View
1.684
Download
5
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları - 1
İstanbul Ticaret ÜniversitesiEv Sahipliğinde
17 Nisan 2010 Cumartesi
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Kısa Tanıtım
Temel Hukuk Kavramları
4857 Sayılı İş Kanunu
Örnek İçtihat Kararları
Soru ve cevaplar
Sunum Planı
Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz?
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu, İnsan Kaynakları uzmanları
ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını
birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Tanıtım - Moderatörler
Ali Doğan
Albayrak Grubu
İnsan Kaynakları Grup Müdürü
Hüseyin Yavuztürk
Türkiye Hastanesi
İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Tanımı
Suç oluşturan fiil ve davranışların neler olduğunu, bu fiilleri işleyenlere ne gibi müeyyideler uygulanacağını gösteren
hukuk kurallarının tümüdür.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-1
Hukukun kaynakları, yazılı, yazısız ve yardımcıkaynaklar olmak üzere üçe ayrılır. Türk hukuk
sistemine göre, uyuşmazlık halinde dava, öncelikle yazılı kaynaklarla çözümlenmeye
çalışılır. Çözüm bulunamadığı takdirde diğerlerine başvurulur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-2
17 Nisan 2010 İstanbul
Yazılı Kaynaklar
Anayasa
Uluslar arası Antlaşma
Kanun
Kanun Hükmünde Kararname
Tüzük
Yönetmelik
Genelge
Yazısız Kaynaklar
Örf ve Adet Hukuku
Yardımcı Kaynaklar
Bilimsel Görüşler
Yargı Kararları
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-1
AnayasaKısaca, temel hukuk kurallarıdır.
Uluslararası AntlaşmaDış ilişkilerin hukuki çerçevesini belirleyen uluslararası
antlaşmalar, TBMM’de bir kanunla onaylanarak yürürlüğe girer. Usulünce onaylanmış ve yürürlüğe
girmiş uluslararası antlaşmalar için anayasaya aykırılık iddiası ile dava açılamaz.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-2
KanunKanunlar, yasama organı tarafından çıkarılan
genel, yazılı, sürekli ve düzenleyici hukuk kurallarıdır.
TBMM, anayasaya aykırı olmamak koşulu ile her konuda kanun çıkarabilir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-3
Kanun Hükmünde KararnameBakanlar kurulunca belli konularda düzenleme yapmak
amacıyla çıkarılan yazılı kurallardır.
TüzükHerhangi bir kanunun uygulanmasını göstermek veya
kanunun emrettiği işleri belirtmek üzere kanunlara aykırı olmamak şartıyla ve Danıştay incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan
yazılı hukuk kuralıdır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-4
YönetmelikBaşbakanlık, Bakanlıklar ve Kamu tüzel kişilerinin
kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere ve bu
kurallara aykırı olmamak şartıyla çıkardıkları yazılı hukuk kurallarıdır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-5
GenelgeGenelgeler kamu kuruluşlarının
kendi bünyeleri içinde yönetmelik, tüzük, kararname ve kanunların uygulanmasına ilişkin
olmak üzere yayınladıklarıyazılı belgelerdir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazısız
Örf – Adet HukukuToplumda sürekli aynı şekilde davranmaktan doğan ve bu
şekilde davranmanın gerekli olduğu inancına dayanan kurallar örf ve adet hukukunu oluşturur. Örf ve adet hukuk kuralları yetkili ve belli bir organ tarafından konulmaz. Bu kuralların hukuk kuralı olarak uygulanabilmesi için yazılı
kurallara aykırı olmaması ve hukuk düzeni tarafından benimsenmesi gerekir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yardımcı-1
Bilimsel Görüşler
Hukuk adamlarının, hukuki meselelerde ileri sürmüş oldukları görüş,
düşünce ve kanaatleridir. Bilimsel görüşlere doktrin- öğreti
veya ilmi içtihat da denilmektedir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yardımcı-2
Yargı Kararları
Mahkemelerin verdiği kararlardır. Benzer konularda uyuşmazlığın
çözümlenmesinde yardımcı olurlar. Yargı kararlarının hakimleri bağlayıcı özelliği
yoktur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Özel Hukuk Dalları-1
Medeni Hukuk
1926 İsviçre Medeni Kanunundan çevrilerek alınmış ve 2002 yılında 4721 sayılı kanunla yeniden
düzenlenmiştir.
