Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları - 2

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

İstanbul Ticaret ÜniversitesiEv Sahipliğinde

08 Mayıs 2010 Cumartesi

Kısa Tanıtım

Bir önceki etkinliğin hatırlatması

Sunum Planı

08 Mayıs 2010Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri

Platformu2

4857 Sayılı İş Kanunu-2.Bölüm

Örnek İçtihat Kararları

Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz?

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu; İnsan Kaynakları uzmanları

ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini,


Platformu3

ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını

birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur.

Tanıtım - Moderatörler

Ali Doğan

Albayrak Grubu

İnsan Kaynakları Grup Müdürü


Platformu4

Hüseyin Yavuztürk

Türkiye Hastanesi

İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü

Bir Önceki Etkinliğin Hatırlanması-1

Genel Hükümler/ 1-7. Md.Birinci Bölüm

İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.İkinci Bölüm

Ücret/ 32-62.Md.Üçüncü Bölüm

İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.Dördüncü Bölüm


Platformu5

İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.Beşinci Bölüm

İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.Altıncı Bölüm

Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.Yedinci Bölüm

İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.Sekizinci Bölüm

Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.MdDokuzuncu Bölüm


� Hukukun Genel Tanımı yapıldı

� Hukukun Kaynakları tanıtıldı

� Özel Hukuk Dalları kısaca anlatıldı

� Hukukla ilgili çeşitli kavramlar açıklandı


Platformu6

� Hukukla ilgili çeşitli kavramlar açıklandı

� İş Hukukunun tarihsel gelişimine bakıldı

� 4857 sayılı İş Kanunu Birinci Bölüm değerlendirildi.


� 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi

� I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde)

� Md.1-Amaç ve Kapsam

� Md.2-Tanımlar


Platformu7

� Md.3-İşyerini Bildirime

� Md.4-İstisnalar

� Md.5-Eşit Davranma İlkesi

� Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri

� Md.7-Geçici İş İlişkisi


� Yayım tarihi 10 Haziran 2003-25134 S.R.G.

� Yürürlülük tarihi 10 Haziran 2003

� Toplam 122 madde

� İlgili yönetmeliklerin yürürlük tarihinden


Platformu8

� İlgili yönetmeliklerin yürürlük tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılma zorunluluğu

� 1475 sayılı İş Kanununun (eski) 14. Maddesi hariç (Kıdem Tazminatı maddesi), diğer tüm maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.


� 1475 sayılı İş Kanununa (eski) göre halenyürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin yeniKanun (4857 sayılı) hükümlerine aykırı olmayanhükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadaryürürlükte kalacaktır.


Platformu9

� Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonukurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunyürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerinkıdemleri için, 1475 sayılı İş Kanununun (eski) 14üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatıhakları saklıdır.

İş Hukuku UygulamalarıI. Bölüm 3. Madde İle İlgili Yönetmelik

ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ

27.09.2008

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç ve Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç ve kapsam

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu


Platformu10

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartlarını, alt işverene

ait işyerinin bildirimini, tescilini, alt işverenlik sözleşmesinde bulunması gereken hususları düzenlemektir.

Dayanak

MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 3 üncü maddesi hükmüne dayanılarak hazırlanmıştır.

Yürürlük

MADDE 14 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

4857 Sayılı İş Kanunu

İkinci Bölümİkinci Bölüm

“İş Sözleşmesi,türleri ve feshi”


Platformu11

“İş Sözleşmesi,türleri ve feshi”

2.Bölüm- İş Sözleşmesi,türleri ve feshi

� 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi

� 2. Bölüm/İş Sözleşmesi,türleri ve feshi (31 Madde)

� Md.08-Tanım ve şekil

� Md.09-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

� Md.10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri


Platformu12

� Md.10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

� Md.11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

� Md.12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

� Md.13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

� Md.14-Çağrı üzerine çalışma


� Md.15-Deneme süreli iş sözleşmesi

� Md.16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

� Md.17-Süreli fesih

� Md.18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması


Platformu13

� Md.19-Sözleşmenin feshinde usul

� Md.20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü

� Md.21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

� Md.22-Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi


� Md.23-Yeni işverenin sorumluluğu

� Md.24-İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı***

� Md.25-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

� Md.26-Derhal fesih hakkını kullanma süresi

� Md.27-Yeni iş arama izni


Platformu14

� Md.27-Yeni iş arama izni

� Md.28-Çalışma belgesi

� Md.29-Toplu işçi çıkarma

� Md.30-Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu

� Md.31-Askerlik ve kanundan doğan çalışma

4857 Sayılı İş Kanunu-Genel Gerekçe

� Mülga 1475 sayılı Kanunun şekillendirdiği mevzuat Dünyanın en katı mevzuatlarından birisi olması.

� İstihdamı koruyucu düzenlemeler olmaması.

� Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması.


Platformu15

� Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması.

� Çalışma sürelerinin katılığı.

� Ücret dışı iş yüklerinin tanımlanmaması.

� Avrupa normlarında olmaması.

4857 Sayılı İş Kanunu-Unutmayalım

� İş Hukuku “siyasi etkilere” açıktır

İş Hukukunun amacı “işçinin korunmasıdır”


Platformu16

� İş Hukukunun amacı “işçinin korunmasıdır”

� İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır

İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.8

İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi

Madde-8-Tanım ve şekil

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren)da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanundaaksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasızorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.


Platformu17

zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel veözel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti vevarsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmeninsüresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösterenyazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli işsözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süredolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılıolarak verilmesi zorunludur.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi-Tanım ve şekil

Madde-8-Gerekçe

İş Sözleşmeleri, mülga 1475 sayılı kanundan,

�Daha geniş şekilde ele alınmış


Platformu18

�Daha çok istihdamı teşvik etmek üzere düzenlenmiş

�Esnek iş sözleşmesi türlerine ilişkin hükümler getirilmiştir.

İş Hukuku Uygulamaları-Borçlar Kanunu Kanunu-Hizmet Akdi

Onuncu Bap-Hizmet Akdi

A-Tarifi-Madde.313

�Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayrimuayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona birücret vermeği taahhüt eder.


Platformu19

�Ücret, zaman itibariyle olmayıp yapılan işe göre verildiği takdirdedahi işçi muayyen veya gayri muayyen bir zaman için alınmış veyaçalışmış oldukça, hizmet akdi yine mevcuttur; buna parça üzerinehizmet vaya götürü hizmet denir.

