İŞ HUKUKU ve SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU DERGİSİ · ISSN: 1304-5962 İŞ HUKUKU ve SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU DERGİSİ LABOR LAW AND SOCIAL SECURITY LAW BULLETIN/JOURNAL Üç Ayda

ISSN: 1304-5962

İİŞŞ HHUUKK UUKK UU vvee

SSOOSSYYAALL GGÜÜVVEENNLL İİKK HHUUKK UUKK UU DDEERRGGİİSSİİ

LABOR LAW AND SOCIAL SECURITY LAW BULLETIN/JOURNAL

Üç Ayda Bir Yayınlanır This journal is a peer reviewed journal published four times a year.

Cilt: 13/Sayı: 51 Volume: 13/Issue: 51

Yıl/Year: 2016

TR Dizin Hukuk Veri Tabanında Dizinlenmektedir

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi Labor Law and Social Security Law Bulletin/Journal

“Hakemli Dergidir”/ “Peer reviewed Journal” Cilt: 13/Sayı: 51

Volume: 13/Issue: 51 Yıl/Year: 2016

Yayın Sahibi/Publisher:

Sorumlu Yazı İşleri Müdürü Responsible Manager:

Basımcının Adı/Printed by:

Basıldığı Yer/Place of Publication:

Basım Tarihi/Publication Date: Yönetim Yeri/Place of Management:

Yayın Dili/Published on Language: E-posta/E-mail:

URL: Yayın Türü/Type of Publication:

Legal Yayıncılık A.Ş. adına Sahibi ve Genel Yayın Yönetmeni/On Behalf of Legal Yayıncılık INC. Publisher and Executive Editor Av./Aal. Lütfürrahman BAŞÖZ (Sertifika No./Certificate No. 27563)

Av./Aal. Ramazan ÇAKMAKCI Mimoza Matbaacılık San. ve Tic. A.Ş. (Sertifika No./Certificate No.: 33198) Davutpaşa Cad. No: 123, Kat: 1-3 Topkapı/İstanbul Ekim/October 2016 Legal Yayıncılık A.Ş. Bahariye Cad. No: 63/5 Kadıköy/İstanbul Tel.: (216) 449 04 85 – 449 04 86 Faks (Fax): (216) 449 04 87 Türkçe/İngilizce [email protected] www.legal.com.tr Bu dergi yılda dört sayı olarak yayımlanan uluslararası, süreli, hakemli bir hukuk dergisidir. This journal is a peer reviewed international law journal published four times a year.

Yurt Dı şı Temsilciliği Legal Publishing Albania Shpk

Rruga Sami Frasheri, pallati 14, hyrja 11, ap. 8 ne Tirane/Albania

www.legalalbania.com [email protected]

Kocaeli Temsilcisi ve Kararlar Sorumlusu

Supervisor of Decisions and Kocaeli Representative

Av. Murat ÖZVERİ

Mersin Temsilcisi Mersin Representative

Av. H. Hulki ÖZEL

İzmir Temsilcileri İzmir Representatives

Araş.Gör./Av.Eda KARAÇÖP Yard. Doç. Dr. Efe

YAMAKOLU

ISSN: 1304-5962

Dergiye yapılan atıflarda “ İSGHD” kısaltması kullanılmalıdır. For citations please use the abbreviation: “ İSGHD”

Katkıda bulunmak isteyenler için iletişim bilgileri:/

All correspondence concerning articles and other submissions should be addressed to:

E-mail: [email protected]

Telefon/Phone: 0 216 449 04 85 Faks/Fax: 0 216 449 04 87

Posta Adresi/Postal Address: Bahariye Cad. Çam Apt. No: 63 D. 5 Kadıköy – İstanbul

Bu dergide yayımlanan yazılarda ileri sürülen görüşler yazarlara

aittir. Articles published in this journal represent only the views of the

authors. Copyright © 2016

Tüm hakları saklıdır. Bu yayının hiçbir bölümü, LEGAL YAYINCILIK A. Ş’nin yazılı izni olmadan, fotokopi yoluyla veya elektronik, mekanik ve sair suretlerle kısmen veya

tamamen çoğaltılamaz, dağıtılamaz, kayda alınamaz.

All rights reserved. No part of this publication, completely or partially, may be copied, distributed, stored, manually or electronically or in any other form; without the prior

expressed permission in writing of the LEGAL YAYINCILIK A.Ş. İŞ HUKUKU ve SOSYAL GÜVENL İK HUKUKU DERG İSİ

Bahariye Cad. Çam Apt. No: 63 D. 5 Kadıköy – İstanbul Tel: (216) 449 04 85 – 449 04 86 Faks: (216) 449 04 87

İnternet adresi: www.legal.com.tr/E-posta: [email protected]

GENEL EDİTÖR/EDITOR IN CHIEF Prof. Dr. Münir EKONOMİ

EDİTÖRLER KURULU /EDITORIAL BOARD Prof. Dr. Münir EKONOMİ

Av. Mehmet UÇUM Av. Dilek SALMAN KARADEN İZLİ

DANI ŞMA KURULU /AADDVVII SSOORRYY BBOOAARRDD

Prof. Dr. Nuri ÇELİK

Prof. Dr. Murat DEMİRCİOĞLU Yıldız Teknik Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

Prof. Dr. Öner EYRENCİ Doğuş Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

Prof. Dr. Ali GÜZEL Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Prof. Dr. Alpay HEKİMLER Namık Kemal Üniversitesi

Prof. Dr. Ünal NARMANLIOĞLU Yaşar Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Prof. Dr. Ali Rıza OKUR Sabahattin Zaim Hukuk Fakültesi

Prof. Dr. Polat SOYER Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

Prof. Dr. Sarper SÜZEK Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Prof. Dr. Fevzi ŞAHLANAN İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Prof. Dr. Devrim ULUCAN Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi

YAYIN KURULU/ ADVISORY BOARD

Av. Ayşe Çağla AKAT (İstanbul Barosu) Av. Haydar AKSOY (İstanbul Barosu)

Av. Demet Tuna ARAL (İstanbul Barosu) Av. Mehmet Anıl ARSLANOĞLU (İstanbul Barosu)

Av. Selma BİLGİN (İstanbul Barosu) Prof. Dr. Ömer EKMEKÇİ (İstanbul Barosu) Av. Mehmet Ümit ERDEM (İstanbul Barosu)

Av. Ebru ERGİNBAY (İstanbul Barosu) Av. Hasan GÜNÜÇ (İstanbul Barosu) Av. Fikret İLK İZ (İstanbul Barosu)

Av. Yörük KABALAK ( İstanbul Barosu) Av. Sezen GÖNENÇ OKCAN (İstanbul Barosu)

Av. Necdet OKCAN (İstanbul Barosu) Av. Cengiz ÖZBİLGİN (İstanbul Barosu)

Av. H. Hulki ÖZEL (Mersin Barosu) Av. Murat ÖZVERİ (Kocaeli Barosu) Av. Reyhan TANİŞ (İstanbul Barosu) Av. Hatice UÇUM (İstanbul Barosu) Av. Zafer YEĞİN (İstanbul Barosu)

Av. Alper YILMAZ ( İstanbul Barosu)

HAKEM KURULU /BOARD OF REFEREE

Prof. Dr. Nuri ÇELİK

Prof. Dr. Ömer EKMEKÇİ İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Prof. Dr. Ünal NARMANLIOĞLU Yaşar Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Prof. Dr. Fevzi ŞAHLANAN İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Prof. Dr. Kübra DOĞAN YENİSEY Bilgi Üniversitesi Hukuk Fakültesi

İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENL İK HUKUKU DERGİSİ YAYIN İLKELER İ

PUBLICATION AND SUBMISSION REQUIREMENTS OF LABOR

LAW AND SOCIAL SECURITY LAW BULLETIN/JOURNAL

1. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi (İSGHD), üç ayda bir (yılda dört kez) yayınlanan hakemli bir dergidir.

Labor Law and Social Security Law Bulletin/Journal (İSGHD) is a peer reviewed journal published four times a year.

2. Dergi’de yayınlanabilecek yazılar, iş hukuku ve sosyal güvenlik

hukuku alanını ilgilendiren içerikte her türlü makale, karar incelemesi ve kitap incelemesi ile çevirilerdir. Yazıların dili, Türkçe veya diğer Avrupa dilleridir.

This is a Labor Law and Social Security Law Bulletin/Journal law. Articles, case notes and comments, discussions of legislative developments, book reviews and other similar type of papers which are written in Turkish and in other European languages are welcome.

3. Dergi’de yayınlanmak üzere gönderilen yazılar başka bir yerde

yayınlanmamış ya da yayınlanmak üzere gönderilmemiş olmalıdır. Articles that will be sent to the editor should not be published el-

sewhere, nor be submitted to other journals simultaneously. 4. Yazılar Microsoft Word (Microsoft Office 98 ve üzeri versiyon-

lar) formatında (.doc veya.docx dosya uzantılı olarak) yazılmış olmalı-dır. Ayrıca yazılar, aşağıdaki şekil şartlarına uygun olarak kaleme alın-mış olmalıdır:

Kağıt boyutu: A4 Üst: 2, 5 cm; Alt: 2, 5 cm; Sol: 2 cm; Sağ: 2 cm Metin: Times New Roman, 12 punto, 1.5 satır aralığı, iki yana yaslı Dipnotlar: Sayfa altında, Times New Roman, 10 punto, 1 satır ara-

lığı, iki yana yaslı

Articles should be submitted as Microsoft Word (either with.doc or.docx file extensions) documents (Microsoft Office 1998 or higher ver-sions). Articles should be written according to the following style guide-lines:

Paper size: A4 Top: 2.5 cm; Bottom: 2.5 cm; Left: 2 cm; Right: 2 cm Text body: Times New Roman, 12 points, at 1.5 line spacing, justified Footnotes: Times New Roman, 10 points, at 1 line spacing, justified 5. Her yazı, kaydedildiği bir CD ile ya da elektronik posta yolu ile

Microsoft Word formatında editöre teslim edilmelidir. Yazının basılı olarak teslimi gerekmemektedir.

Softcopy of the article either on a CD or as an attached Microsoft Word Document via e-mail should be submitted to the editor. There is no need to submit any hardcopy of the article.

6. Yazıyla birlikte yazarın (veya yazarların) adına, unvanına, çalış-

tığı kuruma, açık adresine, kolay ulaşım sağlanabilecek telefon numara-larına ve elektronik posta adreslerine ilişkin bilgiler de editöre ulaştırıl-malıdır.

The name (s), formal position (s), institutional affiliation (s) and contact details (especially e-mail (s)) of the author (s) must be clearly included with the submission to the editor.

7. Dergi’ye gönderilen makaleler Türkçe ve İngilizce başlık ile

hem İngilizce hem de Türkçe özet kısmı içermelidir. Each submission should contain a Turkish and an English Title, as

well as an Abstract part in Turkish and English. 8. Dergi’ye gönderilen makalelerde, ilgili makaledeki konuyu ta-

nımlayan Türkçe ve İngilizce uygun anahtar kelimeler bulunmalıdır. All articles should be accompanied by a sufficient number of key-

words in Turkish and English that reflect the content of the article.

9. Dergi’ye gönderilen makalelerde kullanılan kaynaklar, makale sonunda kaynakça olarak alfabetik sırada verilmiş olmalı ve kullanılan kaynaklar dipnotunda veya metin içerisinde kısa olarak yer almalıdır.

All references cited in the text should be numbered in the order of mention in the text and should be given in abbreviated form in footnotes. They should be listed in full form at the end of the article in an alpha-betically arranged bibliography as well.

10. Dergi’ye gönderilen makalelerin yazım bakımından son denetimle-

rinin yapılmış olduğu ve basılmaya hazır olarak verildiği kabul edilir. All submissions are regarded as ready to publish and already

proofread by the author himself. 11. Yayın Kurulu’nda ilk değerlendirilmesi yapılan makaleler,

anonim olarak hakeme gönderilecek, hakemden gelen rapor doğrultu-sunda makalenin yayınlanmasına ya da düzeltme istenmesine ya da ya-yınlanmamasına karar verilecek ve yazar durumdan en kısa zamanda haberdar edilecektir. Tamamlanmış veya düzeltilmiş yazı, Yayın Kuru-lu’nca, tekrar hakeme gönderilir.

After the initial assessment of the articles is completed by the edi-torial board, the articles will be submitted to a peer reviewer anonymo-usly. In accordance with the reviewer’s report, editing may be reques-ted, the article may get published, or the article may be rejected. The author shall be notified of the decision as soon as possible. The editorial board shall submit the final, or the edited article to the peer reviewer one more time

12. Dergi, hakemin yazarı bilmemesi esasına (kör hakemlik ) da-

yanır. Hakeme gönderilecek makalelerde de yazarın kimliğine ilişkin bil-gilerin gizliliği sağlanır.

All articles submitted are subject to a blind peer review. The iden-tity of the author (s) and reviewer (s) will not be revealed to the other party.

13. Tüm Hakem Raporları, ULAKB İM (Ulusal Akademik Ağ ve

Bilgi Merkezi) Hukuk Veri Tabanı Komitesi tarafından denetlenme-sine olanak verecek şekilde 5 yıl saklanır.

All reviewers’ evaluation reports will be kept for at least five years af-ter publication and copies of these reports will be sent to the ULAKBİM (Turkish Akademic Network and Information Center) Law Database Committee whenever required.

14. Dergi’ye ait yeni sayı yayınlandıkça, bu sayı tek bir PDF kop-yası şeklinde ULAKB İM Online Dergi Takip Sistemine (ODİS) yük-lenir. Ayrıca Dergi’nin 2 adet basılı kopyası da ULAKB İM’a kargo ile ulaştırılır.

Each Publisher issue of the Journal will be uplouded as a PDF file to the Online Journal Watch System of ULAKBİM (ODİS). Also two copies of the published issue will be delivered to ULAKBİM by cargo.

15. Dergi basıldıktan sonra ilgili sayının yazarlarına ve bu sayıda hakemlik yapmış olanlara ücretsiz olarak gönderilir.

Free copies of the published issue will be sent both to the author (s) and to the reviewer (s).

SSUUNNUUŞŞ…/PPRREESSEENNTTAATTII OONN......

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisinin 51. sayısında sizlerle buluşmanın mutluluğunu yaşamaktayız.

2016 yılının üçüncü sayısı olan bu dergimizde, dört adet iş hukukuna ili şkin, bir adet sosyal güvenlik hukukuna ilişkin, bir adet uzman görüşü yer almaktadır.

İş Hukuku bölümünde; Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER’in “Ücret Ödeme Yükümlülüğünün Belgelenmesi: Alternatif Yöntemler”, Yard. Doç. Dr. İbrahim GÖRÜCÜ ve Yard. Doç. Dr. Muzaffer DEMİRBAŞ’ın “4857 Sayılı İş Kanununda Ücret Kesme Cezası ve Ceza Paralarının Kullanımı”, Araş. Gör. Seda ERGÜNEŞ EMRAĞ’ın “4857 Sayılı İş Kanununun Değişik 14. Maddesi Işığında Tele Çalışma” ve Araş. Gör. Safa Murat TEKİN’in “ İşyeri Devrinde Devreden-Devralan İşverenler Arasındaki Müteselsil Sorumluluğun (Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu Bakımından) Karşılaştırılması” başlıklı yazıları yer almaktadır.

Sosyal Güvenlik Hukuku bölümünde, Yard. Doç. Dr. Ö. Hakan ÇAVUŞ’un “Sosyal Güvenlik Hakkı” başlıklı yazısı yer almaktadır.

Uzman Görüşü bölümünde; Av. Görkem ÇETİN’in “ İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Risk Değerlendirmesi” başlıklı yazısı yer almaktadır.

Yüksek mahkeme kararları bölümünde daha önceki sayılarımızda olduğu gibi çok sayıda karar yer almaktadır. Türk Sosyal Hukuku Mevzuat İzleme ve Gerekli Bilgiler bölümleri de her zaman olduğu gibi güncellenmiş şekilde oku-yucularımıza sunulmuştur.

Akademik yükseltme ölçütleri bakımından dergimizde hakem denetimi yapılarak yayınlanmış yazıların puan değeri önemli bir etken haline gelmeye başlamıştır. Akademik ilerleme sürecinde olan tüm meslektaşlarımızın hakem denetiminden geçecek şekilde yayınlanmak üzere hazırladıkları makaleleri ve karar incelemelerini beklemekteyiz. Makalelerin özetleri-"abstract”ları, anahtar kelimeleri-“keywords”ve kaynakçaları ile birlikte gönderilmesini istemekteyiz.

Yazıların dergi yayın yönetmeninin ve yayınevinin mail adreslerine ekli dosya olarak gönderilmesi yeterlidir.

Yoğun bir çalışmanın sonucu olarak sizlere ulaşan dergimizde, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında ulusal ve ulusalüstü düzeyde gerek doktrinde gerekse uygulamada yaşanan gelişmeleri sizlerle paylaşmaya çalışıyoruz. Son olarak belirtmek isteriz ki, bizlere çalışma azmi vererek hep daha iyiye ulaşma yolunda desteklerini esirgemeyen danışman hocalarımıza ve siz değerli okuyucularımıza teşekkür ederiz.

Dergimizin yararlı olmasını diliyor, katkı ve eleştirilerinizi bekliyoruz.

Saygılarımızla

YAYIN YÖNETMEN İ/EDITORIAL DIRECTOR

Dergimiz Hakkında/About Our Journal

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi (İSGHD), yılda dört sayı olarak yayınlanan, hakemin yazarı bilmemesi esasına dayalı hakemli bir hukuk dergisidir. 2004 yılından beri yayın hayatını sürdür-mekte olan dergide hakem denetiminden geçmiş makaleler, karar tahlilleri, içtihat ve mevzuat kronikleri ile eser incelemelerine yer verilmektedir. Her sayıda Türk ve yabancı akademisyenler ve hukuk uygulamacıları ta-rafından kaleme alınan, iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili değerli eserler yayınlanmaktadır.

Okuyucularımızın göndereceği iş hukuku ve sosyal güvenlik hu-kuku alanına ilişkin makaleler ve diğer türdeki eserlerle (karar tahlilleri, eser incelemeleri vb.), dergimizin daha da zenginleşeceğine inanıyoruz.

Labor Law and Social Security Law Bulletin/Journal (İSGHD) is a peer-reviewed academic law journal published regularly three four a year, concentrating on issues of civil procedure, enforcement and insol-vency law and considers for publication articles, case notes and com-ments, discussions of legislative developments and book reviews. It has been in publication since 2004. Each issue contains scholarly works concerning labor law and social security law bulletin/journal, authored by scholars and practitioners around the globe.

We welcome your contributions in the form of articles, notes, comments or reviews on topics reflecting a broad range of perspectives on labor law and social security law bulletin/journal; with your contri-butions and support our journal will progress.

İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENL İK HUKUKU DERG İSİ Cilt: 13/Sayı: 51

Yıl: 2016

İÇİNDEKİLER

İş Hukuku .................................................................................................... 1343 Ücret Ödeme Yükümlülüğünün Belgelenmesi: Alternatif Yöntemler

Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER ..................................................................... 1345

4857 Sayılı İş Kanununda Ücret Kesme Cezası ve Ceza Paralarının Kullanımı

Yard. Doç. Dr. İbrahim GÖRÜCÜ Yard. Doç. Dr. Muzaffer DEMİRBAŞ ...................................................... 1383

4857 Sayılı İş Kanununun Değişik 14. Maddesi Işığında Tele Çalışma Araş. Gör. Seda ERGÜNEŞ EMRAĞ ....................................................... 1413

İşyeri Devrinde Devreden-Devralan İşverenler Arasındaki Müteselsil Sorumluluğun (Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu Bakımından) Karşılaştırılması

Araş. Gör. Safa Murat TEKİN ................................................................. 1445 Sosyal Güvenlik Hukuku ........................................................................... 1477 Sosyal Güvenlik Hakkı

Yard. Doç. Dr. Ö. Hakan ÇAVUŞ ............................................................ 1479 Uzman Görüşü ............................................................................................ 1509 İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Risk Değerlendirmesi

Av. Görkem ÇETİN .................................................................................. 1511 Türk Sosyal Hukuku Mevzuat İzleme ...................................................... 1543 Yüksek Mahkeme Kararları...................................................................... 1551

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Kararları .................................................... 1553

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları .................................................... 1617

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi Kararları .................................................. 1675



İSGHD - Cilt: 13/Sayı: 51/Yıl: 2016

1340

Gerekli Bilgiler ............................................................................................ 1757

Mahkeme Kararları Arama Dizinleri ....................................................... 1823 Kavramlara Göre Arama Dizini ........................................................... 1825

Kanun Maddelerine Göre Arama Dizini .............................................. 1833

LEGAL YAYINCILIK TÜM YILLAR DERG İ FİYAT LİSTESİ (BASILI, ONLİNE SÜRELİ-SÜRESİZ VE E-DERGİ) ........ 1835

LEGAL HUKUK DERGİLERİ SİPARİŞ FORMU ............................ 1839

LEGALBANK ABONEL İK FORMU ................................................ 1840

LABOR LAW AND SOCIAL SECURITY LAW BULLETIN/JOURNAL

Volume: 13/Issue: 51 Year: 2016

Labor Law ................................................................................................... 1343 Proof of Wage Payment Obligation: Alternative Methods

Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER ..................................................................... 1345

Deductıons of Fınes From Wages in 4857. Labor Law and Use of Penalty Moneys

Asst. Prof. Dr. İbrahim GÖRÜCÜ Asst. Prof. Dr. Muzaffer DEMİRBAŞ ....................................................... 1383

Teleworking According to Labor Law Nr. 4857 Article 14 Res. Asst. Seda ERGÜNEŞ EMRAĞ ........................................................ 1413

Comparing the Joint Liability of Transferor-Transferee Employers Upon Transfer of the Establishment (In Terms of Turkish Code of Oblications, Turkish Commercial Code and Labor Law)

Res. Asst. Safa Murat TEKİN ................................................................... 1445

Social Security Law .................................................................................... 1477 Right to Social Security

Asst. Prof. Dr. Ö. Hakan ÇAVUŞ ............................................................. 1479

Expert Opinion ........................................................................................... 1509 Risk Assessment in Terms of Occupational Health and Safety

Atty. Görkem ÇETİN ................................................................................ 1511

Editing of Turkish Social Law .................................................................. 1543

Supreme Court Decisions ........................................................................... 1551 Court of Cassation 7th Civil Chamber Decisions ................................ 1553 Court of Cassation 9th Civil Chamber Decisions ................................ 1617 Court of Cassation 10th Civil Chamber Decisions .............................. 1675 Court of Cassation 21st Civil Chamber Decisions .............................. 1687 Court of Cassation 22nd Civil Chamber Decisions ............................. 1699


1342

Useful Information ..................................................................................... 1757

Index of Court Decisions ............................................................................ 1823 Index of Related Legal Terms ............................................................. 1825 Index of Related Law Code Articles .................................................... 1833

LEGAL PUBLISHING'S PRICE LIST COVERING ALL THE YEARS (PRINTED-ON LINE-PERIODIC- NON-PERIODIC, AND E-JOURNAL .............................................................................. 1835

ORDERING FORM FOR THE LEGAL LAW JOURNALS ............. 1839

SUBSCRIPTION FORM FOR THE LEGALBANK LEGAL DATABASE ........................................................................................ 1840

İİŞŞ HHUUKK UUKK UU LLAABBOORR LLAAWW

* Ücret Ödeme Yükümlülüğünün Belgelenmesi: Alternatif Yöntemler

Proof of Wage Payment Obligation: Alternative Methods Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER

* 4857 Sayılı İş Kanununda Ücret Kesme Cezası ve

Ceza Paralarının Kullanımı Deductıons of Fınes From Wages in 4857. Labor Law and Use of

Penalty Moneys Yard. Doç. Dr./Asst. Prof. Dr. İbrahim GÖRÜCÜ

Yard. Doç. Dr./Asst. Prof. Dr. Muzaffer DEM İRBAŞ

* 4857 Sayılı İş Kanununun Değişik 14. Maddesi Işığında Tele Çalışma Teleworking According to Labor Law Nr. 4857 Article 14

Araş. Gör./Res. Asst. Seda ERGÜNEŞ EMRAĞ

* İşyeri Devrinde Devreden-Devralan İşverenler Arasındaki Müteselsil Sorumluluğun (Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu

Bakımından) Karşılaştırılması Comparing the Joint Liability of Transferor-Transferee Employers Upon Transfer of the Establishment (In Terms of Turkish Code of Oblications,

Turkish Commercial Code and Labor Law) Araş. Gör./Res. Asst. Safa Murat TEK İN

HHHH ÜCRET ÖDEME YÜKÜMLÜLÜ ĞÜNÜN BELGELENMES İ: ALTERNAT İF YÖNTEMLER *

(PROOF OF WAGE PAYMENT OBLIGATION: ALTERNATİVE METHODS)

Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER**

ÖZ Çalışmada mevzuatımızda ücret ödeme belgelerine ilişkin düzen-

lemeler ele alınmış, bu belgeleri düzenlememenin yaptırımı açıklanmış-tır. Ücret ödeme belgelerinin ispat gücü değerlendirildikten sonra ücret bildirimine ilişkin yeni yöntemler üzerinde durulmuştur. Bu yöntemler e-posta ile ücret hesap pusulası bildirimi, ortak bilgi havuzu oluşturul-ması, elektronik tebligat ve e-devlet uygulamasıdır. Makalede söz konu-su yeni gelişmelerin uygulama değeri ve hukukiliği üzerinde durulmuş-tur. Söz konusu uygulamalar özellikle büyük işletmelerin çalışma yaşa-mında ihtiyaç duyduğu hızlı ve etkin bildirimlerin sağlanmasına katkı sağlayacak niteliktedir.

Anahtar Kelimeler: Ücret ödeme belgeleri, banka ödeme kaydı,

e-posta ile ücret hesap pusulası bildirimi, ortak bilgi havuzu oluşturul-ması, elektronik tebligat, e-devlet uygulaması.

ABSTRACT This study is on wage payment documents under the Turkish Law,

and sanctions for not preparing these documents. After examining the probative force of the wage payment documents, new methods of wage disclosure are discussed. These methods are: disclosure of pay slips by e-mail, creating a joint information repository, electronic notice, and e-state application. The practical value, and the legality of these new

H Hakem denetiminden geçmiştir. * Bu makale 14.09.2016 tarihinde Yayınevimize ulaşmış olup, 27.09.2016 tarihinde

hakem onayından geçmiştir. ** Yaşar Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğr. Üyesi

Ücret Ödeme Yükümlülüğünün Belgelenmesi: Alternatif Yöntemler


1346

developments are discussed in this article. The subject practices have the power to contribute to the fast and efficient disclosures, which are especially needed by the large companies.

Keywords: Wage payment documents; bank payment record; disc-

losure of pay slip by e-mail; creating a joint information repository; e-notice; e-state application

*** I. GİRİŞ Kayıt dışı çalıştırma ülkenizin en önemli sorunlarından biridir. İk-

tisadi, sosyal ve hatta siyasi sonuçları olan bu uygulama hiç kayda alın-mama, düşük (asgari) ücret gösterme ve ayrıca çalışma gün sayısını az gösterme şeklinde ortaya çıkmaktadır. Değinilen olumsuz uygulamaları en aza indirgemek için bazı önlemler alınmıştır.1 Bilindiği üzere, işçilere yapılan ödemeler birden fazla hukuk dalını ilgilendirmektedir. İş Huku-kunu ilgilendirmektedir. Çünkü, çalışan tarafından teslim alınıp alınma-dığı, hangi kalem için ve ne kadar ödeme yapılmış olduğu daha sonra tartışma konusu olabilmektedir. Sosyal Güvenlik Hukukunu ilgilendir-mektedir. Çünkü, kısa ve uzun vadeli sosyal sigorta, işsizlik sigortası ve genel sağlık sigortası primlerinin matrahını oluşturan, işçiye işgörmesi karşılığı işveren tarafından sunulması gereken edimlerin sağlanıp sağ-lanmadığının, hangisinin ne kadar sağlandığının bilinmesi gerekmektedir. Keza, Vergi Hukuku’nu ilgilendirmektedir. Çünkü, işçiler de vergi mükellefi sayılmakta ve işverenler ücretlerinden vergi kesintisi yapmakla yükümlü olmaktadırlar. Bu hususun da ayrıca tespit edilmesi yasal bir zorunluluktur.

Aşağıda, söz konusu hukuk dalları bakımından, işverenlere yönelik olarak ödenen ücretin belgelenmesine ilişkin getirilen yükümlülükler ve ihlalinin hukuki sonucu ele alınmış, son olarak konu hakkında genel bir değerlendirme yapılmıştır.

II. Ücret Ödeme Belgeleri İşçilere yapılan ödemelerin belgelenmesine ilişkin olarak farklı

kanunlarda farklı isimler kullanılmıştır. Bu belgeler Borçlar Kanununda

1 Ali Hüseyin KAYA, Ücretlerin Banka Kanalı İle Ödenme Zorunluluğu, http://

www.isvesosyalguvenlik.com/ucretlerin-banka-kanali-ile-odenme-zorunlulugu/ (Banka).

Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER

İSGHD - Volume: 13/Issue: 51/Year: 2016

1347

“Hesap Pusulası”, İş Kanununda “Ücret Hesap Pusulası”, Sosyal Sigor-talar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda “Ücret Tediye Bordrosu”, Vergi Usul Kanununda ise “Ücret Bordrosu” olarak adlandırılmıştır. Basın-İş Kanununda ve Deniz-İş Kanununda ise sözü edilen belgelere ili şkin hüküm bulunmamaktadır.

A. Borçlar Kanunu Hesap Pusulası: 11/1/2011 Tarih ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Ka-

nununda “Ücretin Korunması” başlığı altında getirilmiş olan hükme gö-re, “…Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası veri-lir .” (Md. 407).

Aktarılan düzenlemenin son cümlesinde işçiye bir hesap pusulası verileceği ifade edilmiştir. Verilecek pusulanın içeriğinin önceki cümle-de belirtilmiş olduğu söylenebilir. Bu durumda hesap pusulasında işçile-rin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının açıklığa kavuşturulmuş olması gerekmektedir.

Yaptırım : Borçlar Kanunun kapsamına giren çalışanlar için, dü-zenlemesi gereken ücret hesap pusulasının verilmemesi durumunda, uy-gulanacak herhangi bir yaptırım, bu kanunda bulunmamaktadır. Aşağıda açıklanan 4857 SK Md. 102’de getirilmiş bulunan yaptırımın (584-TL) özel kanun ve genel kanun ilişkisinin değerlendirilmesiyle uygulanması ihtimali bulunmamaktadır. Çünkü, Ceza Hukukunda bulunan kanunsuz suç ve ceza olmaz ilkesi bir başka kanunda bulunan yaptırımın uygu-lanmasına engel olmaktadır.

Banka Ödeme Kaydı: Açıklanan maddenin başlangıcında işçilere yapılacak ödemelerin banka hesabına olması gerektiği hükme bağlan-mıştır.2 Bu husus maddede “Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde ödenenlerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda… Ça-lışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müste-şarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir.” şeklinde ifade edilmiştir. 2 İlgili Yönetmelik (Ödeme Yön.) aşağıdaki başlık altında açıklanmıştır.



1348

Düzenlemede bankaya yatırılan ödemenin tahsilinde çalışan tara-fından imzalanmasına ilişkin herhangi bir kural bulunmamaktadır. Vez-neden alınan ücretlerde imza atılmasına karşın, banka kartı ile çekilen paralarda, bu olanak bulunmamaktadır. Ancak, yapılan ödemeyi kanıt-lamak için kural olarak imza almak gereği doğmaktadır.

Yaptırım : Borçlar Kanununda işverenlerin hesap pusulası verme-meleri ve ödemelerini banka üzerinden yapmamaları hali için kendileri-ne herhangi bir cezai yaptırım getirilmemiştir. Ancak, maddede mevcut “ İşçilerin … her çeşit istihkaklarının özel olarak açılacak banka hesabı-na yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.” hükmü gereği olarak “Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstih-kakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik” 3 çıkarılmıştır.

Yönetmelik kapsamına Borçlar Kanununun hizmet akdine ilişkin hükümlerine tabi olan çalışanlar da girmektedir.4 Yönetmelikte ödemele-rin gazetecilere (Md. 14), gemi adamlarına (Md. 15) ve (diğer) işçilere (Md. 16) banka vasıtasıyla yapılmaması durumunda idari para cezası uygulanacağı hükme bağlanmıştır. Konu ile ilgili norm şu şekildedir: “İşçiye, İş Kanunundan veya toplu iş sözleşmesinden veyahut iş sözleş-mesinden doğan alacaklarını, bu Yönetmelik kapsamında zorunlu tutul-duğu hâlde bankalar aracılığıyla ödemeyen işverene veya işveren veki-line veyahut üçüncü kişiye, İş Kanununun 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi uyarınca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili birimi tarafından idarî para cezası verilir” (Md. 16/1).

Yönetmelikte ceza uygulaması için atıfta bulunulan düzenleme 4857 SK Md. 102’dir. Borçlar Kanununda bu konuda atıfta bulunulacak bir norm bulunmamaktadır. Söz konusu nedenle, kanunsuz suç ve ceza olmaz ilkesinden de yararlanarak, Borçlar Kanununa tabi işçiler için

3 Ödeme Yön. Md. 1/1: “Bu Yönetmeliğin amacı; işçinin, gazetecinin ve gemi adamı-

nın; ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakının bankalar aracılığıyla ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.”

4 Kapsam MADDE 2 – (1)” Bu Yönetmelik, 22/4/1926 tarihli ve 818 sayılı Borçlar Kanunu, 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ile 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalıştırı-lan işçi, gazeteci ve gemi adamının ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakını kapsar”.



1349

bankaya ödeme yapmama fiiline bağlı herhangi bir yaptırımın bulunma-dığı sonucuna varılabilir.

B. İş Kanunu İş Kanununda ücretlerle ilgili olarak hem yazılı belge hem ücret

hesap pusulası hem de işçi ücretlerinin banka vasıtasıyla ödenmesi husu-su düzenlenmiştir.

Yazılı belge: 4857 sayılı İş Kanunu Md. 8/III’de işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde, en geç iki ay içinde, işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme za-manını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.5 İlgili norma göre, “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yüküm-lüdür. “ 6

Yaptırım: İşverenin işçiye çalışma koşullarını ve ücretini gösteren yazılı belgeyi vermemesi durumunda hakkında idari para cezası uygu-lanmaktadır. Değinilen husus kanunda şu şekilde belirtilmiştir: “Bu Ka-nunun; … c) 8 inci maddesinin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü maddesi hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren veki-line bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası, … idari para cezası verilir .” (Md. 99/I-c).7

5 Bkz. Y. 9. HD., E: 2007/15966 K: 2008/7310 T: 03.04.2008. 6 Düzenlemenin devamı şu şekildedir: “Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleş-

melerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zo-runludur.”

7 Aşağıda ele alınan 5953 Sayılı Basın İş Kanununda gazetecilerin iş sözleşmelerinin yazılı yapılması ve sözleşmede ücretin de açıklanması gereği kabul edilmiş (Md. 4), yazılı yapılmayan her sözleşme için 700-TL cezai yaptırım hükme bağlanmıştır (Md. 26/I-a). Değinilen nedenle, ayrıca 4857 SK’da olduğunun aksine, bir yazılı belge dü-zenlenmesine gerek görülmemiştir. Keza, 857 Sayılı Deniz İş Kanununda da hizmet akdi yazılı şekil koşuluna bağlanmış (Md. 5), yazılı belgeye gerek görülmemiştir. Çalışma mevzuatında ayrıca işi son bulan işçiye çalışmasını kanıtlayan bir belge ve-rilmesi kurala bağlanmıştır. Borçlar Kanunu’nun 426. maddesi gereğince ‘’İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi ver-mekle yükümlüdür. İşçinin açıkça istemde bulunması hâlinde, hizmet belgesinde



1350

Ücret Hesap Pusulası: Borçlar Kanununda “Hesap Pusulası” ola-rak adlandırılan müessese 22.5.2003 Tarih ve 4857 Sayılı İş Kanununda “Ücret Hesap Pusulası” olarak düzenlenmiştir.8 Konu ile ilgili ayni ismi başlık olarak taşıyan norma göre; “İşveren işyerinde veya bankaya yap-tığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.” (Md. 37). Madde met-ninde ilk paragrafta sadece pusula kavramı kullanılmakta ve nasıl düzen-leneceği belirtilmektedir. Sözü geçen belge işverenin imzasını ya da iş-yerinin özel işaretini taşıyacaktır. Düzenlenmesi gereken belgenin içeriği ikinci fıkrada şu şekilde açıklığa kavuşturulmaktadır. “Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit ekleme-ler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.”

Ücret hesap pusulası (iki nüsha olarak) düzenlendiğinde, -talebi olmasa da,- bir nüshası (elden aldım kaydı düşülerek ve imzalatılarak) 9 işçiye verilecektir.10 Diğer nüshanın işverence ücret zaman aşımı süresi

onun işgörmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir.” Yine, 4857 SK’da “Çalışma belgesi” başlıklı düzenlemeye göre, “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. …” (Md. 28). “… çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası, idari para cezası verilir” (Md. 99/I-d). 857 Sayılı Deniz-İş Kanununda da çalışma belgesi “İşinden ayrılan gemiadamına işveren veya işveren vekili tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Bu belgeye gemia-damı isterse, kendisinin durumu ve davranışlarıyla, çalışmasının ne yolda olduğu da ayrıca yazılır.” şeklinde düzenlenmiştir (Md. 12). Söz konusu madde gereğince “…i şinden ayrılan gemi adamına çalışma belgesi vermeyen, beş işçiye kadar (beş işçi dahil) işçi çalıştıran işveren veya vekili binbeşyüz Türk Lirası, daha fazla işçi çalıştı-ranlara üçbin Türk Lirası idarî para cezası verilir” (Md. 50/I-c). 5953 Sayılı Basın İş Kanununda, diğer çalışma yasalarından farklı olarak, çalışma belgesi verilmesi şek-linde bir kural bulunmamaktadır. Yasal dayanağı açıklanan çalışma belgelerinin içe-riğinde ücretin olması yolunda açık bir hüküm mevcut değildir.

8 Öner EYRENCİ, Savaş TAŞKENT, Devrim ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 2016, 144, 145; Sarper SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul, 2014, 378, 379.

9 Erol GÜNER, Ücret Hesap Pusulası Ve Önemi, Mali Çözüm, Ocak - Şubat 2014, 195 (Pusula): Kanunda böyle bir gereklilik aranmamakla birlikte, işçiye verildiğini ispat-lamak için ücret hesap pusulasına onun imzasını almak gerekmektedir.

10 Murteza AYDEMİR, İşverenin İş ve Sosyal Güvenlik Hukukundan Kaynaklanan Cezai Sorumluluğu, Ankara, 2016, 78, 79.



1351

olan 5 yıl (İK Md. 32/son) ve kıdem ve ihbar tazminatlarının zaman aşımı süresi olan 10 yıl (BK Md. 125) süreyle (kıymetli evrak ve kanıt olarak) saklanması gerekir.11 Ücret hesap pusulası için açıklanan husus-ların dışında bir içerik ve şekil koşulu getirilmemiştir. Yazılma yöntemi (elle, daktiloyla veya bilgisayarla) önem taşımamaktadır.12 Değinmek gerekir ki, düzenlenen bu belge içeriğinde eksiklik olduğunda işçi kalan nüshaya ihtirazı kayıt koymalıdır.13

Yaptırım : Pusulanın işverence işçiye verilmemesi veya gereken özellikleri taşımadan verilmesi durumu için Kanunda idari para cezası yaptırımı getirtilmiştir. İlgili norma göre, ” b) … ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen … işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası, … verilir” (4857 SK Md. 102).14 Yasada belirti-len 450-TL. (5236 SK Md. 17 gereği) 584-TL olarak güncellenmiştir.15

Yukarıda da değinildiği üzere, İş Kanunda işçinin pusulada imza-sının olması gerekliliği yolunda bir kural bulunmamakla birlikte -BK Md. 407 için ifade edildiği üzere-, yapılan ödemeyi kanıtlamak için işçi-den imza almak gereği doğmaktadır. Ancak, belgede imzanın bulunma-ması idari para cezasına neden sayılmamıştır. Çünkü, aktarılan normda yaptırım için gereken fiil ücret hesap pusulası düzenlememe olarak ifade edilmiştir. Söz konusu nedenle, ücret hesap pusulasına ilişkin idari para cezası sadece bu pusulanın düzenlenmemesi durumunda verilebilir.16

Banka Ödeme Kaydı: İş Kanununda ücret ödemesinin yapılacağı yer, işyeri veya banka olarak ifade edilmiştir. Konu hakkında yukarıda değinilen “Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın

11 Haydar KARAYÜNLÜ, Bordro imzalatma zorunluluğu, http://www.meleklermekani.com/

threads/isci-ucret-bordrolarinda-imza-kalkti.170905/ (Bordro). 12 “Uygulamada ücret dökümünün yer aldığı şerit belgelerin de işçilere verildiği görül-

mektedir. Bu tür şerit belgelerin de, yasal düzenlemeye uygun bulunması durumunda ücret hesap pusulası yerine geçebileceği kabul edilmektedir.” ŞAKAR, Pusula, 192, 193. Yazara göre, işveren kendinde kalan belge metninin altına işçinin imzası alabi-leceği gibi, bunun için bir liste oluşturup imzalatması da cezadan kurtulması için ye-terlidir.

13 GÜNER, Pusula, 190-191. 14 Ayrıca bkz. Ödeme Yön. Md. 16/1. 15 Bkz. AYDEMİR, 79. BOSTANCI, Ücret; Mustafa BAYSAL, Ücret hesap pusulası

nedir? http://iscidunyasi.com/ucret-hesap-pusulasi-nedir/ GÜNER, Pusula, 191: “Uygu-lanacak idari para cezası tek ceza olup, işçi sayısına bağlı olarak çoğaltılamaz.”

16 Mustafa BAYSAL, Ücret hesap pusulası nedir? http://iscidunyasi.com/ucret-hesap-pusulasi-nedir/



1352

Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik” yürürlüğe konul-muştur. Yönetmelik “… işçinin, gazetecinin ve gemi adamının; ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakının bankalar aracılı-ğıyla ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemek…” tedir (Md. 1). Yönetmelik banka aracılığıyla ücret ödenmesi için “İşyerleri ve işletme-lerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişi-ler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlin-de,17 çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin 18 kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılı-ğıyla ödemekle yükümlüdürler” kuralını getirmiştir (Md. 10).19

Normda uygulama en az 10 çalışan ile sınırlanmıştır.20 Yönetmelik kapsamına tüm işçileri aldığı için bu rakam diğer kanunlara tabi çalışan-ları da kapsamaktadır. İş Kanununda da belirtildiği üzere, bankaya kanu-ni kesintilerin dışında kalan hak edişler yatırılır.21 Yönetmelikte “Öde-melerin niteliğinin belirtilmesi” başlığı altında “… bankalar aracılığıyla yapılan her türlü ödemelerde ödemelerin niteliği, hesabın açıklamasın-

17 Yönetmelikte Türkiye genelinde 10 çalışandan söz etmektedir. Söz konusu nedenle,

SGK dosyaları dikkate alınmayacaktır. Bir işletmenin ülke genelinde (yurtdışı hariç) kaç işyeri var ise tüm çalışanlar hesaba dâhil edilecektir. Bu açıklama için bkz. Yal-çın BOSTANCI, İşçi ücretlerinin banka aracılığı ile ödenmesi durumunda ücret he-sap pusulası verilmesi zorunlu değil midir? http://www.dunya.com/yorum-inceleme/ isci-ucretlerinin-banka-araciligi-ile-odenmesi-durumunda-ucret-hesap--273168h.htm (Ücret).

18 Normda “yapılacak ödeme”den söz edilmiş ve başkaca bir ölçü getirilmemiş olması-na karşın “Hak edilmeden yapılan avans ödemeleri, yılık izine ayrılanlara verilen pe-şin izin avansları istihkak haline gelmediğinden elden ödenebilir.” görüşü ileri sü-rülmüştür. Bkz. KAYA, Banka. Ayni görüş sahibine göre, işten ayrılanlar ayrık tu-tulmadığı için onlara yapılacak ödemeler de banka üzerinden olacaktır. Ancak, kı-dem, ihbar, yıllık izin parası, işe iade edilen işçilere ödenen işe başlatmama tazminatı gibi ödemeler zorunluluk kapsamında değildir. Yine de uyuşmazlığa konu olmaması için banka aracılığı ile ödenmeleri uygun düşmektedir.

19 İşyerlerinin bulunduğu mahalde banka şubesi bulunmaması ya da çalışanlara banka aracılığıyla ödeme yapılmasına imkân bulunmaması hâlinde ödemeler, T.C. Posta ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü şubeleri aracılığıyla yapılır (Yön. Md. 11/1).

20 Ücretin ödendiğinin ispatına ilişkin sorumluluk işverene aittir. Hem ispat sorunu çözmek hem de uygulama kolaylığı açısından ondan az çalışanı olan işverenlerin de ücret ödeme yükümlülüğünü banka aracılığı ile yerine getirmesi uygun olacaktır. Bkz. BOSTANCI, Ücret; SÜZEK, 380.

21 Yön. Md. 4/II’de gizlilik dereceli tesislerde çalıştırılanlar uygulamanın dışında bıra-kılmıştır. Konu hk. bkz. AYDEMİR, 76, 77.



1353

da belirtilir ” kuralı getirilmiştir (Md. 12/1). “Her türlü ödemlerde öde-melerin niteliği” ifadesi bankaya yatırılan meblağın nedeninin (dayana-ğının) açıklanması gereğini ortaya koymakta, işveren tarafından yapılan ödemelerde “ücret alacağı” “kıdem tazminatı”, ve “ihbar tazminatı” gibi ibareler yeterli görülmektedir. Ücretin dökümü yani temel ücret ve ekleri (fazla çalışma, hafta tatili, bayram çalışmaları gibi hakları) bankaya su-nulmamaktadır. Söz konusu nedenle, banka kayıtları bir bordroda bu-lunması gereken bilgileri kapsamamaktadır.22

Yaptırım : İşçi ücretlerinin bankaya ödenmemesi durumu için geti-rilen yaptırıma göre, “Bu Kanunun; a) … ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açı-lan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası, … verilir.” (4857 SK Md. 102). Söz konusu miktar 2016 yılı için 161-TL olarak güncellenmiştir.23

C. Basın-İş Kanunu Ücret Hesap Pusulası: 13/6/1952 Tarih ve 5953 Sayılı Basın

Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tan-zimi Hakkında Kanunda işverenlerinin gazetecilere ücret hesap pusula-sı vermesi yolunda bir kural bulunmamaktadır . Bu durumda, 5953 SK ile 4857 SK arasındaki ilişkinin değerlendirilmesi gerekir. İş Kanunu Basın-İş Kanunu karşısında genel nitelikli sayılacak olursa, işverenleri-nin gazetecilere ücret hesap pusulası vermelerinin gerektiği değerlen-dirmesi yapılabilir.

Yaptırım : Yukarıda yapılan açıklama sonucu ücret hesap pusula-sının gazetecilere verilmesi gerektiği sonucuna varılabilir. Ancak, bu sonuca varılsa da, kanunsuz suç ve ceza olmaz ilkesi karşısında, pusula-nın verilmemesi durumunda işveren için idari para cezası verilmesi hu-kuka uygun düşmeyecektir.

22 Bkz. Erol GÜNER, Ücret Hesap Pusulası Ve Önemi, Mali Çözüm, Ocak - Şubat

2014, 194: “İşçi banka hesabında sadece net ücretini görebilmektedir. Oysaki ücret hesap pusulasında işçinin brüt ücreti, brüt ücretten yapılan yasal kesintiler ile varsa fazla mesai ve diğer ek ödemeler açıkça gösterilmektedir.”; İsmail BULUT, Ücret, prim ve ikramiyelerin bankalar aracılığıyla ödenmesi yükümlülüğü getirildi, Dünya, 03.12.2008, https://www.vergiportali.com/KoseYazilari.aspx?Type=YaziDetay&id= 319.

23 AYDEMİR, 78; BOSTANCI, Ücret.



1354

Banka Ödeme Kaydı: Basın-İş Kanununda düzenlenen ücret baş-lıklı maddeye göre; “Kararlaştırılan ücret, her ay peşin olarak ödenir. İlave ücretlerin sigorta primlerinin ödenmesi mecburidir. Çalıştırılan gazetecinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi husu-sunda… işverenleri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmaya-cağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, … yetkilidir. Çalıştırdığı gazetecilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunlu-luğuna tabi tutulan işverenler, gazetecilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Gazetecinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikte-ki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırıl-mak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlık-larca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir” (Md. 14).

Borçlar Kanunu ve İş Kanununda olduğu gibi, Basın-İş Kanunda da işverenin çalıştırdığı işçilerin ücretlerini banka hesabına yatırması zorunluluğu getirilmiştir. Düzenlemedeki açıklık gereği, açıktan ödeme yasal değildir. Yani, işçilere banka hesapları dışında ödeme yapılamaz. Banka hesabına yapılacak ödemenin kapsamı yatırılacak “… ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar…” olarak ifade edilmiş-tir. Değinilen ifadenin sonucu olarak, işverenler her çeşit istihkakı (ücret, prim, ikramiye…) işçinin banka hesabına yatıracaktır. Vergi ve sigorta primi gibi kanuni kesintileri ise ilgili alacaklı resmi Kuruma (vergi dai-resi, SGK …) ödeyecektir. Söz konusu nedenle, banka kayıtlarında işçi-nin sadece nakdi net ücreti gözükecektir.

Yaptırım: İş Kanununda olduğu gibi Basın İş Kanununda da dü-zenlemeyi ihlal yaptırıma bağlanmıştır. İlgili norm gereği olarak “… gazeteciye … her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına yatırılmaksızın ödenmesi durumunda, her bir gazeteci için,... İşverene binbeşyüz Türk Lirası idarî para cezası verilir”



1355

(5953 SK Md. 27/I-a).24 Ancak, söz konusu tutar yeniden güncelleme sonucu 2.651-TL’ye yükseltilmiştir.25

D. Deniz-İş Kanunu 20/4/1967 Tarih ve 854 Sayılı Deniz İş Kanununda, ücret ile ilgili

uygulamalar aşağıda açıklanmıştır. Ücret ödeme defteri: İlgili düzenlemeye göre, “Her gemide, no-

terlikçe tasdikli bir ücret ödeme defteri tutulur. Şu kadar ki, liman seferi yapan gemilerde bu defter işveren bürosunda da tutulabilir. Hizmet akit-leri gereğince gemiadamlarına yapılacak her çeşit ödemelerin bu deftere kaydedilmesi ve kayıtların imza veya makbuzla belgelenmesi zorunludur. İstek halinde, bu kayıtların tasdikli bir örneği gemiadamına verilir. Bu muameleler her türlü resimden muaftır. Belgeye dayanmaksızın yapılan ödeme iddiaları muteber değildir.” (Md. 31).

Yaptırım : Deniz İş Kanununda ücret ödeme defterine ilişkin her-hangi bir yaptırım bulunmamaktadır. Bu duruma karşın kanunda “Gemi-adamının ücretini zamanında ve tam olarak ödemeyen … İşveren veya işveren vekili hakkında, bu durumda olan her gemiadamına karşılık, ödemediği meblağ veya temin ile mükellef olduğu iaşenin tekabül ettiği bedelin, bin Türk Lirasından aşağı olmamak üzere iki katı tutarında idarî para cezası verilir.” hükmü bulunmaktadır.” (Md. 51/I-c).

Ücret Hesap Pusulası: Deniz İş Kanununda işverenlerinin gemici-lere ücret hesap pusulası vermesi yolunda bir kural bulunmamaktadır. Bu durumun nedeni, yukarıda açıklanan ücret ödeme defterinin söz ko-nusu ihtiyacı zaten karşılıyor olmasıdır.

Banka Ödeme Kaydı: Ödemelerin banka üzerinden yapılması hu-susu bu kanunda da bulunmaktadır. Ücretle ilgili düzenlemeye göre, “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, gemi adamı-na hizmet akdinde gösterilen yer ve devrelerde tam olarak ödenmesi, işverenler ile işveren vekillerinin birinci fıkra uyarınca zorunlu tutuldu-ğu durumlarda ise özel olarak açılan banka hesabına yatırılması mec-buridir. …” (854 SK Md. 29/II). Norm gereği olarak, gemi adamına ücreti iş sözleşmesinde gösterilen yerde ödenir. Bu durum çalışanın yap-tığı işin niteliğinden (seyahat durumundan) kaynaklanmaktadır. Banka

24 Bu ceza Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili birimi tarafından verilmek-

tedir (Ödeme Yön. Md. 14/1). 25 AYDEMİR, 147.



1356

üzerinden yapılacak ödemeler maddenin ilk fıkrasında düzenlenmiştir. İlgili kurala göre, “ … Çalıştırılan gemiadamına ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; … işverenleri veya işveren vekillerini zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ik-ramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belir-lemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, … yetkilidir. Çalıştırdığı gemiadamlarının … istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vası-tasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya işveren vekille-ri, gemiadamlarının … her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. … “ (854 SK Md. 29/I).26

Gemi adamlarının alacak haklarının ödenmesine ilişkin aktarılan düzenleme yukarıda açıklanan gazetecilerin konumuna ili şkin kuralla paralel sayılabilir. Ödemeleri banka hesabına yatırılması gereken işçiler için bu hesap dışında ödeme yapılamaz. Yapılacak ödemeler, her türlü kanuni (vergi, sigorta primi…) kesintilerin dışında olup, (ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki) her çeşit istihkakı kapsamaktadır.

Yaptırım : İş Kanunu ve Basın İş Kanununda olduğu gibi Deniz-İş Kanununda da ücretlerin bankaya yatırılmaması yaptırıma bağlanmıştır. “Gemiadamının ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihka-kını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına yatırma-yan işveren, işveren vekili hakkında, bu durumda olan her gemiadamı için bin iki yüz Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir” (854 SK. Md. Md. 51/II). Söz konusu miktar yeniden güncelleme sonucu 2016 yılı için 2.121-TL olarak belirlenmiştir.27

Değinmek gerekir ki, gazeteciler ve gemi adamları için getirilen cezalar İş Kanunu’na göre verilen cezalardan daha yüksek görünmekte-dir. Ancak, İş Kanunu gereği verilen cezalar bankadan ödeme yapılma-

26 854 Sayılı Kanunda “Yazılı aktin şekli” başlıklı maddede sözleşmede yer alması

gereken açıklamalar arasında “ Ücretin ödeme zamanı ve yeri ile zorunlu tutulan iş-verenler için gemiadamının ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakı-nın ödeneceği banka özel hesap numarası … ” bulunmaktadır (Md. 8).

27 AYDEMİR, 176-178. İdarî para cezası Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının geminin bağlama limanının bulunduğu yer ilgili birimince verilmektedir (Ödeme Yön. Md. 15/1).



1357

yan her işçi ve her ay için uygulanmaktadır. Söz konusu nedenle, cezalar daha yüksek olacaktır.28

E. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (Ücret

tediye bordrosu) Ücret tediye bordrosu: Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’ne

göre, “ İşverenler, Kuruma verdikleri prim belgesinde yazılı olanları doğrulayıcı nitelikte olmak ve Kanunun 102 nci maddesinin birinci fık-rasının (e) bendinin beş numaralı alt bendinde sayılan hususları içere-cek şekilde aylık ücret tediye bordrosu düzenlemekle yükümlüdürler.” (Md. 105/1).29 SSİY’de işverenlerin düzenlemesi gerekli görülen aylık ücret tediye bordrosunun içeriği atıfta bulunulan 5510 SK Md. 102/I-e-5’de şu şekilde açıklanmıştır: “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda; işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil nu-marası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu-dur…” (5510 SK Md. 102/e-5).30

İşçinin ve işyerinin kimlik bilgilerinin bulunacağı ücret tediye bordrosunda sigortalıya yapılan ve sigorta prim matrahına esas olan ödemeler (ücret) ve ödeme gün sayısı bulunacaktır. Normda bordroda bulunması gereken bilgiler İş Kanununda düzenlenen ücret hesap pusu-lasında olduğu kadar ayrıntılı (temel ücret, ekleri, kanuni kesintiler…) olarak ifade edilmemiş, kısaca ücretten söz edilmiştir. Metninde bulun-ması gereken söz konusu bilgilerden biri eksik olduğunda bordro geçerli sayılmamaktadır.

28 Ali Hüseyin KAYA / Ücretlerin Banka Kanalı İle Ödenme Zorunluluğu,

http://www.isvesosyalguvenlik.com/ucretlerin-banka-kanali-ile-odenme-zorunlulugu/ 29 RG: 12.05.2010, 27579. “Ücret tediye bordrosunun ayrı ayrı düzenlenmesi ve belge-

nin işyeri kayıtları ile mutabakatı” başlıklı düzenlemeye göre “Aynı işverene ait iş veya işyerleri ile ilgili defter veya kayıtların müştereken tutulmuş olması ve bu defter veya kayıtların, her iş veya işyeri için ayrı ayrı verilmiş olan aylık prim ve hizmet belgesinde yazılı kazançlar toplamı ile uyumlu olması hâlinde, iş veya işyeri kayıtla-rının verilen bu belgelerde yazılı olanları doğrulayıcı nitelikte olduğu kabul edilir.” (SSİY Md. 106/2).

30 Müjdat ŞAKAR, İşçiye Ücret Hesap Pusulası ve Ücret Tediye Bordrosu İmzalatma Zorunluluğu ve Elektronik İmza Kullanımı, Yaklaşım / Aralık 2011 / Sayı: 228 (Pusula).



1358

Eksik unsurlu bordroları geçersiz sayan (aşağıda yaptırım başlığı altında aktarılan) madde metninde “…imza şartı yönünden makbuz mu-kabilinde veya banka kanalıyla yapılan ödemeler hariç…” ifadesi bu-lunmaktadır. Cümleye parantez içinde yapılan bu ekleme nedeniyle, de-ğinilen ifade, gerekli unsurları taşımakla birlikte işçi tarafından imza-lanmayan bordrolar makbuz niteliğini taşıyacak anlamına gelmektedir. Ayni gerekçeyle bu ifade, banka kanalıyla yapılan ödemelerde, işçinin (ödeme sırasında) imzasının gerekli olmadığı anlamına gelmektedir.31 Söz konusu geçerlilik banka kayıtlarının en azından makbuz hükmünde sayılması bakımından şüphe dışıdır. Cümlenin yazılış şekli bankaya ödeme yapıldığında ayrıca ücret tediye bordrosuna gerek olmadığı şek-linde bir anlam çıkarmaya da elverişlidir.32 Bu şekilde bir kayıt aynı ko-nuyu düzenleyen diğer kanunlarda bulunmamaktadır. Ancak, ücreti oluş-turan ödemeler ve kanuni kesintiler tek tek (her bir kalemi ayrıca) banka hesap dökümünde bulunmadığında ödemenin şeffaflığını sağlamak ama-cına ulaşmak mümkün olmayacaktır.

Yaptırım : Yukarıda aktarılan düzenlemenin devamına göre, “...Belirtilen unsurlardan herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yö-nünden makbuz mukabilinde veya banka kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmaz ve her bir geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para ce-zası uygulanır." (5510 SK Md. 102/e-5). Metninde bulunması gereken söz konusu bilgilerden biri eksik olduğunda bordro geçerli olmamakta-dır. Ayrıca, bu durumda veya bordro hiç düzenlemediğinde, işverene idari para cezası uygulanmaktadır. Cezanın tutarı geçerli asgari ücretin yarısı kadardır.

Düzenlemedeki açıklık gereği makbuz mukabilinde veya banka kanalıyla yapılan ödemelerde bordronun işçiye imzalatılmamış olması halinde işverene idari para cezası verilemez. Söz konusu nedenle, yani SGK açısından ceza söz konusu olmadığı için, ücretlerin banka yoluyla ödendiği işyerlerinde bordro imzalatmak gerekmemektedir.33

31 Musa TEKLER, Ücret Bordrosu Ve Islak İmza, http://musatekler.com/ucret-bordrosu-

ve-islak-imza/: (Bordro): “5510 sayılı SGK Yasasında Düzenlenen bordrolarda imza şart olarak konmuş ancak maddenin sonuna bankaya yatırmada imza şartı aranmaz denmektedir. SGK bakımından ücretin tahakkuk ettirilmesi ve bordronun usulüne uygun düzenlenmesi yeterli sayılmaktadır.”

32 Bkz. KARAYÜNLÜ, Bordro. 33 ŞAKAR, Pusula.



1359

F. Vergi Usul Kanunu Ücret bordrosu: Devletin vergi tahsilatını kolaylaştırmak üzere,

vergi mevzuatı ile de işverenlere mükellef sıfatıyla bazı yükümler geti-rilmiştir. 4.1.1961 Tarih ve 213 Sayılı Vergi Usul Kanunu’na göre “ Yaptıkları veya yapacakları ödemelerden vergi kesmeye mecbur olanlar, verginin tam olarak kesilip ödenmesinden ve bununla ilgili di ğer ödevle-ri yerine getirmekten sorumludurlar” (Md. 11). İşte bu sorumluluğun denetimini sağlamak üzere ücret bordrosu düzenlenmesi yükümü geti-rilmiştir. İlgili norm şu şekildedir: “İşverenler her ay ödedikleri ücretler için (Ücret bordrosu) tutmaya mecburdurlar.34

Ücret bordrolarına en az aşağıdaki malümat yazılır. 1. Hizmet erbabının soyadı, adı; ücretin alındığına dair imzası

veya mührü (Ücretin ödenmesinde ayrıca makbuz alan iş verenlerin tu-tacakları ücret bordrosuna imza veya mühür konulması mecburi değildir.);

2. Varsa vergi karnesinin tarih ve numarası; 3. Birim ücreti (Aylık, haftalık, gündelik, saat veya parça başı ücreti); 4. Çalışma süresi veya ücretin ilgili olduğu süre; 5. Ücret üzerinden hesaplanan vergilerin tutarı. Bordronun hangi aya ait olduğu baş tarafından gösterilir. Bir aya

ait bordro ertesi ayın yirminci gününe kadar hazırlanıp tarihlenerek, müessese sahibi veya müdürü ile bordroyu tanzim eden memur tarafın-dan imzalanır.

İş verenler ücret bordrolarını, yukarıki esaslara uymak şartiyle di-ledikleri şekilde tanzim edebilirler” (Md. 238).

Kanunda işverenlere her ay ödedikleri ücretler için ücret bordrosu tutma yükümlülüğü getirilmiş ve sonra da içeriği düzenlenmiştir. Düzen-lenen belgede vergi ödemesine esas matrahı oluşturan ücret, ilgili olduğu ödeme süresi ve vergi tutarı gösterilecektir. Gereken diğer koşulları da taşıyan bordro (vergi karnesi bilgisi, düzenleme tarihi, tanzim edenin imzası…) çalışan tarafından imzalanmalı veya mühürü basılmalıdır. İş-veren ücreti öderken ayrıca makbuz alması da mümkündür. Bu durumda

34 Cümlenin devamına göre, “Gelir Vergisi Kanununa göre vergiden muaf olan ücret-

lerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz.” TEKLER, Bordro:“5510 sayılı yasaya ilave edilen maddeler ile üc-retler 01.01.2009 tarihinden itibaren ücret ve benzeri ödemelerin bankaya yatırılma zorunluluğu getirildiği için Vergi idaresi ve kurumlar yönünden devlet alacakları ga-ranti altına alınmakta ve bordro imzası kurumlarda aranmamaktadır.”



1360

işverenlerin tutacakları ücret bordrosuna imza veya mühür konulması zorunluluğu bulunmamaktadır.35

Yaptırım : Çalışma mevzuatında olduğu gibi, vergi mevzuatında da getirilen yükümlerin ihlaline karşı yaptırım kabul edilmiştir. Konuyla ilgili “Usulsüzlük dereceleri ve cezaları” başlıklı norma göre, “Usulsüz-lükler, aşağıda yazılı derecelere ve bu kanuna bağlı cetvele göre ceza-landırılır . … II nci derece usulsüzlükler: 7. Vergi beyannameleri, bildi-rimler, evrak ve vesikaların kanunen belli şekil ve muhteviyatı ve ekleri ile bunlarla ilgili olarak yapılan diğer düzenlemelere ilişkin hükümlere uyulmamış olması;…” (Md. 352). Söz konusu norm gereği olarak, ekli liste ile 2016 yılı için usulsüzlük para cezası işverenin niteliğine göre (2.7-TL/-69-TL arası) farklı tutarlarda belirlenmiştir.36

III. Ücret ödeme belgelerinin genel görünümü Yukarıda açıklanan belgelere ilişkin olarak verilen bilgiler aşağı-

daki tabloda özet olarak gösterilmiştir. Tabloda belgelerin dayanakları, içerikleri, ödemelerin yapılması gereken merci, belgelere imzanın gerek-li olup olmadığı ve belgeleri ile ilgili yaptırımlar bulunmaktadır.

35 ŞAKAR, Pusula. 36

II nci derece usulsüzlükler TL.

1- Sermaye şirketleri 69

2- Sermaye şirketi dışında kalan birinci sınıf tüccarlar ve serbest mes-lek erbabı

40

3 - İkinci sınıf tüccarlar 19

4- Yukarıdakiler dışında kalıp beyanname usulüyle gelir vergisine tabi olanlar

11

5- Kazancı basit usulde tespit edilenler 5

6- Gelir vergisinden muaf esnaf 2,7

TEKLER, Bordro: “VUK 238 maddesinde bordronun … Düzenlenmeme halinde her ay ve her personel için Sermaye şirketlerinde II derece usulsüzlük sayılarak … bord-ro başına … ceza kesileceği yasada yer almaktadır.”



1361

Ücret Belgesi ve Kanuni Dayanağı

Ücret bel-gesinin içeriği

Ücret bel-gesini imza gerekliliği

Ücret belgesi için yaptırım

Ücret ödeme yeri (10’dan fazla işçide)

Banka ödeme-si İçin yaptı-rım

1) Hesap pusulası (BK) 6098 SK Md. 407

(Kimlik bilgileri), Prim, ikra-miye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak.

Aranmamış. Düzen-lenme-miş.

Banka hesabına

(?)

1) Ücret Hesap Pusulası (İK) 4857 SK Md. 37. (BİK+ DİK)

-(Kimlik bilgileri), Asıl ücret ve (fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi) asıl ücrete ya-pılan her çeşit ekle-meler tuta-rı, (vergi, sigorta primi, avans mah-subu, nafa-ka ve icra gibi) her çeşit kesin-tiler

Aranmamış. 450- TL. idari para cezası

Banka hesabına.

BİK: 2.651-TL. DİK: 2.121-TL.



1362

2) Ücret tediye bordrosu (SSGSSK) 5510 SK Md. 102/e-5

İşyerinin sicil numa-rası, bord-ronun iliş-kin olduğu ay, sigorta-lının adı, soyadı, si-gortalının sosyal gü-venlik sicil numarası, ücret öde-nen gün sayısı, si-gortalının ücreti, öde-nen ücret tutarı

Aranmış. (Banka ödemeleri hariç)

Aylık asgari ücretin yarısı tutarında (her bir geçersiz ücret tediye bordrosu için).

Banka hesabına (İK hükmü gereği)

(-)

3)Ücret Bordrosu (VUK) 213 SK Md. 238

Hizmet erbabının soyadı, adı, Ücretin ait olduğu ay, Varsa vergi karnesinin tarih ve numarası; Birim ücre-ti (Aylık, haftalık, gündelik, saat veya parça başı ücreti); Çalışma süresi veya ücretin ilgi-li olduğu süre; Ücret üze-rinden he-saplanan vergilerin tutarı

Aranmış 2.7-TL/-69-TL arası)

Banka hesabına (İK hük-mü ge-reği)

(-)



1363

Yukarıdaki tablodan da anlaşılacağı üzere, bir işçi çalışmaya baş-ladığında örneğin İş Kanununa tabi bir çalışansa işvereni onun için bir ücret hesap pusulası (4857 SK Md. 37), bir ücret tediye bordrosu (5510 SK Md. 102/e-5) ayrıca ücret bordrosu (213 SK Md. 238) düzenlemekle yükümlüdür. Üç ayrı kanunla getirilen, hepsi de kayıt dışını engellemeye (yapılan ödemelerin denetimini sağlamaya) yönelik olan söz konusu belgeler işverenlere mükerrer yük getirmekte 37 ve her birinin de ayrı ayrı müeyyidesi bulunmaktadır. Değinilen müeyyidelere bankaya ödeme yapmama durumunu da ilave etmek gerekmektedir.

Uygulamada ortaya çıkan bu norm (ve yüküm) yığılmasının getir-diği yükü hafifletmek üzere işverenler tümünün yerini tutmak üzere tek bir belge düzenlemektedirler. Nitekim, tablodaki bilgilerden İş Kanu-nunda düzenlenmesi gerekli görülen ücret hesap pusulasında bulunacak bilgilerin hem Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununu hem de Vergi Usul Kanunu bakımından bulunması gereken tüm bilgileri içerdiği anlaşılmaktadır. Çünkü, düzenlemede ücret ve ekleri, sosyal sigorta primleri ayrıca vergi kesintilerinin pusulada bulunacağı ifade edilmiştir.

Değinmek gerekir ki, banka vasıtasıyla ödeme yükümü geldikten sonra işverenlerin ücret ödemelerini banka üzerinden yaptıkları ancak -tek belge olarak dahi- ücret hesap pusulası düzenlemedikleri tespit edil-miştir.38 Bu durumun bazı nedenleri bulunmaktadır. Örneğin, çalışan

37 VUK’da “Bordro yerine geçen vesikalar” başlığı altında “Genel, katma, özel bütçeli

daire ve müesseselerle belediyelerin ve 3659 sayılı Kanuna tabi müesseselerin ücret ödemelerinde kullandıkları vesikalar ücret bordrosu yerine geçer” (Md. 239) kuralı getirilmiştir. Bu kural ile değinilen duruma -normda açıklanan koşullarda- sınırlı bir istisna getirilmiş olmaktadır.

38 BOSTANCI, Ücret; Musa TEKLER, Ücret Bordrosu Ve Islak İmza, http://musatekler. com/ucret-bordrosu-ve-islak-imza/ KARAYÜNLÜ’ye göre, “genellikle işletmelerde bordro imzalatılmasındaki zorluk veya amacının bilinmemesi nedeniyle bordro imzalatılmaktan kaçınılmaktadır.” Yazar ilave olarak şu tespiti yapmıştır: “…per-sonel alacaklarının bankaya yatırılma şartı getirilmesi resmi kurum alacakları (Gelir vergisi ve SGK primleri) garanti altına alındığı düşünülerek bordrodaki imza bakımından zorunluluklar ortadan kalkmış olarak yorumlanmaktadır.” Şakir GÜLSEVER, Ücret Bordrosunun İmzalanması Neden Gereklidir?, http://www. indensebb.com/2011/05/ucret-bordrosunun-imzalanmasi-neden.html,: “Genellikle işlet-melerde bordro imzalatılmasındaki zorluk veya amacının bilinmemesi nedeniyle ücret bordrosu imzalatılmaktan kaçınılmaktadır.” Ayni yönde bir başka tespit için bkz.: Şule KÖKÇÜ, http://guncelmevzuat.blogspot.com.tr/2012/04/ucret-pusulasi. html 30 Nisan 2012: “Bazı işletmelerde ücret hesap pusulası ayrı ayrı çıkartılmamakta, bunun yerine tüm çalışanların bilgilerinin yer aldığı çarşaf bordolar kullanılmakta ve



1364

sayısı yüksek olan işletmelerde her çalışan için her ay belge imzalatmak (getirdiği kırtasiye yükü bir yana) fiilen mümkün olmamaktadır. Özellik-le faaliyet alanları çok dağınık olan işletmelerde insan kaynakları yetkili-lerinin çalışanlara ulaşma zorluğu vardır. “Özellikle arazide çalışan işçi-lerin peşinden bordro imzalatmak için dolaşmak veya işçilerin muhasebe servisine uğramalarını istemek, sıkıntı ve tartışmalara yol açmaktadır.” 39 Sözü edilen nedenlerle, farklı kanunlarda işçi yararına bulunan ayni amaca yönelik söz konusu hükümlerin uygulanmasını, işverenin de üst-lenmiş olduğu yükümlerin herhangi bir cezai yaptırıma uğramadan yeri-ne getirilmesini sağlayacak bir yöntem belirlenmesinde yarar bulunmaktadır.

IV. Ücret ödeme belgelerinin ispat gücü İşveren yükümü olan ücreti işçiye ödediğinde ücret bordroları, üc-

ret hesap pusulası, banka kayıtları veya diğer ödeme belgeleri ispat vası-tası olarak kullanılacaktır. Aşağıda hesap pusulalarının ve ücret bordro-larının delil niteliği ele alınmıştır.

A. Hesap pusulasının ispat gücü Ücret hesap pusulalarının geçerli olması için aranan belli bir şekil

şartı bulunmamakta, mekanik (elle, daktiloyla) veya elektronik (bilgisa-yar) yolla yazılmış olması önem taşımamaktadır. Önemli olan ilgili mevzuatta ifade edilen içeriğe ve işçinin hak edişlerini kontrol etmesini sağlayacak açıklığa sahip olmasıdır. Bu nitelikleri bulunan ve işvereni-nin imzasını taşıyan ücret hesap pusulalarının HMK anlamında senet olduğu kabul edilmektedir. İmza yerine özel işaret taşıyanlar ise yazılı delil başlangıcı niteliğini taşımaktadır.40

işçilerin imzaları bu bordoların sonuna alınmaktadır. … insan kaynakları yöne-ticilerinin bazıları, biz ücret tediye bordosunu çıkarıyoruz, imzalatmıyoruz, çünkü bankadan ücretleri yatırıyoruz, kanunun maddesi açık şeklinde düşünerek, banka ödemelerini işçiye herhangi bir evrak imzalatmadan yaparak cezai yaptırımdan kurtulacaklarını düşünüyorlar.”

39 ŞAKAR, Pusula: “Bu belgeleri düzenleyip imzalatmak durumunda olan personelin bize sık sorduğu sorulardan biri şudur: “İki yere birden imza attırmak, özellikle işçi-lerin asıl çalıştıkları yer ile resmi sigortalı gösterildikleri yerler farklı olunca ve imza işlemi de birçok kişi üzerinden yaptırılınca, pusula imzalanıyor bordro kalıyor ya da bordro imzalanıyor pusula kalıyor. Zaten ücretleri bankaya yatırıyoruz, bu belgeleri imzalatmasak olur mu?

40 Çağlar ÇOPUROĞLU, Ücret ve Korunması, Ankara, 2013, 179.



1365

Ücret hesap pusulasının konu olduğu Yargıtay kararlarına göre, ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.41 Ancak, işçinin fazla ça-lışma yaptığı iddiasını kendisinin ispatlaması gerekir. Söz konusu karar-larda ifade edildiği üzere, imzalı ücret bordrosunda fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılmakta ise işçinin daha fazla çalışmış olduğu iddiası ka-bul görmemektedir. Bu iddia ancak bordroda bir ihtirazı kayıt bulunmak-ta ise kabul edilmektedir. Ücret bordrosunda ihtirazı kayıt yoksa işçi daha fazla çalışmış olduğunu ancak yazılı belge ile kanıtlayabilir. Yük-sek Mahkeme ayni esası ücretin bankaya yatırılması durumu için de geçerli kabul etmiştir.42 Yüksek Mahkeme’ye göre, ödeme banka hesa-bına yapıldığında işçi daha fazla hak sahibi olduğu kanaatında ise alaca-ğını tahsil ederken ihtirazı kayıt ileri sürmelidir. Aksi durumda, fazla çalışma alacağı ancak yazılı belge ile ispatlanabilir.43

Söz konusu kararlarda ücretin banka kayıtlarına girmiş olması im-zalı ücret pusulası ile eş değerli kabul edilmektedir. Ancak, bu yaklaşım öğretide eleştirilmektedir. Eleştirilere göre, ücret hesap pusulası işçilerin kendilerine ödenen ücret kalemlerini öğrenmeyi sağlamaktadır. Bu öğ-renme olanağını dikkate almayan Yargıtay kararı uygun sayılamaz.44 Ayrıca değinmek gerekir ki, ücret hesap pusulasına ilişkin normun mut-

41 Ünal NARMANLIOĞLU, İş Hukuku, Ferdi İş İli şkileri, İstanbul, 2012, 307, dn.

165: Para borcunun ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. Ayni yolda, 9. HD., 38405/2550, 1.2.2012. Bkz. Fevzi Demir, İş Hukuku ve Uygulaması, 2016, İzmir, 176, dn. 469.

42 9. HD., E: 6460, K: 5644, 24.3.1998, İşveren, C:XXXVI, 11/1998, 15: Ücretin banka aracılığıyla –bankamatikle- ödenmesi durumunda işçinin bordroda imzasının olma-ması nedeniyle ücretin ödenmediği ileri sürülemez. Bu durumda ücretin yattığı banka nezdinde araştırma yapılması gerekir. NARMANLIOĞLU da ayni görüştedir. Ancak, yazar ücretin banka aracılığıyla ödenmiş olmasının ücrete ilişkin belgelerin göz ardı edilmesi sonucunu doğurmayacağını ifade etmektedir. İş Hukuku, Ferdi İş İli şkileri, İstanbul, 2012, 306 ve dn. 164.

43 Y. 7. HD., 1.7.2013, E:2013/3900, K:2013/12358; Y. 22. HD., 21.1.2013, E:2012/10476, K:2013/5. Kararlar ve değerlendirilmesi için Bkz. Kübra DOĞAN YENİSEY, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 2013 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Yargıtay’ın İş ve Sosyal Gü-venlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2013, İstanbul, 2015, 123 (Değerlen-dirme).

44 YENİSEY, Değerlendirme, 124; Ömer EYRENCİ, Yargıtay Kararları Işığında Fazla Saatlerle Çalışmanın Saptanması, Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan, C:I, İstanbul, 2011, 465.



1366

lak emredici nitelik taşıdığı, işçi ve işveren tarafından yapılan bir söz-leşme ile aksi yolda kural getirilemeyeceği kabul görmektedir.45

B. Ücret bordrosunun ispat gücü Aranan içerik koşullarına sahip olan ücret bordrosu işçiye yapılan

ödemelere ilişkin bir belge olup, üzerinde işçinin imzası da bulunur. Söz konusu ödeme belgesi, işçinin de imzasının bulunması nedeniyle, ispat hukuku bakımından senet niteliğini taşımaktadır.46 Paraflar da imza hükmünde sayılmakta ve bu belgeye makbuza ilişkin hükümler uygu-lanmaktadır.47 İşçinin daha fazla alacağı olduğu iddiası ancak imzalamış olduğu belgenin sahte olduğunu ispat ederse dikkate alınacaktır. Sahtelik iddiası ileri sürüldüğünde bilirkişi incelemesi yapılmaktadır.48 İşçi, ücret bordrosunda yer alan hakları nedeniyle, işvereni imzası ile ibra etmekte-dir. İşveren bordro imzalatmamışsa, işçi alacağını her türlü delil ile is-patlama imkânına kavuşur.49

İşçinin imzasını taşımayan bordrolar sadece işvereni bağlamakta-dır. Böyle bir durumda bordroların çalışma cetveli ve banka hesap özeti (ekstresi) gibi diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Eğer ödeme banka aracılığıyla yapılmaktaysa bordro ban-ka kayıtları ile birlikte ele alınacaktır.50

İşçi bordroyu teslim alırken ihtirazı kayıt koymuşsa fazlaya ilişkin haklarını talep edebilir.51 Aksi halde, asıl ücret veya ekleri hakkında ek- 45 ÇOPUROĞLU, 178. 46 “Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir

ödeme belgesi yeterlidir. Usulünce düzenlenmiş ve işçinin imzası bulunan belgeler yazılı delil niteliğindedir”. Erol GÜNER, Ücret Hesap Pusulası ve Önemi, Mali Çö-züm, Ocak - Şubat 2014, 190-191.

47 Y. 9. HD., 24.11.1999, 14829/17866. Makbuz ve İş Hukukundaki anlamı için bkz. ÇOPUROĞLU, 174 vd.

48 ÇOPUROĞLU, 180 vd. 49 ŞAKAR, Pusula. 50 Y. 9. HD., 6.7.1988, 9927/11745; Y. 9. HD., 22.11.2005, 11673/40494.

51 Y. 9. HD., E. 2000/14922-K. 2001/137, 15.1.2001: “Dosya içine sunulan bordrolarda fazla mesai sütunu bulunmuş olup tahakkuku da vardır. Bu bordrolar davacı tarafça da imzalanmıştır. Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre ihtirazı kayıt konulmaksızın bordroların işçi tarafından imzalanması halinde daha fazla mesai ya-pıldığı iddiasıyla işçinin alacak talebinde bulunması olanağı yoktur. İş müfettişi rapo-runda bordrodaki fazla mesainin saat 17′den sonraki döneme ilişkin olduğu şeklinde-ki açıklaması davacının fazla mesaiye hak kazandığını göstermez. Bordrolar imzalı



1367

sik ödeme iddiası dinlenemez. Bazen bu ödeme belgesinin talebe konu sütunu doldurulmamaktadır. Örneğin, fazla çalışma hanesi boş bırakıl-mış ise -ödemeye ihtirazı kayıt konulmamış da olsa,- ilgili alacak kalemi tanık dinletilerek ispat edilebilir.52

V. Ücretin belgelendirilmesine ilişkin yargı kararlarından ör-

nekler Aşağıda ücretin belgelendirilmesine ilişkin iki grup karar ele alın-

mıştır. İlk grup karar bankaya yapılan ödemelere ilişkindir. İkinci grup karar ise ücret hesap pusulalarını değerlendirmektedir.

A. Bankaya yapılan ödemelere ilişkin kararlar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararına göre, “Uygulamada ço-

ğunlukla "ücret bordrosu" adı verilen belgeler düzenlenmekte ve periyo-dik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendi-ğinin tanıkla ispatı mümkün değildir .” 53 Yine ayni içerikte bir diğer kararda “…Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.” saptaması yapılmıştır.54

B. Ücret hesap pusulalarına ilişkin kararlar Yazılı belge ve ücret hesap pusulası hakkında verilen kararlar ge-

nellikle, olaya uyarlama kısımları hariç, birbirinin tekrarı niteliğinde, istikrar kazanmış kararlardır.

Belgelerin delil olması: Yargıtay 7. HD.’nin bir kararında ifade edildiği üzere, “4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasa-

olduğuna göre artık saat 17′den önce ya da sonra yapılan fazla mesai alacağının ken-disine ödendiği kabul edilmelidir.”

52 Y. 9. HD., 31.12.1998, 18329/19841; Y. 9. HD., 20.6.2006, 38666/18231.

53 Y. 9. HD., E. 2007/34640, K. 2009/608, T. 21.1.2009. 54 Y. 9. HD., 2016/672 E., 2016/1709 K. Ayrıca bkz. SÜZEK, 379.



1368

nın 37 ncimaddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belge-nin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir…” 55 Yazılı delil hususunu tekrar eden ispat yükünü açıklayan bir diğer karara göre, “… ücret hesap pu-sulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. … Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü isçidedir. An-cak … Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, … ücret hesap pusulasının düzenlenerek isçiye verilmiş olması, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının be-lirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. …” 56

Belgenin ücretin değil yapılan ödemenin delili olması: Değin-mek gerekir ki, kararlarda ifade edilen delil olma özelliği söz konusu belgelerdeki miktarın ödendiğine ilişkindir. Yani, belgelerde yazılı ra-kamın delil olması ücretin miktarına değil yapılan ödemenin tutarına ili şkin sayılmaktadır. Bu duruma değinen bir karar şu şekildedir: “4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 ncimaddeleri… Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, …Çalışma ya-şamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındı-ğında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin mes-lekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değer-lendirilerek bir sonuca gidilmelidir.” 57

55 Y. 7. HD., 2015/33528 E., 2015/24460 K., 07/12/2015. Ayrıca bkz. Y., 9. HD., 2015/32762

E., 2015/36654 K., 23/12/2015. 56 Y. 9. HD., E: 2007/15966 K: 2008/7310, 03.04.2008. 57 Y. 9. HD., 2014/27225 E., 2016/549 K. 13.01.2016. Kararda değinilen bordroların

gerçeği yansıtmaması hususu bir diğer ilamda (özet olarak) şu şekilde ifade edilmiş-tir: Y. 9. HD., E. 2004/8503, K. 2004/24277, T. 27.10.2004: Davacı tarafından imza-



1369

Alacağın belgede gösterilenden daha fazla olabilmesi: Yargı ka-rarlarında ifade edildiği üzere, verdiği belge işveren lehine delil sayıl-makla birlikte, delaleti sadece ödenen miktara ilişindir. Böyle olunca, işçinin ücretinin aslında daha fazla olduğu iddiasında bulunması müm-kündür. Bu durumda işçinin iddiasını ispat etmesi gerekmektedir. Konu ile ilgili bir karara göre; “… Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yüküm-lülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmek-tedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal gü-vencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşulları-nın belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasın-da, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştı-rılması gerekir.58

Değinmek gerekir ki, aktarılan kararlarda açıklandığının aksine, Usul Hukuku bakımından kişinin verdiği belge lehine değil ancak aley-hine delil olabilmektedir.59

lanan ve imzası inkar edilmeyen bordrolarda davacının ücreti asgari ücret olarak gös-terilmiş, mahkemece buna değer verilerek hüküm kurulmuştur. İşyerinde inşaat ustası olarak çalışan davacının çalışma süresi, yaptığı iş ve tanık beyanları birlikte değer-lendirilerek bordroların gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğmaktadır. Bu nedenle dava-cının çalışma süresi, yaptığı iş, çalışma tarihleri açıklanarak meslek kuruluşundan alabileceği ücret sorulmalı, alınan cevap tüm delillerle birlikte değerlendirilerek ücret belirlenmeli, gerekirse bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve sonucuna göre hüküm altına alınan alacaklar hesaplanmalı ve buna göre hüküm kurulmalıdır. Ayni yolda bkz. Y. 9. HD., 2014/25312 E., 2015/35679 K. 16/12/2015; Y. 9. HD., 2014/21323 E., 2015/36651 K. 23/12/2015.

58 “… bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerin-de çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm delil-ler birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.” Y. 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.

59 Bkz. Bilge UMAR, Hukuk Muhakemeleri Kanunu Şerhi, Ankara, 2014, 617 vd.



1370

Belge verilmemiş olması: Yargıtay kararlarında belgenin veril-memiş olması durumu da ele alınmıştır. Örneğin, “… Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, ça-lışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzen-lenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.” 60

VI. Ücret bildirimine ili şkin yeni yöntemler Ücretin ödendiğinin saptanmasına ilişkin olarak farklı yasalarda

farklı kurallar getirildiği ve bu mükerrer hükümlerin de yeteri kadar et-kin olmadığı hususu açıklandı. Değinmek gerekir ki, bu duruma çare olmak üzere aşağıda değinilen e-posta ile ücret hesap pusulası gönderil-mesi, ortak bilişim havuzu oluşturulması, elektronik tebligat, elektronik belge yönetim sistemi gibi uygulamaların dikkate alınması mümkündür.

A. E-posta ile ücret hesap pusulası gönderilmesi Aktarılan sorunları çözmek üzere, bazı işyerlerinde ücret hesap pu-

sulaları işçilere e-posta ile gönderilmektedir.61 Yukarıda değinilen ilgili

60 Y., 9. HD., 2015/34474 E., 2015/36321 K. 22/12/2015. Ayni husus yukarıda aktarı-

lan kararda da açıklanmıştır. Buraya kadar yapılan açıklamalar hk. başkaca kararlar için bkz. Ayni yönde: 9. HD., 2014/24414 E., 2015/35297 K. 14.12.2015; 9. HD., 2014/23506 E., 2015/34798 K. 08/12/2015; 9. HD., 2015/33522 E., 2015/24454 K. 07/12/2015; 7. HD., 2015/33530 E., 2015/24462 K., 07/12/2015; Y. 7. HD., 2015/33524 E., 2015/24456 K., 07/12/2015; Y. 7. HD., 2015/33526 E., 2015/24458 K., 07/12/2015; Y. 9. HD., 2014/18072 E., 2015/31351 K., 05.11.2015.

61 Konu hakkında bir insan kaynakları yetkilisi şu değerlendirmeyi yapmıştır: “Çoğu personel daha firmadan ayrılmadan bankasına kaç para yatmış bakıyor ve buruşturup atıyor pusulayı. Zaten banka bilgilerinde ne kadar ne zaman ücret alacakları yatmış belli. Sadece Brütten Nete kesintileri görsün diye veriyoruz. Günümüzde 10 çalışandan 9' nun mail adresi mevcut. Sistem üzerinden ücret hesap pusulaları kişinin beyan ettiği mail adre-sine her ay otomatik olarak mail atılsa, kişinin bir itirazı var ise şayet 10 iş günü içe-risinde geri dönüşler alınsa, bu kadar ağaçlar kesilmese, 1.000 kişinin çalıştığı bir iş-letmede İnsan Kaynakları departmanında 2 kişi ayda 10' ar gün bu pusulaları çıkart-



1371

normlarda pusulanın içeriği ve verme zorunluluğu düzenlenmiş ancak nasıl verilmesi gerektiği yolunda bir kısıtlama getirilmemiştir. Söz konu-su nedenle, usulüne uygun olarak düzenlenmiş olan ücret hesap pusula-sının e-posta ile işçiye gönderilmesinde kanuna aykırılık bulunmamak-tadır.62 Bu uygulamanın yapılabilmesi yani, gerekli bilgilerin e-posta ile gönderilmesi için önceden işçinin yazılı olurunun alınması uygun ola-caktır. Yazılı onay, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri iç yö-netmeliğine konulacak bir hükümle alınabilir.63 Ücret hesap pusulasının e-posta ile işçiye ulaştırılması uygulaması insan kaynakları görevini üst-lenen birimlerde işgücü tasarrufu ayrıca kâğıt kaybının azaltılmasına katkı sağlayacaktır.64

Bilindiği üzere, e-posta muhatabına okundu kaydı ile de gönderi-lebilmektedir. Bu yöntemle bir evrak ilgilisinin adresine ulaştırıldığında, gönderene ileti açıldı bilgisi gitmektedir. İletiyi açıp okuyanın bir başka kişi olması mümkündür. Ancak, metnin muhatap tarafından açılmış ve okunmuş olması hayatın olağan akışına uygun bir durum olup fiili karine sayılır. Ücret hesap pusulasının anılan şekilde gönderilmesi ispat hukuku bakımından “delil başlangıcı” müessesesini ilgilendirmektedir. Konuyla ilgili 12/1/2011 Tarih ve 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) Md. 202’ye göre, “ (2) Delil başlangıcı, iddia konusu hukuki işlemin tamamen ispatına yeterli olmamakla birlikte, söz konusu hukuki işlemi muhtemel gösteren ve kendisine karşı ileri sürülen kimse veya temsilcisi tarafından verilmiş veya gönderilmiş belgedir.”

Belge ayni kanunda “ Uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü veya ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler ve bunlara benzer bilgi taşıyıcıları bu Kanuna göre belgedir.” şeklinde tanımlan-

maya - istiflemeye - dağıtmaya - geri toplamaya - kontrol etmeye - dosyalamaya - ar-şivlemeye..... uğraşmasa da daha etkin İnsan Kaynakları fonksiyonlarına yönelse ol-maz mı?.. zaten yeni tebligat kanunu taslağı hazırlandı. Orada e-mail ortamında da çoğu tebligatın önü açılıyor. (posta ? iadeli taahhütlü kalkıyor)” Bkz. http://forum. alomaliye.com/kanunu-mevzuati/35394-ucret-hesap-pusulalarinin-imzalatilmasi-tum-i-k-ve-personelcilerin-dikkatine.html.

62 ŞAKAR, Pusula: “Çalışma hayatında iş denetimde de bu uygulama kanuna aykırı olmadığı şeklinde değerlendirilmektedir.”

63 Bu şekilde, tebligatlarda kullanılacak yönteme ilişkin bir delil (usul) sözleşmesi yapılmış olmaktadır.

64 Erol GÜNER, Ücret Hesap Pusulası Ve Önemi, Mali Çözüm, Ocak - Şubat 2014, 195.



1372

mıştır (Md. 199/1). Bu tanıma uygun olarak önceki kanunda kullanılan “yazılı delil başlangıcı” yerine yeni HMK’da kavram ”yazılı” kelimesi olmadan sadece “delil başlangıcı” olarak ifade edilmiştir. Söz konusu nedenle, bu olgunun doğması için imza, hatta yazı unsuru dahi aranma-maktadır. Yargıcın ispata elverişli saydığı her türlü delilin kullanılması mümkündür. Örneğin, bir belgenin fotokopisi, belgegeçer iletisi, (izinli alınmış olması koşuluyla) ses kaydı, bir tarafın duruşmadaki tutumu dahi delil başlangıcı sayılabilmektedir. 65

Delil başlangıcı uyuşmazlık konusu olaya ilişkin kesin bir delil de-ğildir. Ancak, tek başına ispat vasıtası olmamasına karşın, yardımcı vası-talarla birlikte, yargıç için yeterli kanaat oluşumuna olanak sağlayabil-mektedir. Yardımcı vasıtaya ilişkin olmak HMK’da bir hüküm getiril-miştir. Bu kurala göre, “Senetle ispat zorunluluğu bulunan hâllerde delil başlangıcı bulunursa tanık dinlenebilir.” Md. 202/1. 66

Yasada bulunan “delil başlangıcı” müessesesinin metni ve konuya ili şkin olarak öğretide ve yargı kararlarında verilen örnekler dikkate alındığında, ücret hesap pusulaları bakımından, özellikle ulaştı bilgisi içeren e-postaların yazılı delil başlangıcı sayılması mümkündür.

B. Ortak bilgi havuzu oluşturulması Ücretle ilgili bilgilendirme sorununu çözmek üzere bir bordroda,

ücret hesap pusulasında bulunması gereken tüm bilgileri içeren ortak bilgi (bili şim) havuzu oluşturmak mümkündür. Oluşturulan havuza sa-dece ilgili hak sahiplerinin kendileri özel şifreleri ile ulaşabilirler. Bu yöntemin ücret hesap pusulasının/bordronun e-posta ile gönderilesinden farkı, çalışanlara ayrı ayrı bildirimde bulunmak yerine, her çalışana ken-di verilerini kapsayan ortak bilgi havuzuna ulaşma olanağı tanınmasıdır.

Bu havuza çalışanın girip bilgi alıp almadığı, gerekli görülen du-rumlarda, teknik olarak belirlenebilir. İşçinin buradan kişisel şifresi ile bilgi edinmesi durumunda, kendisine kanunen verilmesi gereken ücret hesap pusulası bilgilerine ulaşmış olduğu hususu delil başlangıcı olarak değerlendirilebilir.

65 UMAR, 612 vd; 642 vd. 66 UMAR, 666.



1373

C. Elektronik tebligat : Genel olarak: 11.2.1959 T. ve 7201 Sayılı Tebligat Kanunu elekt-

ronik tebligat konusunu düzenlemiştir. Kanunun ilk maddesi kazai mer-ciler ve bazı resmi makamlar arasında 67 elektronik ortamda tebligat ya-pılabileceğini hükme bağlamıştır. Hükümde “…tebligat, bu Kanun hü-kümlerine göre Posta ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü veya memur vasıtasıyla yapılır.” ifadesi bulunmaktadır. Yani, elektronik tebligat (e-tebligat) PTT veya memur 68 dışında kurum veya kişiler tarafından yapı-lamaz. Tebligata ilişkin açıklamalar kanunda şu şekilde yapılmıştır:

“Tebligata elverişli bir elektronik adres vererek bu adrese tebligat yapılmasını isteyen kişiye, elektronik yolla tebligat yapılabilir.

Anonim, limited ve sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketle-re elektronik yolla tebligat yapılması zorunludur.

Birinci ve ikinci fıkra hükümlerine göre elektronik yolla tebligatın zorunlu bir sebeple yapılamaması hâlinde bu Kanunda belirtilen diğer usullerle tebligat yapılır.

Elektronik yolla tebligat, muhatabın elektronik adresine ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda yapılmış sayılır.

Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usûl ve esaslar yönetmelikle belirlenir.” (Md. 7/a).69

Düzenlemeye göre, resmi kurumlar kendi aralarında elektronik tebligatı kullanacaklardır. Eğer kendileri dışında kalan bir gerçek veya tüzel kişi de talepte bulunursa, resmi kurumlar onlara da e-tebligat yapı-labilecektir. Belirtilen (anonim, limited ve sermayesi paylara bölünmüş

67 Elektronik tebligat yapabilecek kişiler maddede “Kazaî merciler, 10/12/2003 tarihli

ve 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanununa ekli (I) sayılı cetvelde yer alan genel bütçe kapsamındaki kamu idareleri, (II) sayılı cetvelde yer alan özel bütçe-li idareler, (III) sayılı cetvelde yer alan düzenleyici ve denetleyici kurumlar, (IV) sa-yılı cetvelde yer alan sosyal güvenlik kurumları ile il özel idareleri, belediyeler, köy hükmî şahsiyetleri, barolar ve noterler…” olarak sınırlı bir şekilde sayılmıştır.

68 Tebligat çıkaran resmi makamın bu işle görevlendirmiş olduğu kişi. Konu hk. müba-şir, zabıta, noter çalışanı gibi örnekler için bkz. Ejder YILMAZ, Tacar ÇAĞLAR, Tebligat Hukuku, Ankara, 2013, 85 vd. E-tebligat için ayrıca bkz.Timuçin MUŞUL, Tebligat Hukuku, Ankara, 2013, 83 vd.

69 Tebligat Kanununun Uygulanması Hakkında Yönetmelik, RG: 25.01.2012, 28184: “Tebligatlar, elektronik yolla yapılabilir, zorunlu bir sebeple yapılamaması hâlinde bu Yönetmelikte belirtilen usullerle tebligat yapılır. Elektronik yolla tebligata ilişkin usul ve esaslar buna ilişkin yönetmelikle düzenlenir.” (Md. 12/1).



1374

komandit) şirketler için ise zorunluluk getirilmiştir. İlgili yasanın uygu-lanmasını sağlamak üzere Elektronik Tebligat Yönetmeliği çıkarılmış-tır.70 Yönetmelikte bu işlemin tarafları olan tebligatı çıkaran (resmi) merci, idare (PTT), (kayıtlı elektronik posta) hizmet sağlayıcısı ve mu-hatap (elektronik tebligatı alan gerçek veya tüzel kişi) tanımlanmıştır. Tebligatı çıkaran merci ve muhataba ait olan elektronik tebligata elveriş-li kayıtlı adres, elektronik tebligat adresi olarak ifade edilmiştir. Söz ko-nusu adresler arasında iletilecek olan elektronik tebligat mesajı 71 güven-li elektronik imza ile gönderilmektedir (Md. 3).

Muhatabın elektronik tebligatı alma usulü Yönetmelikte şu şekilde düzenlenmiştir: “Muhatap elektronik tebligat hesabına, güvenli elekt-ronik imzasını kullanarak veya hizmet sağlayıcı tarafından verilen pa-rola ve şifre ile birlikte telefonuna kısa mesajla gelen tek kullanımlık şifre vasıtasıyla erişir ” (Md. 12/1). Düzenleme gereği olarak, elektronik tebligatı alan kişi e-imza attığında kendisine iletilen metin gerekli huku-ki sonucu doğuracaktır.72

Bilindiği üzere, e-imza 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunun’unda düzenlenmiştir.73 Bu kanunda tanımlanan “Güvenli elektronik imza; a) Münhasıran imza sahibine bağlı olan, b) Sadece imza sahibinin tasarru-funda bulunan güvenli elektronik imza oluşturma aracı ile oluşturulan, c) Nitelikli elektronik sertifikaya dayanarak imza sahibinin kimliğinin tespitini sağlayan, d) İmzalanmış elektronik veride sonradan herhangi bir değişiklik yapılıp yapılmadığının tespitini sağlayan, Elektronik imza-dır” (Md. 4). Kanunda tanımı yapıldıktan sonra bu imzanın hukuki nite-liği de düzenlenmiştir. “Güvenli elektronik imza, elle atılan imza ile aynı hukukî sonucu doğurur. Kanunların resmî şekle veya özel bir merasime

70 RG: 19.01.2013, 28533. 71 Tanımlanmış haliyle “Elektronik tebligat mesajı: Tebliğ edilecek içerik veya diğer

ekli dokümanlar ile tebliğ için gerekli muhatap bilgilerinden oluşan tebligat mesajı-nın tümünün tebligatı çıkaran merci tarafından güvenli elektronik imza ile imzalan-mış halini, … ifade eder.”

72 UMAR, 644: “…e-posta ile gönderilmiş ve güvenli elektronik imzayla oluşturulmuş maddesiz veri (bkz. HMK m.210) dahi içeriğine göre, hiç kuşkusuz ki, senet değer ve işlevinde olacaktır.”

73 Bkz. Elif SONSUZOĞLU, "Elektronik İmza Kanunu, İlgili Düzenlemeler ve Bunla-rın Vergi Hukuku Alanındaki Yansımaları”, Yaklaşım, Eylül-Ekim-Kasım 2005, Sa-yı: 153, 154, 155.



1375

tabi tuttuğu hukukî işlemler ile teminat sözleşmeleri güvenli elektronik imza ile gerçekleştirilemez.” (Md. 5).

5070 SK (Md. 23) ile 1086 Sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’na bir madde eklenmiştir. Bu maddeye göre de “Usulüne göre güvenli elektronik imza ile oluşturulan elektronik veriler senet hük-mündedir. Bu veriler aksi ispat edilinceye kadar kesin delil sayılırlar” (Md. 295/A). Ayrıca, e-tebligatın hukuki değeri konuya ilişkin olarak çıkarılmış olan Kayıtlı Elektronik Posta Sistemine İlişkin Usul ve Esas-lar Hakkında Yönetmelik’te düzenlenmiştir. 74 Yönetmelikte bulunan “Hukukî sonuçlar” başlıklı düzenlemeye göre, “KEPHS’nin 75 KEP 76 sistemi üzerinden sunduğu hizmetlere ilişkin olarak oluşturduğu kayıtlar ile KEP delilleri senet hükmündedir ve aksi ispat edilinceye kadar kesin delil sayılır.” (Md. 15/1).

Yukarıda yapılan açıklamalardan anlaşılacağı üzere, e-tebligat yapma yetkisi sadece kamu kurumlarına veya o nitelikte kabul edilen kişilere tanınmıştır. Örneğin, Gelir İdaresi Başkanlığı iletmesi gereken belgeleri, mükelleflerin elektronik adreslerine tebliğ edebilmektedir. Bunun için mükelleflerin vergi dairesine (“Elektronik Tebligat Talep Bildirim formunu doldurarak) e-tebligat başvurusu yapması gerekmek-tedir. Bu başvuru yapıldığında 77 mükellefe yapılacak bildirimler telefon numarasına ve/veya e-posta adresine e-tebligat yolu ile gerçekleştirilir. 78

74 RG: 25.8.2011, 28036. 75 KEPHS: Kayıtlı elektronik posta hizmet sağlayıcısı. 76 KEP: Kayıtlı elektronik posta. 77 Vergi dairesi, elektronik tebligat talep bildirimi veren mükelleflere müracaat anında

sistemden üretilecek internet vergi dairesi kullanıcı kodu, parola ve şifreyi ihtiva eden kapalı bir zarf vermektedir. Bkz. 456 Sıra No’lu Vergi Usul Kanunu Genel Teb-liği. RG: 27.8.2015, 29458. Tebliğdeki açıklamalara göre, “…elektronik tebligat sis-temine internet vergi dairesi üzerinden erişilecektir. İnternet vergi dairesi kullanıcı kodu, parola ve şifresine sahip olan gerçek ve tüzel kişiler şifreleriyle elektronik teb-ligat adreslerine ulaşacaklardır. İnternet vergi dairesi kullanıcı kodu, parola ve şifresi olmayan gerçek kişiler ise sisteme her girişte yapılan kimlik doğrulaması ile elektro-nik tebligat adreslerine erişeceklerdir.” Konu hk. bkz. Selahattin TUNCER, Elektro-nik Tebligat Uygulaması 3 Ay Ertelendi, Yaklaşım, Şubat, 2016,9 vd.

78 Bkz. YILMAZ, ÇAĞLAR, 117 vd. Ayrıca bkz. http://www.gib.gov.tr/e-Tebligat. Söz konusu yöntemin yararı GİB.’nın erişim sayfasında şu şekilde açıklanmıştır: Kâğıt ortamında haftalarca süren tebligat işlemi, elektronik tebligat sistemi ile sani-yeler içinde gerçekleştirilmekte ve zaman kazanılmaktadır. Ayrıca, bu sayede yapılan tebligatlar, kâğıt ve enerji tasarrufu sağladığı için doğanın, yeşilin ve insanlığın en büyük dostudur. E-postanın da ayni görevi üstlenebileceği ileri sürülebilir. PTT İda-



1376

Çalışanlar bakımından: E-tebligat yapmaya yetkili kılınan kamu kurumlarında çalışan işçilere çalıştıkları kurumun (işverenlerinin) yapa-cağı tebligatlar yukarıda aktarılan düzenlemelerin kapsamına girmekte-dir. Söz konusu nedenle, onlara ücret hesap pusulalarının bu yöntemle gönderilmesi mümkündür. İlgili kamu kurumu e-tebligat yapmak için PTT’ye gerekli müracaatı yapacak, çalışanlarından da kendilerine e-tebligat yapılmasını kabul ettiklerine ilişkin olurlarını ve e-posta adresle-rini alacaktır. Böylece ilgili kamu kurumunun işçisine yapacağı -ücret hesap pusulası bilgilerini içeren- e-tebligat senet hükmünde (kesin delil) sayılacaktır.

Yapılan açıklamalardan çıkan sonuca göre, gerçek kişiler ve özel sektör işletmeleri e-tebligat alabilmekte ancak kendileri e-tebligat gönde-rememektedir. Anılan nedenle, özel sektör işverenlerinin işçilerine e-tebligat yapma olanağı bulunmamaktadır. Ancak, e-tebligat yerine e-posta da ayni görevi üstlenebilir. Bunun için hem işverenin hem de çalışanın e-imza yetkisi almış olması ve gönderiyi imzalamaları yeterli olacaktır.79

D. E-Devlet (Elektronik Belge Yönetim) Sistemi Genel olarak: Başbakanlık tarafından yayınlanan “Birlikte Çalı-

şabilirlik Esasları Rehberi” başlıklı 2005/20 numaralı genelgeye göre, “e-Dönüşüm Türkiye Projesi Kısa Dönem Eylem Planı, 4/12/2003 tarih ve 25306 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2003/48 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile hayata geçirilmiştir. … Bilgi toplumuna dönüşümü amaç-layan e-Dönüşüm Türkiye Projesi’nin önemli bir bileşeni olan e-devlet; birbiri ile entegre olmuş, etkin, şeffaf ve basitleştirilmi ş iş süreçlerine

resi e-posta yerine e-tebligatın kullanılmasının yararlarını şu şekilde açıklamaktadır: “Günümüzde ticari faaliyet ve yönetimsel alanda Elektronik Posta kullanımı yaygın olarak kullanılmaktadır. Fakat standart e-posta sisteminde bazı açık noktalar vardır; - Kanuni açıdan sınırlı sayıda ve özellikte delil barındırır. - E-Posta ispat sorumluluğu göndericiye aittir. - E-Posta zaman bilgisi gönderi yapılan bilgisayarın zaman ayarlarına bağlıdır ki bu durum ihtilaflı durumlarda zaman için delil değerini düşürür. - Standart e-Postaların içerikleri kolaylıkla değiştirilebilir.” Bkz. http://pttkep.gov.tr/ sayfalar/neden-kep.

79 ŞAKAR, Pusula, dn. 5.:” Islak imza almanın güç olduğu durumlarda, 15.01.2004 tarihli ve “5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu ile getirilen elektronik imza imkânı düşünülmelidir. Özellikle elektronik imzanın cep telefonları ile kullanımın mümkün kılan mobil imzadan yararlanılabilir. … Servis ile ıslak imza ile eşdeğer işlemler ya-pılabilmektedir. Özel sektör ya da kamu sektöründe ilgili kurumun uygulamasını en-tegre etmesi ile ıslak imza kullanılması gereken hemen her yerde Mobil İmza kullanılabilir.”



1377

sahip bir yapılanma gerektirmektedir. Bu çerçevede; birlikte çalışabilir-liği mümkün kılmanın en temel araçlarından birisi, kurumların kullana-cakları ortak norm ve standartları belirleyerek bilgi sistemlerini ve en-tegre e-devlet hizmetlerini bu norm ve standartlar çerçevesinde geliştir-mektir….” Genelgede e-devleti oluşturmak üzere e-dönüşüme başlandığı ve bu dönüşümün Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı koordinasyo-nunda yürütüleceği ifade edilmiştir.80

E-devleti gerçekleştirmeye katkıda bulunmak üzere Kamu Hizmet-lerinin Sunumunda Uyulacak Usul ve Esaslara İlişkin Yönetmelik’te idareyi bağlayan bazı kurallar getirilmiştir.81 “Kamu hizmetlerinin elekt-ronik ortamda sunulması” başlıklı Md. 4. ‘e göre “1. Basılı ortamdaki bilgi ve belgelerin elektronik ortama taşınması ve veritabanlarının diğer idarelerle paylaşılması esastır. (2) İdare, başvuruların elektronik or-tamda da yapılmasına, sürecin başvuru sahibince izlenebilmesine ve sonucun ilgilisine elektronik ortamda iletilmesine yönelik tedbirleri alır ve hizmetin e-Devlet Kapısına entegrasyonunu sağlar.” 82

• E-devlet uygulamasında amaç; devlet hizmetlerinin vatandaşlara, işletmelere ve kamu kurumlarına geleneksel yollar yerine bilgi teknoloji-lerinden yararlanarak e-ortamda sunulmasıdır. Tüm devlet hizmetlerine tek noktadan ulaşmak için internet sitesinde bir e-devlet kapısı (www.turkiye.gov.tr) oluşturulmuştur. E-Devlet Kapısı tarafından resmi bilgilendirme hizmetleri, resmi ödeme işlemleri ile kamu kurumları arasında bilgi ve belgelerin paylaşımı hizmetleri sunulmaktadır. Bunun için şifre, e-imza veya mobil imza gibi kimlik doğrulama araçlarına ihti-yaç duyulmaktadır.83

80 RG: 5.8.2005, 25897. Elektronik (akıllı, dijital) devlet kavramı, ülkemizdeki gelişim

süreci ve hukuki dayanağı için bkz. Mehmet Bilge Kağan ÖNAÇAN, Tunç Durmuş MEDENİ, Özlem ÖZKANLI, Elektronik Belge Yönetim Sistemi (EBYS)’nin Fayda-ları ve Kurum Bünyesinde EBYS Yapılandırmaya Yönelik Bir Yol Haritası, Sayıştay Dergisi, 85/2012, 1 vd.

81 RG: 31/7/2009, 27305. 82 Ayni yönetmelikte “Vatandaşın bilgilendirilmesi” başlıklı düzenleme şu şekildedir:

MADDE 5 – (1)” Kanunî sınırlamalar saklı kalmak kaydıyla idare, sunduğu hizmet-lere ilişkin bilgileri ve mevzuatı, basılı ya da elektronik ortamda duyurur. (2) İdare, sunduğu kamu hizmetlerinin envanterini ek-1’e göre oluşturarak kurumsal internet sayfasında ve e-Devlet Kapısında en güncel şekli ile yayınlar.”

83 Konu ile ilgili olarak 2009 yılında “E-Devlet ve Bilgi Toplumu Kanunu Tasarısı Taslağı” hazırlanmış ancak bu çalışma henüz yasalaşmamıştır.



1378

• Gerekli şifre şahsen başvurulduğunda, geçerli bir kimliğin 84 su-numu ile PTT merkez müdürlüklerinden veya yetkili şubelerden alına-bilmektedir.85 E-Devlet Kapısı şifresi PTT’den ilk alındığında işlem masrafı olarak sadece 2- TL tahsil edilmekte, başkaca yıllık veya işlem başına herhangi bir ödeme yapılmasına gerek bulunmamaktadır.

• E-devlet işlemlerini gerçekleştirmek için ayrıca e-imzadan da ya-rarlanılmaktadır. Şifre ile e-devlet kapısına girdikten sonra yapılacak işlem eğer imzayı gerektirmekte ise kişiler e-imza atabilmektedirler. İmzanın cep telefonu vasıtasıyla atılması da mümkündür. Bu olanak (mobil imza) için, abone olunan şirkete göre, farklı tutarlarda, aylık 5-TL’yı aşmayan ödeme yapma gereği bulunmaktadır. 86 Yapılan işlemler-de belirtilen (şifre, e-imza, mobil imza) kimlik doğrulama araçları kulla-nıldığından, kişisel bilgiler sadece ilgili kişilere sunulmaktadır.87

E-Devlet sisteminde gerçekleşen elektronik yazışmalara ilişkin olarak “Resmî Yazışmalarda Uygulanacak Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmelik” yürürlüğe konulmuştur.88 Yönetmelik bu yazışmaların ger-çekleştiği ortamı “Elektronik Belge Yönetim Sistemi (EBYS)” olarak adlandırmış ve EBYS’yi şu şekilde tanımlamıştır: “İdarelerin faaliyetle-rini yerine getirirken oluşturdukları her türlü dokümantasyonun içeri-sinden idare faaliyetlerinin delili olabilecek belgelerin ayıklanarak bun-ların içerik, üstveri, format ve ilişkisel özelliklerini koruyan, belgelerin ait olduğu fonksiyon veya işlem için delil teşkil eden ve aidiyet zinciri içerisindeki yönetimini elektronik ortamda sağlayan sistemi, … ifade eder.” (Md. 3/1-d). EBYS içinde dolaşan belgenin de tanımı yapılmıştır. Bu tanıma göre “Belge: Herhangi bir bireysel işlemin, kurumsal fonksi-yonun veya kurumsal işlemin yerine getirilmesi için alınmış ya da idare

84 Üzerinde T.C. Kimlik numarasının bulunduğu fotoğraflı kimlik (nüfus cüzdanı, evli-

lik cüzdanı, pasaport ve ehliyet, avukat kimlik kartı, mavi kart, ikamet tezkeresi, hâkim ve savcı kimlik kartları), süresi dolmamış (geçerli) çalışma izin kartı geçerli kimlik kartı olarak kabul edilmektedir.

85 E-Devlet şifresi yurt dışında elçilik veya konsolosluklarda da verilebilmektedir. 86 Turkcell’de e-devlet mobil imza ücretlendirmesi, bireysel faturalı hatlar için aylık 5

TL, hazır kart kullananlar için 2,5 TL’dir. Vodafone’da e-devlet mobil imza ücret-lendirmesi faturasız hatlar için haftalık 1,5 TL, faturalı hatlar için aylık 5 TL’dir. Ak-tarılan bilgiler hk. bkz. https://www.ssk.biz.tr/e-devlet-mobil-imza/.

87 Yapılan açıklamalar için bkz. https://www.turkiye.gov.tr/bilgilendirme? konu=sikca Sorulanlar.

88 RG: 2/2/2015, 29255.



1379

tarafından hazırlanmış; içerik, ilişki ve formatı ile ait olduğu fonksiyon veya işlem için delil teşkil ederek aidiyet zincirini muhafaza eden, el yazısı ya da güvenli elektronik imza ile imzalanmış ve EBYS ya da ku-rumsal belge kayıt sistemleri içinde kayıt altına alınmış her türlü kayıtlı bilgi veya dokümanı… ifade eder.“ (Md. 3/1-b).

Çalışanlar bakımından: İlgili yönetmelikte hem EBYS’nin hem de sistem içinde dolaşan belgenin tanımında resmi kurumların elektronik ortamda yaptığı işlemlerin delil teşkil ettiği hususu açığa kavuşturulmuş-tur. Ayrıca, e-imza atma olanağı da dikkate alındığında, kamu kurumla-rında çalışanlara e-devlet kapısı/EBYS üzerinden iletilen ücret verileri-nin, ücret belgelerine ilişkin kanuni gereklilikleri karşıladığı sonucuna varılabilir.

E-devlet (EBYS) sistemi kamu kurumları için tasarlanmıştır ve gi-derek yaygınlaşmaktadır. Henüz resmi temele dayanan bir e-işletme sis-temi mevcut olmamakla birlikte, bazı büyük işletmelerde uygulamakta-dır. Onların elektronik sistem üzerinden muhataplarına karşı yaptıkları işlemleri henüz bağlayıcılık kazanmış değildir. Özel sektör işverenleri bakımından bu boşluğun, e-tebligat başlığı altında açıklandığı üzere, e-imzalı belgeler yoluyla telafi edilmesi mümkün olacaktır.

VII. Değerlendirme • Ücret belgelerini çalışanların tabi olduğu mevzuat bakımından

ayrı ayrı değerlendirilmek gerekmektedir. Borçlar Kanununa tabi kişi-leri çalıştıran işyerleri için ücret hesap pusulası verilmesi zorunluluğu bu kanunda getirilmemiştir. Ancak, ondan fazla işçi çalışan işletmeler ba-kımından onların ücretlerinin bankaya yatırılması zorunludur. Bu zorun-luk ilgili kanunda herhangi bir yaptırma bağlanmış değildir.

• İş Kanununa tabi işletmelerde işçiler için ücret hesap pusulası düzenlenmesi zorunluluğu getirilmiştir. Pusulanın çalışan tarafından imzalanması şart koşulmamış ancak hiç veya usulüne uygun olarak dü-zenlenmemiş olması idari para cezası yaptırımına bağlanmıştır. Ücret hesap pusulası düzenleyen işverenler işyerlerinde ondan fazla işçi çalış-makta ise ücretlerini bankaya yatırmakla yükümlüdürler. Bu yükümün ihlali de idari para cezasına neden olmaktadır.

• Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa tabi si-gortalılar için ücret tediye bordrosu tanzim edilmesi gerekliliği kabul edilmiş, ücreti bankaya yatırılan kişiler için bordroyu imza zorunluluğu aranmamıştır. Bordronun düzenlenmemiş olması yaptırıma bağlanmıştır.



1380

• Vergi Usul Kanununda ücret bordrosu verilmesi gerekliliği ka-bul edilmiş, ayrıca geçerliliği için işçinin de imzalaması koşulu aranmış-tır. Gerekli nitelikleri taşımayan bordro idari para cezası nedeni sayılmıştır.

Yapılan açıklamaları iki açıdan özetlemek gerekmektedir. Banka ödemeleri ve ücret belgeleri. İşçinin ücret alacağının bankaya yatırılma-sı durumunda, (bankamatik yoluyla) tahsilat sırasında çalışanın imzası olmasa da usulüne uygun bir ödemenin yapılmış olduğu hususunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Ancak, işçinin alacağının aslında daha fazla olduğunu iddia ve ispat etmesi mümkündür. Ödemelerin banka yoluyla yapılması ücret belgesi düzenleme yükümünü ortadan kaldırmamaktadır.

• Konu ücrete ilişkin belgeler bakımından ele alındığında, BK’da düzenlenen hesap pusulası bakımından herhangi bir cezai yaptırım dü-zenlenmemiştir. İK’daki ücret hesap pusulasının sadece düzenlenmemesi idari para cezasını gerektirmektedir. Söz konusu nedenle, bu belgelerin imzalanmamış, hatta işçiye teslim edilmemiş olması dahi yaptırımı ge-rektirmemektedir. SSGSSK ve VUK bakımından ise düzenlenen belge-nin çalışana teslimi ve ayrıca onun tarafından imzası bir gerekliliktir. İmzasız ücret bordrosu işveren için cezai sonuç doğurmaktadır.

• İmza şartı aranmayan ücret belgelerinin ve imza alınma gerekli-liği olan ücret bordrolarının çok sayıda çalışanın bulunduğu işletmeler-de, hele işyerleri oldukça dağınıksa, teslimleri fevkalade zor olmaktadır. Değinilen nedenlerle, işverenlerin benzer içerikli söz konusu belgeleri, her bir işçi için usulüne uygun olarak ayrı ayrı düzenlemeleri ve sonra her birini ayrı ayrı muhataplara teslim ederken imzalatmaları, sebep ol-duğu zorluklar nedeniyle, uygulamada genellikle gerçekleşmemektedir. Bu durumda, benzer amaçlara ve benzer içeriğe sahip bu belgelerden sadece birinin, işçiler için tüm gereklilikleri karşılayacak şekilde, iki nüsha düzenlenmesi ve imza alınmasını kolaylaştırıcı bir yöntem kulla-nılması gerekmektedir.

Çalışma mevzuatının gereği olarak, usulüne uygun bir şekilde dü-zenlenen ücret belgesinin işçinin önceden olurunun alınması kaydıyla e- posta yoluyla gönderilmesi mümkündür. Ancak, bu yöntemde muhata-bın imza olanağı bulunmadığı için uygulama zafiyet taşımaktadır. Bilgi-sayar ortamında bulunan bilgi havuzuna ulaşma yöntemi için de ayni durum geçerlidir. E-tebligat sadece kamu kurumunda çalışanlar bakı-mından değinilen sorunları çözmektedir. Keza, EBYS sistemi de ayni niteliğe sahiptir.



1381

Kamu işverenleri için olduğu gibi özel sektör işverenleri için de bir çözüm üretmek gerekmektedir. Çözüm işverenlerin ve çalışanlarının da elektronik imza kullanması yoluyla sağlanabilir. Çünkü, bu imzayı ka-mu işverenleri ve çalışanları dışında özel sektör işverenleri ve işçileri de kullanabilmektedirler.89

KAYNAKÇA Ali Hüseyin KAYA, Ücretlerin Banka Kanalı İle Ödenme Zorunlu-

luğu, http://www.isvesosyalguvenlik.com/ucretlerin-banka-kanali-ile- odenme- zorunlulugu/ (Banka).

Çağlar ÇOPUROĞLU, Ücret ve Korunması, Ankara, 2013. Elif SONSUZOĞLU, "Elektronik İmza Kanunu, İlgili Düzenleme-

ler ve Bunların Vergi Hukuku Alanındaki Yansımaları”, Yaklaşım, Ey-lül-Ekim-Kasım 2005.

Erol GÜNER, Ücret Hesap Pusulası Ve Önemi, Mali Çözüm, Ocak - Şubat 2014.

Fevzi Demir, İş Hukuku ve Uygulaması, 2016, İzmir. Haydar KARAYÜNLÜ, Bordro imzalatma zorunluluğu, http://www.

meleklermekani.com/threads/isci- İsmail BULUT, Ücret, prim ve ikramiyelerin bankalar aracılığıyla

ödenmesi yükümlülüğü getirildi, Dünya, 03.12.2008, https://www. ver-giportali.com/KoseYazilari.aspx?Type=YaziDetay&id=319.

89 Soykan OZCELIK, 5070 Sayılı Elektronik İmza Kanunu'na göre E-imza. Yazar e-

imzanın kullanım alanlarını şu şekilde açıklamıştır: “E-imzanızı … E-devlet uygula-malarında (turkiye.gov.tr), E-imza kullanım zorunluluğu olan kamu projelerinde (Sa-nayi Bakanlığı, EKAP, UYAP,...), MERSİS Projesi kapsamında ticari sicil işlemle-rinde, Türkiye İlaç ve Tıbbi Cihaz Ulusal Bilgi Bankasında (TİTUBB), Gümrük ve dış ticaret işlemlerinde, Banka talimatlarının e-imzalı gönderiminde, Genel Kurul, Ortaklar Kurulu ve Yönetim Kurulu kararlarının imzalanmasında, Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) sisteminde, Çalışan hizmet sözleşmelerinde ve diğer tüm sözleşmelerde, Performans, izin, fazla mesai ve masraf onay formlarında, Bayi ağı iletişiminde sipa-riş sürecinde, Kurumlar arası iletişimde, İş akış sistemlerine entegrasyon ile kurum içi uygulamalarda, Elektronik arşivin e-imzalanmasında, Yöneticilerin ve tüm çalı-şanların e-imzalı e-posta gönderimlerinde, Toplu imzalama ihtiyaçlarında, Islak imza gerektiren tüm uygulamalarda kullanabilirsiniz.” Bkz. http://www.portakalhaber. com.tr/haber/yazar.asp?yaziID=1173, 26 Kasım 2013. Ayrıca bkz. http://www. elektronikticaretrehberi.com/e-imza_sss_sorular.php: “Elektronik imza almak istiyorum, ne yapmalıyım? Eğer kamu kurumu çalışanı değilseniz …elektronik sertifika hizmet sağlayıcılardan, sertifikanızı ücret karşılığında almanız gerekiyor.”



1382

Kübra DOĞAN YENİSEY, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 2013 Yılı Kararlarının Değer-lendirilmesi, Yargıtay’ın İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2013, İstanbul, 2015.

Murteza AYDEMİR, İşverenin İş ve Sosyal Güvenlik Hukukun-dan Kaynaklanan Cezai Sorumluluğu, Ankara, 2016.

Musa TEKLER, Ücret Bordrosu Ve Islak İmza, http://musatekler. com/ucret-bordrosu-ve-islak-imza/: (Bordro)

Musa TEKLER, Ücret Bordrosu Ve Islak İmza, http://musatekler. com/ucret-bordrosu-ve-islak-imza/

Mustafa BAYSAL, Ücret hesap pusulası nedir? http://iscidunyasi. com/ucret-hesap-pusulasi-nedir/

Müjdat ŞAKAR, İşçiye Ücret Hesap Pusulası ve Ücret Tediye Bordrosu İmzalatma Zorunluluğu ve Elektronik İmza Kullanımı, Yakla-şım/Aralık 2011/Sayı: 228 (Pusula).

Ömer EYRENCİ, Yargıtay Kararları Işığında Fazla Saatlerle Ça-lışmanın Saptanması, Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan, C:I, İstanbul, 2011.

Öner EYRENCİ, Savaş TAŞKENT, Devrim ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 2016

Sarper SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul, 2014. Timuçin MUŞUL, Tebligat Hukuku, Ankara, 2013. Ünal NARMANLIOĞLU, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, İstanbul,

2012 Yalçın BOSTANCI, İşçi ücretlerinin banka aracılığı ile ödenmesi

durumunda ücret hesap pusulası verilmesi zorunlu değil midir? http://www.dunya.com/yorum-inceleme/isci-ucretlerinin-banka-araciligi- ile-odenmesi-durumunda-ucret-hesap--273168h.htm (Ücret).

HHHH 4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA ÜCRET KESME CEZASI VE CEZA PARALARININ KULLANIMI *

(DEDUCTIONS OF FINES FROM WAGES IN 4857. LABOR LAW AND USE OF PENALTY MONEYS)

Yard. Doç. Dr./Asst. Prof. Dr. İbrahim GÖRÜCÜ **

Yard. Doç. Dr./Asst. Prof. Dr. Muzaffer DEM İRBAŞ*** ÖZ Bu çalışmanın iki temel amacı bulunmaktadır. İlki; i şçi ücretlerin-

den disiplin cezası olarak kesilen paraların kullanımını düzenleyen yasal mevzuat olan yönetmeliğin yapısını ve değişikliklerin 4857 sayılı kanu-na uygunluğunu incelemek, ikincisi ise; toplanan ceza paralarının 2008-2015 dönemine ilişkin kullanımının yasal çerçevede değerlendirmesini yapmak. Bu amaçla 2008-2015 döneminde gerek yönetmelikte yapılan değişiklikler, gerekse ceza paralarının tahsis edildiği projeler ve bu pro-jeleri sunan kuruluşlara ait bilgiler için ÇSGB’nin web sayfalarında yer verdiği raporlar, proje bilgileri yıllar itibariyle incelenmiştir. Yapılan inceleme sonucunda yönetmelikte önemli değişikliklerin yapıldığı ve bu değişikliklerin yasanın amacına uygun olmayan yönlere sahip olduğu görülmüştür. Araştırma konusu dönem içerisinde ceza paralarının ağır-lıklı olarak bakanlık birimlerince kullanıldığı tespit edilmiştir. Bir diğer tespit ise bazı yıllarda projelerin yasanın amacına aykırı şekilde kullanıl-dığı sonucuna varılmıştır.


hakem onayından geçmiştir. ** İnönü Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fkültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri

İlişkileri Bölümü, [email protected] *** İnönü Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fkültesi, Çalışma Ekonomisi ve En-

düstri İlişkileri Bölümü, [email protected]



1384

Anahtar Kelimeler: 4857 Sayılı İş Kanunu, Disiplin Cezası, Para cezası, İşçi ücretlerinden kesilen ceza paraları, Çalışma ve Sosyal Gü-venlik Bakanlığı.

ABSTRACT This study has two main purposes. The first one is to examine the

appropriateness of the structure of the regulation which is the legal le-gislation that regulates the money that is cut off from the labour wages as disciplinary penalty and to examine the convenience of the changes according to the 4857. labour law. The second one is; to evaluate the usage of the money that was collected between 2008-2015 in legal terms. For this purpose; for the sake of collecting information and data both about the changes made in the regulation and about the projects for which fines are allocated and also about the institutions that presented these projects, the reports and the projects that were included and pub-lished in the website of the Ministry of Labour and Social Security were examined by years. As a result of the examination; it was found and no-ticed that some serious alterations had been made in the regulation and some of these changes have inappropriate features which are not conve-nient for the purpose of this legal legislation. During the period which was examined in this study; it was retained and confirmed that the mo-ney collected as fine for the disciplinary penalty was mostly spent by the units of the ministry. According to another finding of the study; it was concluded that the projects were used against the goals of the regulation in some years.

Keywords: 4857. Labour law, disciplinary penalty, Fine, the fines

cut from labour wages, Ministry of Labour and Social Security ***

1. GİRİŞ Türk hukukunda işçi-işveren ilişkilerinde meydana gelen ve işye-

rinde disiplini bozan davranışlar nedeniyle verilebilecek disiplin cezaları konusunda ayrıntılı bir düzenleme bulunmamaktadır. Yasada yer alan disiplin cezaları ücret kesme cezası ve iş akdinin tazminatlı veya tazmi-natsız feshinden ibarettir. Oysa işyerinde disiplini bozucu davranışlara uygulanacak yaptırımların, her zaman bu cezalar kadar ağır cezayı ge-

Yard. Doç. Dr. İbrahim GÖRÜCÜ - Yard. Doç. Dr. Muzaffer DEMİRBAŞ


1385

rektirecek davranışlar olmayacağı açıktır. Çalışmanın konusunu oluştu-ran ücret kesme cezası, yasada yer alan disiplin cezalarından biridir.

Uygulamada yasada belirtilen cezaların dışında işyeri yönetmelik-leri veya toplu iş sözleşmeleri ile disiplini sağlamaya yönelik farklı ceza-ların uygulandığı da görülmektedir. Uygulamadaki bu cezalar her işyeri için geçerli olmamakla birlikte yasada yer alan cezalara ilaveten Uyar-ma, İhtar, İş ve işyeri değişimi (Süzek,2011,13,Özdemir,2001,1256 vd,Bingöl,1990;242,Başbuğ,1999;147 vd.) gibi cezaların yer aldığı gö-rülmektedir.

Türk hukukunda yer aldığı ilk düzenleme olan 1936 tarihli 3008 sayılı yasadan itibaren, yasa koyucu işçiden tahsil edilen ceza paralarının işveren açısından bir gelir olmadığını açıkça belirtmektedir. Bu amaçla toplanan paraların ayrı bir hesapta toplanması ve bu paraların işçilerin yararına kullanılmasını emretmektedir.

Çalışmada inceleme konusu dönem içerisinde ne kadar tahsilat ya-pıldığı, tahsil edilen paraların hangi kurumlara, hangi projeler karşılığın-da verildiği ve bu projelerin yasaya uygunluğu incelenmeye çalışılmıştır.

2. Ücret Kesme Cezası Kavramı Ücret kesme cezası; İşyeri disiplin kurallarına aykırı bir davranışın

sonucu olarak işveren ve/ veya işveren vekili ya da işyeri disiplin kural-larınca verilen ve işçinin her ay için en fazla iki yevmiyesi tutarında üc-retinden kesinti yapılmasını öngören bir cezadır (Görücü, Demirbaş, 2014,19).

İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yet-kili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmeliğin 4/d fıkrasında ise “Ceza parası; İşverenin toplu iş sözleşmesi veya iş sözleş-melerinde gösterilen sebeplerle işçi ücretlerinden ceza olarak yaptığı kesintileri ifade eder.” şeklinde tanımlanmaktadır.

3. Ücret Kesme Cezasının Koşulları Ücret kesme cezası 4857 sayılı İş Kanunun 38. Maddesinde düzen-

lenmiştir. Madde işçiye disipline aykırı davranışları nedeniyle ücret kesme cezasının verilebilmesine ilişkin genel hükümlere yer vermiş, toplanan paraların nasıl kullanılacağını ise, çıkarılacak yönetmeliğe bı-rakmıştır.



1386

38. maddeye göre işçiye ücret kesme cezası verilebilmesi şu koşul-lara bağlanmıştır:

Cezaya ilişkin davranışlar ve bu davranışlara verilecek ceza mikta-rı toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri yönetmeliklerinde (Sü-mer,2000,14, Çelik,2008,108,Şakar,2009,23) yer alması halinde müm-kündür. Bu düzenlemelerden herhangi birinde yer almayan bir davranış-tan dolayı işçiye ücret kesme cezası verilemez.

• İşçiye disiplin cezası verme hakkı işveren veya bu konuda yetkili kılınmış işveren vekiline ait bir yetkidir. Bu yetki doğrudan işverence kullanılabileceği gibi toplu iş sözleşmeleriyle işyerinde oluşturulan di-siplin kurullarınca da verilebilir.

• İşçiye verilecek ücret kesme cezası ve kesinti miktarı, nedenleri ile birlikte derhal işçiye bildirilmelidir. İşçiye disiplin cezası verilmeden önce savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamakla birlikte (Sü-zek,2011,13). İşyeri disiplin cezalarının yargı denetimine tabi olması ve Anayasada yer alan temel haklardan olan “hak arama hürriyeti”nin işçi tarafından kullanılabilmesi için işçinin bilgilendirilmesi zorunludur.

• İşyerinde işçi tarafından kendine önceden bildirilmiş olan düzen-lemelere aykırı bir davranış nedeniyle işveren tarafından verilen ücret kesme cezası sınırsız bir ceza değildir. İ.K. 38/b fıkrası uyarınca işçiye verilecek ücret kesme cezası bir ay’da iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük ka-zancından fazla olamaz.

• İşyeri disiplin düzenlemelerinde işçinin aykırı davranışının iki günlük ücret kesintisinden fazla bir cezayı gerektirmesi durumunda işçi-ye verilecek ceza iki günlük olacak kalan kısım ise daha sonraki aylarda kesilebilecektir.

• İşveren işçi ücretinden kesmiş olduğu ücreti ayrı bir hesapta izle-yecek ve bu paraları en geç bir ay içerisinde işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı-ğının açmış olduğu hesaba aktaracaktır.(İ.K.md38/3).

• 38. maddeye aykırı işçiye ücret kesme cezası veren işverenlere İş Kanunun 102. Maddesi uyarınca 2015 yılı için 554.00 TL. idari para cezası verilecektir.



1387

4. İşçi Ücretlerinden Kesilen Ceza Paralarının Kullanılmasına İlişkin Kurulun Yapısı Ve İşleyişi

İş Kanunu’nun 38/3 maddesine göre, birikmiş bulunan ceza parala-rının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Baka-nı’nın başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanacağı ve bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gös-terileceği hüküm altına alınmıştır. Söz konusu yönetmelik 05.03.2004 tarih ve 25393 sayılı Resmi Gazete’de İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü Ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik adı altında yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

4.1. Kurulun Yapısı Ve Karar Alma Süreci Kurul yapısı itibariyle kamu ağırlıklı bir görünüme sahiptir. Yö-

netmeliğin 5. maddesine göre kurul şu taraflardan oluşmaktadır: • Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı • Müsteşar veya görevlendirilecek Müsteşar Yardımcısı,

• Çalışma Genel Müdürü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi Başkanından veya yerlerine vekalet edenlerden,

• En fazla üyeye sahip işçi konfederasyonu yönetim kurulunca se-çilecek iki işçi temsilcisi,

• En fazla üyeye sahip işveren konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işveren temsilcisi olmak üzere bir başkan ve sekiz üyeden oluşmaktadır.

Kurul üyelerinin 4’ü kamu 4’ü ise işçi ve işveren temsilcilerinden oluşmaktadır. Kamu Görevlilerinin görev sürelerinde bir sınırlama ol-mamakla birlikte işçi ve işveren temsilcileri ile yedek üyelerinin görev süreleri iki yıldır. Seçilen üyeler tekrar seçilme hakkına sahiptirler.

Kurul en az altı üyenin katılımıyla Ocak ayında toplanır ve karar-larını katılan üyelerin salt çoğunluğu ile alır (Yönetmelik md 7.). Oyların eşit olması durumunda başkanın oyu kararın alınmasını sağlayan belirle-yici oy olmaktadır.

Kurulun sekretarya işleri Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından ye-rine getirilmektedir (Yönetmelik md.8).



1388

4.2. Ceza Paralarının Kullanılacağı Yerler İşçi ücretlerinden kesilen ceza paraları, işyerinde disiplini koruma-

ya yönelik bir disiplin cezası olmakla birlikte, bu ceza nedeniyle ücretin-de kesinti yapılan işçiden tahsil edilen paralar işveren açısından bir gelir olarak görülemez.

İşveren veya işçiye disiplin cezası vermeye yetkili kişi veya kurul işçi ücretlerinden iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde gösterilen nedenlere dayanılarak verilen ücret kesme cezaları sonucunda kesilen paraların İş Kanununun 38/3. fıkrasında belirtildiği gibi bakanlık hesa-bında toplanan paralar “işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kulla-nılacaktır.

Kanunun ilgili hükmüne uygun olarak hazırlanan yönetmeliğe 2007 ve 2008 yılında iki madde eklenerek ceza paralarının kullanılacağı alanlar genişletilmiştir. Değişiklik sonrası bakanlık hesabında toplanan paraların hangi amaçlar için kullanılacağı; İşçi Ücretlerinden Ceza Ola-rak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü Ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmeliğin 9.maddesinde belirtilmiştir.

• Yönetmeliğin 9. Maddesine göre bu paralar işçilerin; • Mesleki Eğitimleri, • İş Sağlığı ve güvenliği konularındaki eğitimleri, • Sosyal Hizmetleri,

• Bakanlık tarafından 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Ba-kanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanunun 2. Maddesi uyarınca yürütülen sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi ve bu kapsamda ortaya çıkacak teknik ihtiyaçlar (Ek:RG-14/06/2007-26552).

• Eğitim tesislerinin yapımı, tefrişi ve işletilmesi için harcanır (De-ğişik:R.G.-17/7/2008-26939).

4.3. Ceza Paralarından Yararlanacak Kuruluşlar Yönetmeliğin 10. Maddesine göre; toplanan ceza paralarından 9.

Maddedeki amaçları gerçekleştirmek amacıyla proje karşılığı yararlana-cak kuruluşlar şu şekilde sayılmaktadır.

• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca kurulmuş bulunan sendika ve konfederasyonlar,

• İşçilerin mesleki eğitimi veya iş sağlığı ve güvenliği konularında faaliyet gösteren kamu kuruluşları,



1389

• İşçilerin sosyal hizmetleri ile ilgili faaliyet gösteren kamu kuru-luşları (Değişik:RG-14/06/2007-26552)

• Sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesine yönelik faaliyetler için 3146 ayılı Çalışma ve sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanunun 3. Maddesi kapsamındaki bakanlık birim-lerine (merkez, taşra ve yurt dışı teşkilâtı ile bağlı ve ilgili kuruluşlar) kurulca kabul edilen projeler karşılığında verilmektedir (Değişik:RG-14/06/2007-26552).

4.4. Projelerin sunuluşu ve kabulünde izlenen Yöntem Yönetmeliğin 9. Maddesinde sayılan kurum ve kuruluşlar hazırla-

mış oldukları projeleri Kurulun Ocak ayındaki toplantısında görüşülmek üzere en geç bir önceki yılın Kasım ayının 30’una kadar kurulun sekre-terya işlerini yürütmekle görevli olan Çalışma Genel Müdürlüğüne elden veya posta yoluyla ulaştırmaları gerekmektedir.

Kurula teslim edilen projeler Ocak ayı içindeki toplantıda ele alınır ve karara bağlanır. Fakat Bakanın talebi üzerine yapılan olağanüstü top-lantıda da projelerin görüşülmesi mümkündür (Yönetmelik md.11/2).

• Sunulan projelerin 9. Maddedeki kuruluşlarca sunulan projelerin 10. Maddede belirtilen amaçlara uygunluğu yanı sıra projelerin kabulün-de şu unsurlara bakılmaktadır;

• Projenin amacı, • Gerçekleşme süresi, • Projeden faydalanacak işçi sayısı, gibi unsurlarda göz önüne alınarak sunulan projeler arasından se-

çim yapılmaktadır. 5. İşçi Ücretlerinden Kesilen Ceza Paralarının Kullanımı

(2008-2014) İşçi ücretlerinden 2008-2014 yılları arasında kesilen ceza paraları

dönem içerisinde kullanımı incelendiğinde ortaya çıkan durum aşağıda tablolarda farklı açılardan incelenmiştir.



1390

Tablo 1: 2008-2014 Dönemi Ceza Paraları Hesabı Gelir-Gider Durumu Açıklama 2008-2014 Hesapta Biriken 8.753.204,00 Faiz Geliri 316.248,00 Toplam 9.069.452,00 Kurulca Yapılan Tahsisat 8.127.914,00 Bir Sonraki Yıla Devir 941.538,00

Kaynak: Çalışma Genel Müdürlüğü 2009 Bilgi Edinme Merkezi TBMM, (2015),Yazılı Soru Önergesi, http://www2.tbmm.gov.tr/

d24/7/7-55637sgc.pdf 2008-2014 döneminde işçi ücretlerinden 8.753.204 TL ceza olarak

kesilmiş ve bakanlık hesabına aktarılmıştır. Dönem içerisinde hesaba aktarılan paralara işletilen faiz geliri 316.248 TL’dir. Toplam gelir dö-nem için 9.069.452 TL’dir.

Bakanlık hesabına aktarılan paralardan, yetkili kurulca uygun gö-rülen projelere aktarılan kaynak miktarı 8.127.914 TL olarak gerçekleş-miştir. 2015 yılına aktarılan para toplamı ise;941.538 TL’dir.

Tablo 2: İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kul-

lanmaya Yetkili Kurul tarafından kabul edilen proje sayısı (2008-2014)

Yıl 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 TOPLAM Proje Sayısı 11 10 12 10 9 11 6 9 78

Kaynak: http://t24.com.tr/haber/isci-ucretlerinden-kesilen-cezalar-nereye-harcandi,29780: E.T:25.12.2014 ve ÇSGB Faaliyet Raporların-dan derlenerek hazırlanmıştır.

Ceza paralarını kullanmaya yetkili kurul tarafından 2008-2015 yıl-

ları arasında toplam 78 proje kabul edilmiştir. Kurula proje sunmaya yetkili kuruluşların proje sunmalarına ilişkin yönetmelikte belirtilen kri-terlerin yanı sıra hesaptaki para miktarı da proje sayısı üzerinde önemli bir rol oynamaktadır. Hesaptaki kullanılacak para önemli olmakla birlik-



1391

te yeterli projenin olmaması durumunda ceza paralarının tamamının kul-lanılmadığı durumlarda olabilmektedir.Dönem içerisinde en fazla proje 2010 yılında desteklenirken, en düşük proje sayısı 6 ile 2014 yılında desteklenmiştir.