1. Şahsi (kişisel) Hukuku2. Aile Hukuku3. Borçlar Hukuku4. Eşya Hukuku5. Miras Hukuku
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Özel Hukuk Dalları-2
Ticaret Hukuku
Kişiler arasındaki ticari ilişkileri düzenler.6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu 1957 yılında
yürürlüğe girmiştir.
1. Ticari İşletme Hukuku2. Şirketler Hukuku3. Kıymetli Evrak Hukuku4. Deniz Ticareti Hukuku5. Sigorta Hukuku
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-1
Müeyyide (Yaptırım) Kavramı
Toplumsal kurallara uyulmadığında, yapılması gerekenler yapılmadığında veya yapılmaması
gereken yapıldığında karşılaşılan tepkiye müeyyide denir. Müeyyide maddi ve manevi
olmak üzere ikiye ayrılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-2
Maddi Müeyyide
Hukuk kurallarına aykırı hareket edilmesi halinde ortaya çıkan ve devletin yetkili
organları tarafından zorla uygulanan tepkidir. Ceza ve cebri icra gibi.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-3
Manevi Müeyyide
Din, ahlak ve görgü kurallarına uyulmadığı takdirde karşılaşılacak tepkilerdir. Ayıplama,
kınama, küçük görme, günahkâr olma gibi.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-4
Zamanaşımı (Murur-u Zaman)
Belli bir süre hakkını talep etmemiş olan alacaklının, alacağını dava yoluyla elde etme imkanını kaybetmiş
olmasını ifade eder. Davanın belli bir süre içinde açılması gerekir.
Zamanaşımına uğrayan alacak sona ermez, fakat talep ve dava edilemez.
Normal/Genel dava zamanaşımı süresi 10 yıldır.(BK m.125)
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-5
Hak Düşürücü Süre
Hakkın kanun veya sözleşme ile belirlenen süre içinde kullanılmamasıdır.
Doğrudan doğruya hakkın sona ermesi sonucunu doğurur.
Hak düşürücü süreyi dava sırasında yargıç kendiliğinden dikkate alır
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-6
İkametgah (MK m.19-20)Kişinin bir yerle olan bağlantısını ifade eder.
Kişinin hukuki bakımdan bir adresinin olması gerekir.Bir kişinin aile ve iş ilişkilerinin merkezi olarak seçtiği ve az çok sürekli olarak yerleşmek niyetiyle oturduğu, ya da yasa
gereği öyle kabul edilen yerdir.İkametgah zorunludur.
Bir kimsenin aynı zamanda birden fazla ikametgahı olamaz.Bir ikametgahın değişmesi, yenisinin edinilmesine bağlıdır.İkametgah, yetkili icra ve iflas dairelerini belirlemede önem
kazanır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-7
Tebligat7201 Sayılı Tebligat Kanunu
Adreste tebligat esası kabul edilmiştir.Tebligat, tebliğ yapılacak kişiye, bilinen en son adresinde yapılır.Kendisine tebligat yapılacak kişi adresinde bulunmazsa, o zaman
tebligat, kendisi ile birlikte oturan aile efradından veya hizmetçilerinden birine yapılır.
Apartman kapıcısına yapılan tebligat usulsüzdür.Tebligat yapılabilecek kişiler adreste mevcut değillerse veya tebellüğden kaçınırlarsa, tebligat muhtara veya azaya, zabıta amir veya memuruna imza karşılığında teslim edilir. Bundan sonra tesellüm edenin adresini içeren bir ihbarnameyi kapıya yapıştırır. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih, tebliğ tarihi
sayılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-8
RüştErginlik
Onsekiz yaşını doldurmuş olan kişi reşittir (ergindir). (MK m.11)
Evlenme, kişiyi reşit kılar. Onbeş yaşını dolduran küçük, kendi isteği ve ana babasının muvafakatı ile Asliye Hukuk Mahkemesi
tarafından reşit kılınabilir. (MK m.12)Dernek üyeliği için 18 yaşın doldurulması şarttır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-9
Gerçek Kişi
Medeni Kanun, bütün insanların ayrım yapılmaksızın hak sahibi olduğunu,
hukuk düzeninin sınırları içinde haklara ve borçlara ehil olmada eşit olduğunu
belirtmiştir.Gerçek kişiler insanlardır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-10
Tüzel Kişi
Kendisini oluşturan kişilerden ayrı bir kişiliği, hakları ve borçları olabilen, belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere bir araya gelen kişi
veya belirli bir amaca tahsis edilen kişi ve mal topluluklarıdır.
