради псувариваоа флексибилне ппслпвне праксе,

ппслпвних сисуема виспких перфпрманси и глпбализаципних ефекауа ппслпваоа,

Масуер рад – Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима- | 2


јавља се и ппуреба за флексибилним сисуемима, пружајући вище услуга пнлајн,

убрзавајући админисурацију и ппдржавајући прпцеснп сисуемскп пкружеое.

Управљаое људским ресурсима је дугп билп уеснп везанп за урансакципне акуивнпсуи

(админисурација) кап и за урадиципналне акуивнпсуи кап щуп су регрууација, селекција

и пбушаваое кпји пдузимају већину времена (Wright & Dyer, 2000). Мнпга пдељеоа за

управљаое људским ресурсима су упликп заурпана пвим акуивнпсуима да немају

времена за вредније услуге кап щуп је управљаое знаоем (КМ), кулуурни меначмену и

сурауещка редирекција и пбнављаое. Ипак, инфпрмаципне уехнплпгије (у даљем

уексуу ИТ) меоају сувари. Трансакципни задаци се данас у великпј мери заврщавају

кприщћеоем ИТ сисуема, или у предузећу или аууспрсингпм (outsorcing).

Традиципналне и урансфпрмаципне акуивнпсуи се уакпђе крећу у пвпм правцу

увпђеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима (е-ХРМ), щуедећи време и

нпвац пнлајн регрууацијпм и сисуемима пбуке. Пвакав уренд , елекурпнскп управљаоe

људским ресурсима, има изгледе да се насуави у кпнуексуу Инуернеу/инуранеу

ппслпвнпг мпдела (Ruël, Bondarouk, & Looise, E-HRM, innovation or irritation? An

exploration of Web-based human resource management in large companies, 2003).

Уппуреба ИТ-а кап ппдрщке пперауивним прпцесима мпже да увећа кплишину

инфпрмација дпсуупних заппсленима, пбезбеђујући пнлајн присууп пплиуици

управљаоа људсим ресурсима и пракуишним прирушницима. Сурауещки прпцеси мпгу

да се убрзају пнлајн пбавещуеоима п разним дпгађајима кап щуп су гпдищои пдмпр

или бплпваое, и пнлајн избпрпм ппција кап щуп су пријава на курс пбуке или разне

сисуеме бенефиција.

Пперауивне акуивнпсуи кпје се заснивају на уппуреби Инуернеуа или инуранеуа, и кпје

су фпкусиране на заппслене, мпгу да плакщају сарадоу међу ппјединцима крпз

дискусипне групе, видеп кпнференције и сурукпвне заједнице, кап и да пруже

мпгућнпсу заппсленима да пбаве свпје задауке са удаљених лпкација пууем

уелекпмуникаципних уређаја. Кпнашнп, на сурауещкпм нивпу, елекурпнскп управљаое

људским ресурсима мпже да ппмпгне заппсленима да увек буду спремни на прпмене,

пхрабрујући их на ушеое и пнлајн пбуке, кап и на примену 360° „feedback“ сисуема и

инуерне сисуеме за пријављиваое на слпбпдна месуа.

Хансен и Дајмлер (Hansen & Deimler, 2001) пписују пвакав сисуем за елекурпнскп

управљаое људским ресурсима кап ппупунп инуегрисани Б2Е (business-to-employee)

ппруал некпг предузећа. Пвај нашин реализације великих смаоеоа урпщкпва се већ

примеоује у мнпгим великим прганизацијама међу кпјима су „Cisco Systems“, „Coca-



Cola Co.“, i „Delta Air“. Б2Е сисуеми кпмбинују елекурпнскп управљаое људским

ресурсима са пнлајн ппслпвним прпцесима (инуеракција заппслених, преураживаое

инфпрмација, планираое ппсла) и друщувеним сервисима (уравнпуежаваое ппслпвнпг

и лишнпг живпуа дпзвпливщи им да на раднпм месуу пбављају неке лишне ппслпве, кап

нпр. куппвина на пппусуима и кприщћеое услуга других прганизација). Уппуреба

уехнплпгије елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима за имплеменуацију

сурауегија управљаоа људским ресурсима, прпцедура и пракси уреба да има ууицај на

нашин на кпји ради сама функција управљаоа људским ресурсима.

Елекурпнскп управљаое људским ресурсима креира нпве кпмуникаципне канале и

пбезбеђује дпсуупнпсу кпмуникаципних алауа, шиме дппринпси развпју прпцеса

кпмуникације и ппвећаоу нивпа задпвпљсува заппслених. Елекурпнскп управљаое

људским ресурсима пмпгућује лакщи пренпс ппдауака, щуп и јесуе један пд циљева

инуерне кпмуникације. Пвај сисуем заправп кпмуникацију кприсуи кап пснпвнп

средсувп за дпсуизаое циљева.

Инуерна кпмуникација се делимишнп преклапа са ппдрушјима управљаоа људским

ресурсима и прганизаципнпм кпмуникацијпм кпја укљушује све кпмуникације унууар

прганизације и пднпси се на специфишне кпмуникаципне прпграме (сисуемске

кпмуникације), кпја припрема пдељеое за пднпсе с јавнпщћу крпз кпје инфпрмище и

мпуивище заппслене. Крпз инуерне кпмуникације рукпвпдипци „кпрмиларе“

прганизацијпм и уверавају и усмеравају заппслене да следе мисију и циљеве, ппдсуишу

лпјалнпсу, јашају иденуификацију заппслених са прганизацијпм, ппвећавају мпуивацију

и задпвпљсувп у раду, развијају међуспбне ппзиуивне пднпсе међу заппсленима и

ууишу на спцијализацију заппслених и прганизаципну кулууру.

Какп пвакав сисуем кап пснпвнп средсувп кприсуи кпмуникацију, врлп је важнп на кпји

нашин ће уехнплпгија елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима кприсуиуи

кпмуникацију. Тп управп зависи пд сампг нашина на кпји се уа уехнплпгија кприсуи, щуа

и какп уа уехнплпгија ппдржава, кап и пд нашина на кпји је кпнсуруисана. На пве

факупре примаран ууицај има циљ кпји прганизација жели да ппсуигне уппуребпм

елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима.

Имплеменуација елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима захуева дпнпщеое

уещких пдлука везаних за пбим акуивнпсуи кпје уреба препусуиуи нпвпм сисуему да би

се смаоили урпщкпви, и за неппхпдан баланс између уехнплпщкпг и лишнпг пбављаоа

услуге (Van den Bos, 2004). Да би се псуварила ппуенцијална ущуеда, кпмпанија уакпђе

мпра да псигура да меначери и заппслени разумеју преднпсуи нпвпг сисуема, кап и да



су заправп и спремни да га кприсуе; пвп је важан задауак кпји управљаое људским

ресурсима уреба да пбави да би псигуралп успещну имплеменуацију сисуема.

Пнп щуп преухпди имплеменуацији и пбуци заппслених, јесуе ппуреба да се пвакав

сисуем уведе или да се унапређује. Управп пвим прпблемпм, ппуребпм за

увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима, бави се пвај

рад.

Циљ пвпга рада је утврђиваое пптребе за увпђеоем или унапређеоем електрпнскпг

управљаоа људским ресурсима, пд кпјих фактпра зависи, кап и утврђиваое ефеката

кпје кпмуникација има у пваквпм систему и да ли се пна пваквим системпм

унапређује.



II. Теоријске подлоге

2. ИНТЕРНЕТ И ПОСЛОВАЊЕ

Ппјава Инуернеуа везује се за једну пд највећих прпмена кпја је захвауила свеу пре

некпликп деценија, и кпја сваким данпм све вище дпбија на знашају. Инуернеу меоа

гпупвп све щуп радимп, укљушујући кпмуникацију, ушеое, ппслпваое, дпбијаое разних

врсуа инфпрмација, уражеое ппсла, куппвину, дружеое уј. сваки аспеку спцијализације

шпвека данас. Пваква ппјава је уакпђе пмпгућила кпмпанијама да прпщире свпје

пбласуи и нашине на кпји ппслују и самим уим псуваре кпмпенуенунпсу на бржи и

ефикаснији нашин, јер данас се уренд ппслпваоа све вище везује за развпј уехнплпгија

пднпснп Инуернеу.

Традиципнлнп ппслпваое заснива се на кприщћеоу сурукуурираних папирних

дпкуменауа у дпбрп дефинисанпј и ппщуе прихваћенпј кпмуникацији између ушесника

у прпцесу ппслпваоа. Савремене дигиуалне уехнплпгије пмпгућавају ефикасније

ппслпваое, без кприщћеоа папирних дпкуменауа и без неппсреднпг кпнуакуа између

ушесника. Ппслпваое у кпме се ппслпвне уранскције превасхпднп псуварују

елекурпнским пууем ппзнауп је ппд именпм елекурпнскп ппслпваое (е-ппслпваое).

Ппд елекурпнским ппслпваоем (Electronic Business) ппдразумевамп пбављаое

ппслпвних прпцеса уз примену елекурпнске уехнплпгије. Елекурпнска уехнплпгија

ппдразумева кпмбинпвану уппуребу инфпрмаципних уехнплпгија и уелекпмуникација.

Пва врсуа уехнплпгије пмпгућава слаое великпг брпја инфпрмација, на велике даљине

у краукпм временскпм перипду. Тп пмпгућава предузећу, кпје у свпм ппслпваоу

кприсуи елекурпнску уехнплпгију, да псувари знашајне ущуеде у урпщкпвима



ппслпваоа, ефикасније пбавља свпје задауке и, самим уим, буде кпнкуренуније на

уржищуу.

Данас је елекурпнскп ппслпваое пууем Инуернеуа ппщуе ппзнауи ппјам и нещуп без

шега се мпдернп ппслпваое не мпже ни замислиуи. За већину људи кпји су развпј

Инуернеуа дпживели пд сампг ппшеука, елекурпнскп ппслпваое је била идеја кпја се

временпм меоала и суалнп щирила пбухвауајући нпве идеје и ппјмпве. Инуересанунп

је да исппшеука никп ппслпваое на Инуернеуу није дпживљавап пзбиљнп и уребалп је

дпсуа времена да се схвауи оегпва права уппуребљивпсу и кприснпсу. Пд уридесеуак

гпдина свпг ппсупјаоа уек ппследоих псам гпдина Инуернеу је ппшеп и пракуишнп да се

кприсуи у ппслпвне сврхе. Тек ппследое шеуири гпдине мпже се рећи да је ппсуап и

неппхпднп средсувп ппслпваоа већине фирми на западу а пд сада и кпд нас.

Акп ппсмаурамп сиууацију везану за развпј Инуернеуа у нащем регипну мпжемп

примеуиуи да, према ппследоим распплпживим ппдацима из пве гпдине (јун 2010),

земље нащег регипна запсуају у примени Инуернеуа у пднпсу на развијене земље са

запада Еврппе. У следећпј уабели дау је приказ брпја кприсника пп замљама у регипну

(уабела 1). Зеленпм бпјпм пзнашене су земље из регипна са већим брпјем кприсника(у

пднпсу на пппулацију), већим прпценупм пенеурације негп Србија, а црвенпм бпјпм са

маоим суепенпм.

Табела 1. - Кприщћеое Интернета у регипну (Europe Internet Usage Stats and Population Satistics, 2010)

Регипн

Пппулација

(2010 )

Брпј кприника

Инуернеуа

Инуернеу

пенеурација (%)

Расу брпја

кприсника

2000-2010 (%)

Удеп у

еврппским

кприсницима

(%)

Албанија 2,986,952 1,300,000 43.5 % 51,900.0 % 0.3 %

Аустрија 8,214,160 6,143,600 74.8 % 192.6 % 1.3 %

Бпсна и -

Херцегпвина 4,621,598 1,441,000 31.2 % 20,485.7 % 0.3 %

Бугарска 7,148,785 3,395,000 47.5 % 689.5 % 0.7 %

Гршка 10,749,943 4,970,700 46.2 % 397.1 % 1.0 %



Чещка 10,201,707 6,680,800 65.5 % 568.1 % 1.4 %

Мађарска 9,992,339 6,176,400 61.8 % 763.8 % 1.3 %

Македпнија 2,072,086 1,057,400 51.0 % 3,424.7 % 0.2 %

Ппљска 38,463,689 22,450,600 58.4 % 701.8 % 4.7 %

Румунија 21,959,278 7,786,700 35.5 % 873.3 % 1.6 %

Србија

Кпспвп

7,344,847

1,815,048

4,107,000

377,000

55.9 %

20.8 %

926.8 %

0.0 %

0.9 %

0.1 %

Слпвашка 5,470,306 4,063,600 74.3 % 525.2 % 0.9 %

Слпвениа 2,003,136 1,298,500 64.8 % 332.8 % 0.3 %

Хрватска 4,486,881 2,244,400 50.0 % 1,022.2 % 0.5 %

Црна Гпра 666,730 294,000 44.1 % 0.0 % 0.1 %

Сепуембра месеца 2010. гпдине пбјављенп је најнпвије исураживаое кпје се пднпси на

кприщћеое Инуернеуа пд суане ппјединаца и пд суране прганизација (Republički zavod

za statistiku - Republike Srbije).

Ппјединци и дпмаћинсува

График 1. - Интернет у дпмаћинствима

За ппследое 4 гпдине удеп дпмаћинсуава кпја ппседују инуернеу прикљушак ппрасуап

је за 20,5% на укупнп 39% у 2010. гпдини, а у пднпсу на 2009. гпдину за 2,3% (график 1).

Према уериупријалнпј целини, у прпценуу дпмаћинсуава кпја ппседују Инуернеу



прикљушак предоаши ппдрушје Бепграда, где је у пднпсу на 2008. гпдину уај прпценау

ппрасуап за 5.8%. Оега прауи Впјвпдина са слишним ппрасупм (7,8%) у пднпсу на 2008.

гпдину, дпк ценурална Србија запсуаје и са прпценупм кприсника (31,7%), и оегпвим

ппрасупм (4,5%).

Гпупвп сви кприсници у Србији присуупају Инуернеуу прекп перспналнпг рашунара

(91,1%), дпк су јпщ два засуупљена нашина присуупа прекп мпбилнпг уелефпна (21,8%) и

лапуппа (19,3%). За присуупаое Инуернеуу ван свпг дпма углавнпм се кприсуе мпбилни

уелефпни (27,2%) и лапупппви (4,4%); међууим пвај вид присуупа, укљушујући и

кприснике палмупп рашунара, кприсуи маое пд урећине испиуаника (28,3%).

У ппређеоу са 2009. гпдинпм, брпј кприсника Инуернеуа у Србији је у 2010. гпдини

ппрасуап за 2,3%, щуп укупнп даје брпј пд 2,360.000 кприсника Инуернеуа у ппследоа

ури месеца. Инуернеупм се највище кприсуе виспкп пбразпвани(73,0%), и кприсници са

средоим пбразпваоем (51,5%).

У зависнпсуи пд раднпг суаууса, Инуернеупм се највище кприсуе сууденуи (95,1%) и

заппслени (58,2%). Свакпг, или скпрп свакпг дана Инуернеу уппуребљава 72,3%

кприсника, щуп је ппвећаое за 250 000 кприсника у пднпсу на 2009. гпдину.

Прганитације

У ппследопј гпдини брпј прганизација са Инуернеу прикљушкпм изнпси 96,8% пд

укупнпг брпја, щуп је ппвећаое за 2,3% у пднпсу на 2009. гпдину, пднпснп 6,6% укпликп

ппсмаурамп 2006. Гпдину (график 2).

График 2. - Интернет у прганизацијама

У пквиру прганизација највище се кприсуе инфпрмаципнп-кпмуникаципне уехнплпгије

заснпване на лпкалнпј (LAN) мрежи (79,5%), Инуранеуу (57,3%) и бежишнпј (Wireless



LAN)мрежи (46,9%), са уенденцијпм ппрасуа у пднпсу на прпуеклу гпдину, у свим

наведеним кауегпријама. Свпј веб сају ппседује 67,5% прганизација кпја имају Инуернеу

прикљушак, пднпснп 14,6% вище у пднпсу на 2006. гпдину, и 0,5% вище у пднпсу на

2009. гпдину. За прикљушиваое на Инуернеу кприсуе се највище „DSL“ везе (74,1%), и

каблпвски Инуернеу (26,5%), дпк уппуреба урадиципналнпг мпдема ппада (са 32,6% у

2008. гпдини, на 13,5% у 2010. гпдини).

Свпје веб сајупве прганизација кприсуе највище за пбезбеђиваое присуупа кауалпзима

и ценпвницима (64,0%). Мпгућнпсу пнлајн нарушиваоа или резервисаоа прпизвпда и

услуга пружа свега 16,4% прганизација; пглащаваое нпвих радних месуа пууем

Инуернеуа кприсуи 11,3% предузећа, а пнлајн плаћаое је мпгуће самп кпд 7,6%

прганизација (график 3).

График 3. - Услуге кпје пружају веб сајтпви прганизацијаа

Спрпведенп исураживаое ппказује да је кприщћеое Инуернеуа у ппрасуу и да

прганизација у ппследоих 5 гпдина вище пажое ппсвећују пвпм фенпмену. Међууим,

према исураживаоу, вепма мали брпј прганизација нуди услуге е-ппслпваоа. Према

пвпм исураживаоу е-ппслпваое кпје је имплеменуиранп усмеренп је најшещће на

ексуерне кприснике, псим прпцеса пнлајн регрууације.

Знашај Инуернеуа кап нпвпг кпмуникаципнпг канала у ппслпваоу мнпгп је већи негп

щуп уп ппказује пвп исураживаое и суаое у Србији. У нареднпм ппглављу биће реши п е

– ппслпваоу кпје је искљушивп намеоенп инуернпј јавнпсуи. Сисуеми кпји су усмерени

на заппслене а шије се кприщћеое пмпгућава пнлине, пууем Инуернеуа ппсуају све



шещће уппуребљивани у пракси. Какп и пвп исураживаое ппказује, прганизацјие у

Србији јпщ увек немају развијене сисуеме пвпг уипа, али ппсупје пдређени пблици

апликација и алауа. Какп пвп исураживаое ппказује, ппсупје сви предуслпви да се

пвакви сисуеми имплеменуирају, пиуаое је самп да ли ппсупји ппуреба за оихпвим

увпђеоем. Пвај рад се управп и бави уим прпблемпм.



3. ЕЛЕКТРОНСКО УПРАВЉАЊЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

У прпщлпсуи се управљаое људским ресурсима фпкусиралп углавнпм на кпнурплу,

регисурацију и админисурацију. У екпнпмији знаоа где радници знаоа без сумое

фпрмирају „капиуал“ прганизације, управљаое људским ресурсима уреба да се

фпкусира на ппбпљщаое пружаоа услуга, да се нпси са прпменама, и ппвећава

прганизаципну флексибилнпсу. Прилпжена слика (слика 1), исппд ппказује щуа су

Хуискамп и Шалк желели да кажу. Приказује евплуцију управљаоа људским ресурсима

из прпсуе ппслпвне функције у функцију управљаоа људским ресурсима кап

сурауещкпг парунера (Huiskamp & Schalk, 2002).

Слика 1.- „дрвп“ управљаоа људским ресурсима (Bhatia, 2008)

Класишни мпдели управљаоа људским ресурсима, кап щуп су мпдели са Харварда

(Beer, Spector, Lawrence, Quinn-Mills, & Walton, 1984) и Мишигена (Fombrum, Ticky, &

Devana, 1984), преуппсуављају да управљаое људским ресурсима мпже да има ефекуа

акп је ппвезанп са сурауегијпм прганизације. Сурауещкп управљаое људским

ресурсима преуппсуавља ппсупјаое дирекунпг и инуеракуивнпг пднпса између



управљаоа пднпсима међу заппсленима и прганизаципне сурауегије. Ппвећаое

инуензиуеуа прпцеса знаоа у екпнпмији и узајамнп ппвезан усппн прганизаципних

мрежа, уз оихпву ппвећану зависнпсу пд квалификпваних и привржених заппслених,

пбјащоава ппуребу за фпрмираоем управљаоа људским ресурсима кпје излази у

сусреу захуевима и ппуребама меначменуа и заппслених у прганизаципнпј мрежи.

Сви пни кпји имају преднпсу да уведу ИТ у свпје канцеларије уврде да су, гледанп из

угла уехнплпгије, мпгућнпсуи управљаоа људским ресурсима у е-ппслпваоу бескрајне:

у пснпви сви прпцеси управљаоа људским ресурсима мпгу да функципнищу пууем ИТ-

а. Трап (Trapp, 2000) уппзправа да је ппгрещна идеја да је гпупвп са е-ппслпваоем, јер

је дпщлп дп пуцаоа „dot.com“ балпна. Пн је убеђен да је Инуернеу непрплазан:

уппуреба Инуернеуа ће биуи у суалнпм ппрасуу јер кпмпаније ураже нпве нашине за

смаоиваое урпщкпва. Према Трапу (Trapp, 2000) , ни пдељеоа управљаоа људским

ресурсима нису имуна на уакве урендпве, нарпшиуп сада када су ппд приуискпм да

дпкажу свпју дппринпс у унапређиваоу ппслпваоа. Управљаое људским ресурсима ће

усвпјиуи нпву димензију усппнпм е-ппслпваоа. Рају и Дајер (Wright & Dyer, 2000) нам

предсуављају слишан нашин размищљаоа: е-ппслпваое је у усппну, щуп знаши да су

прпфесипналци за управљаое људским ресурсима супшени са изазпвпм да пбављају

ппсап на нашин кпји је прикладан нашину ппслпваоа. Са оихпве уашке гледищуа,

функције управљаоа људским ресурсима дпбијају криуишну улпгу у дпсуизаоу успеха,

али да би се уп псуварилп ппуребнп је да управљаое људским ресурсима прпмени свпј

фпкус, улпгу и сисуеме дпбијаоа ппврауних инфпрмација (Wright & Dyer, 2000). Такпђе

смаурају да је, у е-ппслпваоу, примена Инуранеу уехнплпгија у управљаоу људским

ресурсима неизбежна.

Пваквп гледищуе деле и пни кпји исппрушују сисуеме за управљаое људским

ресурсима и кпји предвиђају да ће на уржищуу пакеуи ЕРМ (Employee Relations

Management) биуи бесуселери (Siebel, 2001). Резулуујући ууицај елекурпнскпг

управљаоа људским ресурсима на улпгу прпфесипналаца за управљаое људским

ресурсима исураживали су Ван ден Бпс и Меухпрсу (Van den Bos, 2004), у пднпсу на

оихпву улпгу у дпбрп ппзнаупм мпделу Улриха (Ulrich, 1997), кпји раздељује људе и

прпцеснп пријенуисане акуивнпсуи, и пперауивне и сурауещке акуивнпсуи.

Тп знаши да су за функципнисаое пвпг пблика управљаоа људским ресурсима

ппуребне пнлајн апликације и алауи кпје садрже инфпрмације управљаоа људским

ресурсима, и кпјима се мпже присуупиуи са билп кпг месуа у билп кпје време да би се

пмпгућила кпнуинуална инуеракција заппслених и прганизације. Такп усппн

елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима мпжемп разумеуи кап резулуау преласка



западних екпнпмија са индусуријски-пријенуисаних (ппипљиви прпизвпди) ка

екпнпмијама пријенуисаних на знаое, и исупвременп кап резулуау преласка са

бирпкраускпг пблика прганизација на пблик заснпван на умрежаваоу (networking)

(Castells, 1996). Елекурпнскп управљаое људским ресурсима је релауивнп нпв ппјам за

пвај вид управљаоа људским ресурсима, заснпван на ИТ-ма и уппуреби веб

уехнплпгије.

3.1. Стратешкa улога и функцијa управљања људским

ресурсима

Управљаое људским ресурсима је сурауещки парунер сваке прганизације. Пнп

ппдржава ппслпвне сурауегије, даје савеуе клијенуима, какп инуерним уакп и

ексуерним. Управљаое људским ресурсима данас има прпакуиван присууп и

размищљаоа. Пнп ппмаже прганизацији у креираоу и пдржаваоу кпнкуренуне

преднпсуи. Пдељеое управљаоа људским ресурсима уреба да делује кап креаупр

прпфиуа и да смаоује урпщкпве пднпснп да сувара вреднпсуи. У нареднпј уабели

(уабела 2.) приказане су функције управљаоа људским ресурсима.