Tablo 3: 2008-2015 Döneminde Yıllar İtibariyle Projesi Onay-

lanan Kurumlar Proje Sunan Bakanlık Birimleri

Yıllar 20

08

2009

2010

*

2011

2012

2013

2014

2015

*

Top

lam

%

Çalışma Genel Müdürlüğü

1 1 0 1 2 2 0 0 7 20,00

İşçi Sağlığı Ve İş Güvenliği Genel Müdürlüğü

1 2 0 1 2 2 0 0 8 22,86

İş Teftiş Kurulu Başkanlığı

1 1 0 2 1 1 0 0 6 17,14

Bilgi İşlem Daire Başkanlığı

0 0 0 1 0 0 0 0 1 2,86

Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Eğitim Araştırma Merkezi Başkanlığı (Çasgem)

1 2 0 2 2 4 0 0 11 31,43

Hukuk Müşavirliği 1 0 0 0 0 0 0 0 1 2,86 Savunma Sekreterliği 1 0 0 0 0 0 0 0 1 2,86 Bakanlık Birimleri Toplam 6 6 0 7 7 9 0 0 35 100,00

Türkiye İşçi Sendi-kaları Konfederas-yonu (Türk-İş)

1 1 0 1 1 1 1 1 7 22,58

Devrimci İşçi Sen-dikaları Konfede-rasyonu (Disk)

1 1 0 1 0 0 0 1 4 12,90

Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Hak-İş)

3 2 0 1 1 1 2 1 11 35,48

Türkiye Harb Sanayii 0 0 0 0 0 0 1 1 2 6,45



1392

Ve Yardımcı İşkolları İşçileri Sendikası (Türk Harb-İş) Türkiye Liman Ve Kara Tahmil-Tahliye İşçileri Sendikası (Liman-İş)

0 0 0 0 0 0 1 1 2 6,45

Türkiye Yol, Ya-pı,İnşaat İşçileri Sendikası (YOL-İŞ)

0 0 0 0 0 0 0 1 1 6,45

Öz Banka, Finans Ve Sigorta Çalışanları Sendikası (ÖZ FİNANS-İŞ)

0 0 0 0 0 0 0 1 1 3,23

Türkiye Kooperatif, Ticaret, Eğitim Ve Büro İşçileri Sendikası (KOOP-İŞ)

0 0 0 0 0 0 0 1 1 3,23

Tüm Dokuma, İpliki Trikotaj Hazır Giyim Ve Deri İşçileri Sendikası (ÖZ İPLİK-İŞ)

0 0 0 0 0 0 0 1 1 3,23

İşçi Kurulu şları Toplam 5 4 0 3 2 2 5 9 30 100,00

Çimento İşverenleri Sendikası (ÇEİŞ)

0 0 0 0 0 0 1 0 1 100

İşveren Kurulu şları Toplam 0 0 0 0 0 0 1 0 1 100

Genel Toplam Toplam 11 10 12 10 9 11 6 9 78 100

Kaynak: ÇSGB 2008-2014 Faaliyet Raporlarından derlenmiştir. * 2015 yılı verileri http://www.csgb.gov.tr/home/contents/iscicezaparalari/

iscicezaparalari/(E.T:21.10.2016)



1393

Kurul tarafından 2008-2014 yılları arasında kabul edilen 69 proje Çalışma ve sosyal Güvenlik Bakanlığı birimleri, işçi sendikaları ve işve-ren sendikaları tarafından sunulmuştur. İnceleme konusu dönem içeri-sinde kabul edilerek desteklenen 78 projenin 35 tanesi bakanlık birimle-rince, 43 tanesi ise, işçi ve işveren konfederasyonları ve sendikalarınca sunulmuştur.

Bakanlık birimlerince sunulan ve kabul edilen proje sayısı adettir. Bakanlık birimlerinin arasında 2008-2014 döneminde 11 proje ile Ça-lışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim Araştırma Merkezi (ÇASGEM) ilk sırada yer almaktadır. ÇASGEM’i 8 proje ile İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Genel Müdürlüğü, 7 Proje ile Çalışma Genel Müdürlüğü, 6 Proje ile İş Teftiş Kurulu Başkanlığı ile birer proje ile Bilgi İşlem Daire Başkanlığı ve Savunma Sekreterliği izlemektedir.

2008-2014 dönemi içerisinde 2010 yılına ait verilere ulaşılamadı-ğından kurum bazında bu döneme yer verilmemiştir.

İşçi sendikaları konfederasyonu veya işçi sendikalarının kabul edi-len projeleri incelendiğinde karşımıza çıkan tablo şöyledir. Sözkonusu dönem içerisinde Hak-İş Konfederasyonu 10 proje ile en fazla proje su-nan kuruluş olmuştur. Türk-İş Konfederasyonu 6 proje ile ikinci sırada yer alırken, DİSK 3, Türk Harb-İş ve Liman-İş Sendikaları birer proje ile onu izlemişlerdir.

2008-2014 yılları arasında İşveren Sendikaları Konfederasyonu veya İşveren sendikalarının 2014 yılına kadar proje sunmadıkları görül-mektedir. 2014 yılında Çimento İşverenleri Sendikası (ÇEİS) 1 proje sunmuş ve proje kurul tarafından kabul edilmiştir.

Tablo 4: Projelere Tahsis Edilen Tutarların Bakanlık Ve Sen-

dikalara Dağılımı

Yıl Tutar/% ÇSGB (Ba-kanlık Bi-rimleri)

İşçi Konfede-rasyonu ve Sendikaları

İşveren Konfe-derasyonu ve Sendikaları

Toplam

2008 Proje Tutarı 650.560,00 300.000,00 0 950.560,00

% 68,44 31,56 0 100

2009 Proje Tutarı 600.000,00 360.000,00 0 960.000,00



1394

% 62,5 37,5 0 100

2010 Proje Tutarı 0 0 0 0

% 0 0 0 0

2011 Proje Tutarı 821.970,00 300.000,00 0 1.121.970,00

% 73,26 26,74 0 100

2012 Proje Tutarı 945.000,00 270.040,00 0 1.215.040,00

% 77,78 22,22 0 100

2013 Proje Tutarı 1.260.000,00 299.950,00 0 1.559.950,00

% 80,77 19,23 0 100

2014 Proje Tutarı 0 1.109.214,00 190.264,00 1.299.478,00

% 0 85,36 14,64 100

2015* Proje Tutarı 0 2.493.560,00 2.493.560,00

% 0 100,00 100

Toplam proje tutarı 4.277.530,00 5.132.764,00 190.264,00 9.600.558,00

Toplam % 44,56 53,46 1,98 100

Kaynak: ÇSGB 2008-2014 Faaliyet Raporlarından derlenmiştir. * 2015 yılı verileri http://www.csgb.gov.tr/home/contents/iscicezaparalari/

iscicezaparalari/(E.T:21.10.2016) 2008-2014 dönemi içerisinde kurulca kabul edilen projelere tahsis

edilen ödenekler ve bu ödeneklerin toplam içerisinde payları şöyledir. Bakanlık birimlerince sunulan projeler incelendiğinde; 2009 yılın-

da 600.000.TL ve %62,50 olarak gerçekleşmiştir. En yüksek oran ise 2013 yılında 1.260.000 TL ve %80,77 olarak gerçekleşmiştir. Bakanlık birimlerinin 2014 yılında proje sunmadığı görülmektedir.

İşveren konfederasyonları ve işveren sendikalarının 2008-2014 dönemi içerisinde 2014 yılı dışında proje sunmadığı anlaşılmaktadır. 2014 yılında sunduğu tek proje karşılığında aldığı ödenek 190.264 TL olmuştur. Projeye tahsis edilen ödeneğin toplam ödenek içerisindeki payı ise;%14,64’tür.

Dönem içerisinde işçi konfederasyonları ve işçi sendikalarınca su-nulan projeler incelendiğinde,299.950 TL %19,23 ile 2013 yılında ger-çekleşirken, 1.109.214 TL ve %85,36’lık oran ile 2014 yılında gerçek-leşmiştir.



1395

Tablo 5: Ceza Paralarının Bakanlık Birimlerine Göre Tahsis Edildi ği Proje Konuları Proje Sahibi Proje Adı

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Çalışma Genel Müdürlü ğü

Bölge Müdürlükle-rine Bilgisayar Pro-jeksiyon Cihazı Perde ve Fotokopi Makinası Alımı

X

Yazılım Donanım Güç Kaynakları ve Statik IP Güçlendi-rilmesi

X

Çalışma Yaşamında Risk Grupları, Mes-leki Beceri Kazan-dırma ve Duyarlılık Artırma Projesi

X X X X

Çalışma Hayatında Sosyal Diyaloğun ve Uzlaşma Kültü-rünün Geliştirilmesi Projesi

X

ÇASGEM

ÇASGEM'in Eğitim ve Araştırma Kapa-sitesinin Güçlendi-rilmesi

X

Çalışma Hayatında Eğitimin Önemi Konulu Seminer

X

ÇASGEM Kütüp-hanesinin Kapasite-sinin Artırılması,

X

Eğitim Faaliyetle-rinde Kullanılan Dokümanların Ge-liştirilmesi

X

1. Küçük ve Orta X



1396

İşletmeler için İş Sağlığı ve Güvenli-ği Eğitim Modülleri Projesi 2. Kadın Çalışanla-ra Yönelik İş Sağlı-ğı ve İş Stresi Se-mineri Projesi

X

1.- Metal İş Kolun-da Çalışan İşçilerin Sağlık ve Güvenlik Bilincinin Arttırıl-masına Yönelik Eğitim ve Araştır-ma Projesi

X

2- İş yeri düzeyinde iş sağlığı ve güven-liği kurulları ve diğer sosyal diyalog mekanizmalarının geliştirilmesi proje-si Yöneticilerin eğitimi)

X

1.-İşyerinde Psiko-lojik Taciz (Mob-bing)” Konusunda Farkındalık Oluş-turma ve Bilinçlen-dirme Projesi

X

2- Tekstil Sektö-ründe Çalışan Ka-dınların İş Sağlığı ve Gü-venliği ve Sosyal Diyalog Eğitimi Projesi

X

3.Turizm Faaliyet-leri Kapsamında

X



1397

Yer Alan Konakla-ma Hizmetlerinde İş Sağlığı ve Gü-venliği Uygulama-larının İyileştirilme-si ve Sektörün Ça-lışma Zorluklarının Belirlenmesine Yö-nelik Eğitim ve Araştırma Projesi 4 Mahalli İdare Çalışanlarına İSG Eğitim ve Uygula-ma Projesi

X

İş Sağlığı ve İş Güvenliği Ge-nel Müdürlü ğü

İş Sağlığı ve Gü-venliği Eğitim ve Tanıtım Faaliyetleri

X

İş Sağlığı ve Gü-venliği Eğitim ve Tanıtım Faaliyetleri

X

Okullarda İş Sağlığı ve Güvenliği Eği-timi

X

Gemi İnşa Sektö-ründe İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi

X

Türkiye’de Meslek Hastalıkları Konu-sunda Tespit, Tanı ve İSG Profesyo-nellerinin Duyarlı-lığının Artırılması 2.Aşama Projesi

X

İşçi sağlığı ve İş Güvenliği Kanunu Tanıtımı

X

Türkiye’de Meslek Hastalıkları Konu-

X



1398

sunda Tespit, Tanı ve İSG Profesyo-nellerinin Duyarlı-lığının Arttırılması Projesi – 2. Aşama İşyerlerinde Risk Değerlendirmesi (Analizi) Eğitim ve Tanıtım Etkinlikleri Projesi

X

Türkiye’de Meslek Hastalıkları Konu-sunda Tespit, Tanı ve İSG Profesyo-nellerinin Duyarlı-lığının Arttırılması Projesi - 3.Aşama

X

İş Teftiş Kuru-lu Başkanlığı

Dizüstü Bilgisayar Alımı

X

Çalışma Hayatının Etkin ve Yaygın Denetiminin Sağ-lanmasına Yönelik, Kurul Başkanlığına Bağlı 10 Grup Baş-kanlığında Görevli Bakanlık İş Müfet-tişleri ve Yardımcı-larının Bilgi ve Görgülerini Artır-mak Üzere Hizmet İçi Eğitim Verilme-si

X

Çalışma Hayatının Denetiminde Önle-yici Teftişler Bağ-lamında İşçi-İşverenlerin Bilinç-

X



1399

lendirilmesi ve Sosyal Diyalogun Artırılması Projesi İş Kanununun Uy-gulanması ve veri-len Yargı Kararları Konusunda İş Mü-fettişleri ve Diğer Sosyal Tarafların Bilinçlendirilmesi Projesi

X

1. Çalışma Hayatı-nın Sorunları ve Bu Sorunlara İlişkin Çözüm Önerileri Hakkında İşçi ve İşverenler ile Diğer Sosyal Tarafların Bilgilendirilme ve Bilinç Artırmalarına Destek Sağlayacak Eğitim Materyalleri Hazırlama Projesi

X

Çalışma Hayatının Sorunlarına İlişkin Kamuoyunda Duyarlılık Oluştu-rulmasına Yönelik Proje

X

Bilgi İşlem Daire Başkan-lığı

Yetki Tespiti ve Toplu Çıkışlarla ilgili İstatistik eki Projesi

X

Kaynak: ÇSGB 2008-2014 Faaliyet Raporlarından derlenmiştir.



1400

Ceza paraları kurulunca proje karşılığı bakanlık birimlerine tahsis edilen ödeneklerin konular itibariyle incelenmesi sonucunda şu bulgula-ra ulaşılmıştır.

• 2007 ve 2008 yıllarında yönetmelikte yapılan değişiklikler sonu-cunda bakanlık birimlerinin sunduğu projelerin bakanlığa genel bütçe içerisinde tahsis edilen ödeneklerle karşılanması gereken konuları içer-diği ve bu durumun yasanın açık hükmüne aykırı olduğu görülmektedir.

• Özellikle 2008 yılı incelendiğinde x-ray cihazı alımı, müfettişlere dizüstü bilgisayar alımı, gibi projelerin işçilerin eğitimine yönelik bir proje olduğunu söylemek mümkün değildir. Aynı şekilde 2009 yılında kütüphane kapasitesinin artırılması, yazılım donanım, statik IP güçlendi-rilmesi gibi projeler ile İş Müfettişlerinin Eğitimi projelerinin de yasa hükmüne uygun olduğunu söylemek mümkün değildir.

TABLO 6: Ceza Paralarının İşçi Sendikalarına Göre Tahsis

Edildi ği Proje Konuları Proje Sahibi

Proje Adı

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

*

TÜRK- İŞ

İşçi Sağlığı ve Güven-liği Eğitimi

X

İş Sağlığı ve Güvenliği İşçi – Sendikacı Eği-timi Projesi

X


X


X


X


X


X



1401

DİSK

Özel Sektör Madenci-liğinde İş Sağlığı ve Güvenliği Uygulama Düzeylerinin Tespit Edilmesi ve Geliştiril-mesi

X

Özel Sektör Madenci-liği Alanında Ekono-mik ve Sosyal Haklar Eğitimi ve Bilinçlen-dirme

X

İş Sağlığı ve Güvenliği Temel Eğitimi ve İSG Uygulamalarının Ge-liştirilmesi Projesi

X

Konfederasyonumuzun (DİSK) Örgütlü Oldu-ğu Sektörlerde İş Sağ-lığı ve Güvenliği Uy-gulama Düzeylerinin Tesbiti, Eğitimi ve Uygulama Kapasitele-rinin Geliştirilmesi Projesi

XX

İş Kanunu'nun Etkin Uygulanmasında İkili Sosyal Diyalog Eğiti-mi

X

İşyeri Temsilcilerinin ve İşverenlerin İşyeri Düzeyinde İkili Sosyal Diyalog Uygulamaları İş Konseyleri Konu-sunda Farkındalıkların Artırılması

X

Sendika Temsilcileri-nin Eğitiminde Avrupa

X



1402

HAK- İŞ

Sendikalar Konfede-rasyonu Perspektifi ''Hak-İş İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulu Temsilcilerinin Kapa-sitelerinin Artırılması

X

Sosyal Güvenlik Re-formunun Tanıtılması, Genç ve Kadın İstih-damının Artırılmasına yönelik farkındalık geliştirme

X

Yeni Sendikal Kanun-lardan Beklentiler ve Uyum: Tabandan Ka-rar Süreçlerine Katkı ve Katılım Araştırması Projesi

X

Yenilikçi Sendikal Eğitim Modülleriyle Çalışma Hayatı Mev-zuatında Getirilen Ye-ni Düzenlemelerin Sektörel Bazda İşyeri, İl Ve Bölge Temsilci-lerine Tanıtımı

X

Sendikal Harekette Kadın Sesi Projesi

X

Çalışan Kadınların Sorunlarına Model Oluşturma Projesi

a-) Sendikal Harekete Kadın Katılımını Ar-tırma Projesi

X

b-) HAK-İŞ Yerelden Merkeze Kurumsal Gelişim Projesi

X



1403

Çalışanlara, Yeterlilik Odaklı İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi Pro-jesi

X

Türkiye Yol, Ya-pı,İnşaat İşçileri Sendikası (YOL- İŞ)

Sendika Yöneticileri, Temsilcileri, İSG Ku-rul Üyeleri ve Çalışan-lara Yönelik Güvenli, Huzurlu ve Verimli Çalışma Bilinci Oluş-turma Eğitimi Projesi

X

Öz Banka, Finans Ve Sigorta Çalışanları Sendikası (ÖZ FİNANS-İŞ)

Finans Sektöründe Çalışanlara Yönelik İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi Projesi

X

Tüm Do-kuma, İp-liki Triko-taj Hazır Giyim Ve Deri İşçile-ri Sendika-sı (ÖZ İPLİK-İŞ)

İş Kazası Kader De-ğildir Projesi

X

TÜRK HARB-İŞ

İş Sağlığı ve Güvenliği Bilinci Geliştirme ile İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) İşçi - Sendikacı Eğitimi Pro-jesi

X

İş Sağlığı ve GüvenliğiKültürü KapasitesiniArtırma Eğitim Projesi

X



1404

LİMAN- İŞ Liman İşyerlerinde İş Güvenliği İçin Diyalog Projesi

X

Limanlarda İş Güven-liği ve İlkyardım Eği-timleri

X

Türkiye Kooperatif, Ticaret, Eğitim Ve Büro İşçi-leri Sendi-kası (KOOP-İŞ)

iş Sağlığı ve Güvenliği Bilinci Geliştirme İş-Sendikacı Eğitimi Pro-jesi

X

Kaynak: ÇSGB 2008-2014 Faaliyet Raporlarından derlenmiştir. * 2015 yılı verileri http://www.csgb.gov.tr/home/contents/isciceza

paralari/iscicezaparalari/(E.T:21.10.2016) Ceza paraları kuruluna sunulan projeleri sunan işçi konfederasyon-

ları ve sendikalarının sunduğu projelerin yasaya uygunluğu açısından incelendiğinde bu kuruluşların projelerinin yasaya uygun projeler olduğu açıkça görülmektedir. Sendikaların sunmuş oldukları projeler ile üyeleri veya toplumun ana faaliyet konularına ilişkin eğitim veya bilgilendirme-ye yönelik çalışmalara ağırlık verilmektdir.

TABLO 6: Ceza Paralarının İşveren Sendikalarına Göre Tah-sis Edildiği Proje Konuları Proje Sahibi

Proje Adı 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası (ÇEİS)

İSG Mevzuatına Uyum (İSG-UYUM) Projesi

X

Kaynak: ÇSGB 2008-2014 Faaliyet Raporlarından derlenmiştir. Ceza paraları kuruluna işveren sendikalarınca 2014 yılına kadar

proje sunulmadığı görülmektedir. Bu alanda ilk kez 2014 yılında Çimen-to işverenleri sendikası tarafından sunulan proje yasaya uygun bir proje olup kurulca kabul edilmiştir.



1405

6. BULGULAR VE ÖNER İLER İşyerinde çalışma barışını korumak ve sürdürülebilir kılmak ama-

cıyla kanuna aykırı olmamak kaydıyla işveren veya işveren vekili tara-fından önceden belirlenerek işçinin bilgisine sunulan işyeri yönetmeliği veya iş sözleşmesindeki davranışları işleyen işçiye işyeri kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işlenen suçun ağırlığına göre kademeli olarak verilen disiplin cezalarından biri olan ücret kesme cezası fazla bilinen bir konu değildir.

İlk iş kanunumuz olan 3008 sayılı yasadan günümüze tüm iş ka-nunlarında yer alan bu disiplin cezası, 2003 yılında kabul edilerek yürür-lüğe giren 4857 sayılı yasada da aynen yer almıştır.

İşçi ücretlerinden kesilen ceza paralarına ilişkin değerlendirme iki başlık altında yapılmıştır. Bunlar;

• Yasal düzenlemelerdeki bulgular ve öneriler, • Ceza paralarının kullanımına ilişkin bulgular ve öneriler. 6.1. Yasal Düzenlemelerdeki Bulgular ve Öneriler 4857 sayılı İş Kanunun 38. Maddesinde “Ücret Kesme Cezası”

başlığı altında düzenlenen kanun hükmü, mevcut haliyle kendinden ön-ceki 1475 sayılı İş Kanunun 32. maddesinden tek farkı ücretten kesile-cek ceza miktarının üç günden iki güne indirilmesidir. Oysa işyerinde disiplini sağlamaya yönelik bu uygulama Şili, Irak, Birleşik Arap Emir-likleri, Umman, Kuveyt,Fas, Romanya, Mısır, Sri Lanka ve Lübnan gibi ülkeler dışında uygulanmamaktadır (www.ılo.org).

Kanunun uygulamasını göstermek üzere çıkarılan İşçi Ücretlerin-den Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkü-lü Ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik: 05.03.2004 tarih ve 25393 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

1475 sayılı İş Kanunu ceza paralarının kullanımını tüzük ile dü-zenleme yoluna giderken, son yıllarda ülkemizde yaygın hale gelen yö-netmelik uygulaması bu alanda da kendini göstermektedir. Fakat hazır-lanan yönetmelik var olan tüzük metninin birkaç değişiklik hariç yönet-meliğe dönüştürülmesinden ibarettir. Yönetmeliğin getirdiği değişiklik-ler ceza paralarının kullanımı açısından önemli unsurlar içermektedir. Bu değişiklikler şu başlıklar altında incelenmiştir.



1406

6.1.1. Kurul Yapısı Ceza paralarının kullanımına ilişkin kararların alındığı kurul yapısı

sayısal olarak yönetmelikle farklılık göstermemektedir. Kurul, kurul başkanı hariç üye sayısı olarak dört (4) kamu, dört (4) işçi-işveren tem-silcisinden oluşmaktadır.

Yönetmelikte kurul yapısına ilişkin en önemli değişiklik 4. Madde altında düzenlenen kurulun teşekkülünde görülmektedir. Yönetmeliğin “c” fıkrasında düzenlenen işçi kesimi temsilcileri için “ En fazla üyeye sahip işçi konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işçi temsilci-sinden” ibaresi tüzükte

“Bünyesinde en çok işçi bulunduran en üst derecedeki işçi kurulu-şunun yönetim kurulunca, değişik iş kollarından seçilecek iki işçi temsil-cisinden,” şeklinde yer almaktadır (Tüzük md.3/c).

Tüzükteki düzenleme yönetmeliğe göre daha adil bir düzenleme olarak görülmektedir. Yönetmeliğin üye seçiminde işkolu ayrımını kal-dırarak kurul üyelerinin aynı işkolundan seçilmesine imkan vermesi temsil konusunda adaletsizlik yaratacak bir uygulama olarak görülmektedir.

Kurul yapısında öncelikle işçi sendikası temsilcilerinin seçiminde farklı işkollarının temsilini sağlamak üzere önceki düzenlemeye geri dönülmesi daha uygun bir düzenleme olacaktır.

Kuruldaki eşitlik mutlak eşitlik olarak algılanmamalıdır. Ceza paraları işçilerden kesildiğine göre yine öncelikle yasanın amir hükmüne uygun olarak işçi temsilcilerinin ağırlıkta olduğu bir kurula bırakılması yerinde olacaktır.

6.1.2.Kurulun Toplanması Yönetmelik 2007 yılında yapılan değişiklikle,tüzükte yılda iki kez

olan (Ocak-Haziran) toplantı sayısını olağanüstü toplantı hariç yılda bir kez olarak düzenlemiştir (Yönetmelik md.6/a).

Kurulun temel görevinin, kurula sunulan projeleri incelemek ve proje sonuçlarını değerlendirmek olduğu düşünülürse, yılda bir kez top-lanma bu alanda etkin bir çalışma yapılmasını zorlaştıracaktır. Kurul toplantılarına katılan üyelerin yılda bir kez biraraya gelmesi sağlıklı ile-tişimi zorlaştıracağı düşünülmektedir. Kurulun toplanma süresi değişti-rilmese dahi, proje sürecini izlemek ve sağlıklı karar almayı sağlayacak üçer aylık dönemlerde proje çalışmaları konusunda raporların verilmesi ve bu raporları inceleyecek bir yapının eklenmesi uygun olacaktır. Böy-



1407

lece projede meydana gelebilecek aksaklıklar ve sapmaların önlenmesi kolaylaşacaktır. Ayrıca kurul bu raporlara göre karar vermede daha rahat karar alma olanağına kavuşmuş olacaktır.

6.2. Ceza Paralarının Kullanılacağı Yerler Ceza paralarının kullanımı konusunda yönetmelikle tüzük arasında

önemli farklılıklar bulunmaktadır. Bu farklılıkların bir kısmı yönetmeli-ğin yapılışı aşamasında mevcutken, bazıları 2007 ve 2008 yılında yapı-lan değişiklikler sonucunda meydana gelmiştir.

Ceza paralarının kullanımı tüzüğün 7. Maddesinde şu şekilde dü-zenlenmiştir:

Toplanan ceza paraları, işçilerin; a)Mesleki eğitimleri, b) İş sağlığı ve güvenliği konularındaki eğitimleri, c) Sosyal hizmetleri için kullanılır. Ceza paralarının kullanımını düzenleyen tüzüğün 7. Maddesine

21.07.1989 tarih ve 89/14348 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile bir fıkra eklenerek ceza paralarının kullanımı konusunda önemli bir ekleme ya-pılmıştır. Bu düzenlemeye göre;

“Bir takvim yılı içinde toplanan paraların en az % 75 ‘i (a) ve (b) bentlerinde, kalan miktar ise (c) bendinde belirtilen amaçlar için tahsis edilir.” Tüzükte yer alan bu düzenlemeye yönetmelikte yer verilmemiştir.

Yönetmeliğin ceza paralarının kullanımına ilişkin düzenlemesine bakıldığında, kullanılacağı yerler konusunda başlangıçta aynen korun-muştur. Fakat tüzükte yer alan oransal düzenlemeye yönetmelikte yer verilmemiştir. 14.06.2007 tarih ve 26552 sayılı Resmi Gazete yayımla-nan değişiklik ile yönetmeliğin 9. Maddesine eklenen “ç” fıkrası ile,

“Bakanlıkça 9/1/1985 tarihli ve 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Gü-venlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanunun 2 nci mad-desi uyarınca yürütülen sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi “ ibaresi eklenmiştir.

Bu değişiklik kanunla kendine verilen görevleri yerine getirmek için genel bütçeden kendine ödenek verilen bakanlığın temel görevlerini yerine getirmek için kanuna aykırı bir şekilde ceza paralarının kullanı-mının önü açılmıştır.

Yönetmelikte 17.07.2008 tarih ve 26339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan değişiklik ile; “ç” fıkrasına “teknik ihtiyaçlar” ibaresi ek-



1408

lenmiştir. Bakanlık bu değişiklik ile 2007 yılında kanuni görevlerin kali-tesini iyileştirmek amacıyla kullanma hakkını elde ettiği ceza paralarını bu değişiklik ile bu hizmetlerin gerektirdiği teknik ihtiyaçlar için de kul-lanma hakkını elde etmiştir.

Yönetmelik ile tüzük arasındaki bir diğer fark ise; ceza paralarının 2004 yılındaki ilk halinde yer alın “c” fıkrasında yer alan “Ayrıca, eği-tim tesislerinin yapımı, tefrişi ve işletilmesi için harcanır.” Hükmüdür. Yönetmeliğe getirilen bu hüküm ile ceza paralarının temel kullanım amacı olan eğitim hizmetlerinin yürütülmesinde kullanılacak olan tesis-lerin her türlü ihtiyacı içinde kullanmanın önü açılmıştır.

Ceza paralarının kullanımı konusunda yasanın açık hükmüne uy-gun düzenlemenin sağlanması amacıyla yönetmelikte öncelikle yapılan değişiklikler (2007 ve 2008) iptal edilmelidir. Böylece ceza paralarının amacına aykırı kullanımı engellenmiş olacaktır.

Ücret kesme cezasının bir disiplin cezası olması nedeniyle, önce-likle kurula sunulacak projelerde işçilerin eğitimine yönelik olanların önceliği ve oransal üstünlüğüne dikkat edilmeli ve bu amaçla sunulan projelere verilen destekler arttırılmalıdır. Bu durum 1475 sayılı kanuna dayanılarak çıkarılan tüzükteki oranlara dönülmesi uygun olacaktır. Ku-rula proje sunmaya yetkili kurumların arasına eğitim kurumları da dahil edilerek işçi eğitiminin daha geniş kitlelere ve daha etkin şekilde sunul-ması olanağı sağlayacak şekilde değişikli ğe gidilmelidir.

Kurulca kullanılacak ceza paralarının tahsili ve miktarı konusunda kamuoyunun ve özellikle tahsilatın yapıldığı işçi kesiminin bilgilendi-rilmesine özen gösterilmeli ve yıllık olarak kamuoyuyla paylaşılmasına özen gösterilmelidir.

Projelerin sonuçları da benzer şekilde kamuoyuna duyurulması ye-rinde olacak bir başka konuyu oluşturmaktadır.

SONUÇ İşçi ücretlerinden kesilen ceza paraları bir disiplin uygulaması ola-

rak yasadaki yerini korumaktadır. Disiplin cezalarının amacı işçinin iş-yeri kurallarına uymasını sağlamaktır. Bunu sağlamak için işçinin geçim kaynağı olan ücrete başvurulması çağdışı bir uygulama olması nedeniyle kaldırılması gereken bir uygulama olarak algılanmalı ve yasadan çıka-rılması sağlanmalıdır. Bu durumun tüm taraflarca bir an önce kaldırılma-



1409

sı için gerekli adımların atılması için gerekli çabanın gösterilmesi ge-rekmektedir.

Ücret kesme cezası kaldırılıncaya kadar ise, yasadaki amacına uy-gun kullanımını sağlamak üzere kurulca her yıl yapılan tahsilatın, sunu-lan projelerin ve sonuçlarının düzenli olarak kamuoyuyla paylaşılması yerinde bir uygulama olacaktır.

KAYNAKÇA AKY İĞİT, Ercan, (2008), İçtihatlı Açıklamalı4857 sayılı İş Kanu-

nu Şerhi, 2. Cilt, Seçkin Yayıncılık, Ankara BAŞBUĞ, Aydın, (1999), Türk İş Hukukunda Disiplin Cezaları,

TES-İŞ Sendikası Eğitim Yayınları,, Sargın Ofset. Ankara BİNGÖL, Dursun, (1990), İşyeri Disiplini ve Çalışma Barışı, İs-

tanbul ÇALIŞMA GENEL MÜDÜRLÜĞÜ, (2009), İşçi Ücretlerinden

Kesilen Ceza Paralarının Kullanımı Hk. Bilgi isteği, ÇELİK, Nuri, (2008), İş Hukuku Dersleri, Beta yayıncılık, Yeni-

lenmiş 21. Baskı, İstanbul ÇSGB, (2004), İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları

Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik

ÇSGB, (2015), 2014 yılı Faaliyet Raporu, Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı Şubat 2015, http://www.csgb.gov.tr/media/2850/2014_ faaliyetraporu.pdf (E.T:14.05.2015)

ÇSGB, (2014), 2013 yılı Faaliyet Raporu, Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı Nisan 2014 http://www.csgb.gov.tr/media/2851/2013_ faali-yetraporu.pdf, (E.T: 14.05.2015)

ÇSGB, (2013), 2012 yılı Faaliyet Raporu, Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı Nisan 2013 http://www.csgb.gov.tr/media/2849/2012_ faali-yetraporu.pdf, (E.T: 14.05.2015)

ÇSGB, (2011), 2010 yılı Faaliyet Raporu, Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı Mart 2012 http://www.csgb.gov.tr/media/2847/2010_ faali-yetraporu.pdf, (E.T: 14.05.2015)

ÇSGB, (2010), 2009 yılı Faaliyet Raporu, Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı, http://www.csgb.gov.tr/media/2852/2009_faaliyetraporu. pdf, (E.T: 14.05.2015)



1410

ÇSGB, (2009), 2008 yılı Faaliyet Raporu, Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı, http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowProperty/WLP%20 Repository/sgb/dosyalar/2009faaliyetr,, (E.T: 14.05.2015)



ÇSGB, (2009), Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı, Bakanlığımız ve ilgili kuruluşlarınca yürütülen projeler, http://www.csgb.gov.tr/ me-dia/2039/proje_2009.pdf, (E.T: 13.05.2015)

ÇSGB, (2010), Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı, Bakanlığımız ve ilgili kuruluşlarınca yürütülen projeler http://www.csgb.gov.tr/ me-dia/2040/proje_2010.pdf, (E.T: 13.05.2015)

ÇSGB, (2011), Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı, Bakanlığımız ve ilgili kuruluşlarınca yürütülen projeler http://www.csgb.gov.tr/ me-dia/2041/proje_2011.pdf (E.T: 13.05.2015)



ÇSGB, (2014), Sendika ve Konfederasyonların projeleri, http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowProperty/WLP%20Repository/csgb/dosyalar/2014_proje/hakisProje (E.T:22.11.2014)

ÇSGB, (2014), Sendika ve Konfederasyonların projeleri http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowProperty/WLP%20Repository/csgb/dosyalar/2014_proje/turkisProje, (E.T:22.11.2014)

ÇSGB, (2014), Sendika ve Konfederasyonların projeleri http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowProperty/WLP%20Repository/csgb/dosyalar/2014_proje/hakisProje2, (E.T:22.11.2014)

ÇSGB, (2014), Sendika ve Konfederasyonların projeleri http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowProperty/WLP%20Repository/csgb/dosyalar/2014_proje/turkharbisProje, (E.T:22.11.2014)



1411

ÇSGB, (2014), Sendika ve Konfederasyonların projeleri http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowProperty/WLP%20Repository/csgb/dosyalar/2014_proje/limanisProje, (E.T:22.11.2014)

ÇSGB, (2014), Sendika ve Konfederasyonların projeleri http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowProperty/WLP%20Repository/csgb/dosyalar/2014_proje/cimentoProje, (E.T:22.11.2014)

ÇSGB (2016), Sendika ve Konfederasyonların 2015 Yılı Projeleri http://www.csgb.gov.tr/home/contents/iscicezaparalari/iscicezaparalari/(E.T:21.10.2016)

GÖRÜCÜ, İbrahim, DEMİRBAŞ, Muzaffer, (2014), ”Türk İş Hu-kukunda Ücret Kesme Cezası” İnönü Üniversitesi Uluslararası Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:3, Sayı:2,

ILO(2003), 2003, Protection of Wages: ChapterIV.Deductions from wages and the attachment and assignment of wages, http://www.ilo.org/public/english/ standards/relm/ilc/ilc91/ pdf/rep-iii-1b-4.pdf, (E.T.:27.09.2013)

ÖZDEMİR, M.Erdem, (2001), “İş Hukukunda Disiplin Cezala-rı”Prof.Dr.Nuri ÇELİK’e Armağan, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakül-tesi Yayınları, İstanbul, 2001

SÜMER, Hadi Haluk, (2000), İş Hukuku, Mimoza Basım, yayım Dağıtım A.Ş.7. Baskı, Konya

SÜZEK, Sarper, (2011,), “İş Hukukunda Disiplin Cezaları” Çalış-ma ve Toplum, ET:01.09.2013)

ŞAKAR, Müjdat, (2009), İş Hukuku Uygulaması, Beta Yayıncılık, Yenilenmiş 8. Baskı, İstanbul

T24, (2014), İşçi ücretlerinden kesilen ceza paraları nereye harcan-dı, http://t24.com.tr/haber/isci-ucretlerinden-kesilen-cezalar-nereye- har-candi, 29780: E.T:25.12.2014

TBMM, (2015), Yazılı Soru Önergesi, http://www2.tbmm.gov.tr/ d24/7/7-55637sgc.pdf, (E.T.:09.06.2015)

İÜCKPKYKKÇEHT, (1971), İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Ke-silen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Kuruluş Ve Çalışma Esasları Hakkında Tüzük (Mülga)

HHHH 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN DEĞİŞİK 14. MADDESİ IŞIĞINDA TELE ÇALI ŞMA *

(TELEWORKING ACCORDING TO LABOR LAW NR. 4857 ARTICLE 14)

Araş. Gör./Res. Asst. Seda ERGÜNEŞ EMRAĞ**

ÖZ Günümüzde esneklik ihtiyacı ile ortaya çıkan çalışma biçimlerin-

den biri uzaktan çalışmadır. Uzaktan çalışma modelinde işin geleneksel anlamda işyeri dışında bilgi ve iletişim teknolojisi araçları ile yapılması ise tele çalışmayı gündeme getirir. Gelişen teknolojinin etkisi ile günden güne yayılan bu çalışma biçimi başta Avrupa Birliği nezdinde olmak üzere bir çok ülke hukukunda yasal temele kavuşmuştur. Hukukumuzda ise söz konusu çalışma şekli ilk defa 2016 yılında İş Kanununda düzen-lenmiştir. Bu yeni düzenlemenin özellikle tele çalışmada özellik arz eden çalışma süresi, tele çalışmaya geçiş teklifinin esaslı neden olup olmadığı gibi konularda hüküm içermemesi eksiklik niteliğindedir.

Anahtar Kelimeler: Tele çalışma, uzaktan çalışma, bağımlılık,

bilgi ve iletişim teknolojisi ABSTRACT Currently, the need for flexibitly caused the need for working out-

side the office. As a result, working outside the office is a new model of job industry. In this model, the work is being performed not in the workplace but from outside and with information and communication technologies. Legal regulations relating the remote teleworking are

H Hakem denetiminden geçmiştir. * Bu makale 06.09.2016 tarihinde Yayınevimize ulaşmış olup, 1909.2016 tarihinde

hakem onayından geçmiştir. ** İstanbul Bilgi Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ana

Bilim Dalı Araştırma Görevlisi

4857 Sayılı İş Kanununun Değişik 14. Maddesi Işığında Tele Çalışma


1414

spreading all over the world and especially within the European Union also with the effect of advancing technology. In Turkish law, this type of work is rather new and regulated in Labor Law in 2016. However regu-lation in Turkish law is insufficent since there is no regulation regarding specific problems such as working hours.

Keyworkds: Teleworking, remote working, subordination, infor-

mation and communication technologies ***

Giri ş Çalışma yaşamında ihtiyaç duyulan esneklik olgusu ile gelişen

teknolojinin ortaya çıkardığı yeni çalışma biçimlerinin tipik örneklerin-den biri tele çalışmadır. Tele çalışma, işin bilişim ve iletişim teknolojisi-nin yardımıyla kısmen veya tamamen işyeri dışında görüldüğü bir çalış-ma biçimidir.

Eurofound1 tarafından gerçekleştirilen Türkiye’ nin aday ülke ola-rak dâhil olduğu, 28 Avrupa Birliği ülkesini içeren 2010 yılı Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması2 incelendiğinde Avrupa’ da çalışanların dörtte birinin tele çalışma yaptığı görülmektedir. Finlandiya %45 oranla tele çalışmanın en yoğun yapıldığı ülke olarak birinci sırada yer alırken, 2. sırayı %40 oranla Hollanda, Danimarka ve İsveç paylaşmaktadır. Tür-kiye ise Bulgaristan, Romanya, Arnavutluk ile birlikte %5 oranla son sıradadır3. Türkiye için resmi tablo şu an bu şekilde olsa da bazı şirketle-rin iş verimliliği ve çalışan memnuniyeti için kısmen veya tamamen ev-de çalışma uygulamasına geçtikleri bilinmektedir4. Gelişen teknolojinin

1 Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı. Detaylı bilgi için bkz.

http://www.eurofound.europa.eu/tr 2 2010 yılı Avrupa Çalışma Koşulları Araştırmasının tamamı için bkz. http://www.

eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1182en.pdf. Erişim tarihi 27.03.2016. Bu çalışma hazırlanırken 2015 yılı Avrupa Çalışma Koşulları Araştırmasının saha çalışması tamamlanmış olup raporu açıklanmamıştır.

3 Eurofound Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması, s. 95, http://www.eurofound. europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1182en.pdf, erişim tarihi 27.03.2016.

4 http://isyasami.yenibiris.com/roche-ilacta-evden-calisma-uygulamasi/; http://isyasami. yeni biris. com/ofise-gelme-telefonunu-acik-tut/. Erişim tarihi 07.04.2016

Araş. Gör. Seda ERGÜNEŞ EMRAĞ


1415

etkisi ile bu çalışma biçiminin gün geçtikçe yaygınlaşacağından da şüp-he yoktur.

Tele çalışma, Avrupa Birliği mevzuatında 2002 tarihli Tele Çalış-ma Hakkında Çerçeve Sözleşme ile düzenlenirken, Türk hukukunda 13.02.2011 tarihli 6111 sayılı Kanunla İş Kanununun 14. maddesine tele çalışma ile ilgili bir hüküm eklenmesi gündeme gelmişse de söz konusu düzenleme kanunlaşmamıştır. Ancak 8 Şubat 2016 tarihinde İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik yapılmasına Dair Kanun Tasarısında İş Kanununun 14. maddesi çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma olarak değiştirilmi ş ve maddeye tele çalışma ile ilgili dört fıkra eklenmiştir. Tasarı, Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne gönderilmiştir. Söz konusu tasarı 6 Mayıs 2016 tarihinde kanunlaşmış olup 20 Mayıs 2016 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanmıştır.

Bizi bu çalışmaya yönelten söz konusu gelişmedir. Bu çalışma kapsamında İş Kanunundaki değişiklikler gözetilerek atipik bir çalışma biçimi olan tele çalışma incelenecektir. Belirtmek gerekir ki tele çalışma iki şekilde ortaya çıkabilir. Genel olarak tele çalışan, evde veya işyeri dışında başka bir yerde işyeri ile bağlantısını teknoloji yardımı ile kurup işini görmekte, böylece işverenin iş organizasyonuna dâhil olmaktadır. İşçi, teknoloji sayesinde işyeri dışında olsa dahi işveren tarafında denet-lenebilmekte, ondan emir ve talimat alabilmektedir. Her ne kadar bağım-lılık i şyerinde çalışan bir işçiye göre daha zayıf olsa da bu kurguda da işçi ile işveren arasında kişisel/hukuki bağımlılık ortaya çıkmaktadır5. Söz konusu iş ili şkisinin İş Kanununa tabi olduğuna şüphe yoktur. Hu-kukumuzdaki yeni düzenleme olan İş Kanununun değişik 14. maddesin-de de işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getir-mekten bahsedildiği için kanun koyucunun da tele çalışanları işçi olarak kabul ettiği rahatlıkla ifade edilebilecektir.

Bir diğer olasılıkta ise teknolojik araçlarla işyerinden uzakta iş gö-renler, işverenin iş organizasyonuna katkıda bulunmakla birlikte bağım-sız bir girişimci niteliği taşıyabilir ve üretilen ürün veya hizmeti kendile-

5 Bilgi ve iletişim teknolojisi ile çalışan işçinin özerkliğinden bahsedilse de önlemleri

alınmadığı takdirde işçinin işverene daha sıkı bağımlı olduğu yeni bir teknolojik risk-le ile karşıya karşıya kalındığına dair görüş için bkz. Christophe Radé, “Nouvelles technologies de l'information et de la communication et nouvelles formes de subor-dination”, Droit social, 2002, s. 26.



1416

ri piyasaya sunabilirler6. Kendi ad ve hesaplarına çalışan bu kişiler işçi olamayacağı gibi tele çalışan da olamaz. Belirtmek gerekir ki bağımsız çalışanlar bu incelemenin konusu dışındadır.

Çalışmamız kapsamında ilk olarak uzaktan çalışma, evde çalışma ve tele çalışma kavramları açıklanacaktır. Daha sonra tele çalışmanın unsurları tespit edilmeye çalışılacaktır. Konuya ilişkin tek uluslararası kaynak olan Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşme-nin hükümleri yakından inceleyecek olup, hukukumuzdaki düzenleme ile karşılaştırılacaktır. İş görmenin yapıldığı yerin aynı olması sebebiyle birbirleri ile karışmaya müsait olan evde tele çalışma ile evde hizmet sözleşmesinin farkları ortaya konacaktır. Tele çalışmada tarafların hak ve yükümlülüklerinin neler olduğu açıklanacak olup çalışmada son ola-rak tele çalışma uygulamasına geçiş konusu incelenecektir.

I. Tele Çalışma Kavramı Uzaktan çalışma klasik anlamda işyerine bağlı olmaksızın işin gö-

rüldüğü çalışma biçimidir7. Doktrinde kimi yazarlarca8 uzaktan çalışma tele çalışma ile özdeş gibi görünüp onun yerine kullanılan bir kavram olsa da biz uzaktan çalışmanın tele çalışma ve evde çalışma kavramlarını kapsayan bir üst kavram olarak kabul etmekteyiz. Üst kavram olarak uzaktan çalışma, işin işyeri dışında görüldüğü bir çalışma biçimidir. Kla-sik istihdam modelinden farklı bir model olan tele çalışmanın karakteris-tik özelliklerinden biri de coğrafi sınırları belli olan işyeri dışında diğer bir deyişle uzaktan yapılmasıdır. Dolayısıyla tele çalışma uzaktan çalış-manın görünümlerinden sadece biridir. Tele çalışmada iş, uzaktan ve telekomünikasyon araçlarının yardımı ile görülüp bu unsurla evde çalış-madan ayrılmaktadır.

20 Mayıs 2016 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanan 6715 sayılı İş Kanunu ve Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 2. maddesinde 4857 sayılı Kanunun 14. maddesinin baş-lığının çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma şeklinde değiştirildi ği

6 Mustafa Alp, “Tele Çalışma (Uzaktan Çalışma)”, Prof. Dr. Sarper Süzek’ e Armağan,

İstanbul, 2011, s. 806. 7 Alp, s. 797; Orhan Ersun Civan, “İş Hukukunda Uzaktan Çalışma (Evde Çalışma/ Tele

Çalışma)”, Legal İSGHD, 26/2010, s. 527. 8 Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2016, s. 297; Nuri Çelik/ Nurşen Caniklioğlu/

Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2016, s. 161.



1417

ifade edilmiştir. Aynı maddede uzaktan çalışma işçinin, işveren tarafın-dan oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esası-na dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ili şkisi olarak tanımlanmıştır. Gö-rülmektedir ki kanun koyucu uzaktan çalışma kavramı altında iki farklı çalışma türü olarak gördüğü evde çalışma ve tele çalışmayı tanımlamış-tır. Madde gerekçesine bakıldığında ise söz konusu tercihin bilinçli ya-pıldığı ve kanun koyucunun uzaktan çalışmayı üst kavram olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Daha öncede açıkladığımız üzere biz bu çalışmada uzaktan çalışma biçimlerinden biri olan tele çalışmayı inceleyecek olup evde çalışma konumuz dışındadır.

Gerek Türk doktrininde gerekse yabancı doktrinde tele çalışmanın birçok tanımı yapılmıştır. Doktrinde bir yazara göre tele çalışma üretim-de veya çalışmada yer ve zaman sınırlarını nispileştiren ve çalışanların iş edimlerini farklı yerlerde fakat adeta aynı tek bir işyerinde gibi yerine getirdikleri âdemi merkezileşmiş bir iş organizasyonudur9. Başka bir yazara göre tele çalışma, bilgi ve iletişim teknolojisi kullanılarak uzaktan iletişimin sağlandığı bir iş organizasyonuna dâhil olmak suretiyle verilen işin işyeri dışında görüldüğü çalışma şeklidir10. Diğer bir yazara göre ise tele çalışma işverence oluşturulan organizasyon çerçevesinde işyerinden uzak bir mekânda işverenle yapılan iş sözleşmesindeki koşullara uygun ve isteğe bağlı şekilde iletişim teknolojileri kullanılarak yapılan çalışma-dır11. Bir başka tanıma göre tele çalışma işin en azından belirli bir kıs-mının işin merkez ofislerinden veya üretim imkânlarından uzak bir yerde bilgi ve iletişim teknolojileri vasıtasıyla yerine getirildiği çalışma şekli-dir12. Tele çalışma, işin işyeri merkezinden veya üretim olanaklarından uzak bir yerde yapılması ve çalışanın çalışma arkadaşları ile şahsi bağ-lantısının olmadığı ancak onlarla teknoloji kullanarak iletişim kurabildi-ği çalışma biçimi13; çalışanların iş edimlerini düzenli olarak, işverenlerin doğrudan bir denetim ve gözetimi altında bulunmadığı geleneksel işyeri dışında herhangi bir yerden, bilgi ve iletişim teknolojileri aracılığı ile

9 Öner Eyrenci, Tele- Çalışma ve İş Hukuku, İHD, C.I, 1991, s. 199- 200. 10 Alp, s. 800. 11 Ufuk Aydın, “Tele Çalışma ve Tele Çalışma Çerçeve Avrupa Sözleşmesi”, Prof. Dr.

Devrim Ulucan’a Armağan, İstanbul 2008, s. 353. 12 Orhan Ersun Civan, “İş Hukukunda Uzaktan Çalışma (Evde Çalışma/ Tele Çalış-

ma)”, Legal İSGHD, 26/2010, s. 532- 533. 13 Ziya Erdem, Tele Çalışma, İstanbul 2004, s. 53.



1418

adeta aynı tek bir işyerindeymişler gibi yerine getirdikleri bir çalışma şekli14; işçinin statüsünün, çalışma koşullarının belirlendiği ve işverenin otoritesinin coğrafi sınırı olan üretim merkezinden (işyerinden) uzakta yapılan çalışmalar biçiminde de tanımlanmıştır15. Bu tanımların tama-mında iş görme ediminin işyerinden uzakta ve bilgi iletişim teknolojisi kullanılarak ifa edilmesi ortak unsur olarak göze çarpmaktadır.

2002 tarihli Avrupa Çerçeve Sözleşmesinin 2. maddesinde ise tele çalışma, bir sözleşme veya iş ili şkisi çerçevesinde iletişim teknolojisi kullanılarak işyerinde yapılabilecek bir işin, işyeri dışında yapılmasına olanak veren bir iş organizasyonu veya işin yapılma şeklidir. 6715 sayılı Kanunla değiştirilen 4857 sayılı Kanunun 14. maddesinde ise tele çalış-ma işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine ge-tirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ili şkisi olarak yer al-maktadır. Tüm bu tanımlar dikkate alındığında tele çalışmanın esaslı unsurları teknoloji, yer ve organizasyondur16.

Tele çalışmada iş, fiziki mekân olarak işyerinin dışında yapılmak-tadır. Dolayısıyla iş, fiziki mekân olarak işyerinde bilgi ve iletişim tek-nolojisi araçları ile görülüyorsa bu takdirde tele çalışmadan bahsedile-mez17. Ancak belirtmek gerekir ki tele çalışma sadece evde yapılan ça-lışmadan daha geniş kapsamlıdır. İş, işyeri dışında evde, yolda, otelde, müşterinin işyerinde, uydu büroda veya komşu büroda yapılabilir. Bu kapsamda uydu bürolar işletmenin merkezinden ayrı, işletmenin bilgisa-yar ve iletişim olanakları ile donatılan, asıl iş organizasyonu ile elektro-nik araçlarla bağlantı kuran ve bu iş organizasyonuna dâhil yerlerdir18. Komşu bürolar ise uydu bürolardan farklı olarak birden fazla işletme tarafında kullanılan ve tele çalışan işçinin faaliyetlerinin ana işyeri tara-fından belirlendiği yerlerdir19. Dolayısıyla uydu büro veya komşu büro-

14 Murat Kandemir, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma,

İstanbul 2011, s. 41. 15 J. Emmanuel Ray, “Le droit du travail a l’épreuve du télétravail: Le status du télétra-

vailleur”, Droit Social, Février 1996, s. 121. 16 Alp, s. 798; Kandemir, s. 40; Civan, s. 533 17 Alp, s. 799. 18 Kübra Doğan Yenisey, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, Alman ve Fransız Hukukları

ile Karşılaştırmalı Bir İnceleme, İstanbul 2007, s. 83; Alp, s. 802; Tamer Soysal, Tele Çalışma, Legal-İSGHD, S. 9, 2006, s. 151; Kandemir, s. 47; Civan, s. 536.

19 Doğan Yenisey, s. 83; Kandemir, s. 47; Civan, s. 536.



1419

da yapılan çalışmalar tele çalışma olarak nitelendirilecektir. Vurgulamak gerekir ki işin sadece işyerinde uzakta yapılması çalışmayı tele çalışma olarak nitelendirmek için yeterli olmayacaktır. Bu kapsamda bir avukatın evinde dava dosyası okuması tele çalışma olarak nitelendirilmeyecektir.

Tele çalışmanın bir başka ve diğer uzaktan çalışma biçimlerinden ayırt edici unsuru ise çalışmanın internet, bilgisayar, e-mail, gibi bilgi iletişim teknolojisi araçları ile yapılmasıdır. Belirtmek gerekir ki sadece işin ifasında teknoloji araçlarının kullanılması çalışmayı tele çalışma yapmaz. Diğer bir deyişle işin işyerinden uzakta görülmesi unsuru ol-maksızın sırf işin bilgi ve iletişim teknolojisi araçlarının yardımıyla ya-pılması tele çalışma için yeterli olmayacaktır. Örneğin bir işyerinde IT departmanında çalışan biri, işini işyerinde bilgi iletişim teknolojisi vası-tası ile ifa etmektedir. Ancak yapılan bu iş tele çalışma olarak nitelendi-rilemez. Aksini kabul, bugün ofis ortamında çalışan birçok işçinin ça-lışmasının tele çalışma olarak nitelendirilmesine yol açacaktır20.

Belirtmek gerekir ki işin bilgi ve teknoloji araçları ile görülmesi işçinin işverenle sürekli online (çevrimiçi) bağlantı kurması değildir. Pekala işçi kimi zaman online (sürekli ulaşılabilir şekilde) iş görebilece-ği gibi offline- çevrimdışı olarak da görebilir. Yeter ki işçi iş organizas-yonu ile hatta iş arkadaşları ile bağlantısını bilgi ve iletişim teknolojisi araçları ile kurmuş olsun. Ayrıca işçinin teknolojik araçları nasıl ve han-gi amaçla kullandığı da çalışmayı nitelendirmede önem taşır21. Tele ça-lışma yapan işçi; aslında işyerinde yapabileceği işini, işyeri dışında tek-noloji sayesinde ifa etmekte ve gördüğü işten elde ettiği sonuçları işve-rene yine teknoloji sayesinde ulaştırmaktadır22. Tele çalışmadan bahset-mek için çalışanın ara sıra işyeri dışında iş görmesi ve iş görürken tekno-lojik ileti şim araçlarını kullanması yeterli değildir. Başka bir ifadeyle işin işyeri dışında görülmesi ve iş görme edimini telefon, bilgisayar, kab-losuz internet gibi teknoloji yardımıyla yerine getirmesi süreklilik arz etmelidir23.

İş görme ediminin işverenin iş organizasyonu kapsamında yerine getirilmesi kanunda açıkça belirtilmiş olup, kanun koyucu tele çalışanla-rın işverenle bağımlılık ili şkisi içinde olduklarını vurgulamıştır. Tele

20 Kandemir, s. 42. 21 Kandemir, s. 42; Aydın, s. 353. 22 Alp, s. 799. 23 Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, s. 161; Kandemir, s. 42; Alp, s. 799.



1420

çalışmada işçi, işverenin iş organizasyonu ile bağlantısını bilgi ve ileti-şim teknolojisi araçları yardımıyla kurmakta; işveren ise, iş görme edi-minin sonuçlarına bu araçlar vasıtasıyla ulaşmaktadır. Bu tabloda ba-ğımsız bir şekilde bilgi iletişim teknolojisi araçlarıyla hizmet sunan kişi-lerin tele çalışan olarak nitelendirilmeyeceği açıktır.

Tele çalışmanın düzenlendiği İş Kanununun değişik 14. maddesi-nin madde başlığı çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma olarak de-ğişmiş ve her iki çalışma türü aynı hükümde düzenlenmiştir. Kanun ko-yucunun bu tercihi uzaktan çalışmanın dolayısıyla tele çalışmanın sadece çağrı üzerine yapılacağını düşündürmeye açıktır. Oysaki tele çalışma çağrı üzerine yapılacağı gibi tam süreli sözleşme ile de yapılabilir. Bu açıdan tele çalışmaya ilişkin hükümlerin çağrı üzerine çalışma ile aynı maddede düzenlenmesini doğru bulmamaktayız.

II. Avrupa Birli ği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşme Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşme24 16

Temmuz 2002 tarihinde Avrupa sosyal tarafları ETUC (Avrupa Sendika-lar Konfederasyonu), UNICE/UEAPME (Avrupa İşverenler Konfede-rasyonu ve Kobiler Üst Örgütü) ve CEEP (Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi) tarafından Roma Anlaşmasının 139. maddesinin 2. fıkrası çerçevesindeki usule uygun olarak hazırlanmış ve kabul edilmiş-tir. Ayrıca Haziran 2006’da sosyal taraflarca oluşturulan Sosyal Diyalog komitesi tarafından söz konusu sözleşme değerlendirilip ülke uygulama-ları da gözden geçirilmek suretiyle bir rapor yayınlanmıştır. Söz konusu çerçeve sözleşmenin tek uluslararası belge niteliğinde olması, 6111 sayı-lı torba kanun taslağında yer alan ancak daha sonra taslaktan çıkarılan madde gerekçesinde Çerçeve Sözleşmeye atıf yapılması ve çalışanların haklarının Avrupa Birliği mevzuatına uygun bir şekilde güvenceye alın-masının amaçlanması gibi hususlar göz önünde tutulduğunda o zaman Türk Hukuku bakımından da Çerçeve Sözleşmenin önem arz ettiği söy-lenebilecektir. İş Kanununun değişik 14. maddesinin madde gerekçesine bakıldığında ise Avrupa Birliği mevzuatı ile herhangi bir bağ kurulma-dığı gözlenmiştir. Ancak söz konusu sözleşme tele çalışma hakkında tek uluslararası belge olması bakımından incelenmeye değer bulunmuştur.

24 AB Tele Çalışma Çerçeve Sözleşmesi tam metni için bkz. https://resourcecentre.

etuc.org/linked_files/documents/Framework%20agreement%20on%20telework%20EN.pdf.



1421

Sözleşmenin tanım ve kapsam maddesi olan 2. maddesinde tele ça-lışma işçinin iş sözleşmesi ile çalıştığı, işverenin işyerinde de ifa edilme-si mümkün olan ancak düzenli bir şekilde söz konusu işyerinden başka bir yerde bilişim teknolojileri kullanılarak yerine getirilen iş veya orga-nizasyon biçimi şeklinde tanımlanmıştır. Aynı maddede bu tanıma uy-gun çalışanlar tele çalışan olarak adlandırılmıştır. Belirtmek gerekir ki söz konusu çerçeve sözleşmede tele çalışmanın iş sözleşmesi kapsamın-da görülmesi esas alınmıştır. Dolayısıyla tele çalışma yapan kişiler de işçi olarak kabul edilecektir.

Sözleşmenin 3. maddesinde ise bu çalışmanın hem işçi hem işve-ren açısından gönüllülük esasına dayalı (isteğe bağlı) olduğu düzenlen-miştir. Buna göre tele çalışmaya geçmesi teklif edilen işçinin görev ta-nımı tele çalışmayı içeren şekilde yapılmamış ise bu işçinin onayı ayrı bir sözleşme ile alınabilir. İş sözleşmesinde önceden öngörülmemiş ise, kendisine tele çalışma teklif edilen işçi, bu teklifi ret edebileceği gibi benzer şekilde işveren de bu talebi ret edebilir. Belirtmek gerekir ki tele çalışma, sadece çalışma düzenine etki eder, tele çalışma işçinin işçilik sıfatını etkilemez. Tele çalışmayı ret etmek iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmayacağı gibi çalışma koşullarının değiştirilmesini de haklı kılmaz. Tele çalışma iş sözleşmesinde görev tanımında yer al-mıyorsa bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile bu çalışma biçimi sonlandı-rılabilir diğer bir deyişle tele çalışan işçi, işverene ait işyerindeki çalışma düzenine geri dönebilir.

Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmede tele çalışmaya geçiş gönüllülük esasına dayanırken yabancı hukuk sistemle-rinde gönüllülük esasının istisnaları düzenlenmiştir. Örneğin Fransız İş Kanununun 1222-11. maddesi uyarınca özellikle salgın hastalık, mücbir sebep gibi istisnai durumlarda işletmenin faaliyetinin devam etmesi ve işçilerin korunması için çalışma düzeninde değişiklik yapılarak tele ça-lışmaya geçilmesinin zorunlu olduğu kabul edilebilir. Ayrıca aynı mad-dede bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esasların Fransız Da-nıştay’ı kararnamesi ile düzenleneceği hükme bağlanmıştır.

Türk hukukundaki düzenlemede ise tele çalışmanın gönüllük esa-sına dayandığı vurgulanmamakla birlikte söz konusu çalışma biçimine geçiş teklifinin geçerli bir fesih nedeni oluşturmayacağı veya çalışma koşullarını değiştirme imkânı vermeyeceği de hükme bağlanmamıştır. Ancak hukukumuzda çalışma koşullarında esaslı değişiklik usulü İş Ka-nununun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Şayet tele çalışmaya geçiş ça-



1422

lışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturacak bir nitelik taşıyorsa ki iş görmenin işyeri dışına taşınması somut olayın özelliğine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik olabilir, bu takdirde işveren işçinin yazılı kabulünü altı iş günü içinde almak zorunda kalacaktır. Bu noktada tele çalışmaya geçiş ne zaman esaslı bir değişiklik oluşturur ortaya koymak gerekir. Bu konuyu aşağıda tele çalışmaya geçiş başlığı altında detaylı bir biçimde inceleyeceğiz.

Son olarak belirtmek isteriz ki tele çalışmada tarafların hak ve yü-kümlülükleri ayrı bir başlık altında incelendiğinden Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmenin bu konuya ilişkin maddeleri konu bütünlüğü açısından o başlık altında Türk hukuku ile karşılaştırma-lı olarak incelenecektir.

III. Tele Çalışmanın Evde Hizmet Sözleşmesi İle Farkı Gerek 4857 sayılı Kanunun 14. maddesindeki yeni düzenleme, ge-

rekse doktrindeki görüşler nedeniyle tele çalışmanın evde hizmet söz-leşmesinden farkını ayrı bir başlık altında incelemeyi gerekli gördük. Özellikle tele çalışmanın da evde yapılması mümkün olduğundan bu çalışma modeli ile evde hizmet sözleşmesi karıştırılmaya çok müsaittir.

Evde hizmet sözleşmesi Türk Borçlar Kanununun 461. maddesin-de düzenlenmiş olup işverenin verdiği işi, işçinin kendi evinde veya be-lirleyeceği başka bir yerde, bizzat veya aile bireyleriyle birlikte bir ücret karşılığında görmeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır25. Evde hizmet sözleşmesini tele çalışmadan ayıracak ilk unsur tele çalışmaya niteliğini veren işin görülmesinde teknolojik araçların rolüdür. Tele ça-lışmada, işyerinde yapılabilecek bir iş bilgi ve iletişim teknolojisi araçla-rı ile ifa edilip, işin sonuçları yine bu araçlar yardımı ile işverene gönde-rilirken; evde görülen işte, teknolojiden yardım alınmıyorsa bu çalışma-nın tele çalışma olarak nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır. Bu kap-samda evde halı dokuma veya kendisine teslim edilen ürünleri paketle-me gibi el emeği gerektiren bir faaliyette bulunan kişi tele çalışan değil, evde hizmet sözleşmesi kapsamında çalışandır. Ayrıca tele çalışma, kıs-

25 Evde hizmet sözleşmesi hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Ender Gülver, “Türk Borç-

lar Kanununun Evde Hizmet Sözleşmesi Hükümleri Üzerine”, İÜHFM, C. LXXII, S. 2, İstanbul 2014, s. 103 vd.; Murat Kandem�r, “Evde Çalışma ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Evde H�zmet Sözleşmes�ne İl�şk�n Hükümler�”, Prof. Dr. Berin Ergin’e Armağan, İÜHFM, C. LXXII, S. 2, İstanbul 2014, s. 143 vd.



1423

men işyerinde, kısmen evde yapılabilir. Ancak bu durumda da çalışma-nın bir kısmı işyerinde görüldüğü için evde hizmet sözleşmesinin varlığı kabul edilmez26.

Elbette tele çalışmanın evde yapılması mümkündür ve bu çalışma biçimi tele çalışmanın bir türü olarak tele evde çalışma olarak adlandırı-labilir. Ancak bu çalışmanın evde hizmet sözleşmesinden farklarının ortaya konması gerekir. Zira evde tele çalışma İş Kanununa tabi bir ça-lışma ilişkisi olacakken, evde hizmet sözleşmesine, bu çalışmanın İş Kanununun 4. maddesinde sayılan hallere girmemesi kaydıyla, Borçlar Kanunu ve İş Kanunu hükümleri birlikte uygulanacaktır27.

Fazla nitelik gerektirmeyen ancak el emeği gerektiren işler ile uğ-raşanları evde tele çalışanlardan ayırmak daha kolay olsa da daha nitelik-li i şler olarak düşünülebilecek, teknolojiden yardım alınarak yapılan çeviri, redaksiyon, bilgisayar programcılığı gibi işlerin İş Kanununa tabi tele çalışmadan ayrılması oldukça zordur. Bu noktada ayırıcı unsur çalı-şanın işyeri ile olan bağlantısı olabilir. Şöyle ki tele çalışmada işçi, işyeri ile online bağlantı içinde olabileceği gibi offline olarak da çalışmasını sürdürebilir. Tele çalışan işçi, iş sonuçlarını bağlantıyı kullanarak gön-dermektedir. Halbuki evde çalışmada işçinin işyeri ile internet bağlantısı yoktur28. İşçi iş görme edimini evde ifa etmekte, işveren iş görme edimi-nin sonuçlarını bilgi ve iletişim teknolojisi araçları ile değil, başka şekil-de, örneğin fiziki teslim yoluyla, elde etmektedir29. Bu çerçevede tele çalışmanın işin görüldüğü yer bakımından daha geniş ancak işin görülme yöntemleri bakımından daha dar bir çalışma biçimi olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır30.

Ayrıca evde hizmet sözleşmesinin Borçlar Kanunundaki düzenle-melerine bakıldığında İş Kanunundaki iş sözleşmesine ilişkin hükümler-den uzaklaşıp eser sözleşmesine yaklaştığını görüyoruz. Evde hizmet sözleşmesinde işçinin teslim ettiği ürünlerdeki ayıpları gidermesi, işve-renin ayıpları zamanında bildirmesi, aralıklı çalışmada ücretin ürünün 26 Alp, s. 814. 27 Süzek, 2016, s. 294; Gülver, s. 121. Evde hizmet sözleşmesine İş Kanunu hükümle-

rinin uygulanmayacağı yönündeki görüş için bkz. Hamdi Mollamahmutoğlu/ Muhit-tin Astarlı/ Ulaş Baysal, İş Hukuku, Ankara 2014, s. 477.

28 Mollamahmutoğlu/ Astarlı/ Baysal, s. 470. 29 Kandem�r, “Evde Çalışma ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Evde Hizmet

Sözleşmesine İl�şkin Hükümleri”, s. 146. 30 Civan, s. 537.



1424

her tesliminde ödenmesi gibi hususlar eser sözleşmesine ilişkin hüküm-lerle benzerlik göstermektedir. Örneğin Türk Borçlar Kanunun 463. maddesi uyarınca iş, işçinin kusuruyla ayıplı olarak görülmüşse işçi gi-derilmesi mümkün olan ayıpları masrafı kendisine ait olmak üzere gi-dermekle yükümlü kılınmıştır. Oysaki iş sözleşmesi kapsamında işçi ortaya çıkan mal veya hizmetin özen borcu dışında ayıplı olmasından sorumlu tutulmaz. Bu hüküm evde hizmet sözleşmesini eser sözleşmesi-ne yaklaştıran en önemli düzenlemelerdendir. Dolayısıyla sözleşmesel ili şkinin, eser sözleşmesinden uzaklaştığı durumda evde hizmet sözleş-mesinin de kapsamına girmeyeceği ifade edilebilir31. Bu nedenledir ki doktrinde evde çalışanların eser sözleşmesi ve iş sözleşmesi karması bir hukuki ilişki içinde oldukları görüşü ileri sürülmüştür. Buna göre, evde çalışan ekonomik bağımlılık ili şkisi içindedir32. Bu görüş sahiplerine göre evde çalışan iş organizasyonuna dâhil olmadığı ve işverenden tali-mat almadığı için işverene kişisel bağımlı değildir. Ancak evde ürettiği malları kendi pazarlamayıp işverene teslim ettiği için ekonomik bağımlı-lık mevcuttur33. Bizim de katıldığımız görüş uyarınca, evde çalışmada işverenin işçi üzerindeki yönetim ve denetim yetkisi zayıflamış olsa da diğer bir deyişle işçinin işverene kişisel/ hukuki bağımlılığı az olsa da evde çalışan ile işveren arasında iş sözleşmesine dayalı bir hukuki ilişki vardır34. Evde hizmet sözleşmesinin Borçlar Kanununun hizmet sözleş-mesini düzenleyen 6. bölümü içinde düzenlenmesi ve bu düzenlemelerde evde çalışanın, işçi olarak nitelendirilmesi de bu görüşü doğrular nitelik-tedir.

Ancak evde hizmet sözleşmesi ile çalışanın işverene bağımlılığı ile evde tele çalışanınki arasında fark vardır. Şöyle ki evde tele çalışmada işçi, işyeri ile bilgi iletişim teknolojisi araçları ile bağlantı içindedir ve işverenden talimatları bu bağlantı yolu ile almaktadır. Oysaki evde çalı-şan, genel olarak işi görürken işverenin kontrolü altında değildir. İşveren olsa olsa işin bitiş ve başlangıç saatlerini belirleyebilir. Evde çalışmada işveren talimatları işe başlamadan önce verir, ürünü teslim alırken de

31 Alp, s. 815. 32 Alp, s. 815; Murat Engin, “Türk İş Hukukunda Evde Çalışma”, Prof. Dr. Turhan

Esener’e Armağan, Ankara 2000, s. 273- 274. 33 Alp, s. 815. 34 Süzek, 2016, s. 293; Eyrenci, s. 205-206; Engin, s. 274; Özdemir, s. 146; Gülver, s. 105-106;

Kandem�r, “Evde Çalışma ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Evde Hizmet Sözleşmesine İl�şk�n Hükümler�”, s. 155- 156; Civan, s. 546.



1425

kontrol eder. Bu tablo tele çalışanın evde çalışana göre işveren ile daha sıkı bağları bulunduğunu göstermektedir.

Genel olarak bir diğer farklılık evde çalışmada, çalışma daha çok parça başına yapıldığından ücret de parça başına ödenmektedir35. Tele çalışmada ise, genel olarak bilgi ve iletişim teknolojisinin de yardımıyla prim ve ikramiyelerle desteklenerek zamana göre ücret ödenmektedir36. Açıktır ki parça başına ücret ödenmesine bir engel yoktur.

Evde hizmet sözleşmesinde tele çalışmadan farklı olarak iş, aile üyelerinin yardımı ile yapılıyor olabilir. Borçlar Kanununun evde hizmet sözleşmesini tanımlayan 461. maddesinde de yer aldığı üzere işin bizzat veya aile üyeleri ile birlikte görülmesi mümkündür. Belirtmek gerekir ki söz konusu düzenlemede İş Kanununun 4/1-d maddesindeki gibi hısım-lık derecesi bakımından herhangi bir sınırlama getirilmemiştir37. Ancak bir ailenin üyeleri ve 3. derece dâhil, 3. dereceye kadar hısımları arasın-da dışardan başka biri katılmayarak evlerde yapılan işler İş Kanununun kapsamı dışındadır (İşK m.4/1-d).

Evde hizmet sözleşmesine ilişkin son olarak belirtmek isteriz ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun evde hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerinde evde hizmet sözleşmesi tanımlanmış akabinde tarafların borçları, çalışma koşullarının bildirilmesi, çalışmanın engellenmesi ve sözleşmenin sona ermesi hükme bağlanmıştır. Görülmektedir ki söz ko-nusu hükümlerle 4857 sayılı kanunun 14. maddesinde tanımlanan evde çalışma arasında herhangi bir bağlantı kurulmamıştır. İş Kanununda ev-de çalışmayı tanımlayan maddede sözleşmeye şekil şartı getirilirken Borçlar Kanununda evde hizmet sözleşmesi için herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. Özel kanun olan İş Kanununda evde çalışmaya ilişkin başkaca hüküm bulunmazken Borçlar Kanununda konu dokuz maddede düzenlenmiştir. Sonuç olarak ileriki zamanlarda kanunlar arası bağlantı eksikliğinin uygulamada problem çıkaracağını düşünmekteyiz. Ancak evde çalışma konumuz dışında olduğu için konuya ilişkin daha detaylı açıklama yapmaktan kaçınıyoruz.

35 Kandemir, s. 147; Fatih Uşan, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulamasında Parça

Başına Ücret, Ankara 2003, s. 61; Engin, s. 271; Civan, s. 537. 36 Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, s. 163; Civan, s. 559. 37 Gülver, s. 107.



1426

IV. Tele Çalışmada Tarafların Hak ve Yükümlülükler A. Tele Çalışmadan Doğan Giderlerin Kar şılanması Tele çalışmadan doğan giderlerin örneğin telefon veya internet fa-

turası gibi kimin tarafından karşılanacağı açıklığa kavuşturulması gere-ken hususlardan biridir. Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmede iletişim giderlerinin işverence karşılanması gerektiği düzen-lenmiştir (m.7). Fransız İş Kanununun 1222-10 maddesinde de işverenin özellikle araç, gereç, donanım, abonelik, iletişim ve bakım masrafları olmak üzere doğrudan tele çalışma uygulamasından kaynaklanan tüm masraflardan sorumlu olduğu hükme bağlanmıştır. Belirtmek gerekir ki konuya ilişkin İş Kanununda herhangi bir düzenleme yoktur. Ancak Türk Borçlar Kanununun 414. maddesinde işverenin işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı ödemekle yükümlü olduğu hükme bağ-lanmıştır. Aynı kanunun 416. maddesinde ise işçinin yapmış olduğu gi-derlerden doğan alacağının daha kısa bir süre kararlaştırılmadığı veya yerel adet olmadığı kurguda ücretle ödeneceği düzenlenmiştir. Daha önce bahsettiğimiz gibi telefon faturası, internet faturası hatta elektrik, su, ısınma faturaları bu harcamalar kapsamında değerlendirilebilir. An-cak işçinin kendi özel kullanımı da dikkate alınarak elektrik, su, ısınma masraflarına işverenin kısmen katılması kabul edilebilir38.

Doktrinde evde tele çalışmada işverenin evin kullanımı karşılığı bir bedel ödemesi veya kira bedeline katılması gibi hususlar tartışılmış-tır39. Bu görüşe göre şayet işçinin evinde iş için ayırdığı alan işveren tarafından işçinin özel kullanımına kapatılmış veya kullanımı sınırlandı-rılmışsa bu takdirde işveren tıpkı işyerinin kira masrafı gibi işçiye ücre-tinden ayrı bir ödeme yapmalıdır. Aksi halde işveren, işyerinin masrafını işçiye yüklemiş olur. Böyle bir durum olmadığı takdirde ise işverenin evin kullanımı için herhangi bir bedel ödemesine gerek yoktur40.

Konu Fransız yüksek yargısı tarafından da ele alınmıştır. Mahke-meye göre tele çalışma talebi işverenden geliyorsa işveren işçiye evin kullanım bedelini ödemekle yükümlüdür41. Zira işçinin evinin iş görme ediminin yerine getirilmesi için kullanılması, iş sözleşmesinin bir parçası

38 Benzer yönde bkz. Alp, 833. 39 Alp, s. 834. 40 Alp, s. 834. 41 Cour de Cassation, Chambre Sociale, 7 Avril 2010, no. 08-44865, 08-44866, 08-

44867, 08-44868, 08-44869, www.legifrance.gouv.fr



1427

olmayıp özel hayata müdahale niteliği taşır ve işçi bu durumu kabul et-mek zorunda değildir. İşçi bu teklifi kabul ettiği durumda ise işveren evin kullanımı için uygun bir bedel ödemelidir. Ancak evde tele çalışma talebi işçiden geliyorsa işveren evin kullanım bedeli ile ilgili herhangi bir sorumluluk altında değildir.

Kanaatimizce talebin kimden geldiğine göre değil, evde iş için ay-rılan bölümün işçinin kullanımına kapatılıp kapatılmadığına göre karar verilmelidir. Aksini kabul tele çalışma talebinin işçiden geldiği kurguda işverenin evin bir bölümünü sadece iş için tahsis edip bu bölümü işçinin özel kullanımına kısıtladığında da işçiye herhangi bir bedel ödememesini gerektirir. Ancak bu durum sırf talebin işçiden gelmesi nedeniyle işyeri-nin masrafını işçiye yüklemek gibi bir sonuç doğurur ve kabul edilemez. Ayrıca söz konusu çözüm TBK 413/2’de düzenlenen işçinin kendi mal-zemesini kullandığında işverenin bunun için uygun bir karşılık ödeme yükümlülüğüne de uygundur.

B. Ekipman ve bunların korunması Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmenin 7.

maddesine göre tele çalışma başlamadan önce donanım, sorumluluk ve masraf konuları açıkça belirlenmelidir. Çerçeve sözleşmeye göre kural olarak işveren tele çalışma için gerekli ekipmanı sağlamak ve kurmak zorundadır. Ayrıca işveren sözleşmeye göre bu ekipmanın bakımından da sorumludur. Ancak tele çalışanın kendi ekipmanını kullanma imkanı da sözleşmede düzenlenmiştir. Yukarıda da açıkladığımız gibi tele ça-lışmadan doğan masraflar özellikle iletişim masrafları işveren tarafından karşılanmalıdır. Ayrıca tele çalışan tarafından kullanılan data ve ekip-manın kaybı veya hasarından kaynaklanan masraflardan ulusal mevzuata veya toplu iş sözleşmelerine göre işveren sorumludur. Tele çalışan da kendisine sağlanan ekipmana özenle bakmakla yükümlüdür. Ayrıca tele çalışan internet üzerinden yasa dışı materyal toplayamaz ve dağıtamaz.

Türk hukukunda ise tıpkı ücret gibi işverence sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülüklerin de iş sözleşmesinde dü-zenleneceği İş Kanununun değişik 14. maddesinde hükme bağlanmıştır. Ancak iş sözleşmesinde buna ilişkin hüküm olmadığı durumda Türk Borçlar Kanununun 413. maddesi uygulanacaktır. Buna göre aksine an-laşma veya yerel adet olmadıkça işveren bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. Hatta işçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini iş görmede kullanırsa, aksi anlaşmada olmadıkça



1428

veya konuya ilişkin yerel adet bulunmadıkça, işveren bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlü olacaktır. Sonuç olarak işveren, tele çalışma için gerekli olacak bilgisayar, telefon, yazıcı gibi araçları sağlamalı, internet ve telefon bağlantısını kurmalı hatta iş için gerekli donanımı, yazılımı veya bilgisayar programlarını, virüs programı gibi koruma programlarını da tele çalışan işçiye sağlamalıdır42.

Çerçeve sözleşmede tele çalışan işçinin özen borcu düzenlenmiş olsa da hukukumuz bakımından tele çalışan işçinin özen borcuna ilişkin özel bir düzenleme mevcut değildir. Ancak Türk Borçlar Kanununun 396. maddesinin 2. fıkrasında işçinin, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edil-miş olan malzemeye özen göstermekle yükümlü olduğu hükme bağlan-mıştır. Ayrıca zararı tazmin sorumluluğu ve özen borcunun ölçütü ise Türk Borçlar Kanununun 400. maddesinde düzenlenmiştir43. Evde hiz-met sözleşmesinde ise özen borcu genel düzenlemeden ayrı olarak Türk Borçlar Kanununun 464. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre malze-me ve iş araçları işveren tarafından sağlandığı durumda işçi bunları özenle kullanmakla yükümlü olup hatta bu araçları kusuru ile kullanıl-maz hale getirdiğinde de işverene karşı onların kullanılmaz hale geldiği gündeki rayiç bedeli kadar sorumludur.

Doktrinde, işverenin gözetimi altında çalışmayanların iş görme ediminin yerine getirilmesi ve işverence sağlanan malzemeyi kullanma-sına ilişkin sorumlulukları için eser sözleşmesi hükümlerinin kıyasen uygulanacağını düzenleyen 818 sayılı Borçlar Kanunun 322. maddesi-nin, evde çalışanlar için de geçerli olduğuna ilişkin bir görüş mevcuttu44. Evde çalışanlar için yapılan bu yorum özellikle evde tele çalışanları da kapsar nitelikte kabul ediliyordu45. Ancak mülga 322. maddenin Türk Borçlar Kanununda benzerinin bulunmaması ve evde hizmet sözleşme-sinde işçinin özen borcunun Türk Borçlar Kanununun 464. maddesinde özel olarak düzenlenmesi bu hükmün kıyasen tele çalışanlara da uygula- 42 Doktrinde sigorta masraflarından da işverenin sorumlu olduğu ifade edilmiştir. Bkz.

Alp, s. 832, Civan, s. 557. 43 İşçinin özen borcuna ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz. Gaye Baycık, Türk- İsviçre Hu-

kukunda İşçinin Hukuki Sorumluluğu, Ankara 2015. Özellikle özen borcunun ölçütü ve tazminatın belirlenmesi usulü hakkında ise bkz. Baycık, s. 123 vd., 160 vd.

44 Engin, s. 275. 45 Engin, s. 270; Civan, s. 558.



1429

nabileceğini düşündürebilir. Kişisel olarak evde hizmet sözleşmesi kap-samında düzenlenen özen borcundan çok daha ağır bir sorumluluk geti-ren Türk Borçlar Kanununun 464. maddesinin kıyasen tele çalışanlara uygulanamayacağı kanaatindeyiz. Zira tele çalışma İş Kanununda düzen-lenmiştir ve İş Kanununda hüküm bulunmadığı halde Türk Borçlar Ka-nununun evde hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri değil, genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri ve genel hükümleri uygulanmalıdır46.

C. Eşit davranma Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmenin 4.

maddesinde tele çalışanların, işverenin işyerinde çalışan işçilerine kanun veya toplu iş sözleşmesi ile sağlanan haklarla, aynı haklardan yararlan-maları gerektiği düzenlenmiştir. Ancak tele çalışmanın özelliği dolayı-sıyla bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile ilave haklar sağlanabileceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca sözleşmenin 10. ve 11. maddelerinde de eşit davranma ilkesinin somut örnekleri yer almaktadır. 10. maddede tele çalışanların kariyer geliştirme ve eğitim olanaklarından emsal işçiler gibi yararlanacağı, emsal işçilere uygulanan değerlendirme ölçütleri ile aynı ölçütlere tabi olacakları 11. maddede ise tele çalışan işçilerin işyerinde çalışan işçilerle aynı kolektif haklara sahip olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı Kanunun değişik 14. maddesinin 6. fıkrasında uzaktan çalışmada işçilerin esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteli-ğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı hükme bağlanmıştır. Söz konusu düzenlemedeki emsal işçi tele çalışanın yaptığı işin aynısı veya benzerini işyerinde yapan işçidir. Ancak işverenin işye-rinde tele çalışan ile aynı veya benzer işi yapan bir işçisi yoksa bu du-rumda 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinin 3. fıkrası kıyasen uygu-lanarak ilgili işkolunda aynı veya benzer işi yapan işçi emsal işçi olarak dikkate alınabilir47. Fransız tele çalışmaya ilişkin meslekler arası toplu iş sözleşmesinde ise emsal işçi yerine karşılaştırılabilir durumda olan işçi kavramı kullanılmıştır. Vurgulamak gerekir ki esaslı nedenin varlığı ayrımı haklı kılar. Şöyle ki işyerinde çalışmayan tele çalışana işyerinde öğle yemeği verilmemesi veya evinde çalışan tele çalışana ulaşım sağ-lanmaması eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturmayacaktır. Ancak

46 Süzek, 2016, s. 244. 47 Alp, s. 830; Gonca Aydınöz, İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma, Ankara Üniver-

sitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara 2014, s. 216- 217, (yayınlanmamış doktora tezi).



1430

sırf işçinin işyeri dışında iş görmesi nedeniyle özlük haklarında farklılık yaratılması eşit davranma ilkesini ihlal edecektir.

D. İş Sağlığı ve Güvenliği 4857 sayılı İş Kanununun değişik 14. maddesinin 6. fıkrasında iş-

verenin, çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak, çalışanı iş sağlığı ve güvenliği hususunda bilgilendirme, gerekli eğitimi verme, sağlık gö-zetimini sağlama ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği ted-birlerini alma yükümlülüğü hükme bağlanmıştır. Belirtmek gerekir ki Türk Borçlar Kanununun 417. maddesi ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Gü-venliği Kanunu zaten işveren ve işçinin iş sağlığı ve güvenliği konusun-da yükümlülüklerini ortaya koymaktadır.

Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmenin 8. maddesinde de işverenin tele çalışan işçinin iş sağlığı ve güvenliği konu-sunda 89/391 sayılı Direktif, ilgili alt direktifler, ulusal mevzuat ve toplu sözleşmeler uyarınca sorumlu olduğu hükme bağlanmıştır. İşverenin, tele çalışanları özellikle ekranlı araçlarla çalışmaya ilişkin düzenlemeler olmak üzere iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin şirket politikaları hakkında bilgilendireceği düzenlenmiştir. Bu güvenlik politikalarının doğrudan tele çalışanlara uygulanacağı hükümde yer almaktadır. Ayrıca Avrupa Birli ği çerçeve sözleşmesinin aynı maddesinde, işverenin veya işçi tem-silcisinin, ulusal mevzuat ve toplu iş sözleşmesinin sınırları çerçevesin-de, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlerin doğru uygulandığını kontrol etmek için tele çalışmanın yapıldığı yere girebilecekleri belirtil-miştir. Çerçeve sözleşme, evde tele çalışanlar için ise tele çalışmanın yapıldığı eve iş sağlığı ve güvenliği hükümlerinin uygulandığını kontrol amaçlı girmek için işçiye önceden bildirimi ve işçinin rızasına ihtiyaç olduğunu açıkça düzenlemiştir. Tele çalışan ise denetleme talep etme hakkına sahiptir.

Belirtmek gerekir ki benzer bir hüküm 26 Nisan 2001 tarihli ticari sektörde tele çalışma konusunda yapılan Avrupa Çerçeve Sözleşmesinin 13. maddesinde de yer almaktadır. Ayrıca genel olarak bilgi ve iletişim teknolojilerinin özel olarak ise bilgisayar kullanımının işçi üzerinde ya-rattığı sakıncalara ilişkin düzenlemeler getiren 16 Nisan 2013 tarihli Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik de tele çalışma yaptıran işverenin gözetme borcunun içeri-ğini belirleyen düzenlemelerden bir diğeridir.



1431

Tele merkezler açık bir ifadeyle işverenden ve işletme merkezin-den uzakta bilgisayar ve iletişim olanakları ile donatılan elektronik mer-kezler48 işyeri niteliği taşıdığı için, işverenin tele merkezde çalışan tele çalışan işçisine karşı yükümlülüğü ile işyerinde çalışan işçisine yüküm-lülüğü aynı olacaktır49. Tele merkez dışında çalışan işçi de işyeri dışında çalışan işçi ile aynı konumda yer alacaktır. Konu evde görülen tele ça-lışmada zorluk arz etmektedir. Şöyle ki bu durumda işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alması kapsamında özellikle işçiyi denetleme yükümlülüğü ile işçinin temel haklarından olan konut dokunulmazlığı ve özel hayatın gizliliği çatışmaktadır. Belirtmek gerekir ki bu durum işve-renin önlem alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz50. İşveren, iş ili şkisi kurulurken evin iş sağlığı ve güvenliği bakımından risk taşımadığını kontrol etmek, işin görülmesi için iş sağlığı ve güvenliğine uygun bir biçimde gerekli alt yapıyı hazırlamakla yükümlüdür. İş ili şkisi devam ederken de işverenin denetleme yükümlülüğünün olduğu kabul edilmeli-dir. Ancak işveren bu hakkını dürüstlük kurallarına aykırı kullanmamalıdır.

Daha önce bahsettiğimiz temel hak olan konut dokunulmazlığı ile işverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında denetim yapma yükümlülü-ğünün çatışmasını çözmek için doktrinde iş sözleşmesi kurulurken işçi-nin evinde denetim yapılmasına ilişkin rızasının alınması gerektiği ifade edilmiştir51. Yapılan bu yorum, Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşme ile de uyumludur. Ayrıca işçi iş müfettişlerinin evde yapacağı denetimi kabul etmek zorunda değildir52. Ancak işçi önceden rıza vermemiş olsa da yapılacak denetim, dürüstlük kuralı gereği zorunlu ise ve işçinin özel hayatına müdahale niteliği taşımıyorsa, işveren işçiyi uyarmalı ve davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilmelidir53. Evde 48 Sosyal, s. 149. 49 Patrick Nicoleau/ Patricia Labeaume, « Le télétravailleur est-il un travailleur comme

les autres ? », Petites affiches, no. 2 Février 1996; Nasreddine El Hage, “Les règles de la responsabilité du commettant du fait de ses préposés sont-elles adaptées au télétravail ?”, Droit social, no.1, 2002, II,A,1.

50 Doktrinde Kandemir ise evde tele çalışmada işverenin iş sağlığı ve güvenliğine iliş-kin yükümlülüğünün düzenleme ve denetlemeden ziyade işçiyi bilgilendirme ve eği-tim vermeye indirgendiğini ifade etmektedir. Bkz. Kandemir, s. 132.

51 Alp, s. 836; Kandemir, s. 134, 155. 52 Kandemir, s. 155. 53 Alp, s. 836. Aksi görüş için bkz. Aydınöz, s. 172. Yazar sözleşmenin feshedilmesi

yerine işveren lehine tek taraflı askıya alınma yetkisi verilmesi hem iş sağlığı ve gü-venliği önlemi almadan çalışmaya devam edilmesi nedeniyle işverenin sorumluluğu-nun doğmasına engel olması, işçi üzerinde zorlayıcı etkisi ve sözleşmeyi ayakta tuta-cak olması gerekçeleri ile ileri sürülmüştür.



1432

tele çalışmada işverenin sürekli denetim yapamayacağı gerçeği nedeniy-le sorumluluğun sınırlanabileceği düşünülebilse de işveren iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin her türlü önlemi almış ve işçiyi aralıklı olsa da denet-lemiş olmalıdır54. Ancak somut olayda evde tele çalışmada işverenin bazı tedbirleri almasının mümkün olmadığı durumda veya işçinin ortak kusuru nedeniyle hâkimin, işverenin tazminat sorumluluğunu kaldırabi-leceği veya azaltabileceği kabul edilmelidir55.

Ayrıca belirtmek gerekir ki evde tele çalışmada iş sağlığı ve gü-venliği konusu sadece tele çalışan için değil, eve ziyarete gelen veya evde tele çalışan işçi ile birlikte yaşayan kişiler açısından da önem taşı-maktadır. İşveren kadar tele çalışan işçi de iş sağlığı ve güvenliği konu-sunda yükümlülük altındadır (TBK m. 417/2). Bu bağlamda özellikle tele çalışan işçi kendi kullanımına bırakılan araç ve gereci iş sağlığı ve güvenliği şartlarına uygun bir biçimde kullanmalıdır.

Son olarak ise özellikle evde tele çalışmanın sakıncalarından biri olan tele çalışan işçinin izole olması riskine karşı işverenin önlem alma yükümlülüğü, Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleş-mede düzenlenmiştir. Sözleşmenin 9. maddesine göre işveren, düzenli olarak iş arkadaşları ile bir araya gelme, işletmeyle ilgili bilgilere erişme imkânı sağlamak gibi tele çalışan işçinin, işyerinde çalışan diğer işçiler-den izole olmasını engellemeye yönelik tedbirlerin alınmasını da sağlar. Benzer şekilde Fransız meslekler arası toplu iş sözleşmesinde56 de işçi-nin hiyerarşik üstüyle düzenli olarak bir araya gelmesi ve işletmedeki sosyal faaliyetlere katılması hususları düzenlenmiştir. Doktrinde57, hu-kukumuz bakımından da bu konunun özel olarak düzenlenmesi gerektiği belirtilse de İş Kanununun değişik 14. maddesinin 6. fıkrasında bu ko-nuya ilişkin düzenleme olmadığı ifade edilmelidir.

E. Verilerin Korunması İş Kanununun değişik 14. maddesinin son fıkrasında verilen ko-

runması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanmasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetme-likle belirleneceği düzenlenmiştir. Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkın-da Çerçeve Sözleşmenin 5. maddesinde işverenin mesleki amaçlar için

54 Kandemir, s. 133; Civan, s. 563. 55 Alp, s. 837; Engin, s. 283; Uşan, s. 96. 56 http://www.lexisnexis.fr/pdf/DO/teletr.pdf. 57 Alp, s. 837.



1433

tele çalışan tarafından kullanılan ve işlenen verilerin korunmasını sağla-mak için özellikle yazılıma ilişkin uygun önlemleri almakla yükümlü olduğu düzenlenmiştir. Ayrıca işverenin verilerin korunmasına ilişkin tüm mevzuatı ve şirket kurallarını tele çalışana bildireceği ve bu kuralla-ra uymanın tele çalışanın sorumluluğu dâhilinde olduğu hükme bağlan-mıştır. Son olarak ise işverenin işçiye internet gibi IT ekipmanlarının veya internet gibi araçların kullanımına ilişkin herhangi bir kısıtlamayı ve işçinin sözü geçen kurallara uygun davranmadığı takdirde uygulana-cak yaptırımı bildireceği de sözleşmede yer almıştır.

Fransız hukukunda toplu sözleşmelere bakıldığında işçinin bilişim güvenliği konusunda kurallara uyacağı hatta uymadığı takdirde ihbar süresine uyulmadan evde tele çalışmanın sona erdirileceğine ilişkin ku-rallara yer verildiği göze çarpmaktadır.

Türk Borçlar Kanununun 396. maddesinde düzenlenen özen ve sa-dakat borcu uyarınca işçi işverene ait makine, araç ve gereçlerle birlikte teknik sistemleri de usulüne uygun kullanmakla yükümlüdür. Ayrıca işçi, iş gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş sırları gibi bilgileri iş ili şki-si devam ettiği sürece kendi yararına kullanamayacağı gibi başkaları ile de paylaşamaz. Doktrinde haklı olarak işçinin özen ve sadakat borcunu düzenleyen söz konusu hükmün, işçinin işi ile ilgili verileri koruma yü-kümlülüğünü de kapsar şekilde yorumlanabileceği ifade edilmiştir58.

F. Çalışma Süreleri Tele çalışma biçiminde sorunlu alanlardan bir diğeri ise çalışma

sürelerinin tespiti meselesidir. Konu, özellikle işverenin otoritesinin bü-yük ölçüde ortadan kalktığı evde tele çalışmada; çalışılan sürenin ispatı, fazla çalışma, dinlenme sürelerinin belirlenmesi gibi hususlarda zorluk arz etmektedir. Belirtmek gerekir ki söz konusu sorun, iş görmenin işyeri dışında yapıldığı her çalışma biçiminde ortaya çıkmaktadır. Esneklik hareketi ile birlikte mevzuatta yer alan atipik çalışma biçimlerinde özel-likle çalışma süreleri, o iş ili şkisine özgü ayrı düzenlemeye muhtaç bir alandır.

Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmeye bakıl-dığında 9. maddesinde tele çalışanın ilgili mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve şirket kuralları uyarınca çalışma süresini belirleyebileceği hükme

58 Alp, s. 830; Kandemir, s. 110- 113. Tele çalışan işçinin işletme verilerini koruma

yükümlülüğünü itaat borcu içinde değerlendiren görüş için bkz. Aydınöz, s. 165.



1434

bağlanmıştır. Bu hükümle tele çalışana çalışma sürelerini düzenleme serbestisi getirilmiştir. Ancak belirtmek gerekir ki tele çalışana tanınan bu serbesti onların fazla çalışmaya hak kazanmayacağı sonucunu do-ğurmaz59. Ayrıca söz konusu düzenlemenin tele çalışanların durumuna özgü bir çözüm getirdiğini söylemek güçtür. Doktrinde bu düzenleme-den, çalışma sürelerine ilişkin hükümlerde tele çalışanlar için farklılık yaratmadan bu hükümlerin tele çalışanlara uygulanması gerektiği yoru-mu yapılmıştır60. İş Kanununun değişik 14. maddesinde uzaktan çalışma yapanlar için çalışma sürelerine ilişkin özel bir düzenleme olmamasını da bu düşüncenin bir yansıması olduğu kanaatindeyiz.

Belirtmek gerekir ki evde tele çalışmada çalışma sürelerinin tespiti her ne kadar zorluk arz etse de, işyeri dışında yapılan diğer iş görme biçimlerine göre daha kolay olacaktır. Şöyle ki online çalışan işçi için bağlantının ne zaman kurulduğu, ara verildiği veya kesildiği kolayca tespit edilecektir61. Hatta işyerinde çalışan bir işçi ile karşılaştırıldığında online çalışmada çalışma süresinin tespiti daha kolay ve daha belirlene-bilir olabilir62. Bununla birlikte offline çalışan işçinin de yine bilgisayarı ne zaman kullandığını tespit edecek kontrol programları mevcuttur63. Bunların yardımı ile offline çalışan işçinin de çalışma süresi tespit edile-bilecektir. Ancak bu durumda işçinin çalışma süresinin bu yöntemlerle tespit edildiğinden haberdar olması gereklidir64.

Ayrıca doktrinde işçinin işverenin isteği doğrultusunda işyeri dı-şında bulunması durumunda, çalışmak için hazır beklediği sürelerinde İş Kanununun 66/1-c maddesi kapsamında çalışma süresinden sayılacağı kabul edilmiştir65. Dolayısıyla tele çalışan işçinin işyeri dışında herhangi bir yerde örneğin evde çalışmak üzere hazır beklediği süreler de çalışma süresinden sayılacaktır.

59 Aydınöz, s. 118. 60 Alp, s. 838. 61 J. Emmanuel Ray, “Le droit du travail a l’epreuve du teletravail. Une necessaire

adaptation”, Droit social, Avril 1996, s. 353; El Hage, s. 45- 46. 62 Ray, “Le droit du travail a l’epreuve du teletravail. Une necessaire adaptation”, s. 353. 63 Alp, s. 839; Civan, s. 568; Kandemir, s. 107- 108. 64 Ray, “Le droit du travail a l’epreuve du teletravail. Une necessaire adaptation”, s. 353- 354. 65 Mollamahmutoğlu/ Astarlı/ Baysal, s. 1227- 1228; Muhittin Astarlı, İş Hukukunda

Çalışma Süreleri, Ankara 2008, s. 147.



1435

Çalışma süresinin belirlenmesinde, her bir iş için ihtiyaç duyulan toplam tahmini zamanın belirlenmesi veya parça başına ücret ödenmesi gibi çözüm yolları düşünülebilecekse de bu yöntemlerin hiç biri kanunda öngörülen çalışma sürelerine ilişkin sınırlamaların uygulanmasına imkân vermeyeceğinden tele çalışmada çalışma süresine ilişkin problemin doğ-ru çözüm yolu olamayacaktır66.

V. Tele Çalışmaya Geçiş A. Esaslı Değişiklik İş ili şkisinin kurulduğu aşamada işçiyle doğrudan tele çalışma te-

melli bir iş sözleşmesi kurulabilir. Öte yandan, işyerinde tam süreli ça-lışmakta olan bir işçiden tele çalışan olarak çalışması talep edilebilir. Bu son halde başta Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleş-me olmak üzere yabancı hukuk sistemlerinde tele çalışmanın gönüllülük esasına dayandığı hususu yasal olarak düzenlenmiştir. Hukukumuzda buna ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu noktada işverenin işyerinde çalışmadan tele çalışmaya geçiş teklifinin esaslı değişiklik olup olmayacağı, işverenin sözleşmede saklı tuttuğu değişiklik kayıtları ile tek taraflı olarak işçiyi tele çalışmaya geçirip geçiremeyeceği hususları açıklanmaya muhtaçtır.

Hukukumuzda işçinin aleyhine olan, onun durumunu ağırlaştıran diğer bir deyişle esaslı nitelikteki değişiklikler ancak İş Kanununun 22. maddesindeki usule uyularak yapılabilir67. Daha açık bir ifadeyle, işçiye yazılı olarak bildirilen değişiklik teklifi, i şçi tarafından altı iş günü için-de yazılı olarak kabul edildiği takdirde işçi, bu değişiklikle bağlı olacak-tır. Tele çalışmaya geçiş teklifinin her somut olayda değerlendirilmesi ve çalışma biçiminde böyle bir değişikli ğin esaslı olarak nitelendirilmesi durumunda, İş Kanununun 22. maddesinin uygulanması gerekir. Cevap-lanması gereken soru ise tele çalışma statüsüne geçmenin ne zaman esas-lı bir değişiklik olacağıdır.

66 Kandemir, s. 108. 67 Esaslı değişiklik hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Mustafa Alp, İş Sözleşmesinin

Değiştirilmesi, Ankara 2005, s. 111 vd.; Süzek, 2016, s. 703; Kübra Doğan Yenisey, “Çalışma Koşullarında Değişiklik”, III. Yılında İş Yasası, Türkiye Toprak İşverenleri Sendikası, İstanbul 2005, s. 121 vd.



1436

Belirtmek gerekir ki ana işyerinde çalışan bir işçinin bağlı yer nite-liğinde olmayan, bağımsız bir işyeri niteliği taşıyan tele merkezde68 ça-lıştırılması, bu uydu büro veya komşu büro olabilir esaslı değişiklik oluşturabilir69. Zira tele merkezler genel olarak şehir merkezinden uzak-ta, kırsal alanda kurulan teknolojik araçlarla donatılmış yerlerdir70. Bu noktada ikili bir ayrım yapmak doğru olur. Şöyle ki söz konusu tele merkez, il sınırı dışında ise il değişikli ği, Yargıtayın da kabul ettiği üzere kural olarak esaslı değişiklik olacaktır71. Tele merkez aynı il sınırları içinde ise bu takdirde işçinin yolda geçirdiği zaman, yol masrafı gibi hususlar dikkate alınarak yapılan değişikli ğin esaslı olup olmadığına karar verilecektir72. İşyeri değişikli ği esaslı değişiklik niteli ği taşımasa da, iş görürken teknolojiyi hiç kullanmayan bir işçiden, tele çalışma ile birlikte ayrıca eğitim gerektiren bir program veya donanım kullanmasını beklemek, çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturacaktır73.

Doktrinde işyerinde iş gören bir işçinin tele çalışma statüsüne geçi-rilmesinin başlı başına bir esaslı değişiklik olduğu ifade edilmektedir74. Söz konusu değişikli ğin iş sözleşmesinin yapısında değişikli ğe neden olduğu, tele çalışan işçinin bağımlılığının şekil değiştirdiği ve işçinin daha fazla sorumluluk aldığı bir çalışma düzenine geçtiği ifade edilmiş-tir. Bu görüş uyarınca bu çalışma biçimi, işçinin aleyhine olmasa da du-rumunu ağırlaştırmaktadır. Özellikle kısmen de olsa evde veya mobil tele çalışmada iş görme şeklinin büyük ölçüde değiştiği, izolasyon, özel hayat ve iş hayatının birbiri içine geçmesi gibi sakıncaların doğduğu

68 Tele merkezlerin bağlı yer olup olmadığına ilişkin tartışmalar için bkz. Eyrenci, Tele

Çalışma, s. 207- 208; İbrahim Aydınlı, Türk İş Hukukunda İşyeri ve İşletme Kavram-ları, Ankara 2001, s. 184; Kandemir, s. 99 vd. Doğan Yenisey’ e göre ise tele çalışma evde gerçekleşiyorsa işinin çalıştığı yerin işyeri olarak nitelendirilmesi oldukça tar-tışmalıdır, bu yerler çalışma yeri olsa da işyeri değildir. Bkz. Doğan Yenisey, s. 108.

69 Karş. Alp, s. 843. 70 Soysal, 149- 150. 71 Yarg. 22 HD., 03.11.2015, E. 2015/25343, K. 2015/30037, www.kazanci.com. (eri-

şim tarihi: 22.10.2016). 72 Süzek, s. 706; Yarg. 9. HD, 07.03.2013, E. 2011/39644 K. 2013/8037, www.kazanci.com.

(erişim tarihi: 22.10.2016). 73 Alp, s. 842. 74 Kandemir, s. 91; Aydınöz, s. 89- 90.



1437

ifade edilmektedir75. Bu şekilde çalışmanın, kimi işçi için kabul edile-mez nitelikte olduğu düşünülmelidir.

B. Sözleşmedeki Değişiklik Kayıtları ile Tele Çalı şmaya Geçiş İş sözleşmesine baştan tele çalışmaya ilişkin hüküm konulmayıp

bu konuda sonradan sözleşme taraflarına tasarrufta bulunma imkânı ve-ren kayıtlara sözleşmede yer vermek mümkündür. Bu kayıtlar, işverene işçiyi tele çalışmaya geçirme imkânı veren kayıtlar olabileceği gibi, işye-ri değişikli ğini içeren veya tele çalışan işçinin kendi isteği ile işyerindeki çalışma düzenine dönmesine imkân veren kayıtlar da olabilir. Bu kayıt-lar işverene İş Kanununun 22. maddesindeki prosedüre uymadan işçinin işyerini veya çalışma biçimini değiştirme imkânı verecektir. Hukuku-muzda sözleşmedeki değişiklik kayıtlarının geçerliliği tartışmalıdır76. Ancak söz konusu kayıtları geçerli bulan görüş uyarınca bu kayıtlar dü-rüstlük kurallarına uygun kullanılmalıdır77. Bu kayıtların geçerliliği içe-rik/ geçerlilik denetimine bağlıdır.

Unutmamak gerekir ki genel işlem koşulları içindeki değişiklik kayıtlarına Türk Borçlar Kanununun değiştirme yasağı başlıklı 24. mad-desi uygulanacaktır. Buna göre genel işlem koşullarının bulunduğu bir sözleşmede veya ayrı bir sözleşmede yer alan ve düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine genel işlem koşulları içeren sözleşmenin bir hükmünü değiştirme ya da yeni düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar geçersizdir. Değiştirme kayıtlarının geçerli olabilmesi için iş sözleşme-sinin genel işlem koşulu niteliği taşımaması gerekir. Diğer bir deyişle, işçi ve işveren arasında müzakere edilmiş, işveren tarafından önceden tek taraflı olarak hazırlanmamış olması gereklidir78. 75 Alp, s. 843. 76 İşyeri değişiklik kayıtlarını geçerli bulan görüş için bkz. Alp, İş Sözleşmesinin De-

ğiştirilmesi, s. 413- 416; Gaye Baycık, İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar, Anka-ra 2011, s. 214; Orhan Ersun Civan, Genel İş Koşulları, İstanbul 2015, s. 124 vd. Ak-si görüş için bkz. Süzek, 2016, s. 78; Gaye Burcu Yıldız, İş Hukukunda Sözleşmesel Kayıtlar, Ankara 2014, s. 30, 130 vd.

77 Alp, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s. 243 vd.; Gülsevil Alpagut, “İş Kanununun 22. Maddesinin Uygulama Alanı- Sözleşme Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu ve Yargıtayın Konuya İlişkin Kararları”, Legal İSGHD, 2006/9, s. 61.

78 Süzek, 2016, s. 76; Baycık, İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar, s. 214- 215; Civan, Genel İş Koşulları, s. 121; Şükran Ertürk, “Genel İş Koşulları ve Genel İş Ko-şullarının Denetlenmesi”, Prof. Dr. Polat Soyer’e Armağan, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Özel Sayı, Cilt. 15, 2013, s. 101.



1438

Tele çalışmaya geçiş konusundaki sözleşmesel kayıtlar ise dokt-rinde bir görüş tarafından ikiye ayrılarak incelenmiştir79. Buna göre işve-renin işçinin işyerini değiştirme hakkı kapsamında tele merkeze, komşu büro veya uydu köye nakletme yetkisini saklı tutması geçerlidir80. Bu görüşe göre bu kayıtların işyeri değişikli ğine ilişkin kayıtlardan bir farkı yoktur. İşveren değişiklik yapma hakkını dürüstlük kuralına ve hakkani-yete uygun bir biçimde kullandığı sürece yapılan değişikli ğe işçi uymak-la yükümlü olacaktır. Ancak bu görüş uyarınca işverene işçiyi evden tele çalışmaya geçirme yetkisi veren kayıtlar, diğer kayıtlardan farklı değer-lendirmeye tabi tutulmalı ve geçerli kabul edilmemelidir. Zira evde tele çalışmaya geçiş işçinin tele merkeze, komşu büroya veya uydu köye gönderilmesinden çok daha öte bir değişikliktir. Evde tele çalışma işçi-nin özel hayatına, ev ortamına müdahale niteliği taşıyabilir. İşçinin evi işyeri olacaktır ve bu durum aile hayatını, iş arkadaşlıklarını etkileyecek-tir. Ayrıca işverenin iş sağlığı güvenliği için yapacağı denetimler yine işçinin ev hayatına müdahale niteliği taşıyabilecektir. Tüm bu gerekçeler nedeniyle işverene evde tele çalışma yapılması konusunda verilen tek taraflı değişiklik yapma yetkisini içeren kayıtlar geçerli kabul edilmeme-li, işçinin mutlaka rızası aranmalıdır. Öte yandan, işçinin tele çalışmayı evden değil farklı mekânlarda değişebilir şekilde görülmesi yönünde değişiklik kayıtları da istisnaları olmakla beraber işçide yaratacağı işye-rine ilişkin belirsizlik nedeniyle geçerli kabul edilmemelidir81.

Doktrindeki bir diğer görüş uyarınca işçinin tele merkezde veya uydu büroda tele çalışmasının işyeri değiştirmesi ile aynı nitelikte değil-dir82. Bu görüşe göre işverenin gözetiminden uzak olan işçinin diğer işçilerle özdeş çalışma ortamının olmaması, tele merkezin klasik bir iş-yerine göre farklı bir iş organizasyonuna sahip olması, işçinin işyerinde çalışanlara göre iş görmede daha fazla serbestisi olması buna paralel olarak sorumluluğunun artması nedenlerinden ötürü evde tele çalışma, tele merkezde veya uydu büroda tele çalışma herhangi bir işyeri değişik-liğinden farklılık arz eder. Tüm bu tele çalışma türleri aynı hukuki reji-me tabi olmalıdır83.

79 Alp, s. 843. 80 Alp, s. 843. 81 Alp, s. 845. 82 Kandemir, s. 92- 93; Aydınöz, s. 98. 83 Aydınöz, s. 98.



1439

Kanaatimizce tip iş sözleşmesi olmamak kaydı ile diğer bir deyişle müzakere edilmiş bir iş sözleşmesinde tele çalışmaya ilişkin değişiklik kaydı hukuken geçerli olmalıdır. Bu kayıtlar içerik/geçerlilik denetimine tabi oldukları gibi işverene işçiyi tele çalışmaya geçirme yetkisi tanıyan kayıtlar dürüstlük kurallarına uygun kullanılmalıdır. Ayrıca işçinin iste-diği zaman tele çalışmadan işyerindeki çalışma düzenine geçeceğine ili şkin iş sözleşmesinde yer alan kayıta da işverenin uymaması, sözleş-meye aykırılık teşkil edecektir84.

C. Tele Çalışmaya Geçiş Teklifinin Ret Edilmesi Nedeni ile İş

Sözleşmesinin Feshedilmesi Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmede işçi-

nin tele çalışmayı ret etmesinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmayacağı ve çalışma koşullarının değiştirilmesini de haklı kılma-yacağı düzenlenmiştir. Hukukumuz bakımından İş Kanununun değişik 14. maddesinde bu yönde bir hüküm bulunmamakla beraber İş Kanunu-nun 22. maddesinde değişikli ğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu açıklamak kaydı ile iş sözleşmesinin feshedilebileceği hükme bağlanmıştır. Hüküm doktrinde tartışmalara konu olmuştur ancak doktrinde ağırlıklı görüş değişiklik teklifinin ret edilmesi nedeniyle yapılacak feshin geçerli bir nedene da-yanması gerektiği yönündedir85. Daha açık bir ifadeyle tele çalışmaya geçiş nedeni değil, iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı incelenmelidir.

İşverenin tele çalışmaya geçiş kararı tek başına geçerli bir işletme gerekleri nedeniyle fesih nedeni oluşturur mu sorusu doktrinde farklı biçimlerde yanıtlanmıştır. Doktrinde bir görüşe göre, tele çalışmaya ge-çiş hakkındaki işletmesel kararın genel olarak işletmesel nedenle ile ya-pılacak fesihlerde yapılan denetimden daha hafif bir denetime tabi tu-tulmaması gerekir. Hatta tele çalışmaya geçiş ile işçiyi iş güvencesinin koruma şemsiyesinin dışında bırakmanın önüne geçilmesi için feshin geçerli bir nedene dayanması gerektiği belirtilmiştir86. Bir diğer görüş uyarınca ise işverenin anayasal girişim özgürlüğü kapsamında tüm iş

84 Alp, s. 845; Aydınöz, s. 94. 85 Süzek, 2016, s. 714; Doğan Yenisey, Çalışma Koşullarında Değişiklik, s. 131; Alpa-

gut, s. 56. Alp, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s. 162, 171. 86 Aydınöz, s. 100.



1440

organizasyonunu tele çalışmaya çevirmesi ve işçinin bu teklifi ret etmesi durumunda işverenin bu kararı geçerli bir nedendir87. Aynı görüş uyarın-ca iş organizasyonunun tümü değil, bir kısmı tele çalışmaya çevriliyorsa bu takdirde tele çalışma yapması teklif edilen işçilerin cezalandırma ve-ya ayrımcılık sebepleri ile seçilmemiş olması gereklidir. Eğer iş organi-zasyonunda yapılması planlanan değişiklik için, tele çalışmaya geçiş gerekli bir yol değilse; yapılan fesih geçersiz olacaktır. Ayrıca bu görüş uyarınca tele çalışmaya geçiş gerekli olmadığı gibi işçi için aleyhe so-nuçlar doğuracaksa değişiklik önerisinin ret edilmesi üzerine yapılan fesih yine geçersiz olacaktır.

Belirtmek gerekir ki işverenin tüm iş organizasyonunu tele çalış-maya çevirmesi ve işçinin bu teklifi ret etmesi durumunda işverenin bu işletmesel kararı fesih için geçerli bir neden oluşturabilir. Söz konusu karar neticesinde işçinin işinin ortadan kalkması veya iş gücü fazlasının ortaya çıkması gerekecektir. Ayrıca işverenin fesih için geçerli başka bir sebebinin varlığı durumunda feshin son çare olması kapsamında işçiye tele çalışmaya geçmesinin teklif edilmesi mümkündür. İşçinin bu teklifi ret etmesi üzerine yapılan fesih geçerli olacaktır.

Sonuç Tele çalışma, işyerinde yapılabilecek bir işin işyerinden uzakta,

bilgi iletişim teknolojisi araçları ile ifa edilip sonuçların bu araçların vasıtası ile işverene gönderildiği bir uzaktan çalışma biçimidir. Söz ko-nusu çalışma biçimi hukukumuzda İş Kanununun 14. maddesinde çağrı üzerine çalışma sözleşmesi ile birlikte düzenlenmiştir. Bu düzenleme şekli eleştiriye açıktır.

Tele çalışmaya ilişkin uluslararası düzeyde tek kaynak olan Avru-pa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmenin İş Kanununun 14. maddesinde etkileri görülmektedir.

Hukukumuz açısından en tartışmalı hususlardan birinin evde hiz-met sözleşmesi ile tele çalışma arasındaki farkın belirlenmesi olduğu görülmektedir. İşin ifa edildiği yerin aynı olması sebebiyle tele çalışma, evde hizmet sözleşme ile karıştırılmaya uygun çalışma biçimleridir. An-cak evde hizmet sözleşmesinin eser sözleşmesine yaklaşması, tele çalış-maya karakterini veren bilgi iletişim teknolojisi araçlarının bu çalışma

87 Alp, s. 846.



1441

biçiminde rolü her iki çalışma biçimini ayırt etmede kullanılacak ölçüt-lerden bazılarıdır.

Tele çalışmada tarafların hak ve yükümlülüklerine ilişkin açık ya-sal düzenlemelerin kanunda yer almaması nedeniyle ileride bu konuların tartışmalara yol açacağı kanaatindeyiz. Bu kapsamda tele çalışmadan doğan giderlerin kim tarafından karşılanacağı, iş sağlığı ve güvenliğine ili şkin önlemlerin nasıl alınacağı, çalışma ve dinlenme sürelerinin tespiti gibi sorunlar şimdiden çözüme muhtaçtır.

Bir diğer cevaplanması gereken soru ise işverenin işyerinde çalışan bir işçisinin, tele çalışmaya geçişinin esaslı değişiklik olup olmayacağı-dır. Kanunumuzda bu konuya ilişkin düzenleme yer almamaktadır.

Sonuç olarak hukukumuz için yeni olan tele çalışmanın kanuni dü-zenlemesi bu çalışma biçimine özgü sorunlara cevap vermemesi nede-niyle kimi noktalarda eleştiriye açıktır. Ancak günümüzde teknolojinin hızla gelişmesi ve bu durum neticesinde yeni çalışma biçimlerinin ortaya çıkması karşısında bu şekilde çalışanların İş Kanununun koruma şemsi-yesinden çıkarılmaması kaydı ile kanuni düzenlemeye kavuşturulması uygun görünmektedir.

KAYNAKÇA Mustafa Alp, “Tele Çalışma (Uzaktan Çalışma)”, Prof. Dr. Sarper

Süzek’ e Armağan, İstanbul, 2011. Mustafa Alp, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, Ankara 2005. Gülsevil Alpagut, “İş Kanununun 22. Maddesinin Uygulama Ala-

nı- Sözleşme Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu ve Yargıtayın Konuya İlişkin Kararları”, Legal İSGHD, 2006/9, s.50- 64.

Muhittin Astarlı, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, Ankara 2008. Ufuk Aydın, “Tele Çalışma ve Tele Çalışma Çerçeve Avrupa Söz-

leşmesi”, Prof. Dr. Devrim Ulucan’a Armağan, İstanbul 2008. İbrahim Aydınlı, Türk İş Hukukunda İşyeri ve İşletme Kavramları,

Ankara 2001. Gonca Aydınöz, İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma, Ankara

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara 2014, (yayınlanmamış doktora tezi).

Gaye Baycık, Türk- İsviçre Hukukunda İşçinin Hukuki Sorumlu-luğu, Ankara 2015.

Gaye Baycık, İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar, Ankara 2011.



1442

Orhan Ersun Civan, Genel İş Koşulları, İstanbul 2015. Orhan Ersun Civan, “İş Hukukunda Uzaktan Çalışma (Evde Ça-

lışma/ Tele Çalışma)”, Legal İSGHD, 26/2010. Nuri Çelik/ Nurşen Caniklioğlu/ Talat Canbolat, İş Hukuku Ders-

leri, İstanbul 2016. Kübra Doğan Yenisey, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, Alman ve

Fransız Hukukları ile Karşılaştırmalı Bir İnceleme, İstanbul 2007. Kübra Doğan Yenisey, “Çalışma Koşullarında Değişiklik”, III. Yı-

lında İş Yasası, Türkiye Toprak İşverenleri Sendikası, İstanbul 2005, s. 104- 131.

Nasreddine El Hage, “Les règles de la responsabilité du commet-tant du fait de ses préposés sont-elles adaptées au télétravail ?”, Droit social, no.1, 2002, s. 42 vd.

Murat Engin, “Türk İş Hukukunda Evde Çalışma”, Prof. Dr. Tur-han Esener’e Armağan, Ankara 2000.

Ziya Erdem, Tele Çalışma, İstanbul 2004. Şükran Ertürk, “Genel İş Koşulları ve Genel İş Koşullarının De-

netlenmesi”, Prof. Dr. Polat Soyer’e Armağan, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Özel Sayı, Cilt. 15, 2013, s. 81- 118.

Öner Eyrenci, “Tele- Çalışma ve İş Hukuku”, İHD, C.I, 1991. Ender Gülver, “Türk Borçlar Kanununun Evde Hizmet Sözleşmesi

Hükümleri Üzerine”, İÜHFM, C. LXXII, S. 2, İstanbul 2014. Murat Kandemir, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısın-

dan Tele Çalışma, İstanbul 2011. Murat Kandem�r, “Evde Çalışma ve 6098 sayılı Türk Borçlar

Kanunu’nun Evde H�zmet Sözleşmes�ne İl�şk�n Hükümler�”, Prof. Dr. Ber�n Erg�n’e Armağan, İÜHFM, C. LXXII, S. 2, İstanbul 2014.

Hamdi Mollamahmutoğlu/ Muhittin Astarlı/ Ulaş Baysal, İş Hu-kuku, Ankara 2014.

Patrick Nicoleau/ Patricia Labeaume, « Le télétravailleur est-il un travailleur comme les autres? », Petites affiches, no. 2 Février 1996

Christophe Radé, “Nouvelles technologies de l'information et de la communication et nouvelles formes de subordination”, Droit social, 2002.

Emmanuel Ray, “Le droit du travail a l’épreuve du télétravail: Le status du télétravailleur”, Droit Social, Février 1996.



1443

Emmanuel Ray, “Le droit du travail a l’épreuve du télétravail: Une necessaire adaptation”, Droit social, Avril 1996.

Tamer Soysal, “Tele Çalışma”, Legal-İSGHD, S. 9, 2006. Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2016. Fatih Uşan, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulamasında Parça

Başına Ücret, Ankara 2003. Gaye Burcu Yıldız, İş Hukukunda Sözleşmesel Kayıtlar, Ankara

2014.

HHHH İŞYERİ DEVRİNDE DEVREDEN-DEVRALAN İŞVERENLER ARASINDAK İ MÜTESELSİL SORUMLULU ĞUN (TÜRK BORÇLAR KANUNU, İŞ KANUNU VE TÜRK T İCARET

KANUNU BAKIMINDAN) KAR ŞILA ŞTIRILMASI * (COMPARING THE JOINT LIABILITY OF TRANSFEROR-TRANSFEREE

EMPLOYERS UPON TRANSFER OF THE ESTABLISHMENT

(IN TERMS OF TURKISH CODE OF OBLICATIONS, TURKISH COMMERCIAL CODE AND LABOR LAW))

Araş. Gör./Res. Asst. Safa Murat TEK İN**

ÖZ İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’na göre işyerinin devrinde,

devreden-devralan işverenlerin müteselsil sorumluluğu düzenlenmiştir. Türk Ticaret Kanunu’nda da birleşme, bölünme ve tür değiştirme yoluy-la işyerinin devrinde, devreden-devralan işverenlerin müteselsil sorum-lulukları özel olarak düzenlenmiştir. Ancak bu kanunlardaki hükümler birbirinden farklıdır. Esasında bu farklılık konuyu düzenleyen yasal hü-kümler arasında çelişki olarak dahi kabul edilebilir. Bu yazımızda belir-tilen farklılıklar üzerinde detaylıca durulmuş ve değerlendirmelerde bu-lunulmuştur.

İş sözleşmesinin devrinin, işyeri devrinden farklı bir kavram oldu-ğu yazımız okunurken dikkat edilmesi ve karıştırılmaması gereken bir husustur. Yazımızın konusuyla da doğrudan alakalı olan iş sözleşmesi-nin devri hakkında İş Kanunu’nda hüküm olmamasına rağmen, bu husus Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; iş sözleşmesinin devri, işçinin rızası ve devreden ile devralan işve-renlerin anlaşmasıyla gerçekleşir. Devir sözleşmesinde her üç tarafın da imzası bulunmalıdır. İşçilerin onayı olmadan yapılan devir işçileri bağlamaz.

Anahtar Kelimeler: Müteselsil sorumluluk, Birleşme, bölünme

ve tür değiştirme, İşyerinin devri, Türk Ticaret Kanunu madde 178, İş Kanunu madde 6.


hakem onayından geçmiştir. ** Ondokuz Mayıs Üniversitesi Ali Fuat Başgil Hukuk Fakültesi

İşyeri Devrinde Devreden-Devralan İşverenler Arasındaki Müteselsil Sorumluluğun (Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve

Türk Ticaret Kanunu Bakımından) Karşılaştırılması


1446

ABSTRACT The joint liability of the transferor-transferee employers upon

transfer of the establishment is regulated in both Labor Law and The Turkish Code of Oblications. The joint liability of the transferor-transferee employers upon transfer of the establishment by merges, divisions and conversion of legal form (of the company) is regulated specially in the Turkish Commercial Code. However, the provisions of these laws are different from each other. In substance this difference can even be accepted as a contradiction on legal provisions that regulate this issue. These differences have been discussed in detail on this research and assesments were made about this issue.

The fact that the transfer of employment contracts is a different term from the transfer of the establishment should be noted and should not be mixed with each other while reading this research. Although there is no regulation in Labor Law about the transfer of the employement contracts which is directly related to the topic of this research, this mat-ter is regulated in article 429 of The Turkish Code of Oblications. Ac-cording to this article; the transfer of the establishment takes place with the consent of the workers and agreement of the transferor-transferee employers. There must be the signature of all three parties on the trans-fer agreement. The transfer without the approval of the workers does not bind workers.

Keywords: Joint and several liability, Merges, divisions and con-

version of legal form, Transfer of the establishment, Article 178 of The Turkish Commercial Code, Article 6 of Turkish Labor Law.

*** GİRİŞ İşyerinin devredilmesiyle birlikte, devir tarihinde mevcut iş söz-

leşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçeceği İş Kanunu’nun 6. maddesindeki düzenlemeyle belirlenmiştir. Bu hükme göre, mevcut iş sözleşmeleri devreden işverenden devralan işverene, başkaca bir işleme gerek olmadan (kanundan dolayı) bütün hak ve borçlarıyla intikal etmiş olmaktadır. Bunun için gereken tek koşul, ortada hukuken bir işyeri veya bir bölümünün devredilmiş bulunmasıdır.

Araş. Gör. Safa Murat TEKİN


1447

Devir işlemiyle birlikte İş Kanunu’nun 6. maddesinin 3. fıkrası ge-reğince, devir tarihindeki iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlik-te devralan işverene geçeceği için, bu hususta bir taahhütte bulunulması-na gerek olmadan devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işveren müteselsilen sorumludur. Bununla birlikte, İş Kanunu’na göre, işyerinin devri tarihinden sonra doğmuş veya muaccel olmuş alacaklar bakımından devreden ve devralan işveren-lerin birlikte sorumlu oldukları düşünülemez. Ancak yazımızda detaylı bahsedileceği üzere Türk Ticaret Kanunu bu açından farklı bir uygulama benimsemiştir1.

Türk Hukuku’nda işyerinin devri halinde müteselsil sorumluluk genel olarak yukarıda anlatıldığı şekilde düzenlenmiş olmakla birlikte; birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumlarında müteselsil sorumlulu-ğun nasıl uygulanacağı hakkında kanunlarda farklı düzenleme bulun-maktadır. Zira bu mesele ayrıca Türk Ticaret Kanunu’nda düzenlenmiş-tir. Bu düzenlemeyle birlikte hukukumuzda İş Kanunu’ndan farklı uygu-lama ortaya çıkmıştır. Bunun başlıca sebebi ise; İş Kanunu madde 6/4’te “tüzel kişili ğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz” şeklinde belir-tilen düzenlemenin Türk Ticaret Kanunu madde 178/3’te “eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacak-larından müteselsilen sorumludur” şeklindeki düzenlemenin birbiri ile uyum içinde olmamasıdır.

Bu yazımızda ilk olarak önemli olduğu düşünülen konuyla alakalı kavramlar tanımlanmış ve bu kavaramlar hakkında detaylı bilgiye ulaşı-labilecek yerler gösterilmiştir. Sonra ise, devreden ve devralan işverenle-rin müteselsil sorumlulukları öncelikle Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu düzenlemeleri bakımından ele alınmıştır. Daha sonra ise, bu kanunlarda ele alınan düzenlemeler arasındaki farklar ka-nunlar maddeleri karşılaştırılarak incelenmiştir. Son olarak da birleşme, katılma veya tür değiştirme hallerinde devreden ve devralan işverenlerin müteselsil sorumlulukları bakımından hangi hükümlerin nasıl uygulana-cağı; kanun maddeleri, doktrin görüşleri ve TBMM Adalet Komisyonu 1 Türk Ticaret Kanunu’nda 178. maddeye yer vermeye gerek olmadığını düşünen ya-

zarlar da vardır bkz. KENDİGELEN, Abuzer; Yeni Türk Ticaret Kanunu, Değişiklik-ler, Yenilikler ve İlk Tespitler, İstanbul 2011, s.131.




1448

Raporu da göz önünde bulundurularak açıklamıştır. Tüm bunlara ek ola-rak birleşme, bölünme ve tür değiştirme nedeniyle devir halinde müte-selsil sorumluluk; süre bakımından, devreden şirketler ve ortakları ba-kımından da detaylı olarak ele alınmıştır.

I. KAVRAMLAR Konunun daha iyi anlaşılması amacıyla yazımızın temelini oluştu-

ran kavramları kısaca tanımlamanın yararlı olacağı kanısındayız. Dolayı-sıyla bu kısımda işyerinin devri, iş ili şkilerinin devri, birleşme, bölünme, tür değiştirme ve müteselsil borçluluk kavramları genel olarak tanım-lanmış ve kavramlar hakkında detaylı araştırmanın yapılabileceği kay-naklara atıf yapılmakla yetinilmiştir.

A. İŞYERİNİN DEVRİ İş Kanunu’nun 6. maddesinde işyerinin devri konusunda açık bir

düzenleye yer verilmiştir. “ İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlığını taşıyan bu maddede devir işleminin hukuki sonuçları düzenlenmekle birlikte, bu işlemin anlam ve kapsamına ilişkin, ayrıntılı bir açıklamaya yer vermemiştir2. İş yerinin devrini düzenleyen İş Kanunu’nun 1. fıkra-sında “işyeri ve işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölü-münde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte dev-ralana geçer” denilerek esasında devrin sonuçları düzenlenmiştir.

İşyerinin devrini; işyerinin tamamının veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmelerine bağlı bütün hak ve borçların hukuki bir işleme dayalı olarak, iş sözleşmesinin tarafı olan işverenden başka bir işverene geçmesi ve işyerinin bu ikinci işverenin yönetiminde faaliyetini sürdür-mesi olarak tanımlayabiliriz3. Bu tanıma göre, işyerinin devrinden söz edebilmek için ilk olarak, eski işverenin işyerindeki yönetim yetkisinin başka bir işveren lehine yitirilmesi ve bunun sonucunda da iş sözleşme-sinin tarafı olma sıfatının ortadan kalkması gerekmektedir. Ayrıca, işye-

2 NARMANLIO ĞLU, Ünal; İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, İstanbul 2012, s.151. 3 GÜZEL, Ali; İşyerinin Değişmesi - İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İs-

tanbul 1987, s.18.



1449

rinin devri hukuki bir işleme dayalı olarak gerçekleşmelidir. Son olarak da, işyerinin devrinden sonra işyerindeki faaliyetler varlıklarını korumalıdır4.

B. İŞ İLİŞKİLERİNİN DEVRİ İş (hizmet) sözleşmesi; bir gerçek kişinin başka birine tabi olarak

onun yararına belirli veya belirsiz bir süre faaliyette bulunmayı, yararına faaliyette bulunulanların da bu faaliyete karşılık bir ücret vermeyi üst-lendikleri sözleşmedir5 6. İşte bu sözleşmenin devri söz konusu olduğun-da iş sözleşmesinin devri kavramından hareket edilmelidir.

İş sözleşmesinin devri konusunda İş Kanunu’nda ayrıca bir hüküm olmamasına rağmen bu husus Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesin-de düzenlenmiştir7. Bu maddeye göre; iş sözleşmesinin devri, işçinin rızası ve devreden ile devralan işverenlerin anlaşmasıyla gerçekleşir. Devir sözleşmesinde de her üç tarafın da imzası bulunmalıdır. İşçinin onayı olmadan yapılan devir işçiyi bağlamaz8 9.

4 İşyerinin devri hakkında detaylı bilgi için bkz. SÜZEK; Sarper; İşyerinin Devri ve

Hukuki Sonuçları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 15, Özel S., 2013 (Basım Yılı 2014), s.311-330.

5 NARMANLIO ĞLU; s.167; CENTEL, Tankut; İş Hukuku Cilt I Bireysel İş Hukuku, İstanbul 1994, s.74; TUNÇOMAĞ, Kenan; İş Hukuku Cilt I Genel Kavramlar – Hizmet Sözleşmesi, İstanbul 1986, s.128.

6 Hizmet sözleşmeleri hakkında daha detaylı bilgi için bkz. KARAÇÖP, Eda/YAMAKOĞLU, Efe; 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Hizmet Sözleşme-sine İlişkin Hükümleri ve İş Kanunları İle İlişkisi, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi (Legal) 2013, S. 38, s.83-144; ÇAYAN, Gökhan; 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun Hizmet Sözleşmesine İlişkin Hükümlerinin 4857 Sayılı İş Kanu-nuna Etkisi, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi (Legal) 2013, S. 39, s.81-132; GÜNAY, Cevdet İlhan; Hizmet Sözleşmesinin Devri (TBK m.429), SİCİL 2011, S.24, s.114-119.

7 ÖZCAN, Durmuş; İş Kanunları Şerhi, Ankara 2014, s.158. 8 Bu konu hakkında YARGITAY 9. H.D., 28.6.2010 tarih, 32046/20698 kararında; iş

sözleşmesinin devrinde hem işveren değişikli ği hem de işyeri değişikli ği gerçekleşti-ğinden ve bu durumda işyeri devri hükümleri kıyasen uygulanamayacağından, dev-reden işverenin feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden devir tarihi itibarıyla sorumluluğu bulunmaz, demiştir.

9 Bu konu hakkında detaylı bilgi için bkz. CENGİZ, İştar; İş Sözleşmesinin İradi Devri, Ankara 2014, s.166.




1450

İş ili şkilerinin devri kavramının işyeri devrinden genel olarak ben-zerlikleri ve farkları10 ise;

• İş sözleşmesinin devrinde işyeri devrinde olduğu gibi işveren sı-fatında değişiklik meydana gelmekte ve eski işveren yerine sözleşme dışı bir üçüncü şahıs yeni işveren olarak mevcut iş sözleşmesine taraf olmaktadır.

• İşyerinin devrinde iş sözleşmeleri kendiliğinden devredilmekte olup sözleşme devri için ayrıca bir işleme gerek kalmamaktadır. Bu ne-denle işyeri devrinde tarafların ve özellikle işçinin iş sözleşmesinin devri için ayrı bir beyanda bulunmalarına gerek kalmamaktadır.

• İş sözleşmesinin devrinde işyerinin devrinden farklı olarak, işçi-nin sadece işvereni değil kural olarak çalıştığı işyeri de değişmektedir.

Bu son husus, esasında bir devrin işyeri devri mi yoksa iş sözleş-mesi devri mi olduğunun belirlenmesinde kullanılan önemli bir kriterdir.

C. BİRLEŞME Ticaret şirketlerinin birleşme yoluyla yeniden yapılandırılması hu-

susu Türk Ticaret Kanunu’nun 134 ila 158. maddeleri arasında düzen-lenmiştir. Birleşmeyi düzenleyen Türk Ticaret Kanunu’nun 136. madde-sinde birleşmenin tanımı yapılmamıştır. Bu maddede birleşmenin türleri belirtilmiştir.

Birleşmeyi düzenleyen maddelerden hareketle doktrinde farklı ta-nımlar ortaya atılmıştır. Türk’e göre birleşme; en az bir ortaklığın, ortak-larının başka bir ortaklığa alınması karşılığında malvarlığı veya işletme-sini aktif ve pasifleriyle bir bütün olarak o ortaklığa devrederek tasfiye-siz dağılması veya en az iki ortaklığın, ortaklarının yeni kurulan bir or-taklığa alınmaları karşılığında malvarlıkları veya işletmelerini aktif ve pasifleriyle birer bütün olarak bu ortaklığa devrederek tasfiyesiz dağıl-malarıdır11. Pulaşlı’ya göre birleşme; birden çok ticaret şirketinin, mal-varlıklarını tasfiye etmeksizin, içlerinden birinin bünyesinde veya yeni kurulan bir şirkette birleşmeleri ve birleşmeye katılan şirketlerin pay sahiplerine belirli bir değiştirme ölçüsüne göre birleşmenin gerçekleştiği

10 Bu konu hakkında detaylı bilgi için bkz. KOCAGİL, İpek; Yeni Borçlar Kanunu

Işığında İş Sözleşmesinin Devri, SİCİL, Haziran 2011, Sayı 22, s.51. 11 TÜRK, Hikmet Sami; Ticaret Ortaklarının Birleşmesi, Ankara 1986, s.41.



1451

şirkette pay sahibi olma imkanının sağlanmasıdır12. Tekinalp’e göre bir-leşme ise; bir veya daha çok ticaret ortaklığının malvarlıklarının tasfiye edilmeksizin bir ticaret ortaklığı tarafından devralınması, devralınan malvarlıkları karşılığında, devralan ortaklığın paylarının devrolunan ortaklık veya ortaklıkların ortakları tarafından, belirlenmiş bir değişim oranına göre kendiliğinden iktisap edilmesi ve bunların devralan ortaklı-ğın ortağı olmalarıdır13 14.

D. BÖLÜNME Ticaret şirketlerinin bölünmesi hususu Türk Ticaret Kanunu’nun

159 ila 179. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bölünmeyi düzenleyen Türk Ticaret Kanunu’nun 159. maddesinde birleşmenin tanımı yapıl-mamıştır. Bu maddede bölünmenin türlerini belirtme yoluna gidilmiştir.

Bölünme kavramı Tekinalp’e göre 159. maddedeki iki türü de kap-sayacak şekilde; bir ortaklığın malvarlığının tümünün veya bir kısmının ya da bazı kısımlarının o ortaklıktan ayrılarak bir bütün halinde mevcut veya kurulacak bir ortaklığa yahut ortaklıklara devredilip, karşılığında devralan mevcut veya yeni ortaklıkların paylarını, bölünen ortaklığın ortaklarının veya bizzat ortaklığın kendisinin iktisap etmesi olarak ta-nımlamıştır15. Keşli ise bölünmeyi; sermaye şirketlerinin ve kooperatifle-rin malvarlıklarını tamamen veya kısmen kendilerinden ayırarak tasfiye-siz olarak ve kısmi külli halefiyet yoluyla başka sermaye şirketlerine veya kooperatiflere devretmeleri ve bunun karşılığında bölünen şirketin ortaklarının devralan şirketlerde ortak konumunu ipso iure elde etmele-ridir olarak tanımlamıştır16 17.

12 PULAŞLI, Hasan; 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanununa Göre Şirketler Hukuku Şerhi,

Ankara 2011, Cilt I, s.111. 13 TEKİNALP, Ünal; Sermaye Ortaklıklarının Yeni Hukuku – Anonim ve Limited

Ortaklıklar, Tek Kişi Ortaklığı, Ortaklıklar Topluluğu, Birleşme, Bölünme, Tür De-ğiştirme, İstanbul 2013, s.609 (24-03).

14 Birleşme ile ilgili bir başka tanım için bkz. YASAMAN, Hamdi; Anonim Ortaklıkla-rın Birleşmesi, Ankara 1987, s.5.

15 TEKİNALP; s.654 (25-01). 16 KARAHAN, Sami/KEŞLİ, Ahmet; Şirketler Hukuku, Konya 2012, s.200. 17 Bölünme ile ilgili başka bir tanım ve daha detaylı bilgi için bkz. ÇOŞTAN, Hülya;

Anonim Ortaklıklarda Bölünme, Ankara 2004, s.5 vd.




1452

E. TÜR DEĞİŞTİRME Ticaret şirketlerinin tür değiştirmesi hususu Türk Ticaret Kanu-

nu’nun 180 ila 190. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Tür değiştirmeyi düzenleyen Türk Ticaret Kanunu’nun 180. maddesinde tür değiştirmenin tanımı yapılmamıştır.

Bir ticaret şirketinin tür değiştirmesi, şirket kurulurken o zamanda geçerli olan faktörlerin zamanla önemini yitirmesi sonucunda, bunun yeni koşullara ve ihtiyaçlara uydurulması için hem ekonomik hem de rasyonel bir yöntemdir18. Tekinalp’e göre tür değiştirme; bir ticaret or-taklığının, malvarlığında herhangi bir değişiklik olmaksızın veya yapıl-maksızın, malvarlığı başkasına devredilmeksizin; tasfiye edilmeksizin, ortaklığın ekonomik bütünlüğünü ve ortaklarının paylarının ve hakları-nın sürekliliği korunarak biçim değiştirmesidir19 20.

F. MÜTESELSİL SORUMLULUK VE BORÇLULUK Müteselsil sorumluluk Türk Borçlar Kanunu’nun 61 ve 62. madde-

lerinde düzenlenmiştir. 61. maddede müteselsil sorumlular ile zarar gö-ren arasındaki ilişki yani dış ili şki düzenlenmiştir. 62. maddede ise zarar gören, birlikte zarar veren müteselsil sorumlulardan biri tarafından kıs-men ya da tamamen tatmin edildiği hallerde birlikte zarar verenler ara-sındaki ilişkiyi yani iç ilişkiyi düzenler. Birden çok kişi birlikte bir zara-ra sebebiyet verdikleri veya aynı zararlardan çeşitli sebeplerden dolayı sorumlu oldukları takdirde müteselsil sorumluluktan bahsedilebilir.

Müteselsil borçluluk ise Türk Borçlar Kanunu’nun 162 ila 168. maddelerinde düzenlenmiştir. 163 ile 166 maddeleri arasında müteselsil borçlulukta dış ili şki düzenlenmiştir. 167 ve 168. maddeler ise müteselsil borçlulukta iç ilişki hakkında düzenlemelere yer vermiştir. Müteselsil borçluluk; alacaklı kimsenin birden çok borçlunun her birinden bölüne-bilir bir edimin bir kısmının veya tamamının ifasını isteyebildiği ve bor-

18 PULAŞLI; (Şerh), s.250. 19 TEKİNALP; s.675 (26-01); GÖÇ GÜRBÜZ, Didem; Ticaret Şirketlerinin Tür Değiş-

tirmesi, Legal Hukuk Dergisi 2015, S. 149, s.97. 20 Tür değiştirme ile ilgili başka bir tanım ve detaylı bilgi için bkz. ŞENER; Oruç Ha-

mi; Teorik ve Uygulamalı Ortaklıklar Hukuku Ders Kitabı, Ankara 2015, s.152 vd.; GÖÇ GÜRBÜZ, s.91-118.



1453

cun tamamı ifa edilinceye kadar da tüm borçluların sorumlu olmaya de-vam ettiği borç ilişkisi olarak tanımlanabilir21.

II. TÜRK BORÇLAR KANUNU BAKIMINDAN DEVREDEN

VE DEVRALANLARIN MÜTESELS İL SORUMLULUKLARI Türk Borçlar Kanunu’na göre, işyeri veya işyerinin bir bölümü

hukuksal bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde devir ta-rihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan hizmet sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer22. Burada devrolunan şey esasında hizmet sözleşmeleriyle bağlı işçi ve işveren hakları yeni işveren ile işçi arasında devam eder23. Böylece çalışan işçilerin hakları devir nedeniyle kaybedilmiş olmayacak ve devrin işçi üzerindeki eko-nomik kaygısı ortadan kalkmış olacaktır24.

Türk Borçlar Kanunu’nun 428. maddesine göre devir halinde, de-virden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar-dan, devreden ve devralan işveren müteselsil sorumludurlar. Ancak, dev-reden işverenin bu yükümlülüklerden doğan sorumluluğu, devir tarihin-den itibaren iki yıl ile sınırlıdır25. Bu düzenleme karşısında, işyerini dev-reden işveren, devir tarihinden sonra gerçekleşen ihbar tazminatı ve üc-ret alacaklarından devralan işverenle birlikte sorumlu tutulamaz26. Bu

21 KIRCA, Çiğdem; Yeni Türk Borçlar Kanunu ve Yeni Türk Ticaret Kanunu Sempoz-

yumu, İstanbul 2013, s.24; ÜLGEN, Hüseyin/HELVACI, Mehmet/KENDİGELEN, Abuzer/KAYA, Arslan/NOMER ERTAN, N. Füsun; Ticari İşletme Hukuku, İstanbul 2015, s.68; ARKAN, Sabih; Ticari İşletme Hukuku, Ankara 2013; s.68; AYHAN, Rıza/ÖZDAMAR, Mehmet/ÇAĞLAR/Hayrettin; Ticari İşletme Hukuku Genel Esas-lar, Ankara 2014, s.66; NOMER, Haluk N.; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstan-bul 2012, s.329-331; REİSOĞLU, Safa; Türk Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İs-tanbul 2012, s.440; ANTALYA, O. Gökhan; Borçlar Hukuku Genel Hükümler (Cilt I), İstanbul 2012, s.777; OĞUZMAN, M. Kemal/ÖZ, M. Turgut; Borçlar Hukuku Genel Hükümler (Cilt II), İstanbul 2012, s.436.