�Hizmet akdi hakkında hükümler, kıyasen çıraklık akdine de tatbikolunur.

İş Hukuku Uygulamaları-Borçlar Kanunu Kanunu-Hizmet Akdi

Onuncu Bap-Hizmet Akdi

B-Teşekkülü-Madde.313

�Umumiyet itibariyle Madde.314 hilafına bir hükümbulunmadıkça, hizmet akdi hususi bir şekle tabi değildir.


Platformu20

bulunmadıkça, hizmet akdi hususi bir şekle tabi değildir.

�Ezcümle hizmet muayyen bir zaman için kabul edilmişolur ve işin iktizasına göre o hizmet ancak ücretmukabilinde yapılabilirse, hizmet akdi in’ikat etmişsayılır.

İş Hukuku Uygulamaları-Hizmet Akdi

Anayasa mahkemesi de bir kararında

“…bir kimsenin ücret karşılığında belirli veya belirsiz bir süre için hizmet görmeyi, hizmetini iş sahibinin elinde bulundurmaya ve iş sahibinin de ona bir ücret vermeyi

üstüne alması olarak tanımlar.


Platformu21

Yani taraflardan birinin bağımlı çalışmayı diğerinin de buna karşılık ücret ödemesi gerekir. Hizmet akdinin

oluşabilmesi için 3 unsurun bulunması gerekir:

�İş

�Ücret

�Bağımlılık

Örnek Sözleşme

İş Sözleşmesi

(Beyaz Yakalı/İdari Personel İçin)İŞVERENİN UNVANI :

İŞYERİNİN ADRESİ :

PERSONELİN :

Adı-Soyadı :

T.C. Kimlik Numarası :


Platformu22

T.C. Kimlik Numarası :

Baba Adı :

Doğum Yeri ve Tarihi :

İkametgâh Adresi :

İş bu sözleşmede belirtilen ikametgah adresi aynı zamanda tebligat adresidir. Adres değişikliğiolması halinde bu durumun yazılı olarak en geç bir hafta içinde işverene bildirilmesi gerekir.Aksi halde sözleşmede yer alan adrese yapılan tebligat geçerlidir. Bu halde tebligatın işçiyeulaşmaması nedeniyle işverene herhangi bir sorumluluk yükletilemez.

Örnek Sözleşme

PERSONELİN YAPACAĞI İŞLER :

• Personel, Araştırma bölümünde Araştırma Uzmanı unvanı ile görev yapacaktır. Personelin görevyapacağı konular arasında;

• Araştırma ve incelemelerde bulunmak, eğitim çalışmalarına ve toplantılara hazırlık yaparakkatılmak,

• …………….. şirketi ile müşterileri arasındaki işbirliğini geliştirici çalışmalarda bulunmak, diğer kişive kuruluşlarda yapılacak yazışmaları zamanında tamamlamak,

• İşveren veya işveren vekillerinin, göreviyle ilgili verecekleri tüm çalışmaları yerine getirmek,


Platformu23

• İşveren veya işveren vekillerinin, göreviyle ilgili verecekleri tüm çalışmaları yerine getirmek,

• yer almaktadır.

• Kısaca, özet olarak görev tanımı bulunmalıdır.

• İşbu sözleşmeyle personel, ilgili birimde veya aynı işletmeye ait başka işyeri veya birimlere nakliile verilecek olan işi ile ilgili geçici ve daimi bütün görevleri özenle yerine getirmeyi kabul eder.

• Personel, işin ve görevin tam olarak yapılması için gerekli olan hazırlıklar, yeni yönetim tekniklerine ilişkingereklerin yerine getirilmesi, gerektiğinde tercüme, rapor hazırlama, çalışma yerinin temiz ve düzenlitutulması gibi ayrıntılar ve diğer çalışanlarla ilgili gerekli işbirliğinin sağlanması, bu iş sözleşmesinde veyapersonelin görev tanımında teker teker yazılmamış olsa bile işin muhtevasına dahil olup, görev tanımındayazılı olmadıkları gerekçesi ile yapılmasından kaçınamaz.

Örnek Sözleşme

ÜCRET VE ÖDEME ZAMANI :

• Hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile kanuni fazla mesai ücreti dahil, ayda maktu net 1.900,00 (Y.BinDokuzYüz) TL’dir.

• Ücret dışındaki yan ödemeler: Yol Ücreti/Yardımı 110,00 (Y.Yüz On) TL’dir.

• Ödemeler, takip eden ayın en geç 10’unda kesin hesap olarak


Platformu24

• Ödemeler, takip eden ayın en geç 10’unda kesin hesap olarak yapılır.

• Fazla mesai kabulü açıkça belirtilmelidir.

• İşverenin yazılı talebi ve işçinin yazılı kabulü ile fazla mesai yapılabilir. Aksi halde işçi Fazla Mesai yapmadığını ve herhangi bir talebi olmadığını kabul ve beyan eder.

Örnek Sözleşme

PERSONELİN İŞE BAŞLAMA TARİHİ VE DENEME SÜRESİ :

• Personel işe 01.06.2009 tarihinde başlayacaktır.

• Personel iki aylık deneme süresine tabidir.

• Deneme süresinde taraflar iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarakfeshedebilirler.

GENEL ŞARTLAR :

Personel, işyerinde çalışan diğer personelin uymak zorunda olduğu


Platformu25

Personel, işyerinde çalışan diğer personelin uymak zorunda olduğu………………………………… Şirketi’nin işyeri personel ve/veya iç yönetmeliklerine uymak,

• Sözleşmeye ile birlikte eklerin teslimi imza karşılığı yapılmalıdır.

• ……………………………………………………………………………………………. Şirketi ile ilgili resmimerciler ve/veya özel daire ve kuruluşlar nezdinde ………………………………………………………………… Şirketi yönetmeliklerinde yer alan kuralları ve ilkeleri göz önündebulundurmak, ………………………………………………………………………………………….. Şirketiyararına davranmakla yükümlüdür.

Örnek Sözleşme

ÖZEL ŞARTLAR :

• İş başvurusundaki beyanlarının tamamen doğru olduğunu onaylayan personel, bilerek yanlış bilgi vermiş olduğu veya bazı bilgileri gizlediği anlaşıldığı takdirde, bundan doğacak sorumluluğu şimdiden kabul eder. Personel, …………………………………………………………………………… Şirketi’nin bu sebeple işine son vermesi karşısında hiçbir hak ve tazminat talebinde bulunmayacağını kabul ve taahhüt eder.