Tüzel kişiler tabi oldukları hukuka göre kamuhukuku tüzel kişileri ve özel hukuk tüzel kişileri
olarak ikiye ayrılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-11
Kamu Hukuku Tüzel Kişileri
Kamu gücünden yararlanırlar, kanunla veya kanunun verdiği
yetkiye dayanarak idari birişlemle kurulurlar.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-12
17 Nisan 2010 İstanbul
Kamu Hukuku Tüzel Kişileri
Yerel Yönetimler
Kamu Kurumu Niteliğindeki
Meslek Kuruluşları
Kamu Kurumları
İl Özel İdaresi
Belediye
Köy
Odalar
Birlikler
Barolar
TRT
SGK
Üniversiteler
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-13
Özel Hukuk Tüzel Kişileri
Özel hukuk kurallarına tabi olan ve kamu gücüne sahip olmayan tüzel kişilerdir.
Kazanç amacı güdenler ve gütmeyenler olarak ikiye ayrılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-14
17 Nisan 2010 İstanbul
Özel Hukuk Tüzel Kişileri
Kazanç Amacı Güdenler Kazanç Amacı Gütmeyenler
Kolektif Şirket
Komandit Şirket
Anonim Şirket
Limited Şirket
Vakıflar
Dernekler
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-15
Muvazaa
Tarafların, üçüncü kişileri aldatmakkastıyla sözleşme yapıyor gözükmeleridir.
Kısaca, danışıklı anlaşma da denilebilir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-16
İş Hukukunda Muvazaa
Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren
bir işin alt işverene verilmesi hâlinde muvazaa olup olmadığına bakılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-17
Mülga
Yürürlükten kalkmış olan demektir.
1475 Sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı maddesi hariç yürürlükten kalkmış ve yerine 4857 Sayılı İş Kanunu gelmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-18
İstisna
Bir kimse veya bir şeyi
benzerlerinden ayrı tutma
Muafiyet
Bir kimse veya bir şeyi
kapsamın dışında bırakma
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-19
Muafiyet, aslında vergi yükümlüsü olması gereken bir gerçek veya tüzel kişinin
kanunun açık hükmü uygulanarak vergi dışı bırakılmasıdır.
İstisna ise, aslında vergiye tabi olmasıgereken bir vergi konusunun yine
kanunun açık hükmü uyarınca vergilendirilmemesi halidir.
(Öncel Mualla Bankacılar için Vergi Hukuku Bilgisi Ankara, 1977 Sh.9)
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-20
Müteselsil Borçluluk
Borçlular arasındaki teselsül, borçlulardan her birinin sözleşme veya yasa gereği
borcun tamamından sorumlu olduğu, fakat borçlulardan birinin ifasıyla diğerlerinin de borçtan kurtulduğu bir birlikte borçluluk
halidir.Borçlular arasındaki teselsül hali, yasadan
veya sözleşmeden doğar.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-21
İbraİbra, alacaklının borçluyla yaptığı bir sözleşmeyle
alacağından vazgeçerek, borçluyu borçtan kurtarmasıdır.
İbra, alacaklının alacak hakkına doğrudan tesir ettiği (sona erdirdiği) için, bir tasarruf işlemidir ve
dolayısıyla, alacaklının alacak üzerinde tasarruf yetkisi bulunmaktadır.
İbra sözleşmesi, bir geçerlilik şekline tabi değildir.İbra ile borç sona erer.
(BK m.113)
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-22
Yargıtay
Adliye mahkemelerince verilen ve kanunun başka bir adlî yargı merciine bırakmadığı
karar ve hükümlerin, son inceleme yeridir. Kanunla belirtilen davalara ise ilk ve son
derece mahkemesi olarak bakar.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-23
DanıştayDanıştay temyiz yeri olarak;
İlk derece idare ve vergi mahkemelerince nihai olarak verilmiş olan ve aleyhine itiraz yoluyla
Bölge İdare Mahkemesine gidilemeyen kararlar ile Danıştay tarafından ilk derece mahkemesi
olarak verilmiş nihai kararları inceler ve karara bağlar.