22 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 428/1. Ayrıca detaylı bilgi için bkz. OĞUZ-MAN/ÖZ; Borçlar Hukuku Genel Hükümler (Cilt II), s.529-533.

23 KONOMİ, Münir; İşyerinin Bir Bölümünün Devri (Kısmi Devir) ve İş İli şkilerine Etkisi, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/5320.pdf, (Erişim Tarihi: 27.07.2016), s. 349.

24 YAVUZ, Nihat; 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Şerhi, Ankara 2013, s.2349. 25 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 428/3. 26 YAVUZ; s.2349. Ayrıca bunun hakkında Yargıtay kararı için bkz. YARGITAY 9.

H.D., 16.6.2008, E. 2008/20332, K. 2008/15696 (Erişim Yeri: Kazancı İçtihat Bilgi Bankası Erişim Tarihi: 13.05.2016).




1454

düzenlemeye benzer bir düzenleme İş Kanunu’nun 6. maddesinin 3. fık-rasında da bulunmaktadır. Bu maddenin düzenlenmesinde kaynak İsviç-re Borçlar Kanunu’nun 333. maddesi27 göz önünde tutulmuştur28.

Türk Borçlar Kanunu’nda üç fıkra ile düzenlenen hizmet ilişkisi-nin devri başlıklı maddesinde (428), devreden ve devralan işverenin mü-teselsil sorumluluğu hakkında birleşme, bölünme veya tür değiştirme hallerine dair bir kısıtlama29 getirilmemiştir. Ancak devreden işverenin sorumluluğu iki yıl ile sınırlanmıştır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 202. maddesinde ise devir işleminden sonra alacaklılara karşı nasıl bir uygulama benimseneceği hükme bağ-lanmıştır. Bu hükme göre, bir malvarlığını veya bir işletmeyi aktif ve pasifleri ile birlikte devralan bir kimsenin bunu alacaklılara bildirdiği veya kanunda belirtilen şekilde ilan ettiği takdirde, devralan devredenle

27 Bu kanun esas itibariyle Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesine de kaynak teşkil

etmektedir. İsviçre Borçlar Kanunu’nun konuyla ilgili olan 333. maddesinin ilk 4 fık-rası (İngilizce Metni): “(1)Where the employer transfers the company or a part the-reof to a third party, the employment relationship and all attendant rights and obliga-tions pass to the acquirer as of the day of the transfer, unless the employee refuses such transfer. (…) (2) In the event that the employee refuses the transfer, the emp-loyment relationship ends on expiry of the statutory notice period; until then, the acquirer and the employee are obliged to perform the contract. (3) The former emp-loyer and the acquirer are jointly and severally liable for any claims of an employee which fell due prior to the transfer or which fall due between that juncture and the date on which the employment relationship could normally be terminated or is termi-nated following refusal of the transfer. (4) Moreover, the employer may not transfer the rights arising from an employment relationship to a third party unless otherwise agreed or dictated by the circumstances.” (Türkçe Metni): “(1) Tam veya kısmi bö-lünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği taktirde, devir gü-nüne kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. (…) (2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür. (3) Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorum-ludur. (4) Aksi kararlaştırılmadıkça ya da halin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez.”

28 Madde gerekçesi. Gerekçe için bkz. UYGUR, Turgut; 6098 Sayılı Borçlar Kanunu Şerhi, Ankara 2012, s.2041. Ayrıca daha fazla bilgi için bkz. GÜNAY, Cevdet İlhan; Türk Borçlar Kanunu Şerhi, Ankara 2013, s.1320.

29 İleride bahsedilecek İş Kanunu’nun 6/4 maddesine benzer bir kısıtlama getirilmemiştir.



1455

birlikte iki yıl süreyle müteselsil olarak sorumlu olacaktır30. Türk Borç-lar Kanunu’nun 203. maddesinde düzenlenen işletmelerin birleşmesi ve şekil değiştirmesi halinde de, müteselsil sorumluluk olduğu kabul edil-meli ve yine bu sorumluluğun sınırı iki yıl olarak uygulanmalıdır31.

Dolayısıyla Türk Borçlar Kanunu devir işlemiyle birlikte iş ili şki-lerinin geçmesi ve alacaklılar bakımından; hem devreden ile devralanın müteselsil sorumluluğunu düzenlemiş hem de bunu iki halde de iki yıllık bir süre öngörmüştür.

III. İŞ KANUNU BAKIMINDAN DEVREDEN VE DEVRA -

LANLARIN MÜTESELS İL SORUMLULUKLARI İş Kanunu’na göre; devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve

devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işve-ren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işve-renin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır32. Yukarı-da bahsedildiği gibi Türk Borçlar Kanunu’nun 428. maddesinde de işye-rinin devri konusunda bu hükümlere paralel bir düzenleme getirilmiştir33.

İş Kanunu düzenlemesinde hükme bağlanan en önemli nokta işye-rinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde öden-mesi gereken borçlardan devralan işveren ile devreden işverenler iki yıl süreyle müteselsil sorumludur34. Yani birden çok kişi birlikte bir zarara sebebiyet verdikleri veya aynı zararlardan çeşitli sebeplerden dolayı so-rumlu oldukları takdirde, haklarında Türk Borçlar Kanunu anlamında müteselsil sorumluluğa ilişkin hükümler35 uygulanacaktır. Buradaki so-rumluluktan da, Türk Borçlar Kanunu’nu madde 61’de düzenlenen müş-terek ve müteselsil sorumluluk anlaşılmalıdır36.

30 EREN, Fikret; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2015, s.1252; KILIÇOĞLU,

Ahmet M.; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2012, s.819; REİSOĞLU; s.481. 31 EREN; s.1254; KILIÇOĞLU; s.822. 32 İş Kanunu madde 6/3. 33 EKMEKÇİ, Ömer; Şirketin Bölünmesi, Birleşmesi ve Tür Değiştirmesinin İş İli şkile-

rine Etkisi İş Kanunu/Türk Borçlar Kanunu – Türk Ticaret Kanunu Çelişkisi, SİCİL, S. 24, s.155; SÜMER, Haluk Hadi; İş Hukuku, Konya 2014, s.25.

34 Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan sorumlu olduğuna dair Yargıtay kararları için bkz. YARGITAY 9. H.D., 11.3.2010, 21713/6562; YARGITAY 9 H.D., 15.10.2010, 37729/29226.

35 Müteselsil sorumluluk Türk Borçlar Kanunu’nda 61 ve 61. maddelerde düzenlenmiştir. 36 MOLLAMAHMUTO ĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin; İş Hukuku, Ankara 2012,

s.247; ÇELİK, Nuri/CANİKL İOĞLU, Nurşen/TALAT, Canbolat; İş Hukuku Dersle-ri, İstanbul 2014, s.80.




1456

İş Kanunu’nun 6. maddesinin 4. fıkrasında göre işveren tüzel kişi ise, tüzel kişili ğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlenmiştir. Tüzel kişili ğin birleşmesi veya katılması ya da türünün değişmesiyle birlikte esasında tüzel kişilik ortadan kalktığı için sorumlu-luk zaten söz konusu olmaz37. Ancak ileride de bahsedileceği üzere Türk Ticaret Kanunu’nda bu hallerde de müteselsil sorumluluk olacağı yö-nünde düzenlemeler mevcuttur. Hatta Türk Ticaret Kanunu düzenleme-sine göre bu hallerde müteselsil sorumluluğun kapsamı da süresi de ge-nişletilmiştir.

IV. TÜRK T İCARET KANUNU BAKIMINDAN DEVREDEN

VE DEVRALANLARIN MÜTESELS İL SORUMLULUKLARI Türk Ticaret Kanunu’nun müteselsil sorumluluk düzenlemesinden

önce belirtilmesi gereken bir husus vardır. Türk Ticaret Kanunu madde 178 işyeri devri halinde işçilere iş ili şkisinin devralan işverene geçişine itiraz hakkı tanımıştır. Dolayısıyla şirketlerin birleşmesi, bölünmesi ve tür değiştirmesi hallerini işçinin onamasına bağlı bir işlem olarak düzen-lemiştir. İşyeri devirlerinde işçiye itiraz hakkı verilip verilmeyeceği, bugün Batı Avrupa’da çok tartışılan bir konudur. Adalet Divanı’nın ver-diği Katsikas kararı bu tartışmaların odağındadır38. Ancak yazımızın kapsamı dışında kalması sebebiyle bu konuya sadece genel hatlarıyla değinilecektir.

Ayrıca Türk Ticaret Kanunu ile hukukumuza gelen bir diğer dü-zenleme ise işçinin teminat isteme hakkıdır. Bu kısımda teminat isteme hakkında da genel olarak bir açıklamada bulunulacaktır.

37 SÜZEK, Sarper; İş Hukuku, Ankara 2014, s.189; ÇELİK/CANİKL İOĞLU/TALAT;

İş Hukuku Dersleri, s.80; ANDAÇ, Faruk; İş Hukuku, Ankara 2014, s.76; ALPA-GUT, Gülsevil; İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesini Fesih Hakkı, İstanbul 2010, s.68.

38 Katsikas Kararı hakkında daha detaylı bilgi için bkz. ÖZKARACA, Ercüment; İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu, İstanbul 2008, s.180 vd.



1457

A. TÜRK T İCARET KANUNU DÜZENLEMES İNİN İŞÇİYE İTİRAZ HAKKI VERMES İ

Türk Ticaret Kanunu’nun metnine bakıldığında 178. maddenin ilk fıkrasında “işçi itiraz etmediği taktirde” denilerek hizmet sözleşmeleri-nin devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçeceği öngörülerek işçilere bölünme, birleşme39 ve tür de-ğiştirmede40 iş ili şkilerinin devralan işverene geçişine itiraz hakkı tanın-mıştır. İkinci fıkrasında ise işçinin itiraz etmesiyle hizmet sözleşmesinin kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona ereceği düzenlenmiştir. Dolayısıyla işçinin itiraz hakkını kullanmasının iş ili şkisi bakımından sonucu düzenlenmiştir. Ayrıca devralan ve işçinin kanuni işten çıkarma süresinin sonuna kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlü oldukları madde metnine işlenmiştir. İş Kanunu’nun 6. maddesinde ise işçiye iti-raz hakkı tanınmamıştır. Esasında bu konu yazımızın kapsamı dışında kalması sebebiyle sadece bu açıklamalarla yetinilmiştir41.

B. TÜRK T İCARET KANUNU DÜZENLEMES İNİN İŞÇİYE

TEM İNAT İSTEME HAKKI VERMES İ Teminat isteme hakkı düzenlemesi daha önce hukukumuzda bu-

lunmayan yeni bir düzenlemedir. Türk Ticaret Kanunu’nun 178. madde-sinin 5. fıkrasına göre; “İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada42 öngö-

39 Türk Ticaret Kanunu’nun 158. maddesinde yapılan atıf dolayısıyla. 40 Türk Ticaret Kanunu’nun 190. maddesinde yapılan atıf dolayısıyla. 41 İşçiye itiraz hakkının İş Kanunu’nda verilmeyip Türk Ticaret Kanunu’nda verilmesi-

nin sebebi Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinin düzenlenmesine kaynak teşkil eden İsviçre Borçlar Kanunu’nun 333. maddesinin direk Türkçeye çevrilerek Türk Ticaret Kanunu’na alınmasından kaynaklanmaktadır. Türk Ticaret Kanunu ile huku-kumuza gelen işçinin itiraz hakkı ile ilgili daha detaylı bilgi ve eleştiriler için bkz. EKMEKÇİ, Ömer; Şirketin Bölünmesi, Birleşmesi ve Tür Değiştirmesinin İş İli şkile-rine Etkisi İş Kanunu/Türk Borçlar Kanunu – Türk Ticaret Kanunu Çelişkisi, SİCİL, S. 24, s.155; ASTARLI, Muhittin; Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda İşye-ri Devrinde İşçinin İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı, Çalışma ve Toplum, 2013/1, s.86 vd.; ALP, Mustafa; Yeni Türk Ticaret Kanunu’na Göre Bö-lünme, Birleşme ve Tür Değiştirmenin İş İlişkilerine Etkisi (TTK 178; 158; 190), Ça-lışma ve Toplum 2012/1, s.60 vd.

42 Atfın birinci fıkraya değil üçüncü fıkraya yapılmış olması gerektiği dolayısıyla atfın yanlış fıkraya yapıldığını savunan görüş için bkz. EKMEKÇİ, Ömer; Şirketin Bö-lünmesi, Birleşmesi ve Tür Değiştirmesinin İş İlişkilerine Etkisi İş Kanunu/Türk Borçlar Kanunu – Türk Ticaret Kanunu Çelişkisi, SİCİL, S. 24, s.157.




1458

rüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler.”

Esasında Türk Ticaret Kanunu’nda teminat talebinin ne şekilde, hangi işverene yöneltileceği, talebe rağmen işverence teminat gösteril-memesinin sonuçları, işyeri devrine itiraz etmeyen işçinin teminat talep etmesinin itiraz hakkına etkisi gibi konular düzenlenmemiştir43. Hangi sürede teminat talebinin muhataba yöneltilmesi gerektiği de düzenleme-de bulunmamaktadır. Oysaki İsviçre Hukukunda teminat talebine ilişkin düzenleme İsviçre Birleşme Kanunu madde 28 de düzenlenmiştir ve teminat talebinin muhataba yöneltilmesi gerektiği süre de bölünmenin bildirilmesinden itibaren iki ay olarak düzenlenmiştir44.

C. TÜRK T İCARET KANUNU’NDA MÜTESELS İL SORUM-

LULUK DÜZENLEMES İ Türk Ticaret Kanunu’nda müteselsil sorumluluk 178. maddenin 3.

fıkrasında; “Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede mu-accel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur” denilerek belir-lenmiştir. Esasında, bu madde Türk Ticaret Kanunu’nun bölünme başlığı altında düzenlenmiş olsa da, Türk Ticaret Kanunu’nun 150. maddesinde bu maddeye yapılan yollama nedeniyle birleşme ve 190. maddesinde yapılan yollama nedeniyle de tür değiştirme hallerinde de bu maddenin uygulanacağı kabul edilmelidir45.

43 GÜNER, Senay; 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanunu Düzen-

lemeleri Işığında İşyeri Devri ve İş İlişkilerine Etkisi, Legal Hukuk Dergisi 2015, S. 155, s.135.

44 Türk Ticaret Kanunu’nda düzenlenen bu teminat sistemi hakkında düzenlenme ek-siklerinin bulunmasının temel sebebi bu konunun İsviçre Borçlar Kanunu madde 333’te değil madde 28 vd. düzenlenmiş olmasıdır. Türk Ticaret Kanunu madde 178 ise İsviçre Birleşme Kanunu’nun 333 maddesinden Türkçeye çevrilerek alınmıştır. Bu konu hakkında detaylı bilgi için bkz. ALP; s.71; SÜZEK; 198.

45 TEKİNALP; s.672; PULAŞLI, Hasan; Şirketler Hukuku Genel Esaslar, Ankara 2013, s.87; İPEKEL KAYALI, Ferna; Türk Ticaret Kanunu’na Göre Birleşmeler, İs-tanbul 2014, s.335; AL KILIÇ, Şengül; Ticaret Şirketlerinin Birleşmesi, İstanbul 2009, s.196; KARAHAN/KEŞLİ; s.197; SENYEN KAPLAN, E. Tuncay; Bireysel İş Hukuku, Ankara 2015, s.43; SENYEN KAPLAN, E. Tuncay; İşyeri Devrinin Türk Ticaret Kanunu md. 178 ve İş Kanunu md. 6 Hükümleri Çerçevesinde İş İli şkilerine



1459

Türk Ticaret Kanunu ile birlikte, İş Kanunu’nun 6. maddesinde bu-lunmayan eski işveren ile devralan ticaret ortaklığının müteselsil sorum-luluğu kabul edilmiştir46. Kanuna göre müteselsil sorumluluk, ticaret ortaklığının bölünmesinin tescil edilmesinden önce muaccel olmuş işçi alacakları ile iş sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin yapacağı itirazı ile son bulacağı tarihe kadar geçecek sürede muaccel olacak alacakları bakımından söz konusu olacaktır47. Ortaklar açısından ise aynı sorumluluğun uygulanacağı Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir.

Ayrıca Türk Ticaret Kanunu’nda birleşme, bölünme ve tür değiş-tirme hallerinde devreden ve devralanın müteselsil sorumluluğu açısın-dan bir süre öngörülmemiştir48. Dolayısıyla Türk Ticaret Kanunu bakı-mından birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinden birinin gerçek-leşmesi dolayısıyla işyerinin devri söz konusu olduğunda müteselsil so-rumluluk iki sene ile sınırlı değildir. Bu durumlarda devir/bölünmeden önce muaccel olmuş işçi alacaklarından alacağın bir şekilde ortadan kalkması veya zamanaşımına uğramasına kadar birlikte sorumlu olacak-ları kabul edilebilir49.

V. DÜZENLEMELER ARASINDAK İ FARKLAR Devreden ve devralan işverenlerin müteselsil sorumlulukları dü-

zenlemesine üç farklı kanunda yer verilmiştir. Bu kanun hükümleri genel olarak aynı esaslar çerçevesinde hazırlanmasına rağmen; birleşme, bö-lünme ve tür değiştirme hallerinde kanun hükümleri arasında bazı farklar vardır. Hatta kanunlar arasındaki bu farklar çelişki boyutunda dahi de-ğerlendirilebilir.

Etkisi, Sicil, Sayı 29, s.29; ALP, Mustafa; Yeni Türk Ticaret Kanunu’na Göre Bö-lünme, Birleşme ve Tür Değiştirmenin İş İlişkilerine Etkisi (TTK 178; 158; 190), Ça-lışma ve Toplum 2012/1, s.54; SÜZEK; (İş) s.194; ALPAGUT, s.83.

46 TEKİNALP; s.673; SÜZEK, s.198; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI; s.251. 47 TEKİNALP; s. 673; PULAŞLI; (Şirketler) s.127. 48 KARAHAN/KE ŞLİ; s.222; PULAŞLI; (Şirketler) s.127. 49 ALP; s.70; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI; s.252.




1460

A. TÜRK BORÇLAR KANUNU - İŞ KANUNU Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nda devreden ve devralan iş-

verenlerin müteselsil sorumlulukları paralel olarak düzenlenmiştir50. Türk Borçlar Kanunu madde 428 ile İş Kanunu madde 6 arasındaki tek fark; İş Kanunu’nun 6. maddesinin 4. fıkrasında tüzel kişili ğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte so-rumluluk hükümlerinin uygulanmayacağının düzenlenmesidir. Ancak bu fıkra ile ilgili bir hüküm Türk Borçlar Kanunu’nda ele alınmadığı için bu iki kanun arasında bir çelişki ya da uyumsuzluktan bahsedilemez.

Uygulama açısından bakıldığında, İş Kanunu’nun uygulama alanı-na girecek bir müteselsil sorumluluk hali durumunda olaya İş Kanu-nu’nun 6. maddesinin 4. fıkrası uygulanacaktır. Ancak devir ile ilgili müteselsil sorumluluk durumu İş Kanunu’nun uygulama alanına girmi-yorsa, genel hükümlere göre çözümlenmesi gerekiyorsa, bu durumda Türk Borçlar Kanunu’nun 428. maddesine gidilecektir. Her iki halde de zaten aynı çözüme ulaşılacaktır çünkü iki kanun düzenlemesinde de bir fark bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu iki kanun açısından, işyeri devri halinde devreden ve devralan arasındaki müteselsil sorumluluk bakımın-dan bir sorun ortaya çıkması mümkün görünmemektedir.

B. TÜRK BORÇLAR KANUNU - TÜRK T İCARET KANUNU Türk Borçlar Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu’nda da devreden ve

devralan işverenlerin müteselsil sorumlulukları esasında aynı ilkeler çerçevesinde düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu madde 428’de devir-den önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan dolayı devreden ve devralan işverenin müteselsil sorumluluğu doğacağı belirtilmiş ve buna herhangi bir istisna getirilmemiştir51.

Türk Ticaret Kanunu’nda 178. maddeye yapılan atıflar dolayısıy-la52 birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde de müteselsil sorum-luluk olacağına dair düzenleme Türk Borçlar Kanunu’nda yer almamak-tadır. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nda bu hükümlere ters düşecek nite-likte herhangi bir düzenleme yoktur. Yani Türk Borçlar Kanunu’nda birleşme, bölünme veya tür değiştirme hallerinde müteselsil sorumlulu- 50 ARKAN; s.46; ÜLGEN/HELVACI/KENDİGELEN/KAYA/NOMER ERTAN; s.225. 51 ÜLGEN/HELVACI/KENDİGELEN/KAYA/NOMER ERTAN; s.225. 52 Bkz. dipnot 17.



1461

ğun uygulanmayacağı yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Türk Borç-lar Kanunu’nu bir bütün olarak ele aldığımızda da bu anlama gelebilecek bir hüküm bulunmamaktadır.

Dolayısıyla Türk Borçlar Kanunu ile Türk Ticaret Kanunu paralel hükümler içermektedir ve aralarında herhangi bir çelişkiden yahut kanu-nular ihtilafından bahsedilemez. Yani birleşme, bölünme ve tür değiş-tirme nedeniyle devir olması ve devreden ile devralan işverenlerin müte-selsil sorumluluğuna başvurulması gerektiği hallerde zaten Türk Borçlar Kanunu’nda bu konu ile ilgili bir hüküm bulunmadığı için doğrudan Türk Ticaret Kanunu uygulanacaktır.

C. İŞ KANUNU - TÜRK T İCARET KANUNU İş Kanunu’nda düzenlenen ve aynı zamanda da Türk Ticaret Ka-

nunu’nda kaleme alınan hükümlerde, devreden ve devralan işveren devre konu hizmet sözleşmesinden doğan ve devir tarihinde muaccel olacak olan işçilik alacaklarından müteselsilen yani birlikte sorumlu olacaklardır.

Her iki kanun da müteselsil sorumluluğu düzenlemesine rağmen, İş Kanunu’nun 6. maddesinin 4. fıkrası53 Türk Ticaret Kanunu ile önemli bir fark içermektedir54. Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinde şir-ketlerin bölünmesi, birleşmesi veya tür değiştirmesinde devreden ve devralan işverenin işçi alacakları bakımından müteselsil sorumluluğu öngörülmüştür. İş Kanunu’nda işyerinin veya bir bölümünün devri ha-linde devreden veya devralan işverenin birlikte sorumlu tutulacağı dü-zenlenmiştir55. Ancak tüzel kişili ğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesi ile sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümlerinin uy-gulanmayacağı56 belirtilmiştir. Bu önemli farklılığa getirilen çözüm yol-ları üzerinde ileride bahsedilecektir.

İş Kanunu ile Türk Ticaret Kanunu’nun konu hakkındaki düzen-lemesinin bir diğer farkı ise süre açısından dikkat çekmektedir. Zira, İş Kanunu’nda müteselsil sorumluluk müessesesi iki yıl ile sınırlı tutul-

53 İş Kanunu 6/4; “Tüzel kişili ğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle

sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.” 54 ASTARLI, Muhittin; Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda İşyeri Devrinde

İşçinin İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı, Çalışma ve Toplum, 2013/1, s.84; SENYEN KAPLAN; İşyeri, s.37.

55 ASTARLI, s.84; KARAHAN/KEŞLİ; s.222. 56 ASTARLI, s.84; ÇELİK/CANİKL İOĞLU/TALAT; s.80.




1462

muşken, Türk Ticaret Kanunu’nun bu sorumluluğa ek olarak getirdiği birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde bir süre sınırlamasına gidilmemiştir. Devriden önce muaccel olmuş işçi alacaklarından hizmet sözleşmesinin sona ereceği tarihe kadar devreden ve devralan işverenle-rin birlikte sorumlu olacaklarının düzenlenmesiyle yetinilmiştir. Bu du-rumlarda Türk Ticaret Kanunu bakımından devir/bölünmeden önce mu-accel olmuş işçi alacaklarından devreden ve devralan işverenlerin alaca-ğın bir şekilde ortadan kalkması veya zamanaşımına uğramasına kadar birlikte sorumlu olacakları kabul edilebilir57.

VI. BİRLEŞME, BÖLÜNME VE TÜR DE ĞİŞTİRME HA -

LİNDE MÜTESELSİL SORUMLULUK BAKIMINDAN UYGU -LANACAK HÜKÜMLER

Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu ve İş Kanunu’nun iş-yerinin devri halinde devreden ve devralan işverenlerin müteselsil so-rumluluğu hükümleri incelendiğinde, sorunun İş Kanunu ile Türk Tica-ret Kanunu arasındaki düzenlemelerde ortaya çıktığı anlaşılmaktadır. Yani müteselsil sorumlulukla ilgili olarak birleşme, bölünme ve tür de-ğiştirme halleri açısından sorun oluşmakta ve Türk Borçlar Kanunu bu sorunun kapsamı dışında kalmaktadır. Dolayısıyla bu aşamadan sonra yazımıza İş Kanunu ile Türk Ticaret Kanunu bağlamında devam edile-cektir.

A. GENEL OLARAK İşyerinin devri tek başına İş Hukuku’nun konusu değildir58. İş Ka-

nunu’nun 6. maddesinin kapsamı da sadece işyerinin devri ile sınırlı değildir 59. Esasında da bu madde işyerinin veya bir bölümünün devrinin iş sözleşmelerine etkisi olarak anlaşılmalıdır60. Çünkü maddenin birinci fıkrasında, işyerinin devredilmesiyle birlikte ona bağlı olarak devir tari-hinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmelerinin bü-

57 ALP; s.70. 58 MOLLAMAHMUTO ĞLU/ASTARLI; s.235; SÜZEK; s.194. 59 İşyerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirme yollarıyla işveren değişikli ği sonucunu

doğurduğu durumlar da işyerinin devri olarak kabul edilir. Bu konu hakkında detaylı bilgi için bkz. ALP; s.55.

60 MOLLAMAHMUTO ĞLU/ASTARLI; s.235.



1463

tün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceği hükme bağlanmıştır. Bu hüküm, işverenin değişikli ğini doğurduğu sürece her türlü işyeri dev-ri halinde geçerlidir. Esasında birleşme, bölünme ve tür değiştirme halle-ri de işverenin değişikli ği sonucunu doğurduğu sürece İş Kanunu’nun 6. maddesine başvurulabilir.

İşyeri devirlerinin; birleşme, bölünme ve tür değiştirme yoluyla olduğu durumlarda dahi İş Kanunu’na başvurma ilkesi, 6. maddenin gerekçesinde yapılan atıfla61 belirtilmiştir62. İş Kanunu’nun 6. maddesi-nin gerekçesinde söz edilen yönerge63 doğrultusunda da hukukumuzdaki İş Kanunu madde 6 düzenlenmiştir64.

İş Kanunu’nun 6. maddesine göre birleşme, bölünme ve tür değiş-tirme yoluyla yapılan devrilerde de; iş ili şkilerinin bütün hak ve borçları ile devralana geçmesi, hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapılması ile devrin işçi bakımından haklı fesih sebebi olmadığı ilkeleri aynen geçerli olacaktır65.

Müteselsil sorumluluk bakımından sorunun çıkış sebebi; birleşme, bölünme veya tür değiştirme hallerinde müteselsil sorumluluğun kapsa-mının İş Kanunu’na tabi olarak belirlenebilmesine rağmen ayrıca Türk Ticaret Kanunu’nda da düzenlenmiş olmasıdır. Dolayısıyla birleşme, bölünme veya tür değiştirme hallerinde devreden ve devralan işverenle-rin müteselsil sorumluluğun uygulanma şekli açısından bu iki kanun arasında bir çatışmadan söz etmek mümkün hale gelmektedir.

61 “… çalışma hayatının çok önemli sorunlarından biri olarak birçok ülkede, örneğin

İsviçre, Almanya ve diğerlerinde işyerinin ve işyerinin bir bölümünün devri hakkında yasama organının müdahalesi çoktan gerçekleşmiş Avrupa Birliği’ni üye ülkelerde mevzuatlarının uyumlaştırılması amacıyla 77/187 sayılı yönerge yürürlüğe konulmuş ve bununla ilgili 2001/23 sayılı yeni bir yönerge de çıkarılmıştır.” İş Kanunu madde 6 gerekçesi için bkz. ÖZCAN, Durmuş; İş Kanunları Şerhi, Ankara 2014, s.154.

62 2001/23 sayılı yönergenin 1/a maddesi: “1. (a) This Directive shall apply to any transfer of an undertaking, business, or part of an undertaking or business to another employer as a result of a legal transfer or merger.” Ayrıca 2001/23 sayılı yönergenin İngilizce metninin tamamı için bkz. http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/ HTML/?uri=CELEX:32001L0023&from=EN (Erişim Tarihi: 17.05.2016)

63 2001/23 sayılı Yönerge hakkında detaylı bilgi için bkz. ALPAGUT, s.15. 64 EKMEKÇİ; s.154; SENYEN KAPLAN; s.41; SÜZEK; (İş) s.183; MOLLAMAH-

MUTOĞLU/ASTARLI; s.239. 65 ÖZKARACA, s.71.




1464

B. İKİ KANUN HÜKÜMLER İNİN ÇATI ŞMASI İş Kanunu’nun 6. maddesinde birleşme veya katılma ya da tür de-

ğiştirme yoluyla devirlerde müteselsil sorumluluk bakımından istisna getirildiği ve Türk Ticaret Kanunu’nda da bu konu hakkında düzenleme olduğu için mevcut durumda bir kanunlar ihtilafı mevcuttur. Bu ihtilafı çözebilmek ve müteselsil sorumluluk açısından hangi hükümlerin uygu-lanacağını belirleyebilmek için bu alanı düzenleyen hükümler arasındaki üst-alt ilişkisi, öncelik-sonralık ilişkisi ve özel-genel ilişkinine bakmakta fayda vardır66.

Birbiriyle çatışan iki hüküm arasından hangisinin uygulanacağını belirleyebilmek için öncelikle normlar hiyerarşisine göre aralarındaki üst-alt ilişkisine bakılmalıdır67. Üst normlar önceliklidir. Ancak işyerinin birleşme, bölünme veya tür değiştirme yoluyla devredildiği devreden ve devralan işverenin müteselsil sorumluluklarının düzenlendiği her iki norm da kanunla (İş Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu) düzenlenmiştir. Dolayısıyla bu ilkenin somut olayda uygulama alanı bulunmamaktadır.

Kanunlar çatışması halinde uygulanacak diğer ilkeler ise; yeni ta-rihli kanunun eskiye göre önceliği ve özel kanunun genel kanuna göre önceliğidir68. Genellik gösteren ve kapsam itibariyle geniş bir konuyu düzenleyen kanunlara “genel kanun” adı verilir69. Türk Ticaret Kanunu ile İş Kanunu arasında genel kanun-özel kanun ayrımı yapılması müm-kün olmamakla birlikte bu konu hakkında düzenledikleri hükümler ara-sında genellik ve özellikten bahsedilebilir.

Müteselsil sorumlulukla ilgili olarak Türk Ticaret Kanunu’nda dü-zenlenen hüküm, İş Kanunu’nda düzenlenen hükme göre yeni tarihli

66 GÖZLER, Kemal; Hukuka Giriş, Bursa 2013, s.341 vd.; ATAY, Ender Ethem; Hu-

kuk Başlangıcı, Ankara 2013, s.196-197; GÜRİZ, Adnan; Hukuk Başlangıcı, Ankara 2013, s.158; GÖZLER, Kemal; Anayasa Hukukunun Genel Esasları, Bursa 2010, s.99 (Kutu 4.7).

67 ALP; s.56; GÖZLER; (Anayasa), s.51 (Kutu 3.2) ve s.99 (Kutu 4.7); KULUÇLU; Erdal; Türk Hukuk Sisteminde Normlar Hiyerarşisi ve Sayıştay Denetimine Etkileri, Sayıştay Dergisi, Sayı 71, s. 7; AYBAY, Aydın/AYBAY, Rona; Hukuka Giriş, İs-tanbul 2008, s.113.

68 GÖZLER, (Giriş), s.341 vd.; ATAY; s.196-197; GÜRİZ; s.158; GÖZLER; (Anaya-sa) s.99 (Kutu 4.7); KULUÇLU; s.8; ASTARLI, s.85.

69 YILMAZ, Ejder; “Genel Kanun – Özel Kanun” İli şkisi (Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Bağlamında), SİCİL, Haziran 2011, Sayı 22, s.23.



1465

hüküm niteliğindedir70. İş ili şkileri hükümleri bakımından İş Kanunu düzenlemesi özel nitelikli hükümlerdir. Ancak konuya birleşme, bölün-me veya tür değiştirme açısından bakıldığında Türk Ticaret Kanunu’nda düzenlenen hükümlerin, sadece bu hallere özgü olduğu için, işyeri dev-rinin tüm hallerini kapsayan İş Kanunu’nun 6. maddesine göre özel hü-kümler olduğu kabul edilebilir71 72 73.

Sonuç olarak Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesi hem sonraki kanun hükmü olduğu için hem de bütün işyeri devirlerini değil sadece ticari şirketlerin birleşme, bölünme veya tür değiştirme yoluyla gerçek-leşen devirlerini düzenlediği için74, bu hallerde uygulanma özelliğine sahiptir. Dolayısıyla işyeri devirlerinin iş sözleşmelerine etkisi konusun-da İş Kanunu hükümleri ile Türk Ticaret Kanunu hükümleri arasında bir çatışma çıktığında75 olaya Türk Ticaret Kanunu’nun hükümleri uygula-nacaktır76.

C. UYGULANACAK HÜKÜMLER 1. Genel Olarak Devreden ve devralan işverenlerin müteselsil sorumlulukları ba-

kımından Türk Ticaret Kanunu ile İş Kanunu birbirlerine tamamen zıt hükümler77 içerdikleri için hangi hükümlerin nasıl uygulanacağının be-lirlenmesinde fayda vardır. İş Kanunu’nun 6. maddesi birleşme ve tür

70 Türk Ticaret Kanunu’nun Resmi Gazetede yayımlanma tarihi: 14.02.2011. İş Kanu-

nu’nun Resmi Gazetede yayımlanma tarihi: 10.06.2003. 71 SÜZEK; (İş) s.195; SENYEN KAPLAN; s.43; Bu husus TBMM Adalet Komisyonu

Raporunda da; “Tasarının 178 inci maddesi ise, sadece bölünme, birleşme (Tasarı m. 158. f. 4) ve tür değiştirme (Tasarı m. 191) hallerinde uygulanan –İş Kanununun 6 ncı maddesine nazaran- özel bir hükümdür” denilmiştir.

72 Ayrıca; özel kanun – genel kanun bakımından her ikisinin de özel kanun olarak kabul edilebileceğini savunan görüş için bkz. ALP; s.56.

73 Önceki-sonraki hüküm ilişkisi ve genel-özel hüküm ilişkisi bakımından burada savu-nulan görüşün tersini savunan görüş için bkz. EKMEKÇİ, Ömer; Şirketin Bölünmesi, Birleşmesi ve Tür Değiştirmesinin İş İlişkilerine Etkisi İş Kanunu/Türk Borçlar Ka-nunu – Türk Ticaret Kanunu Çelişkisi, SİCİL, S. 24, s.159.

74 Dolayısıyla İş Kanunu’nun 6. maddesine nazaran özel hüküm niteliğindedir. 75 İki kanun arasında farklı düzenleme sadece birleşme, bölünme ve tür değiştirme

bakımından olduğu için böyle bir çatışma ancak bu hallerde ortaya çıkabilir. 76 CENGİZ; s.171. 77 ALPAGUT; s.197; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI; s.250; SÜZEK; 195.




1466

değiştirme hallerinde müteselsil sorumluluğu açıkça dışlamaktadır. Oy-saki Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinde birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde açıkça müteselsil sorumluluk öngörülmektedir. Daha önce de değinildiği üzere bu durumda sonraki özel hükümler ola-rak kabul edilen Türk Ticaret Kanunu hükümleri uygulanacaktır ve bir boşluk olması durumunda ise İş Kanunu’nun 6. maddesine gidilecektir.

Müteselsil sorumluluk bakımından hangi hükümlerin uygulanacağı belirlendikten78 sonra bu kanun hükümlerinin nasıl anlaşılması gerektiği ve nasıl uygulanması gerektiğine bakılmalıdır. Zira Türk Ticaret Kanu-nu’nda düzenlenen müteselsil sorumluluk göründüğünden daha sınırlı bir etki doğuracaktır.

TBMM Adalet Komisyonu Raporu79nda; “1. İş Kanununun 6 ncı maddesi genel bir hüküm olup iş yerinin tam ve kısmî tüm devir halle-rinde uygulanır. Bu madde, birlikte sorumluluk halleri hariç tüzel kişile-rin, bu arada ticaret şirketlerinin birleşme, katılma veya türünün sona ermesi hallerinde uygulanmaz. Hüküm uyarınca devredilen, tam bölünen veya türü değiştirilen şirketin Kollektif veya komandit şirket olması ha-linde, Kollektif ve komandite ortaklar işçilerin alacaklarının ödenmesin-den madde çerçevesinde devrolunan şirketle birlikte müteselsilen sorum-lu olacaklardır. 2. Tasarının 178 inci maddesi ise sadece bölünme, bir-leşme (Tasarı m. 158, f.4) ve tür değiştirme (Tasarı m. 191) hallerinde uygulanan –İş Kanununun 6 ncı maddesine nazaran- özel bir hükümdür. Bu maddenin İş Kanununun 6 ncı maddesine üstün tarafı işçinin lehine olarak müteselsil sorumluluğu kabul etmiş olmasıdır. Ancak birleşme ve tam bölünmede devrolunan şirketlerin infisah etmeleri sebebiyle eski işveren bulunmadığı için 191 inci maddeden açıkça anlaşıldığı üzere bu sorumluluğu birleşmede, tam bölünmede ve tür değiştirmede şahıs şir-ketleri bakımından “ortakların kişisel sorumlulukları” çerçevesinde kabul etmiştir. Kısmi bölünmede ise eski ve yeni işverenler işçilerin ala-

78 Birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde müteselsil sorumluluk açısından Türk

Ticaret Kanunu’nun 178. maddesi uygulanacakken, bu durumlarda dahi boşluk oldu-ğu zamanlarda İş Kanunu’nun 6. maddesi uygulanır. Ayrıca birleşme, bölünme ve tür değiştirme dışında ise devreden ve devralanın sorumluluğuna İş Kanunu’nun 6. mad-desi uygulanacaktır.

79 Bu raporun eleştirisi için bkz. EKMEKÇİ, Ömer; Şirketin Bölünmesi, Birleşmesi ve Tür Değiştirmesinin İş İlişkilerine Etkisi İş Kanunu/Türk Borçlar Kanunu – Türk Ti-caret Kanunu Çelişkisi, SİCİL, S. 24, s.158.



1467

cakları için müteselsilen sorumlu olacaklardır. Böylece tasarı işçi ala-caklarının teminat altına alınması yönünden İş Kanununun 6 ncı madde-sinden daha iyi ve toplumsal yönü güçlü bir düzenleme getirmiştir ” deni-lerek Türk Ticaret Kanunu’nun müteselsil sorumluluk ile ilgili bu mad-desinin sınırlı bir etki doğurduğunu açıklamıştır.

Komisyon Raporundan anlaşılması gereken; tür değiştirmede, bir-leşme ve tam bölünme halinde80 müteselsil sorumluluğun söz konusu olmayacağıdır. Bu durumlarda iki farklı şirketten bahsetmek mümkün değildir 81. Dolayısıyla (Komisyon Raporunun metninden anlaşıldığı ka-darıyla) Türk Ticaret Kanunu’nda düzenlenen ticari şirketlerin birleşme-si, bölünmesi veya tür değiştirmesi sebebiyle işyerinin devri halinde dev-reden ve devralan işverenlerin müteselsil sorumluluğu çok sınırlı bir şekilde sadece kısmi bölünme halinde uygulama alanı bulacaktır.

Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesi lafzi olarak ele alındığında İş Kanunu ile açık bir şekilde zıt hükümlere sahiptir ve bu nedenle yuka-rıda bahsedilen kanunların çatışması ilkelerine göre Türk Ticaret Kanu-nu hükümleri uygulanmalıdır. Ancak 178. madde hakkındaki Komisyon Raporu incelendiğinde, esasında bu maddenin kısmi bölünme dışında uygulama alanı olmadığı görülmektedir. Dolayısıyla bu iki kanunun ça-tışması uygulamada pek sıkıntılara yol açmamaktadır.

Tüm bunlara ilave olarak Komisyon Raporuna göre; birleşme, tam bölünme veya tür değiştirme yoluyla işyerinin devredilmesi halinde dev-reden ve devralanların müteselsil sorumlulukları Türk Ticaret Kanu-nu’nun 190. maddesinde82 “alacaklıların ve çalışanların korunması” baş-lıklı hükmünün uygulanması öngörülmüştür. Yani (Komisyon Raporuna göre) 190. maddenin “Ortakların kişisel sorumlulukları hakkında 158 inci ve iş sözleşmelerinden doğan borçlar hakkında 178 inci madde uy-gulanır” hükmü dikkate alınmış ve şahıs şirketleri bakımından ortakların kişisel sorumluluğuna gidileceği benimsenmiştir.

80 Önceki işverenin ortadan kalktığı birleşme ve tam bölünme hallerinde. 81 ŞAHLANAN, Fevzi; Yeni İş Kanunun Genel Hükümleri, Yeni İş Yasası Türkiye

Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, Çeşme 2003, s.33; ALPAGUT, s.197.

82 TBMM Adalet Komisyonu Raporunda, Türk Ticaret Kanunu Tasarısından bahsedil-diği için 191. madde denilmektedir. Türk Ticaret Kanunu Tasarısının 191. maddesi 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’na 190. madde olarak geçmiştir. Bu farka dikkat edilmelidir. Türk Ticaret Kanunu Tasarısı için bkz. http://www2.tbmm.gov.tr/ d22/1/1-1138.pdf. (Erişim Tarihi: 29.07.2016).




1468

Ortakların kişisel sorumluluğuna gitme yolunun benimsenmesiyle işçilere ek bir güvence sağlanmış olmaktadır. Bu güvence; devredenin bir şahıs şirketi olması durumunda bu şirketin ortaklarının kişisel sorum-luluğunu, işçilere karşı devralan işverenle birlikte müteselsil sorumlu olarak sürdürebilmeleridir. Bu gibi durumlarda, devreden şirketin ortak-larının yeni oluşan şirkette ortak olup olmamalarının müteselsil sorumlu-luk bakımından bir önemi yoktur. Başka bir ifade ile devreden şirketin ortakları yeni oluşan şirkette ortak olmamaları durumunda da müteselsil olarak sorumlulukları devam edecektir. Zaten devreden şirketin ortakla-rının yeni oluşan şirkette olmaları durumunda sorumlulukları doğal ola-rak devam edecektir.

Ülkemizde pek şahıs şirketi bulunmamaktadır. Var olan şahıs şir-ketlerinin de hem işçi sayısı azdır hem de bu şirketlerin birleşme, bö-lünme ve tür değiştirme işlemleri önemsenemeyecek boyutlarda olduğu için Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinin bu bakımdan da pek uy-gulama alanı olduğu söylenemez.

2. Süre Bakımından Müteselsil sorumlulukta süre bakımından Türk Ticaret Kanu-

nu’nun 178. maddesinde İş Kanunu’nun 6. maddesinden farklı esaslar benimsenmiştir. Öncelikle dikkat edilmesi gereken husus, İş Kanu-nu’nda83 müteselsil sorumluluk bakımından iki sene süre öngörülmesine rağmen, Türk Ticaret Kanunu’nda böyle bir süre öngörülmemiştir. Zira Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinin 3. fıkrasında; “Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı ile sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur” denilmiştir. Bu hükümle birlikte; işçinin bö-lünmeden evvel muaccel olmuş alacakları için hiçbir süre öngörülmez-ken, diğer alacakları bakımından ise sürenin, hizmet sözleşmesinin nor-mal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı ile kanuni işten çıkarma süre-si84 sonunda sona ereceği belirlenmiştir.

83 Aynı düzenleme Türk Borçlar Kanunu’nda da mevcuttur. 84 Kanunda kanuni işten çıkarma süresi sonunda teriminin yanlış çeviri sonucunda

ortaya çıktığını savunan görüşler için bkz. SÜZEK, (İş) s. 215.



1469

Türk Ticaret Kanunu’nun bu hükmüyle birlikte devreden ve devra-lan işverenlerin müteselsil sorumluluklarında, süre bakımından bir ko-laylık sağlanmıştır. Türk Ticaret Kanunu’nda yapılan düzenlemede mü-teselsil sorumluluğun devamı için bir süre sınırı öngörülmemiştir85. Yani müteselsil sorumluluğun süresinde, Türk Ticaret Kanunu ile İş Kanu-nu’nda belirtilen iki senelik süre işçi lehine esnetilmiştir. Oysaki İş Ka-nunu’nun 6. maddesinin 3. fıkrasının son cümlesinde “Ancak bu yüküm-lülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır” denilerek iki senelik bir sınır öngörülmüştür. Dolayısıy-la Türk Ticaret Kanunu düzenlemesine göre devredenin müteselsil so-rumluluğunun süresi olarak, alacağın bir şekilde ortadan kalkması veya zamanaşımına uğraması kabul edilebilir.

Türk Ticaret Kanunu’yla ortaya çıkan bu esneklik; İş Hukuku-muzda benimsenen ilkeler açısından da bir sorun oluşturmamaktadır86. Zira İş Hukuku’nda; toplum düzenini ve sosyal barışı sürekli olarak sağ-layacak gerçek denge, işçi ile işvereni eşit kabul eden bir anlayışla değil, bu ilişkinin güçsüz tarafı işçinin belirli ölçüde korunması87 ile kurulabilir görüşü hakimdir88.

3. Devreden Şirket veya Ortakları Bakımından Devreden şirket veya ortakları bakımından da müteselsil sorumlu-

luğun kapsamı İş Kanunu’na kıyasla genişlemiştir. Türk Ticaret Kanunu ile sorumluluk bakımından getirilen bu genişleme de İş Hukuku ilkeleri açısından bir sorun teşkil etmemektedir89.

85 ÖNER, Eyrenci/TAŞKENT, Savaş/ULUCAN, Devrim; Bireysel İş Hukuku, İstanbul

2015, s.111; KARAHAN/KEŞLİ; s.222. 86 ÇELİK/CANİKL İOĞLU/TALAT; s.80. 87 Bu husus bir Anayasa Mahkemesi kararında; “Anayasanın 2 nci maddesi uyarınca

Türkiye Cumhuriyeti, sosyal bir hukuk devletidir. Toplumsal devlet, güçsüzleri güç-lüler karşısında koruyarak gerçek eşitli ği ve dolayısiyle toplumsal dengeyi sağlamak-la yükümlü devlet demektir” demiştir. (AYM, 23.5.1972, 2/28, AMKD, S. 10, s.412). Aynı yönde kararlar için bkz. AYM, 18.3.1976, 198/18, AMKD, S. 14, s.106; AYM, 26.10.1988, 19/33, AMKD, 1989, S. 24, s.451.

88 SÜZEK; (İş) s.17; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI; s.11; NARMANLIOĞLU; s.12; YÜKSEL, Hasan; İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Bursa 2014, s.13.

89 SÜZEK; (İş) s.17; NARMANLIOĞLU; s.12; YÜKSEL; s.13; MOLLAMAHMU-TOĞLU/ASTARLI; s.11.




1470

İş Kanunu’nu madde 6 uyarınca devreden; • Devirden önce doğmuş, • Devir anında muaccel olan borçlardan dolayı müteselsil sorumludur. Buna karşılık devreden

işveren;

• Devir tarihinden sonra doğmuş, • Devir tarihinden sonra muaccel olmuş, işçilik alacaklarından sorumlu değildir. Oysaki Türk Ticaret Ka-

nunu’nun 178. maddesi uyarınca devreden; • Devir tarihinden sonra muaccel olacak, işçilik alacaklarından da devralanla birlikte sorumludur. Bu hü-

kümle birlikte İş Kanunu düzenlemesine kıyasen Türk Ticaret Kanunu düzenlemesi müteselsil sorumluluğun kapsamı işçi lehine olacak şekilde genişletmiştir. Yani (İş Kanunu düzenlemesinden farklı olarak) Türk Ticaret Kanunu’na göre; bir işçi, yılsonunda düzenli olarak aldığı yıllık primini almadan iş yerinin devredilmesi fakat iş akdinin normal sona erme süresi henüz dolmamış olması durumunda da devreden müteselsil sorumlu olacaktır.

Türk Ticaret Kanunu’nun söz konusu hükmünde İş Kanunu’ndan farklı olarak sorumluluk konusu alacakların devirden önce doğmuş ol-ması gerektiği belirtilmemiştir. Ancak; Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinin düzenlenme şekli göz önüne alındığında, sorumluluğun de-virden sonra fakat iş akdinin normal sona erme tarihinden önce doğan borçları kapsayıp kapsamadığı tam olarak anlaşılamamaktadır.

Bu konu hakkında farklı çözüm yolları düşünülebilir. İlk olarak, devir tarihi ile normal olarak iş akdinin sona ermesi arasındaki süre için-de doğan alacaklardan da devreden işverenin müteselsil sorumlu olacağı kabul edilebilir. Ancak bu çözüm yolu benimsendiğinde, tamamen dev-ralanın döneminde doğan bir alacaktan devreden de sorumlu tutulmuş olunmaktadır. Bu durum İş Hukuku’nun temel ilkeleri açısından düşü-nüldüğünde, itirazına rağmen bildirim süresinin sonuna kadar mecbur çalışmak zorunda olan ve itiraz etse bile iş akdinin devrini engelleyeme-yen işçinin korunması esas alınmalıdır.

İkinci çözüm yolu ise, genişletici ve işçi lehine yorumu seçmeye-rek sadece madde metnine bağlı kalmaktır. Yani sadece işyeri devrinden sonra ve iş akdinin sona ermesinden önce muaccel olan alacaklardan



1471

müteselsil sorumluluğu kabul etmektir. Dolayısıyla devreden işveren döneminde doğmamış alacaklardan devredenin müteselsil sorumluluğu bulunmadığını kabul etmektir.

Bize göre, Türk Ticaret Kanunu bu açıdan devirden önce doğmak-la birlikte ancak devir tarihinden sonra iş akdinin sona erme süresine kadar muaccel olan alacaklardan müteselsil sorumluluğu öngörür şekilde anlaşılmalı ve uygulanmalıdır. Başka bir deyişle devredenin kendi dö-neminde doğmakla birlikte sonradan muaccel olacak alacaklardan da müteselsil olarak sorumlu olması daha yerinde bir uygulamadır Kanunda açık olarak belirtilmediği sürece, devir tarihinden sonra devralanın dö-neminde doğan alacaklardan müteselsil sorumlu tutulmaması gerekir.

SONUÇ Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesi düzenlenirken İş Kanu-

nu’nun 6. maddesi göz önünde bulundurulmamıştır. Bu düzenlemeyle birlikte işyerinin devri bakımından halen aynı anda yürürlükte bulunan iki farklı sistem hukukumuzda mevcut bulunmaktadır.

Farklı kanunlarda düzenlenen devir halindeki müteselsil sorumlu-luk; birleşme, bölünme ve tür değiştirme işlemlerine bağlı olarak gerçek-leşmesi halinde Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesi, geriye kalan işyeri devirleri halinde ise İş Kanunu’nun 6. maddesinin, işyeri devri durumu ne sebeple olursa olsun İş Kanunu kapsamı dışında ise Türk Borçlar Kanunu’nun 428. maddesi90 uygulanacaktır.

Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesi birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde müteselsil sorumluluk öngörülürken İş Kanu-nu’nun 6. maddesinde açıkça müteselsil sorumluluk olmayacağı düzen-lenmiştir. Detaylı olarak da açıklandığı üzere birleşme, tür değiştirme ve tam bölünme halinde iki farklı şirketten bahsedilemeyeceği için şirketle-rin müteselsil sorumluluğu söz konusu olmayacaktır. Ancak kısmi bö-lünme durumunda, bölünen şirketin ve sona eren şirketin şahıs şirketi olması halinde ortaklarının müteselsil sorumluluğuna başvurulabilecektir.

Türk Ticaret Kanunu’nda getirilen düzenleme ile birlikte mütesel-sil sorumluluk açısından bir çelişki meydana gelse de işyeri devrinin iki önemli ilkesine karışılmamıştır. İlk olarak devredilen iş ili şkilerinin dev-ralana, yasa gereği, tüm hak ve borçları ile birlikte geçmesidir. Böylece 90 Daha önce belirtildiği üzere bu madde hükümleri zaten İş Kanunu’nun 6. maddesiyle

aynı hükümleri içermektedir. Yani zaten bu iki kanun birbiri ile uyumludur.




1472

iş ili şkisinin devamlılığı korunmuş olmaktadır. İkincisi ise (her ne kadar müteselsil sorumluluğun farklı düzenlenmesinden kaynaklı sorunlar olsa da) devreden ve devralanın işçilik alacaklarından dolayı müteselsil so-rumlu olmalarıdır. Böylece de devredilen işyerinin işçilerine iş güvence-si sağlanmış ve işçilik alacakları da korunmuş olmaktadır.

Esasında Türk Ticaret Kanunu ile müteselsil sorumluluk hakkında getirilen düzenleme işçinin lehine bir düzenlemedir. Yani sonraki tarihli Türk Ticaret Kanunu hükümleri ile İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanu-nu’ndaki düzenlemelere nazaran işçi daha çok korunmuştur. Her ne ka-dar düzenleme işçi lehine de olsa kanunlar arasında bir çelişki ortaya çıkmıştır. Ancak bu çelişki, Türk Ticaret Kanunu’ndaki düzenleme de-ğiştirilerek değil, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’ndaki düzenleme-lerin de işçi lehine olacak şekilde düzenlenmesiyle giderilebilecektir.

Sonuç olarak, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda da Türk Ti-caret Kanunu’nda olduğu gibi işçiye genişletilmiş müteselsil sorumluluk uygulanmalıdır. Çünkü mevcut sistemde satış yahut kira gibi işlemlerle işyeri devredilen işçiler; ticaret şirketlerinin birleşmesi, bölünmesi veya tür değiştirmesi suretiyle işyeri devirlerindeki işçilere nazaran daha az korunmuş bulunmaktadır.

KAYNAKÇA AL KILIÇ, Şengül; Ticaret Şirketlerinin Birleşmesi, İstanbul 2009. ALP, Mustafa; Yeni Türk Ticaret Kanunu’na Göre Bölünme, Bir-

leşme ve Tür Değiştirmenin İş İlişkilerine Etkisi (TTK 178; 158; 190), Çalışma ve Toplum 2012/1.

ALPAGUT, Gülsevil; İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesini Fesih Hakkı, İstanbul 2010.

ANDAÇ, Faruk; İş Hukuku, Ankara 2014. ANTALYA, O. Gökhan; Borçlar Hukuku Genel Hükümler (Cilt I),

İstanbul 2012. ARKAN, Sabih; Ticari İşletme Hukuku, Ankara 2013. ASTARLI, Muhittin; Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda

İşyeri Devrinde İşçinin İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı, Çalışma ve Toplum, 2013/1.

ATAY, Ender Ethem; Hukuk Başlangıcı, Ankara 2013.



1473

AYBAY, Aydın/AYBAY, Rona; Hukuka Giriş, İstanbul 2008. AYHAN, Rıza/ÖZDAMAR, Mehmet/ÇAĞLAR/Hayrettin; Ticari

İşletme Hukuku Genel Esaslar, Ankara 2014. CENGİZ, İştar; İş Sözleşmesinin İradi Devri, Ankara 2014. CENTEL, Tankut; İş Hukuku Cilt I Bireysel İş Hukuku, İstanbul

1994. ÇAYAN, Gökhan; 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun Hizmet

Sözleşmesine İlişkin Hükümlerinin 4857 Sayılı İş Kanununa Etkisi, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi (Legal) 2013, S. 39.

ÇELİK, Nuri/CANİKL İOĞLU, Nurşen/TALAT, Canbolat; İş Hu-kuku Dersleri, İstanbul 2014.

ÇOŞTAN, Hülya; Anonim Ortaklıklarda Bölünme, Ankara 2004. EKMEKÇİ, Ömer; Şirketin Bölünmesi, Birleşmesi ve Tür Değiş-

tirmesinin İş İlişkilerine Etkisi İş Kanunu/Türk Borçlar Kanunu – Türk Ticaret Kanunu Çelişkisi, SİCİL, S. 24.

EREN, Fikret; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2015. GÖÇ GÜRBÜZ, Didem; Ticaret Şirketlerinin Tür Değiştirmesi,

Legal Hukuk Dergisi 2015, S. 149. GÖZLER, Kemal; Anayasa Hukukunun Genel Esasları, Bursa

2010. (Anayasa) GÖZLER, Kemal; Hukuka Giriş, Bursa 2013. (Giriş) GÜNAY, Cevdet İlhan; Hizmet Sözleşmesinin Devri (TBK

m.429), SİCİL 2011, S.24. (Hizmet) GÜNAY, Cevdet İlhan; Türk Borçlar Kanunu Şerhi, Ankara 2013.

(Borçlar) GÜNER, Senay; 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu ve 4857 Sayılı

İş Kanunu Düzenlemeleri Işığında İşyeri Devri ve İş İlişkilerine Etkisi, Legal Hukuk Dergisi 2015, S. 155.

GÜRİZ, Adnan; Hukuk Başlangıcı, Ankara 2013. GÜZEL, Ali; İşyerinin Değişmesi İşyerinin Devri ve Hizmet Akit-

lerine Etkisi, İstanbul 1987. İPEKEL KAYALI, Ferna; Türk Ticaret Kanunu’na Göre Birleş-

meler, İstanbul 2014. KARAÇÖP, Eda/YAMAKOĞLU, Efe; 6098 Sayılı Türk Borçlar

Kanunu’nun Hizmet Sözleşmesine İlişkin Hükümleri ve İş Kanunları İle İlişkisi, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi (Legal) 2013, S. 38.




1474

KARAHAN, Sami/KEŞLİ, Ahmet; Şirketler Hukuku, Konya 2012.

KENDİGELEN, Abuzer; Yeni Türk Ticaret Kanunu, Değişiklik-ler, Yenilikler ve İlk Tespitler, İstanbul 2011.

KILIÇOĞLU, Ahmet M.; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, An-kara 2012.

KIRCA, Çiğdem; Yeni Türk Borçlar Kanunu ve Yeni Türk Ticaret Kanunu Sempozyumu, İstanbul 2013.

KOCAGİL, İpek; Yeni Borçlar Kanunu Işığında İş Sözleşmesinin Devri, SİCİL, Haziran 2011, Sayı 22.

KONOMİ, Münir; İşyerinin Bir Bölümünün Devri (Kısmi Devir) ve İş İlişkilerine Etkisi, http://www.kamuis.org.tr/pdf/5320.pdf.

KULUÇLU; Erdal; Türk Hukuk Sisteminde Normlar Hiyerarşisi ve Sayıştay Denetimine Etkileri, Sayıştay Dergisi, Sayı 71.

MOLLAMAHMUTO ĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin; İş Huku-ku, Ankara 2012.

NARMANLIO ĞLU, Ünal; İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, İstanbul 2012. NOMER, Haluk N.; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 2012. OĞUZMAN, M. Kemal/ÖZ, M. Turgut; Borçlar Hukuku Genel

Hükümler (Cilt II), İstanbul 2012. ÖNER, Eyrenci/TAŞKENT, Savaş/ULUCAN, Devrim; Bireysel İş

Hukuku, İstanbul 2015. ÖZCAN, Durmuş; İş Kanunları Şerhi, Ankara 2014. ÖZKARACA, Ercüment; İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi

ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu, İstanbul 2008. PULAŞLI, Hasan; 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanununa Göre Şir-

ketler Hukuku Şerhi, Ankara 2011, Cilt I. (Şerh) PULAŞLI, Hasan; Şirketler Hukuku Genel Esaslar, Ankara 2013.

(Şirketler) REİSOĞLU, Safa; Türk Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstan-

bul 2012. SENYEN KAPLAN, E. Tuncay; Bireysel İş Hukuku, Ankara

2015. (Bireysel)



1475

SENYEN KAPLAN, E. Tuncay; İşyeri Devrinin Türk Ticaret Ka-nunu md. 178 ve İş Kanunu md. 6 Hükümleri Çerçevesinde İş İlişkileri-ne Etkisi, Sicil, Sayı 29. (İşyeri)

SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, Konya 2014. SÜZEK, Sarper; İş Hukuku, Ankara 2014. (İş) SÜZEK; Sarper; İşyerinin Devri ve Hukuki Sonuçları, Dokuz Ey-

lül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 15, Özel S., 2013 (Basım Yılı 2014). (İşyerinin Devri)

ŞAHLANAN, Fevzi; Yeni İş Kanunun Genel Hükümleri, Yeni İş Yasası Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, Çeşme 2003.

ŞENER; Oruç Hami; Teorik ve Uygulamalı Ortaklıklar Hukuku Ders Kitabı, Ankara 2015.

TEKİNALP, Ünal; Sermaye Ortaklıklarının Yeni Hukuku – Ano-nim ve Limited Ortaklıklar, Tek Kişi Ortaklığı, Ortaklıklar Topluluğu, Birleşme, Bölünme, Tür Değiştirme, İstanbul 2013.

TUNÇOMAĞ, Kenan; İş Hukuku Cilt I Genel Kavramlar – Hiz-met Sözleşmesi, İstanbul 1986.

TÜRK, Hikmet Sami; Ticaret Ortaklarının Birleşmesi, Ankara 1986.

UYGUR, Turgut; 6098 Sayılı Borçlar Kanunu Şerhi, Ankara 2012. ÜLGEN, Hüseyin/HELVACI, Mehmet/KENDİGELEN, Abu-

zer/KAYA, Arslan/NOMER ERTAN, N. Füsun; Ticari İşletme Hukuku, İstanbul 2015.

YASAMAN, Hamdi; Anonim Ortaklıkların Birleşmesi, Ankara 1987.

YAVUZ, Nihat; 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Şerhi, Ankara 2013.

YILMAZ, Ejder; “Genel Kanun – Özel Kanun” İlişkisi (Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Bağlamında), SİCİL, Haziran 2011, Sayı 22.

YÜKSEL, Hasan; İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Bursa 2014.

SSOOSSYYAALL GGÜÜVVEENNLL İİKK HHUUKK UUKK UU

SSOOCCII AALL SSEECCUURRII TTYY LLAAWW

* Sosyal Güvenlik Hakkı Right to Social Security

Yard. Doç. Dr./Asst. Prof. Dr. Ö. Hakan ÇAVUŞ

HHHH SOSYAL GÜVENLİK HAKKI * (RIGHT TO SOCIAL SECURITY)

Yard. Doç. Dr./Asst. Prof. Dr. Ö. Hakan ÇAVUŞ**

ÖZ Kişileri sosyal risklere karşı koruma amacı taşıyan ve bir sistem

olan sosyal güvenlik, özellikle II. Dünya Savaşı’ndan sonra bir insan hakkı olarak ulusal ve uluslararası birçok belgede düzenlenmiştir. Bir sistem olarak sosyal güvenlik (sosyal koruma) ayrıca toplumsal daya-nışmayı ve gelirin yeniden dağılımı yerine getirerek toplumsal barışı ve adaleti de sağlamaktadır. Günümüzde en temel sosyal insan hakları ara-sında sayılan sosyal güvenlik hakkı küresel rekabet ve liberal politikalar nedeniyle tartışılır hale gelmiştir. Küresel rekabet kapsamında özellikle işgücü piyasaları yeniden şekillenmiş bu durum enformel istihdamın artmasına neden olmuştur. Enformel istihdamın yaygınlaşmasıyla sosyal güvenlik hakkı kapsamında sunulan hizmetlerin azaltılmakta ve sosyal güvenlik kapsamındaki kişilerin sayısı gittikçe azalmaktadır. Sosyal gü-venlik ile ilgili son belge 202 sayılı UÇÖ’nün Tavsiye Kararıdır. Tavsi-ye Kararı, ulusal düzeyde oluşturulacak sosyal güvenlik teminatlarını ve sosyal güvenceleri yaygınlaştırma politikalarını bir rehber klavuz olarak düzenlemiştir ancak bu politikaların hangi araçlarla, ne kadar süreyle ve nasıl yönetileceği hususları çok açık belirlenmemiştir.

Çalışmamızda öncelikle sosyal güvenlik kavramı ve unsurları üze-rinde durulmuş daha sonra sosyal güvenlik hakkı kavramının özellikleri ve uluslararası belgelerdeki içeriği ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Son olarak küreselleşme kapsamında sosyal güvenlik hakkı üzerinde durulmuştur.

Anahtar Kelimeler: Sosyal güvenlik, sosyal güvenlik hakkı, en-

formel istihdam


hakem onayından geçmiştir. ** İzmir Katip Çelebi Üniversitesi Turizm Fakültesi, e mail: [email protected]

Sosyal Güvenlik Hakkı


1480

ABSTRACT Social security, being a system which aims to protect people aga-

inst social risks was regulated as a human right in many national and international documents particularly after World War II. Furthermore, social security (social protection) as a system provides social peace and justice by fulfilling social solidarity and re-distribution of income. To-day, right to social security which is regarded among the most funda-mental human rights has become a debate as a result of global competi-tion and liberal politics. In the context of global competition, especially labour markets were re-shaped and this contributed to the increase of informal employment. The services offered in the scope of right to social security decreased and the number of the people with social security decreased gradually as well. The last document regarding social secu-rity is the recommendation decision of ILO numbered as 202. The re-commendation decision regulates social security coverage that can be created at national level and policies to generalize their social security as a guide. However, issues such as how and how long these policies are going to be regulated became not so clear.

This research delves into social security concept and its elements firstly. Then, the characteristics of social security right and its content in international documents are studied in detail. Lastly, social security right is focused in the context of globalization.

Keywords: Social security, right to social security, informal emp-

loyment ***

GİRİŞ Belirli tehlikelere karşı korunma ve bu konuda gerekli araçlara sa-

hip olma arayış ve çabaları, insanlık tarihinin tüm dönemlerinde, her fert ve toplum için vazgeçilmez bir olgu olarak önemini korumuş, bu koru-manın bir aracı olan sosyal güvenlik, gelişen ekonomik, sosyal ve siyasi faktörlere bağlı olarak çağdaş uygarlığın simgesi olmuş, içinde yaşadı-ğımız çağı sosyal güvenlik çağı haline getirmiştir. Çünkü çağdaş toplum-ların ortak özelliği veya ulaşılması gereken hedefler olarak kabul edilen sosyal devlet, sosyal adalet ve sosyal hukuk ilke ve kurumlarının yaşama geçirilmesinde en önemli araçlarda birisi de sosyal güvenlik olmaktadır.

Yard. Doç. Dr. Ö. Hakan ÇAVUŞ


1481

Sosyal güvenlik kavram olarak, hem bir düşünceyi, hem de bu düşünce-nin hayata geçirilmesini sağlayan bir sistemi ifade etmektedir.

19. yüzyılda toplumların sanayi toplumlarına dönüşmeye başlama-sı ile birlikte zorunlu bir kavram olarak karsımıza çıkan sosyal güvenlik II. Dünya Savaşı’ndan sonra bir insan hakkı olarak ulusal ve uluslararası belgelerde yer alarak gün geçtikçe daha da önemli bir hale gelmektedir. 1970’li yıllarda meydana gelen ekonomik krizlerin sonucu olarak gün-deme gelen neoliberal düşünceler ve küreselleşme olgusunun sosyal gü-venlik hakkının uygulanmasında meydana getirdiği değişim ve dönü-şümler, ülkemizde ve birçok ülkede sosyal güvenlik reformu adı altında yeni düzenlemelerin yapılmasına neden olmuştur. Bilgi teknolojilerinin ve rantının piyasada belirleyici olduğu günümüzde sosyal devlet, üretim ili şkisinden ve piyasadan çekilmeye zorlanmaktadır. Bunun yanı sıra, devletin vatandaşlarına sağlamakla yükümlü olduğu her türlü sosyal koruma araçları özel sektörün ve piyasanın işleyişine bırakılmaktadır. Yaklaşık 20-25 yıldır özellikle çalışma hayatı ile sosyal devlete yönel-tilen reform talepleri, küresel düzenin değişimine paralel olarak büyük bir hızla yaygınlaşmaktadır. Öte yandan, bu dönemde sermayenin küre-sel düzeyde hızlı akışı ve ulusal sınırları aşması ile birlikte üretim zincirleri de değişim göstermiştir. Bunun sonucunda istihdam, işgücünün ucuz olduğu ve standart dışı çalışmaların yaygın olduğu bölgelere kay-mıştır. Böylece yapılan reformlar devletin giderek işveren rolünü kaybetmesine, işgücü maliyetlerinin ucuzlayıp emeğin değerinin azalma-sına, devletin düzenleme yetkisinin daralmasına, işgücü piyasasında emeğin esnekleştirilerek üretime uyumlu hale gelmesine ve nihayetinde işgücünün enformelleşmesine yol açmıştır. Başka bir deyişle, sosyal devletin hayata geçirdiği reform uygulamaları, günümüzde işgücü piya-salarının enformelleşmesinde temel bir rol oynamıştır.

Günümüzde sosyal güvenlik ve sosyal koruma kavramları birbirle-rinin yerine kullanılmaktadırlar. Haziran 2011’de toplanan Uluslararası Çalışma Konferansında yeni bir sosyal güvenlik stratejisi hayata geçi-rilmiştir. Yeni sosyal güvenlik stratejisinin, sosyal güvence kapsamını genişletmeye yönelik stratejilerle ve politikalarla bütünleştirme ihtiyacı Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ)’nün 202 numaralı Ulusal Sosyal Koruma Tabanları Tavsiye Kararı’nda açıklanmıştır. Ancak özellikle belirtmek gerekir ki, Tavsiye Kararında, sosyal güvenlik garantilerinin sosyal bir hak olduğu açıkça dile getirilmemektedir. Sözkonusu garanti-lerin piyasa mekanizması içinde şirketler, özel sigorta şirketleri veya



1482

yardım örgütleri gibi aktörler tarafından sağlanması amacıyla sosyal koruma tabanları içinde yer almaları mümkün görünmektedir.

1. SOSYAL GÜVENLİK KAVRAMI Sosyal politika, toplumsal adaleti sağlamak amacında olan, eko-

nomi biliminin doğal yasalarını düzeltici ve anamalcı toplum düzeni içinde sınıf çatışmalarının nedenlerini gidermeye dönük önlemler ve siyasalar öngören bir denge, uyum ve barış bilimi olarak tanımlanabilir (Talas, 1997: 27, Çubuk, 1986:11-12). Bu açıdan yoksulluğun önlenme-si, herkesin belirli bir eğitim ve sağlık hakkına kavuşabilmesi, gelir dağı-lımındaki eşitsizliklerin azaltılmaya çalışılması, işsizliğin ortadan kaldı-rılması gibi hedefler artık geniş anlamda sosyal politikanın hedefleri arasına girmiştir (Koray, 2012:29). Sosyal risklerle mücadele, sosyal politikaların uygulanması ile mümkündür. Herhangi bir sosyal riskle ilgili kolektif bir siyasi faaliyetin bulunması durumunda sosyal politika-ların varlığından söz edilebilmektedir (Esping-Andersen, 2010: 34). Ge-niş anlamda ele alındığında sosyal politikalar sosyal hayatın bütününe ili şkindir. Bu kavramın içerisine köylülüğün sorunlarından, toplumdaki grupların bütünleşmesine kadar pek çok konu girebilir (Tuna ve Yalçın-taş, 1997: 22-24). Dar anlamda alındığında ise, sosyal politikanın ekse-ninde işçi sınıfının sorunlarının çözümü ve işçi sınıfı ile burjuva sınıfı arasındaki çatışmaların azaltılması yer almaktadır (Koray, 2012: 27).

Gelişmiş ülkelerdeki refah devleti anlayışının ulaştığı en önemli nokta olarak kabul edilen ve sosyal politika tedbirleri alan sosyal devle-tin başlıca görevlerinden biri olan ve sosyal politikanın bir aracı olan sosyal güvenlik, aynı zamanda demokratik devlet düzeninin bir sosyal politika ilkesi ve aynı zamanda bir hukuk kavramı olarak karşımıza çık-maktadır (Demirbilek, 2005:19).

Anayasamızın 60. maddesi “Herkes sosyal güvenlik hakkına sa-hiptir. Devlet bu güvenliği sağlayacak tedbirleri alır ve teşkilatı kurar.“ derken sosyal güvenliğin temel bir sosyal hak olarak bireylere tanındığı-nı, bu hakkın sağlanması için de devletin gerekli tedbirleri alarak teşki-latları kurmasını yükümlü kılmıştır. Bu açıdan bireylere temel bir sosyal hak olarak tanınan sosyal güvenlik hakkını, çağdaş devlet anlayışının bir sonucu olan sosyal hukuk devletinde geçerli sosyal güvenlik ve sosyal adalet ilkeleri gereğince, toplumdaki yoksul ve muhtaç insanlara, insan onuruna yaraşır asgari yaşam düzeyi sağlamak ve onları korumakla gö-



1483

revli devletten bu yönde gerekli tedbirleri almasını ve teşkilatları kurma-sını talep hakkı olarak tanımlayabiliriz (Akad, 1992:10).

1.1.Tanım Sosyal güvenliğin pek çok tanımı vardır ve bu tanımlar benimse-

nen sosyal güvenlik anlayışına göre değişmektedir. Ayrıca tanımlama-larda ortak olan noktanın belirtilen sayıdaki sosyal risklerin yol açabile-cekleri gelir kayıplarına ve gider artışlarına karşı bir ülkede yaşayan in-sanların ekonomik güvenliklerinin sağlanması olduğu görülür (Tuncay ve Ekmekçi, 2015, 3).

Sosyal güvenlik her şeyden önce bir sistemdir ve sosyal güvenlik sistemi; bir ülke halkının bugününü ve yarınını güven altına almayı amaçlayan ve birbiri arasında sıkı bir birlik ve uyum kurulmuş olan bir kurumlar bütünüdür. Başka bir deyimle, sosyal güvenlik bir mesleksel, fizyolojik yada sosyo-ekonomik riskler nedeniyle geliri veya kazancı sürekli ya da geçici olarak kesilmiş kimselerin geçinme ve yaşama ge-reksinmelerini karşılayan bir sistemdir (Talas, 1997: 398). Başka bir tanıma göre sosyal güvenlik; belirli olaylar sonucu çalışan bireyin geli-rinde meydana gelen kayıpları ve giderindeki artışları bir toplumsal da-yanışma ve yardımlaşma gereğince önleyen ve gideren tedbirler bütünü-nün oluşturduğu yasal bir düzendir (Çenberci, 1985:52).

Sosyal güvenlik kavramı, bu kavramı belirleyen politika ve sistem-ler ile birlikte değerlendirildiğinde, sosyal güvenlik politikaları ile sosyal güvenlik sistemlerini1 kapsayacak şekilde incelenmektedir. Sosyal gü-venlik politikaları, sosyal korumanın amaç ve hedefini; sistemler ise,

1 Başarılı bir sosyal güvenlik sistemi iki temel amacı bulunmaktadır. Bunlardan ilki

küreselleşme ve ekonomik yeniden yapılanmaya bağlı nimet-külfet ilişkisinin daha adil dağılımının sağlanmasıdır. İkincisi ise, çalışanların reform sürecine desteğinin arttırılmasıdır. Küreselleşme ise, bir yanda devletlerin sosyal güvenliği sağlaması yo-lundaki talepleri arttırmakta, diğer yandan devletin bu rolü etkin bir biçimde yerine getirme niteliğini de azaltmaktadır. Böylece küreselleşme ülke içi piyasayı uluslara-rası ticarete açarken sosyal uyumu da tehlikeye düşürmektedir. Küreselleşme süreci-ne bağlı olarak geleneksel istihdam yapısında meydana gelen değişme ve standart dı-şı istihdam biçimlerinin değişimi, enformel istihdamı arttırır ve bu artış da sosyal gü-venliğin kapsamını olumsuz yönde etkileyerek sosyal koruma talebini de artırmakta-dır. Bu yapı içinde de sosyal güvenlik alanında kısmi bir özelleştirme gerekliliği bir seçenek olarak gündeme gelmektedir. Böylece, zorunlu sosyal güvenlik sistemleri yerine, isteğe bağlı, bireysel farklılıkları ve tercihleri dikkate alan sosyal güvenlik re-jimlerinin oluşturulması talepleri de artmaktadır (Temiz, 2004: 274-275).



1484

hem amaçları hem de bu amaçlara ulaşmak için oluşturulan özgün hu-kuksal teknikleri kapsar (Güzel vd, 2012:2). Sosyal politikanın bir par-çası olan sosyal güvenlik politikalarının asıl hedefi, insanların belirli sosyal risklere karşı ekonomik güvencelerinin ve sosyal adaletin sağ-lanmasının yanısıra bunun içinde durmadan değişen kurallar ve ilkeler, türlü yöntemler ve önlemler yer almaktadır. Sosyal politikanın bir aracı olarak toplumsal risklere karşı bir koruma mekanizması sağlayan sosyal güvenlik sistemlerinin içine, 1930-1940'lı yıllardan itibaren devletler, sosyal sigortalar aracılığıyla çalışanları, sosyal yardımlar ile nüfusun geri kalan kesimlerini sosyal güvenlik sistemi içerisine çekmiştir (UÇÖ, 2000:18-19). Herşeyden önce sosyal güvenliğin bir sistem olduğunu, bazı riskleri kapsamına aldığını ve bunlara karşı sağlanan güvencenin ekonomik nitelikli olduğunu söyleyebiliriz. Sosyal güvenliğin tüm risk-leri değil bazı risklere karşı güvence oluşturma amacı, sosyal güvenlik sistem ve politikalarının sosyal risk (tehlike) kavramında odaklanmasına neden olur (TOBB, 1993:12).

Sosyal güvenlik kavramı, 1941 yılında İngiltere’de Lord Beverid-ge başkanlığında, sosyal riskleri garanti altına almak amacıyla çalışan bakanlıklararası komisyon tarafından hazırlanan Beveridge Planı ile ger-çek anlamını bulmuştur. Bu rapor2 ile İngiliz sosyal güvenlik sisteminin temelinin atılmış olmasının yanısıra tüm dünyada modern bir sosyal gü-venlik anlayışın ortaya çıkarmıştır (Güzel vd. 2012:26-28 ve Arıcı, 2015:17).

Sosyal güvenlik sistemleri içinde tanımlanan sosyal riskler farklı ölçütlerden hareketle sınıflandırılmışlardır. Sosyal risklerin, fiziki riskler (hastalık, maluliyet, yaşlılık, analık, kazalar ve ölüm) ve iktisadi riskler (işsizlik ve aile gelirinin çocuk sayısına bağlı olarak yetersizliği) ayrımı-nın yanında mesleki riskler (iş kazası ve meslek hastalığı), fizyolojik riskler (hastalık, analık, sakatlık, malüllük, yaşlılık ve ölüm), sosyo-ekonomik riskler (işsizlik, evlenme, çocuk yetiştirme, konut ihtiyacı) veya kişinin iradesine bağlı olan riskler (evlenme, çocuk sahibi olma) veya kişinin iradesine bağlı olmayan riskler (kaza, ölüm, yaşlılık) veya

2 Raporda temel ilke olarak yoksulluktan (muhtaçlıktan) kurtulma kabul edilerek çare-

leri aranmış, sosyal güvenlik isteminin ana ilkeleri olarak; genellik ve sigorta yardım-larında teklik ilkesi, yönetimde birlik ilkesi, primlerde teklik ve vergilerle katkı sağ-lama ilkesi, sosyal güvenlik sisteminin tam istihdam ve ulusal sağlık politikalarıyla desteklenmesi belirtilmiş ve hastalık, pislik, cahillik, işsizlik ve yoksulluk mücadelesi gerekli beş dev olarak vurgulandıktan sonra mevcut sosyal düzenin iyileştirilmesi, tedbirlerin herkes için tekdüze ve herkesi kapsayıcı olması gerektiği ifade edilmiştir.



1485

gelir azalışına veya gider artışına yol açan riskler olmak üzere nitelikle-rine göre ayırıma tabi tutmuşlardır (Yazgan,1992:13-14 ve Talas, 1997: 418).

Sosyal güvenlik hakkının sadece işçiler için değil, toplumun tüm kesimleri için bir hak ve devlet için de bir görev olması Birinci Dünya Savaşından sonra iyice vurgulanmaya başlamıştır. Nitekim 1929 Dünya ekonomik krizinden sonra Roosevelt’in politikalarıyla, jandarma devlet yerini refah devleti anlayışına bırakmıştır. Roosevelt’in New Deal olarak adlandırılan politikasının kapsamında özellikle ulusal ekonomiyi buna-lımdan kurtarmak için hazırlanan 16 Haziran 1933 tarihli Ulusal Eko-nomiyi Düzeltme Yasası (National Industrial Recovery Act) ve 14 Ağus-tos 1935 tarihli Sosyal Güvenlik Yasası (Social Security Act) önemli bir yer tutmaktadır. 14 Ağustos 1935 tarihli yasa, çağdaş anlamda sosyal güvenliğin ilk ortaya çıkış ve hukuk düzeni tarafından benimsenişinin simgesi olarak kabul edilir (Güzel vd, 2012:25). Bu kanun ile sosyal güvenlik terimi sosyal bilimler literatürüne ilk kez teknik bir terim ola-rak girmiş olduğu ileri sürülse de, sosyal güvenlik kavramına ilk kez 1918 yılında SSCB’de bir kararnamede yer verildiği görülmektedir (Öz-suca, 1990:8-9). Daha sonra bu kavram, ILO’nun Philadelphia Konfe-ransında, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinde ve ILO’nun 102 sayılı Sözleşmesinde tüm ayrıntıları ile açıklanarak günlük dilde kullanılır hale gelmiştir (Çelikoğlu, 1994:1).

Günümüzde UÇÖ, sosyal koruma kavramını sosyal güvenlik kav-ramının bazen alternatifi bazen de eş anlamlısı olarak kullanmaktadır (UÇÖ, 2014). Çok farklı tanımları yapılan “sosyal koruma” kavramı, UÇÖ’nün çalışmalarında temel yaşam standartlarının korunması ile ilgili programlar ve politikalar” olarak tanımlanmıştır (UÇÖ, 2011b). Avrupa Komisyonu, sosyal korumanın sosyal güvenlikten daha geniş bir alanı kapsadığını vurgulayarak sosyal korumayı, sosyal risklere karşı insanları korumak amacıyla oluşturulmuş transfer sistemlerinin tümü olarak ta-nımlamıştır (AB Avrupa Komisyonu, 2003). Bir başka tanıma göre sos-yal koruma, bireylerin insan onuruna yaraşır bir yaşam sürdürebilmeleri için, gelir güvencesizliği karşısında yaşam koşullarını geliştirmek ve yaşam düzeyinin gerilemesini önlemek amacıyla, kamusal alanda, birey-lerin eşitli ği ve sahip oldukları haklar temelinde, gelirin yeniden dağıtımı yo-luyla sağlanan gelir ve hizmet desteklerinin tümünü kapsar (Kapar, 2005; 9).



1486

1.2. Unsurları Sosyal güvenliğin asıl fonksiyonu bireylerin hayatta karşılaşabile-

cekleri risklere karşı bireylerin korunmasıdır. Bireyler risklere karşı ko-runurken toplum içindeki kuşaklar arasında bir etkileşim sonucu daya-nışma zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Dayanışma unsurunun ekonomik boyutu geleceğe yönelik tasarruf yapma mekanizmalarını harekete geçirir.

1.2.1. Sosyal Riskler Risk kavramı, sosyal güvenlik sisteminde temel riskler dışında

açık ve net bir şekilde belirlenmemiş, her zamana ve mekana göre deği-şebilen olaylar olarak ele alınmıştır. Ortaya çıkan yeni riskler karşısında bu risklerin zararlı etkilerini önleyebilmek amacıyla varolan sistemde yeni düzenlemeler yapılmakta veya yeni yöntemler-araçlar uygulanmak-tadır (Taylor ve Gooby, 2004:48). Bireyler hayatta mesleki, biyolojik ve gelir kaybına neden olan risklerle karşı karşıya kalmaktadırlar. Bu an-lamda sosyal güvenlik sistemi bireylere risklere karşı korunma güvence-si sağlar. Sosyal riskle karşılaşan her bireye ve onun ailesine sosyal ko-ruma sağlama sosyal güvenliğin temel amacı haline dönüşmüştür (Tun-cay ve Ekmekçi, 2015;9-10) Sözkonusu risklerin sorumluluğunu bireyle-rin almasının imkansız olması nedeniyle devlet sosyal güvenlik alanı ile ilgili düzenlemeler yapmaktadır. Çağdaş hukuk sistemlerine bakıldığın-da sosyal güvenlik kavramının sosyal risk olarak adlandırılan işkazası, hastalık, yaşlılık, sakatlık işsizlik gibi bazı olayların olumsuz sonuçlarını azaltma veya ortadan kaldırma işlevine önem verdikleri anlaşılmaktadır (Güzel vd 2012: 3)

1.2.2. Dayanışma Sosyal güvenlik sistemlerinde dayanışma sosyal korumanın en

önemli unsurunu oluşturmaktadır. Ortaya çıkmış ve çıkacak olan riskle-rin derecesine ve paylaşım düzeyine göre risklerin aynı ülkede kuşakla-rarasında veya farklı ülkelerdeki diğer insanlarla paylaşımı, dayanışma unsurunun en önemli yönünü oluşturmaktadır (Shiller, 2000: 2-3). Da-yanışma, sosyal risklere karşı korunamayan veya korunmaya ihtiyacı olan bireylerin sosyal güvenlik sistemi aracılığıyla korunması anlamın-dadır. Bu yönüyle sosyal dayanışma ağırlıklı olarak gelir güvencesizliği yaratan risklerin ortaya çıkardığı maliyetlerin toplumca üstlenilmesi şekkinde ortaya çıkmaktadır. Sosyal güvenlik sisteminde dayanışma



1487

unsurunun olmadığı bir durumda sosyal dışlanma ortaya çıkmaktadır. Sosyal dışlanma, yaşamı devam ettirmek için hiçbir ekonomik ve sosyal güvenceye sahip olmayan insanların durumu için söylenmektedir. Her-hangi bir nedenle sosyal güvenlik sisteminden yararlanamayan işsizler, yaşlılar, çocuk ve gençler bu kapsamda yer alır (Sapancalı, 2003: 189-190). Bireylerin eşitli ğe dayanan hak ve sorumluluklara sahip oldukları bir yeniden dağıtım ilişkisini ifade eden sosyal dayanışma, eşit bireylerin toplumun diğer üyelerine karşı zorunlu olan sorumluluklarını kapsamak-tadır. Belirtilen değerlerden birinin eksikliği sosyal dayanışmayı ve ko-rumanın sosyal niteliğini ortadan kaldırır (Kapar, 2005: 5-6).

1.2.3. Gelirin yeniden dağılımı Sosyal güvenlik sistemlerinin önemli özelliklerinden birini oluştu-

ran, gelirin üst gelir gruplarından alt gelir gruplarına yeniden dağıtılma-sı, sosyal güvenliğin, gelir dağılımı adaletsizliğinin çözümünde en önemli araçlardan biri olmasını sağlamaktadır (Gökbayrak, 2010:141-143.)

Milli gelirin bireyler arasında yeniden dağılımı işlevini yerine geti-ren devlet, bu işlevini sosyal güvenlik sisteminden faydalanarak gerçek-leştirmektedir. Bu işlev yerine getirilirken, toplumun tüm üyelerinin te-mel ihtiyaçlarının eşit şekilde karşılanabilmesi ve gelir dağılımının iyi-leştirilmesi için dayanışma unsurunun geliştirilmesi konusunda çaba gösterilmesi gerekmektedir. Dayanışma unsurunun güçlendirilmesi, bi-reylerin toplu tasarrufa katılım konusunda ikna edilmesini ve böylece sosyal güvenlik sisteminin finansal açıdan sürdürülebilir bir yapıya ka-vuşmasını sağlamaktadır. Dolayısıyla, bireylerin ekonomik durumları, sosyal güvenlik ödemelerini yerine getirebilmeleri açısından, sosyal gü-venlik sistemleri ve özellikle sosyal sigortalar açısından öneme sahiptir (Ferrera, 2008: 2). Dolayısıyla sosyal politika açısından, sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunan her önlem büyük önem taşımakta ve bu önlemlerden en önemlisini de sosyal güvenlik önlemleri ve sosyal güvenliğin ikincil gelir dağılımına katkısı oluşturmaktadır (Güven, 2001:142). Sosyal güvenlik, gelir dağılımı açısından değerlendirildiğin-de, gelirin sağlıklı olanlardan olmayanlara, istihdam edilenlerden edil-meyenlere, çocuk sahibi olmayanlardan olanlara ya da çalışma çağında olanlardan olmayanlara dağılımını ifade etmekte ve dolayısıyla, tüm bireyler yaşam boyunca kendilerini sosyal güvenlik sistemi kapsamında-ki yardımlardan yararlanan ya da sisteme katkıda bulunan bireyler ko-numunda bulabilmektedirler (Talas, 1998: 19)



1488

2. SOSYAL GÜVENLİK HAKKI Sosyal güvenlik hakkı, sosyal yaşamadan kaynaklanan riskler kar-

sısında bireyi korumayı hedef almaktadır. Bu nedenle, bu hakkın temel amacı, bireylerin sosyal güvenlik ihtiyaçlarının karşılanması, muhtaçlı-ğın ve yoksulluğun yok edilmesidir. Yani bu hak, ekonomik yönden güçsüz olan ve yasamak için yeterli geliri olmayanları korumayı amaçlar (Balkır, 2000:248). Sosyal güvenliği bir insan hakkı olarak gören ve bu şekilde düzenlemesine etken olan düşünce, sosyal güvenlik kavramını en geniş tanımı ile ele alan yaklaşım olarak karşımıza çıkmaktadır (Turan, 2003:1).

Kişinin önündeki engelleri kaldırmak, onun maddi ve manevi geli-şimini sağlamakla görevli olan sosyal devlet, sosyal güvenlik hakkının sağlanması için gerekli tedbirleri alacaktır. Zira sosyal güvenlik hakkı, Anayasa tarafından siyasal, ekonomik ve sosyal engellerden kurtularak kendini maddi ve manevi yönde geliştirmeyi amaçlayan insanoğlunun, asgari yasam düzeyini talep hakkıdır (Akad, 1992:35)

Sosyal güvenlik hakkı kapsamının asıl hedefi, bir ülkede yasayan herkesi, beşikten mezara kadar sürecek şekilde tüm ülke halkını kapsama almaktır. Bu çerçevede sosyal güvenlik hakkı, bireylerin yaşamlarını devam ettirmelerinin ötesinde onur içinde bir yasam amaçlar. Bu amaç, sosyal güvenlik hakkının en nihai hedefidir (Balkır, 2001: 248). Sosyal güvenlik hakkı, sosyal yasamadan kaynaklanan riskler karsısında bireyi korumayı hedef almaktadır. Bu nedenle, bu hakkın temel amacı, bireyle-rin sosyal güvenlik ihtiyaçlarının karşılanması, muhtaçlığın ve yoksullu-ğun yok edilmesidir. Yani bu hak, ekonomik yönden güçsüz olan ve yasamak için yeterli geliri olmayanları korumayı amaçlar

Yukarıda yapılan açıklamalardan yola çıkarak sosyal güvenlik hakkı; emeğinden başka hiçbir geliri olmayan çalışanların, kendi iradesi dışında bir nedenle çalışamayan ve başka şekilde geçimini temin edeme-yenlerin, korunmaya gereksinim gösteren özel kategorilerin, insan onu-runa yaraşır asgari yasam düzeyi sağlamak ve onları korumakla görevli devletten, bu yönde gerekli önlemleri almasını ve teşkilat kurmasını ta-lep etme hakkıdır (Gökçeoğlu, 1994:54 ve Akad; 1992: 10).

Anayasaların ve yasaların sınırlandırdığı özgürlükler ile insanın salt insan olarak sahip olduğu varsayılan evrensel ve dokunulmaz hak ve özgürlükler arasındaki fark büyüdükçe insan hakları eksenli terminoloji ön plana çıkmaktadır (Tanör; 1991:1) İnsan haklarının temel amacı, in-sanın maddi ve manevi varlığının korunması ve geliştirilmesi olduğun-



1489

dan, ancak bu hakların çeşitli yön ve boyutları ile bir bütün olarak algı-lanması, tanınması ve sağlanması ile mümkündür (Gavison, 2007:24.) Böylece insan sadece yasama hürriyetine sahip olmakla kalmayacak aynı zamanda insan haysiyetine yaraşır yaşama şartlarını da bir hak olarak isteyebilecektir (Kapani, 1991: 52).

Temelde sosyal risklerin neden olduğu zararların sosyalleştirilme-sine dayanan sosyal güvenlik hakkı, sosyal sigortalar ve sosyal yardımlar olmak üzere iki temel araca dayanmaktadır (Dilik, 1992:55). Sosyal si-gortalar; özel sigortadan farklı olarak karlılığı amaç edinmeyen, bunun yerine bireylere asgari hayat standartlarını ve ulusal gelirden adil bir pay sunmayı hedefleyen, bu hedefi de kuşaklar arası dayanışmayla gerçek-leştirmeye çalışan bir nitelik arz etmektedir. Bu niteliğinin gereği olarak sosyal sigortalar; üstlendiği sosyal riskler ölçüsünde değil, bireylerin ödeme gücü nispetinde alınan primlerle finanse edilmektedir. Ancak sigortalılar tarafından ödenen primler, genellikle sağlanan hizmetleri finanse etmeye yetmediği için devletin önemli bir katkıda bulunması söz konusu olmaktadır. Ayrıca sosyal sigortalara katılım, özel sigortalardan farklı olarak zorunlu nitelik taşımaktadır (Dilik, 1992:56-60 ve Yazgan, 1992:27)

Sosyal güvenlik hakkının diğer temel aracı olan sosyal yardımlar ile ülkedeki korunmaya muhtaç bütün kitlelere, ihtiyaç temelinde asgari hayat standartları sağlanmaya çalışılmaktadır. Böylelikle prim ödeme gücüne sahip bulunmayan ve bu nedenle sosyal sigorta sistemi dışında kalan yoksul ve korunmaya muhtaç kimselere de insan onuruna yaraşır asgari hayat standartları sağlanmış olmaktadır. Böylelikle sosyal yardım-lar, sosyal sigortaları tamamlayıcı rol oynamaktadır. Çok çeşitli şekilde karşımıza çıkan sosyal yardım türleri; çalı-şanların gelir kayıplarını gi-dermek ve gider artışlarını karşılamak, yoksul ve muhtaçlara ek gelir temin etmek, muhtaçlara devlet tarafından bakım sağlamak gibi biçim-lerde kendini gösterebilmektedir. Sosyal güvenlik hakkının her iki aracı da dikkate alındığında, bireyin refa-hı açısından ne denli önemli olduğu dikkat çekmektedir. Bu açıdan sosyal devletin en temel gereği olan sos-yal ve ekonomik haklar içerisinde, en çok sosyal güvenlik hakkı üzerin-de du-rulması da bu durumun bir göstergesi olarak ifade edilmektedir (Tuncay ve Ekmekçi, 2015: 13-14).



1490

3. SOSYAL GÜVENLİK HAKKI İLE İLGİLİ ULUSLARA-RASI DÜZENLEMELER

Günümüzde de sosyal güvenlik, çağdaş uygarlığın ortak sorunu ve ulaşılması gereken bir hedefi haline gelmiştir. Özellikle İkinci Dünya Savaşından sonra birçok Anayasa’da ifadesini bulan sosyal güvenlik kavramı, uluslararası düzeyde ilk defa 10 Aralık 1948 tarihli İnsan Hak-ları Evrensel Bildirgesinde temel bir insan hakkı olarak düzenlenmiştir (Güzel vd 2012; 37). Çağdaş sosyal güvenlik kavramının gelişerek ev-rensel boyut kazanmasını sağlayan ILO, Avrupa Konseyi, AB gibi ulus-lararası veya bölgesel kuruluşlar, sosyal güvenlik hakkının kullanımına ili şkin esasları belirleyecek çalışmaları yürütmüşlerdir.

3.1. Atlantik Paktı Uluslararası sosyal güvenlik hukukunun ortaya çıkışını hazırlayan

ve herkese daha iyi çalışma koşulları, daha fazla ekonomik ve sosyal güvenlik sağlamak için tüm uluslararasında tam bir işbirliği kurulması gerektiği açıklayan 12 Ağustos 1941 tarihli ilk önemli belge olan, ABD Başkanı Roosevelt ile İngiltere Başbakanı Churchill tarafından açıklanan ve savaş sonrası şartları belirleyen Atlantik Paktı (Atlantic Charter) ile sosyal güvenlik terimi ilk defa uluslar arası alanda kullanılmaya başlan-mıştır (Dilik, 1991:3 ve Tuncay ve Ekmekçi,2015:38).

3.2. Filadelfiya Bildirgesi 10 Mayıs 1944 tarihinde toplanan 26. Uluslararası Çalışma Konfe-

ransı, tüm hükümetlere en az geçim olanaklarını güvence altına alacak bir sosyal güvenlik sisteminin kabulünü öneren bir karar almıştır (Tun-cay ve Ekmekçi, 2015: 38 ve Talas, 1997:186). 1946 yılında teşkilatın anayasasına sokulan belge, teşkilatın amaçlarını açıklarken bunlar ara-sında, korunmaya muhtaç herkes için asgari bir gelir sağlamak üzere sosyal güvenlik tedbirlerinin alınacağı hükme bağlanmıştır (Tuna ve Yalçıntaş, 1997: 130). Emeğin bir mal olmadığı, nerede olursa olsun sefaletin dünya refahını tehdit eden bir unsur olduğu, söz ve dernek kurma özgürlüğünün devamlı bir ilerlemenin zorunlu koşulu olduğu be-lirtilmi ştir (Çelik, 1994:35 ve Ateşoğulları, 1997:69-70). Sosyal güven-lik ilk kez Filadelfiya Bildirgesi ile uluslar arası sosyal insan hakları hukukuna girmiştir (Gülmez, 2015:83-84)



1491

3.3. İnsan Hakları Evrensel Bildirisi Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından 10 Aralık 1948 tari-

hinde kabul edilen Türkiye’nin de 06 Nisan 1949 tarihinde onayladığı İnsan Hakları Evrensel Bildirgesinin 22. maddesinde, her kişinin, toplu-mun üyesi olarak, sosyal güvenlik hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. Bildirinin 23. maddesinde, herkesin çalışma, işini serbestçe seçme, ada-letli ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkının olduğu, herkesin, herhangi bir ayrım gözetmeksizin, eşit iş için eşit ücre-te hakkının olduğu, herkesin kendisi ve ailesi için insan onuruna yaraşır ve gerekirse her türlü sosyal koruma önlemleriyle desteklenmiş bir ya-şam sağlayacak adil ve elverişli bir ücrete hakkının ve herkesin çıkarını korumak için sendika kurma veya sendikaya üye olma hakkının bulun-duğu belirtilmiştir. Bildirinin 25. maddesinde de; her kişinin gerek ken-disi gerekse ailesi için yiyecek, mesken, tıbbi yardım ve gerekli sosyal hizmetler dahil olmak üzere, sağlık ve refahını sağlayacak bir yaşama düzeyine ve işsizlik, hastalık, sakatlık, dulluk, yaşlılık hallerinde veya geçim olanaklarından iradesi dışında yoksunluk yaratacak diğer bütün durumlarda sosyal güvenliği hakkı olduğu ve anaların ve çocukların özel bakım ve yardım görme haklarının olduğu belirtilmiştir. Ayrıca bütün çocukların, evlilik içinde veya dışında doğsunlar, her türlü sosyal yar-dımlardan yararlanma hakkına sahiptir oldukları düzenlenmiştir (Güzel vd 2015: 41-42 ve Akad, 1992: 25-27).

İnsan Hakları Evrensel Bildirisi sosyal güvenlik hakkı açısından incelendiğinde, bildirinin 22. maddesinde, sosyal güvenlik hakkı en ge-niş şekilde ele alnınmış, bildirinin 23. ve 25. maddelerinde ise bu hakkın kapsamı ayrıntılı olarak değerlendirilmiştir. Bildiri, sosyal güvenlik hak-kını tanımladıktan sonra, hangi koşullarda gerçekleşebileceğini açık bir şekilde ortaya koymuştur. Ayrıca sosyal güvenlik hakkı ile ona bağlı hakların, insan onuru ile kişinin maddi ve manevi gelişmesinin korun-masıyla ilgili olduğu ortaya konmuştur (Gülmez, 2015: 90-93)

3.4. Sosyal Güvenliğin Asgari Normlarına İlişkin 102 Sayılı

UÇÖ Sözleşmesi 102 sayılı UÇÖ sözleşmesiyle 1944 tarihli Filadelfiya Bildirgesin-

de yer alan öneriler gerçekleştirilmi ştir. Sosyal güvenliğin asgari esasla-rını belirleyen bu sözleşmede, sosyal sigortalar ile sosyal yardımların genel esasları düzenlenmiştir. Sözleşme, yabancılara da yaşamlarını sür-dürebilecekleri asgari bir güvence sağlanmasını öngörmüştür. Ayrıca her



1492

ülkeyi uygulayacakları sosyal güvenlik sisteminin idari ve mali örgütünü seçme konusunda serbest bırakmaktadır. Sözleşmede dokuz risk sayıl-mıştır. Bunlar; a) Hastalık halinde sağlık yardımı, b) Hastalık halinde tazminat, c) İşsizlik, d) Yaşlılık, e) İş kazası ve meslek hastalığı, f) Ana-lık, g) Sakatlık, h) Ölüm, ı) Ailevi yüklerdir. Sözleşmeyi onaylamak isteyen ülke bu risklerden en az üçünü kabul etmelidir. Ancak kabul edi-lecek üç riskten birinin; işsizlik, iş kazası ve meslek hastalığı, sakatlık veya ölüm risklerinden biri olmalıdır. Türkiye 102 sayılı sözleşmeyi 29.7.1991 tarih ve 1451 sayılı Kanunla onaylamış Bakanlar Kurulu da 1.4.1974 tarih ve 7/7964 tarihli Kararname ile kabul etmiştir (Güzel vd, 2015:42-43).

3.5. Avrupa Sosyal Güvenlik Kodu UÇÖ’nün 102 sayılı sözleşmesi esas alınarak Avrupa Konseyi ta-

rafından hazırlanan 17 Mart 1968 tarihinde yürürlüğe giren, Türkiye’nin de dahil olduğu 13 ülke tarafından imzalanan Avrupa Sosyal Güvenlik Kodu, 102 sayılı sözleşmede kabul edilen dokuz riski kabul etmiş ancak üye devletlerin kodu onaylayabilmeleri için dokuz sosyal riskten en az altısı için sosyal koruma mekanizması oluşturmalarını şart koşmuştur. Ayrıca kod, bir yargılama mekanizması kurulması, sosyal güvenliğin yönetiminin işçi ve işveren temsilcilerine bırakılması, sosyal güvenliğin finansmanının işçi ve işveren temsilcilerine bırakılması ya da vergi yo-luyla sağlanması gibi esasları da içermektedir (Güzel vd, 2015:46; Gerek ve Oral, 2004, 23).

3.6. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslar arası Söz-

leşmesi Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından 03 Ocak 1976 tarihin-

de yürürlüğe giren sözleşme, İnsan Hakları Evrensel Bildirisinin ekono-mik ve toplumsal haklara yönelik ilkelerinin daha da genişletilmesini ve bunların uygulanması bakımından bazı hukuksal güvenceler altına alın-masını öngörmektedir. Sözleşmenin 9. maddesi; sözleşmeyi onaylamış olan devletlerin herkese, sosyal sigortalarla birlikte sosyal güvenlik hak-kının tanınması gerektiğini öngörmektedir (Talas, 1997: 217-224).



1493

3.7. Avrupa Topluluğu (Birli ği) Andlaşması 25 Mart 1957 tarihli Roma Andlaşması ile Avrupa Ekonomik Top-

luluğu kurulmuş ve Avrupa Birliği Hukukunun (sosyal güvenlik hukuku da dahil) temeli atılmıştır. Roma Andlaşmasının 48. maddesinde işçilerin serbest dolaşımı ilkesi yer almış, andlaşmanın 51. maddesi ile sosyal güvenlik alanında gerekli hukuku düzenlemelerin yapılabilmesi için Ba-kanlar Konseyine yetki verilmiştir. Ayrıca Andlaşmanın 137.(eski 118.) maddesi ile, üye devletlerin sosyal güvenlik konusunda sıkı işbirliği yapmalarını ve komisyonun bu yönde gerekli çabaları göstermelerini hüküm altına alınmıştır (Arıcı, 1997:63). Avrupa Topluluğu Konseyi tarafından kabul edilen 14 Haziran 1971 tarihli “Ortak Pazar İçinde Do-laşan İşçilerin ve Aile Bireylerinin Sosyal Güvenliği“ başlıklı 1408/71 sayılı Tüzük ile bu tüzüğün uygulanma esaslarına dair 21 Mart 1972 tarih ve 574/72 sayılı Tüzük, Avrupa Birliği üyesi ülkelerin sosyal gü-venlik sistemleri arasında ortak ilkeler belirlenmesinde önemli rol oy-namıştır. Her iki tüzük, devamlı statüde çalışanlar yanında, sınır işçileri-ni, mevsimlik işçileri ve gemi adamlarını da kapsayarak serbest dola-şımdan yararlanan topluluk vatandaşlarına önemli bir sosyal koruma sağlamıştır. Ayrıca her iki tüzük; çalışanlar arasında ayrım yapılmaması, başka ülkelerde geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi, başka ülkede ikamet edilse bile yardımların ödenmesine devam edilmesi, bağımlı ve bağımsız çalışanların aile bireylerinin de sosyal korumadan yararlanma-sı, primli veya primsiz tüm sosyal güvenlik rejimlerinin ILO’nun 102 sayılı sözleşmesindeki sosyal riskler çerçevesinde uygulanması konula-rını içermektedir (Güzel, 1997:216-219, Sözer, 1992: 66 vd). Topluluğa üye olmayan ülke vatandaşları ve memurlar hakkında Tüzük hükümleri uygulanmayacaktır. Ayrıca sosyal yardım ve tıbbi yardımlar da uygula-ma alanı dışında tutulmuştur (Önen vd, 2002:15).

3.8. Çalışanları Temel Sosyal Hakları Topluluk Şartı 1989 yılında kabul edilen Çalışanların Temel Sosyal Hakları Top-

luluk Şartı’nın ilk maddesinde çalışanların temel sosyal haklarından ser-best dolaşım hakkı düzenlenmiş ve şartın 2. maddesinde bu haktan ya-rarlanan çalışanların sosyal güvenlik mevzuatından da eşitlik ilkesi çer-çevesinde yararlanacakları belirtilmiştir. Ayrıca şartın 10.maddesi ile sosyal güvenlik hakkı daha geniş bir kapsamda düzenlenmiştir. Maddeye göre, AB’nin tüm çalışanları tam bir sosyal güvenlik hakkına sahiptir ve statüsü ile çalıştığı işletmenin büyüklüğü ne olursa olsun sosyal güvenlik



1494

yardımlarından yeterli düzeyde yararlanmalıdır. Hiç iş bulamadıkları veya sonradan iş yaşamına uyum sağlayamadıkları için çalışma yaşamı-nın dışında kalmış ve yaşamlarını devam ettirecek olanaklardan yoksun kişiler, kişisel konumlarına uyarlanmış yeterli gelir ve ödeneklerden yararlanabilmelidir (Güzel, 1992: 3)

Şartın 24. maddesine göre, AB’nin tüm çalışanları, emeklilik aşa-masında, makul bir yasam düzeyini sağlayacak gelir kaynaklarına sahip olmalıdır. 25. madde ise yaşlılık aylığından yararlanamayan ve yaşamla-rını sürdürebilmek için başka geçim kaynağına sahip olmayan kimsele-rin, yeterli bir gelirden ve kendi özel gereksinimlerine uygun sosyal ve tıbbi yardım olanaklarından yararlanabilmeleri düzenlenmektedir. 26. maddeye göre, tüm sakatlar, mesleki ve sosyal uyumlarını sağlayacak somut önlemlerin bütününden yararlanabilmelidir.

3.9. Avrupa Sosyal Şartı Avrupa Konseyi üyesi ülkeler tarafından imzalanan ve 26 Şubat

1965 tarihinde yürürğe girmiştir. Bu şart, Türkiye tarafından 16.6.1989 gün ve 3581 sayılı kanunla onaylanmış ve 14.10.1989 tarihinde yürürlü-ğe girmiştir. Şartın Başlangıç, I, III, IV, V. Bölümleri ve Eki Tamamen II. bölümü ise bazı çekincelerle kabul edilmiştir. Ancak II. bölümde yer alan ve sosyal güvenliğe ilişkin 12., 13. ve 14. maddeler aynen kabul edilmiştir (Centel, 1991,95).

Avrupa Sosyal Şartının “Sosyal Güvenlik Hakkı” başlığını taşıyan 12. maddesine göre; taraf devletlerin, sosyal güvenliğin tam anlamıyla sağlanmasına yönelik bir sosyal güvenlik sistemi oluşturmak veya mev-cut sistemi korumak, en azından UÇÖ’nün 102 sayılı sözleşmesine uy-gun hareket edecekleri, vatandaşlarla vatandaş olmayanlara eşit işlem yapacakları, başka ülkelerde geçen sigortalılık sürelerinin birleştirilmesi için gerekli önlemlerin alınması ve aşamalı olarak sosyal güvenlik sis-temlerini daha üst düzeye çıkarmak yönünde çaba göstermeleri zorunlu kılınmıştır. Şartın 13. maddesinde sosyal ve tıbbi yardım hakkı, 14. maddesinde ise sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkı düzenlen-miştir (Centel, 1991:93 ve Gülmez, 2015:94-95). Şartın 12. maddesi sadece çalışanlara yönelik olduğu halde 13. ve 14. maddeler herkesi kap-samaktadır (Güzel vd, 2015:44-45).



1495

3.10. Avrupa Sosyal Güvenlik Sözleşmesi 14.12.1972 tarihinde imzalanan ve Türkiye tarafından 13.7.1976

tarih ve 2023 sayılı Kanun ile kabul edilen (Bakanlar Kurulunun onay tarihi 31.8.1976) bu sözleşme; hastalık, analık, malüllük, yaşlılık, iş ka-zaları ve meslek hastalıkları, işsizlik aile yardımları ile ölüm yardımı ve ödenekleri de kapsamak suretiyle primsiz veya primli tüm sosyal güven-lik rejimleri hakkında uygulanır. Devlet memurları, harpten zarar gören-lere yapılan yardımlar, sosyal ve tıbbi yardımlar sözleşme kapsamı dı-şındadır. Sözleşme, bir veya birçok akit taraf mevzuatına tabi olan veya daha önce tabi olmuş ve akit taraflardan birinin vatandaşı olan kimseler, mülteciler veya vatansızlar ile bunların aile fertleri ve mirasçılarını da kapsar. Bu kişilerin hizmet akdine tabi çalışanlar olması şart olmayıp kendi hesabına çalışan kişiler de olabilir. Uygulamada eşitlik, yer değiş-tirme nedeniyle yardımların yitirilmemesi, hizmetlerin birleştirilmesi ve diğer sözleşmelerden etkilenmeme bu sözleşme ile getirilen en önemli ilkeler olmuştur (Tunçomağ, 1979:126).

4. KÜRESELLEŞME VE SOSYAL GÜVENL İK HAKKI Küreselleşme, sosyal, siyasi ve kültürel boyutları olan bir süreçtir

ancak genelde ekonomik boyutu ön plana çıkmaktadır. Küreselleşme, bilginin, haberleşmenin, kültürel etkileşimin ve sermayenin uluslararası bir niteliğe dönüştüğü, ekonomi, kültür, siyaset gibi alanlarda ülkelerin birbirlerine olan bağımlılığın arttığı bir süreçtir (Koray, 2011:27).

1980‘li yılların başından itibaren hala günümüzde, ekonomik kriz-ler, yavaşlayan büyüme ve artan işsizlik gibi sorunlar sosyal güvenlik sistemlerinin sürdürülebilir olmalarını tehdit etmektedir. Bu durum bir-çok ülkenin sosyal politikalarını da uluslararası düzeyde ve standartlarda belirlemelerine neden olmaktadır. Küreselleşme ile sosyal politikaların varlığını sürdürdüğü ekonomik sistemler çok hızlı bir şekilde değişmek-tedir. (Şenkal, 2003;6). Bu süreç içinde sosyal güvenlik hakkının daha az maliyetle karşılanabilmesi amacıyla birçok ülkede reformlar yapılmıştır. Bu reformlar genelde emeklilik ve sağlık ile ilgili konulara yoğunlaşmış-tır. Bu durum “daha fazla sosyal güvenlik” yerine “yeterince sosyal gü-venlik” şekline dönüşmeye başlamıştır (Acar ve Kitapçı, 2008:79).

Sosyal güvenlik hakkının zaman içinde gerilemesine neden olan unsurların en önemlileri arasında, küresel rekabet, nüfus yapısının yaş-lanması ve aile yapısında meydana değişim gösterilebilir. İlk olarak kü-resel rekabet süreci, sosyal güvenlik hakkı kapsamında sağlanan hizmet-



1496

lerin azaltılmasına neden olmaktadır. Bu bağlamda küresel rekabet ça-ğında artan sosyal güvenlik harcamaları tamamen vergilerle finanse edi-lemediği için bütçe açıkları meydana gelmektedir. Sosyal güvenliğin finansmanının sağlandığı vergiler, özel sektör üzerinde önemli bir baskı oluşturmakta ve maliyetleri arttırıcı etki yaparak küresel rekabet çağında önemli bir dezavantaja neden olmaktadır (Taylor and Gooby, 2004b:31). Nitekim uluslararası hale gelen sermaye, vergi avantajları sunan ülkeleri üretim merkezi olarak seçmektedir. Ayrıca bu süreçte vergi rekabeti ne-deniyle düşen vergi gelirleri, artan sosyal güvenlik harcamalarını finanse etmeyi zorlaştırmaktadır (Rhodes, 2001:171).

Küresel rekabetin egemen olduğu bu dönemde sosyal güvenliğin finansmanı hususunda yaşanan zorluklarda, düşük ücret rekabeti nede-niyle artan işsizliğin de önemli bir etkisi bulunmaktadır. Özellikle geliş-miş ülkelerde ortaya çıkan bu durum, işsizliğin artmasına paralel olarak önemli boyutlara ulaşan işsizlik ödeneklerinin getirdiği yüklerle, sosyal güvenlik sistemi üzerinde büyük bir baskı oluşturmaktadır (Doğan, 2006:180-185). Küresel rekabet süreci nedeniyle ayrıca özellikle geliş-miş ülkelerde; doğurganlık oranının azalması, beslenme ve tıbbi bakım imkânlarının gelişmesine paralel olarak yoğun bir şekilde görülen nüfu-sun yaşlanması sosyal güvenlik sistemi üzerinde ciddi bir maliyet baskısı oluşturmakta ve sosyal harcamaları önemli oranda arttırmaktadır (Taylor and Gooby, 2004a:606-607). Gerçekleştirilmeye çalışılan reformlarla nüfusun yaşlanmasına bağlı olarak ortaya çıkan maliyetlerin azaltılmaya çalışılması, sosyal güvenlik hakkının içeriğinde önemli sınırlamaları da beraberinde getirmektedir (Pierson, 2001:163).

Sosyal güvenlik hakkının içeriğinde önemli kısıntıların meydana gelmesinin bir diğer nedeni de, aile yapısında meydana gelen değişimdir. Doğum oranlarının azalması, boşanma ve evlilik dışı ili şkilerin artışıyla birlikte tek ebeveynli çocukların sayısının artması ve yaşlı ve çocuk ba-kımının evlerde yapılmaması, geleneksel aile formalarının değişmesi nedeniyle olarak artan sosyal güvenlik harcamaları sosyal güvenlik sis-temi üzerinde önemli bir baskı oluşturmakta ve sosyal güvenlik hakkının içeriğinde önemli kısıtlamaları zorunlu kılmaktadır (Esping-Andersen, 1996:6-7).

Sosyal güvenlik hakkını yeniden yapılandırmaya yönelik reformla-rın belli esaslar çerçevesinde şekillendiği görülmektedir. Bu bağlamda sosyal güvenlik alanına ilişkin harcamaların azaltılması amacıyla yürür-lüğe konulan temel uygulama sosyal güvenlik hakkı kapsamında sunulan



1497

imkânların azaltılmasıdır. Bu amaçla sosyal güvenlik hakkı doğrultusun-da sunulan yaşlılık, iş kazası, işsizlik, sağlık sigortaları, aile yardımları gibi sosyal yardımlarının içeriğinde ve miktarlarında kesintilere gidil-mektedir. Bunun yanı sıra, bir başka yöntem olarak sosyal güvenlik hak-kı kapsamında sunulan yararların miktarında, enflasyonun gerisinde bir artış yapılması söz konusu olmaktadır (Pierson, 2001:164-165).

Diğer yandan, küreselleşme süreci sonucu önlenemez hale gelen yeni liberal politikalarının işgücü piyasasında yarattığı güvencesiz ça-lışma biçimleri ve sosyal güvenlikten yoksun enformel işgücü, tüm dün-yada yaygın hale gelmekte ve sermayenin çıkarlarına hizmet edebilecek bütünleşmiş bir işgücü piyasası yapısı oluşturulmaya çalışılmaktadır (Munck, 2003:18-19). Enformel istihdam ile ilgili farklı yaklaşımlar sözkonusudur. AB açısından enformel istihdamı belirten ölçüt, ulusal gereklere uygun kaydın bulunmasıdır. Buna göre; üye devletlerin sistem-leri arasında var olan farklılıkları göz önünde tutarak, yasal nitelikte, ancak yetkili makamlara bildirilmemiş her türlü ücretli faaliyet enformel istihdam olarak değerlendirilmektedir (Erdut, 2007:54).

Öte yandan, 2003 yılında toplanan Uluslararası Çalışma İstatistik-çileri Konferansı’nda kabul edilen tanıma göre enformel istihdam; en-formel sektöre özgü isletmelerde çalışanlara; enformel sektöre özgü iş-verenlere; formel ya da enformel sektördeki isletmelerde çalışan ücretsiz aile çalışanlarına; enformel üretici kooperatifleri üyelerine; formel sektör işletmelerince, enformel sektör isletmelerince ya da ücretli olarak hane-halkınca çalıştırılanlardan enformel bir iste çalışan ücretlilere; kendi ailesinin son kullanımına yönelik malların üretiminde bağımsız olarak çalışan kişilere ilişkin istihdam türlerinin tümünü kapsamaktadır. Bir başka deyişle, enformel istihdam, faaliyetlerin ya da çalışanların bildi-rilmemesi, rastlantısal ya da kısa süreli isler (örn. sosyal sigortaya prim ödeyebilmek için), belirli bir esiğe ulaşmayan iş süreleri ya da ücretleri kapsayan işler, kayıtsız bir işletme ya da hanehalkına bağlı olan bir kişi adına çalışma, işin görüldüğü yerin işverene ait mekanlar dışındaki işler ya da iş mevzuatının uygulanmadığı veya çeşitli gerekçelerle tanınmadı-ğı işler gerçekleştiğinde söz konusu olacaktır (Erdut, 2007:55). UÇÖ’ye göre, enformel ekonomik faaliyetler, ulusal kaynakları kullanan, çalışan-ların eğitim ve becerilerini eğitim sistemi dışında kazandığı, genellikle emek-yoğun ya da ithal teknoloji ile çalışan ve kamusal denetimin dışın-da, göreceli olarak piyasaya giriş ve çıkışın serbest olduğu işletmelerin gerçekleştirdiği faaliyetlerdir. Bu anlamda, enformel istihdam devletin



1498

denetleyici ve düzenleyici kurallarının uygulanmadığı iş ili şkilerinde bulunanları kapsamaktadır (Çolak, 2003: 249).

Sosyal güvenlik hakkını kısıtlayan önemli bir konu da enformel ekonomilerin ölçeklerinin hızla artmasıdır. Küreselleşme ile birlikte ge-lişmiş ülkelerde bile enformel ekonomik yapı oluşmuş ve bu yapı ile birlikte standart dışı çalışma biçimleri artmış ve istihdam yapısı enfor-melleşmeye başlamıştır. (Carr ve Chen, 2001:2) İşgücü piyasalarının hızlı bir şekilde enforleşmesinin en önemli nedeni dünyadaki dengesiz ekonomik büyümedir. Bu açıdan bakıldığında bazı ülkeler hiçbir şekilde veya çok sınırlı bir oranda ekonomik büyüme gerçekleştirmekte bazı ülkeler ise istihdamsız büyüme gerçekleştirmektedirler. Böylece yeni iş imkanları yaratılamadığı için genişleyen enformel ekonomi içinde en-formel istihdam da artmaktadır. Bu bağlamda bir yandan ekonomik bü-yümenin yetersiz ya da sınırlı kalması enformelleşmeye yol açarken, öte yandan enformel istihdamın yaygın olduğu gelişmekte olan ülkelerde yüksek oranlarda ekonomik büyümenin sağlandığı görülmektedir. Buna en güzel örnek olarak ülkemizi vermek mümkündür. Son yıllarda toplam istihdamın yarısına ulaşan enformel istihdama karşın yüksek ekonomik büyüme rakamlarına ulaşılabilmiştir. Ancak, ülkemiz örneğinde de görü-leceği üzere, bu büyüme yatırımlara yönelmemekte ve formel istihdamı artırıcı bir etki yaratmamaktadır. Bu gelişme de, küreselleşme sürecinde oluşan karşılıklı bağımlılıktan ve gelişmiş ülkeler ile gelişmekte olan ülke piyasaları arasındaki belirgin yapısal farklılıktan ileri gelmektedir (Erdut, 2007: 78) Enformelleşmenin sebeplerinden bir diğeri de işgücü piyasasında artan esneklik, güvence ve sosyal korumadan yoksun çalış-ma koşulları da enformelleşmenin sebeplerindendir. Enformel çalışanla-rın büyük bir kısmı temel sosyal koruma gereksinimlerinden yoksun şekilde, düşük ücretlerle, verimsiz olarak istihdam edilmektedir (UÇÖ, 2007:1). Bu yeni sistemde, enformel işlerde çalışanlar sendikal hak ve özgürlüklerini kullanamadıkları gibi, çeşitli gerekçelerle sosyal güvenlik kapsamı dışında düşük ücretlerle çalışmakta, iş sağlığı ve güvenliği ön-lemlerinin olmadığı sağlıksız ortamlarda çalışmak zorunda kalmaktadır-lar. Öte yandan, enformel olarak istihdam edilenler örgütsüz oldukları için, sosyal diyalog kurumları ve süreçlerinden dışlanmakta veya eksik temsil edilmektedirler (UÇÖ, 2002: 71; UÇÖ, 2000:10-11; Barrientos ve Barrientos, 2002: 3). Özellikle gelişmekte olan ülkelerin çoğunda en-formellik, yazılı hizmet sözleşmesinden ya da sosyal güvenceden yoksun istihdam biçiminde kendini göstermektedir. Enformel ücretli istihdamı



1499

ifade eden bu durum, doksanlı yılların başından beri artış göstermekte, aktif nüfusun hızla arttığı gelişmekte olan ülkelerde istihdam artışı for-mel ekonomide değil enformel ekonomide gerçekleşmektedir. Bu ülke-lerde uygulanan yapısal uyarlanma politikaları, formel ekonomide istih-damın azalmasına neden olmaktadır. Formel işgücü piyasası, işten çıka-rılan ya da ilk kez iş arayan bireylerin tamamını istihdam edebilme kapa-sitesine sahip olmadığından, enformel işgücü piyasası istihdam temel kaynağı haline gelmektedir (Erdut, 2003:35)

Gelişmiş sosyal devlet modellerinde de enformelleşme, reformlar kapsamında gerçekleşmektedir. Bir yandan sosyal güvenlik ve emeklilik sistemlerinin reformlarla yeniden düzenlenmesi öte yandan işgücü piya-salarında esnekleştirme uygulamaları ve kendine özgü sosyal koruma programları ile enformelleşme gelişmiş Avrupa sosyal devletlerinde de önemli bir sorun olmaya devam etmektedir (Weller, 2001:20). Bu an-lamda Danimarka en geniş reform düzenlemelerini yapan ülke olmakta-dır. Güvenceli esneklik yapısına dayanan Danimarka modelinin en önemli üç unsuru; esnek işgücü piyasası, geniş sosyal koruma uygulama-ları ve aktif işgücü piyasası politikalarıdır. Bu bağlamda ülkede yapılan reformlarla, hem özel hem de kamu istihdamı kademeli olarak azaltılmış, işgücü piyasasına esneklik hâkim kılınmıştır (Eıchhorst ve Hemerıjck, 2008:20).

Sosyal güvenlik alanında yaşanan sıkıntılar küresel ölçekte de bü-yük sorun oluşturmaktadır. Günümüzde dünya nüfusunun ancak %20’si yeterli düzeyde sosyal güvenlik kapsamı altındadır. Öte yandan, sosyal güvenlik uygulamalarının nüfusu kapsama oranı ülkelerin ekonomik gelişmişlik düzeyiyle de yakından ilgilidir. Az gelişmiş ülkelerde nüfu-sun %10’dan daha az bir kısmı sosyal güvenlik kapsamında yer alırken, bu oran orta gelişmişlikteki ülkelerde %20 ile %60 arasında olurken en-düstrileşmiş ülkelerde ise %100’e yakındır (UÇÖ, 2014: 148-149).

Enformel ekonomide herhangi bir sosyal güvenceye sahip olma-yanların sosyal güvenlik kapsamına alınması, sadece çalışanların değil, ailelerinin ve tüm toplumun güvenliğinin sağlanması açısından önemli-dir. Sosyal güvenlik sistemine ilişkin alınan önlemlerin formel istihdamı artırıcı nitelikte olması, emeklilik sistemlerini, gelir gider dengeleri açı-sından, olumlu yönde etkilemenin yanı sıra, ekonomik büyümeyi de des-teklemiş olacaktır. Enformel ekonominin genişlemeye devam etmesi, sosyal güvenliğin toplumsal dayanışma unsuruna zarar vermekte ve top-lu tasarrufun gerçekleştirilmesi giderek güçleşmektedir. Bu durum, risk-



1500

ler karşısında birey, işletme ve devlet arasında paylaşılan sorumluluğu ortadan kaldırmaktadır. Böylece, devlet ikincil gelir dağılımı aracılığıyla sosyal eşitsizlikleri ortadan kaldırma işlevini yerine getirememektedir (Tokman, 2007: 83)

Dünyada uygulanan liberal küresel ekonomi politikaları ekonomik büyümeyi sağlamıştır. Ancak bu durum eşitsizliği ve sosyal korumadan yoksunluğu (güvencesizliği) hızlı bir şekilde arttırmıştır (Erdut, 2004; 11). Bu durumda gereksinimi olan herkese, asgari düzeyde insan onuru-na yaraşır bir yaşam düzeyi hakkının tanınması için devlet tarafından gelir bağlanmasını ifade eden güvenceli asgari gelir hakkı, sosyal güven-lik hakkının boşluklarını tamamlayan bir haktır. Ancak bu hakkın yal-nızca gelir yokluğu ya da eksikliğini telafi eden bir sosyal yardım olarak düzenlenmesi, sosyal dışlanmayla mücadelede yetersiz kalacaktır. Bu nedenledir ki, sosyal güvenlik hakkının boşluğunu doldurabilecek olan hak “herkesin asgari düzeyde insan onuruna yaraşır şekilde yaşamasını ve topluma katılımını sağlayacak olan sosyal hizmetlerden yararlanma hakkı” anlamında bir “sosyal katılım” hakkıdır (Gökçeoğlu, 2015:148)

Diğer yandan UÇÖ’nün 102 sayılı Sosyal Güvenliğin Asgari Stan-dartları Sözleşmesinde düzenlenen standartlar da artan sosyal koruma yoksunluğunu azaltamamış ve yetersiz kalmıştır. Bu nedenlerden dolayı UÇÖ tarafından 2012 yılında 202 sayılı Tavsiye Kararı kabul edilmiştir. Tavsiye Kararının yatay boyutu; ulusal düzeyde oluşturulacak sosyal güvenlik teminatlarını dikey boyutu ise sosyal güvenceleri yaygınlaştır-ma politikalarını içermektedir (UÇÖ, 2012a). Sosyal koruma tabanları iki temel garantiyi içermektedir: 1) Nakdi veya ayni olmak üzere çeşitli şekillerde sosyal transferlerden oluşan temel gelir garantisi 2) Sağlık, su, eğitim, gıda güvenliği, barınma ve ulusal önceliklere göre tanımlanmış diğer hizmetler alanlarında esaslı ve uygun fiyatlı evrensel ulaşılabilirli ği olan sosyal hizmetler (UÇÖ, 2011b).

202 no’lu Tavsiye Kararı, sosyal koruma tabanlarını; yoksulluğu, korunmasızlığı ve sosyal dışlanmayı önlemeye yönelik olan “korunma-yı” güvence altına alan ulusal temel sosyal koruma garantileri dizisi ola-rak tanımlar (Cichon vd, 2011; 11). Ulusal koruma sistemlerinin temel bir unsuru olarak minimum düzey de olsa sosyal koruma garantileri ol-mayan ülkeler açısından, ulusal sosyal koruma tabanlarının oluşturulma-sı, “ulusal sosyal koruma stratejileri” konusunda öncelikli hedef olmalı-dır (UÇÖ, 2011a). Koruma tabanlarının oluşturulması ve sürdürülmesine ek olarak, ulusal stratejiler “UÇÖ’nün sosyal koruma standartları tara-



1501

fından yönlendirildiği gibi olabildiğince çok kişiye ve sürekli olarak yüksek seviyelerde sosyal koruma” sağlamalıdır (UÇÖ, 2012a). Yine Tavsiye Kararına göre, sosyal koruma hem primli hem de primsiz sosyal güvenlik programları da dahil çeşitli araçlarla sağlanabilir. Aynı zaman-da, Tavsiye Kararı sosyal korumanın olabildiğince fazla ve olabilecek en kısa sürede sürekli olarak daha yüksek seviyelerin sağlanması gerektiği-ni vurgulamaktadır (Hagemejer and Mckinnon, 2013).

SONUÇ Sosyal güvenlik hakkı, toplumdaki tüm bireyleri, sosyal risklere

karşı koruyan bir insan hakkıdır. Sosyal güvenlik hakkı, ulusal veya uluslararası çok sayıda bildiri, sözleşme ve ülke anayasasında bir insan hakkı olarak temel özellikleriyle yer almıştır. Ancak, 1980’li yılların başından itibaren küreselleşme ve liberal politikalar ile birlikte, sosyal güvenlik harcamalarının rekabet dezavantajı yaratan bir faktör olarak görülmesi nedeniyle sosyal güvenlik ve sağlık hizmetlerine ayrılan kay-nakların azaltılması temel bir politika olmuştur. Bu durum ayrıca enfor-mel istihdamın hızla yaygınlaşmasına da neden olmuştur. Sosyal güven-lik hakkı kapsamında ele alınması gereken en önemli konu, hangi somut çıkarların bu hak kapsamında korunmasının amaçlandığı, bunun hangi araçlarla ve kurumlarla gerçekleştirileceğinin objektif olarak belirlenip belirlenmediğidir. Ayrıca gelişmiş ülkelerdeki sosyal güvenlik hakkı uygulamaları, gelişmekte olan ülkelere oranla gerek kapsam, gerekse içerik açısından daha ileri düzeydedir. Gelişmiş bir kaç ülke dışında bir çok ülkede yoksulluğun artıyor olması ve özelikle son dönemlerde yaşa-nan ekonomik krizler sosyal güvenlik hakkına yönelik tartışmaları daha da güncel hale getirmektedir. Sosyal güvenlik veya sosyal koruma ile ilgili en güncek belge olan UÇÖ’nün 202 sayılı Tavsiye Kararı’nın, sos-yal güvenliği, herkes için sağlamak ve desteklemek için uluslararası bir araç olarak benimsenmesi, küresel sosyal güvenlik sistemlerinin gelişti-rilmesinde ve sosyal güvencesizliği bütün biçimleriyle önleme ve hafif-letme çabalarında yeni potansiyel bir zemin hazırlamaktadır. Bu zemin, ulusal bir sosyal koruma zemini oluşturmayı veya yaymayı hedefleyen bütün ülkeler açısından gerekli sosyal güvence politikalarının oluşturul-masına yol açacaktır. Ancak sosyal koruma tabanları yaklaşımı yeni bir sosyal hak sunmamaktadır. Tabanlar varolan asgari nitelikteki sosyal güvenlik haklarına ulaşmada bir rehber niteliğindedir. Tabanlar yaklaşı-mının en önemli sorunları finansman ve yönetim konusudur. Sözkonusu



1502

yaklaşım uluslararası düzeyde temel sağlık bakımı ve minimum gelir güvencesi sunmayı hedeflese de bu politikaların hangi araçlarla, ne ka-dar süreyle ve nasıl yönetileceği hususları çok açık belirlenmemiştir.

Sonuç olarak sosyal güvenlik hakkı, bireylerin insan onuruna yara-şır asgari yaşam düzeyinde yaşamalarını güvence altına almayı amaçla-dığından bireylerin bu haktan yararlanmaması durumunda başta yaşam hakkı olmak üzere, kişisel ve siyasi hakların da kullanımı tehlikeye dü-şecektir.

KAYNAKLAR Acar, İ. Atilla Acar ve Kitapçı, İsmail (2008), “Sosyal Güvenliğin

Demografik Boyutu: Türkiye’deki Emeklilik Sisteminde Değişim”, Ma-liye Dergisi, S.154, 79

Akad, Mehmet (1992), Teori ve Uygulamada Sosyal Güvenlik Hakkı, İstanbul: kazancı Yayınları.

Arıcı, Kadir (1997), Avrupa Birliği Sosyal Güvenlik Hukuku, An-kara: Kamu İş.

Arıcı Kadir (2015), Türk Sosyal Güvenlik Hukuku, Ankara: Gazi Kitabevi

Avrupa Birliği Avrupa Komisyonu (2003), Strengthening the so-cial dimensions of the Lızbon Strategy: Streamlining open coordination in the field of social protection, COM (2003) 261 Final,http:// ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2003/EN/1-2003-261-EN-F1-1.Pdf, (Erişim tarihi: 10.04.2014)

Balkır, Z. Gönül (2000), Çalışma ve Sosyal Güvenlik Hakları, Der. Gökçen ALPKAYA, İstanbul: Yapı Kredi Yayınları.

Balkır, Z. Gönül (2001), “Sosyal Güvenlik Hakkının Gerçekleşti-rilmesinde Özgüvence Sorunları” Kocaeli Üniversitesi Hukuk Fakültesi-Vecdi Aral’a Armağan, Kocaeli, 345-369.

Barientos, Armando ve Barrientos, S.Ware (2002), Extending So-cial Protection to Informal Workers in The Horticulture Global Value Chain, Social Protection Discussion Paper Series, No. 0216, Washing-ton: The World Bank Publications.

Carr, Marilyn ve Chen, M. Alter (2001), “Globalization and The Informal Economy: How Global Trade and Investment Impact on The Working Poor”, WIEGO (Woman in Informal Employment Globalizing & Organizing)



1503

Centel, Tankut (1991), “Avrupa Sosyal Şartı ve Türk Sosyal Hu-kuk Düzeni”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komi-tesi 15. Yıl Armağanı, İstanbul, 93-105.

Cichon M.,Behrendt ve Wodsak V. (2011) “The UN Social Protec-tion Floor Initiative”, Frıedrıch Ebert Stıftung, International Policy Analysıs, 2-11, http://library.fes.de/pdf-files/iez/07814.pdf, (Erişim tari-hi: 01.12.2013)

Çelikoğlu, İlyas (1994), Sosyal Güvenlik Sistemlerinin Finansman Yönetimi ve Türkiye, Ankara: DPT Yayın No:235.

Çenberci, Mustafa (1985), Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi,Ankara: Olgaç Matbaası.

Çolak, Ömer Faruk (2003), “Türkiye’de Kayıtdışı Ekonomi ve Si-yasal Yapılanma”, Ankara: Ekonomik Yaklaşım Dergisi, C:4, S.49, 248–255.

Çubuk, Ali (1986), Sosyal Politika ve Sosyal Güvenlik, Ankara: GÜİİBF Yayın No: 18,

Demirbilek, Sevda (2005), Sosyal Güvenliğin Sosyolojisi, İstan-bul: Legal Yayıncılık.

Dilik, Sait (1991), Sosyal Güvenlik, Ankara: Kamu-İş Doğan, İlyas (2006), Parçalayan Küreselleşme, Ankara: Yetkin

Yayınları. ECLAC (2010) Time for equality: closing gaps, opening trails.

Thirty-third session of, http:// repositorio.cepal.org/bitstream/handle/ 11362/3066/S2010005_en.pdf?sequence=1

Eıchhorst, Werner ve Hemerıjck, Anton (2008), Welfare And Employment: A European Dilemma?, The Institute for the Study of La-bor (IZA) Publications, Discussion Paper No. 3870, Bonn.

Erdut, Zeki (2003), Küreselleşme Bağlamında Uluslararası Sosyal Politika ve Türkiye. İzmir: Dokuz Eylül Yayınları.

Erdut, Zeki (2004) “Liberal Ekonomi Politikaları ve Sosyal Politi-ka”, Çalışma ve Toplum, 2004/2, Ankara: Birleşik Metal Yayını, 53-82

Erdut, Zeki (2007), “Enformel İstihdamın Ekonomik, Sosyal ve Siyasal Etkileri”, Çalışma ve Toplum, Ankara: Birleşik Metal Yayını, 53-82.

Esping-Andersen Gosta (2010), “Toplumsal Riskler ve Refah Dev-letleri”, Sosyal Politika Yazıları (Derleyenler: Ayşe Buğra ve Çağlar Keyder), İstanbul: İletişim Yayınları



1504

Ferrera, Maurizio (2008), Solidarity Beyond the Nation State?, Urge, Working Paper No: 2,

Gavison, Ruth (2007), Sivil ve Siyasal Haklar ile Sosyal Ve Eko-nomik Haklar Arasındaki İlişki Üzerine- İnsan Haklarının Küreselleşme-si, Ankara: İHAD Yayınları, 48-54.

Gerek, Nüvit ve Oral, İlhan (2004), Sosyal Güvenlik Hukuku, Es-kişehir: Anadolu Üniversitesi Yayını.

Gökbayrak, Şenay (2010); “Türkiye’de Sosyal Güvenliğin Dönü-şümü”, Çalışma ve Toplum. C. 25, Sa: 2, Ankara: Birleşik Metal Yayını, 141-162

Gökçeoğlu, Şebnem (1994), Sosyal Güvenlik Hakkı, MÜSBE Ya-yımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul

Gökçeoğlu, Şebnem (2015) “İnsan Hakları Perspektifinden Sosyal Güvenlik Hakkının Anlamı ve Kapsamı”, 7. Sosyal İnsan Hakları Ulus-lararası Sempozyumu (SİHUS), Bildiriler Kitabı, Denizli

Gülmez, Mesut (2015) “Sosyal Güvenlik mi, Sosyal Koruma mı ? Uluslar arası Boyut ve Evrimi Üzerine Aykırı “İlk” Düşünceler”, 7. Sos-yal İnsan Hakları Uluslararası Sempozyumu (SİHUS), Bildiriler Kitabı, Denizli

Güven, Sami (2001), Sosyal Politikanın Temelleri, Bursa: Ezgi Ki-tabevi.

Güzel, Ali (1992), “Çalışanların Temel Sosyal Hakları Topluluk Şartı”, Ankara: ÇMİŞ, 3

Güzel, Ali (1997), “Avrupa Topluluğu Sosyal Güvenlik Hukuku”, Avrupa Birliğinin Sosyal Politikaları ve Türkiye Semineri, Ankara: ÇMİŞ, 216-237

Güzel, Ali, Okur, Ali Rıza ve Caniklioğlu Nurşen (2012), Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul: Beta Basım

Hagemejer K. and Mckinnon R (2013), “The Role of National So-cial Protection Floors in Extending Social Security to All”, International Social Security Review, Vol:66, 9-10

Kapani, Münci (1991), İnsan Haklarının Uluslararası Boyutları, İs-tanbul: Bilgi Yayınevi,

Kapani, Münci (2013), Kamu Hürriyetleri, Ankara: Yetkin Yayınları. Kapar, Recep (2005), “Kuşaklararası Sosyal Dayanışma”, Türk

Tabipleri Birliği Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, 5-6



1505

Meryem Koray (2011) Kapitalizm Küreselleşirken Dünya Ahvali, İstanbul: Ayrıntı Yayınları

Koray, Meryem (2012), Sosyal Politika, Ankara: İmge Kitabevi Munck, Ronaldo (2003), Emeğin Yeni Dünyası, İstanbul: Kitap

Yayınevi. Önen, Mesut., Tuncay, Can ve Karakaş, Eser (2002), Avrupa Top-

luluğunda Sosyal Güvenliğe İlişkin Düzenlemeler ve Türk Sosyal Gü-venlik Sisteminin Uyum Sorunları, TÜSES Araştırma Raporu, İstanbul.

Pıerson, Christopher (2001), Beyond The Welfare State? The New Political Economy of Welfare, Cmbridge:Polity Press.

Rhodes, Martin (2001), The Political Economy of Social Pacts: Competitive Corporatism‘ and European Welfare Reform, The New Politics of the Welfare State, Ed. Paul Pierson, Oxford: Oxford Univer-sity Press.

Sapancalı Faruk (2003), Sosyal Dışlanma, İzmir: DEÜ İİBF Yayını. Shiller, Robert J (2000), “Social Security and Institutions for In-

tergenerational and International Risk –Sharing”, Cowles Foundation Paper No:993, Yale University,

http://www.econ.yale.edu/~shiller/pubs/p0993.pdf (Erişim tarihi: 10.10.2014)

Sözer, A. Nazım (1992), “Türk Sosyal Güvenlik Hukukunun AT Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Değerlendirilmesi”, 1990’lı Yıllarda Türk Çalışma Mevzuatının Avrupa Topluluğu Çalışma Mevzuatı Açı-sından Değerlendirilmesi, İzmir: ATMER. 66-74.

Şenkal, Abdülkadir (2003), “Sosyal Politika ve Uluslararası Stan-dartlar”, Kamu İş Dergisi, C.7, S.2, 6

Talas, Cahit (1997) Toplumsal Politika, Ankara: İmge Kitabevi Tanör, Bülent (1991), Türkiye’de İnsan Hakları Sorunu, İstanbul:

BDS Yayınları Taylor-Gooby, Peter (2002), “The Silver Age of the Welfare State:

Perspectives on Resilience”, Journal of Social Policy, Vol. 31, Issue 4. Taylor-Gooby, Peter(2004a) “New Social Risks in Postindustrial

Society: Some Evidence on Responses to Active Labour Market Policies from Eurobarometer”, International Social Security Review, Vol.57, No:3



1506

Taylor-Gooby, Peter (2004b), Open Markets And Welfare Values (Welfare Values, Inequality And Social Change in The Silver Age of The Welfare State), European Societies, Vol. 6, Issue 1.

Temiz, H. Ejder (2004), Küreselleşmenin Sosyal Boyutları ve Tür-kiye Açısından Etkileri, Ankara: Genel İş Matbaası.

Tokman, Victor E (2007), “The Informal Economy, Insecurity and Social Cohesion in Latin America”, International Labour Review. Vol. 146, Iss. 1-2,71.

Tuna, Orhan ve Yalçıntaş, Nevzat (1997), Sosyal Siyaset, İstanbul: Filiz Kitabevi

Tuncay, A. Can ve Ekmekçi Ömer (2015), Sosyal Güvenlik Huku-ku Dersleri, İstanbul:Beta Yayınları.

Tunçomağ, Kenan (1979), “Avrupa Sosyal Güvenlik Sözleşmesi-nin Ana Çizgileri”, İÜHF I. Avrupa Hukuk Haftası, İstanbul

Turan, Ercan (2003), “Sosyal Güvenlik Hakkı,” Kamu-İş Dergisi, C.7, S.3, 1.

Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) (1993), Sosyal Güven-lik İhtisas Komisyon Raporu, Ankara

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (2000), Employment and So-cial Protection in The Informal Sector, GB.277/ESP/1/2, 277th Session, Committee on Employment and Social Policy, Geneva. 10–11.

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (2002), Decent Work and The Informal Economy, International Labour Conference, Geneva: 90th Ses-sion.

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (2007), “In Asia, Informal Work Shifts But Remains Massive”, Asian Employment Forum, Beijing. 1.

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (2008), Declaration on Social Justice for A Fair Globalization, International Labour Conference, 97th Session, Geneva. 2.