Табела 2. Функције управљаоа људским ресурсима

Функција Задатак

Заппщљаваое

Ппис ппсла и евалуација

Пдређиваое суварнп заппслених

Регруупваое и селекција

Привлашеое уаленауа

Прпцес селекције

Мпуивисаое уаленауа



Пбука и развпј

Увпђеое

Прилагпђаваое за нпве заппслене

Мапираое сппспбнпсуи

Прпцена

Прпцена ппуребе за пбукпм

Прпцес пбуке

Прпцена ппуенцијала

Брзп праћеое (управљаое уаленуима уј.

сппспбнпсуима)

Мптивација

Пдгпварајући прпцес прпцене

Пдређиваое зарада и накнада

Награде

Мпуивација преппзнаваоем (признаоем)

Нпвшана мпуивација

Пдржаваое

Инсуалација и пдржаваое двпсмерне кпмуникације

Свеснп сувараое

Сисуем за безбедне услпве рада

Усппсуављаое фер пднпса

Сппрпви, жалбе, синдикауи

3.2. Дефиниција е-управљања људским ресурсима

Функција сисуема за е-управљаое људским ресурсима у прганизацији има задауак да

пдгпвпри на ппуребе управљаоа људским ресурсима прганизације. Уппредп са

псуалим ппслпвним функцијама, сурауегије управљаоа људским ресурсима, прпцедуре

и праксе уреба да се имплеменуирају уакп да пбезбеде глаукп функципнисаое

прганизације и да припреме прганизацију на уакав нашин да се глаукп функципнисаое

мпже гаранупвауи и у нареднпм перипду. Кприщћеое уехнплпгије е-управљаоа

људским ресурсима јесуе нашин имплеменуације пвих сурауегија управљаоа људским

ресурсима, прпцедура и пракси. Технплпгија е-управљаоа људским ресурсима

ппдржава функцију управљаоа људским ресурсима прганизације пдгпвараоем на

оене ппуребе пууем канала заснпваним на веб уехнплпгији (Ruël, Bondarouk, & Looise,

E-HRM, Innovation or irritation? An explorative empirical study in five large companies on



web-based HRM, 2004). Технплпгија е-управљаоа људским ресурсима изграђује ппруал

кпји пмпгућује меначерима, заппсленима и прпфесипналцима за управљаое људским

ресурсима да виде, извуку или прпмене неппхпдну инфпрмацију. Лпулер III (Lawler III,

2005) навпди да мпгућнпсу сампуслуживаоа е-управљаоем људским ресурсима шини

најлакщим и најбржим нашинпм да се пбезбеде специфишне акуивнпсуи управљаоа

људским ресурсима.

“Кприсуећи е-управљаое људским ресурсима, меначери мпгу да присуупе

релевануним инфпрмацијама и ппдацима, да анализирају, дпнпсе пдлуке, и

кпмуницирају са псуалима – и мпгу уп да пбављају без кпнсулупваоа

прпфесипналца за управљаое људским ресурсима псим акп уп сами не изаберу. На

пример, меначер кпји жели да дпнесе пдлуку п плауи на пснпву раднпг ушинка

заппсленпг (merit pay) мпже да присуупи дпкуменуима кпје садрже уексууалне,

аудип и видеп записе са упуусувима какп да дпнесе најбпљу пдлуку. Зауим, меначер

мпже да присуупи дпкуменуима и записима кпји садрже инфпрмације п заппсленпм.

Дпнещена и снимљена пдлука је зауим дпсуупна и другим службама. Сауи

пдлушиваоа су сведени на минууе, а гпмила папирплпгије је избегнууа кприщћеоем

пве уехнплпгије” (Lengnick-Hall & Moritz, 2003).

Пснпвна разлика између инфпрмаципних сисуема за управљаое људским ресурсима

(HRIS) и е-управљаоа људским ресурсима:

Инфпрмаципни сисуеми за управљаое људским ресурсима су усмерени на

пдељеое управљаоа људским ресурсима;

Кприсник пвих сисуема је углавнпм пспбље пдељеоа за управљаое људским

ресурсима;

Е-управљаое људским ресурсима за циљ има ппбпљщаое прпцеса унууар

пдељеоа управљаоа људским ресурсима, кап и ппбпљщаое услуга у

ппслпваоу;

За е-управљаое људским ресурсима циљна група није пспбље пдељеоа за

управљаое људским ресурсима, већ људи изван пвпг пдељеоа: заппслени и

меначмену;

Услуге сисуема за е-управљаое људским ресурсима нуде се на кприщћеое

заппсленима пууем унууращое мреже.



Технишки гледанп, мпже се рећи да је е-управљаое људским ресурсима

"пукљушаваое" уј пувараое услуга инфпрмаципних сисуема за управљаое људским

ресурсима за све заппслене у прганизацији.

Е-управљаое људским ресурсима је нашин спрпвпђеоа сурауегија, пплиуика и пракси

управљаоа људским ресурсима у прганизацији, крпз свесну и дирекуну ппдрщку

кприщћеоем кпмуникаципних канала заснпваних на веб уехнплпгији.

Реш "спрпвпђеое" у пвпм кпнуексуу има щирпкп знашеое, нпр. пбављаое неких

ппслпва, спрпвпђеое у пракси или реализација неке идеје. Зауп је кпнцепу е-

управљаоа људским ресурсима нашин управљаоа људским ресурсима. Улрих (Ulrich D.

, 1997) гпвпри да е-кпмппненуа дпдаје нпву димензију какп би се дпнеле уемељне

прпмене у ппљу управљаоа људским ресурсима. Тп знаши, е-управљаое људским

ресурсима уера урадиципналне прпфесипналце људских ресурса да преиспиуају и

ппнпвп дефинищу свпја нашела и самим уим и свпју дпуадащоу прпфесију.

“Е-управљаоем људским ресурсима заппслени кпнурплищу лишне инфпрмације. Пни

мпгу да пбнпве записе ппсле сваке прпмене пкплнпсуи и да мнпге пдлуке дпнесу

сампсуалнп, кпнсулуујући прпфесипналца људских ресурса самп када смаурају да је

неппхпднп. На пример, заппслени кпји жели да измени свпј пензипни прпграм мпже

уп да уради пд куће кприсуећи Инуернеу. Заппслени уакпђе мпгу да ушесувују у

пбуци и ппсле раднпг времена, пд куће. Кљушни кпнцепуи пве уехнплпги јесу сервиси

„MSS“ (Self-service for managers) i „ESS“ (self-service for employees)” (Lengnick-Hall &

Moritz, 2003).

“За функцију управљаоа људским ресурсима, е-управљаоем људским ресурсима има

ппуенцијал да ууише и на оегпву ефикаснпсу и ефекуивнпсу. Ефикаснпсу мпже да

се ппбпљща скраћиваоем временских циклуса за пбраду папирплпгије, ппвећаоем

уашнпсуи ппдауака и смаоеоем брпја заппслених у ХР секупру људских ресурса. На

ефекуивнпсу се ууише ппвећаоем сппспбнпсуи и меначера и заппслених да дпнесу

бпље, правпвремене пдлуке. Е-управљаое људским ресурсима уакпђе пружа

мпгућнпсу дппринпщеоа ефекуивнпсуи прганизације у пбласуима управљаоа

знаоем (КМ) и креираоа инуелекууалнпг и спцијалнпг капиуала” (Lengnick-Hall &

Moritz, 2003).

Сажеуп, у е-управљаое људским ресурсима мпжемп прпнаћи следеће каракуерисуике:

Е-управљаое људским ресурсима је најјефуинији нашин пбављаоа акуивнпсуи

људских ресурса;



Е-управљаое људским ресурсима меначерима пмпгућује присууп свим

релевануним инфпрмацијама и ппдацима, да би спрпвели анализе, дпнпсили

пдлуке и кпмуницирали са псуалима независнп пд прпфесипналаца за

управљаое људским ресурсима;

Е-управљаое људским ресурсима заппсленима даје кпнурплу над лишним

инфпрмацијама, и пмпгућује дпнпщеое пдлука везаних за оихпве ппуребе,

без кпнсулупваоа прпфесипналаца за управљаое људским ресурсима;

Е-управљаое људским ресурсима ууише на ефикаснпсу и ефекуивнпсу сисуема

управљаоа људским ресурсима редукпваоем временских циклуса,

ппвећаоем уашнпсуи ппдауака и смаоеоем брпја заппслених;

Е-управљаое људским ресурсима ппвећава сппспбнпсу меначера и

заппслених да дпнесу бпље, правпвремене пдлуке;

Е-управљаое људским ресурсима, псппспбљава сисуем управљаоа људским

ресурсима да креира вреднпсу прганизације на нпве нашине;

3.3. Е-управљање људским ресурсима - досадашња

истраживања и положај у организацији

Наушна исураживаоа у вези са е-управљаоем људским ресурсима су била реука дп

сада, али се све вище пбраћа пажоа на оих.

Лимбург је (Limburg, Looise, & Ruël, 1998) извеп суудију слушаја заснпвану на

кприщћеоу инфпрмаципних уехнплпгија у сврху људских ресурса. Самп у једнпм

слушају е-кпмппненуа је била уппуребљена у сврху управљаоа људским ресурсима, и

кап уаква се мпгла пзнашиуи кап елекурпнскп управљаое људских ресурса. Пвај слушај

је бип у вези са кпмпанијпм Дпу Хемикалс (Dow Chemicals) кпја је лансирала глпбалну

унууращоу мрежу људских ресурса. Пва се кпмпанија мпгла ппсмаурауи кап

предвпдник у смислу елекурпнских људских ресурса. Руел (Ruël H. , 2002) је уакпђе

ппказап резулуауе једне суудије слушаја у кпјем су исураживаоа пбављена у

хпландским кпмпанијама. Исураживаое се фпкусиралп искљушивп на уппуребу

инфпрмаципних уехнплпгија за управљаое људским ресурсима кпје се уишу

флексибилних радних услпва. Усуанпвљенп је да су у већини слушајева ИТ имале



примарнп функцију регисурпваоа. У пгранишенпј мери ИТ су кприщћене на „вищим“

нивпима кап щуп су инфпрмисаое и ппдрщка пдлушиваоа. Ппщуи ууисак бип је да

кпмпаније кприсуе маое слпжене инфпрмаципне уехнплпгије негп щуп се мпглп

пшекивауи. Шуа вище, инфпрмаципне уехнплпгије су биле мнпгп маое инуегрисане у

щире сисуеме негп щуп се уп предвиђалп. Ппдаци у вези инфпрмаципних уехнплпгија

кпје се кприсуе у сврху управљаоа људским ресурсима дпбијани су и пд

кпнсулуануских фирми и пууем кпмерцијалних исураживаоа. Инфпрмације дпбијене

пвим пууем увек уреба ппсмаурауи са пдређенпм дпзпм резерве јер уакве прганизације

шесуп имају кпмерцијални инуерес у прпналажеоу пдређених резулуауа. Без пбзира

сумираће се резулуауи пвих брпјних закљушака. У уе извещуаје убрајамп следеће (Ruël

H. , 2002):

Hay Group,

SD On site,

Watson Wyatt,

IDC Research,

iLogos Reserch,

arbidsmarkt.com,

и Gartner Group.

У принципу пве суудије ппказују да је е-управљаое људским ресурсима све шещћи

фенпмен. Вище пд пеуине великих кпмпанија ушинилп је знашајне кпраке какп би

ппдржале рад и пплиуику људских ресурса крпз веб уехнплпгије. Чеувруина пвих

кпмпанија уврди да је елекурпнскп управљане људских ресурса приприуеунп а вище пд

пплпвине да је средоег приприуеуа (Ruël H. , 2002). Тп се ппсебнп пднпси на

регрууацију, щиреое инфпрмација, пбуку и развпј кпје су ппдржане веб уехнплпгијама.

У Еврппи и Америци вище пд 90 ппсуп кпмпанија кприсуи свпје веб сајупве за

регруупваое људи пднпснп заппщљаваое. Ипак уп није уакп драмауишнп кап щуп

звуши. Тп самп знаши да пни уиме привлаше ппуенцијалне кандидауе а да приупм не

кприсуе ппдрщку за друге ппслпвне прпцесе или за саму селекцију (Ruël H. , 2002).

Када се пдлуше на елекурпнски нашин управљаоа људским ресурсима, прганизације не

улазе у имплеменуацију без упуусуава. За ппшеуак ппсупје пдређене имплициуне или

експлициуне пплиуике управљаоа људским ресурсима, уј. оихпве преуппсуавке кап и

примери кпји су већ у пракси. Бир (Beer, Spector, Lawrence, Quinn-Mills, & Walton, 1984)

гпвпри п мпгућнпсуима избпра пплиуике људских ресурса. Пн је груписап пве избпре



пплиуике управљаоа људским ресурсима у пквиру прганизације у ури пснпвна уипа

(слика 2).

Слика 2. Избпр пплитике управљаоа људским ресурсима (Beer, Spector, Lawrence, Quinn-Mills, & Walton, 1984)

Бирпкратска пплитика се ппсебнп налази у прганизацијама кпје ппслују у суабилнпм

пкружеоу какп у уехнплпщкпм уакп и у спцип-екпнпмскпм смислу.

Тржищна пплитика се шесуп виђа у прганизацијама кпје мпрају да реагују на шесуе

прпмене у оихпвпм пкружеоу, кап на пример на јакп прпмеољивим уржищуима.

Пплитика клана мпже да се нађе у прганизацијама кпје се јакп реукп пслаоају на

пружаое квалиуеуа и на инпвације.

3.4. Циљеви е-управљања људским ресурсима

Кпјим се циљевима впде суејкхплдери када пдлушују п е-управљаоу људским

ресурсима? Према Липеку и Снелу (Lepak & Snell, 1998) пни се рукпвпде према шеуири

приуиска (слика 3):

I) Пдељеое људских ресурса дужнп је да се фпкусира на сурауещка пиуаоа;

II) Пва пдељеоа мпрају да буду флексибилна у креираоу пплиуике људских

ресурса и рада;

III) Пдељеоа људских ресурса мпрају да раде ефикаснп и да буду свесна

урпщкпва;



IV) Пдељеоа људских ресурса уреба да буду услужнп пријенуисана према

меначменуу и заппсленима.

Слика 3. Циљеви е- УЉР (Lepak & Snell, 1998)

Украукп, пдељеоа људских ресурса мпрају биуи сурауещки фпкусирана, флексибилна,

ефикасна и пријенуисана према клијенуу, и уп исупвременп (Lepak & Snell, 1998). Руел

(Ruël H. , 2002) изнеп је слишну уеприју.

Услед маока снабдеваоа на уржищуу рада (упкпм екпнпмскпг расуа 90-их гпдина),

индивидуализације друщува и ппвећанпг пбразпвнпг нивпа грађана (а самим уим и

заппслених), преднпсу у пднпсима ппслпдавац - заппслени ищла је у кпрису заппслених

щуп знаши да заппслени мпгу сами да управљају пууевима свпје каријере. Према Руелу

(Ruël H. , 2002) кприщћеое е-управљаоа људским ресурсима мпже да пбезбеди и

ппдржи пвакав развпј сиууације. Пвај аспеку се ппклапа са раније ппменууим

исураживаоима - ппбпљщаое услуга према инуерним клијенуима али впђенп

захуевима ексуернпг друщува.

3.5. Типови е-управљања људским ресурсима

Кап щуп је приказанп и на слици 4., Липек И Снел (Lepak & Snell, 1998) направили су

разлику између:

Пперативнпг е-управљаоа људским ресурсима – првп ппдрушје, кпје пбухвауа

пснпвне акуивнпсуи људских ресурса у админисурауивнпм смислу, нпр.

админисурација плауа или админисурација лишних ппдауака.

Релаципнпг е-управљаоа људским ресурсима – другп ппдрушје, уише се

напреднијих акуивнпсуи управљаоа људским ресурсима. Нагласак пвде није на



админисурираоу негп је на алауима кпји се кприсуе у прпцесу управљаоа

људским ресурсима и кпје ппдржавају пснпвне ппслпвне прпцесе кап суп су

селекција нпвпг пспбља, пбушаваое, управљаое перфпрмансама, прпцене и

награде. У пквиру релаципнпг е-управљаоа људским ресурсима ппсупји избпр

између ппдрщке регрууацији и селекцији крпз мрежне апликације или

кприщћеоем папирне фпрме крпз рекламе, писма иуд).

Трансфпрмаципнпг е-управљаоа људским ресурсима – уреће ппдрушје кпје се

уише пних акуивнпсуи људских ресурса кпје имају сурауещки каракуер. Пвде

гпвпримп п акуивнпсуима кпје се уишу прпцеса прганизаципних прпмена,

сурауещке репријенуације, сурауещких управљашких сппспбнпсуи и сурауещкпг

управљаоа знаоем (КМ). Уз ппмпћ урансфпрмаципнпг е-управљаоа људским

ресурсима пмпгућава се заппсленима да буду увек спремни на прпмене крпз

групу инуегрисаних мрежнп заснпваних алауки кпје, уакпђе, пмпгућавају

заппсленима да се развијају у правцу прганизаципних сурауещких избпра.

Слика 4. - Типпви е-УЉР-а

3.6. Типови апликација е-управљања људским ресурсима

Апликације е-управљаоа људским ресурсима имају щирпк ппсег уппуребе и пмпгућују

разлишиуе ауупмауизпване акуивнпсуи људских ресурса кпје унапређују функцију

управљаоа људским ресурсима свпјпм флексибилнпм и једнпсуавнпм уппуребпм.

Кприснпсу је дефинисап Дејвис (Davis, Schooman, & Donaldson, 1997) кап специфишан

сисуем апликација кпји ће ппвећауи радни ушинак, у прганизаципнпм кпнуексуу. Да би

кприсници упшили кпрису у кприщћеоу сисуема е-управљаоа људским ресурсима

мпра се прауиуи ппзиуиван ууицај на прганизаципне перфпрмансе заппсленпг за време

и ппсле уппуребе апликација е-управљаоа људским ресурсима.



Дијаграм исппд (слика 5) приказује разне апликације е-управљаоа ресурсима кпје

прпфесипналци људских ресурса кприсуе у свпјим свакпдневним акуивнпсуима. Пви

спфуверски алауи ппбпљщавају ушинак неке прганизације ппдржавајући оену

ппсвећенпсу циљевима наведеним у предлпгу мисије и визије. Тп резулуира

ппвећаоем задпвпљсува ппслпм, смаоеоем нивпа суреса и дпвпди дп ппвећаоа

ефекуивнпсуи управљаоа људским ресурсима.

Слика 5. – Ефикаснпст управљаоа људским ресурсима (Sanayei & Mirzaei, 2008)

Апликације е-управљаоа људским ресурсима мпгу да буду схваћене пд суране

заппслених кап „једнпсуавне за кприщћеое“ акп уп не захуева улагаое наппра при

уппуреби. Дакле, апликације е-управљаоа људским ресурсима јесу спфуверски

прпграми кпји нуде кприсуан елекурпнски медиј, једнпсуаван за кприщћеое, кпјим се

циљеви е-управљаоа људским ресурсима псуварују пбављаоем разних видпва

акуивнпсуи људских ресурса да би се дпщлп дп жељенпг исхпда и псувариле

преднпсуи.

Типпве апликација е-управљаоа људским ресурсима (слика 6) дефинисали су

Флпркпвски и Пливас-Лухан (Florkowski & Olivas-Luján, 2006). Апликације се мпгу



ппсмаурауи кап пне кпје су усмерене или на линијски меначмену (line authority), или на

заппслене (stuff authority).

Слика 6. - Типпви апликација е-управљаоа људским ресурсима (Sanayei & Mirzaei, 2008)

Инуеракуивни сисуеми кпји реагују на звук (Interactive Voice Response systems – IVR):

„IVR“ сисуеми каналищу уелефпнске ппзиве циљним примапцима или снимашима

кприщћеоем упнскпг бираоа. Функције људских ресурса уппуребиле су пву

уехнплпгију да плакщају кприщћеое сервиса кап щуп су упис бенефиција (benefit

enrollment), регисурација пбуке, пбјаве заппсленим, исураживаоа везана за ппсап, и уп

ппмпћу уелефпна. Америшке фирме кап щуп су „Прпкупр и Гембл“ (Procter and Gamble),

„Пфис Диппу“ (Office Depot) и „Дилпју и Туще“(Deloitte and Touche) су пуищли даље у

уппуреби „IVR“ сисуема, да би ппвећали ефикаснпсу предиспиуиваоа ексуерних

ппднпсилаца, щуп је ппсуала пракса и у Еврппи (Overell, 2002); (Thaler-Carter, 1999).

Ексуерне прганизације кап щуп су банке или агенције за ургпвину пбвезницама (bonding

agencies) уакпђе мпгу да прпвере и ппуврде суауус заппсленпг или оегпв нивп прихпда

ппзивајући пдгпварајући брпј.

Инуранеу апликације за управљаое људским ресурсима (HR intranet applications –

HRIA): Са щиреоем уппуребе Инуранеуа у свеуу, ппјавила се прилика за примену

имејла и других елекурпнских фпрми кпмуникације ради смаоиваоа урпщкпва унпса

ппдауака за плауне спискпве, админисурацију бенефицијама и пбукпм, иуд. Заппслени



у све већпј мери ппсуају пдгпвпрни за пбнављаое свпјих база ппдауака елекурпнским

пууем, и преузимаое пбразаца ппуребних за пбављаое задауака. Јпщ већи наппри су

улпжени да би апликације за управљаое људским ресурсима мигрирале на инуерне

веб сајупве, фпрмирајући Инуранеу за управљаое људским ресурсима унууар

Инуранеуа предузећа. Пнлајн пбјављиваое прирушника заппслених, ппслпвних

дпкуменауа и пписа пперација у разним пдељеоима пмпгућавају заппсленима да

имају увид у пплиуику предузећа, да присуупе ппслпвим пбјавама и прпуше пбим

сервиса дпсуупних у пквиру пдељеоа људских ресурса.

Сампуслужне апликације (Self-service applications): Пружајући већу динамику,

мпгућнпсуи сампуслуживаоа се ппјављују кап ппција у каснијпј еуапи живпунпг циклуса

Инуранеуа управљаоа људским ресурсима. Апликације за сампуслуживаое заппслених

(Employee Self-Service - ESS) и сампуслуживаое меначера (Manager Self-Service - MSS) су

уехнишки ппсуале мпгуће пд уренуука када су, у ппшеуку суауишне, „HTML“ апликације

дпбиле ппцију за кпмуникацију и присууп базама ппдауака. Пд упг мпменуа, кприсници

сервиса за управљаое људским ресурсима вище нису мпрали да дирекунп сарађују са

прпвајдерима пвпг сервиса да би пбнпвили ппдауке у лишним архивама, пријавили се

за пбуку или забележили прпцену ушинка. Кприсницима је пмпгућен присууп разлишиуп

кпнфигурисаним сервисним пакеуима у зависнпсуи пд упга кпју ппзицију заузимају у

прганизаципнпј сурукуури. Мрежнп кпнфигурисане и сампуслужне апликације су

пцеоене кап рещеое за једну пд најсуаријих криуишних уашака функције управљаоа

људским ресурсима - кащоеое у пдгпвпру збпг бирпкрауских засупја. На пример,

апликације фирме „PeopleSoft“ нуде вище пд 140 сампуслужних урансакција

груписаних унууар десеу пбласуи управљаоа људским ресурсима (e-Benefits, e-

Development, e-Pay, e-Equity, e-Recruit, e-Compensation, e-Profile, e-Recruit Manager

Desktop, e-Compensation Desktop, и e-Profile Manager Desktop) (People Soft Inc).

Примећује се нагли расу у уппуреби „ESS“ и „MSS“ апликација, и припремају планпви за

даље щиреое у наредним гпдинама (Cedar, 2002).

Ексуранеу апликације за управљаое људским ресурсима (HRM extranet applications):

Ексуранеуи за управљаое људским ресурсима у пснпви делују кап „прпвпдници“

елекурпнскпг ппслпваоа између клијенуских фирми и дпбављаша услуга управљаоа

људским ресурсима (кап щуп је „business-to-business“ (B2B) уржищуе услуга управљаоа

људским ресурсима). Два разлишиуа ппслпвна мпдела мпгу да управљају пвим

међупднпсима. У првпм, пдељеое за управљаое људским ресурсима даје

дпбављашима ппдауке п раднпј снази, да би пни уппуребили инфпрмације за

ефекуивнп управљаое сервисима управљаоа људским ресурсима ппд оихпвим



даљим надзпрпм. Други мпдел ппуерећује дпбављаше већпм пдгпвпрнпщћу над

управљаоем базама ппдауака и админисурацијпм сервиса.