Danıştay gerektiğinde içtihat birliğini sağlamak için İçtihadı Birleştirme Kararı verir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-24
Sayıştay
Sayman hesaplarını yargılayan bir hesap mahkemesidir.
Özel bir idari yargı yeridir.Sayıştay’ın kesin hükümleri hakkında idari yargı
yoluna başvurulamaz.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış
İş Kanunu;
1923 yılında İktisat Kongresiyle başladı
1936 yılında 3008 nolu ilk İş Kanunu çıkartıldı
1947 yılında 5018 nolu ilk Sendikalar Kanunu çıkartıldı
Çalışma Bakanlığı, İşçi Sigortalar Kurumu, İş Bulma Kurumu kuruldu
1950 yılında Özel İş Mahkemeleri kuruldu
1961 yılında çıkarılan yeni Anayasa ile; Grev hakkı, Sosyal Devlet İlkesi,Sendikal Haklar tanımlandı
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış
1967 yılında 931 sayılı Cumhuriyet tarihinin ikinci İş Kanunu çıkartıldı
1971 yılında küçük değişikliklerle 1475 sayılı İş Kanunu çıkartıldı
2003 yılında 4857 sayılı Cumhuriyet tarihinin üçüncüİş Kanunu çıkartıldı
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukukunun Özellikleri
• İş Hukuku Siyasi Etkilere Açıktır
• İş Hukukunun Amacı İşçinin Korunmasıdır
• İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu
Kanun No: 4857 Kabul Tarihi: 22.5.2003Yayım Tarihi: 10.6.2003
(10.6.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.)
Yürürlük Tarihi: 10.6.2003
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu
17 Nisan 2010 İstanbul
Genel Hükümler/ 1-7. Md.Birinci Bölüm
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.İkinci Bölüm
Ücret/ 32-62.Md.Üçüncü Bölüm
İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.Dördüncü Bölüm
İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.Beşinci Bölüm
İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.Altıncı Bölüm
Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.Yedinci Bölüm
İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.Sekizinci Bölüm
Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.MdDokuzuncu Bölüm
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Giriş
• 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi
• I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde)
• Md.1-Amaç ve Kapsam
• Md.2-Tanımlar
• Md-3-İşyerini Bildirime
• Md.4-İstisnalar
• Md.5-Eşit Davranma İlkesi
• Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
• Md.7-Geçici İş İlişkisi
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-1
Mülga 1475 sayılı Kanunun şekillendirdiği mevzuat Dünyanın en katı mevzuatlarından birisi olması.
İstihdamı koruyucu düzenlemeler olmaması.
Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması.
Çalışma sürelerinin katılığı.
Ücret dışı iş yüklerinin tanımlanmaması.
Avrupa normlarında olmaması.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-2
Biraz önce değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, Türkiye
Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar,
esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama
zorunluluğu,
mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler
yapılması yerine yeni bir iş yasasının
hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1
Genel Hükümler-Amaç ve kapsam
Madde-1
Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarakçalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hakve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütünişyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine veişçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedekibildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlıolurlar.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1
Genel Hükümler-Amaç ve kapsam
Madde-1-Gerekçe
Bu Madde ile;
Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup Mülga 1475 sayılı Kanunun 2 ve 4 üncü maddeleri içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde
haline getirilmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
TanımlarMadde-2
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştırangerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum vekuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisidenir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddîolan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeridenir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönündenbağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerinebağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma,muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğereklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
TanımlarMadde-2
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulaniş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmeninyönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşverenvekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerindendoğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk vezorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşverenvekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadankaldırmaz.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
TanımlarMadde-2
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmetüretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin birbölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerleuzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş içingörevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işteçalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulanilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asılişveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak buKanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğutoplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden altişveren ile birlikte sorumludur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
TanımlarMadde-2
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarakçalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamazveya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işverenilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren altişveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerekalt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisisayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ileteknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işbölünerek alt işverenlere verilemez.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2İşyeri tanımı-Gerekçe
Tanımların yer aldığı maddede temel kavramlar, başta “işyeri” olmak üzere açık ve tüm unsurları gösterilmek suretiyle hükme bağlanmış, diğer kanunlarla bağlantı
kurularak uyumlaştırılmış, uygulamada sorun oluşturan hususlara gerekli açıklık getirilerek çözüme
kavuşturulmuş ve
Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkin
müktesebatı göz önünde tutularak yeni
düzenlemelere tabi tutulmuştur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2İşçi Tanımı-Gerekçe
İşçi tanımı yapılırken, 2821 sayılı Kanunun 2 ncimaddesinde olduğu üzere, iş sözleşmesine dayanarak
çalışma yeterli görülmüş,iş sözleşmesinin unsurları olan
“herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak” ibarelerine ayrıca yer verilmemiştir.