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (2011a), Resolution and Conclusions Concerning the Recurrent Discussion on Social Protection,, Adopted at the 100th Session of the International Labour Conference, Geneva: İnternational Labour Office, http://www.ilo.org//wcmsp5/ groups/ public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_ 162049. pdf (Erişim tarihi: 01.02.2014)



1507

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (2011b), Social Protection Floor For a Fair and Inclusive Globalization, Report of The Advisory Group, Chaired by Mıchelle Bachelet, http://www.ilo.org/public/ eng-lish/protection/spfag/download/background/bachrep_en.pd (Erişim tari-hi: 01.02.2014)

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (2012a), Social Security For All: Building Social Protection Floors and Comprehensive Social Secu-rity Systems: The Strategy of the International Labour Organization, Geneva: International Labour Office, http://www.ilo.org/ wcmsp5/ groups/public/---ed_emp/---emp_ent/---multi/documents/ publication/wcms_213761.pdf (Erişim tarihi: 01.02.2014)

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (2012b), “The Strategy of the International Labour Organisation – Social Security For All”, http://www.social-protection.org/gimi/gess/RessourcePDF.action? res-source.ressourceId=34188 (Erişim tarihi: 01.02.2014)

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (2014), “World Social Protec-tion Report 2014/15, Building Economic Recovery, Inclusive Develop-ment and Social Justice, http://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_ 245201.pdf (Erişim tarihi: 01.02.2014)

Weller, Jürgen (2001), Economic Reforms, Growth and Employ-ment: Labour Markets in Latin America and The Caribbean, Economic Comission For Latin America and The Caribbean (ECLAC), Santiago.

Yazgan, Turan (1992), İktisatçılar İçin Sosyal Güvenlik Ders Not-ları, İÜHF Yayın No:308, İstanbul.

UUZZMM AANN GGÖÖRRÜÜŞŞÜÜ EEXXPPEERRTT OOPPII NNII OONN

* İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Risk Değerlendirmesi

Risk Assessment in Terms of Occupational Health and Safety Av./Atty. Görkem ÇETİN

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENL İĞİ AÇISINDAN RİSK DEĞERLENDİRMESİ

(RISK ASSESSMENT IN TERMS OF OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY)

Av./Atty. Görkem ÇETİN*

GİRİŞ Mevzuatımız açısından yeni bir kurum olan risk değerlendirmesi,

işverenin aldığı veya alacağı iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin, işyeri-nin ve yapılan işin özellikleri bakımından uygun olup olmadığının tespit edilebilmesi ve işyerinin kendine özgü koşullarına uygun düşen tedbirle-rin alınabilmesi için gelişmiş ülkelerde uzun zamandan beri kullanılan bir değerlendirme yöntemidir. Zira, faaliyette bulunulan iş kolunun taşı-dığı tehlikelerin ve işyerindeki diğer unsurların da eklenmesiyle bu teh-likelerin riske dönüşme potansiyelinin bilinmesi, işverenin koruma ve gözetme yükümlülüğünü layıkıyla yerine getirebilmesi açısından son derece önemlidir. Çalışanların sağlık ve güvenliklerinin sağlanabilmesi, onların iş görme edimini yerine getirdikleri süre boyunca karşılaşabile-cekleri risklerin azami düzeyde ortadan kaldırılması ve ortadan kaldırıl-ması mümkün olmayan riskler ile kaynağında yapılacak etkin bir müca-dele ile mümkündür. Kurumun iş sağlığı ve güvenliği alanındaki önemi-ne dayanarak kanun koyucu, bu faaliyetin uygulamasını işverenlerin insafına bırakmak yerine, bir yükümlülük olarak kanun çerçevesinde düzenlemeyi tercih etmiştir. Bu çalışma kapsamında da, işverenler için bir yükümlülük olarak düzenlenen risk değerlendirmesi, genel hatlarıyla incelenecektir.

I. GENEL HATLARIYLA R İSK DEĞERLENDİRMESİ YAP-

MA VEYA YAPTIRMA YÜKÜMLÜLÜ ĞÜ A. Tehlike ve Risk Konunun anlaşılması bakımından öncelikle, tehlike ve risk kav-

ramlarının iş sağlığı ve güvenliği alanında neyi ifade ettiğinin bilinmesi gerekmektedir. Bu kavramlar açısından, iç hukukumuzda ve uluslararası

* İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı

İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Risk Değerlendirmesi


1512

alanda çok sayıda farklı tanıma ulaşmak mümkün olduğu gibi, doktrinde de henüz söz konusu kavramlar üzerinde fikir birliğine varılabilmiş de-ğildir 1. Ancak bu çalışma açısından, tehlike ve risk kavramlarının mev-cut İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu2 ve bu kanuna dayanarak çıkarılan İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği3 kapsamındaki tanımları çerçevesinde inceleme yapılacaktır.

Yürürlükteki İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve bu kanuna daya-narak çıkarılan İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetme-liği tehlikeyi, “ i şyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar verme potansiyeli” , riski ise “tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimali” şeklinde ifade etmiştir. İki tanım birlikte değerlendirildiğinde, tehlikenin hasar veya zarar vermeye yönelik potan-siyel bir durum oluşturduğu; riskin ise, içinde bulunulan koşullara bağlı olarak söz konusu potansiyel durumun meydana gelme ihtimali olduğu görülmektedir. Ancak dikkat edilmesi gereken, tehlike kavramının bir anlamda ihtimali de içermesidir. Örneğin; fiziksel çevre ve diğer faktör-ler birlikte değerlendirildiğinde, bir maden işletmesi bakımından, yangın veya patlama sıklıkla karşılaşılabilecek birer tehlike oluşturmaktadır. Bu tehlikeler, hem potansiyel durum hem de meydana gelme ihtimalini bünyesinde barındırmaktadır.

Bir tehlikenin doğurabileceği sonuçlar birden fazla olabileceği gi-bi, aynı tehlikeden doğabilecek riskler de birden fazla ve farklı boyutlar-da olabilir. Örneğin; yüksekte çalışan bir elektrikçiyi cereyan çarpabilir (tehlike). Bunun sonucunda elektrikçi hayatını kaybedebilir, bulunduğu

1 Tehlike ve risk kavramlarına ilişkin olarak yapılmış diğer tanımlar için bkz.: H.Serdar

Şardan, İş Sağlığı ve Güvenliğinde Yeni Oluşumlar: Risk Değerlendirmesi ve OH-SAS 18001, Ankara, Çimento Müstahsilleri İşverenleri Sendikası Yayınları, 2005, s.23 vd.; Tunç Demirbilek, İş Güvenliği Kültürü, İstanbul, Legal Yayıncılık A.Ş., 2005, s.13 vd; Özlem Özkılıç, Risk Değerlendirmesi: Atex Direktifleri- Patlayıcı Or-tamlar- Büyük Endüstriyel Kazaların Önlenmesi ve Etkilerinin Azaltılması- Kantita-tif Risk Değerlendirme: Seveso II ve Seveso III Direktifi (COMAH Direktifi), Anka-ra, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK), 2014, s.14 vd.

2 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 20.06.2012 tarihinde kabul edilmiş ve 30.06.2012 tarihinde 28339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

3 Yönetmelik, 29.12.2012 tarihli 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Av. Görkem ÇETİN


1513

yerden düşüp ağır bir şekilde yaralanabilir veya söz konusu kazayı hafif yaralanma ile atlatabilir (riskler)4.

B. Risk Değerlendirmesi Yapma veya Yaptırma Yükümlülüğü 1. Genel Olarak İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması5 için, her işyerinin kendine

özgü mesleki risklerinin6 belirlenmesi ve bunların önlenmesine yönelik çalışmaların yapılması zorunludur7. Zira, riski bilmek onunla mücadele etmenin ön koşuludur8. Modern önleyici iş sağlığı ve güvenliği anlayışı-nın en önemli uygulama basamağı olarak kabul edilen işyerlerinde risk değerlendirmesi yapma veya yaptırma yükümlülüğü, gelişmiş ülkelerin mevzuatlarına uzun süre önce girmiş bulunmaktadır9. Avrupa Birliği’nin 89/391 sayılı Konsey Direktifi’nde10 işverenler; iş sağlığı ve güvenliği

4 Alp Esin, “Bakım Risklerinin Değerlendirilmesi”, Mühendis ve Makine Dergisi,

Cilt:46, Sayı:543, Nisan 2005, s.12. 5 Y. 21. HD., T. 6.6.2005, E.2005/3246, K.2005/5734: “İnsan yaşamının kutsallığı

çevresinde işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu İş Kanununun 77. maddesinin (Mülga: 20/6/2012-6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 37) de açık buyruğudur.” (Çevrimiçi) http://www. kazanci.com/kho2/ibb/giris.htm, 02.02.2015.

6 Aziz Can Tuncay, Ömer Ekmekçi, Sosyal Güvenlik Hukuku Derleri, 16. Bası, İstan-bul, Beta, 2013, s.8; mesleki riskler, yapılan iş veya meslek ile doğrudan doğruya il-gili olan iş kazaları ve meslek hastalıklarıdır.

7 Sarper Süzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Baskı, İstanbul, Beta, 2014, s.884. 8 Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 28.

Bası, İstanbul, Beta, 2014, s.216. 9 Fatih Yılmaz, “Risk Değerlendirmesi’nde Yöntem Tartışması”, Toprak İşveren Der-

gisi, Sayı:86, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendi-kası, Haziran 2010, s.16.

10 İşte Çalışanların Sağlık ve Güvenliklerini İyileştirmeye Yönelik Tedbirler Alınması-na İlişkin 12 Haziran 1989 tarih ve 89/391/EEC Sayılı Konsey Direktifi m. 6: “1-İşveren, sorumlulukları çerçevesinde çalışanların sağlığını ve güvenliğini korumak, mesleki tehlikeleri önlemek, bilgilendirme, eğitim ve kurumsal gereklilikler için her türlü önlemi alacaktır. İşveren, durumu daha iyiye götürmek için değişen koşullara kendisini uydurmaya hazır olacaktır. 2-İşveren 1.paragraftaki önlemleri aşağıdaki genel prensiplere uygun olarak alacaktır. (a) Tehlikelerin önüne geçmek, (b) Önüne geçilemeyen kaçınılmaz tehlikeleri değerlendirmek, (c) Tehlikelerle kaynağında mü-cadele etmek, (d) İşleri kişilere uygun hale getirme, özellikle işyeri tasarımında, iş makinesi, çalışma ve üretim yöntemi seçimlerinde, üretim temposunun sağlığa etkile-



1514

alanında riskleri değerlendirmek; önleyici tedbirleri, kullanılan iş ekip-manını, kimyasal madde seçimini ve işyeri donanımını bu değerlendirme sonuçlarına göre belirlemek ile yükümlü tutulmuştur. Bu yaklaşıma, İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 sayılı ILO Sözleşmesi’nde11 de vurgu

rini düşünmek ve monotonluğunu azaltmak, (e) Teknik gelişmeleri adapte etmek, (f) Tehlikelerin yerine tehlikesizleri veya daha az tehlikelileri ikame etmek, (g) Çalışma ortamına ilişkin tüm koşulları, teknolojiyi, iş organizasyonunu, çalışma koşullarını ve sosyal ilişkilerini bir arada değerlendirerek birbirini destekler mahiyette tedbirler po-litikası geliştirmek, (h) Toplu korunma önlemlerine kişisel korunma önlemlerinden daha çok öncelik vermek, (i) İşçilere uygun talimatları vermek. 3-Bu Direktifin diğer hükümlerine halel getirmeksizin, işveren işyerindeki veya kuruluşundaki faaliyetlerin yapısını göz önünde tutarak: (a) Kullanılan kimyasal maddeler veya terkipler, iş ma-kineleri seçimi, işyerlerinin uygunluğu yönünden işçi sağlığı iş güvenliği tehlike de-ğerlendirmesi yapacak; Bu değerlendirme sonucunda uygulanan önlemler ve üretim metotları: - İş sağlığı iş güvenliği koruma düzeyini yükseltmelidir, - İşletmenin tüm hiyerarşik düzenine entegre olması gereklidir. (b) Bir işçiye sağlık ve güvenlik yö-nünden bir görev verilirken onun yetenekleri göz önüne alınmalıdır. (c) Yeni tekno-lojinin planlanması ve kullanımında, araç gereç seçiminde, çalışma ortamı ve koşul-ları konusunda işçiler ve/veya temsilcileri ile istişarede bulunulmalıdır. (d) Ciddi teh-likelerin olduğu yerlere sadece yeterli talimatı almış işçilerin girmesi için uygun ön-lemler alınmalıdır. 4-Bu Direktifin diğer hükümlerine halel getirmeksizin, bir işyeri birkaç işveren tarafından paylaşılırsa, işverenler işçi sağlığı iş güvenliği önlemlerini ortaklaşa uygulayacaklar, bir diğerini bu konularda haberdar edecekler, işçi ve/veya temsilcilerine tehlikeler konusunda bilgi verecekler ve alınan önlemleri koordine edeceklerdir. 5-İşçi sağlığı iş güvenliği konusunda hiçbir önlem işçilere mali yük ge-tirmeyecektir.”

11 7.6.1985 tarihinde kabul edilen İş Sağlığı Hizmetlerine İli şkin 161 sayılı ILO Söz-leşmesi’nin 7.1.2004 tarihinde 5039 sayılı Kanun ile Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından onaylanması uygun bulunmuş ve bu kanun 13.1.2004 tarihinde 25345 sa-yılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. İş Sağlığı Hizmetlerine İliş-kin 161 sayılı ILO Sözleşmesi m.5: “Her işverenin istihdam ettiği işçilerin sağlık ve güvenliği için sorumluluğu saklı kalmak kaydıyla ve işçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda katılımının gerekliliği göz önüne alınarak, iş sağlığı hizmetleri, işletme-deki iş risklerine uygun ve yeterli olacak şekilde aşağıdaki görevleri kapsayacaktır. a. İşyerlerinde sağlığa zararlı risklerin tanımlanması ve değerlendirilmesi; b. Sağlık üni-teleri, kantinler, yatakhaneler ve işveren tarafından bu tür hizmetlerin sunulduğu yer-ler dahil olmak üzere, işçinin sağlığını etkileyebilecek çalışma ortamında ve iş uygu-lamalarındaki faktörlerin gözetimi; c. İşyerlerinin tasarımı, makine ve diğer teçhiza-tın durumu, bakımı ve seçimi ve çalışma sırasında kullanılan maddeler dahil olmak üzere işin planlanması ve organizasyonu konusunda tavsiyede bulunma, d. Yeni teç-hizatın sağlık açısından değerlendirilmesi ve test edilmesi gibi iş uygulamalarının iyi-leş- tirilmesine yönelik programların geliştirilmesine katılım, e. İş sağlığı, güvenliği, hijyen ve ergonomi, kişisel ve müşterek koruyucu donanım konularında tavsiyede bulunma, f. İş ile ili şkisi bakımından, işçilerin sağlığının gözetimi, g. İşin işçiye uy-

Av. Görkem ÇETİN


1515

yapılmıştır. Avrupa Birliği mevzuatı ile uyumlu hale getirilmiş yeni iş sağlığı ve güvenliği mevzuatımızda12 da risk değerlendirmesine yer ve-rilmiştir. Bu çerçevede, yürürlükteki İSG Kanunu’nda işverenin genel yükümlülükleri arasında, risk değerlendirmesi yapma veya yaptırma bir yükümlülük olarak sayılmıştır (m.4/1-c). Düzenlemeye göre, risk değer-lendirmesinin bizzat işveren tarafından gerçekleştirilmesi şart değildir. İşveren söz konusu yükümlülüğünü, başka kişi veya kişilere risk değer-lendirmesi yaptırmak suretiyle de yerine getirebilecektir13.

Risk değerlendirmesinin ne şekilde gerçekleştirileceği ise, kanu-nun ilgili hükümlerine dayanılarak çıkarılan Risk Değerlendirmesi Yö-netmeliği’nde düzenlenmiştir. Kanunda (m.3/1-ö) ve yönetmelikte (m.4/1-f) risk değerlendirmesi: “i şyerinde var olan ya da dışarıdan ge-lebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla

gunluğunun geliştirilmesi, h. Mesleki rehabilitasyon önlemlerine katkıda bulunma, i. İş sağlığı, hijyen ve ergonomi alanlarında bilgi, eğitim ve öğretim sağlamada işbirli-ği; j. İlk yardım ve acil durum tedavi hizmetlerini örgütleme; k. İş kazaları ve meslek hastalıklarının analizine katılma.”.

12 Mevzuatımızda risk değerlendirmesinin işverene bir yükümlülük olarak verildiği yönetmelik maddeleri şunlardır: Asbestle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemle-ri Hakkında Yönetmelik m.6 (Yönetmelik, 25.1.2013 tarihli 28539 sayılı Resmi Ga-zete’de yayımlanmıştır.), Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hak-kında Yönetmelik m.6 (Yönetmelik, 15.6.2013 tarihli 28678 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır), Çalışanların Gürültü ile İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yö-netmelik m.7 (Yönetmelik, 28.7.2013 tarihli 28721 sayılı Resmi Gazete’de yayım-lanmıştır.), Çalışanların Patlayıcı Ortamların Tehlikelerinden Korunması Hakkında Yönetmelik m.6 (Yönetmelik, 30.4.2013 tarihli 28633 sayılı Resmi Gazete’de yayım-lanmıştır.), Çalışanların Titreşimle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmelik m.7 (Yönetmelik, 22.8.2013 tarihli 28743 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.), Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik m.5 (Yönetmelik, 16.4.2013 tarihli 28620 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.), Kanserojen ve Mutajen Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik m.5 (Yönetmelik, 6.8.2013 tarihli 28730 sayılı Resmi Gaze-te’de yayımlanmıştır.), Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Ön-lemleri Hakkında Yönetmelik m.6 (Yönetmelik, 12.8.2013 tarihli 28733 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.), Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde Kullanıl-ması Hakkında Yönetmelik m.8 (Yönetmelik, 2.7.2013 tarihli 28695 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır).

13 Tankut Centel, “İşverenin İşyerinde Sağlık ve Güvenliği Sağlama Yükümü”, Çimento İşveren Dergisi, Cilt:27, Sayı:3, Mayıs 2013, s.9.



1516

yapılması gerekli çalışmalar” olarak tanımlanmıştır. Bu açıdan risk de-ğerlendirmesi, henüz kuruluş aşamasından itibaren işyerinin maruz kala-bileceği tüm tehlikelerin tespitini, risklerin belirlenmesini ve bunları önlemeye yönelik çalışmaları ifade etmektedir14. Bu çerçevede, öncelikle olası tehlikeler belirlenecek; sonra tehlikenin dönüşebileceği riskler de-recelendirilecek ve son olarak gereken kontrol tedbirleri kararlaştırıla-caktır.

Kanunda açıkça tedbirlerin önce planlanması ve ardından uygu-lanmasından bahsedilmese de, söz konusu yükümlülük bu türden bir uygulamayı gerektirmektedir15. Bunun için, işverenin organizasyon oluş-turması, ihtiyacın ötesinde bir tür zorunluluk olarak kabul edilmelidir.

İşverenin risk değerlendirmesi yapmış veya yaptırmış olması, işye-rinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ortadan kaldır-maz (İSGRDY. m.5/2).

2. Risk Değerlendirmesini Yapacak Kişiler Risk değerlendirmesi, işverenin oluşturduğu bir ekip tarafından

gerçekleştirilecektir. Bu ekip; işveren veya işveren vekili, işyerinde sağ-lık ve güvenlik hizmetini yürüten iş güvenliği uzmanları ile işyeri he-kimleri, işyerindeki çalışan temsilcileri, işyerindeki destek elemanları, işyerindeki bütün birimleri temsil edecek şekilde belirlenen ve işyerinde yürütülen çalışmalar, mevcut veya muhtemel tehlike kaynakları ile risk-ler konusunda bilgi sahibi çalışanlardan oluşacaktır (İSGRDY. m.6/1). Ancak, elliden az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi çalıştırma yükümlülüğü, 1.7.2016 tarihinde yürürlüğe gireceğinden, bu tarihe kadar söz konusu ekipte bu kişilere yer verilmesi zorunlu değildir.

İşveren, risk değerlendirmesini ister kendisi yapsın isterse dışarı-dan hizmet satın alarak yaptırsın; ihtiyaç halinde bu ekibe destek olmak-

14 Gülsevil Alpagut, “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun Genel Esasları”,

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası - Prof. Dr. Berin Ergin’e Armağan, Cilt:LXXII, Sayı:2, İstanbul, Legal Yayıncılık A.Ş., 2014, s.33.

15 Mahmut Kabakcı, “6331 Sayılı Kanun’un İş Sağlığı ve Güvenliği Anlayışı ve Risk-lerden Korunma İlkelerinin (m.5) İşlevi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:29, Mart 2013, s.65.

Av. Görkem ÇETİN


1517

la yükümlüdür16. Ancak işverenin işyeri dışındaki uzman kişi ve kuru-luşlardan hizmet alması, onun bu alandaki sorumluluğunu ortadan kal-dırmaz. Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluğunu etkilemeyeceği gibi; işveren bu tedbirlerin ma-liyetini çalışanlara yansıtamayacaktır (İSG Kanunu m.4/2-4).

Risk değerlendirmesi çalışmalarının koordinasyonu işveren tara-fından veya işverenin ekip içinden görevlendireceği bir kişi tarafından sağlanabilir. İşveren, risk değerlendirmesi çalışmalarında görevlendirilen kişi veya kişilerin görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekan ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılayacağı gibi; gö-revlerini yürütmeleri sebebiyle bu kişilerin hak ve yetkilerini de kısıtla-yamaz. Bu kişiler de, işveren tarafından kendilerine sağlanan bilgi ve belgeleri gizli tutup korumak ile yükümlüdür (İSGRDY. m.6/2-5).

Risk değerlendirmesi yapacak kişi ya da kuruluşlar, yapacakları değerlendirmeleri, kendilerine sunulan veriler ile sınırlı olarak değil, bu konuda uzman kişi ya da kuruluşlardan beklenecek düzeyde özen göste-rerek yapmalıdır. Bu konuda ölçüt dürüstlük kuralı olmalı (MK. m.2)17, bu kurala aykırı davranan kişi ya da kuruluş işverene karşı şahsen so-rumlu tutulmalıdır18.

Aynı çalışma alanını birden fazla işverenin paylaşması halinde, yü-rütülen işler için diğer işverenlerin yürüttüğü işler de göz önünde bulun-durularak ayrı ayrı risk değerlendirmesi gerçekleştirileceği öngörülmüş-tür. İşverenler, risk değerlendirmesi çalışmalarını, koordinasyon içinde yürütmeli, birbirlerini ve çalışan temsilcilerini tespit edilen riskler konu-sunda bilgilendirmelidir (İSGRDY. m.14/1). Maddede öngörülen işve-renler, asıl işveren alt işveren ilişkisi dışında kalan işverenlerdir.

Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri veya siteleri gibi yerlerde, işyerlerinde ayrı ayrı gerçekleştirilen

16 Teoman Akpınar, Baki Yiğit Çakmakkaya, “İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından İşve-

renlerin Risk Değerlendirme Yükümlülüğü”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:40, Ocak-Mart 2014, s.293.

17 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu, 22.11.2001 tarihinde kabul edilmiş ve 8.12.2001 tarihinde 24607 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Kanunun 2. maddesine göre; “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”.

18 Levent Akın, “Risk Değerlendirme Yönetmeliği’nin İş Sağlığı ve Güvenliği’ne Kat-kısı (Taslak Üzerine Bir Değerlendirme)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:25, Mart 2012, s.38.



1518

risk değerlendirmesi çalışmalarının koordinasyonunun yönetim tarafın-dan yürütülmesi kabul edilmiştir. Yönetim; bu koordinasyonun yürütü-münde, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda gerekli tedbirleri almaları için ilgili işverenleri uyarmak ve bu uyarılara uymayan işverenleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bildirmek ile yükümlüdür (İSGRDY. m.14/2).

Bir işyerinde bir veya daha fazla alt işveren bulunması halinde, her alt işveren yürüttükleri işlerle ilgili olarak, gerekli risk değerlendirmesi çalışmalarını yapmak veya yaptırmak ile yükümlüdür. Alt işverenler, risk değerlendirmesi çalışmaları konusunda, asıl işverenin sorumluluk alanları ile ilgili bilgi ve belgelere ihtiyaç duyarlarsa, bu bilgi ve belgeler asıl işverence sağlanır. Ayrıca, asıl işverene, alt işverenlerce yürütülen risk değerlendirmesi çalışmalarını denetleme ve bu konudaki çalışmaları koordine etme yükümlülüğü getirilmiştir. Bu kapsamda, risk değerlen-dirmesinin yapılması esas olarak alt işverenlerin yükümlülüğü olmakla birlikte; buna ek olarak asıl işverene her bir alt işverenin risk değerlen-dirmesi yapıp yapmadığını denetleyerek bu çalışmaları koordine etme yükümlülüğü getirilmiştir19. Alt işverenler bu çerçevede hazırladıkları risk değerlendirmesinin bir nüshasını asıl işverene vermeli ve asıl işve-ren, bu risk değerlendirmesi çalışmalarını kendi çalışmasıyla bütünleşti-rerek, risk kontrol tedbirlerinin uygulanıp uygulanmadığını izlemeli, denetlemeli ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamalıdır (İSGRDY. m.15). Genel olarak sorumluluk hukuku çerçevesinde, alt işveren işçile-rine karşı sadece alt işverenin tedbir alma yükümlülüğü bulunmaktay-ken, asıl işverene de bu türden bir yükümlülük getirilmesi dikkat çekici-dir20. İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin bir bütün olarak düşünülmesi ve organizasyonun sağlanması açısından, böyle bir düzenlemeye gidil-mesi olumlu bir gelişme olarak nitelendirilmelidir.

3. Değerlendirmede Dikkate Alınacak Hususlar a. Çalışanların Durumu Her çalışan işyerindeki mevcut konumuna göre belirli bir risk gru-

bundan etkilenmek durumundadır21. Bu açıdan, çalışanların konumları, risk gruplarına göre ayrı ayrı değerlendirilmeli; çalışanların tecrübe ve 19 Gülsevil Alpagut, a.g.e., s.35. 20 Gülsevil Alpagut, a.g.e., s.35. 21 Tankut Centel, a.g.e., s.9.

Av. Görkem ÇETİN


1519

düşünceleri, eğitim, yaş, cinsiyet ve benzeri özellikleri, sağlık gözetimi kayıtları, genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel poli-tika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumları özel olarak dikka-te alınmalıdır.

b. İş Ekipmanı ile Kimyasal Maddelerin Seçimi İşyerinde yapılacak iş için gerekli olan eşyalar ile çalışılacak kim-

yasal madde ve müstahzarların seçiminde, sağlık ve güvenlik bakımın-dan tehlike taşımamasına özen gösterilmelidir. Özellikle kanserojen madde niteliğini taşımayacak malzeme seçmeye çalışılmalı; benzen, asbest, arsenik gibi maddelerin kullanımından kaçınılmalıdır22.

c. İşyerinin Kurulu ş ve Düzeni Bu açıdan, işyerinde yapılacak risk değerlendirmesinde işyerinin

kuruluş ve düzeni dikkate alınmalıdır. Örneğin; iş makinelerinin işyerin-de çalışanların güvenliğini etkileyecek şekilde yerleştirilmemesi gerekir23.

d. Özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu İşyerinin taşıdığı riskler, çalışanların özel durumlarına göre deği-

şiklik gösterebilir. Bu açıdan genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların du-rumu çalışma koşulları açısından özel olarak önem taşıyabilir. Bu grup-lardaki çalışanlar özel olarak korunması gereken çalışanlar olup, risk değerlendirmesi yapılırken de bu hususun göz önüne alınması gerekmektedir.

4. Risk Değerlendirmesinin Aşamaları İş sağlığı ve güvenliği açısından tehlike oluşturan, işten kaynakla-

nan tüm tehlikeli faktörler, risk değerlendirmesinin konusunu oluşturur. Risk değerlendirmesi kapsamında, çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunması, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi için hangi iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin gerekli olduğu araştırılır24.

22 Tankut Centel, a.g.e., s.10. 23 Tankut Centel, a.g.e., s.10. 24 Mahmut Kabakcı, “Hukuki Yönden Risk Değerlendirmesi”, İş Sağlığı ve Güvenliği

Dergisi, Sayı:44, Ekim-Aralık 2009, s.28.



1520

Risk değerlendirmesi, tüm işyerleri için tasarım ve kuruluş aşama-sından başlamak üzere, tehlikeleri tanımlama, riskleri belirleme ve analiz etme, risk kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması, belgelendirme, yapılan çalışmaların güncellenmesi ve gerektiğinde yenilenmesi aşamaları izle-nerek gerçekleştirilir.

Risk değerlendirmesine başlamadan önce, işyerinde bilgilendirme toplantıları yapılmalı ve konu ile ilgili çalışanlar da dahil olmak üzere işyerindeki herkese eğitim verilmelidir25.

a. Tehlikelerin Tanımlanması Tehlikelerin tanımlanabilmesi ve risklerin değerlendirilebilmesi

için, mutlaka veri gereklidir. Ancak, mevcut veriler her zaman tehlikele-rin tanımlanabilmesi için yeterli olmayabilir26. Bu aşamada, risk değer-lendirmesi yapan kişilerce söz konusu belirsizliğin niteliği ve düzeyi tespit edilerek, bu hususta öneri ve değerlendirmelerde bulunulmalıdır.

Tehlikeler tanımlanırken sistematik hareket edilmesi gerekir. İlgili tablolar ve belgeler oluşturulurken mevzuatta yer verilen kaza yaratabi-lecek tehlikeler, fiziksel ve psikolojik tehlikeler, daha önce yaşanmış kazalar, meslek hastalıkları ve iş kaynaklı hastalıklar da göz önünde bu-lundurulmalıdır. Bunları ayrıntılı bir şekilde belirlemek için kontrol lis-teleri hazırlamak, risk değerlendirmesi yapacak kişilere kolaylık sağla-yacaktır27.

Yönetmeliğe göre, risk değerlendirmesi kapsamında tehlikeler ta-nımlanırken, çalışma ortamı28, çalışanlar ve işyerine ilişkin ilgisine göre asgari olarak; işyeri bina ve eklentileri, işyerinde yürütülen faaliyetler ile

25 Özlem Özkılıç, a.g.e., s.96. 26 Özlem Özkılıç, a.g.e., s.96-99. 27 H. Laitinen, M. Vuorinen, A. Simola, İmalat Sanayiinde İş Sağlığı ve Güvenliği

Yönetimi, Finceden Çeviren: Libellus Çeviri Hizmetleri, İstanbul, MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası), 2012, s.197 (Teoman Akpınar, Baki Yiğit Çakmakka-ya, a.g.e., s.281’den naklen).

28 Y. 10. HD., T. 5.2.2013, E.2012/24480, K.2013/1255: “…i şyeri ortamının değerlen-dirilebilmesi açısından düzenli olarak toz ölçümlerinin yapılmasının gerekli olduğu; işyerinde bu yönde bir çalışma yapılmadığı için, ortamdaki silis tozu maruziyetine ili şkin sorunların zamanında tespit edilemediği…” (Çevrimiçi) http://www.kazanci. com/kho2/ibb/giris.htm, 02.02.2015.

Av. Görkem ÇETİN


1521

iş ve işlemler, üretim süreç ve teknikleri, iş ekipmanları29, kullanılan maddeler, artık ve atıklarla ilgili işlemler, organizasyon ve hiyerarşik yapı, görev, yetki ve sorumluluklar, çalışanların tecrübe ve düşünceleri, işe başlamadan önce ilgili mevzuat gereği alınacak çalışma izin belgele-ri, çalışanların eğitim, yaş, cinsiyet ve benzeri özellikleri ile sağlık göze-timi kayıtları, genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu, işyerinin teftiş sonuçları, meslek hastalığı kayıtları, iş kazası kayıtları, işyerinde mey-dana gelen ancak yaralanma veya ölüme neden olmadığı halde işyeri ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan olaylara ilişkin kayıtlar, ramak kala olay30 kayıtları, malzeme güvenlik bilgi formları, ortam ve kişisel maruziyet düzeyi ölçüm sonuçları, varsa daha önce yapılmış risk değerlendirmesi çalışmaları, acil durum planları, sağlık ve güvenlik planı ve patlamadan korunma belgeleri gibi belirli işyerlerinde hazırlanması gereken belgelere ait bilgiler toplanmalıdır. Toplanan bilgiler ışığında, yer seçimi, işyerinin kuruluşu ve işletme safhasında kısa ve uzun vadede ortaya çıkabilecek veya çalışma ortamında bulunan fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal31 ve ergonomik tehlike kaynakları belirlenmeli ve kayda alınmalıdır. (İSGRDY. m.8).

Bu belirleme yapılırken işletmenin yeri nedeniyle ortaya çıkabile-cek tehlikeler, seçilen alanda, işyeri bina ve eklentilerinin plana uygun yerleştirilmemesi veya planda olmayan ilavelerin yapılmasından kaynak-lanabilecek tehlikeler, işyeri bina ve eklentilerinin yapı ve yapım tarzı ile seçilen yapı malzemelerinden kaynaklanabilecek tehlikeler, bakım ve onarım işleri de dahil işyerinde yürütülecek her türlü faaliyet esnasında çalışma usulleri, vardiya düzeni, ekip çalışması, organizasyon, nezaret sistemi, hiyerarşik düzen, ziyaretçi veya işyeri çalışanı olmayan diğer

29 Y. 21. HD., T. 17.4.2008, E.2007/19869, K.2008/6065: “…işyerinde kullanılan ma-

kinanın eski teknoloji ve koruyucusu olmayan bir daire demir-testere tezgahı olduğu-nu ve bundan dolayı çalışanların iş güvenliğinin kendi dikkatlerine bırakılamayacağı prensibini göz ardı edilerek…” (Çevrimiçi) http://www.kazanci.com/kho2/ibb/ giris.htm, 02.02.2015.

30 İSGRDY. m.4/1-d’de bu kavram “ işyerinde meydana gelen; çalışan, işyeri ya da iş ekipmanını zarara uğratma potansiyeli olduğu halde zarara uğratmayan olay” şeklin-de ifade edilmiştir.

31 Psikososyal tehlike ve risklere yönelik risk değerlendirmesinin nasıl gerçekleştirile-ceğine ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz.: Çiğdem Vatansever, “Risk Değerlendirme’de Yeni Bir Boyut: Psikososyal Tehlike ve Riskler”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sa-yı:40, Ocak-Mart 2014, s.117-138.



1522

kişiler gibi faktörlerden kaynaklanabilecek tehlikeler, işin yürütümü32, üretim teknikleri, kullanılan maddeler, makine ve ekipman, araç ve ge-reçler ile bunların çalışanların fiziksel özelliklerine uygun tasarlanma-ması veya kullanılmamasından kaynaklanabilecek tehlikeler33, kuvvetli akım, aydınlatma, paratoner, topraklama gibi elektrik tesisatının bileşen-leri ile ısıtma, havalandırma, atmosferik ve çevresel şartlardan korunma, drenaj, arıtma, yangın önleme ve mücadele ekipmanı ile benzeri yardım-cı tesisat ve donanımlardan kaynaklanabilecek tehlikeler, işyerinde yan-ma, parlama veya patlama ihtimali olan maddelerin işlenmesi, kullanıl-ması, taşınması, depolanması ya da imha edilmesinden kaynaklanabile-cek tehlikeler, çalışma ortamına ilişkin hijyen koşulları ile çalışanların kişisel hijyen alışkanlıklarından kaynaklanabilecek tehlikeler, çalışanın, işyeri içerisindeki ulaşım yollarının kullanımından kaynaklanabilecek tehlikeler, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yeterli eğitim al-maması34, bilgilendirilmemesi, çalışanlara uygun talimat verilmemesi35 veya çalışma izni prosedürü gereken durumlarda bu izin olmaksızın çalı-şılmasından kaynaklanabilecek tehlikeler, bunlardan etkilenebilecek olanlar ve bunlardan ne şekilde etkilenebilecekleri göz önünde bulundu-rulmalıdır. (İSGRDY. m.8).

32 YHGK., T. 3.6.1972, E.1970/9-462, K.1972/356: “…işin görülüşündeki özelliklerine

ve çalıştırılan işçilerin sosyal durumlarına göre işverenin aldığı veya alması gereken güvenlik tedbirlerinin neden ibaret olduğu yönünde herhangi bir inceleme yapılmadı-ğı...” (Çevrimiçi) http://www.kazanci.com/kho2/ibb/giris.htm, 02.02.2015.

33 Y. 21. HD., T. 21.1.1997, E.1997/61, K.1997/94: “İşveren, yapılan işin niteliğine göre meydana gelebilecek kazalara ve zararlara karşı iş güvenliği önlemlerini almalı, bu anlamda olarak uygun bir iş elbisesi ve gerekli alet/edavatı vermeli…” (Çevrimi-çi) http://www.kazanci.com/kho2/ibb/giris.htm, 02.02.2015.

34 Y. 10. HD., T. 29.9.2009, E.2009/7532, K.2009/14793: “İşçi sağlığı, iş güvenliği ve yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin eğitimi, bir kısım mevzuat hükümlerini içerir belgelerin kendilerine verilmesini değil, eylemli olarak, bu bilgilerin aktarımı ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir.” (Çevrimiçi) http://www.kazanci.com/ kho2/ibb/giris.htm, 02.02.2015.

35 Y. 13. HD., T. 14.10.1974, E.1974/2465, K.1974/2491: “Özellikle makinalarda çalı-şan cahil işçilerin tehlikelerden en sağlam yolda(n) kaçınmalarına imkan veren açık emirlerin verilmesi bu ödevlerin çevresine girer.” (Çevrimiçi) http://www.kazanci. com/kho2/ibb/giris.htm, 02.02.2015.

Av. Görkem ÇETİN


1523

b. Risklerin Belirlenmesi ve Analizi Tehlikelerin tanımlanmasından sonra, tehlikelerin doğasının, me-

kanizmasının ve dikkate alınması gereken sonuçlarının anlaşılması için, çeşitli yöntemler kullanılarak risklerin belirlenmesi ve analiz edilmesi gerekmektedir.

Yönetmeliğe göre, tespit edilmiş olan tehlikelerin her biri ayrı ayrı dikkate alınarak bu tehlikelerden kaynaklanabilecek risklerin hangi sık-lıkta oluşabileceği ile bu risklerden kimlerin, nelerin, ne şekilde ve hangi şiddette zarar görebileceği belirlenmelidir. Bu belirleme yapılırken mev-cut kontrol tedbirlerinin etkisi de göz önünde bulundurulmalı; toplanan bilgi ve veriler ışığında belirlenen riskler, işletmenin faaliyetine ilişkin özellikleri, işyerindeki tehlike veya risklerin nitelikleri ve işyerinin kısıt-ları gibi faktörler ya da ulusal veya uluslararası standartlar esas alınarak seçilen yöntemlerden biri veya bir kaçı bir arada kullanılarak analiz edilmelidir (İSGRDY. m.9/1-2).

Uluslarararası bir standart olan IEC 60300-3-936’da, risk analizi, mevcut bilginin, tehlikelerin tanımlanması ve bireylere, topluma, mallara veya çevreye karşı risklerin tahmin edilmesi amacıyla sistematik biçim-de kullanılması olarak tanımlanmıştır. Risk analizi, risklerin nedeni ve kaynağı, sonuçları ve aynı sonuçların tekrarlanma ihtimali üzerinde du-rur. Bu açıdan, sonuç ve ihtimalleri etkileyen faktörlerin saptanması ge-rekmektedir. Zira, herhangi bir olay birden fazla sonuç doğurabilmekte ve birden çok hedefi etkileyebilmektedir37.

İşyerinde birbirinden farklı işlerin yürütüldüğü bölümlerin bulun-ması halinde bu hususlar her bir bölüm için tekrarlanmalıdır. Analizin ayrı ayrı bölümler için yapılması halinde bölümlerin etkileşimleri de dikkate alınarak bir bütün olarak ele alınıp sonuçlandırılmalı; analiz edi-len riskler, kontrol tedbirlerine karar verilmek üzere etkilerinin büyüklü-ğüne ve önemlerine göre en yüksek risk seviyesine sahip olandan başla-narak sıralanmalı ve yazılı hale getirilmelidir. (İSGRDY. m.9/3-5).

36 (http://tr.wikipedia.org/wiki/Uluslararas%C4%B1_Elektroteknik_Komisyonu); IEC:

Uluslararası Elektroteknik Komisyonu (The International Electrotechnical Commis-sion), merkezi Cenova (İsviçre)'de bulunan, 82 ülkenin ulusal komitelerinin üyesi ol-duğu, 1906 yılında kurulmuş, elektrik, elektronik ile ilgili teknolojiler konusunda uluslararası standartları hazırlayan ve yayımlayan uluslararası standart organizasyo-nudur. Türkiye de, bu komisyona üye ülkelerden biridir.

37 Özlem Özkılıç, a.g.e., s.106.



1524

c. Risk Kontrol Adımları Risk değerlendirmesi yöntemlerinden biri kullanılarak değerlendi-

rilen riskin ardından, elde edilen sonuçlardan yola çıkılarak, yürütülen faaliyetin taşıdığı risk için alınan tedbirlerin yeterli olup olmadığına ka-rar verilmelidir. Eğer alınan tedbirlerin yetersiz olduğuna karar verilirse, tehlikenin yok edilmesi ile risk ortadan kaldırılabilir, daha az riskli olan bir yöntem ile yer değiştirilebilir, risk kaynağında kontrol altına alınabi-lir, işin daha güvenli yöntemleri tasarlanabilir, eğitim verilebilir veya kişisel koruyucu malzeme verilebilir38.

Risklerin kontrol altına alınması planlama, risk kontrol tedbirleri-nin kararlaştırılması, risk kontrol tedbirlerinin uygulanması ve uygula-maların izlenmesi olarak dört aşamadan oluşur.

(1) Planlama Plan bir taslaktır ve üzerinde çalışılan konu ya da eylem hakkında,

izlenen amaçlar ile ilgili olarak hedeflenen başarıya ulaşmayı kesin, ko-lay ve hızlı yoldan mümkün kılmak için düşüncelerin önceden belirlen-mesidir. Bu açıdan planlama, bir hazırlık faaliyeti olarak nitelendirilebi-lir39. Risk değerlendirmesi açısından da planlama, işyeri için alınması gereken tedbirleri belirlemeye yönelik bir hazırlık faaliyetidir. Yönetme-likte bu hususta, analiz edilerek etkilerinin büyüklüğüne ve önemine göre sıralı hale getirilen risklerin kontrolü amacıyla, bir planlama yapıl-ması gerektiği belirtilmiştir (İSGRDY. m.10/1-a).

(2) Risk Kontrol Tedbirlerinin Kararla ştırılması Bu aşamada, risklerden korunma ilkeleri de göz önünde bulundu-

rulmak suretiyle işyerinde alınması gereken tedbirler kararlaştırılacaktır. Burada, riskin tamamen bertaraf edilmesi, bu mümkün değil ise riskin kabul edilebilir seviyeye40 indirilmesi için tehlike veya tehlike kaynakla-

38 “International Diploma in Safety Management”, British Safety Council, 2000, Risk

Assessment Part, s.2 (H. Serdar Şardan, a.g.e., s.26’dan naklen). 39 Werner Hoppe, Grundfragen des Planungsrecht – Ausgewählte Veröffentlichungen,

Münster 1998 (Mahmut Kabakcı, Avrupa Birliği İş Hukukunda İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliğiyle İlgili Temel Yükümlülükleri ve Türk Mevzuatının Uyumu, İstanbul, Beta, 2009, s.118’den naklen).

40 Kabul edilebilir risk seviyesi yönetmelikte; “yasal yükümlülüklere ve işyerinin ön-leme politikasına uygun, kayıp veya yaralanma oluşturmayacak risk seviyesi” şeklin-de ifade edilmiştir (İSGRDY. m.4/1-b); Özlem Özkılıç, a.g.e., s.21; Burada, risk de-ğerlendirmesi ekibi tarafından tespiti yapılan alandaki tehlikenin gerçekleşme ihtima-

Av. Görkem ÇETİN


1525

rının ortadan kaldırılması, tehlikelinin, tehlikeli olmayanla veya daha az tehlikeli olanla değiştirilmesi, riskler ile kaynağında mücadele edilmesi adımlarının uygulanması gerektiği belirtilmiştir (İSGRDY. m.10/1-b).

(3) Risk Kontrol Tedbirlerinin Uygulanması Yapılan risk değerlendirmesi sonucunda, işverenin işyerinin somut

şartları hakkında yapacağı değerlendirme sonucu alacağı tedbirler ile seçeceği çalışma şekli ve üretim yöntemlerinin, işyerinin tamamında uygulanabilir nitelikte olması gerekir.

Yönetmeliğe göre bu kapsamda, kararlaştırılan tedbirlerin iş ve iş-lem basamakları, işlemi yapacak kişi ya da işyeri bölümü, sorumlu kişi ya da işyeri bölümü, başlama ve bitiş tarihi ile benzeri bilgileri içeren planlar hazırlanmalı ve bu planlar işverence uygulamaya konulmalıdır (İSGRDY. m.10/1-c).

(4) Uygulamaların İzlenmesi Hazırlanan planların uygulama adımları düzenli olarak izlenmeli,

denetlenmeli ve aksayan yönler tespit edilerek gerekli düzeltici ve önle-yici işlemlerle tamamlanmalıdır. Risk kontrol adımları uygulanırken toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik verilmesi ve uygulanacak tedbirlerin yeni risklere neden olmaması sağ-lanmalıdır. Belirlenen risk için kontrol tedbirlerinin hayata geçirilmesin-den sonra yeniden risk seviyesi tespiti yapılmalıdır. Yeni seviye, kabul edilebilir risk seviyesinin üzerinde ise, söz konusu aşamalar tekrarlan-malıdır (İSGRDY. m.10/1-ç).

5. Risk Değerlendirmesinin Sonucu a. Tedbirler ile Koruyucu Donanımın Belirlenmesi İşveren yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı

ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirleyecektir (İSG Kanunu m.10/2). Ancak bu belirleme, işverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı uyarınca uymakla yükümlü olduğu, tedbir alma ve koruyucu donanım bulundurma zorunluluğunu ortadan kaldırmayacaktır41.

li çok düşük görülmektedir. Ancak, söz konusu riskin gerçekleşmesi durumunda, bu kişilerin hukuki ve cezai sorumlulukları gündeme gelebilecektir.

41 Tankut Centel, a.g.e., s.10.



1526

b. Koruma Düzeyinin Yükseltilmesi Risk değerlendirmesi sonucunda işverenin işyerinde uygulayacağı

iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri, çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilecek nite-likte olmalıdır (İSG Kanunu m.10/3).

Bu açıdan işverenin gerekli gözetim yükümlülüğünü yerine getir-diğinden söz edebilmek için, çalışana iş sağlığı ve güvenliği yönünden, mevcut durumundan daha yüksek bir korunma düzeyi sağlayacak tedbir-ler alması gerekecektir42.

İşveren, genel olarak sağlık ve güvenlik tedbirlerini almış olmasına karşın, izlenen çalışma biçimi veya üretim yöntemi, iş sağlığı ve güven-liği açısından yeterli bir korunma sağlanmıyorsa, söz konusu çalışma biçimi ve üretim yönteminin bünyesinde daha az riski barındıran çalışma biçimi ve üretim yöntemi ile değiştirilmesi gerekecektir43.

6. Belgelendirme Belgelendirme, risk değerlendirmesinin vazgeçilmez bir aracıdır.

Burada amaç ise, alınacak tedbirleri belirlemek ile yetinmeyip, belirle-nen tedbirleri almak ve bu sayede iş kazası ve meslek hastalıklarının önüne geçebilmektir44. Yönetmelik bu çerçevede, risk değerlendirmesi-nin işyerinin unvanı, adresi ve işverenin adı, gerçekleştiren kişilerin isim ve unvanları ile bunlardan iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi olanların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca verilmiş belge ve bilgileri, gerçekleştirildi ği tarih ve geçerlilik tarihi, risk değerlendirmesi işyerin-deki farklı bölümler için ayrı ayrı yapılmışsa her bir bölümün adı, belir-lenen tehlike kaynakları ile tehlikeler, tespit edilen riskler, risk analizin-de kullanılan yöntem veya yöntemler, tespit edilen risklerin önem ve öncelik sırasını da içeren analiz sonuçları, düzeltici ve önleyici kontrol tedbirleri, gerçekleştirilme tarihleri ve sonrasında tespit edilen risk sevi-yesi hususlarını kapsayacak şekilde belgelendirilmesini öngörmüştür. Risk değerlendirmesi belgelerinin sayfaları numaralandırılarak; gerçek-leştiren kişiler tarafından her sayfası paraflanıp, son sayfası imzalanmalı

42 Tankut Centel, a.g.e., s.10. 43 Tankut Centel, a.g.e., s.11. 44 Mahmut Kabakcı, İşverenin Temel Yükümlülükleri, s.101-102.

Av. Görkem ÇETİN


1527

ve işyerinde saklanmalıdır. Risk değerlendirmesi belgelerinin elektronik ve benzeri ortamlarda hazırlanıp arşivlenmesi de mümkündür ((İSG-RDY. m. 11/1).

Burada dikkat edilmesi gereken, belgelendirmenin tek başına ge-rekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alındığını ispatlamaya yetmeye-ceği; ancak söz konusu tedbirlerin alınmasının ve etkin bir şekilde uygu-lanmasının sağlanması için işverene yardımcı olacağıdır.

7. Risk Değerlendirmesinin Gözden Geçirilmesi ve Yenilenmesi Risk değerlendirmesi yapıldıktan sonra, geriye kalan risk olup ol-

madığını anlamak için, risk değerlendirmesi gözden geçirilmeli ve iş kazası türünden bir olay ile karşılaşıldığında, yapılmış olan risk değer-lendirmesi tekrarlanmalıdır.

Risk değerlendirmesinin gözden geçirilmesi ve yenilenmesi iki şe-kilde gerçekleşmektedir. Öncelikle risk değerlendirmesi, düzenli olarak yenilenmelidir. Bu kapsamda yönetmelikte; yapılmış olan risk değerlen-dirmesinin düzenli olarak tehlike sınıfına45 göre, çok tehlikeli işyerlerin-de en geç iki, tehlikeli işyerlerinde en geç dört ve az tehlikeli işyerlerin-de en geç altı yılda bir yenilenmesi öngörülmüştür (İSGRDY. m.12/1). Burada tehlike sınıfı bakımından, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı-ğı’nca çıkarılan İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliği46’ne ekli liste esas alınmalıdır.

İkinci sırada ise, işyerinde meydana gelen yeni gelişmeler gelmek-tedir. Yönetmeliğe göre, işyerinin taşınması veya binalarda değişiklik yapılması, işyerinde uygulanan teknoloji, kullanılan madde ve ekipman-larda değişiklikler meydana gelmesi üretim yönteminde değişiklikler olması, iş kazası, meslek hastalığı veya ramak kala olay meydana gelme-si, çalışma ortamına ait sınır değerlere ilişkin bir mevzuat değişikli ği olması, çalışma ortamı ölçümü ve sağlık gözetim sonuçlarına göre ge-rekli görülmesi, işyeri dışından kaynaklanan ve işyerini etkileyebilecek 45 İSG Kanunu’nda tehlike sınıfı: “iş sağlığı ve güvenliği açısından, yapılan işin özelli-

ği, işin her safhasında kullanılan veya ortaya çıkan maddeler, iş ekipmanı, üretim yöntem ve şekilleri, çalışma ortam ve şartları ile ilgili diğer hususlar dikkate alınarak işyeri için belirlenen tehlike grubu” şeklinde ifade edilmiştir (İSG Kanunu m.3/1-r).

46 Bu tebliğ, 26/12/2012 tarihli, 28509 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmış olup; 4.2.2014 tarihli 28903 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ ile ek-1 no’lu listedeki bir takım işler bakımından tehlike sınıfında değişiklik yapılmıştır.



1528

yeni bir tehlikenin ortaya çıkması hallerinde yapılmış olan risk değer-lendirmesi yenilenecektir (İSGRDY. m.12/2). Örneğin, daha önce kulla-nılmamış bir makine alındığında ya da üretimde farklı bir madde kulla-nıldığında yeni bir risk ortaya çıkabilecektir. Bu açıdan, söz konusu ye-nilikler gündeme geldiğinde, risk değerlendirmesi mutlaka gözden geçi-rilmeli ve ihtiyaç duyulması halinde yenilenmelidir.

C. Risk Değerlendirmesi Yöntemleri Risk değerlendirmesi bakımından yöntem seçilirken dikkat edil-

mesi gereken husus, işyerini karmaşık süreçlerle karşı karşıya bırakma-yacak, kolay anlaşılabilir, pratik ve makul bir yöntemin seçilmesidir. Özellikle orta ve küçük ölçekli işyerleri bakımından profesyonel yardı-ma gerek olmaksızın değerlendirmenin gerçekleştirilebilmesi amaç ol-malıdır47. Ancak seçilen yöntemin faaliyet gösterilen iş koluna ve yapı-lan işlerin niteliğine uygun olması ve işyerinin bütününü kapsaması ge-rektiği de unutulmamalıdır.

Risk değerlendirmesinde kullanılabilecek yöntemler, nitel (kalita-tif) ve nicel (kantitatif) yöntemler olarak ikiye ayrılır. Aşağıda bu alanda bilinen yöntemler, kısaca incelenmiştir.

1. Nitel Risk Değerlendirmesi Yöntemleri Bu yöntemlerde, sözel mantıkla risk değerlendirmesi yapılmakta-

dır. Burada, tehlikenin gerçekleşme ihtimali, tehlikenin etkisi gibi değer-lere sayısal değerler verilir ve bu değerler matematiksel ve mantıksal yöntemler ile değerlendirilerek risk değeri bulunur48.

a. Temel (Başlangıç) Risk Değerlendirmesi Yöntemi Bu yöntemin temeli, potansiyel bir tehlikeyi kazaya dönüştürebile-

cek olaylar veya olaylar dizisinin belli bir sistematik içinde analiz edil-mesine dayanır. Bu yöntemde, öncelikle olabilecek istenmeyen olaylar belirlenir ve mülakat, grup çalışması vb. yöntemler ile tek tek analiz

47 Gülsevil Alpagut, “İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa Tasarısında İşverenin Yükümlülük-

leri ve Risk Değerlendirmesi”, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun Tasarısı Semineri, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, 25 Nisan 2012

48 Özlem Özkılıç, “Risk Değerlendirmesi”, Ekoteknik İSG Dergisi, Nisan- Haziran 2013, s.17.

Av. Görkem ÇETİN


1529

edilerek her istenmeyen olay veya tehlike için mümkün olan önleyici tedbir ve gelişme sağlanmaya çalışılır49.

b. Tehlike ve İşlerlik Çalı şmaları Yöntemi (Hazop) Bu yöntem, kimya endüstrisi tarafından geliştirilmi ş olup, burada

risk değerlendirmesi bir takım liderinin yönetimindeki takım tarafından gerçekleştirilir. Bu yöntemde, istenmeyen kazaların sonuçlarını araştır-mayı hedefleyen, neden ve sonuçları analiz eden bir yol izlenir50. Ancak söz konusu yöntem, uzun sürmesi, çok fazla katılımcı gerektirmesi ve pahalı olması sebebiyle eleştirilmektedir.

c. Hata Türü ve Etkileri Analizi Yöntemi (Fmea) Bu yöntem ürün, tasarım ve hizmet gibi incelemeye konu olan sü-

reç içerisinde hata türlerinin belirlenmesi ve saptanabilirlik ve şiddet derecelerine göre sınıflandırılması için kullanılır. Bu yöntemde, hata türlerini ortaya çıkararak her birinin yol açacağı etkiler ve sonuçlarının önemini belirlemek amaçlanmaktadır. Bu yöntemde, hatayı belirlemenin yanında hatanın çözümü için tedbirler almak da önem taşımaktadır. Söz konusu yöntem de, ancak ekip ile uygulanabilmesinin mümkün olması ve karmaşık olması nedeniyle eleştirilmektedir51.

d. Hata Ağacı Yöntemi Hata ağacı yöntemi, sistem hatası ile sistemi oluşturan parçalar

arasındaki ilişkiyi gösteren mantıksal bir şemadır. Bu yöntemde, isten-meyen olay belirlenir ve bu olaya neden olabilecek olaylar ağaç köküne ulaşır şekilde tespit edilir. Yöntemin esas mantığı, tehlikenin ortaya çıkmasına neden olan etkilerin belirlenmesidir. Bu yöntem, karmaşık riskler değerlendirilirken ağaç dallarının çok sayıya ulaşması nedeniyle asıl riskin tespit edilememesi açısından eleştirilmektedir52.

49H. Serdar Şardan, a.g.e., s.27. 50 H. Serdar Şardan, a.g.e., s.27-28. 51 H. Serdar Şardan, a.g.e., s.29-32. 52 H. Serdar Şardan, a.g.e., s.32-33.



1530

2. Nicel Risk Değerlendirmesi Yöntemleri Bu yöntemlerde, risk belirlenirken matematiksel teoremlerden ya-

rarlanılır. Bu yöntemlerin çok çeşitli ve yeniden yapılandırılabilir nite-likte olmaları nedeniyle, aşağıda sadece bilinen yöntemlere değinilecektir.

a. 3x3 Matris Yöntemi Bu yöntemde, tehlikenin şiddeti ve tehlikenin oluşma ihtimali de-

ğişkenleri kullanılarak üçlü matris sistemiyle risk değerlendirmesi ya-pılmaktadır. Burada, tehlikenin şiddetine etkisi bakımından sayısal de-ğerler verilmekte; tehlikenin oluşma ihtimali ise, tehlikeye maruz kalan çalışan sayısı, maruz kalma süresi, güvenlik ekipmanı eksikliği, bilgisiz-lik, riskleri önemsememek gibi faktörler dikkate alınarak kanaat olarak belirlenmektedir. Bu yöntem, şiddetli ve az şiddetli risklerin, çok şiddetli olanlar karşısında göz ardı edilmesi sebebiyle eleştirilmektedir53.

b. Kinney Yöntemi Bu yöntemde, ihtimal, frekans ve şiddet kavramlarına verilen sayı-

sal değerler çerçevesinde, risk değerlendirmesi yapılmakta ve risk değe-rine ulaşılmaktadır. Bu yöntem açısından ihtimal, zararın gerçekleşme ihtimalini; frekans, tehlikeye zaman içinde maruz kalma tekrarını; şiddet ise, tehlikenin insan ve çevre üzerinde yaratacağı tahmini zararı ifade etmektedir54. Bu yöntem, işyerlerinde yapılan risk değerlendirmelerinde yaygın olarak kullanılmaktadır.

c. Risk Puanlama Yöntemi Bu yöntemde tehlikeler, yaralanmanın şiddeti ve gerçek sonuçla-

rıyla sayısal değerler verilerek karşılaştırılmaktadır. Değerlendirme aşa-masında, riskten etkilenecek kişi sayısı da göz önünde bulundurulmakta-dır. Bu yöntem, riskten etkilenecek kişi sayısını tespit etmenin zorluğu, alınacak tedbirlerin süresi açısından bir netlik içermemesi ve tedbir alma süreçlerinin önceliğine göre düşük, orta, yüksek olarak üçe ayrılmasının genellemeye yol açabileceği sebepleriyle eleştirilmektedir55.

53 H. Serdar Şardan, a.g.e., s.33-35. 54 H. Serdar Şardan, a.g.e., s.35. 55 H. Serdar Şardan, a.g.e., s.37-39.

Av. Görkem ÇETİN


1531

d. Ridley Yöntemi Bu yöntemde risk, riskin büyüklüğü, ortaya çıkma sıklığı ve şidde-

tinden yola çıkılarak sayısal olarak değerlendirilmektedir. Bu yöntemde, riskler değerlendirildikten sonra, risk değerlerine göre alınması gereken tedbirler bir tablo haline getirilmekte ve riskin büyüklüğüne göre, bu tedbirlerin verilen süre içerisinde alınması önerilmektedir. Bu yöntemde, sıklık bir denetim boyunca aynı risklerle karşılaşma miktarını ifade et-mektedir. Şartlara göre bu ihtimal değişiklik göstereceğinden, bu yöntem bazı zamanlarda gerçeği yansıtmayabileceği düşüncesiyle eleştirilmektedir56.

II. YÜKÜMLÜLÜ ĞE UYGULANACAK ESASLAR A. Risklerden Korunma İlkeleri İşveren, somut olarak alınması gereken tedbirleri risk değerlen-

dirmesi yaparak belirleyecek ise de, risk değerlendirmesinin içeriği ba-kımından kanun koyucu, risklerden korunma ilkeleri ile işvereni bağla-yıcı ilke ve sınırları çizmiştir. Bu esaslar, risk değerlendirmesinde tespit edilen tehlikelerin değerlendirilmesinde dikkate alınması gereken hukuki ölçülerdir. Bu ilkelerin temelinde, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine ili şkin bir sıralama yatmaktadır. Buna göre, öncelikle tehlikelerin tama-mıyla veya bu mümkün değil ise, azami düzeyde ortadan kaldırılması esastır. Tehlikeler tamamıyla ortadan kaldırılamadığı takdirde, bunlarla kaynağında mücadele edilmelidir. Bundan sonraki aşamada, genel nite-likteki koruma tedbirlerinin, özellikle teknik ve organizasyona ilişkin olanların dikkate alınması gerekir. Kişisel koruma tedbirlerine ise, ancak son aşamada başvurulabilir. Zira kişisel koruma tedbirleri pasif bir ko-ruma içermektedir. Bu ise, kanunun iş sağlığı ve güvenliği anlayışına ters düşmektedir57.

İşverenin çalışanların iş sağlığı ve güvenliğini sağlamaya yönelik olarak risk değerlendirmesi yapması veya yaptırması durumunda, İSG Kanunu m.5’te düzenlenen risklerden korunma ilkelerini göz önünde bulundurması gerekecektir.

56 H. Serdar Şardan, a.g.e., s.39-41. 57 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.62-71.



1532

1. Risklerden Kaçınmak İş sağlığı ve güvenliğini tehdit eden ve giderek, çalışanların yaşa-

mını ve sağlık durumlarını ortadan kaldıracak faktörler, değişik nitelik-teki risklerdir58. Bu kapsamda işveren, yapacağı risk değerlendirmesi sonucunda alacağı iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin risklerden kaçın-mayı sağlayıcı nitelikte olup olmadığını göz önünde bulundurmalıdır.

2. Kaçınılması Mümkün Olmayan Riskleri Analiz Etmek Yapılacak risk değerlendirmesi sonucunda, karşılaşılan birtakım

risklerin kaçınılmaz, yani ne yapılırsa yapılsın ortaya çıkması önleneme-yecek nitelikte olduğu görülecektir. İşveren, öncelikle bu riskleri analiz etmeli ve bunlardan nasıl uzak durulacağının yollarını aramaya çalışma-lıdır. Bu kapsamda, kaçınılmaz risklerin kaçınılabilir olanlardan ayırt edilmesi, işverenin alacağı tedbir türleri üzerinde etkili olacaktır59.

3. Risklerle Kaynağında Mücadele Etmek Risklerle kaynağında mücadele edilmesi, işte kullanılan makine,

ham madde seçimi, başka bir deyişle teknik iş sağlığı ve güvenliği ile yakından ilgilidir60.Ancak söz konusu husus, sadece teknik donanım ile ilgili olmayıp, iş organizasyonu ile de yakından ilgilidir. Bu çerçevede, işyerinde çalışma şartları organize edilerek, insan merkezli bir çalışma düzeni kurulmalıdır61.

Bu çerçevede, zarar veya hasar verme potansiyelinden kaynakla-nacak ihtimalleri yaratan temel faktörler üzerinde durulacak ve bunların ortadan kaldırılmasına çalışılacaktır. Bu bakımdan riskin sonuçları yeri-ne, onu yaratan faktörlerin ele alınması ve bunlarla kaynağında mücade-le edilmesi yoluna gidilecektir62.

58 Tankut Centel, a.g.e., s.12. 59 Tankut Centel, a.g.e., s.13. 60 Michael Kittner, Ralf Pieper, Arbeitsschutzrecht - Kommentar für die Praxis zum

Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz und zu den anderen Arbeitssc-hutzvorschriften, 3. Baskı, Frankfurt am Main, 2006, §4, Rn.6 (Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.72’den naklen)

61 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.72. 62 Tankut Centel, a.g.e., s.13.

Av. Görkem ÇETİN


1533

4. İşin Ki şilere Uygun Hale Getirilmesi Yapılacak işin çalışana uygun halde olmaması veya çalışanın yapı-

lacak işe uymaması, risk faktörünü arttırıcı etkenler arasında yer almak-tadır. Buna göre, söz konusu risklerden korunmak için işin kişiye uygun hale getirilmesi gerekmektedir63. Bu kapsamda iş ve çalışma şartları, fiziksel ve ruhsal açıdan kişiye uygun hale getirilmelidir. İnsan sağlığını olumsuz etkileyen iş ve çalışma şartları, ilke olarak çalışanların sağlığını bozacak niteliktedir. Örneğin; işyeri binasının ya da buradaki çalışma alanlarının fiziksel özellikleri, çalışanlara ara dinlenmesi yaptırılmaması, genç, çocuk, hamile veya sakat olmak gibi özel şartlar dikkate alınmak-sızın görev dağılımı yapılması bu kapsamdadır64.

Bu ilke ile, iş ve çalışma şartlarından kaynaklanan sağlığı bozucu faktörlerin etkisinin azaltılmasının yanında, iş ili şkisinde kişiselliğin desteklenmesi amaçlanmaktadır65.

Bu çerçevede kanunda, işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalış-ma biçimi ve üretim yöntemlerinin seçiminde özen gösterilmesi ve özel-likle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olum-suz etkilerinin önlenmesi, önlenemiyor ise tekdüze çalışma ve üretim temposunun hafifletilerek sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi öngörülmektedir (İSG Kanunu m.5/1-ç).

5. Teknik Gelişmelere Uyum Sağlamak Bu ilke, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun ha-

le getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için gereklidir. Bu kap-samda, bilim ve teknikteki gelişmelere bağlı olarak işyerinde yapılacak risk değerlendirmesi güncellenmeli ve alınacak tedbirler de bu ölçüde iyileştirilmelidir66. Bilim ve teknikteki gelişmeler çerçevesinde işten kaynaklanan tehlikelerin yeni bir bakış açısı altında değerlendirilmesi gerekebilir. Bu kapsamda, işyerinde belirli şartlar mevcut olmasına rağ-men, bir takım hususlar ilk defa tehlike olarak algılanabilir veya bu teh-likelerin risk potansiyeli açısından yeni bilgiler edinilebilir. Ancak, işye-

63 Tankut Centel, a.g.e., s.13. 64 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.72. 65 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.72. 66Y. 10. HD., T. 17.4.1984, E.2029, K.2140: “İşveren, günümüz teknolojisinin öngör-

düğü önlemleri dahi almakla yükümlüdür. Her halde, çalışan kimsenin iş güvenliği, işçinin kendi dikkatine bırakılamaz.” (Alp Esin, a.g.e., s.16).



1534

rindeki mevcut iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, bilim ve teknikteki ge-lişmelere uygun olduğu sürece iyileştirme gereğinden söz edilemez67.

6. Tehlikeli Olanı Tehlikesiz veya Daha Az Tehlikeli Olanla

Değiştirmek İş ekipmanları, çalışma biçimleri ya da üretim yöntemleri, genel-

likle bünyelerinde tehlike barındıran unsurlardır. Bu hususta kanunda, tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olan ile değiştirme esası benimsenmiştir. Bu sayede, tehlikenin en aza indirilmesi ve giderek daha tehlikesiz ortamların hazırlanması amaçlanmaktadır68. Bu ilke, riskler-den kaçınma ve kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz ederek yapılabildiği ölçüde en aza indirmek ve risklerle kaynağında mücadele etme ilkesinin sonucudur. Zira, tehlikeli olan riskin kaynağıdır ve tehlike kaynağında yok edilmelidir69.

7. Önleme Politikası Geliştirmek Kanunda, teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal iliş-

kiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme70 politikasının geliştirilmesi gerektiği öngörülmektedir (İSG Kanunu m.5/1-f). Zira gerçek anlamda koruma, ancak önlemeye yönelik bir politika ile mümkündür. Hükümde, iş sağlığı ve güvenliği üzerinde etkili unsurlar olarak teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şart-ları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörler sayılmış ise de, bunlar sınırlayıcı değildir71. Bu açıdan, risk değerlendirmesi esnasında sayılan faktörler dışında başka faktörlerle karşılaşılması halinde, bunlar da değerlendirmeye dahil edilmeli ve hepsini kuşatıcı nitelikte bir önle-me politikası geliştirilmeye çalışılmalıdır.

Genel bir önleme politikası geliştirilmesi, esasında bir planlama faaliyetidir. Planlama ise, genellikle geleceğe yönelik olarak belirlenen bir yapısal stratejidir. Bu çerçevede, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği-

67 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.73. 68 Tankut Centel, a.g.e., s.13. 69 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.74. 70 İSGRDY. m.4/1-ç’de önleme: “işyerinde yürütülen işlerin bütün safhalarında iş sağ-

lığı ve güvenliği ile ilgili riskleri ortadan kaldırmak veya azaltmak için planlanan ve alınan tedbirlerin tümü” şeklinde ifade edilmiştir.

71 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.74.

Av. Görkem ÇETİN


1535

nin sağlanması için tek tek hedeflerin tespit edilmesi ve bunların hayata geçirilmesi için sistematik ve gerçekçi bir taslak hazırlanması amaçlan-maktadır72.

Bu ilkenin yansıması, kanunun 29. maddesinde de görülmektedir. Hükümde, işletmeye başlanmadan önce, büyük endüstriyel kaza oluşabi-lecek işyerleri için, işyerlerinin büyüklüğüne göre büyük kaza önleme politika belgesi ve güvenlik raporunun işverence hazırlanması öngörül-mekte; ancak söz konusu belgenin içerik ve yeterliliği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından incelendikten sonra, işyerlerinin işletme-ye açılmasına izin verilmektedir (İSG Kanunu m.29).

8. Toplu Korunma Tedbirlerine Ki şisel Korunma Tedbirlerine

Göre Öncelik Vermek Risk değerlendirmesi sonucunda alınacak iş sağlığı ve güvenliği

tedbirleri bakımından, toplu korunma tedbirlerine öncelik verilmesi ge-rekir. Zira, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, sadece tek tek bireyleri de-ğil, genel olarak işyerinin ve çalışanların tümünü korumayı amaçlar73. Bu kapsamda, öncelikle tehlikeler ile kaynağında mücadele edilerek risklerin tamamının ortadan kaldırılması amaçlanmaktadır. Risklerden kaçınmanın mümkün olmadığı hallerde, ancak kişisel korunma tedbirle-rine başvurulabilir. Bu tedbirler, makine, teçhizat gibi teknik unsurlara yönelik olabileceği gibi, iş organizasyonu ile ilgili de olabilir. Örneğin; çalışanların gürültüden korunması için kendilerine kulak tıkacı vermek yerine gürültüsüz çalışan makinelerin tercih edilmesi veya bir defada çok uzun ara dinlenmesi yerine kısa süreli çok sayıda ara dinlenmesinin ter-cih edilmesi bu kapsamdadır74.

9. Çalışanlara Uygun Talimat Vermek Uygunluk ile kastedilen, sağlık ve güvenlik yönünden çalışanın ki-

şisel durumuna uygun bulunmayacak talimatların işverence o çalışana verilmemesidir. Zira, çalışanın durumuna uygun bulunmayıp, yerine getirmekte güçlük çekeceği, güç ve yeteneğini aşan talimatlar, işyerinde sağlık ve güvenlik ortamını zedeler75. Örneğin; çocuk işçinin76 yaşının 72 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.67. 73 Tankut Centel, a.g.e., s.14. 74 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.74. 75 Tankut Centel, a.g.e., s.14.



1536

yapılan işe uygun olmaması nedeniyle plastik enjeksiyon makinesinde çalıştırılmaması77 uygun talimat verme kapsamındadır. Bu kapsamda çalışanlara talimat verilirken, çalışanın iş görme unsuru ile ilgili özellikle fiziksel yeterliliklerinin göz önüne alınması gerekir. Mevzuatta, gece çalışması ve genç işçilerin çalıştırılmasıyla ilgili getirilen sınırlamalar, çalışanların çalışma şartlarının fiziksel ve mesleki yeterliliklerine uygun-luğunun sağlanması kaygısındandır78. Bu ilke, çalışma hayatında insan unsurunun dikkate alınması ile iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin ge-rektiği ölçüde bireyselleştirilmesi gereklerinin sonucudur.

III. YÜKÜMLÜLÜ ĞE AYKIRILIK İş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal eden işverenlere borçlar hu-

kuku temeline dayanan özel hukuk yaptırımları uygulanabileceği gibi; kamu hukuku kapsamındaki idari ve cezai yaptırımlar da uygulanabile-cektir. İdari yaptırımlar; idari para cezası, işin durdurulması, işyerinin kapatılması iken; cezai yaptırımlar ise adli para cezası ve hapis cezası biçiminde ortaya çıkar79. Aşağıda yalnızca, risk değerlendirmesi yapma veya yaptırma yükümlülüğüne aykırılık hali için özel olarak düzenlen-miş idari yaptırımlar incelenecektir.

A. İşin Durdurulması Yaptırımı İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmeyen işvere-

ne uygulanacak kamusal nitelikteki yaptırımların başında işin durdurul-ması gelmektedir80. 4857 sayılı İş Kanunu’ndan81 farklı olarak, İSG Ka-nunu’nda yaptırım olarak sadece işin durdurulması öngörülmüş; işyeri-

76 14 yaşını bitirmiş ancak 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamamış kişi,

çocuk işçidir (4857 sayılı İş Kanunu m. 71) 77 Namık Kemal Özdemir, “Uygulama Açısından İş Sağlığı ve Güvenliği”, Türk Sosyal

Güvenlik Hukukunda Sorunlar ve Çözüm Önerileri Sempozyumu, Galatasaray Üni-versitesi Rektörlüğü - İstanbul Barosu Başkanlığı, 11-12-13 Mayıs 2000, s.206-207.

78 Mahmut Kabakcı, Risklerden Korunma İlkeleri, s.74-75. 79 Ayrıntılı bilgi için bkz.: Sarper Süzek, a.g.e., s.926 vd. 80 Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, İş Hukuku: (Genel Kavramlar - Bireysel

İş İlişkileri), Gözden Geçirilmiş, Genişletilmiş ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu İş-lenmiş 5.Bası, Ankara, Turhan Kitabevi Yayınları, 2012, s.1229.

81 4857 sayılı İş Kanunu, 22.5.2003 tarihinde kabul edilmiş ve 10.6.2003 tarihinde 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Av. Görkem ÇETİN


1537

nin kapatılması ise düzenlenmemiştir. Bu açıdan, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverene karşı artık sadece işin durdu-rulması yaptırımı uygulanabilecek, işyeri kapatma yaptırımı uygulana-mayacaktır.

İSG Kanunu’nun 25. maddesinde; çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması halinde işin durdurulacağından söz edilmiştir. 30. maddede ise, hangi işlerde risk değerlendirmesi yapılma-mış olması durumunda işin durdurulacağının yönetmelik ile düzenlene-ceği öngörülmüştür. Ancak İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirme-si Yönetmeliği bu konuda bir düzenleme içermemektedir. İşyerlerinde İşin Durdurulmasına Dair Yönetmelik’te82 ise, İSG Kanunu’nun 25. maddesine paralel bir düzenleme bulunmaktadır.

İşin durdurulması prosedürü ise, kanunun 25. maddesinde şu şe-kilde ifade edilmiştir: İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından tef-tişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya ka-dar geçerli olmak üzere işi durdurur. İşin durdurulması kararı, ilgili mül-ki idare amirine ve işyeri dosyasının bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne bir gün içinde gönderilir. İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından yirmi dört saat içinde yerine getirilir. Ancak, tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi nedeniyle verilen işin dur-durulması kararı, mülki idare amiri tarafından aynı gün yerine getirilir. Yerine getirildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde, işverenin yetkili iş mahkemesinde işin durdurulması kararına itiraz edebilme imkanı vardır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, itiraz süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’ndakinden farklı olarak, kararın tebliğinden değil, yerine geti-rilmesinden itibaren başlayacağıdır. Yani durdurma kararı yerine geti-rilmediği sürece işverenin itiraz hakkı ve buna bağlı olarak da itiraz sü-resinin işlemesi söz konusu olmayacaktır. Ancak itiraz, işin durdurulma-

82 Yönetmelik, 30.3.2013 tarihli 28603 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Yönet-

melik m.7/2: “Çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal, yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmadığının tespit edilmesi halinde iş durdurulur.”.



1538

sı kararının uygulanmasını etkilemez. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Mahkeme kararı kesindir. İşverenin işin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiğini Çalışma ve Sos-yal Güvenlik Bakanlığı’na yazılı olarak bildirmesi hâlinde, en geç yedi gün içinde işyerinde inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılır. Bu süre içerisinde işveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalı-şanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlü kı-lınmıştır.

B. İdari Para Cezası Yaptırımı Kanunda, risk değerlendirmesi yapmayan veya yaptırmayan işve-

rene ilkin 3000 Türk Lirası ve daha sonra risk değerlendirmesi yapma-maya veya yaptırmamaya devam ettiği takdirde, devam eden her ay için 4500 Türk Lirası idari para cezası verileceği; ayrıca, risklerin belirlen-mesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmanın yapıl-masını sağlamayan işverene de 1500 Türk Lirası tutarında idari para cezası verileceği öngörülmüştür (İSG Kanunu m.26/1-ç). İdari para ceza-larının yüksek belirlenmiş olması, işverenleri kanun hükümlerini uygu-lamak konusunda zorlayıcı bir nitelik taşıyacağından olumlu bir geliş-medir. Burada, idari para cezası ile karşılaşacak kişiler, işveren ve işve-ren vekilleri olacaktır83. Söz konusu kavramlar bakımından İSG Kanu-nu’nun tanımları göz önünde bulundurulacaktır. Kanun kapsamında iş-veren: “çalı şan istihdam eden gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişili ği olmayan kurum ve kuruluşlar” şeklinde tanımlanmış (İSG Kanunu m.3/1-ğ); işveren vekilleri bakımından ise, “i şveren adına hareket eden, işin ve işyerinin yöneminde görev alan” işveren vekillerinin bu kanunun uygulanması bakımından işveren sayılacağı esası öngörülmüştür (İSG Kanunu m.3/2). Dikkat edilmesi gereken, İSG Kanunu’nun işveren ve işveren vekili kavramlarını, 4857 sayılı İş Kanunu’ndan daha geniş ta-nımlamasıdır84. Bu farklılık, İSG Kanunu’nun uygulama alanının İş Ka-nunu’ndan daha geniş olmasından kaynaklanmaktadır85. 83 Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda

İşyeri Örgütlenmesi, İstanbul, Legal Yayıncılık A.Ş., 2005, s.171. 84Bu husus, 4857 sayılı İş Kanunu m.2’de, “Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştı-

ran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişili ği olmayan kurum ve kuruluşlara işve-ren”; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve

Av. Görkem ÇETİN


1539

Kanunda belirtildiği üzere, bu idari para cezaları gerekçesi belir-tilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu il müdürünce verilecektir. İdari para cezaları tüzel kişili ği bulunmayan kamu kurum ve kuruluşları adına da düzenlenebilecektir. Bu açıdan, söz konusu idari para cezalarının ka-mu- özel ayrımı yapılmaksızın tüm işverenler açısından geçerli olacağı söylenebilir86.

Yine kanunda belirtildiği üzere, idari para cezaları, tebliğinden iti-baren otuz gün içinde ödenmelidir (İSG Kanunu m.26/2).

SONUÇ İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, her işyerinin kendine özgü

mesleki risklerinin belirlenmesi ve bunların önlenmesine yönelik çalış-maların yapılması ile mümkündür. Bu çerçevede risk değerlendirmesi, işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin tanımlanması, tehlikelerden kaynaklanan risklerin belirlenmesi ve analiz edilmesi ile karşılaşılan risklerin kontrol altına alınması aşamaları izlenerek gerçek-leştirilir. Bu çalışmalar, içerisinde iş sağlığı ve güvenliği uzmanı ile işye-ri hekiminin de bulunduğu, işverence oluşturulacak bir ekip tarafından gerçekleştirilecektir. Risk değerlendirmesinde kullanılan yöntemler, ço-ğu zaman uzmanlık gerektiren ve anlaşılması zor yöntemler olduğundan; özellikle büyük ölçekli işletmeler bakımından bu değerlendirmeler, mümkün olduğunca uzman kişilere yaptırılmalı veya alanında uzman kişiler oluşturulacak bu ekibe dahil edilmelidir.

yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörü-len her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İş-veren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” şek-linde düzenlenmiştir.

85 6331 sayılı İSG Kanunu’nun uygulama alanı kapsam ve istisnalar başlıklı 2. madde-de şu şekilde düzenlenmiştir: “(1) Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. (2) Ancak aşağıda belirtilen faaliyetler ve kişiler hakkında bu Kanun hükümleri uygu-lanmaz: a) Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığı-nın faaliyetleri. b) Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri. c) Ev hiz-metleri. ç) Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar. d) Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan işyurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleri.”

86 Ömer Ekmekçi, a.g.e., s.173.



1540

Risk değerlendirmesi kapsamında, değerlendirme yapılırken iş ekipmanı ve kimyasal maddelerin seçimi, işyerinin kuruluş ve düzeni, genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika ge-rektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu özellikle dikkate alınmalıdır.

Değerlendirme sonucunda risklerin kontrol altına alınması; plan-lama, risk kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması, kararlaştırılan bu tedbir-lerin uygulanması ve uygulamaların izlenmesi şeklinde dört aşamadan oluşur. Planlama aşamasında, risklerle mücadele kapsamında işyerinde alınması gereken tedbirleri belirlemeye yönelik bir hazırlık faaliyeti yü-rütülür. Bir sonraki aşama olan risk kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması aşamasında, risklerden korunma ilkeleri de göz önünde bulundurulmak suretiyle işyerinde alınması gereken tedbirler kararlaştırılır. Kontrol ted-birlerinin uygulanması aşamasında, kararlaştırılan tedbirler, işyerinin tümü bakımından uygulanır. Son aşamada ise, uygulamalar izlenerek aksayan yönler tespit edilir ve bunları gidermeye yönelik olarak işlemler yapılır ve gerekirse tüm bu aşamalar tekrarlanır.

Risk değerlendirmesi kapsamında tespit edilen tehlikelerin değer-lendirilmesinde, İSG Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen risklerden korunma ilkeleri göz önünde bulundurulmalıdır. Bu çerçevede, ilk hedef risklerden kaçınmak olmalıdır. Ancak tamamen kaçınılması mümkün olmayan riskler analiz edilerek, bunlarla kaynağında mücadele edilmeli; bu aşamada çalışanların durumu, teknik gelişmeler ve toplu korunma tedbirleri dikkate alınmalıdır. Kişisel korunma tedbirlerine ise, ancak son aşamada başvurulmalıdır. Bu kapsamda öncelikli amaç, tehlikeleri ta-mamen ortadan kaldırmak olmalı; bu mümkün değil ise, en az tehlike seviyesine ulaşmak için gereken tedbirler alınmalı ve işyerinin bütününü kapsayacak nitelikte genel bir önleme politikası oluşturulmalıdır.

Risk değerlendirmesi yükümlülüğüne uyulmaması hali için, kanun koyucu özel olarak işin durdurulması ve idari para cezası yaptırımlarını öngörmüştür. Bu çerçevede, çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirme-si yapılmamış olması işin durdurulması için bir sebep oluşturabilecektir. Diğer yaptırım olarak, işverene, sadece söz konusu değerlendirmeyi yapmamış olması sebebiyle idari para cezası verilebilecektir. Ancak, risk değerlendirmesinin yapılmış olması işvereni, işyerinde iş sağlığı ve gü-venliğini sağlama yükümlülüğünden kurtarmayacaktır.

Av. Görkem ÇETİN


1541

KAYNAKÇA Akın, Levent: “Risk Değerlendirme Yönetmeliği’nin İş Sağlığı ve

Güvenliği’ne Katkısı (Taslak Üzerine Bir Değerlendirme)”, Sicil İş Hu-kuku Dergisi, Sayı:25, Mart 2012, s. 33-43.

Akpınar, Teoman, Çakmakkaya, Baki Y.: “İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından İşverenlerin Risk Değerlendirme Yükümlülüğü”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:40, Ocak-Mart 2014, s. 273-304.

Alpagut, Gülsevil: “İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa Tasarısında İşve-renin Yükümlülükleri ve Risk Değerlendirmesi”, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun Tasarısı Semineri, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, 25 Nisan 2012, s. 23-40.

Alpagut, Gülsevil: “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun Genel Esasları”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası - Prof. Dr. Berin Ergin’e Armağan, Cilt:LXXII, Sayı:2, İstanbul, Legal Yayın-cılık A.Ş., 2014, s. 31-45.

Centel, Tankut: “İşverenin İşyerinde Sağlık ve Güvenliği Sağlama Yükümü”, Çimento İşveren Dergisi, Cilt:27, Sayı:3, Mayıs 2013, s. 8-15.

Çelik, Nuri, Caniklioğlu, Nurşen, Canbolat, Talat: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 28. Bası, İstanbul, Beta, 2014.

Demirbilek, Tunç: İş Güvenliği Kültürü, İstanbul, Legal Yayıncı-lık A.Ş., 2005.

Ekmekçi, Ömer: 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İş Sağlığı ve Gü-venliği Konusunda İşyeri Örgütlenmesi, İstanbul, Legal Yayıncılık A.Ş., 2005.

Esin, Alp: “Bakım Risklerinin Değerlendirilmesi”, Mühendis ve Makine Dergisi, Cilt:46, Sayı:543, Nisan 2005, s. 12-20.

Kabakcı, Mahmut: Avrupa Birliği İş Hukukunda İşverenin İş Sağ-lığı ve Güvenliğiyle İlgili Temel Yükümlülükleri ve Türk Mevzuatının Uyumu, İstanbul, Beta, 2009 (İşverenin Temel Yükümlülükleri).

Kabakcı, Mahmut: “Hukuki Yönden Risk Değerlendirmesi”, İş Sağlığı ve Güvenliği Dergisi, Sayı:44, Ekim-Aralık 2009, s. 28-31.

Kabakcı, Mahmut: “6331 Sayılı Kanun’un İş Sağlığı ve Güvenliği Anlayışı ve Risklerden Korunma İlkelerinin (m.5) İşlevi”, Sicil İş Huku-ku Dergisi, Sayı:29, Mart 2013, s. 61-76 (Risklerden Korunma İlkeleri).



1542

Mollamahmutoğlu, Hamdi, Astarlı, Muhittin: İş Hukuku: (Genel Kavramlar - Bireysel İş İlişkileri), Gözden Geçirilmiş, Genişletilmiş ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu İşlenmiş 5.Bası, Ankara, Turhan Kitabevi Yayınları, 2012.

Özdemir, Namık K.: “Uygulama Açısından İş Sağlığı ve Güvenli-ği”, Türk Sosyal Güvenlik Hukukunda Sorunlar ve Çözüm Önerileri Sempozyumu, Galatasaray Üniversitesi Rektörlüğü - İstanbul Barosu Başkanlığı, 11-12-13 Mayıs 2000, s. 201-209.

Özkılıç, Özlem: “Risk Değerlendirmesi”, Ekoteknik İSG Dergisi, Nisan- Haziran 2013, s. 16-21.

Özkılıç, Özlem: Risk Değerlendirmesi: Atex Direktifleri- Patlayıcı Ortamlar- Büyük Endüstriyel Kazaların Önlenmesi ve Etkilerinin Azal-tılması- Kantitatif Risk Değerlendirme: Seveso II ve Seveso III Direktifi (COMAH Direktifi), Ankara, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederas-yonu (TİSK), 2014.

Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Baskı, İstanbul, Beta, 2014.

Şardan, Hamdi S.: İş Sağlığı ve Güvenliğinde Yeni Oluşumlar: Risk Değerlendirmesi ve OHSAS 18001, Ankara, Çimento Müstahsilleri İşverenleri Sendikası Yayınları, 2005.

Tuncay, Aziz C., Ekmekçi, Ömer: Sosyal Güvenlik Hukuku Ders-leri, 16. Bası, İstanbul, Beta, 2013.

Vatansever, Çiğdem: “Risk Değerlendirme’de Yeni Bir Boyut: Psikososyal Tehlike ve Riskler”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:40, Ocak-Mart 2014, s. 117-138.

Yılmaz, Fatih: “Risk Değerlendirmesi’nde Yöntem Tartışması”, Toprak İşveren Dergisi, Sayı:86, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası, Haziran 2010, s. 16-19.

tr.wikipedia.org www.kazanci.com www.mevzuat.gov.tr www.resmigazete.gov.tr

TTÜÜRRKK SSOOSSYYAALL HHUUKK UUKK UU MM EEVVZZUUAATT İİZZLL EEMM EE EEDDII TTII NNGG OOFF TTUURRKKII SSHH

SSOOCCII AALL LLAAWW

01.07.2016 – 30.09.2016

Açıklama: Dergimizin bu sayısında 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve

Toplu Sözleşme Kanunu Gereğince Kamu Görevlileri Sendikaları ile Konfede-rasyonların Üye Sayılarına İlişkin 2016 Temmuz İstatistikleri Hakkında Teb-liğ,Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar ile Sözleşmeli Personele Ek Ödeme Yapılmasına Dair Kararda Değişiklik Yapılması Hakkında Ka-rar,Türkiye Kömür İşletmeleri Kurumu Genel Müdürlüğü Personeli Görevde Yükselme ve Unvan Değişikli ği Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik,Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ,İş Sağlığı ve Güvenliği Araştırma ve Geliştirme Ens-titüsü Başkanlığı Görev, Yetki ve Sorumlulukları Hakkında Yönetmelikte De-ğişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik,2016/9064 Anayasanın 120 nci Maddesi ile 2935 Sayılı Olağanüstü Hal Kanununun 3 üncü Maddesinin Birinci Fıkrası-nın (b) Bendine Göre, Ülke Genelinde 21/7/2016 Perşembe Günü Saat 01.00’dan İtibaren Doksan Gün Süreyle Olağanüstü Hal İlan Edilmesi Hakkın-da Karar,Ceza Muhakemesi Kanunu Gereğince Müdafi ve Vekillerin Görev-lendirilmeleri ile Yapılacak Ödemelerin Usul ve Esaslarına İlişkin Yönetmelik-te Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik,İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yö-netmelik,Fiili Hizmet Süresi Zammı Uygulamasının Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik,Yurtdışı Türkler ve Akraba Topluluklar Başkanlığınca Verilecek İdari ve Mali Desteklere Dair Yönetmelik,6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Gereğince; İşkollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2016 Tem-muz Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ,2016/8940 Sosyal Güvenlik Kurumu Tarafından 4734 Sayılı Kamu İhale Kanununun 3 üncü Maddesinin (b) Bendi Kapsamında Yapılacak İhalelere İlişkin Esasların Yürürlüğe Konulması Hak-kında Karar,Uluslararası İşgücü Kanunu,Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatı-rım Sistemi Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun,Emekliliğe Yöne-lik Taahhütte Bulunan Kuruluşların Aktüeryal Denetimi Hakkında Yönetmelik-te Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik,Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetme-liğinde Değişiklik Yapılmasına İlişkin Yönetmelik,Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ,2016/9120 4/7/1956 Tarihli ve 6772 Sayılı Kanun Kapsamına Giren Kurumlarda Çalışan İşçilere, 2016 Yılında Verilecek İlave Tediyelerin Sürelerinin Düzenlenmesi Hakkında Karar,Zorunlu Karşılıklar Hakkında Tebliğ (Sayı: 2013/15)’de Deği-şiklik Yapılmasına Dair Tebliğ (Sayı: 2016/4) yer almıştır.

Türk Sosyal Hukuku Mevzuat İzleme


1546

Sözkonusu listeler dergimizin önemli bir bölümünü kapsamaya başladı-ğından 2009 yılından itibaren mevzuat listelerinin dergimizin yayın periyoduna uygun şekilde üçer aylık dönemleri kapsar şekilde yayınlanmasına karar veril-miştir. Bu sayımızdaki mevzuat listeleri 01.07.2016 -30.09.2016 tarihleri ara-sında Resmi Gazete’de yayınlanmış olan mevzuatı kapsamaktadır.

4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanu-

nu Gereğince Kamu Görevlileri Sendikaları ile Konfederasyonların Üye Sayılarına İlişkin 2016 Temmuz İstatistikleri Hakkında Tebli ğ Yayınlandı

4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu Gereğince Kamu Görevlileri Sendikaları ile Konfederasyonların Üye Sayılarına İlişkin 2016 Temmuz İstatistikleri Hakkında Tebliğ 04.07.2016 tarih ve 29762 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar ile Sözleşmeli

Personele Ek Ödeme Yapılmasına Dair Karar Değiştirildi Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar ile Sözleşmeli Per-

sonele Ek Ödeme Yapılmasına Dair Kararda Değişiklik Yapılması Hakkında Karar 13.07.2016 tarih ve 29769 Mük. sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Türkiye Kömür İşletmeleri Kurumu Genel Müdürlü ğü Personeli

Görevde Yükselme ve Unvan Değişikli ği Yönetmeliği Değiştirildi Türkiye Kömür İşletmeleri Kurumu Genel Müdürlüğü Personeli Görev-

de Yükselme ve Unvan Değişikli ği Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik 13.07.2016 tarih ve 29769 Mük. sayılı Resmi Gazetede yayın-lamıştır.

Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliği Değiştirildi Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Ya-

pılmasına Dair Tebliğ 14.07.2016 tarih ve 29770 sayılı Resmi Gazetede yayın-lamıştır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Ara ştırma ve Geliştirme Enstitüsü Başkanlığı

Görev, Yetki ve Sorumlulukları Hakkında Yönetmelik Değiştirildi İş Sağlığı ve Güvenliği Araştırma ve Geliştirme Enstitüsü Başkanlığı

Görev, Yetki ve Sorumlulukları Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılması-na Dair Yönetmelik15.07.2016 tarih ve 29771 sayılı Resmi Gazetede yayınla-mıştır.

Editing of Turkish Social Law


1547

Anayasanın 120 nci Maddesi ile 2935 Sayılı Olağanüstü Hal Kanu-nunun 3 üncü Maddesinin Birinci Fıkrasının (b) Bendine Göre, Ülke Ge-nelinde 21/7/2016 Perşembe Günü Saat 01.00’dan İtibaren Doksan Gün Süreyle Olağanüstü Hal İlan Edilmesi Hakkında Karar Yayınlandı

2016/9064 sayılı Anayasanın 120 nci Maddesi ile 2935 Sayılı Olağanüs-tü Hal Kanununun 3 üncü Maddesinin Birinci Fıkrasının (b) Bendine Göre, Ülke Genelinde 21/7/2016 Perşembe Günü Saat 01.00’dan İtibaren Doksan Gün Süreyle Olağanüstü Hal İlan Edilmesi Hakkında Karar 21.07.2016 tarih ve 29777 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Ceza Muhakemesi Kanunu Gereğince Müdafi ve Vekillerin Görev-

lendirilmeleri ile Yapılacak Ödemelerin Usul ve Esaslarına İlişkin Yönet-melik Değiştirildi

Ceza Muhakemesi Kanunu Gereğince Müdafi ve Vekillerin Görevlendi-rilmeleri ile Yapılacak Ödemelerin Usul ve Esaslarına İlişkin Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik 22.07.2016 tarih ve 29778 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yö-

netmeliği Değiştirildi İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeli-

ğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik 23.07.2016 tarih ve 29779 sayı-lı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Fiili Hizmet Süresi Zammı Uygulamasının Usul ve Esasları Hakkın-

da Yönetmelik Değiştirildi Fiili Hizmet Süresi Zammı Uygulamasının Usul ve Esasları Hakkında

Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik 27.07.2016 tarih ve 29783 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Yurtdı şı Türkler ve Akraba Topluluklar Ba şkanlığınca Verilecek

İdari ve Mali Desteklere Dair Yönetmelik Yayınlandı Yurtdışı Türkler ve Akraba Topluluklar Başkanlığınca Verilecek İdari ve

Mali Desteklere Dair Yönetmelik 27.07.2016 tarih ve 29783 sayılı Resmi Ga-zetede yayınlamıştır.

Türk Sosyal Hukuku Mevzuat İzleme


1548

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Gereğince; İşkollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2016 Temmuz Ayı İstatistikleri Hakkında Tebli ğ Yayınlandı

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Gereğince; İşkol-larındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2016 Temmuz Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ 30.07.2016 tarih ve 29786 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Sosyal Güvenlik Kurumu Tarafından 4734 Sayılı Kamu İhale Ka-

nununun 3 üncü Maddesinin (b) Bendi Kapsamında Yapılacak İhalelere İlişkin Esasların Yürürlü ğe Konulması Hakkında Karar Yayınlandı

2016/8940 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Tarafından 4734 Sayılı Kamu İhale Kanununun 3 üncü Maddesinin (b) Bendi Kapsamında Yapılacak İhalele-re İlişkin Esasların Yürürlüğe Konulması Hakkında Karar

03.08.2016 tarih ve 29790 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır. Uluslararası İşgücü Kanunu Yayınlandı 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu 13.08.2016 tarih ve 29800 sayılı

Resmi Gazetede yayınlamıştır. Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanununda Değişik-

lik Yapılmasına Dair Kanun 6740 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanununda

Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun 25.08.2016 tarih ve 29812 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Emeklili ğe Yönelik Taahhütte Bulunan Kuruluşların Aktüeryal De-

netimi Hakkında Yönetmelik Değiştirild Emekliliğe Yönelik Taahhütte Bulunan Kuruluşların Aktüeryal Denetimi

Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik 25.08.2016 tarih ve 29812 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği Değiştirild Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına İlişkin

Yönetmelik 25.08.2016 tarih ve 29812 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Editing of Turkish Social Law


1549

Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliği Değiştirild Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliğinde Değişiklik Ya-

pılmasına Dair Tebliğ 25.08.2016 tarih ve 29812 sayılı Resmi Gazetede yayın-lamıştır.

2016/9120 4/7/1956 Tarihli ve 6772 Sayılı Kanun Kapsamına Giren

Kurumlarda Çalı şan İşçilere, 2016 Yılında Verilecek İlave Tediyelerin Sürelerinin Düzenlenmesi Hakkında Karar Yayınlandı

2016/9120 sayılı 4/7/1956 Tarihli ve 6772 Sayılı Kanun Kapsamına Gi-ren Kurumlarda Çalışan İşçilere, 2016 Yılında Verilecek İlave Tediyelerin Sürelerinin Düzenlenmesi Hakkında Karar 01.09.2016 tarih ve 29818 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

Zorunlu Kar şılıklar Hakkında Tebli ğ (Sayı: 2013/15) Değiştirild Zorunlu Karşılıklar Hakkında Tebliğ (Sayı: 2013/15)’de Değişiklik Ya-

pılmasına Dair Tebliğ (Sayı: 2016/4) 07.09.2016 tarih ve 29824 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.

YYÜÜKK SSEEKK MM AAHHKK EEMM EE KK AARRAARRLL AARRII

SSUUPPRREEMMEE CCOOUURRTT DDEECCII SSII OONNSS

* Yargıtay Kararları Court of Cassation Decisions

Düzeltme Dergimizin 13 cilt, 49. sayısının 318. Sayfasında yayınlanan kararın künyesi hatalı olup kararın künyesinin doğrusu Y 7 HD Esas No. 2015/14409, Karar No.2015/7293 Tarihi:27.04.2015’dir.

YARGITAY 7. HUKUK DA İRESİ KARARLARI COURT OF CASSATION 7th CIVIL CHAMBER DECISIONS

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ

Esas No. Karar No. Tarihi:

2015/32417 2016/2265 09.02.2016

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/24

• İŞYERİNDE EVLİ OLAN BİR İŞÇİNİN AYNI İŞYERİNDE EVLİ BİR BAŞKA İŞÇİ İLE DUYGUSAL İLİŞKİ YAŞAMASI

• İŞYERİ BİLGİSAYARINDAN İŞ SAATLERİ İÇERİSİNDE UYGUNSUZ MESAJLAŞMALAR YAPILMASI

• İŞ AKIŞININ BOZULMASI • GEÇERLİ FESİH

ÖZETİ: Dosya kapsamında yer alan banka teftiş kurulu soruşturma raporu, bu raporda geçen davacı ile dava dışı banka çalışanı... arasında banka içi LYNC programı üzerinden gerçekleştirilen yazışmalar, bu yazışmaların içeriği, davacı ve dava dışı...'in savunma içerikleri, dinlenen tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında, davalı bankada yetkili ünvanıyla çalışan evli davacının yine kendisiyle aynı şubede çalışan ve astı konumundaki evli... ile duygusal ilişki yaşadığı, mesai saatleri içerisinde banka içi yazışma programı üzerinden yo-ğun bir şekilde uygunsuz şekilde mesajlaştıkları, iş akışı içeri-sinde yine mesajlaşma suretiyle tartıştıkları, bu yazışmalarda davacının diğer banka çalışanları ile ilgili de birtakım beyanda bulunduğu anlaşılmakla, davacının bu tutum ve davranışları-nın işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, davalı işyerindeki iş ili şkisinin olumsuz etkilendiği, davacının eylemi sonucunda işverenin güvenini yitirdiği, iş ili şkisinin sürdürülmesini dava-lı işveren yönünden imkansız kıldığı, bu itibarla işveren açı-sından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayandığından, davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca

incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, 11.07.2007 tarihinde davalı banka bünyesinde çalışmaya başladığını, iş akdi feshedildiğinde... şubesinde yetkili ünvanı ile çalıştığını, iş akdinin 10.02.2015 tarihi itibariyle İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca derhal feshedildiğini, feshin haksız ve geçersiz olduğunu belirterek feshin ge-

Yüksek Mahkeme Kararları


1554

çersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı banka vekili, davacının müvekkil bankada 11.07.2007 tarihinde göreve başladığını, daha sonra müvekkil banka tarafından keşide edilen... 18. Noterliğinin 10.02.2015 tarih ve... yevmiye nolu ihtarname ile; evli olduğu halde astı konumundaki çalışan gişe görevlisi... ile duygusal ilişki yaşadığı gerekçesi ile, anılan durumun iş ili şkisinin devamı yönünde güven ve huzuru sarsar nitelikte doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan, müvekkil Bankanın Disip-lin Yönetmeliğine aykırı usulsüz fiilleri ve sosyal ve etik açıdan onaylanmayan davranış ve sözleri sebebiyle iş sözleşmesinin İş Kanununun 25/II-e hükmü gereğince davalı Banka Disiplin Yönetmeliği uyarınca 10.02.2015 tarihi itiba-riyle derhal ve ve tazminatsız olarak feshedildiğini, açılan davanın yersiz oldu-ğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, dinlenen tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı dikkate alı-narak davacının bir diğer banka çalışanının dosyaya konu yazışmalarının, din-lenen davalının tanık beyanı ile de sabit olduğu üzere işyerinde davalı bankaca çekilmez sınırda olmadığı, tanığın bu hususta kendilerinin ve diğer çalışanların dikkatlerini çeken anormal bir durumun olayda olmadığını belirttiği, iş barışı ve iş düzenini bozucu mahiyette bir olay olmadığı gibi Anayasa'ca teminat altına alınan özel yaşamın gizliği kavramına da bu noktada riayet etmek gerek-tiği gerekçesi ile davanın kabulüne, feshin geçersizliğine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçi-nin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam et-mesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleş-meye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ili şkisi olumsuz bir şekilde etki-lenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davra-nışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davra-nışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen neden-lerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ili şkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul et-mek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin ek-siksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak

Supreme Court Sentences


1555

ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel men-faatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile ya-sal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlü-lüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşı-lık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ili şkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ili şkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükü-mü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen ama-cı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü dav-ranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği ta-limatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş söz-leşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne za-man yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatle-rini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu tür-den talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düze-nin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluştu-ran, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz ko-nusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş söz-leşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesin-deki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ili şkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp geniş-letilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı tali-matlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kulla-nılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez.



1556

Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verir-ken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmak-tadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numa-ralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belir-tilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırla-rını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenle-rin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözle-ri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nede-ni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleş-tiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Dosya içeriğine göre, davacının 2007-2015 tarihleri arasında davalı ban-kada en son yetkili ünvanıyla çalıştığı, iş akdinin, 10.02.2015 tarihli fesih ih-tarnamesi ile, "görev süreniz içerisinde;

-Evli olduğunuz halde astınız konumunda çalışan gişe görevlisi... ile duygusal ilişki yaşadığınız,

-30.09.2014 tarihinde gişe görevlisi... ile gün sonu kasa sayımında 18,00 TL fazla oluştuğu hususunda görüştüğünüz; buna rağmen yönetici sıfatınız-la...'in kasasında mutabık olduğunuz ve herhangi bir fark fişi kestirmediğiniz,

-... ile banka içi yazışmalarınızda (Lync programı üzerinden) açıkça di-ğer şube çalışanlarına küfür ettiğiniz ve çalışanları küçümsediğiniz,

-... ile ilişkinizin ast-üst ilişkisini bozacak şekilde çıkar çatışması yarattı-ğı tespit edilmiştir. Bu eylemleriniz ile işveren-işçi arasındaki güven ilişkisini zedelediğiniz gibi olumsuz eylemleriniz: doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmamak-ta ve ayrıca çıkar çatışması yaratacak şekilde diğer çalışan... ile duygusal ilişki-ye girmeniz ile diğer çalışanlara yönelik şeref ve haysiyet kırıcı isnatlarınız Bankamız Disiplin Yönetmeliğine aykırılık teşkil etmektedir.Açıklanan neden-lerle, iş ili şkisinin devamı yönünden güven ve huzuru sarsar nitelikteki doğru-luk ve bağlılıkla bağdaşmayan Bankamız Disiplin Yönetmeliğine aykırı usul-süz fiilleriniz ve sosyal ve etik açıdan onaylanmayacak davranış ve sözleriniz sebebi ile Bankamız Disiplin Yönetmeliği uyarınca 10.02.2015 tarihi itibariyle



1557

derhal ve tazminatsız olarak..." gerekçesi ile İş Kanunu 25/II-e maddesi gere-ğince haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamında yer alan banka teftiş kurulu soruşturma raporu, bu ra-porda geçen davacı ile dava dışı banka çalışanı... arasında banka içi LYNC programı üzerinden gerçekleştirilen yazışmalar, bu yazışmaların içeriği, davacı ve dava dışı...'in savunma içerikleri, dinlenen tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında, davalı bankada yetkili ünvanıyla çalışan evli da-vacının yine kendisiyle aynı şubede çalışan ve astı konumundaki evli... ile duy-gusal ilişki yaşadığı, mesai saatleri içerisinde banka içi yazışma programı üze-rinden yoğun bir şekilde uygunsuz şekilde mesajlaştıkları, iş akışı içerisinde yine mesajlaşma suretiyle tartıştıkları, bu yazışmalarda davacının diğer banka çalışanları ile ilgili de birtakım beyanda bulunduğu anlaşılmakla, davacının bu tutum ve davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, davalı işyerindeki iş ili şkisinin olumsuz etkilendiği, davacının eylemi sonucunda işverenin güve-nini yitirdiği, iş ili şkisinin sürdürülmesini davalı işveren yönünden imkansız kıldığı, bu itibarla işveren açısından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayandığından, davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMA-

SINA, 2. Davanın REDDİNE, 3. Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 27,70 TL harcın

mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazineye irat kaydına, 4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı

tarafından yapılan 2 tebligat gideri 18,00 TL, 20 TL tanık ücreti, 6.85 TL posta masrafı ile 21,40 TL Yargıtay'a dosya posta masrafı olmak üzere toplam 66.25 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avu-katlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

09.02.2016 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.



1558

YARGITAY 7. HUKUK DA İRESİ


2015/34697 2016/2242 09.02.2016


• İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİNİN ÖNEL VERİLEREK YAPILAN FESİHLERDE TEBLİĞ TARİHİNDEN İTİBAREN BAŞLAYACAĞI

• İŞTEN ÇIKARTILACAK İŞÇİLERİN BELİRLENDİĞİ TOPLANTIDA İSİMLERİN SAYILMASININ FESİH BİLDİRİMİ NİTELİĞİNDE OLMADIĞI

• GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ: İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi

önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçiye yapılmış yazılı bir fesih bildirimi yoktur. Ancak tanık anlatım-ları dikkate alındığında iş sözleşmesinin 27.12.2014 tarihinde feshedilmediği, bu tarihte davalı şirketle işçiler arasında yapı-lan toplantıda iş akdi feshedilecek işçilerin isimlerinin açık-landığı, bunun bir fesih bildirimi olmadığı, davacının iş akdi-nin 31.12.2014 tarihinde feshedildiği ve bu tarihte kod 18 (işin sona ermesi) ile çıkış yapıldığı anlaşılmakla, 29/01/2015 tari-hinde açılan dava süresindedir. Hal böyle olunca, Mahkemece fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Dava Türü: İşe iade Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca

incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshe-dildiğini belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilme-sini talep etmiştir.

Davalılar vekilleri, davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, tanık beyanlarından; davacının, iş akdinin feshedileceği hu-

susunun 27/12/2014 tarihinde davacıya bildirildiği, bu davanın davacı vekilince 29/01/2015 tarihinde yani 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinde ön görü-len ve hak düşürücü süre niteliğinde olan 1 aylık süre geçtikten sonra açıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davanın süresinde açılıp açılmadığı uyuşmazlık konu-sudur.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tari-hinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.



1559

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olması-na rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikayet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınma-sı uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, ey-lemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süre-sini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.

İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçiye yapılmış yazılı bir fesih bildirimi yoktur. Ancak tanık anlatımları dikkate alındığında iş sözleşmesinin 27.12.2014 tarihinde feshedilmediği, bu tarihte davalı şirketle işçiler arasında yapılan toplantıda iş akdi feshedilecek işçilerin isimlerinin açıklandığı, bunun bir fesih bildirimi olmadığı, davacının iş akdinin 31.12.2014 tarihinde feshedil-diği ve bu tarihte kod 18 (işin sona ermesi) ile çıkış yapıldığı anlaşılmakla, 29/01/2015 tarihinde açılan dava süresindedir. Hal böyle olunca, Mahkemece fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmıştır. Dava-lı alt işverence iş akdi yazılı fesih bildirimi yapılmadan geçerli nedene dayan-maksızın feshedilmiştir. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şe-kilde karar verilmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMA-

SINA, 2-Davalı alt işveren... Güvenlik Sistemleri Özel Güvenlik Tic.Ltd Şti ta-

rafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının adı geçen işyerindeki İŞE İADESİNE,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı altişverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattan her iki davalının birlikte sorumlu olmak kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİR-LENMESİNE,

4-Davacı işçinin işe iadesi için davalı altişverence süresi içinde müracaa-tı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilin tahsili-nin GEREKTİĞİNE,

5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin ödenen 27,70 TL harç mah-sup edilerek bakiye 1,50 TL harcın davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak Hazine'ye gelir kaydına,

6-Davacının yapmış olduğu 60,10 TL dava açılış masrafları, 8 adet dave-tiye gideri 72,00 TL ve dosyanın Yargıtay'a posta masrafı 24,10 TL olmak



1560

üzere toplam 156,20 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müte-selsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların varsa yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avu-katlık ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine,

09.02.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.



2015/34867 2016/2230 09.02.2016

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/18-21

• İŞLETMESEL NEDENLERLE FESİHTE YARGISAL DENETİM

ÖZETİ: İş ili şkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işve-ren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetimin-de işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır. Türk iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit işlem borcuna aykırılık ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 ve devamı maddelerinde sendika üyesi işçileri koruyucu düzen-lemeler dışında, işletme ve işyeri gerekleri ile fesihte, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde yasal bir kritere veya sosyal bir seçim şartına yer verilmemiştir. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile işçi çıkartılmasında bazı kriterler öngö-rülmüş veya işveren işten çıkarmada bazı kriterler gözettiğini ileri sürmüş ise, işverenin sözleşme ile düzenlenen veya kendi-sini bağladığı kriterlere uyup uymadığının da denetlenmesi gerekir.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın fes-hedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren ise, alınan işletmesel karar uyarınca ilaç fiyatlarında dü-şüş, iskonto oranlarındaki artış ve rekabet şartları nedeniyle toplamda 3 ekibin kapatıldığını ve iki ekibin birleştirildi ğini, Yönetim Kurulu kararı ile toplamda 350 kadronun kapatılmasına karar verildiğini, objektif seçim kriterlerinin dik-kate alındığını, ikale teklifinde bulunulduğunu, teklifi kabul eden çalışanlara ek



1561

menfaatler sağlandığını, yeni iş bulmalarında yardımcı olunduğunu, feshin son çare uygulandığını, davacının 11 adet yazılı ihtarı bulunduğunu ve performansı düşük olduğundan iş sözleşmesinin feshinin zaruri hale geldiğini, netice olarak yapılan feshin geçerli nedenlere dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, ekonomik kaybın istihdam nedeniyle meydana geldiğini kanıtlayacak herhangi bir belgenin dosyaya sunulmadığı, ayrıca işverence eko-nomik kaybın giderilmesi için tasarruf tedbirlerinde bulunulmadığı, doktor yatırımları, eczanelere yönelik satış aksiyonları, tıbbi tanıtım sorumlularına tahsis edilen araçların benzin kullanımına sınırlama getirilmediği, hatta işçi alımına devam edildiği gibi yeni ilaçlar çıkarmak için yeni gruplar kurulduğu, işten çıkarılacak işçiler sıralamasında 3. grupta yer alan davacının performansı-nın belirlenmesinde IMS verileri, şahsi sicil dosyasında yer alan ihtarlar, bölge müdürü ile yapılan ikili çalışmalar, performans iyileştirme planlarında bölge müdürü tarafından saptanan yetersizlik değerleri, tanıtım nitelik ve becerileri-nin ölçüt olarak dikkate alındığına ilişkin dosya kapsamında yeterli kanıt bu-lunmadığı, davacının aksine işini düzgün yaptığı ve yeni işe giren tıbbi tanıtım sorumlularına iş konusunda deneyimi ile yardımcı olduğu, müşterilerle iyi iliş-kiler kurduğu ve sevilen bir çalışan olduğu, dolayısıyla davalı şirketçe tasarruf tedbirleri alınmaksızın en son çare olarak başvurulması gereken istihdamı azaltmak yoluna gidilmesi nedeniyle, uzun süredir davalı şirkette çalışmasını sürdüren, bilgili ve tecrübeli davacıya şirketin başka işlerinde görevlendirilme teklifinde dahi bulunmaksızın en son çare olan fesih yolunu seçmesi nedenle-riyle gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı belirtilerek davanın ka-bulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyum-laştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kara-rın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ika-me edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görme-sine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara da-yanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı de-netimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğin-den onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme ka-rarının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesi-



1562

nin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dı-şından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ili şkisinin feshine yol açan iş-letme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etki-sinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik se-bepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkeme-lerce denetlenebilmesine imkân sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işye-rinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeni-den yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesih-le sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybet-melerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşme-sinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbir-leri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması,yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya so-kulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapıla-cağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması,çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme,



1563

işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yöne-lik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihler-de, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tara-fından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçiri-lip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organi-zasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanma-sıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uy-gun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar ala-bilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli neden-lere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacak-tır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazla-sı meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz oldu-ğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenme-sine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuş-tur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia eder-se, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savun-masında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürül-düğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işve-ren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının mey-dana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadı-ğı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, iş-letmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde



1564

uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmaz-lığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uy-gun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendi-rilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olma-dığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınıl-mazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ili şkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kul-lanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfi-lik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Türk iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit işlem bor-cuna aykırılık ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 ve devamı maddelerin-de sendika üyesi işçileri koruyucu düzenlemeler dışında, işletme ve işyeri ge-rekleri ile fesihte, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde yasal bir kritere veya sosyal bir seçim şartına yer verilmemiştir. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile işçi çıkartılmasında bazı kriterler öngörülmüş veya işveren işten çıkarmada bazı kriterler gözettiğini ileri sürmüş ise, işverenin sözleşme ile düzenlenen veya kendisini bağladığı kriterlere uyup uymadığının da denetlen-mesi gerekir.

Mahkemece dosya üzerinde hukukçu bilirkişiye bilirkişi incelemesi yap-tırılarak karar verilmiştir. Dosyaya sunulan deliller ve merkez işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılmamıştır. Bu şekilde karar verilmesi, yuka-rıda açıklanan ilke kararında belirtilen yargısal denetimi karşılamadığından, eksik kalmıştır. İşveren yeniden yapılanma kararı aldığını, Güneş (MSS Ekibi), Ateş ve Bora bölümlerini kapatıp Rüzgar ve Poyraz ekiplerini birleştirdiğini bu nedenle yaklaşık 350 işçi istihdam fazlası olduğunu savunmuş ve buna ilişkin organizasyon şeması ve kararlar sunmuş olup, bu doğrultuda toplu işçi çıkarma kararı aldığı, çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde önce gönüllülük, sonra kı-dem, daha sonra performans düşüklüğü gibi kriterleri uyguladığı ve davacı işçinin iş sözleşmesini de performans yetersizliği nedeniyle feshettiği anlaşıl-maktadır. Alınan bu işletmesel kararlar sonrası kapatılan ve kadrosu lağvedilen bölümler ile istihdam azaltılmasına karar verilen bölümlerde istihdam fazlalığı meydana gelecektir. Davalı işveren bu kararı tutarlı bir şekilde uyguladığını, feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamış ve kendisini çıkarılacak işçilerin belir-lenmesinde bağlayan kurala uymuş ise, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, dava-cının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, dava-lı işverenin işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan kurala uyup uymadığı, davacıdan kıdemsiz ve performansı düşük işçilerin halen işye-rinde çalışıp çalışmadığı ve işletmesel kararın performansa dayalı fesihler yapmak için perdeleme amacı taşıyıp taşımadığı yönünden somut olarak araş-tırma yapılmalıdır. Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işe giriş tarihleri, performans kayıtları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılan işçile-rin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile performans kayıtları ve işletmesel kararın alındığı tarihteki tüm işçilerin performans kayıtları, fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SSK bildirgeleri getirilmeli, işyeri merkezinde tüm işyeri kayıtları üzerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile ince-



1565

leme yapılmalı ve yukarıda belirtilen ilkelere göre feshin geçerli nedene daya-nıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMA-SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 09/02/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ


2016/1984 2016/2227 09.02.2016

İlgili Kanun/Madde 6356 s. SendikalarTopluİşK/3, 41

• ASIL İŞE YARDIMCI İŞLERİN YAPILDIĞI İŞYERİNİN ASIL İŞKOLUNDA KABUL EDİLECEĞİ

• YARDIMCI İŞLERİN YAPILDIĞI İŞYERİ İLE ASIL İŞİN İŞYERİ DÜZEYİNDE YETKİ TESPİTİ VERİLEBİLECEĞİ

• İŞYERİ DÜZEYİNDE YETKİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLARIN ARANACAĞI

ÖZETİ: Yetki tespitinde dikkate alınan... daki işyerinde 11 (onbir) işçi-nin çalıştığı ve bu işyerine ilişkin bir işkolu tespit kararı bu-lunmadığı dosya içeriği ile sabittir. Sözü edilen işyerinin SGK kayıtlarından hareketle tespit edilen işkolu 10 numaralı Tica-ret Büro Eğitim ve Güzel Sanatlar işkolu ise de, gerek davacı şirket vekilinin gerekse davalı Sendika vekilinin beyanların-dan ve sunulan belgelerden... adresinde bulunan... sicil numa-ralı işyerinin şirketin bürokratik işlemlerinin yürütüldüğü aynı zamanda... 'deki 12 numaralı “Metal “ işkoluna girdiği konusunda uyuşmazlık bulunmayan fabrika işyerinde motorlu araçlar için üretilen metal yay/makas ürünlerinin pazarlama ve satış işlemlerinin yürütüldüğü işyeri olduğu anlaşılmakta-dır. O halde İstanbul'daki işyerinde asıl işe yardımcı işler yü-rütülmektedir. Asıl işe yardımcı işlerin yapıldığı işyerinin asıl işin girdiği işkolundan sayılması 6356 sayılı Kanun'un 4/2 inci maddesi gereği ise de, aynı Kanun'un 34/2 inci maddesindeki “Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşu-na ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerle-rinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.” düzenlemesine göre “işletme” için aynı iş kolunda en az iki işyerinin bulunması şarttır. Bu durumda yardımcı işin görül-düğü işyeri asıl işin girdiği işkolundan sayılırsa da aynı iş kolunda ayrı bir işyeri olarak kabul edilemez. Bu durumda çoğunluk tespitinin işyeri düzeyinde yapılması gerekir.

Taraflar arasındaki olumlu yetki tespitine itiraz davasının yapılan yargı-laması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, ince-



1566

lemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı Sendika vekili... İş Mahkemesi'nin 2013/125 esas sırasına kayden açtığı davada, davalı Bakanlığın diğer davalı Sendika lehine yaptığı olumlu yetki tespitinin hatalı olduğunu, zira yetki tespitinin “işyerleri” düzeyinde ya-pılmasına rağmen ortada işletme olmadığını,... daki işyerinin “Metal” işkoluna girmediğini, yetki belgesinin verildiği tarihte İstanbul'daki işyerinde 11 (onbir) işçi çalıştığını, bu işçilerin üretim değil ticaret yaptıklarını, İstanbul'da üretime ili şkin hiçbir makine bulunmadığını, bu 11 işçinin metal üretim işi yapmadıkla-rından “Metal” iş kolunda çalıştıklarının söylenemeyeceğini, bu nedenle işlet-me düzeyinde yetki tespiti yapılamayacağını, işyeri düzeyinde yetki tespiti yapılması gerektiğini, bu durumda da %40 değil %50 çoğunluk aranması ge-rektiğini, bu durumda da Sendika'nın yasanın aradığı çoğunluğu sağlayamadı-ğını iddia ederek 21.02.2013 tarih ve 70161700/3845 sayılı yetki tespitinin iptalini talep etmiştir.

Davalı Sendika vekili, davacı şirketin İstanbul'daki işyerinin merkez ma-hiyetinde olduğunu, İstanbul'daki bu işyerinin 10 numaralı işkoluna girdiğine dair iddiaları belgeleyen bir işkolu kararı bulunmadığını, merkez işyeri mahiye-tindeki bu işyerinin metal üretimi yapan... 'deki tesisin idare merkezi olması nedeniyle asıl işi metal yay/makas üretimi olan firmanın idari merkezi konu-mundaki işyerinin de asıl işin girdiği işkoluna girmesinin yasal zorunluluk ol-duğunu, 6356 sayılı Yasa'nın 4. maddesinde bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de asıl işin girdiği işkolundan sayılacağının düzenlendiğini, bu nedenle İstanbul'daki işyerinin sadece şirketin merkezi olması nedeniyle değil, asıl işe yardımcı olması sebebiyle de “Metal” işkolundan sayıldığını, sendika-nın gerekli çoğunluğu sağladığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Davalı Bakanlık vekili, davanın yasal süresinde açılmadığını, davada Bakanlığa husumet yöneltilemeyeceğini, yapılan incelemede işverenler tarafın-dan SGK'ya yapılan bildirimler doğrultusunda alınan yetki dökümünde söz konusu her iki işyerinin de İşkolları Yönetmeliği'nin 12 sıra numaralı “Metal” işkolunda yer aldığının anlaşıldığını, 06.02.2013 başvuru tarihi itibariyle 170 işçinin çalıştığının ve 72 işçinin...'na üye olduğunun tespit edildiğini ve buna ili şkin yetki tespit yazısının taraflara gönderildiğini, davacı tarafın iddialarının haksız olduğunu beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

... İş Mahkemesi'nce davalı Sendika'nın yasanın aradığı çoğunluğu sağ-ladığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş;davacı şirket vekilinin tem-yizi üzerine Dairemizin 26.06.2014 tarihli ilamı ile, “...dava konusu uyuşmaz-lıkta yetki tespitinin işyerleri(işletme) için yapılması ve işletme merkezinin... olduğunun anlaşılması karşısında, işletme merkezinin bağlı bulunduğu... Ça-lışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün bulunduğu yer mahkemesi davada yetkili olduğu anlaşılmıştır.Mahkemece yetkisizlik kararı verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” gerekçesi ile bozulmuştur.

Bozma kararına uyan mahkeme yetkisizlik kararı vermiş, dosya kendisi-ne gelen İstanbul 1. İş Mahkemesi, “...davacı şirkette 170 işçinin çalıştığı, çalı-şanların 70'inin davalı sendikaya üye olduğu, buna göre 1002580 sicil numaralı işyeri için sendikalı işçi oranının % 40'ın üzerinde olduğu hususu tüm dosya kapsamı ile sabit olup, ÇSGB tarafından yetki tespitine ilişkin kararın 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İŞ Sözleşmesi Kanununun 41. maddesinde düzenle-



1567

nen şartlara da uygun olduğundan açılan ve ispatlanamayan davanın reddine karar vermek gerekmiş, aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Davalı şirkete ait işyerlerinin işletme olup olmadığı, buna bağlı olarak yetki tespitinde %40 mı yoksa %50 çoğunluk oranı mı gerekli olduğu hususun-da taraflar arasında ihtilaf bulunmaktadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü 21.02.2013 tarih ve 70161800/103/3845 sayılı kararı ile, davacı şirkete ait......... adresinde bulunan... ve... adresinde bulunan... sicil numaralı işyerlerinde başvu-ru tarihi olan 06.02.2013 tarihinde 170 (yüzyetmiş) işçinin çalıştığı, 72 (yetmi-şiki) i şçinin...'na üye olduğu belirtilerek bu Sendika'nın toplu iş sözleşmesi yapmak için yasanın aradığı çoğunluğu sağladığı yönünde olumlu yetki tespiti yapılmıştır.

Yetki tespitinde dikkate alınan... daki işyerinde 11 (onbir) işçinin çalıştı-ğı ve bu işyerine ilişkin bir işkolu tespit kararı bulunmadığı dosya içeriği ile sabittir. Sözü edilen işyerinin SGK kayıtlarından hareketle tespit edilen işkolu 10 numaralı Ticaret Büro Eğitim ve Güzel Sanatlar işkolu ise de, gerek davacı şirket vekilinin gerekse davalı Sendika vekilinin beyanlarından ve sunulan belgelerden... adresinde bulunan... sicil numaralı işyerinin şirketin bürokratik işlemlerinin yürütüldüğü aynı zamanda... 'deki 12 numaralı “Metal “ işkoluna girdiği konusunda uyuşmazlık bulunmayan fabrika işyerinde motorlu araçlar için üretilen metal yay/makas ürünlerinin pazarlama ve satış işlemlerinin yürü-tüldüğü işyeri olduğu anlaşılmaktadır. O halde İstanbul'daki işyerinde asıl işe yardımcı işler yürütülmektedir. Asıl işe yardımcı işlerin yapıldığı işyerinin asıl işin girdiği işkolundan sayılması 6356 sayılı Kanun'un 4/2 inci maddesi gereği ise de, aynı Kanun'un 34/2 inci maddesindeki “Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulun-duğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.” düzenlemesine göre “işletme” için aynı iş kolunda en az iki işyerinin bulunması şarttır. Bu durumda yardımcı işin görüldüğü işyeri asıl işin girdiği işkolundan sayılırsa da aynı iş kolunda ayrı bir işyeri olarak kabul edilemez. Bu durumda çoğunluk tespitinin işyeri düzeyinde yapılması gerekir. Hal böyle olunca davalı Sendika'nın 6356 sayılı Kanun'un 41/1 inci maddesine göre toplam işçi sayısı-nın yarıdan fazlasını üye kaydetmesi halinde çoğunluğu sağlayacağı açıktır. İki işyerinde çalışan toplam işçi sayısı başvuru tarihinde 170 (yüzyetmiş) olup sendikalı işçi sayısı ise 70 (yetmiş) olup (sendikalı sayısı 72 olsa bile sonuç değişmemektedir) davalı Sendika “yarıdan fazla” çoğunluk şartını gerçekleşti-remediğinden davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın reddi hatalı olmuştur.

O halde davacı şirket vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMA-SINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 09.02.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.



1568



2015/40104 2016/2081 09.02.2016

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/32, 41 1475 s. İşK/14

• BİR BAŞKA İŞ BULDUĞU İÇİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEYECEĞİ

• FAZLA ÇALI ŞMANIN TAKOGRAF KAYITLARI BULUNAN DÖNEMLER İÇİN TAKOGRAF KAYITLARI ESAS ALINARAK VE TAKTİRİ İNDİRİM YAPILMADAN HESAPLANMASININ GEREKMESİ

• ISLAH SONRASI İLERİ SÜRÜLEN ZAMANAŞIMI İTİRAZININ DEĞERLENDİRİLMESİ

ÖZETİ: Dosya içinde davacı vekilinin sunduğu ve trafik bilirki şisine çözümü yaptırılan takograf kayıtları bulunmaktadır. Takograf kayıtları araç sürücüsünün hangi günler günde kaç saat fiilen araç kullandığını gösterdiğinden davacının fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri takograf kaydı bulunan dönem bakımından bu kayıtlara göre hesap-lanmalıdır. Fazla mesai süresi belirlenirken haftalık bazda ve haftalık 45 saati aşan çalışmalar için hesaplama yapılmalıdır. Kayıt bulunmayan dönem bakımından ise şimdiki gibi alacak-lar hesaplanmalıdır. Kayda dayanan dönem bakımından tak-diri indirim yapılmaması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır. Davacı vekili davasını kısmi dava olarak açmış, bilirki şi rapo-rundan sonra ıslah dilekçesi vererek alacakların miktarını arttırmış, ancak arttırma yaparken ıslaha karşı ileri sürülmesi muhtemel zamanaşımı savunması dikkate alarak talepte bu-lunmuş ise de, fazla mesai ücreti açısından davacı takograf kayıtlarına göre kendisinin belirlediği miktarı talep ettiği hal-de mahkemece bilirkişi raporuna itibar edilerek rapordaki miktar hüküm altına alındığından ıslah zamanaşımı savunma-sı dikkate alınmamış olmaktadır. Bu itibarla fazla mesai ala-cağı açısından ıslaha karşı yapılan zaman aşımı savunmasının değerlendirilmesi gerekmektedir.

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde taraf-larca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 19.01.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı...Tic.Ltd.Şti. vekili Av.... ile davacı... vekili Av.... gel-diler. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan ya-sal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delille-



1569

rin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde yurtiçi tır şoförü olarak çalıştığını, işçilik alacaklarının eksik ödenmesi ve sigorta primlerinin eksik yatırılmasından dolayı haklı olarak feshettiğini, davacının çalışmış oldu-ğu süre boyunca haftanın 7 günü sabah 08.00 gece 22.00 arası çalışarak fazla mesai yapmış olmasına rağmen davacıya fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, davacının en son almış olduğu net ücretin 1.300,00 TL + 600,00 TL yol harcırahı ile birlikte 1800,00 TL olduğunu, davacının dini bayramlar dışındaki milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, asgari geçim indi-rimi alacaklarının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette çalışmış olduğu süre içerisin-de hak etmiş olduğu bütün ücret alacaklarının kendisine ödendiğini, müvekkili şirketten hiçbir hak ve alacağının bulunmadığını, bu nedenle haklı nedenle feshin söz konusu olmadığını, davacının iddia ettiği ancak kabul edilmeyen fazla mesai, hafta tatili alacağı, asgari geçim indirimi alacağı ve yıllık izin ala-cağına ilişkin taleplerinin zaman aşımına uğradığını, davacının kendi el yazısı ile okuyup imzaladığı tüm alacaklarını aldığına ilişkin ibranamenin olduğunu, davacının maaşının asgari ücret olduğunu ve banka aracılığıyla kendisine ödendiğini, harcırah alacağının işçiye verilmiş ücret alacağı ve sosyal bir hak olmadığını, müvekkili şirketin dini ve milli bayramlarda çalışmadığını, ticari amaçla yük taşımacılığı yapan şoförlerin 24 saatlik herhangi bir süre içinde toplam 9 saatten ve devamlı olarak 4,5 saatten fazla araç sürmelerinin yasak olduğunu, en fazla 6 günlük araç kullanma süresinden sonra 1 günlük hafta tatili kullanma zorunlu olduğunu, davalı şirketin de davacıyı bu şartlarda çalış-tırdığını iddia ederek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davacının ödenmeyen ücret cinsinden alacaklarının bulun-ması nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, kıdem tazminatına hak kazandığı, ayrıca bilirkişi... tarafından tanzim edilen raporda hesap edilen diğer alacaklarının bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ihtilaflıdır. Davacı vekili davacının 09.10.2014 tarihinde noterden gönderdiği ihtar-

name ile iş sözleşmesini işçilik alacaklarının eksik ödenmesi ve sigorta primle-rinin eksik yatırılmasından dolayı haklı olarak feshettiğini iddia etmiştir. Davalı vekili ise, davacının davalı şirkete ait işyerinde çalışırken müvekkil işvereni telefonla arayarak... Belediyesi'nde işe başlayacağını ve bu sebeple işe gelme-yeceğini beyan ettiğini, müvekkili şirketin bilgisi dahi olmadan ve müvekkili şirket ile iş akdi devam ederken... Belediyesi'nde çalışmaya başladığını, dava-cının bu dönem içerisinde hem müvekkili işveren tarafından hem de Hendek belediyesi tarafından sigorta primlerinin yatırıldığını, ödenmeyen işçilik ala-caklarının da bulunmadığı, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur.

Mahkemece davacının fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel ta-til çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı olarak fes-hettiği kabul edilmiştir. Ancak dava dilekçesine ekli fesih ihbarnamesi 09.10.2014 tarihlidir. Hizmet cetvelinde ise davacının 11.08.2014 tarihine ka-dar davalı şirketten, 14.08.2014 tarihinden sonra... Belediyesi olduğu belirtilen



1570

işyerinden çalışmaları bildirilmiş, 2014 yılının 9.ayından fesih tarihine kadar ise her iki işyeri tarafından primlerini yatırılmıştır. Hal böyle olunca davacının ücret cinsinden ödenmeyen alacakları varsa da, davacı bu nedenle değil de 14.08.2014 tarihinden itibaren başka bir yerde iş bulması nedeni ile işe gelme-yerek iş sözleşmesini eylemli olarak feshetmiştir. Bu itibarla kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur.

3-Fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri taraflar arasında ihtilaflıdır.

Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda tanık anlatımlarına göre he-sap edilen fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri takdiri indirim yapılarak hüküm altına alınmış ise de, dosya içinde davacı veki-linin sunduğu ve trafik bilirkişisine çözümü yaptırılan takograf kayıtları bu-lunmaktadır. Takograf kayıtları araç sürücüsünün hangi günler günde kaç saat fiilen araç kullandığını gösterdiğinden davacının fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri takograf kaydı bulunan dönem bakımın-dan bu kayıtlara göre hesaplanmalıdır. Fazla mesai süresi belirlenirken haftalık bazda ve haftalık 45 saati aşan çalışmalar için hesaplama yapılmalıdır. Kayıt bulunmayan dönem bakımından ise şimdiki gibi alacaklar hesaplanmalıdır. Kayda dayanan dönem bakımından takdiri indirim yapılmaması gerektiği göz-den kaçırılmamalıdır.

4-Davacı vekili davasını kısmi dava olarak açmış, bilirkişi raporundan sonra ıslah dilekçesi vererek alacakların miktarını arttırmış, ancak arttırma yaparken ıslaha karşı ileri sürülmesi muhtemel zamanaşımı savunması dikkate alarak talepte bulunmuş ise de, fazla mesai ücreti açısından davacı takograf kayıtlarına göre kendisinin belirlediği miktarı talep ettiği halde mahkemece bilirki şi raporuna itibar edilerek rapordaki miktar hüküm altına alındığından ıslah zamanaşımı savunması dikkate alınmamış olmaktadır. Bu itibarla fazla mesai alacağı açısından ıslaha karşı yapılan zaman aşımı savunmasının değer-lendirilmesi gerekmektedir.

5-Davacı vekili alacakların “net” miktarlar üzerinden hüküm altına alın-masını talep ettiği halde “brüt” miktarlar üzerinden karar verilmesi doğru ol-mamıştır.

6-Davacının 14.06.2013-14.07.2013 tarihleri arasındaki 1 aylık raporlu olduğu fiili çalışmasının olmadığı sürenin fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin hesabında dışlanmaması (takograf kayıtların-da çalışması görünüyorsa kayıtların esas alınması şartı ile) hatalı olmuştur.

7-Ücret cinsinden bir alacak olmayan asgari geçim indirimi alacağına ta-lepte dikkate alınarak yasal faiz oranını geçmemek üzere en yüksek banka mevduat faiz işletilmesi gerekirken doğrudan en yüksek banka mevduat faizi yürütülmesi de ayrı bir bozma nedenidir.

Yapılacak iş yukarıda yazılı 3,4,5,6 numaralı bozma nedenlerini kapsa-yacak şekilde ek hesap raporu almak, diğer deliller ile birlikte değerlendirerek çıkacak sonuca göre karar vermek olmalıdır. Karar verirken, davacının temyi-zinin münhasıran fazla mesai ücretine ilişkin olması, davacının gerek bilirkişi raporuna itiraz etmemesi, gerekse bu hususları temyize getirmemesi, hafta tati-li, milli bayram ve genel tatil ücretlerine ilişkin bozmanın davalının temyiz itirazları kapsamında yapılması nedenleri ile hafta tatili, milli bayram ve genel



1571

tatil çalışma ücretleri bakımından miktar itibari ile davalı yararına kazanılmış hak oluştuğu dikkate alınarak bozma öncesi miktarlar aşılmamalıdır.

O halde tarafların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZUL-MASINA, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı taraf yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak da-valıya,1.350,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya ve-rilmesine, temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 09.02.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ


2015/30876 2016/2039 08.02.2016


• FAZLA ÇALIŞMANIN TANIK ANLATIMLARIYLA ÖRTÜŞEN BÖLGE ÇALIŞMA MÜDÜRLÜĞÜ TESPİTLERİNE GÖRE HESAPLANMASI

ÖZETİ: İşyerinde ilk vardiya sisteminde haftalık 71 saat çalışılmakta, ikinci vardiya sisteminde haftalık 57, 5 saat çalışma yapılmak-tadır. Bu çalışma düzeninde, işçilerin bir hafta 26 saat, bir hafta 12.5 saat, yine bir hafta 26 saat ve bir hafta 12.5 saat olmak üzere toplamda aylık 77 saat fazla çalışma yaptığı, İşye-rinde pastacı olarak çalışan...ile depocu olarak çalışan...... isimli işçilerin haftanın 6 günü devamlı sabah 08.00-19.00 saatleri arasında ortalama 1 saat ara dinlenmesi kullanarak haftada 60 saat çalıştıkları, haftada 15 saat fazla çalışma yap-tıkları, tespit edilen fazla çalışma ücretleri, 01.01.2010-25.03.2013 dönemi dikkate alınarak ve saat ücretleri %50 artı-rılarak ek bir bordroyla ödenmesi konusunda işverenliğe bildi-rim yapılmış, ancak işverenliğin sözü edilen ödemeleri yapma-dığı tespit edilmiştir. Mahkemece, kararı davacının temyiz etmemesi nedeniyle davalı yararına oluşan kazanılmış hak da dikkate alınarak davacının fazla mesai alacağı tanık beyanları ile de örtüşen Bölge Çalışma Müdürlüğünün tespitine göre haftalık olarak hesaplanması gerekirken yanılgılı değerlen-dirme ile hatalı bilirkişi raporuna göre karar verilmesi bozma-yı gerektirmiştir .

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan ya-sal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delille-rin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,



1572

2-Davacı, bazı işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek fazla me-sai ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davanın kabulüne karar ve-

rilmi ştir. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasın-

da uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anla-tımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görü-nen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık be-yanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, iş-çi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışma-nın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekti-ği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yö-nünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şe-kilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz ko-nusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanu-nu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sını-rını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal ça-lışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.



1573

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gi-dilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenme-sine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özü-nü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Somut olayda, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda dava-cının fazla mesai alacağı tanık beyanlarına göre bir hafta haftada 6 gün bir hafta haftada 7 gün 08:00-19:00 veya 19:00-08:00 saatleri arasında günlük 11 saat çalışıp 1 saat ara dinlenmesi düşülerek bir hafta 15 saat diğer hafta 21,5 saat fazla mesai yaptığı, ortalama olarak haftalık 18 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hesaplanmıştır.

Tüm dosya kapsamı ile özellikle Bölge Çalışma Müdürlüğü tespitine gö-re işyerinde çalışan işçilerin günde iki vardiya halinde çalıştıkları, 1. vardiyanın haftanın 5 günü 08.00-19.00 saatleri arasında ortalama bir saat ara dinlenmesi verilerek çalıştıkları, vardiya değişiminin yapıldığı pazartesi günlerinde ise 08.00-08.00 saatleri arasında 24 saat esasına göre çalıştıkları, bu çalışmada da ortalama üç saat ara dinlenmesi kullandıkları, 2. Vardiyanın haftanın 5 günü 19.00-08.00 saatleri arasında ortalama 1,5 saat ara dinlenmesi verilerek çalış-tıkları, bir gün hafta tatili izni kullandıkları, ayrıca vardiya değişiminin yapıldı-ğı pazartesi günlerinde de 24 saat esasına göre bir tam gün izin kullandıkları böylelikle;

İşyerinde ilk vardiya sisteminde haftalık 71 saat çalışılmakta, ikinci var-diya sisteminde haftalık 57,5 saat çalışma yapılmaktadır. Bu çalışma düzenin-de, işçilerin bir hafta 26 saat, bir hafta 12.5 saat, yine bir hafta 26 saat ve bir hafta 12.5 saat olmak üzere toplamda aylık 77 saat fazla çalışma yaptığı, İşye-rinde pastacı olarak çalışan...ile depocu olarak çalışan...... isimli işçilerin hafta-nın 6 günü devamlı sabah 08.00-19.00 saatleri arasında ortalama 1 saat ara dinlenmesi kullanarak haftada 60 saat çalıştıkları, haftada 15 saat fazla çalışma yaptıkları, tespit edilen fazla çalışma ücretleri, 01.01.2010-25.03.2013 dönemi dikkate alınarak ve saat ücretleri % 50 artırılarak ek bir bordroyla ödenmesi konusunda işverenliğe bildirim yapılmış, ancak işverenliğin sözü edilen öde-meleri yapmadığı tespit edilmiştir.

Mahkemece, kararı davacının temyiz etmemesi nedeniyle davalı yararına oluşan kazanılmış hak da dikkate alınarak davacının fazla mesai alacağı tanık beyanları ile de örtüşen Bölge Çalışma Müdürlüğünün tespitine göre haftalık olarak hesaplanması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hatalı bilirkişi rapo-runa göre karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMA-SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 08/02/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.