• Personel, adres ve medeni hal gibi kişisel bilgilerinde meydana gelecek değişiklikleri bir hafta içinde işveren veya işveren vekiline bildirmekle yükümlüdür.

• Personel, işyerinde yürürlükte olan tüm yönetmeliklere uymakla yükümlüdür.

• İşveren veya vekilleri talep ettikleri takdirde personel, haftalık normal çalışma süresini aşan saatlerde, hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde fazla çalışma yapmayı kabul eder.


Platformu26

hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde fazla çalışma yapmayı kabul eder.

• Personel, işverenin yazılı izni olmadan iş saatleri içinde veya dışında başka bir işyerinde ve işte çalışamaz.

• Personel, iş sözleşmesinin feshini izleyen 12 (on iki) ay boyunca Marmara bölgesinde bulunan il sınırları içinde işverenin faaliyet sahasında çalışan herhangi bir şirkette görev almamayı kabul ve

taahhüt eder. Cezai Şart belirlenmelidir.• Personel, işverenin mesleki ve ticari sırlarını saklamakla yükümlüdür.

• Personel, iş sözleşmesinin feshiyle birlikte, işiyle ilgili olarak hazırladığı kayıtları ve belgeleri, işiyle ilgili kullanmış olduğu veya zimmetinde bulunan araç ve gereçleri işverene veya işveren vekiline eksiksiz iade etmekle yükümlüdür.

Örnek Sözleşme

• İki yıllık süre dolmadan, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ya da personelin yetersizliği,davranışı veya kendi kusurundan kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin İş kanununun 17.,18., veya 25. Maddelerinden birine dayalı olarak işverence feshedilmesi halinde ya dapersonelin haklı nedenler dışında kalan bir nedenle sona erdirmesi halinde, daha öncekendisine sağlanan eğitim sürecinde yapılmış olan masrafların tamamı, iş sözleşmesinin sonaerdirildiği tarihteki değeri üzerinden kendisinden tahsil edilir. Söz konusu eğitim masraflarının işsözleşmesinin sona erdiği tarihteki değeri; bu tarihte aynı veya benzer bir eğitim için ödenmesigereken tutar kadardır. Eğitim masraflarının tutarının tespitinde, personel için yapılmış olanulaşım, konaklama ve yemek bedeli gibi gerekli tüm ödemeler de dikkate alınır.


Platformu27

ulaşım, konaklama ve yemek bedeli gibi gerekli tüm ödemeler de dikkate alınır.

• Buradaki iki yıllık süre, Yargıtay kararlarına konu olan süredir. Herhangi bir süreye bağlıkalınmaksızın belirli koşullarla iş sözleşmesinin sona ermesinde de eğitim giderinin talepedileceği kararlar da bulunmakla birlikte, böyle 2-3 yıllık makul bir sürenin konulmasındafayda bulunmaktadır.

• Eğitim bedeli istenebilmekte ancak, bu bedele karşılık gelebilecek bir cezai şartın tek taraflıolarak konulması Yargıtay’ca mümkün görülmemektedir. Bu nedenle, eğitim bedelinin cezaişart olarak düzenlenmemesi gerekmektedir. Eğitim bedeli olarak bir rakam belirlenmesi,Yargıtayca “cezai şart” niteliğinde kabul edildiğinden, miktar olarak bir belirlemeyapılmamalıdır.

Örnek Sözleşme

• Dışarıdan, eğitim firmalarından alınan eğitim programlarına işverentarafından kaydı yapılan işgören bu eğitimlere geçerli bir mazereti olmadanve işverenden izin almadan devamsızlık yaparsa eğitim bedelinin %50’sinikendisi ödemeyi veya ücretinden kesilerek ödenmesini kabul ve taahhüteder. Zorunlu devam söz konusu ise bunu yapmayan

• Dışarıdan, eğitim firmalarından alınan eğitim programlarına işverentarafından kaydı yapılan İşçi, aldığı eğitimler sonunda sınava tabi


Platformu28

tarafından kaydı yapılan İşçi, aldığı eğitimler sonunda sınava tabitutulduğunda sınavdan geçer bir not alamazsa eğitim bedelinin %50’ sinikendisi ödemeyi veya ücretinden kesilerek ödenmesini kabul ve taahhüteder. Eğitimin tamamlanmasını sağlayacak şartlara uyulmadığı zaman.

• Personelin iş sözleşmesine aykırı davranması veya işvereni zarara uğratmasıhalinde işverenin bu zararı personelden tazmin etme hakkı saklıdır.

Örnek Sözleşme

• İş sözleşmesinin bir nüshası ile iş sözleşmesinin eki ve tamamlayıcısı olan ve aşağıda belirtilen belgeler personele verilmiştir.

• 01.06.2009 tarihinden geçerli olmak üzere, iki nüsha olarak tanzim ve imza edilen, iki sayfadan ibaret olan işbu iş sözleşmesiyle, işveren personele iş vermeyi ve personel de işverenin işyerinde çalışmayı karşılıklı kabul ederler.

İşveren 27 Mayıs 2009 Personel


Platformu29

İşveren 27 Mayıs 2009 Personel

Eki:

• 1. Görev/İş Tanımı

• 2. İşyerinde Uyulması Gereken Kurallara İlişkin Yönetmelikler

• (İç Yönetmelik, Personel Yönetmeliği, Çalışan El Kitabı, Disiplin Yönetmeliği, Genelge, Sirküler ve Talimatnameler.)


T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas: 2008/3853 - Karar: 2009/16578 – Tarih: 11.6.2009DAVA

Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin genel tatil, hafta tatili ücreti veücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

KARARAsıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde


Platformu30

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. maddehükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar.Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancakbu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bukonuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İşsözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi,çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Buyönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte,belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi,çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecekdurumdadır.



Madde-9-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

İş Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilensınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uyguntürde düzenleyebilirler.


Platformu31

türde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Busözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreliveya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türdeoluşturulabilir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-9-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi-Gerekçe

İş sözleşmesi türlerinin, kanunda belirlenenler ile de sınırlıolmadığı açıktır.

Örneğin, taraflar belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyapabilecekleri gibi, her iki türün özelliklerini içeren “asgari süreli


Platformu32

yapabilecekleri gibi, her iki türün özelliklerini içeren “asgari sürelibir iş sözleşmesi” de akdedebilirler.