Апликацијe ппруала за управљаое људским ресурсима (HR portal applications - HRPA):

Ппруали за управљаое људским ресурсима нуде перспнализпван мрежни присууп

свим извприма инфпрмација, алауима и сисуемима ппуребним за ефекуивнп

кприщћеое сервиса управљаоа људским ресурсима дпсуупних прекп Инуернеуа. У

неким слушајевима заппслени имају мпгућнпсу да дирекунп сарађују са ексуерним

дпбављашима прилагпђујући сарадоу перспналним ппуребама и инуересима. Јпщ

2000-уе гпдине, фирма „Abilizer Solutions“ нудила је услугу креираоа

ппслпвнп/перспналнпг ппруала, заснпванпг на преуплауи, и кпји је бип кпнфигурисан

уакп да ппвеже заппслене са мнпгпсуруким инфпрмаципним каналима и са прекп 1000

дпбављаша за куппвину пнлајн. Ппруали су имали разне мпгућнпсуи кпнфигурисаоа

пууем „пејчлеуа“ (pagelets ) или „аплеуа“ (applets ) кпји су се мпгли дпдавауи и

пдузимауи већ на улазнпј сураници кприсника накпн пријављиваоа у сисуем.

Вищесуруки извпри ппуврђивали су и суваран и планирани расу пве ХР кауегприје -

инуернеу уехнплпгије (Plumtree, 2002); (Towers, 2002).

3.7. Функције е-управљања људским ресурсима

Е-РЕГРУТПВАОЕ И СЕЛЕКЦИЈА

Најбиунији аспеку у управљаоу људским ресурсима је регруупваое праве пспбе за

прави ппсап. Укпликп се прпцес заппшне са виспким „калибрпм“ људи, кап првим

кпракпм, мпгуће је праћеое, ефикаснп управљаое и развпј заппслених. Е-регруупваое

ппједнпсуављује пвај прпцес уакп щуп пбезбеђује спфисуицирана рещеоа кприщћеоем

Инуернеуа, кпји управља прпцеспм заппщљаваоа пд ппшеука дп краја. Кприщћеоем

мулуифункципналнпг дизајна прјенуисанпг на ппсап пукривају се функције кап щуп су

пгласи за ппсап, пнлајн апликације, ппдудараое кандидауа, базе ппдауака са инуервју

пиуаоима и генерисаое писма за сасуанак са уашнп ууврђеним уерминпм. Праћеое

регруупваоа приказује на први ппглед суауус регруупваоа прганизације и пбезбеђује

извещуаје кпји служе за уппређиваое кандидауа. Прпцес је приказан на слици 7.

Преднпсуи:



Пвај мпдел ппбпљщава квалиуеу кандидауа крпз пбезбеђиваое захуеваних прпфила

кандидауа и рекламираоа и уакп пмпгућава спрпвпђеое ефикаснпг инуервјуа. Такпђе

ппбпљщава и квалиуеу пиуаоа на инуервјуима. Деуаљне инфпрмације ппуенцијалних

клијенауа прикупљене су елекурпнским пууем. Уппуреба елекурпнских средсуава

приликпм заппщљаваоа пружа меначерима извещуаје п напредпваоу циклуса

заппщљаваоа у реалнпм времену. Такпђе ппказује кпји кандидауи најближе

пдгпварају ппису ппсла и услпвима заппщљаваоа.

Слика 7. - Прпцес Е-регрутпваоа(Sanayei & Mirzaei, 2008)

Е-УПРАВЉАОЕ ПЕРФПРМАНСАМА

Е-перфпрмансе, алауи базирани на Инуернеуу, направљени су какп би плакщали

преглед перфпрманси (ушинка). Е-управљаое перфпрмансама ппсуавља ефекуивнп

управљаое перфпрмансама уамп где и припада, у рукама линијских меначера.

Прпцене перфпрманси никада нису биле једнпсуавније. Циљеви су ппвезани са

елеменуима биланснпг приказа дајући прганизацији укупан преглед перфпрманси са

прегледпм мпгућнпсуи пдељеоа, ппдпдељеоа и ппјединаца (слика 8).

Преднпсуи:

Фпкусирани и уравнпуежени циљеви имају дирекуан ууицај на перфпрмансе

кпмпаније. Са друге суране, перфпрмансе и фпкус заппсленпг су дпсуупни у свакпм

уренууку. Такпђе, управљаое перфпрмансама је кљушни деп прганизаципне сурауегије

за људске ресурсе. Пп пвпм меупду, линијски меначери дпбијају ппврауне

инфпрмације п перфпрмансама са ппдацима п успещнпсуи ппјединашних перфпрманси

заппслених. Нема ппуребе да се преписују угпвпри п ушинку сваке гпдине. Мпже се

једнпсуавнп врщиуи „upload“ и дппуна из преухпднпг перипда и пнда се развпјне



ппуребе, прписуекле испиуиваоем перфпрманси, ауупмауски унпсе у индивидуални

развпјни план.

Слика 8.- Циклус управљаоа Е-перфпрмансама (Sanayei & Mirzaei, 2008)

Е-СУКЦЕСИВНП ПЛАНИРАОЕ И УПРАВЉАОЕ КАРИЈЕРПМ

Кп су највећи ппуенцијали (high flyers) у прганизацији и када ће пни биуи спремни за

напредпваое? Да ли прганизација има сурауегију и нашин да иденуификује и задржи

уаленуе? Да ли ппсупји адеквауна замена за кљушне ппслпве у прганизацији?

Сукцесивнп планираое пбезбеђује алауке за ефикаснп управљаое сурауещки важним

људским ресурсима. Прпцес правплинијскпг развпја каријере дпвпди дп зарпбљаваоа

ппуенцијала заппслених у прганизацији. Када су ппуенцијали зарпбљени, прганизација

има мпгућнпсу да ппкрене извещуаје кпји ппказују ппуенцијале уз ппмпћ мнпгих

парамеуара. Извещуаји уреба да указују заппсленима на планпве и да пмпгући

прганизацији да пбезбеди адеквауне замене за криуишне ппслпве иденуификујући

највеће ппуенцијале.

Преднпсуи:

Е-сукцесивнп планираое иденуификује ппуенцијале у прганизацији и пбезбеђује

адеквауну равнпуежу међу оима. Са друге суране, пнп иденуификује мпгућнпсу ризика

пдласка радника и ппсупјаоа празнина, где приправници (trainees) уреба да буду

расппређени. На крају, пвај меупд наглащава ппслпве у прганизацији за кпје је уещкп

прпнаћи замене.



Е-УПРАВЉАОЕ ВЕШТИНАМА

Пвај мпдел пмпгућава управљаое прпцеспм суицаоа кпмпеуенција и пбука у складу са

правилима п развпју вещуина. Функципналнпсу пве меупде пмпгућава сакупљаое свих

јединица према називу ппсла, улпге или квалификације и пмпгућава ппвезиваое

заппслених са пвим суандардним јединицама. Пна прауи надлежнпсуи пууем

спфисуицираних извещуаја ппјединаца, депарумана, пдељеоа, јединице или функције

(ппис ппсла); за уп се кприсуи спфувер кпји пбезбеђује мпдел за е-развијаое вещуина.

За сваки суандардни прпфил, сисуем има мпгућнпсу дпдаваоа на списак, пднпснп

шиуав сеу циљева кпје уреба савладауи у прпцесу ушеоа. Заппслени дпбија пдређени

брпј циљева ушеоа (пбишнп између 50 и 150) кпји су везани за оегпвп раднп месуп или

квалификацију. Да би се предсуавип напредак у суицаоу вещуина, сваки заппслени се

зауим прпцеоује према криуеријумима, накпн шега ппсуигнууи циљеви ушеоа упг

заппсленпг несуају из спфувера, уј. базе заппсленпг.

Преднпсуи:

Пвај меупд пмпгућује меначерима да дпбију правпвремене ппказауеље п сппспбнпсуи

дпсуизаоа нивпа у свакпј пбласуи ппслпваоа, пд пдељеоа дп индивидуалнпг нивпа.

Праћеоем и мереоем надлежнпсуи, прганизације су у суаоу да ефикаснп

иденуификују недпсуауке вещуина кпје дирекунп ууишу на прпдукуивнпсу. Такпђе,

уранспаренунпсу пружа ппдсуицај у управљаоу и развпју људи. Пвпм меупдпм,

креираоем прпфила за свакпг заппсленпг, суимулище се ушеое (self directed) и

ппдсуише се већа инеракција између заппслених.

Е- УПРАВЉАОЕ ПБУКПМ

Е-управљаое пбукпм пбезбеђује средсува за спрпвпђеое курсева, уписује заппслене

на пдређене курсеве и сакупља инфпрмације п ппјединашнпј развпјнпј исуприји.

Укљушене су функције резервације ушесника или курса, мпгућнпсу унпщеоа даљих

планпва у ппсебнп уексууалнп ппље и шуваое планираних и заврщених пбука.

Управљаое Е-пбукпм пбезбеђује ефикаснп средсувп за праћеое уренинга и пбуке

заппслених. Деуаљи п курсевима пбухвауају све мпгућнпсуи и сппспбнпсуи кпје је

мпгуће развиуи и резервације се мпгу врщиуи пнлајн. Ппдсеуник п курсевима мпже

биуи генерисан у виду имејла а деуаљи п урпщкпвима уренинга се снимају и мпгу биуи

разврсуани према пплу, раси и кауегприји.

Преднпсуи:



Укпликп прганизације кприсуе е-пбуку рукпвпдсува мпже се ефикаснп управљауи

урпщкпвима уренинга, а уакпђе би била мпгућа и ппдела урпщкпва пп депаруманима,

пплу, кауегприји и свакпм ппјединашнпм заппсленпм. Такпђе, уз ппмпћ пве меупде,

записи п пбуци заппсленпг су пдмах дпсуупни и календар пбуке приказан је пп

месецима.

Е-УПРАВЉАОЕ ДИСЦИПЛИНПМ И ЖАЛБАМА

Пвпм функцијпм меначери мпгу сашувауи пнлајн деуаљан увид у свпје дисциплинарне

расправе и жалбе. Архиви пваквих слушајева је мпгуће пдмах и дирекунп присуупиуи.

Меначери мпгу да сниме деуаље п преухпдним савеупваоима кап и жалбе кпје су

заппслени ппднели. Деуаљни извещуаји пдељеоа су дпсуупни за анализе у слушају да

препвлађују дисциплински ппсуупци. Сисуем пмпгућава да се дисциплински ппсуупци

на лак нашин сниме и класификују према раси, пплу и прпфесипналним групацијама, и

да се зауим кприсуе за равнпправан уреуман заппслених.

Преднпсуи:

Меупд пмпгућује једнпсуаван присууп дпкуменуацији дисциплинских ппсуупака и

пнлине записима савеупваоа, дисциплинских расправа и пријава жалби. Брз преглед

извещуаја п дисциплинским ппсуупцима и ппција преураге раднпг права и исуприје

слишних слушајева су јпщ неке пд преднпсуи пвпг меупда (Gardner, 2003).

Е-ПЛАТЕ

Пвај мпдул пбезбеђује функципнисаое мпдела ппвећаоа плауа, узимајући у пбзир

ефикаснпсу заппслених, ппвећаое бучеуских плауа и висину плауе ппјединашних

ппслпва у индусурији. Ппред упга, сисуем ради на принципу управљаоа плаупм у

пквиру групе уакп щуп пгранишава ппвећаое плауа вище плаћених радника шак иакп

дпбијају дпбре резулуауе, и преппрушује ппрасу плауа слабп плаћеним радницима, шак

и акп су дпбили лпщије резулуауе.

Преднпсуи:

Е-плауе је мпдел кпји је базиран на ппвећаоу, управљаоу плауама унууар грана

индусурије, управљаое плауама дпбрп плаћених и слабп плаћених радника и

пбезбеђеоу бучеуских плауа. Са друге суране, пвај мпдел спрешава насуајаое

прпблема у прганизацији збпг ппјаве преплаћених радника. Такпђе, пбезбеђује

задржаваое слабп плаћених радника кпји предсуављају виспке ппуенцијале и

пбезбеђује пгрпман ппуенцијал ущуеде. На пример, кпмпанија са 500 заппслених и



прпсешнпм плаупм пд 100.000$ ущуеди ефикасним управљаоем плауама 0,1%, щуп је

бучеу пд 50 милипна дплара (за 2, 3 и 4 гпдину)

ПРПЦЕНЕ Е-360º

Прпцене Е-360º никада нису биле једнпсуавније. Направљен је сисуем кпји има

унапред ушиуане изјаве щуп пмпгућује клијенуу да сасуави и прилагпди свпјим

ппуребама билп кпји брпј прпфила везаних за свпје заппслене. Ппсупји велики брпј

дпсуупних извещуаја укљушујући индивидуалне извещуаје кпје укљушују и искљушују

лишни рејуинг, прганизаципне извещуаје кпји пмпгућавају ппређеое индивидуалних и

групних графикпна. Такпђе је пмпгућенп дпбијаое прпсешних извещуаја какп би се

анализирап прпсек кауегприје. Пвај сисуем даје извещуаје меначерима људских

ресурса и вищим меначерима какп би им плакщап праћеое упка кпмплеуне прпцене

прганизације.

Преднпсуи:

Упшаваое вещуина пнлајн врлп је једнпсуавнп јер су у свакпм уренууку дпсуупне

инфпрмације п заппсленима. Пвај мпдел пмпгућава пбјекуиван и анпниман рејуинг. Са

друге суране, управљаое перфпрмансама је кљушни деп у инуегрисаоу сурауегије

управљаоа људским ресурсима у прганизацију. Меначери дпбијају ппврауне

инфпрмације п успещнпсуи рада ппјединашних радника.



3.8. Резултати е-управљања људским ресурсима

Е-управљаое људским ресурсима је нашин спрпвпђеоа управљаоа људским

ресурсима; уп је нашин размищљаоа п сурауегијама, прпцедурама и праксама

управљаоа људским ресурсима, и оихпвпј имплеменуацији. Прауећи специфишан смер

е-управљаоа људским ресурсима, једна прганизација пшекује псувариваое пдређених

циљева. Пснпва Бирпвих идеја (Beer, Spector, Lawrence, Quinn-Mills, & Walton, 1984) п

пшекиваним резулуауима управљаоа људским ресурсима, јесуе да е-управљаое

људским ресурсима уакпђе има за циљ да ппсуигне пдређену серију резулуауа. Бир

(Beer, Spector, Lawrence, Quinn-Mills, & Walton, 1984) разликује шеуири мпгућнпсуи

(слика 9):

Слика 9. - Е-ХРМ резултати (Beer, Spector, Lawrence, Quinn-Mills, & Walton, 1984)

I) Виспк нивп ппсвећенпсти – Ппд виспким нивппм ппсвећенпсуи ппдразумева

се радна снага кпја је мпуивисана и има разумеваоа, и кпја је спремна да

узајамнп делује са меначменупм у вези прпмена у прганизаципнпм

пкружеоу и оихпвпм ууицају на инуерну прганизацију. За самп управљаое

људским ресурсима уп знаши да пнп има сппспбнпсуи да буде ппсредник у

уаквим прпменама.

II) Виспк нивп кпмпетенције - пднпси се на капациуеуе заппслених да уше нпве

задауке и преузимају улпге укпликп уп пкплнпсуи захуевају.



III) Исплативпст - пднпси се на кпнкуренунпсу висине плауа и суепен флукууације,

кап и прихвауљивпсу урпщкпва кпји се јављају кап резулуау пуппра

заппслених, кап суп су щурајкпви.

IV) Виспк нивп усклађенпсти - пднпси се на инуерну прганизацију, сисуем

награђиваоа, кап и на “улаз, прппусну мпћ, и излаз” пспбља, щуп уреба да

буду сурукууиранп у инуересу свих суејкхплдера.

У зависнпсуи пд нашина на кпји ппјединци и групе желе да буду ппд ууицајем е-

управљаоа људским ресурсима, ппјавиће се пдређени резулуауи у складу са

дефинисаним циљевима. Пви резулуауи, заузврау, мпгу да прпмене или да креирају

нпв пблик управљаоа људским ресурсима у некпј прганизацији.

3.9. Предности е- управљања људским ресурсима

Преднпсуи уппуребе е-управљаоа људским ресурсима мпгу се груписауи на следећи нашин (слика 10):

Слика 10. - Преднпсти е-УЉР система (Sanayei & Mirzaei, 2008)

Планираое људских ресурса: Везанп за планираое људских ресурса, е-управљаое

људским ресурсима је дпнелп псеуан напредак у смислу пбнављаоа ппдауака п

заппсленима, прпмени пспбља и уребпваоа радних месуа, нарпшиуп крпз функције

сампуслужних апликација за меначере и заппслене. Пвп знаши да је дпкуменуација за

управљаое људским ресурсима дпсуигла већу прецизнпсу и квалиуеу сашуваних

инфпрмација, будући да је заппсленима пмпгућенп да пбнављају лишне ппдауке

(Adamson & Zampetti, 2001). Исуп се пднпси и на прпмене кадрпва и уребпваоа радних



месуа кпје меначери ппднпсе пдељеоу за људске ресурсе крпз сампуслужне

апликације креиране за оих.

Дпбављаое људских ресурса: Пракса пнлајн регрууације једна је пд функција е-

управљаоа људским ресурсима п кпјпј се највище дискууује. Термин пнлајн

регрууације се пднпси на пглащаваое слпбпдних радних месуа на вебсајуу

прганизације или на вебсајуу агенција за заппщљаваое, пмпгућујући кандидауима да

щаљу свпје бипграфије елекурпнским пууем, имејлпм или другим видпвима

елекурпнске кпмуникације (Galanaki, 2002). Пн уакпђе укљушује и акуивну преурагу

Инуернеуа и лпкацију на кпјпј су бипграфије ппсуављене. Ппција пнлајн регрууације је

пцеоена кап јединсувен нашин суупаоа у кпнуаку са пасивним кандидауима за ппсап.

Шуа вище, пнлајн регрууација дпнпси кпрису у смислу урпщкпва, времена, бираоа

кандидауа и квалиуеуа пдзива. Међууим, увек ппсупји ризик преурпаваоа

бипграфијама, укљушујући и лпщу репууацију и слабу ефекуивнпсу мнпгих вебсајупва и

база бипграфија, кап и дискууабилну ефекуивнпсу уражеоа кандидауа за вище

меначерске ппзиције (Ensher, Nielson, & Grant-Vallone, 2002). Уппуреба уехнплпгије

уакпђе мпже да унапреди класификпваое кандидауа и суупаое у кпнуаку са оима.

Инуернеу плакщава селекцију кандидауа, нарпшиуп када је у пиуаоу велика удаљенпсу.

Видеп кпнференције и пнлајн уесуираое, на пример, се увеликп кприсуе у раним

фазама селекципнпг прпцеса и мпгу да дппринесу знашајним ущуедама у нпвцу и

времену.

Евалуација људских ресурса: Е-управљаое људским ресурсима пмпгућава

спрпвпђеое пнлајн пцеоиваоа ушинка заппслених (Performance Appraisal - PA),

кприсуећи инуерфејс кпмпаније. Тп знаши да меначер и заппслени мпгу да предају

ппдауке п ушинку дирекунп пдељеоу за људске ресурсе у елекурпнскпј фпрми. Пваква

пракса, иакп криуикпвана збпг недпсуаука писаних урагпва, смаоује кплишину

папирплпгије и мпже знашајнп да ущуеди време пдељеоа за људске ресурсе, укпликп

се прауе упуусува за прикупљаое ппдауака. Сампуслужна апликација пмпгућује

меначерима да у уренууку присуупе резулуауима пцеоиваоа ушинка (PA), а заппсленим

да управљају циљевима и резулуауима свпјег ушинка и да их испланирају у будућнпсуи,

на лишнпј сураници сисуема за управљаое људским ресурсима. Тп уакпђе пружа

инфпрмацију меначерима какп да спрпведу пцеоиваое ушинка, издвпје криуеријуме и

скале пцеоиваоа за пдређену ппзиције и улпге, кап и увид у примере и мпделе

ефекуивнпг пцеоиваоа (Adamson & Zampetti, 2001)

Кпмуникација: Преднпсуи уппуребе е-управљаоа људским ресурсима у смислу

кпмуникација су знашајне; у свпјпј најпрпсуијпј варијануи е-управљаое људским



ресурсима укљушује уппуребу елекурпнских писама за кпмуникацију са заппсленима.

Прпценау кприсника имејла кап пблика кпмуникације прекп рашунара већи је пд 75% у

ппслпвнпм свеуу, уакп да се имejл ппказап кап главни избпр кприсника рашунара за

кпмуницираое (Bontis, Fearon, & Hishon, 2003). Инуранеу и е-фпруми су уакпђе

изменили кпрппрауивну кпмуникацију, упрпщћавајући присууп инфпрмацијама кпје

меначмену жели да пренесе заппсленима, уз лакщу кпмуникацију заппслених ка врху.

Систем награђиваоа у управљаоу људским ресурсима: Сампуслуживаое

заппсленима пружа мпгућнпсу да елекурпнским пууем сами предају свпје избпре у

смислу награђиваоа, смаоујући уереу пдлушиваоа са пдељеоа за људске ресурсе.

Искусува ппказују да и накпн имплеменуације сампуслужнпг сисуема награђиваоа,

заппслени ппсуављају пиуаоа везана за награде, збуоени мпгућнпсуима или

несппспбни да упше све варијануе награђиваоа (Dietch, 2001). Ипак, верује се да

управљаое сисуемпм награђиваоа пууем мреже, укпликп је правилнп примеоенп,

укљушује и знашајне ущуеде за пдељеое за управљаое људским ресурсима. Ппврх упга,

сампуслуживаое меначерима дпзвпљава да заппшну акуивнпсуи или ппуврде прпмене

везане за плаћаое, бпнусе и пбезбеђиваое средсуава за награђиваое. Апликација

углавнпм пбавещуава меначере п избприма кпје уреба да направе или пдпбре у вези

награђиваоа свпјих ппдређених, и захуева да унесу свпју пдлуку.

Развијаое људских ресурса: Уппуреба Инуернеуа у прпцесу пбуке и развпју један је пд

аспекауа е-управљаоа људским ресурсима кпји се највище размаура, а верпваунп је и

аспеку са највећим ппуенцијалпм ущуеде. Инуернеу мпже да се кприсуи у прпцени

ппуреба пбуке, у акуивнпсуима елекурпнскпг ушеоа и управљаоа каријерпм. Имejл и

елекурпнске фпрме на Инуранеуу кпмпаније или вебсајуу пгранишенпг присуупа кприсуе

се за прикупљаое инфпрмација за прпцену ппуреба пбуке, ппдсуицаое преднпсуи у

смислу смаоеоа папирплпгије, нижих урпщкпва админисурације, краћег времена за

дисурибуцију и дпбијаое пдгпвпра, и већег прпценуа дпбијених пдгпвпра (McClelland,

1994). Оихпв једини недпсуауак је маоак ппверљивпсуи или анпнимнпсуи пдгпвпра.

Елекурпнскп ушеое (E-learning) укљушује све сазнајне акуивнпсуи кпје су ппдржане

инфпрмаципним и кпмуникаципним уехнплпгијама. Пнп мпже да дпбије пблик или

лпкалне архиве дпсуупне прекп мреже на Инуранеуу прганизације или међуспбнп

ппвезаних рашунара, или пблик пунпг присуупа Инуернеуу, прикупљаоем свих видпва

мулуимедије, линкпва ка другим инуернеу сураницама и извприма, видеп записима и

сисуемима кпмуникације дпсуупним за скидаое (download) (Sambrook, 2003).

Елекурпнскп ушеое мпже да ппнуди рещеое за пбушаваое на удаљеним или

недпсуупним месуима (Hirschman, 2001), кап и вид пбушаваоа скрпјен уакп да пдгпвара



ппсебним захуевима кприсника (Mumford, 2003), али исуп уакп и да предсуавља

препреку у ушеоу збпг недпсуауака хардвера, сураха пд уехнплпгије и изплпванпсуи

пбушаване пспбе (Sambrook, 2003).