İşçi tanımında işgücünü işverene sunan bir varlık olarak
“gerçek kişi” özelliği vurgulanmıştır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
İşçi Tanımı-Gerekçe…
Doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı “eğitim” olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin
(çıraklar ve staj yapan öğrenciler) de, iş sağlığı ve güvenliği konularında “işçi” kavramına dahil edilmekte
ve işçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları görülmektedir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
İşyerinin Sınırları-Gerekçe
İşyerinin sınırlarının belirlenmesinde “işyerine bağlı yerler” ile eklentiler ve araçların bu birim kapsamında
oldukları vurgulanmış ve
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar
ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” hükmü eklenmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2İşyerinin Sınırları-Gerekçe
Bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi, işyerinin kurulu bulunduğu “yerin” dışına
taşmış, işveren, kurulan “iş organizasyonu” işçinin evine,bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eşya bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye
kadar genişletmek gereksinimini duymuştur
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
İşveren Vekili-Gerekçe…
İşveren vekili tanımı, sorumluluğu, işçi hak ve yükümlülüklerine tabi olmasına ilişkin hükümler esas
itibarıyla aynen korunmuş, ancak işveren vekiline verilen temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında “işletme” ile ilgili
bulunduğu gerçeği göz önünde tutularak tanıma bu sözcük de eklenmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe
Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asli işin bir bölümünde” veya “yardımcı işlerinde” iş alan diğer işverenler,
işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında
asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer
işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe
Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi, işyeri gereklerine ve teknolojik nedenlere bağlanmıştır.
Diğer yandan bir işyerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğumu için, asıl işin “bir bölümünde” iş
alınmasının anlamının, aynı bölümde asıl işverenin artık işçi çalıştırmayacağı, işçilerin bölünme suretiyle bir kısmının asıl işverence, diğer kısmının alt işverence
yürütülmesi imkanı da kaldırılmıştır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin madde şartlarına göre doğmuş olmasının en önemli sonucu;
Her iki işverenin, alt işverenin işçilerine karşı
birlikte sorumlu olmalarıdır.
Bu sorumluluk, alt işverenin işçisinin o işyeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlıdır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Tanımlar-Madde-2
Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları
Y A R G I T A YDokuzuncu Hukuk Dairesi
E. 1990/11890K. 1991/3190
T. 4.3.1991
ÖZET : Temizlik işlerini sözleşme ile bir firmaya yaptıran bankanın,
temizlik firması işçisinin işçilik haklarından doğan bir yükümlülük altına girmesine yasal olanak yoktur.
17 Nisan 2010 İstanbul
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Tanımlar-Madde-2
Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları
Y A R G I T A YDokuzuncu Hukuk Dairesi
E. 6240K. 7357
T. 25.6.1992
ÖZET : Başkalarına ait gemilerde de yükleme ve boşaltma işleri yapan firma işçilerine karşı gemi sahibi sorumlu değildir.
17 Nisan 2010 İstanbul
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3
İşyerini Bildirme
Madde-3
Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran,her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunukısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi birsebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren,işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını,çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü,kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsaişveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerinibir ay içinde Bölge Müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3
İşyerini Bildirme
Madde-3
Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi içinmeydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmünegöre bildirim yapmakla yükümlüdür.