Kanunda kısmi süreli iş sözleşmeleri 13. maddede genel olarakdüzenlenmiş ve bu türün özel bir uygulama şekli olarak “çağrıüzerine çalışma”ya da yer verilmiştir. Yargı kararlarına da yansıdığıüzere ülkemizde çağrı üzerine çalışma şeklinde kısmi süreli işsözleşmeleri çoğaldığı için, bu tür sözleşmelere özgü asgarikoşullar 14. maddede ayrıca düzenlenmiştir.



Madde-10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işleresüreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.


Platformu33

Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27,28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 vegeçici 6. maddeleri süreksiz işlerde yapılan işsözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bumaddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunuhükümleri uygulanır.



Madde-10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri-Gerekçe

Mülga 1475 sayılı Kanunun 8 inci maddesi hükümleri aynen korunmuş, sürekli ve süreksiz işlerdeki iş


Platformu34

aynen korunmuş, sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri ayırım ölçütleri ve hükümleriyle birlikte yeni

madde numarası altında düzenlenmiştir.



Madde-10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

SÜREKSİZ İŞLER SÜREKLİ İŞLER


Platformu35

SÜREKSİZ İŞLER

Nitelikleri Bakımından en çok 30 işgünü süren işler

İK-Madde-10

SÜREKLİ İŞLER

Nitelikleri Bakımından 30 işgünden fazla süren işler

İK-Madde-10



İş sözleşmeleri nelerdir?

Belirli Süreli İş Sözleşmesi-Madde-11

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi-Madde-11


Platformu36

Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi-Madde-13

Geçici (ödünç) İş İlişkisi- Madde-7

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi-Madde-14

Takım Sözleşmesi-Madde-16

Alt İşveren Sözleşmesi-Madde-12

Örnek Sözleşmeler

1. Belirli Süreli İş Akdi (Mavi Yaka)

2. Belirsiz Süreli İş Akdi (Mavi Yaka)

3. Mevsimlik Sezonluk İş Sözleşmesi (Mavi Yaka)

4. Belirli Süreli İş Sözleşmesi


Platformu37

4. Belirli Süreli İş Sözleşmesi

5. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

6. Süresi Belirli Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

7. Süresi Belirsiz Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

Yazılı Yapılması Zorunlu Olan İş Sözleşmesi Türleri

• Süresi bir yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmeleri,

• Çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş sözleşmeleri,


Platformu38

sözleşmeleri,

• Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri,

• Geçici iş ilişkisine dayalı iş sözleşmesi,

• Belirli süreli iş sözleşmesi



Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmebelirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işintamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektifkoşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan


Platformu39

koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılaniş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazlaüst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesibaşlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olmaözelliğini korurlar.



Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-1

Maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleritanımlanmış, tarafların bu tür sözleşmeleri meydanagetirmedeki serbestileri ILO’ (uluslar arası çalışma


Platformu40

getirmedeki serbestileri ILO’ (uluslar arası çalışmaörgütü) nun “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından SonVerilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi” ve AvrupaBirliği çalışma müktesebatı, özellikle Konseyin 99/70sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan “Belirli Süreli İşSözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması”na uygunsınırlamalara tabi tutulmuştur.



Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-2

İlgili AB direktifinde, iş ilişkilerinde belirsiz süreli yani süresi belli olmayan ilişkilerin esas olduğu belirtilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılırken, sadece


Platformu41

Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılırken, sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin

objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Buradan hareketle getirilen düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi hallerde yapılabileceği belirtilerek uygulamadaki

olası sorunların önüne geçilmek istenmiştir.



Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi-Uygulama

99/70 sayılı Yönerge üye devletlerin zincirleme iş sözleşmelerine ilişkin önlemler alırken, bunların ne kadar

bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin


Platformu42

bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin belirtilmesine de imkan vermektedir.

Örneğin Almanya’da 24 ayı geçmeyen bir sürede en çok üç kez yenilenen bir iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ve belirsiz süreliye dönüşmeyeceği

kabul edilmiştir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir nedenolmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli işsözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınaraködenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreyeorantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri


Platformu43

ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreyeorantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeriveya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göreçalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça,belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdemuygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyleçalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolundaşartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli işsözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları-Gerekçe

Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların çerçeve

anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve


Platformu44

anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri arasında ayırım yapılmama

ilkesinin uygulanması suretiyle belirli iş sözleşmelerinde daha iyi koşullarla istihdamı gerçekleştirmek olduğu belirtilmiştir. Bu ilke ve üye devletlerdeki uygulama

şekilleri dikkate alınarak madde düzenlenmiştir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları-Gerekçe-2

Öncelikle işçiler salt belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmalarından dolayı, maddede tanımlanan emsal

işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.


Platformu45

işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Diğer yandan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye bir zaman dilimine göre bölünebilir bir hak sağlanmışsa,

aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesine göre iş gören işçi de çalıştığı süreye orantılı bu haktan

yararlanabilecektir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları-Gerekçe-3

Örneğin; bir toplu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliğinde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işçiye, ikramiye tarihinde işyerinde olmasa dahi çalıştığı


Platformu46

işçiye, ikramiye tarihinde işyerinde olmasa dahi çalıştığı süreye orantılı ikramiye ödeneceğinin kabul edilmesi halinde, bölünebilir bir hak olan ikramiyeden, belirli

süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçinin de yararlandırılması gerekecek ve sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra verilecek ikramiyeyi bu işçi de çalıştığı

süreye orantılı olarak alabilecektir.



Esas-2006/5115, Karar-2006/14969, Tarih-22.5.2006ÖZET

Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iş olup, davacının çağrı usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması

gerektiğini ortadan kaldırmaz. Çağrı usulü çalışma, kısmi süreli bir


Platformu47

usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması gerektiğini ortadan kaldırmaz. Çağrı usulü çalışma, kısmi süreli bir

iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz.

DAVADavacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya

incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


KARAR

Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında 05.07.2004 tarihinde 05.06.2005 tarihinde sona

eren ve Çağrı Üzerine Çalışma usulünü düzenleyen belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır.


Platformu48

belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmede, davacının temizlik elemanı olarak

görev yapacağı belirtilmiştir. Davacı bu kapsamda sözleşmenin bitim tarihine kadar kayıtlara göre

234 gün çalışmıştır.