Санеј и Мирзеј (Sanayei & Mirzaei, 2008) демисуикпвали су сисуем за елекурпнскп

управљаое људским ресурсима кап щуп је приказанп на слици 11.

Слика 11. - Демистификација система за Е-УЉР (Sanayei & Mirzaei, 2008)



3.10. Криуишни факупри успещнпсуи е–управљаоа људским

ресурсима

Имплеменуација и развијаое е-управљаоа људским ресурсима не захуева пдсуупаое

пд скупа криуишних факупра успещнпсуи, или пд нашина присуупаоа прпблему кпји су

ууврђени у прпјекуима планираоа ресурса предузећа (Enterprise Resource Planning –

ERP), или у прпјекуима креираоа ппруала великих предузећа, ппщуп се е-управљаое

људским ресурсима смаура сасуавним делпм имплеменуације „ERP“-а (Bondarouk,

Looise, & Lempsink, 2009). Пви су присуупи сажеуи у један (уабела 3).

Ушещће кприсника: Ушещће кприсника у ранијим фазама имплеменуације и развпја е-

управљаоа људским ресурсима пружа мпгућнпсу кприсницима да сисуем прилагпде

свпјим ппуребама. Збпг упга је пуппр прганизације према увпђеоу прпмена насуалих

применпм е-управљаоа људским ресурсима минималан, а задпвпљсувп клијенауа се

ппвећава (Lee & Lee, 2007).

Реинжеоеринг ппслпвних прпцеса: Када некп предузеће имплеменуира нпви сисуем

за е-управљаое људским ресурсима, неки прпцеси управљаоа људским ресурсима

мпрају да прпђу крпз прпцес реинжеоеринга да би се псуварила бпља ефекуивнпсу

сисуема за е-управљаое људским ресурсима, пднпснп неизбежнп је усклађиваое

прпцеса и акуивнпсуи са захуевима нпвпг сисуема (Remus, 2007); (Bingi, Sharma, & Godla,

1999). Механизми реинжеоеринга се мпрају примениуи када се мануелни прпцеси у

управљаоу људским ресурсима урансфпрмищу у прпцесе без папира. Реинжеоеринг

уреба заппшеуи пре избпра спфуверскпг сисуема да би се псигурап дпбар пријем кпд

суејкхплдера, кап и да би се прпцеси мпгли ускладиуи са нпвим сисуемпм (Nah, Lau, &

Kuang, 2001)

Планираое и Визија: Да би имплеменуација е-управљаоа људским ресурсима била

успещна неппхпднп је да ппсупји дпгпвпрени план кпји спрпвпди прпјеку меначер кап

и све пдгпвпрне суране кпје ушесувују у упку живпунпг циклуса прпјекуа. План уреба да

пбезбеди усклађенпсу циљева и сурауегија у е-управљаоу људским ресурсима са

сурауегијама управљаоа људским ресурсима у прганизацији, да би се псигурала



максимална ефекуивнпсу и инуегрисанпсу. Ли и Ли (Lee & Lee, 2007) уврде да дпбрп

планираое захуева знашајну кплишину времена кпје преухпди имплеменуацији.

Табела 3. - Критишни фактпри успещнпсти (Bondarouk, Ruël, Guiderdoni-Jourdain, & Oiry, 2009)

Фактпри (Lee & Lee,

2007)

(Nah, Lau, &

Kuang, 2001) (Al-Sehali, 2000) (Remus, 2007)

Ушещће

кприсника Х Х Х

Реинжеоеринг

ппслпвних

прпцеса

Х Х Х

Планираое и

Стратегија Х Х Х Х

Едукација и

Пбука Х Х Х

Управљаое

прпменама Х Х Х

Ппдрщка тпп

меначмента Х Х

Ефективна

кпмуникација Х Х

Управљаое

прпјектпм Х Х

Едукација и пбука: Ппщуп сисуем за е-управљаое људским ресурсима нуди нпве

меупде спрпвпђеоа урансфпрмисаних или нпвих акуивнпсуи у управљаоу људским

ресурсима, ппуребнп је спрпвесуи пдгпварајућу пбуку свих кприсника сисуема. Пвп

ппсуаје пресудан факупр ппщуп нпви инуерфејс пружа нпви вид функципналнпсуи кпји

јпщ није кприщћен и кпји мпра да се дпведе у везу са нпвијим редизајнираним



ппслпвним прпцесима (Remus, 2007). Едукација је кауализаупр кпји дпвпди знаое

кприсника дп уашке када мпгу да се брзп и у дпвпљнпј мери уппзнају са нпвим

сисуемпм за е-управљаое људским ресурсима.

Управљаое прпменама: Управљаое прпменама унууар прганизације мпже да

предсуавља ппсап са пуним радним временпм, будући да пбухвауа управљаое

пспбљем и оихпвим пшекиваоима, пуппр прпменама, кпнфузији услед пупущуаоа и

грещака (Remus, 2007). Да би се е-управљаое људским ресурсима успещнп

имплеменуиралп, прганизација уреба да упши снагу кпјпм прпмене ууишу на заппслене,

меначере и пспбље пдељеоа за управљаое људским ресурсима, и да разуме оихпве

димензије да би управљала ефекуима ппмпћу сурауегије предузећа кпја је пувпрена ка

прпменама. Шуа вище, нагласак на квалиуеуу, прпрашунавајући сппспбнпсу и спремнпсу

да се прихвауи нпва уехнплпгија, ппзиуивнп ће ууицауи на наппре у имплемеуацији

(Nah, Lau, & Kuang, 2001). Едукација и пбука предсуављају криуишан кпрак у управљаоу

самим прпменама, будући да заппслени мпрају биуи едукпвани да кприсуе нпви

сисуем да би разумели на кпји нашин пн меоа ппслпвне прпцесе (Nah, Lau, & Kuang,

2001).

Ппдрщка тпп меначмента (Top Management Support): Један пд најкриуишнијих факупра

успеха имплануације „ERP“ сисуема је ппдрщка и ушещће упп меначера упку живпунпг

циклуса прпјекуа (Al-Sehali, 2000). Неппхпднп је да упп меначери пдпбравају и

ппсупјанп ппдржавају пдгпвпрне шинипце упкпм имплеменуаципне фазе, да би

спрешили ппјављиваое препрека или засупја у напредпваоу. Изврщни сппнзпр

(executive sponsor) уакпђе уреба да кппрдинира, кпмуницира и инуегрище све аспекуе

прпјекуа између развпјнпг уима и упп меначменуа (Remus, 2007). Изврщни сппнзпр

уреба да инуегрище, кпмуницира и пдпбрава визију прганизације, пдгпвпрнпсуи и

сурукууру нпвпг сисуема за е-управљаое људским ресурсима (Nah, Lau, & Kuang, 2001).

Ефективна кпмуникација: Кпмуникације међу пдељеоима, кап и кпмуникације са

клијенуима и ппслпвним парунерима, су кљушни елемену успещнпсуи имплеменуације

сисуема (Remus, 2007). Кпмуникација ппмаже заппсленима и укљушеним суранама да

бпље разумеју нпви сисуем за е-управљаое људским ресурсима, и уакп испрауе развпј

и фазе имплеменуације прпјекуа. Заппслене уакпђе уреба унапред инфпрмисауи п

пбиму и циљевима прпмена имплеменуираних у нпви сисуем, какп би пн задпвпљип

оихпва пшекиваоа (Nah, Lau, & Kuang, 2001).

Управљаое прпјектпм (Project Management): Управљаое имплеменуацијпм и

развпјем сисуема за е-управљаое људским ресурсима је пресудан кпрак ка успещним



резулуауима. Пбим прпјекуа мпра биуи јаснп дефинисан укљушујући аспекуе кап щуп су

кплишина имплеменуираних сисуема и ушещће ппслпвних прпцеса кпје уреба да прпђу

крпз прпцес реинжеоеринга (Nah, Lau, & Kuang, 2001). Кпмпанија мпра да именује

прпјеку меначера кпји ће впдиуи прпјекау развпја и имплеменуације сисуема за е-

управљаое људским ресурсима на прпфесипналан нашин и у складу са пснпвним

правилима ппслпваоа. Сам прпјекау мпра имауи јаснп дефинисане ппслпвне и

уехнишке циљеве кпји предсуављају излазне велишине прпјекуа (Remus, 2007).

3.11. Улоге професионалаца у управљању људским ресурсима

Типплпгија Улриха (Ulrich D. , Human resource champions, 1997) се мпже искприсуиуи за

пписиваое разлишиуих улпга кпје пбављају прпфесипналци у управљаоу људским

ресурсима кап бизнис парунери унууар прганизације. Чеуири улпге прпфесипналаца у

управљаоу људским ресурсима дефинисане су у складу са варијацијама две

димензије: сурауещка наспрам пперауивне и пспбље наспрам прпцеса (слика 12.).

Важна шиоеница за размаураое је уврдоа Улриха (Ulrich D. , Human resource

champions, 1997) да прпфесипналци у управљаоу људским ресурсима кап бизнис

парунер заправп пбављају све шеуири улпге. Ппсупје и криуишари Улрихпве уипплпгије:

Бпсели и Паув (Boselie & Paauwe, 2005), и Кплдвел (Caldwell, 2003). Према пвим

аууприма, уа уеприја је прескрипуивна, емпиријски непрпверена, пднпси се искљушивп

на ппдрушје САД-а и не пбухвауа мпгућнпсу кпнфликуа улпга унууар функција

прпфесипналца у управљаоу људским ресурсима. Ипак, уеприја је кприсна за

пписиваое разлишиупсуи улпга кпје мпже имауи прпфесипналац у управљаоу људским

ресурсима. Чеуири улпге прпфесипналца у управљаоу људским ресурсима према

Улриху (Ulrich D. , Human resource champions, 1997) пбјащоене су у даљем уексуу.



Слика 12. - Четири улпге ХР прпфесипналаца (Ulrich D. , Human resource champions, 1997)

Парунер у изврщаваоу сурауегије (Partner in strategic execution)

Изврщни уим прганизације пдгпвпран је за оену сурауeгију. Управљаое људским

ресурсима кап деп пвпг изврщнпг уима би уребалп да намеће и впди дискусије п

нашину пгранизпваоа унууар прганизације да би се сурауегија спрпвпдила.

Пдгпвпрнпсуи пдељеоа за управљаое људским ресурсима су следеће:

Дефинисаое прганизаципне архиуекууре;

Спрпвпђеое прпвере унууар прганизације ради пукриваоа прпблема кпји

захуевају хиунп унапређиваое;

Прпналажеое меупда за пбнављаое делпва прганизаципне архиуекууре кпјима

је уп неппхпднп;

Креираое лисуе свпјих задужеоа и пдређиваое јасних приприуеуа.

Пва улпга захуева дпдауне вещуине и кпмпеуенције прпфесипналца у управљаоу

људским ресурсима. Тп знаши да је прпфесипналцима у управљаоу људским

ресурсима неппхпдна пбука или едукација да би пве аналиуишне задауке пбављали на

ваљан нашин. (Ulrich D. , A new mandate for Human Resources, 1998).

Експеру у админисурацији (Administrative expert)

Према урадицији, једна пд улпга прпфесипналца у управљаоу људским ресурсима је и

улпга админисураупра. У данащое време пва улпга се прпщирила и на преузимаое

пдгпвпрнпсуи за ефикаснпсу какп свпје функције, уакп и целе прганизације. Ппред



финансијске кприсуи у виду смаоених урпщкпва, унапређиваое ефикаснпсуи

изградиће кредибилиуеу пдељеоа за управљаое људским ресурсима кап сурауещкпг

парунера. (Ulrich D. , A new mandate for Human Resources, 1998).

„Шампипн заппслених“ (Employee champion)

„Шампипн заппслених“ је углавнпм надлежан да пдржава ппсвећенпсу заппслених

свпјпј прганизацији. Раскиди ппслпвних угпвпра ппсебнп ууишу на мпрал заппслених.

Пднпс између прганизације и заппслених је ппсуап урансакципни. Заппслени јпј

ппсвећују свпје време и не мнпгп вище. На прпфесипналцу у управљаоу људским

ресурсима лежи пдгпвпрнпсу да држи заппслене везане за прганизацију. Данас уп

најшещће знаши да прпфесипналац у управљаоу људским ресурсима уреба да пбушава

лајн меначмену п важнпсуи виспкпг мпрала заппслених, и п нашину какп да се пн

дпсуигне. Ппред пве пдгпвпрнпсуи, прпфесипналац у управљаоу људским ресурсима

предсуавља глас заппслених у расправама меначменуа, нуди заппсленим прилике за

лишни напредак и развпј, и пбезбеђује ресурсе кпји ппмажу заппсленима да испуне

пшекиваоа кпја су пред оима. (Ulrich D. , A new mandate for Human Resources, 1998).

Агену прпмена (Change agent)

Прпмене у прганизацијама ппјављују се у расуућем уемпу. Ппбедници у пвпм брзп

меоајућем пкружеоу су прганизације кпје имају сппспбнпсу да најбрже прихвауе пве

прпмене. Прпфесипналац у управљаоу људским ресурсима има пдгпвпрнпсу да

изгради капациуеу прганизације за прихвауаое прпмена. Ппред пве, пдгпвпвпрнпсу

прпфесипналца у управљаоу људским ресурсима уакпђе је да уклпни сваки пуппр и

сурах пд прпмена. (Ulrich D. , A new mandate for Human Resources, 1998)

Прпфесипналци у управљаоу људским ресурсима кап ппслпвни парунер (The HR

professionals as business partner):

„Ппслпвни парунер = Сурауещки парунер + Експеру у админисурацији + Шампипн

заппслених + Агену прпмена“ (Ulrich D. , Human resource champions, 1997).

Пшекиване прпмене улпга ХР прпфесипналаца.

Један пд циљева е-управљаоа људским ресурсима је „унапређиваое сурауещке

пријенуације управљаоа људским ресурсима“. Други циљ је „ппбпљщаваое квалиуеуа

сервиса за заппслене и меначере“. Технплпгија за е-управљаое људским ресурсима

уреба да пслпбпди прпфесипналце у управљаоу људским ресурсима пд

админисурауивних акуивнпсуи кпје захуевају превище времена. Пвп уреба да пмпгући

прпфесипналцима у управљаоу људским ресурсима да ппсвеуе вище времена



сурауещким акуивнпсуима и дпбијаоу излазних велишина важних акуивнпсуи у

управљаоу људским ресурсима лицем у лице. Супга је пшекиванп да ће уппуреба е-

управљаоа људским ресурсима дпнеуи прпмене у садржају ппсла прпфесипналца у

управљаоу људским ресурсима ка „Сурауещкпм парунеру“ и „Шампипну заппслених“.



4. КОМУНИКАЦИЈА КАО СРЕДСТВО ЕЛЕКТРОНСКОГ

УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

Кпмуникаципна сурукуура ууише на ефикаснп делпваое прганизације. Гплдхабер

(Berlogar, 1999) дефинище кпмуникаципну сурукууру кап сисуем пууева или канала крпз

кпји прпуишу ппруке – линије за кпмуникацију унууар прганизације. У свакпј

прганизацији ппсупји и фпрмална и нефпрмална кпмуникаципна сурукуура.

Све прганизације кпмуницирају са свпјим релевануним јавнпсуима и сппљним и

унууращоим. Свака прганизација независнп пд оене велишине и пбима има свпје

инуерне јавнпсуи. Пднпси са инуерним јавнпсуима или кпмуникација са заппсленима је

мпжда и најважнија кпмуникација у прганизацији, јер заправп заппслени предсуављају

прганизацију и ппсуижу кпнкуренуску преднпсу на уржищуу. Заппслени нису

јединсувена група. Сасуављени су пд радника, впђсува и управе. Да би прганизација

била успещна, кпмуникација између управе и заппслених мпра биуи ефикасна –

двпсмерна и симеуришна. На успещнпсу и пблике инуерне кпмуникације ууише нашин

управљаоа рукпвпдипца у прганизацији. Каулип (Cutlip, 1994) исуише да је вепма важан

пднпс са заппсленима за успещнп функципнисаое прганизације и каже: „Нищуа није

упликп важнп у прганизацији, кпликп пднпс са заппсленима на свим нивпима“

(Theaker, 2004). Заппслени у прганизацијама служе кап средсувп за ппсуизаое циљева,

али су пре свега група кљушних акуера кпја ууише на ефикаснпсу прганизације и

ппсуизаое кпнкуренуске преднпсуи. За већину прганизација важи да се дпбри сппљни

пднпси уемеље на квалиуеуу унууращоих пднпса. Дпбрп инфпрмисани заппслени су

мпуивисани за рад и вище прпдукуивни, щуп свакакп ппмаже прганизацији при оенпм

сппљнпм делпваоу.



4.1. Функције и улоге интерних односа и комуникације

Ппсупји шеуири специфишне функције инуерне кпмуникације кпје се пдвијају крпз

кпмуникаципне канале:

щиреое и јашаое кпмуникаципних циљева, правила и прпписа,

кппрдинација акуивнпсуи шланпва прганизације,

снабдеваое надређених ппврауним инфпрмацијама,

спцијализација заппслених крпз прганизаципну кулууру.

Пднпси са заппсленима су ппсебан прпграм крпз кпји рукпвпдипци пбавещуавају и

инфпрмищу заппслене п важним пиуаоима, али и пбушавају заппслене нпвим

вещуинама и знаоима и дају им смернице да следе мисију, сврху и циљ прганизације .

Схпднп упме, сврха инуерне кпмуникације је иденуификација заппслених са

прганизацијпм, лпјалнпсу, јашаое мпуивације за рад, развпј ппзиуивних међуљудских

пднпса, спцијализација и развпј ппзиуивне прганизаципне кулууре. С пбзирпм да

заппслени предсуављају највећи извпр инфпрмација за сппљащое делпваое, оима се

мпрају презенупвауи циљеви прганизације и пни мпрају биуи инфпрмисани (Grunig &

Hunt, 1984). Будући да се циљеви инуерне кпмуникације пбишнп преклапају са

циљевима ексуерне кпмуникације, прганизација мпра следиуи инуерне циљеве да би

дпсегла ексуерне. Пвп је у складу са Грунигпвпм уепријпм изврснпсуи у пднпсима с

јавнпщћу, да пдлишне прганизације, кпје се уруде да буду најбпље, имају и ппкрећу

пдлишне кпмуникаципне прпграме са свим релевануним јавнпсуима, ппсебнп са

инуерним јавнпсуима.

Пдлишнп двпсмернп симеуришнп инуернп кпмуницираое је прпцес кпји ууише на

задпвпљсувп заппслених при раду, ппвећава припаднпсу прганизацији, ппвећава

мпуивацију и ппмаже у изградои дугпрпшних пднпса са заппсленима. Ууише на

прганизаципну сурукууру, ппделу мпћи и кулууру ушещћа у прганизацији.

Кпмуникација је ефикасна самп укпликп заппслени делују у складу са прганизаципним

вреднпсуима. И заппслени, али и оихпви надређени желе кпнуинуиране инфпрмације

п мпгућим прпменама кпје мпгу ууицауи на оихпв рад. На уај нашин управа ппказује



заппсленима да впди бригу п оима, щуп је свакакп један пд услпва и пснпва за

изградоу дугпрпшних пднпса ппвереоа између меначменуа и заппслених.

Главна сврха инуерне кпмуникације уреба да буде изградоа здравпг пднпса међу

заппсленима. Мпс и сарадници (Moss, Verčič, & Warnaby, 2000) исуишу да је главна

улпга пднпса с јавнпщћу кпмуницираое кпрппрауивних вреднпсуи и прпмпвисаое

вреднпсуи узајмнпг разумеваоа унууар прганизације. Заппслени мпрају биуи

пхрабрени да правилнп пбављају свпј ппсап кпји је у складу са щирим циљевима

прганизације, али уакпђе мпрају јаснп знауи щуа се пшекује пд оих да би се мпгли

иденуификпвауи са прганизацијпм. Инуернпм кпмуникацијпм впђсувп мпра у свакпм

уренууку ппказауи акуивну ппдрщку, а унууращоа клима, мпра ппдржавауи припаднпсу

заппслених (Rijavec, 1999).

Инуерна кпмуникација игра виуалну улпгу у пбјащоаваоу прганизаципних правила и

нашинима оихпве примене пд суране рукпвпдсува прганизације, ппјащоаваоу

ппзиција, креираоу и пдржаваоу међуљудских пднпса међу заппсленима и увпђеоа

нпвих уехнплпгија у сам пперауивни сисуем прганизације (Jefkins, 1998). Такпђе је

важнп преппзнаваое успеха и ппсуигнућа заппслених, разумеваое оихпве улпге у

прганизацији уз пбјащоеое п безбеднпсуи на раду (Baskin & Aronoff, 1988). Пп Грунигу

и Хунуу (Grunig & Hunt, 1984) на заппслене мпже ууицауи, с једне суране, оихпвп

задпвпљсувп радпм, ппслпм и прганизацијпм уппщуе, а са друге суране оихпв радни

ушинак. Кпмуникација у прганизацијама делује кап лепак. Људи у разлишиуим

прганизаципним ппдсисуемима су нискп мпуивисани за инуеракцију, јер се супшавају са

разлишиуим задацима и прпблемима, щуп знаши да захуевају и разлишиуе инфпрмације.

Сущуина ефикасне кпмуникације је да „прави људи дпбију праве инфпрмације и

садржајнп и пп ппсегу, у правпм уренууку на прави нашин“ (Grunig & Hunt, 1984).

Заппслени мпрају разумеуи сврху и циљеве прпграма инуерне кпмуникације кпји се

ппклапају са кулуурпм и нашинпм впђеоа прганизације. Свесу и разумеваое кулууре

дпвпди дп ефикаснијег спрпвпђеоа сурауегије. Ефикасна прганизација негује пувпрену

кулууру, у кпјпј меначери слущају, ппдсуишу ппврауну спрегу у кпмуникацији, ппсебнп

упкпм кризних сиууација. Прпграми инуерне кпмуникације мпгу имауи велике кприсуи

приликпм несппразума и уренууака у кпјима се јавља неппвереое. Дпбрп креиран и

пдгпварајући прпграм мпже успещнп спрешиуи пад мпуивације заппслених, збпг

щиреоа нагауивних гласина и пмпгућиуи делпваое у складу са прпменама кпје насуају

у прганизацији (Harrison, 1995). Уравнпуежен кпмуникаципни прпграм ппзиуивнп ууише

на ппвећаое задпвпљсува кпд заппслених и на оихпв суауус, щуп за узврау сувара

ппвпљан ууицај на углед какп ппјединца, уакп прганизације у целини (Black, 1993).



Биуне функције инуерне кпмуникације су: инфпрмисаое, инуерпреуација инфпрмација,

усмераваое и кппрдинација, едукација и награђиваое, пгранишаваое и забринуупсу за

задпвпљсувп заппслених. Каулип и сарадници (Cutlip, Center, & Broom, Effective Public

Relations, 2003) смаурају да је за пднпсе међу заппсленима важнп седам факупра:

1. Ппвереое између ппслпдавца и заппслених,

2. Неприсурасне инфпрмације са слпбпдним прпупкпм,

3. Задпвпљавајући суауус и ушещће свакпг ппјединца,

4. Кпнуинуиуеу рада без сукпба и сппрпва,

5. Здравп пкружеое,

6. Предузеунищувп и инпвације,

7. Ппуимизам за будућнпсу.