1574



2015/37251 2016/1952 08.02.2016


• BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMASI İÇİN GEREKLİ KOŞULLARIN BULUNMAMASI

• BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE DÖNÜŞME ÖZETİ: Somut olayda davacı ile yapılan iş sözleşmesinde davacının

destek görevlisi olarak çalışacağı belirtilmiş olup devam eden hükümlerinde de sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerek-tirecek objektif/esaslı nedenlerin de belirtilmediği görülmüş, yine davacı ve davalı tanık beyanlarından davacının, yardımcı eleman olarak çalıştığı, çeşitli birimlerde operatörler yardım-cısı olduğu belirtildiği görülmüştür. Ayrıca iş sözleşmesinde davacının görevi ve coğrafik olarak iş ve işyeri değişikli ği gibi hususlarda düzenlemeler de olduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca davacının davalı işyerinde üretim kısmında ve bizzat üretim ile ilgili yapmış olduğu işin, süreklilik taşıdığı açıktır. Davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif unsurlar davalı tarafından ispatlanamamıştır. Yapılan işin niteliği gereği yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli olduğu belirtilse dahi 4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesindeki düzen-leme dikkate alındığında belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir. İş sözleşmenin belirsiz süreli olduğu sonu-cuna varılmakla, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi yapıl-dığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi hatalı ol-muştur. Dolayısıyla davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin bu nedenle geçersiz olduğu anlaşılmakla davacını işe iadesine karar vermek gerekmiştir.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazmina-tı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ise dava dışı... Yemek Firması ile yapılan hizmet alım sözleşme-sinin ilgili firmanın yükümlülüklerine aykırı davranması nedeniyle feshedilme-sinden sonraki dönemde şirketin siparişlerinin yoğun olduğu ve ayıklama iş-lemleri için belirli süreli görev yapmak üzere çalışana ihtiyaç duyduğu bir dö-nem olduğundan davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi akdedildiğini, belirli süreli sözleşmenin süresinin 1 yıl olduğunu, davacı ile tek bir belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğunu, belirli süreli iş sözeşmesi akdetmekte esaslı bir neden bulunduğunu, muvazaalı olduğu iddia edilen taşeron ilişkisi sebebi ile sözleş-menin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmediğini, davacının çalıştığı 1 yıl içinde farkıl tarihlerde olmak üzere toplam 44 gün sağlık raporu kullandığını, Mart



1575

2014 tarihine ilişkin raporunu kullandığı sırada ikamet etmekte olduğu... ilçe-sinde bir partinin seçim çalışmalarında görev aldığı bizzat şirket çalışanları ve yöneticileri tarafından tespit edildiğini, davacının daha önce gece vardiyasında uyuduğundan uyarıldığını, bu durumlar karşısında davacının iş aktinin şirket tarafından haklı sebeple derhal feshedilebilecekken sonraki aşamada yapacağı iş başvurularında herhangi bir olumsuzlukla karşılaşmasını engellemek amacıy-la belirli süreli iş sözleşmesinin sonunda iş ili şkisinin sonlandırıldığını belirte-rek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacı ile davalı arasında 01.04.2013 tarihinde belirli süreli iş sözleşmesi akdedildiği, davacının bu tarihten iş akdinin noter ihtarnamesi ile feshedildiği tarihe kadar 1 yıl süreyle çalıştığı, sözleşmenin davacı tarafça im-zalandığı ve tanık beyanlarıyla da geçerli bir sözleşme olduğu kanaatine varıl-makla İş Kanununun 21.maddesine göre işe iade davasına konu olabilecek bir iş sözleşmesi olmaması nedeniyle fesih geçerli kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338'inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anla-şılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anı-lan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradele-rinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yar-gıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430'uncu maddesinde, esaslı ne-denlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır.4857 sayılı İş Kanununun 11'inci maddesinde “İş ili şkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işve-ren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleş-mesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esas-lar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ili şkisinin sü-reye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11'inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4'üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları



1576

açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı mua-mele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleş-mesi ve iş ili şkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha deza-vantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5'inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişki-sinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra ulusla-rarası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektör-lerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zo-runluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kıla-cak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresinin belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisinin kaç kez yenilenebile-ceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durum-larda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına, 2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair

koşullar belirleyeceklerdir. Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Kon-

seyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşıla-yacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulan-maktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlaya-bilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapıl-masına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direkti-fi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem ve-rerek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre söz-leşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapıla-bilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430'uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülme-



1577

miş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11'inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadık-ça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılama-yacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasa-nın 15'inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Somut olayda davacı ile yapılan iş sözleşmesinde davacının destek gö-revlisi olarak çalışacağı belirtilmiş olup devam eden hükümlerinde de sözleş-menin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif/esaslı nedenlerin de belir-tilmediği görülmüş, yine davacı ve davalı tanık beyanlarından davacının, yar-dımcı eleman olarak çalıştığı, çeşitli birimlerde operatörler yardımcısı olduğu belirtildiği görülmüştür. Ayrıca iş sözleşmesinde davacının görevi ve coğrafik olarak iş ve işyeri değişikli ği gibi hususlarda düzenlemeler de olduğu anlaşılmıştır.

Hal böyle olunca davacının davalı işyerinde üretim kısmında ve bizzat üretim ile ilgili yapmış olduğu işin, süreklilik taşıdığı açıktır. Davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif unsurlar davalı tarafından ispatlanamamıştır. Yapılan işin niteliği gereği yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli olduğu belirtilse dahi 4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesindeki düzenle-me dikkate alındığında belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir.

İş sözleşmenin belirsiz süreli olduğu sonucuna varılmakla, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığının kabulü ile davanın reddine karar veril-mesi hatalı olmuştur.

Dolayısıyla davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin bu neden-le geçersiz olduğu anlaşılmakla davacını işe iadesine karar vermek gerekmiştir.


HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2.Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve dava-

cının adı geçen işverenin işyerine İŞE İADESİNE, 3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süre-

si içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçinin işe iadesi için davalı işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5.Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL harcın davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,

6.Davacının yapmış olduğu 168,70 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukat-lık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,



1578

8.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 9.Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine 08/02/2016

gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.



2015/25560 2016/1904 08.02.2016

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/54, 57

• YILLIK İZNE HAK KAZANMAK İÇİN GEREKLİ SÜRENİN HESABINDA AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞYERLERİNDEN GEÇEN SÜRELERİN DİKKATE ALINACAĞI

• İŞÇİNİN FESİHTE KULLANMADI ĞI YILLIK İZİNLERİ ÖDENMİŞSE FESİH SONRASI DÖNEMİN YILLIK İZNİN HESABINDA FESİH ÖNCESİ ÇALIŞMALAR DİKKATE ALINMAYACAĞI

• ARALIKLARLA GEÇEN ÇALIŞMALARDA ÖDENMEYEN YILLIK İZİNLER ZAMANAŞIMINA UĞRAMAYACAĞI

ÖZETİ: 4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli i şyerlerinde çalıştığı sürelerin birleş-tirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durum-da, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerle-rinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süre-leri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma dö-neminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralık-lı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, ara-lıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılardan... Fabrikaları AŞ. tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:



1579

1. Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdi-rinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2. Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhan-gi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, söz-leşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşve-ren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kul-lanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamana-şımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak ka-zanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağ-lanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyer-lerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yön-lerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hiz-metlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesi-ne engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerle-rindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamana-şımına uğramaz.

Somut olayda, davacı dava dilekçesi ve beyanlarında bir kısım yıllık izinlerini eksik kullandığını beyan etmiştir. Mahkemece davacının tüm çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanmadığının kabulüyle yapılan hesaplamaya iti-barla verdiği karar Dairemizce davacının dava dilekçesindeki beyanı ve talebi dikkate alınarak davacıdan her yıl kaç gün yıllık izin kullandığının sorulması gerektiği gerekçesiyle bozulmuş, davacı yılda 1 veya 2 gün mazeret izni kul-landığını beyan etmiştir. Mahkemece davacının 2 gün mazeret izni kullandığı kabul edilerek bu süre düşülmek suretiyle hesaplama yapılmıştır. İş Kanunu’na göre yıllık izin 10 günden aşağı kullandırılamaz. Davacıya kullandırılan 2 gün-lük mazeret izni işverenin kendi inisiyatifi ile kullandırdığı izin olup yıllık izin



1580

niteliğinde değildir. Bu nedenle yıllık izin sürelerinden mazeret izinlerinin dü-şülmesi yerinde değildir. Davacı eksik yıllık izin kullandırıldığını iddia ettiğin-den her yıl için 10 gün olmak üzere çalışma süresince bu süre kadar yıllık izni-ni kullandığı kabul edilmelidir. Yıllık izin hesabında her yıl için 10 günlük süre düşülmeden yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMA-SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı... AŞ’ye iadesine 08/02/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ


2015/40881 2016/1876 02.02.2016


• FAZLA ÇALIŞMA • İŞÇİNİN TANIKLIK YAPTI ĞI DOSYADA

TANIMLAMI Ş OLDUĞU ÇALIŞMA SÜRELERİNİN KENDİ DAVASINDA BAĞLAYICI OLACAĞI

• FAZLA ÇALI ŞMANIN HESABININ İŞÇİNİN TANIKLIK YAPTI ĞI DOSYADA VERMİŞ OLDUĞU İFADEYE GÖRE BELİRLENMESİ

ÖZETİ: Davacı başka bir işçinin aynı işverene karşı açtığı... 1. İş Mahkemesi'nin 2012/487 esas sayılı davasında tanık olarak alınan beyanında aynen, “ Davacıyı... şirketinde birlikte ça-lışmam nedeniyle tanırım. Davacı daha önce.... Çimento da 8-10 yıl kadar çalıştı. Daha sonra şirket...'a devir edildi. Burada da 1 yıl kadar çalıştı. Normalde 08:00-18:00 saatleri arasında çalışmamız söz konusudur. Bunun dışında ortalama 2-3 saat mesai daha yaparız. Hafta tatili olarak Pazar günleri çalışma söz konusu değildir. Milli bayramlarda çalışma olur ancak dini bayramlarda çalışma söz konusu değildi. En son 1700, 00-1800, 00 TL arası maaş almaktaydı. Belirttiğim çalışmala-rımda dolayı maaşı dışında başkaca bir ödeme yapılmamak-taydı. “ şeklinde beyanda bulunmuştur. Bu beyanı davacıyı bağlar. Bu nedenle davacının fazla mesai ile hafta tatili ücre-tinin olup olmadığı ve varsa miktarı tanık olarak verdiği beya-nı dikkate alınarak hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır.

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruş-malı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, du-ruşma için tebliğ edilen 02.02.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı... San. Ve Tic.A.Ş. vekili Av.... geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları din-lendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan ya-sal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delille-



1581

rin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı vekili, müvekkilinin 01.04.2010 tarihinden 30.04.2012 tarihi-ne kadar davalı işverenin... 'da bulunan hazır beton tesislerinde bazı zamanlar günde 16 saate varan sürelerle çalıştığını, müvekkilinin işyerinde hangi saatler-de çalıştığının sevk irsaliyelerinden de açıkça anlaşılacağını, zira sevk irsaliye-lerinde kendisinin de imzasının bulunduğunu, sevk irsaliyelerinde sabahın er-ken saatlerinden gece saat 24.00-24.30' a kadar işin devam ettiğinin belli oldu-ğunu, ayrıca davacının milli bayramlarda ve genel tatil günlerinde, cumartesi ve pazar günleri de dâhil olmak üzere çalıştırıldığını iddia ederek fazla mesai, hafta tatili ve milli bayram-genel tatil ücretlerinin davalıdan tahsilini talep et-miştir.

Davalı vekili, davacının, 01.04.2010 tarihinde müvekkili şirkette işe baş-ladığını, 27.04.2012 tarihli fesih bildiriminde yazılı haklı nedenlerle iş akdinin 30.04.2012 tarihi itibariyle feshedildiğini, davacıya hak ettiği işçilik haklarının ödendiğini, davacının müvekkili şirketi ibra ettiğini, iş sözleşmesinin hükümle-rine göre, davacının fiks ücretle çalışmayı kabul ettiğini, sözleşme ile kararlaş-tırılan ücrete fazla mesai, hafta tatili ile milli bayram ve genel tatillerindeki çalışma ücretlerinin de dahil olduğunu, davacının dava dilekçesinde yazılı süre ve saatlerde fazla mesai yapmadığını, hafta tatili, bayram ve genel tatil günle-rinde çalışmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne ka-rar verilmiştir.

Fazla mesai, hafta tatili çalışma ücretleri konusunda taraflar arasında ih-tilaf bulunmaktadır.

Davacı vekili davacının günde 16 saate varan sürelerle sabahın erken sa-atlerinden gece yarılarına kadar hafta tatilleri dahil çalıştığını iddia ederek ala-cak talebinde bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 07.30-22.30 saatleri arası 15 saat çalıştığı, 1,5 saat ara dinlenme kullandığı, hafta tatili olan 7 inci günden gelen haftalık 1 saatin eklenmesi ile haftada 29 (yirmidokuz) saat fazla mesai yaptığı, ancak iş sözleşmesinde fazla mesainin aylık ücrete dahil olduğu yazılı olduğundan yıllık 270 saatin haftaya isabet eden kısmının mahsubu ile haftalık 24 (yirmidört) saat fazla mesai yaptığı, ayda iki hafta tatilinde çalıştığı kabul edilerek bu iki alacak hesaplanmıştır. Ancak davacı başka bir işçinin aynı işverene karşı açtığı... 1. İş Mahkemesi'nin 2012/487 esas sayılı davasında tanık olarak alınan beyanında aynen, “ Davacı-yı... şirketinde birlikte çalışmam nedeniyle tanırım. Davacı daha önce.... Çi-mento da 8-10 yıl kadar çalıştı. Daha sonra şirket...'a devir edildi. Burada da 1 yıl kadar çalıştı. Normalde 08:00-18:00 saatleri arasında çalışmamız söz konu-sudur. Bunun dışında ortalama 2-3 saat mesai daha yaparız. Hafta tatili olarak Pazar günleri çalışma söz konusu değildir. Milli bayramlarda çalışma olur an-cak dini bayramlarda çalışma söz konusu değildi. En son 1700,00-1800,00 TL arası maaş almaktaydı. Belirttiğim çalışmalarımda dolayı maaşı dışında başka-ca bir ödeme yapılmamaktaydı. “ şeklinde beyanda bulunmuştur. Bu beyanı davacıyı bağlar. Bu nedenle davacının fazla mesai ile hafta tatili ücretinin olup olmadığı ve varsa miktarı tanık olarak verdiği beyanı dikkate alınarak hesap-lanmalı ve hüküm altına alınmalıdır.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMA-SINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, Yargıtay duruşmasında



1582

kendisini vekille temsil ettiren davalı taraf yararına takdir olunan 1.350,,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 02/02/2016 gü-nünde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ


2015/33581 2016/689 21.01.2016

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/18-21, 25

• İŞİN BİR EKİP İŞİ OLMASI • İŞÇİNİN TEK BAŞINA HATADAN SORUMLU

OLMAMASI • SIFIR HATA İLE ÇALIŞMANIN OLANAKSIZ OLMASI • İŞYERİNDE ZARAR MEYDANA GELMEMESİ • GEÇERSİZ FESİH

ÖZETİ: Davacıya daha önce herhangi bir konuda verilmiş bir ihtar bulunmadığından 4857 Sayılı Yasa'nın 25/ıı-h maddesinde düzenlenen '' görevi yapmamakta ısrar '' nedeniyle haklı fesih koşullarının somut olayda oluşmadığı açıktır. Tanık beyanla-rından ve davacının savunmasından fesih konusu yapılan eylemlerden bazılarının davacının hiç sorumluluğunda olma-dığı, bazılarından ise davacının tek başına sorumlu olduğunun kabul edilemeyeceği, kalite laborantı-kalite mühendisi- kalite şefi -kalite müdürü-üretim müdürü silsilesinde kalite müdürü olan davacının tek başına bir sorumluluğundan söz edileme-yeceği ve yapılan işin bir ekip işi olduğu, davalı işverence da-vacı dışında başka bir işçinin iş akdine son verilmediği anla-şılmaktadır. Üstelik davalı tanıklarından fabrikalar üretim müdürü konu hakkında bilgilerinin olmadığını, şirketin dava-cı tarafından zarara uğratılıp uğratılmadığını bilmediğini be-yan etmiş, davalı tanığı kalite şefi ise müşteri kayıplarının olmadığını, davalı şirketin bahsettiği şekilde zarar olmadığını, sorumluluğun kalite bölümünde olmadığını, sevkiyat sırasında meydana gelen nedenlerle ürün iadeleri olduğunu ancak toplu ürün iadesi de olmadığını, sıfır hata ile ürün üretilemeyeceği-ni, hata oranının binde bir olduğunu beyan etmiştir. Tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde, davalı işveren tarafından davacının yapması gereken hangi işi yapmaması nedeniyle zarar meydana geldiği, zararın net olarak ne kadar olduğu ve davacının devamsızlık yapmış olduğu ispatlanamamış olup mahkemece feshin haklı yada geçerli bir nedene dayanmadı-ğının kabulünde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde oldu-ğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshe-dildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar veril-mesini talep etmiştir.



1583

Davalı vekili, davacının iş akdine haklı nedenle son verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davalı işveren tarafından feshin haklı yada geçerli nir nede-ne dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle işe iade karar verilmiştir.

Davalı işveren tarafından iş akdine 4857 sayılı Yasa'nın 25/II-h ve ı maddeleri gerekçe gösterilerek tazminatsız olrak son verilmiş olup, davacı fesih konusu yapılan eylemleri nedeniyle alınan 29.09.2014 tarihli savunmasında, savunma istenilen konularda şahsının kusuru bulunmadığını,görev tanımı için-deki görevlerini eksiksiz yaptığını,hakkında daha önce hiçbir tutanak tutulma-dığını, tarafına hiç bir uyarı yapılmadığını,, hiç bir konusa savunmasının alın-madığını, savunma talebine konu edilen olayları kabul etmemekle birlikte olay-ların üzerinden uzun bir zaman geçmiş olduğunu, olayların feshe bahane yapıl-dığını ve organizasyon gerektiren olaylar nedeniyle tek sorumlunun kendisinin hatalı kabul edilmesinin mümkün olamayacağını, devamsızlık iddialarının asıl-sız olduğunu, devamsızlık yaptığı belirtilen tarihlerde işyerinde olduğunu, ürünlerde..... tarafından GDO tespitinin 0,01 ölçüm ile yapılan analizin 0,05 ölçümle yapıldığının hatalı olarak belirtilmesinden kaynaklandığını, 10.09.2014 tarihinde üründe küf çıkma şikayeti ile ilgili uygunsuz ürün proderünün işletildiğini, 15.09.2014 tarihli şikayet ile ilgili henüz tarafına bilgi ulaş-madığını, 22.09.2014 tarihinde üründen böcek çıkmasının rastlanabilen bir poblem olup rastlanmasını engellemek için..... ile bir proje yürütüldüğü, Japon-ya şikayetine konu nedenlerin daha önceki yıllarda da olduğunu, yine..... ile projeler yürtüldüğünü ve kalite anlamında artış olduğunu, limonata renk prob-leminin kalite problemi olmadığını ve renk için çalışmalara devam edildiğini, müşteri geri bildirimi olan şikayetlerin üretim departmanı ve satış ekibi ziyareti geciken şikayetler olduğunu, iş kazalarının kendi sorumluluğunda olmadığını, ptt problemli ürünler ile ilgili problemlerin kendi sorumluluğunda olmadığını, zararın kim tarafından nasıl tespit edildiğinin belli olmadığını, bu şekilde yapı-lan tespitinin kendisini bağlamadığını belirtmiştir.

Davacının ayrıntılı olarak vermiş olduğu savunmasına karşın davalı işve-ren tarafından davacının görevini tanımlayan davacı tarafından tebliğ alınmış yazılı bir belge sunulmamıştır.

Dosya içeriğine göre, davacıya daha önce herhangi bir konuda verilmi ş bir ihtar bulunmadığından 4857 Sayılı Yasa'nın 25/ıı-h maddesinde düzenlenen '' görevi yapmamakta ısrar '' nedeniyle haklı fesih koşullarının somut olayda oluşmadığı açıktır. Tanık beyanlarından ve davacının savunmasından fesih konusu yapılan eylemlerden bazılarının davacının hiç sorumluluğunda olmadı-ğı, bazılarından ise davacının tek başına sorumlu olduğunun kabul edilemeye-ceği, kalite laborantı-kalite mühendisi- kalite şefi -kalite müdürü-üretim müdü-rü silsilesinde kalite müdürü olan davacının tek başına bir sorumluluğundan söz edilemeyeceği ve yapılan işin bir ekip işi olduğu, davalı işverence davacı dışın-da başka bir işçinin iş akdine son verilmediği anlaşılmaktadır. Üstelik davalı tanıklarından fabrikalar üretim müdürü konu hakkında bilgilerinin olmadığını, şirketin davacı tarafından zarara uğratılıp uğratılmadığını bilmediğini beyan etmiş, davalı tanığı kalite şefi ise müşteri kayıplarının olmadığını, davalı şirke-tin bahsettiği şekilde zarar olmadığını, sorumluluğun kalite bölümünde olmadı-ğını, sevkiyat sırasında meydana gelen nedenlerle ürün iadeleri olduğunu ancak



1584

toplu ürün iadesi de olmadığını, sıfır hata ile ürün üretilemeyeceğini, hata ora-nının binde bir olduğunu beyan etmiştir.

Tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde, davalı işveren tarafından dava-cının yapması gereken hangi işi yapmaması nedeniyle zarar meydana geldiği, zararın net olarak ne kadar olduğu ve davacının devamsızlık yapmış olduğu ispatlanamamış olup mahkemece feshin haklı yada geçerli bir nedene dayan-madığının kabulünde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Bu nedenle davalının sair temyiz itirazları yerinde değildir.

13.08.2012-30.09.2014 tarihleri arasında çalışan davacının kıdemine ve fesih nedenine göre işe başlatmama tazminatının 4 ay olarak belirlenmesinde de bir isabetsizlik bulunmadığından davacının temyiz itirazları da yerinde gö-rülmemiştir.

Ne var ki, mahkemece davacının işe iadesine karar verilip işe iadenin mali sonuçları hakkında tespit hükmü kurulması ile yetinilmesi gerekirken alacakların tahsiline yönelik hüküm kurulmuş olması hatalı olup davalının bu yönü amaçlayan temyiz itirazların yerinde görülmüştür.

Açıklanan nedenlerle, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMA-

SINA, 2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süre-

si içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazmi-nat miktarının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5-Karar tarihinde alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL harcın davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,

6-Davacı tarafından yatırılan 25,20 TL başvurma harcı, 25,20 TL peşin harç dahil olmak üzere toplam 406.40 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ÖDENMESİNE,

7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avu-katlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8- Artan gider ve delil avansının talep halinde ilgilisine iadesine 9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, aşağıda

yazılı temyiz harcının temyiz eden davacıya yükletilmesine, 21/01/2016 gü-nünde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.



1585



2015/20961 2016/238 19.01.2016

İlgili Kanun/Madde 2822 s. MülgaTİSGLK/6

• İŞÇİNİN BİREYSEL İŞ SÖZLEŞMESİYLE BELİRLENEN ÜCRETİNİN TİS İLE DÜŞÜRÜLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: Somut olayda her ne kadar Dairemizin önceki tarihli kararla-rında TİS’de öngörülen ücret seviyesinin sendika üyesi olan işçiyi bağlayacağı görüşü ile fark ücret alacak taleplerinin reddi gerektiği yönünde kararlar verilmiş ise de Yargıtay Hu-kuk Genel Kurulunun 02.12.2015 tarih ve 2015/9-990 Esas ve 2015/2743 Karar sayılı kararında bireysel iş sözleşmesinde öngörülen ücret seviyesinin TİS hükümleri ile düşürülemeye-ceğinin kabul edilmiş olmasına göre Dairemizce konu yeniden değerlendirilerek yapılan tartışmalar sonucunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun yukarıda anılan kararı Dairemizce de benimsenmiş olmakla davacının bireysel iş sözleşmesi ile belirlenen ücretinin sendikalı olduktan sonra toplu iş sözleş-mesindeki ücretler gerekçe gösterilerek düşürülmesi 2822 sayılı Kanun'un 6/2. maddesine aykırı olduğundan davacının fark ücretten kaynaklı talebi hakkında bir karar verilmek üze-re karar bozulmalıdır.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacının sendikalı olduktan sonra ücretinin düşürüldüğünü iddia ederek ücret farkı alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ücretin sendikalı olduktan sonra arttığını, davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacının temel ücreti düşse de Toplu İş Sözleşmesi hakları

ile artış bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Ücret değişikli ği tarihinde yürürlükte bulunan 2822 sayılı TİSGLK’un 6.

Maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir…” düzenlemesi yer almaktadır.

Yukarıdaki hüküm “işçi lehine şart ilkesi” olarak adlandırılan kuralın Türk İş Hukukundaki pozitif yansımasını oluşturmaktadır. Söz konusu hüküm gereğince normlar hiyerarşisinde iş sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmeleri hükümleri yerine iş sözleşmeleri hükümleri ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahiptir. Bir başka ifadeyle iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi karşı karşıya geldiğinde yani aynı konuda iş



1586

sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesinde farklı düzenlemeler yer aldığında iş söz-leşmesi hükmü daha işçi lehine olmak koşuluyla somut olaya tatbik edilebilir.

Somut olaya dönüldüğünde davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin davacı sendikalı olduğunda düşürüldüğü anlaşılmaktadır. Bu ücretin düşürülmesi işlemi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre değil toplu iş sözleşmesi ile yapılmıştır. Nitekim İş Kanunu’nun 22. maddesindeki prosedüre uyulup işçinin yazılı rızasının alındığı da iddia ve ispat edilmiş de-ğildir.

İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve TİS'den yaralanmaya başlanması üzerine düşürülmesi 2822 sayılı TİSGLK'nın 6. mad-desi uyarınca işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteliğinde olup, kanuna aykırıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2013/22-530 esas, 2013/717 karar ve 15.05.2013 tarihli kararında, "Toplu iş sözleşmesinin emredici hükümleri, iş sözleşmesi taraflarına tanınan sözleşme serbestisini sınırlayan ve çalışma ko-şullarının belirleyen önemli bir hukuk kaynağıdır. Bunun yanında, değişen ekonomik durumların, genel ya da sektörel krizlerin çalışma koşullarını ve bu arada toplu iş sözleşmelerini etkileyebileceği açıktır. Bu nedenle, çalışma ko-şullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun hizmet akti hükmü olarak geçerli olduğu 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanu-nu'nun 6. maddesinde öngörülmüştür. Ancak 2822 sayılı Kanun'un 6/2. madde-sine göre, toplu iş sözleşmesi düzeninin geçerli olduğu bir işyerinde çalışma koşullarında işçi aleyhine olarak yapılacak değişiklik, i şçi ve işverenin ortak iradeleri ile dahi mümkün olmayacaktır.

Öte yandan, toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durum-lar karşısında, sözleşmede değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22.maddesinin son fıkrasında yazılı olan “taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ili şkisinin tarafları yerine, toplu iş sözleşme-sinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hü-kümlerinde değişiklik yapmaları kural olarak mümkündür.

Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek pro-tokolle gelecekteki haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler.

Ne var ki toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği ilkesi gereğince, her toplu iş sözleş-mesi kendi içinde bağımsızdır." denilmektedir

Somut olayda her ne kadar Dairemizin önceki tarihli kararlarında TİS’de öngörülen ücret seviyesinin sendika üyesi olan işçiyi bağlayacağı görüşü ile fark ücret alacak taleplerinin reddi gerektiği yönünde kararlar verilmiş ise de Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.12.2015 tarih ve 2015/9-990 Esas ve 2015/2743 Karar sayılı kararında bireysel iş sözleşmesinde öngörülen ücret seviyesinin TİS hükümleri ile düşürülemeyeceğinin kabul edilmiş olmasına göre Dairemizce konu yeniden değerlendirilerek yapılan tartışmalar sonucunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun yukarıda anılan kararı Dairemizce de benim-



1587

senmiş olmakla davacının bireysel iş sözleşmesi ile belirlenen ücretinin sendi-kalı olduktan sonra toplu iş sözleşmesindeki ücretler gerekçe gösterilerek düşü-rülmesi 2822 sayılı Kanun'un 6/2. maddesine aykırı olduğundan davacının fark ücretten kaynaklı talebi hakkında bir karar verilmek üzere karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMA-SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 19/01/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ


2015/22499 2015/23735 30.11.2015

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/18-21,22

• DEĞİŞİKLİK FESHİNDE GEÇERLİ NEDENİN OLUP OLMADIĞININ YARGISAL DENETİMİN İKİ AŞAMALI YAPILMASI

ÖZETİ: İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikli ğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçü-lülük ilkesine uygun olup, olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip, beklenemeyeceği, bir baş-ka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullen-mek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin dene-timi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartları-nın değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca ulaşıl-masını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilme-sine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyor-sa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

Dava Türü: İşe İade Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca


Davacı, çalışmakta olduğu M. F. AVM deki mağazadan, Kahramanma-raşta bulunan mağazaya nakledilmesini kabul etmemesi üzerine iş akdinin fes-hedildiğini ve dosyaya sunulan ibraname ve diğer dilekçeleri işsizlik sigorta-sından maaş alamayacağı ve her şekilde işten çıkarılacağının beyan edilmesi



1588

üzerine baskı ile imzaladığını iddia ederek işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını talep etmiştir.

Davalı, davacının başka ildeki bir mağazaya nakledilmek istendiğini, da-vacının bunu kabul etmemesi ve iş akdinin feshedilmesini istemesi ile iş akdi-nin feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, davanın yasal bir aylık süresi içinde açıldığı, davacının da-valı işveren yanında kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, fesih tarihi itibariyle da-valı işveren yanında 30'dan fazla işçinin çalıştığı, davacının haksız ve önelsiz işveren feshine dayandığı, ispat yükü kendisinde olan fesih sebebiyle bağlı olan davalı işveren tarafın davacının işyeri değişikli ğini kabul etmemesi sebebiyle iş akdinin kendisinin sonlandırdığını savunduğu, Mersin'de çalışan eşi de Mer-sin'de çalışan davacının başka ile gönderilmesinin iş koşullarında esaslı deği-şiklik olduğu kaldı ki davacının gönderilmek istendiği mağazada ki müdüründe başka yere gönderilmek istendiği, Mersin'in yanı sıra Kahramanmaraş ve İs-kenderun gibi yerlerdeki mağaza müdürlerininde rotasyona tabii tutulmak is-tendiği bu durumun feshin son çare olması ilkeside gözetildiğinde iyi niyetli kabul edilemeyeceği, davalı tarafça haklı yada geçerli nedenle fesih olgusunu ispatlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile i şverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir ka-raktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ili şkisi-nin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ili şkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü "çalışma koşullan" olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı îş Kanununun 22nci maddesindeki, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesi-nin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikli ği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapıl-mayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen deği-şiklikler i şçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikli ğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uy-mak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci mad-de hükümlerine göre dava açabilir" şeklindeki düzenleme çalışma koşulların-daki değişikli ğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikli ğinden söz edebilmek için öncelikle bu ko-şulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Sözü edilen 22nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönet-meliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ili şkilerinin bütünü çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma sürele-



1589

ri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşullan arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işve-rence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa'da çalışma ko-şullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa'nın gü-vence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etki-lidir. Bu açıdan Anayasa'nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır.

Anayasa'nın 48 inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49 uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50 nci maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51 inci maddedeki sendika kurma hakkı, 53 üncü maddedeki toplu iş sözleşmesi yap-ma hakkı ile 54 üncü maddedeki grev ve lokavt haklan iş ili şkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.

Taraflar iş ili şkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belir-lenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleye-bilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbes-tinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikli ğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşul-larının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu nok-tada çalışma koşullarının tespiti ve değişikli ğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabile-ceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişik-lik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerek-tiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki söz-leşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağ-lamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. An-cak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkânına sahip olduğu kabul edilmelidir.



1590

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde za-man zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteli ğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdü-rü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yap-ması halinde, kabul edilebilir sınırlar dâhilinde aynı türdeki bir başka görevlen-dirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarındaki değişiklik, i şverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir.

İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürürümü için ge-rekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasın-daki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

Acil ve arızî durumlarda işçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alın-ması sırasında, işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı Yasanın 42 nci maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerin-den kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işve-rence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işve-rence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. İşçinin davranışla-rından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.

Yasanın 22nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafla-rın karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kura-la bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen de-ğişikli ği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikli ği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez verdiği değişik-lik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikli ği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.



1591

Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikli ği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşulla-rında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikli ği kabul etmez ve işyerinde ça-lışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında de-ğişikli ğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bu-lunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile söz-leşmeyi feshedebilir. Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istis-nasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin gecik-tirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalı-dır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikli ği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bu-lunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak dene-timde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikli ğinin kanu-na, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup, olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip, beklenemeyeceği, bir baş-ka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, an-cak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak ge-rekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin



1592

değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlan-mak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının dene-timi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükme-dilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikli ğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının müm-kün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin bek-lenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanunun 22nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı de-ğişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörül-memiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü mad-desinin (Il-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sa-yılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikli ği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Dosya içeriğinde davalı tarafça yapılan yazılı bir fesih bildirimi yoktur. Davalı tarafından sunulan belgeler içerisinde, davacı tarafın imzasını ve tarih içerir belgeye göre, davacının çalışmakta olduğu işyerinde Mersin Forum AVM Mağaza yöneticisi olarak çalışmakta olduğu, Kahramanmaraş mağazası mağaza yöneticiliği görevine atamasının yapılması nedeniyle iş şartlarının esaslı şekilde değiştiği ve ağırlaştığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi gereğince feshini istediği anlaşılmaktadır.

Davacı, her ne kadar kendisine, hak ve alacaklarını alamaması şeklinde baskı uygulanarak yazı imzalattırıldığını, belgeleri imzalamadığı takdirde işsiz-lik sigortasından yararlanamayacağı hususlarının söylendiğini iddia etmiş ise de, davacı tarafın sözkonusu belgeyi baskı ile imzaladığı ve iradesinin fesada uğratıldığını gösterir bir bilgi ve belge dosya içerisinde bulunmamaktadır.

Dolayısıyla, somut olayda fesih, davacı işçinin işyeri değişikli ğini kabul etmeyerek fesih istemesi üzerine gerçekleşmiş olup, işverenden sadır bir bir fesih sözkonusu değildir. Bu durumda davacının işe iade davası açamayacağı, davanın reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şe-kilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMA-

SINA, 2.Davanın REDDİNE, 3.Alınması gereken, 27,70 TL harçtan peşin yatırılan 25,20 TL harem

mahsubu ile bakiye 2,50 TL harem davacıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,



1593

4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 450,00 TL bilirkişi ücretinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukat-lık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 7.Peşin alman temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

30.11.2015 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.



2015/38640 2015/21121 02.11.2015

İlgili Kanun/Madde 6356 s. SendikalarTopluİşK/5

• İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZIN 15 GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE İÇERİSİNDE YAPILMASI

• İŞKOLU TESPİTİNDE YETKİLİ MAHKEMEN İN İŞYERİNİN BULUNDUĞU YER MAHKEMESİ OLACAĞI

ÖZETİ: Dava, 6356 sayılı Kanun'un 4. ve 5. maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir. 6356 sayılı Kanun'un 3. maddesine göre, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyet-te bulunurlar. İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen, 6356 sayılı Kanun'un 5. maddesine göre de, işkolu tespiti Ça-lışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılacaktır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kara-rın Resmi Gazete'de yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen süre hak düşürücüdür. Açıklanan kanuni düzenlemelere göre, işkolu tespitine itiraz davalarında, işyerinin bulunduğu yer mahke-mesi kesin yetkilidir.

Dava Türü: İş kolu tespitine İtiraz Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca

incelenmesi davacı Sendika vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı Sendika vekili, Antalya Büyükşehir Belediyesi'ne ait bir Belediye şirketi olan A. Ulaşım Hizmetleri Petrol San. Ve Tic. A.Ş'ye ait K. Mah. Antalya Bul. No:193 Kepez/Antalya adresinde bulunan merkez işyerinde insan kaynakları, idari ve mali işlerin yürütüldüğü bu nedenle yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliği'nin 10 numaralı “Ticaret Büro Eğitim ve Güzelsanatlar “işkolunda; şirketin S. Caddesi Orta Mah. No:242 Serik/Antalya adresinde kurulu bulunan işyerinde petrol istasyonunda akaryakıt satışı yapıldığı, bu nedenle bu işiyerinde yapılan işlerin niteliği itibari ile İşkolları Yönetmeliği'nin 4 sıra numaralı “Petrol Kimya Lastik Plastik ve İlaç” işkolunda; K. Mah. Antalya Bul. No:193 Kepez/ANTALYA, G. Mah. T. Işık Caddesi 1323 Sokak Muratpaşa/ANTALYA adreslerinde kurulu bulunan işyerlerinde tramvay şoför-lüğü işi olan vatmanlık hizmetlerinin yürütüldüğü, bu nedenle yapılan işlerin



1594

İşkolları Yönetmeliği'nin 15 sıra numaralı Taşımacılık işkolunda yeraldığı yö-nünde bakanlıkça 2014/50 sayılı iş kolu tespit kararı ile tespit yapıldığını, bu tespit kararının davalı şirketin yürüttüğü bir kısım işler itibari ile 10, 4, 15 nu-maralı iş koluna girdiğine ilişkin kısımlarının iptali gerektiğini, Antalya Bü-yükşehir Belediyesi'nin bir iştiraki olan davalı şirkette yürütülen işlerin niteliği itibari ile 5393 sayılı Belediye Kanunu ile 5216 sayılı Büyükşehir Belediye Kanunu'nda yeralan yasal düzenlemeler gereğince İşkolları Yönetmeliği'nin 20 numaralı “Genel İşler” işkoluna girdiğini, esasında bu işlerin 20 sıra numaralı Genel İşler (mülga İşkolları Tüzüğü'nün 28 numaralı) işkoluna girdiğine dair kesinleşmiş mahkeme kararı bulunduğunu, davalı şirketçe yürütülen hafif raylı sistem üzerinden tramvaylarla belirli güzergahlar dahilinde yolcu taşıma işleri-nin yapıldığını ve bu işlerin İşkolları Tüzüğü'nün 19 numaralı Demiryolu Ta-şımacılığı işkoluna girdiğine dair bakanlığın 2011/81 sayılı iş kolu tespit kara-rına karşı Belediye ve Hizmet İş Sendikaları'nın Antalya 3. İş Mahkemesi'nin 2011/348 esas sırasına kayden açtıkları davada mahkemece verilen red kararı-nın temyizi üzerine 22 Hukuk Dairesi'nin 2012/11363 Esas 2012/15783 Karar sayılı ilamı ile şehir içi hafif raylı sistemle belediye sınırları içinde belirli gü-zergahlar arasında toplu yolcu taşımacılığı işinin İşkolları Tüzüğü'nün 28 nu-maralı işkoluna girdiğine dair tespit kararı verildiğini, davalı bakanlığın kesin tespite rağmen yeniden hem de farklı bir işkolu tespiti yapmasının usul ve ya-saya aykırı olduğunu, 5393 sayılı Kanun'nun 14/a maddesinin 1 ve 3, fıkrala-rındaki belediyenin görev ve sorumluluklarının sayıldığını, belediyenin bu görevlerini bizzat yerine getirebileceği gibi kuracağı şirketler aracılığıyla da yerine getirmesinin mümkün olduğunu, ister belediye, ister kuracağı şirket aracılığıyla yerine getirilsin burada önemli olan hususun yapılan işin niteliği olduğunu, bu kapsamda davalı şirketi yürüttüğü işlerin doğrudan 5393 sayılı Kanun'un münhasıran belediyeye bıraktığı hizmetlerden olduğundan bu neden-le bu işlerin tamamının 20 sıra numaralı Genel İşler işkoluna girmesi gerektiği-ni, şehir içi toplu taşıma işlerinin de 5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanunu ile belediyelerin yetki, görev ve sorumlulukları arasında sayıldığını, 6356 sayılı Yasa ve bu yasaya göre çıkarılan İşkolları Yönetmeliğin'den sonra şehir içi raylı sistem ile yapılan toplu taşımacılık işlerinin 20 sıra numaralı işkoluna girdiğine dair verilen mahkeme kararının 9 Hukuk Dairesi'nin 3.10.2013 tarih ve 2013/7425 esas sayılı kararı ile onandığını, aynı mahiyetteki başka bir kara-rın 9.Hukuk Dairesi'nin 2007/42490 esas sayılı ilamı ile onandığını, aynı yön-deki tespitleri içeren Isparta İş Mahkemesi'nin 2008/20 Esas sayılı kararının da 9.Hukuk Dairesi'nin 2011/13662 esas sayılı ilamı ile onandığını, 9 Hukuk Dai-resi'nin 2008/43694, 2012/25431 esas sayılı onama ilamının da ayı mahiyette olduğunu, belediyeler tarafından yürütülen işlerin sağlık iş koluna girenler ha-riç genel işler işkolundan sayılması gerektiğini, 6356 sayılı Kanunu'na dayanı-larak çıkarılan İşkolları Yönetmeliğin de belediye hizmetlerinin 20 numaralı Genel İşler iş kolunda sayıldığını, Prof Dr. Fevzi Şahlanan ve Prof. Dr. Münir Ekonomi'nin hazırladığı hukuki mütalaanın da iddiaları destekler nitelikte ol-duğunu, İşkolları Yönetmeliği'nin çelişkili hükümler içermesi nedeni ile iptali için Danıştay 10.Dairesinde 2013/848 esas sayılı davayı açtıklarını, bu davanın bekletici mesele yapılması gerektiğini iddia ederek;

a) Kepez Mah. Antalya Bul. No:193 Kepez/Antalya adresinde bulunan merkez işyerinde insan kaynakları, idari ve mali işlerin yürütüldüğü bu nedenle



1595

yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliği'nin 10 numaralı “Ticaret Büro Eğitim ve Güzelsanatlar “işkolunda;

b) Şirketin S. Caddesi Orta Mah. No:242 Serik/Antalya adresinde kurulu bulunan işyerinde petrol istasyonunda akaryakıt satışı yapıldığı, bu nedenle bu işyerinde yapılan işlerin niteliği itibari ile İşkolları Yönetmeliği'nin 4 sıra nu-maralı “Petrol Kimya Lastik Plastik ve İlaç” işkolunda;

c) K. Mah. Antalya Bul. No:193 Kepez/ANTALYA, Gençlik Mah. Tev-fik I şık Caddesi 1323 Sokak Muratpaşa/ANTALYA adreslerinde kurulu bulu-nan işyerlerinde tramvay şoförlüğü işi olan vatmanlık hizmetlerinin yürütüldü-ğü, bu nedenle yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliği'nin 15 sıra numaralı Taşı-macılık işkolunda yeraldığı yönünde 07/06/2014 tarih ve 29023 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 2014/50 sayılı iş kolu tespit kararının İPTALİNE, bu işlerin İşkolları Yönetmeliği'nin 20 sıra numaralı Genel İşler işkoluna girdiği-nin TESPİTİNE karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili, davaya konu kararı alanın Bakanlık olduğunu, bu kararın alınmasında davalı şirketin hiçbir aşamada katkısı olmadığını, bu ne-denle sorumluluğu da bulunmadığını, bu nedenle davalı şirkete husumet yönel-tilemeyeceğini beyanla davanın husumet yönünden reddine, yargılama gideri ve vekalet ücretinden sorumlu tutulmamalarına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Demiryol-İş Sendikası vekili, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Ba-kanlığının dava konusu tespit kararını 07/06/2014 tarih ve 29023 sayılı Resmi Gazete'de yayınladığını, davanın 01/07/2014 tarihinde açıldığını, onbeş günlük hak düşürücü sürenin geçirildiğini, bu nedenle davanın reddinin gerektiğini, 6356 sayılı Sendikalar Kanunu ve İş Kolları Yönetmeliği hükümleri karşısında A. Ulaşım Hizmetleri P. San. Ve Tic A.Ş işyerinde yapılan raylı sistem ve diğer taşımacılık işlerinin taşımacılık işkoluna girdiğini, Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin mülga 2821 sayılı yasaya ve bu yasaya istinaden çıkarılmış mülga işkolları Tüzüğü hükümlerine göre vermiş olduğu bulunmayan bir karara atıfla yasal dayanağı olmayan bir mülahazada bulunduğunu, diğer belediyelere ait raylı sistem taşımacılığı yapan şirketlerinde taşımacılık koluna girdiğini, dava konusu işyerinde yürütülen işin genel işler iş kolunda sayılmasının mümkün olmadığını, İstanbul, İzmir, Bursa, Kayseri, Eskişehir ve Antalya hafif raylı sistem işyerlerinde müvekkili sendikanın bağıtladığı TİS'lerinin yürürlükte olduğunu, bakanlıkça İzmir metrosunun 15 numaralı taşımacılık iş kolunde yeraldığına dair yapılan tespite İzmir 8.İş Mahkemesinde açılan davada mah-kemenin red kararının 22. Hukuk Dairesi'nin 2014/5893 esas sayılı ilamı ile onandığını, keza Samsun ve Adana motraları işyerlerinin taşımacılık iş koluna girdiğine ilişkin tespitlere karşı açılan davaların ra reddeldidiğini, tüm bu ne-denlerle davanın reddine, dava konusu işyerinin 15.nolu taşımacılık işkolunda olduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı vekili, davanın yasal süre-sinde açılmadığını, bu nedenle reddedilmesi gerektiğini, ayrıca iş kolu tespit kararı verilirken sadece yapılan işin niteliğinin dikkate alındığını, işyerlerinde yürütülen işlerin belediyecilik hizmetleri ile alakası olmadığını, dava dilekçe-sinde belirtilen 22 Hukuk Dairesi'nin kararının 2821-2822 sayılı Yasalar döne-minde verilen bir karar olduğunu, ancak bu karardan sonra yürürlüğe giren 6356 sayılı yasa ile İşkolları Yönetmeliği'nin yeni hükümler getirdiğini, üç işyerinden ikisinde yapılan işlerin belediye hizmetleri ile alakası olmadığını,



1596

üçüncü işin ise İşkolları Yönetmeliği ile 15 numaralı iş koluna sokulduğunu, bu nedenle Bakanlık tarafından tesis edilen işlemin hukuka uygun olduğunu, da-vacı tarafın iddialarının kabulünün mümkün olmadığını, bu nedenle yersiz ve mesnetsiz açılan davanın reddine karar verilmesini, istemiştir.

Diğer davalılar davaya cevap vermemiştir. Mahkemece, “...İşkolları yönetmeliği uyarınca A. Ulaşım Hizmetleri P.

San. Ve Tic. A.Ş işyerinde yapılan raylı sistemle diğer taşımacılık işlerinin taşımacılık iş koluna girdiği, davacı tarafından Belediye Kanunu kapsamında sayılan görev ve sorumlulukların konu ile bir ilgisinin bulunmadığı, İş Kolları Yönetmeliğinin 15 sıra numaralı taşımacılık iş koluna giren işlerin tanımında açıklanan "Belediyeler veya bağlı şirketleri ve bağlı şirketler tarafından kurulan şirketler eli ile yapılan hafif ve ağır taşımacılık işleri dahil" bu istisnai hükümle bu konudaki uyuşmazlıkların açıklığa kavuştuğu, bu itibarla 6356 SK nun 5.maddesi uyarınca olayın hukuki değerlendirilmesi yapıldığında her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip o işyerinde yapılan işlerin niteliği itibarı ile işkolunun tespitinin gerektiği, alt işverenin iş kolunun tespitinin asıl işverenin yaptığı işe göre belirlenemeyeceği, bunun tespitinin ayrı olarak ya-pılmasının gerektiği, birbirinden ayrı işyerlerinde farklı iş koluna giren işler yapıldığında asıl işin yardımcı iş kavramının geçerli olamayacağı, bir işyerinde yürütülen yardımcı işin alt işveren tarafından üstlenilmesi halinde bu işin artık asıl işveren yönünden yardımcı iş olarak kabul edilemeyeceği, farklı üretim birimlerinin tek bir işyeri sayılması için aynı arazi sınırları içinde bulunmaları-nın gerekmemekte olduğu, ancak farklı birimler arasındaki uzaklığın işlerin tek elden yürütümünü engelleyecek boyutta olmaması gerektiği, farklı birimler arasında amaçta birlik bulunsa dahi yönetimde birliğin sağlanmasının zor oldu-ğu, bu itibarla tüm dosya kapsamından; iş teftiş kurulu başkanlığının 12.05.2014/5638-İNC-1, 7943-İNC-1, 9651-İNC-18 tarih ve sayılı inceleme raporu yerinde olduğundan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılan 30.05.2014 tarih 2014/50 sayılı kararı ile yapılan İşkolu tespit kararının doğru ve yerinde olduğu, dosyaya sunulan üçlü bilirkişi raporunun da bu konu-da gerekçeli ve yeterli olduğu kanaati ile” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir,

Dava, 6356 sayılı Kanun'un 4. ve 5. maddeleri kapsamında işkolu tespi-tine itiraz istemine ilişkindir.

İşkolu kavramı, sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğe-dir. Birbirine benzer işler bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmak-tadır. İş kolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenle-melerin tartışmasız bir sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim olarak tanımlanmıştır.

6356 sayılı Kanun'un 3. maddesine göre, sendikalar kuruldukları işko-lunda faaliyette bulunurlar. İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen, 6356 sayılı Kanun'un 5. maddesine göre de, işkolu tespiti Çalışma ve Sosyal Güven-lik Bakanlığınca yapılacaktır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapı-lan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen süre hak düşürücüdür.

6356 sayılı Kanun'un 4. maddesinin birinci fıkrasına göre, işkolları, Ka-nuna ekli (1) sayılı cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise,



1597

bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir. Madde doğ-rultusunda çıkarılan İşkolları Yönetmeliğinin 3. maddesinde de, bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de, asıl işin girdiği işkolundan sayılacağı vurgulanmıştır.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5. maddesine göre “İş mahke-melerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanu-nu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı söz-leşme muteber sayılmaz.” İş Mahkemelerinin yetkisi kamu düzenine ilişkin olduğundan, anlaşma ile bertaraf edilemeyeceği gibi genel yetki kuralları da uygulanmaz. Bu halde, yetki itirazı ilk itirazlardan olmadığından, taraflar yargı-lama bitinceye kadar yetki itirazında bulunabileceği gibi, mahkeme de yargıla-manın her aşamasında kendiliğinden yetkisizlik kararı verebilir.

Açıklanan kanuni düzenlemelere göre, işkolu tespitine itiraz davalarında, işyerinin bulunduğu yer mahkemesi kesin yetkilidir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 114/1-ç maddesine göre de, yetkinin kesin olduğu hallerde, mahkemenin yetkili bulunması hususu dava şartlarındandır. Yine 6100 sayılı Kanun'un 115/2. maddesine göre de, dava şartı yokluğu durumunda mahkemece davanın usulden reddine karar verilmesi gerekir.

Somut olayda davacı Sendika vekilinin iptaline talep ettiği iş kolu tespit kararı ile girdiği iş kolu 04 sıra numaralı “Petrol Kimya Lastik Plastik İlaç” İşkolu olarak tespit edilen Serik Caddesi Orta Mah. No.242 Serik/ANTALYA adresinde bulunan Petrol İstasyonu işyeri açısından mahkeme yetkili olmadı-ğından 6100 sayılı HMK'nun 114/ç bendi uyarınca davanın usulden reddine karar verilmesi gerekirken esastan red kararı verilmesi hatalı olmuştur.

Öte yandan iş kolu tespiti ile davalı şirkete ait Genel Merkez K. Mahal-lesi Antalya Bulvarı no:193 Kepez/ANTALYA 2.8219.01.01.1256921.007 22 sicil numaralı işyerinin 10 numaralı Ticaret Büro Eğitim ve Güzel Sanatlar İş Koluna girdiği tespit edilmiştir. Bu işyerine ilişkin iş kolu tespitinin iptali ba-kımından tespit kararından etkilenecek işyerinde örgütlenmiş veya işkolu tespit kararında işyerinin girdiği işkolu olarak gösterilen 10 numaralı “Ticaret, Büro Eğitim ve Güzel Sanatlar” işkolunda kurulu sendikaların davaya dahil edilerek göstereceği deliller ve karşı deliller toplanıp birlikte bir değerlendirme yapıl-ması gerekirken yazılı şekilde taraf teşkili tam olarak sağlanmadan karar veril-mesi doğru olmamıştır.

Başka bir husus ise, davacı Sendika tarafından 15 numaralı iş koluna ili şkin yönetmelikle yapılan düzenleme bakımından İşkolları Yönetmeliğinde çelişik hükümler bulunması sebebi ile iptali için Danıştay 10. Dairesi 2013/848 E Sayılı dosyası ile dava açtıklarını ve işkolları yönetmeliği 15 sıra numarasın-da düzenlenen yukarıda yazılı kısmın iptalini istediklerini açıklayarak açılan davanın bekletici mesele yapılmasını istemiştir.Yukarıda esas numarası verilen Danıştay 10. Dairesi 2013/848 E sayılı dosyasında görülen davada verilen hü-küm bu davanın sonucunu etkileyeceğinden dosyasının sonucu beklenmeksizin karar verilmesi de ayrı bir bozma nedenidir.



1598

O halde davacı Sendika vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZUL-MASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 02.11.2015 günün-de oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ


2014/20225 2015/20127 22.10.2015


• YILLIK İZNİN KULLANILDI ĞININ İŞÇİNİN İMZASINI TAŞIYAN YAZILI BELGE İLE KANITLANMASININ GEREKMES İ

• YAZILI BELGE İLE KANITLANMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİNDEN TAKTİRİ İNDİRİM YAPILAMAYACAĞI

ÖZETİ: Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süre-sinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Bilirkişi tarafından davacının davalı işyerin-de çalıştığı 23 yıl karşılığı 448 gün yıllık ücretli izne hak ka-zandığını belirterek hesaplama yapmıştır. Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda ve hesaplanan alacak miktarından ha-yatın olağan akışı, uzun bir süre için hesaplaması ve miktarı dikkate alınarak % 50 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak hüküm kurulmuştur. Davalı işveren davacıya yıllık izinlerini kullandırdığını davacının imzasını taşıyan izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu nitelikte belgeler ibraz edilmediği takdirde işçinin yıllık izin ücreti alacağına hak kazanacağı aşikardır. Hal böyle olunca sözleşmenin feshi üze-rine ödenmesi gereken izin ücretinden yanılgılı değerlendirme ile taktiri indirim yapılması hatalı olmuştur.

Dava Türü: Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca

incelenmesi davacı vekili ile davalılar T. Tekstil Tic.ve San.AŞ.ve Flor Tekstil San.ve Tic.Ltd.Şti.vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan ya-sal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delille-rin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalılar F. Tekstil San. ve Tic. Ltd. Şti. ile T. Tekstil Tic. ve San. A.Ş.'nin tüm, davacının aşağıdaki ben-din kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Taraflar arasında yıllık izin ücretinden hakkaniyet indirimi yapılıp ya-pılmayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.



1599

4857 sayılı İş Kanununun 59'ncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, söz-leşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.


Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kul-lanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamana-şımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı Kanunun 54'ncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazan-mak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli i şyer-lerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmış-tır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla bir-likte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı müm-kün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşı-lığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işvere-ne ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışma-larına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17'nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27'nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebile-ceği kabul edilmelidir.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için ke-sin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, ge-niş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34 üncü madde-sinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar veri-lemeyeceği kabul edilmiştir Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indi-rim yapılması doğru değildir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti



1600

istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sıra-sında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda davacı dava dilekçesinde davalı işyerinde çalıştığı süre içinde yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek, yıllık izin ücreti ala-cağı talep etmiştir. Davalı ise davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Bilirkişi tarafından davacının davalı işyerinde çalıştığı 23 yıl karşılığı 448 gün yıllık ücretli izne hak kazandığını belirterek hesaplama yapmıştır. Mahkemece bilir-kişi raporu doğrultusunda ve hesaplanan alacak miktarından hayatın olağan akışı, uzun bir süre için hesaplaması ve miktarı dikkate alınarak % 50 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak hüküm kurulmuştur. Davalı işveren davacıya yıllık izinlerini kullandırdığını davacının imzasını taşıyan izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu nitelikte belgeler ibraz edilmediği tak-dirde işçinin yıllık izin ücreti alacağına hak kazanacağı aşikardır. Hal böyle olunca sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden yanılgılı değerlendirme ile taktiri indirim yapılması hatalı olmuştur.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edil-meli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMA-SINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalılar Flor Tekstil San. ve Tic. Ltd. Şti. ile Tunca Tekstil Tic. ve San. A.Ş.'ne yükletilmesine, 22.10.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ


2015/34864 2015/19705 19.10.2015


• FAZLA ÇALIŞMANIN İŞVEREN BELGELERİNE GÖRE BELİRLENDİĞİ DURUMLARDA TAKTİRİ İNDİRİM YAPILAMAYACAĞI

• FAZLA ÇALI ŞMADAN YAPILACAK İNDİRİMİN HAKKIN ÖZÜNÜ ORTADAN KALDIRACAK ORANDA OLAMAYACAĞI

ÖZETİ: Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve mikta-rın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkani-yet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini al-mıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin ça-lışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla ça-lışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.





1601

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan ya-sal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delille-rin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, davalı işyerinde ekskavatör operatörü olarak çalışırken iş ak-dinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığını, tüm hakları-nın ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep et-miştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin haklı neden olmadan işveren tarafın-dan feshedildiği gerekçesiyle davasının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasın-da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anla-tımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görü-nen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık be-yanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, iş-çi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışma-nın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekti-ği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yö-nünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şe-kilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz ko-nusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanu-nu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sını-rını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal ça-lışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir



1602

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma süre-lerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen ça-lışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerek-tiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir

Somut olayda, davacının ayda 2 hafta, hafta tatilinde de çalıştığı ve me-saisinin saat 07.00-18.00 arasında olduğu belirlenmiştir. Bilirki şi tarafından hazırlanan ve denetime elverişli olmayan raporda, tüm ilkelere aykırı olarak, aylık fazla mesai hesabı yapılmıştır. Oysaki yapılacak iş, davacının haftada 6 gün çalıştığı haftada haftalık 15 saat; haftada 7 gün çalıştığı haftalara haftalık 17,5 saat fazla çalıştığı kabulü ile yeniden hesaplama yaptırarak çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZUL-MASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 19.10.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



1603



2015/25116 2015/19145 14.10.2015


• EŞİT DAVRANMA İLKESİ • EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET KAVRAMININ ANLAMI

ÖZETİ: Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hu-kuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama bor-cu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınır-landırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit dav-ranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı i şleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Dava-cı ile aynı işi yapan ve aynı kıdeme sahip olan ve baştan beri davalı kurumda çalışan işçi arasında oluşacak ücret farkının; işverenin eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğüne aykırı olup olmadığı yönünden ise aynı işyerinde çalışıp aynı kıdemde olan işçi kavramından ne anlaşılması gerektiği irdelenmelidir. Bu anlamda bir işçinin işyerindeki kıdemi, sadece onun işye-rindeki çalışma süresini içermeyip, işyerinde çalıştığı sürede elde ettiği bilgi, birikim, çalıştığı pozisyonlar, aldığı ödüller ve cezalar olmak üzere bir çok unsuru içinde barındırır.



Davacı, 2011 yılında 6111 sayılı Yasa kapsamında davalı idarede çalış-maya başladığını, nakilden sonra sedikaya üye olduğunu, işyerinde yürürlükte olan TİS çerçevesinde intibakının davalı kuruma nakledilmeden önceki kurum-da geçen kıdemi dikkate alınmaksızın hatalı şekilde yapıldığını, bu nedenle eksik ücret aldığını bildirerek ücret skalalarının belirlenmesinde nakil geldiği kurumdaki kıdem süresinin dikkate alınması gerektiğinin tespitine, eksik öde-nen ücret, ikramiye ve fazla çalışma ücretlerinin yeniden hesaplanarak aradaki farkın tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının 6111 sayılı Kanunun 166/6 maddesi düzenlemesi ge-reği, başka Kurumlardan nakil gelen işçilerin taraf sendikaya üye olmaları du-rumunda, işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesine tabi olacaklarını, davacının da işyerinde uygulanmakta olan İşletme Toplu İş Sözleşmesine taraf olan sendikaya üye olduğunu, davacı hakkında söz konusu İşletme Toplu İş Sözleşmesinin uygulandığını ve hukuka aykırılık bulunmadığını, davacının Toplu İş Sözleşmesinin yorumuna ve iptaline ilişkin dava açamayacağı iddiası ile açılan davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının intibakının nakil geldiği kurumdaki ücretine göre yapıldığı, davacının intibakının nakil olduğu kuruma kıdem süresine göre inti-



1604

bakı yapılmadığından bu nedenle davacının nakledildiği kurumda kendi kıde-mine göre ücret alan bir işçinin altında ücret aldığı, bunun da eşit işe ve eşit kıdeme eşit ücret ödenmesi ilkesine aykırılık teşkil ettiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşme-sine göre ücret yönünden intibakının doğru şekilde yapılıp yapılmadığı ve buna bağlı olarak ücret ve ücret seviyesine bağlı olarak hesaplanan alacaklarda kaybı olup olmadığı ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadı-ğı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı, 6111 sayılı Yasanın 166/1. maddesi kapsamında ihtiyaç fazlası işçi olarak davalı kuruma nakledilmiştir. Aynı yasanın nakledilen işçilerin ücret ve diğer haklarının nasıl düzenleneceğinin belirlendiği 6. fıkrasında “Devredi-len işçilerin ücret ile diğer malî ve sosyal hakları; toplu iş sözleşmesi bulunan işçiler bakımından yenileri düzenleninceye kadar devir işleminden önce tabi oldukları toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre, toplu iş sözleşmesi olmayan işçiler bakımından 2010 yılı Kasım ayında geçerli olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenir. Devre konu işçiler bakımından devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan kurum sorumlu tutulamaz. Kıdem tazminatına ilişkin hükümler saklıdır.” hükmü geti-rilmi ştir. Buna göre devredilen işçiler devredildikleri kurumda TİS den fayda-lanıyorlarsa bu TİS in süresi bitene kadar bundan faydalanmaya devam edecek-lerdir. TİS in süresi bittikten sonra ise işçi kendi seçimine göre isterse yetkili sendikaya üye olarak nakledildiği kurumda yürülükte olan TİS den faydalana-cak, istemezse ücret ve diğer haklar yönünden nakledildiği şartlarda bireysel iş sözleşmesi ile çalışmaya devam edecektir.

Diğer yandan davalı işyerinde yürürlükte olan TÜHİS ve Tarım-İş Sen-dikası arasında imzalanan 01.01.2011 tarihli 14. dönem ve 01.01.2013 tarihli 15. Dönem Toplu İş Sözleşmelerinin Geçici 3. Madde'sinde “Kamu Kurum ve Kuruluşlarından Kanunla Bakanlığa devredilen işçiler; taraf işçi sendikasına üye oldukları tarihten itibaren bu toplu iş sözleşmesinin tüm hükümlerinden (EK. Madde.1 ve EK Madde 2 hükümleri hariç olmak üzere) yararlanırlar. Devirle gelen işçilerin gündelikleri işe alındıkları grubun ilk kademe ücretinden düşük ise ilk kademe ücretin (A< Kademesine), yüksek ise bulunduğu grubun kademeleri arasında ücretine eşit ücrete, yoksa en yakın lehte kademe ücretine intibak ettirilir. Gündelikleri ücret skalasının dışında kalan işçiler ise kendi gündelikleri esas alınarak toplu iş sözleşmesindeki dönemlere göre uygulanan ücret zamlarından yararlanırlar." hükmü getirilmek suretiyle 6111 sayılı Yasa ile devredilen işçilerin ücret intibaklarının ne şekilde yapılacağı düzenlenmiştir. Buna göre 6111 sayılı Yasa ile devredilen işçilerin ücret seviyesine göre uygun olan kademe ücretine intibak ettirileceği ve buna bağlı olarak da bu işçilerin önceki kurumda aldıkları ücret seviyesinin korunacağı, yapılan bu ilk intibakta işçilerin devredilmeden önceki kurumda geçen çalışma sürelerinin dikkate alınmayacağı anlaşılmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakı-mından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılması-nı yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durum-daki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siya-



1605

si düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmek-sizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, si-yasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsa-mında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngö-rülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzen-lenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin üc-ret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Somut olayda davacı 6111 sayılı Yasanın 166/1. maddesi kapsamında davalı kuruma nakledildikten sonra bir süre çalışmış, daha sonra sendikaya kendi isteği ile üye olarak, üyelik tarihinde işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya başlamıştır. Davacının ücret yönünden intibakı Toplu İş Sözleşmesinin Geçici 3. Maddesine uygun olarak yapılmıştır. Yani davacı ücret seviyesi yönünden kayba uğramamıştır. Davacı her ne kadar inti-bakının kıdemi dikkate alınmadan yapılmasından dolayı aynı kıdemde olup da baştan beri davalı işyerinde çalışan sendika üyesi bir işçiye göre daha az ücret aldığını ve dolayısı ile ücret ve bağlı alacaklar yönünden kayba uğradığını iddia etmiş ise de; davacı sendikaya üye olmayarak, iş akdini 6111 sayılı Yasanın 166/6. maddesinde düzenlenen şekliyle, önceki koşullarda bireysel iş sözleşme-si olarak sürdürmesi mümkün iken davacı bunun yerine, sendikaya üye olarak toplu iş sözleşmesi hükümlerini kendi rızası ile kabul etmiştir. Dolayısıyla da-vacının intibakının hatalı yapıldığı ve ücretinin eksik şekilde belirlendiği ileri sürülemez.

Davacı ile aynı işi yapan ve aynı kıdeme sahip olan ve baştan beri davalı kurumda çalışan işçi arasında oluşacak ücret farkının; işverenin eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğüne aykırı olup olmadığı yönünden ise aynı işyerinde çalışıp aynı kıdemde olan işçi kavramından ne anlaşılması gerektiği irdelenme-lidir. Bu anlamda bir işçinin işyerindeki kıdemi, sadece onun işyerindeki çalış-ma süresini içermeyip, işyerinde çalıştığı sürede elde ettiği bilgi, birikim, çalış-tığı pozisyonlar, aldığı ödüller ve cezalar olmak üzere bir çok unsuru içinde barındırır. Somut olayda davacı, davalı kuruma nakledilmeden önce başka bir kurumda çalıştığından, baştan beri davalı kurumda çalışan bir işçi ile önceki kurumda çalışılan süreler gözönüne alındığında aynı sürede çalışmış gibi gö-rünse de; kurumsal geçmiş ve tecrübe yönünden aynı bilgi ve birikime sahip olamayacak, sadece çalışma süreleri eşit olacak, yani geniş anlamda aynı kı-demde olmayacaklardır. Olayımızda davacı, davalı kuruma nakledilmeden önce çalıştığı kurumda aldığı ücret seviyesinde azalma olmayacak şekilde intibak



1606

işlemi yapıldığından, ücret seviyesi yönünden davacının önceki kurumdaki kıdeminin o kurumda belirlenenen şartlar çeçevesinde karşılığını yeni kurumda da aldığı ve bu hususta bir kaybının olmadığı anlaşılmaktadır. Diğer yandan devredilmeden önceki ücret seviyesi yüksek fakat çalışma süresi düşük olan bir işçinin, nakledildiği kurumdaki ücret yönünden intibakının ücret seviyesi yeri-ne kıdemine göre yapılması durumunda daha düşük ücret alması sonucu da ortaya çıkabilecektir. Hal böyle iken davacının baştan beri davalı kurumda çalışıyormuş gibi ücret seviyesinin belirlenmesini talep etmesi hakkaniyetli olmayacaktır. Bu nedenle işverenin bu işçiler arasında eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğüne aykırı davrandığından söz edilemez.

Mahkemece tüm bu hususlar gözetilmeksizin davanın reddine karar ver-mek gerekirken, kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMA-SINA, 14.10.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ


2015/20527 2015/17380 01.10.2015

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/22, 32 6356 s. SendikalarTopluİşK/36, 38

• İŞÇİ SENDİKASI İLE İŞVEREN ARASINDA SENDİKAYA TİS YÜRÜRLÜĞE GİRMESİNDEN SONRA ÜYE OLAN İŞÇİLER İÇİN PROTOKOLLE ÖZEL DÜZENLEMELER YAPILMI Ş OLMASI

• İŞÇİNİN ÜCRETİNİ DÜŞÜREN SENDİKA VE İŞVEREN ARASINDA İMZALANAN PROTOKOLÜN GEÇERLİ OLACAĞI

ÖZETİ: Davacı sendikaya üye olmuş üyelik işverene bildirilmi ştir. İşyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesinin eki olarak imza-lanan protokol hükümleri gereği davacıya ödenen günlük brüt çıplak ücrette düşüş olduğu anlaşılmaktadır. Toplu İş Sözleş-mesinin tarafları arasında imzalanan protokolle sendikaya sonradan üye olan işçilerin Toplu İş Sözleşmesi hükümlerin-den yararlandırılmasına ilişkin özel hükümler getirilmiş, bu özel hükümlere göre davacı ve onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiş olup sadece davacının şahsına ili şkin ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi söz konusu olmamıştır. Davacının Toplu İş Sözleşmesinin hüküm-lerinden faydalanmaya başladığında ücretinin belirlenmesin-de, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalanan protokol hükümlerinin esas alındığı açık-tır. Bu bakımdan ücretin düşürülmesi iddiasının sözleşme dayanağının bulunmadığı yönündeki davacı iddialarına katıl-mak mümkün değildir.

Dava Türü: Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca




1607

Davacı, davalı işyerinde büro elemanı (kalkulatör) olarak çalışırken işe ilk girdiğinde ücretinin günlük 27,73 TL olduğunu, 2005 Mart ayında sendika-ya üye olarak TİS’den yararlanmaya başladığını ancak muvafakatı olmaksızın günlük ücretinin 24,88 TL'na düştüğünü bildirerek fark alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının kendi rızası ile sendikaya üye olduğunu ücretinin işve-renin tek yanlı iradesi ile değil sendika ile yapılan anlaşmaya uygun olarak belirlendiğini, bu konuda kendilerinin sorumluluğunun olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının yevmiyesinin düşürülmesinin yasaya aykırı ol-duğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının işe başladığı tarihte günlük brüt ücreti 27,73 TL'dir. Davacı sendikaya üye olmuş üyelik işverene bildirilmiştir. İşyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesinin eki olarak imzalanan protokol hükümleri gereği davacıya ödenen günlük brüt çıplak ücrette düşüş olduğu anlaşılmaktadır. Toplu İş Söz-leşmesinin tarafları arasında imzalanan protokolle sendikaya sonradan üye olan işçilerin Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlandırılmasına ilişkin özel hükümler getirilmiş, bu özel hükümlere göre davacı ve onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiş olup sadece davacının şahsına ilişkin ücre-tinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi söz konusu olmamıştır. Davacının Toplu İş Sözleşmesinin hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasın-da imzalanan protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Bu bakımdan ücretin düşürülmesi iddiasının sözleşme dayanağının bulunmadığı yönündeki davacı iddialarına katılmak mümkün değildir. Davacıya yürürlükte olan Toplu İş Söz-leşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Davacı sendika ile davalı işveren arasında bağıtlanan TİS'den yararlanmak amacıyla kendi isteği ile, TİS kapsamına girmiştir. Davacının Toplu İş Sözleş-mesinden faydalanmasıyla birlikte Toplu İş Sözleşmesinin işçiler yararına ge-tirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ik-ramiye, ilave tediye vs. gibi) de yararlanmakta olup böylelikle davacının geli-rinde artış meydana gelmiştir. Davacının bu sendikaya üye olmayıp aynı iş kolunda faaliyet gösteren başka bir sendikaya üye olup önceden tabi olduğu Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden hizmet akdi hükümleri olarak faydalanmak imkanı varken işyerinde uygulanan bu TİS'den yararlanmak amacıyla seçimlik hakkını kullanarak işyerinde yetkili sendikaya üye olduğu açıktır. Mahkemece bu yönler gözden kaçırılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZUL-MASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde, davalıya iadesine, 01.10.2015 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY Davacı, davalı işyerinde yetki alan sendikaya üye olduğunda yevmiyesi-

nin düşürüldüğünü ileri sürerek fark işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, ücret düşü-rülmesinin söz konusu olmadığını, yapılan işlemin işyerinde yürürlükte bulu-nun TİS hükümlerine uygun olduğu ve davanın reddi gerektiğini savunmuştur.



1608

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı-nın sendika üyesi olmadan önce aldığı yevmiyesinin, üyelikten sonra davacının muvafakatı alınmadan düşürüldüğünü kabul ederek hesaplama yapan bilirkişi raporu uyarınca davanın kabulüne karar vermiş, davalının temyizi üzerine sayın çoğunluk tarafından kararın bozulmasına karar verilmiştir.

Davacının işe girdiği ve sendikaya üye olduğu tarihlerde yürürlükte bu-lunan 2822 sayılı TİSGLK'un 6.maddesinde "Toplu İş Sözleşmesinde aksi be-lirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitle-rinin toplu is sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşme-sindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerli-dir..." düzenlemesi yer almakta, dava tarihinde yürürlükte bulunan 6356 sayılı yasanın 36.maddesi de aynı hükmü içermektedir.

Bu düzenlemeler "işçi lehine şart ilkesi" olarak adlandırılan kuralın, Türk İş Hukukundaki pozitif yansımasını oluşturmaktadır. Söz konusu hüküm gere-ğince normlar hiyerarşisinde iş sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmeleri hükümleri yerine iş sözleşmeleri hükümleri ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahiptir. Bir başka ifadeyle iş sözleş-mesi ile toplu iş sözleşmesi karşı karşıya geldiğinde yani aynı konuda iş söz-leşmesi ile toplu iş sözleşmesinde farklı düzenlemeler yer aldığında iş sözleş-mesi hükmü, daha işçi lehine olmak koşuluyla tatbik edilebilir.

Somut olaya dönüldüğünde; davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin sendikaya üye olduktan sonra düşürüldüğü anlaşılmaktadır. Bu ücretin düşürülmesi işlemi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22.maddesine göre değil toplu iş sözleşmesi ile yapılmıştır. Nitekim İş Kanunu'nun 22.maddesindeki prosedüre uyulup işçinin yazılı rızasının alındığı da iddia ve ispat edilmiş de-ğildir. Öte taraftan TİS'lerle belirlenen ücretlerin ödendiği savunulmuş ise de; öncelikle dosyada yer alan TİS'ler de davacının ücretine ilişkin doğrudan bir düzenleme ve cetvele rastlanılmamıştır. Sadece TİS'in 72.maddesinde sözleşme anlamında asgari ücret tanımlanmış ve sözleşmenin eki niteliğindeki cetvellere göre belirleneceği ifade edilmiştir.

İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve TİS'den yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi, 2822 sayılı TİSGLK'nın 6.maddesi ve dava tarihinde yürürlükte bulunan 6356 sayılı yasanın 36.maddesi uyarınca işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteğilinde olup, kanuna aykırıdır. Mah-kemece, davalının zamanaşımı savunması nazara alınarak hesap dönemine ili şkin tüm ücret bordrolarının dosyaya getirtilmek suretiyle davacının ücret farkından kaynaklı taleplerine ilişkin hesaplamanın yerinde olup olmadığı de-netlenerek varsa eksik ödemenin davalıdan tahsiline yönelik hükmün onanma-sına karar verilmesi gerekirken, yukarıda açıklanan yasal esaslara aykırı olarak davanın reddi gerektiği yolundaki Sayın Çoğunluğun kararına katılmıyoruz.



1609



2015/14682 2015/17365 30.09.2015


• ASGARİ SÜRELİ SÖZLEŞMELERİN BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NİTELİĞİNDE OLDUĞU

ÖZETİ: Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleş-melerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

Dava Türü: İşe İade Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca


Davacı vekili, 5580 sayılı Yasa kapsamında 2012 yılından beri davalıya ait özel okulda öğretmen olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir nedenle feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının 5580 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşme-si ile çalıştığını, iş güvencesi kapsamından yararlanamayacağını belirterek da-vanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı işyerinin 5580 Sayılı Yasa hükümlerine tabi özel öğ-retim kurumu olup davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmiş olması, devamında iş sözleşmesinin yenilenmemesi nedeniyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Mahkemenin gerekçesi yönünde Yargıtay uygulaması olmakla birlikte, eğitim ve öğretimin süreklilik arz etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. mad-desinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yeni-lenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurum-ları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim perso-nelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim perso-neli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. Yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim perso-nelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu yapıl-maktadır.

Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli belirsiz iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira kanunun 9. madde-sine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğre-ticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yö-



1610

netmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir tak-vim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğre-tim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabi-lir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan as-gari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngör-dükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, söz-leşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli söz-leşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş gü-vencesi hükümlerinden yararlanabilecektir(MOLLAMAHMUTOĞLU, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).

Bu durumda, Dairemizin halihazırdaki kabulüne göre özel eğitim kuru-munda matematik öğretmeni olarak çalışan davacının iş sözleşmesi asgari süre-li olduğundan iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekmekle mahkeme-ce verilen karar yerinde değildir.

Yapılacak iş, işin esasına girilerek bir karar vermektir. SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMA-

SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 30.09.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

7. HUKUK DA İRESİ


2015/26324 2015/14105 07.09.2015

İlgili Kanun/Madde 6356 s. SendikalarTopluİşK/5, 41

• TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİ TESPİTİNE İTİRAZDA İŞLETME İTİRAZININ BEKLET İCİ MESELE YAPILMASI

ÖZETİ: 6356 sayılı Kanunun 5. maddesinin 2. fıkrasında yer alan düzenlemeyi, işyeri düzeyinde yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamışken ve çözümü aynı maddenin 1. fıkra-sında düzenlenen işkolu tespit prosedürü ile mümkün olan işkolu uyuşmazlıklarıyla sınırlı olarak değerlendirilmek gerek-lidir. 6356 sayılı Kanunda işletme kapsamına ilişkin uyuşmaz-lıkların bekletici mesele yapılamayacağına dair bir hüküm yer almamaktadır. Ayrıca işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ili şkin kural yukarıda da kısaca bahsedildiği üzere kamu dü-zenine ilişkindir. Bu nedenlerle işletme kapsamına ilişkin bir uyuşmazlık söz konusu ise, mahkemenin bu uyuşmazlığı çöz-meye de yetkili olması halinde işletme olup olmadığı 6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin 4. fıkrası hükmüne göre ön mesele olarak çözüme kavuşturulması gereklidir.

Dava Türü: Olumlu Yetki Tespitine İtiraz Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca

incelenmesi davacı şirket vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süre-sinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:



1611

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-tirici sebeplere göre,davacı şirket vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı şirket vekili, davalı T. Gıda-İş Sendikası'nın müracaatı üzerine diğer davalı Bakanlıkça davalı Sendikanın davalı şirkete ait işyerlerinde yeterli çoğunluğu sağladığı gerekçesi ile 22.05.2014 tarihli yazı ile işletme düzeyinde TİS yapma yetkisi verildiğini, ancak olumlu yetki tespitine ilişkin yazının hata-lı olduğunu, zira davacı şirkete ait işyerlerinde çalışan işçi sayısının hatalı ola-rak hesaplandığını, sendikalı sayısının da hatalı olduğunu, başvuru tarihinden sonraki üyeliklerin dikkate alındığını, ayrıca başvuru tarihinde gerçeekleştirilen üyeliklerin saatinin tespit edilerek başvuru saatinden sonra ise dikkate alınma-ması gerektiğini, sendikanın iş kolu barajı bakımından da gerekli koşulu ger-çekleştiremediğini iddia ederek bakanlığın 22.05.2014 tarih ve 10864794/ 103.02/8545 sayılı olumlu yetki tespitinin iptalini talep etmiştir.

Davalı sendika vekili, davacı şirketin itirazının soyut ve muğlak olduğu-nu, somut ve delilleri ile birlikte yapılan bir itiraz niteliğinde olmadığını, dava-cı şirketin zamanında SGK'na yapmadığını iddia ettiği bildirimlerden kendi lehine sonuç çıkarmaya çalıştığını, sendikalı işçilerin isim listesini ekte doğru-lama kodları ile birlikte sunduklarını, bunların bakanlık listesi ile karşılaştırıla-rak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Bakanlık vekili, Bakanlıkça yetki tespit işlemlerinin işveren tara-fından yapılan Sosyal Güvenlik Kurumu tescil bilgilerine göre yapıldığını, kayıtların incelenmesinde diğer davalı Tek Gıda-İş Sendikasının 16.5.2014 başvuru tarihi itibari ile 405 işçiden 235 adedini üye kaydederek yasanın aradı-ğı çoğunluğu sağladığının tespiti nedeni ile işletme düzeyinde TİS yapma yet-kisi verildiğini, Bakanlıkça yapılan işlemlerin usul ve yasaya uygun olduğunu beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur..

Mahkemece, bilirkişi Av. O. R. tarafından tanzim olunan raporun ayrın-tılı ve gerekçeli olduğu ve dosya kapsamına da uygun düştüğü söz konusu ra-porda da belirtildiği üzere davalı Sendikanın diğer davalı kuruma başvuru tarihi 16/05/2014 olup, iş bu başvuru tarihi itibari ile davalı işyerlerinde çalışan işçi sayısı davalı kurumca 406 olarak belirlenmiş ise de, bu işçilerden ikisinin baş-vuru tarihinden sonra işe girdikleri yine ikisinin de başvuru tarihinden önce işyerinden ayrıldıkları anlaşıldığından başvuru tarihi itibari ile gerçek çalışan sayısının 402 olduğu lakin bu dört işçinin toplam işçi sayısından düşülmesinin davanın esasını etkilemediği, başvuru tarihi itibari ile davalı Sendikaya üye işçi sayısının 235 olmasına göre başvuru tarihi itibari ile TİS imzalamak için gerek-li olan yasanın aradığı çoğunluğu her halukarda sağladığı davaya konu yetki tespiti kararının yerinde olduğu bu cihedle davacı tarafın itirazlarının yerinde olmadığı, Sendika üyesi çoğunluğun hesaplanmasında başvuru tarihi nazara alınacağından ve bu cihedle başvuru tarihindeki toplam işçi ve davalı Sendika-ya kayıtlı üye sayısına göre hesaplama yapılacak olmasına göre davacı vekille-rinin bilirki şi raporu sonrası ileriye sürdükleri başvuru tarihi öncesi aylarda çalışan mevsimlik işçilerin de hesaplamada dikkate alınması gerektiği yönün-deki savunmalarına değer verilmeyerek davacı itirazının reddi gerektiği,” ge-rekçesi ile davacı itirazının reddine karar verilmiştir.



1612

Taraflar arasında davalı sendika lehine yapılan olumlu yetki tespitinde sendikanın yasanın aradığı çoğunluğu sağlayıp sağlamadığı noktasında toplan-maktadır.

Toplu İş Sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi başlıklı 6356 sayılı Kanunun 34.maddesinde “1-Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.(2) Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir…(4) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ili şkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. Kararın temyizi halinde Yargıtay onbeş gün içinde kesin olarak karar verir.” hükmüne yer verilmiştir.

Yine Yasanın 5.maddesinde “(1) Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. Bakanlık, tespit ile ilgili kararını Resmi Gazete’de yayım-lar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren on beş gün içinde dava açabilir. Mahkeme iki ay içinde kararını verir. Kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtay uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar. (2) Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikli ği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan dava-lar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz.” düzenlemesi yer almıştır.

Dolayısı ile yetki tespiti davasında bir gerçek ve tüzel kişiye ait aynı iş-kolunda birden çok işyerinden oluşan bir işletme olduğu iddiası var ise, işletme düzeyinde ancak tek bir TİS yapılacak olması (işletme toplu iş sözleşmesi) ve bu hususun kamu düzeni ile ilgili olması karşısında, işverene ait işyerlerinin işletme oluşturup oluşturmadığının tespiti için, iddia konusu işyerlerinde ba-kanlıkça 6356 sayılı Yasanın 5. maddesi uyarınca yapılmış işkolu tespit karar-ları var ise buna göre, yoksa yapılacak işkolu tespiti bekletici mesele yapılarak sonucuna göre değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekecektir.

Her ne kadar 6356 sayılı Yasanın 5/(2).fıkrasında “Yeni bir toplu iş söz-leşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikli ği tespiti bir sonraki dö-nem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz” denilmekte ise de, bu düzenlemenin Toplu İş Hukukunda bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olan ve 6356 sayılı Kanunun 34. maddesinde tanımlanan işletme iddiası kap-samı dışında haller için uygulanması gerektiği değerlendirilmelidir. Aksi halde işletme kapsamına giren bir gerçek ve tüzel kişiye ait işyerlerinde, işletme bü-tünlüğü gözetilmeden yasanın emredici hükümleri dikkate alınmadan toplu iş sözleşmesi yapılması gibi bir durum ortaya çıkacaktır.

O halde, 6356 sayılı Kanunun 5. maddesinin 2. fıkrasında yer alan dü-zenlemeyi, işyeri düzeyinde yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci baş-lamışken ve çözümü aynı maddenin 1. fıkrasında düzenlenen işkolu tespit pro-sedürü ile mümkün olan işkolu uyuşmazlıklarıyla sınırlı olarak değerlendiril-mek gereklidir. 6356 sayılı Kanunda işletme kapsamına ilişkin uyuşmazlıkların bekletici mesele yapılamayacağına dair bir hüküm yer almamaktadır. Ayrıca işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin kural yukarıda da kısaca bahse-dildiği üzere kamu düzenine ilişkindir. Bu nedenlerle işletme kapsamına ilişkin bir uyuşmazlık söz konusu ise, mahkemenin bu uyuşmazlığı çözmeye de yetkili



1613

olması halinde işletme olup olmadığı 6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin 4. fıkrası hükmüne göre ön mesele olarak çözüme kavuşturulması gereklidir. Yet-ki uyuşmazlığını inceleyen mahkemenin işletme olup olmadığına ilişkin uyuş-mazlığı çözmeye yetkili olmaması halinde ise yine aynı hükümlere göre bu problemin çözümü bekletici mesele yapılmalıdır.

Yukarıdaki yasal düzenlemeler çerçevesinde somut olay değerlendirildi-ğinde;

Öncelikle; Dava konusu edilen 22.05.2014 tarih ve 10864794/103.02/ 8545 sayılı olumlu yetki tespit kararında davacı şirkete ait 1059530.016, 1082102.016, 1043456.016, 0000566.016 ve 0018089.016 SGK sicil numaralı olmak üzere toplam 5 (beş) adet işyeri dikkate alınmıştır. Davalı şirket vekili temyiz dilekçesine ekli olarak sunduğu işyerlerini sicil numaraları birlikte gösterir listede yeralan bazı işyerlerinin yetki tespitinde dikkate alınmadığını belirtmiştir. Her ne kadar bu iddia yargılama aşamasında ileri sürülmemiş ise de işletme kapsamına giren işyerlerinin tümünde tek TİS yapılması kamu düzeninden ve resen dikkate alınması gereken bir yön olduğundan bu hususun araştırılması gerekir. Bu nedenle öncelikle olumlu yetki tespitinde dikkate alınmayan işyerleri için yapılan bir iş kolu tespit kararı varsa bu karar bakanlıktan ve davacı şirketten sorulmak sureti ile dosya içine alınmalıdır. Şayet bu işyerleri için bakanlıkça yapılmış bir iş kolu tespiti yoksa ilgililere bu işyerlerinin girdiği iş kolunu tespit ettirmesi için süre verilmeli, sonucuna göre bu işyerlerinin işletmeye dahil edilip edilmeyeceği belirlenmelidir. Ondan son-ra davalı sendikanın çoğunluğu sağlayıp sağlamadığı araştırılmalıdır.

Ayrıca; Davacı şirket vekili davacı şirketin mevsimlik iş yaptığını, mev-simlik çalışan işçiler bulunduğunu, yetki tespit başvuru tarihinde iş sözleşmesi askıda olan mevsimlik işçilerin de dikkate alınması gerektiğini itirazen ileri sürmüştür. Mahkemece sonradan ileri sürüldüğü gerekçesi ile bu savunmaya itibar edilmemesi hatalıdır. Az yukarıda belirtildiği üzere yetki tespit işlemleri kamu düzenine ilişkin olup resen dikkate alınması gereken yönleri bulunmak-tadır. Bu nedenle davacı şirkete ait işyerlerinde mevsimlik statüde çalışan ve yetki başvuru tarihi itibari ile iş sözleşmesi askıda olan işçiler davacı şirket vekilinin temyiz dilekçesine eklediği liste de dikkate alınarak -varsa- tespit edilmeli ve bunlar “a” bendindeki araştırma sonucu işletmeye dahil edilecek işyerlerinde çalışmakta iseler dikkate alınmalıdır.

Bu yönler üzerinde durulmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

O halde davacı şirket vekilinin bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZUL-MASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 07.09.2015 gününde oybirliği ile KESİN olmak üzere karar verildi.



1614



2015/20272 2015/14074 07.09.2015


• PARÇA BAŞI ÜCRETLE ÇALIŞAN İŞÇİNİN FAZLA ÇALIŞMA HESABI

ÖZETİ: Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işler-de, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tuta-rının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre be-lirlenmelidir. Mahkemece bu açıklamalar doğrultusunda da-vacının yaptığı fazla çalışma karşılığı ücret hesaplatılarak sonuca gidilmesi gerekirken, hatalı değerlendirme yapılan bilirki şi raporuna itibar edilmesi yerinde değildir.



Davacı, davalı işyerinde makineci olarak çalışırken iş akdinin işveren ta-rafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin işverence haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Davacının iş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayan-maksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.



1615

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süre-since işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı ver-mez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa her-hangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayıl-mamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yap-mamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasa-nın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın ka-çıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönem-ler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

Somut olayda, davacının 2-3-ve 4 Temmuz 2012 tarihlerinde devamsız-lık yaptığına dair bir tutanak tutulmuş ise de 2 Temmuzda davacının işyerinde bulunduğu işverence düzenlenen tutanaktan anlaşılmaktadır. işverenin 11.07.2012 tarihli fesih bildirimini davacıya tebliğinden önce, davacının 06.07.2012 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne başvurarak işverenin kendi-sine “işe gelme” dediğini beyan ederek işten kovulması nedeniyle tazminatları-nın ödenmesini talep ettiği görülmüştür. İşverence usulüne uygun devamsızlık tutanaklarının tutulmadığı, işçinin devamsızlığının gerekçesi sorulmadan doğ-rudan fesih bildiriminde bulunulduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda işverence haklı nedenle fesih olgusunun ispat edilemediği kabul edilerek kıdem ve ihbat tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.

2- Davacının fazla mesai alacağı olup olmadığı hususu tartışmalıdır. Somut olayda davacı davalı işyerinde parça başı ücretle çalışmıştır. Parça

başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresin-ce işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapı-lan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o



1616

dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölüne-rek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçi-nin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir. Mahkemece bu açıklama-lar doğrultusunda davacının yaptığı fazla çalışma karşılığı ücret hesaplatılarak sonuca gidilmesi gerekirken, hatalı değerlendirme yapılan bilirkişi raporuna itibar edilmesi yerinde değildir.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZUL-MASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 07.09.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.


YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2014/24257 2016/356 12.01.2016


• İHBAR TAZMİNATI ÖZETİ: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden

olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan feshe-den tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu-na göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 24 ve 25inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulun-makla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri du-rumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş söz-leşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa da-hi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai üc-reti ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalı-dan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/01/2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat Mahmut B. U. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya baş-lanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşma-ya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ih-

bar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve yıllık ücretli izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın

kısmen kabulüne karar vermiştir.



1618

D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacı işçinin iş akdinin nasıl ve hangi tarafça feshe-dildiği uyuşmazlık konusudur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa öde-mesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 24 ve 25inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun ola-rak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumun-da, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi ge-reken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi hak-lı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden, özellikle davalı ta-nıklarının oluşa uygun anlatımları ile davacı tanığı...’nın anlatımından davalı işyerinin taşınması sonucunda davacının çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bunun üzerine iş akdini kendisinin haklı nedenle feshettiği anlaşılmakla kıdem tazminatının kabulü yerinde ise de iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, dava-

lı yararına takdir edilen 1.350.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12/01/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.



1619



2014/24255 2016/354 12.01.2016


• ARA DİNLENMESİ • ARA DİNLENMESİ SÜRESİNDE İŞÇİNİN İŞYERİNDE

KALMAYA ZORLANAMAYACAĞI • ARA DİNLENMESİNİN GÜNLÜK 11 SAATİ AŞAN

ÇALIŞMALARDA 1,5 SAAT OLACAĞI ÖZETİ: Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde

düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Bu-na göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedi-buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hük-müne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağın-dan, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalış-malar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili oldu-ğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbu-çuk saat olarak verilmelidir. İşçi, ara dinlenme saatinde ta-mamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçire-bilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kul-lanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ücret alacağı, genel tatil ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmesi ve davalı avukatı tarafından du-ruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/01/2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat... ile karşı taraf adına Avukat.. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açık-lamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:



1620

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı

ile fazla çalışma ücreti, milli bayram alacağı, asgari geçim indirimi ve ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.


kısmen kabulüne karar vermiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalış-ması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiy-le ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlen-miştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre ka-demeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli gün-lük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedi-buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uy-gulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirledi-ği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kal-sa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.



1621

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye din-lenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara din-lenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirle-mek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara din-lenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanma-ları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açık-lanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta; fazla çalışmanın hesabında davacının çalışma süre-si haftanın 6 günü 07.00-19.00 saatleri arasında kabul edilip 1 saatlik ara din-lenmesinin tenzili ile sonuca gidilmiş ise de, yukarıda yer verilen esaslara göre onbir saatten fazla çalışmalarda ara dinlenmesinin en az birbuçuk saat olarak kabul edilmesi gereklidir. Buna göre fazla çalışma süresinin 1,5 saat yerine 1 saat ara dinlenmesine göre belirlenmesi isabetsizdir.

3-Taraflar arasında asgari geçim indirimi alacağının ödenip ödenmediği hususunda uyuşmazlık vardır.

İspat yükü üzerinde olan davalı işverenin, yargılama safhasında sunduğu imzalı ücret hesap pusulalarında asgari geçim indirimi tahakkukları görünmek-tedir. Bu ödeme belgeleri değerlendirilmeden asgari geçim indirimi alacağına hükmedilmesi hatalıdır.

4-Ayrıca hükmedilen miktarın net mi yoksa brüt mü olduğunun kararda belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA,

davalı yararına takdir edilen 1.350.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesi-ne, 12/01/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.



1622



2014/24106 2016/352 12.01.2016

İlgili Kanun/Madde 5953 s. BasınİşK/6

• GAZETECİNİN KIDEM TAZMİNATI • GAZETECİNİN BEŞ YIL KIDEM ŞARTINI

DOLDURMASI HALİNDE KIDEM TAZM İNATINI HAKEDEBİLECEĞİ

• GAZETECİNİN BEŞ YILLIK KIDEM SÜRESİNİN HESABINDA FARKLI İŞVERENLER YANINDA GEÇMİŞ OLSA DA MESLEĞE İLK GİRDİĞİ TARİHİN ESAS ALINACAĞI

ÖZETİ: 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Ara-sındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinde, gazetecinin kıdem hakkı özel biçimde düzenlen-miştir. Madde hükmüne göre, meslekte geçecek olan beş yılın büyük önemi vardır. Beş yıl çalışma süresinin dolması ile kı-dem tazminatı talep hakkı doğabilmekte ve işveren feshinde uygulanabilecek olan ihbar öneli beş yıllık kıdemin ardından üç aya çıkmaktadır. Yine, dört haftalık yıllık ücretli izne hak kazanabilmek bakımından, gazetecinin bir yıllık hizmeti aranmakta, on yılı aşan kıdem halinde ise bu süre altı haftaya çıkmaktadır. Gazetecinin meslek kıdemi, gazetecinin meslekte geçirdiği toplam süreyi ifade eder. Kıdem tazminatı ve yıllık izin bakımından meslek kıdemi, gazetecinin gazetecilik mesle-ğine ilk girişinden itibaren geçerli olmaktadır. İşçinin başka işverenlere ait işyerlerinde edindiği kıdemi sonraki işverenler açısından belli yükümlülükler getirmektedir. Bunun nedeni, kıdemli gazeteciyi çalıştırmanın işveren için önemli bir fayda sağlaması ve yararlanan işverenin de bunun sonucuna kat-lanması gerekliliğindendir.

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai üc-reti, asgari geçim indirimi alacağı, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacakla-rının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenler-le gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesi-ne ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı-lardan.... avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12.01.2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalılardan... adına Avukat.. ile karşı taraf adına... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik.. tarafın-dan düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, görsel yönetmen olarak basın kanununa tabi çalıştığını, iş akdi-

nin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla



1623

çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin ve asgari geçim indirimi ala-caklarının tahsilini talep etmiştir.


kısmen kabulüne karar vermiştir. D) Temyiz: Kararı davalı... temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davalı....'nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tem-yiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında gazetecinin kıdem hakkı konusunda uyuşmazlık bu-lunmaktadır.

5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinde, gazetecinin kıdem hakkı özel biçimde düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre, meslekte geçecek olan beş yılın büyük önemi vardır. Beş yıl çalışma süresinin dolması ile kıdem tazminatı talep hakkı doğabilmekte ve işveren feshinde uygulanabile-cek olan ihbar öneli beş yıllık kıdemin ardından üç aya çıkmaktadır. Yine, dört haftalık yıllık ücretli izne hak kazanabilmek bakımından, gazetecinin bir yıllık hizmeti aranmakta, on yılı aşan kıdem halinde ise bu süre altı haftaya çıkmak-tadır.

Gazetecinin meslek kıdemi, gazetecinin meslekte geçirdiği toplam süreyi ifade eder. Kıdem tazminatı ve yıllık izin bakımından meslek kıdemi, gazeteci-nin gazetecilik mesleğine ilk girişinden itibaren geçerli olmaktadır. İşçinin başka işverenlere ait işyerlerinde edindiği kıdemi sonraki işverenler açısından belli yükümlülükler getirmektedir. Bunun nedeni, kıdemli gazeteciyi çalıştır-manın işveren için önemli bir fayda sağlaması ve yararlanan işverenin de bu-nun sonucuna katlanması gerekliliğindendir. Yasada kıdem hakkının özel ola-rak düzenlenmesi, gazetecilik mesleğinin belli bir birikimin sonucu edinilebil-diğine işarettir. 5953 sayılı Kanunun 9 uncu maddesi hükmüne göre, gazeteci-nin sicillerinin mülki amir ve Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünce tutulması da meslek kıdeminin kayıt altına alınarak korunması çerçevesinde öngörülen bir düzenlemedir.

Gazetecinin meslek kıdeminin belirlenmesinde, Başbakanlık Basın Ya-yın Enformasyon Genel Müdürlüğünün kayıtları ile Yasanın 9 uncu maddesi uyarınca işverenin verdiği beyannamedeki bilgilerin işlendiği sicil kayıtları esas alınır. Ancak, gazetecinin meslek kıdeminin daha önce başladığını her türlü yazılı belge ile kanıtlaması mümkündür. Gazeteci ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yapılmamış olması ya da işe başladığının ilgili kurumlara bildirilmemesi hallerinde dahi, meslek kıdeminin her türlü delille ispatı müm-kündür.

Gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için meslek kıdeminin en az beş yıl olması şarttır. Ancak, bir defa beş yıllık kıdemin kazanılması du-



1624

rumunda her bir işveren yanında yeni bir beş yıl kıdem şartı aranmaz (Yargıtay 15.7.2008 gün 2008/3638 E, 2008/20448 K.).

5953 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinin sekizinci fıkrasında, bir defa kı-dem tazminatı alan gazetecinin kıdeminin yeni işe giriş tarihinden itibaren he-saplanacağı kuralı mevcuttur. Anılan hüküm, uygulamada gazetecinin kıdemini sıfırlanması olarak bilinse de, en az beş yıllık meslek kıdeminin sıfırlanması söz konusu olmaz. Bahsi geçen düzenleme, gazetecinin aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı almamasını öngörmektedir. Başka bir anlatımla, gazete-cinin önceki işverenden kıdem tazminatını alması durumunda, son işverenin önceki döneme ait meslek kıdeminden sorumlu tutulamayacağı kabul edilmelidir.

5953 sayılı Kanunda öngörülen bazı alacakların gününde ödenmemesi halinde günlük yüzde beş fazlasıyla ödeneceğine dair kuralın Anayasa’ya aykı-rılığı itiraz olarak ileri sürülmüştür. Anayasa Mahkemesinin 12.8.2008 gün ve 2005/28 E, 2008/122 K. sayılı kararında, ücret ve fazla çalışma ücretlerin gü-nünde ödenmeme koşuluna bağlı olan söz konusu yaptırımın, kamuoyunu doğ-ru bilgilendirme görevi olan gazetecileri işverene karşı koruma amacını taşıdığı ve gazetecilerin basın özgürlüğünün sağlanması noktasında önemli bir işlev gördüğü açıklanmış ve aykırılık istemi oybirliği ile reddedilmiştir.

Basın çalışanlarıyla ilgili 5953 sayılı Yasada kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacağı öngörülmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 25/7 maddesine göre kıdem tazminatının yirmidört aylığı aşmayan tutarı için gelir vergisi uygulanmamalıdır. 5953 sayılı Kanunda kıdem tazmina-tı tavanı öngörülmemiş olmakla, hesap yönünden bir üst sınırlama da bulun-mamaktadır. Yine anılan Yasada fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği ve bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedileceği yönünde bir düzenleme de yer almamıştır. Bu itibarla gazetecinin kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar ve-rilmesi doğru olmaz. İşverenin temerrüde düşürüldüğü tarih ya da dava tarihin-den itibaren yasal faize karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının 5953 sayılı Basın Kanununa tabi çalıştığı tartışmasızdır. Mahkemece davacının davalı işyerindeki hizmet süresi 05.05.2009-03.09.2012 tarihleri arasında kabul edilerek kıdem tazminatına esas çalışma süresi 3 yıl, 3 ay, 28 gün olarak kabul edilmiştir. Ancak Basın Kanu-nu'na tabi olan davacının kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aranan en az beş yıllık mesleki kıdeminin bulunup bulunmadığı değerlendirilmemiştir. Buna göre davacının kıdemi ve buna bağlı olan tazminat hakkının yukarıdaki yasa ve ilkeler doğrultusunda araştırılarak belirlenmelidir.

Başka bir değişle, davacının basın mesleğindeki kıdeminin 5 yılı aşıp aşmadığı araştırılmalıdır. Eksik incelemeyle sonuca gidilmesi hatalıdır.

3-Basın İş Kanunu’nda kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği yönünde bir hüküm olmadığı gibi, kıdem tazminatına ve ücret kap-samındaki diğer alacaklar için mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütüle-ceği konusunda bir düzenlemede yoktur.

Bu nedenle kıdem tazminatına faizin dava tarihinden itibaren başlatılıp, fazla mesai, bayram ve genel tatili ile asgari geçim indirimi alacaklarına yasal faiz yürütülmelidir.



1625


davalı yararına takdir edilen 1.350.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesi-ne, 12.01.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2015/33535 2016/334 12.01.2016

İlgili Kanun/Madde 6100 s. HMK/120, 324

• DELİL • DELİL İKAMESİ • GİDER AVANSININ DAVA ŞARTI OLDUĞU • DELİL İKAMESİ İÇİN GEREKLİ MASRAFLARIN

KARŞILANMAMASININ HUKUK İ SONUCUNUN DELİLDEN VAZ GEÇMEK ANLAMINA GELDİĞİ

ÖZETİ: 6100 sayılı HMK'nun 120 nci ve 324 üncü maddeleri birlikte değerlendirildiğinde, delil ikamesi için gerekli giderler (mas-raflar) için alınan para ile kanunda gider avansı olarak ad-landırılan ve yargılama aşamasında yapılması gereken har-camalar (masraflar) için dava açılırken peşin olarak davacı-dan alınan para hukuki nitelik ve ödenmemesi durumunda doğuracağı hukuki sonuçlar açısından birbirinden farklıdır. Gider avansının dava açarken yatırılması gerektiği, olumlu (yapılması gereken, olması gereken) bir dava şartıdır. Gider avansının dava açarken yatırılmaması durumunda dava şart-larından biri noksan olacağından davanın usulden reddine karar verilmesi gerekir. Aynı şekilde, gider avansının yetersiz olduğunun yargılama sırasında anlaşılması üzerine mahke-mece verilen kesin süre içerisinde avans eksikliğinin gideril-memesi durumunda da davanın usulden reddine karar veril-mesi gerekir. Oysa ki delil ikamesi avansının yatırılmaması durumunda, yukarıdaki örnekte de belirtildiği üzere talep olu-nan delilin ikamesinden vazgeçmiş sayılır. Bir başka ifadeyle, ispatlamaya çalışılan vakıa artık o delil ile ispatlanamaz.

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,

dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten son-ra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş sözleşmesinin bağlılık ve doğrulukla bağdaşmayan hareketler-

de bulunduğu gerekçesiyle işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem



1626

ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ve ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, bilirkişi ücretini yatırmak üzere verilen iki hafta kesin süre

içinde davacı tarafından ücretin yatırılmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 6100 sayılı HMK'nun dava şartları başlıklı 114 üncü maddesinde; "(1) Dava şartları şunlardır: a) Türk mahkemelerinin yargı hakkının bulunması. b) Yargı yolunun caiz olması. c) Mahkemenin görevli olması. ç) Yetkinin kesin olduğu hâllerde, mahkemenin yetkili bulunması. d) Tarafların, taraf ve dava ehliyetine sahip olmaları; kanuni temsilin söz

konusu olduğu hâllerde, temsilcinin gerekli niteliğe sahip bulunması. e) Dava takip yetkisine sahip olunması. f) Vekil aracılığıyla takip edilen davalarda, vekilin davaya vekâlet ehli-

yetine sahip olması ve usulüne uygun düzenlenmiş bir vekâletnamesinin bu-lunması.

g) Davacının yatırması gereken gider avansının yatırılmış olması. ğ) Teminat gösterilmesine ilişkin kararın gereğinin yerine getirilmesi. h) Davacının, dava açmakta hukuki yararının bulunması. ı) Aynı davanın, daha önceden açılmış ve hâlen görülmekte olmaması. i) Aynı davanın, daha önceden kesin hükme bağlanmamış olması. (2) Diğer kanunlarda yer alan dava şartlarına ilişkin hükümler saklıdır."

denmiştir. Yasanın 115 inci maddesinde ise; "(1) Mahkeme, dava şartlarının mevcut olup olmadığını, davanın her

aşamasında kendiliğinden araştırır. Taraflar da dava şartı noksanlığını her za-man ileri sürebilirler.

(2) Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden red-dine karar verir. Ancak, dava şartı noksanlığının giderilmesi mümkün ise bu-nun tamamlanması için kesin süre verir. Bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder.

(3) Dava şartı noksanlığı, mahkemece, davanın esasına girilmesinden önce fark edilmemiş, taraflarca ileri sürülmemiş ve fakat hüküm anında bu noksanlık giderilmişse, başlangıçtaki dava şartı noksanlığından ötürü, dava usulden reddedilemez." şeklinde düzünlemeye yer verilmiştir.

Yasanın harç ve avans ödenmesi başlıklı 120 nci maddesinde, davacının dava açarken yargılama harçları ile gider avansını yatırması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Maddede;



1627

"(1) Davacı, yargılama harçları ile her yıl Adalet Bakanlığınca çıkarıla-cak gider avansı tarifesinde belirlenecek olan tutarı, dava açarken mahkeme veznesine yatırmak zorundadır.

(2) Avansın yeterli olmadığının dava sırasında anlaşılması hâlinde, mah-kemece, bu eksikliğin tamamlanması için davacıya iki haftalık kesin süre veri-lir." denmiştir.

Yargılama aşamasında, taraflarca ya da mahkemece bir kısım işlemler ve harcamalar yapılır. Bu işlemlerin bir kısmı yargılamayı yürütmek ve ilerletmek için yapılan işlemler olup bunlar yargılamayı sonlandırmazlar, bilakis yargıla-manın ilerlemesine yardımcı olurlar. Yargılama sırasında yapılan işlemler için ve genel anlamda yargılama faaliyetinin devam ettirilmesi için taraflarca har-cama (masraf) yapılması gerekir. Bu harcamalara geniş anlamda yargılama giderleri denir. Geniş anlamda yargılama giderleri içerisinde, vekalet (avukat-lık) ücreti, yargılama harçları, tebligat giderleri, delillerin ikamesi için gerekli giderler (örneğin bilirki şi gideri, tanık gideri, keşif gideri vs.) vb. harcamalar bulunur.

Vekalet ilişkisi, vekalet sözleşmesi, vekalet ücreti gibi konular genel ola-rak, Avukatlık Kanunu ve HMK'da, yargılama harçları, Harçlar Kanunu'nda, tebligat giderleri ise Tebligat Kanunu ile HMK'da düzenlenmiştir. Tüzük, yö-netmelik vb. bir takım düzenleyici işlemler ile yasada genel olarak düzenlenen yukarıdaki hususlar özelleştirilmi ş, açıklanmış ve daha somut hale getirilmiştir. Ancak, bu tür düzenleyici işlemlerin, dayanağı olan yasaya aykırı olamayacağı unutulmamalıdır.

6100 sayılı HMK'da önceki muhakeme kanunundan farklı olarak, yargı-lama sırasında yapılması gereken harcamalara (masraflara) karşılık olmak üze-re, bir miktar paranın dava açarken peşin olarak yatırılması esası kabul edilmiş-tir. Kanunda bu paraya gider avansı denmiştir. HMK'nun 120 nci maddesinde, gider avansının dava açarken yargılama harçları ile birlikte peşin olarak yatı-rılması gerektiği açıkça hüküm altına alınmıştır.

6100 sayılı HMK'da her ne kadar gider avansının dava açarken peşin ola-rak yatırılması gerektiği belirtilmiş ise de gider avansı içerisinde hangi harcama (masraf) kalemlerinin olduğu belirtilmemiştir(sayılmamıştır).

6100 sayılı HMK'nun delil ikamesi için avans başlıklı 324 üncü madde-sinde;

"(1) Taraflardan her biri ikamesini talep ettiği delil için mahkemece be-lirlenen avansı, verilen kesin süre içinde yatırmak zorundadır. Taraflar birlikte aynı delilin ikamesini talep etmişlerse, gereken gideri yarı yarıya avans olarak öderler.

(2) Taraflardan birisi avans yükümlülüğünü yerine getirmezse, diğer ta-raf bu avansı yatırabilir. Aksi hâlde talep olunan delilin ikamesinden vazgeçil-miş sayılır.

(3) Tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edemeyeceği dava ve işler hak-kındaki hükümler saklıdır."hükmüne yer verilmiştir.

Delil, bir vakıanın ispatı için başvurulan araçlardır. Delilin konusu maddi vakıalardır. Bir başka anlatımla, deliller ile ispatlanmasına çalışılan, maddi vakıalardır. Bu vakıalar, davanın (iddianın) ve savunmanın esasını teşkil eden, bunların dayandığı olaylardır. Medeni muhakemede, tanık, keşif, bilirki şi ince-lemesi delillerin bir kısmını oluşturmaktadır.



1628

Delillerin ikamesi, yargılama sırasında taraflardan birinin bir delili gös-termesi ve o delile dayanması ya da hakimin bir delile başvurması (dayanması) demektir. Taraflarca hazırlama ilkesinin geçerli olduğu davalarda, delilleri kural olarak taraflar ikame eder (gösterir), bu tür davalarda hakim re'sen delille-re başvuramaz.

Yargılama sırasında taraflardan biri bir vakıayı ispatlamak için bir delile dayanmış ise o delilin mahkemece tahkik edilebilmesi için gerekli masrafları (giderleri) yapmak zorundadır. Aksi hâlde talep olunan delilin ikamesinden vazgeçmiş sayılır. Bir başka ifadeyle, ispatlamaya çalıştığı vakıayı artık o delil ile ispatlayamaz.

Örneğin, davacı işçinin işverene karşı açtığı ve işçilik alacaklarını talep ettiği bir davada, davacı işçi fazla çalışma yaptığını ancak bunun karşılığının ödenmediğini ileri sürmektedir. Davacı işçi, fazla çalışma yaptığını tanık be-yanları ile ispatlayacağını iddia etmektedir. Yani davacı işçi, tanık deliline da-yanmıştır. Davacı işçi fazla çalışma yaptığını tanık dinleterek ispat etmek zo-rundadır. Bunun içinde, tanıklarını mahkemeye getirtmek için gerekli tebligat giderini, tanık için gerekli tanıklık ücretini, tanıklar mahkemenin yargı çevresi dışında iseler tanıkların istinabe yoluyla dinlenmesi için gerekli giderleri ver-mek zorundadır. Davacı bu giderleri (bu giderler için gereken parayı) vermez-se, tanık delilini ikame etmekten vazgeçmiş sayılacak ve fazla çalışma yaptığı-nı tanık delili ile ispat edemeyecektir. Davacının fazla çalışma yaptığını tanık delili dışında bir delil ile ispat etmesi mümkündür.

Buna göre, 6100 sayılı HMK'nun 120 nci ve 324 üncü maddeleri birlikte değerlendirildiğinde, delil ikamesi için gerekli giderler (masraflar) için alınan para ile kanunda gider avansı olarak adlandırılan ve yargılama aşamasında yapılması gereken harcamalar (masraflar) için dava açılırken peşin olarak da-vacıdan alınan para hukuki nitelik ve ödenmemesi durumunda doğuracağı hu-kuki sonuçlar açısından birbirinden farklıdır.

Gider avansının dava açarken yatırılması gerektiği, olumlu (yapılması gereken,olması gereken) bir dava şartıdır. Gider avansının dava açarken yatı-rılmaması durumunda dava şartlarından biri noksan olacağından davanın usul-den reddine karar verilmesi gerekir. Aynı şekilde, gider avansının yetersiz ol-duğunun yargılama sırasında anlaşılması üzerine mahkemece verilen kesin süre içerisinde avans eksikliğinin giderilmemesi durumunda da davanın usulden reddine karar verilmesi gerekir.

Oysa ki delil ikamesi avansının yatırılmaması durumunda, yukarıdaki örnekte de belirtildiği üzere talep olunan delilin ikamesinden vazgeçmiş sayılır. Bir başka ifadeyle, ispatlamaya çalışılan vakıa artık o delil ile ispatlanamaz.

Yukarıda kısaca değinilmi ş idi; 6100 sayılı HMK'da her ne kadar gider avansının dava açarken peşin olarak yatırılması gerektiği belirtilmiş ise de gi-der avansı içerisinde hangi harcama (masraf) kalemlerinin olduğu belirtilme-miştir(sayılmamıştır).

Gider avansı denilen ve dava açarken peşin olarak alınan para nereye, hangi iş ve işlemlere harcanacaktır? İlk etapda bu paranın delillerin ikamesi için harcanmayacağı söylenebilir. Zira, yukarıda da belirtildiği üzere delillerin ikamesi için gereken para (delil ikamesi avansı) o delili ikame eden, gösteren ve o delile dayanan tarafça, verilen kesin süre içinde yatırılmak zorundadır.



1629

Dolayısıyla gider avansı içinde her hangi bir delilin ikamesi için gerekli olan gider (masraf) bulunmamalıdır.

O halde gider avansı için alınan para örneğin, taraflara yapılacak tebli-gatlara karşılıktır. Yani alınan para tebligatlar için harcanabilir.

Talep edilen paranın gider avansı mı yoksa delil ikamesi avansı mı oldu-ğu, ne için, hangi iş ve işlemler için harcanacağı ilgili ara kararda açık ve net bir şekilde açıklanmalıdır. Örneğin, "Delil ikamesi avansı olarak, bilirkişi ince-lemesi yaptırılmak için gerekli olan 250 TL'nın..." şeklinde ya da "Delil ikame-si avansı olarak, her bir tanığın mahkemeye çağrılması için gerekli olan 20 TL (tanık başına 10 TL) davetiye gideri, tanıklar için takdir olunacak 80 TL(tanık başına 40 TL) tanıklık ücretinin..." şeklinde ara karar kurulmalıdır. Yine, talep edilen paranın nereye (örneğin mahkeme veznesine) yatırılacağı, verilen kesin süre içerisinde talep edilen paranın yatırılmaması durumunda mahkemece nasıl bir işlem yapılacağı ya da nasıl bir karar verileceği (örneğin davanın usulden reddedileceği ya da talep olunan delilin ikamesinden vazgeçilmiş sayılacağı) ara kararda belirtilmelidir. Ara kararda sürenin kesin olduğu ve ne kadar süre verildiği (örneğin iki hafta) yazılmalıdır. Yukarıda ki hususlar duruşma zaptına geçirilmeli, bu hususların taraflara (yada tarafa) okunup anlatıldığı da duruşma zaptında belirtilmelidir.

6100 sayılı HMK'nun 120 nci maddesinde gider avansı miktarının (ne kadar gider avansı alınacağı) her yıl Adalet Bakanlığınca çıkarılacak gider avansı tarifesinde belirleneceği hüküm altına alınmıştır. 2015 yılı gider avansı tarifesinde, tebligat giderleri dışında tanık, bilirkişi, keşif gibi delillerin ikamesi içinde gider avansı kapsamında para yatırılması gerektiği belirtilmiştir. Yukarı-da yapılan açıklamalar kapsamında, bu düzenlemenin HMK'na uygun olmadığı (aykırı olduğu) anlaşılmaktadır. Bu nedenle, gider avansı konusunda tarife hükümlerinin değil 6100 sayılı HMK hükümlerinin uygulanması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, İlk Derece Mahkemesi 09.04.2015 tarihli celsede, davacı vekiline, bilirkişi incelemesi yapılması için 350,00 TL ücretin iki hafta-lık kesin süre içerisinde yatırılması belirtilmiş ve yatırılmaması nedeniyle da-vanın reddine karar vermiştir.

Mahkemece davanın reddine dayanak yapılan ara karar incelendiğinde; yatırılması gereken avansın niteliğinin gider avansı olmadığı, delil ikamesi avansı olduğu açıkça anlaşılmakla birlikte yatırılması talep edilen avansın, nereye yatırılacağı belirtilmemiştir. Bu nedenle ara karar Hukuk Muhakemesi Kanunu'na ve yukarıda açıklanan Dairemizin ilkelerine uygun değildir. Bu ara karara dayanak yapılan yapılarak davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASI-

NA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



1630



2015/35581 2016/298 12.01.2016


• VAKIF ÜNİVERSİTELERİNDE İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ

• GÖREVLİ MAHKEME ÖZETİ: Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında imzalanan “tam gün

görevli akademik personel sözleşmesi”ye göre, davalı ile dava-cı arasındaki ilişki; özel hukuk kurallarına göre belirlenen özel hukuk ilişkisidir. Davalı vakıf Üniversitesinin, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim ele-manlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasa'da belirtilen hükümlere tabi olması, davacının iş sözleşmesi ile çalışma olgusunu ve buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevini or-tadan kaldırmaz. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca uyuşmazlık adli yargı yolunda ve iş mahke-mesinde çözülmelidir. Mahkemece işin esasına girilerek karar verilmesi gerekirken, idari yargının görevli olduğu gerekçesiy-le “ görevsizlik” kararı verilmesi hatalıdır.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, görevsizlik kararı verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,


A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının davalı Üniversitenin Fen

Edebiyat Fakültesi Amerikan Kültürü ve Edebiyatı Bölümünde 01/11/2005 tarihinden itibaren Akademik Personel (01/11/2005 tarihinde araştırma görevli-si olarak başladığını, 01/03/2013 tarihinden itibaren Yardımcı Doçent) olarak çalıştığını, davacının iş akdinin hiçbir sebep gösterilmeksizin, haksız olarak 19/08/2015 tarihinde sonlandırıldığını, fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmediğini ve yazılı olarak yapılmadığını iddia ederek, feshin geçersizliği-nin tespitine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesi ile müvekkili Üniversitenin sürekli ve dü-

zenli nitelikteki kamu hizmetinde çalıştırdığı, davacının; statüsü, göreve alın-ması, hak ve yetkileri gözetildiğinde, İdare Hukuku kapsamında bir kamu per-soneli olduğunu, dolayısıyla görevli yargı yerinin iş mahkemesi değil, idare mahkemesinin olduğunu, davacı ile 19/08/2015 tarihinde yapılan görüşmede, yeni kayıt döneminin Eylül 2015 tarihinde başlayacağını ve açılan bölümlerde kendisine ait ders programına yer verilemediğini ve dolayısıyla yeni eğitim-öğretim dönemi için kendisi ile sözleşme yenilenemeyeceğinin kendisine bildi-rildiğini, ayrıca mahkemenin görevsiz olduğunu, bu nedenle görevsizlik kararı



1631

verilmesini, görevsizlik itirazının kabul edilmemesi halinde davanın esastan reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davalı Üniversitenin sürekli ve düzenli nitelikteki kamu

hizmetinde çalıştırdığı davacının statüsü, göreve alınması, hak ve yetkileri gö-zetildiğinde idare hukuku kapsamında bir kamu personeli olduğu bu nedenle taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözüm yerinin idari yargı olduğu gerekçesiyle görevsizlik kararı verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Taraflar arasındaki çözümlenmesi gereken husus davacı öğretim görevli-

si ile vakıf Üniversitesi olan davalı arasındaki ilişkinin iş ili şkisine mi, yoksa statü hukukuna mı dayandığıdır.

Anayasa’nın 128/1 maddesine göre “Devletin, kamu iktisadî teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği aslî ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür”. Kamu görevlilerinin kim olduğu ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4. Maddesinde açıklanmış, “Kamu hiz-metlerinin; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürüleceği” belirtilmi ştir.

Anayasa’nın 131 nci maddesine göre de “Vakıflar tarafından kurulan yükseköğretim kurumları, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmala-rı, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasada belirtilen hükümlere tabidir”.

2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun Ek. 2. maddesi uyarınca “Vakıf-lar; kazanç amacına yönelik olmamak şartıyla ve mali ve idari hususlar dışında, akademik çalışmalar, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerin-den bu Kanunda gösterilen esas ve usullere uymak kaydıyla, Yükseköğretim kurumları veya bunlara bağlı birimlerden birini veya birden fazlasını ya da bir üniversite veya yüksek teknoloji enstitüsüne bağlı olmaksızın, ekonominin ihtiyaç duyduğu alanlarda yüksek nitelikli işgücü yetiştirmek amacıyla, bu Kanun hükümleri çerçevesinde kalmak şartıyla meslek yüksekokulu kurabilir. Bu meslek yüksekokulu, kamu tüzel kişili ğini haiz olup, Yükseköğretim Kuru-lunun görüşü alınarak Bakanlar Kurulu kararı ile kurulur. Kurulacak meslek yüksekokullarına, meslek ve teknik eğitim bölgesinde gereksinim duyulması esastır”. Aynı kanununu Ek. 5. maddesine göre “Vakıflarca kurulacak yükse-köğretim kurumlarının, vakıf yönetim organı dışında en az yedi kişiden oluşan bir mütevelli heyeti bulunur. Mütevelli heyet üyeleri, vakıf yönetim organı tarafından dört yıl için seçilir, süresi biten üyeler yeniden seçilebilir. Mütevelli heyet üyelerinin yaş sınırlaması hariç Devlet memuru olma niteliklerine sahip bulunmaları ve en az üçte ikisinin lisans düzeyinde yükseköğrenim görmüş olması gerekir. Mütevelli heyet üyeleri kendi aralarından bir başkan seçer. Mü-tevelli heyet vakıf yükseköğretim kurumunun tüzelkişili ğini temsil eder. Vakıf yükseköğretim kurumlarının yöneticileri Yükseköğretim Kurulunun olumlu görüşü alınarak mütevelli heyet tarafından atanır. Mütevelli heyet; vakıf yüksek öğretim kurumu yöneticilerine uygun gördüğü ölçüde yetkilerini devredebilir. Yükseköğretim kurumunda görevlendirilecek yöneticiler ve öğretim elemanları ile diğer personelin sözleşmelerini yapar, atamalarını ve görevden alınmalarını onaylar, yükseköğretim kurumunun bütçesini onaylar ve uygulamaları izler, ayrıca vakıfça hazırlanan yönetmelik hükümlerine göre diğer görevleri yürütür”.



1632

Aynı yasanın 31. maddesi üniversitelerde görev yapacak öğretim görev-lilerinin görevlendirme şekli belirtilmiştir. Buna göre “Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarında-ki çalışma ve eserleri ile tanınmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görev-lendirilebilirler. Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alına-rak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler. Öğretim üyesi kadro-larına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine de-vamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süre-si sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür”. 36. madde de Öğretim elemanlarının (ki içinde öğretim görevli-leri de vardır), üniversitede devamlı statüde görev yapacakları belirtilmiştir.

Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliği’nin 23/2 maddesi uyarınca “Vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alacak olan akademik ve idari per-sonelin çalışma esasları 2547 sayılı Kanunda devlet üniversiteleri için öngörü-len hükümlere tabidir. Bu personelin aylık ve diğer özlük hakları bakımından ise 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır”.

Mahkemenin gerekçesinde de belirttiği gibi Uyuşmazlık Mahkemesi son zamanlarda Vakıf Üniversitesinde çalışan öğretim elemanları ile Vakıf Üniver-sitesi arasındaki uyuşmazlıklarda “Vakıf Üniversitelerinin Anayasa’nın 131. Maddesi uyarınca devlet üniversitelerinin tabi olduğu statüye tabi olacakları, kamu tüzel kişili ği statüsü verildiği ve Kamu tüzel kişilerinin kuruluş amacının kamu yararı, faaliyet konularının ise kamu hizmeti olduğu, bu bağlamda, Kamu Tüzel Kişilerinin, özel hukuk tüzel kişilerine nazaran üstün ve ayrıcalıklı kamu gücüne sahip oldukları ve tek taraflı işlemlerle yeni hukuki durum yaratabile-cekleri, bu nedenle de personelinin kamu hukukuna tabi olacakları” gerekçesi ile idari yargının görevli olduğuna karar vermektedir. (02.07.2012 gün ve 2012/178 Esas, 2012/174 Karar, 05.11.2012 gün ve 2012/189 E, 2012/234 K ve 2012/190 Esas, 2012/235 Karar).

Ancak belirtmek gerekir ki bu kararlar ilke kararı değildir ve Uyuşmazlık Mahkemesinin devlet üniversitesi ile ilgili 1985 yılında verilen kararı ile çelişki yaratmaktadır. Zira Yüksek Mahkeme’nin 18.03.1985 gün ve 1985/2 Esas, 1985/8 Karar sayılı kararında açıkça “Devlet Üniversitesinin, kamu hizmeti gören ve kanunla kurulmuş bir kamu kurumu olduğu, davacı öğretim görevlisi-nin ise bu kamu kurumunda çalışan ve kamu hizmetini yürüten bir kamu görev-lisi olduğun, ancak davacının bu görevi neye istinaden yürüttüğü, yani bu kamu görevinde ne şekilde istihdam edildiğinin açıklığa kavuşturulması gerektiğini vurgulamış ve davalı ile davacı arasındaki ilişkinin; davacı kamu görevi yap-masına rağmen, özel hukuk kurallarına göre belirlenen özel hukuk ilişkisi ol-duğu gerekçesi ile adli yargının görevli olduğunu belirtmiştir. Dairemiz de bu uygulamayı benimsemiştir.

Açıklamak gerekirse, belirtilen normatif düzenlemelere göre kamu hiz-meti kamu görevlisi sayılan işçilerle de yürütülebilir. Vakıf Üniversitelerine Devlet Üniversiteleri gibi ayrıcalıklar tanınması ve kamu hizmetini yapmaları-nın sağlanması, kamu hizmetini sağlamak için çalıştırdığı öğretim görevlilerini statü hukukuna tabi kılmaz. Normatif düzenlemelerde belirtildiği gibi mali ve idari konularda Vakıf Üniversiteleri Devlet Üniversitelerinden ayrılmış ve yö-



1633

netmelik hükümleri ile açıkça öğretim elemanlarının aylık ve özlük hakları konusunda 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olacakları belirtilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında imzalanan “tam gün görevli aka-demik personel sözleşmesi”ye göre, davalı ile davacı arasındaki ilişki; özel hukuk kurallarına göre belirlenen özel hukuk ilişkisidir. Davalı vakıf Üniversi-tesinin, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim eleman-larının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğre-tim kurumları için Anayasa'da belirtilen hükümlere tabi olması, davacının iş sözleşmesi ile çalışma olgusunu ve buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevini ortadan kaldırmaz. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarın-ca uyuşmazlık adli yargı yolunda ve iş mahkemesinde çözülmelidir.

Mahkemece işin esasına girilerek karar verilmesi gerekirken, idari yargı-nın görevli olduğu gerekçesiyle “ görevsizlik” kararı verilmesi hatalıdır.



YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2015/36612 2016/287 12.01.2016

İlgili Kanun/Madde 6356 s. SendikalarTopluİşK/4

• İŞKOLU TESPİTİ • İŞKOLU TESPİTİNDE BİRİM OLARAK İŞYERİNİN

ESAS ALINACAĞI ÖZETİ: İşkolu tespit davalarında her işverenin işyerinin bağımsız işye-

ri olarak kabul edilip o işyerinde yapılan işlerin niteliği itiba-rıyla işkolu tespiti gerekir. Alt işverenin işkolu tespiti asıl işve-renin yaptığı işe göre belirlenemez. Alt işverenin işkolu tespiti asıl işverenden ayrı olarak alt işverenin faaliyet alanına göre yapılmalıdır. Alt işverene ait işyerinde yapılan işlerin, asıl işverene ait işyerinde yapılan işlere yardımcı iş olarak değer-lendirilmesi de doğru olmaz. Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılır ku-ralı, bir işyeri sınırları ve organizasyonu içerisinde yürütülen işler için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz. Çünkü İşkolu tespitinde birim olarak “i şyeri” esas alınır. İşyeri organizasyonu içeri-sinde asıl işin gerçekleşmesini sağlayan diğer işler ise yardım-cı işlerdir.

Davacı, işkolu testipinin iptaline karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalılardan T.. S.., dahili davalılardan H.. S.. ve

T.. S.. avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:



1634

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı şirket vekili,... Sendikası'nın talebi üzerine Bakanlık tarafından

verilen 2012/ Karar nolu sağlık iş kolu tespit kararının iptali ile davacı şirketin iş kolunun İş kolu Tüzüğü'nün 28 sıra numaralı “Genel İşler” olarak tespitini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Açılan davada taraf teşkili açısından aynı iş kolunda örgütlü H.. S..,...

Sendikası ve asıl işveren konumunda olan....Bakanlığı davaya dahil edilmiştir. Davalı.... Bakanlığı vekili, T.. S..nca çeşitli hastanelerde faaliyet göste-

ren davacı şirketin iş kolunun tespiti başvurusunda bulunduğunu, M. Sağlık Hiz. Bil. İşl. Oto. Gıda. Tem. San. Dış Tic. Ltd. Şti. de.... Bakanlığı'nca yapılan incelemede söz konusu şirket tarafından hizmet sözleşmesi ile çeşitli sağlık kurumlarında bilgisayar üzerinde hasta kaydı, takibi, randevu ve muayene so-nucu tetkik, tedavi ve arşivleme işlemleri ile hastaların doğru birime ulaştırılıp, muayene edilmesi için hasta danışma, yönlendirme, taşıma işlerinin yapıldığını, bu işlerin asıl işe yardımcı iş niteliğinde olması nedeniyle İş Kolları Tüzüğünün 24 sıra numaralı “Sağlık” i ş kolunda K.Devlet Hastanesi'nde yapılan malzemeli yemek pişirme, kahvaltı hazırlama, dağıtım ve sonrası işinin ise İş Kolları Tü-züğünün 04 sıra numaralı “Gıda Sanayi” iş kolunda yer aldığının tespit edilerek 15/06/2012 tarih ve 28324 sayılı resmi gazetede yayınlandığını belirterek Ba-kanlığın yaptığı tespitin doğru olduğunu;

Dahili davalı... Bakanlığı vekili, Bakanlığın yaptığı tespitin doğru oldu-ğunu;

Dahili davalı... Sendikası vekili; adı geçen iş kolu tespit kararına göre ka-rarda belirlenen işyerlerindeki hastaneler ile şirket arasında yapılan ihale söz-leşmesinin muvazaalı olduğunu, yok hükmünde bulunduğunu bu işçilerin ba-şından beri Üniversitenin işçileri olduğunu; davanın reddi gerektiğini savunur-larken;

Dahili davalı H.. S.. vekili,.... Güvenlik Bakanlığı'nın 2012/ karar nolu iş kolu tespit kararının iptali ile tespite konu işyerlerinde yapılan işlerin 19/12/2012 tarih 28502 sayılı resmi gazetede yayınlanan yeni İş Kolları Yö-netmeliğinin 20 sıra numaralı “Genel İşler” iş koluna girdiğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece verilen ilk kararın Dairemizce, “İş kolu tespit talebinde T.....

Sendikası tarafından davacı şirketin ihaleyle iş aldığı hastanelerde çalıştırdığı işçilerin hangi adla çalıştırılırsa çalıştırılsın doğrudan sağlık işkoluna giren işleri yaptıkları iddia edilmektedir. Bu sebeple işçilerin fiilen yaptıkları işin belirlenmesi noktasında, uyuşmazlık konusu işkollarında yapılan işler bakımın-dan uzman bilirkişilerle işyerlerinde keşif yapılmalı ve bilirkişilerden rapor alınmalıdır. Burada özellikle her bir işyerinde yapılan iş, birden fazla iş yapılır-sa ağırlık iş belirlenerek farklı işkoluna giren işlerin yapıldığı kaç tane farklı işyerinin olduğu tespit edildikten sonra aynı işkoluna giren işlerin yapıldığı işyerleri işletme kabul edilip davacı şirkete ait kaç tane işletme olduğu ortaya konulmalıdır. Yine tek bir işletme ya da birden fazla işletmenin olduğu hallerde işletme merkezleri de tartışılarak yetkili olunup olunmadığı da göz önünde bulundurulmalıdır. Öte taraftan ağırlıklı i ş belirlenirken de işçilerin hangi işleri



1635

yaptıkları, birden fazla iş yapılıyorsa işçilere göre istatistiksel verilerin nasıl olduğu, bir işçi birden fazla iş yapıyorsa ayrı ayrı zamanının ne kadarını söz konusu işlere ayırdığı, yaptığı işler bakımından eğitim almasının gerekip ge-rekmediği, gerekiyorsa bu eğitimin verilip verilmediği, hizmet alım sözleşme-leri kapsamında çalışan alt işveren işçilerinin üstlenilen işleri yapmak için ye-terli olup olmadıkları gibi kriterler dikkate alınmalıdır. Ayrıca K. Devlet Has-tanesi’ne ilişkin tespitin ‘Gıda Sanayi’ işkoluna dair olduğu hususu göz önünde bulundurularak; tespiti yapılan iş kolunda yer alan sendikaların dava sonucun-dan etkilenecek olmaları sebebiyle davaya dahil edilmesi gereklidir. Mahkeme-ce tespit kararından etkilenecek işyerlerinde örgütlenmiş veya işkolu tespit kararında işyerinin girdiği işkolu olarak gösterilen sendikaların davaya dahil edilerek göstereceği deliller ve karşı deliller toplanıp birlikte bir değerlendirme yapılmalıdır. Bunun yapılmayarak davanın sadece Bakanlığa karşı yürütülmesi hatalıdır.” gerekçesi ile bozulması üzerine yapılan yargılama sonunda taraf teşkili sağlanarak, Bakanlık tarafından yapılan iş kolu tespitinin yerinde olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

E) Temyiz: Kararı davalı... Sendikası vekili, davalı T.. S.. vekili ve davalı T.. S.. ve-

kili temyiz etmiştir. F) Gerekçe: Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, bozma ilamına uyulmasına rağmen

sadece davacı tarafından sunulan çalışan işçi listesi dosya kapsamına dahil edilerek ve bilirkişilerce davacı şirket merkezinde yerinde yapılan inceleme neticesinde düzenlenen rapor ile sonuca gidilmiştir.

Oysa daha önce bozmada belirtildiği gibi, işkolu tespit davalarında her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip o işyerinde yapılan işle-rin niteliği itibarıyla işkolu tespiti gerekir. Alt işverenin işkolu tespiti asıl işve-renin yaptığı işe göre belirlenemez. Alt işverenin işkolu tespiti asıl işverenden ayrı olarak alt işverenin faaliyet alanına göre yapılmalıdır. Alt işverene ait işye-rinde yapılan işlerin, asıl işverene ait işyerinde yapılan işlere yardımcı iş olarak değerlendirilmesi de doğru olmaz. Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılır kuralı, bir işyeri sınırları ve organizasyonu içerisinde yürütülen işler için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz. Çünkü İşkolu tespitinde birim olarak “işyeri” esas alınır. İşyeri organizasyonu içerisinde asıl işin ger-çekleşmesini sağlayan diğer işler ise yardımcı işlerdir.

Davacı şirket, ihaleyle iş aldığı hastanelerde çalıştırdığı işçilerin hangi adla çalıştırılırsa çalıştırılsın doğrudan “genel iş” i şkoluna giren işleri yaptıkla-rını iddia etmektedir. Bu sebeple işçilerin fiilen yaptıkları işin belirlenmesi noktasında, uyuşmazlık konusu işkollarında yapılan işler bakımından uzman bilirki şilerle davalı alt işverene ait tüm işyerlerinde keşif yapılmalı, bu işyerle-rinin öncelikle hangi iş kollarında oldukları, aynı işkolunda ise kaç tane bağım-sız aynı iş kolunda işyeri olduğu açıklığa kavuşturulmalı, bu yapılırken nitelik olarak ağırlıklı i şin, çalıştırılan işçilerin görev tanımları değerlendirilerek belir-lenmeli ve bunu somut olarak ortaya koyacak bir rapor alınmalıdır.

Ağırlıklı i ş belirlenirken de işçilerin hangi işleri yaptıkları, birden fazla iş yapılıyorsa işçilere göre istatistiksel verilerin nasıl olduğu, bir işçi birden fazla iş yapıyorsa ayrı ayrı zamanının ne kadarını söz konusu işlere ayırdığı, yaptığı



1636

işler bakımından eğitim almasının gerekip gerekmediği, gerekiyorsa bu eğiti-min verilip verilmediği, hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çalışan alt işve-ren işçilerinin üstlenilen işleri yapmak için yeterli olup olmadıkları gibi kriter-ler dikkate de alınmalıdır.

Mahkemece eksik inceleme ile bozma gerekleri yerine getirilmeden da-vanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.



YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2014/27016 2016/104 11.01.2016


• ORGANİK BAĞ • TÜZEL KİŞİLİK PERDESİNİN KALDIRILMASI • ŞİRKETLER ARASINDA ORGANİK BAĞIN

BULUNMASI HAL İNE BİRLİKTE İSTİHDAM KOŞULUNUN ARANMAYACAĞI

• MÜTESELSİL SORUMLULUK ÖZETİ: Organik bağ ili şkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin , işçinin

iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kul-lanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir. Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme), tarafta muvazaa(hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müs-tear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu du-rumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin ara-lanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirket-lerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır. Organik bağda işçinin mutlaka organik bağ içinde olan işverenlerin hepsine hizmet vermesi gerekmez. Kısaca organik bağda birlikte istihdam aranmaz.

Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.



1637

Hüküm süresi içinde davacı ile davalılardan... avukatları tarafından tem-yiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, 14.1.2005 tarihinden itibaren, iş sözleşmesini haklı olarak fes-

hettiği 2.5.2013 tarihine kadar davalılara ait işyerinde makineci olarak çalıştı-ğını, davalı işverenler arasında fiili ve hukuki bağ bulunduğunu, hak ve alacak-larından dolayı müştereken ve müteselsilen sorumlu olduklarını,sigortasının geç başlatılması,sigorta kaydının düşük maaş üzerinden yapılması ve fazla mesai ücretlerinin davalılarca ödenmemesi sebeplerine binaen İstanbul 5. No-terliğinin 2.5.2013 tarihli ihtarnamesi ile iş akdini haklı sebeple feshettiğini iddia ederek; kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram-genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalılar, davacının hiç çalışmadığı ve ilişkisinin olmadığı...’ye husumet

yöneltilemeyeceğinden husumet itirazında bulunduklarını, davacının davalı Sorrento şirketinde 2.12.2005-9.5.2013 tarihleri arasında çalıştığını,davacının iş yerini izinsiz şekilde terk ettiğini belirterek davanın reddini savunmuşlardır.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı-

nın davalı... işçisi olduğu,....’de çalışmadığı gerekçesi ile davalı...’ye yönelik talepler açısından kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti alacak-larının kabulüne, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi taleplerinin reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı ve davalı... vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davalı... vekilinin tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsa-mı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Organik bağ ili şkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş söz-leşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir.

Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hi-le, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme), tarafta muvazaa (hiz-meti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durum-ların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile ger-çek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcileri-nin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır. Orga-nik bağda işçinin mutlaka organik bağ içinde olan işverenlerin hepsine hizmet vermesi gerekmez. Kısaca organik bağda birlikte istihdam aranmaz.



1638

Davacı işçi, her iki davalı arasında organik bağ olması nedeni ile birlikte sorumluluklarına karar verilmesini talep etmiştir. Dosya içeriğine ve getirtilen kayıtlara göre her iki şirketin adresinin “S. Mah. Altınay Cad. No:22/2 Kağıt-hane” olarak kayıtlı bulunduğu, her iki şirketin ortaklarının Abbas Yüzük ve Firdes Y.olduğu, davalı tanığı Şener M.’in de beyanında “ davalı şirketlerin sahipleri aynı kişiler olduğunu, aynı yerde faaliyet gösterdiğini ve sigortalarının sorrento gömlek üzerinden yapıldığını” beyan ettiği, bu tespitlere göre davalı şirketler arasında fiili ve organik bağlılık olduğu, davacının işçilik alacak talep-lerinden davalıların müşterek ve müteselsilin sorumlu oldukları anlaşılmakta-dır. Mahkemece her ne kadar “ işyeri ve SGK kayıtlarından sadece S. Gömle-ğin işverenlik durumu olduğu, davacı tanıklarının beyanlarında davacının her iki i şverene birlikte hizmet verdiği, birlikte istihdam keyfiyetinin bulunduğu yolunda açık beyanın bulunmaması karşısında işverenin yalnızca Sorento Göm-lek olarak kabulü ile Murat Tekstil bakımından davanın husumetten reddine karar verilmesi hatalıdır.



YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2014/28678 2016/78 11.01.2016

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/41, 46, 47

• PRİMLERİN BİR YILLIK ORTALAMASININ ALINARAK SON ÜCRETİN HESAPLANMASI

• PRİM KARŞILI ĞI ÇALI ŞMANIN GENEL TATİL ÜCRETİNE ETKİSİNİN OLMAYACAĞI

ÖZETİ: Hükme esas bilirki şi raporunda davacının son 4 ay aldığı primlerin ortalaması ücrete dahil edilerek hesaba esas ücret belirlenmiş ise de varılan sonuç hatalıdır. Fesih tarihinden geriye doğru son bir yıla ait primler toplanmalı ve aylık orta-lama prim belirlenerek, davacının tazminat ve alacaklara esas ücreti belirlenmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Hatalı ücret tespiti ile tazminat ve alacakların belirlenmesi isabetsiz-dir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacıya ayrıca parça başı ücret ödendiği için genel tatil ücretine hak kaza-namayacağı tespiti yapılmış ve mahkemece de aynı gerekçeyle istem reddedilmiş ise de, prim karşılığı çalışmanın genel tatil ücretine bir etkisi yoktur.

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.




1639

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının davalıya ait beton santrali işyerlerinde pompa

operatörü olarak kesintisiz çalıştığını, son ücretinin prim dahil net 1.600,00 TL olduğunu, günde üç öğün yemek ve servisin işyerinden karşılandığı, haksız şekilde feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğini, fazla mesai ve bir kısım işçilik alacaklarının ise ödenmediği iddia ederek, bakiye kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla mesai ve tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek

suretiyle feshedildiğini, davacının işverenliği ibra ettiğini, bakiye kıdem ve ihbar tazminatı alacağı bulunmadığını, aylık ücretin ihtirazi kayıtsız imzalı bordrolarda gözüken ücret olduğunu, işyerinin devralındığı 2009 yılı öncesine ait çalışma süresi ile ilgili iddialara karşı beyanda bulunma külfetinin işçinin o tarihlerde çalışmakta olduğu...’ne ait olduğunu, işyerinde hiçbir zaman ikrami-ye ya da prim uygulaması yapılmadığını, istisnai durumlarda yapılan fazla ça-lışmalar karşılığı fazla mesai ücretlerinin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini, resmi ve milli bayram günlerinde çalışılmadığını, çalışma yapıldığı takdirde bu günler için mesai ücretlerinin ödendiğini, hafta tatili izinlerinde çalışma yapıldığı takdirde hafta tatili ücretlerinin ödendiğini, bakiye izin ücreti alacağı bulunmadığını, dava tarihinden geriye doğru beş yıldan öncesine ait alacak kalemlerinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davanın kısmen kabulü ile bakiye kıdem ve ihbar tazminat-

ları ile fazla mesai ve hafta tatili çalışma alacaklarının davalıdan tahsiline hük-medilmiştir.

D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan tem-yiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuş-mazlık bulunmaktadır.

Davalı işyerinde pompa operatörü olarak çalışan davacının prim aldığı sabittir. Hükme esas bilirkişi raporunda davacının son 4 ay aldığı primlerin ortalaması ücrete dahil edilerek hesaba esas ücret belirlenmiş ise de varılan sonuç hatalıdır.

Fesih tarihinden geriye doğru son bir yıla ait primler toplanmalı ve aylık ortalama prim belirlenerek, davacının tazminat ve alacaklara esas ücreti belir-lenmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Hatalı ücret tespiti ile tazminat ve alacakların belirlenmesi isabetsizdir.



1640

3-Dosyada bulunan ve davacı işçinin kabulünde olan 31/12/2010 tarihli yazıda davacı işçi 2010 yılı sonu itibariyle bakiye 3 günlük yıllık izin alacağı bulunduğunu beyan etmiş olup, mahkemece bu belgeye geçerlilik tanınarak davacının 2010 yılından öncesine ait 3 gün dışında tüm izinlerini kullandığı kabul edilmiş ise de, varılan sonuç eksik inceleme nedeniyle hatalıdır. Mahke-mece yapılacak iş sözkonusu belgeyi bizzat davacıdan sorarak sonucuna göre hüküm kurmaktır.

4- Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacıya ayrıca parça başı ücret ödendiği için genel tatil ücretine hak kazanamayacağı tespiti yapılmış ve mah-kemece de aynı gerekçeyle istem reddedilmiş ise de, prim karşılığı çalışmanın genel tatil ücretine bir etkisi yoktur. Bu nedenle dosya içindeki deliller değer-lendirilerek varsa genel tatil çalışmaları için 1 yevmiyenin daha hüküm altına alınması gerekir. Diğer yandan hüküm altına alınan hafta tatili çalışma ücreti-nin genel tatil ücreti olarak adlandırılması da hatalıdır.

5-Mahkemece reddine karar verilen miktarlar yönünden davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmesi gerekirken davacı lehine iki kez vekalet ücretine karar verilmesi isabetsizdir.

6-Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hü-kümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemeside hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.


peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 11/01/2016 gü-nünde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2014/35779 2016/54 11.01.2016

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/41 6100 s. HMK/144

• ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ

ÖZETİ: Asıl işveren alt işveren ili şkisinden söz edebilmek için ilk ola-rak mal veya hizmetin üretildiği bir işyeri olmalı ve bu işyerin-deki işverenden iş alan ve ikinci bir işveren (alt işveren) bu-lunmalıdır. Alt işveren faaliyetini asıl işverenin işyerinde yü-rütse de işyerini kendi iş organizasyonu kapsamında bağımsız şekilde örgütleyebilir. Ancak yine de de alt işverenin faaliyeti, asıl işverenin mal veya hizmet üretimine katkı sağlamaya yö-neliktir. Bu yönüyle mal veya hizmeti satın alan üçüncü kişi (müşteri), satış, iade, şikayet gibi konularda asıl işvereni mu-hatap alır.

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, izin ücreti, ücret alacağı ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.




1641

Hüküm süresi içinde davacı ve davalılardan... avukatları tarafından tem-yiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalılardan... Anonim Şirketine ait işyerinde

ayakçı olarak çalıştığını, rızası olmadan sigorta bildirimlerinin diğer davalılarca yapılmış olabileceğini, asıl işverinin...Anonim Şirketi olduğunu, davalılar-dan...'ün ise ustabaşı olduğunu, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini, ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, bir kısım aylık ücret, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, iste-miştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı...Anonim Şirketi vekili, davacının kendi işçileri olmadığını, bir

kısım işyerinin davalılardan...’e kiralandığını, davacının da... işçisi olarak çalış-tığnı, kendilerinin davada husumetleri olmadığını savunurak davanın reddini istemiştir.

Davalı... vekili, kira sözleşmesi ile....den makine ve işyeri kiralayarak ve iş alarak çalıştığını, davacının da belirli bir süre kendisinin yanında işçi olarak çalışıp kendi isteği ile işten ayrıldığını, alacağı bulunmadığını, savunarak dava-nın reddini istemiştir.

Davalı... Akgün, davacının hiçbir işçisi olmadığını savunurak davanın reddini istemiştir.

Davalı... ise, davacının 04.04.2011-26.07.2011 tarihleri arasında ayakçı olarak çalıştığını, kendi isteği ile işten ayrıldığını, hiçbir hak ve alacağı bulun-madığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı-

nın davalı... ve.. yanında çalışmalarının kesintisiz ve aynı işveren nezdinde çalıştığının tanık beyanları ile sabit olduğu, buna göre toplam 8 yıl 7 ay 1 gün hizmet süresi bulunduğu, iş akdinin davalı tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği, buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak ka-zandığı ayrıca fazla çalışma, yıllık izin, bir kısım aylık ücret, ulusal bayram ve genel tatil alacakları da olduğu bu alacaklardan davalılar... ve.. sorumlu olduğu, davalı... A. nezdinde çalışması olmadığı için bu davalı yönünden davanın reddi gerektiği, yine... Deri Şirketi ile davalı... ve.. arasında organik bağın bulunduğu yönünde her hangi bir delil elde edilemediği, asıl alt işveren ilişkisinin bulun-madığı, buna göre A. Deri Şirketine yönelik davanın da reddi gerektiği gerek-çesi ile davalılar... ve.. karşı açılan davanın kabulüne, diğer davalılar yönünden ise davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı ve davalı... vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davacı ve davalı... vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı davalılardan... Şirketine ait işyerinde 2003 yılı 6. ayrından iti-baren çalışmaya başladığını, 12/08/2011 tarihinde işten çıkarıldığını bundan



1642

birkaç ay sonra yeniden çalışmaya başlayıp 16/06/2012 tarihinde yine işten çıkarıldığını ileri sürmüştür. Davalılardan... ile... aralıklı bir kısım çalışmayı kabul ederken diğer davalılar davacı ile aralarında iş akdi olmadığını savun-muşlardır.

Mahkemece yukarıda yazılı gerekçe ile davacının 15/06/2003 tarihinden 16/06/2012 tarihine kadar olan çalışma dönemi kendi kabulünde bulunan 5 aylık çalışmadığı dönem dışlanmak sureti davalı... ve.. nezdinde toplam 8 yıl 7 ay 1 gün hizmet süresi bulunduğu kabul edilmiş ise de, bu sonuca ulaşmada dosya kapsamı yeterli değildir.

Dosyada mevcut hizmet döküm belgesi ve diğer SGK evraklarına göre kabul edilen hizmet süresi içinde dava dışı iki işyerinden de çalışma bildirildiği görülmüş olup bu işverenlerde geçen hizmetten davalı...'ün sorumlu tutulmasını gerektiren bir durumun varlığı ortaya konmamıştır.

Mahkemece dava dışı işverenlere ait SGK tescil bilgileri, unvanlar, faa-liyet adresleri, Yasa kapsamına alınma ve varsa çıkarılma tarihlerine ilişkin bilgiler ilgili Sosyal Güvenlik Kurumundan temin edilip bu işyerlerinin dava-lı... ile bağlantısına dair tarafların delilleri toplanıp bir değerlendirmeye tabi utularak davalı...'ün sorumlu olduğu süre belirlenmelidir.

Hizmet süresine yönelik eksik araştırma ve inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Davalılar... ve.. ile davalı... Şirketi arasında asıl-alt işveren ilişkisi olup olmadığı yönünde, taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edebilmek için ilk olarak mal ve-ya hizmetin üretildiği bir işyeri olmalı ve bu işyerindeki işverenden iş alan ve ikinci bir işveren (alt işveren) bulunmalıdır. Alt işveren faaliyetini asıl işvere-nin işyerinde yürütse de işyerini kendi iş organizasyonu kapsamında bağımsız şekilde örgütleyebilir. Ancak yine de de alt işverenin faaliyeti, asıl işverenin mal veya hizmet üretimine katkı sağlamaya yöneliktir. Bu yönüyle mal veya hizmeti satın alan üçüncü kişi (müşteri), satış, iade, şikayet gibi konularda asıl işvereni muhatap alır.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacının davalı şirket işçisi olmadığı gerekçesi ile şirkete karşı açılan dava red edilmiş ise de bu kabul dosya kapsa-mına uygun değildir.

Zira davalı şirket, davacının çalıştığı işyerinin diğer davalı...'e kiralandı-ğını açıklarken davalı... de davalı şirketten iş aldığını dile getirmiştir. Öte yan-dan Mahkemece dinlenen davalı tanıkları dahi davalı...'ün davalı şirkete iş ya-pıp teslim ettiğini beyan etmiştir. Buna göre her iki davalı arasında asıl alt işve-ren ilişkisi oldduğu ve davalı şirketin davacı alacaklarından İş Kanununu 2/6. madde hükmü kapsamında sorumlu olduğunun kabulü gerekir.

Mahkemece yazılı gerekçe ile davalı şirkete yönelik davanın reddi isa-betsizdir.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMA-

SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11/01/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



1643



2014/27170 2016/45 11.01.2016


• YILLIK İZİNDE KANIT YÜKÜNÜN İŞVERENDE OLMASI

ÖZETİ: Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defte-ri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, izin formları ve bordrolara da-yandığı gibi açıkça dayandığı takdirde işçiye yemin de teklif edebilir.

Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, fazla me-sai ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,


A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalıya ait işyerinde ortacı olarak çalışırken işverenin sigorta

primlerini düşük göstermesi, çalıştığı süre boyunca 15 er gün izin yaptırması, fazla mesai ve resmi bayram çalışma karşılıklarının ödenmemesi nedenleri ile iş sözleşmesini haklı olarak fesh ettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının ücretine zam isteğinin kabul edilmemesi üzerine işe

gelmediğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin haklı olarak fesh edildiğini, dava-cının alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, sigorta

primlerinin gerçek ücretten gösterilmemesi ve genel attil ücretlerinin ödenme-mesi neden ile iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı olarak fesh edildiği dava-cının kıdem tazminatına hak kazandığı gibi yıllık izin ve genel tatil alacağı da olduğu ancak fazla çalışması olmadığı için bu talebin reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davalı taraf temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-


2- Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, izin form-



1644

ları ve bordrolara dayandığı gibi açıkça dayandığı takdirde işçiye yemin de teklif edebilir.

Davacı taraf dava dilekçesinde, davalı işyerinde yılda 15 er gün yıllık izin kullandığını beyan ederken yargılama sırasında verdiği açıklama dilekçe-sinde tüm çalışma süresinde toplam 15 gün izin kullandığını, dava dilekçesin-deki beyanın hatalı yazıldığını açıklamıştır.

Mahkemece davacının hizmet süresine göre 70 gün izne hak kazandığı toplamda 15 gün izin kullandığı bakiye 55 gün için alacaklı olduğu gerekçesi ile yıllık izin ücretine hükmedilmiştir. Ancak dosyaya işverence sunulan bir kısım izin formların ile yıllık izin tahakkuku olan bordrolar bulunmaktadır. Bu belgelere karşı davacıya diyecekleri sorulmalı, kullanıldığının anlaşılması ha-linde mahsubu yoluna gidilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASI-

NA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11/01/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2014/27179 2016/51 11.01.2016

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/41 6100 s. HMK/144

• TAHKİKAT AŞAMASINA GEÇİLMEDEN TARAFLARA KESİN SÜRE VERİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: HMK'nın 144.maddesi uyarınca tahkikat aşamasına tarafların daveti gerekmekte olup Mahkemece davalı davet edilmeden yokluğunda tahkikat aşamasına geçilmesi hatalıdır. Tarafların dayandığı delillerin bildirilmesi için de tahkikat aşamasına geçince kesin süre verilmesi gerekir. Mahkemece yukarıda açıklanan usul hükümlerine riayet edilmeden yargılama yapı-lıp sonuca gidilmesi adil yargılanma hakkının ihlali olup ka-rarın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, bayram ve genel tatil üc-reti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,


A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalıya ait işyerinde kaynak işinde çalışırken fazla mesai ve

resmi tatil günleri alacaklarının ve ücret alacaklarının ödenmemesi yine SGK primlerinin gerçek ücreti üzerinden sigortaya yatırılmamış olması nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak fesh ettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini, istemiştir.



1645

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, iş akdinin devamsızlık nedeni ile haklı olarak fesh edildiğini, faz-

la çalışma da yapmadığını, tazminat ve alacak istemlerinin haksız olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş söz-

leşmesinin fazla mesai ve resmi tatil günleri alacaklarının ödenmemesi ve SGK primlerinin gerçek ücreti üzerinden sigortaya yatırılmamış olması nedeniyle davacı tarafça haklı olarak fesh edildiği bundan dolayı davacının kıdem tazmi-natına hak kazandığı ayrıca fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davalı taraf temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Yargılama usuli ile ilgili olarak 6100 sayılı HMK'nın 137. maddesinde,

tarafların dilekçelerinin karşılıklı verilmesinden sonra ön inceleme yapılacağı, ön incelemede; dava şartları ve ilk itirazların inceleneceği, uyuşmazlık konula-rının tam olarak belirleneceği, hazırlık işlemleri ile tarafların delillerini sunma-ları ve delillerin toplanması için gereken işlemlerin yapılacağı, tarafların üze-rinde serbestçe tasarruf edebileceği davalarda sulh veya arabuluculuğa teşvik edileceği ve bu hususların tutanağa geçirileceği açıklanmıştır. Yine aynı mad-dede ön inceleme tamamlanmadan ve gerekli kararlar alınmadan tahkikata geçilemeyeceği belirtilmiştir.

144. maddede ise tahkikat aşamasında ise tarafların usulüne uygun şekil-de duruşmaya davet edileceği hükme bağlanmıştır.

Öte yandan 6100 Sayılı HMK.’un 27. Maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36 ncı mad-desinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6 ncı maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların so-mut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar. Eksik, şeklî ve gö-rünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkı-nın), ihlâlidir.

Somut olayda Mahkemece tensip zaptı hazırlanıp taraflara tanıkların bil-dirilmesi için kesin süre verilmiştir. Davalı taraf bu sürede tanık bildirmeyip ön inceleme duruşmasına da gelmemiştir. Bunun üzerine Mahkemece davalının yokluğunda tahkikat aşamasına geçilmiş ve bilirkişi raporu ibrazından sonra davalının tanık dinletme talebi red edilmiştir.

Yukarıda açıklandığı üzere HMK'nın 144.maddesi uyarınca tahkikat aşamasına tarafların daveti gerekmekte olup Mahkemece davalı davet edilme-den yokluğunda tahkikat aşamasına geçilmesi hatalıdır. Tarafların dayandığı delillerin bildirilmesi için de tahkikat aşamasına geçince kesin süre verilmesi gerekir. Mahkemece yukarıda açıklanan usul hükümlerine riayet edilmeden



1646

yargılama yapılıp sonuca gidilmesi adil yargılanma hakkının ihlali olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASI-

NA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11/01/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2014/17715 2015/30747 02.11.2015


• KIDEM TAZMİNATININ TAKSİTLER HALİNDE ÖDENMESİNİN KARARLAŞTIRILMASI

• TAKSİT GÜNLERİNDE ÖDEME YAPILMAMASI • DAVA AŞAMASINDA ÖDENEN KIDEM TAZM İNATI İÇİN RED VEKALET ÜCRETİ TAKTİR EDİLEMEYECEĞİ

• 24 SAAT ÇALIŞIP 24 SAAT DİNLENME ESASINDA BİR HAFTA 80 SAAT BİR HAFTA 60 SAAT ÇALIŞILMI Ş OLUNMASI

ÖZETİ: Davalı işveren kıdem tazminatının tamamını dava tarihinden önce ve vadesi geldiği halde yatırmayarak davanın açılmasına sebebiyet vermiştir. Bu nedenle dava tarihinden sonra yapılan ödemeye ilişkin redden dolayı davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmesi ve davacının ayrıca yargılama giderinden so-rumlu tutulması hatalıdır. Aksine yargılama sırasında ödenen miktarlar için davacı lehinde vekalet ücreti ve yargılama gide-rine karar verilmeli, ayrıca fesih tarihinden ödendiği tarihe kadar da faiz yürütülmesi yönünde hüküm kurulmalıdır. Mahkemece davacının 15.06.2009 – 30.11.2009 tarihleri ara-sında haftada 18, 5 saat fazla mesai çalışması yaptığı kabul edilmiştir. Davacı 15.06.2009 – 30.11.2009 tarihleri arasındaki 5 aylık sürede çalışma düzeninin 24 saat sürekli çalışma, 24 saat dinlenme şeklinde olduğunu iddia etmiş, B.. Ç.. M.. rapo-runa göre ayda 154 saat fazla çalışma yapıldığı tespit edilmiş-tir. Davacının talebi ile bağlı kalınarak 24 saat çalışma- 24 saat dinlenme sistemine göre davacının 1 haftada 80, diğer haftada 60 saat çalıştığı, buna göre 1 haftada 35 saat, diğer haftada 15 saat, ortalama haftada 25 saat fazla mesai çalışma-sı yaptığı, dolayısı ile ayda 100 saat fazla mesai çalışması yap-tığı tespit edilmiştir. Fazla mesai çalışması bu hesaplama şek-line göre belirlenmesi gerekir.

Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini iste-miştir.




1647

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten son-ra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, 15/06/1994 tarihinde davalı işyeri muhasebe müdürlüğünde hizmetli işçi olarak çalışmaya başladığını, 15/ Ocak 1996 itibariyle işten çıkartıldığını, 2,5 ay sonra 15/03/1996 tarihinde tekrar işe alındığını, 15/03/1996 tarihinden 22/05/2011 tarihine değin sürekli ve kesinti-siz olarak çalıştığı, 15/06/1994 tarihinden Aralık 1996 tarihine kadar ki dö-nemde sigorta primlerinin ödenmediğini, bu dönemle ilgili hizmet süresinin tespiti davasını ayrıca ikame edeceğini, SGK İl müdürlüğüne 15/03/2011 tari-hinde müracaat ederek kıdem tazminatına esas yazıyı aldığını, 22/05/2011 tari-hinde davalı idareye yazılı dilekçesi ile başvurarak, 1475 sayılı iş kanunun 14. maddesinin 1. fıkra (5) nolu bendi kapsamında emekliye ayrılmak istediğini ve gereğinin yapılmasını talep ettiğini, 14/06/2011 tarihinde ilişiğinin kesildiğini, en son aldığı net ücretin 1.700 TL olduğunu iddia ederek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram-genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının G.. B..'na ait hizmet birim-lerinde 15/03/1996 tarihinden 14/06/2011 tarihine kadar işçi statüsünde çalıştı-ğını, davacının 22/05/2011 tarihli dilekçesi ile 14/06/2011 tarihinden geçerli olmak üzere emekli olmak istediğini bildirmiş ve bu çerçeve de G.. B.. E.. 06/06/2011 tarih ve 84 sayılı kararı ile davacının emekli işlemlerinin gerçekleş-tirildi ğini, adına tahakkuk eden 43.631,85 TL kıdem tazminatı alacağının 1 taksiti peşin olmak üzere 5 taksitte ödenmesine karar verildiğini, bu çerçeve-sinde ve encümen karır gereği olarak 20/06/2011 tarihinde ödenmesi gereken 7.271,98 TL peşinatın, 20/07/2011 tarihinde ödenmesi gereken 7. 271,98 TL, 20/08/2011 tarihinde ödenmesi gereken 7.271,98 TL ve 20/09/2011 tarihinde ödenmesi gereken 7.271,98 TL’nin davacının banka hesabına yatırılmak sure-tiyle ödendiğini, 20/102011 ve 20/11/2011 tarihinde ödenmesi gereken taksitler de vadelerinde ödeneceğini, 16 yıl 8 ay 28 gün kıdemi dikkate alınarak kıdem tazminatının hesap edildiğini, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınan brüt ücret de davacının iddia ettiği gibi 1.700 TL olmayıp 2.623,23 TL olduğunu, davacıya fazla mesai yaptırılmadığından, genel tatil günlerinde ve bayram tatil-lerinde çalıştırılmadığını, yasal yıllık izin haklarını kullandığından ücretli izin alacağının bulunmadığını bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirki şi raporuna dayanılarak, davacının kıdem tazminatının tamamının davalı B.. tarafından taksitler halinde ödendiği gerekçesi ile kıdem tazminatı, genel tatil, hafta sonu çalışma ücreti taleplerinin reddine, fazla mesai alacağı talebinin kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı yasal süresi içinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan tem-yiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemece davacının kıdem tazminatının tamamının davalı B.. tara-fından taksitler halinde ödendiği kabul edilerek talebin reddedilmesi nedeni ile



1648

davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmiştir. Ancak dosya kapsamında yer alan banka hesap ekstrelerinden, H..B..G.. Ş.. bulunan davacıya ait mevduat hesabına G.. B.. tarafından 04.07.2011 tarihinde 7.271,96-TL, 03.08.2011 tari-hinde 7.271,98-TL, 10.10.2011 tarihinde 7 271,98-TL, 12.10.2011 tarihinde 7.271,98-TL, 10.11.2011 tarihinde 3.635,99-TL, 14.12.2011 tarihinde 3635,99-TL, 15.12.2011 tarihinde 7.271,95-TL olmak üzere toplam 43.631,83-TL öde-me yapıldığı, 04.07.2011, 03.08.2011 tarihli ödemelerin dava tarihi olan 30.09.2011 tarihinden önce yapılmış olduğu, diğer ödemelerin ise dava açılma-sından sonra davacının hesabına yatırıldığı tespit edilmiştir. Davalı işveren kıdem tazminatının tamamını dava tarihinden önce ve vadesi geldiği halde yatırmayarak davanın açılmasına sebebiyet vermiştir. Bu nedenle dava tarihin-den sonra yapılan ödemeye ilişkin redden dolayı davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmesi ve davacının ayrıca yargılama giderinden sorumlu tutulması hatalıdır. Aksine yargılama sırasında ödenen miktarlar için davacı lehinde ve-kalet ücreti ve yargılama giderine karar verilmeli, ayrıca fesih tarihinden öden-diği tarihe kadar da faiz yürütülmesi yönünde hüküm kurulmalıdır.

3- Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikra-miye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydın-latma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesa-bında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Davacı dava dilekçesinde en son net 1700 TL ücret ile çalıştığını, davalı Belediye’den brüt ücrete dair kayıtların getirtilmesini talep etmiştir. Mahkeme-ce davacının 1700 TL ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Davalı işveren tarafın-dan sunulan ücret bordrolarının incelenmesinde; toplu iş sözleşmesi hükümle-rine göre aile yardımı, çocuk yardımı, yakacak yardımı, yemek yardımı ve di-ğer sosyal yardım karşılığı tahakkukların yer aldığı tespit edilmiştir. Bu neden-le davacının net 1700,00 TL aldığını belirtmesi ve devamında brüt ücretin B..’den tespit edilmesini istemesi karşısında toplu iş sözleşmesi uyarınca de-vamlılık arzeden ve yapılan yardımların eklenmesi ile giydirilmiş ücretin tespit edilmesi gerekmektedir, eksik değerlendirme ile kıdem tazminatının hesabı isabetsizdir.

4- Mahkemece davacının 15.06.2009 – 30.11.2009 tarihleri arasında haf-tada 18,5 saat fazla mesai çalışması yaptığı kabul edilmiştir. Davacı 15.06.2009 – 30.11.2009 tarihleri arasındaki 5 aylık sürede çalışma düzeninin 24 saat sü-rekli çalışma, 24 saat dinlenme şeklinde olduğunu iddia etmiş, B.. Ç.. M.. rapo-runa göre ayda 154 saat fazla çalışma yapıldığı tespit edilmiştir. Davacının talebi ile bağlı kalınarak 24 saat çalışma- 24 saat dinlenme sistemine göre da-vacının 1 haftada 80, diğer haftada 60 saat çalıştığı, buna göre 1 haftada 35 saat, diğer haftada 15 saat, ortalama haftada 25 saat fazla mesai çalışması yap-tığı, dolayısı ile ayda 100 saat fazla mesai çalışması yaptığı tespit edilmiştir. Fazla mesai çalışması bu hesaplama şekline göre belirlenmesi gerekirken, haf-tada 18,5 saat fazla mesai yaptığının kabulü hatalıdır.



1649

5- Mahkemece ulusal bayram – genel tatil ücreti talebi reddedilmiş ise de; davacı tanıklarının beyanlarında bayram tatillerinde nöbetleşe çalışıldığı belirtildiğinden, B.. varsa nöbet kayıtlarının getirtilmeli, gerekirse tanıklardan ne şekilde bayramlarda çalışıldığı açıklığa kavuşturulması ve sonucuna göre bayram tatil alacağının olup olmadığına karar verilmelidir. Eksik araştırma ile talebin reddi ayrı bir bozma nedenidir.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.11.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2015/19180 2015/28952 19.10.2015

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/2, 18-21

• ORGANİK BAĞ • TÜZEL KİŞİLİĞİN KÖTÜYE KULLANILMASI • TÜZEL KİŞİLİK PERDESİNİN ARALANMASI

ÖZETİ: Tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme (haklarının alınmasını engelleme), tarafta muvazaa(hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıt-ta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile ger-çek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler so-rumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır. Somut uyuşmazlıkta davalı şirket ile dava dışı E. Bakır A.Ş.’nin Tica-ret Sicili kayıtları ile tüm dosya kapsamından aynı holding bünyesinde yer aldıkları, ortaklarının aynı şahıslar olduğu, aynı adreste faaliyette bulundukları, davacının çalışma döne-minin tamamında aynı yerde çalıştığı, her iki şirket arasında resmi olarak devir işlemi görünmesine rağmen, bu işyerinin SGK sicil numarasının hiç değişmediği anlaşılmaktadır. Dava-lı ile dava dışı E. Bakır A.Ş. arasında organik bağ kanıtlanmış olup, davalının sorumluluğuna karar verilmelidir.

Davacı, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, bayram tatil ücreti, yıllık üc-retli izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın pasif husumet yokluğundan reddine karar ve-rilmi ştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten son-ra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının davalıya ait bakır madeni iş

yerinde 28.06.2009 - 28.06.2011 tarihleri arasında çalıştığını, davacının iş ak-



1650

dini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek işçilik alacaklarının davalıdan tahsi-line karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde davacının 28.06.2009 tarihinden beri iş

yerinde şirket işçisi olarak çalıştığını, ancak 08.12.2010'dan itibaren E. Bakır A.Ş. Murgul İşletmesi işçisi olarak çalıştığını, iş akdinin 30.06.2011 tarihinde feshedildiğini, dava konusu alacaklardan E. Bakır A.Ş. Murgul İşletmesinin sorumlu olduğunu, bu nedenle açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece dosyadaki bilgi ve belgelerden iş yerini devir alanın E. Ba-

kır A.Ş. olduğu, davanın ise iş yerini devreden C. İnşaat San. ve Tic. A.Ş'ye açıldığının anlaşıldığı, bu haliyle davalı şirkete husumet düşmeyeceği gerekçe-siyle davanın pasif husumet yokluğu nedeniyle reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Somut uyuşmazlıkta dava “C. İnşaat Sanayi ve Ticaret A.Ş.”ye yöneltil-

miş, mahkemece dava konusu işyerini “E.Bakır A.Ş.” nin devraldığı, bu haliyle davalı “C. İnşaat Sanayi ve Ticaret A.Ş.” ye husumet düşmeyeceğinin anlaşıl-dığı gerekçesiyle pasif husumet yokluğundan dava reddedilmiştir.

Mahkeme karar gerekçesinde, davalı ve dava dışı E. Bakır A.Ş. arasında organik bağ olduğunu ve ayrıca işveren değişikli ğine rağmen SGK işyeri nu-marasının hiç değişmediğini, somut olayda işyeri devrinin söz konusu olduğu-nu, devreden işveren ile devralan işverenin müştereken ve müteselsilen sorum-lu olduğunu, devreden açısından bu sürenin 2 yıl olduğunu, dava konusu işye-rini devreden C. İnşaat Sanayi ve Ticaret A.Ş.’nin dava konusu işçilik alacakla-rı sebebiyle sorumlu olmayacağı belirtilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 19 ve 6100 sayılı HMK.’un 33. maddeleri uyarınca yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini ken-disi belirler. Tarafların gerçek ve ortak iradelerini esas alır, aradaki hukuki ili şkiyi tespit eder.

Organik bağ ili şkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş söz-leşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir.

Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hi-le, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme), tarafta muvazaa (hiz-meti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durum-ların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile ger-çek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcileri-nin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.

Somut uyuşmazlıkta davalı şirket ile dava dışı E. Bakır A.Ş.’nin Ticaret Sicili kayıtları ile tüm dosya kapsamından aynı holding bünyesinde yer aldıkla-rı, ortaklarının aynı şahıslar olduğu, aynı adreste faaliyette bulundukları, dava-cının çalışma döneminin tamamında aynı yerde çalıştığı, her iki şirket arasında



1651

resmi olarak devir işlemi görünmesine rağmen, bu işyerinin SGK sicil numara-sının hiç değişmediği anlaşılmaktadır. Davalı ile dava dışı E. Bakır A.Ş. ara-sında organik bağ kanıtlanmış olup, davalının sorumluluğuna karar verilmeli-dir. Mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi gerekirken yazılı ge-rekçe ve hatalı hukuki değerlendirme ile açılan davanın pasif husumet yoklu-ğundan reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.



YARGITAY

9. HUKUK DA İRESİ


2015/18815 2015/27192 05.10.2015


• İŞÇİ TEMİNİ • HİZMET ALIM ADI ALTINDA YAPILAN

SÖZLEŞMELERİN İŞÇİ TEMİNİ NİTELİĞİNDE OLDUĞU

• MUVAZAA • GEÇERSİZ FESİH

ÖZETİ: Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yöne-timini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. Alt işve-ren işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı başka işte çalıştırılmaları, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmez. Sadece başka işte çalıştı-rılan işçi açısında asıl alt işveren ilişkisinin unsurlarının bul-madığı kabul edilmelidir. Dosya içeriğine göre; davacı, davalı Beylikdüzü Belediyesi’nin Basın, Yayın ve Halkla İlişkiler Müdürlüğü’nün i şlerinin yürütülmesiyle ilgili hizmet alım ihaleleri kapsamında farklı şirketlerden sigortalı gösterilerek çalışmıştır. Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesi ince-lendiğinde işçi temini niteliği taşıtığı, söz konusu hizmet alı-nan işin davalı Belediye’nin yardımcı işi veya 5393 sayılı Ka-nun’un 67. maddesinde tanımlanan işlerden olmadığı gibi teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş de olmadığı, bu nedenle davacının doğrudan Beylikdüzü Belediyesi’nin işçisi olduğu anlaşılmaktadır. Tüm bu hususlar dikkate alın-dığında, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı oldu-ğu ve feshin geçerliğinin tespiti ile davacının, davalı Belediye nezdindeki işine iadesine karar verilmesi gerekir.

Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükme-dilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.



1652

Hüküm süresi içinde davacı ile davalı B. Belediye Başkanlığı avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşü-nüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin, davalı belediye nezdinde halkla ilişkiler bö-

lümünde 22/03/2010 tarihinde işe başladığını, sigortası ve diğer hakları sürekli değişen taşeron şirketler üzerinden ödendiğini, tüm çalışması boyunca belediye çalışanı olarak görev yaptığını, 14/07/2014 tarihi itibariyle hiç sebep gösteril-mekzsizin ve telefonla aranmak sureti ile iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar veril-mesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalılar Cevaplarında Özetle; Davalı G. Grup Sosyal Hiz. Bilgi İşlem İnş. Turizm San ve Dış Tic. Ltd

Şti vekili; müvekkili şirketin piyasa koşullarında rekabete daha iyi katılabilme-si için davacının iş sözlemesini feshettiğini ve davacıya tüm haklarının ödendi-ğini savunmuştur.

Davalı Belediye vekili; davacının belediyenin işçisi olmadığını, diğer davalı ile belediye arasındaki hizmet alım sözleşmesi kapsamında davalı şirke-tin işçisi olarak çalıştığını savunarak; davanın reddine karar verilmesi istenmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davalılar arasındaki hukuki ilişkiye dair herhangi bir değer-

lendirmede bulunulmaksızın, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalı Şirkete iadesine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Karar süresinde davacı ve davalı Belediye vekillerince temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: Davacı aslında Beylikdüzü Belediyesi’nin işçisi olmasına rağmen kay-

den başka şirketlerde gösterildiğini, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muva-zaalı olduğu iddia etmiştir. Mahkemece, davalılar arasındaki hukuki ilişkiye dair herhangi bir değerlendirmede bulunulmaksızın, feshin geçersizliğinin tes-piti ile davacının davalı şirketeki işine iadesine karar verilmiş olup, davacının muvazaa iddiası irdelenmemiştir.

Mahkemenin, yerinde gerekçelerle feshin geçersizliğine karar verdiği an-laşılmaktadır.

Uyuşmazlık davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olup olma-dığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işye-rinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işye-rinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ili şkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işvere-nin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülükle-rinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya



1653

devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem gö-rürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”

Alt i şverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı iş-lerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerekti-ren bir iş olmalıdır.

Asıl alt işveren ilişkisinin gerçekleşmesi için, asıl işverenin mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işi yada asıl işin bir bölümünü alt işverene vermesi gerekir. Verilen iş, mal veya hizmet üretimine ilişkin olmayan bir iş ise, bu tür bir ilişki doğmaz.

Alt i şveren işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı başka işte çalıştırılmaları, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi mu-vazaalı hale getirmez. Sadece başka işte çalıştırılan işçi açısında asıl alt işveren ili şkisinin unsurlarının bulmadığı kabul edilmelidir.

Alt-asıl işveren arasındaki ilişki, niteliğine göre, eser, taşıma, kira gibi sözleşmelere dayanır. Alt işveren üstlendiği işi sözleşme koşulları doğrultusun-da, ama kendi adına ve bağımsız bir biçimde yürütür. Çalıştırdığı işçilerle ken-di adına iş sözleşmesi yapar; gerekli talimatları verir; işçilere ücretlerini kendisi öder; ücret bordrolarını düzenler; SSK primlerini yatırır.

Bir asıl işin yasa kapsamında işveren tarafından alt işverene verilmesinin düzenlenmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/7 maddesi ve Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca muvazaa iddialarının araştırılmasına engel teşkil et-mez. Söz konusu hükümde sayılan işlerin alt işverene verilmesine dayanılarak iş sözleşmesinin feshi, muvazaa iddiasının ispatı hâlinde geçersiz olacaktır.

Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişile-ri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. İşve-renler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 2/7 maddesinde bu ko-nuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Bu kriterler, asıl işveren işçileri-nin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile haklarının kısıtlanması veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisinin kurulması olarak belirtilmiştir. Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde, alt işveren işçisi, aynı madde uyarınca başlangıçtan itibaren asıl işveren işçileri sayılacaktır. Böyle bir du-rumda işe iade isteyen alt işveren işçisinin asıl işveren işyerine işe iadesine karar verilmesi gerekir. Zira alt işveren gerçekte işveren değildir ve işveren sıfatı bulunmamaktadır.

Tarafların gerçek iradeleri işçi temini olduğu halde, bunu bir asıl işveren alt işveren ilişkisi olarak göstermişlerse muvazaalı bir hukuki işlem söz konu-sudur. Asıl işveren işçilerinin hakları kısıtlanarak alt işveren işçisi olarak çalış-



1654

tırılması, hangi alt işverenle çalıştıklarını bilmemesi gibi bulgular bu ilişkinin muvazaalı olduğuna işaret eden diğer özelliklerdir.

Asıl alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları ta-şıyıp taşımadığının belirlenmesinde,

Biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organi-zasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı,

Alt i şveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalış-tırılıp çalıştırılmadıkları,

Alt i şverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin, yardımcı işlerinden olup olmadığı,

Alt i şverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenler-le uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı;

Alt i şverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı; Alt i şverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı; İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı; Alt i şverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle gö-

revlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı; Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal

yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı; Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş söz-

leşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtla-maya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerekir.


Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hiz-met üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır.


Dosya içeriğine göre; davacı, davalı Beylikdüzü Belediyesi’nin Ba-sın,Yayın ve Halkla İlişkiler Müdürlüğü’nün işlerinin yürütülmesiyle ilgili hizmet alım ihaleleri kapsamında farklı şirketlerden sigortalı gösterilerek ça-lışmıştır. Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesi incelendiğinde işçi temi-ni niteliği taşıtığı, söz konusu hizmet alınan işin davalı Belediye’nin yardımcı işi veya 5393 sayılı Kanun’un 67. maddesinde tanımlanan işlerden olmadığı gibi teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş de olmadığı, bu nedenle davacının doğrudan Beylikdüzü Belediyesi’nin işçisi olduğu anlaşılmaktadır.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, davalılar arasındaki hukuki ilişki-nin muvazaalı olduğu ve feshin geçerliğinin tespiti ile davacının, davalı Bele-diye nezdindeki işine iadesine karar verilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.




1655

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı Beylikdüzü Belediye

Başkanlığı nezdinde İŞE İADESİNE, 3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence sü-

resi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattan her iki davalının birlikte sorumlu olması kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİR-LENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için davalı işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsi-linin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6. Davacının yaptığı 400.00 TL yargılama giderinin davalılardan tahsili

ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderlerinin üzerlerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti veka-letin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak oybirliği ile 05/10/2015 tarihinde karar verildi.



2015/19830 2015/27185 05.10.2015


• İŞTEN ÇIKARTILACAK İŞÇİLERİN SEÇİMİ KONUSUNDA İŞVERENİN KENDİ KOYDUĞU KRİTERLERE AYKIRI DAVRANMASININ FESHİ GEÇERSİZ KILACAĞI

ÖZETİ: Dosya içerisinde yer alan ve davalı işyerinde uygulanan TİS'ne taraf sendika yetkilileri ile işveren arasında düzenle-nen 24.12.2013 tarihli tutanakta “..gönüllü çıkacak işçi sayısı yeterli olmadığı takdirde mümkün olduğunca son giren ilk çıkar çerçevesinde hareket edilerek çıkacak işçi sayısının 40 kişiye tamamlanması..” kararlaştırılmıştır. Hükme esas alınan bilirki şi raporunda da belirtildiği üzere fesihten 5 ay önce işyerine işçi alımları yapılmış olup, söz konusu işçiler halen davalı işyerinde çalıştıkları gibi davacıdan daha az kıdeme sahip olmalarına karşın işyerinde çalışan işçiler de bulunmak-tadır. Yukarıda belirtildiği üzere işten çıkarılacak işçiler yö-nünden yasanın öngördüğü bir seçim kriteri olmamasına kar-şın, işveren işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bir kriter be-lirlemiş ise buna uygun davranmak zorundadır. Somut olayda davalı işverenin, 24.12.2013 tarihli tutanaktaki seçim kriterine uygun hareket etmediği ve bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığı gözetilmeksizin; davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.



1656

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz

edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili; müvekkilinin iş akdinin 30.12.2013 tarihinde geçerli bir sebep olmaksızın 40 işçi ile birlikte feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersiz-liğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava et-miştir.

Davalı vekili; müvekkili şirketin mali yönden zararda olduğunu, işletme-nin devamlılığı açısından faaliyet giderlerinin azaltılması nedeni ile yeniden yapılanmaya ihtiyaç duyulduğunu ve bu çerçevede davacının iş akdinin geçerli nedene dayalı olarak feshedildiğini savunmuş ve davanın reddine karar veril-mesi istemiştir.

Mahkemece, davalının istihdam azaltılmasını gerektirir ekonomik durum içerisinde bulunduğu, davalının fesih ihbarı içerisinde işçi alımı yapmadığı, fesihten 5 ay kadar önce işçi alımı yapılmış ise de bu işçilerin işletmesel karar-dan makul süre öncesinde alındıkları ve işten çıkarılan işçilerin yerlerine alın-dıkları şeklinde değerlendirilemeyecekleri, davacının fesih tarihi itibari ile çalı-şabileceği boş bir kadronun bulunmadığı, davacının fesih tarihi itibari ile iş gücü fazlalığı oluşturduğu, davalının işten çıkarılacaklar için belirlemiş olduğu seçim kriterine uyduğu gerekçeleri ile davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya

işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesi-nin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dı-şından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uy-gun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar ala-bilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.



1657

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli neden-lere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacak-tır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazla-sı meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz oldu-ğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürül-düğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işve-ren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının mey-dana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadı-ğı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülü-lük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Daire-mizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, iş-letmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmaz-lığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uy-gun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendi-rilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olma-dığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınıl-mazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı somut olarak araştırılmalı, kısaca feshin son çare olması ilkesi incelenmelidir. İşletme, işyeri ve iş gereklerinin, iş sözleşmesi feshedilen işçinin işyerinde istihdam edilme imkânına somut olarak etki etmesi şarttır. İşçinin işverenin aynı işyerinde başka bir bölümünde veya başka bir işyerinde çalıştırılma olana-ğı varsa, işletme gereklerine dayalı fesih geçersiz olacaktır.

İş ili şkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kul-lanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfi-lik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Girişim özgürlüğü kapsamında serbestçe işletmesel karar alan, bu işlet-mesel kararı şekil açısından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi, esas yö-nünden ise aynı yasanın 18, 20, 21 ve 22. maddeleri uyarınca yukarda açıkla-nan ilkeler kapsamında denetime tabi tutulan işverenin, ileri sürülmediği veya taraflar arasında bu konuda ayrıca bir düzenleme bulunmadığı sürece işgücü fazlalığı nedeni ile işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bir kritere tabi tutulması yasal olmayacaktır. İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde taraflar arasında bir



1658

bireysel veya toplu, ya da sözleşme eki iç yönetmelik hükmü var ise, işverenin bu hükümlere uyup uymadığı, keza işveren hiçbir iddia ve sözleşme hükmü olmadan çıkarılan işçilerin seçiminde bazı kriterleri dikkate aldığını, örneğin emekliliği gelenleri veya performansı yetersiz olanları seçtiğini savunmuş ise, bu savunması tutarlılık denetimi kapsamında denetime tabi tutulmalıdır. Feshin geçersizliğini iddia eden işçi, işverenin kendisini işten çıkarırken, keyfi olarak davrandığını, kendisinin seçilmemesi gerektiğini ileri sürerse, bu iddiası da keyfilik denetimi kapsamında incelenmelidir.

Dosya içerisinde yer alan ve davalı işyerinde uygulanan TİS'ne taraf sendika yetkilileri ile işveren arasında düzenlenen 24.12.2013 tarihli tutanakta “..gönüllü çıkacak işçi sayısı yeterli olmadığı takdirde mümkün olduğunca son giren ilk çıkar çerçevesinde hareket edilerek çıkacak işçi sayısının 40 kişiye tamamlanması..” kararlaştırılmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere fesihten 5 ay önce işyerine işçi alımları yapılmış olup, söz konusu işçiler halen davalı işyerinde çalıştıkları gibi davacıdan daha az kıdeme sahip olmalarına karşın işyerinde çalışan işçiler de bulunmaktadır.

Yukarıda belirtildiği üzere işten çıkarılacak işçiler yönünden yasanın ön-gördüğü bir seçim kriteri olmamasına karşın, işveren işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bir kriter belirlemiş ise buna uygun davranmak zorundadır. Somut olayda davalı işverenin, 24.12.2013 tarihli tutanaktaki seçim kriterine uygun hareket etmediği ve bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığı gözetilmek-sizin; davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.


HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMA-

SINA, 2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence sü-

resi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6. Davacının yaptığı 253.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile

davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakıl-masına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti veka-letin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 05/10/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



1659



2015/18187 2015/26891 30.09.2015


• SENDİKAL NEDEN İDDİASININ KANITLANAMAMI Ş OLMASI

• HAKLI FES İH İÇİN ALTI İŞ GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN GEÇMİŞ OLMASI

• GEÇERLİ FESİH İÇİN MAKUL SÜRENİN AŞILMI Ş OLMASI

• GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ: Davalıya ait iş yerinde halen B. Metal İş Sendikası'na üye

işçilerin bulunması ve dosya içerisinde tanıkların soyut beyan-ları dışında davacının iş akdinin sendikal nedenlerle feshedil-diği yönündeki iddiasını destekleyen somut ve inandırıcı delil bulunmadığı dikkate alındığında, feshin sendikal nedene da-yandığının kabulü hatalıdır. Davacının iş sözleşmesi çalışma arkadaşına fiziksel olarak saldırarak sataşması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca feshedilmiştir. Ancak fesih nedeni yapılan olayın Ocak ayında gerçekleştiği, fesih tarihi dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü sürenin geçtiği gibi geçerli fesih için makul süreninde geçtiği bu nedenle feshin haksız ve geçersiz olduğu, anlaşılmıştır.


Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,


A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının 10.10.2011 tarihinden beri davalı işyerinde üre-

tim işçisi olarak çalışmakta iken, 14.03.2014 tarihinde iş akdinin 4857 Sayılı Kanunun 25. maddesine göre tazminatsız olarak feshedildiğini, davacının iş akdinin iki ay önce işyerinde bir arkadaşı ile tartışması neden gösterilerek di-siplin kurulu kararı ile feshedildiğini, davacıya feshe ilişkin bildirimin bildiril-mediğini, işverenin feshinin tebliğ edilmediğini, fesih gerekçesinin sendikal nedene dayandığını, davacının, işyerinde T.İ.S.'nin tarafı olan sendikadan hoş-nutsuzluğu istifa ile başka bir sendikaya üye olduğunu, bu durum işvereni ra-hatsız ettiğinden davacı ile diğer bir arkadaşının iş akdinin feshedildiğini, işe iade kararı ile sendikal tazminatın hüküm altına alınmasına karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; İş Kanunu’nun 25/ll-d maddesi göre davacının işyerinde

çalışma arkadaşına sataşması, tehdit etmesi ve fiziki saldırıda bulunması nede-niyle gerçekleştirildi ğini, davacının 13.01.2014 tarihinde çalışma arkadaşı Zey-nep Kılıcı ile lavaboda tartışmaya başladığını ve bu sözlü tartışmanın davacının Zeynep Kılıcıyı tehdit etmesi ve boğazını sıkarak darp etmesi ile sonuçlandığı-nı, söz konusu olayda davacının yakın arkadaşı Nihal Güner'in onu korumak



1660

amacıyla olaya tanıklık eden diğer çalışma arkadaşlarının susması ya da Zey-nep'in hatalı olduğu yönünde konuşması için tehdit ettiğini, takım lideri Öznur Gültek'in bahsi geçen olaya ilişkin tutanak tuttuğunu, ancak mağdur Zeynep Kılıcı'nın bu olay sebebiyle kendisinden özür dileneceğini düşünerek şikayetini geri aldığını, arkadaşının işten çıkarılmasına neden olmak istemediğini, ancak kendisinden samimi bir şekilde özür dilenmemesi ve dalga geçer mahiyette cümleler sarfedilmesi üzerine ilgili birimlere şikayette bulunduğunu, söz konu-su şikayetin İnsan Kaynaklarına intikal ettikten sonra derhal araştırıldığını,, olaya tanık olan işçilerin ve vardiya amirinin yazılı ifadesinin alındığını, davacı ile tanıkları konuşmamaları için tehdit eden arkadaşı Nihal Güner'in' raporlu olmaları nedeniyle Disiplin Kurulu Ara Kararı ile bir hafta sonra toplanma kararı alındığını, davacının raporunun bitmesi akabinde derhal Disiplin Kuru-lunda savunması alındığını ve yasal prosedür işletildiğini, davacının iddia ettiği gibi fesih için 2 ay beklenmesi ve feshin gerçek sebebinin sendikal nedene dayanması gibi bir durumun kabul edilemez olduğunu, müvekkili şirketin işçi-lerin sendikal özgürlüğüne saygı duymakla birlikte, davacının sendika değiş-tirmiş olmasından hiçbir şekilde etkilenmediğini, bu hususun dava konusu ile hiçbir ilgisi bulunmadığını ve sendika ile işçiler arasında çözülmesi gerektiğini belirterek; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davacı ile halen işyerinde çalışan Zeynep Kılıcı arasında ya-

şanan olayın üzerinden yaklaşık 2 ay geçmesinden sonra davacının işyerindeki faaliyetleri üzerine 2 ay önce yaşanan olayın davalı işverence feshe gerekçe gösterilerek davacının işine son verdiği, mahkemenin 2014/370 esas sayılı aynı işveren aleyhine aynı nedenle açılan işe iade davasında dinlenen tanık beyanları dikkate alınarak feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabu-lüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Öncelikle mahkemenin feshin sendikal nedenle gerçekleştiğine delil ola-

rak gösterdiği aynı mahkemenin 2014/370 esas sayılı dosyasında da sendikal tazminata karar verilmiş olup davalı temyizi üzerine Dairemizin 06.04.2015 Gün, 2015/6379 Esas, 2015/13275 Karar sayılı kararıyla bozularak feshin ge-çersiz olduğu ancak feshin sendikal nedene dayandığının ispatlanmadığına karar verilmiştir.

Davalıya ait iş yerinde halen B. Metal İş Sendikası'na üye işçilerin bu-lunması ve dosya içerisinde tanıkların soyut beyanları dışında davacının iş ak-dinin sendikal nedenlerle feshedildiği yönündeki iddiasını destekleyen somut ve inandırıcı delil bulunmadığı dikkate alındığında, feshin sendikal nedene dayandığının kabulü hatalıdır.

Davacının iş sözleşmesi çalışma arkadaşına fiziksel olarak saldırarak sa-taşması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca feshe-dilmiştir. Ancak fesih nedeni yapılan olayın Ocak ayında gerçekleştiği, fesih tarihi dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenle-nen hak düşürücü sürenin geçtiği gibi geçerli fesih için makul süreninde geçtiği bu nedenle feshin haksız ve geçersiz olduğu, anlaşılmıştır.


HÜKÜM:Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMA-

SINA, 2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,



1661

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence sü-resi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,





8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 30.09.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.



2015/18355 2015/26031 17.09.2015


• HAMİLELİĞİN GEÇERLİ FESİH NEDENİ OLAMAYACAĞI

• İŞE İADE DAVASINDA AYRIMCILIK D İKKATE ALINARAK İŞE BAŞLATMAMA TAZM İNATI BELİRLENDİĞİNDEN AYRICA AYRIMCILIK TAZMİNATINA KARAR VERİLMEYECEĞİ

• İŞE İADE TAZMİNATININ FES İH SEBEBİNE GÖRE BELİRLENMESİNİN AYRIMCILI ĞIN YAPTIRIMI OLDUĞU

ÖZETİ: Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, İş Kanunu'nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde 21. madde uyarınca iş güvencesi taz-minatına hükmedilecektir. İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrı-ca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeye-cek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verile-cektir. Yasanın 21. maddesindeki özel düzenleme nedeniyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Zira bu neden doğrudan geçersiz kabul edilmiştir. Bu nedenle fesihte işe başlatmama tazminatının fesih sebebine göre belirlenmesi, ayrımcılığı da yaptırıma bağ-layacaktır. Diğer taraftan 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hük-metmek zorunda kalacaktır.




1662

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,


A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının, davalı işverene ait işyerinde üretim elemanı

olarak 26.12.2011-21.06.2014 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından tek taraflı ve haksız bir şekilde feshedildiğini, fesih bildiri-minde bulunduğu esnada kafa karışıklığından yararlanarak elinden istifa metni aldığını, davacının istifa gibi bir niyetinin bulunmadığını, nitekim davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini, davacının 7 aylık hamile olduğunu, davacı ile birlikte 3 hamile bayanın iş akdinin de feshedildiğini, başka işçi çıka-rımı olmadığını, sırf hamile diye işten çıkarıldığını, yapılan feshin haksız oldu-ğunu, müvekkilinin iş akdinin sonlandırılmasından sonra davalı işverenliğin eleman almaya devam ettiğini ileri sürerek; müvekkilinin ayrımcılığa uğraması nedeniyle 4 aylık maaş tutarında tazminata, müvekkilinin işe iadesine, çalışma-dığı süre için 4 aylık maaş tutarında tazminata, işe iadesine kararına rağmen işe başlatmaması durumunda 8 aylık maaşı tutarında tazminata karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının paraya ihtiyaç duyması nedeniyle ayrılma iste-

ğini belirttiğini ayrıca haklarının da kendisine ödenmesini talep ettiğini, buna ili şkin dilekçesini verirken serbest iradesi ile hareket ettiğini, bu talep üzerine davacı ile ikale sözleşmesi yapıldığını ayrılma isteğinin davacıdan gelmesine rağmen mağdur olmaması için kıdem, ihbar tazminatı ile ekstra net 2 maaş tutarında ayrıca ödeme yapıldığını, çıkış nedeninin istifa olarak bildirilmiş ol-masının yasaya uygun olduğunu savunmuş ve davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, ayrılma isteğinin davacıdan geldiği iddia edilmesine rağ-

men davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, tanık beyanlarına göre aynı gün davacı ile birlikte 5 ha-mile kadın işçinin iş sözleşmesinin sonlandırıldığı bunun da hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacını ikale yapmasında makul bir yararının olmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin davalı işverence haklı ve geçerli bir neden olmak-sızın feshedildiği, davacının ve hamile olan diğer işçilerin, hamile olmaları nedeniyle iş akitlerinin feshedildiği, bu durumun açıkça ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil ettiği gerekçesi ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve 4 aylık maaş tutarında ayrımcılık tazminatının davalıdan tahsiline karar ve-rilmi ştir.

D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Ayırımcılık, bir birey veya bireylerden oluşan bir grubun, bir takım özel-

likleri ve niteliklerinden dolayı haksız muamele görmesidir. İşyerinde ise işve-renin, işvereni temsil eden temsilcisinin veya işverenin diğer bir işçisine, ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali, cinsel tercihi, hamileliği, dini, mezhebi, siyasi görüşü ve benzeri nedenlerle tacizde bulunması, bu nedenle işten çıkarılması halinde ortaya çıkmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshe-dildiği, feshin davacının hamileliği nedeni ile gerçekleştirildi ği, bu nedenle feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1.d maddesi uyarınca salt bu nedenle ge-çerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir. Davalının bu yöndeki temyiz itirazları yerinde de-ğildir.



1663

Taraflar arasında, ayrımcılık tazminatının hüküm altına alınıp alınama-yacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5,18 ve 21. maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18/3-d bendinde işçinin hamileliğinin fesih için geçerli neden oluşturmayacağı düzenlenmiştir.

Yasanın 21. maddesinde, işverenin yaptığı feshin geçersizliğine ve işçi-nin iş iadesine karar verilmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işverenin, en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminatı, işçiye ödemesi gerektiği hü-küm altına alınmıştır.

Aynı yasanın 5. maddesinde ise, iş ili şkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamayaca-ğı, buna aykırı davranan işverenin, işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında tazmi-nat ile yoksun bırakılan haklarını ödemesi gerektiği, Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesi hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir.

Somut olayda, davacı işçi fesih işleminin hamileliği nedeniyle yapıldığı-nı ileri sürerek; işe iadesinin yanı sıra İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca ay-rımcılık tazminatı da istemektedir.

Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, İş Kanunu'nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde 21. madde uyarınca iş güvencesi tazminatına hükmedilecektir.

İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir.

Yasanın 21. maddesindeki özel düzenleme nedeniyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Zira bu neden doğrudan geçersiz kabul edil-miştir. Bu nedenle fesihte işe başlatmama tazminatının fesih sebebine göre belirlenmesi, ayrımcılığı da yaptırıma bağlayacaktır.

Diğer taraftan 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tuta-rında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır.

Somut uyuşmazlıkta yerel mahkemece fesih nedeni de dikkate alınarak iş güvencesi (işe başlatmama tazminatının) tazminatı miktarı, işçinin 5 aylık ücre-ti tutarında belirlenmiştir.

Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışının, feshin geçersizliği noktasında ve işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışıldığı bu nedenle aynı zamanda ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceği gözetilmek-sizin talebin reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır. Kabule göre de ayrımcılık tazminatının üst sınırdan kabulü da doğru değildir.


HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMA-

SINA, 2.Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve dava-

cının davalı nezdindeki işyerine İŞE İADESİNE, 3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süre-

si içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının



1664

davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışının, feshin geçersiz-liği ve işe başlatmama tazminatı miktarı belirlenirken tartışıldığı, bu nedenle ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceğinden, ayrıca ayrımcılık tazminatı istemine karar verilmesine yer olmadığına




9. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 17/09/2015 gününde oybirliği ile karar verildi.



2015/17239 2015/25415 14.09.2015


• BOZMA İKALE SÖZLEŞMESİ • BOZMA SÖZLEŞMESİ ÖNERİSİNİN İŞVEREN

TARAFINDAN YAPILMASI • BOZMA SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ OLABİLMESİ İÇİN İŞ GÜVENCESİNİ BERTARAF EDECEK MAKUL YARAR SAĞLANMASININ GEREKMESİ

ÖZETİ: Davacı taraf sebepsiz yere işten çıkartıldığını iddia etmiş, da-valı ise davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi olanağı bulunmasına karşın, kendisine ikale sözleşmesi öne-rildi ğini ve tarafların karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesinin sona erdiğini savunmuştur. Bozma sözleşmesinde davacıya yalnızca kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin karar-laştırıldığı görülmektedir. Ancak ikale yapılması konusundaki teklif işverence yapıldığından, yalnızca kanuni yükümlülükle-rinin ödeneceği belirtilen ikale sözleşmesinin işveren feshin-den farklı bir yönü olmayacaktır. Bu nedenle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerekir. Davacıyla imzalanan bozma sözleşmesinde fesih ne-deniyle yapılan yasal ödemeler haricinde herhangi bir ek men-faat sağlanmadığı görüldüğünden davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığını kabul etmeye im-kan bulunmamaktadır. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.



1665

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,


Davacı vekili; müvekkilinin iş akdinin haklı veya geçerli bir neden ol-maksızın feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilme imkanı var-ken ikale sözleşmesi yapılarak sona erdirildiğini savunmuştur.

Mahkemece, “Taraflar arasıdaki temel uyuşmazlık iş akdinin ikale sure-tiyle sona erdirilip erdirilmediği hususuna ilişkindir. Davalı taraf, haklı fesih nedeninin bulunduğunu, buna rağmen 10 yılı aşkın çalısması sebebi ile iyi niyet çerçevesinde hareket edilerek davacıya ikale sözleşmesi önerildiğini savunmuş-tur. Dinlenen davacı tanıkları, fesihle ilgili somut bilgi sahibi olmayıp, duyuma dayalı soyut beyanlarda bulunmuşlardır. Davalı tanıkları ise davacının servis güzergahlarının değiştirilmesi olayı ile ilgili özellikle bizzat muhatabı olan tanık Orkan ''bu kararı alanların Allah belasını versin, çocuklarından çıkarsın'' söylemini kendisi huzurunda yapıldığını, ancak bunu üst düzey yöneticilerine iletmediğini, bilahare toplantı sırasında servis konusu gündeme geldiğinde durumu aktardığını beyan etmiştir.

Tüzel kişili ğe sahip şirkette fesihle ilgili yasal sürenin işlemesi ancak yetkili organın öğrenmesinden itibaren işleyeceğinden ve iş akdinin takip eden 2-3 günlük süre içinde feshedildiği tanıklarca beyan edildiğinden yasada öngö-rülen süre içinde esasında davacı beyanında da geçtiği üzere bu söylem nedeni ile iş akdinin sözlü olarak feshedildiği, ancak uzun çalısma süresi sebebi ile haklarının ödenebileceği fakat sözleşmeyi imzalamasının istendiği ifade edildi-ğinden, haklı feshin gerçekleştiği, iyi niyet çerçevesinde ikale sözleşmesi yapı-larak tazminat haklarının ödendiği kabul edilmiş, bir an için haklı fesih nedeni-nin gerçekleşmediği, yasal sürenin geçtiği düşünülse dahi, geçerli fesih nedeni-nin mevcut olduğu sabit olmakla davanın reddine dair aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar süresinde davacı tarafça temyiz edilmiştir. Davalı işverence, davacının iş sözleşmesinin karaşılıklı anlaşma ile sona

erdirildiği savunulmuş olup, taraflar arasındaki iş ili şkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ili şkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.



1666

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdi-ği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önün-de bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesa-dı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması haya-tın olağan akışına uygun düşmez.

İş ili şkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yo-luyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ili şkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi su-retiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazmi-natlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleş-mesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvence-si tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı tak-dirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplan-malı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak em-redici niteliktedir.



1667

Somut olayda; davacı taraf sebepsiz yere işten çıkartıldığını iddia etmiş, davalı ise davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi olanağı bu-lunmasına karşın, kendisine ikale sözleşmesi önerildiğini ve tarafların karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesinin sona erdiğini savunmuştur. Bozma sözleşmesin-de davacıya yalnızca kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin kararlaştırıl-dığı görülmektedir. Ancak ikale yapılması konusundaki teklif işverence yapıl-dığından, yalnızca kanuni yükümlülüklerinin ödeneceği belirtilen ikale sözleş-mesinin işveren feshinden farklı bir yönü olmayacaktır. Bu nedenle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerekir. Davacıyla imzalanan bozma sözleşmesinde fesih nedeniyle yapılan yasal ödemeler haricinde herhangi bir ek menfaat sağlanmadığı görüldüğünden davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığını kabul etmeye imkan bulunmamaktadır. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.



SINA, 2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süre-

si içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,





8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak oybirliği ile 14/09/2015tarihinde karar verildi.



1668



2015/16991 2015/25182 10.09.2015


• İŞÇİ TEMİNİ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞMA • MUVAZAALI ALT İŞVEREN ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİ • İŞE İADENİN ASIL İŞVERENE YAPILMASININ

GEREKMESİ • İŞE İADENİN MALİ SONUÇLARINDAN MÜTESELSİL

SORUMLULUK ÖZETİ: Mahkeme A. çalışanı olarak görünen işçilerinin yalnızca pa-

ketleme işi yapmadığı makinelerden çıkan ürünü kontrol ve ölçüm işlemleri yapılarak ürünün üretim sürecinde çalıştıkları alt işverenin tüm araçlarının asıl işveren tarafından karşılan-dığı A. şirketinin personel sağlama ve istihdam hizmetleri gibi alanda uzmanlığının bulunduğu taraflar arasında işçi temini niteliğinde bir sözleşme kurulduğunu da açıklamıştır. Bu ge-rekçelere göre davalılar arasında davacı yönünden geçerli bir asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunmadığı anlaşılmaktadır. Buna göre davacının asıl işveren S. Stampa Abalaş San. Tic. A.Ş. bünyesinde işe iadesine karar verilmesi gerekir. Ayrıca karar gerekçesinde de belirtilen aynı tarihlerde aynı nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçinin açtığı işe iade davasında Gebze 1. İş Mahkemesi’nin 05.03.2015 Gün, 2014/477 Esas, 2015/134 Karar sayılı kararıyla feshin geçersizliğine davalılar arasında-ki ili şkinin muvazaalı olduğu gerekçesiyle davacının asıl işve-ren S. Amb. San. Tic. A.Ş. nezdinde iş iadesine karar verilmiş, söz konusu karar davalılarca temyiz edilmiş, Dairemizin 02/06/2015 Gün, 2015/12350 Esas, 2015/20102 Karar sayılı kararıyla onanmıştır. Dosya içeriği, emsal dosya dikkate alın-dığında davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu anla-şıldığından davacının asıl işveren davalı S. Ambalaj San. ve Tic. A.Ş. nezdinde işe iadesine karar verilmesi, işe iadenin mali sonuçlarından davalıların birlikte sorumlu tutulması gerekir.


Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava

dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının A. şirketi sigortalısı olarak S. şirketine ait işye-

rinde 01.10.2007-25.05.2014 tarihleri arasında çalıştığını, davacının görevinin kolileme elemanı olduğunu, iki şirket arasında açık muvazaa olduğunu, işin yürütülmesi için talimatların S. şirketi yetkililerinden alındığını, davacının ça-



1669

lışma süresi boyunca asıl işte çalıştığını, davacının iş akdi fesih bildiriminde fesih sebebinin "üretimin düşmesi" olarak gösterildiğini, S. şirketine işçi sağla-yan A. şirketinde "satış ve üretim" söz konusu olmadığını, gerçek fesih nedeni-nin davacının muvazaa nedeni ile açtığı dava olduğunu, bu davanın duyulması üzerine davacının hemen işten çıkarıldığını beyan ederek davacnın iş akdi fes-hinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı taraf A. Hizmet ve Danışmanlık A.Ş. vekili; A. şirketinin diğer

davalı S. şirketine 2006 Kasım ve 2012 Mart tarihli hizmet sözleşmeleri gereği hizmet verdiğini, kolileme işinin Senapa şirketinin asıl işi olmadığını, iki şirket arasında muvazaalı bir ilişki olmadığını, davacının iş akdinin diğer davalı şir-ketin almış olduğu işletmesel karar gereği sonucun A. şirketine gönderilmesi sonucu gerçekleştirildi ğini, davacının alacaklarının eksiksiz ödendiğini, feshin son çare olarak uygulandığını, davacının başka bir pozisyonda değerlendirilme imkanının bulunmadığını işletmesel karar gereği sadece davası olan işçinin değil başka işçilerinde işten çıkarıldığını, herhangi bir ayırım yapılmaksızın en kıdemli işçiden başlamak üzere iş sözleşmesini feshetme yoluna gittiğini, tüm bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesini talep ettikleri görülmüştür.

Davalı taraf S. Stampa Ambalaj San. ve Tic. A.Ş. vekili; şirketin zararı-nın tahammül edilemez boyutlara ulaştığını, satış rakamları ve ciro beklentile-rinin karşılanmadığını ve düşüş gerçekleştiğini, şirketin işletmesel karar alma zorunluluğu ortaya Çıktığını, davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği-ni, feshin son çare olarak uygulandığını, 2014 yılı Mayıs ve Nisan aylarında toplam 34 işçinin iş akitlerinin feshedildiğini, iş akitlerinin feshedilen işçilerin seçiminde keyfi davranamadığını tüm bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesini talep ettikleri görülmüştür.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının A. Hiz. Ve Danışmanlık

A.Ş. nezdinde işe iadesine işe iadenin mali sonuçlarından davalıların müştere-ken ve müteselsilen sorumlu tutulmalarına karar verilmi ştir.

D) Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Somut olayda davalı Se. Ambalaj San. ve Tic. A.Ş.’ye ait işyerinde üre-

tim kolileme bölümünde davalı A. Hiz. Ve Danışmanlık A.Ş. bordrosunda gö-rev yapan davacının iş sözleşmesi şirketin satışlarının ve buna bağlı olarak üretimin de düşmesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Dosyaya sunulan emsal raporlar dikkate alındığında davalı Se. Ambalaj San. Tic. A.Ş.’nin satışlarını artırdığı, davacının çalışabileceği alanla-ra işçi alındığı feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmadığı anlaşıldı-ğından feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir.

Mahkemece işe iade davasının her iki şirkete birlikte açılması halinde işe iade yükümlülüğünün alt işverene olduğu belirtilerek davacının A. şirketi nez-dinde işe iadesine karar verilmiştir. Ancak bu kabul ancak muvazaaya dayan-mayan bir asıl işveren alt işveren ilişkisinde hukuka uygun olacaktır.

Mahkeme aynı karar gerekçesinde A. çalışanı olarak görünen işçilerinin yalnızca paketleme işi yapmadığı makinelerden çıkan ürünü kontrol ve ölçüm



1670

işlemleri yapılarak ürünün üretim sürecinde çalıştıkları alt işverenin tüm araçla-rının asıl işveren tarafından karşılandığı A. şirketinin personel sağlama ve is-tihdam hizmetleri gibi alanda uzmanlığının bulunduğu taraflar arasında işçi temini niteliğinde bir sözleşme kurulduğunu da açıklamıştır. Bu gerekçelere göre davalılar arasında davacı yönünden geçerli bir asıl işveren alt işveren iliş-kisi bulunmadığı anlaşılmaktadır. Buna göre davacının asıl işveren S.Stampa Abalaş San. Tic. A.Ş. bünyesinde işe iadesine karar verilmesi gerekir. Ayrıca karar gerekçesinde de belirtilen aynı tarihlerde aynı nedenle iş sözleşmesi fes-hedilen işçinin açtığı işe iade davasında Gebze 1. İş Mahkemesi’nin 05.03.2015 Gün, 2014/477 Esas, 2015/134 Karar sayılı kararıyla feshin geçersizliğine da-valılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu gerekçesiyle davacının asıl işve-ren Se. Amb. San. Tic. A.Ş. nezdinde iş iadesine karar verilmiş, söz konusu karar davalılarca temyiz edilmiş, Dairemizin 02/06/2015 Gün, 2015/12350 Esas, 2015/20102 Karar sayılı kararıyla onanmıştır. Dosya içeriği, emsal dosya dikkate alındığında davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu anlaşıldı-ğından davacının asıl işveren davalı Se. Ambalaj San. ve Tic. A.Ş. nezdinde işe iadesine karar verilmesi, işe iadenin mali sonuçlarından davalıların birlikte sorumlu tutulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.


HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMA-

SINA, 2. Davalı alt işveren tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİ-

NE ve davacının adı Se. Ambalaj San. ve Tic. A.Ş. nezdinde İŞE İADESİNE, 3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen süresi içinde işe baş-

latılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattan her iki davalının birlikte sorumlu olmak kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için davalı alt işverene süresi içinde müracaa-tı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsi-linin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6.Davacının yaptığı 311.20 TL yargılama giderinin davalılardan tahsili

ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bıra-kılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.500 ücre-ti vekaletin davalılardan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacı vekiline iadesine, Kesin olarak 10/09/2015 gününde oybirliği ile karar verildi.



1671



2015/17239 2015/25415 14.09.2015


• BOZMA İKALE SÖZLEŞMESİ • BOZMA SÖZLEŞMESİ ÖNERİSİNİN İŞVEREN

TARAFINDAN YAPILMASI • BOZMA SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ OLABİLMESİ İÇİN İŞ GÜVENCESİNİ BERTARAF EDECEK MAKUL YARAR SAĞLANMASININ GEREKMESİ

ÖZETİ: Davacı taraf sebepsiz yere işten çıkartıldığını iddia etmiş, da-valı ise davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi olanağı bulunmasına karşın, kendisine ikale sözleşmesi öne-rildi ğini ve tarafların karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesinin sona erdiğini savunmuştur. Bozma sözleşmesinde davacıya yalnızca kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin karar-laştırıldığı görülmektedir. Ancak ikale yapılması konusundaki teklif işverence yapıldığından, yalnızca kanuni yükümlülükle-rinin ödeneceği belirtilen ikale sözleşmesinin işveren feshin-den farklı bir yönü olmayacaktır. Bu nedenle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerekir. Davacıyla imzalanan bozma sözleşmesinde fesih ne-deniyle yapılan yasal ödemeler haricinde herhangi bir ek men-faat sağlanmadığı görüldüğünden davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığını kabul etmeye im-kan bulunmamaktadır. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nede-nidir.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,


Davacı vekili; müvekkilinin iş akdinin haklı veya geçerli bir neden ol-maksızın feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilme imkanı var-ken ikale sözleşmesi yapılarak sona erdirildiğini savunmuştur.

Mahkemece, “Taraflar arasıdaki temel uyuşmazlık iş akdinin ikale sure-tiyle sona erdirilip erdirilmediği hususuna ilişkindir. Davalı taraf, haklı fesih nedeninin bulunduğunu, buna rağmen 10 yılı aşkın çalısması sebebi ile iyi niyet çerçevesinde hareket edilerek davacıya ikale sözleşmesi önerildiğini savunmuş-tur. Dinlenen davacı tanıkları, fesihle ilgili somut bilgi sahibi olmayıp, duyuma dayalı soyut beyanlarda bulunmuşlardır. Davalı tanıkları ise davacının servis



1672

güzergahlarının değiştirilmesi olayı ile ilgili özellikle bizzat muhatabı olan tanık O. ''bu kararı alanların Allah belasını versin, çocuklarından çıkarsın'' söy-lemini kendisi huzurunda yapıldığını, ancak bunu üst düzey yöneticilerine ilet-mediğini, bilahare toplantı sırasında servis konusu gündeme geldiğinde durumu aktardığını beyan etmiştir.

Tüzel kişili ğe sahip şirkette fesihle ilgili yasal sürenin işlemesi ancak yetkili organın öğrenmesinden itibaren işleyeceğinden ve iş akdinin takip eden 2-3 günlük süre içinde feshedildiği tanıklarca beyan edildiğinden yasada öngö-rülen süre içinde esasında davacı beyanında da geçtiği üzere bu söylem nedeni ile iş akdinin sözlü olarak feshedildiği, ancak uzun çalısma süresi sebebi ile haklarının ödenebileceği fakat sözleşmeyi imzalamasının istendiği ifade edildi-ğinden, haklı feshin gerçekleştiği, iyi niyet çerçevesinde ikale sözleşmesi yapı-larak tazminat haklarının ödendiği kabul edilmiş, bir an için haklı fesih nedeni-nin gerçekleşmediği, yasal sürenin geçtiği düşünülse dahi, geçerli fesih nedeni-nin mevcut olduğu sabit olmakla davanın reddine dair aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar süresinde davacı tarafça temyiz edilmiştir. Davalı işverence, davacının iş sözleşmesinin karaşılıklı anlaşma ile sona

erdirildiği savunulmuş olup, taraflar arasındaki iş ili şkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ili şkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdi-ği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önün-de bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesa-dı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması haya-tın olağan akışına uygun düşmez.

İş ili şkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yo-luyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden



1673

önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ili şkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi su-retiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazmi-natlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleş-mesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvence-si tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı tak-dirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplan-malı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak em-redici niteliktedir.

Somut olayda; davacı taraf sebepsiz yere işten çıkartıldığını iddia etmiş, davalı ise davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi olanağı bu-lunmasına karşın, kendisine ikale sözleşmesi önerildiğini ve tarafların karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesinin sona erdiğini savunmuştur. Bozma sözleşmesin-de davacıya yalnızca kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin kararlaştırıl-dığı görülmektedir. Ancak ikale yapılması konusundaki teklif işverence yapıl-dığından, yalnızca kanuni yükümlülüklerinin ödeneceği belirtilen ikale sözleş-mesinin işveren feshinden farklı bir yönü olmayacaktır. Bu nedenle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerekir. Davacıyla imzalanan bozma sözleşmesinde fesih nedeniyle yapılan yasal ödemeler haricinde herhangi bir ek menfaat sağlanmadığı görüldüğünden davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığını kabul etmeye imkan bulunmamaktadır. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.




1674


SINA, 2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süre-

si içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,





8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak oybirliği ile 14/09/2015 tarihinde karar verildi.


YARGITAY

10. HUKUK DA İRESİ


2015/23893 2016/67 18.01.2016

İlgili Kanun/Madde 506 s. SSK/76

• HİZMET TESPİTİ DAVALARINDA ÇALIŞMANIN GERÇEKLİĞİNİN SAPTANMASININ GEREKMESİ

ÖZETİ: Hizmet tespiti istemine ili şkin davada, davacının çalışmalarını bilebilecek durumda olan, çalışmaları kayıtlara geçmiş ve işverene karşı davası bulunmayan, dinlenmeyen bordrolu çalı-şanlar re'sen tespit edilerek beyanlarına başvurulmalı, talep edilen döneme ilişkin bordro tanıklarına ulaşılamadığı takdir-de sigortalı ile birlikte çalışan kişiler ile aynı çevrede işyeri olan işveren ya da bu işverenlerin çalıştırdığı kişiler re’sen saptanarak bilgi ve görgülerine başvurulmalı; görünmeyen çalışmalarının hangi nedenlerle kayıtlara geçmediği ya da bildirim dışı kaldığı hususu yeterince araştırılmalı; yargılama sürecinde dinlenen tanık anlatımlarının değerlendirilmesinde, iş yerinin kapsamı, kapasitesi ve niteliği nazara alınmalı, böy-lece bu konuda gerekli tüm soruşturma yapılarak uyuşmazlık konusu husus, hiçbir kuşku ve duraksamaya yer bırakmaya-cak biçimde çözümlenip; deliller hep birlikte değerlendirilip takdir edilerek varılacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir.

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir. Mahkeme, ilâmda belirtildiği şekilde davanın reddine karar vermiştir. Hükmün, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteği-

nin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davanın yasal dayanağı 506 sayılı Kanun’un 79. maddesidir. Anayasal haklar arasında yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi göze-tildiğinde, sigortalı konumunda geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin davalar, kamu düzenine ilişkin olduğundan, özel bir duyarlılık ve özenle yürü-tülmesi zorunludur. Bu bağlamda, hak kayıplarının ve gerçeğe aykırı sigortalı-lık süresi edinme durumlarının önlenmesi, temel insan haklarından olan sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi için, bu tür davalarda tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip, gerek görüldüğünde re’sen araştırma yapılarak kanıt toplanabileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.

Yukarıda açıklanan ilkeler ışığında; somut olayda, davacı, 06.04.1984 ta-rihinden itibaren 2,5 yıl süreyle mevsimlik işçi olarak davalı işveren nezdinde geçen hizmetlerinin tespitini şayet kabul edilmezse 06.04.1984 tarihinin sigor-talılık başlangıç tarihi olarak kabul edilmesini istemiştir. Davacının, davalı işveren tarafından usulünce düzenlenmiş 06.04.1984 tarihli işe giriş bildirgesi



1676

mevcut olup Kurumca, primleri yatırılmadığı için kabul edilmemiştir. Mahke-mece, 5510 sayılı Yasanın 86. maddesine göre hizmet tespiti davasının açıla-bilmesi için işe giriş bildiriminin yapılmamış olması gerektiği, davacının ise, 06/04/1984 tarihinde işe giriş bildirgesinin verildiği belirtilerek hizmet tespiti davasının şartları oluşmadığı gerekçesiyle davasının reddine dair hüküm ku-rulmuştur.

Mahkemece, 06.04.1984 tarihli işe giriş bildirgesinin Kurumca kabul edilmediği gözetilerek işin esasına girilip sonucuna göre karar verilmesi gere-kirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

Mahkemece, yapılacak iş, davacının çalışmasının gerçekliği, işin ve işye-rinin kapsam ve niteliğiyle süresinin belirlenebilmesi amacıyla; davacının ça-lışmaları ile ilgili tüm belgeler davalı Kurumdan; puantaj kayıtları ve ücret tediye bordrolarının asılları işverenden ve iş bu belgelerden sigortalının imza-sını içerenler yönünden imzanın davacıya aidiyeti davacı tarafından kabul edi-lenler ile inkar edilip de aidiyeti ehil bilirkişi incelemesiyle saptananlardan yine davacı tarafından hata-hile-ikrah durumu iddia ve ispat edilemeyenler bakımın-dan, işbu yazılı belgelerin aksi eşdeğerde delillerle kanıtlanması için davacıya delilleri sorulmalı resen araştırma ilkesi doğrultusunda, davacının çalışmalarını bilebilecek durumda olan, çalışmaları kayıtlara geçmiş ve işverene karşı davası bulunmayan dinlenmeyen bordrolu çalışanlar re'sen tespit edilerek beyanlarına başvurulmalı, talep edilen döneme ilişkin bordro tanıklarına ulaşılamadığı tak-dirde sigortalı ile birlikte çalışan kişiler ile aynı çevrede işyeri olan işveren ya da bu işverenlerin çalıştırdığı kişiler re’sen saptanarak bilgi ve görgülerine başvurulmalı; görünmeyen çalışmalarının hangi nedenlerle kayıtlara geçmediği ya da bildirim dışı kaldığı hususu yeterince araştırılmalı; yargılama sürecinde dinlenen tanık anlatımlarının değerlendirilmesinde, iş yerinin kapsamı, kapasi-tesi ve niteliği nazara alınmalı, böylece bu konuda gerekli tüm soruşturma yapı-larak uyuşmazlık konusu husus, hiçbir kuşku ve duraksamaya yer bırakmaya-cak biçimde çözümlenip; deliller hep birlikte değerlendirilip takdir edilerek varılacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir.

O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BO-ZULMASINA, temyiz harcının istem halinde davacıya iadesine, 18.01.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.



1677



2015/23877 2016/57 18.01.2016

İlgili Kanun/Madde 5510 s. SSGSSK/85

• HİZMET TESPİTİ DAVALARI • FERİ MÜDAHİL • HÜKMÜN GEÇMİŞE ETKİLİ UYGULANAMAYACAĞI

ÖZETİ: Hizmet tespiti davalarında Kurumun feri müdahilliğine ili şkin hükmün geçmişe yürütüleceği yönündeki düzenlemenin ka-nun koyucu tarafından benimsenmemiş olması, ayrıca ve özel-likle yukarıda değinilen 448. madde kapsamında, Kurum ba-kımından taraf oluşumu gerçekleştiğinden tamamlanmamış işlemden söz edilemeyeceğinin de belirgin bulunması karşısın-da 5521 sayılı Kanunun 7. maddesine eklenen 4. fıkranın 11.09.2014 tarihinden önce açılan davalarda uygulanamaya-cağı açık olmakla, eldeki davada Kurum’un “davalı” gösteril-mesi gerekirken feri müdahil olarak kabul edilmesi ile yargı-lama giderleri ve vekalet ücretinden sorumlu tutulmaması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hükmün, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz

isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi tarafından düzen-lenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

1- Dava konusu sübjektif hak ile taraflar arasındaki ili şkinin varlığı me-deni usul hukukumuzda "sıfat" olarak tanımlanmaktadır ve bir davada taraf olarak gösterilen kişilerin o dava ile ilgili kimseler olması zorunludur. Taraf ehliyeti, dava ehliyeti ve davayı takip yetkisi, davanın taraflarının kişilikleriyle ilgili olmasına karşın, taraf sıfatı dava konusu sübjektif hakka ilişkindir. Süb-jektif bir hakkı dava etme yetkisi kural olarak o hakkın sahibine ait olduğun-dan, anılan hakka ilişkin bir davada davacı olma sıfatı da hakkın sahibine aittir ve buna aktif husumet denilmektedir. Bir sübjektif hak kendisinden istenebile-cek olan kişi ise o hakka uymakla yükümlü olan kimsedir ve bu da pasif husu-met olarak adlandırılmaktadır. Sübjektif hakkın sahibi olan kimse ile o hakka uymakla yükümlü bulunan kişinin kimler olduğunun saptanması, bir başka anlatımla davada davacı ve davalı sıfatlarının kimlere ait olduğu hususu, dava konusu hakkın özüne ilişkin maddi hukuk sorunudur. Dava açan veya aleyhine dava açılan kişiler o davada davacı veya davalı olarak taraf sıfatına sahip değil-lerse, mahkemece dava konusu hakkın esası hakkında inceleme yapılmadan dava sıfat yokluğundan reddedilir ve bu karar davanın dinlenemeyeceğine iliş-kin değil esasına yönelik bir karar niteliğindedir. Davacı veya davalıdan birinin taraf sıfatına sahip olmaması durumunda verilecek olan red kararı o davadaki taraflar arasında maddi anlamda kesin hüküm oluştursa da, dava konusu hak ve taraf sıfatına sahip olan kişiler bakımından kesin hükümden söz edilemeyecek-tir. Dava konusu hakkın özüne ilişkin bir maddi hukuk sorunu olan taraf sıfatı



1678

ve sıfat yokluğu, davada taraf olarak görünen kişiler arasında dava konusu hak-kın doğumuna engel olan bir itiraz niteliğindedir ve yargılamanın her aşama-sında, isteme gerek kalmaksızın mahkemece kendiliğinden gözetilmesi zorun-ludur.

Yapılan açıklamalar çerçevesinde husumetin, işveren sıfatıyla tüzel kişi-liğe haiz O.. M..ne yöneltilmesi gerekirken, karar başlığında davalının isminin Orman Genel Müdürlüğü olarak düzeltilmesi ancak husumetin usule uygun yöneltilmemesi ve kararın da Orman ve Su İşleri Bakanlığı vekiline tebliğ ol-ması isabetsiz olup Mahkemece, öncelikle, husumet yöneltilmesi sağlanacak olan Orman Genel Müdürlüğü'ne dava dilekçesi ve duruşma günü tebliğ edile-rek; bu davalının göstereceği deliller toplandıktan sonra yapılacak değerlen-dirme sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı biçimde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

2-6552 sayılı Kanunun 11.09.2014 günü yürürlüğe giren 64. maddesiyle 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 7. maddesine eklenen 4. fıkrada, hiz-met akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talebi ile işveren aleyhine açılan davalarda; davanın, Kurum'a re'sen ihbar edi-leceği, ihbar üzerine, davaya, davalı yanında fer'î müdahil olarak katılan Ku-rum'un, yanında katıldığı taraf başvurmasa dahi, kanun yoluna başvurabileceği belirtilmiştir. 6552 sayılı Kanun ile ilgili olarak öncesinde Türkiye Büyük Mil-let Meclisi'ne sunulan hükümet teklifinde, söz konusu düzenleme 54. madde olarak yer almış, izleyen 55. maddede “5521 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.” denildikten sonra “7 nci maddeye bu Kanunla eklenen dördüncü fıkra hükmü, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önce açılmış olan davalarda da uygulanır.” hükmü geçici 3. madde olarak öngörülmüş, an-cak yasalaşma aşamasında anılan geçici madde çıkarılıp 6552 sayılı Kanun'da bu türden düzenlemeye yer verilmemiştir.

Diğer taraftan, 5521 sayılı Kanunun 15. maddesinde, bu Kanunda açıklık bulunmayan durumlarda Hukuk Muhakemeleri Usûlü Kanunu hükümlerinin uygulanacağı, 01.10.2011 günü yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakeme-leri Kanunu'nun 66. maddesinde, üçüncü kişinin, davayı kazanmasında hukuki yararı bulunan taraf yanında ve ona yardımcı olmak amacıyla, tahkikat sona erinceye kadar, fer’î müdahil olarak davada yer alabileceği, 447/2. maddesinde, mevzuatta, yürürlükten kaldırılan 1086 sayılı Hukuk Usûlü Muhakemeleri Ka-nununa yapılan yollamaların, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun bu hükümlerin karşılığını oluşturan maddelerine yapılmış sayılacağı, 448. maddesinde, bu Kanun hükümlerinin, tamamlanmış işlemleri etkilememek kaydıyla derhâl uygulanacağı açıklanmıştır.

Şu durumda, hizmet tespiti davalarında Kurumun feri müdahilliğine iliş-kin hükmün geçmişe yürütüleceği yönündeki düzenlemenin kanun koyucu tarafından benimsenmemiş olması, ayrıca ve özellikle yukarıda değinilen 448. madde kapsamında, Kurum bakımından taraf oluşumu gerçekleştiğinden ta-mamlanmamış işlemden söz edilemeyeceğinin de belirgin bulunması karşısında 5521 sayılı Kanunun 7. maddesine eklenen 4. fıkranın 11.09.2014 tarihinden önce açılan davalarda uygulanamayacağı açık olmakla, eldeki davada Ku-rum’un “davalı” gösterilmesi gerekirken feri müdahil olarak kabul edilmesi ile



1679

yargılama giderleri ve vekalet ücretinden sorumlu tutulmaması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.

O halde, davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları ka-bul edilmeli ve sair yönler incelenmeksizin hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BO-ZULMASINA, 18.01.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY



2014/20518 2016/21 18.01.2016


• TARIMSAL FAALİYETTE BULUNANLAR İÇİN HİZMET TESPİTİ DAVASININ ÖNGÖRÜLMEMİŞ OLMASI

ÖZETİ: Dava, 5510 sayılı Kanun kapsamında tarımsal faaliyete dayalı sigortalılığın tespiti istemine ilişkindir. Kendi nam ve hesabına tarımsal faaliyette bulunan ve bildirimsiz kalan sigortalılar için 5510 sayılı Kanunun 86.maddesinde öngörülen "hizmet tespiti" davasına eşdeğer bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Anılan düzenlemede, kayıt ve tescillerini yaptırmayan sigorta-lıların hak ve yükümlülüklerinin kayıt ve tescil edildikleri ta-rihi takiben başlayacağının hükme bağlanmış olması karşısın-da, kayıt ve tescil, yada tescil yerine geçen iradi prim ödemesi veya prim tevkifatı öncesine isabet eden tarımsal faaliyet ve buna dayalı "sigortalılığının tespiti" söz konusu olamayacaktır.

Dava, 5510 sayılı Kanun kapsamında tarımsal faaliyete dayalı sigortalı-lığın tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne karar ve-rilmi ştir.

Hükmün, davalı Kurum avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, tem-yiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzen-lenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davanın yasal dayanağı, 5510 sayılı Kanunun 4. Maddesinin 1. Fıkrası-nın (b) bendidir. Anılan maddede, köy ve mahalle muhtarları ile hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan tarımsal faali-yette bulunanların sigortalı olacakları, anılan Kanunun 3. Maddesinde ise ta-rımsal faaliyetin, “Kendi mülkünde, ortaklık veya kiralamak suretiyle başkala-rının mülkünde veya kamuya mahsus mahallerde; ekim, dikim, bakım, üretme, yetiştirme ve ıslah yoluyla yahut doğrudan doğruya tabiattan istifade etmek suretiyle bitki, orman, hayvan ve su ürünleri elde edilmesini ve/veya bu ürünle-rin yetiştiricileri tarafından; muhafazasını, taşınmasını veya pazarlanmasını,” ifade edeceği, 7. Maddenin (b) bendinde sigorta hak ve yükümlülüklerinin “ta-rımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar için tarımsal faaliyetlerinin kanunla kurulu ilgili meslek kuruluşlarınca veya kendilerince, bir yıl içinde



1680

bildirilmesi halinde kaydedildiği tarihten, bu süre içinde bildirilmemesi halinde ise bildirimin Kuruma yapıldığı tarihten” itibaren başlayacağı, 9. Maddenin 1. Fıkrasının 5. Bendi gereği sigortalılığın “Tarımda kendi adına ve hesabına ba-ğımsız çalışanlar için, tarımsal faaliyetinin sona erdiği veya 6 ncı maddenin birinci fıkrasının (ı) bendi uyarınca muafiyet kapsamına girdiği yahut 65 yaşını doldurması nedeniyle talepte bulunduğu tarihten,” itibaren sona ereceği, 6. Maddenin (ı) bendinde ise, Kamu idarelerinde ve Kanunun ek 5 inci maddesi kapsamında sayılanlar hariç olmak üzere, tarım işlerinde veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz işlerde çalışanlar ile tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan; tarımsal faaliyette bulunan ve yıllık tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarın aylık ortalamasının, bu Kanunda tanımlanan prime esas günlük kazanç alt sını-rının otuz katından az olduğunu belgeleyenlerin ve 65 yaşını dolduranlardan talepte bulunanların 5510 sayılı Kanunun kısa ve uzun vadeli sigorta hükümleri çerçevesinde sigortalı sayılmayacakları belirtilmiştir.

Kendi nam ve hesabına tarımsal faaliyette bulunan ve bildirimsiz kalan sigortalılar için 5510 sayılı Kanunun 86.maddesinde öngörülen "hizmet tespiti" davasına eşdeğer bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Anılan düzenlemede, kayıt ve tescillerini yaptırmayan sigortalıların hak ve yükümlülüklerinin kayıt ve tescil edildikleri tarihi takiben başlayacağının hükme bağlanmış olması kar-şısında, kayıt ve tescil, yada tescil yerine geçen iradi prim ödemesi veya prim tevkifatı öncesine isabet eden tarımsal faaliyet ve buna dayalı "sigortalılığının tespiti" söz konusu olamayacaktır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 18.05.2011 gün, 2011/10-230 Esas 2011/319 Karar sayılı, 29.02.2012 gün ve 2011/10-769 Esas 2012/107 karar sayılı ve 27.06.2012 gün 2012/10-292 Esas ve 2012/415 Karar kararlarında da açıkça belirtildiği üzere, davacının tarımsal faaliyetinin kesintisiz sürüp sürme-diğinin tespiti için, Mahkemece; 1-Çekişmeli dönemde davacının nerede otur-duğu; Nüfus Müdürlüğü, İlçe Seçim Kurulu Başkanlığı ve Muhtarlık kayıtları esas alınarak belirlenmeli,

2-Dönem içinde Z.Bankası, Kooperatif veya Birlikler aracılığıyla "Ta-rımsal Amaçlı Kredi" kullanıp kullanmadığı araştırılmalı,

3-Dönem içinde ürün teslimatından dolayı prim kesintisi yapılıp yapıl-madığı veya sigortalılık iradesini ortaya koyacak şekilde prim ödemesinin bu-lunup bulunmadığı araştırılmalı,

4-25.04.2006 gün 26149 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 5488 sayılı Tarım Kanunun 19. maddesi uyarınca Çiftçi Kayıt Sistemine dahil edilerek doğrudan gelir desteği alıp almadığı ve bu bağlamda davacının hangi ürünleri ekerek bunları nerelere sattığı, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun "Zirai kazanç, zirai faaliyet, zirai işletme, çiftçi ve mahsulün tarifi" başlıklı 52, " Zirai kazanç-ta vergileme" başlıklı 53, ve "Vergi Tevkifatı" başlıklı 94 vd. maddeleri ile 213 Vergi Usul Kanununun " Vergi kesenlerin sorumluluğu" başlıklı 11. maddesi kapsamında zirai kazançlarından dolayı vergi ödeyip ödemedikleri araştırılma-lıdır. Konu ile ilgili Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 08.12.2010 gün ve 2010/10-580-647 sayılı kararında da açıkça belirtildiği üzere " Tevkifat yapma ve kurum hesaplarına aktarma yükümü, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 94/11.maddesinde öngörülen çiftçilerden satın alınan zirai mahsuller için yapı-lan ödemelerden gelir vergisine mahsuben tevkifat yapma yükümüne paralel



1681

olarak getirilmiştir. Bakanlar Kurulu Kararı kapsamındaki gerçek ve tüzel kişi-ler, tarımsal faaliyette bulunan bu kişilerden satın aldıkları ürün bedellerinden tevkifat yapmakla yükümlüdürler." Tevkifat suretiyle vergilendirilen çiftçiler yaptıkları satış ve hizmetleri dolayısıyla müstahsil makbuzu almak ve saklamak zorundadırlar.

5-Tarımsal faaliyeti kapsamında ilaç, gübre ve sulama parası ödeyip ödemediği, varsa bunların fatura ve belgelerinin nelerden ibaret olduğu, Ziraat Odası, Kooperatif veya Birliklere üyeliği varsa bu kuruluşlara düzenli bir şe-kilde aidat ödeyip ödemediği araştırılmalı, tarımsal faaliyete elverişli tapulu taşınmazının bulunup bulunmadığı, tarımsal faaliyetin taşınmaz kiralanması yoluyla gerçekleştirildi ğinin savunulması halinde; taşınmazların, kimden hangi yıllar için kiralandığı, kiracının; kiralama yoluyla faaliyetini yürütmeye elveriş-li alet ve edavatının bulunup bulunmadığı araştırılmalı, traktörünün bulundu-ğunun ileri sürülmesi halinde, traktörün hangi tarihte satın alınıp ilgilisi adına trafiğe tescil edildiğini gösteren fatura ve trafik tescil belgesinin celp edilmeli,

6-Hayvan yetiştiricili ği bulunduğunun ileri sürüldüğü hallerde, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 01.06.2011 gün ve 2011/10-306-365 sayılı kararında da belirtildiği üzere 16.05.1986 tarihinde yürürlüğe giren 3285 sayılı Hayvan Sağlığı ve Zabıtası Kanununun 22.maddesi kapsamında hayvanlarına ilişkin menşe şehadetnamesinin bulunup bulunmadığı tespit edilerek, büyük ve kü-çükbaş hayvanlarına ilişkin istatistik bilgileri ve bu hayvanlara ilişkin yapılma-sı zorunlu bulunan periyodik aşılara ilişkin bilgiler İlçe Tarım Müdürlüklerin-den sorulmalı, köy muhtarı ve ihtiyar heyeti üyeleri gibi tarımsal faaliyetin varlığını yakından bilebilecek durumdaki tanıklar dinlenilerek sigortalılık olgu-sunun varlığı hiçbir duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturul-malıdır.

Eldeki dava dosyasına konu olayda, davacı Kurumca 20.05.2009 tarihli giriş bildirgesine istinaden 20.05.2009-23.12.2010 tarihleri arasında anılan yasal düzenlemeler kapsamında sigortalı olarak kabul edilmekte iken, ziraat odası kaydındaki usulsüzlük nedeni ile sigortalılığın iptal edildiği, taraflar ara-sındaki ihtilafın iptal edilen dönemle birlikte talebe göre 20.05.2009-07.10.2011 tarihleri arasındaki dönem olduğu, davacının 23.07.2009 tarihinde ve 03.06.2010 tarihi sonrasında prim ödemelerinin bulunduğu anlaşılmaktadır.

Mahkemece, öncelikle, hükümden sonra 11.09.2014 tarihinde yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanunun 58. Maddesi ile 5510 sayılı Kanuna eklenen Geçici 54. maddede “Mülga 4355 sayılı Ticaret ve Sanayi Odaları, Esnaf Odaları ve Ticaret Borsaları Kanunu, mülga 5373 sayılı Esnaf Dernekleri ve Esnaf Der-nekleri Birlikleri Kanunu ve mülga 507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Ka-nununa göre; esnaf ve sanatkâr siciline veya odasına ya da her ikisine birden kayıtları bulunmakla birlikte üye kayıtlarının mevzuata uygun olarak yapılma-dığının tespit edilmesi üzerine, Kuruma kayıt ve tescili yapılmakla birlikte, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalılık süreleri geçersiz sayılarak iptal edilen sigortalılardan 22/3/1985 tarihinden sonraki süre-lere ait prim, gecikme zammı ve gecikme cezalarının 31/12/2013 tarihine kadar ödenmiş olması şartıyla 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsa-mındaki sigortalılıkları başlangıç tarihinden itibaren geçerli sayılır.

4 üncü ve 7 nci maddeler ile 2926 sayılı Kanunun 2 nci, 5 inci ve 9 uncu maddelerine göre kayıt ve tescili yapılanların, sigortalılık tescil ve sürelerine



1682

esas tarımsal faaliyetleri ile ilgili kurum ve kuruluş üye kayıtlarının mevzuata uygun olarak yapılmadığının tespit edilmesi üzerine sigortalılıkları geçersiz sayılarak iptal edilenlerin, tescillerinin yapıldığı tarihten 31/12/2010 tarihine kadar geçen sürelere ait prim, gecikme zammı ve gecikme cezalarının 31/12/2013 tarihine kadar ödenmiş olması şartıyla, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendinin (4) numaralı alt bendi kapsamındaki sigortalılıkları baş-langıç tarihinden itibaren geçerli sayılır. Ancak, tevkifat kesintisine binaen geriye dönük yapılan tescillerden, tevkifatın yapıldığı tarihte ziraat odası kaydı bulunmayan, daha sonra geriye dönük tesis edilen kayıtlar geçerli kabul edil-mez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra birinci ve ikinci fıkralar uyarınca hizmet iptali yapılmaz.

Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Kurum tarafından belirlenir.” düzenlemesine yer verildiğinden, davacı sigortalının anılan düzen-lemeden yararlandırılıp-yararlandırılmayacağı taraflardan sorularak ve davacı-nın anılan düzenlemeden yararlandırılması durumunda davanın taraflar arasın-da ihtilaf konusu olmaktan çıkan dönem yönünden konusunun kalmayacağı gözetilmeli, ihtilaf konusu döneme yönelik ise, yukarıda açıklanan ilkeler çer-çevesinde, davacının 5510 sayılı Kanun kapsamında, kendi nam ve hesabına tarımsal faaliyetinin varlığı ve ürün satışı veya bu satışlardan yapılan prim tev-kifatı (özel şirketçe yapılmış ise Kurum kayıtlarına intikalinin) bulunup bulun-madığı hususları ayrıntılı olarak araştırılarak, yapılacak değerlendirme sonucu-na göre, davacının 07.12.2010 tarihi sonrasında devam eden 5510 sayılı Kanu-nun 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalılık süreleri de gözetilerek, ihtilaf konusu dönemde yürürlükte bulunan hali ile sigortalılık hallerinin birleşmesini düzen-leyen 53. maddenin birinci fıkrasının, sigortalının, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan sigortalılık hallerinden birden faz-lasına aynı anda tabi olmasını gerektirecek şekilde çalışması halinde; öncelikle aynı maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında, (c) bendi kapsamında çalışması yoksa ilk önce başlayan sigortalılık ilişkisi esas alınarak sigortalı sayılacağına yönelik hükmü gözetilerek, karar verilmelidir.

Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu, yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde, davalı Kurum avukatının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BO-ZULMASINA, 18.01.2015 gününde oy birliğiyle karar verildi.



1683



2014/20947 2016/7 18.01.2016

İlgili Kanun/Madde 506 s. SSK/26

• RÜCUAN TAZMİNAT DAVASININ KUSUR ESASINA DAYANIYOR OLMASI

• KUSURUN TESPİTİNDE İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ YÜKÜMLÜKLERİNDEN HAREKET ETMENİN GEREKMESİ

ÖZETİ: Dava, iş kazası sonucu vefat eden sigortalı hakkında yapılan tedavi giderlerinin tahsili için yapılan icra takibine vaki itira-zın iptali ve icra inkar tazminatı istemine ilişkindir. Kusur durumu saptanırken, iş güvenliği mevzuatına göre hangi ön-lemlerin alınması gerektiği, bu önlemlerin işverence alınıp alınmadığı ve alınmış önlemlere sigortalı işçinin uyup uyma-dığı 4857 sayılı Kanunun 77. maddesi hükmü doğrultusunda alınacak raporda tartışılmalıdır. İşveren yada işverenlerin tamamen kusursuz kabul edilebilmesi için ise, anılan madde gereğince, işyerindeki işçilerin sağlığı ve iş güvenliğini sağla-maya yönelik her türlü tedbiri alması, uygun çalışma ortamı hazırlaması, araçları noksansız bulundurması, işçileri etkin bir biçimde denetlemesi, gözetlemesi, bütün yükümlülüklerini özenle yerine getirmesi gerekir.

Dava, iş kazası sonucu vefat eden sigortalı hakkında yapılan tedavi gi-derlerinin tahsili için yapılan icra takibine vaki itirazın iptali ve icra inkar taz-minatı istemine ilişkindir.

Mahkemece, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne karar ve-rilmi ştir.

Hükmün, davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteği-nin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra, işin gereği düşünüldü ve aşağıda-ki karar tespit edildi.

1-Davanın yasal dayanağı 506 sayılı Yasanın 26. maddesi olup, davalı-nın sorumluluğu kusur sorumluluğu ilkesine dayanmaktadır. 506 sayılı Yasanın 26/1. maddesinde, kastı, işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi ya da suç sayılabilir bir eyleminin varlığı halinde işverenin rücu alacağından sorumluluğu olanağı tanınmıştır. Aynı Ya-sanın 26/2. maddesinde ise, 3. kişinin rücu alacağından sorumluluğu için, kasıt veya kusuruyla iş kazasının oluşumuna etkide bulunma koşulu öngörülmüştür. İşveren veya üçüncü kişiler ile üçüncü kişileri çalıştıranlara rücu olanağı anılan maddede öngörülen sayılı ve sınırlı durumların gerçekleşmesi halinde mümkün olup, 506 sayılı Yasanın 26. maddesine dayalı dava kapsamında, maddedeki sorumluluk hallerinin genişletilmesi veya genel hükümler uyarınca kusursuz



1684

sorumluluk yoluna gidilmesine olanak bulunmamakta olduğundan davalıların rücu alacağından sorumluluğu ancak, maddede öngörülen koşulların gerçek-leşmesi halinde mümkündür.

Anılan Yasal düzenleme çerçevesinde kusur durumu saptanırken, iş gü-venliği mevzuatına göre hangi önlemlerin alınması gerektiği, bu önlemlerin işverence alınıp alınmadığı ve alınmış önlemlere sigortalı işçinin uyup uymadı-ğı 4857 sayılı Kanunun 77. maddesi hükmü doğrultusunda alınacak raporda tartışılmalıdır. İşveren yada işverenlerin tamamen kusursuz kabul edilebilmesi için ise, anılan madde gereğince, işyerindeki işçilerin sağlığı ve iş güvenliğini sağlamaya yönelik her türlü tedbiri alması, uygun çalışma ortamı hazırlaması, araçları noksansız bulundurması, işçileri etkin bir biçimde denetlemesi, gözet-lemesi, bütün yükümlülüklerini özenle yerine getirmesi gerekir.

Eldeki davada, iki kimya bir makine mühendisi iş güvenliği uzmanı tara-fından hazırlanan kusur raporu esas alınarak hüküm kurulmuş ise de, ceza mahkemesinde yapılan yargılamada alınan kusur raporunda işyeri sahibi olarak K. N. Y.’ün 4/8 oranında, iş kazasının gerçekleşmesine hatalı eylemi ile sebep olan Mitat Y.’ın 4/8 oranında kusurlu bulunması karşısında, İşçi sağlığı ve İş Güvenliği mevzuatı ile iş kazasının vuku bulduğu iş kolunda uzman bilirkişi heyetinden anılan raporlar arasındaki çelişkiyi giderecek şekilde kusur oran ve aidiyeti konusunda rapor alınıp irdelenerek, sonucuna göre hüküm kurulması gerekirken, eksik araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.

2-Mahkemece, davalıdan tahsiline karar verilen tedavi giderinin, davalı tarafından herhangi bir yargılamaya gerek olmaksızın bilinebilecek nitelikte ve likit olmaması karşısında, davalının itirazında haksız çıkmış olsa bile İcra İflas Kanununun 67. maddesi çerçevesinde icra inkar tazminatından sorumlu olma-dığı gözetilmeksizin, hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde hüküm kurul-ması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BO-ZULMASINA, temyiz harcının istem halinde davalıya iadesine, 18.01.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.



1685



2015/2648 2016/1 18.01.2016


• MALULLÜK AYLIĞI TAHSİSİ İSTEMİ • SOSYAL SİGORTA YÜKSEK SAĞLIK KURULU VE

ADLİ TIP İHTİSAS DAİRESİ ARASINDAKİ ÇELİŞKİNİN GİDERİLMESİ

• ADLİ TIP GENEL KURULUNDAN RAPOR ALINMASI GEREĞİ

ÖZETİ: Dava, malullük aylığı tahsisi istemine ili şkindir. Davacının 02.12.2004 tarihinde malullük aylığı tahsis talebinde bulun-duğu, davalı Kurum tarafından 2/3 oranında çalışma gücünü kaybetmediği gerekçesi ile talebinin reddedildiği, Sosyal Sigor-ta Yüksek Sağlık Kurulunun 13.06.2008 günlü raporu ile de çalışma gücünün 2/3 oranında kaybetmediğinin bildirildi ği, 31.10.2012 tarihli Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu rapo-runda ise davacının beden çalışma gücünü 11.10.2008 tarihli yönetmeliğe göre 04.12.2008 tarihi itibariyle %60 oranında kaybetmiş olduğu sonucuna varıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda; Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu ile Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu raporları arasında açık çelişki bu-lunduğundan, belirtilen usul çerçevesinde maluliyet oranı ve başlangıcı yönünden Adli Tıp Kurumu Genel Kurulundan rapor alınarak çelişki giderilmeli, davacının çalışma gücü kayıp oranının 2/3 yada %60 oranında bulunup bulunmadığı ve başlangıç tarihi tereddütsüz belirlenerek varılacak sonuca göre karar verilmelidir.

Dava, malullük aylığı tahsisi istemine ilişkindir. Mahkemece, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne karar ve-

rilmi ştir. Hükmün, davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz

isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi tarafından düzenle-nen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşa-ğıdaki karar tespit edildi.

Tahsis talep tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 506 sayılı Kanunun 53. maddesine göre, “…Kurum hastanelerince düzenlenecek usulüne uygun sağlık kurulu raporları ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi sonucu çalışma gücü-nün en az 2/3’ünü yitirdiği Kurumca tespit edilen sigortalı, malullük sigortası bakımından malul sayılır.” Hastanelerin sağlık raporları arasında çelişki bu-lunması durumunda, bu çelişkinin, 109. maddede belirtilen prosedüre uyularak, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulundan, itiraz halinde ise Adli Tıp Kuru-mundan alınacak raporla giderilmesi gereklidir(5510 sayılı Kanunun 95. mad-desi). Ancak Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulundan verilecek rapor ile Adlî Tıp Kurumu’ndan alınacak rapor arasında çelişki mevcut olması halinde Adli Tıp Genel Kurulundan rapor alınmalıdır.



1686

Somut olayda; davacının 02.12.2004 tarihinde malullük aylığı tahsis ta-lebinde bulunduğu, davalı Kurum tarafından 2/3 oranında çalışma gücünü kay-betmediği gerekçesi ile talebinin reddedildiği, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun 13.06.2008 günlü raporu ile de çalışma gücünün 2/3 oranında kay-betmediğinin bildirildi ği, 31.10.2012 tarihli Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu raporunda ise davacının beden çalışma gücünü 11.10.2008 tarihli yönetmeliğe göre 04.12.2008 tarihi itibariyle %60 oranında kaybetmiş olduğu sonucuna varıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda; Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu ile Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu raporları arasında açık çelişki bulundu-ğundan, belirtilen usul çerçevesinde maluliyet oranı ve başlangıcı yönünden Adli Tıp Kurumu Genel Kurulundan rapor alınarak çelişki giderilmeli, davacı-nın çalışma gücü kayıp oranının 2/3 yada %60 oranında bulunup bulunmadığı ve başlangıç tarihi tereddütsüz belirlenerek varılacak sonuca göre karar veril-melidir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki esaslar göz önünde tutulmaksızın eksik inceleme ve hatalı değerlendirme sonucu, yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BO-ZULMASINA, 18.01.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY 21. HUKUK DA İRESİ KARARLARI COURT OF CASSATION 21st CIVIL CHAMBER DECISIONS

YARGITAY



2015/20444 2016/151 18.01.2016

İlgili Kanun/Madde 506 s. SSK/32, 40

• KURUM İŞLEMİNİN İPTALİNE İLİŞKİN DAVA • SİGORTALIYA YAPILAN SAĞLIK YARDIMLARININ

ÖDEME EMRİ GÖNDERİLMEDEN DOĞRUDAN MAAŞA HACİZ UYGULANARAK KESİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: Dava, haciz işlemine yönelik Kurum işleminin iptali istemine ili şkindir. Kurum işleminin iptaline ilişkin davanın eldeki da-vanın esasını etkileyecek nitelikte olduğunun anlaşılmasına göre işbu dava sonucu beklenilmeksizin ve de yukarıda açık-landığı üzere 506 sayılı Yasa'nın 40. madde hükümleri göz önünde bulundurulmaksızın Mahkemece yazılı şekilde kuru-lan hüküm hatalı olmuştur. Bununla birlikte Kurum tarafın-dan davacıya usulüne uygun olarak düzenlenmiş bir ödeme emri gönderilmeksizin doğrudan davacının maaşından kesinti yapılmasına yönelik olan haciz işlemi uygulamasının da hatalı olduğu açıkça ortadır.

Dava, haciz işlemine yönelik Kurum işleminin iptali istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Davanın yasal dayanaklarından olan 506 sayılı Yasa'nın 40 maddesi ile

“sigortalılık niteliğini yitirenlerden, bu tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş olan sigortalı ile karısı ve geçindirmekle yükümlü olduğu kocası, çocukları, ana ve babalarını, bu niteliğin yitirili şinden başlamak üzere altı ay içinde meydana gelecek hastalıkları halinde, 32 ncı maddenin (A) ve (D) fıkralarında yazılı yardımlardan yararlanırlar.” hükmü düzenlenmiştir.

Öte yandan 6183 sayılı Yasa'nın 62. maddesi gereğince borçlunun malla-rına haciz konulabilmesi için (ihtiyati haciz hariç) öncelikle anılan Yasa'nın 58. maddesi gereğince yapılan icra takibinden borçluya usulünce ödeme emrinin tebliğ edilmiş olması şarttır.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; dava dışı sigortalı ün 01/05/1997-30/09/2010 tarihleri arasında davacı nezdinde geçen hizmetinin aylık 5 gün yerine 30 gün üzerinden Kurum'a bildirilmiş olduğu ve bu nedenle dava dışı sigortalının haksız olarak sağlık yardımlarından yararlandığının tespit edilmesi nedeniyle Kurum'un 28/12/2010 tarihli yazısı ile “dava dışı sigortalı ile birlikte müteselsilen sorumlu olmasından dolayı oluşan 6.938,58 TL Kurum zararının davacının karşılaması gerektiği”nin belirtildi ği, bu yazının 13/01/2011 tarihin-de davacıya bildirildiği, Kurum'un 13/06/2012 tarihli iç yazışmasından davacı tarafından herhangi bir ödeme yapılmadığının belirtildiği, bunun üzerine dava-cının maaşından kesinti yapılmak suretiyle Kurum alacağının tahsili cihetine



1688

gidildiği, dosyaya ekli...Asliye Hukuk Mahkemesi'nin İş Mahkemesi sıfatıyla baktığı Esas sayılı dava dosyasına ait 24/04/2014 tarihli bilirki şi raporunda davacılarının, davalının ise Kurum olduğu davanın, Kurum'un tutmuş olduğu tutanağın ve Kurum'un bu tutanağa istinaden yapılan işlemleri ve para ödenme-sine ilişkin kararının iptali ile 'ün sigortalılık sürelerinin geçerli olduğunun tespiti istemine ilişkin olarak 27/01/2011 tarihinde açılmış olduğunun görüldü-ğü, Mahkeme'nin 2011/94 Esas no lu dava dosyasının eldeki dosyaya ekli ol-madığı, dava dışı sigortalı 'e ait hizmet cetvelinden 19023 sicil no lu işyerince 01/09/1997-30/09/2010 tarihleri arasında geçen hizmetlerinin Kurum'a tam süreli olarak adına bildirildiği, bu hizmetlerin ayda 5 gün çalıştığının kabul edilmek suretiyle Kurum tarafından ayda 25 günlük hizmetinin iptal edildiği, yılda ortalama 60 günlük hizmetinin bulunduğu, yargılama esnasında alınan 20/01/2014 tarihli bilirkişi raporunun dosyaya sunulduğu anlaşılmaktadır.

Somut olayda;.... Asliye Hukuk Mahkemesi'nin İş Mahkemesi sıfatıyla baktığı Esas sayılı Kurum işleminin iptaline ilişkin davanın eldeki davanın esasını etkileyecek nitelikte olduğunun anlaşılmasına göre işbu dava sonucu beklenilmeksizin ve de yukarıda açıklandığı üzere 506 sayılı Yasa'nın 40. mad-de hükümleri göz önünde bulundurulmaksızın Mahkemece yazılı şekilde kuru-lan hüküm hatalı olmuştur. Bununla birlikte Kurum tarafından davacıya usulü-ne uygun olarak düzenlenmiş bir ödeme emri gönderilmeksizin doğrudan dava-cının maaşından kesinti yapılmasına yönelik olan haciz işlemi uygulamasının da hatalı olduğu açıkça ortadır.

Yapılacak iş;.... Asliye Hukuk Mahkemesi'nin İş Mahkemesi sıfatıyla bakmış olduğu 2011/94 Esas sayılı dava dosyasına ilişkin verilen kararın kesin-leşmesini bekleyerek dava dosyasının eldeki dosyaya celbi ile birlikte dosyada yer alan delilleri toplu olarak değerlendirerek çıkacak sonuca göre bir karar vermekten ibarettir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın ek-sik inceleme ve araştırma neticesi yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve ya-saya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine

18/01/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.



1689



2015/7108 2016/129 18.01.2016

İlgili Kanun/Madde 6098 s. TBK/49, 51

• İŞ KAZASI SONUCU MALUL İYETİNDEN DOĞAN MADDİ VE MANEVİ TAZMİNATIN ÖDETİLMESİ

• HAKİMİN TAKDİR YETKİSİ ÖZETİ: Dava iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi

tazminatın ödetilmesine ilişkindir. 818 sayılı Borçlar Kanunu-na göre hakimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile sigortalı yakınlarına verilmesine karar vereceği bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazmi-nata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşı-lanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etki-sine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. Hakimin tak-dir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları, tarafla-rın sosyal ve ekonomik durumları, paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu, olayın ağırlığı, davacının sürekli iş göremezlik oranı, işçinin yaşı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez ve yine 22.06.1966 gün 1966/7-7 sayılı İçtihadı Bir-leştirme Kararı’nın gerekçesinde de açıklandığı üzere zarar görenin müterafik kusurunun varlığı halinde bu durumun manevi tazminatın takdirinde göz önünde bulundurulması gerekir.

Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazmi-natın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.

Hükmün davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteği-nin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.

KARAR 1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere, kanuni gerektirici se-

beplere göre davalı şirket vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddine.

2-Dava, 10.05.2011 tarihinde iş kazasına maruz kalan sigortalının maddi ve manevi tazminat istemlerine ilişkindir.



1690

Mahkeme, Maddi tazminat olarak; 4.095,39 TL'nin, manevi tazminat olarak 10.000,00 TL'nin davalıdan tahsil edilerek davacıya ödenmesine karar vermiştir.

07.01.2015 tarihli kararda sair yönlerden bir yanlışlık bulunmamakla bir-likte davacı lehine hükmolunan manevi tazminat miktarlarının takdirinde hata yapıldığı anlaşılmaktadır.

Şöyle ki; 818 sayılı Borçlar Kanununun 47.maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 56. maddesi) hükmüne göre hakimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile sigortalı yakınlarına verilmesine karar ve-receği bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek huku-kuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazmina-tın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleş-tirme Kararının gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkile-yecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişe-bileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan neden-leri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.

Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları, ta-rafların sosyal ve ekonomik durumları, paranın satın alma gücü, tarafların ku-sur durumu, olayın ağırlığı, davacının sürekli iş göremezlik oranı, işçinin yaşı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez ve yine 22.06.1966 gün 1966/7-7 sayılı İçtihadı Birleştirme Kara-rı’nın gerekçesinde de açıklandığı üzere zarar görenin müterafik kusurunun varlığı halinde bu durumun manevi tazminatın takdirinde göz önünde bulundu-rulması gerekir.

Bu açıklamalar sonrasında somut olayda; tarafların sosyal ekonomik hal-leri, kaza tarihi ve özellikle de kazalının maluliyet oranı gözetildiğinde hüküm altına alınan 10.000,00TL miktarlı manevi tazminat fazladır.

O halde, davalı şirket vekilinin bunu amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine

18.01.2016 gününde oy birliğiyle karar verildi.



1691



2015/14925 2016/87 18.01.2016

İlgili Kanun/Madde 6098 s. TBK/49, 51, 146

• İŞ KAZASI SONUCU SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK NEDENİYLE AÇILAN DAVALARIN ON YILLIK ZAMANAŞIMI SÜRESİNE TABİ OLDUĞU

• ZAMANAŞIMI SÜRESİNİN FAİLİN VE ZARARIN ÖĞRENİLDİĞİ ANDAN BAŞLAYACAĞI

ÖZETİ: Somut olayda, davacı 10.04.2006 tarihinde geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle 20.000.-TL.manevi, 26.669.67 TL.maddi taz-minat olmak üzere toplam 46.669.67 TL.nin davalıdan tahsili-ni talep etmiş, mahkemece 26.669.67 TL.maddi tazminatın 10.04.2006 tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte ve 10.000.-TL.manevi tazminatın kabulüne karar verilmiştir. Uyuşmazlık bu tür davalarda gerek yürürlükten kalkan 818 sayılı Borçlar Kanununun 125. maddesi ve gerekse yürürlük-teki 6098 sayılı yasanın 146. maddesi gereğince uygulanmakta olan 10 yıllık zaman aşımı süresinin hangi tarihte başlatılması gerektiği noktasında toplanmaktadır. Uygulama ve öğretide kabul edildiği üzere, zamanaşımı failin ve zararın öğrenildiği tarihten başlatılmalıdır. Zarar görenin zararı öğrenmesi de-mek, zararın varlığı, mahiyeti ve esaslı unsurları hakkında bir dava açma ve davanın gerekçelerini göstermeye elverişli bütün hal ve şartları öğrenmiş olması demektir. Vücut bütünlüğünün ihlalinden doğan zarar, ancak bakım ve tedavi sonucunda düzenlenen hekim raporuyla belirli bir açıklığa kavuşur. Be-densel zararın gelişim, gösterdiği durumlarda zamanaşımına başlangıç olarak hastalık seyrinin yani gelişimin tamamlandı-ğı tarihin esas alınması gerekir.

Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan manevi tazminattan do-ğan faiz alacağına karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir. Hükmün davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteği-

nin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.

KARAR Davacı vekili,davacının,davalı işyerinde çalışmakta iken 10.04.2006 ta-

rihinde iş kazası geçirdiğini bu nedenle esas sayılı dosyası ile maddi ve manevi tazminat talebiyle dava açtıklarını,maddi tazminat için faize hükmedildiğini ancak dava dilekçesinde manevi tazminat için faiz talepleri olmaması nedeniyle faize hükmedilmediğini ileri sürerek Gaziantep 1. İş Mahkemesinin 2012/18 esas sayılı dosyası ile hüküm altına alınan 10.000.00 TL manevi tazminatın iş kazasının gerçekleştiği tarih olan 10.04.2006 tarihinden karar tarihi olan



1692

30.01.2014 tarihine kadar işlemiş olan 7.000.00 TL faiz alacağını talep ettiği anlaşılmıştır.

Davalı,faiz talebinin zamanaşımına uğradığını,tazminat için açılan dava-nın faize ilişkin zamanaşımını kesmediğini beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davanın zamanaşımı süresi içinde açılmadığı gerekçesiyle reddine karar verilmiştir.

İş kazası sonucu sürekli iş göremezlik nedeniyle uğranılan zararın gide-rilmesi amacıyla açılan maddi ve manevi tazminat davalarında; zamanaşımı süresi gerek olay tarihinde yürürlükte bulunan Borçlar Kanunu'nun 125. mad-desi ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı yasanın 146. maddesi gereğince haksız fiilin meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır.

Somut olayda, davacı 10.04.2006 tarihinde geçirmiş olduğu iş kazası ne-deniyle 20.000.-TL.manevi, 26.669.67 TL.maddi tazminat olmak üzere toplam 46.669.67 TL.nin davalıdan tahsilini talep etmiş,mahkemece 26.669.67 TL.maddi tazminatın 10.04.2006 tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte ve 10.000.-TL.manevi tazminatın kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık bu tür davalarda gerek yürürlükten kalkan 818 sayılı Borçlar Kanununun 125. maddesi ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı yasanın 146. maddesi gereğince uygulanmakta olan 10 yıllık zaman aşımı süresinin hangi tarihte başlatılması gerektiği noktasında toplanmaktadır.

Uygulama ve öğretide kabul edildiği üzere, zamanaşımı failin ve zararın öğrenildiği tarihten başlatılmalıdır. Zarar görenin zararı öğrenmesi demek, zararın varlığı, mahiyeti ve esaslı unsurları hakkında bir dava açma ve davanın gerekçelerini göstermeye elverişli bütün hal ve şartları öğrenmiş olması demek-tir. Vücut bütünlüğünün ihlalinden doğan zarar, ancak bakım ve tedavi sonu-cunda düzenlenen hekim raporuyla belirli bir açıklığa kavuşur. Bedensel zara-rın gelişim, gösterdiği durumlarda zamanaşımına başlangıç olarak hastalık seyrinin yani gelişimin tamamlandığı tarihin esas alınması gerekir.

Dava konusu olayda davacının 10.04.2006 tarihinde iş kazası geçirdiği, olayla birlikte zararın öğrenildiği ve zaman aşımının başlangıç tarihinin olay tarihi olduğu açıktır.Davacının 30.12.2014 tarihinde yani zamanaşımı dolma-dan dava açtığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksı-zın,yukarıda açıklanan süreler yönünden davanın esasına girilmeden davanın zamanaşımına uğradığından bahisle reddi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 18.01.2016 gününde oy-birliğiyle karar verildi.



1693



2015/4973 2016/71 18.01.2016


• HİZMET TESPİTİ • İŞYERİNİN KAPANIŞ KAYDININ VERİLMİŞ

OLMASININ TEK BAŞINA H İZMET TESPİTİNİN REDDİNİ GEREKTİRMEDİĞİ

ÖZETİ: İşverenlere ait işyerinde geçen çalışmalarının tespitine ili şkin davada, öncelikle davacının çalışmasına ilişkin belgelerin işveren tarafından verilip verilmediği yöntemince araştırılma-lıdır. Bu koşul oluşmuşsa işyerinin gerçekten var olup olmadı-ğı kanun kapsamında veya kapsama alınacak nitelikte bulu-nup bulunmadığı eksiksiz bir şekilde belirlenmeli daha sonra çalışma olgusunun varlığı özel bir duyarlılıkla araştırılmalıdır. Çalışma olusu her türlü delille ispat kazanabilirse de çalışma-nın konusu niteliği başlangıç ve bitiş tarihleri hususlarında tanık sözleri değerlendirilmeli, dinlenen tanıkların davacı ile aynı dönemlerde işyerinde çalışmış ve işverenin resmi kayıtla-ra geçmiş bordro tanıkları yada komşu işverenlerin aynı nite-likte işi yapan ve bordrolarına resmi kayıtlarına geçmiş çalı-şanlardan seçilmesine özen gösterilmelidir. Bu tanıkların ifa-deleri ile çalışma olgusu hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmelidir. Öte yandan, İşyerinin ver-gi kaydının kapanmış olmasının tek başına hizmet tespiti iste-minin reddine gerekçe olamayacağı açıktır. Vergi kaydı olma-sa dahi işyerinin fiilen kapsama alınacak nitelikte olduğu kol-luk araştırması, açılış ruhsatı, oda kaydı, sicil kaydı, tanık beyanları ve diğer delillerle tespit edilebiliyor ve fiili çalışma ispatlanabiliyorsa tespit kararı verilebilir.

Davacı, davalılardan işverenlere ait işyerinde geçen çalışmalarının tespi-tine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.

Hükmün davacı ve davalılar vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenle-nen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşa-ğıdaki karar tespit edildi.

KARAR Dava, davacının 01.03.2006 ile 30.01.2012 tarihleri arasında davalılara

işverenlere ait iş yerinde aralıksız çalıştığının tespiti istemine ilişkindir.



1694

Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile davacının 03.05.2006 tarihinden 30.11.2010 tarihine kadar davalı M.. C.. yanında asgari ücret ile hizmet akdine bağlı olarak çalışmışlığının tespitine,çalışılan dönemde kuruma eksik bildirilen günlerin 06.06.2006 tarihi ile 24.04.2007 tarihleri arasındaki dönem olduğunun tespitine,diğer dönemlerdeki çalışmaların kuruma bildirildiğinin tespitine, da-vanın R.. Ö.. yönünden reddine karar verilmiştir.

Davanın yasal dayanağını oluşturan 506 sayılı Yasa'nın 79/10. ve 5510 sayılı Yasa'nın 86/9. maddeleri bu tip hizmet tespiti davaları için özel bir ispat yöntemi öngörmemiş ise de, davanın niteliği kamu düzenini ilgilendirdiği ve bu nedenle özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi gerektiği Yargıtay'ın ve gide-rek Dairemizin yerleşmiş içtihadı gereğidir.

Bu tür davalarda öncelikle davacının çalışmasına ilişkin belgelerin işve-ren tarafından verilip verilmediği yöntemince araştırılmalıdır. Bu koşul oluş-muşsa işyerinin gerçekten var olup olmadığı kanun kapsamında veya kapsama alınacak nitelikte bulunup bulunmadığı eksiksiz bir şekilde belirlenmeli daha sonra çalışma olgusunun varlığı özel bir duyarlılıkla araştırılmalıdır. Çalışma olusu her türlü delille ispat kazanabilirse de çalışmanın konusu niteliği başlan-gıç ve bitiş tarihleri hususlarında tanık sözleri değerlendirilmeli, dinlenen tanık-ların davacı ile aynı dönemlerde işyerinde çalışmış ve işverenin resmi kayıtlara geçmiş bordro tanıkları yada komşu işverenlerin aynı nitelikte işi yapan ve bordrolarına resmi kayıtlarına geçmiş çalışanlardan seçilmesine özen gösteril-melidir. Bu tanıkların ifadeleri ile çalışma olgusu hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmelidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.9.1999 gün 1999/21-510-527, 30.6.1999 gün 1999/21-549-555- 3.11.2004 gün 2004/21- 480-579 sayılı kararları da bu doğrultudadır.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacının 03.05.2006 ile 31.03.2009 ta-rihleri arasında M.. C..'a ait 1051676 ve 1046158 sicil numaralı işyerlerin-den,01.04.2009 ile 08.02.2010 tarihleri arasında R.. Ö.. adına tescilli 1046593 sicil numaralı işyerinden,09.02.2010 ile 30.11.2010 arasında M.. C.. adına tes-cilli 1046158 sicil numaralı işyerinden hizmetinin bildirildiği,davacının tespiti-ni talep ettiği tarih aralığında 01.03.2011 ile 31.12.2011 tarihleri arasında 1067879 sicil numaralı Koop.,1079511 sicil numaralı Bilal Babalıklı ve 1087073 sicil numaralı.. unvanlı işyerlerinden hizmetinin bildirildiği,bir kısım dönem bordrolarının geldiği, bordro tanıklarının bir kısmının M.. C.. ve R.. Ö..'in aynı işyerinde çalıştığını ve ikisinin de işveren olduğunu beyan ettiği,bir kısmının ise davalı M.. C..'ın işveren olduğunu beyan ettiği anlaşılmaktadır. Davacının, dava dilekçesinde aralıksız olarak davalılar yanında çalıştığını, an-cak rızası dışında 1067879,1079511 ve 1087073 sicil numaralı dava dışı işyer-lerinden hizmet bildirildiğini beyan ettiği, mahkemece bu iddianın araştırılma-dığı,öte yandan taraflar arasında 2012/134 E.sayılı dosya ile görülmekte olan işçilik alacaklarına ilişkin dava bulunduğu, mahkemece alacak dosyasının ince-lenmediği görülmektedir.



1695

Yapılacak iş, davalı işverenlere ait ihtilaflı döneme ilişkin tüm dönem bordrolarını getirterek, dönem bordolarında kayıtlı ve tarafsız tanıklar saptana-rak bunların bilgilerine başvurmak, davacı rızası ve bilgisi dışında, 1067879,1079511 ve 1087073 sicil numaralı dava dışı işyerlerinden adına hiz-met bildirimi yapıldığını iddia ettiğinden bu işyerlerinin dönem bordrolarını da getirterek uyuşmazlık konusu dönemde bu işyerlerinde çalışması bulunan ta-nıkları da davacının fiilen hizmet bildirimi yapılan işyerlerinde çalışıp çalışma-dığı konusunda dinlemek,bordolarda adı geçen kişilerin adreslerinin tespit edi-lememesi veya beyanları ile yetinilmediği takdirde, Sosyal Güvenlik Kurumu, zabıta, maliye, meslek odası aracılığı ve muhtarlık marifetiyle işyerine o tarihte komşu olan diğer işyerlerinde uyuşmazlık konusu dönemde çalıştığı tespit edi-len kayıtlı komşu işyeri çalışanları; yoksa işyeri sahipleri araştırılıp tespit edile-rek çalışmanın niteliği ile gerçek bir çalışma olup olmadığı yönünde yöntemin-ce beyanlarını almak,dinlenen bordro tanıklarının hizmet cetvellerini dosyaya eklemek, işçilik alacağı ile ilgili dosyayı celbederek bu dosyasındaki delilleri de irdelemek, araştırmayı genişleterek sonucuna göre karar vermekten ibarettir.

Öte yandan,İşyerinin vergi kaydının kapanmış olmasının tek başına hiz-met tespiti isteminin reddine gerekçe olamayacağı açıktır.Vergi kaydı olmasa dahi işyerinin fiilen kapsama alınacak nitelikte olduğu kolluk araştırması, açılış ruhsatı,oda kaydı,sicil kaydı, tanık beyanları ve diğer delillerle tespit edilebili-yor ve fiili çalışma ispatlanabiliyorsa tespit kararı verilebilir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın ek-sik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, tarafların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz eden davacı ve davalı M.. C..'a iadesine

18.01.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.



1696



2015/4580 2016/51 18.01.2016

İlgili Kanun/Madde 5510 s. SSGSSK/7, 11

• SİGORTALILIĞIN ZORUNLULUĞU İLKESİ • SİGORTALILIĞIN SADECE BİR HAK DEĞİL AYNI

ZAMANDA YÜKÜMLÜLÜK OLMASI • ZORUNLU SİGORTALIK KAPSAMINDA KALAN BİR

DÖNEMİN SADECE İSTEME DAYALI İPTAL EDİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: Davacının iptalini istediği 03.04.1987-06.10.1999 tarihleri arasında, davalı Kurum tarafından 3165 sayılı Yasa ile değişik 24.madde uyarınca meslek odası kaydının bulunması sebebi ile Bağ-Kur sigortalısı olarak kabul edilmesi yasa gereğidir. Davacının meslek odası kaydı, esnaf olarak faaliyette bulun-duğunun karinesi olmakla birlikte sigortalılık, sadece bir hak olmayıp, aynı zamanda bir yükümlülüktür. Bu sebeplerle, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, davacının yasa gereği sigortalı kabul edildiği bir dönemin sırf davacının tale-bine göre iptaline karar verilerek yazılı şekilde hüküm kurul-muş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma sebebidir.

Davacı, 03.04.1987 - 06.10.1999 tarihleri arasında Bağ-Kur sigortalısı olmadığının tespitine, aksi yöndeki Kurum işleminin iptaline, Kuruma yatırılan 11.363.00TL'nin yasal faiziyle birlikte iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kabulüne karar vermiştir. Hükmün, davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteği-

nin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.

KARAR Dava, davacının 03.04.1987-06.10.1999 tarihleri arasında 1479 sayılı

Yasa kapsamında Bağ-Kur sigortalısı olmadığının tespiti ile ihtirazi kayıtla ödediği 11.363 Liranın davalı Kurumdan yasal faizi ile iadesi istemine ilişkindir.

Davacı, ayrıca 23.08.2013 havale tarihli dilekçesi ile davacının yaşlılık aylığına hak kazandığı 01.12.2012 tarihinden itibaren, yaşlılık aylığı almaya başladığı 01.04.2013 tarihi arasındaki döneme ilişkin yaşlılık aylıklarının da davalı Kurumdan tahsilini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulü ile davacının 03.04.1987-06.10.1999 tarih-leri arasında 1479 sayılı Yasa kapsamındaki sigortalılığının iptaline, bu döneme ili şkin prim borcu olarak itirazi kayıtla ödenen 11.363 TL'nin ödeme tarihi olan 29.03.2013 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan alınarak dava-cıya ödenmesine, davacıya kurumca 01.12.2012 tarihinden itibaren aylık bağ-lanması gerektiğinin tesbiti ile bu tarihden 01.04.2013 tarihine kadar ödenme-



1697

miş aylıkların da Kurumca hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tesbi-tine, karar verilmiştir.

1.4.1972 tarihinde yürürlüğe giren 1479 sayılı Yasanın 24. maddesinde zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı için esnaf sicili veya kanunla kurulu meslek kuru-luşu kaydı aranırken 20.4.1982 tarihinde yürürlüğe giren 2654 sayılı Yasa ile 1479 sayılı Yasanın 24. maddesi değiştirilerek zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı için gelir vergisi mükellefi olunması şartı getirilmiş ancak gelir vergisinden muaf olanlar için meslek kuruluşuna kayıtlı olma yeterli görülmüş, 22.3.1985 tarihinde yürürlüğe giren 3165 sayılı Yasa ile 24. madde değiştirilerek zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı için vergi kaydı veya esnaf sicil kaydı veya oda kaydının bulunması yeterli görülmüş, 2.8.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4956 sayılı Yasa ile 24. madde değiştirilerek zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı için gelir vergisi mükellefi olma şartı getirilmiş ancak gelir vergisinden muaf olanlar için esnaf sicil kaydı ve oda kaydının bir arada bulunması yeterli görülmüştür.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; 06.10.1999-12.09.2000; 15.09.2000-16.10.2007 tarihleri arasında ve 10.01.2008 tarihinden itibaren devam eden şekilde vergi mükellefiyetinin olduğu,..Odasında 842 üye numarası ile 02.04.1987-20.08.1992 ve 829 üye numarası ile 22.10.1999 tarihinden itibaren kayıtlı olduğu, davalı Kurumun 20.02.2013 tarihli denetmen raporu ile davacı-nın oda kaydının 20.08.1992 tarihinde sona erdiğinin, buna ilişkin yönetim kurulu kararında isminin belirtilmemesi ve davacının adının bulunduğu listenin noter onayının olmaması sebebi ile dikkate alınmasının mümkün olmadığı, bu sebeple 842 numaralı üyelik devam ederken 829 numaralı kaydın mükerrer olduğunun tespit edildiği, davacının vergi mükellefiyetinin başladığı 06.10.1999 tarihinden itibaren Bağ-Kur sigortalısı olduğu kabul edilmişken oda kaydının başladığı 02.04.1987 tarihinden itibaren sigortalı olduğunun kabul edildiği ve davacının 07.11.2012 tarihli tahsis talebi hakkında 11.366,80 Lira prim borcu olduğundan işlem yapılamadığı, davacının iadesi için dava açma hakkını saklı tutarak 29.03.2013 tarihinde 11.363 Lira ödeme yaptığı ve 01.04.2013 tarihinden itibaren davacıya yaşlılık aylığı tahsis edildiği anlaşıl-maktadır.

Somut olayda, davacının iptalini istediği 03.04.1987-06.10.1999 tarihleri arasında, davalı Kurum tarafından 3165 sayılı Yasa ile değişik 24.madde uya-rınca meslek odası kaydının bulunması sebebi ile Bağ-Kur sigortalısı olarak kabul edilmesi yasa gereğidir. Davacının meslek odası kaydı, esnaf olarak faa-liyette bulunduğunun karinesi olmakla birlikte sigortalılık, sadece bir hak ol-mayıp, aynı zamanda bir yükümlülüktür. Bu sebeplerle, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, davacının yasa gereği sigortalı kabul edildiği bir dönemin sırf davacının talebine göre iptaline karar verilerek yazılı şekilde hüküm ku-rulmuş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma sebebidir.

Kabule göre de davacının dava dilekçesinde talep etmediği, "dava dilek-çesinin sonuç ve istek kısmının tavzihi" açıklamasında bulunduğu 23.08.2013 havale tarihli dilekçesi ile 01.12.2012-01.04.2013 tarihleri arasındaki dönemde yaşlılık aylığının tahsiline ilişkin talebinin, dava dilekçesinin tavzihi niteliğinde



1698

olmadığı göz önünde bulundurulmadan, usulüne uygun bir ıslahın da bulunma-dığı değerlendirilmeden bu talep bakımından da davanın kabulüne karar veril-mesi hatalı olmuştur.

O halde, davalı Kurumun bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 18/01/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY 22. HUKUK DA İRESİ KARARLARI COURT OF CASSATION 22nd CIVIL CHAMBER DECISIONS

YARGITAY



2015/31336 2016/1171 19.01.2016


• MADDİ HATANIN KAZANILMI Ş HAK OLUŞTURMAYACAĞI

• İŞE İADENİN SONUÇLARINDAN KURTULMAK İÇİN BAŞKA BİR İLDEKİ İŞE DAVETİN SAMİMİ OLMAYACAĞI

• DÖRT AYLIK ÇALIŞILMAYAN SÜRENİN KIDEM SÜRESİNE EKLENEREK KIDEM TAZM İNATININ HESAPLANMASI GEREĞİ

ÖZETİ: Davacı, eski işyerinin İstanbul'da olduğu, ailesiyle birlikte İstanbul'da ikamet etmeye devam ettiği, asgari ücretle çalış-ması sebebiyle Zonguldak ilinde maddi yönden geçinmesinin mümkün olmadığı ve dolayısıyla işe davetin samimi olmadığı gerekçelerini göstererek, Zonguldak ilindeki işe başlamamış-tır. Dairemizce, emsal dava dosyalarının temyiz incelemesi sonucunda verilen bozma kararlarında, davalı C. Güvenlik Ltd. Şti.'nin, i şçileri ikamet ettikleri İstanbul ilinde istihdam imkanı olmasına rağmen, sırf işe iade kararının infazından kurtulabilmek için işçileri Zonguldak'taki iş yerine davet ettiği ve çağrısında samimi olmadığı kabul edilmiştir. Bu durumda işverenin işe başlatmamanın tüm mali sonuçlarından sorumlu olduğu açıktır. Ancak, eldeki davada, mahkemece, 20.03.2014 tarihli kararda, boşta geçen süre ücreti alacağı ile kıdem ve ihbar tazminatı alacakları kabul edilmiş, işe başlatmama taz-minatı ise reddedilmiştir. Bahsi geçen 20.03.2014 tarihli karar davacı tarafça temyiz edilmediğinden, işe başlatmama tazmi-natının reddi gerekecek ise de, davacı boşta geçen süre ücreti-ne hak kazanmış olup, ayrıca kıdeme esas sürenin tespitinde dört aylık boşta geçen sürenin de hesaba dahil edilmesi gerek-tiği açıktır.

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti ile işe başlatma-ma tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava


Davacı vekili, müvekkili işçinin davalı asıl işveren B.. M..ne ait işyerin-de, değişen alt işverenler bünyesinde ve en son davalı alt işveren C. Güvenlik ve Sos. Hiz. Ltd. Şti. işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin feshedilmesi



1700

üzerine açılan işe iade davası neticesinde, müvekkilinin davalı alt işveren C. Güvenlik ve Sos. Hiz. Ltd. Şti.'ye ait işyerindeki işine iadesine ve mali sonuç-lardan asıl işveren B.. M..nün müşterek ve müteselsilen sorumlu tutulmasına karar verildiği, kararın kesinleştiği, süresi içerisinde davalı C. Güvenlik ve Sos. Hiz. Ltd. Şti.'ye işe başlama başvurusunda bulunulmasına rağmen, müvekkili-nin geçersiz sayılan fesih öncesinde çalıştığı İstanbul ili yerine, başka bir şehir-de işe davet edildiğini, başka bir şehir yönünden işverenin işe davetinin kötüni-yetli olduğunu ve dolayısıyla geçersiz olduğunu ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı B. vekili, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, davacının diğer şirket tarafından işe davet edilmesine rağmen işe başlamadığını ileri süre-rek davanın reddini savunmuştur.

Davalı C.Güvenlik ve Sos. Hiz. Ltd. Şti. vekili, işe iade kararı sonrasında davacının başvurusu üzerine, müvekkilince, Zonguldak'ta bulunan işyerinde işe başlaması üzere davet gönderildiğini, Botaş ile yapılan hizmet alım sözleşme-sinin sona erdiğinden ve müvekkilinin davet tarihi itibariyle İstanbul ilinde başkaca bir işyeri bulunmadığından davacının Zonguldak'taki işyerinde işe başlamasının istenildiğini, davacının ise işe başlamadığını ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece, bozma ilamına uyma kararı verilerek yapılan yargılama so-nucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dı-şında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta, mahkemece verilen 27.07.2010 tarihli ilk karar-da, işe iade kararı sonrasında davacının süresinde işe başlama başvurusunda bulunduğu, davalı C. Güvenlik ve Sos. Hiz. Ltd. Şti.'nin ise davacıyı Zongul-dak'taki işyerine davet ettiği, davacının eski işyerinin ise İstanbul'da bulunduğu gerekçesiyle, İstanbul dışında bir şehirdeki işyerine davetin samimi olmadığı kabul edilerek, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hüküm altına alınmıştır.

Mahkemenin 27.07.2010 tarihli ilk kararı, davalıların temyizi üzerine, Dairemizin 05.02.2013 tarihli, 2012/ esas ve 2013/ karar sayılı ilamıyla, işe iade başvurusunda bulunulan tarih itibari ile davalı C. Güvenlik ve Sos. Hiz. Ltd. Şti.'nin İstanbul ilinde bir başka işyerinin bulunup bulunmadığının araştı-rılması, sonucuna göre bir değerlendirme yapılarak, işverenin işe davetinde samimi olup olmadığı belirlenmesi gerekliliğiyle bozulmuştur.

Mahkemece, Dairemizin 05.02.2013 tarihli bozma ilamına uyularak ya-pılan yargılama neticesinde verilen 20.03.2014 tarihli kararda, davalı C. Gü-venlik ve Sos. Hiz. Ltd. Şti.'nin davet tarihi itibariyle İstanbul ilinde herhangi bir işyerinin bulunmadığı, dolayısıyla davalı şirketin davacı işçiyi Zonguldak ilindeki işine davet etmesinin samimi olduğu, davacının samimi davete rağmen işe başlamadığı kabul edilerek, işe başlatmama tazminatı talebi reddedilmiş, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer alacaklar ise bir önceki kararda olduğu gibi hüküm altına alınmıştır.

Mahkemenin 20.03.2014 tarihli kararı, davalıların temyizi üzerine, Dai-remizin 09.09.2014 tarihli, 2014/ esas ve 2014/ karar sayılı ilamıyla, “Somut olayda, mahkemece işverence samimi olarak işe davet edilen davacı işçinin bu davete rağmen işe başlamadığı kabul edilmiş ve bu husus açıkça gerekçede



1701

gösterilmek sureti ile işe başlatmama tazminatı istemi reddedilmiştir. Karar davacı tarafça temyiz edilmediğinden bu husus davacı tarafın da kabulündedir. Bu durumda işverence 08.02.2007 tarihinde gerçekleştirilen feshin geçerli bir fesih sonuçlarını doğuracağı dikkate alınarak, davacının boşta geçen süre ücret alacağı isteminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir. Ayrıca yukarıda da belirtildiği üzere, 08.02.2007 tarihli fesih geçerli feshin sonuçlarını doğurduğundan, davacının kıdem tazminatına esas hizmet süresi, dört aylık boşta geçen süre dahil edilmeksizin belirlenmelidir. Bu hususun dikkate alın-maması da hatalı olup, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.” gerekçe-siyle bozulmuştur.