KARAR

Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iştir. Davacının çağrı usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması

gereğini ortadan kaldırmaz. Bir başka anlatımla, çağrı usulü çalışma kısmi süreli bir iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz.


Platformu49

olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz. Çağrı usulü çalışma şeklinde de 4857 sayılı iş Kanunu'nun 11.

maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren koşullar aranmalıdır. Kaldı ki bir yılda, onbir ay

çalışan davacının 234 gün çalıştığı da göz önüne alındığında yapılan temizlik işi süreye bağlı bir iş olmadığına göre, çağrı

usulü iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden de bulunmamaktadır.


KARAR

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir. Mahkemece yazılı şekilde, iş

sözleşmesinin belirli süreli olduğu belirtilerek istemin reddine karar verilmesi hatalıdır.


Platformu50

Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin süre bitimi nedeni ile feshettiğini bildirmiş, başka bir neden belirtmemiştir. İş sözleşmesi

belirsiz süreli olduğuna göre, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca neden belirtilerek feshedilmesi

gerekirdi. Bu kurala uyulmadığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesiİşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir nedenolmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsalişçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve


Platformu51

işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret veparaya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığısüreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir.İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygunişyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılanişçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmîsüreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleriişverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.



Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-1

Ülkemizde de sayıları gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin


Platformu52

çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin tanımı yapılmış ve ayırımı haklı kılan nedenler

olmadıkça, emsal tam süreli sözleşmeye göre çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulmayacağı hükme

bağlanmıştır.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-2

Avrupa Birliği’nde Konsey tarafından 97/81 sayılı Yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana

getirdikleri “Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması”nda belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı,


Platformu53

Anlaşması”nda belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı

ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik

etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon

çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır.



Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-3

Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken Yönerge hükümlerindeki ölçütler dikkate alındığı gibi, tam süreli


Platformu54

hükümlerindeki ölçütler dikkate alındığı gibi, tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek

için “önemli ölçüde daha az” bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır.



Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Uygulama-1

Örneğin, işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi

için haftalık çalışma süresi 45 saat ise, kısmi süreli çalışma için 2 veya 3 saat gibi daha az çalışma değil,


Platformu55

çalışma için 2 veya 3 saat gibi daha az çalışma değil,

hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan

30 saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.




Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması hedef alınırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada,

tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de


Platformu56

tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar.

Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır.




Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın 2 iş günü iş görmeyi üstlendiğinde,

bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak


Platformu57

bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan

işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden

yararlanması da mümkün değildir.

Bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz.




Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından

çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır.


Platformu58

çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır.

Örneğin, işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 60 TL yakacak yardımı

alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 20 TL olarak ödenecektir.




Buna karşılık bölünmeyen bir haktan yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir

farklılık söz konusu olmayacaktır.


Platformu59

farklılık söz konusu olmayacaktır.

Örneğin, belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz. Gerek kanuni bildirim süreleri ve gerek sözleşmeyle belirlenen süreler

her iki sözleşme türünde de aynı olabilir.


T.C.YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas-2007/31344, Karar-2008/31565, Tarih-20.11.2008

ÖZET

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi

olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran


Platformu60

olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır. Kısmi süreli çalışan işçiler,

sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler.

DAVA

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.


T.C.YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas-2007/31344, Karar-2008/31565, Tarih-20.11.2008

KARAR

Somut olayda davacının davalı apartmanda çalıştığı süre içerisinde başka işyerlerinde de çalışmasının olduğu anlaşılmaktadır. Bu


Platformu61

başka işyerlerinde de çalışmasının olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçinin gün içerisindeki çalışma süresinin

tamamını davalı apartmana hasretmediği, yaptığı işin mahiyeti dikkate alındığında haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan

emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olduğu, çalışmanın kısmi süreli olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Mahkemece davacının

çalışma süresinin kısmi süreli olduğu dikkate alınmadan tam süreli olduğunun kabulü bozmayı gerektirir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-14-Çağrı üzerine çalışmaYazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyleçalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat


Platformu62

çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saatkararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçiçalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahipolan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandanen az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi işgörme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışmasüresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üstüste çalıştırmak zorundadır.


İş sözleşmesi, Türleri ve FeshiMadde-14-Çağrı üzerine çalışma-Gerekçe

Çağrı üzerine çalışmanın hangi hallerde söz konusu olacağı, işçi ve işveren için bu sözleşmeye dayalı hak ve


Platformu63

olacağı, işçi ve işveren için bu sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin neler olduğu da gösterilmek suretiyle

yazılı olarak yapılması düzenlenmiştir.

Çalışma hayatına daha faydalı olacağı düşünülerek hazırlanan madde, eskisinden farklı olarak haftalık

çalışma süresini 10 saatten 20 saate, en az 3 saat olan günlük çalışma süresi ise en az 4 saate çıkarılmıştır.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-15-Deneme süreli iş sözleşmesi

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydıkonulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak


Platformu64

konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancakdeneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadaruzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirimsüresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.



Madde-15-Deneme süreli iş sözleşmesi-Gerekçe

Mülga 1475 sayılı Kanunun deneme süreli

iş sözleşmesine ilişkin hükümleri,


Platformu65

iş sözleşmesine ilişkin hükümleri,

çalışma hayatının gereği olarak

deneme süreleri aktarılarak

aynen korunmuştur.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleriBirden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi sürekararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçininkimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.


Platformu66

kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçiile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesiyapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncumaddesi hükmü de uygulanır.

İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işverenvekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahilişçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri-Gerekçe

Mülga 1475 sayılı Kanunun

“takım sözleşmesine” ilişkin hükümleri


Platformu67

“takım sözleşmesine” ilişkin hükümleri

maddede aynen korunmuş ancak

iş sözleşmesi, takım sözleşmesiyle oluşan işçilerin ücretleri hakkında ayrıca bir teminat getirilmiştir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-17-Süreli fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafabildirilmesi gerekir.İş sözleşmeleri;İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasındanbaşlayarak 2 hafta sonra,

İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa


Platformu68

İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafayapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,

İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafayapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,

İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 haftasonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.Bildirim şartına uymayan taraf,bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşverenbildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.