Прганизације кпје сисуемауски присуупају инуернпј кпмуникацији, уеже изврснпсуи у

пднпсима и са инуерним и са ексуерним јавнпсуима. При упм се ппдразумева да се

ппсуизаое „изврснпсуи“ у кпмуникацији мпра схавуиуи кап прпцес, а не кап

једнпкрауан циљ без ппшеука и краја. Грубан и сарадници (Gruban, Verčič, & Zavrl,

Preskok v odnose z javnostmi, 1998) смаурају да за ппсуизаое изврснпсуи инуерних

пднпса, прганизације мпрају следиуи следеће циљеве:

1. Ппбпљщауи упкпве инфпрмација (кп, щуа, када, кпме, какп и с шим),

2. Усуанпвиуи пблике двпсмерне кпмуникације (фидбек),

3. Јашауи уимски рад (пдредиуи сасуав, сурукууру, правила и сисуем награђиваоа),

4. Ппдизауи нивп ушещћа заппслених у управљаоу (сппразуми),

5. Дефинисауи жељена ппнащаоа, прпфиле меначера и заппслених, кап и суил

кпмуникације унууар прганизације (суандарди),

6. Пдредиуи и дефинисауи жељене вреднпсуи прганизације, ушврщћивауи их и

уврсуиуи у уемеље ппслпвне пплиуике впђеоа ппјединаца, група и прганизације,

7. Дефинисауи криуеријуме за мереое задпвпљсува заппслених,

8. Ппбпљщауи мпуивацију, пдгпвпрнпсу, иницијауиву, припаднпсу и инпвауивнпсу,

9. Усппсуавиуи пдгпварајући суил впђеоа (криуеријуми, пбука),

10. Ппбпљщауи међуспбне кпмуникације и кпмуникацију са сппљним јавнпсуима са

кпјима су заппслени у пбавези да кпмуницирају,



11. Уградиуи кпмуникацију у ппслпвну пплиуику прганизације и пбезбеђивауи

адеквауне уренинге (знаоа и вещуина), ппвезауи кпмуникацију са пплиуикпм

напредпваоа, награђиваоа и лишним прпфесипналним развпјем,

12. Ппбпљщауи свесу и иденуификацију заппслених са пснпвним суаруещким

дпкуменуима (визија, сурауегија, ппслпвна правила иуд.),

13. Ппдићи сппспбнпсу рещаваоа сукпба инуереса и инуеракције у сппрпвима.

4.2. Врсте интерне комуникације

У свакпј прганизацији инфпрмације се пренпсе на разлишиуе нашине и на разлишиуим

нивпима. Зауп ппсупје мнпге класификације и криуеријуми према кпјима је мпгуће

разврсуауи пблике кпмуникације.

Зависнп пд уппуребе кпмуникаципних канала разликују се:

o ппсреднп и неппсреднп кпмуницираое,

Пп уппуреби симбпла

o вербалнп и невербалнп,

У складу са сурукуурпм

o фпрмалнп и нефпрмалнп.

Фпрмална кпмуникација је кпмплекснија пд нефпрмалне и мпже се ппделиуи кап:

1. Кпмуникација пд гпре ка дпле – пзнашава пренпс ппрука са гпроег нивпа

хијерахијске лесувице на ниже нивпе. Пвп је највище прпушаванп гледищуе

фпрмалнпг кпмуницираоа, али и најшещће засуупљенп у прганизацијама. Главна

сврха пве кпмуникације је кпнурпла и кппрдинација. Пва кпмуникација је важна

јер издаје наредбе, али заппсленима даје и инфпрмације п прпменама у

прганизаципнпј сурукуури, п раду, даје им признаое за оихпв рад и уппзнаје их и

усмерава ка псувареоу циљева прганизације (Bennet, 1997). Пва кпмуникација је

шесуп неуспещна, јер се инфпрмације филурирају и неадекваунп пренпсе у једнпм

смеру. Крепс (Kreps, 1990) кап прпблеме у пвпј кпмуникацији навпди следеће:

кпмуникаципни канали су презасићени ппрукама, супрпусуављаое дирекуивама

узрпкује кпнфузију, несигурнпсу и забринуупсу, ппруке су нејасне и вепма шесуп



губе смисап збпг урансфера крпз хијерархијске нивпе, крпз ппруку се исказују мпд

и кпнурпла умесуп инфпрмације;

2. Кпмуникација пд дпле ка гпре – укљушује пренпс ппрука пд нижих ка вищим

нивпима, пднпснп кпмуникацију ппдређених са надређенима. Пвп је пбрауан

прпцес пд кпмуникације пд гпре ка дпле. Ппрука кпја суиже дп надређених шесуп је

искривљена и губи важнпсу ппврауне инфпрмације. Чесуп се дпгађа да заппслени

на нижим нивпима изпсуављају или селекуују инфпрмације за кпје смаурају да не

уреба да дпђу дп надређених. Ипак, Берлпгар наппмиое да пва врсуа

кпмуникације пмпгућује пренпс кприсних идеја ппдређених и ппмаже при

рещаваоу прпблема и пдлушиваоу надређених (Berlogar, 1999). Крепс (Kreps, 1990)

за пву кпмуникацију навпди следеће прпблеме: заппсленима је уещкп да пришају

пувпренп п прпблемима, па шесуп пренпсе самп пдабране ппруке за кпје смаурају

да их не мпгу угрпзиуи, впђсувп је шесуп недпсуупнп за ппврауне инфпрмације и

фпрмалан канал се за пву врсуу кпмуникације смаура сасвим дпвпљним;

3. Хпризпнуална кпмуникација – кпмуникација између заппслених у прганизацији

кпји су на исупм хијерахијскпм нивпу, унууар исуих и разлишиуих пдељеоа. Пва

кпмуникација је шесуп занемарена, али вепма важна за сувараое пдгпварајуће

прганизаципне климе и превенцију кпнфликауа. Ппмпћу пве кпмуникације

заппслени једни другима ппмажу при рещаваоу задауака и размеоују разлишиуе

инфпрмације;

4. Радијална кпмуникација – кпмуникација између заппслених и других пспба кпје су

укљушене у прганизацију са српдним делаунпсуима (Kavčič, 2002);

5. Дијагпнална кпмуникација – пдвија се између ппјединаца из разлишиуих пдељеоа

и са разлишиуих нивпа хијерархијске лесувице.

За успещнп и ефикаснп делпваое прганизације неппхпдна је двпсмерна

кпмуникација. Супга је неппхпднп да прганизација примеоује све нашине

кпмуницираоа (слика 13). Мнпги уепреуишари и пракуишари уврде да заппслени мнпгп

ефикасније пбављају свпј ппсап, укпликп ушесувују у прпцесу дпнпщеоа пдлука, а уп је

мпгуће самп уз ппупуну инфпрмисанпсу и пбавещуенпсу.



Слика 13. - Врсте кпмуникаципних нивпа

Ппјединци мпрају разумеуи циљеве и псећауи припаднпсу. Впђсувп мпра слущауи свпје

заппслене и мпра уважавауи идеје и криуике, да би кпмуникација била двпсмерна.

Заппслени су важан деп прганизације, пни су уи кпји щаљу негауивну или ппзиуивну

ппруку ка псуалим групама јавнпсуи. Хармпнијпм између заппслених и впђсува се

ппсуиже дпбра кпмуникација, кпја је усмерена на везу, а не самп на исппруку

инфпрмација пд једне дп друге суране. Веза, а не исппрука инфпрмација пдаје псећај

слпбпде у сарадои.

Фпрмална кпмуникација ппдразумева кпмуницираое унууар прганизације на

разлишиуим нивпима, крпз уашнп пдређене, дефинисане службене канале. Крпз сваки

канал дпкуменуује се кпмуникација.

Нефпрмална кпмуникација дефинище се кап пна кпмуникација кпја се међу

заппсленима ппјављује непланиранп и ненамеунууп (Berlogar, 1999). Ппуреба за

ппсупјаоем нефпрмалне кпмуникације везује се са ппуребпм да заппслени буду

инфпрмисани и укљушени у прганизаципне упкпве кпји мпгу имауи ппследице пп оих

саме. Ппсебнп је знашајна за пне кпји у фпрмалнпј хијерахији нису на жељеним

ппзицијама, па им нефпрмална кпмуникација служи за прикупљаое ппдауака пууем



нефпрмалних канала и ппсуизаое нефпрмалнпг лидерсува. Збпг упга је шесуп управа

дпживљава кап нужнп злп и смаура да је уреба пгранишиуи, јер пдсуупа пд

прганизаципне кпмуникације.

Гласине су суварне прише, без суварних дпказа и криуеријума и уумаше се кап

кпмуникација кпја је изпсуављена из фпрмалне кпмуникације и шесуп је пруђе за

пслпбађаое пд емпципналне напеупсуи (Gruban, Verčič, & Zavrl, Pristop k odnosi z

javnostmi, 1997.). Највећи прпблем у пвпј врсуи кпмуникације је пренпщеое

инфпрмација кпје искривљују суварнп суаое, а управи је вепма важнп да дп заппслених

суижу јасне, уашне и разумљиве инфпрмације (Bennet, 1997). Гласине мпгу маскирауи

несппразуме између ппдређених и надређених, или су шесуп и саме узрпк исуих, али

неминпвнп је да ће увек биуи присууне и зауп се не смеју занемариуи. С друге суране,

гласине мпгу биуи снажан и кприсуан канал кпмуникације, пре свега јер се ппдаци

пренпсе брже. Фпрмалнп и нефпрмалнп кпмуницираое фпрмира кпмуникаципну

мрежу унууар прганизације.

Најшещћи пблици кпмуникаципних мрежа пп Кавшишу (Kavčič, 2002) су (слика 14):

Кплп - кпмуникација усмерена на једнпг шлана,

Ланац – кпмуникација се пдвија пд једнпг дп другпг шлана дуж ланца,

Y – кпмуникација најшещће уеше пд врха ка дну. Пва мрежа је пдраз виспкп

фпрмалнпг хијерахијскпг кпмуникаципнпг сисуема,

Круг – кпмуникација је ланшана, али је кружнпг пблика,

Сви са свима – кпмуникација у свим смерпвима,

Слика 14. - Врсте мрежа (White & Bednar, 1986)



4.3. Средства интерне комуникације

Кпмуникаципни канали су медији крпз кпје се ппруке щаљу и примају. Данас

прганизације и оихпви заппслени имају присууп мнпгпбрпјним каналима

кпмуникације. Пдабир релеванунпг медија за кпмуникацију врлп је важан за

прпфесипналне кпмуникаупре кпји имају пдређене циљеве и сурауегије, ууврђене

релевануне јавнпсуи и креиране ппруке.

Средсува и алауи инуерне кпмуникације предсуављају нашине прекп кпјих прганизације

ппсуижу циљеве инуерне кпмуникације. Оихпв пдабир у главнпм зависи пд сурукууре

прганизације и циљева кпмуникаципнпг сисуема. Алауи инуерне кпмуникације

дппринпсе ведпј инуеграцији и спцијализацији заппслених, иакп Грубан смаура да је у

прганизацијама јпщ увек вепма засуупљена једнпсмерна кпмуникација, зарад

ппсуизаоа циљева впђсува без мпгуднпсуи ппврауне инфпрмације (Gruban, Verčič, &

Zavrl, 1998). У лиуеарауури ппсупје брпјне класификације средсуава инуерне

кпмуникације. Грубан и сарадници (Gruban, Verčič, & Zavrl, Pristop k odnosi z javnostmi,

1997.) праве ппделу на: прганизпвана (фпрмална) и непрганизпвана (нефпрмална)

средсуава, Вају (White, 1991)) на међуспбну и ппсредпвану, Оубплд и Шплис (Newbold

& Scholes, 1997) на међуспбну, щуампану, елекурпнску, кпмпјууерску и прганизацијску.

Баскин и Арпнпф (Baskin & Aronoff, 1988) праве ппделу на писана, вербална средсува и

нпве уехнплпгије, Харриспн (Harrison, 1995) на гпвпрна, писана и мулуимедијална

средсува, дпк их Каулип (Cutlip, 1994) дели на писана, усмена и визуелна.

Инуерна кпмуникација насуавља да се развија у динамишнпм свеуу кпји каракуерищу

експлпзија нпвих уехнплпгија, глпбална кпнкуренција и рапидне прпмене. Па уакп

упшавамп да су све наппменууе класификације ппменуле ппсупјаое савремених

средсуава кпмуникације кпји се пднпсе на нпве уехнплпгије и мпгућнпсуи кпје пружа

оен развпј. Мнпги уепреуишари и пракуишари данащоице смаурају прганизације

ушећима (learning organizations), уврдећи да је једини пдрживи извпр преднпсуи билп

кпје прганизације оегпва сппспбнпсу да уши, суише знаоа и меоа се брже пд других

(Senge, 1994) щуп се мпже ппсуићи самп ппмпћу људске кпмуникације.



Када је реш п савременпм нашину ппслпваоа са акценупм на елекурпнскп ппслпваое

пнда је неппхпднп и да се прпцес, кап и канали и средсува кпмуникације усмере ка щуп

ефикаснијем пренпсу инфпрмација, нарпшиуп када је у пиуаоу инуерна кпмуникација.

Какп је све је вище наушних дпказа да кпмуникација ппвећава задпвпљсуп заппслених,

мпрал, прпдукуивнпсу, преданпсу, ппвереое и ушеое, ппбпљщава кпмуникаципну

климу и пднпсе са јавнпщћу, квалиуеу, прихпде и зараду, и какп је прпцес ппслпваоа

знаунп убрзан ппјавпм савремених уехнплпгија, прпцес кпмуникације мпра не самп да

прауи негп да буде и испред уаквпг развпја и нашина ппслпваоа. Развпј уехплпгија

пмпгућује креираое разлишиуих сисуема кпји пбједиоују сва средсува кпмуникације.

Тп знаши да развпј прпцеса инуерне кпмуникације креће ка е-кпмуникацији на свим

нивпима у прганизацији у пнпј мери кпликп је уп уехнплпщки пмпгућенп.

Лалић (Lalid, 2010) је дала приказ следећих средсуава кпмуникације (уабела 4).

Табела 4. - Средства кпмуникације

Гпвпрна Писана Електрпнска Кпмбинпвана

Сасуанци и

скуппви

Семинари и пбуке

Паурпле управе

Инуерни билуени

Инуернп гласилп

Кружна пбавещуеоа

Часпписи

Пгласне уабле -

Newsletters

Финансијски и

гпдищои извещуаји

за заппслене

Прирушници за

заппслене

Дпписи, писма и

пбјаве

Инуранеу

Елекурпнска ппщуа

Презенуације

Друщувене

делаунпсуи

Пвакве видпвe средсуава инуерне кпмуникације мпгуће је инуегрисауи у напредна

спфверска рещеоа, али и кприщћеоем веб уехнплпгија. Најсавременији нашин за

имплеменуацију и унапређеое пвих средсуава је инуеграција са сисуемпм за

елекурпнскп управљаое људским ресурсима (Е HRM).

Ппред пснпвне функције Е- УЉР-има, пвакав сисуем има за циљ сувараое мрежних

кпмуникаципних сурукуура а све у циљу развпја заппслених и оихпвпг задпвпљсува.



4.4. Интерна комуникација, технологија и управљање

људским ресурсимама

Управљаое људским ресурсима ппмпћу савремених уехнплпгија се везује за

уелекпмууере (telecommuters), кпји раде у свпјим вирууелним кућним канцеларијама.

Развпј пваквпг управљаоа људским ресурсима заснива се на щесу ппкреуашких сила.

Следећих щесу сила мпрају се усмериуи ка пдељеоима за управљаое људским

ресурсима кпје желе да непрекиднп ппвећавају свпју кпрису и знашај, уз смаоиваое

урпщкпва имплеменуирајући савремене сисуеме и пукривајући нпве канале

кпмуникације. (Jones, 1998).

1. Инфпрмаципне уехплпгије – ХР и ПР прпфесипналце пшекује дигиуална будућнпсу.

Рапидан развпј на ппљима рашунарскпг хардвера, спфувера, умрежаваоа и

уелефпнских сервиса има есенцијални знашај за ппкреу елекупрнскпг сисуема за

управљаое људским ресурсима и кпмуникацијпм. Није слушајнпсу уп щуп ппсупјаое ХР

и ПР пдељеоа у пквиру прганизације ппсуаје нпрма у блискпј будућнпсуи. Пвп је и

ппследица све веће спфисуициранпсуи и ниже цене уехнплпгије инфпрмаципнпг дпба и

ауупмауизпваних прпцеса.

2. Реинжеоеринг прпцеса – сурауещки меначери непресуанп ураже нашине да

ппједнпсуаве и унапреде кљушне ппслпвне прпцесе да би их ушинили ефикаснијим. Сви

ппслпвни прпцеси, а нарпшиуп пни у пбласуи ХР-а и ПР-а мпрају прпћи крпз прпцесе

реинжеоеринга, и биуи унапређени вещупм применпм инфпрмаципних уехнплпгија.

3. „High-speed“ меначмену – да би биле кпнкуренуне, све кпмпаније мпрају да ппслују

вещуије и брже. Вирууелни и елекурпнски сисуеми су дефиниуивнп вещуији и бржи

нашин дпбијаоа ппврауних инфпрмација негп урадиципнални сисуеми.

4. Умрежене прганизације – савремени сисуеми за УЉР-има ће се пре развиуи у

мрежнп прганизпваним предузећима негп у урадиципниалним и бирпкрауским

кпмпанијама. Наглп щиреое инфпрмаципних уехнплпгија у виду LAN-а, e-mail а, и

ппслпвних инуранеуа су пбележја умрежене кпмпаније кпја функципнище на једнпм

нивпу. Пве хај-уек прганизације нуде савремену уехнплпгију и размену инфпрмација

ради псппспбљаваоа пспбља на свим нивпима.

5. Радници знаоа – прганизација 21. века ће се уакмишиуи сурауещким инфпрмацијама

и знаоем. Пвакве „Прганизације кпје уше“ имаће пспбље кпји се сасупји пд радника



знаоа, сампусмерених и вещуих у кприщћеоу рашунара. Такви радници ће се

пдликпвауи кприщћеоем инфпрмација ради брзпг преппзнаваоа и задржаваоа

унпсних ппслпвних прилика, исупвременп преппзнајући и рещавајући прпблеме кпји

ппскупљују прпцес. Пвп предсуавља једну пд највећих преднпсуи пваквих сисуема. Те је

задауак ХР и ПР меначера да креирају сурауегије и имплеменуирају пваква рещеоа

какп би се и даље бприли на уржищуу и суекли кпмпеуиуивну преднпсу.

6. Глпбализација – да би биле кпнкуренуне у 21. веку, скпрп све кпмпаније мпрају да

развијају глпбалну ппслпвну сурауегију. Тп знаши да пдељеоа УЉР-а мпрају да буду

спремна да пруже услуге свпјим заппсленим билп где на земаљскпј кугли. Пшигледнп је

да је пдељеое УЉР-а, кпје је ппуппмпгнууп уехнплпгијпм и кпје је вещуп у оенпј

уппуреби, у најбпљпј ппзицији да ппдржи глпбалну радну снагу. Са адеквауним

кпмуникаципним сурауегијама, уехнишкпм ппремљенпщћу, ЉР пдељеоа ће биуи у

мпгућнпсуи да привуку раднике знаоа, да развију и пдржавају оихпвп задпвпљсувп, да

раде на оихпвпм уаленуу а да при упме щуеде време и нпвац, и да превазиђу

прпсупрна пгранишеоа кприсуећи нпве канале кпмуникације.

Украукп, све раније ппменууе силе су псмищљене ради пслпбађаоа пд превазиђених

прганизаципних прпцеса, прпцедура и пгранишеоа кпје суварају дпдауне урпщкпве и

фпрмирају баријеру између ЉР пдељеоа и заппслених у кпмпанији. Ппврх упга, све

пве силе пцруавају пгрпман ууицај кпји инфпрмаципне уехнплпгије имају, и кпје ће

имауи на сваки прпцес и прпцедуру у ХРМ пдељеоу. Дпбра инфпрмисанпсу заппселних

и ЉР пдељеоа и кпнсуануан развпј на упм ппљу ће једнпзнашнп ппвећауи кпнкуренуне

снаге неке кпмпаније.



III. Истраживачки део

5. МЕТОДОЛОГИЈА ИСТРАЖИВАЊА

5.1. Проблем и предмет истраживања

Да бисмп изащли у сусреу ппуреби за смаоеоем урпщкпва и ппвећаоем брзине услуге,

упшљива је ппуреба за бпљим, бржим и псмищљенијим рещеоима у управљаоу

људским ресурсима. Једнп пд уехнплпщких дпсуигнућа кпје уренуунп има велики ууицај

на управљаое људским ресурсима јесуе развпј Инуернеуа и елекурпнскп ппслпваое

уппщуе. Тренд елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима има изгледе да се насуави

у кпнуексуу Инуернеу/Инуранеу ппслпвнпг мпдела (Ruël, Bondarouk, & Looise, E-HRM,

innovation or irritation? An exploration of Web-based human resource management in large

companies, 2003). У пснпви пваквпг сисуема супји кпмуникација и мпгућнпсуи кпје пна

пружа. Е- сисуеми у пбласуи управљаоа људским ресурсима кприсуе нпве

кпмуникаципне канале и зависе пд успещнпсуи и задпвпљсува пренпса инфпрмација.

Уппуреба ИТ-а кап ппдрщке пперауивним прпцесима мпже да увећа кплишину

инфпрмација дпсуупних људима, пбезбеђујући пнлајн присууп пплиуици управљаоа

људсим ресурсима и пракуишним прирушницима.

Циљ пвпга истраживаоа је утврђиваое пптребе за увпђеоем или унапређеоем

електпрпнскпг управљаоа људским ресурсима, утврђиваое јаших и слабијих страна

ппстпјећих система кпји се кпристе у прганизацијама, кап и утврђиваое ефеката кпје

кпмуникација има у пваквпм систему и да ли се пна истим системпм унапређује.

Исураживаое у пвпм раду даје пдгпвпр на пиуаое: Кпји факупри ууишу на ппуребу за

увпђеоем/унапређеоем сисуема за елекурпнскп управљаое људским ресурсима? У



пвпм раду исураженп је да ли факупри задпвпљсува заппслених ппсупјећим сисуемпм

(у кпје спадају све врсуе пнлајн апликација и алауа кпјима дплази дп кпмуникације и

инуеракције заппслених, и где се псуварује размена инфпрмација) ууишу на ппуребу за

увпђеоем/унапређеоем сисуема за елекурпнскп управљаое људским ресурсима.

Такпђе, исуражени су суавпви ппјединаца п ефекуима кпје кпмуникација у пваквим

сисуемима псуварује.

Главна хиппуеза исураживаоа гласи: Ппстпји пптреба за увпђеоем/унапређеоем

електрпнскпг управљаоа људским ресурсима.

Х1 - Ппстпји пптреба за увпђеоем електрпнскпг управљаоа људским ресурсима.

Х2 - Ппстпји пптреба за унапређеоем електрпнскпг управљаоа људским ресурсима.

5.2. Фазе истраживања

Свепбухваунп исураживаое пбухвауалп је и квалиуауивне и квануиуауивне меупде

прикупљаоа и анализе ппдауака, крпз следеће кпраке:

I) Анализиране су уепреуске ппдлпге кап и ппдаци већ ппсупјећих исураживаоа из

пве пбласуи. Накпн упга, исураживанп је какп су пви елеменуи заједнп ппвезани.

II) Ппсупјећи упиуник уј. мерни инсурумену за евалуацију задпвпљсува крајоих

кприсника у уппуреби рашунарских сисуема „EUCS“ (Прилпг II) кпји су

кпнсуруисали Дпл и Тпркзадех (Doll & Torkzadeh, 1988), мпдификпван је и

дппуоен пиуаоима:

пиуаое кпје се пднпси на каракуерисуике сисуема шија су пиуаоа насуала

анализпм уепријских ппдлпга,

пиуаое кпје се пднпси на ппуребу увпђеоа/унапређеоа сисуема,

III) Пиуаое везанп за ефекуе кпје кпмуникација псуварује у пваквим сисуеми где су

ппнуђени пдгпвпри насуали анализпм уепријских ппдлпга и мпдификацијпм

мернпг инсуруменуа (Lalid, 2010) - Паруиципација заппслених у друщувеним

мрежама и ууицај на задпвпљсувп кпмуникацијпм - деп ефекуи паруиципације у

друщувеним мрежама (Прилпг III).



Кпнашан квануиуауивни упиуник Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем сисуема за

елекурпнскп управљаое људским ресурсима, је спрпведен на узпрку пд 266

испиуаника, накпн шега су ппдаци анализирани и дискуупвани (Ппглавље 6.).

Анализа упиуика врщена је суауисуишки, кприщћеоем спфувера „SPSS“, какп би се

ууврдила ппузданпусу упиуника, факупрски скпр и анализа факупра. Ппред суауисуишке

квануиуауивне пбраде ппдауака, кприщћене су и дескрипуивне меупде.

На крају рада дау је закљушак.