(Ek : 11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescilkayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiğibelgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicilimemurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığı ilgili Bölge Müdürlüklerine gönderilir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3
İşyerini Bildirme-Madde-3
İşyeri Bildirimi-Gerekçe
Asıl 1475 sayılı Kanundaki “işyeri bildirimi” ne ilişkin 3 üncü madde hükümleri aynen korunmuş, ancak
herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin işyerinin “kapatılması” anlamını taşıdığı belirtilmiş ve
buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İstisnalar
Madde-4
Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
Deniz ve hava taşıma işlerinde,
50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
Ev hizmetlerinde,
İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İşyerini BildirmeMadde-4
Sporcular hakkında, Rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç
kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki; Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri, Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve
fabrikalarda görülen işler, Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe
işleri, Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde
çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İstisnalar-Madde-4
İstisnalar-Gerekçe
“Hısımlar” arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde “hısımlık derecesi 3” olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş
kanununun uygulama alanına giren gazetecilerin bu kanunun kapsamı dışında kaldıkları
açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar hakkındaki istisna devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş
Kanunu hükümlerinden yararlanabilecekleri, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak yeni düzenlemede gösterilmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İstisnalar-Madde-4
İstisnalar-Hısımlık derecesi Yargıtay Kararı
T.C. YARGITAY15.Hukuk Dairesi
Esas: 2004/5534Karar: 2004/6768
Karar Tarihi: 27.12.2004
“Borçlu ile kızı arasında 1. derece,
yeğeni arasında 3. derece akrabalık mevcuttur”
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi
Madde-5
İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesiMadde-5Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücretkararlaştırılamaz.İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşükbir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırıdavranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattanbaşka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı SendikalarKanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkrahükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi birihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortayakoyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüolur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi-Madde-5
Gerekçe
İşverenin iş sözleşmesinden doğan
eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın 10 uncu
maddesinde bulmaktadır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi-Madde-5
Gerekçe
Türkiye, AB adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin
İş Kanununa alınması gerekli olmuştur.
Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken,
Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tamve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi-Madde-5
Gerekçe
Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin “dört aya kadar ücreti tutarındaki”
tazminat için esas olacak ücret
“asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye,
prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar
buna dâhil değildir
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
Madde-6
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birinedevredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan işsözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinindevreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devirtarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birliktesorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğudevir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
Madde-6
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermehalinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin birbölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklısebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojiksebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veyaişçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerininveya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6
Gerekçe
Bir hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak
başkasına devri halinde de uygulanabilecektir.
İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme
esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6Gerekçe
Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir.
1-İşyeri veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorumlu olduğudur.
2-Devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu hususta AB Müktesebatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisiMadde-7
İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi;Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başkabir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmasıkoşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmeküzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeyegöre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisikurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici işilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup,işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekleyükümlüdür.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisiMadde-7
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır,gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisikurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyenücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigortaprimlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardangeçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçicisözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak veyükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler geçici işilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi
Madde-7
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelenbir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtınuygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İşSözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesihükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendiişyerinde çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden
itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerdegeçici iş ilişkisi gerçekleşmez.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.7
Geçici İş İlişkisi-Madde-7
Gerekçe
Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren ilişkilerinde
asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında
üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi-Madde-7Gerekçe
İşçi rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini
başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere
üçlü bir ilişki kurulmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işverenle (ödünç veren) arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç
veren işveren işçiden olan işin görülmesini talep hakkını geçici bir süre için diğer işverene (ödünç alan)
devretmektedir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi-Madde-7Gerekçe
Kazanç amacı gütmeyen böyle bir ödünç iş ilişkisi bu maddede düzenlenmiştir.
İlişkinin kurulmasında akdin yazılı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiş, geçici olan ödünç iş ilişkisi için bir
sınır da konulmamıştır.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzereyazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla
iki defa yenilenebilir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Doç.Dr. Mustafa Çeker
Öğr.Gör.Çağatay Akyol
Baş İş Müfettişi Yener Güven
Yrd.Doç.Dr. Cuma Çetiner
Doç. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Dr.Necdet Kenar
Yararlanılan Kişiler
Birlikte İnsan Kaynakları
Yöneticileri Platformu
www.birlikteik.com