İş sözleşmesi, Türleri ve FeshiMadde-17-Süreli fesih

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşinödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesihükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrasıuyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı


Platformu69

uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanıdışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sonaerdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminatödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarıncatazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşinödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücreteek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme veKanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.



Madde-17-Süreli fesih-Gerekçe-1

Bu kanunda süreli fesih işlemi düzenlenirken mülga 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesindeki bildirim


Platformu70

sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesindeki bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiştir.

Kuşkusuz, bu süreler en az olup, bunların

sözleşmelerle artırılmaları mümkündür.




İş Kanununun 18. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, 30 dan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile


Platformu71

dan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi 6 ayın altında bulunan işçiler

18-21 inci maddelerde öngörülen koruyucu hükümlerden yararlanamayacaklardır.




İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında

bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava


Platformu72

bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye

bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim

şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret

tutarında bir tazminat daha ödeyecektir.

Usulsüz Süreli FesihSüreli fesihte bildirim şartına

Peşin Parayla Süreli Fesihİşveren diğer koşulların da

Kötü niyetli Fesihİşverenin iş güvencesi kapsamı

Süreli Feshe İlişkin Özel Durumlar


Platformu73

Süreli fesihte bildirim şartına uymayan, yani bildirim sürelerini beklemeden işçiyi işten uzaklaştıran işveren ya dasüreyi beklemeden işten ayrılan işçi bu sürelere (2,4,6 ya da 8 haftalık) ait ücreti karşı tarafa ödemek zorundadır.Ödenecek bu tutara İhbar Tazminatı, bu tür feshe Usulsüz Süreli Fesih denir.

İşveren diğer koşulların da sağlanması halinde, işçiye bildirim sürelerine ait ücreti peşin vermek suretiyle fesih edebilir.Uygulamada bu tür feshe Peşin Parayla Süreli Fesihdenir.

İşverenin iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesini, fesih hakkını kötüye kullanarak feshetmesi halinde kötü niyetli fesih söz konusu olur.Bu durumda işçi iş güvencesinden yararlanamaz ancak işverenden kötü niyet tazminatı isteyebilir.



Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altıaylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini


Platformu74

aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinifesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veyadavranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işingereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmakzorundadır.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri


Platformu75

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleriiçinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya

adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş

ve benzeri nedenler.e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu

sürelerde işe gelmemek.f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde

öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.



Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindegeçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolundabirden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi


Platformu76

sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veyardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işealma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bumadde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrasıuygulanmaz.



Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-1

Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde belirlendiği

üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiş ve geçerli


Platformu77

üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiş ve geçerli sebebin neler olabileceği aynı madde içinde düzenlenmiştir.

İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak

zorundadır.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-2

Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere


Platformu78

düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülereuygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler

verilmiştir.



İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya


Platformu79

olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile

ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde

somutlaştırmaktadır.



İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden


Platformu80

sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya

işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise yargı kararları ile belirginleşebilecektir.




Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli

nedenlere dayandığını


Platformu81

nedenlere dayandığını

kabul etmek gerekecektir.

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve

işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılmasıİş Güvencesi

• İş güvencesi kavramı, 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı yasa ile çalışma hayatımıza girmiştir.


Platformu82

• 4773 sayılı iş güvencesi yasası ile getirilen düzenlemeler, bazı değişikliklerle, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasası kapsamına alınmıştır.

İş Güvencesi Kavramı

• İş güvencesi, işçinin işinin teminat altına alınması, objektif ve geçerli neden olmaksızın işten çıkarılmaması anlamına gelmektedir.

• İş güvencesi, işçilerin keyfi ve geçersiz nedenlerle işine son verilememesidir.


Platformu83

işine son verilememesidir.

• İş güvencesinde amaç; işçinin geleceğe güvenle bakabilmesi, işinden olma ve gelirden mahrum kalma kaygısından uzak kalması, hizmet sözleşmesinin keyfi olarak son verilmesi imkanının ortadan kaldırılmasıdır.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Bulunanlar

• Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,

• Otuzdan az sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar,

• Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde


Platformu84

• Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde altı aydan az kıdemi olanlar,

• 854 sayılı Deniz İş Yasası kapsamında çalışanlar,

• Borçlar yasasına tabi olarak çalışanlar

İş Güvencesi Kapsamında Bulunanlar - 1

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,

• Otuzdan fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar,

(İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.)

Otuz işçi sayısının saptanmasında,

-kıdemleri altı aydan az olan işçiler,

-deneme süresinde olan işçiler,


Platformu85

-deneme süresinde olan işçiler,

-belirli süreli çalışanlar,

-kısmi süreli çalışanlar ve

-mevsimlik işçiler dahil edilir. Ancak;

-alt işveren (taşeron) tarafından çalıştırılan işçiler,

- geçici iş ilişkisi ile devralınan işçiler,

-kısa süreli telafi amacıyla işe alınan geçici işçiler,

-aday çırak, çırak ve stajyerler dikkate alınmaz.

İş Güvencesi Kapsamında Bulunanlar - 2

• Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde altı aydan fazla kıdemi olanlar,

• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan


Platformu86

eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri.

(Uygulamada genel müdürler ve işletmenin bütünüyle ilgili karar ve imza yetkisine haiz genel müdür yardımcısı, işletme müdürü ve müdür olarak çalışanlar bu kapsamda değerlendirilmektedir.)

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

• İş güvencesi ile yasa, işveren ve işçi bakımından yürürlükte olan hizmet sözleşmelerinin hür irade beyanı ile taraflarca her zaman sona erdirebilmesi serbestisine sınır getirmiştir. Bu sınırlar;


Platformu87

sınırlar;

�İşveren hizmet akdini feshederken geçerli sebebe dayanma zorunluluğu,

�İşverenin hizmet akdinde şekil zorunluluğudur.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılmasında İşverenin İspat Yükümlülüğü

• Yargıya intikal eden olaylarda işverenin ispat yükümlülüğü vardır.

• Bu nedenle, işveren ile işçi arasında yapılan yazışmaların hangi hususta olursa olsun, 4857


Platformu88

yazışmaların hangi hususta olursa olsun, 4857 sayılı iş yasasının ilgili maddesi uyarınca yazılı yapılması şartlarına artık daha çok itibar edilmesi gerekmektedir.