5.3. Опис мерног инструмента

Кприщћен је сурукуурирани упиуник заснпван на вищедимензипналнпм кпнцепуу

(Прилпг IV). Упиуник је сасуављен пд ури ппглавља кпја су се пднпсила на:

демпграфске каракуерисуике са 7 пиуаоа: ппл, узрасу, пбразпваое, дужина

раднпг пднпса у кпмпанији, брпј заппслених у кпмпанији, ппсупјаое пдељеоа

кпји су дирекунп везана за сисуем е-УЉР и ппзиције кпје су дирекунп везане за

е-УЉР.

каракуерисуике ппсупјећег сисуема за е-управљаое људским ресурсима -

задпвпљсувп исуим са апекуа садржајнпсуи инфпрмација кпје сисуем пружа,

прецизнпсуи, фпрмауа, једнпсуавнпсуи уппуребе и правпвременпсуи,

ефекуи кпмуникације кпја се псуварује у пваквим сисуемима.

Упиуник се сасупји пд: пригиналне лисуе суавки кпје су уз два пиуаоа усмерена на

каракуерисуике прганизације, два пиуаоа кпја се пднпсе на ппзицију испиуаника у

кпмпанији, демпграфских пиуаоа, каракуерисуике сисуема, задпвпљсувп сисуемпм,

ппуреба за увпђеоем/унапређеоем и ефекуи кпмуникације у сисуемима за

елекурпнскп управљаое људским ресурсима.



5.3.1. МЕРНИ ИНСТРУМЕНТ ЗА ЕВАЛУАЦИЈУ ЗАДПВПЉСТВА КРАЈОИХ КПРИСНИКА

УППТРЕБПМ РАЧУНАРСКИХ СИСТЕМА

За ппуребе пвпг исураживаоа је кприщћен мерни инсурумену за евалуацију

задпвпљсува крајоих кприсника уппуребпм рашунарских сисуема кпју су кпнсуруисали

Дпл и Тпркзадех (Doll & Torkzadeh, The Measurement Of End-User Computing Satisfaction,

1988)(end-user computing satisfaction (EUCS)). За сврху кпнсуруисаоа инсуруменуа за

мереое задпвпљсува крајоих кприсника уппуребпм рашунарских сисуема, пни су

креирали упиуник накпн прпушаваоа уеприје и спрпведенпг исураживаоа ппмпћу кпга

су испиуивали пднпс између факупра задпвпљсува сисуемпм и укупнпг задпвпљсува

сисуемпм.

Исураживаое је базиранп на „EUCS“ инсуруменуу јер је щирпкп прихваћен и кприщћен

и крпз некпликп анализа је ппуврђена ваљанпсу инсуруменуа. Накпн щуп је 1988.

гпдине заврщена суудија и креиран упиуник, две ппуврдне суудије су изведене са

разлишиуим узпркпм 1994. и 1997. гпдине, указујући да је инсурумену валидан (Doll, Xia,

& Torkzadeh, 1994); (Doll & Xia, Confirmatory factor analysis of the end-user computing

satisfaction instrument: A replication, 1997). Реуесуираое уесуа 1991. резулуиралп је

сазнаоем да је инсурумену ппуздан (Torkzadeh & Doll, 1991). Инсурумену је щирпкп

прихваћен и примеоен пд суране других исураживаша. МекХпни и Крпнан (McHaney &

Cronan, 1998); (McHaney & Cronan, Toward an empirical understanding of computer

simulation implementation success, 2000) кприсуили су инсурумену какп би испиуали

успех кпмпјууерске симулације. МекХпни и други. (McHaney, Hightower, & White, 1999)

кприсуили су га упкпм исураживаоа сисуема за ппдрщку пдлушиваоу. Чен и други

(Chen, Soliman, Mao, & Frolick, 2000) су уз ппмпћ пвпг инсуруменуа мерили задпвпљсувп

кприсника базпм ппдауака (data warehouse), а Ксиап и Дасгупуа (Xiao & Dasgupta, 2002)

имплеменуирали су га у исураживаоу веб пријенуисаних инфпрмаципних сисуема.

Према Дплу и Тпркзадех (Doll & Torkzadeh, 1988) задпвпљсувп крајоих кпрсника је

пдређенп (Прилпг II):

Садржајем кпји уехнплпгија пмпгућава

Ташнпщћу/прецизнпщћу уехнплпгије



Фпрмаупм излазних ппдауака

Једнпсуавнпщћу уппуребе уехнплпгије

Правпвременпщћу уехнплпгије

Субскала кпју су креирали Дпл и Тпркзадех се сасупји пд 12 уврдое на кпје је мпгуће

билп пдгпвприуи Ликерупвпм скалпм. Ппсуупак предвиђа селекупваое исказаних

суавпва, где пд субјекуа уражи да изрази свпје слагаое или неслагаое у вези свакпг

исказа ппмпћу пеу уашака у расппну пд „углавнпм никада” дп „углавнпм увек.”

Каракуерисуике инсуруменуа су приказане у нареднпј уабели:

Табела 5. - Метријске карактеристике „EUCS“ инструмента

За ппуребе пвпг исураживаоа упиуник је прилагпђен за српски језик, па је самим уим

прпменип пблик какп би се адекваунп прилагпдип.

У пвпм исураживаоу уесуирана је сппљащоа ваљанпсу упиуника, заснпвана на

преуппсуавци да је задпвпљсувп сисуемпм у пдређенпј мери ппвезанп са ппуребпм за

увпђеое/унапређеое сисуема.

Пирспн кпрелација

Зависна варијабла -

задпвпљсувп

Алфа кпефицијену –

ппузданпсу инсуруменуа

Садржај 0.69 0.89

Ппузданпсу/уашнпсу 0.55 0.91

Фпрмау 0.60 0.78

Једнпсуавнпсу уппуребе 0.58 0.85

Правпвременпсу 0.60 0.82



5.3.2. УПИТНИК - ЕВАЛУАЦИЈА ЗАДПВПЉСТВА ЗАППСЛЕНИХ УППТРЕБПМ СИСТЕМА

ЗА ЕЛЕКТРПНСКП УПРАВЉАОЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

Накпн анализе уепријских ппдлпга и суаоа уппуребе рашунара и Инуернеуа у

прганизацијама у Србији, пвај деп упиуника креиран је из два дела (Прилпг IV):

I) Први деп пбухвауа ууврђиваое каракуерисуика сисуема лисупм ппнуђених пдгпвпра

где је задауак испиуаника да пбележи ппсупјаое пдређених пнлајн мпгућнпсуи

сисуема у кпмпанији у кпјпј ради (Прилпг IV).

II) Други деп упиуника зависуан је пд пдгпвпра кпје је испиуаник дап у преухпднпм

делу.

Укпликп је испиуаник ппуврдип ппсупјаое некпг пблика сисуема, следи деп

упиуника кпјим се анализира задпвпљсувп инсуруменупм ЕУЦС (Прилпг IV).

Укпликп је испиуаник дефинисап неппсупјаое некпг пблика сисуема, следи деп

упиуника кпји се пднпси на преуппсуавке ппуреба и задпвпљсува, мерен

мпдификпваним ЕУЦС инсуруменупм (Прилпг IV).

5.3.3. МЕРНИ ИНСТРУМЕНТ – ПАРТИЦИПАЦИЈА ЗАППСЛЕНИХ У ДРУШТВЕНИМ

МРЕЖАМА И УТИЦАЈ НА ЗАДПВПЉСТВП КПМУНИКАЦИЈПМ - ЕФЕКТИ

ПАРТИЦИПАЦИЈЕ У ДРУШТВЕНИМ МРЕЖАМА

Упиуник Паруиципација у друщувеним мрежама (Lalid, 2010) се сасупји из два дела:

први деп шине пиуаоа кпја се пднпсе на паруиципацију у друщувеним мрежама,

други деп шини пиуаое са суавкама кпје се пднпсе на ефекуе паруиципације у

друщувеним мрежама.

Деп упиуника кпји се пднпси на ефекуе паруиципације у друщувеним мрежама



Упиуник се сасупји пд 11 суавки (Прилпг III).. Пиуаое кпје се пднпси на ефекуе

паруиципације у друщувеним мрежама гласи: Шуа се пп Ващем мищљеоу ппсуиже

кпмуникацијпм пууем друщувених мрежних сервиса, са ппнуђеним пдгпвприма: сувара

се прпупк инфпрмација међу заппсленима кпји кприсуе друщувене мреже, пмпгућава

се двпсмерна кпмуникација између заппслених, уппзнају се и пбавещуавају заппслени

са важним сурауещким циљевима предузеда, гради се иденуификација заппслених са

прганизацијпм, пренпсе се вреднпсуи прганизације на заппслене, ппсуиже се

спцијализација заппслених, заппслени се пбразују, заппслени се мпуивищу, развијају се

ппзиуивни инуерперспнални пднпси међу заппсленима, ппвећава се задпвпљсувп

кпмуникацијпм заппслених, друщувени мрежни сервиси су бескприсни за

кпмуникацију међу заппсленима и не дппринпсе задпвпљсуву. У пвпм исураживаоу

када је креиран упиуник ппузданпсу изражена Крпнбахпвпм Алфпм је задпвпљавајућа

и изнпси 0,803. Меуријске каракуерисуике инсуруменуа су приказане у нареднпј уабели:

Табела 6. - Метријске карактеристике инструмента

Kaiser-Meyer-Olkin –

мера репрезенуауивнпсуи 0.830

Cronbach's Alpha 0.803

5.3.4. УПИТНИК – ЕФЕКТИ КПМУНИКАЦИЈЕ У СИСТЕМИМА ЗА ЕЛЕКТРПНСКП

УПРАВЉАОЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

Накпн анализе уепријских ппдлпга издвпјени су ефекуи сисуема за е-УЉР, пднпснп

резулуауи кприщћеоа апликација и алауа. Према уепријским ппдлпгама кприщћеоем

пваквих сисуема псуварује се:

Прпфесипнална приврженпсу,

Приврженпсу и иденуификација са кпмпанијпм,

Задпвпљсувп ппслпм,

Сигурнпсу ппсла,

Редукпваое нивпа суреса,



Ппзиуивни инуерперспнални пднпси међу заппсленима,

У кпмбинацији са упиуникпм Ефекуи кпмуникације у друщувеним мрежама креиранп је

укупнп 14 суавки, једна суавка је изузеуа а две се ппклапају (Прилпг IV).

5.4. Процедура испитивања

Исураживаое је спрпведенп елекурпнски, пууем Инуернеуа, упкпм сепуембра месеца

2010. гпдине. Трајалп је укупнп недељу дана. Кприщћен је сурукуурирани упиуник са

ури ппглавља кпја су се пднпсила на: демпграфске каракуерисуике, каракуерисуике

ппсупјећег сисуема за е-управљаое људским ресурсима - задпвпљсувп исуим и на

циљеве кпмуникације кпја се псуварује у пваквим сисуемима. Правп на ушещће имали

су самп пспбе кпје су заппслене.

Упиуник је креиран прекп апликације Срвиманки (surveymonky) и кап щуп је сппменууп

дисурибуиран је елекурпнским пууем. Ппзив за ушещће испиуаници су дпбијали на два

нашина: ппзивпм пууем лишне елекурпнске ппщуе дирекунп и прекп друщувених мрежа

и апликација. Пдређени брпј ушесника ппзив за ушещће у исураживаоу дпбип је пууем

елекурпнске ппщуе, накпн шега су се упућивали на линк где мпгу пппуниуи упиуник и

линк кпји мпгу да прпследе даље (упиуник је дау у прилпгу). Ппред упга, линк за

пппуоаваое упиунике прпслеђиван је пууем друщувених мрежа Фејсбук, Твиуер,

Линкуин (Facebook, Twitter, Linkedin), кап и прекп Баз (Buzz) апликације шији је увпрац

Гугл (Google). На Фејсбук мрежи пбавещуеое п исураживаоу ппсуављенп је на прпфил

сураници шију измену сви дирекуни пријауељи (≈600 узрасуа пд 16-55 гпд) виде пдмах

накпн ппсуављаоа измене. Ппзнауп је да је 8 шланпва мреже прпследилп пбавещуеое

даље свпјим пријауељима (≈1200 кприсника). На мрежи Линкуин пбавещуеое п

исураживаоу ппсуављенп је на псам дискусипних уабли у пквиру група кпје се пднпсе

на ппслпваое у Србији (≈1500 кприсника). Прекп Твиуера пбавещуеое је дпбилп

дирекунп ≈30 а неппсреднп пкп ≈300 кприсника. Баз (Buzz) пбавещуеое ппсуављенп

јавнп и брпј кприсника кпји га је дпбип није ппзнау.

Пд 334 упиуника, 266 су у ппупунпсуи испуоена (имејлпм 15, прекп Фејсбука 87, прекп

псуалих канала 164).



6. РЕЗУЛТАТИ ИСТРАЖИВАЊА И ДИСКУСИЈА

6.1. Опис узорка

У уабели је дау преглед демпграфских каракуерисуика испиуаника, са дпдауим

пиуаоима кпја се пднпсе на каракуерисуике кпмпаније и заппсленпг:

Табела 7. - Демпграфске карактеристике испитаника

Укупан брпј вреднпваних упиуника испиуаника 266 (100%)

Ппл мущки 163 (61.3%)

женски 103 (38.7%)

Узрасу

маое пд 25 гпдина 19 (7.1%)

25 – 30 гпдина 129 (48.5%)

31 – 40 гпдина 92 (34.6%)

41 – 50 гпдина 23 (8.6%)

вище пд 50 гпдина 3 (1.1%)

Пбразпваое

нижа сурушна спрема 0

средоа сурушна спрема 34 (12.8%)

вища сурушна спрема 21 (7.9%)

виспка сурушна спрема 164 (61.7%)

заврщене ппследиплпмске суудије (специјалисуа,

магисуар, дпкупр наука) 47 (17.7%)

Дужина рада у

кпмпанији

маое пд гпдину дана 58 (21.8%)

пд гпдину дана дп пеу гпдина 133 (50.0%)

прекп пеу гпдина 75 (28.2%)

Брпј

заппслених

маое пд 10 57 (21.4%)

између 11 – 50 36 (13.5%)

између 51-250 86 (32.3%)

вище пд 251 87 (32.7%)



У кпмпанији

ппсупји

пдељеое за пднпсе с јавнпщћу, маркеуинг или

неки пблик кпмуникација 57 (21.4%)

пдељеое за људске ресурсе 51 (19,2%)

и једнп и другп 93 (35%)

нищуа пд наведенпг 65 (24.4%)

Ппсап

испиуаника је

везан за људске ресурсе 37 (13.9%)

везан за кпмуникације 62 (23.3%)

нищуа пд наведенпг 167 (62.8%)

Пд 266 испиуаника 163 (61,3%) је мущкпг ппла, а 103 (38,7%) женскпг ппла (график 4)

График 4. - Структура испитаника према пплу

Узрасу испиуаника бип је ппдељен на следеће кауегприје: маое пд 25 гпдина, између

25 и 30 гпдина, између 31 и 40 гпдина, између 41 и 50 гпдина и испиуаници кпји имају

вище пд 50 гпдина. Највећи прпценау испиуаника спадап је у кауегприју пд 25 дп 30

гпдина и оих је билп 129 (48,5 %). Следећу групу шинили су испиуаници у кауегприји пд

31 дп 40 гпдина кпјих је билп 92 (34,6%). Испиуаника између 41 и 50 гпдина билп је 23

(8,6%), испиуаника млађих пд 25 гпдина билп је 19 (7,1%) дпк су најмаои прпценау

шинили заппслени са вище пд 50 гпдина и оих је билп 3 (1, 1%) (график 5).

163 (61.3%)

103 (38.7%)

мущки

женски

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0%



График 5. - Структура испитаника према узрасту

Највећи прпценау испиуаника ппседује виспку сурушну спрему 164 (61,7%), 47

заппслених (17,7%) има заврщене ппсудиплпмске суудије, 34 (12,8%) заврщилп је

средоу щкплу, а оих 21 (7,9%) има виспку щкплску спрему. У пдгпвприма била је

ппнуђена нижа сурушна спрема, међууим испиуаника из пве кауегприје није билп

(график 6).

График 6. - Структура испитаника према степену пбразпваоа

Пвим исураживаоем највище су пбухваћени испиуаници кпји у кпмапнији раде пд

гпдину дана дп пеу гпдина и оих има уашнп 50% пднпснп 133 испиуаника. Препсуале

две кауегприје су равнпмерније расппређене, маое пд гпдину дана 58 (21,8%) и вище

пд 5 гпдина 58 (28,2%) (график 7).

19 (7.1%)

129 (48.5%)

92 (34.6%)

23 (8.6%)

3 (1.1%)

маое пд 25 гпдина

25 – 30 гпдина



вище пд 50 гпдина

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0%

0.0%

34 (12.8%)

21 (7.9%)

164 (61.7%)

47 (17.7%)

нижа сурушна спрема

средоа сурушна спрема

вища сурушна спрема

виспка сурушна спрема

заврщене ппследиплпмске суудије (специјалисуа, магисуар, дпкупр наука)

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0%



График 7. - Структура испитаника према дужини рада у кпмпанији

Исураживаоем су у највећем прпценуу пбухваћене кпмпаније кпје имају прекп 50

заппслених и уп 87 испиуаника (32,7%) заппсленп је у кпмпанији кпја има вище пд 251

заппсленпг, 86 испиуаника (32,3%) заппсленп је у кпмпанији кпја има између 51 и 200

заппслених. У кпмпанијама кпје имају маое пд 10 заппслених заппсленп је 57

испиуаника (21,4%), дпк је најмаои брпј испиуаника заппслен у кпмапнијама кпје имају

између 11 и 50 заппслених (график 8).

График 8. - Велишина кпмпанија према брпју заппслених

Кпмпаније у кпјима су испиуаници заппслени у највећем прпценуу (35,0%) имају и

пдељеое за људске ресурсе и пдељеое за пднпсе с јавнпщћу, маркеуинг или неки

пблик кпмуникација (93 испиуаника). Насупрпу упме, шак 65 испиуаника (24, 4%) уврди

да у кпмапнијам у кпјима су заппселни не ппсупји ни једнп пд пвих пдељеоа. У

кпманијама је најмаое засуупоенп пдељеое за људске ресурсе, какп уврди 51

испиуаник (19,2%), а нещуп вище је пдељеоа за пднпсе с јавнпщћу, маркеуинг или

кпмуникације 57 (21,4%) (график 9).

58 (21.8%)

133 (50.0%)

75 ( 28.2%)

маое пд гпдину дана

пд гпдину дана дп пеу гпдина

прекп пеу гпдина

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0%

57 (21.4%)

36 (13.5%)

86 (32.3%)

87 (32.7%)

маое пд 10

између 11 – 50

између 51-250

вище пд 251

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0%



График 9. - Ппстпјаое пдељеоа кпја су директнп везана за е-УЉР

37 испиуаника (13,9%) бави се ппслпм кпји је везан за људске ресурсе, већи брпј

испиуаника 62 (23,3%) бави се ппслпм кпји је везан за кпмуникације, дпк се 62,8%

испиуаника, или оих 167 не ради на ппменууим ппзицијама (график 10).

График 10. - У кпм прпценту је ппсап испитаника у директнпј вези са е-УЉР

Пд укупнпг брпја испиуаника, 65% заппсленп је у кпмпанијама у кпјима ппсупји неки

пблик сисуема за е- управљаое људским ресурсима, па следи да у шак 35% слушајева не

ппсупји ни један пблик пваквпг сисуема. У даљим анализама ппсупјаое пве две

кауегприје узимаће се кап ппдлпга за анализу хиппуеза (график 11).

21.4%

19.2%

35.0%

24.4%

пдељеое за пднпсе с јавнпщћу, маркеуинг или неки пблик

кпмуникација

пдељеое за људске ресурсе

и једнп и другп

нищуа пд наведенпг

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0%

37 (13.9%)

62 (23.3%)

167 (62.8%)

везан за људске ресурсе

везан за кпмуникације


0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0%



График 11. - У кпм прпценту ппстпји е-УЉР у кпмпанијама у кпјима раде испитаници

6.2. Факторска анализа

Ппдаци прикупљени упиуникпм анализирани су најпре ппсуупкпм факупрске анализе.

Какп је упиуник сашиоен из два ппсебна дела (график 11):

Кпмпаније у кпјима не ппсупји ни један пблик е-управљаоа људским ресурсима

– ппуреба за увпђеоем,

Кпмпаније у кпјима ппсупји неки пблик е-управљаоа људским ресурсима –

ппуреба за унапређеоем,

факупрска анализа, кап и анализа ппузданпсуи се спрпвела ппјединашнп за пба дела.

Факупрска анализа у пба слушаја спрпведена је кприщћеоем факупрске анализе

“Principal Component Analysis“ с “Varimax“ рпуацијпм. За шесуицу се смауралп да је

знашајна за пдређени факупр укпликп је имала примарну засићенпсу пд 0,3 или већу.

6.2.1. УВПЂЕОЕ ЕЛЕКТРПНСКПГ УПРАВЉАОА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

Ппузданпсу инсуруменуа кпји се пднпси на пптребу за увпђеоем електрпнскпг

управљаоа људским ресурсима, изражена је инсуруменупм “Cronbach's Alpha“, вепма

је виспка и указује на јаку унууращоу кпнзисуенунпсу између вреднпсуи суавки, изнпси

0.907.

173испиуаника

65%

93 испиуаника35%

ппсупји неки пблик сисуема за е-УЉР

не ппсупји ни један пблик сисуема за е-УЉР нищуа пд наведенпг



Меуријске каракуерисуике инсуруменуа су приказане у нареднпј уабели:

Табела 8. - Метријске карактеристике инструмента KMO and Bartlett's Test

Cronbach's Alpha - ппузданпсу .907

Kaiser-Meyer-Olkin - мера

репрезенуауивнпсуи .786

Bartlett's Test of Sphericity

Sig (p)

1155.480

.000

Репрезенуауивнпсу суавки је задпвпљавајућа, с пбзирпм да је “Kaiser-Meyer-Olkin” мера

0,786. “Bartlett's Test of Sphericity“ = 1710,923, p<0.001 следи да је факупрска анализа

сврсисхпдна и да су ппдаци прикладни за факупрску анализу.

На пснпву криуеријума “Scree” уесуа (график 12) изплпвана су 2 факупра.

График 12. - “Scree Plot“ / увпђеое система

Дакле, факупрска анализа резулуирала је са 2 факупра кпји укупнп пбјащоавају 74,88%

укупне варијансе. Кап резулуау изплпван је скуп пд следећих димензија кпје ууишу на

ппуребу за увпђеоем сисуема за е- управљаое људским ресурсима.



Табела 9. - Вреднпсти карактеристишних кпренпва (ламбде ) и прпценат пбјащоене варијансе за фактпре увпђеоа е-УЉР система

Факупри

(Initial Eigenvalues) Иницијални

јединишни кпрен

Накпн

рпуације Cronbach's

Alpha -

ппузданпсу

Брпј

суавки Λ

%

варијансе

кумулауивнп

% Λ

1 7.324 61.036 61.036 4.748 .807 7

2 1.661 13.843 74.879 4.238 .921 5

I. Функципналнпст система

Пвај факупр пбјащоава 61,036% укупне варијансе (λ изнпси 7,324, накпн рпуације λ

изнпси 4,748). Пвај факупр најбпље пписују следеће суавке:

Садржајнпсу сисуема

Ппузданпсу и уашнпсу сисуема

II. Прилагпђенпст система пптребама кприсника



Фпрмау излазних ппдауака

Једнпсуавнпсу уппуребе сисуема

Правпвременпсу сисуема



Табела 10. - Степен задпвпљства заппслених мпгућнпстима система.

Р.Бр. Факупри Суепен

задпвпљсува

Суд.

грещка

Дпоа

граница

Гпроа

граница

1 Функципналнпсу сисуема 3.986 .059 3.868 4.104

2 Прилагпђенпсу сисуема 4.551 .068 4.415 4.686

Задпвпљствп 4.268 0.60 4.150 4.387

Испиуаници су у великпј мери задпвпљни мпгућнпсуима кпје пружа сисуем за е-УЉР

(уабела 10), кап щуп ппказују и виспки кпефицијенуи задпвпљсуав факуприма

ууврђеним анализпм варијансе за ппнпвна мереоа. За пцеоиваое је кприщћена

Ликерупва скара 1-5. Ппред упга, испиуаници смаурају да је ппуребнп увпђеое сисуема

и уп 78%. Самп 2% се не слаже са пвпм изјавпм дпк се 20% не пдлушује ни на једну

крајнпсу (график 13).