Mahkemece, Dairemizin 09.09.2014 tarihli bozma ilamına uyma kararı verilerek, yapılan yargılama sonucunda, 23.06.2015 tarihli nihai kararla, işe başlatmama tazminatıyla birlikte boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı talep-leri reddedilmiş, ayrıca tazminata esas hizmet süresine dört aylık boşta geçen süre dahil edilmeksizin kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanarak hüküm altına alınmıştır.

İş bu temyiz incelemesine konu, mahkemenin 23.06.2015 tarihli son ka-rarı, Dairemizin 09.09.2014 tarihli bozma ilamına uygun ise de, söz konusu 09.09.2014 tarihli bozma ilamının maddi hataya dayalı olduğu anlaşılmaktadır. Şöyle ki;

Davacının, davalı C. Güvenlik ve Sos. Hiz. Ltd. Şti.'ye ait İstanbul'da bu-lunan işyerinde çalıştığı, iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığı ve karar gereği işe başlama amacıyla işverene süresinde müracaat ettiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davacının baş-vurusu üzerine davalı işveren, İstanbul'daki işyerinin kapandığı ve bu ilde yürü-tülen başka bir iş olmadığı gerekçesiyle, Zonguldak'ta bulunan işyerinde işbaşı yapması gerektiğini davacıya bildirmiştir. Davacı, eski işyerinin İstanbul'da olduğu, ailesiyle birlikte İstanbul'da ikamet etmeye devam ettiği, asgari ücretle çalışması sebebiyle Zonguldak ilinde maddi yönden geçinmesinin mümkün olmadığı ve dolayısıyla işe davetin samimi olmadığı gerekçelerini göstererek, Zonguldak ilindeki işe başlamamıştır. Dairemizce, emsal dava dosyalarının temyiz incelemesi sonucunda verilen bozma kararlarında, davalı C. Güvenlik Ltd. Şti.'nin, işçileri ikamet ettikleri İstanbul ilinde istihdam imkanı olmasına rağmen, sırf işe iade kararının infazından kurtulabilmek için işçileri Zongul-dak'taki iş yerine davet ettiği ve çağrısında samimi olmadığı kabul edilmiştir (Dairemizin emsal nitelikteki 2014/ 23702 esas ve 2014/karar; 2014/ esas ve 2014/karar sayılı ilamları). Bu durumda işverenin işe başlatmamanın tüm mali sonuçlarından sorumlu olduğu açıktır. Ancak, eldeki davada, mahkemece, 20.03.2014 tarihli kararda, boşta geçen süre ücreti alacağı ile kıdem ve ihbar tazminatı alacakları (kıdeme esas sürenin tespitinde dört aylık boşta geçen süre dahil edilerek) kabul edilmiş, işe başlatmama tazminatı ise reddedilmiştir. Bah-si geçen 20.03.2014 tarihli karar davacı tarafça temyiz edilmediğinden, işe başlatmama tazminatının reddi gerekecek ise de, davacı boşta geçen süre ücre-tine hak kazanmış olup, ayrıca kıdeme esas sürenin tespitinde dört aylık boşta geçen sürenin de hesaba dahil edilmesi gerektiği açıktır.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında varılan neticede, mahkemenin el-deki uyuşmazlıkta verdiği 20.03.2014 tarihli kararının, Dairemizce maddi hata-ya dayalı olarak 09.09.2014 tarihli ilam ile bozulduğu sonucuna ulaşılmıştır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 tarihli 1957/13 esas ve 1959/5 karar sayılı kararı ile 09.05.1960 tarihli 1960/21 esas ve 1960/9 karar sayılı kararında açıklandığı üzere, Yargıtay’ca maddi hata so-nucu verilen bir karara mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtay’ın hatalı bozma kararından dönül-



1702

mesi mümkündür. Anılan sebeplerle, mahkemece, 20.03.2014 tarihli kararda olduğu gibi, boşta geçen süre ücreti alacağı ile birlikte kıdeme esas sürenin tespitinde boşta geçen dört aylık süre de nazara alınarak hesaplanmış kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınmalıdır. İşe başlatmama tazminatı talebi ise, şimdiki gibi reddedilmelidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZUL-MASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.01.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY



2014/26998 2016/1091 19.01.2016


• YILLIK ÜCRETLİ İZNİN KULLANILDI ĞINI İŞVERENİN YAZILI BELGE İLE KANITLAMAK ZORUNDA OLMASI

• YILLIK ÜCRETL İ İZNİN KULLANILMADI ĞI HALDE YILLIK İZİN DEFTERİNE İMZA ATILDI ĞI İDDİASI

• İMZALI YILLIK İZİN BELGELERİ İLE ÜCRET BORDROLARININ ÇELİŞMESİ

ÖZETİ: Davacı işçi yıllık izinlerini kullanmadıkları halde kullandırıl -mış gibi imza attırıldığını ileri sürerken, davalı işveren izinle-rin kullanıldığının imzalı izin defteri ve imzalı izin talep form-ları ile ispatlandığını savunmuştur. Dinlenen davacı tanıkları da davacı iddiasını destekler mahiyette beyanda bulunmuşlar-dır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda imzalı izin defterine ve imzalı izin talep formlarına itibarla sonuca gidilmiştir. İmzalı izin defterinin incelenmesinde, davacının beş yıl boyunca hep Ekim aylarında izin kullandığına dair kayıt olmasına rağmen, işverence sunulan ücret bordrolarında yıllar itibariyle Ekim ayı bordrolarında izinli günlerin göste-rilmediği anlaşılmaktadır. İmzalı izin defteri ile bordrolar ara-sındaki, başka bir deyişle işveren kayıtları arasındaki çelişki açıktır. Bu durumda, öncelikle davacı duruşmaya davet edile-rek imzalı izin talep formları ve yıllık izin defteri davacıya gösterilmeli, formlarda talep ettiği dönemler ve izin defterinde kayıtlı dönemler bakımından izin kullanıp kullanmadığı husu-su sorulmalı ve oluşacak sonuca göre izin alacağı hakkında bir karar verilmelidir. Çelişkili i şveren kayıtlarına itibarla sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Davacı, ücret alacağı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ile ulusal bay-ram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,




1703

YARGITAY KARARI Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı işveren işyerinde makine operatörü olarak çalıştığını ve

çalışması boyunca bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, izin, ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının ödenmeyen işçilik alacağı bulunmadığını savunarak,

davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın

kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm tem-yiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı işçinin ödenmeyen ücret alacağı bulunup bulunmadığı husu-sunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda; davacı işçi dava dilekçesinde ücret alacağı talebinde bu-lunmuş olup, hangi dönem ücretlerinin ödenmediği hususunda bir açıklamada bulunmamıştır. Dosyada aldırılan bilirkişi raporları çelişkili olduğu gibi, hükme esas alınan bilirkişi raporu da denetime elverişli değildir. Bu sebeple öncelikle davacıdan ücret alacağının hangi döneme ilişkin olduğu sorulup açıklığa kavuş-turulmalı, ardından gerekirse başka bir bilirkişiden rapor aldırılarak, davacının talebi olan dönem bakımından dosyadaki bordrolarla banka kayıtları karşılaştı-rılmalı, bordrolarsa sadece aylık ücret miktarı bakımından yapılan tahakkukla-rın ödenip ödenmediği belirlenerek sonuca gidilmelidir. Zira bordroların bir kısmında fazla çalışma tahakkuku da bulunduğu anlaşıldığından, fazla çalışma tahakkukları fazla çalışma alacağı bakımından ayrıca değerlendirilmelidir. Ek-sik inceleme ile denetime elverişsiz bilirkişi raporuna dayanılarak sonuca gi-dilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, iş-çi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışma-nın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde



1704

ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Somut olayda; dosyadaki ücret bordoları imzasız olup, fazla çalışma ta-hakkuku içeren dönemlerin dışlanması isabetli olmamıştır. Davacının fazla çalışma alacağı şimdiki gibi hesaplanmalı ve bordrolar ile banka kayıtları karşı-laştırılarak, tahakkuk ettirilen miktarların ödendiğinin tespiti halinde ödenen miktarlar hesaplanan alacaktan mahsup edilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Taraflar arasında işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.


Somut olayda; davacı işçi yıllık izinlerini kullanmadıkları halde kullan-dırılmış gibi imza attırıldığını ileri sürerken, davalı işveren izinlerin kullanıldı-ğının imzalı izin defteri ve imzalı izin talep formları ile ispatlandığını savun-muştur. Dinlenen davacı tanıkları da davacı iddiasını destekler mahiyette be-yanda bulunmuşlardır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda imza-lı izin defterine ve imzalı izin talep formlarına itibarla sonuca gidilmiştir. İmza-lı izin defterinin incelenmesinde, davacının beş yıl boyunca hep Ekim aylarında izin kullandığına dair kayıt olmasına rağmen, işverence sunulan ücret bordrola-rında yıllar itibariyle Ekim ayı bordrolarında izinli günlerin gösterilmediği anlaşılmaktadır. İmzalı izin defteri ile bordrolar arasındaki, başka bir deyişle işveren kayıtları arasındaki çelişki açıktır. Bu durumda, öncelikle davacı du-ruşmaya davet edilerek imzalı izin talep formları ve yıllık izin defteri davacıya gösterilmeli, formlarda talep ettiği dönemler ve izin defterinde kayıtlı dönemler bakımından izin kullanıp kullanmadığı hususu sorulmalı ve oluşacak sonuca göre izin alacağı hakkında bir karar verilmelidir. Çelişkili i şveren kayıtlarına itibarla sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMA-

SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



1705



2015/35091 2016/907 18.01.2016


• ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ • ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN KANUNA

UYGUN KURULMASINDA İŞE İADENİN MALİ SONUÇLARINDAN ASIL İŞVERENİN DE SORUMLU OLACAĞI

ÖZETİ: Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümü ancak teknolojik sebeplerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Ka-nunu’nun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sı-nırlandırılması yönünde kanun koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde “i şletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belir-tilmelidir. 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 6. ve 7. fıkrala-rında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Muva-zaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi 4857 sayılı Ka-nun’un 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluş-turur. Yine şartların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş söz-leşmesinden yararlanamaması Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar avukatları tarafından temyiz

edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: İş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan davalı işveren tarafından

feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalılar cevap dilekçeleri ile davanın reddini savunmuşlardır. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davalı İ.. B.. yönünden davanın husumet yokluğundan red-

dine, davacının davalı M. Bilişim... Eğitim Dan. Yay. Tur. San. ve Tic. A.Ş'deki işine iadesine karar verilmiştir.



1706

Temyiz: Kararı davacı vekili ile davalılar vekilleri temyiz etmişlerdir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davalıların tüm, davacının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında temel uyuşmazlık asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Alt i şveren bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ili şkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlara göre asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sade-ce asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ili şki içine girmemeleri gerekir.

Alt i şverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümü ancak teknolojik sebeplerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde asıl işveren alt işve-ren ilişkisini sınırlandırılması yönünde kanun koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu ge-rekliliği ortaya koymaktadır.

Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 11. maddesinde de asıl işin bir bölümü-nün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik se-beplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi ku-rulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir.

Muvazaa Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup tarafların üçüncü kişile-ri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin ispatlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir.

Alt i şverene verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması veya muva-zaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 7. fıkra-sında açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi,



1707

gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine şartların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur.

Somut olayda, davalı İ.. B.. halihazırda kullanıma açık olan "Dernekler Bilgi Sistemi" isimli yazılımın ihtiyaçlara cevap verebilecek güvenilir, teknolo-jik değişime, gelişmelere açık ve esnek bir yapıya sahip olabilmesi ve projenin devamlılığının sağlanabilmesi amacıyla belirlenen hizmetlerin yüklenici tara-fından üstlenilmesi şeklindeki işleri, alt işveren olan davalı M. Bilişim Yazı-lı....Eğitim Dan. Yay. Tur. San. ve Tic. A.Ş'ye yaptırmaktadır. Verilen işin yardımcı iş niteliğinde olması sebebiyle, 4857 sayılı Kanun'un 2/6. maddesine uygundur. Bu durumda, mevcut olgulara göre davalılar arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisi kanuna uygun ve muvazaaya dayanmadığı halde, davalı İ.. B.. hakkındaki davanın husumet yokluğu nedeniyle reddi doğru olmamıştır.

Dosya içeriğine göre feshin geçerli sebebe dayandığının ispatlanamadığı nazarı dikkate alındığında davacının alt işverene işe iadesine, işe iadenin mali sonuçlarından ise davalıların birlikte sorumluluğuna karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davalı İ.. B.. yönünden davanın reddine, davalı M. Bilişim Yazılım....Eğitim Dan. Yay. Tur. San. ve Tic. A.Ş ile yönünden ise davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uya-rınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULA-

RAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın KABULÜ ile davalı alt işveren tarafından gerçekleştirilen

feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının alt işveren M. Bilişim Yazıl....Eğitim Dan. Yay. Tur. San. ve Tic. A.Ş işyerine İŞE İADESİNE,

3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsi-len ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih sebebi ve davacının kıdemi dikkate alınarak dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen alına-rak davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 29,20 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 01,50 TL karar ve ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,

6-Davacı tarafından yapılan 390,00 TL yargılama giderinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerlerinde bırakılmasına,

7-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tari-feye göre 1.800,00 TL vekâlet ücretinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine,

8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin ola-rak 18.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



1708



2014/26321 2016/631 14.01.2016


• CEZAİ ŞART • CEZAİ ŞARTIN GEÇERLİ OLABİLMESİ İÇİN

KARŞILIKLILIK İLKESİNİN GÖZETİLMİŞ OLMASI • CEZAİ ŞARTTA ORANLAMA VE İNDİRİM

YAPILMASININ GEREKMESİ ÖZETİ: Somut olayda, taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari

süreli iş sözleşmesi olup, bu tür sözleşmelerde cezai şart dü-zenlemesine yer verilmesi mümkündür. Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu, davalı işçinin işten ayrılış dilekçesinde haklı sebebe dayanmadığı, yargılama aşamasında da bu yönde bir iddiada ve ispatta bulunmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçerli olduğu yönündeki tespit yerinde ise de, cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılmaması yönündeki kabul yerinde değildir. Şu halde, davalının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oran-lanmak ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. madde-sinin son fıkrası gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Davacı, cezai şart adı altında bir borcunun bulunmadığının tespitine ka-rar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,


Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin sözleşme gereği belirlenen mecburi hizmet

süresinden önce kendi isteği ile sözleşmeyi feshettiğini, davalının sözleşme gereği müvekkilinden 5.645,00 TL cezai şart talep ettiğini, eşitlik ilkesine uyulmadığını ileri sürerek, cezai şart borcunun bulunmadığının tespitine, bu talebin haklı görülmemesi halinde söz konusu borcun çalışılan ve çalışılmayan sürelere oranlanarak ve indirim yapılarak belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.



1709

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, iki tarafın hür iradesi ile belli bir cezai şart bedeli üzerinde

mutabık kalındığı, işin niteliğinde göre belirlenen cezai şartın bedel olarak makul olduğu ve indirime gidilmesinin söz konusu olmayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin

geçerliliği ve cezai şart miktarının tespitinde oranlama ve indirim yapılıp ya-pılmayacağı hususları uyuşmazlık konusudur.

Cezai şart, mevzuatımızda Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, İş Ka-nunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Asgari süreli sözleşmeler-de cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dola-yısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık pren-sibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.

Somut olayda, taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş söz-leşmesi olup, bu tür sözleşmelerde cezai şart düzenlemesine yer verilmesi mümkündür. Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık pren-sibine uygun olduğu, davalı işçinin işten ayrılış dilekçesinde haklı sebebe da-yanmadığı, yargılama aşamasında da bu yönde bir iddiada ve ispatta bulunma-dığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçerli ol-duğu yönündeki tespit yerinde ise de, cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılmaması yönündeki kabul yerinde değildir. Şu halde, davalının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası gereği indirim yapılmak sure-tiyle belirlenecek cezai şart alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, pe-

şin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



1710



2014/27342 2016/581 14.01.2016


• İŞÇİNİN FARKLI BİR İLDE ÇALIŞMAYA GÖNDERİLMEK İSTENMESİ

• İŞ SÖZLEŞMESİNDE FARKLI İLLERDEKİ İŞYERLERİNDE ÇALIŞMAYI İŞÇİNİN KABUL ETMİŞ OLMASI

• İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK • İŞÇİNİN HAKLI FESH İ

ÖZETİ: Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işverenin Sivas T. Tele-kom işyerinde 31.05.2012 tarihinde ihale süresinin sona erme-si üzerine, davacıyı İstanbul'daki işyerinde görevlendirdiği ancak davacının davalı işverene gönderdiği ihtarname ile yeni tespit edilen ücretin öncekinden daha düşük olduğunu, eko-nomik ve ailevi sebeplerden yeni işyerinde işe başlayamayaca-ğını bildirerek iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Ta-raflar arasında yapılan sözleşmede işverene davacıyı farklı bir şehirde bulunan işyerinde çalıştırma yetkisi verilmiştir. Davacı Sivas ilinde yaşamakta ve çalışmaktadır. Davacının İstan-bul'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Yeni görev yerinde davacının ekonomik olarak daha ağır bir yük altına gireceği görülmektedir. Bu şehirlerde kişinin kendisinin ve ailesinin geçimini sağlamasının daha zor olduğu herkesçe bilinen bir gerçektir.İşveren işyeri değişikli ği hakkını işçi aleyhine değiş-tirmiştir. Bu durumda davacının iş sözleşmesini çalışma şart-larında esaslı değişiklik sebebi ile haklı sebeple feshettiğinin kabulü gerekirken mahkemece yanılgıya düşülerek yazılı ge-rekçe ile davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava


YARGITAY KARARI Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde özel güvenlik görevlisi ola-

rak 10.04.2006-01.06.2012 tarihleri arasında çalışmış olduğunu, iş sözleşmesi-nin davalı işveren tarafından feshedilmesine rağmen kanuni alacaklarının ödenmemiş olduğunu, 01.06.2012 tarihinde zorunlu ücretli izne çıkartılıp gö-revlendirme yazısının 21.06.2012 tarihinde tebliğ edildiğini ve 24.06.2012



1711

günü 08.00'de işe başlamasının istendiğini, kendisine herhangi bir yolluk veya kira bedeli gönderilmediğini, yol ücretinin ödenmemesi, kıdem tazminatının %55'ini alması veya gitmesi yönünde yapılan baskılar sonucu akdi tek taraflı olarak feshettiğini belirterek davalıdan kıdem, ihbar tazminatı ile izin, fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve ücret alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili müvekkili şirketin T. ile K. ve güvenlik hizmet alımı söz-

leşmesi yapılmış olduğunu, 31.05.2012 tarihinde ihale süresinin sona erdiğini, çalışan 647 işçi bulunduğunu, işçilere ihalenin kaybedilmesi sebebiyle önce ücretli izne çıkarılacaklarının sonra eğitim verilerek pozisyonları korunmak suretiyle aynı özlük haklarıyla yeni görev yerlerine atanacaklarının bildirildiği-ni, aynı ilde istihdam olmaması halinde nakliye masraflarının ve ilk kira bede-linin karşılanacağının duyurulduğunu, davacı ve arkadaşlarının yeni işyerlerine görevlendirildiklerini eğitim sonrası yapılan yazılı bildirim vasıtası ile öğren-melerine rağmen tebliğden imtina etmeleri sebebiyle durumun tutanakla tespit edildiğini davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı-

nın işyerinin yönetim hakkı kapsamında değiştirildi ğini, davacının iş sözleşme-sini işyerine gitmeyi kabul etmeyerek haklı sebep olmaksızın sona erdirdiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının reddine, izin, genel tatil ve ücret ala-cağının reddine, fazla mesai alacağının ise kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davacı ve davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı se-bebe dayanıp dayanmadığı tartışmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşme-siyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikli ği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı ola-rak kabul edilmeyen değişiklikler i şçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikli ğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartıdır.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işverenin Sivas Türk Telekom iş-yerinde 31.05.2012 tarihinde ihale süresinin sona ermesi üzerine, davacıyı İs-tanbul'daki işyerinde görevlendirdiği ancak davacının davalı işverene gönder-



1712

diği ihtarname ile yeni tespit edilen ücretin öncekinden daha düşük olduğunu, ekonomik ve ailevi sebeplerden yeni işyerinde işe başlayamayacağını bildirerek iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Taraflar arasında yapılan sözleşmede işverene davacıyı farklı bir şehirde bulunan işyerinde çalıştırma yetkisi veril-miştir. Davacı Sivas ilinde yaşamakta ve çalışmaktadır. Davacının İstanbul'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Yeni görev yerinde davacının ekonomik ola-rak daha ağır bir yük altına gireceği görülmektedir. Bu şehirlerde kişinin kendi-sinin ve ailesinin geçimini sağlamasının daha zor olduğu herkesçe bilinen bir gerçektir.İşveren işyeri değişikli ği hakkını işçi aleyhine değiştirmiştir. Bu du-rumda davacının iş sözleşmesini çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebi ile haklı sebeple feshettiğinin kabulü gerekirken mahkemece yanılgıya düşülerek yazılı gerekçe ile davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Fazla çalışma ücret alacağının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı Kanun'un 32/8. maddesinde işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları da geniş an-lamda ücret alacağı niteliğinde olup, beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 6100 sayılı Hu-kuk Muhakemeleri Kanunu'nun 317/2. ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilek-çesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda yapılan hesaplama üzerine dava konusu alacaklar davacı tarafından 04.04.2013 harcın yatırıldığı tarihte ıslah dilekçesi ile arttırılmıştır. Davalı vekili tarafından ıslah dilekçesine karşı 04.04.2013 tarihli celsede süresinde zamanaşımı defi ileri sürülmüştür. Mahkemece ıslaha karşı zamanaşımı defi değerlendirilerek, gerekirse bilirkişi-den ek rapor alınmak sureti ile dava konusu fazla çalışma alacağı ıslah tarihin-den geriye doğru beş yıllık süre için hesaplanmalı ve dava dilekçesi ile talep edilip zamanaşımına uğramayan miktar da eklenerek sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.


SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



1713



2015/34133 2016/443 13.01.2016


• İŞE BAŞLATMA DAVETİNDE İŞVERENİN SAMİMİ OLMASININ GEREKMESİ

• İŞÇİLERİN DÖRT SAAT KAPIDA BEKLETİLİP DİĞER İŞÇİLERDEN İZOLE EDİLMELERİ

• İŞE BAŞLATMADA SAMİMİ OLMAMA ÖZETİ: Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre davacıların kesin-

leşmiş işe iade kararının kendilerine tebliğinden itibaren hak düşürücü süre içinde işe başlatılmak üzere davalı işverene başvurdukları, işverenin işe başlatılacaklarını davacılara bil-dirdiği, ancak işe başlatılmak üzere bir tarih vermediği, dava-cıların işe başlamak üzere işyerine makul süre içinde gittikleri, girişte yaklaşık dört saat bekletildikleri ve bundan sonra diğer işçilerle temasta bulunmaları engellenecek şekilde izole edile-rek işe başlatılmaya dair evrak işlemlerine geçildiği başta no-ter tespiti olmak üzere tüm delillerden anlaşılmaktadır. Görül-düğü gibi işveren tarafından davacıların kış mevsiminde dışa-rıda fabrika girişinde dört saat kadar bekletilmesi, sonrasında ise diğer işçilerden izole edilerek içeri alınmaları davacı işçile-rin i şe başlamaktan vazgeçmelerini sağlamaya ve onları yıl-dırmaya yönelik davranışlar olup, bu davranışlarda bulunan işverenin işe başlatmada samimi olduğu söylenemeyeceğinden davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir.

Davacı, kıdem, ihbar ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiştir. Davacı ile davalı arasındaki alacak davası hakkında mahkemece verilen

ret kararı Dairemizce onanmıştır. Davacı tarafından maddi hata dilekçesi ve-rilmekle dosya yeniden incelenmiştir. Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre davacıların kesinleşmiş işe iade kararının kendilerine tebliğinden itibaren hak düşürücü süre içinde işe başlatılmak üzere davalı işverene başvurdukları, işverenin işe başlatılacaklarını davacılara bildirdiği, ancak işe başlatılmak üzere bir tarih vermediği, davacıların işe başlamak üzere işyerine makul süre içinde gittikleri, girişte yaklaşık dört saat bekletildikleri ve bundan sonra diğer işçiler-le temasta bulunmaları engellenecek şekilde izole edilerek işe başlatılmaya dair evrak işlemlerine geçildiği başta noter tespiti olmak üzere tüm delillerden anla-şılmaktadır. Görüldüğü gibi işveren tarafından davacıların kış mevsiminde dışarıda fabrika girişinde dört saat kadar bekletilmesi, sonrasında ise diğer işçi-lerden izole edilerek içeri alınmaları davacı işçilerin işe başlamaktan vazgeç-melerini sağlamaya ve onları yıldırmaya yönelik davranışlar olup, bu davranış-larda bulunan işverenin işe başlatmada samimi olduğu söylenemeyeceğinden davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir. Bu sebeple maddi hataya dayalı



1714

olan Dairemiz bozma kararının kaldırılarak Tetkik Hakimi tarafından düzenle-nen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı şirkette işçi olarak çalışırken iş sözleşme-

sinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğini, işe iade davası neticesinde işe iadelerine karar verildiğini, ancak işverence işe başlatılmadıklarını iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücretinin ve işe baş-latmama tazminatının ödenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iddialarının yerinde olmadığını savunarak dava-

nın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacıla-

rın işe başlamakta samimi olmadıkları gerekçesiyle davanın reddine karar ve-rilmi ştir.

Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre davacıların kesinleşmiş işe iade kararının kendilerine tebliğinden itibaren hak düşürücü süre içinde işe başlatılmak üzere davalı işverene başvurdukları, işverenin işe başlatılacaklarını davacılara bildirdiği, ancak işe başlatılmak üzere bir tarih vermediği, davacıla-rın işe başlamak üzere işyerine makul süre içinde gittikleri, girişte yaklaşık dört saat bekletildikleri ve bundan sonra diğer işçilerle temasta bulunmaları engel-lenecek şekilde izole edilerek işe başlatılmaya dair evrak işlemlerine geçildiği başta noter tespiti olmak üzere tüm delillerden anlaşılmaktadır.

Görüldüğü gibi işveren tarafından davacıların kış mevsiminde dışarıda fabrika girişinde dört saat kadar bekletilmesi, sonrasında ise diğer işçilerden izole edilerek içeri alınmaları davacı işçilerin işe başlamaktan vazgeçmelerini sağlamaya ve onları yıldırmaya yönelik davranışlar olup, bu davranışlarda bu-lunan işverenin işe başlatmada samimi olduğu söylenemeyeceğinden davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir.

Mahkemece davalı işverenin işe başlatmada samimi olmadığı dikkate alınarak işe başlatmama tarihi yeni bir fesih kabul edilip davacının işe başlat-mama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ile fark kıdem ve ihbar tazminatı hü-küm altına alınmalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA,

peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



1715



2014/26117 2016/183 11.01.2016


• İŞİN SÜREKLİ İŞ OLMASI • BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILABİLMESİ İÇİN OBJEKTİF KOŞULLARIN BULUNMAMASI

• BAKİYE SÜRE ÜCRETİ İSTENEMEYECEĞİ ÖZETİ: Davacı, “Kurumdaki mevcut Osmanlıca Arşiv malzemesinin

sayısallaştırılması mikrofilme alınması indeks ve katalogları-nın oluşturulması ile arşiv otomasyonu yazılım ve alt yapısının oluşturulması” işi kapsamında tapu arşiv uzmanı olarak, da-valı şirkette sürekli çalıştığı, iş sözleşmesi açık olarak süreye bağlanmış ise de, bunun için objektif sebeplerin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davacının çalıştığı iş sürekli olduğundan ve iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılması için başkaca bir olgu da bulunmadığından, iş sözleşmesinin belirli süreli ola-rak nitelendirilmesi mümkün değildir. Bu durumda, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren şartlar mevcut ol-madığı sebebiyle, bakiye süreye ait ücretin talep edilmesinin hukuksal dayanağı mevcut olmadığından istemin reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olmuştur.

Davacı, maddi, manevi tazminat, bakiye süre ücreti ile prim alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,


Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının, davalı şirket ile 06.11.2006 tarihinden geçerli olmak üzere iki yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, ücretinin ödenmediğini ileri sürerek, bakiye süre ücret alacağı ve maddi ve manevi taz-minat alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı İsteminin Özeti: Davalı vekili, iş sözleşmesinde süre belirlenmiş olsa dahi 4857 sayılı İş Kanunu'nun aradığı objektif şartlar var olmadığından iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabul edilmesi gerektiğini belirterek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu ve işverence haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı kanuni süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.



1716

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-tirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarım taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

Dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mu-kavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur" kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleş-meler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesinde de esaslı sebeple-rin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde “İş ili şkisinin bir süreye bağlı ola-rak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olma-dıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar" şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. 6098 sayılı Kanundaki düzenlemenin aksine iş ili şkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süre-li sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesi, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve söz-leşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ili şkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alın-mıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisin-den kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra ulusla-rarası kanunlar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göte belli başlı bazı sektör-lerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zo-runluluğu vardır.



1717

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kıla-cak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

l.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebilece-ğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durum-larda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına, 2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair

şartlar belirleyeceklerdir. Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsö-zünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlem-ler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, "Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken den-geyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzen-lemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme görüşmele-ri yapmaya" davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş söz-leşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direkti-fi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem ve-rerek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleş-menin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapıla-bilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş söz-leşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun'un 430. maddesinde ilk defa yapı-lacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel ka-nun olan 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesindeki objektif sebeplerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı ku-ralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi-nin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması şartıyla deneme süresi konulabilir.

818 sayılı Kanun'un 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun'un 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe gir-miş olup. 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin



1718

iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.

Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.

15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu'nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar bulun-maktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kay-naklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.

Dosya içeriğinden, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi imzalan-dığı, yapılacak işin, “Kurumdaki mevcut Osmanlıca Arşiv melzemesinin sayı-sallaştırılması mikrofilme alınması indeks ve kataloglarının oluşturulması ile arşiv otomasyonu yazılım ve alt yapısının oluşturulması" işi kapsamında dava-cının tapu arşiv uzmanı olarak çalışmasından ibaret olduğu, davacının, 06.11.2006 - 19.08.2008 tarihleri arasında davalı işverenlikte çalışmasının ka-rarlaştırıldığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 30.10.2007 tarihinde sona erdirildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, davacı, “Kurumdaki mevcut Osmanlıca Arşiv malzemesi-nin sayısallaştırılması mikrofilme alınması indeks ve kataloglarının oluşturul-ması ile arşiv otomasyonu yazılım ve alt yapısının oluşturulması” işi kapsa-mında tapu arşiv uzmanı olarak, davalı şirkette sürekli çalıştığı, iş sözleşmesi açık olarak süreye bağlanmış ise de, bunun için objektif sebeplerin bulunmadı-ğı anlaşılmaktadır. Davacının çalıştığı iş sürekli olduğundan ve iş sözleşmesi-nin belirli süreli olarak yapılması için başkaca bir olgu da bulunmadığından, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Bu du-rumda, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren şartlar mevcut olmadığı sebebiyle, bakiye süreye ait ücretin talep edilmesinin hukuksal dayanağı mevcut olmadığından istemin reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olmuştur.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZUL-MASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.01.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.



1719



2015/32716 2015/35405 22.12.2015


• İŞVERENİN ELEKTRİK PİYASASI KANUNUNDAN KAYNAKLANAN İMTİYAZDAN YARARLANMASI

• İŞVERENİN ASIL İŞİN BİR BÖLÜMÜ YA DA TAMAMINI HERHANG İ BİR SINIRLAMAYA TABİ OLMAKSIZIN ALT İŞVERENE DEVREDEBİLECEĞİ

ÖZETİ: Diğer taraftan 4628 sayılı Elektrik Piyasası Kanunu'nun 15. maddesinde “Elektrik enerjisi üretim, iletim ve dağıtım faali-yeti gösteren kamu tüzel kişileri, gerekli hallerde üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin işletilmesi ve bakım onarım işlerini tabi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde hizmet alınması yoluyla yaptırabilirler” denilmiştir. Seri halinde incelenen dosyalar-dan, davalının elektrik iletim görevini yapan kamu tüzel kişisi olduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple 4628 sayılı Kanun’un 15. maddesindeki imtiyazdan yararlanmasında kuşku yoktur. Söz konusu hüküm asıl işin tamamının ya da bir kısmının her-hangi bir sınırlamaya bağlı kalmaksızın alt işverene verilebile-ceğini öngörmektedir. Bu halde muvazaalı alt işverenlik ilişki-sinden ise söz edilemeyecektir. Dairemizce ilk defa 4628 sayılı Kanun’un 15. maddesi konu kapsamında değerlendirilmiş olup, somut olayda davalı ile alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olmadığı, hukuken geçerli bir alt işverenlik ilişkisi bulunduğu sonucuna varılmıştır. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi de önüne gelen benzer bir davada aynı neticeye ulaş-mıştır. Bu itibarla davanın reddi yerine kabulüne karar veril-mesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

Davacı, toplu iş sözleşmesinden kaynaklı ücret, ikramiye ve ilave tediye farkı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.


dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Y. tarafından düzenlenen rapor dinlendik-ten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı işveren işçisi olmasına rağmen farklı işverenlerden Sosyal

Güvenlik Kurumu giriş çıkışlarının yapıldığını, davalı ile dava dışı şirketler arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu, baştan itibaren davalı işveren işçisi olduğunu, TES-İş Sendikasına üye olduğunu ve üyeliğin işverene bildirildi ği tarihten itibaren ödenmeyen toplu iş sözleşmesinden kaynaklı ücret, ikramiye ve ilave tediye farkı alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:



1720

Davalı, davacının alt işveren işçisi olduğunu, alt işverenlerle yapılan iha-lelerin mevzuata uygun olduğunu, muvazaa hususunda yapılan bir inceleme ve tespit de bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı ile

dava dışı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu gerekçesiyle da-vanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı tarafından temyizi üzerine Dairemizce; davalı ile dava dı-şı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı yönünde araştırma ve inceleme yapılması gerektiği gerekçesiyle bozulmasına karar verilmiştir.

Bozmaya uyan mahkemece, işyerinde keşif yapılmış ve aldırılan bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı ile dava dışı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davalı ile dava dışı alt işverenler arasın-

da geçerli ya da muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisi olup olmadığı ve buna bağlı olarak davacının başından itibaren davalı işçisi sayılması gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde, “...asıl işverenin işçilerinin alt iş-veren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muva-zaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile tekno-lojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenle-re verilemez...” denilerek alt işverenlik ilişkisinde muvazaaya bağlanan hukuki sonuç açıklanmıştır.

Alt i şveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolo-jik sebeplerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımla-nabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren - alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebil-mek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin var-lığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve taraf-ların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

Diğer taraftan 4628 sayılı Elektrik Piyasası Kanunu'nun 15. maddesinde “Elektrik enerjisi üretim, iletim ve dağıtım faaliyeti gösteren kamu tüzel kişile-ri, gerekli hallerde üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin işletilmesi ve bakım onarım işlerini tabi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde hizmet alınması yo-luyla yaptırabilirler” denilmiştir.

Seri halinde incelenen dosyalardan, davalının elektrik iletim görevini ya-pan kamu tüzel kişisi olduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple 4628 sayılı Kanun’un 15. maddesindeki imtiyazdan yararlanmasında kuşku yoktur. Söz konusu hü-küm asıl işin tamamının ya da bir kısmının herhangi bir sınırlamaya bağlı kal-



1721

maksızın alt işverene verilebileceğini öngörmektedir. Bu halde muvazaalı alt işverenlik ilişkisinden ise söz edilemeyecektir. Dairemizce ilk defa 4628 sayılı Kanun’un 15. maddesi konu kapsamında değerlendirilmiş olup, somut olayda davalı ile alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olmadığı, hukuken geçer-li bir alt işverenlik ilişkisi bulunduğu sonucuna varılmıştır. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi de önüne gelen benzer bir davada aynı neticeye ulaşmıştır (Yarg. 7. HD., 2013/23916 esas, 2013/22377 karar sayılı karar). Bu itibarla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerek-tirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASI-


YARGITAY



2015/30313 2015/35028 21.12.2015

İlgili Kanun/Madde 2821 s. SK/44

• SENDİKAYLA SENDİKA YÖNETİCİSİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN VEKALET AKDİNE DAYANMASI

• VEKALET AKDİNDE ÜCRETİN ZORUNLU BİR UNSUR OLMADIĞI

• SENDİKA ŞUBE BAŞKANININ SEÇİLEMEDİĞİ GENEL KURULU İPTALİ İLE YENİDEN SEÇİLDİĞİ GENEL KURUL ARASINDAKİ ÜCRETLERİN İSTENEMEYECEĞİ

ÖZETİ: Sendika ile sendika yöneticileri arasındaki ili şkinin kural ola-rak vekalet ilişkisi olduğu kabul edilmelidir. Ücret, vekalet sözleşmesinin zorunlu unsuru değildir. Buradan hareketle sendikalarda profesyonel sendika yöneticisi ve amatör sendika yöneticisi olmak üzere iki tip yöneticinin söz konusu olduğunu söylemek gerekir. Sendika yöneticilerine verilecek ücretler ile sağlanacak diğer menfaatleri belirleme yetkisi ise münhasıran genel kuruldadır. Öte yandan, kural olarak ücret, çalışma karşılığıdır. Somut olayda, her ne kadar 29.07.2007 tarihli genel kurul iptal edilse de, davacı 29.07.2007 ilâ 13.03.2010 tarihleri arasında sendikada fiilen çalışmamıştır. Yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, ücret çalışma karşılığı ol-duğu gibi, sendika tüzük ve bütçe hükümlerine göre de, fiilen yapılacak görev karşılığında ücret ödemesi ve diğer mali hak-lar öngörülmüştür. Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşı-sında, davacının, fiilen çalışmadığı dönem yönünden herhangi bir ücret alacağına hak kazanması söz konusu olmadığından, mahkemece, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir



1722

Davacı, maddi ve manevi tazminat alacaklarının ödetilmesine karar ve-rilmesini istemiştir.


dava dosyası için Tetkik Hakimi G. Y. tarafından düzenlenen rapor dinlendik-ten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 18.11.2006 tarihinde davalı sendikanın 4 nolu

şube başkanlığına seçildiğini, 15.04.2007 tarihinde sendika genel merkez yöne-timinin değişmesi ile birlikte yeni yönetimin kendisini desteklemeyen şube yönetimini tasfiye etmek için delegeler üzerinde baskı kurarak 29.07.2007 tari-hinde olağanüstü genel kurul yapılmasını sağladığını, davacı tarafından genel yönetim kurulu kararı ile şube genel kurulunun iptali istemiyle Ankara 3. İş Mahkemesinde açılan 2010/176 esas sayılı davanın kabul edilerek kararın Yar-gıtay'ca onanıp kesinleştiğini, davacının 29.07.2007-13.03.2010 tarihleri ara-sında şube başkanlığı yapamadığını, profesyonel yönetici olarak 4.000,00 TL maaş almakta iken, eski işinde 1.500,00 TL civarında ücret aldığını, iddia ede-rek ücret, ikramiye, hizmet ödeneği vesair haklardan kaynaklı 154.472,00 TL maddi zararı ile 10.000,00 TL manevi zararının faiziyle birlikte davalıdan tah-silini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili davacının 29.07.2007 tarihli olağanüstü genel kurula katılıp

seçimi kaybettiğini, görevinin son bulduğunu, 13.03.2010 tarihine kadar Mig-ros'taki görevine dönüp ücretlerini aldığını, öncelikle zamanaşımı sebebiyle davanın reddi gerektiğini, esasa ilişkin olarak da Ankara 3. İş Mahkemesi kara-rının 13.03.2010 tarihli şube olağan genel kurulundan sonra kesinleştiğinden davacının göreve iade edilemediğini, davacının tekrar şube başkanı seçilip üc-retlerini sendikadan almaya başladığını, seçimle kazanılan görevlerin kazanıl-mış hak oluşturmayacağını, geçmişe dönük hak istenemeyeceğini, davacının bir an için haklı olunduğu kabul edilse bile Migros'tan aldığı ücretlerin mahsubu-nun gerekeceğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile ücret fark alacağı ve ikramiye

alacağının tahsiline karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. Gerekçe: Somut olayda; davacının 19.11.2006 tarihinde Ankara 4 nolu şube baş-

kanı olarak seçildiği, davalı sendika tarafından 05.07.2007 tarihinde alınan kararla şubenin olağanüstü genel kurula götürüldüğü, 29.07.2007 tarihinde yapılan genel kurul neticesinde davacının yeniden seçilemediği, davacının ola-ğanüstü genel kurulun iptali için dava açtığı, davanın 23.02.2010 tarihinde kabul edildiği ve Yargıtay tarafından kararın 13.04.2010 tarihinde onandığı görülmektedir. Davacının karar kesinleşmeden yapılan seçimlerde 13.03.2010 tarihinde yeniden şube başkanı seçildiği anlaşılmaktadır. Davacı 29.07.2007 ilâ 13.03.2010 arasındaki maddi zararı ile manevi zararının karşılanmasını iste-



1723

mektedir. Bu amaçla ücret, ikramiye ve hizmet ödeneği vebenzeri unsurların-dan oluşan maddi tazminat ile manevi tazminat talep etmiştir.

Mahkemece davanın kabulüne dair verilen ilk karar, Dairemizin 18.09.2013 tarihli ilâmıyla, sair temyiz itirazlarının reddiyle, zamanaşımı defi-nin nazara alınması, ücret ve mali hakların genel kurul kararları doğrultusunda belirlenmesi, hizmet ödeneği tespit edilirken kıdem tazminatı tavanının nazara alınması gerektiği gerekçeleriyle esastan bozulmuş ise de, konunun Dairemizce yeniden değerlendirilmesi neticesinde bozma kararının kapsam ve gerekçesinin değiştirilmesi gereği hâsıl olmuştur. Nitekim, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 tarihli ve 1957/13 esas, 1959/5 karar sayılı ilamında açıklandığı üzere Yargıtayca maddi hata sonucu verilen bir karara mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usûli kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtay’ın hatalı bozma kararından dönülmesi mümkündür.

Bu açıklamalar ışığında davalının temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.

Maddi olay tarihinde yürürlükte bulunan mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 44. maddesinde, sendikaların, gelirlerini, bu Kanunda ve tüzükle-rinde gösterilen faaliyetler dışında kullanamayacağı ve bağışlayamayacağı hususu belirtilmiştir.

Yine aynı Kanun'un 45. maddesine göre de, konfederasyonlar ile sendi-kaların ve şubelerinin yönetim kurulu üyeleri ile başkanlarına verilecek ücret-ler, her türlü ödenek, yolluk ve tazminatlar genel kurul tarafından tespit olunur.

Sendika tüzüğünün 17. maddesinin “n” bendinde ise, sendika organla-rında görev alan yöneticilere verilecek ücretler ile ödenecek yolluk ve hizmet ödeneğinin tespit edilmesi konusu, genel kurulun görev ve yetkileri arasında sayılmıştır.

Sendika tüzüğünün 53/a maddesine göre de, profesyonel sendika yöneti-cilerine ödenecek ücret ve sosyal yardım ile tazminatlar genel kurulca tespit edilecektir.

Sendika ile sendika yöneticileri arasındaki ilişkinin kural olarak vekalet ili şkisi olduğu kabul edilmelidir. Ücret, vekalet sözleşmesinin zorunlu unsuru değildir. Buradan hareketle sendikalarda profesyonel sendika yöneticisi ve amatör sendika yöneticisi olmak üzere iki tip yöneticinin söz konusu olduğunu söylemek gerekir. Sendika yöneticilerine verilecek ücretler ile sağlanacak diğer menfaatleri belirleme yetkisi ise münhasıran genel kuruldadır.

Öte yandan, kural olarak ücret, çalışma karşılığıdır. Somut olayda, her ne kadar 29.07.2007 tarihli genel kurul iptal edilse de,

davacı 29.07.2007 ilâ 13.03.2010 tarihleri arasında sendikada fiilen çalışma-mıştır. Yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, ücret çalışma karşılığı ol-duğu gibi, sendika tüzük ve bütçe hükümlerine göre de, fiilen yapılacak görev karşılığında ücret ödemesi ve diğer mali haklar öngörülmüştür.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının, fiilen çalışma-dığı dönem yönünden herhangi bir ücret alacağına hak kazanması söz konusu olmadığından, mahkemece, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.



1724


şin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.12.2015 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

YARGITAY



2015/30771 2015/33939 08.12.2015

İlgili Kanun/Madde 4857 s. İşK/6 1475 s. İşK/14

• İŞÇİYE VERİLEN EĞİTİM GİDERLERİNİN İSTENMESİ

• İŞÇİ SAĞLIĞI İŞ GÜVENLİĞİ EĞİTİMLERİ İÇİN YAPILAN GİDERLERİN GERİ İSTENEMEYECEĞİ

• EĞİTİM KARŞILI ĞINDA YÜKÜMLEN İLEN ÇALIŞMA SÜRESİNİN EĞİTİMİN SÜRESİ VE TÜRÜYLE UYUMLU OLMASI

ÖZETİ: İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gel-mekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu sebeple işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırıl-ması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işve-rene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu'nun 78. ve devamı maddelerine göre, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez. İşçiye verilen eğitimin karşılığında işve-rence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebe-biyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirle-nir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen gider-lerden işçi sorumlu olmaz. İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gere-ken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir.

Davacı, cezai şart alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,

dava dosyası için Tetkik Hakimi E. K. Ö. tarafından düzenlenen rapor dinlen-dikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:



1725

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, işe alınırken tüm masrafları şirketçe karşılanacak oniki

haftalık bir eğitime katılacağının bildirildiğini ve davacının verilen eğitim kar-şılığında beş yıl süre ile çalışacağını kabul ederek taahhütname imzaladığını, yaklaşık bir yıl çalışan davacının 28.01.2013 günlü dilekçesi ile ikamet ettiği şehirden ayrılacağı gerekçesiyle iş sözleşmesi feshettiğini belirterek cezai şart ve eğitim bedeli masraflarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı işçi, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın

kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,

2-Kararlaştırılan cezai şartın şartlarının oluşup oluşmadığı konusunda ta-raflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması şartına bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olduğu değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimi-ne katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmek-tedir. Bu sebeple işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işve-rene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu'nun 78. ve devamı maddelerine göre, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında veril-mesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.

İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır.

İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderle-rin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen gider-lerden işçi sorumlu olmaz.

İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitim-den sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.

Somut olayda, taraflar arasında imzalanan taahhütnamede hüküm altına alınan "eğitim gideri ödeme yükümlülüğünün" teknik anlamda bir cezai şart olmadığı, anılan sözleşmede yer alan "eğitim gideri ödeme yükümlülüğünün" davalının eğitim süresi sonunda sözleşme ile kararlaştırılan garanti çalışma



1726

süresini teminat altına almaya yönelik bir yaptırım olduğu kabul edilmelidir. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmaktadır.

Davalı tarafça davacıya yapılan masraflara ait bir takım belgeler ibraz edilmiş ise de, bu belgeler mahkemece değerlendirilmemiştir. Mahkemece eğitim giderlerinin hesaplanması ve davacının çalıştığı döneme ilişkin kıstel-yevm hesabına göre alacağın belirlenmesi yönünden bilirkişi incelemesi yapıl-madan sonuca gidilmesi hatalıdır. Eksik hususlar giderilmeli temyiz edenin sıfatı ve kazanılmış hak ilkesi gözetilerek karar verilmelidir.


SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.12.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY



2015/26916 2015/33610 03.12.2015


• İŞYERİ DEVRİNDE DEVREDEN İŞVERENİN KIDEM TAZMİNATI DI ŞINDAKİ ALACAKLARDAN SORUMLULUĞUNUN İKİ YIL OLDUĞU

• İŞVERENİN DEVİR TARİHİNDEKİ ÜCRET VE KIDEM SÜRESİNE GÖRE SORUMLULUĞUNUN DEVAM ETTİĞİ

• KULLANILMAYAN YILLIK İZİN VE İHBAR TAZMİNATINDAN SADECE DEVİR ALAN İŞVERENİN SORUMLU OLACAĞI

ÖZETİ: İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin ta-mamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işveren-ler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden so-rumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devra-lan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretle-rinden tek başına sorumludur. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalış-ması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Ka-nun'un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açı-sından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.



1727

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş ol-

makla, dava dosyası için Tetkik Hakimi A.T.Y. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence

feshedildiğini ileri sürerek asıl davada kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve genel tatil alacaklarının davalı şirketten, birleşen davada ise kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili alacaklarının davalı Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı'ndan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın

kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalılar temyiz etmiştir. Gerekçe: İşyeri devrinin iş ili şkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk

bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. madde-

sinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıy-la devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Kanun'un 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun

14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak ka-zanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygu-lanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işveren-lerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçi-nin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Mül-ga 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınır-lı sorumluluk belirlenmelidir.



1728

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücret-lerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazmina-tı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken mütesel-silen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili ça-lışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

Dosya içeriğinden, davacının 01.10.2005 ilâ 14.08.2009 tarihleri arasın-da, davalı G. İnş. Tem. Tic. Ltd. Şti.'de dahil olmak üzere değişen alt işverenler nezdinde davalı Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı işyerinde çalıştığı, fesih tarihinde ise dava dışı S. Temizlik Tic. Ltd. Şti. yanında çalışmakta olduğu, iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiği anlaşılmaktadır.

Bu maddi ve hukuki olgular ışığında davalıların temyiz itirazları değer-lendirildiğinde;

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici se-beplere göre davalı Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı'nın tüm, davalı G. İnş. Tem. Tic. Ltd. Şti.'nin ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut olayda, yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, işyerini devreden işveren olan davalı G. İnş. Tem. Tic. Ltd. Şti.'nin ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Bu sebeple, G. İnş. Tem. Tic. Ltd. Şti. yönünden anılan taleplere ilişkin davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

3-Davalı G. İnş. Tem. Tic. Ltd. Şti.'nin kıdem tazminatı yönünden so-rumluluğu ise, mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesi uyarınca, kendi dö-nemi ve devir tarihindeki ücret ile sınırlıdır. Ayrıca, davalı G. İnş. Tem. Tic. Ltd. Şti.'nin fazla mesai ve genel tatil alacaklarından sorumluluğu da yine kendi döneminde doğan alacak miktarları ile sınırlıdır. Bu itibarla, açıklanan esaslar doğrultusunda davalının sorumlu olduğu miktarların belirlenmesi gerekirken, eksik inceleme ile verilen karar isabetsizdir.

4-Taleple bağlılık ilkesini düzenleyen 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26. maddesine göre “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonu-cundan daha azına karar verebilir.”

Somut olayda, davacı vekili hafta tatili alacağı talebini sadece birleşen davada ve Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı'na karşı ileri sürmüş olup, hafta tatili alacağı yönünden G. İnş. Tem. Tic. Ltd. Şti.'ne karşı usulüne uygun olarak açılan bir dava bulunmamaktadır. Bu itibarla, davalı Gökay İnş. Tem. Tic. Ltd. Şti.'nin hafta tatili alacağından da sorumlu tutulması isabetsizdir. Anılan husus-lar gözetilmeksizin, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.



1729


şin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.12.2015 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

YARGITAY



2015/19880 2015/33173 01.12.2015


• İŞ ARAMA İZNİ • İŞÇİ BİLDİRİMLİ FESİH YAPTIĞINDA DA İŞ ARAMA İZNİNİN VERİLMESİ GEREĞİ

ÖZETİ: Yeni iş arama izni, bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusu olur. İşverence Kanun'un 25. maddesine dayanıla-rak yapılan fesihlerde böyle bir yükümlülük olmadığı gibi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmaksızın derhal fesihte ya da bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni veril-mesi gerekmez. İşçinin, bildirim süresi tanımak suretiyle fesih yoluna gitmesi halinde de, işverence yeni iş arama izni veril-mesi gerekir. Gerçekten Kanunda sadece bildirim süresinden söz edilmiş, bu süreyi işçinin ya da işverenin tanımış olması arasında ayrım yapılmamıştır. İşçinin ihbar öneli tanımak suretiyle feshinden sonra da iş arama ihtiyacı devam edebile-cektir. Hatta işçi bu arada yeni bir iş bulmuş olsa dahi, iş arama ihtiyacı devam eder. Çünkü iş arama iznini değerlendi-rerek daha iyi bir iş bulma imkânına kavuşabilecektir.

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, iş arama izin üc-reti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.


dava dosyası için Tetkik Hakimi N. T. Ç. tarafından düzenlenen rapor dinlen-dikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan

ederek davalıdan kıdem tazminatı ile bir takım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın

kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.



1730

Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-


2. Bildirim süresi içinde işçiye iş arama izni verilip verilmediği nokta-sında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesinde, “Bildirim süreleri içinde iş-veren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri için-de ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bil-dirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırır-sa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı üc-rete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin feshinde işçiye tanınması gereken bildirim süresi, işçiyi fesihten sonraki hayata hazırla-mak için önemlidir. Bildirim süresi sonunda işten ayrılacağını bilen işçi, bu süre içinde bir başka iş arayarak bir başka işyerinde çalışabilmek için girişim-lerde bulunabilecektir. Ancak bu süre içinde iş görme borcunu eksiksiz yerine getirmesi gereken işçinin, yeni iş aramasının güçlükleri de ortadadır. Bu neden-le yasa koyucu, bildirim süresi içinde işverence işçiye yeni iş araması için izin verilmesini öngören düzenlemeye gitmiştir.

Yeni iş arama izni, bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konu-su olur. İşverence Kanun'un 25. maddesine dayanılarak yapılan fesihlerde böy-le bir yükümlülük olmadığı gibi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmaksızın derhal fesihte ya da bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.

İşçinin, bildirim süresi tanımak suretiyle fesih yoluna gitmesi halinde de, işverence yeni iş arama izni verilmesi gerekir. Gerçekten Kanunda sadece bildi-rim süresinden söz edilmiş, bu süreyi işçinin ya da işverenin tanımış olması arasında ayrım yapılmamıştır. İşçinin ihbar öneli tanımak suretiyle feshinden sonra da iş arama ihtiyacı devam edebilecektir. Hatta işçi bu arada yeni bir iş bulmuş olsa dahi, iş arama ihtiyacı devam eder. Çünkü iş arama iznini değer-lendirerek daha iyi bir iş bulma imkânına kavuşabilecektir.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından, 24.04.2012 tarihinde, yazılı bildirim olmaksızın ve çalışma süresine göre, davacıya hak etmiş olduğu ihbar süresi kullandırılmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece; 4857 saylılı Kanun'un 17. maddesinde belirlenen süreler gözetilerek ihbar tazminatı-nın kabulü isabetlidir. Ancak ihbar tazminatı istemi kabul edilen davacının, aynı zamanda iş arama izni ücretini talep edemeyeceği hususu gözetilmeksizin, karar verilmiştir. Buna göre; ihbar süresi içerisinde, davacının çalıştığı ve buna karşılık olarak ihbar tazminatının ödeneceğine karar verilmesine göre aynı süre için iş arama izni verilemez. Anılan gerekçelerle, iş arama izni ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup boz-mayı gerektirmiştir.

3-Kabule göre de; dava konusu kabul edilen alacak miktarı ile reddedilen alacak miktarları gözetilerek, davalı lehine reddedilen miktar üzerinden nispi vekalet ücreti takdir edilmesi gerekirken maktu ücreti vekalete hükmedilmiş olması hatalıdır.



1731

Yukarıda yazılı sebeplerden dolayı, mahkemce eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA,

peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 01.12.2015 gü-nünde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY



2015/27404 2015/32415 30.11.2015


• HİZMET ALIM SÖZLEŞMESİYLE TEMİN EDİLEN İŞÇİLERİN YAPTIKLARI İŞLERİN YARDIMCI İŞ NİTELİĞİNDE VE UZMANLIK GEREKTİREN İŞLERDEN OLMAMASI

• MUVAZAA NEDENİYLE İŞÇİNİN ASIL İŞVERENİN İŞÇİSİ OLDUĞUNUN KABULÜ

• HİZMET ALIM SÖZLEŞMESİNİN TARAFI, İŞVERENİN KENDİ MUVAZAASINDAN YARARLANMAYACAĞI İÇİN ASIL İŞVERENLE BİRLİKTE SORUMLU OLACAĞI

ÖZETİ: Somut olayda, 639 sayılı Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlı-ğının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Ka-rarnamenin 11. maddesindede belirtildiği üzere, davacının yaptığı işin, iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine iliş-kin yardımcı işlerden olmadığı gibi, asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden de olmadığı ortadadır. Teknik şartnamede, AKK ve toprak indeksi çalışmalarına esas alman, toprak, top-rak suyu, drenaj suyu ve zemin mekaniği analizlerinin yapıl-ması işinde, artan iş yükünün karşılanabilmesi için hizmet alımı yoluna gididiğinin belirtilmesinin, hizmet alım işinin, işçi teminine yönelik olduğunu gösterdiği gibi, yapılan işin, davalı bakanlığa ait işyerinde, bakanlığın araç gereçleri ile ve bakanlık işçilerinin talimatları ile yapıldığı da dikkate alındı-ğında, davalılar arasındaki sözleşmenin muvazaalı olduğu, buna göre, davacının, davalı bakanlığın işçisi olduğunun ka-bul edilmesi gerektiği düşünülmeden, hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup boz-mayı gerektirir. Davalı şirket, kendi muvazasından yararla-namayacağından tazminat ve alacaklardan, davalı bakanlık ile birlikte sorumludur.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.



1732

Hüküm süresi içinde davacı ve davalı Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakan-lığı avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Y. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davacının, davalı Bakanlıkta Arazi Değerlendirme Baş-kanlığı laboratuvarında, toprak ve su analizleri işinde çalıştığını, bakanlık ve taşeron firma arasında iş ili şkisinin muvazaalı olduğunu, iş sözleşmesinin ge-çerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı bakanlık vekili, davanın reddini talep etmiştir. Davalı şirket, davaya cevap vermemiş, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, iş sözleşmesinin işverence haklı veya geçerli nedenle fes-

hedilmediği, davalılar arasında asıl-altişveren ilişkisi bulunduğu gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, kanuni süresi içinde davacı ve davalı bakanlık vekillerince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında temel uyuşmazlık davalılar arasındaki asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Alt i şveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üreti-mine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlen-dirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt i şverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanım-dan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işve-renin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ili şki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde veri-lebilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ili şkisini sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkıla-rak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 6. ve 7. fıkraların-da tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi ku-rulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. madde-sinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir.

Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişile-ri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların



1733

adi kanuni karine olduğu ve aksinin kanıtlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı Kanun ile 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olduğu ortaklıklara dair ayrık durumlar tanınmıştır. Bununla birlikte maddenin diğer hükümleri değişikli ğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin öğeleri ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Öyle ki, alt işve-ren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçim-de öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidil-mesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde ön-görülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur.

Dosya içeriğinden, davacının, davalı bakanlığa ait işyerinde, bakanlığın araç ve gereçleri ile taşeron şirketin işçisi olarak, AKK ve toprak indeksi ça-lışmalarına esas alınan, toprak, toprak suyu, drenaj suyu ve zemin mekaniği analizlerinin yapılması işinde, bakanlık işçilerinin talimatlarıyla çalıştığı, hiz-met alım sözleşmesinin, bakanlık ile davalı şirket arasında 'Tarım Arazileri Değerlendirme Daire Başkanlığı, Toprak Sulama Suyu ve Zemin Mekaniği Laboratuvarında Personel Çalıştırılması Hizmet Alımına Ait Sözleşme" olduğu, teknik şartnamede, sözleşme konusu işin, toprak sulama suyu ve zemin meka-niği laboratuvarlarında personel çalıştırmaya dayalı hizmet alımı olduğu, artan iş yükünün karşılanabilmesi için mevcut başkanlık personeline yardımcı olmak üzere, Toprak Sulama Suyu ve Zemin Mekaniği Laboratuvarında, 03.03.2014 tarihinde 30 adet personel alımı olduğu, yüklenicinin personelinin idaresinden sorumlu bir şef görevlendireceği, bu personelin idarece (TB) uygun görülmesi-nin şart olduğu, yüklenici tarafından istihdam edilecek personellerin, eğitim düzeyine göre yapacağı işleri ve birim amirinin vereceği işleri yapacağı, yükle-nici personelinin işbaşı yaptırılmasında veya iş sözleşmelerinin feshi halinde öncelikle idarenin haberdar edileceği, işbaşı yaptırılacak yüklenici personeline ait belgelerin idareye teslim edilmeden önce işbaşı yaptıramayacağı, yüklenici personelinin hastalık izni alması halinde, yerine 3 işgünü içinde aynı vasfa sahip personel getireceği, aynı vasıfta personel olmaması halinde kontrol mü-hendisinin onayı ile benzer diğer bölümlerden mezun personelin ikame perso-nel olarak çalıştırılabileceği, yüklenici tarafından bu şartname kapsamında üretilen her türlü bilgi belge, rapor ve programın idareye ait olduğu, laboratu-varda bulunan teknolojik cihazları kullanırken personelin cihaz kullanma tali-matlarına uygun hareket etmesi gerektiği, hususlarının belirtildiği anlaşılmaktadır.

639 sayılı Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 11. maddesinin (ç) bendinde, 'Top-rak ve sulama suyu analiz laboratuvarlarının kuruluş esaslarını belirlemek, arazi, toprak, su kaynakları ile ilgili analizleri ve toprak, arazi ve su sınıflandı-rırması yapmak' işinin Tarım Reformu Genel Müdürlüğünün görevi olduğu belirtilmiştir.



1734

Somut olayda, 639 sayılı Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığının Teş-kilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 11. maddesinde-de belirtildiği üzere, davacının yaptığı işin, iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerden olmadığı gibi,asıl işin bir bölümünde işlet-menin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden de olmadığı ortadadır. Teknik şartnamede, AKK ve toprak indeksi çalışmalarına esas alman, toprak, toprak suyu, drenaj suyu ve zemin mekaniği analizlerinin yapılması işinde, artan iş yükünün karşılanabilmesi için hizmet alımı yoluna gididiğinin belirtilmesinin, hizmet alım işinin, işçi teminine yönelik olduğunu gösterdiği gibi, yapılan işin, davalı bakanlığa ait işyerinde, bakanlığın araç gereçleri ile ve bakanlık işçilerinin talimatları ile yapıldığı da dikkate alındı-ğında, davalılar arasındaki sözleşmenin muvazaalı olduğu, buna göre, davacı-nın, davalı bakanlığın işçisi olduğunun kabul edilmesi gerektiği düşünülmeden, hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.

Davalı şirket, kendi muvazasından yararlanamayacağından tazminat ve alacaklardan, davalı bakanlık ile birlikte sorumludur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULA-

RAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının,davalı Ba-

kanlığa ait işyerine İŞE İADESİNE, 3-Davacının kanuni sürede başvurusuna rağmen davalı alt işverence sü-

resi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu olmak kaydı ile miktarı-nın davacının kıdemi, fesih sebebi dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,

4-Davacımn işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna, bu tazminatdan davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu olmalarına,

5-Davacı taraf lehine avukatlık ücret tarifesine göre hesap ve takdir olu-nan 1.500-TL vekalet ücretinin davalılardan alınarak davacıya verilmesine,

6-Harç peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına, 7-Davacı tarafından sarf edilen 415,50 TL yargılama giderinin 27,70

TL'lik kısmının tek başına davalı Data Time Bilgisayar Sistemlerinden bakiye-sinin her iki davalıdan alınarak davacıya verilmesine, davalıların yaptıkları yargılama giderlerinin üzerlerinde bırakılmasına,

8-Davacı ve davalı bakanlık tarafından kullanılmayan gider avanslarının kararın kesinleşmesi ve istek halinde ilgiliye iadesine,

9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin ola-rak oybirliğiyle 30.11.2015 tarihinde karar verildi.



1735



2015/8491 2015/31183 23.11.2015


• İŞE BAŞLAMA KONUSUNDA İŞÇİNİN SAMİMİ OLMASI GEREĞİ

• İŞE İADE DAVASI DEVAM EDERKEN İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI İŞYERİNİN KAPANMASI

• İŞÇİNİN KIDEM İNE İŞİNE EN YAKIN BAŞKA YERDE ÖNERİLEN İŞİ KABUL ETMEMESİNİN İŞE BAŞLATMAMA OLARAK KABUL EDİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: Mahkemece, işvereninin işe iadeyi sağlamadığı gerekçesi ile davacının işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ala-cağına karar verilmiş ise de, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının geçersiz sayılan fesih öncesi çalıştığı ve İzmir'de bulunan davalıya ait işyerinin işe iade davası sonuçlanmadan önce kapatıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından, işyerinde meydana gelen değişiklik üzerine zorunluluk sebe-biyle davacı işçinin özelliğine, kıdemine ve önceki işine en uygun işe davet etmiş, davacıyı başka yerde çalıştırma imkanı bulunmayan işverenin daveti ise davacı işçi tarafından kabul edilmemiştir. Bu durumda davacının işe başlatılmadığından söz etmek mümkün olmadığından, davacının sadece boşta geçen süre ile ilgili ücreti hak edebileceği dikkate alınarak işe başlatmama tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Davacı, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti alacakları-nın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.


dava dosyası için Tetkik Hakimi M. H. tarafından düzenlenen rapor dinlendik-ten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin işe iadesine yönelik davanın kabulle sonuç-

landığını ve kesinleştiğini kanuni süresi içinde işe iade için müracaat edilmesi-ne rağmen davalıların davacıyı işe başlatmadıklarını belirterek işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre alacağının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı şirket vekili, davacının işe iade başvurusu üzerine müvekkili tara-

fından davacıya, şirketin İzmir'de bulunan işyerinin kapatıldığını, bu sebeple İstanbul'da bulunan şirket merkezinde aynı şartlar altında işe başlayabileceğinin bildirildi ğini, davacının tebliğe rağmen keyfi ve kötü niyetli olarak ikametinde iş imkanı sağlanmasını istediğini, bu sebeple de aralarındaki 13.10.2009 tarihli iş sözleşmesinin 2. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine isti-naden söz konusu görev yer değişikli ği önerisini kabul etmediğini bildirerek



1736

işyerine gelmediğini, davacının İzmir'deki işyerine iadesinde fiili imkansızlık bulunduğunu, bu sebeple İstanbul'daki işyerinde işe başlatılması teklifinin son derece doğal ve talebin yerine getirilmesi açısından zaruri bir durum olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı

gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinle-

şen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

İşveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda-dır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş gü-vencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlan-mak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlen-dirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işve-renin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağla-nan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yap-mış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

Dosya içeriğine göre, davacı işçinin, davalı işverenin İzmir'de bulunan işyerinde satış temsilcisi olarak görev yaptığı, iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açtığı dava neticesinde mahkemece feshin geçersizliğine karar verildi-ği, temyiz edilen kararın denetimden geçerek onandığı ve davacının süresinde işe başlama başvurusunda bulunduğu anlaşılmaktadır.

Davalı işveren, davacının işe iade başvurusunun kabul edildiğini ancak şirketin İzmir'de bulunan işyerinin 31.12.2011 tarihinde kapatıldığını bu sebep-le davacının şirketin İstanbul'daki merkezinde 09.07.2012 tarihinde işe başla-ması hususlarını içeren ihtarname göndermiştir. Davacı ise, işverenin davet ettiği işe başlamamıştır.

Mahkemece, işvereninin işe iadeyi sağlamadığı gerekçesi ile davacının işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağına karar verilmiş ise de, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının geçersiz sayılan fesih öncesi çalıştığı ve İzmir'de bulunan davalıya ait işyerinin işe iade davası sonuçlanmadan önce



1737

kapatıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından, işyerinde meydana gelen değişiklik üzerine zorunluluk sebebiyle davacı işçinin özelliğine, kıdemine ve önceki işine en uygun işe davet etmiş, davacıyı başka yerde çalıştırma imkanı bulunmayan işverenin daveti ise davacı işçi tarafından kabul edilmemiştir. Bu durumda davacının işe başlatılmadığından söz etmek mümkün olmadığından, davacının sadece boşta geçen süre ile ilgili ücreti hak edebileceği dikkate alına-rak işe başlatmama tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMA-SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.11.2015 gününde oybirliğiyle karar

YARGITAY



2015/30074 2015/30393 09.11.2015

İlgili Kanun/Madde 2821 s. MülgaSendikalarK/4, 60 6356 s. SendikalarTopluİşK/4

• İŞ KOLU TESPİTİ • ALT İŞVERENİN İŞKOLU TESPİTİNİN ASIL İŞVERENE GÖRE BELİRLENEMEYECEĞİ

ÖZETİ: İşkolu tespit davalarında, her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip, o işyerinde yapılan işlerin niteliği itibarıyla işkolu tespiti gerekir. Alt işverenin işkolu tespiti asıl işverenin yaptığı işe göre belirlenmez. Alt işverenin işkolu tespiti, asıl işverenden ayrı olarak yapılmalıdır. Alt işverene ait işyerinde yapılan işlerin, asıl işverene ait işyerinde yapılan işlere yardımcı iş olarak değerlendirilmesi de doğru olmaz. 2821 sayılı Kanun'un 60/2. maddesinde öngörülen ve bir işye-rinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dâhil olduğu işkolundan sayılır kuralı, bir işyeri sınırları ve organizasyonu içerisinde yürütülen işler için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde farklı işkoluna giren işler yapılıyorsa asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz. İşkolu tespitinde işletme bünyesindeki işyerleri de ayrı ayrı dikkate alınır. Çünkü işkolu tespitinde birim olarak “işyeri” esas alınır. İşyeri organizasyo-nu içerisinde asıl işin gerçekleşmesini sağlayan diğer işler ise yardımcı işlerdir. İşletme iş kolu tespiti için de asıl iş ve yar-dımcı iş kavramına yer verilemez.

Davacı, işkolu tespit kararının iptali ile yeniden tespitine karar verilme-sini istemiştir.

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,

dava dosyası için Tetkik Hakimi G. Yılmaz tarafından düzenlenen rapor din-lendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, Türkiye Sağlık-İş Sendikasının talebi üzerine, Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığının 25.03.2011 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan



1738

kararıyla, Gevaş Devlet Hastanesinde faaliyet gösteren İ.-Su Turizm Tem. San. ve Tic. Ltd. Şti.’ne bağlı işyerinde yürütülen işlerin niteliği itibariyle sağlık işkolunda bulunduğunun tespit edildiğini, ancak tespitin hukuka aykırı olduğu-nu ileri sürerek yapılan tespitin iptaliyle genel işler işkolunda bulunduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı Türkiye Sağlık-İş Sendikası vekili, hastanelerde yapılan her türlü

işin sağlık işkoluna girdiğini, asıl işe yardımcı işlerin de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılacağını savunarak davanın reddine karar verilmesini, davalı diğer iki sendika ise husumet yönünden davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yapılan

işin sağlık işkoluna girdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. Gerekçe: Uyuşmazlık, dava tarihinde yürürlükte bulunan 2821 sayılı Sendikalar

Kanunu'nun 4. ve 60. maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraza ilişkindir. İşkolu kavramı, sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğe-

dir. Birbirine benzer işler bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır. İş kolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzen-

lemelerin tartışmasız bir sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimi-ne yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim olarak tanımlanmış-tır. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunla-rın tek işyeri mi yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yö-nünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı yönetim altında örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik ge-lişmeler bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterile-re sunulması yönünden çok yönlü bir yapısal değişikli ği gerektirmesi sebebiyle, bir işyerinin amacının gerçekleşmesinde, işlerin görülmesi, işyerinin kurulu bulunduğu “yerin” dışına taşmış, özellikle “işveren kurulan iş organizasyonu” içerisinde işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar genişletmek gereksinimi duyulmuştur. Bu bağlamda, 2. maddede “iş yeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” hükmü getirilmiştir.

İşyerinin özelliğini veren temel öğe teknik amaçtır. Mal ve hizmetin ka-zanç amacıyla yahut başka bir amaçla üretilmesi arasında bir fark bulunma-maktadır. Başka bir anlatımla hizmet üretimi veya mal üretimi tek başına tek-nik bir amaç olabilir. Sonuç olarak işyeri teknik bir amacı gerçekleştiren temel-de örgütsel bir birlikteliktir. İşyeri sürekli bir organizasyon içerisinde örgüt-lenmeyi gerektirir. Organizasyon, özünde maddi ve maddi olmayan öğelerin yanında, emeğin varlığını da içinde barındırır.

İşkolu tespit davalarında, her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip, o işyerinde yapılan işlerin niteliği itibarıyla işkolu tespiti gerekir. Alt i şverenin işkolu tespiti asıl işverenin yaptığı işe göre belirlenmez. Alt işve-renin işkolu tespiti, asıl işverenden ayrı olarak yapılmalıdır. Alt işverene ait



1739

işyerinde yapılan işlerin, asıl işverene ait işyerinde yapılan işlere yardımcı iş olarak değerlendirilmesi de doğru olmaz. 2821 sayılı Kanun'un 60/2. madde-sinde öngörülen ve bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dâhil olduğu işkolundan sayılır kuralı, bir işyeri sınırları ve organizasyonu içe-risinde yürütülen işler için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde farklı işkoluna giren işler yapılıyorsa asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz. İşkolu tespitinde işletme bünyesindeki işyerleri de ayrı ayrı dikkate alınır. Çünkü işko-lu tespitinde birim olarak “işyeri” esas alınır. İşyeri organizasyonu içerisinde asıl işin gerçekleşmesini sağlayan diğer işler ise yardımcı işlerdir. İşletme iş kolu tespiti için de asıl iş ve yardımcı iş kavramına yer verilemez.

Somut olayda, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının dava konusu 25.03.2011 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan kararıyla, İ.-Su Turizm Tem. San. ve Tic. Ltd. Şti. tarafından V. G. Devlet Hastanesi işyerinde yürütülen işlerin niteliği itibariyle sağlık işkolunda bulunduğu tespit edilmiştir.

Mahkemece davanın reddine dair verilen ilk karar, Dairemizin 16.12.2013 tarihli ilâmıyla alt işveren tarafından yapılan işlerin asıl işveren tarafından yapılan işlerden bağımsız olarak değerlendirilmesi ve bu yönde uz-man bilirkişi incelemesi yaptırılması gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur. Mah-kemece bozma ilâmına uyularak aynı bilirkişiden alınan ek rapor ile davanın yeniden reddine karar verilmiş ise de, karar, dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

İnceleme konusu davada, G. Devlet Hastanesi ile İ.Turizm Tem. San. ve Tic. Ltd. Şti. arasında üç kişi hasta-ziyaretçi yönlendirme hizmet alımı sözleş-mesi imzalanmıştır. Hizmet alım sözleşmesinin konusu, hasta ve ziyaretçilerin ilgili birim ve yerlere yönlendirilmesi işidir. Dosya içeriğine göre de, alt işve-ren işçileri hizmet alım konusu işlerde çalışmaktadırlar.

Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre ve alt işveren işyerinde yapılan işlere dair işkolu tespitinin, asıl işveren işyerinden bağımsız olarak tespit edil-mesi gerekliliği karşısında, alt işveren İ.Turizm Tem. San. ve Tic. Ltd. Şti. işçileri tarafından yürütülen işler, niteliği itibariyle İşkolları Tüzüğü'nün 28 sıra numarasında yer alan “Genel İşler” işkolunda yer almaktadır. Bu cümleden olarak, mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

Diğer taraftan, davalılardan Türkiye Sağlık ve Sosyal Hizmetler Kolu Kamu Görevlileri Sendikası (Türk Sağlık-Sen) ve Sağlık ve Sosyal Hizmet Çalışanları Sendikası (Sağlık-Sen)'in, 4688 sayılı Kanun kapsamında faaliyet gösterdikleri nazara alındığında, anılan davalılar yönünden husumet yokluğu sebebiyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde verilen karar bu bu yönü itibariyle de isabetsizdir.

Belirtilen sebeplerle, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 4. maddesi uya-rınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULA-

RAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-25.03.2011 tarih ve 27885 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Çalışma

ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın 2011/37 sayılı işkolu tespit kararının İPTA-LİNE,

3-İ.-Su Turizm Tem. San. ve Tic. Ltd. Şti. tarafından, Van Gevaş Devlet Hastanesi işyerinde yürütülen işlerin niteliği itibariyle İşkolları Tüzüğü’nün 28 sıra numaralı “Genel İşler” işkolunda yer aldığının TESPİTİNE,

4-Davanın, Türk Sağlık Sen ve Sağlık-Sen yönünden husumet yokluğu sebebiyle REDDİNE,



1740

5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6-Davacı tarafından yapılan 926,60 TL yargılama giderinin davalılardan

alınıp davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL ücreti vekâletin davalılar Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası, Çalışma ve Sosyal Güven-lik Bakanlığı ve İ. Su Tic. Ltd. Şti.'den alınarak davacıya verilmesine,

8-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalılar Türk Sağlık-Sen ve Sağlık-Sen'e ayrı ayrı verilmesine,

9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin ola-rak 09.11.2015 tarihinde karar verildi.

YARGITAY



2014/17191 2015/29550 22.10.2015


• İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN YAŞLILIK AYLIĞI ALMAK İÇİN SONA ERDİRİLMESİ

• İŞÇİNİN SGK’NA BAŞVURUSUNU VE YAŞLILIK AYLIĞI ALMAYI HAK ETT İĞİNİ GÖSTEREN BELGELERİN İŞVERENE VERİLMEMESİ

• KIDEM TAZM İNATI ÖZETİ: Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde, işçinin iş söz-

leşmesini bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlı-lık aylığı almak amacıyla feshetmesi durumunda, kıdem taz-minatına hak kazanacağı öngörülmüş ve yine aynı maddede, iş sözleşmesinin bu amaçla feshinden söz edilebilmesi için; sözleşmeyi işçinin feshetmiş olması, feshin emekli aylığı almak amacıyla yapılmış olması ve işçinin sosyal güvenlik kurumuna başvurduğunu ve aylığı hak kazandığım belgelemesi gerektiği belirtilmiştir. İşçinin, iş sözleşmesini yaşlılık aylığı almak amacıyla feshinde, kıdem tazminatı hakkının dogması için fesih tarihinde yaşlılık aylığına hak kazanma şartlarının ger-çekleşmiş olması yeterlidir. Kanunda ön görülen belgeleme şartına uyulmamış olması kıdem tazminatı hakkının doğması-nı engellemez. Belgeleme şartına uyulmaması hali sadece kı-dem tazminatının gecikme faizinin fesih tarihinden değil dava tarihinden başlatılması sonucunu meydana getirir. Başka bir anlatımla bu yön iş verenin kıdem tazminatı borcu bakımında hangi tarihte temerrüde düştüğünün tespitinde belirleyici olur.

Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ile yıllık izin ücreti alacak-larının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.



1741

Hüküm süresi içinde davalı Sağlık Bakanlığı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Y. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davacının, Sağlık Bakanlığına ait S. Devlet Hastanesinde 01.01.1998-29.03.2013 tarihleri arasında temizlik işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiğini, davalılar arasında ası-alt işveren ili şkisi olduğunu, alacak ve tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve yıllık ücretli izin alacağının faizleriyle birlikte davalılardan tahsilini istemiştir.

Davalı Sağlık Bakanlığı vekili, husumet itirazında bulunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Diğer davalı şirkete, dava dilekçesinin tebliğ edildiği, davaya cevap vermediği, duruşmalara katılmadığı anlaşıldı.

Mahkemece, dosya içeriği ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içinde davalı Bakanlık vekilince temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davalının, aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan tem-yiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçilik alacaklarının ıslah dilekçesi ile talep edilen kısmının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı, davacının yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı, yıllık izin ücretine uygulanan faiz türünün ve kıdem tazminatına uygulanan faiz başlangıcının doğru olup olmadığı ve davalı Bakan-lığın harç giderlerinden sorumlu tutulmasının yerinde olup olmadığı hususları uyuşmazlık konusudur.

3-Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekni-ği bakımından, tümü ihlal ya da inkar olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı sebeplerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava ko-nusu yapılan miktar için kesilir.

4857 sayılı İş Kanunu'ndan daha önce yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nda ücret alacaklarıyla ilgi olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı Kanun'un 32/8 maddesinde işçi ücretinin 5 yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklarının, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabi olacağı tartışmasız öğreti ve uygulama tarafından kabul edilmiştir. İşverence işçiye fazladan ödenen ücret ve ücret eklerinin geri alınmasında da uyuşmazlığın temelinde sözleşme ilişkisi olmakla zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmalıdır. Kısmi bir dava açılması halinde alacağın yalnız o kısmı için zamanaşımı kesilir. Dava dışı kalan bölümü hakkında, za-manaşımı işlemeye devam eder.

Somut olayda, davacının taleplerini bilirkişi raporu doğrultusunda artıra-rak ıslah ettiği, davalı kurumun ıslah dilekçesine karşı süresi içinde zamanaşımı definde bulunduğu, hükme esas alman bilirkişi raporunda zamanaşımının dava tarihine göre dikkate alındığı, ıslah tarihine göre zamanaşımı değerlendirmesi



1742

yapılmadığı anlaşılmış olup, davalının ıslah dilekçesine karşı yaptığı zamana-şımıdefi dikkate alınarak, alacakların yeniden hesaplanması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

4-Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı Kanun'un 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, kanuni faiz olmalıdır.

Mahkemece. yıllık izin ücreti alacağına kanuni faiz yerine en yüksek mevduat faizine hükmedilmesi yanlış olmuştur.

Öte yandan. dosyaya, yıllık izin kullanımına dair davacının imzası bulu-nan izin formları sunulmuştur. Davacıya, bu belgelerdeki imzası sorularak, gerektiğinde imza yönünden bilirkişi incelemesi yapılarak, imzaların davacıya ait olduğunun tesbiti halinde, bu sürelerin yıllık izin süresinden mahsubu ile sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hü-küm kurulması doğru olmamıştır.

5-Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde, işçinin iş sözleşmesini bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı almak amacıyla feshetmesi durumunda, kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüş ve yine aynı maddede, iş sözleşmesinin bu amaçla feshinden söz edilebilmesi için; sözleşmeyi işçinin feshetmiş olması, feshin emekli (yaşlılık) aylığı almak ama-cıyla yapılmış olması ve işçinin sosyal güvenlik kurumuna başvurduğunu ve aylığı hak kazandığım belgelemesi gerektiği belirtilmiştir. İşçinin, iş sözleşme-sini yaşlılık aylığı almak amacıyla feshinde, kıdem tazminatı hakkının dogması için fesih tarihinde yaşlılık aylığına hak kazanma şartlarının gerçekleşmiş ol-ması yeterlidir. Kanunda ön görülen belgeleme şartına uyulmamış olması kı-dem tazminatı hakkının doğmasını engellemez. Belgeleme şartına uyulmaması hali sadece kıdem tazminatının gecikme faizinin fesih tarihinden değil dava tarihinden başlatılması sonucunu meydana getirir. Başka bir anlatımla bu yön iş verenin kıdem tazminatı borcu bakımında hangi tarihte temerrüde düştüğünün tespitinde belirleyici olur.

Somut olayda, davacının, iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiği-ne dair işverene verdiğini ileri sürdüğü belge dosya içerisinde bulunmamakta-dır. Bu durumda, davacının bu belgeyi işverene verip vermediği araştırılarak, kıdem tazminatına uygulanan faizin işletilme tarihinin. belgeyi işverene ver-mişse şimdiki gibi, vermemişse dava tarihinden itibaren işletilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.

6-492 sayılı Harçlar Kanunun 13/j bendinde Genel bütçeye dahil idarele-rin yargı harçlarından muaf olacağı düzenlenmiştir.

Mahkemece, davalı Sağlık Bakanlığının harçtan muaf olduğu gözetilme-den, başvurma ve ıslah harcından harçtan sorumlu tutulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZUL-MASINA, 22.10.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.



1743



2015/27200 2015/29425 21.10.2015


• İKALE SÖZLEŞMESİNE İŞÇİNİN İHTİRAZI KAYIT KOYMASININ SÖZLEŞMESİYİ GEÇERSİZ KILACAĞI

• GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ: Somut olayda 01.10.2014 tarihli davacının dilekçesinde kıdem

ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödenmesi şartıyla iş sözleşmesinin feshedilmesini talep ettiği, davalı işvereninde bu teklifi kabul ettiğini belirterek 02.10.2014 tarihli kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması tablosunda belirten miktarların ödenmesi karşılığında iş sözleşmesinin sona erdirilmesi karar-laştırılmış olup, bu hesaplama tablosunun altına davacı tara-fından tüm haklarını saklı tutulduğuna dair itirazı kayıt konu-larak imzalanmıştır. Keza 01.10.2014 tarihli ibraname ile iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'u 17. ve 18. maddelerine göre feshedildiği belirtilerek kıdem ihbar tazminatları ve diğer işçi-lik alacaklarından işvereni ibra ettiğine dair ibraname de da-vacı tarafından aynı şekilde itirazı kayıtla imzalanmıştır. Da-vacının kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama tablosunu ve ib-ranameyi itirazı kayıtla imzalamış olmasına göre iş sözleşme-sinin ikale ile sona erdiğinin kabulü hatalı olmuştur. Öte yan-dan davacının yaptığı iş ve kıdemine göre ek menfaat elde etmeksizin ikale sözleşmesi imzalaması sözkonusu olamayaca-ğından, işe iadeye karar verilmesi yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,

dava dosyası için Tetkik Hakimi Y. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin Kasım 1997 tarihinden itibaren belirsiz süre-li i ş sözleşmesi ile davalı işverenliğe ait merkez fabrikada çalıştığını, en son görevinin mağazalar satış şefliği olduğunu, iş sözleşmesinin 02.10.2014 tarihli bildirim ile aynı gün fesih edildiğini, fesih bildiriminde alınan tasarruf tedbirle-ri ve işgücünün yeniden yapılandırılması kapsamında iş sözleşmesinin fesih edildiğinin belirtildiğini, müvekkilinin işe aide davası açmasının önüne geçile-bilmesi için de müvekkilinden istifa dilekçesi alındığını, çelişkili i şlemlerine devam eden işverenin Sosyal Güvenlik Kurumuna yaptığı bildirimde işten çıkış kodunu da 04 "Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Sebep Bildirilmeden Feshi" olarak belirttiğini, işverenin binden fazla işçi içerisinde neden müvekkilini seçerek iş sözleşmesini fesih ettiği hususunu fesih bildiri-minde açıklayamadığını, davalı işverenliğin kıdemi çok olan ve genellikle yük-sek ücret alan işçilerin iş sözleşmesini fesih ettiğini, işten çıkarılacak işçilerin seçiminde hiçbir objektif ölçütün gözetilmediğini ve işverenlikçe yapılan feshin



1744

kanunda belirtilen usul ve esaslara uygun olmadığını iddia ederek, feshin ge-çersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine ve işe iadenin hukuki sonuçla-rına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın süresinde açılmadığını, davacının iş sözleşmesinin davacı tarafından iş sözleşmesinin tazminatlarının ödenmesi kaydı ile feshe-dilmesi talebi üzerine karşılıklı anlaşma ile ikale ile sonlandırıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin kendi talebi üzerine sona erdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında

uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan

iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımak-tadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma söz-leşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçer-sizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Nite-liği itibariyle bir sözleşme olması bebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda 01.10.2014 tarihli davacının dilekçesinde kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödenmesi şartıyla iş sözleşmesinin feshedilmesini talep ettiği, davalı işvereninde bu teklifi kabul ettiğini belirterek 02.10.2014 tarihli kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması tablosunda belirten miktarların ödenmesi karşılığında iş sözleşmesinin sona erdirilmesi kararlaştırılmış olup, bu hesaplama tablosunun altına davacı tarafından tüm haklarını saklı tutuldu-ğuna dair itirazı kayıt konularak imzalanmıştır. Keza 01.10.2014 tarihli ibra-name ile iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'u 17. ve 18. maddelerine göre feshedildiği belirtilerek kıdem ihbar tazminatları ve diğer işçilik alacaklarından işvereni ibra ettiğine dair ibraname de davacı tarafından aynı şekilde itirazı kayıtla imzalanmıştır. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama tablosunu ve ibranameyi itirazı kayıtla imzalamış olmasına göre iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinin kabulü hatalı olmuştur. Öte yandan davacının yaptığı iş ve kı-demine göre ek menfaat elde etmeksizin ikale sözleşmesi imzalaması sözkonu-su olamayacağından, işe iadeye karar verilmesi yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uya-rınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULA-

RAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞE İADE-

SİNE,



1745

3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin altı aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tari-

feye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacı tarafından yapılan 200,00 TL yargılama giderinin davalıdan

alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına

8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin ola-rak 21.10.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY



2014/14655 2015/27773 08.10.2015


• İŞÇİNİN BİR GÜNDE EN ÇOK FİİLEN ON DÖRT SAAT ÇALIŞABİLECEĞİ

• YİRMİ DÖRT SAAT ÇALIŞILAN GÜNLERDE GÜNLÜK FİİLİ ÇALIŞMANIN ON DÖRT SAAT OLARAK KABUL EDİLECEĞİ

ÖZETİ: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde, ilke olarak çalış-ma süresi haftada en çok kırkbeş saat olarak belirtilmiş, de-vamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma sü-resi işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir. İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haf-talık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları, fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun Dairemizince de benimsenen yerleşik uygu-lamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen ondört saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda yirmidört saat çalışılan günler yönünden günlük fiili çalışma süresi ondört saat kabul edildiğinden, bunun onbir saati aşan üç saati fazla çalışmadır.

Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, ücret alacağı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini iste-miştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.



1746

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C. S. İ. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davanın belirsiz alacak davası davası olduğunu belirtip, iş söz-

leşmesini haklı sebeple feshettiğini, kıdem tazminatı, ücret alacağı ile izin, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın

kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-

tirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında öncelikle çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, dava-nın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için gerekli şartları taşıyıp taşı-madığı noktasında toplanmaktadır.

01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107. maddesiyle, mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit da-vası kabul edilmiştir.

6100 sayılı Kanun'un 107. maddesine göre, "(1) Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve ke-

sin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.

(2) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş ol-duğu talebini artırabilir.

(3) Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açı-labilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir."

Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Mec-lisi Adalet Komisyonu tarafından, esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hukuk siste-minde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak arama özgürlüğü çerçeve-sinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi üzerinde durularak ihdas edilmiş ve nihayetinde kanunlaşmıştır.

Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafca belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hali, davacı-nın gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlen-



1747

mesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkansızlığa dayanmalıdır.

Madde gerekçesinde "Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava aça-cağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her dava-da arandığı gibi, burada da hukukî yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukukî yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmî davaya ilişkin yeni hü-kümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hâllerde bu yola başvurulması kabul edilemez." şeklindeki açıklamayla, alacağın belirli veya belirlenebilir nitelikte olması durumunda, belirsiz alacak davası açılarak bu davanın sağladığı imkanlardan yararlanmanın mümkün ol-madığına işaret edilmiştir.

Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir.

6100 sayılı Kanun'un 107/2. maddesinde, sorunun çözümünde yol göste-rici mahiyette kriterlere yer verilmiştir. Anılan madde fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacının, iddianın genişle-tilmesi yasağına tâbi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artı-rabileceği hüküm altına alınmış, madde gerekçesinde de "karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneği bilirki şi ya da keşif incelemesi sonucu)" belirlenebilme hali açıklanmıştır.

Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi ve belgelere sahip olmaması ve bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da (gerçekten) mümkün olmaması ve dolayı-sıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın elinde bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak belirsiz ka-bul edilmelidir.

Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacı-dan beklenemeyecek olmasıdır. Sadece alacak miktarının taraflar arasında uyuşmazlık bulunması ya da tartışmalı olmasının belirsiz alacak davası açılma-sı için yeterli sayılması halinde, neredeyse tüm davaların belirsiz alacak davası olarak kabulü gerekir ki, bu da kanunun amacına aykırıdır. Çünkü, zaten uyuş-mazlık bulunduğu için dava açılmakta ve uyuşmazlık mahkeme önüne gelmek-tedir. Önemli olan davacının talebini belirli kılacak imkâna sahip olup olmadı-ğıdır. Burada, alacağın belirlenebilir olması ile ispat edilebilirliğinin de ayrıca değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Davacının talep ettiği alacağı belirlenmesi objektif olarak mümkün, ancak belirlyebildiği alacağını ispat et-mesi, kanunun öngördüğü şekilde ispatı (elindeki delillerle) mümkün değilse, burada da belirsiz alacak davası açılacağından söz edilemez. Çünkü, bir alaca-ğın belirlenmesi ile onun ispatı ayrı şeylerdir. Davacı, talep konusu yaptığı alacağını çok net şekilde belirleyebilir; ancak her zaman onu ispat edecek du-



1748

rumda olmayabilir. Aksinin kabulü, her ispat güçlüğü olan alacağı belirsiz ala-cağa dönüştürmek gibi, hem Kanun'un amacına hem de genel ilkelere aykırı bir durumu ortaya çıkartabilir.

Alacağın miktarının belirlenebilmesinin, tahkikat aşamasında yapılacak delillerin incelenmesi, bilirkişi incelemesi veya keşif gibi sair işlemlerin yapıl-masına bağlı olduğu durumlarda da belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmelidir. Ne var ki, bir davada bilirkişi incelemesine gidilmesi belirsiz ala-cak davasının açılabilmesi için yeterli değildir. Bir davada bilirkişiye başvu-rulmasına rağmen davacı dava açarken alacak miktarını belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açılamaz.

Kategorik olarak, belirli bir tür davanın veya belirli ki şilerin açtığı dava-ların baştan belirli veya belirsiz alacak davası olduğundan da söz edilemez. Belirsiz alacak davası, bu davaya ilişkin ölçütlerin somut olaya uygulanarak belirlenmesi gerekir.

Hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hal-lerde (Örn: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md 50, 51,56), hakimin kullana-cağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli hale gelebileceğinden, davacının dava-nın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin ola-rak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş hukuku uygulamasında, Yargıtay'ca, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda takdiri indirim yapılması gerekli-liği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık anlatımlarına dayanılarak hesaplanan alacak miktarından hakimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir.

6100 sayılı Kanun ile birlikte, yukarıda belirtilen çerçevede belirsiz ala-cak davası açma imkanı tanınarak belirsiz alacaklar bakımından hak arama özgürlüğü genişletilmiş; bununla bağlantılı olarak da hukuki yarar bulunmadan kısmi dava açma imkanı sınırlandırılmakla birlikte, tamamen kaldırılmamıştır.

Zaman zaman, 6100 sayılı Kanun ile birlikte kabul edilen belirsiz alacak davası ile kısmi davaya ilişkin yeni düzenlemedeki sınırın tam olarak tespit edilemediği, birinin diğeri yerine kullanıldığı görülmektedir. Oysa bu iki dava-nın amacı ve niteliği ayrıdır. Alacak, belirli veya belirlenebilir ise belirsiz ala-cak davası açılamaz; ancak şartları varsa kısmi dava açılması mümkündür.

Kanun'un kısmi dava açma imkanını sınırlamakla birlikte tamamen orta-dan kaldırmadığı da gözetildiğinde, belirli alacaklar için, belirsiz alacak davası açılamasa da, şartları oluştuğunda ve hukuki yarar bulunduğunda kısmi dava açılması mümkündür. Aksi halde, sadece ya belirsiz alacak davası açma veya belirli tam alacak davası açma şeklinde iki imkandan söz edilebilir ki, o zaman da kısmi davaya ilişkin 6100 sayılı Kanun'un 109. maddesindeki hükmün fiilen uygulanması söz konusu olamayacaktır. Çünkü, belirsiz alacak davasında zaten belirsiz alacak davasının sağladığı imkanlardan yararlanarak dava açılabilecek; şayet alacak belirli ise de, o zaman sadece tam eda davası açılabilecektir.

Oysa kanun koyucunun abesle iştigal etmeyeceği prensibi gereği, anılan maddeyle kısmi davaya ilişkin düzenleme yapıldığı düşünülerek ve Kanun'daki sınırlamalara dikkat edilerek kısmi dava açılabilecektir.



1749

Bu noktada şu da açıklığa kavuşturulmalıdır ki, şartları bulunmadığı hal-de dava dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi bir süre verilmeden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir. Çünkü, alacağın belirlenebilmesi mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına Kanun izin vermemiştir. Böyle bir durumda, belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmeli, ek bir süre ve-rilmemelidir. Zira, burada talep açıktır, bu sebeple 6100 sayılı Kanun'un 119/1-ğ. maddesinin uygulanarak süre verilmesi mümkün değildir; aslında açılmama-sı gerektiği halde belirsiz alacak davası açılmış olduğundan, bu konudaki ek-siklik de süre verilerek tamamlanamayacağından, dava hukuki yarar yokluğun-dan reddedilmelidir. Buradaki hukuki yarar, sonradan tamamlanacak nitelikte bir hukuki yarar değildir. Çünkü, dava açıldığında o sırada mevcut olmayan hukuki yarar, bunun da açıkça mahkemece bilindiği bir durumda, tamamlana-cak bir hukuki yarar değildir. Aksinin kabulü, aslında açık olan talep sonucu-nun süre verilerek davacı tarafından değiştirilmesi ve bulunmayan hukuki yara-rın sağlanması için davacıya ek imkan sağlanması anlamına gelecektir ki, buna usûl bakımından imkan yoktur, böyle bir durum taraflar arasındaki eşitlik ilke-sine de aykırı olacaktır. Bunun yanında, şayet açılan davada asgari bir miktar gösterilmişse ve bunun alacağın bir bölümü olduğu anlaşılmakla birlikte, belir-siz alacak davası mı yoksa belirli alacak olmakla birlikte kısmi dava mı olduğu anlaşılamıyorsa, bu durumda 6100 sayılı Kanun'un 119/1-ğ. maddesinin aradığı şekilde açıkça talep sonucu belirtilmemiş olacaktır. Talep, talep türü ve davanın niteliği açıkça anlaşılamıyorsa, talep muğlaksa, aynı Kanun'un 119/2. maddesi gereğince, davacıya bir haftalık kesin süre verilerek talebinin belirsiz alacak davası mı, yoksa kısmi dava mı olduğunun belirtilmesi istenmelidir. Verilen bu süreden sonra, davacının talebini açıklamasına göre bir yol izlenmelidir. Eğer talep, davacı tarafından belirsiz alacak davası şeklinde açıklanmış olmakla birlikte, gerçekte belirsiz alacak davası şartlarını taşımıyorsa, o zaman yukarı-daki şekilde hareket edilmeli, hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmelidir. Açıklamadan sonra talep belirsiz alacak davası şartlarını taşıyorsa, bu davanın sonuçlarına göre, talep kısmi davanın şartlarını taşıyorsa da kısmi davanın so-nuçlarına göre dava yürütülerek karar verilmelidir (Dairemizin 31.12.2012 tarih 2012/30463 esas 2012/30091 karar sayılı kararı).

6100 sayılı Kanun'un 110. maddesinde düzenlenen, davacının aynı dava-lıya karşı birbirinden bağımsız birden fazla asli talebini aynı dava dilekçesinde ileri sürmesi olarak tanımlanan davaların yığılması (objektif dava birleşmesi) halinde, talep sayısı sayısı kadar dava bulunduğu kabul edildiğinden ve aynı Kanun'un 297/2. maddesi uyarınca da her bir talep bakımından ayrı ayrı hüküm verilmesi gerektiğinden, bu durumda da dava dilekçesinde ileri sürülen taleple-rin belirsiz alacak olup olmadığının her bir talep bakımından ayrı ayrı değer-lendirilmesi gerekecektir.

Tüm bu açıklamalar sonucunda şunu belirtmek gerekir ki, iş hukukundan kaynaklanan alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa, iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz. Keza aynı şey kısmî dava için söz konusudur



1750

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında eldeki davaya konu somut olayın özellikleri dikkate alınarak belirsiz alacak davası yönünden yapılan değerlen-dirmede;

Davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı şüphesizdir. Fazla çalışma ve genel tatil alacakları yönünden, davacı haftada kaç saat fazla çalışma yaptı-ğını, hangi genel tatillerde çalıştığını belirleyebilmekte ise de hakimin hesapla-nan miktardan hangi oranda takdiri indirim yapacağını bilebilecek durumda değildir. Bu sebeple fazla çalışma ve genel tatil alacakları belirsiz alacak dava-sına konu edilebilir. Uyuşmazlık konusu kıdem tazminatı, ücret ile yıllık izin alacağı bakımından, talep içeriğinden de açıkça anlaşıldığı üzere, davacı çalış-ma süresini, en son ödenen ücreti, alması gerektiğini iddia ettiği aylık ücret miktarını, hak kazandığı yıllık izin süresini ve kaç gün ücretli izin kullandığını belirleyebilmektedir. Tazminat hesaplamasına esas alınacak aylık ücrete ek para veya parayla ölçülebilen sosyal menfaatleri de belirleyebilecek durumda-dır. Bu halde kıdem tazminatı, ücret ile yıllık izin alacakları, belirsiz alacak değildir. Dava konusu edilen alacakların gerçekte belirlenebilir olmaları ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri anlaşılmakla, kıdem tazminatı, ücret ile yıllık izin alacakları yönünden hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddi gerekirken yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuş-mazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde, ilke olarak çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saat olarak belirtilmiş, devamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, gün-de onbir saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir. İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları, fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun Dairemizince de benimsenen yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen ondört saat çalışabileceği-nin kabulü gerekir. Bu durumda yirmidört saat çalışılan günler yönünden gün-lük fiili çalışma süresi ondört saat kabul edildiğinden, bunun onbir saati aşan üç saati fazla çalışmadır.

Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının, gündüz vardiyasında haftanın dört günü 08:00-18:00 saatleri arasında otuzaltı saat, haftanın iki günü ise 08:00-03:00 saatleri arasında ondokuz saat çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma ücret alacağı hesaplanmıştır.

Yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda yirmidört saatlik günlük fiili çalışma süresinin ara dinlenme süreleri düşüldüğünde en fazla ondört saat ola-bileceğine dair uygulamalar gereği, bu günlerde ondört saat çalışıldığı kabul edilerek fazla çalışma alacağı hesaplanmalıdır.

4-Dosyada bulunan avans makbuzlarına göre davacıya ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır. Söz konusu avans makbuzlarında belirtilen ödemelerin dava-cının ücret talebi hüküm altına alınırken dikkate alınması gerekirken bunun yapılmaması hatalıdır.



1751


SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.10.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY



2015/21488 2015/25562 28.09.2015


• İŞÇİNİN FESHE GEREKÇE YAPILAN EYLEMİ NEDENİYLE İŞ AKIŞININ BOZULMAMI Ş OLMASI

• İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMAMI Ş OLMASI • GEÇERSİZ FESİH

ÖZETİ: Mahkemece nöbet yerinin erken terkedilmesi geçerli fesih sebebi olarak kabul edilse de davacının kıdemi, geçmiş çalış-ma süresi içerisindeki çalışması bakımından herhangi bir olumsuzluk bulunmaması, iddia edilen erken ayrılma bakı-mından savunmasının alınmamış olması ve bu durum sebebiy-le herhangi bir olumsuzluğun ortaya çıktığı ileri sürülmediği gözönünde bulundurulduğunda davacıya isnad edilen eylem-ler geçerli veya haklı sebeple fesih oluşturabilecek nitelikte olmadığından mahkemenin işe iadesinin reddi kararı yerinde olmayıp 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uya-rınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,

dava dosyası için Tetkik Hakimi V. U. tarafından düzenlenen rapor dinlendik-ten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti; Davacı, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini ileri

sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı İsteminin Özeti; Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin mazeret bildirmeden devam-

sızlık yapması sebebiyle feshedilediğini, haksız ve yersiz açılan davanın reddi-ni, yargılama gideri ve ücreti vekaletin karşı tarafa yükletilmesini talep etmiştir.

Gerekçe; Mahkemece, davacının yaptığı iş bakımından yaşlı insanların bakımın-

dan sorumlu olduğu, nöbet yerini habersiz olarak erken terketmesinin sorumlu-luğu altında olan insanların sağlık sorunları yaşamaları riskini doğurduğu ve bu durumun işveren bakımından geçerli fesih sebebi oluşturacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.



1752

Temyiz; Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp da-

yanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafın-dan işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebe-be dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Sözkonusu geçerli sebepler 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı sebepler olduğu gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ili şkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Davacının 03.12.2011-08.10.2014 tarihleri arasında davalı işyerinde ba-kıcı olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin işveren tarafından mazeretsiz işe gelmeme dolayısıyla sona erdirildiği anlaşılmıştır. İşveren tarafından haklı sebeple fesih sebebi oluşturacak nitelikte ard arda iki gün mesaiye sebepsiz olarak gelmeme hususunun bulunmadığı, işveren tarafından tutulan tutanaklar içeriğinin çelişki-li olduğu, davacı vekili savunmasında belirtildiği şekilde yirmidört saat çalışma yirmidört saat dinlenme sistemi bulunmasına rağmen işten erken çıktığı günün ertesi günü için devamsızlık kaydı olması mümkün olamayacağından haklı fesih sebebi işverence ispatlanamamış, nitekim mahkemenin gerekçeli kararın-da bu durum belirtilmiştir.

Mahkemece nöbet yerinin erken terkedilmesi geçerli fesih sebebi olarak kabul edilse de davacının kıdemi, geçmiş çalışma süresi içerisindeki çalışması bakımından herhangi bir olumsuzluk bulunmaması, iddia edilen erken ayrılma bakımından savunmasının alınmamış olması ve bu durum sebebiyle herhangi bir olumsuzluğun ortaya çıktığı ileri sürülmediği gözönünde bulundurulduğun-da davacıya isnad edilen eylemler geçerli veya haklı sebeple fesih oluşturabile-cek nitelikte olmadığından mahkemenin işe iadesinin reddi kararı yerinde ol-mayıp 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bo-zulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerek-miştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULA-

RAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İA-

DESİNE, 3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi

içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,



1753

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tari-

feye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacı tarafından yapılan 50,00 TL yargılama giderinin davalıdan alı-

nıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bıra-kılmasına,

8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin ola-rak 28.09.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY



2015/19114 2015/24512 09.09.2015


• ÜCRETİN İŞVEREN TARAFINDAN TEK YANLI OLARAK DÜŞÜRÜLEMEYECEĞİ

• İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ÖZETİ: İşveren, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında

esaslı bir değişikli ği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildir-mek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler i şçiyi bağlamayacaktır. Somut olayda davacının ücretinin düşürülmesine rıza gösterdiğine dair bir sözleşme hükmü veya yazılı beyanı bulunmadığından fark ücretin he-saplanması doğrudur. Ancak uyuşmazlık döneminde asgari ücrete yapılan artış oranlarının uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplama yapılması hatalı olmuştur. Taraflar arasında ücrete asgari ücret artış oranında zam yapı-lacağına ilişkin bir sözleşme hükmü veya işyeri uygulaması bulunduğu iddia ve ispat edilmiş değildir. Davacı işçinin düşü-rülmeden önceki son ücreti esas alınarak bu ücret ile ödenen-ler arasındaki farklar tespit edilerek hüküm altına alınması gerekir.

Davacı, ücret farkı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,

dava dosyası için Tetkik Hakimi Y. Baştemur tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davacının davalı Sağlık Bakanlığına bağlı hastanede alt işverenler nezdinde çalıştığını 2010 yılından itibaren ücretinin rızası dışında



1754

düşürüldüğünü ileri sürerek ücret fark alacağının davalıdan tahsiline karar ve-rilmesini istemiştir.

Davalı Sağlık Bakanlığı vekili, husumet itirazında bulunduklarını, 2009/32 sayılı genelgenin sözleşmesi devam edenler için uygulanmadığını, önceki sözleşmenin bitmesinden sonra yani yapılan ihale ile birlikte ihaleyi alan şirketler ile bu şirketlerle iş sözleşmesi yapan işçilerin bu durumu kabul ettiğini, bu sebeple fark ücreti talebinde bulunulamayacağını, 2.5 yıl sonra da-vacının böyle bir talepte bulunamayacağını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etti.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerek-


2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 2010 yılı Ocak ayından itiba-ren ödenen aylık ücretinin önceki seneye göre az ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.

4857 sayılı Kanun'un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşme-sinin Feshi’’ başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı deği-şikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikli ği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun ola-rak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilme-yen değişiklikler i şçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikli ğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalış-ma şartlan her zaman değiştirebilir. Çalışma şartlarıda değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde de açıkça belirtildiği gibi işveren, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikli ği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler i şçiyi bağlamayacaktır.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş ama-cı işverenin tek taraflı değişiklik i şlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışla-rına engel olmaktır. Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonu-cuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapı-lamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen



1755

ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapa-maması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyeri-nin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Dosyada davacının ücretinin düşürülmesine rıza gösterdiğine dair bir sözleşme hükmü veya yazılı beyanı bulunmadığından fark ücretin hesaplanma-sı doğrudur. Ancak uyuşmazlık döneminde asgari ücrete yapılan artış oranları-nın uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplama yapılması hatalı olmuştur. Taraflar arasında ücrete asgari ücret artış oranında zam yapılacağına ili şkin bir sözleşme hükmü veya işyeri uygulaması bulunduğu iddia ve ispat edilmiş değildir. Davacı işçinin düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek hüküm altına alınması gerekir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZUL-MASINA, 09.09.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.

GGEERREEKK LL İİ BBİİLL GGİİLL EERR UUSSEEFFUULL II NNFFOORRMMAATTII OONN

KIDEM TAZM İNATI TAVANI

Tarihi Miktarı 01.01.2001 - 14.04.2001 646.560.000

15.04.2001 - 14.05.2001 663.000.000

15.05.2001 - 14.06.2001 730.700.000

15.06.2001 - 30.06.2001 768.100.000

01.07.2001 - 14.09.2001 807.500.000

15.09.2001 - 14.10.2001 835.950.000

15.10.2001 - 14.11.2001 884.830.000

15.11.2001 - 14.12.2001 938.330.000

15.12.2001 - 31.12.2001 978.020.000

01.01.2002 - 14.05.2002 1.076.400.000

15.05.2002 - 30.06.2002 1.103.540.000

01.07.2002 - 30.09.2002 1.160.150.000

01.10.2002 - 31.12.2002 1.260.150.000

01.01.2003 - 30.06.2003 1.323.950.000

01.07.2003 - 31.12.2003 1.389.950.000

01.01.2004 - 30.06.2004 1.485.430.000

01.07.2004 - 31.12.2004 1.574.740.000

01.01.2005 - 30.06.2005 1.648.900.000

01.07.2005 - 31.12.2005 1.727.150.000

01.01.2006 - 30.06.2006 1.770, 62

01.07.2006 - 31.12.2006 1.857, 44

01.01.2007 - 30.06.2007 1.960, 69

01.07.2007 - 31.12.2007 2.030, 19

01.01.2008 - 30.06.2008 2.087, 92

01.07.2008 - 31.12.2008 2.173, 19

01.01.2009 - 30.06.2009 2.260, 05

01.07.2009 - 31.12.2009 2.365, 16

01.01.2010 - 30.06.2010 2.427, 04

01.07.2010 - 31.12.2010 2.517, 01

01.01.2011 - 30.06.2011 2.623, 23

01.07.2011 - 31.12.2011 2.731, 85

01.01.2012 - 30.06.2012 2.917, 27

01.07.2012 - 31.12.2012 3.033, 98

01.01.2013 - 30.06.2013 3.129, 25

01.07.2013 - 31.12.2013 3.254, 44

01.01.2014 - 31.12.2014 3.438, 22

01.01.2015 - 30.06.2015 3.541, 37 TL

01.07.2015 - 31.08.2015 3.709, 98 TL

01.09.2015 - 31.12.2015 3.828, 37 TL

01.01.2016 - 30.06.2016 4.092, 53 TL

01.07.2016 - 31.12.2016 4.297, 21 TL

Gerekli Bilgiler


1760

ASGARİ ÜCRET

16 yaşından büyükler 16 yaşından küçükler Yürürlük Tarihi

Net Ücret*

Brüt Ücret

İşverene Maliyeti

Net Ücret*

Brüt Ücret

İşverene Maliyeti

01.01.2016 – 31.12.2016 1.300,99 1,647,00 1.935,23 1.300,99 1,647,00 1.935,23 01.07.2015 – 31.12.2015 1.000,54 1.273,50 1.496,38 1.000,54 1.273,50 1.496,38 01.01.2015 – 30.06.2015 949,07 1.201,50 1.411,76 949,07 1.201,50 1.411,76 01.07.2014 – 31.12.2014 891,03 1.134,00 1.332,45 891,03 1.134,00 1.332,45 01.01.2014 – 30.06.2014 846,00 1.071,00 1.258,43 846,00 1.071,00 1.258,43 01.07.2013 - 31.12.2013 803,68 1.021,50 1.190,05 700,73 877,50 1.022,29 01.01.2013 - 30.06.2013 773,01 978,60 1,140,07 673,28 839,10 977,55 01.07.2012 - 31.12.2012 739,79 940,50 1,095,68 643,14 805,50 938,41 01.01.2012 - 30.06.2012 701,13 886,50 1.032,77 610,93 760,50 885,98 01.07.2011 - 31.12.2011 739,79 837,00 1.095,68 571,97 715,50 913,67 01.01.2011 - 30.06.2011 629,95 796,50 967,75 546,19 679,50 868,29 01.07.2010 - 31.12.2010 592,12 760,50 924,01 518,58 648,00 - 01.01.2010 - 30.06.2010 576,57 729,00 885,74 499,25 621,00 793,94 01.07.2009 - 31.12.2009 546,48 693,00 842,00 472,32 589,50 754,02 01.01.2009 - 30.06.2009 527,13 666,00 809,19 456,21 567,00 725,05 01.07.2008 - 31.12.2008 503,26 638,70 776,02 432,97 540,60 692,64 01.01.2008 - 30.06.2008 481,55 608,40 739,21 414,92 515,40 660,16 01.07.2007 - 31.12.2007 419,15 585,00 710,78 352,09 491,40 631,22 01.01.2007 - 30.06.2007 403,03 562,50 683,44 341,55 476,70 610,51 01.01.2006 - 31.12.2006 380,46 531,00 645,17 322,43 450,00 576,32 01.01.2005 - 31.12.2005 531,81 350,15 593,77 297,92 415,80 531,81 01.07.2004 - 31.12.2004 318,233,475 444,150,000 539,642,250 270,837,000 378,000,000 483,414,750 01.01.2004 - 30.06.2004 303,079,500 423,000,000 560,164,950 257,940,000 360,000,000 506,614,950 01.07.2003 - 31.12.2003 225,999,000 306,000,000 427,275,774 190,532,250 256,500,000 385,200,774 01.04.2003 - 30.06.2003 225,999,000 306,000,000 403,581,485 190,532,250 256,500,000 361,506,485 01.01.2003 - 31.03.2003 225,999,000 306,000,000 379,667,901 190,532,250 256,500,000 337,592,901 01.07.2002 - 31.12.2002 184,251,937 250,875,000 332,881,651 157,264,965 213,210,000 300,796,401 01.04.2002 - 30.06.2002 163,563,536 222,000,750 290,123,918 139,704,086 188,700,750 261,818,918 01.01.2002 - 31.03.2002 163,563,536 222,000,750 269,760,911 139,704,086 188,700,750 237,045,638 01.08.2001 - 31.12.2001 122,186,520 167,940,000 221,919,600 104,351,292 142,749,000 200,759,160 01.07.2001 - 31.07.2001 107,323,830 146,947,500 204,285,900 91,728,360 124,920,000 185,782,800 01.04.2001 - 30.06.2001 102,369,600 139,950,000 198,408,000 87,506,910 118,957,500 180,774,300 01.01.2001 - 31.03.2001 102,369,600 139,950,000 175,308,000 87,506,910 118,957,500 157,674,300 01.07.2000 - 31.12.2000 86,922,900 118,800,000 157,542,000 74,497,500 101,250,000 142,800,000 01.06.2000 - 30.06.2000 80,550,900 109,800,000 149,982,000 69,081,300 93,600,000 136,374,000 01.04.2000 - 31.05.2000 80,550,900 109,800,000 147,972,000 69,081,300 93,600,000 133,554,000 01.01.2000 - 31.03.2000 82,417,500 109,800,000 137,922,000 70,672,500 93,600,000 123,504,000 16.08.1999 - 31.12.1999 70,110,000 93,600,000 121,393,500 59,931,000 79,560,000 108,897,900 01.07.1999 - 15.08.1999 70,222,320 93,600,000 121,393,500 60,026,472 79,560,000 108,897,900 01.01.1999 - 30.06.1999 58,948,065 78,075,000 100,764,360 50,443,355 66,363,750 90,341,348 01.10.1998 - 31.12.1998 34,573,946 47,839,500 66,060,236 29,671,816 40,664,250 59,674,264 01.08.1998 - 30.09.1998 33,808,514 47,839,500 63,718,446 29,021,188 40,664,250 57,332,473 01.08.1997 - 31.07.1998 23,474,588 35,437,500 50,144,438 19,945,486 29,925,000 48,095,025 01.08.1996 - 31.07.1997 11,339,802 17,010,000 27,570,750 9,668,880 14,400,000 29,076,900

(*) Net ele geçen asgari ücrete asgari geçim indirimi ilave edilmiştir.

Useful Information


1761

ASGARİ ÜCRET

ASGARİ ÜCRET VE YASAL KES İNTİLER

(01.01.2016-31.12.2016 Dönemi)

Brüt Ücret 1.647,00 TL

Sigorta Primi İşçi Payı 230,58 TL

İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 16,47 TL

Gelir Vergisi Matrahı 1.399,95 TL

Gelir Vergisi 162,37 TL

Damga Vergisi 12,50 TL

Kesintiler Toplamı 346,01 TL

Net Ücret 1.300,99 TL ASGARİ ÜCRETTE İŞVEREN KATKISI

(01.01.2016-31.12.2016 Dönemi)

Sigorta Primi İşveren Payı (% 20.5) 255,29 TL

İşsizlik Sigortası Primi İşveren Payı (% 2) 32,94 TL

Toplam İşveren Katkısı 288,23 TL KONUT KAPICI ÜCRET İ VE KESİNTİLER

(01.01.2016-31.12.2016 Dönemi) Brüt Asgari Ücret 1.647,00 TL

Sigorta Primi İşçi Payı (% 14) 230,58 TL

İşsizlik Sigortası İşçi Payı (% 1) 16,47 TL

Damga Vergisi (% 0, 759) -

Kesintiler Toplamı 247,05 TL Net Ücret 1.399,95 TL


(01.07.2015-31.12.2015 Dönemi) Brüt Ücret 1.273, 50 Sigorta Primi İşçi Payı 178,29

İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 12,74

Gelir Vergisi Matrahı 1.082,48

Gelir Vergisi 162,37

Damga Vergisi 9,67

Kesintiler Toplamı 363,06 Net Ücret 910,44

Gerekli Bilgiler


1762

ASGARİ ÜCRETTE İŞVEREN KATKISI (01.07.2015-31.12.2015 Dönemi)

Sigorta Primi İşveren Payı (% 20, 5) 261,07

İşsizlik Sigortası Primi İşveren Payı (% 2) 25,47

Toplam İşveren Katkısı 1.560, 04

KONUT KAPICI ÜCRET İ VE KESİNTİLER (01.07.2015-31.12.2015 Dönemi)

Brüt Asgari Ücret 1.273,50 Sigorta Primi İşçi Payı (% 14) 178,29 İşsizlik Sigortası İşçi Payı (% 1) 12,74 Damga Vergisi (% 0, 759) -

Kesintiler Toplamı 191,03 Net Ücret 1.082,47


(01.01.2015-30.06.2015 Dönemi) Brüt Ücret 1.201,50 Sigorta Primi İşçi Payı 168, 21

İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 12, 02

Gelir Vergisi Matrahı 1.021, 27

Gelir Vergisi 153, 19

Damga Vergisi 9, 12

Kesintiler Toplamı 342,54 Net Ücret 858,96

ASGARİ ÜCRETTE İŞVEREN KATKISI

(01.01.2015-30.06.2015 Dönemi) Sigorta Primi İşveren Payı (% 20, 5) 246,31

İşsizlik Sigortası Primi İşveren Payı (% 2) 24, 03

Toplam İşveren Katkısı 270,34


Brüt Asgari Ücret 1.201,50 Sigorta Primi İşçi Payı (% 14) 168,21 İşsizlik Sigortası İşçi Payı (% 1) 12, 02 Damga Vergisi (% 0, 759) -

Kesintiler Toplamı 180,23 Net Ücret 1.021,27

Useful Information


1763

ASGARİ ÜCRET VE YASAL KES İNTİLER (01.07.2014-31.12.2014 Dönemi)

Brüt Ücret 1.134, 00 TL Sigorta Primi İşçi Payı 158, 76 TL

İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 11, 34 TL

Gelir Vergisi Matrahı 963, 90 TL

Gelir Vergisi 144, 59 TL

Damga Vergisi 8, 61 TL

Kesintiler Toplamı 323, 30 TL

Net Ücret 810, 70 TL


Sigorta Primi İşveren Payı (% 20, 5) 232, 47 TL

İşsizlik Sigortası Primi İşveren Payı (% 2) 22, 68 TL

Toplam İşveren Katkısı 255, 15 TL


Brüt Asgari Ücret 1.134, 00 TL

Sigorta Primi İşçi Payı (% 14) 158, 76 TL

İşsizlik Sigortası İşçi Payı (% 1) 11, 34 TL


Kesintiler Toplamı 170, 10 TL Net Ücret 963, 90 TL


Brüt Ücret 1.071, 00 TL Sigorta Primi İşçi Payı 149, 94 TL

İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 10, 71 TL

Gelir Vergisi Matrahı 910, 35 TL

Gelir Vergisi 136, 55 TL

Damga Vergisi 8, 13 TL


Gerekli Bilgiler


1764


Sigorta Primi İşveren Payı (% 20, 5) 219, 56 TL



KONUT KAPICI ÜCRET İ VE KESİNTİLER (01.01.2014 - 30.06.2014 Dönemi)

Brüt Asgari Ücret 1.071, 00 TL






(01.07.2013-31.12.2013 Dönemi) 16 Yaşından Büyükler 16 Yaşından Küçükler Brüt Ücret 1.021, 50 TL 877, 50 TL Sigorta Primi İşçi Payı 143, 01 TL 122, 85 TL

İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 10, 22 TL 8, 78 TL

Gelir Vergisi Matrahı 868, 27 TL 745, 87 TL Gelir Vergisi 130, 24 TL 111, 88 TL Damga Vergisi 7, 75 TL 6, 66 TL

Kesintiler Toplamı 291, 22 TL 250, 17 TL Net Ücret 730, 28 TL 627, 33 TL


(01.07.2013-31.12.2013 Dönemi) Sigorta Primi İşveren Payı (% 20.5) 209, 41 TL




Brüt Asgari Ücret 1.021, 50 TL Sigorta Primi İşçi Payı (% 14) 143, 01 TL


Damga Vergisi (% 0, 759)


Useful Information


1765


16 Yaşından Büyükler 16 Yaşından Küçükler Brüt Ücret 978, 60 TL 839, 10 TL

Sigorta Primi İşçi Payı 137, 00 TL 117, 47 TL


Gelir Vergisi Matrahı 831, 81 TL 713, 24 TL

Gelir Vergisi 124, 77 TL 106, 99 TL

Damga Vergisi 7, 43 TL 6, 37 TL







Brüt Asgari Ücret 978, 60 TL






(01.07.2012-31.12.2012 Dönemi) 16 Yaşından Büyükler 16 Yaşından Küçükler Brüt Ücret 940, 50 TL 805, 50 TL Sigorta Primi İşçi Payı 131, 67 TL 112, 77 TL






Gerekli Bilgiler


1766


Sigorta Primi İşveren Payı (% 19.5) 183, 40 TL


Toplam İşveren Katkısı 202, 21 TL KONUT KAPICI ÜCRET İ VE KESİNTİLER

(01.07.2012-31.12.2012 Dönemi) Brüt Asgari Ücret 940, 50 TL Sigorta Primi İşçi Payı (% 14) 131, 67 TL





16 Yaşından Büyükler 16 Yaşından Küçükler Brüt Ücret 886, 50 TL 760, 50 TL Sigorta Primi İşçi Payı 124, 11 TL 106, 47 TL




Damga Vergisi 5, 85 TL 5, 02 TL Kesintiler Toplamı 251, 86 TL 216, 06 TL Net Ücret 634, 64 TL 544, 44 TL






Brüt Asgari Ücret 886, 50 TL Sigorta Primi İşçi Payı (% 14) 124, 11 TL

İşsizlik Sigortası İşçi Payı (% 1) 8, 87 TL Damga Vergisi (% 0, 66) - Kesintiler Toplamı 132, 98 TL Net Ücret 753, 52 TL

Useful Information


1767


16 Yaşından Büyükler 16 Yaşından Küçükler Brüt Ücret 837, 00 TL 715, 50 TL Sigorta Primi İşçi Payı 117, 18 TL 100, 17 TL İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 8, 37 TL 7, 16 TL Gelir Vergisi Matrahı 711, 45 TL 608, 17 TL Gelir Vergisi 106, 72 TL 91, 23 TL Damga Vergisi 5, 52 TL 4, 72 TL Kesintiler Toplamı 237, 79 TL 203, 28 TL Net Ücret 599, 21 TL 512, 22 TL


(01.07.2011-31.12.2011 Dönemi)





Brüt Asgari Ücret 837, 00 TL



Damga Vergisi (% 0, 66) - Kesintiler Toplamı 125, 55 TL Net Ücret 711, 45 TL


16 Yaşından Büyükler 16 Yaşından Küçükler

Brüt Ücret 796, 50 TL 679, 50 TL

Sigorta Primi İşçi Payı 111, 51 TL 95, 13 TL





Kesintiler Toplamı 226, 29 TL 193, 05 TL

Net Ücret 570, 21 TL 486, 45 TL

Gerekli Bilgiler


1768






Brüt Asgari Ücret 796, 50 TL Sigorta Primi İşçi Payı (% 14) 111, 51 TL


Damga Vergisi (% 0, 66) - Kesintiler Toplamı 119, 48 TL Net Ücret 677, 02 TL

İŞSİZL İK SİGORTASI PRİMİ

-1.6.2000-31.12.2001 tarihleri arasında (sigorta matrahı üzerinden); işçiden % 2, işverenden % 3 oranında kesinti yapılmıştır. -01.01.2002'den itibaren: İşçiden % 1, İşverenden % 2 oranında kesinti yapılmaktadır.

YILLIK ÜCRETL İ İZİN SÜRELERİ 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre (10.06.2003 tarihinden itibaren) çalı-

şanlara aşağıdaki süreler kadar ücretli yıllık izin verilir. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık izin hesabında izin sürelerine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Hizmet Süresi İzin Süresi

1 yıldan 5 yıla kadar olanlara Yılda 14 gün 5 yıldan fazla ve 15 yıldan az olanlara Yılda 20 gün 15 yıl ve daha fazla olanlara Yılda 26 gün 18 ve Daha Küçük Yaştaki İşçiler ile 50 ve Daha Yukarı Yaştakiler

En Az 20 İş Günü

SOSYAL İZİN SÜRELERİ İşçilerin Evlenmelerinde 3 gün Ana veya Babalarının, Eşlerinin, Kardeş ve Çocuklarının Ölümünde

3 gün

Useful Information


1769

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TAT İL GÜNLER İ

Ulusal Bayram 28 Ekim saat: 13.00 – 29 Ekim saat: 24.00 arası Genel Tatil 1 Ocak – 23 Nisan - 1 Mayıs- 19 Mayıs – 30 Ağustos Ramazan Bayramı arife yarım gün + 3 gün Kurban Bayramı arife yarım gün + 4 gün

İHBAR TAZM İNATI (AKD İN FESHİNDE BİLDİRİM SÜRELERİ)

Çalışma Süresi İhbar Süresi

Tazminat Miktarı

İşi altı (6) aydan az sürmüş ise 2 Hafta 2 Haftalık Ücret İşi altı (6) aydan bir buçuk (1, 5) yıla kadar sürmüş ise 4 Hafta 4 Haftalık Ücret İşi bir buçuk (1, 5) yıldan üç (3) yıla kadar sürmüş ise 6 Hafta 6 Haftalık Ücret İşi üç (3) yıldan fazla sürmüş ise 8 Hafta 8 Haftalık Ücret

ÖZÜRLÜ, ESKİ HÜKÜMLÜ VE TERÖR MA ĞDURLARI İÇİN ÖNGÖRÜLEN ÇALI ŞTIRMA ORANLARI

Özürlü Eski Hükümlü Terör Ma ğduru Kamu İşyerinde % 4 % 2 - Özel Sektörde % 3 - -

YENİDEN DEĞERLEME ORANI

(2001 Yılı %53, 2) (2002 Yılı %59, 0) (2003 Yılı % 28, 5) (2004 Yılı % 11, 2) (2005 Yılı % 9, 8) (2006 Yılı % 7, 8) (2007 Yılı % 7, 2) (2008 Yılı) % 12 (2009 Yılı) % 2, 2 (2010 Yılı) % 7, 7 (2011 Yılı) %10, 26 (2012 Yılı) % 7, 80 (2013 Yılı) % 3, 93 (2014 Yılı) % 10, 11

(2015 Yılı) %5, 58

2016 YILI GELİR VERGİSİ TAR İFESİ

(ÜCRET GEL İRLER İ İÇİN) 12.600 TL'ye kadar 15% 30.000 TL'nin 12.600 TL'si için 1.890TL, fazlası 20% 110.000 TL'nin 30.000 TL'si için 5.370 TL, fazlası 27% 110.000 TL'den fazlasının 110.000 TL'si için 26.970 TL, fazlası 35% oranında vergilendirilir

(ÜCRET DIŞINDAK İ GELİRLER İÇİN) 12.600 TL'ye kadar 15% 30.000 TL'nin 12.600 TL'si için 1.890 TL, fazlası 20% 69.000 TL'nin 30.000 TL'si için 5.370 TL, fazlası 27% 69.000TL'den fazlasının 69.000 TL'si için 15.190TL, fazlası 35% oranında vergilendirilir

Gerekli Bilgiler


1770

2015 YILI GEL İR VERGİSİ TARİFESİ 12.000 TL'ye kadar %15

29.000 TL’ nin 12.000 TL’ si için 1.800 TL, fazlası %20 66.000 TL’ nin 29.000 TL’ si için 5.200 TL, fazlası (ücret gelirlerinde

106.000 TL'nin 29.000 TL'si için 5.200 TL,) fazlası %27

66.000 TL'den fazlasının 66.000 TL'si için 15.190 TL (ücret gelirlerinde 106.000 TL'den fazlasının 106.000 TL'si için 25.990 TL), fazlası

% 35

2014 YILI GEL İR VERGİSİ TARİFESİ

11.000 TL’na kadar % 15 27.000 TL’nın 11.000 TL’sı için 1.650 TL, fazlası % 20

60.000 TL’nın 27.000 TL’sı için 4.850 TL (ücret gelirlerinde 97.000 TL'nın 26.000 TL’sı için 4.850 TL), fazlası

% 27

60.000 TL’den fazlasının 60.000 TL'sı için 13.760 TL (ücret gelirlerinde 97.000 TL’ndan fazlasının 97.000 TL’sı için 23.750 TL), fazlası

% 35

2013 YILI GEL İR VERGİSİ TARİFESİ

10.700 TL’na kadar % 15 26.000 TL’nın 10.700 TL’sı için 1.605 TL, fazlası % 20

60.000 TL’nın 26.000 TL’sı için 4.665 TL (ücret gelirlerinde 94.000 TL'nın 26.000 TL’sı için 4.665 TL), fazlası

% 27

60.000 TL’den fazlasının 60.000 TL'sı için 13.845 TL (ücret gelirlerinde 94.000 TL’ndan fazlasının 94.000 TL’sı için 23.025 TL), fazlası

% 35

ÜCRETLER İN VERGİLENDİRİLMESİNDE UYGULANACAK AYLIK SAKATLIK İNDİRİM İ 2015 YILI TUTARLARI

I. Derece Sakatlar (Çalışma gücünün asgari % 80’ini kaybetmiş olanlar) 880 TL

II. Derece Sakatlar (Çalışma gücünün asgari % 60’ını kaybetmiş olanlar) 440 TL

III. Derece Sakatlar (Çalışma gücünün asgari % 40’ını kaybetmiş olanlar) 200 TL

ÜCRETLER İN VERGİLENDİRİLMESİNDE UYGULANACAK AYLIK

SAKATLIK İNDİRİM İ 2014 YILI TUTARLARI




Useful Information


1771

ÜCRETLER İN VERGİLENDİRİLMESİNDE UYGULANACAK AYLIK SAKATLIK İNDİRİM İ 2013 YILI TUTARLARI
















I. Derece Sakatlar (Çalışma gücünün asgari % 80’ini kaybetmiş olanlar) 680 YTL

II. Derece Sakatlar (Çalışma gücünün asgari % 60’ını kaybetmiş olanlar) 330 YTL

III. Derece Sakatlar (Çalışma gücünün asgari % 40’ını kaybetmiş olanlar) 160 YTL

DAMGA VERGİSİ ORANI

b) Maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mes-ken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alı-nan paralar (Ek: 5766/10-ç md.) (Yürürlük: 6/6/2008) (avans olarak ödenenler dahil) için verilen makbuzlar ile bu paraların nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak cari hesaplara nakledildiği veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli veya tediyeyi temin eden kağıtlar (Binde 7, 59)

Gerekli Bilgiler


1772

2016 YILI ASGARİ GEÇİM İNDİRİM İ TUTARLARI

Medeni Durum Aylık (TL) Medeni Durum Aylık

(TL) Bekâr 123,53

Evli eşi çalışmayan ve çocuksuz 148,23 Evli eşi çalışan ve çocuksuz 123,53

Evli eşi çalışmayan ve 1 çocuklu 166,76 Evli eşi çalışan ve 1 çocuklu 142,05 Evli eşi çalışmayan ve 2 çocuklu 185,29 Evli eşi çalışan ve 2 çocuklu 160,58

Evli eşi çalışmayan ve 3 çocuklu 209,99 Evli eşi çalışan ve 3 çocuklu 185,29 Evli eşi çalışmayan ve 4 çocuklu 209,99 Evli eşi çalışan ve 4 çocuklu 197,64



(TL) Bekâr 90, 11

Evli eşi çalışmayan ve çocuksuz 108, 14 Evli eşi çalışan ve çocuksuz 90, 11

Evli eşi çalışmayan ve 1 çocuklu 121, 65 Evli eşi çalışan ve 1 çocuklu 103, 63 Evli eşi çalışmayan ve 2 çocuklu 135, 17 Evli eşi çalışan ve 2 çocuklu 117, 15 Evli eşi çalışmayan ve 3 çocuklu 144, 18 Evli eşi çalışan ve 3 çocuklu 126, 16 Evli eşi çalışmayan ve 4 çocuklu 153, 19 Evli eşi çalışan ve 4 çocuklu 135, 17


Medeni Durum Aylık (TL) Medeni Durum

Aylık (TL)

Bekâr 80, 33


Evli eşi çalışmayan ve 1 çocuklu 108, 44 Evli eşi çalışan ve 1 çocuklu 92, 37

Evli eşi çalışmayan ve 2 çocuklu 120, 49 Evli eşi çalışan ve 2 çocuklu 104, 42 Evli eşi çalışmayan ve 3 çocuklu 128, 52 Evli eşi çalışan ve 3 çocuklu 112, 46 Evli eşi çalışmayan ve 4 çocuklu 136, 55 Evli eşi çalışan ve 4 çocuklu 120, 49


Medeni Durum Aylık (TL) Medeni Durum

Aylık (TL)

Bekâr 73, 40




Useful Information


1773



(TL) Bekâr 66, 49




Evli eşi çalışmayan ve 3 çocuklu 106, 38 Evli eşi çalışan ve 3 çocuklu 93, 08 Evli eşi çalışmayan ve 4 çocuklu 113, 03 Evli eşi çalışan ve 4 çocuklu 99, 73


Medeni Durum Aylık (TL)


Bekâr 59, 74







Bekâr 54, 68 Evli eşi çalışmayan ve çocuksuz 65, 61 Evli eşi çalışan ve çocuksuz 54, 68 Evli eşi çalışmayan ve 1 çocuklu 73, 81 Evli eşi çalışan ve 1 çocuklu 62, 88 Evli eşi çalışmayan ve 2 çocuklu 82, 01 Evli eşi çalışan ve 2 çocuklu 71, 08



SSK TABAN VE TAVANI

SSK TABAN TAVAN 01.01.2000 – 31.03.2000 120.000.000 360.000.000 01.04.2000 – 31.07.2000 150.000.000 450.000.000 01.08.2000 – 31.03.2001 150.000.000 600.000.000 01.04.2001 -31.12.2001 210.000.000 1.050.000.000 01.01.2002-31.03.2002 222.750.000 1.050.000.000 01.04.2002 - 30.06.2002 277.873.000 1.389.360.000 01.07.2002 - 31.03.2003 327.583.290 1.637.916.450 01.04.2003 - 30.06.2003 393.099.960 1.965.499.800 01.07.2003 - 01.01.2004 458.015.820 2.290.079.100 01.01.2004 - 30.06.2004 549.618.984 2.748.094.920 01.07.2004 – 31.12.2004 444.150.000 2.886.975.000 01.01.2005 – 31.12.2005 488, 70 3.176.55

Gerekli Bilgiler


1774

SSK TABAN TAVAN 01.01.2006 – 31.12.2006 531 3.451.50 01.01.2007 – 30.06.2007 562.50 3.656.40 01.07.2007 – 31.12.2007 585 3.802.50 01.01.2008 – 30.06.2008 608.40 3.954.60 01.07.2008 – 31.12.2008 638.70 4.151.70 01.01.2009 - 30.06.2009 666, 00 4.329, 00 01.07.2009 - 31.12.2009 693, 00 4.504, 50 01.01.2010 - 30.6.2010 729, 00 4.738, 50 01.07.2010 - 31.12.2010 760, 50 4.943, 40 01.01.2011 - 30.6.2011 796, 50 5.177, 40 01.07.2011 - 31.12.2011 837, 00 5.440, 50 01.01.2012-30.06.2012 886, 50 5.762, 40 01.07.2012-31.12.2012 940, 50 6.113, 40 01.01.2013 - 30.06.2013 978, 60 6.376, 90 01.07.2013 - 31.12.2013 1.021, 50 6.639, 90 01.01.2014 - 30.06.2014 1.071, 00 TL 6.961, 50 TL 01.07.2014 - 31.12.2014 1.134, 00 TL 7.371, 00 TL 01.01.2015 - 30.06.2015 1.201, 50 TL 7.809, 90 TL 01.07.2015 - 31.12.2015 1.273, 50 TL 8.277, 90 TL 01.01.2016 - 31.12.2016 1.647, 00 TL 10.705, 50 TL

ÇALI ŞAN SİGORTALILAR İÇİN

PRİME ESAS GÜNLÜK KAZANÇLAR (TL)

YILLAR

1475 s. K. GÖRE

ASGARİ GÜNLÜK KAZANÇ

506 s. K. GÖRE PRİME ESAS

ASGARİ GÜNLÜK KAZANÇ

AZAM İ GÜNLÜK KAZANÇ

01.01.1990 7.500 5.950 54.400 01.07.1990 7.500 7.467 68.267 01.08.1990 13.800 7.467 68.267 01.01.1991 13.800 11.734 75.094 01.07.1991 13.800 15.667 100.267 01.08.1991 26.700 15.667 100.267 01.01.1992 26.700 19.805 115.932 01.07.1992 26.700 24.652 144.305 01.08.1992 48.300 24.652 144.305 01.01.1993 48.300 28.022 164.034 01.07.1993 48.300 31.619 185.092 01.08.1993 83.250 31.619 185.092 01.10.1993 83.250 35.595 208.367 01.01.1994 83.250 37.110 217.234 01.04.1994 83.250 41.654 243.834 01.09.1994 139.125 41.654 243.834 01.01.1995 139.125 43.168 252.700 01.04.1995 139.125 46.387 271.542 01.09.1995 282.000 46.387 271.542 15.11.1995 282.000 260.691 572.232

Useful Information


1775

01.07.1996 282.000 504.900 973.590 01.08.1996 567.000 504.900 973.590 01.01.1997 567.000 723.775 1.333.072 01.03.1997 567.000 854.165 1.479.043 01.07.1997 567.000 1.231.371 2.074.909 01.08.1997 1.181.250 1.231.371 2.074.909 01.01.1998 1.181.250 1.668.400 2.765.470 01.07.1998 1.181.250 2.103.611 3.439.311 01.08.1998 1.594.650 2.103.611 3.439.311 01.10.1998 1.594.650 2.336.625 3.809.125 01.01.1999 2.602.500 3.112.200 5.007.450 01.07.1999 3.120.000 3.790.000 6.070.000 01.01.2000 3.660.000 4.000.000 12.000.000 01.04.2000 3.660.000 5.000.000 15.000.000 01.07.2000 3.960.000 5.000.000 15.000.000 01.08.2000 3.960.000 5.000.000 20.000.000 01.01.2001 4.665.000 5.000.000 20.000.000 01.04.2001 4.665.000 7.000.000 35.000.000 01.07.2001 4.898.250 7.000.000 35.000.000 01.08.2001 5.598.000 7.000.000 35.000.000 01.01.2002 7.400.025 7.000.000 35.000.000 01.04.2002 7.400.025 9.262.400 46.312.000 01.07.2002 8.362.500 10.919.443 54.597.215 01.01.2003 10.200.000 10.919.443 54.597.215 01.04.2003 10.200.000 13.103.332 65.516.610 10.06.2003 10.200.000 13.103.332 65.516.610 01.07.2003 10.200.000 15.267.194 76.335.970 01.01.2004 14.100.000 18.321.000 91.605.000 01.07.2004 14.805.000 14.805.000 96.232.500 01.01.2005 16, 29 16, 29 105, 89 01.01.2006 17, 70 17, 70 115, 05 01.01.2007 18, 75 18, 75 121, 88 01.07.2007 19, 50 19, 50 126, 75 01.01.2008 20, 28 20, 28 131, 32 01.07.2008 21, 29 21, 29 138, 39 01.01.2009 22, 20 22, 20 144, 30 01.07.2009 23, 10 23, 10 150, 15 01.01.2010 24, 30 24, 30 157, 95 01.07.2010 25, 35 25, 35 164, 78 01.01.2011 26, 55 26, 55 172, 58 01.07.2011 27, 90 27, 90 181, 35 01.01.2012 29, 55 29, 55 192, 075 01.07.2012 31, 35 31, 35 203, 775 01.01.2013 32, 62 32, 62 212, 03 01.07.2013 27, 97 27, 97 212, 03 01.01.2014 35, 70 35, 70 232, 05 01.07.2014 37, 80 37, 80 245, 70 01.01.2015 40, 05 40, 05 260, 33 01.07.2015 42, 45 42, 45 275, 93 01.01.2016 54, 90 54, 90 356, 85

Gerekli Bilgiler


1776

YASAL FA İZLER VE YÜRÜRLÜK SÜRELER İ

Yürürlük tarihleri Faiz oranları Süre/Gün

01.01.2010 dan itibaren % 9 …

01.01.2009 – 31.12.2009 % 9 365

01.01.2008-31.12.2008 % 9 365

01.01.2007-31.12.2007 % 9 365

01.01.2006-31.12.2006 % 9 365

01.05.2005-31.12.2005 %12 245

01.07.2004-30.04.2005 %38 304

01.01.2004-30.06.2004 %43 181

01.07.2003-31.12.2003 %50 184

01.07.2002-30.06.2003 %55 365

01.01.2000-30.06.2002 %60 911

01.01.1998-31.12.1999 % 50 730

TİCARİ TEMERRÜT (AVANS) FA İZ ORANLARI

Yürürlük tarihleri Faiz oranları Süre/Gün 01.01.2015’den itibaren % 10, 50 ... 01.01.2014 - 31.12.2014 % 11, 75 365 01.01.2013 – 31.12.2013 % 13, 75 365 01.01.2012 – 31.12.2012 % 17, 75 365 01.01.2011– 31.12.2011 %15 365 01.01.2010-31.12.2010 %16 365 01.07.2009- 31.12.2009 %19 184 01.01.2008-30.06.2009 %27 546 01.01.2007-31.12.2007 %29 365 01.01.2006-31.12.2006 %25 365 01.07.2005-31.12.2005 %30 184 01.07.2004-30.06.2005 %42 365 01.01.2004-30.06.2004 %48 181 01.07.2003-31.12.2003 %57 184 01.07.2002-30.06.2003 %64 365 01.01.2000-30.06.2002 %70 911

Useful Information


1777

ENFLASYON ORANLARI (%) (TU İK Verilerine Göre)

Üretici Fiyatları Endeksi (ÜFE) Tüketici Fiyatları Endeksi (TÜFE) 2015 Yıllık % 5, 71 2015 Yıllık % 8, 81 2014 Yıllık % 6, 36 2014 Yıllık % 8, 17 2013 Yıllık % 6, 97 2013 Yıllık % 7, 40 2012 Yıllık % 2, 45 2012 Yıllık % 6, 16 2011 Yıllık %13, 33 2011 Yıllık % 10, 45 2010 Yıllık % 8, 87 2010 Yıllık % 6, 40 2009 Yıllık % 5, 93 2009 Yıllık % 6, 53 2008 Yıllık % 8, 11 2008 Yıllık % 10, 06 2007 Yıllık % 5, 94 2007 Yıllık % 8, 39 2006 Yıllık % 11, 58 2006 Yıllık % 9, 65 2005 Yıllık % 2, 66 2005 Yıllık % 7, 72

Yıl

Aylar

Önceki Aya Göre

Önceki Yılın Aralık Ayına

Göre

Önceki Yılın Aynı Ayına

Göre

12 Aylık Ortalamalara

Göre

Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE

2016 Ocak 0, 55 1, 82 0, 55 1, 82 5, 94 9, 58 5, 50 7, 87 2016 Şubat -0, 20 -0, 02 0, 34 1, 80 4, 47 8, 78 5, 61 7, 97 2016 Mart 0, 40 -0, 04 0, 75 1, 75 3, 80 7, 46 5, 64 7, 96 2016 Nisan 0, 52 0, 78 1, 27 2, 55 2, 87 6, 57 5, 47 7, 84 2016 Mayıs 1, 48 0, 58 2, 77 3, 15 3,25 6, 58 5, 19 7, 71 2016 Haziran 7, 74 0, 47 3, 19 3, 63 3, 41 7, 64 4, 91 7, 74 2016 Temmuz 0, 21 1, 16 3, 41 4, 84 3, 96 8, 79 4, 77 7, 91 2016 Ağustos 0, 08 -0, 29 3, 49 4, 53 3, 03 8, 05 4, 51 7, 98 2016 Eylül 0, 29 0, 18 3, 79 4, 72 1, 78 7, 28 4, 07 7, 92 2016 Ekim 2016 Kasım 2016 Aralık 2015 Ocak 0, 33 1, 10 0, 33 1, 10 3, 28 7, 24 9, 59 8, 80 2015 Şubat 1, 20 0, 71 1, 53 1, 82 3, 10 7, 55 8, 79 8, 77 2015 Mart 1, 05 1, 19 2, 60 3, 03 3, 41 7, 61 8, 03 8, 70 2015 Nisan 1, 43 1, 63 4, 06 4, 71 4, 80 7, 91 7, 36 8, 57 2015 Mayıs 1, 11 0, 56 5, 22 5, 30 6, 52 8, 09 6, 98 8, 45 2015 Haziran 0, 25 0, 51 5, 49 4, 76 6, 73 7, 20 6, 74 8, 28 2015 Temmuz -0, 32 0, 09 5, 15 4, 85 5, 62 6, 81 6, 43 8, 07 2015 Ağustos 0, 98 0, 40 6, 19 5,27 6, 21 7, 14 6, 14 7, 88 2015 Eylül 1, 53 0, 89 7, 81 6, 21 6, 92 7, 95 5, 92 7, 80 2015 Ekim -0, 20 1, 55 7, 59 7, 86 5, 74 7, 58 5, 58 7, 69 2015 Kasım -1, 42 0, 67 6, 06 8, 58 5, 25 8, 10 5, 33 7, 61

Gerekli Bilgiler


1778

Yıl

Aylar

Önceki Aya Göre


Göre


Göre


Göre

Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE

2015 Aralık -0, 33 0, 21 5, 71 8, 81 5, 71 8, 81 5, 28 7, 67 2014* Ocak 3, 32 1, 98 3, 32 1, 98 10, 72 7, 75 5, 22 7, 53 2014 Şubat 1, 38 0, 43 4, 75 2, 41 12, 40 7, 89 6, 11 7, 60 2014 Mart 0, 74 1, 13 5, 52 3, 57 12, 31 8, 39 6, 95 7, 70 2014 Nisan 0, 09 1, 34 5, 61 4, 96 12, 98 9, 38 7, 89 7, 97 2014 Mayıs -0, 52 0, 40 5, 06 5, 38 11, 28 9, 66 8, 66 8, 23 2014 Haziran 0, 06 0, 31 5, 12 5, 70 9, 75 9, 16 9, 03 8, 31 2014 Temmuz 0, 73 0, 45 5, 89 6, 18 9, 46 9, 32 9, 26 8, 35 2014 Ağustos 0, 42 0, 09 6, 33 6, 28 9, 88 9, 54 9, 55 8, 46 2014 Eylül 0, 85 0, 14 7, 24 6, 43 9, 84 8, 86 9, 84 8, 54 2014 Ekim 0, 92 1, 90 8, 22 8, 45 10, 10 8, 96 10, 11 8, 65 2014 Kasım -0, 97 0, 18 7, 18 8, 65 8, 36 9, 15 10, 32 8, 80 2014 Aralık -0, 76 -0, 44 6, 36 8, 17 6, 36 8, 17 10, 25 8, 85 2013 Ocak -0, 18 1, 65 -0, 18 1, 65 1, 88 7, 31 5, 33 8, 62 2013 Şubat -0, 13 0, 30 -0, 31 1, 95 1, 84 7, 03 4, 72 8, 33 2013 Mart 0, 81 0, 66 0, 50 2, 63 2, 30 7, 29 4, 23 8, 08 2013 Nisan -0, 51 0, 42 -0, 01 3, 06 1, 70 6, 13 3, 74 7, 66 2013 Mayıs 1, 00 0, 15 0, 99 3, 21 2, 17 6, 51 3, 27 7, 51 2013 Haziran 1, 46 0, 76 2, 46 4, 00 5, 23 8, 30 3, 18 7, 47 2013 Temmuz 0, 99 0, 31 3, 48 4, 32 6, 61 8, 88 3, 23 7, 47 2013 Ağustos 0, 04 -0, 10 3, 52 4, 21 6, 38 8, 17 3, 39 7, 4 2 2013 Eylül 0, 88 0, 77 4, 43 5, 01 6, 23 7, 88 3, 58 7, 32 2013 Ekim 0, 69 1, 80 5, 15 6, 90 6, 77 7, 71 3, 93 7, 32 2013 Kasım 0, 62 0, 01 5, 80 6, 91 5, 67 7, 32 4, 10 7, 39 2013 Aralık 1, 11 0, 46 6, 97 7, 40 6, 97 7, 40 4, 48 7, 49 2012 Ocak 0, 38 0, 56 0, 38 0, 56 11, 13 10, 61 11, 11 6, 95 2012 Şubat -0, 09 0, 56 0, 29 1, 13 9, 15 10, 43 10, 96 7, 48 2012 Mart 0, 36 0, 41 0, 65 1, 55 8, 22 10, 43 10, 79 8, 02 2012 Nisan 0, 08 1, 52 0, 73 3, 09 7, 65 11, 14 10, 72 8, 59 2012 Mayıs 0, 53 -0, 21 1, 27 2, 87 8, 06 8, 28 10, 57 8, 68 2012 Haziran -1, 49 -0, 90 -0, 24 1, 95 6, 44 8, 87 10, 24 8, 89 2012 Temmuz -0, 31 -0.23 -0, 56 1, 71 6, 13 9, 07 9, 88 9, 11 2012 Ağustos 0, 26 0, 56 -0, 30 2, 28 4, 56 8, 88 9, 33 9, 29 2012 Eylül 1, 03 1, 03 0, 72 3, 34 4, 03 9, 19 8, 65 9, 53

* 26.02.2014 Tarihli ve 6527 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi ile 5429 sayılı Kanuna

eklenen fıkra gereğince “Muhtelif mevzuatta Toptan Eşya Fiyat Endeksi (TEFE) ve Üretici Fiyat Endeksine (ÜFE) yapılmış olan atıflar, Kurumca hesaplanan Yurt İçi Üretici Fiyat Endeksine (Yİ-ÜFE), tarım sektörü TEFE ve ÜFE’ye yapılan atıflar Ta-rım Ürünleri Üretici Fiyat Endeksine yapılmış sayılır.