• Söz uçar, yazı kalır.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklı

İşçinin davranışlarından kaynaklı



Platformu89

İşyeri içinden kaynaklı

İşyeri dışından kaynaklı


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Feshin geçerli sebebe dayandırılmasıMadde-18-Gerekçe-İşçinin yetersizliğinden kaynaklı sebepler

� Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma� Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa

sahip olmaİşe yoğunlaşmasının giderek azalması


Platformu90

� İşe yoğunlaşmasının giderek azalması� İşe yatkın olmama� Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği� Sık sık hastalanma� Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte, işini gerektiği şekilde

yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.



Feshin geçerli sebebe dayandırılmasıMadde-18-Gerekçe-İşçi davranışlarından kaynaklı sebepler

� İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini hissettirmek

� İşyerinde rahatsızlık oluşturacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek


Platformu91

istemek

� Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak

� İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek

� İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek

� İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak

� Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak

� Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi…..



Feshin geçerli sebebe dayandırılmasıMadde-18-Gerekçe-İşyeri dışı kaynaklı sebepler

� Sürüm ve satış olanaklarının azalması

Talep ve sipariş azalması


Platformu92

� Talep ve sipariş azalması

� Enerji sıkıntısı

� Ülkede yaşanan ekonomik kriz

� Piyasada genel durgunluk

� Dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.



Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde-18-Gerekçe-İşyeri içi kaynaklı sebepler

� Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması


Platformu93

� Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması

� İşyerinin daraltılması

� Yeni teknolojinin uygulanması

� İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi

� Bazı iş türlerinin kaldırılması

gibi sebepler olabilir.




Fesih uygulamasına giderken işverenden beklenen

feshe en son çare olarak bakmasıdır.


Platformu94

feshe en son çare olarak bakmasıdır.

Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının

olup olmadığı araştırılmalıdır.



Madde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran

işyerlerinde çalışan işçileri kapsamına almış ve söz konusu işçilerin de en az altı aylık kıdemi


Platformu95

konusu işçilerin de en az altı aylık kıdemi

olması şartını getirmiştir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yöneten ve

belirli özelliği bulunan işveren vekilleri ise kapsam dışı bırakılmıştır.



Maddede ayrıca özellikle fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir

biçimde sayılmıştır.


Platformu96

biçimde sayılmıştır.

Böylece iş yasaları ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için

geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır. Bu konu yoruma yer vermeyecek bir biçimde hükme

bağlanmıştır.



Mülga 1475 sayılı iş kanunundan


Platformu97

farklı olarak bu kanunda

hamileliğin yanı sıra doğumun da

iş sözleşmesini fesih için geçerli bir sebep olmadığı eklenmiştir

Geçerli Sebep Oluşturmayan Haller

1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,


Platformu98

başlatılmış sürece katılmak,

4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

5. 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25/(I)-(b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,



Madde-19-Sözleşmenin feshinde usul

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesihsebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.


Platformu99

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan birişçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışıveya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak,işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarınauygun fesih hakkı saklıdır.



Esas-2007/27829, Karar-2006/14969, Tarih-08.04.2008ÖZET

Davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme davayı hüküm altına almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1.

fıkrasına göre, işveren iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde


Platformu100

bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde

hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih halkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı etkileyen hastalık uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan

sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme ölçütlerinde yer alan işçinin verimliliği ile ilgili beklentilerin

karşılanmaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.


T.C.YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas-2007/27829, Karar-2006/14969, Tarih-08.04.2008

DAVA


Platformu101

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm

altına almıştır.


KARAR

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren bir bankadır. Davacı sınavla işe alınmıştır. Davacı başlangıçta Personel Yönetmeliği ve Toplu İş sözleşmesi hükümleri

gereği, adaylık ve stajyerlik süreci yaşayacağı ve bu süreçlerde hakkında bir değerlendirme yapılacağını bilmektedir. Nitekim davacının önce 25.08.2005

tarihinde Aday Değerlendirme formu ile adaylık süreci değerlendirilmiş olup, bu değerlendirmede birinci, ikinci ve şube müdürü amirleri davacının yeterli


Platformu102

bu değerlendirmede birinci, ikinci ve şube müdürü amirleri davacının yeterli gelişime sahip olmadığı, belirli bir süre daha izlenmesi gerektiğini

belirtmişlerdir. Davacı stajyerlik süreci içinde de gözlemlenmiş ve 17.01.2007 tarihinde "Bankacılık mesleğinin gerektirdiği, çalışma anlayışı ve davranış tarzına sahip olmadığı, emsallerine göre yavaş gelişim gösterdiği, mesleğe uyum sağlayamadığı, iş konusunda beklenen dikkat ve özeni göstermediği,

iletişim yetersizliği nedeni ile zaman zaman agresif tutum gösterdiği, kendini yeterli şekilde ifade edemediği, insiyatif kullanmadığı, güvensizlik

oluşturduğu, yetersiz kaldığı" gerekçesi ile uyarılmıştır.


KARAR

Davacının stajyerlik süreci sonunda, yine birinci, ikinci ve şube müdürü amirlerinin performans değerlendirmeleri sonucu, uyarılara rağmen

gelişim göstermediği, yetersiz kaldığı, daimi kadroya alınmaması gerektiği belirlenmiştir. Değerlendirme en az 3 sicil amirinin görüşü ile

yapılmakta ve kişisel yetenek ve nitelikleri gözlemlenmektedir. Ayrıca bu değerlendirmenin işyerine özgü olduğu, önceden belirlendiği, davacının


Platformu103

yapılmakta ve kişisel yetenek ve nitelikleri gözlemlenmektedir. Ayrıca bu değerlendirmenin işyerine özgü olduğu, önceden belirlendiği, davacının

da bu durumu bilerek işe girdiği, her işe alınan işçinin bu süreçten geçtiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle objektif bir değerlendirmeden söz

edilebilir. Davacının adaylık ve stajyerlik süreci sonrası, yapılan değerlendirmeler sonucu yetersiz bulunması ve iş sözleşmesinin feshi, açıklanan gerekçelere göre geçerli nedene dayanmaktadır. Adaylık ve stajyerlik sürecini olumsuz geçiren bir işçi ile iş sözleşmesi ilişkisinin

devam ettirilmesi işverenden beklenmemelidir.



Madde-19-Sözleşmenin feshinde usul-Gerekçe-1

Mülga 1475 sayılı kanunun ikinci fıkrasının

başlangıcında yer alan “işveren bakımından beklenmeyecek haller hariç olmak üzere” ifadesi


Platformu104

beklenmeyecek haller hariç olmak üzere” ifadesi madde metninden çıkarılmıştır.