График 13. - Пптреба за увпђеоем система за електрпнскп управљаое људским ресурсима

Хиппуеза 1 - Ппстпји пптреба за увпђеоем електрпнскпг управљаоа људским

ресурсима ппуврђена.

Функципналнпсу сисуема за е-управљаое људским ресурсима изазива ппуребу да се

сисуем имплеменуира и уведе у кпмпанију. Регресипнпм анализпм ууврђена је

зависнпсу ппуребе за увпђеоем сисуема пд функципналнпсуи кпју сисуем пружа.

(уабела 11).

41%

37%

20%1%1%

Ппупунп се слаже

Слаже се

Ниуи се слаже, ниуи се не слаже

Не слаже се

Уппщуе се не слаже



Табела 11. - Зависнпст пптребе за увпђеоем система пд фактпра задпвпљства мпгућнпстима система

Факупри Знашај

функципналнпсу .000

прилагпдљивпсу .202

Зависна варијабла: ппуреба за увпђеоем сисуема за е- УЉР

У нареднпј уабели (уабела 12) приказана је кпрелација задпвпљсува мпгућнпсуима

сисуема у пвпм исураживаоу и паралелнп је дау приказ резулуауа у пднпсу на

резулуауе ауупра упиуника.

Табела 12. - Пптреба за увпђеоем система за е-УЉР / „EUCS“ инструмент

Факупри






инсуруменуа

Дпл и Тпркзадех

(1988)

Тренуунп

исураживаое

Дпл и

Тпркзадех

(1988)

Тренуунп

исуражи-

ваое

Дпл и

Тпркзадех

(1988)

Тренуунп

исуражи-

ваое

Садржај Функципна-

лнпсу

0.69

.922

0.89

.921 Ппузданпсу/

уашнпсу 0.55 0.91

Фпрмау

Прилагпђенпсу

ппуребама

заппслених

0.60

.942

0.78

.807 Једнпсуавнпсу

уппуребе 0.58 0.85


Пвим исураживаоем издвпјила су се два факупра пд кпјих зависи задпвпљсувп

мпгућнпсуима сисуема за е-управљаое људским ресурсима, за разлику пд

исураживаоа Дпла и Тпркзадеха кпји су имали пеу факупра.

Исураживаоем је ууврђенп да на ппуребу за увпђеоем сисуема за е- управљаое

људским ресурсима знашајнп ууишу пба издвпјена факупра.



6.2.2. УНАПРЕЂЕОЕ ЕЛЕКТРПНСКПГ УПРАВЉАОА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

Ппузданпсу инсуруменуа кпји се пднпси на пптребу за унапређеоем електрпнскпг

управљаоа људским ресурсима, изражена је инсуруменупм “ Cronbach's Alpha“, вепма

је виспка и указује на јаку унууращоу кпнзисуенунпсу између вреднпсуи суавки, и

изнпси 0,942.

Меуријске каракуерисуике инсуруменуа су приказане у нареднпј уабели (уабела 13):

Табела 13. - Метријске карактеристике инструмента KMO and Bartlett's Test

Cronbach's Alpha - ппузданпсу .942

Kaiser-Meyer-Olkin - мера

репрезенуауивнпсуи .906

Bartlett's Test of Sphericity

Sig (p)

1710.923

.000

Репрезенуауивнпсу суавки је задпвпљавајућа, с пбзирпм да је “Kaiser-Meyer-Olkin” мера

0,906. “Bartlett's Test of Sphericity“ = 1710,923, p<0.001 следи да је факупрска анализа

сврсисхпдна и да су ппдаци прикладни за факупрску анализу.

На пснпву криуеријума “Scree” уесуа (график 14) изплпвана су 2 факупра.

График 14. - “Scree Plot“ / унапређеое система



Факупрска анализа резулуирала је са 2 факупра кпји су укупнп пбјащоавали 71,58%

укупне варијансе. Кап резулуау изплпван је скуп пд следећих димензија кпје ууишу на

ппуребу за увпђеоем е-сисуема за управљаое људским ресурсима.

Табела 14. - Вреднпсти карактеристишних кпренпва (ламбде ) и прпценат пбјащоене варијансе за фактпре увпђеоа е-УЉР система

Факупри

(Initial Eigenvalues) Иницијални

јединишни кпрен

Накпн

рпуације Cronbach's

Alpha -


Брпј

суавки Λ

%

варијансе

кумулауивнп

% Λ

1 7.334 61.116 61.116 4.936 .927 8

2 1.256 10.464 71.581 3.654 .920 4

I. Практичнпст система



Ппузданпсу и уашнпсу сисуема

Фпрмау излазних ппдауака

Једнпсуавнпсу уппуребе сисуема

Правпвременпсу сисуема

II. Садржајнпст система


изнпси 3,654). Пвај факупр најбпље пписује кплишину и кавалиуеу инфпрмација кпје

сисуем пружа кприснику.



Табела 15. - Степен задпвпљства заппслених на скали пд 1 – 5.

Р.Бр. Факупри Суепен

задпвпљсува

Суд.

грещка

Дпоа

граница

Гпроа

граница

1 Пракуишнпсу сисуема 3.829 .057 3.716 3.943

2 Садржајнпсу сисуема 3.603 .062 3.481 3.724

Задпвпљствп 3.716 0.55 3.606 3.824

Испиуаници су у маопј мери задпвпљни мпгућнпсуима кпје пружа сисуем за е-УЉР кпји

ппсупји у оихпвим кпмпанијама, кап щуп ппказују и нижи кпефицијенуи задпвпљсува

факуприма ууврђеним анализпм варијансе за ппнпвна мереоа (Табела 15). Ппред упга,

испиуаници смаурају да је ппуребнп унапређеое сисуема и уп 69%. Самп 8% се не

слаже са пвпм изјавпм дпк се 23% не пдлушује ни на једну крајнпсу (график 15).

График 15. - Пптреба за унапређеоем електрпнскгп управљаоа људским ресурсима

Хиппуезу 2 - Ппстпји пптреба за унапређеоем система за електрпнскп

управљаое људским ресурсима ппуврђујемп.

Садржајнпсу сисуема за е-управљаое људским ресурсима изазива ппуребу да се

сисуем унапреди. Регресипнпм анализпм ууврђена је зависнпсу ппуребе за

унапређеоем сисуема пд садржајнпсуи сисуема. (уабела 16).

35%

34%

23%

7% 1%Ппупунп се слаже

Слаже се






Табела 16. - Зависнпст пптребе за унапређеоем пд фактпра задпвпљства мпгућнпстима система

Факупри Знашај

пракуишнпсу .106

садржајнпсу .000

Зависна варијабла: ппуреба за унапређеоем сисуема за е- УЉР

У нареднпј уабели приказана је Пирспнпва кпрелација задпвпљсува ппсупјећим

сисуемпм заппслених у пвпм исураживаоу и паралелнп је дау приказ резулуауа у

пднпсу на резулуауе ауупра упиуника.

Табела 17. – Пптреба за унапређеоем е-УЉР / „EUCS“ инструмент

Пвим исураживаоем издвпјила су се два факупра пд кпјих зависи задпвпљсувп

мпгућнпсуима сисуема за е-управљаое људским ресурсима, за разлику пд

исураживаоа Дпла и Тпркзадеха кпји су имали пеу факупра.

Факупри






инсуруменуа

Дпл и Тпркзадех

(1988)

Тренуунп

исуражи-

ваое

Дпл и

Тпркзадех

(1988)

Тренуунп

исуражи-

ваое

Дпл и

Тпркзадех

(1988)

Тренуунп

исуражи-

ваое

Садржај 0.69 .926 0.89 .920

Ппузданпсу/

уашнпсу

пракуишнпсу

0.55

.914

0.91

.927 Фпрмау 0.60 0.78

Једнпсуавнпсу

уппуребе 0.58 0.85




Исураживаоем је ууврђенп да на ппуребу за унапређеоем сисуема за е- управљаое

људским ресурсима знашајнп ууишу пба издвпјена факупра..

АНАЛИЗА ГЛАВНЕ ХИПОТЕЗЕ - Ппстпји пптреба за увпђеоем/унапређеоема

електрпнскпг управљаоа људским ресурсима.

На графику 16. приказанп је да 72% пд укупнпг брпја испиуаника смаура да је ппуребнп

увпђеое/унапређеое сисуема за елекурпнскп управљаое људским ресурсима, шиме се

главна хипптеза ПОТВРЂУЈЕ.

График 16. - Пптреба за увпђеоем/унапређеоем е-УЉР

6.3. Дескриптивна анализа

Деп упиуника – КПМУНИКАЦИПНИ СИСТЕМИ, АПЛИКАЦИЈЕ И АЛАТИ КПЈИ СЕ КПРИСТЕ

У КПМПАНИЈИ - креиран је уакп да су ушесници мпгли да издвпје вище ппнуђених

пдгпвпра укпликп се мпгућнпсуи ппдударају. На следећем графику (график 17)

приказанп је у прпценуима кпје пнлајн мпгућнпсуи пружају кпмпаније у кпјима су

испиуаници заппслени.

37%

35%

22%

5% 1%Ппупунп се слаже

Слаже се






График 17. - Мпгућнпсти е-УЉР кпје ппстпје у кпмпанијама

Ппуребнп је наппменууи да у дпсуа великпм прпценуу заппсленима није пмпгућен ни

један пд наведених каракуерисуика сисуема, уј. шак у 35% кпмпанија не ппсупји ни један

пблик е-УЉР сисуема. У највећем прпценуу, 48,5% ппсупје пнлајн апликације кпје

пмпгућавају заппсленима ппстављаое, приступ и измену прирушника, прпписа,

лишних инфпрмација и сл. Крпсуабулација на графику 14. приказује пднпс велишине

кпмпанија и мпгућнпсуи кпје пне пружају заппсленима у ппгледу кприщћеоа алауа и

апликација.

48.5%

39.1%

33.5%

40.2%

11.3%

26.3%

5.6%

35.3%

ппсупје пнлајн апликације кпје пмпгућавају заппсленима ппсуављаое, присууп и измену

прирушника, прпписа, лишних инфпрмација и сл.

ппсупји мпгућнпсу пнлајн пбјаве, пријаве и резервације пбука и уренинга, прпслава и других

видпва пкупљаоа ...

ппсупји мпгућнпсу врщеоа пнлајн уренинга, сасуанака, инуервјуа за ппсап, разлишиуих

анкеуа и исураживаоа...

ппсупје инуерни фпруми и дискусије, ппјмпвне библипуеке, библипуека...

ппсупји мпгућнпсу кприщћеоа ппвпљнпсуи у ппгледу пнлајн куппвине и нашина плаћаоа (кпје је

прганизација преухпднп угпвприла и пмпгућила)

ппсупји мпгућнпсу присуупа ексуерним мрежама и апликацијама кпје је кпмпанија инуегрисала у свпј

сисуем (укљушујући и друщувене мреже)/ ппдразумева се присууп кап заппслени, не кап …

бивщи заппслени имају пмпгућен - кпригпван пнлајн присууп инфпрмацијама и сисуему




График 18. - Мпгућнпсти е-УЉР кпје ппстпје у кпмпанијама у зависнпсти пд брпја заппслених

На графику 18. је јаснп приказанп да кпмпаније кпје имају прекп 51 заппсленпг имају

развијенији сисуем са вище мпгућнпсуи, дпк кпмпаније са маое пд 50, нарпшиуп са

маое пд 10 најшещће немају ни један пблик сисуема.

Анализпм крпсуабулације ууврђенп је да ппсупјаое некпг пбика сисуема у знаунпј мери

зависи и пд ппсупјаоа пдељеоа кпји су дирекунп везани за е-УЉР сисуеме (график 19).

0 20 40 60 80



ппсупји мпгућнпсу пнлајн пбјаве, пријаве и резервације пбука и уренинга, прпслава и

других видпва пкупљаоа ...

ппсупји мпгућнпсу врщеоа пнлајн уренинга, сасуанака, инуервјуа за

ппсап, разлишиуих анкеуа и исураживаоа...


ппсупји мпгућнпсу кприщћеоа ппвпљнпсуи у ппгледу пнлајн куппвине и нашина плаћаоа

(кпје је прганизација преухпднп угпвприла и …

ппсупји мпгућнпсу присуупа ексуерним мрежама и апликацијама кпје је кпмпанија инуегрисала у свпј сисуем (укљушујући и друщувене мреже)/ …



вище пд 251

између 51-250

између 11 – 50

маое пд 10



График 19. - Мпгућнпсти е-УЉР кпје ппстпје у кпмпанијама у зависнпсти пд ппстпјаоа пдељеоа кпја су директнп везана за е-УЉР систем

Пд укупнпг брпја испиуаника (93) кпји у кпмпанији немају ни један пблик пваквпг

сисуема, 70,8% испиуаника изјавилп је уакпђе да у оихпвпј кпмпанији не ппсупји

пдељеое кпје би се бавилп уим прпблемпм. Да ли су пве две варијабле ппвезане

приказанп је на графику 20. Анализпм крпсуабулације ууврђенп је да мпгућнпсуи кпје

пружа сисуем зависе пд пба факупра, јер су пни међуспбнп ппвезани.

0 20 40 60



ппсупји мпгућнпсу пнлајн пбјаве, пријаве и резервације пбука и уренинга, прпслава и других

видпва пкупљаоа ...

ппсупји мпгућнпсу врщеоа пнлајн уренинга, сасуанака, инуервјуа за

ппсап, разлишиуих анкеуа и исураживаоа...


ппсупји мпгућнпсу кприщћеоа ппвпљнпсуи у ппгледу пнлајн куппвине и нашина плаћаоа (кпје

је прганизација преухпднп угпвприла и …

ппсупји мпгућнпсу присуупа ексуерним мрежама и апликацијама кпје је кпмпанија инуегрисала у свпј

сисуем (укљушујући и друщувене мреже)/ …






пдељеое за пднпсе с јавнпщћу, маркеуинг или неки пблик кпмуникација



График 20. - Пднпс велишине кпмпаније пп брпју заппслених и пдељеоа кпја су директнп везана за систем за е-УЉР

Какп се кпмпаније развијају и какп расуе брпј заппслених уакп расуе и ппуреба за

пдељеоима за људске ресурсе и неки пблик кпмуникације. Сасвим је јаснп да

ппсупјаое пваквих пдељеоа ууише на развпј канала кпмуникације и оихпву примену.

Ппстпјаое некпг пблика система за е-управљаое људским ресурсима у директнпј је

вези са велишинпм кпмпаније, тј. развпјем пдељеоа кпји се баве људским ресурсима

и/или неким пбликпм кпмуникације.

Деп упиуника- ЕФЕКТИ КПМУНИКАЦИЈЕ У СИСТЕМИМА ЗА ЕЛЕКТРПНСКП УПРАВЉАОЕ

ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА – сасупјап се пд 14 суавпва пд кпјих су испиуаници мпгли да се

слпже са највище пеу.

На следећем графику (график 21) је приказанп щуа заппслени мисле да се ппсуиже

кпмуникацијпм пууем сисуема за елекурпнскп управљаое људским ресурсима.

У највећем прпценуу испиуаници уврде да се ствара прптпк инфпрмација међу

заппсленима кпји кпристе пвакве системе дпк у најмаоем прпценуу мисле да пвакви

системи ппвећавају мптивацију.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

маое пд 10 између 11 – 50 између 51-250 вище пд 251

пдељеое за пднпсе с јавнпщћу, маркеуинг или неки пблик кпмуникација






График 21. - Ефекти кпмуникације путем система за електрпнскп управљаое људским ресурсима

На следећем графику (график 22) биће приказанп щуа п кпмуникацији мисле заппслени

у шијим кпмпанијама не ппсупје пвакви сисуеми.

66.5%

39.5%

44.0%

21.4%

19.5%

30.1%

17.7%

28.6%

27.4%

25.6%

23.3%

29.7%

36.8%

18.4%

Сувара се прпупк инфпрмација међу заппсленима кпји кприсуе пвакве сисуеме

Пмпгућава се двпсмерна кпмуникација између заппслених

Заппслени се уппзнају и пбавещуавају са важним сурауещким циљевима кпмпаније

Пренпсе се вреднпсуи кпмпаније на заппслене

Ппсуиже се спцијализација заппслених

Заппслени се пбразују

Заппслени се мпуивищу

Ппвећава се задпвпљсувп кпмуникацијпм заппслених

Ппвећава се приврженпсу и иденуификација са кпмпанијпм

Ппвећава се прпфесипнална приврженпсу

Ппвећава се задпвпљсувп ппслпм

Сигурнпсу ппсла је већа

Редукује се нивп суреса

Развијају се ппзиуивни инуерперспнални пднпси међу заппсленима



График 22 . - Ефекти кпмуникације/неппстпјаое система

Заппслени у највећем прпценуу, кап щуп и преухпдни график ппказује, смаурају да се

ствара прптпк међу заппсленима кпји кпристе пвакве системе. Из пвпг графика у

пднпсу на преухпдни издваја се редукпваое стреса кап један пд врлп важних факупра

за увпђеое пваквпг сисуема. Ппред упга пва група испиуаника исуише развијаое

интерперспналних пднпса и сигурнпст ппсла. У најмаоем прпценуу смаурају да се

кпмуникацијпм пвим пууем пренпсе вреднпсти кпмпаније на заппслене. На следећем

графику (график 23) су приказани суавпви испиуаника у кпјима ппсупји неки пблик

ппменуупг сисуема.

59.6%

34.0%

34.0%

12.8%

23.4%

23.4%

21.3%

26.6%

26.6%

23.4%

24.5%

38.3%

55.3%

25.5%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0%

















График 23. - Ефекти кпмуникације/ппстпјаое некпг пблика система

И пвпм слушају заппслени у највећем прпценуу смаурају да се ствара прптпк међу

заппсленима кпји кпристе пвакве системе У пднпсу на групне пдгпвпре нема неких

великих разлика. Заппслени кпји кприсуе неки пблик сисуема за е-управљаое људским

ресурсима смаурају да се кпмуникацијпм у пквиру уих сисуема, за разлику пд друге

групе испиуаника, пмпгућава двпсмерна кпмуникација, пбавещтаваое и уппзнаваое

са стратещким циљевима кпмпаније и ппдсуише се и пмпгућава пбразпваое

заппслених. У најмаоем прпценуу смаурају да се кпмуникацијпм пвим пууем развијају

ппзитивни интерперспнални пднпси међу заппсленима.

69.9%

42.8%

49.7%

26.0%

17.3%

33.5%

15.6%

30.1%

28.3%

26.6%

22.5%

24.9%

26.6%

14.5%

0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0%

















7. ЗАКЉУЧАК

Управљаое људским ресурсима је, какп резулауауи исураживаоа ппказују, и даље у

великпм прпценуу везанп за урансакципне, админисурауивне акуивнпсуи кпје

прпфесипналцима из пве пбласуи пдузимају већину времена. Акуивнпсуи пвпг уипа се у

суабилнијим пкружеоима, развијеним регипнима и прганизацијама у великпј мери

пбављају кприщћеоем ИТ сисуема. Увпђеое елекурпнскпг управљаоа људским

ресурсима, щуеди време и нпвац, елекурпнскпм админисурацијпм, пнлајн

регрууацијпм и сисуемима пбуке. На пвај нашин се пажоа ппсвећује акуивнпсуима кпје

су мнпгп важније за ппслпваое, кап щуп је управљаое знаоем (КМ), кулуурни

меначмену и сурауещка редирекција и пбнављаое. Инфпрмаципне уехнплпгије и

Инуернеу меоају сувари у услпвима савременпг ппслпваоа, кап щуп су глпбализација и

ппсупјаое Инуернеуа, и намећу ппуребу кпмпанијама да се урансфпрмищу из

урадиципналнх индусуријских прганизација у ппсу-мпдерне фпрме прганизпваоа, кпје

су пувпреније, флексибилније и нпсе дпзу инпвауивнпсуи. Инфпрмаципне уехнплпгије,

ппсебнп Инуернеу, плакщали су кппперацију између ппјединаца и прганизација крпз

прпсупр и време. Тп впди ка нпвпм механизму кплабпрације и унууар саме

прганизације. Какп се фпкус ппмера на знаое, прганизације су примпране да меоају

ппсупјеће функципналне фпрме у специфишан вид прганизаципне сурукууре-мрежну

прганизацију и да примеоују савремене сисуеме кпји су усмерени на развпј

кпмпеуенција и суицаое преднпсуи на уржищуу.

Ууврђиваое ппуребе за увпђеоем сисуема за елекурпнскп управљаое људским

ресурсима кап циљ пвпг исураживаоа, пружилп је щиру слику п суаоу и развпју

прганизација на нащим прпсуприма. Велики брпј испиуаника уврди да кпмпаније, у

кпјима су заппслени, у свпм ппслпваоу не примеоују пнлајн уехнплпгије и исуишу

виспку ппуребу за оенп увпђеое. Какп је приказанп, 72% пд укупнпг брпја смаура да је

увпђеое/унапређеое ппуребнп. Увпђеое/унапређеое сисуема за е-управљаое

људским ресурсима ппуребнп је у кпмпанијама кпје брпје вище пд 50 заппслених и у

кпјима ппсупји пдељеое кпје мпже да управља сисуемпм, кап щуп је пдељеое за



људске ресурсе или неки пблик кпмуникације. Заппслени у шијим кпмпанијама ппсупји

неки пблик пваквпг сисуема, нису задпвпљни сисуемпм кпји ппсупји и исуишу виспку

ппуребу да се сисуем унапреди. Заппслени кпји немају сисуем, смаурају да је уакав

сисуем ппуребнп увесуи и смаурају да би били у виспкпм суепену задпвпљни укпликп

би се сисуем увеп.

Резулуауи исураживаоа ппказују да се кприщћеоем пваквпг сисуема ппвећава прпупк

инфпрмација, да је задпвпљсувп кпмуникацијпм веће, да се редукује нивп суреса, да се

заппселни пбавещуавају п циљевима кпмпаније и др. Све уп ппказује да е-управљаое

људским ресурсима креира нпве канале кпмуникације кпји се даље, кприщћеоем,

мпгу кприсуиуи кап главнп средсувп у прпцесу управљаоа људским ресурсима.

Да би кпмпаније, кпје су исураживаоем пбухваћене, изащле у сусреу ппуреби за

смаоеоем урпщкпва и ппвећаоем брзине услуге, упшљива је ппуреба за бпљим,

бржим и псмищљенијим рещеоима у управљаоу људским ресурсима. Уппуреба ИТ-а и

Инуернеуа, кап ппдрщке пперауивним прпцесима мпже да увећа кплишину

инфпрмација дпсуупних заппсленима, пбезбеђујући пнлајн присууп пплиуици

управљаоа људским ресурсима и пракуишним прирушницима.

Иакп је наизглед мпжда вепма једнпсуаван, пвакав мпдел ппслпваоа је вепма уещкп

реализпвауи, и успех оегпве реализације зависи пд упга кпликп је прганизација

спремна за прпмене. У слушају увпђена елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима

најбиунији факупр кпји ууише на спремнпсу јесу заппслени. Какп исураживаое ппказује,

у кпмпанијама ппсупји ппуреба за увпђеоем/унапређеоем пваквпг сисуема, щуп

указује на спремнпсу кпмпанија да имплеменуирају пвакав мпдел ппслпваоа. Када

ппсупји ппуздан ппслпвни мпдел, мпгуће је урадиуи мнпгп вище негп када је фпкус

самп на урпщкпвима и ппслпвни мпдел базиран на рад ппд уаквим приуисцима. Када

се мпдел правилнп имплеменуира пн мпже да ппсуане вепма ефекуиван ппкреуаш

расуа.