Useful Information


1779

Yıl

Aylar

Önceki Aya Göre


Göre


Göre


Göre

Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE

2012 Ekim 0, 17 1, 96 0, 90 5, 36 2, 57 7, 80 7, 80 9, 53 2012 Kasım 1, 66 0, 38 2, 58 5, 76 3, 60 6, 37 6, 98 9, 26 2012 Aralık -0, 12 0, 38 2, 45 6, 16 2, 45 6, 16 6, 09 8, 89 2011 Ocak 2, 36 0, 41 2, 36 0, 41 10, 80 4, 90 8, 89 8, 28 2011 Şubat 1, 72 0, 73 4, 13 1, 14 10, 87 4, 16 9, 23 7, 76 2011 Mart 1, 22 0, 42 5, 40 1, 57 10, 08 3, 99 9, 36 7, 29 2011 Nisan 0, 61 0, 87 6, 04 2, 45 8, 21 4, 26 9, 17 6, 79 2011 Mayıs 0, 15 2, 42 6, 20 4, 93 9, 63 7, 17 9, 21 6, 64 2011 Haziran 0, 01 - 1, 43 6, 21 3, 43 10, 19 6, 24 9, 42 6, 47 2011 Temmuz -0, 03 -0, 41 6, 18 3, 00 10, 34 6, 31 9, 59 6, 37 2011 Ağustos 1, 76 0, 73 8, 05 3, 75 11, 00 6, 65 9, 76 6, 24 2011 Eylül 1, 55 0, 75 9, 72 4, 53 12, 15 6, 15 10, 03 6, 00 2011 Ekim 1, 60 3, 27 11, 48 7, 95 12, 58 7, 66 10, 26 5, 93 2011 Kasım 0, 65 1, 73 12, 20 9, 82 13, 67 9, 48 10, 72 6, 13 2011 Aralık 1, 00 0, 58 13, 33 10, 45 13, 33 10, 45 11, 09 6, 47 2010 Ocak 0, 58 1, 85 0, 58 1, 85 6, 30 8, 19 1, 14 6, 16 2010 Şubat 1, 66 1, 45 2, 25 3, 32 6, 82 10, 13 1, 20 6, 38 2010 Mart 1, 94 0, 58 4, 24 3, 93 8, 58 9, 56 1, 63 6, 53 2010 Nisan 2, 35 0, 60 6, 69 4, 55 10, 42 10, 19 2, 52 6, 87 2010 Mayıs -1, 15 -0, 36 5, 47 4, 17 9, 21 9, 10 3, 50 7, 20 2010 Haziran -0, 50 -0, 56 4, 93 3, 59 7, 64 8, 37 4, 30 7, 41 2010 Temmuz -0, 16 -0, 48 4, 77 3, 09 8, 24 7, 58 5, 33 7, 59 2010 Ağustos 1, 15 0, 40 5, 98 3, 50 9, 03 8, 33 6, 18 7, 83 2010 Eylül 0, 51 1, 23 6, 52 4, 77 8, 91 9, 24 6, 89 8, 16 2010 Ekim 1, 21 1, 83 7, 80 6, 69 9, 92 8, 62 7, 71 8,.45 2010 Kasım -0, 31 0.03 7, 47 6, 72 8, 17 7, 29 8, 27 8, 59 2010 Aralık 1, 31 - 0, 30 8, 87 6, 40 8, 87 6, 40 8, 52 8, 57 2009 Ocak 0, 23 0, 29 0, 23 0, 29 7, 90 9, 50 12, 81 10, 54 2009 Şubat 1, 17 - 0, 34 1, 40 - 0, 06 6, 43 7, 73 12, 63 10, 41 2009 Mart 0, 29 1, 10 1, 70 1, 05 3, 46 7, 89 11, 99 10, 29 2009 Nisan 0, 65 0, 02 2, 35 1, 07 -0, 35 6, 13 10, 65 9, 98 2009 Mayıs - 0, 05 0, 64 2, 30 1, 71 -2, 46 5, 24 8, 96 9, 49 2009 Haziran 0, 94 0, 11 3, 27 1, 83 -1, 86 5, 73 7, 34 9, 08 2009 Temmuz -0, 71 0, 25 2, 54 2, 08 -3, 75 5, 39 5, 47 8, 52 2009 Ağustos 0, 42 -0, 30 2, 97 1, 78 -1, 04 5, 33 4, 19 7, 99 2009 Eylül 0, 62 0, 39 3, 60 2, 18 0, 47 5, 27 3, 22 7, 52 2009 Ekim 0, 28 2, 41 3, 90 4, 64 0, 19 5, 08 2, 20 6, 95 2009 Kasım 1, 29 1, 27 5, 24 5, 96 1, 51 5, 53 1, 37 6, 53 2009 Aralık 0, 66 0, 53 5, 93 6, 53 5, 93 6, 53 1, 23 6, 25 2008 Ocak 0, 42 0, 80 0, 42 0, 80 6, 44 8, 17 6, 08 8, 61 2008 Şubat 2, 56 1, 29 3, 00 2, 11 8, 15 9, 10 5, 94 8, 53 2008 Mart 3, 17 0, 96 6, 26 3, 09 10, 50 9, 15 5, 95 8, 40

Gerekli Bilgiler


1780

Yıl

Aylar

Önceki Aya Göre


Göre


Göre


Göre

Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE Yİ-ÜFE

TÜFE

2008 Nisan 4, 50 1, 68 11, 04 4, 82 14, 56 9, 66 6, 39 8, 33 2008 Mayıs 2, 12 1, 49 13, 39 6, 38 16, 53 10, 74 7, 20 8, 47 2008 Haziran 0, 32 -0, 36 13, 76 6, 0 17, 03 10, 61 8, 39 8, 64 2008 Temmuz 1, 25 0, 58 15, 18 6, 61 18, 41 12, 06 9, 76 9, 07 2008 Ağustos -2, 34 - 0, 24 12, 49 6, 35 14, 67 11, 77 10, 68 9, 43 2008 Eylül -0, 90 0, 45 11, 48 6, 83 12, 49 11, 13 11, 29 9, 76 2008 Ekim 0, 57 2, 60 12, 11 9, 60 13, 29 11, 99 12, 03 10, 12 2008 Kasım -0, 03 0, 83 12, 08 10, 52 12, 25 10, 76 12, 56 10, 31 2008 Aralık - 3, 54 - 0, 41 8, 11 10, 06 8, 11

10, 12, 10, 2007 Ocak 1, 00 -0, 05 1, 00 -0, 05 9, 93 9, 37 9, 76 9, 68 2007 Şubat 0, 95 0, 43 0, 89 1, 44 10, 13 10, 16 10, 08 9, 92

Yıl

Aylar

Önceki Aya Göre


Göre


Göre


Göre ÜFE TÜFE ÜFE TÜFE ÜFE TÜFE ÜFE TÜFE 2007 Mart 0, 97 0, 92 1, 88 2, 36 10, 92 10, 86 10, 63 10, 15 2007 Nisan 0, 80 1, 21 2, 69 3, 60 9, 68 10, 72 11, 01 10, 30 2007 Mayıs 0, 39 0, 50 3, 09 4, 12 7, 14 9, 23 10, 95 10, 24 2007 Haziran -0, 11 -0, 24 2, 98 3, 87 2, 89 8, 60 10, 09 10, 11 2007 Temmuz 0, 06 -0, 73 3, 05 3, 11 2, 08 6, 90 9, 03 9, 70 2007 Ağustos 0, 85 0, 02 3, 93 3, 13 3, 72 7, 39 8, 29 9, 46 2007 Eylül 1, 02 1, 03 4, 98 4, 19 5, 02 7, 12 7, 77 9, 17 2007 Ekim -0, 13 1, 81 4, 84 6, 08 4, 41 7, 70 7, 23 8, 98 2007 Kasım 0, 89 1, 95 5, 78 8, 15 5, 65 8, 40 6, 75 8, 86 2007 Aralık 0, 15 0, 22 5, 94 8, 39 5, 94 8, 39 6, 31 8, 76 2006 Ocak 1, 96 0, 75 1, 96 0, 75 5, 11 7, 93 5, 45 8, 07 2006 Şubat 0, 26 0, 22 2, 22 0, 97 5, 26 8, 15 5, 04 8, 03 2006 Mart 0, 25 0, 27 2, 48 1, 25 4, 21 8, 16 4, 49 8, 05 2006 Nisan 1, 94 1, 34 4, 46 2, 60 4, 96 8, 83 4, 09 8, 11 2006 Mayıs 2, 77 1, 88 7, 36 4, 53 7, 66 9, 86 4, 27 8, 21 2006 Haziran 4, 02 0, 34 11, 68 4, 88 12, 52 10, 12 4, 97 8, 32 2006 Temmuz 0, 86 0, 85 12, 64 5, 76 14, 34 11, 69 5, 82 8, 64 2006 Ağustos -0, 75 -0, 44 11, 80 5, 30 12, 32 10, 26 6, 49 8, 84 2006 Eylül -0, 23 1, 29 11, 54 6, 65 11, 59 10, 55 7, 06 9, 05 2006 Ekim 0, 45 1, 27 12, 04 8, 01 10, 94 9, 98 7, 76 9, 25 2006 Kasım -0, 29 1, 29 11, 72 9, 40 11, 67 9, 86 8, 60 9, 44 2006 Aralık -0, 12 0, 23 11, 58 9, 65 11, 58 9, 65 9, 34 9, 60 2005 Ocak -0, 41 0, 55 -0, 41 0, 55 10, 70 9, 23 14, 55 8, 50 2005 Şubat 0, 11 0, 02 -0, 30 0, 57 10, 58 8, 69 14, 70 8, 44 2005 Mart 0, 11 0, 02 -0, 30 0, 57 10, 58 8, 69 14, 70 8, 44 2005 Nisan 1, 21 0, 71 2, 18 1, 55 10, 17 8, 18 14, 96 8, 42 2005 Mayıs 0, 20 0, 92 2, 38 2, 49 5, 59 8, 70 13, 97 8, 53

Useful Information


1781

Yıl

Aylar

Önceki Aya Göre


Göre


Göre


Göre ÜFE TÜFE ÜFE TÜFE ÜFE TÜFE ÜFE TÜFE 2005 Haziran -0, 48 0, 10 1, 89 2, 59 4, 25 8, 95 12, 78 8, 69 2005 Temmuz -0, 74 -0, 57 1, 14 2, 00 4, 26 7, 82 11, 72 8, 68 2005 Ağustos 1, 4 0, 85 2, 18 2, 87 4, 32 7, 91 10, 65 8, 64 2005 Eylül 0, 78 1, 02 2, 98 3, 93 4, 38 7, 99 9, 54 8, 63 2005 Ekim 0, 68 1, 79 3, 69 5, 79 2, 57 7, 52 8, 16 8, 47 2005 Kasım -0, 95 1, 40 2, 71 7, 27 1, 60 7, 61 6, 89 8, 31 2005 Aralık -0, 04 0, 42 2, 66 7, 72 2, 66 7, 72 5, 89 8, 18

* 2005 yılında (ÜFE) Üretici Fiyatları Endeksi’ne geçilmiştir.

01.01.1996 Tarihinden İtibaren Bankalarca Türk Lirası Üzerinden Açılan Mevduata Uygulanacağı Bildirilen Azami Faiz Oranları

Dönemler/Periods 1 Aya Kadar

Vadeli/Up To 1 Month

3 Aya Kadar Vadeli/Up To 3

Months

6 Aya Kadar Vadeli/Up To 6

Months

1 Yıla Kadar Vadeli/Up To 1 Year

01.01.1996 30 - 180 50 - 133 50 - 125 55 - 140

02.01.1996 30 - 150 50 - 133 50 - 125 55 - 140

03.01.1996 - 27.03.1996

30 - 150 50 - 140 50 - 140 55 - 140

28.03.1996 - 10.04.1996

30 - 150 50 - 140 50 - 140 55 - 130

11.04.1996 - 07.05.1996

30 - 150 50 - 140 50 - 140 60 - 130

08.05.1996 - 10.09.1996

30 - 150 45 - 140 45 - 140 45 - 130

11.09.1996 - 08.01.1997

30 - 115 45 - 130 45 - 130 45 - 130

09.01.1997 - 03.02.1997

30 - 105 45 - 110 45 - 110 45 - 125

04.02.1997 - 11.02.1997

30 - 115 45 - 130 45 - 130 45 - 130

12.02.1997 - 03.03.1997

30 - 105 45 - 110 45 - 110 45 - 125

04.03.1997 30 - 115 45 - 130 45 - 130 45 - 130

05.03.1997 30 - 105 45 - 110 45 - 110 45 - 125

06.03.1997 30 - 115 45 - 130 45 - 130 45 - 130

07.03.1997 - 09.03.1997

30 - 105 45 - 110 45 - 110 45 - 125

10.03.1997 30 - 115 45 - 130 45 - 130 45 - 130

11.03.1997 30 - 105 45 - 110 45 - 110 45 - 125

12.03.1997 30 - 115 45 - 130 45 - 130 45 - 130

Gerekli Bilgiler


1782

13.03.1997 - 21.05.1997

30 - 100 45 - 100 45 - 110 45 - 125

22.05.1997 - 01.06.1997

30 - 100 45 - 95 45 - 105 45 - 120

02.06.1997 30 - 100 45 - 96 45 - 106 45 - 120

03.06.1997 - 04.06.1997

30 - 100 45 - 96 45 - 105 45 - 120

05.06.1997 - 08.06.1997

30 - 100 45 - 95 45 - 105 45 - 120

09.06.1997 - 10.06.1997

30 - 100 45 - 95 45 - 107 45 - 120

11.06.1997 - 12.06.1997

30 - 100 45 - 95 45 - 105 45 - 120

13.06.1997 - 16.06.1997

30 - 95 45 - 95 45 - 105 45 - 120

17.06.1997 - 26.06.1997

30 - 100 45 - 95 45 - 105 45 - 120

27.06.1997 - 06.07.1997

30 - 95 45 - 95 45 - 105 45 - 120

07.07.1997 - 10.07.1997

30 - 100 45 - 100 45 - 105 45 - 120

11.07.1997 - 24.07.1997

30 - 95 45 - 95 45 - 105 45 - 120

25.07.1997 - 31.07.1997

30 - 95 45 - 101 45 - 106 45 - 120

01.08.1997 - 03.08.1997

30 - 93 45 - 101 45 - 106 45 - 116

04.08.1997 30 - 93 45 - 101 45 - 107 45 - 116

05.08.1997 - 06.08.1997

30 - 93 45 - 101 45 - 106 45 - 116

07.08.1997 - 01.09.1997

30 - 97 45 - 102 45 - 106 45 - 116

02.09.1997 30 - 97 45 - 102 45 - 106 45 - 117

03.09.1997 - 05.10.1997

30 - 99 45 - 106 45 - 115 45 - 120

06.10.1997 - 01.12.1997

30 - 99 50 - 106 60 - 115 70 - 120

02.12.1997 - 09.12.1997

30 - 99 50 - 107 60 - 115 70 - 120

10.12.1997 30 - 99 50 - 108 60 - 115 70 - 120

11.12.1997 - 14.12.1997

30 - 99 50 - 109 60 - 115 70 - 120

15.12.1997 30 - 105 50 - 109 60 - 120 70 - 120

16.12.1997 - 22.12.1997

30 - 105 50 - 108 60 - 120 70 - 120

23.12.1997 - 24.12.1997

30 - 105 50 - 109 60 - 120 70 - 120

25.12.1997 - 13.01.1998

30 - 105 50 - 110 60 - 120 70 - 120

14.01.1998 30 - 99 50 - 106 60 - 115 70 - 120

15.01.1998 - 05.02.1998

30 - 98 50 - 104 60 - 110 70 - 117

Useful Information


1783

06.02.1998 - 09.02.1998

30 - 100 50 - 104 60 - 110 70 - 117

10.02.1998 30 - 100 50 - 105 60 - 110 70 - 117

11.02.1998 30 - 100 50 - 109 60 - 112 70 - 118

12.02.1998 - 15.02.1998

30 - 100 50 - 107 60 - 110 70 - 117

16.02.1998 30 - 100 50 - 106 60 - 110 70 - 117

17.02.1998 30 - 100 50 - 107 60 - 110 70 - 117

18.02.1998 30 - 100 50 - 106 60 - 110 70 - 117

19.02.1998 - 22.02.1998

30 - 100 50 - 107 60 - 110 70 - 117

23.02.1998 - 25.02.1998

30 - 100 50 - 105 60 - 110 70 - 117

26.02.1998 - 29.04.1998

30 - 100 50 - 104 60 - 110 70 - 117

30.04.1998 - 05.05.1998

30 - 100 50 - 104 60 - 110 70 - 120

06.05.1998 - 04.06.1998

30 - 100 50 - 100 60 - 110 70 - 120

05.06.1998 - 09.06.1998

30 - 100 50 - 100 60 - 110 70 - 119

10.06.1998 - 11.06.1998

30 - 100 50 - 95 60 - 105 70 - 117

12.06.1998 - 30.06.1998

30 - 100 50 - 95 60 - 105 70 - 116

01.07.1998 30 - 100 50 - 95 60 - 105 65 - 114

02.07.1998 30 - 100 50 - 95 60 - 105 65 - 110

03.07.1998 - 14.07.1998

30 - 100 50 - 95 50 - 105 65 - 110

15.07.1998 30 - 100 50 - 95 40 - 105 65 - 110

16.07.1998 30 - 100 50 - 95 40 - 99 65 - 110

17.07.1998 - 21.07.1998

30 - 90 50 - 95 40 - 99 65 - 110

22.07.1998 - 09.08.1998

30 - 85 50 - 90 40 - 95 65 - 110

10.08.1998 - 13.08.1998

30 - 100 50 - 90 40 - 95 65 - 110

14.08.1998 - 16.08.1998

30 - 100 50 - 90 40 - 95 65 - 113

17.08.1998 30 - 100 50 - 90 40 - 97 65 - 115

18.08.1998 30 - 100 50 - 92 40 - 95 65 - 120

19.08.1998 30 - 110 50 - 94 40 - 97 65 - 124

20.08.1998 - 23.08.1998

30 - 110 50 - 96 40 - 98 65 - 124

24.08.1998 30 - 110 50 - 98 40 - 106 65 - 126

25.08.1998 30 - 110 50 - 98 40 - 100 65 - 126

Gerekli Bilgiler


1784

26.08.1998 - 27.08.1998

30 - 110 50 - 101 40 - 105 65 - 129

28.08.1998 - 30.08.1998

30 - 110 50 - 105 40 - 105 65 - 129

31.08.1998 30 - 110 50 - 108 40 - 113 65 - 131

01.09.1998 30 - 110 50 - 108 40 - 113 65 - 121

02.09.1998 - 07.09.1998

30 - 110 50 - 108 40 - 113 65 - 120

08.09.1998 - 09.09.1998

30 - 110 50 - 108 50 - 113 65 - 120

10.09.1998 - 17.09.1998

30 - 120 50 - 115 50 - 115 65 - 120

18.09.1998 - 08.11.1998

30 - 120 50 - 115 50 - 120 65 - 127

09.11.1998 - 17.11.1998

30 - 120 50 - 125 50 - 125 65 - 127

18.11.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 145

19.11.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 129 65 - 145

20.11.1998 - 22.11.1998

30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 145

23.11.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 129 65 - 143

24.11.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 126 65 - 139

25.11.1998 - 29.11.1998

30 - 120 50 - 125 50 - 128 65 - 142

30.11.1998 - 01.12.1998

30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 142

02.12.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 157

03.12.1998 - 07.12.1998

30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 156

08.12.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 155

09.12.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 156

10.12.1998 - 13.12.1998

30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 153

14.12.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 150

15.12.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 142

16.12.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 145

17.12.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 148

18.12.1998 - 21.12.1998

30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 149

22.12.1998 30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 146

23.12.1998 - 24.12.1998

30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 144

25.12.1998 - 27.12.1998

30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 141

28.12.1998 - 04.01.1999

30 - 120 50 - 125 50 - 130 65 - 140

05.01.1999 - 29.06.1999

30 - 140 50 - 140 50 - 150 65 - 150

Useful Information


1785

30.06.1999 - 29.07.1999

30 - 140 50 - 140 20 - 150 65 - 150

30.07.1999 - 12.09.1999

30 - 140 50 - 140 50 - 150 65 - 150

13.09.1999 - 09.11.1999

30 - 135 50 - 135 50 - 145 65 - 145

10.11.1999 - 24.11.1999

30 - 110 50 - 112 50 - 120 65 - 123

25.11.1999 - 09.12.1999

30 - 110 50 - 112 50 - 120 60 - 123

10.12.1999 - 12.12.1999

30 - 110 48 - 112 44 - 120 44 - 123

13.12.1999 - 14.12.1999

30 - 103 48 - 112 44 - 117 40 - 123

15.12.1999 - 16.12.1999

30 - 103 48 - 100 44 - 105 40 - 110

17.12.1999 - 02.01.2000

30 - 103 48 - 100 42 - 105 40 - 110

03.01.2000 - 04.01.2000

30 - 103 40 - 100 40 - 105 40 - 110

05.01.2000 30 - 95 40 - 100 40 - 105 40 - 110

06.01.2000 - 13.01.2000

30 - 95 33 - 100 30 - 105 30 - 110

14.01.2000 - 16.01.2000

30 - 95 32 - 100 30 - 105 30 - 110

17.01.2000 - 19.01.2000

30 - 95 30 - 100 30 - 105 30 - 110

20.01.2000 - 25.01.2000

30 - 90 30 - 89 30 - 95 30 - 100

26.01.2000 29 - 85 28 - 85 27 - 87 26 - 95

27.01.2000 - 23.02.2000

29 - 85 28 - 85 27 - 80 26 - 80

24.02.2000 - 27.02.2000

29 - 89 28 - 85 27 - 80 26 - 80

28.02.2000 - 20.03.2000

29 - 85 28 - 85 27 - 80 26 - 80

21.03.2000 25 - 85 28 - 85 27 - 80 26 - 80

22.03.2000 - 30.03.2000

25 - 85 25 - 85 26 - 80 26 - 80

31.03.2000 - 05.04.2000

25 - 70 25 - 55 26 - 60 26 - 70

06.04.2000 - 24.05.2000

25 - 70 25 - 55 26 - 60 26 - 65

25.05.2000 - 29.06.2000

25 - 70 25 - 50 26 - 46 26 - 48

30.06.2000 - 02.07.2000

25 - 96 25 - 50 26 - 46 26 - 48

03.07.2000 - 04.07.2000

20 - 85 25 - 50 26 - 46 26 - 48

05.07.2000 - 10.07.2000

20 - 80 25 - 50 26 - 46 26 - 48

11.07.2000 - 25.07.2000

20 - 80 25 - 50 26 - 46 25 - 48

Gerekli Bilgiler


1786

26.07.2000 - 31.07.2000

18 - 80 20 - 50 20 - 46 20 - 48

01.08.2000 18 - 70 20 - 50 20 - 46 20 - 48

02.08.2000 - 28.08.2000

15 - 70 20 - 50 20 - 46 20 - 48

29.08.2000 - 30.08.2000

15 - 81 20 - 50 20 - 46 20 - 48

31.08.2000 - 03.09.2000

15 - 91 20 - 50 20 - 46 20 - 48

04.09.2000 - 21.09.2000

15 - 80 20 - 50 20 - 46 20 - 48

22.09.2000 - 24.09.2000

15 - 80 20 - 55 20 - 55 20 - 48

25.09.2000 15 - 81 20 - 55 20 - 57 20 - 48

26.09.2000 15 - 95 20 - 55 20 - 57 20 - 48

27.09.2000 - 02.10.2000

15 - 95 20 - 70 20 - 70 20 - 70

03.10.2000 - 04.10.2000

15 - 70 20 - 70 20 - 70 20 - 70

05.10.2000 - 14.11.2000

15 - 70 20 - 60 20 - 60 20 - 48

15.11.2000 15 - 87 20 - 60 20 - 60 20 - 48

16.11.2000 15 - 78 20 - 60 20 - 60 20 - 48

17.11.2000 - 20.11.2000

15 - 70 20 - 60 20 - 60 20 - 48

21.11.2000 15 - 71 20 - 60 20 - 60 20 - 48

22.11.2000 15 - 177 20 - 60 20 - 60 20 - 48

23.11.2000 - 27.11.2000

15 - 200 20 - 70 20 - 70 20 - 48

28.11.2000 15 - 210 20 - 85 20 - 70 20 - 48

29.11.2000 - 30.11.2000

15 - 300 20 - 300 20 - 300 20 - 50

01.12.2000 - 03.12.2000

15 - 550 20 - 300 20 - 300 20 - 50

04.12.2000 15 - 2500 20 - 1000 20 - 1000 20 - 100

05.12.2000 15 - 1750 20 - 1000 20 - 1000 20 - 100

06.12.2000 - 24.12.2000

15 - 1500 20 - 1000 20 - 1000 20 - 100

25.12.2000 - 15.01.2001

15 - 350 20 - 200 20 - 200 20 - 100

16.01.2001 15 - 200 20 - 200 20 - 200 20 - 100

17.01.2001 - 18.02.2001

15 - 200 20 - 100 20 - 100 20 - 100

19.02.2001 15 - 300 20 - 100 20 - 100 20 - 100

20.02.2001 15 - 1839 20 - 150 20 - 100 20 - 100

21.02.2001 15 - 5000 20 - 250 20 - 100 20 - 100

22.02.2001 - 25.02.2001

15 - 5000 20 - 600 20 - 100 20 - 100

Useful Information


1787

26.02.2001 15 - 5000 20 - 500 20 - 100 20 - 100

27.02.2001 15 - 5000 20 - 500 20 - 200 20 - 200

28.02.2001 15 - 5000 20 - 300 20 - 200 20 - 200

01.03.2001 15 - 5000 20 - 250 20 - 200 20 - 200

02.03.2001 - 08.03.2001

15 - 5000 24 - 250 20 - 200 20 - 200

09.03.2001 - 18.03.2001

25 - 5000 25 - 250 20 - 200 20 - 200

19.03.2001 - 21.03.2001

25 - 3000 25 - 250 20 - 200 20 - 200

22.03.2001 - 05.04.2001

25 - 1500 25 - 250 20 - 200 20 - 200

06.04.2001 - 09.04.2001

25 - 500 25 - 200 20 - 200 20 - 200

10.04.2001 - 23.04.2001

31 - 250 25 - 200 20 - 150 20 - 150

24.04.2001 - 01.05.2001

31 - 250 25 - 200 20 - 150 20 - 120

02.05.2001 - 17.05.2001

31 - 150 25 - 140 20 - 120 20 - 120

18.05.2001 - 20.05.2001

32 - 150 25 - 140 20 - 120 20 - 120

21.05.2001 - 28.05.2001

32 - 140 25 - 140 20 - 90 20 - 80

29.05.2001 - 31.05.2001

34 - 140 27 - 140 20 - 90 20 - 80

01.06.2001 - 11.06.2001

34 - 95 27 - 90 20 - 90 20 - 80

12.06.2001 - 01.07.2001

40 - 95 27 - 90 20 - 90 20 - 80

02.07.2001 - 09.07.2001

40 - 85 27 - 85 30 - 82 30 - 80

10.07.2001 - 29.07.2001

40 - 85 27 - 87 30 - 87 30 - 80

30.07.2001 - 17.09.2001

40 - 85 27 - 85 30 - 80 30 - 80

18.09.2001 - 07.11.2001

40 - 80 27 - 80 30 - 80 30 - 80

08.11.2001 40 - 80 27 - 75 30 - 75 30 - 75

09.11.2001 - 15.11.2001

40 - 74 27 - 75 30 - 75 30 - 75

16.11.2001 - 18.12.2001

40 - 70 27 - 75 30 - 75 30 - 75

Gerekli Bilgiler


1788

19.12.2001 - 27.12.2001

40 - 70 27 - 70 30 - 70 30 - 75

28.12.2001 - 10.01.2002

40 - 66 27 - 66 30 - 70 30 - 72

11.01.2002 - 14.01.2002

50 - 66 27 - 66 30 - 70 30 - 72

15.01.2002 - 20.01.2002

45 - 65 27 - 66 30 - 70 30 - 72

21.01.2002 - 28.01.2002

45 - 65 27 - 65 30 - 69 30 - 70

29.01.2002 - 12.02.2002

45 - 65 27 - 64 30 - 69 30 - 70

13.02.2002 - 25.02.2002

45 - 67 27 - 67 30 - 69 30 - 70

26.02.2002 - 11.03.2002

45 - 65 27 - 65 30 - 66 30 - 70

12.03.2002 - 13.03.2002

50 - 65 27 - 65 30 - 66 30 - 70

14.03.2002 50 - 65 27 - 65 30 - 66 30 - 69

15.03.2002 - 20.03.2002

49 - 65 27 - 63 30 - 66 30 - 69

21.03.2002 - 26.03.2002

50 - 65 27 - 63 30 - 66 30 - 69

27.03.2002 - 01.04.2002

50 - 62 27 - 63 30 - 66 30 - 69

02.04.2002 - 07.04.2002

49 - 62 27 - 63 30 - 66 30 - 69

08.04.2002 46 - 62 27 - 63 30 - 66 30 - 69

09.04.2002 - 10.04.2002

46 - 62 27 - 63 30 - 65 30 - 68

11.04.2002 - 29.04.2002

40 - 62 27 - 63 30 - 65 30 - 68

30.04.2002 - 02.05.2002

38 - 62 27 - 63 30 - 65 30 - 68

03.05.2002 - 11.06.2002

38 - 61 27 - 63 30 - 63 30 - 68

12.06.2002 - 13.06.2002

38 - 60 27 - 60 30 - 65 30 - 68

14.06.2002 - 20.06.2002

38 - 57 27 - 56 30 - 65 30 - 65

21.06.2002 - 25.07.2002

38 - 55 27 - 56 30 - 65 30 - 65

26.07.2002 - 30.07.2002

38 - 55 27 - 56 30 - 58 30 - 65

31.07.2002 - 22.09.2002

38 - 55 27 - 56 30 - 58 30 - 67

23.09.2002 - 23.10.2002

38 - 55 27 - 56 30 - 61 30 - 72

24.10.2002 - 03.11.2002

30 - 55 27 - 56 30 - 61 30 - 72

04.11.2002 - 11.11.2002

30 - 55 27 - 56 30 - 60 30 - 67

Useful Information


1789

12.11.2002 - 25.11.2002

30 - 54 27 - 55 30 - 60 30 - 67

26.11.2002 - 02.12.2002

30 - 55 27 - 54 30 - 60 30 - 67

03.12.2002 - 22.12.2002

30 - 55 27 - 55 30 - 60 30 - 67

23.12.2002 - 12.03.2003

30 - 55 27 - 55 30 - 60 30 - 61

13.03.2003 30 - 55 27 - 55 30 - 58 30 - 61

14.03.2003 - 28.04.2003

30 - 51 27 - 53 30 - 58 30 - 60

29.04.2003 - 06.05.2003

30 - 49 27 - 51 30 - 56 30 - 58

07.05.2003 - 20.05.2003

30 - 48 27 - 49 30 - 54 30 - 56

21.05.2003 - 04.06.2003

30 - 48 27 - 49 30 - 53 30 - 55

05.06.2003 25 - 48 25 - 49 30 - 53 30 - 55

06.06.2003 - 03.07.2003

25 - 48 25 - 48 30 - 51 30 - 55

04.07.2003 - 15.07.2003

25 - 48 25 - 48 30 - 50 30 - 55

16.07.2003 - 24.07.2003

25 - 48 25 - 48 28 - 50 28 - 55

25.07.2003 - 29.07.2003

25 - 46 25 - 47 28 - 50 28 - 55

30.07.2003 - 05.08.2003

25 - 45 25 - 41 28 - 42 28 - 46

06.08.2003 - 13.08.2003

25 - 45 20 - 41 25 - 42 25 - 46

14.08.2003 - 17.08.2003

25 - 45 20 - 41 25 - 42 25 - 43

18.08.2003 - 14.09.2003

25 - 45 20 - 39 25 - 40 25 - 43

15.09.2003 - 17.09.2003

25 - 39 20 - 39 25 - 40 25 - 43

18.09.2003 - 24.09.2003

24 - 39 20 - 39 20 - 40 20 - 43

25.09.2003 24 - 36.5 20 - 35 20 - 36 20 - 38

26.09.2003 - 14.10.2003

24 - 36.5 20 - 35 20 - 35 20 - 38

15.10.2003 - 20.10.2003

21 - 36.5 20 - 33.5 20 - 34 20 - 38

21.10.2003 - 20.01.2004

21 - 36.5 20 - 33.5 20 - 34 20 - 37

21.01.2004 - 27.01.2004

21 - 29.5 20 - 29.5 20 - 30 20 - 31

28.01.2004 - 04.02.2004

21 - 29 20 - 29 20 - 30 20 - 31

05.02.2004 21 - 29 20 - 28 19 - 30 20 - 31

06.02.2004 - 08.02.2004

18 - 28 18 - 28 18 - 28 18 - 30

09.02.2004 18 - 28 18 - 28 18 - 27.5 18 - 30

Gerekli Bilgiler


1790

10.02.2004 - 04.03.2004

18 - 28 18 - 28 18 - 27 18 - 28

05.03.2004 - 09.03.2004

18 - 27 18 - 27 18 - 27 18 - 28

10.03.2004 - 17.03.2004

18 - 27 18 - 27 18 - 26.5 18 - 28

18.03.2004 - 24.03.2004

18 - 27 18 - 27 18 - 26 18 - 28

25.03.2004 - 31.03.2004

18 - 26 18 - 26 18 - 26 18 - 28

01.04.2004 - 01.06.2004

18 - 26 18 - 26 18 - 26 18 - 26

02.06.2004 - 13.06.2004

18 - 26 18 - 27 18 - 27 18 - 26

14.06.2004 - 05.07.2004

18 - 27 18 - 27 18 - 27 18 - 26.20

06.07.2004 - 07.09.2004

18 - 27.5 18 - 27 18 - 27 18 - 27.25

08.09.2004 17 - 26.5 18 - 27 18 - 27 17.5 - 27

09.09.2004 - 15.09.2004

17 - 26 18 - 27 18 - 27 17.5 - 27

16.09.2004 - 05.10.2004

17 - 26 18 - 26 18 - 26 17.5 - 26

06.10.2004 - 16.11.2004

17 - 30 18 - 26 18 - 26 17.5 - 26

17.11.2004 - 25.11.2004

18 - 30 18 - 26 18 - 26 17.5 - 26

26.11.2004 - 20.12.2004

16 - 30 16 - 26 18 - 26 17.5 - 26

21.12.2004 - 30.12.2004

16 - 30 16 - 25 16.25 - 26 15.5 - 26

31.12.2004 - 03.01.2005

16 - 30 16 - 30 16.25 - 26 15.5 - 26

04.01.2005 - 11.01.2005

16 - 30 16 - 25 16.25 - 26 15.5 - 26

12.01.2005 - 31.01.2005

16 - 30 16 - 25 15.5 - 26 14.75 - 26

01.02.2005 - 06.02.2005

16 - 25 16 - 24 15.5 - 24 14.75 - 24

07.02.2005 - 09.02.2005

16 - 25 16 - 24 16 - 24 16 - 24

10.02.2005 - 22.02.2005

15 - 25 15 - 24 16 - 24 15.5 - 24

23.02.2005 - 09.03.2005

15 - 24 15 - 24 16 - 24 15.5 - 24

10.03.2005 14.5 - 24 14.5 - 24 15 - 24 14.5 - 24

11.03.2005 - 15.03.2005

14.5 - 24 14.5 - 23 14 - 23 14 - 23

16.03.2005 - 27.03.2005

14 - 24 14 - 23 14 - 23 14 - 23

28.03.2005 - 05.04.2005

14 - 24 14 - 24 14 - 24 14 - 24

06.04.2005 - 11.04.2005

14 - 24 14 - 23 14 - 23 14 - 23

Useful Information


1791

12.04.2005 - 10.05.2005

13.5 - 24 14 - 23 14 - 22 14 - 22

11.05.2005 - 02.06.2005

13 - 24 13 - 23 13 - 22 13 - 22

03.06.2005 - 12.06.2005

13 - 24 13 - 22 13 - 22 13 - 22

13.06.2005 - 20.06.2005

12 - 24 12 - 22 12 - 22 12 - 22

21.06.2005 - 11.10.2005

12 - 22 12 - 22 12 - 22 12 - 22

12.10.2005 - 26.10.2005

10 - 22 10 - 22 10 - 22 10 - 22

27.10.2005 - 30.10.2005

10 - 22 10 - 22 10 - 22 10 - 23.5

31.10.2005 - 03.01.2006

10 - 22 10 - 22 10 - 22 10 - 22

04.01.2006 - 23.01.2006

10 - 21.25 10 - 21 10 - 21 10 - 21

24.01.2006 - 18.04.2006

10 - 21 10 - 21 10 - 21 10 - 21

19.04.2006 - 24.04.2006

10 - 20 10 - 21 10 - 21 10 - 21

25.04.2006 - 07.06.2006

10 - 19.75 10 - 19.75 10 - 19.75 10 - 20

08.06.2006 - 25.06.2006

10 - 20.75 10 - 20.75 10 - 20.75 10 - 21.25

26.06.2006 - 28.06.2006

10 - 25 10 - 25 10 - 25 10 - 25

29.06.2006 10 - 28 10 - 29 10 - 29 10 - 30

30.06.2006 - 02.07.2006

10 - 27 10 - 27 10 - 27 10 - 27

03.07.2006 - 11.12.2006

10 - 26 10 - 26 10 - 26.25 10 - 26.5

12.12.2006 - 19.09.2007

10 - 25 10 - 25 10 - 25 10 - 26

20.09.2007 - 16.10.2007

10 - 25 10 - 25 10 - 25 10 - 25

17.10.2007 - 01.06.2008

10 - 24.5 10 - 24.5 10 - 24.5 10 - 24.5

02.06.2008 - 30.06.2008

10 - 25 10 - 24.5 10 - 24.5 10 - 24.5

01.07.2008 - 02.07.2008

10 - 25 10 - 25 10 - 25 10 - 25

03.07.2008 - 18.09.2008

10 - 28.5 10 - 30.5 10 - 30.5 10 - 30.5

19.09.2008 - 21.10.2008

10 - 25 10 - 25 10 - 25 10 - 25

22.10.2008 10 - 25 10 - 25 10 - 25 10 - 27

23.10.2008 10 - 28 10 - 28 10 - 28 10 - 28

24.10.2008 - 27.10.2008

10 - 26.5 10 - 26.5 10 - 26.5 10 - 27

28.10.2008 - 10 - 26.5 10 - 26.5 10 - 26.5 10 - 27.1

Gerekli Bilgiler


1792

29.10.2008

30.10.2008 - 18.01.2009

10 - 28 10 - 28 10 - 28 10 - 28

19.01.2009 - 21.01.2009

8 - 28 8 - 28 8 - 28 8 - 28

22.01.2009 - 10.02.2009

8 - 27 8 - 27 8 - 27 8 - 27

11.02.2009 8 - 25.5 8 - 25.5 8 - 25.5 8 - 25.5

12.02.2009 - 01.04.2009

8 - 25 8 - 25 8 - 25 8 - 25

02.04.2009 - 23.04.2009

8 - 24.25 8 - 24.25 8 - 24.25 8 - 24.25

24.04.2009 - 01.06.2009

7 - 24.25 7 - 24.25 7 - 24.25 7 - 24.25

02.06.2009 - 19.08.2009

7 - 23 7 - 23 7 - 23 7 - 23

20.08.2009 - 04.10.2010

5 - 23 5 - 23 5 - 23 5 - 23

05.10.2010 - 13.10.2010

5 - 20 5 - 20 5 - 20 5 - 20

14.10.2010 - 20.10.2010

5 - 19 5 - 19 5 - 19 5 - 19

21.10.2010 - 27.10.2010

5 - 18 5 - 18 5 - 18 5 - 18

28.10.2010 - 13.01.2011

4 - 18 4 - 18 4 - 18 4 - 18

14.01.2011 - 27.02.2011

4 - 18 4 - 17 4 - 17 4 - 17

28.02.2011 - 20.04.2011

3 - 18 4 - 17 5 - 17 6 - 17

21.04.2011 - 18.12.2011

3 - 18 4 - 18 5 - 18 6 - 18

19.12.2011 - 31.05.2012

3 - 20 4 - 20 5 - 18 6 - 18

01.06.2012 - 19.05.2013

3 - 20 4 - 20 5 - 18 5 - 18

20.05.2013 - 30.01.2014

3 - 20 4 - 20 4 - 18 4 - 18

31.01.2014 - 22.12.2015

3 - 20 4 - 20 4 - 20 4 - 20

Kaynak: www.tcmb.gov.tr

P.M.F. 1931 Yaşam Tablosuna Göre Muhtelif Yaşlarda Ortalama Ömür

Yaş Bakiye Ortalama

Ömür Yaş Bakiye Ortalama Ömür Yaş Bakiye Ortalama Ömür

0 56.64 31 36.70 62 13.59

1 60.60 32 35.90 63 12.97

2 60.58 33 35.10 64 12.35

3 59.97 34 34.29 65 11.75

4 59.22 35 33.49 66 11.17

Useful Information


1793

5 58.41 36 32.69 67 10.51

6 57.57 37 31.90 68 10.05

7 56.71 38 31.10 69 9.50

8 55.83 39 30.31 70 8.98

9 54.93 40 29.73 71 8.47

10 54.03 41 28.73 72 7.98

11 53.11 42 27.95 73 7.54

12 52.19 43 27.18 74 7.08

13 51.28 44 26.40 75 6.88

14 50.37 45 25.64 76 6.25

15 49.49 46 24.78 77 5.86

16 48.62 47 24.12 78 5.50

17 47.78 48 23.36 79 5.15

18 46.96 49 22.62 80 4.85

19 46.15 50 21.88 81 4.52

20 45.90 51 21.15 82 5.22

21 44.59 52 20.42 83 3.95 22 43.83 53 19.70 84 3.71

23 43.03 54 18.98 90 2.71

24 42.27 55 18.28 95 2.40

25 41.49 56 17.82 100 2.00

27 39.90 58 16.10

28 39.10 59 15.55

29 38.32 60 14.89

30 37.50 61 14.23

Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Hesaplamasında

Kadının Evlenme Şansı Yaşı 17-20 arası % 52 Yaşı 21-25 arası % 40 Yaşı 26-30 arası % 27 Yaşı 31-35 arası % 17 Yaşı 36-40 arası % 9 Yaşı 41-50 arası % 2 Yaşı 51-55 arası % 1

Yukarıdaki yüzdeler çocuksuz eşler içindir. 18 yaşından küçük olan her çocuk

için, belirtilen miktardan % 5 oranında tenzilat yapılır.

Gerekli Bilgiler


1794

4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA GÖRE UYGULANACAK PARA CEZALARI

(01.01.2016 Tarihinden İtibaren)

Kanun Mad.

Ceza Mad. Cezayı Gerektiren Fiil Ceza Miktarı

(TL)

3/1-2 98 İşyeri bildirim yükümlülüğüne aykırı davranış (çalıştırılan her işçi için)

173

3/2 98 İş Kanunu’nun 3. maddesinin ikinci fıkrasında tanımlanan işyerinin muvazaalı olarak bildirilmesi (asıl işveren ile alt işve-ren veya vekilleri için ayrı ayrı)

17.700

3, 85 98 Ağır ve tehlikeli iş kapsamındaki işyerinin bildirim yükümlü-lüğüne aykırı davranmak (çalıştırılan her işçi için)

1.766

5 99/a İşçilere eşit davranma ilkesine uyulmayan her işçi için 141

7 99/a Geçici iş ili şkisi hükümlerine aykırı davranılan her işçi için 141

8 99/b Çalışma koşullarına ilişkin belge verilmeyen her işçi için 141

14 99/b Çağrı üzerine çalışma usulüne ilişkin hükümlere uyulmayan her işçi için

141

28 99/c Çalışma belgesi verilmeyen veya belgesine yanlış bilgi yazılan her işçi için

141

29 100 Toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı davranarak işten çıkarılan her bir işçi için

584

30 101 Çalıştırılmayan her engelli ve çalıştırılmayan her ay için 2.211

30 101 Çalıştırılmayan her eski hükümlü ve çalıştırılmayan her ay için 2.211

32 102/a Ücret ile Kanundan veya TİS’den veya iş sözleşmesinden doğan ücretin kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi ha-linde her işçi ve her ay için

161

32 102/a Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödenmemesi halinde her işçi ve har ay için

161

39 102/a Asgari ücret ödenmeyen veya eksik ödenen her işçi ve her ay için 161

37 102/b Ücret hesap pusulası düzenlememek 584

38 102/b Yasaya aykırı olarak ücret kesme cezası vermek 584

52 102/b Yüzde usulü uygulanan işyerlerinde, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belgeyi işçilerin seçtiği temsilciye vermemek

584

41 102/c Fazla çalışma ücreti ödenmeyen, hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde kullandırılmayan, onayı alınmadan fazla çalıştırılan her bir işçi için

285

56 103 Yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için 285

57 103 Yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için

285

59 103 İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanılmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için

285

60 103 İzin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan veya eksik kullandırılan her işçi için

285

Useful Information


1795

63 104 Çalışma sürelerine ve buna ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak

1.560

64 104 Telafi çalışmasına ilişkin yasa hükümlerine uyulmadan çalıştı-rılan her işçi için

285

68 104 Ara dinlenmelerini yasa hükmüne göre uygulamamak 1.560

69 104 İşçileri geceleri 7,5 saatten fazla çalıştırmak, gece ve gündüz postalarını değiştirmemek

1.560

71 104 Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı hükümlerine aykırı davranmak

1.560

72 104 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınları yer ve su altında çalıştırmak

1.560

73 104 Gece çalıştırma yasağına ilişkin kanun ve yönetmelik hüküm-lerine aykırı davranmak

1.560

74 104 Doğum öncesi ve sonrası sürelerde kadınları çalıştırmak veya ücretsiz izin vermemek

1.560

75 104 İşçi özlük dosyalarını düzenlememek 1.560

76 104 Çalışma sürelerine ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak 1.560

90 106 İş-Kur’dan izin almaksızın iş ve işçi bulma faaliyetinde bu-lunmak

17.700

92/2 107/1-a İş müfettişlerinin davetine gelmemek, ifade ve bilgi verme-mek, gerekli belge ve delilleri göstermemek ve vermemek, kendilerine gerekli kolaylığı göstermemek

14.160

96/1 107/1-b İş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçi-lere telkinde bulunmak, işçileri gerçeği saklamaya ya da değiştirmeye sevk etmek veya zorlamak

14.160

96/2 107/1-b

İşçilerin gerçeğe aykırı haberler vererek işvereni gereksiz işlemlerle uğraştırmaları veya haksız yere kötü duruma düşür-meye kalkışmaları, denetim ve teftişin yapılmasını güçleştir-meleri, kötü niyetli davranışlarda bulunmaları

14.160

107/2 107/2 İş müfettişlerinin teftiş ve denetim görevlerini yapmalarını ve sonuçlandırmalarını engellemek

14.160


(01.01.2015 Tarihinden İtibaren) Kanun Mad.

Ceza Mad.

Cezayı Gerektiren Fiil Ceza Miktarı (TL)

3/1-2 98 İşyeri bildirim yükümlülüğüne aykırı davranış (çalıştırılan her işçi için)

164

3/2 98 İş Kanunu’nun 3. maddesinin ikinci fıkrasında tanımlanan işyerinin muvazaalı olarak bildirilmesi (asıl işveren ile alt işveren veya vekil-leri için ayrı ayrı)

16.765

3, 85 98 Ağır ve tehlikeli iş kapsamındaki işyerinin bildirim yükümlülüğüne aykırı davranmak (çalıştırılan her işçi için)

1.673




14 99/b Çağrı üzerine çalışma usulüne ilişkin hükümlere uyulmayan her işçi için 134

Gerekli Bilgiler


1796


134


554

30 101 Çalıştırılmayan her engelli ve çalıştırılmayan her ay için 2.095


32 102/a Ücret ile Kanundan veya TİS’den veya iş sözleşmesinden doğan ücretin kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde her işçi ve her ay için

153

32 102/a Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödenmemesi ha-linde her işçi ve har ay için

153





554


270


57 103 Yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için 270

59 103 İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanılmadığı iznin ücreti ödenme-yen her bir işçi için

270


270

63 104 Çalışma sürelerine ve buna ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak 1.478

64 104 Telafi çalışmasına ilişkin yasa hükümlerine uyulmadan çalıştırılan her işçi için

270


69 104 İşçileri geceleri 7, 5 saatten fazla çalıştırmak, gece ve gündüz postala-rını değiştirmemek

1.478


1.478


1.478

73 104 Gece çalıştırma yasağına ilişkin kanun ve yönetmelik hükümlerine aykırı davranmak

1.478


1.478

75 104 İşçi özlük dosyalarını düzenlememek 1.478

76 104 Çalışma sürelerine ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak 1.478

77 105/c İş sağlığı ve iş güvenliğinin gerektirdiği koşullara uymamak 1.540

78 105/a İş sağlık ve güvenliği yönetmelik hükümlerine göre alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği önlemi için (alınmayan önlemler için izleyen her ay aynı miktarda)

307

78 105/c İşletme belgesi almadan işyeri açmak veya belgelendirilmesi gereken işler veya ürünler için belge almamak

1.540

Useful Information


1797

79 105/c Faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettirmek veya kapatılan işyerini izinsiz açmak

1.540

80 105/c İş sağlığı ve iş güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırması ile ilgili hükümlere aykırı davranmak, iş sağlığı ve iş güvenliği kurulla-rınca alınan kararları uygulamamak

1.540

81 105/c

İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturma, işyeri hekimi ile diğer sağlık personeli görevlendirme, iş güvenliği uzmanı olan mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü yerine getirme-mek

1.540

85 105/d Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılan 16 yaşından küçük her işçi ve yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı çalıştırılan her işçi için

1.540

85 105/d Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılan çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış her işçi için

677

86 105/b Sağlık raporu alınmadan ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılan her bir işçi için

307

87 105/b Sağlık raporu alınmayan 18 yaşından küçük her bir işçi için 307

88 105/c Gebe veya çocuk emziren kadınlar hakkındaki yönetmeliğe uymamak 1.540

89 105/c İş Kanununa göre çıkarılan çeşitli yönetmeliklere aykırı davranmak 1.540

90 106 İş-Kur’dan izin almaksızın iş ve işçi bulma faaliyetinde bulunmak 16.765

92/2 107/1-a İş müfettişlerinin davetine gelmemek, ifade ve bilgi vermemek, gerekli belge ve delilleri göstermemek ve vermemek, kendilerine gerekli kolaylığı göstermemek

13.412

96/1 107/1-b İş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere telkinde bulunmak, işçileri gerçeği saklamaya ya da değiştirmeye sevk etmek veya zorlamak

13.412

96/2 107/1-b

İşçilerin gerçeğe aykırı haberler vererek işvereni gereksiz işlemlerle uğraştırmaları veya haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları, denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmeleri, kötü niyetli davranış-larda bulunmaları

13.412

107/2 107/2 İş müfettişlerinin teftiş ve denetim görevlerini yapmalarını ve sonuç-landırmalarını engellemek

13.412



Kanun Mad.

Ceza Mad. Cezayı Gerektiren Fiil

Ceza Miktarı

(TL) 3/1-2 98 İşyeri bildirim yükümlülüğüne aykırı davranış (çalıştırılan her işçi için) 149

3/2 98 İş Kanunu’nun 3. maddesinin ikinci fıkrasında tanımlanan işyerinin muvazaalı olarak bildirilmesi (asıl işveren ile alt işveren veya vekilleri için ayrı ayrı)

15.226


1.520

5 99/a İşçilere eşit davranma ilkesine uyulmayan her işçi için 122 7 99/a Geçici iş ili şkisi hükümlerine aykırı davranılan her işçi için 122 8 99/b Çalışma koşullarına ilişkin belge verilmeyen her işçi için 122

14 99/b Çağrı üzerine çalışma usulüne ilişkin hükümlere uyulmayan her işçi için

122


122

Gerekli Bilgiler


1798


504

30 101 Çalıştırılmayan her özürlü ve çalıştırılmayan her ay için 1.903 30 101 Çalıştırılmayan her eski hükümlü ve çalıştırılmayan her ay için 1.903


139


139

39 102/a Asgari ücret ödenmeyen veya eksik ödenen her işçi ve her ay için 139 37 102/b Ücret hesap pusulası düzenlememek 504 38 102/b Yasaya aykırı olarak ücret kesme cezası vermek 504


504


246

56 103 Yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için 246 57 103 Yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için 246

59 103 İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanılmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için

246


246



246


69 104 İşçileri geceleri 7, 5 saatten fazla çalıştırmak, gece ve gündüz posta-larını değiştirmemek

1.343


1.343


1.343


1.343


1.343

75 104 İşçi özlük dosyalarını düzenlememek 1.343 76 104 Çalışma sürelerine ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak 1.343 77 105/c İş sağlığı ve iş güvenliğinin gerektirdiği koşullara uymamak 1.399


279

78 105/c İşletme belgesi almadan işyeri açmak veya belgelendirilmesi gere-ken işler veya ürünler için belge almamak

1.399

79 105/c Faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettirmek veya kapatılan işyerini izinsiz açmak

1.399

80 105/c İş sağlığı ve iş güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırması ile ilgili hükümlere aykırı davranmak, iş sağlığı ve iş güvenliği kurulla-rınca alınan kararları uygulamamak

1.399

Useful Information


1799

81 105/c

İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturma, işyeri hekimi ile diğer sağlık personeli görevlendirme, iş güvenliği uzmanı olan mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü yerine getir-memek

1.399


1.399


615


279

87 105/b Sağlık raporu alınmayan 18 yaşından küçük her bir işçi için 279

88 105/c Gebe veya çocuk emziren kadınlar hakkındaki yönetmeliğe uyma-mak

1.399

89 105/c İş Kanununa göre çıkarılan çeşitli yönetmeliklere aykırı davranmak 1.399 90 106 İş-Kur’dan izin almaksızın iş ve işçi bulma faaliyetinde bulunmak 15.226


12.181


12.181

96/2 107/1-b

İşçilerin gerçeğe aykırı haberler vererek işvereni gereksiz işlemlerle uğraştırmaları veya haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışma-ları, denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmeleri, kötü niyetli davranışlarda bulunmaları

12.181


12.181



Kanun Mad.


Ceza Miktarı

(TL) 3 98 İşyerini muvazaalı olarak bildirmek 14.651

5 99/a İşçilere eşit davranma ilkesine aykırı davranmak 118

7 99/a Geçici İş İli şkisine ilişkin yükümlülüklere uymamak 118

8 99/b İş sözleşmesinin içeriğini belirtir yazılı belgeyi vermemek 118

14 99/b Çağrı üzerine çalışma hükümlerine aykırı davranmak 118

28 99/c İşten ayrılan işçiye Çalışma Belgesi vermemek, belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazmak

118

29 100 Madde hükmüne aykırı olarak işçi çıkartmak (toplu işçi çıkarma) 485

30 101 Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırmamak 1.832

32 102/a Ücret ile bu kanundan doğan veya TİS'den yada iş sözleşmesinden doğan ücreti kasten ödememek veya eksik ödemek

134

32 102/a Ücret, pirim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödememek

134


Gerekli Bilgiler


1800

38 102/b Yasaya aykırı ücret kesme cezası vermek veya kesintinin sebep ve hesabını bildirmemek

485

39 102/a Asgari ücreti ödememek veya eksik ödemek 134

41 102/c Fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödememek, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmamak, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almamak.

237

52 102/b Yüzde ile ilgili belgeyi temsilciye vermemek 485

56 103 Yıllık ücretli izni yasaya aykırı şekilde bölmek, 237

57 103 İzin ücretini yasaya aykırı şekilde ödemek veya eksik ödemek 237

59 103 Sözleşmesi fesh edilen işçiye yıllık izin ücreti ödememek 237

60 103 Yıllık izin yönetmeliğinin esas usullerine aykırı olarak izni kullan-dırmamak veya eksik kullandırmak

237

63 104 Çalışma sürelerine ve buna dair yönetmelik hükümlerine uymamak 1.293

64 104 Telafi çalışması usullerine uymamak 237

68 104 Ara dinlenmesini uygulamamak 1.293

69 104 İşçileri geceleri 7.5 saatten fazla çalıştırmak, gece ve gündüz postalarını değiştirmemek

1.293

71 104 Çocukları çalıştırma yaşına ve çalıştırma yasağına aykırı dav-ranmak

1.293

72 104 Yer ve sualtında çalıştırma yasağına uymamak 1.293

73 104 Çocuk ve genç işleri gece çalıştırmak veya ilgili yönetmelik hü-kümlerine aykırı hareket etmek

1.293

74 104 Doğum öncesi - sonrası sürelerde kadın işçiyi çalıştırmak veya ücretsiz izin vermemek

1.293

75 104 İşçi Özlük dosyasını düzenlememek 1.293

76 104 Çalışma sürelerine ilişkin yönetmeliklere muhalefet etmek 1.293

92/2 107/1-a Çağrıldıkları zaman gelmemek, ifade ve bilgi vermemek, gerekli olan belge ve delilleri getirip göstermemek, İş Müfettişlerinin 92/1.fıkrada yazılı görevlerini yapmak için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermemek ve bu yoldaki emir ve isteklerini gecik-tirmeksizin yerine getirmemek.

11.721

96/1 107/1-b İfade ve bilgilerine başvurulan işçilere işverenlerce telkinlerde bulunma, gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye zorlama veyahut ilgili makamlara ifade vermeleri üzerine onlara karşı kötü davra-nışlarda bulunmak

11.721

107/2 İş Müfettişlerinin teftiş ve denetim görevlerinin yapılmasını ve sonuçlandırılmasını engellemek.

11.721

Useful Information


1801

4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA GÖRE UYGULANACAK PARA CEZALARI (01.01.2012 Tarihinden İtibaren)

Kanun Mad.


Ceza Miktarı

(TL) 3/1-2 98 İşyeri bildirim yükümlülüğüne aykırı davranış (çalıştırılan her işçi için) 134

3/2 98 İş Kanunu’nun 3. maddesinin ikinci fıkrasında tanımlanan işyerinin muvazaalı olarak bildirilmesi (asıl işveren ile alt işveren için ayrı ayrı)

13.591


1.358




14 99/b Çağrı üzerine çalışma usulüne ilişkin hükümlere uyulmayan her işçi için 117


117


487

30 101 Çalıştırılmayan her özürlü ve çalıştırılmayan her ay için 1.842



134


134





487


241


57 103 Yıllık izin ücretini yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için 241

59 103 İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanılmadığı iznin ücreti öden-meyen her bir işçi için

241


241



241


Gerekli Bilgiler


1802

69 104 İşçileri geceleri 7, 5 saatten fazla çalıştırmak, gece ve gündüz postalarını değiştirmemek

1.227


1.227


1.227


1.227


1.227

75 104 İşçi özlük dosyalarını düzenlememek 1.227 76 104 Çalışma sürelerine ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak 1.227 77 105/c İş sağlığı ve iş güvenliğinin gerektirdiği koşullara uymamak 1.358


270

78 105/c İşletme belgesi almadan işyeri açmak veya belgelendirilmesi gereken işler veya ürünler için belge almamak

1.358

79 105/c Faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettirmek veya kapatı-lan işyerini izinsiz açmak

1.358

80 105/c İş sağlığı ve iş güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırması ile ilgili hükümlere aykırı davranmak, iş sağlığı ve iş güvenliği kurul-larınca alınan kararları uygulamamak

1.358

81 105/c İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturma, işyeri hekimi ile diğer sağlık personeli görevlendirme, iş güvenliği uzmanı olan mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü yerine getirmemek

1.358


1.358


679


270

87 105/b Sağlık raporu alınmayan 18 yaşından küçük her bir işçi için 270 88 105/c Gebe veya çocuk emziren kadınlar hakkındaki yönetmeliğe uymamak 1.358 89 105/c İş Kanununa göre çıkarılan çeşitli yönetmeliklere aykırı davranmak 1.358 90 106, 108 İş-Kur’dan izin almaksızın iş ve işçi bulma faaliyetinde bulunmak 13.591


10.873


10.873

96/2 107/1-b

İşçilerin gerçeğe aykırı haberler vererek işvereni gereksiz işlemlerle uğraştırmaları veya haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışma-ları, denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmeleri, kötü niyetli davranışlarda bulunmaları

10.873


10.873

Useful Information


1803

SS ve GSS KANUNU’NA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (TL)

(01.01.2016 – 31.12.2016 Döneminde) Sigortalı işe giri ş bildirgesini ve GSS giri ş bildirgesini süresinde ve Kurumca belir-lenen şekle ve usule uygun vermeyenler hakkında, her bir sigortalı için aylık asgari ücret tutarında (*)

1.647,00

Sigortalı işe giri ş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme kararından veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden anla-şılması halinde,

— İlk tespitte her bir sigortalı için aylık asgari ücretin iki katı tutarında 3.294,00

— Bir yıl içinde ikinci kez tespitinde her bir sigortalı için aylık asgari ücretin beş katı tutarında

8.235,00

İşyeri bildirgesini yasal süresinde Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun verme-yenlere:

— Kamu idareleri ile bilanço esasına göre defter tutmak zorunda olanlar için asgari ücretin üç katı tutarında (*) 4.941,00

— Diğer defterleri tutmak zorunda olanlar için aylık asgari ücretin iki katı tu-tarında (*) 3.394,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için aylık asgari ücret tutarında (*) 1.647,00

Aylık prim ve hizmet belgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekil ve usulde vermeyenlere her bir fiil için; aylık asgari ücretin iki katını (3.294, 00 TL’yi) geç-memek üzere,

— Belgenin asıl olması halinde, belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin beşte biri tutarında

329,40

— Belgenin ek olması halinde her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin sekizde biri tutarında

205,88

— Ek belgenin sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve bel-gelerin süresi içinde verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geçerli sayılmamasına bağlı olarak Kurumca re’sen düzenlenmesi halinde her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin yarısı tutarında

823,50

Belgenin mahkeme kararı, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurla-rınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan soruş-turma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden hizmetleri veya kazançları kuruma bildirilmediği veya eksik bildirildiği anlaşılan sigorta-lılarla ilgili olması halinde, belgenin asıl veya ek nitelikte olup olmadığına, işverence düzenlenip düzenlenmediğine bakılmaksızın, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

3.294,00

Kurumun defter ve belge incelemeye yetkili denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurları tarafından veya SMMM ile YMM’lerce düzenlenen raporlara istinaden Kuruma bildirilmedi ği tespit edilen eksik işçilik tutarının mal edildi ği her bir ay için, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

3.294,00

İşyeri defter, kayıt ve belgelerinin Kurumun denetim ve kontrol memurlarınca ince-lenmek üzere Kurumca yapılan yazılı ihtara rağmen 15 gün içinde mücbir sebep olmak-sızın tam olarak ibraz edilmemesi veya defterlerin tasdiksiz olması halinde:

— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için aylık asgari ücre-tin oniki katı tutarında

19.764,00

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için aylık asgari ücretin altı katı tutarında

9.882,00

Gerekli Bilgiler


1804

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için aylık asgari ücretin üç katı tuta-rında

4.941,00

Defter ve belgelerin tümünü verilen süre içinde ibraz etmekle birlikte, defter kayıtları -nın geçersiz sayılması halinde, geçersizlik hallerinin gerçekleştiği her bir takvim ayı için:

— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için, asgari ücretin oniki katını (19.764, 00 TL’yi) aşmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında

823,50

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için, asgari ücretin altı katını (9.882, 00 TL’yi) aşmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında

823,50

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, asgari ücretin üç katını (4.941, 00 TL’yi) a şmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında

823,50

Bilanço esasına göre defter tutulması gerekirken işletme hesabı esasına göre defter tutulmasıhalinde, aylık asgari ücretin oniki katı tutarında

19.764,00

Geçersiz sayılan her bir ücret tediye bordosu için aylık asgari ücretin yarısı tuta-rında

823,50

İbraz süresi geçirildikten sonra incelemeye sunulan ve tümünün veya bir bölümü-nün geçersiz olduğu tespit edilen defter ve belgeler yönünden geçersizlik fiilleri için ayrıca idari para cezası uygulanmaksızın:

— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için, aylık asgari üc-retin oniki katı tutarında

19.764,00

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için, aylık asgari ücretin altı katı tutarında

9.882,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, aylık asgari ücretin üç katı tuta-rında

4.941,00

Asgari işçilik uygulaması ile ilgili olarak Kurumca istenilecek bilgileri ve belgeleri yazılı olarak en geç bir ay içinde vermeyen kamu idareleri, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar ile bankalara, aylık asgari ücretin iki katı tuta-rında

3.394,00

Kendi mevzuatlarına göre kayıt ve tescilini yaptıkları 4/b (Bağ-Kur) kapsamındaki sigortalılar için sigortalı i şe giriş bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermeyen kurum ve kuruluşlar ile tüzel kişilereaylık asgari ücret tutarında (*)

1.647,00

Faaliyetinin sona erdiğini bildiren 4/b sigortalılarını Kuruma bildirmeyen kuruluş-lar ve vergi daireleri ile kendilerine, aylık asgari ücret tutarında (*)

1.647,00

Vazife malûllüğüne sebep olan olayı süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idare-lerine, aylık asgari ücret tutarında (*)

1.647,00

İhale yolu ile yaptırdıkları her türlü i şleri üstlenenleri ve bunların adreslerini süresi içinde Kurumabildirmeyen kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlara ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşlara, kanunla kurulan kurum ve kuru-luşlara, aylık asgari ücret tutarında (*)

1.647,00

Kurumca belirlenecek işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin sigortalılık bakımından tescilli olup olmadığını kontrol edip, sigortasız olduğunu tespit ettiği ki şileri Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile bankalara, sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında (*)

164,70

Şirket kurulu şu aşamasında, çalıştıracağı sigortalı sayısını ve bunların işe başlama tarihini ticaret sicili memurluklarına bildiren i şverenlerin, bu bildirimlerini süresinde Kuruma bildirmeyen Ticaret sicili memurluklarına , her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında (*)

1.647,00

Useful Information


1805

Yapı ruhsatı ve diğer tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve belgeler ile varsa bunların verilmesine esas olan istihdama ilişkin bilgileri, süresinde Kuruma bildirmeyen valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili diğer kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tuta-rında (*)

1.647,00

Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının 5510 sayılı Kanun’dan doğan inceleme ve soruşturma görevlerini yerine getirmeleri sırasında görevlerini yapmasına engel olan işverenler, sigortalılar, işyeri sahipleri ve bu işle ilgili diğer kişilere, aylık asgari ücretin beş katı tutarında

8.235,00

Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının görevlerini yapmasını engellemek amacıyla cebir ve tehdit kullanan işverenler, sigortalılar, işyeri sahipleri ve bu işle ilgili diğer kişilere, aylık asgari ücretin on katı tutarında

16.470,00

Kamu idareleri, bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlar ile diğer gerçek ve tüzel kişilerden, 5510 sayılı Kanun’un 100. maddesi kapsamında Kurum tarafından istenen bilgi ve belgeleri;

— Belirlenen süre içinde mücbir sebep olmaksızın vermeyenler hakkında, aylık asgari ücretin beş katı tutarında

8.235,00

— Geç verenler hakkında, aylık asgari ücretin iki katı tutarında 3.294,00

4/a kapsamındaki sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödemelerinde 100. maddeye istinaden Kurumca işverenlerden istenilen bildirimlerin;

— Belirlenen süre içerisinde ve elektronik ortamda yapılmaması halinde si-gortalı başınaaylık asgari ücretin onda biri tutarında

164,70

— Hiç yapılmaması halinde sigortalı başına aylık asgari ücretin yarısı tutarında 823,50

4/c kapsamındaki sigortalıların hizmet bilgilerinin 100. madde kapsamında Ku-rumca oluşturulanyazılım programına bilgi giri şinin;

— Belirlenen süre içinde elektronik ortamda hiç gönderilmemesi halinde, ilgili yılın aralık ayında geçerli olan asgari ücretin yirmi dört katını geçmemek üzere, sigortalı başına aylık asgari ücretin beşte biri tutarında

329,40

— Geç gönderilmesi halinde, ilgili yılın aralık ayında geçerli olan asgari ücre-tin yirmi dört katını geçmemek üzere, sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında

164,70

4/a kapsamındaki sigortalılığı sona erenlere ilişkin bildirim ile 506 sayılı Kanun’un geçici 20. maddesinde yer alan sandıklara, sandık iştirakçili ğinin başlama veya sona ermesine ilişkin bildirimi , süresi içinde ya da Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun olarak yapmayanlar veya Kurumca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler hakkında, bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belge-lerin ibraz edilmemesi nedeniyle verilmesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için asgari ücretin onda biri tutarında (*)

164,70

5510 sayılı Kanun’un 100. maddesinin altıncı fıkrasına göre genel sağlık sigortalıları-nın bakmakla yükümlü oldukları ki şilere ait bilgi giri şlerini süresinde yapmayanlar ile bakmakla yükümlü olunan kişi olmayanlara ait bilgi girişi yapanlara aylık asgari ücretin yarısı tutarında

823,50

5510 sayılı Kanun’un Ek 6. maddesine göre yapılması gereken bildirim veya kontrol yükümlülü ğünün yerine getirilmemesi halinde, her bir fiil için aylık asgari ücret tutarında

1.647,00

“Ev Hizmetlerinde 10 Gün ve Daha Fazla Çalıştırılacaklara İli şkin Bildirge”nin;

— Yasal süresinde verilmemesi halinde her bir sigortalı için asgari ücret tu-tarında

1.647,00

Gerekli Bilgiler


1806

— Yasal süresi dışında verilmesi halinde Kurumun denetim ve kontrolle gö-revlendirilmiş memurları aracılığı ile gerekli inceleme yapıldıktan sonra işleme alın-ması gerektiğine karar verilenler hakkında, sigortalı çalıştırılan her ay ve her bir sigor-talı için ayrı ayrı olmak ve aylık asgari ücretin iki katını (3.294, 00 TL’yi) geçme-mek üzere, ayrıca asgari ücretin beşte biri tutarında

329,40

— Yasal süresi dışında verilen bildirgenin ilave olarak çalıştırdı ğı sigor-talı/sigortalılar için verildi ğinin anlaşılması halinde, her ay ve her bir sigortalı için ayrı ayrı olmak ve aylık asgari ücretin iki katını (3.294, 00 TL’yi) geçmemek üzere, asgari ücretin sekizde biri tutarında

205,88

— Ev hizmetlerinde 10 gün ve daha fazla süre ile çalıştırılan sigortalının işten ayrılışına ilişkin Bildirgenin süresinde verilmemesi halinde asgari ücretin onda biri tutarında

164,70

— Herhangi bir bildirimde bulunulmaksızın , ev hizmetlerinde ay içinde 10 gün ve daha fazla süreyle sigortalı çalıştırıldığının mahkeme kararı, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarele-rinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden tespit edilmesi, hizmetlerin veya kazançların Kuruma bildirilmediği veya eksik bildirildiğinin anlaşılması halindeasgari ücretin iki katı tutarında

3.294,00

(*) Mahkeme kararına, Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma, dene-tim ve incelemelere ya da kamu idarelerinden alınan belgelere istinaden düzenlenenler hariç olmak üzere, bildirgenin veya belgeninyasal süresinden sonra ilgililerce kendiliğinden 30 gün içinde verilmesi ve söz konusu cezaların tebliğ tarihini takip eden günden itibaren 15 gün içinde ödenmesi halinde, öngörülen cezalar dörtte bir oranında uygulanır.


(01.01.2015 – 30.06.2015 Döneminde) Sigortalı işe giri ş bildirgesini ve GSS giri ş bildirgesini süresinde ve Kurumca belirle-nen şekle ve usule uygun vermeyenler hakkında, her bir sigortalı için aylık asgari ücret tutarında (*)

1.201,50

Sigortalı işe giri ş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme kararından veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden anlaşıl-ması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.403,00

Sigortalı işe giri ş bildirgesinin verilmediğinin, bir yıl içinde ikinci kez mahkeme kara-rından veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden anlaşılması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin beş katı tutarında

6.007,50

İşyeri bildirgesini yasal süresinde Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun vermeyenlere:

— Kamu idareleri ile bilanço esasına göre defter tutmak zorunda olanlar için asgari ücretin üç katı tutarında (*) 3.604,50

— Diğer defterleri tutmak zorunda olanlar için aylık asgari ücretin iki katı tutarında (*) 2.403,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için aylık asgari ücret tutarında (*) 1.201,50

Aylık prim ve hizmet belgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekil ve usulde verme-yenlere her bir fiil için:

— Belgenin asıl olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (2.403, 00 TL’yi) geçmemek üzere,

belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin beşte biri tutarında 240,30

Useful Information


1807

— Belgenin ek olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (2.403, 00 TL’yi) geç-memek üzere,

her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin sekizde biri tutarında 150,19

— Ek belgenin sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin süresi içinde verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geçerli sayıl-mamasına bağlı olarak Kurumca re’sen düzenlenmesi halinde aylık asgari üc-retin iki katını (2.403, 00 TL’yi) geçmemek üzere, her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin yarısı tutarında

600,75

— Belgenin mahkeme kararı, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanla-rınca yapılan soruşturma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, dö-ner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar-dan alınan bilgi ve belgelerden hizmetleri veya kazançları kuruma bildirilmediği veya eksik bildirildiği anlaşılan sigortalılarla ilgili olması halinde, belgenin asıl veya ek nitelikte olup olmadığına, işverence düzenlenip düzenlenmediğine bakıl-maksızın, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.403,00

Kurumun defter ve belge incelemeye yetkili denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memur-ları tarafından veya SMMM ile YMM’lerce düzenlenen raporlara istinaden Kuruma bildi-rilmedi ği tespit edilen eksik işçilik tutarının mal edildi ği her bir ay için, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.403,00

İşyeri defter, kayıt ve belgelerinin Kurumun denetim ve kontrol memurlarınca in-celenmek üzere Kurumca yapılan yazılı ihtara rağmen 15 gün içinde mücbir sebep olmaksızın tam olarak ibraz edilmemesi veya defterlerin tasdiksiz olması halinde:

— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için aylık asgari ücretin oniki katı tutarında

14.418,00

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için aylık asgari ücretin altı katı tu-tarında

7.209,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için aylık asgari ücretin üç katı tutarında 3.604,50

Defter ve belgelerin tümünü verilen süre içinde ibraz etmekle birlikte, defter kayıtlarının geçersiz sayılması halinde, geçersizlik hallerinin gerçekleştiği her bir takvim ayı için:

— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için, asgari ücretin oniki katını (14.418, 00 TL’yi) aşmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında 600,75

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için, asgari ücretin altı katını (7.209, 00 TL’yi) aşmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında 600,75

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, asgari ücretin üç katını (3.604, 50 TL’yi) a şmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında 600,75

Bilanço esasına göre defter tutulması gerekirken işletme hesabı esasına göre defter tutulması halinde, aylık asgari ücretin oniki katı tutarında

14.418,00

Geçersiz sayılan her bir ücret tediye bordosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında 600,75

İbraz süresi geçirildikten sonra incelemeye sunulan ve tümünün veya bir bölü-münün geçersiz olduğu tespit edilen defter ve belgeler yönünden geçersizlik fiil-leri için ayrıca idari para cezası uygulanmaksızın:

— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için, aylık asgari ücretin oniki katı tutarında

14.418,00


7.209,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, aylık asgari ücretin üç katı tutarında 3.604,50

Asgari işçilik uygulaması ile ilgili olarak Kurumca istenilecek bilgileri ve belgeleri yazılı olarak en geç bir ay içinde vermeyen kamu idareleri, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar ile bankalara, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.403,00

Gerekli Bilgiler


1808

Kendi mevzuatlarına göre kayıt ve tescilini yaptıkları 4/b (Bağ-Kur) kapsamındaki sigortalılar için sigortalı i şe giriş bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermeyen kurum ve kuruluşlar ile tüzel kişilere aylık asgari ücret tutarında (*)

1.201,50

Faaliyetinin sona erdiğini bildiren 4/b sigortalılarını Kuruma bildirmeyen kuruluşlar ve vergi daireleri ile kendilerine, aylık asgari ücret tutarında (*) 1.201,50

Vazife malûllüğüne sebep olan olayı süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idarelerine, aylık asgari ücret tutarında (*)

1.201,50

İhale yolu ile yaptırdıkları her türlü i şleri üstlenenleri ve bunların adreslerini süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlara ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşlara, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlara, aylık asgari ücret tutarında (*)

1.201,50

Kurumca belirlenecek işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin sigortalılık bakımından tescilli olup olmadığını kontrol edip, sigortasız olduğunu tespit ettiği kişileri Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile bankalara, sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında (*)

120,15


1.201,50

Yapı ruhsatı ve diğer tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve belgeler ile varsa bunların verilmesine esas olan istihdama ilişkin bilgileri, süresinde Ku-ruma bildirmeyen valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili diğer kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında (*)

1.201,50

Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının 5510 sayılı Kanun’dan doğan inceleme ve soruşturma görevlerini yerine getirmeleri sırasında görevlerini yapma-sına engel olan işverenler, sigortalılar, işyeri sahipleri ve bu işle ilgili diğer kişilere, aylık asgari ücretin beş katı tutarında

6.007,50

Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının görevlerini yapmasını engel-lemek amacıyla cebir ve tehdit kullanan işverenler, sigortalılar, işyeri sahipleri ve bu işle ilgili di ğer kişilere, aylık asgari ücretin on katı tutarında

12.015,00

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesi kapsamında Kurum tarafından istenen bilgi ve belgeleri belirlenen süre içinde mücbir sebep olmaksızın vermeyen kamu idare-leri, bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlar ile diğer gerçek ve tüzel kişiler hakkında, aylık asgari ücretin beş katı tutarında

6.007,50

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesi kapsamında Kurum tarafından istenen bilgi ve belgeleri geç veren kamu idareleri, bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlar ile diğer gerçek ve tüzel kişiler hakkında, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.403,00

4/a kapsamındaki sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödemelerinde 100. mad-deye istinaden Kurumca işverenlerden istenilen bildirimlerin belirlenen süre içerisinde ve elektronik ortamda yapılmaması halinde sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında

120,15

4/a kapsamındaki sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödemelerinde 100. maddeye istinaden Kurumca işverenlerden istenilen bildirimlerin hiç yapılmaması halinde sigortalı başına aylık asgari ücretin yarısı tutarında

600,75

4/a kapsamındaki sigortalılığı sona erenlere ilişkin bildirim ile 506 sayılı Kanunun geçici 20. maddesinde yer alan sandıklara, sandık iştirakçili ğinin başlama veya sona ermesine ili şkin bildirimi , süresi içinde ya da Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun olarak yap-mayanlar veya Kurumca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler hakkında, bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nede-niyle verilmesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı veya sandık iştirak-çisi için asgari ücretin onda biri tutarında (*)

120,15

Useful Information


1809

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesinin altıncı fıkrasına göre genel sağlık sigortalılarının bakmakla yükümlü oldukları ki şilere ait bilgi giri şlerini süresinde yapmayanlar ile bakmakla yükümlü olunan kişi olmayanlara ait bilgi girişi yapanlara aylık asgari ücretin yarısı tutarında

600,75

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun Ek 6. maddesine göre yapılması gereken bildirim veya kontrol yükümlülüğünün yerine getirilmemesi halinde, her bir fiil için aylık asgari ücret tutarında

1.201,50

(*) Mahkeme kararına, Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve inceleme-lere ya da kamu idarelerinden alınan belgelere istinaden düzenlenenler hariç olmak üzere, bildirgenin veya belgenin yasal süresinden sonra ilgililerce kendiliğinden 30 gün içinde verilmesi ve söz konusu cezaların tebliğ tarihini takip eden günden itibaren 15 gün içinde ödenmesi halinde, öngörülen cezalar dörtte bir oranında uygulanır.


(01.07.2014 – 31.12.2014 Döneminde) Sigortalı işe giri ş bildirgesini ve GSS giri ş bildirgesini süresinde ve Kurumca belirle-nen şekle ve usule uygun vermeyenler hakkında, her bir sigortalı için aylık asgari ücret tutarında (*)

1.134,00

Sigortalı işe giri ş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme kararından veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden anlaşıl-ması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.268,00

Sigortalı işe giri ş bildirgesinin verilmediğinin, bir yıl içinde ikinci kez mahkeme kara-rından veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgeler-den anlaşılması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin beş katı tutarında

5.670,00


— Kamu idareleri ile bilanço esasına göre defter tutmak zorunda olanlar için asgari ücretin üç katı tutarında (*)

3.402,00

— Diğer defterleri tutmak zorunda olanlar için aylık asgari ücretin iki katı tuta-rında (*) 2.268,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için aylık asgari ücret tutarında (*) 1.134,00 Aylık prim ve hizmet belgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekil ve usulde verme-yenlere her bir fiil için:


belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin beşte biri tutarında 226,80 — Belgenin ek olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (2.268, 00 TL’yi) geç-memek üzere,

her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin sekizde biri tutarında 141,75 — Ek belgenin sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin

süresi içinde verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geçerli sayıl-mamasına bağlı olarak Kurumca re’sen düzenlenmesi halinde aylık asgari üc-retin iki katını (2.268, 00 TL’yi) geçmemek üzere, her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin yarısı tutarında

567,00

Gerekli Bilgiler


1810

— Belgenin mahkeme kararı, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanla-rınca yapılan soruşturma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, dö-ner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar-dan alınan bilgi ve belgelerden hizmetleri veya kazançları kuruma bildirilmediği veya eksik bildirildiği anlaşılan sigortalılarla ilgili olması halinde, belgenin asıl veya ek nitelikte olup olmadığına, işverence düzenlenip düzenlenmediğine bakıl-maksızın, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.268,00

Kurumun defter ve belge incelemeye yetkili denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memur-ları tarafından veya SMMM ile YMM’lerce düzenlenen raporlara istinaden Kuruma bildi-rilmedi ği tespit edilen eksik işçilik tutarının mal edildi ği her bir ay için , aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.268,00

İşyeri defter, kayıt ve belgelerinin Kurumun denetim ve kontrol memurlarınca in-celenmek üzere Kurumca yapılan yazılı ihtara rağmen 15 gün içinde mücbir sebep olmaksızın tam olarak ibraz edilmemesi veya defterlerin tasdiksiz olması halinde:


13.608,00

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için aylık asgari ücretin altı katı tu-tarında

6.804,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için aylık asgari ücretin üç katı tutarında 3.402,00 Defter ve belgelerin tümünü verilen süre içinde ibraz etmekle birlikte, defter kayıtlarının geçersiz sayılması halinde, geçersizlik hallerinin gerçekleştiği her bir takvim ayı için:



— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, asgari ücretin üç katını (3.402, 00 TL’yi) a şmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında 567,00


13.608,00 Geçersiz sayılan her bir ücret tediye bordosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında 567,00 İbraz süresi geçirildikten sonra incelemeye sunulan ve tümünün veya bir bölü-münün geçersiz olduğu tespit edilen defter ve belgeler yönünden geçersizlik fiil-leri için ayrıca idari para cezası uygulanmaksızın:


13.608,00


6.804,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, aylık asgari ücretin üç katı tutarında 3.402,00 Asgari işçilik uygulaması ile ilgili olarak Kurumca istenilecek bilgileri ve belgeleri yazılı olarak en geç bir ay içinde vermeyen kamu idareleri, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar ile bankalara, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.268,00

Kendi mevzuatlarına göre kayıt ve tescilini yaptıkları 4/b (Bağ-Kur) kapsamındaki sigortalılar için sigortalı i şe giriş bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermeyen kurum ve kuruluşlar ile tüzel kişilere aylık asgari ücret tutarında (*)

1.134,00



1.134,00

İhale yolu ile yaptırdıkları her türlü işleri üstlenenleri ve bunların adreslerini süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlara ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşlara, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlara, aylık asgari ücret tutarında (*)

1.134,00

Useful Information


1811

Kurumca belirlenecek işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin sigortalılık bakımından tescilli olup olmadığını kontrol edip, sigortasız olduğunu tespit ettiği ki şileri Kuruma bildir-meyen kamu idareleri ile bankalara, sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında (*)

113,40


1.134,00

Yapı ruhsatı ve diğer tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve belgeler ile varsa bunların verilmesine esas olan istihdama ilişkin bilgileri, süresinde Ku-ruma bildirmeyen valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili diğer kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında (*)

1.134,00


5.670,00

Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının görevlerini yapmasını engel-lemek amacıyla cebir ve tehdit kullanan işverenler, sigortalılar, işyeri sahipleri ve bu işle ilgili di ğer kişilere, aylık asgari ücretin on katı tutarında

11.340,00


5.670,00


2.268,00

4/a kapsamındaki sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödemelerinde 100. mad-deye istinaden Kurumca işverenlerden istenilen bildirimlerin belirlenen süre içerisinde ve elektronik ortamda yapılmaması halinde sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında

113,40


567,00

4/a kapsamındaki sigortalılığı sona erenlere ili şkin bildirim ile 506 sayılı Kanunun geçici 20. maddesinde yer alan sandıklara, sandık iştirakçili ğinin başlama veya sona ermesine ili şkin bildirimi , süresi içinde ya da Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun olarak yap-mayanlar veya Kurumca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler hakkında, bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nede-niyle verilmesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı veya sandık iştirak-çisi için asgari ücretin onda biri tutarında (*)

113,40

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesinin altıncı fıkrasına göre genel sağlık sigortalılarının bakmakla yükümlü oldukları ki şilere ait bilgi giri şlerini süresinde yapmayanlar ile bakmakla yükümlü olunan kişi olmayanlara ait bilgi girişi yapanlara aylık asgari ücretin yarısı tutarında

567,00


1.134,00

(*) Mahkeme kararına, Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve inceleme-lere ya da kamu idarelerinden alınan belgelere istinaden düzenlenenler hariç olmak üzere, bildirgenin veya belgenin yasal süresinden sonra ilgililerce kendiliğinden 30 gün içinde verilmesi ve söz konusu cezaların tebliğ tarihini takip eden günden itibaren 15 gün içinde ödenmesi halinde, öngörülen cezalar dörtte bir oranında uygulanır.

Gerekli Bilgiler


1812

SS ve GSS KANUNU’NA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (TL) (01.01.2014 – 30.06.2014 Döneminde)

Sigortalı işe giriş bildirgesini ve GSS giriş bildirgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun vermeyenler hakkında, her bir sigortalı için aylık asgari ücret tutarında (*)

1.071,00

Sigortalı işe giriş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme kararından veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden anlaşılması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.142,00

Sigortalı işe giriş bildirgesinin verilmediğinin, bir yıl içinde ikinci kez mahkeme kararından veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden anlaşılması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin beş katı tutarında

5.355,00

İşyeri bildirgesini yasal süresinde Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun vermeyenlere: — Kamu idareleri ile bilanço esasına göre defter tutmak zorunda olanlar için asgari ücretin üç katı tutarında (*)

3.213,00

— Diğer defterleri tutmak zorunda olanlar için aylık asgari ücretin iki katı tutarında (*) 2.142,00 — Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için aylık asgari ücret tutarında (*) 1.071,00 Aylık prim ve hizmet belgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekil ve usulde vermeyen-lere her bir fiil için: — Belgenin asıl olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (2.142, 00 TL’yi) geçmemek üzere, belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin beşte biri tutarında 214,20 — Belgenin ek olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (2.142, 00 TL’yi) geçmemek üzere, her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin sekizde biri tutarında 133,88

— Ek belgenin sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin süresi içinde verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geçerli sayılmamasına bağlı olarak Kurumca re’sen düzenlenmesi halinde aylık asgari ücretin iki katını (2.142, 00 TL’yi) geçmemek üzere, her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin yarısı tutarında

535,50

— Belgenin mahkeme kararı, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurla-rınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan soruş-turma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden hizmetleri veya kazançları kuruma bildirilmediği veya eksik bildirildiği anlaşılan sigortalılarla ilgili olması halinde, belgenin asıl veya ek nitelikte olup olmadığına, işverence düzenlenip düzen-lenmediğine bakılmaksızın, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.142,00

Kurumun defter ve belge incelemeye yetkili denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memur-ları tarafından veya SMMM ile YMM’lerce düzenlenen raporlara istinaden Kuruma bildiril-mediği tespit edilen eksik işçilik tutarının mal edildiği her bir ay için, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.142,00

İşyeri defter, kayıt ve belgelerinin Kurumun denetim ve kontrol memurlarınca incelenmek üzere Kurumca yapılan yazılı ihtara rağmen 15 gün içinde mücbir sebep olmaksızın tam olarak ibraz edilmemesi veyadefterlerin tasdiksiz olması halinde:

— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için aylık asgari ücretin oniki katı tutarında 12.852,00

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için aylık asgari ücretin altı katı tutarında 6.426,00

Useful Information


1813


Defter ve belgelerin tümünü verilen süre içinde ibraz etmekle birlikte, defter kayıtlarının geçersiz sayılmasıhalinde, geçersizlik hallerinin gerçekleştiği her bir takvim ayı için:


— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için, asgari ücretin altı katını (6.426, 00 TL’yi) aşmamak üzereaylık asgari ücretin yarısı tutarında 535,50 — Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, asgari ücretin üç katını (3.213, 00 TL’yi) aşma-mak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında 535,50

Bilanço esasına göre defter tutulması gerekirken işletme hesabı esasına göre defter tutulması halinde, aylıkasgari ücretin oniki katı tutarında 12.852,00


İbraz süresi geçirildikten sonra incelemeye sunulan ve tümünün veya bir bölümünün geçersiz olduğu tespit edilen defter ve belgeler yönünden geçersizlik fiilleri için ayrıca idari para cezası uygulanmaksızın:

— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için, aylık asgari ücretin oniki katı tutarında 12.852,00

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için, aylık asgari ücretin altı katı tutarında 6.426,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, aylık asgari ücretin üç katı tutarında 3.213,00 Asgari işçilik uygulaması ile ilgili olarak Kurumca istenilecek bilgileri ve belgeleri yazılı olarak en geç bir ay içinde vermeyen kamu idareleri, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar ile bankalara, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

2.142,00

Kendi mevzuatlarına göre kayıt ve tescilini yaptıkları 4/b (Bağ-Kur) kapsamındaki sigortalı-lar için sigortalı işe giriş bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermeyen kurum ve kuruluşlar ile tüzel kişilere aylık asgari ücrettutarında (*)

1.071,00


Vazife malûllüğüne sebep olan olayı süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idarelerine, aylık asgari ücrettutarında (*) 1.071,00

İhale yolu ile yaptırdıkları her türlü işleri üstlenenleri ve bunların adreslerini süresi içinde Kuruma bildirmeyenkamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlara ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşlara, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlara, aylık asgari ücret tutarında (*)

1.071,00

Kurumca belirlenecek işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin sigortalılık bakımından tescilli olup olmadığını kontrol edip, sigortasız olduğunu tespit ettiği kişileri Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile bankalara, sigortalı başınaaylık asgari ücretin onda biri tutarında (*)

107,10

Şirket kuruluşu aşamasında, çalıştıracağı sigortalı sayısını ve bunların işe başlama tarihini ticaret sicili memurluklarına bildiren işverenlerin, bu bildirimlerini süresinde Kurumabildir-meyen Ticaret sicili memurluklarına, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında (*)

1.071,00

Yapı ruhsatı ve diğer tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve bel-geler ile varsa bunların verilmesine esas olan istihdama ilişkin bilgileri, süresinde Kuruma bildirmeyen valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili diğer kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücrettutarında (*)

1.071,00


5.355,00

Gerekli Bilgiler


1814

Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının görevlerini yapmasını engel-lemek amacıyla cebir ve tehdit kullanan işverenler, sigortalılar, işyeri sahipleri ve bu işle ilgili di ğer kişilere, aylık asgari ücretin on katıtutarında

10.710,00

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesi kapsamında Kurum tarafından istenen bilgi ve belgeleri belirlenen süre içinde mücbir sebep olmaksızın vermeyen kamu idareleri, bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlar ile diğer gerçek ve tüzel kişiler hakkında, aylık asgari ücretin beş katıtutarında

5.355,00


2.142,00

4/a kapsamındaki sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödemelerinde 100. maddeye istinaden Kurumca işverenlerden istenilenbildirimlerin belirlenen süre içerisinde ve elektro-nik ortamda yapılmaması halinde sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında

107,10


535,50

4/a kapsamındaki sigortalılığı sona erenlere ilişkin bildirim ile 506 sayılı Kanunun geçici 20. maddesinde yer alan sandıklara, sandık iştirakçiliğinin başlama veya sona ermesine ilişkin bildirimi, süresi içinde ya da Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun olarak yapmayanlar veya Kurumca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler hakkında, bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nedeniyle veril-mesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için asgari ücretin onda biri tutarında (*)

107,10

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesinin altıncı fıkrasına göre genel sağlık si-gortalılarının bakmakla yükümlü oldukları kişilere ait bilgi girişlerini süresinde yapmayanlar ile bakmakla yükümlü olunan kişi olmayanlara ait bilgi girişi yapanlara aylık asgari ücretin yarısı tutarında

535,50


1.071,00

(*) Mahkeme kararına, Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemelere ya da kamu idarelerinden alınan belgelere istinaden düzenlenenler hariç olmak üzere, bildirge-nin veya belgenin yasal süresinden sonra ilgililerce kendiliğinden 30 gün içinde verilmesi ve söz konusu cezaların tebliğ tarihini takip eden günden itibaren 15 gün içinde ödenmesi halinde, öngörülen cezalar dörtte bir oranında uygulanır.


(01.01.2013 – 30.06.2013 Döneminde) Sigortalı işe giriş bildirgesini ve GSS giriş bildirgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun vermeyenler hakkında, her bir sigortalı için aylık asgari ücret tutarında (*)

978,60

Sigortalı işe giriş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme kararından veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden anlaşılması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.957,20

Useful Information


1815


4.893,00


— Kamu idareleri ile bilanço esasına göre defter tutmak zorunda olanlar için asgari ücretin üç katı tutarında (*)

2.935,80

— Diğer defterleri tutmak zorunda olanlar için aylık asgari ücretin iki katı tutarında (*) 1.957,20

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için aylık asgari ücret tutarında (*) 978,60

Aylık prim ve hizmet belgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekil ve usulde vermeyen-lere her bir fiil için:


belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin beşte biri tutarında 195,72

— Belgenin ek olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (1.957, 20 TL’yi) geçmemek üzere,

her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin sekizde biri tutarında 122,33


489,30

— Belgenin mahkeme kararı, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan soruşturma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idare-leri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden hizmetleri veya kazançları kuruma bildirilmediği veya eksik bildirildiği anlaşılan sigortalılarla ilgili olması halinde, belgenin asıl veya ek nitelikte olup olmadığına, işverence düzenlenip düzenlenmedi-ğine bakılmaksızın, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.957,20

Kurumun defter ve belge incelemeye yetkili denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurları tarafından veya SMMM ile YMM’lerce düzenlenen raporlara istinaden Kuruma bildirilmediği tespit edilen eksik işçilik tutarının mal edildiği her bir ay için, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.957,20

İşyeri defter, kayıt ve belgelerinin Kurumun denetim ve kontrol memurlarınca incelenmek üzere Kurumca yapılan yazılı ihtara rağmen 15 gün içinde mücbir sebep olmaksızın tam olarak ibraz edilmemesi veya defterlerin tasdiksiz olması halinde:


11.743,20

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için aylık asgari ücretin altı katı tutarında 5.871,60 — Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için aylık asgari ücretin üç katı tutarında 2.935,80 Defter ve belgelerin tümünü verilen süre içinde ibraz etmekle birlikte, defter kayıtlarının geçersiz sayılması halinde, geçersizlik hallerinin gerçekleştiği her bir takvim ayı için: — Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için, asgari ücretin oniki katını (11.743, 20 TL’yi) aşmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında 489,30 — Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için, asgari ücretin altı katını (5.871, 60 TL’yi) aşmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında 489,30 — Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, asgari ücretin üç katını (2.935, 80 TL’yi) aşma-mak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında 489,30 Bilanço esasına göre defter tutulması gerekirken işletme hesabı esasına göre defter tutulması halinde, aylık asgari ücretin oniki katı tutarında

11.743,20

Geçersiz sayılan her bir ücret tediye bordosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında 489,30 İbraz süresi geçirildikten sonra incelemeye sunulan ve tümünün veya bir bölümünün geçersiz olduğu tespit edilen defter ve belgeler yönünden geçersizlik fiilleri için ayrıca idari para cezası uygulanmaksızın:

Gerekli Bilgiler


1816


11.743,20

— Diğer defterleri tutmakla yükümlü olanlar için, aylık asgari ücretin altı katı tutarında 5.871,60 — Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, aylık asgari ücretin üç katı tutarında 2.935,80 Asgari işçilik uygulaması ile ilgili olarak Kurumca istenilecek bilgileri ve belgeleri yazılı olarak en geç bir ay içinde vermeyen kamu idareleri, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar ile bankalara, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.957,20

Kendi mevzuatlarına göre kayıt ve tescilini yaptıkları 4/b (Bağ-Kur) kapsamındaki sigortalılar için sigortalı işe giriş bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermeyen kurum ve kuruluşlar ile tüzel kişilere aylık asgari ücret tutarında (*)

978,60

Faaliyetinin sona erdiğini bildiren 4/b sigortalılarını Kuruma bildirmeyen kuruluşlar ve vergi daireleri ile kendilerine, aylık asgari ücret tutarında (*)

978,60


978,60

İhale yolu ile yaptırdıkları her türlü işleri üstlenenleri ve bunların adreslerini süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlara ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşlara, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlara, aylık asgari ücret tutarında (*)

978,60

Kurumca belirlenecek işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin sigortalılık bakımından tescilli olup olmadığını kontrol edip, sigortasız olduğunu tespit ettiği kişileri Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile bankalara, sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında (*)

97,86

Şirket kuruluşu aşamasında, çalıştıracağı sigortalı sayısını ve bunların işe başlama tarihini ticaret sicili memurluklarına bildiren işverenlerin, bu bildirimlerini süresinde Kuruma bildir-meyen Ticaret sicili memurluklarına, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında (*)

978,60

Yapı ruhsatı ve diğer tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve bel-geler ile varsa bunların verilmesine esas olan istihdama ilişkin bilgileri, süresinde Kuruma bildirmeyen valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili diğer kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında (*)

978,60


4.893,00

Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının görevlerini yapmasını engel-lemek amacıyla cebir ve tehdit kullanan işverenler, sigortalılar, işyeri sahipleri ve bu işle ilgili diğer kişilere, aylık asgari ücretin on katı tutarında

9.786,00

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesi kapsamında Kurum tarafından istenen bilgi ve belgeleri belirlenen süre içinde mücbir sebep olmaksızın vermeyen kamu idareleri, banka-lar, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlar ile diğer gerçek ve tüzel kişiler hakkında, aylık asgari ücretin beş katı tutarında

4.893,00

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesi kapsamında Kurum tarafından istenen bilgi ve belgeleri geç veren kamu idareleri, bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurul-muş kurum ve kuruluşlar ile diğer gerçek ve tüzel kişiler hakkında, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.957,20

4/a kapsamındaki sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödemelerinde 100. maddeye istinaden Kurumca işverenlerden istenilen bildirimlerin belirlenen süre içerisinde ve elektro-nik ortamda yapılmaması halinde sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında

97,86


489,30

Useful Information


1817

4/a kapsamındaki sigortalılığı sona erenlere ilişkin bildirim ile 506 sayılı Kanunun geçici 20. maddesinde yer alan sandıklara, sandık iştirakçiliğinin başlama veya sona ermesine ilişkin bildirimi, süresi içinde ya da Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun olarak yapmayanlar veya Kurumca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler hakkında, bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nedeniyle verilmesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için asgari ücretin onda biri tutarında (*)

97,86

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesinin altıncı fıkrasına göre genel sağlık si-gortalılarının bakmakla yükümlü oldukları kişilere ait bilgi girişlerini süresinde yapmayanlar ile bakmakla yükümlü olunan kişi olmayanlara ait bilgi girişi yapanlara aylık asgari ücretin yarısı tutarında

489,30


978,60

(*) Mahkeme kararına, Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemelere ya da kamu idarelerinden alınan belgelere istinaden düzenlenenler hariç olmak üzere, bildirge-nin veya belgenin yasal süresinden sonra ilgililerce kendiliğinden 30 gün içinde verilmesi ve söz konusu cezaların tebliğ tarihini takip eden günden itibaren 15 gün içinde ödenmesi halinde, öngörülen cezalar dörtte bir oranında uygulanır.


(01.07.2012 – 31.12.2012 Döneminde) Sigortalı işe giriş bildirgesini ve GSS giriş bildirgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun vermeyenler hakkında, her bir sigortalı için aylık asgari ücret tutarında

940,50

Sigortalı işe giriş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme kararından veya Kurumun dene-tim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanla-rınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden anlaşılması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.881,00


4.702,50

İşyeri bildirgesini yasal süresinde Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun vermeyenlere: — Kamu idareleri ile bilanço esasına göre defter tutmak zorunda olanlar için asgari ücretin üç katı tutarında

2.821,50

— Diğer defterleri tutmak zorunda olanlar için asgari ücretin iki katı tutarında 1.881,00 — Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için asgari ücret tutarında 940,50 İşyeri bildirgesinin, mahkeme kararına, Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurla-rınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan soruş-turma, denetim ve incelemelere ya da kamu idarelerinden alınan belgelere istinaden dü-zenlenenler hariç olmak üzere yasal süresinden sonra ilgililerce kendiliklerinden verilmesi halinde, yukarıdaki cezalar üçte iki oranında uygulanır.

Aylık prim ve hizmet belgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekil ve usulde verme-yenlere her bir fiil için: — Belgenin asıl olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (1.881, 00 TL’yi) geçmemek üzere, belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin beşte biri tutarında 18810 — Belgenin ek olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (1.881, 00 TL’yi) geçmemek üzere, her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin sekizde biri tutarında 117,56

Gerekli Bilgiler


1818


470,25

— Belgenin mahkeme kararı, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurla-rınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan soruş-turma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden hizmetleri veya kazançları kuruma bildirilmediği veya eksik bildirildiği anlaşılan sigorta-lılarla ilgili olması halinde, belgenin asıl veya ek nitelikte olup olmadığına, işverence düzenlenip düzenlenmediğine bakılmaksızın, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.881,00

Kurumun defter ve belge incelemeye yetkili denetim ve kontrolle görevlendirilmiş me-murları tarafından veya SMMM ile YMM’lerce düzenlenen raporlara istinaden Kuruma bildirilmediği tespit edilen eksik işçilik tutarının mal edildiği her bir ay için, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.881,00

İşyeri defter, kayıt ve belgelerinin Kurumun denetim ve kontrol memurlarınca incelenmek üzere Kurumca yapılan yazılı ihtara rağmen 15 gün içinde mücbir sebep olmaksızın tam olarak ibraz edilmemesi veya defterlerin tasdiksiz olması halinde:


11.286,00






— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, asgari ücretin üç katını (2.821, 50 TL’yi) aşmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında 470,25

Bilanço esasına göre defter tutulması gerekirken işletme hesabı esasına göre defter tutul-ması halinde, aylık asgari ücretin oniki katı tutarında

11.286,00




11.286,00




1.881,00

Kendi mevzuatlarına göre kayıt ve tescilini yaptıkları 4/b (Bağ-Kur) kapsamındaki sigor-talılar için sigortalı işe giriş bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermeyen kurum ve kuruluşlar ile tüzel kişilere aylık asgari ücret tutarında

940,50

Faaliyetinin sona erdiğini bildiren 4/b sigortalılarını Kuruma bildirmeyen kuruluşlar ve vergi daireleri ile kendilerine, aylık asgari ücret tutarında

940,50

Vazife malûllüğüne sebep olan olayı süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idarelerine, aylık asgari ücret tutarında

940,50

Useful Information


1819

İhale yolu ile yaptırdıkları her türlü işleri üstlenenleri ve bunların adreslerini süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlara ve 5411 sayılı Banka-cılık Kanunu kapsamındaki kuruluşlara, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlara, aylık asgari ücret tutarında

940,50

Kurumca belirlenecek işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin sigortalılık bakımından tescilli olup olmadığını kontrol edip, sigortasız olduğunu tespit ettiği kişileri Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile bankalara, sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında

94,05

Şirket kuruluşu aşamasında, çalıştıracağı sigortalı sayısını ve bunların işe başlama tarihini ticaret sicili memurluklarına bildiren işverenlerin, bu bildirimlerini süresinde Kuruma bildirmeyen Ticaret sicili memurluklarına, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında

940,50

Yapı ruhsatı ve diğer tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve belgeler ile varsa bunların verilmesine esas olan istihdama ilişkin bilgileri, süresinde Ku-ruma bildirmeyen valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili diğer kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında

940,50


4.702,50


9.405,00

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesi kapsamında Kurum tarafından istenen bilgi ve belgeleri belirlenen süre içinde mücbir sebep olmaksızın vermeyen kamu idareleri, bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlar ile diğer gerçek ve tüzel kişiler hakkında, aylık asgari ücretin beş katı tutarında

4.702,50

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesi kapsamında Kurum tarafından istenen bilgi ve belgeleri geç veren kamu idareleri, bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlar ile diğer gerçek ve tüzel kişiler hakkında, aylık asgari ücre-tin iki katı tutarında

1.881,00

4/a kapsamındaki sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödemelerinde 100. maddeye istinaden Kurumca işverenlerden istenilen bildirimlerin belirlenen süre içerisinde ve elekt-ronik ortamda yapılmaması halinde sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında

94,05


470,25

4/a kapsamındaki sigortalılığı sona erenlere ilişkin bildirim ile 506 sayılı Kanunun geçici 20. maddesinde yer alan sandıklara, sandık iştirakçiliğinin başlama veya sona ermesine ili şkin bildirimi, süresi içinde ya da Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun olarak yap-mayanlar veya Kurumca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler hakkında, her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için aylık asgari ücret tutarında

94,05

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesinin altıncı fıkrasına göre genel sağlık sigortalılarının bakmakla yükümlü oldukları kişilere ait bilgi girişlerini süresinde yapma-yanlar ile bakmakla yükümlü olunan kişi olmayanlara ait bilgi girişi yapanlara asgari ücretin yarısı tutarında

470,25

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun Ek 6. maddesine göre yapılması gereken bildirim veya kontrol yükümlülüğünün yerine getirilmemesi halinde, her bir fiil için asgari ücret tutarında

940,50

Gerekli Bilgiler


1820

SS ve GSS KANUNU’NA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (TL) (01.01.2012 – 30.06.2012 Döneminde)

Sigortalı işe giriş bildirgesini ve GSS giriş bildirgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun vermeyenler hakkında, her bir sigortalı için aylık asgari ücret tutarında

886,50

Sigortalı işe giriş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme kararından veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden anlaşıl-ması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.773,00

Sigortalı işe giriş bildirgesinin verilmediğinin, bir yıl içinde ikinci kez mahkeme kararın-dan veya Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memurlarınca ya da diğer kamu idare-lerinin denetim elemanlarınca yapılan tespitlerden veya bankalar, döner sermayeli kuru-luşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belge-lerden anlaşılması halinde, her bir sigortalı için aylık asgari ücretin beş katı tutarında

4.432,50


— Kamu idareleri ile bilanço esasına göre defter tutmak zorunda olanlar için asgari ücretin üç katı tutarında

2.659,50

— Diğer defterleri tutmak zorunda olanlar için asgari ücretin iki katı tutarında 1.773,00

— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için asgari ücret tutarında 886,50

İşyeri bildirgesinin, mahkeme kararına, Kurumun denetim ve kontrol ile görevli memur-larınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan soruşturma, denetim ve incelemelere ya da kamu idarelerinden alınan belgelere istinaden düzenlenenler hariç olmak üzere yasal süresinden sonra ilgililerce kendiliklerinden verilmesi halinde, yukarıdaki cezalar üçte iki oranında uygulanır.

Aylık prim ve hizmet belgesini süresinde ve Kurumca belirlenen şekil ve usulde verme-yenlere her bir fiil için:

— Belgenin asıl olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (1.773, 00 TL’yi) geçme-mek üzere, belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin beşte biri tutarında 177,30

— Belgenin ek olması halinde aylık asgari ücretin iki katını (1.773, 00 TL’yi) geçmemek üzere, her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına aylık asgari ücretin sekizde biri tutarında 110,81


443,25

— Belgenin mahkeme kararı, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memur-larınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan soruşturma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, döner sermayeli kuru-luşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belge-lerden hizmetleri veya kazançları kuruma bildirilmediği veya eksik bildirildiği anlaşılan sigortalılarla ilgili olması halinde, belgenin asıl veya ek nitelikte olup olmadığına, işve-rence düzenlenip düzenlenmediğine bakılmaksızın, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.773,00

Kurumun defter ve belge incelemeye yetkili denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurları tarafından veya SMMM ile YMM’lerce düzenlenen raporlara istinaden Ku-ruma bildirilmediği tespit edilen eksik işçilik tutarının mal edildiği her bir ay için, aylık asgari ücretin iki katı tutarında

1.773,00

Useful Information


1821

İşyeri defter, kayıt ve belgelerinin Kurumun denetim ve kontrol memurlarınca incelen-mek üzere Kurumca yapılan yazılı ihtara rağmen 15 gün içinde mücbir sebep olmaksızın tam olarak ibraz edilmemesi veya defterlerin tasdiksiz olması halinde:

— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için aylık asgari ücretin oniki katı tutarında 10.638,00






— Defter tutmakla yükümlü olmayanlar için, asgari ücretin üç katını (2.659, 50 TL’yi) aşmamak üzere aylık asgari ücretin yarısı tutarında

443,25


10.638,00



— Bilanço esasına göre defter tutmakla yükümlü olanlar için, aylık asgari ücretin oniki katı tutarında 10.638,00




1.773,00

Kendi mevzuatlarına göre kayıt ve tescilini yaptıkları 4/b (Bağ-Kur) kapsamındaki sigortalılar için sigortalı işe giriş bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermeyen kurum ve kuruluşlar ile tüzel kişilere aylık asgari ücret tutarında

886,50

Faaliyetinin sona erdiğini bildiren 4/b sigortalılarını Kuruma bildirmeyen kuruluşlar ve vergi daireleri ile kendilerine, aylık asgari ücret tutarında

886,50

Vazife malûllüğüne sebep olan olayı süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idarelerine, aylık asgari ücret tutarında

886,50

İhale yolu ile yaptırdıkları her türlü işleri üstlenenleri ve bunların adreslerini süresi içinde Kuruma bildirmeyen kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlara ve 5411 sayılı Ban-kacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşlara, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlara, aylık asgari ücret tutarında

886,50

Kurumca belirlenecek işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin sigortalılık bakımından tescilli olup olmadığını kontrol edip, sigortasız olduğunu tespit ettiği kişileri Kuruma bildirme-yen kamu idareleri ile bankalara, sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında

88,65

Şirket kuruluşu aşamasında, çalıştıracağı sigortalı sayısını ve bunların işe başlama tari-hini ticaret sicili memurluklarına bildiren işverenlerin, bu bildirimlerini süresinde Ku-ruma bildirmeyen Ticaret sicili memurluklarına, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında

886,50

Yapı ruhsatı ve diğer tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve belgeler ile varsa bunların verilmesine esas olan istihdama ilişkin bilgileri, süresinde Kuruma bildirmeyen valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili diğer kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine, her bir bildirim yükümlülüğü için aylık asgari ücret tutarında

886,50

Gerekli Bilgiler


1822

Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının 5510 sayılı Kanun’dan doğan inceleme ve soruşturma görevlerini yerine getirmeleri sırasında görevlerini yap-masına engel olan işverenler, sigortalılar, işyeri sahipleri ve bu işle ilgili diğer kişilere, aylık asgari ücretin beş katı tutarında

4.432,50


8.865,00


4.432,50


1.773,00

4/a kapsamındaki sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödemelerinde 100. maddeye istinaden Kurumca işverenlerden istenilen bildirimlerin belirlenen süre içerisinde ve elektronik ortamda yapılmaması halinde sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri tutarında

88,65


443,25

4/a kapsamındaki sigortalılığı sona erenlere ilişkin bildirim ile 506 sayılı Kanunun geçici 20. maddesinde yer alan sandıklara, sandık iştirakçiliğinin başlama veya sona ermesine ili şkin bildirimi, süresi içinde ya da Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun olarak yapmayanlar veya Kurumca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler hakkında, her bir sigortalı veya sandık iştirakçisi için aylık asgari ücret tutarında

886,50

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun 100. maddesinin altıncı fıkrasına göre genel sağlık sigortalılarının bakmakla yükümlü oldukları kişilere ait bilgi girişlerini süresinde yapma-yanlar ile bakmakla yükümlü olunan kişi olmayanlara ait bilgi girişi yapanlara asgari ücretin yarısı tutarında

443,25

5510 sayılı SS ve GSS Kanunu’nun Ek 6. maddesine göre yapılması gereken bildirim veya kontrol yükümlülüğünün yerine getirilmemesi halinde, her bir fiil için asgari ücret tutarında

886,50

MM AAHHKK EEMM EE KK AARRAARRLL AARRII AARRAAMM AA DDİİZZİİNNLL EERRİİ II NNDDEEXX OOFF CCOOUURRTT DDEECCII SSII OONNSS

* Kavramlara Göre Arama Dizini Index of Related Legal Terms

* Kanun Maddelerine Göre Arama Dizini Index of Related Law Code Articles

KAVRAMLARA GÖRE ARAMA D İZİNİ INDEX OF RELATED LEGAL TERMS

24 Saat Çalışıp 24 Saat Dinlenme Esasında Bir Hafta 80 Saat Bir Hafta 60 Saat Çalışılmış Olunması ............................................................... 1646

A Adli Tıp Genel Kurulundan Rapor Alınması Gereği .................................... 1685 Alt İşverenin İşkolu Tespitinin Asıl İşverene Göre Belirlenemeyeceği ........................................................................................ 1737 Ara Dinlenmesi ............................................................................................. 1619 Ara Dinlenmesi Süresinde İşçinin İşyerinde Kalmaya Zorlanamayacağı .......................................................................................... 1619 Ara Dinlenmesinin Günlük 11 Saati Aşan Çalışmalarda 1,5 Saat Olacağı .......................................................................................................... 1619 Aralıklarla Geçen Çalışmalarda Ödenmeyen Yıllık İzinler Zamanaşımına Uğramayacağı ...................................................................... 1578 Asgari Süreli Sözleşmelerin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Niteliğinde Olduğu .......................................................................................................... 1609 Asıl İşe Yardımcı İşlerin Yapıldığı İşyerinin Asıl İşkolunda Kabul Edileceği ....................................................................................................... 1565 Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi .......................................................... 1640, 1705 Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinin Kanuna Uygun Kurulmasında İşe İadenin Mali Sonuçlarından Asıl İşverenin De Sorumlu Olacağı ................ 1705

B Bakiye Süre Ücreti İstenemeyeceği .............................................................. 1715 Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilmesi İçin Objektif Koşulların Bulunmaması ................................................................................................ 1715 Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılması İçin Gerekli Koşulların Bulunmaması ................................................................................................ 1574 Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine Dönüşme .................................................... 1574 Bir Başka İş Bulduğu İçin İş Sözleşmesini Sona Erdiren İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmeyeceği ................................................................. 1568 Bozma İkale Sözleşmesi ..................................................................... 1664, 1671 Bozma Sözleşmesi Önerisinin İşveren Tarafından Yapılması ........... 1664, 1671 Bozma Sözleşmesinin Geçerli Olabilmesi İçin İş Güvencesini Bertaraf Edecek Makul Yarar Sağlanmasının Gerekmesi .................. 1664, 1671

C Cezai Şart...................................................................................................... 1708 Cezai Şartın Geçerli Olabilmesi İçin Karşılıklılık İlkesinin Gözetilmiş Olması ........................................................................................ 1708 Cezai Şartta Oranlama ve İndirim Yapılmasının Gerekmesi ....................... 1708

Kavramlara Göre Arama Dizini


1826

D Dava Aşamasında Ödenen Kıdem Tazminatı İçin Red Vekalet Ücreti Taktir Edilemeyeceği .................................................................................... 1646 Değişiklik Feshinde Geçerli Nedenin Olup Olmadığının Yargısal Denetimin İki Aşamalı Yapılması ................................................................ 1587 Delil .............................................................................................................. 1625 Delil İkamesi ................................................................................................ 1625 Delil İkamesi İçin Gerekli Masrafların Karşılanmamasının Hukuki Sonucunun Delilden Vaz Geçmek Anlamına Geldiği .................................. 1625 Dört Aylık Çalışılmayan Sürenin Kıdem Süresine Eklenerek Kıdem Tazminatının Hesaplanması Gereği .............................................................. 1699

E - F Eğitim Karşılığında Yükümlenilen Çalışma Süresinin Eğitimin Süresi ve Türüyle Uyumlu Olması ............................................................... 1724 Eşit Davranma İlkesi .................................................................................... 1603 Eşit İşe Eşit Ücret Kavramının Anlamı ........................................................ 1603 Fazla Çalışma ............................................................................................... 1580 Fazla Çalışmadan Yapılacak İndirimin Hakkın Özünü Ortadan Kaldıracak Oranda Olamayacağı .................................................................. 1600 Fazla Çalışmanın Hesabının İşçinin Tanıklık Yaptığı Dosyada Vermiş Olduğu İfadeye Göre Belirlenmesi .................................................. 1580 Fazla Çalışmanın İşveren Belgelerine Göre Belirlendiği Durumlarda Taktiri İndirim Yapılamayacağı ................................................................... 1600 Fazla Çalışmanın Takograf Kayıtları Bulunan Dönemler İçin Takograf Kayıtları Esas Alınarak ve Taktiri İndirim Yapılmadan Hesaplanmasının Gerekmesi ........................................................................ 1568 Fazla Çalışmanın Tanık Anlatımlarıyla Örtüşen Bölge Çalışma Müdürlüğü Tespitlerine Göre Hesaplanması ................................................ 1571 Feri Müdahil ................................................................................................. 1677

G Gazetecinin Beş Yıl Kıdem Şartını Doldurması Halinde Kıdem Tazminatını Hakedebileceği ......................................................................... 1622 Gazetecinin Beş Yıllık Kıdem Süresinin Hesabında Farklı İşverenler Yanında Geçmiş Olsa Da Mesleğe İlk Girdiği Tarihin Esas Alınacağı ....... 1622 Gazetecinin Kıdem Tazminatı ...................................................................... 1622 Geçerli Fesih ................................................................................................. 1553 Geçerli Fesih İçin Makul Sürenin Aşılmış Olması ....................................... 1659 Geçersiz Fesih ............................................ 1558, 1582, 1651, 1659, 1743, 1751 Gider Avansının Dava Şartı Olduğu ............................................................. 1625 Görevli Mahkeme ......................................................................................... 1630

Index of Related Legal Terms


1827

H Hakimin Takdir Yetkisi ................................................................................ 1689 Haklı Fesih İçin Altı İş Günlük Hak Düşürücü Sürenin Geçmiş Olması .......................................................................................................... 1659 Hamileliğin Geçerli Fesih Nedeni Olamayacağı .......................................... 1661 Hizmet Alım Adı Altında Yapılan Sözleşmelerin İşçi Temini Niteliğinde Olduğu ....................................................................................... 1651 Hizmet Alım Sözleşmesinin Tarafı, İşverenin Kendi Muvazaasından Yararlanmayacağı İçin Asıl İşverenle Birlikte Sorumlu Olacağı ................. 1731 Hizmet Alım Sözleşmesiyle Temin Edilen İşçilerin Yaptıkları İşlerin Yardımcı İş Niteliğinde ve Uzmanlık Gerektiren İşlerden Olmaması ......... 1731 Hizmet Tespiti .............................................................................................. 1693 Hizmet Tespiti Davalarında Çalışmanın Gerçekliğinin Saptanmasının Gerekmesi ..................................................................................................... 1675 Hizmet Tespiti Davları ................................................................................. 1677 Hükmün Geçmişe Etkili Uygulanamayacağı................................................ 1677

I - İ Islah Sonrası İleri Sürülen Zamanaşımı İtirazının Değerlendirilmesi .......... 1568 İhbar Tazminatı ............................................................................................ 1617 İkale Sözleşmesine İşçinin İhtirazı Kayıt Koymasının Sözleşmesiyi Geçersiz Kılacağı .......................................................................................... 1743 İmzalı Yıllık İzin Belgeleri ile Ücret Bordrolarının Çelişmesi .................... 1702 İş Akışının Bozulması .................................................................................. 1553 İş Arama İzni ................................................................................................ 1729 İş Kazası Sonucu Maluliyetinden Doğan Maddi ve Manevi Tazminatın Ödetilmesi ................................................................................. 1689 İş Kazası Sonucu Sürekli İş Göremezlik Nedeniyle Açılan Davaların On Yıllık Zamanaşımı Süresine Tabi Olduğu .............................................. 1691 İş Kolu Tespiti .............................................................................................. 1737 İş Koşullarında Esaslı Değişiklik ....................................................... 1710, 1753 İş Sözleşmesinde Farklı İllerdeki İşyerlerinde Çalışmayı İşçinin Kabul Etmiş Olması ..................................................................................... 1710 İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Yaşlılık Aylı ğı Almak İçin Sona Erdirilmesi .................................................................................................... 1740 İşçi Bildirimli Fesih Yaptığında Da İş Arama İzninin Verilmesi Gereği ........................................................................................................... 1729 İşçi Sağlığı İş Güvenliği Eğitimleri İçin Yapılan Giderlerin Geri İstenemeyeceği ............................................................................................. 1724 İşçi Sendikası ile İşveren Arasında Sendikaya Tis Yürürlüğe Girmesinden Sonra Üye Olan İşçiler İçin Protokolle Özel Düzenlemeler Yapılmış Olması.................................................................... 1606 İşçi Temini .................................................................................................... 1651 İşçi Temini Sözleşmesiyle Çalışma .............................................................. 1668



1828

İşçilerin Dört Saat Kapıda Bekletilip Diğer İşçilerden İzole Edilmeleri ..................................................................................................... 1713 İşçinin Bir Günde En Çok Fiilen On Dört Saat Çalışabileceği..................... 1745 İşçinin Bireysel İş Sözleşmesiyle Belirlenen Ücretinin Tis ile Düşürülemeyeceği ........................................................................................ 1585 İşçinin Farklı Bir İlde Çalışmaya Gönderilmek İstenmesi ........................... 1710 İşçinin Feshe Gerekçe Yapılan Eylemi Nedeniyle İş Akışının Bozulmamış Olması ..................................................................................... 1751 İşçinin Fesihte Kullanmadığı Yıllık İzinleri Ödenmişse Fesih Sonrası Dönemin Yıllık İznin Hesabında Fesih Öncesi Çalışmalar Dikkate Alınmayacağı ................................................................................................ 1578 İşçinin Haklı Feshi ........................................................................................ 1710 İşçinin Kıdemine İşine En Yakın Başka Yerde Önerilen İşi Kabul Etmemesinin İşe Başlatmama Olarak Kabul Edilemeyeceği ....................... 1735 İşçinin Savunmasının Alınmamış Olması .................................................... 1751 İşçinin Sgk’na Başvurusunu ve Yaşlılık Aylı ğı Almayı Hak Ettiğini Gösteren Belgelerin İşverene Verilmemesi .................................................. 1740 İşçinin Tanıklık Yaptığı Dosyada Tanımlamış Olduğu Çalışma Sürelerinin Kendi Davasında Bağlayıcı Olacağı .......................................... 1580 İşçinin Tek Başına Hatadan Sorumlu Olmaması .......................................... 1582 İşçinin Ücretini Düşüren Sendika ve İşveren Arasında İmzalanan Protokolün Geçerli Olacağı .......................................................................... 1606 İşçiye Verilen Eğitim Giderlerinin İstenmesi ............................................... 1724 İşe Başlama Konusunda İşçinin Samimi Olması Gereği .............................. 1735 İşe Başlatma Davetinde İşverenin Samimi Olmasının Gerekmesi ............... 1713 İşe Başlatmada Samimi Olmama .................................................................. 1713 İşe İade Davası Açma Süresinin Önel Verilerek Yapılan Fesihlerde Tebliğ Tarihinden İtibaren Başlayacağı ....................................................... 1558 İşe İade Davası Devam Ederken İşçinin Çalıştığı İşyerinin Kapanması .................................................................................................... 1735 İşe İade Davasında Ayrımcılık Dikkate Alınarak İşe Başlatmama Tazminatı Belirlendiğinden Ayrıca Ayrımcılık Tazminatına Karar Verilmeyeceği............................................................................................... 1661 İşe İade Tazminatının Fesih Sebebine Göre Belirlenmesinin Ayrımcılığın Yaptırımı Olduğu .................................................................... 1661 İşe İadenin Asıl İşverene Yapılmasının Gerekmesi...................................... 1668 İşe İadenin Mali Sonuçlarından Müteselsil Sorumluluk .............................. 1668 İşe İadenin Sonuçlarından Kurtulmak İçin Başka Bir İldeki İşe Davetin Samimi Olmayacağı ........................................................................ 1699 İşin Bir Ekip İşi Olması ................................................................................ 1582 İşin Sürekli İş Olması ................................................................................... 1715 İşkolu Tespiti ................................................................................................ 1633 İşkolu Tespitinde Birim Olarak İşyerinin Esas Alınacağı ............................ 1633



1829

İşkolu Tespitinde Yetkili Mahkemenin İşyerinin Bulunduğu Yer Mahkemesi Olacağı ...................................................................................... 1593 İşkolu Tespitine İtirazın 15 Günlük Hak Düşürücü Süre İçerisinde Yapılması ...................................................................................................... 1593 İşletmesel Nedenlerle Fesihte Yargısal Denetim .......................................... 1560 İşten Çıkartılacak İşçilerin Belirlendiği Toplantıda İsimlerin Sayılmasının Fesih Bildirimi Niteliğinde Olmadığı ..................................... 1558 İşten Çıkartılacak İşçilerin Seçimi Konusunda İşverenin Kendi Koyduğu Kriterlere Aykırı Davranmasının Feshi Geçersiz Kılacağı ........... 1655 İşverenin Asıl İşin Bir Bölümü Ya Da Tamamını Herhangi Bir Sınırlamaya Tabi Olmaksızın Alt İşverene Devredebileceği ....................... 1719 İşverenin Devir Tarihindeki Ücret ve Kıdem Süresine Göre Sorumluluğunun Devam Ettiği ..................................................................... 1726 İşverenin Elektrik Piyasası Kanunundan Kaynaklanan İmtiyazdan Yararlanması................................................................................................. 1719 İşyeri Bilgisayarından İş Saatleri İçerisinde Uygunsuz Mesajlaşmalar Yapılması ...................................................................................................... 1553 İşyeri Devrinde Devreden İşverenin Kıdem Tazminatı Dışındaki Alacaklardan Sorumluluğunun İki Yıl Olduğu............................................. 1726 İşyeri Düzeyinde Yetki İçin Gerekli Koşulların Aranacağı ......................... 1565 İşyerinde Evli Olan Bir İşçinin Aynı İşyerinde Evli Bir Başka İşçi ile Duygusal İlişki Yaşaması ............................................................................. 1553 İşyerinde Zarar Meydana Gelmemesi ........................................................... 1582 İşyerinin Kapanış Kaydının Verilmiş Olmasının Tek Başına Hizmet Tespitinin Reddini Gerektirmediği ............................................................... 1693

K Kıdem Tazminatı .......................................................................................... 1740 Kıdem Tazminatının Taksitler Halinde Ödenmesinin Kararlaştırılması ........................................................................................... 1646 Kullanılmayan Yıllık İzin ve İhbar Tazminatından Sadece Devir Alan İşverenin Sorumlu Olacağı .................................................................. 1726 Kurum İşleminin İptaline İlişkin Dava ......................................................... 1687 Kusurun Tespitinde İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yükümlüklerinden Hareket Etmenin Gerekmesi ......................................................................... 1683

M - O Maddi Hatanın Kazanılmış Hak Oluşturmayacağı ....................................... 1699 Malullük Aylığı Tahsisi İstemi ..................................................................... 1685 Muvazaa ....................................................................................................... 1651 Muvazaa Nedeniyle İşçinin Asıl İşverenin İşçisi Olduğunun Kabulü .......... 1731 Muvazaalı Alt İşveren Asıl İşveren İlişkisi .................................................. 1668 Müteselsil Sorumluluk .................................................................................. 1636 Organik Bağ........................................................................................ 1636, 1649



1830

P - R Parça Başı Ücretle Çalışan İşçinin Fazla Çalışma Hesabı ............................ 1614 Prim Karşılığı Çalışmanın Genel Tatil Ücretine Etkisinin Olmayacağı ................................................................................................... 1638 Primlerin Bir Yıllık Ortalamasının Alınarak Son Ücretin Hesaplanması ................................................................................................ 1638 Rücuan Tazminat Davasının Kusur Esasına Dayanıyor Olması .................. 1683

S - Ş Sendika Şube Başkanının Seçilemediği Genel Kurulu İptali ile Yeniden Seçildiği Genel Kurul Arasındaki Ücretlerin İstenemeyeceği ....... 1721 Sendikal Neden İddiasının Kanıtlanamamış Olması .................................... 1659 Sendikayla Sendika Yöneticisi Arasındaki İlişkinin Vekalet Akdine Dayanması .................................................................................................... 1721 Sıfır Hata ile Çalışmanın Olanaksız Olması ................................................. 1582 Sigortalılığın Sadece Bir Hak Değil Aynı Zamanda Yükümlülük Olması .......................................................................................................... 1695 Sigortalılığın Zorunluluğu İlkesi .................................................................. 1695 Sigortalıya Yapılan Sağlık Yardımlarının Ödeme Emri Gönderilmeden Doğrudan Maaşa Haciz Uygulanarak Kesilemeyeceği ............................................................................................. 1687 Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu ve Adli Tıp İhtisas Dairesi Arasındaki Çelişkinin Giderilmesi ............................................................... 1685 Şirketler Arasında Organik Bağın Bulunması Haline Birlikte İstihdam Koşulunun Aranmayacağı ............................................................. 1636

T - Ü Tahkikat Aşamasına Geçilmeden Taraflara Kesin Süre Verilemeyeceği ............................................................................................. 1644 Taksit Günlerinde Ödeme Yapılmaması ...................................................... 1646 Tarımsal Faaliyette Bulunanlar İçin Hizmet Tespiti Davasının Öngörülmemiş Olması .................................................................................. 1679 Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespitine İtirazda İşletme İtirazının Bekletici Mesele Yapılması .......................................................................... 1610 Tüzel Kişili ğin Kötüye Kullanılması ............................................................ 1649 Tüzel Kişilik Perdesinin Aralanması ............................................................ 1649 Tüzel Kişilik Perdesinin Kaldırılması .......................................................... 1636 Ücretin İşveren Tarafından Tek Yanlı Olarak Düşürülemeyeceği ............... 1753

V - Y Vakıf Üniversitelerinde İş Sözleşmelerinin Feshi ........................................ 1630 Vekalet Akdinde Ücretin Zorunlu Bir Unsur Olmadığı ............................... 1721 Yardımcı İşlerin Yapıldığı İşyeri ile Asıl İşin İşyeri Düzeyinde Yetki Tespiti Verilebileceği ................................................................................... 1565



1831

Yazılı Belge ile Kanıtlanmayan Yıllık İzin Ücretinden Taktiri İndirim Yapılamayacağı ............................................................................... 1598 Yıllık İzinde Kanıt Yükünün İşverende Olması ........................................... 1643 Yıllık İzne Hak Kazanmak İçin Gerekli Sürenin Hesabında Aynı İşverenin Bir Veya Değişik İşyerlerinden Geçen Sürelerin Dikkate Alınacağı....................................................................................................... 1578 Yıllık İznin Kullanıldığının İşçinin İmzasını Taşıyan Yazılı Belge ile Kanıtlanmasının Gerekmesi ......................................................................... 1598 Yıllık Ücretli İznin Kullanıldığını İşverenin Yazılı Belge ile Kanıtlamak Zorunda Olması ........................................................................ 1702 Yıllık Ücretli İznin Kullanılmadığı Halde Yıllık İzin Defterine İmza Atıldığı İddiası .............................................................................................. 1702 Yirmi Dört Saat Çalışılan Günlerde Günlük Fiili Çalışmanın On Dört Saat Olarak Kabul Edileceği......................................................................... 1745

Z Zamanaşımı Süresinin Failin ve Zararın Öğrenildiği Andan Başlayacağı ................................................................................................... 1691 Zorunlu Sigortalık Kapsamında Kalan Bir Dönemin Sadece İsteme Dayalı İptal Edilemeyeceği .......................................................................... 1695

KANUN MADDELER İNE GÖRE ARAMA D İZİNİ INDEX OF RELATED LAW CODE ARTICLES

Basın Mesleğinde Çalışanlarla

Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (5953)

Madde Sayfa 6 ................................................. 1622

Hukuk Muhakemeleri Kanunu

(6100) Madde Sayfa 120 ............................................. 1625 144 ................................... 1640, 1644 324 ............................................. 1625

İş Kanunu (1475)

Madde Sayfa 14 ............................................... 1568

İş Kanunu (4857)

Madde Sayfa 2 ....... 1636, 1649, 1651, 1668, 1719 5 ................................................. 1603 6 ....................................... 1724, 1726 11 .......................... 1574, 1609, 1715 14 ..................................... 1724, 1726 17 ................ 1617, 1705, 1708, 1729 18-21 .......... 1560, 1582, 1587, 1630 .................... 1649, 1651, 1655, 1659 .................... 1661, 1664, 1668, 1671 .................... 1699, 1743, 1745, 1751 21 .......................... 1713, 1731, 1735 22 ................ 1587, 1606, 1710, 1753 24 ..................................... 1553, 1558 25 ............................................... 1582

32 ................ 1568, 1606, 1614, 1740 41 ................ 1568, 1571, 1580, 1600 .............................. 1636, 1638, 1640 .........................................1644, 1646 46 ............................................... 1638 47 ............................................... 1638 54 ............................................... 1578 55 ............................................... 1643 57 .......................... 1578, 1598, 1702 62 ............................................... 1753 68 ............................................... 1619

İş Kanunu (Mülga) (1475)

Madde Sayfa 14 ............................................... 1740

Sendikalar Kanunu (2821)

Madde Sayfa

4 ................................................. 1737

44 ............................................... 1721

60 ............................................... 1737

Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (6356)

Madde Sayfa

3 ................................................. 1565

4 .......................................1633, 1737

5 .......................................1593, 1610

36 ............................................... 1606

38 ............................................... 1606 41 .....................................1565, 1610

Kanun Maddelerine Göre Arama Dizini


1834

Sosyal Sigortalar Kanunu (506) Madde Sayfa 26 ............................................... 1683 32 ............................................... 1687 40 ............................................... 1687 76 ............................................... 1675

Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (5510)

Madde Sayfa 4 ................................................. 1679 7 ................................................. 1695 11 ............................................... 1695 85 ............................................... 1677

89 ............................................... 1693 95 ............................................... 1685

Toplu İş Sözleşmesi Grev Ve

Lokavt Kanunu (2822) Madde Sayfa 6 ................................................. 1585

Türk Borçlar Kanunu (6098)

Madde Sayfa 49 .....................................1689, 1691 51 .....................................1689, 1691 146 ............................................. 1691

LEGAL YAYINCILIK TÜM YILLAR DERG İ FİYAT L İSTESİ (BASILI, ONL İNE SÜRELİ-SÜRESİZ VE E-DERGİ)

LEGAL PUBLISHING'S PRICE LIST COVERING ALL THE YEARS (PRINTED-ON LINE-PERIODIC- NON-PERIODIC, AND

E-JOURNAL

LEGAL HUKUK DERG İLERİ SİPARİŞ FORMU ORDERING FORM FOR THE LEGAL LAW JOURNALS

LEGALBANK ABONEL İK FORMU SUBSCRIPTION FORM FOR THE LEGALBANK LEGAL DATABASE

Documents

İŞ HUKUKU ve SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU DERGİSİ · ISSN: 1304-5962 İŞ HUKUKU ve SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU DERGİSİ LABOR LAW AND SOCIAL SECURITY LAW BULLETIN/JOURNAL Üç Ayda