Sübjektiflik ve belirsizlik içeren bir durumu tanımladığı ve kötüye kullanılabileceği düşüncesiyle bu cümlenin

madde metninden çıkarılması uygun görülmüştür.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-19-Sözleşmenin feshinde usul-Gerekçe-2

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı

savunma fırsatı verilecektir.

Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya


Platformu105

Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması

gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanunu m. 25 inci

maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını

kullanabilecektir.



Madde-20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veyagösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğitarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu işsözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı süredeözel hakeme götürülür.


Platformu106

özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi,feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatlayükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemeceverilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

***Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmeliklebelirlenir.



Madde-20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü-Gerekçe-1

Bu maddede işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep


Platformu107

yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli

olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava

açılabilecektir.




Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış,

ancak bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtay’ın


Platformu108

ancak bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtay’ın denetimine yer verilmiştir.

Öte yandan, iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının

öngörmesi veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın özel hakeme götürüleceği kabul edilmiştir.




158 sayılı ILO Sözleşmesinin 9 ncu maddesinin 2a fıkrasına ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun

olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğu ispat


Platformu109

olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğu ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebingeçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespitedilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi biray içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine


Platformu110

ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerineişveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve ençok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde,işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını dabelirler.Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çokdört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ilekıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemedenmahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veyabildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret


Platformu111

bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücrettutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibarenon işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmakzorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverenceyapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bununhukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ilehiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.



Madde-21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları-Gerekçe-1

Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.


Platformu112

İşçi ve işverenin karşılıklı hak ve menfaatleri açısından sürelerin bu şekilde düzenlenmesinin daha isabetli olacağı değerlendirilmiştir.

İşçiye başvuru için yeterli süre tanınması amacıyla bu değişiklik yapılmıştır.

İşveren Hizmet Akdini Fesih

Ederse

Dava sonuçlanır.

İki ay içerisinde dava görülür.

Çalışan

YargıtayBir ay içerisinde

kesin karar verir.

Fesih Bildirimine Itiraz, Gecersiz Fesihin Sonucları-Madde 18-19-20-21

MahkemeKararının

Tebliğindenİtibaren

10 işgünüiçinde işe

başlamak üzereİşverene başvurur.

1 ay

2 ay1 Ay

Çalışan

Bir ay içerisindeİş Mahkemesine

dava açar.

Davada sebep gösterilmemesiniya da gösterilen sebebin geçerli

olmadığını iddia eder.

Temyize gidilir.8 gün içerisinde

verir.

İşçinin işe iadesi söz konusu ise

işçi bir ay içerisindeişe başlatılmalıdır.İşçi işe başlatılmaz ise

En az 4 ay en çok 8 aylık ücretitazminat olarak ödenir.

Mahkeme kararı kesinleşene kadar geçen süre için en çok 4

aylık ücret ve diğer hakları ödenir.


İş sözleşmesi, Türleri ve FeshiMadde-22-Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personelyönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşançalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılıolarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan veişçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen


Platformu114

işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyendeğişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabuletmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesihiçin başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak vebildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi budurumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğekonulamaz.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-22-Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi-Gerekçe-1

Bu Kanunda benimsenen önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki


Platformu115

belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar

ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olmasıdır.



İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi

değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul


Platformu116

değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi

değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim

sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir.



Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene

dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu


Platformu117

dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu Kanunun 17-21 inci maddeleri uyarınca feshin

geçersizliğini öne sürebilecektir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe

konulamayacaktır.



Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi


Platformu118

varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması

yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.

İŞVEREN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPMAK İSTİYOR

Esaslı Değişiklik

-İşyeri Nakli

-Ücrette İndirim

-Haklarda azaltma

Esaslı Olmayan Değişiklik

Her zaman mümkün

Değişiklik kaydı var ve işçi kabul etmiş

Değişiklik kaydı yok ise

İş K.m.22’ye göre değişiklik teklifi; işçi kabul etmezse değişiklik geçerli değil

Kayıt geçerli ise değişiklik mümkün

Kayıt geçerli değil ise değişiklik mümkün değil


T.C

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi

Esas-2009/17729, Karar-2009/14144, Tarih-25.5.2009

“…İşçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde; işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatını dahil sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte; iş güvencesi hükümlerinden


Platformu120

feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte; iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa, feshin geçersizliğini ve iş yerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Ancak iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II.e.f maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Başka bir anlatımla bu düzenleme işçinin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır. İşçinin ücretinin düşürülmesi, ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir.”


İş sözleşmesi, Türleri ve FeshiMadde-23-Yeni işverenin sorumluluğu

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile birişverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesindenönce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka birişverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü,


Platformu121

işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü,işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdakihallerde birlikte sorumludur.

a. İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.b. Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.c. Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onuçalıştırmaya devam ederse.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-23-Yeni işverenin sorumluluğu-Gerekçe

Mülga 1475 sayılı İş Kanununun 15 inci maddesindeki düzenleme hemen hemen aynı şekilde bu maddede düzenlenmiştir.

Yapılan tek değişiklik, yeni işverenin sorumluluğu için, işçinin bu


Platformu122

Yapılan tek değişiklik, yeni işverenin sorumluluğu için, işçinin bu davranışından dolayı eski işverenin zarar görmüş olmasının

aranmayışıdır.

İşçinin işi bırakmasına yeni işverenin sebep olması veya işçinin uygun olmayan bu davranışını bilerek onu işe alması ya da

çalıştırmaya devam etmesi durumlarında, eski işverenin herhangi bir zararı söz konusu olmasa dahî, işçi ile birlikte yeni işveren de

sorumlu tutulabilecektir.

Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu YorumuProf. Dr. Müjdat Şakar

Yaklaşım Yayınları----------------------

Yararlanılan Kaynaklar


Platformu123

----------------------İş Kanunu Uygulama Rehberi

Bekir Geçer / SGK MüfettişiDr. Cahit Evcil / SGK Müfettişi

Datassist Yayınları

Teşekkür ederiz…


Platformu124

Teşekkür ederiz…

Birlikte İnsan Kaynakları

Yöneticileri Platformu

www.birlikteik.com


Platformu125

[email protected]

[email protected]

[email protected]

Business

Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2