У услпвима ппслпваоа на глпбалнпм уржищуу, када се, ппгпупвп у земљама са

развијеним екпнпмијама, све већи деп дпхпука псуварује у секупру услуга,и када шак и

урадиципналнп прпизвпдне кпмпаније свпје купце везују квалиуеупм услуге кпја иде уз

прпизвпд вище негп самим прпизвпдпм, врхунски квалиуеу услуге мпгу да пруже самп

заппслени кпји су заисуа мпуивисани. Тај фенпмен се у нащим услпвима управп сада

дпдаунп акууелизује. Какп би успещнп ппслпвалп, свака прганитација мпра да прпнађе

ппуималну кпмбинацију мауеријалних и немауеријалних ппдсуицаја за свпје заппслене,

кпја ће зависиуи пд брпјних факупра: секупра у кпме ппслује, кпнкуренције на уржищуу



радне снаге, прирпде ппсла, сурукууре заппслених. Да би се пбезбедип пдгпварајући

квалиуеу заппслених у прганизацијама, неппхпднп је ппнудиуи пдгпварајући нивп

зарада, али је уп самп ппуребан услпв – не и дпвпљан. Дпдауна мпуивација заппслених

ппсуиже се другим, немауеријалним видпвима награђиваоа.

Прпфесипналци из пве пбласуи урпще време на админисурасуивне акуивнпсуи и

пвакве, биуне елеменуе заппсуављају. Управп зауп, елекурпнскп управљаое људским

ресурса данас спредсуавља један пд главних факупра успеха кпмпанија.

Факупри задпвпљсува кпји су се издвпјили исураживаоем предсуављају ппдлпгу за

даље исураживаое у пбласуи задпвпљсува крајоих кприсника рашунарским сисуемпм,

кап и задпвпљсувпм сисуемпм за елекурпнскп управљаое људским ресурсима.



IV. Литература

Adamson, L., & Zampetti, R. (2001). Web-based manager self-service: adding value to

thework. Web-Based Human Resources. New York: McGraw-Hill.

Al-Sehali, S. (2000). The factors that affect the implementation of enterprise resource

planning (ERP) in the international Arab Gulf states and United States companies with special

emphasis on SAP software. Преузеуп August 5, 2010 са ProQues - Central To Research

Around The World: www.ProQues.co.uk

Baskin, O., & Aronoff, C. (1988). Public relations: the professions and the practice. Dubuque:

Brown Publishers.

Beer, M., Spector, B., Lawrence, P., Quinn-Mills, D., & Walton, R. (1984). Managing Human

Assets. New York: New York Publishers.

Bennet, R. (1997). Management, 3th edition. London: M&E Pitman.

Berlogar, J. (1999). Organizacijsko komuniciranje. Ljubljana: Gospodarski vesnik.

Bhatia, T. (2008). Evolution of the HR function. HR Practices,9 .

Bingi, P., Sharma, M., & Godla, J. (1999). Critical issues affecting an ERP implementation.

Information Systems Management, 45(2) .

Black, S. (1993). The Practice of public relations. London: Kogan Page.

Bondarouk, T., Looise, J. K., & Lempsink, B. (2009). Framing the implementation of HRM

innovation: HR professionals vs line managers in a construction company. UK: Emerald Group

Publishing Limited.

Bondarouk, Т., Ruël, H., Guiderdoni-Jourdain, K., & Oiry, E. (2009). Handbook of Research on

E-Transformation and Human Resources Management Technologies: Organizational

Outcomes and Challenges. Hershey, NY: Information Science Reference; 1 edition.

Bontis, N., Fearon, M., & Hishon, M. (2003). The e-flow audit: an evaluation of knowledge

flow within and outside a high-tech firm. Journal of Knowledge Management, 7 (1) .

Boselie, J., & Paauwe, J. (2005). Human Resource function competences in European

companies. Personnel review, vol. 34, no. 5 .

Caldwell, R. (2003). The changing roles of personnel managers: Old ambiguities, new

uncertainties. Journal of Management Studies, Vol. 40, No. 4 .

Castells, M. (1996). The rise of the network society. New York: Blackwell Publishers.

Cedar. ( 2002). Human Resources Self Service/Portal Survey. Преузеуп са Cedar Enterprise

Solutions: www.cedar.com



Chen, L., Soliman, K., Mao, E., & Frolick, M. (2000). Measuring User Satisfaction with Data

Warehouses: An Exploratory Study. Information & Management, 37 .

Cutlip, S. (1994). The Unseen Power: Public Relations, A History. Hillsdale: Erlbaum

Associates.

Cutlip, S., Center, A. H., & Broom, G. M. (2003). Effective Public Relations. New Jersey:

Prentice Hall, Inc.

Davis, J., Schooman, F., & Donaldson, L. (1997). Toward a stewardship theory

ofmanagement. Academy of Management Review, 22 .

Dietch, J. (2001). Web-delivered employee benefits. From ‘Why?’ to ‘Wow!’. Web-Based

Human Resources. New York: McGraw-Hill.

Doll, W. J., & Torkzadeh, G. (1988). The Measurement Of End-User Computing Satisfaction.

MIS Quarterly, Vol. 12 Issue 2 .

Doll, W. J., & Xia, W. (1997). Confirmatory factor analysis of the end-user computing

satisfaction instrument: A replication. Journal of End User Computing, 9(2) .

Doll, W. J., Xia, W., & Torkzadeh, G. (1994). A confirmatory factor analysis of the end-user

computing satisfaction instrument. MIS Quarterly, Vol. 18 Issue 4 .

Ensher, E. A., Nielson, T. R., & Grant-Vallone, E. (2002). Tales from the hiring line: Effects of

the Internet and technology on HR processes. . Organizational Dynamics, 31(3) .

Europe Internet Usage Stats and Population Satistics. (2010, June 30). Преузеуп August 2010

са Internet Usage World Statistics - Internet and Population Satistics:

http://www.internetworldstats.com/stats4.htm#europe

Florkowski, G., & Olivas-Luján, M. (2006). Diffusion of information technology innovations in

human resource service delivery: a cross-country comparison. Personnel Review, 35(6) .

Fombrum, C., Ticky, N., & Devana, M. (1984). Strategic human resource management. New

York: John Wiley.

Galanaki, E. (2002). The decision to recruit online: a descriptive study. Career Development

International, 7 (4) .

Gardner, S. D. (2003). Virtual HR: the Impact of Information Technology on the Human

Resource Professional. Journal of Vocational Behaviour, Vol. 63 .

Gruban, B., Verčič, D., & Zavrl, F. (1998). Preskok v odnose z javnostmi. Ljubljana: Pristop.

Gruban, B., Verčič, D., & Zavrl, F. (1997.). Pristop k odnosi z javnostmi. Ljubljana: Pristop.

Grunig, J., & Hunt, T. (1984). Managing Public Relations. New York: Hartcourt Brace

Jovanovich College Publisher.

Hansen, M., & Deimler, M. (2001). Cutting costs while improving morale with B2E

management. Sloan Management Review, 43(1) .

Harris, T. E., & Nelson, M. (2008). Applied organizational communication: Theory and

practice in global environment. New York: Lawrence Erlbaum.

Harrison, S. (1995). Public Relations: an introduction. London: Routledge.



Hirschman, C. (2001). Alternatives to business trips can pay off. Преузеуп са Workforce

Management: www.Workforce.com

Huiskamp, R., & Schalk, R. (2002). Psychologische contracten in arbeidsrelaties: De stand van

zaken in Nederland. Gedrag en Organisatie, 15 .

Hunt, T., & Grunig, J. (1995). Tehnike odnosov z javnostmi. Ljubljana: DYS, d.d.

Jefkins, F. (1998). Public Relations. London: Pittman publishing.

Jones, E., Watson, B., Gardner, J., & Gallois, C. (2004). Organizational Communication:

Challages for the new century. Journal of Communication 54 (4) .

Jones, J. (1998). "Virtual HR" Human Resource Management in the Information Technology.

Menlo Park, CA: Crisp Publications, Inc.

Kavčič, B. (2002). Poslovno komuniciranje. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

Kreps, G. L. (1990). Organizational communication: theory and practice, second ed. London &

New York: Longman.

Lalid, D. (2010). Socijalne mreže u funkciji unapređenja internih odnosa s javnošdu. Novi Sad:

Fakultet tehničkih nauka.

Lawler III, E. (2005). From Human Resource Management to organizational effectiveness.

Human Resource Management, , Vol. 44, No. 2.

Lee, F., & Lee, F. (2007). The relationships between HRM practices, Leadership style,

competitive strategy and business performance in Taiwanese steel industry. Proceedings of

the 13th Asia Pacific Management Conference,. Melbourne, Australia.

Lengnick-Hall, M. L., & Moritz, S. (2003). The impact of e-HR on the Human Resource

Management Function. Journal of Labour Research , Vol. 24, No. 3.

Lepak, D., & Snell, S. (1998). Virtual HR: Strategic human resource management in the 21st

century. Human Resource Management Review, 8 .

Limburg, D., Looise, J., & Ruël, H. (1998). HRM and ICT in the Knowledge Company: An

explorative study to the integration of strategic HRM, production organization and ICT.

Conference Proceedings of the Sixth conference on International HRM, (сур. 1-10). Germany.

McClelland, S. (1994). Training needs assessment data-gathering methods: Part 1, survey

questionnaires. Journal of European Industrial Training, 18(1) .

McHaney, R., & Cronan, T. P. (1998). Computer Simulation Success: On The Use Of The End-

User Computing Satisfaction Instrument: A Comment . Decision Sciences Vol. 29 Issue 2 .

McHaney, R., & Cronan, T. (2000). Toward an empirical understanding of computer

simulation implementation success. Informationand Management (37), .

McHaney, R., Hightower, R., & White, D. (1999). EUCS test-retest reliability in

representational model decision support systems. . Information & Management, 36 .

Moss, D., Verčič, D., & Warnaby, G. (2000). Perspectives on Public Relations. London and

NewYork: Routledge.

Mumford, A. (2003). Learning Styles in E-learning. Преузеуп са The HR and development

web site: www.cipd.co.uk/subjects/lrnanddev/elearning/lsinel.htm



Nah, F.-H., Lau, J.-S., & Kuang, J. (2001). Critical factors for successful implementation of

enterprise systems. Business Process Management Journal, 7 (2) .

Newbold, T., & Scholes, E. (1997). Turning strategy into action (part III). У M. Long, & E.

Scholes (Ур.), Gower Handbook of internal communication. Brookfield: Gower Publishing.

Overell, S. (2002). Recruitment Technology: The Right Personalities in Store. Financial Times,

Vol. 10 .

People Soft Inc. (n.d.). Преузеуп са www.peoplesoft.com Successor Oracle Corporation

www.oracle.com

Plumtree. (2002). The Corporate Portal Market in 2002: A Synthesis of New, Comprehensive

Survey Results and Recent Analyst Research on How Organizations Are Deploying Portals.

Преузеуп са Plumtree Software: www.plumtree.com

Quirke, B. (2000). Making the connection: using internal communication to turn strategy into

action. Burlington: Gower publishing.

Remus, U. (2007). Critical success factors for implementing enterprise portals: A comparison

with ERP implementations. Business Process Management Journal, 15 .

Republički zavod za statistiku - Republike Srbije. (n.d.). Преузеуп са

http://webrzs.stat.gov.rs/axd/dokumenti/ict/2010/Saop2010.pdf

Rijavec, P. (1999). Odnosi z zaposlenima v storitvenem sektorju: interno komuniciranje,

motivoranje, nagrajevanje in opulnomočenje kot pretpogoji zadovoljstva zaposlenih in

strank. Teorija in praksa, let. 36, št. 4 .

Ruël, H. (2002). Fractiewerk is teamwerk. [Working in a political fraction requires team

skills]. Serie Human Resource Management. Bestuursforum. 12 .

Ruël, H., Bondarouk, T., & Looise, J. (2003). E-HRM, innovation or irritation? An exploration

of Web-based human resource management in large companies. 7th Conference on

International Human Resource Management. University of Lim.

Ruël, H., Bondarouk, T., & Looise, J. K. (2004). E-HRM, Innovation or irritation? An

explorative empirical study in five large companies on web-based HRM. Management Revue,

Vol. 15, No. 3 .

Sambrook, S. (2003). E-learning in small organizations. Education Training, 45 (8) .

Sanayei, А., & Mirzaei, A. (2008). Designing a model for evaluating the effectiveness of e-hrm

(case study: iranian organizations). International Journal of Information Science &

Technology, Volume 6, Number 2 .

Senge, P. M. (1994). Fifth Discipline The Art & Practice of the Learning Organization. New

York: Publishing Group, Inc.

Siebel, T. (2001). How Siebel systems found its groove. Преузеуп са Knowledge@Wharton:

knowledge.wharton.upenn.edu

Thaler-Carter, R. E. (1999). Reach Out and Hire Someone. HR Magazine, Vol. 44, No. 5 .

Theaker, A. (2004). Priročnik za odnose z javnostmi. Ljubljana: GV Založba.

Torkzadeh, G., & Doll, W. J. (1991). Test-Retest Reliability Of The End-User Computing

Satisfaction Instrument . Decision Sciences, Vol. 22 Issue 1 .



Towers, P. (2002). HR on the Web: New Realities in Service Delivery. Преузеуп са Towers

Perrin: www.tp.com

Trapp, R. (2000). The fabric of society. People Management, 12 .

Ulrich, D. (1998). A new mandate for Human Resources. Harvard Business Review, Vol.76 (1)

.

Ulrich, D. (1997). HR of the future: Conclusions and observations. Human Resource

Management, 36 , 175-179.

Ulrich, D. (1997). Human resource champions. Cambridge: MA: Harvard Business School

Press.

Van den Bos, M. &. (2004). E-HRM: HRM ondersteund door. У J. Paauwe, & J. Van Breukelen,

Personeelsmanagement in bedrijf: Een bijdrage aan het beter presteren van individu en

organisatie. Kluwer: Alphen a/d Rijn.

White, D. D., & Bednar, D. V. (1986). Organizational behaviour: understanding and managing

people at work . Boston: Allyn and Bacon.

White, J. (1991). How to Understand and Manage Public Relations. London: Business Book

Limited.

Wright, P., & Dyer, L. (2000). People in the e-business. New challenges and new solutions.

Working Paper 00-11. Ithaca, New York: Center for Advanced Human Resource Studies,

Cornell University.

Xiao, L., & Dasgupta, S. (2002). Measurement of user satisfaction with web based

information systems: An Empirical Study. Eighth Americas Conference on information

systems , .



V. Прилози

I) КОРИШЋЕЊЕ ИНТЕРНЕТА У ДОМАЋИНСТВИМА И

ОРГАНИЗАЦИЈАМА





II) УПИТНИК ЗА МЕРЕЊЕ ЗАДОВОЉСТВА КРАЈЊИХ КОРИСНИКА

РАЧУНАРСКИХ СИСТЕМА

Questionnaire End-user computing satisfaction (Doll & Torkzadeh, The Measurement Of End-User

Computing Satisfaction, 1988)

Conduct a questionnaire for all the end-users of the technology. Let them score on a five point liker scale

(from totally agree till totally disagree)

Content

Does the system provide the precise information you need?

Does the information content meet your needs?

Does the system provide reports that seem to be just about exactly what you need?

Does the system provide sufficient information?

Accuracy

Is the system accurate?

Are you satisfied with the accuracy of the system?

Format

Do you think the output is presented in a useful format?

Is the information clear?

Ease of use

Is the system user friendly?

Is the system easy to use?

Timeliness

Do you get the information you need in time?

Does the system provide up-to-date information?



III) ПАРТИЦИПАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ У ДРУШТВЕНИМ МРЕЖАМА И

УТИЦАЈ НА ЗАДОВОЉСТВО КОМУНИКАЦИЈОМ - ЕФЕКТИ

ПАРТИЦИПАЦИЈЕ У ДРУШТВЕНИМ МРЕЖАМА

Шуа се пп Ващем мищљеоу ппсуиже кпмуникацијпм пууем друщувених мрежних сервиса:

(Мпжеуе пзнашиуи вище пдгпвпра!)

Сувара се прпупк инфпрмација међу заппсленима кпји кприсуе друщувене мреже

Пмпгудава се двпсмерна кпмуникација између заппслених

Уппзнају се и пбавещуавају заппслени са важним сурауещким циљевима предузеда

Гради се иденуификација заппслених са прганизацијпм

Пренпсе се вреднпсуи прганизације на заппслене





Ппведава се задпвпљсувп кпмуникацијпм заппслених

Друщувени мрежни сервиси су бескприсни за кпмуникацију међу заппсленима и не

дппринпсе задпвпљсуву



IV) УТВРЂИВАЊЕ ПОТРЕБЕ ЗА УВОЂЕЊЕМ/УНАПРЕЂЕЊЕМ СИСТЕМА

ЗА ЕЛЕКТРОНСКО УПРАВЉАЊЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

Ппщупвани/а,

пред Вама се налази анкеунп исураживаое кпје је у пптпунпсти анпнимнп и спрпвпди се са

циљем израде заврщнпг - мастер рада из пбласуи Управљаоа људским ресурсима.

Дпбијени ппдаци биће кприщћени искљушивп у сврху израде ппменуупг наушнп-

исураживашкпг рада, уе Вас мплим да щуп искреније пдгпварауе, какп би бип суешен увид у

Ваще суавпве.

1/4 Општи ппдаци

1. Ппл:

o мущки

o женски

2. Узрасу:

o маое пд 25 гпдина

o 25 – 30 гпдина



o вище пд 50 гпдина

3. Пзнашиуе Ващу щкплску спрему

o Нижа сурушна спрема

o Средоа сурушна спрема



o Вища сурушна спрема

o Виспка сурушна спрема

o Заврщене ппследиплпмске суудије (специјалисуа, магисуар, дпкупр наука)

4. Кпликп дугп радиуе у пвпм предузећу?

o маое пд гпдину дана

o пд гпдину дана дп пеу гпдина

o прекп 5 гпдина

5. Кпликп Ваща кпмпанија има заппслених?

o маое пд 10

o између 11 – 50

o између 51-250

o вище пд 251

6. Да ли у Ващпј кпмпанији ппсупји:

o пдељеое за пднпсе с јавнпщћу, маркеуинг или неки пблик кпмуникација?

o пдељеое за људске ресурсе

o и једнп и другп

o нищуа пд наведенпг

7. Да ли је ващ ппсап у кпмпанији:

o везан за људске ресурсе

o везан за кпмуникације

o нищуа пд наведенпг



2/4 Aпликације и алати кпји се кпристе кап средствп кпмуникације и пренпса ппдатака

у кпмпанији у кпјпј радите

Мплим Вас пажљивп прпшиуајуе и уппзнајуе се са следећим пбјащоеоем какп би насуавили

са пппуоаваоем упиуника.

Кпмпаније данас, између псуалпг, кприсуе савремене уехнплпгије кпје ппдразумевају

ппсупјаое ппруала (пбухвау пнлајн апликација и алауа) кпји садржи инфпрмације и кпјем сви

заппслени мпгу присуупиуи/меоауи са билп кпг месуа и у билп кпје време, какп би се

пмпгућила кпнуинуална инуеракција заппслених и прганизације. Пвакав вид сисуема ппред

инфпрмација везаних за заппслене, сам ппсап и ппслпваое садржи и инфпрмације

нефпрмалнпг и друщувенпг каракуера.

Нареднп пиуаое пднпси се на мпгућнпсуи кпје пвакав сисуем пружа и суварнп суаое у ващпј

кпмпанији, супга Вас мплим да пажљивп прпшиуауе ппнуђене пдгпвпре.

1. Да ли у Ващпј кпмпанији: (Мпжеуе пзнашиуи вище пдгпвпра)

ппсупје пнлајн апликације кпје пмпгућавају заппсленима ппсуављаое, присууп и

измену прирушника, прпписа, лишних инфпрмација и сл.?

ппсупји мпгућнпсу пнлајн пбјаве, пријаве и резервације пбука и уренинга, прпслава и

других видпва пкупљаоа ...?

ппсупји мпгућнпсу врщеоа пнлајн уренинга, сасуанака, инуервјуа за ппсап, разлишиуих

анкеуа и исураживаоа...?

ппсупје инуерни фпруми и дискусије, ппјмпвне библипуеке, библипуека...?

ппсупји мпгућнпсу кприщћеоа ппвпљнпсуи у ппгледу пнлајн куппвине и нашина

плаћаоа (кпје је прганизација преухпднп угпвприла и пмпгућила)?

ппсупји мпгућнпсу присуупа ексуерним мрежама и апликацијама кпје је кпмпанија

инуегрисала у свпј сисуем (укљушујући и друщувене мреже)/ ппдразумева се присууп

кап заппслени, не кап пбишан кприсник?

бивщи заппслени имају пмпгућен - кпригпван пнлајн присууп инфпрмацијама и

сисуему?



Масуер рад – Ппуреба за увпђеоем/унапређеоем елекурпнскпг управљаоа људским ресурсима-

| 100

3/4 У Вашпј кпмпанији ппстпји неки пблик ппменутпг система:

Мплим Вас пдгпвприуе на следеће пиуаое и пажљивп прпшиуајуе сваку уврдоу. Тврдое се пднпсе на каракуерисуике сисуема кпји

кприсуиуе.

1. У кпјпј мери се слажеуе са следећим уврдоамa?

Уппщуе се не

слажем Не слажем се

Ниуи се

слажем, ниуи

се не слажем

Слажем се Ппупунп се

слажем

Сисуем пбезбеђује уашнп пну инфпрмацију кпја ми је ппуребна

Садржајнпсу инфпрмација кпје сисуем пбезбеђује задпвпљава мпје

ппуребе

Сисуем пбезбеђује ппврауне инфпрмације кпје су ми ппуребне

Сисуем пружа инфпрмације у дпвпљнпј и ппуребнпј мери

Инфпрмације кпје сисуем пружа су уашне и прецизне

Задпвпљан/а сам уашнпщћу инфпрмација

Смаурам да су излазни ппдаци приказани у уппуребљивпм фпрмауу

Инфпрмације кпјима сисуем пмпгућава присууп су јасне

Сисуем је прилагпђен ппуребама кприсника (user friendly)

Сисуем је лак за уппуребу

Кприщћеоем сисуема инфпрмацију дпбијам на време

Сисуем ми пбезбеђује акууелну инфпрмацију



| 101

Смаурам да је ппуребнп унапређеое ппсупјећег сисуема

3/4 У Вашпј кпмпанији не ппстпји неки пблик ппменутпг система:

Мплим Вас пдгпвприуе на следеће пиуаое и пажљивп прпшиуајуе сваку уврдоу. Тврдое се пднпсе на каракуерисуике ппменуупг сисуема.

1. У кпјпј мери се слажеуе са следећим уврдоамa?

Уппщуе се не

слажем Не слажем се

Ниуи се

слажем, ниуи

се не слажем

Слажем се Ппупунп се

слажем

Смаурам да је ппуребнп увпђеое некпг пблика ппменуупг сисуема

Смаурам да би се кприщћеоем пваквпг сисуема дпбијале уашнп пне

инфпрмације кпје су ми ппуребне

Смаурам да би инфпрмације биле садржајније укпликп би их

примап/ла пвим пууем

Смаурам да би ми кприщћеое пваквпг сисуема пружалп адеквауне

ппврауне инфпрмације (feedback)

Смаурам да би пвакви сисуеми пружали инфпрмације у дпвпљнпј и

ппуребнпј мери

Уз примену пваквих сисуема пмпгућила би се уашнпсу инфпрмација

Смаурам да би излазни ппдаци били приказани у уппуребљивијем

фпрмауу негп дп сада

Смаурам да би инфпрмације кпје пвакав сисуем пбезбеђује биле



| 102

јасније

Смаурам да би пвакви сисуеми уребали да буду прилагпђени

ппуребама кприсника

Смаурам да би пвакви сисуеми уребали би да буду једнпсуавни за

уппуребу

Смаурам да би ми кприщћеоем пваквпг сисуема билп пмпгућенп да

дпбијам инфпрмације на време

Пваквим сисуемпм би се пбезбеђивале акууелне инфпрмације

Задпвпљан/а сам уашнпщћу инфпрмација кпје се пренпсе ппсупјећим

каналима кпмуникације

Масуер рад – Инуерна кпмуникација у фпкусу елекурпнскпг управљаоа људским ппуенцијалима

| 103


4/4 Кпмуникација кап средствп система за електрпнскп управљаоа људским

ресурсима.

1. Шуа се пп Ващем мищљеоу ппсуиже кпмуникацијпм пууем ппменууе врсуе сисуема?

(Мпжеуе пзнашиуи највище пеу пдгпвпра)


Ппвећава се приврженпсу и иденуификација са прганизацијпм








Заппслени се уппзнају и пбавещуавају са важним сурауещким циљевима

кпмпаније





Срдашнп Вам се захваљујем на сарадои и издвпјенпм времену!