View
919
Download
28
Category
Preview:
Citation preview
MEMAHAMI PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI
Tulisan Ini Dibuat Sebagai Tugas Bidang Pengantar Manajemen Semester Ganjil
Tahun Akademik 2010-2011
Disusun oleh:
Stephani Sentosa ( 125100718 )
Kelas : PY
Dosen Pembimbing: Drs. Agoes Inarto, MM
Fakultas Ekonomi
Universitas Tarumanagara
Jalan Tanjung Duren Utara No. 1, Jakarta Barat
LATAR BELAKANG
Manusia adalah makhluk yang rumit. Karena tidak serupa, membaca karakter
manusia tidak bisa disamakan layaknya membaca buku. Bahkan dua orang yang
memiliki perilaku sama dapat berubah dalam situasi yang berbeda dan dua orang
yang berbeda dapat bertindak dalam situasi yang sama. Tentu saja tidak sembarangan
kita menilai seseorang karena setiap orang bisa saja berubah dan ada pula variabel
lain yang menentukan. Dalam menilai karakter seseorang hendaknya dapat diterapkan
dalam segala situasi baik kehidupan sehari-hari ataupun dunia kerja. Biasanya dalam
perusahaan seorang manager ataupun pemimpin harus bisa mengerti sifat dan
perilaku karyawan.
Seorang manajer hendaknya memiliki pengetahuan untuk mengenali perilaku
karyawannya untuk dapat bekerja sama dengan secara baik. Dalam mengenali
karyawannya, manajer yang sudah berpengalaman dalam sebuah organisasi akan
lebih mudah mengambil keputusan dalam mengenali sikap, presepsi, dan kemampuan
mental apa yang dimiliki karyawannya dan aspek-aspek lainnya yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Dalam karya ini penulis akan lebih fokus pada cara untuk memahami perilaku
individu dalam organisasi. Apa yang bersangkutan dengan manajer dalam
menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi karyawan. Dan bagaimana perilaku
organisasi mempengaruhi produktivitas karyawan, absensi, pergantian, perilaku
anggota organisasi, kepuasan kerja, dan perilaku kerja.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi merupakan bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang
dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi
yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan
keefektifan suatu organisasi.
B. Disiplin Ilmu yang Mendukung Organisasi
Dalam menganalisa perilaku suatu organisasi juga diperlukan keahlian khusus
yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan umum, yaitu:
1. Antropologi, merupakan studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia
dan aktivitas-aktivitas mereka.
2. Psikologi, merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur,
menjelaskan dan terkadang mengubah perilaku manusia dan makhluk lain.
3. Psikologi sosial, merupakan studi yang memandukan konsep psikologi dan
sosiologi serta berfokus pada pengaruh seseorang terhadap orang lain.
4. Sosiologi, merupakan ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang manusia
dalam kaitannya dengan lingkungan sosial dan kultur (budaya) mereka.
5. Ilmu politik, merupakan studi tentang perilaku individu dan kelompok dalam
lingkungan politik.
C. Dasar-dasar Perilaku Individual
Setiap individu memiliki kekuatan dan kelemahan dalam kemampuan yang
membuatnya relatif lebih unggul atau kurang unggul dibandingkan individu
laindalam melakukan tugas atau aktivitas tertentu. Dari sudut pandang
manajemen, masalahnya bukanlah pada kemampuan yang berbeda tetapi
bagaimana setiap individu bisa memiliki kemampuan yang berbeda dan
memanfaatkan pengetahuan tersebut untuk meningkatkan kemungkinan
seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik. Kemampuan adalah
penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang yang terdiri atas
kemampuan intelektual (aktivitas mental–berpikir, menalar, dan memecahkan
masalah) dan kemampuan fisik (stamina, ketangkasan fisik, kekuatan, dan
karakteristik serupa). Kemampuan fisik atau intelektual tertentu sangat
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan dengan bergantung pada persyaratan
kemampuan dari pekerjaan tersebut.
Selain kemampuatn diperluakan juga pengetahuan tentang karakteristik
pribadi seseorang atau dapat disebut karakteristik biografis. Karakteristik
biografis merupakan karakteristik perseorangan (seperti: usia, gender, ras,
status perkawinan, dan masa jabatan) dapat menjadi salah satu objek penilaian
individu secara nyata melalui arsip pribadi.
D. Sikap
Sikap merupakan pernyataan evaluasi (menguntungkan atau tidak
menguntungkan) mengenai objek, individu, atau peristiwa. Sikap dapat dibagi
menjadi 3 unsur, yaitu: kognitif (opini), afektif (emosional), dan perilaku (tata
kelakuan)
E. Kepribadian
Kepribadian merupakan keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian seseorang juga diperngaruhi oleh
faktor-faktor penentu kepribadian: keturunan dan lingkungan. Ada 2 model yang
terkenal dalam mempelajari sifat kepribadian yaitu MBTI dan Big-Five Model.
Sifat-sifat kepribadian menurut MBTI (Myers-Briggs Type Indicator):
1. Interaksi sosial, apakah individu itu lebih terikat dunia eksternal atau internal
(extrovert or introvert / ekstrover atau introver)
2. Preferensi untuk mengumpulkan data, bagaimana kecenderungan orang itu
dalam menyerap atau menangkap infomasi (sensing or intuition / mengindera
atau mengikuti kata hati)
3. Preferensi untuk pengambilan keputusan, bagaimana kecenderungan orang
itu dalam mengevaluasi dan mengambil keputusan (thinking or feeling /
menggunakan pikiran atau perasaan)
4. Gaya pengambilan keputusan, bagaimana orang itu menjalani hidup: apakah
terencana dan menutup diri atau spontan dan terbuka (judging or preceiving /
penilai atau pemersepsi)
Sifat-sifat kepribadian menurut Big-Five Model:
1. Ekstraversi; sejauh mana seseorang itu bergaul, banyak bicara (ceramah dan
tanya jawab), dan tegas.
2. Keramahan; sejauh mana seseorang itu baik secara natural, koperasi, dan
percaya.
3. Kesadaran; sejauh mana seseorang itu memiliki hati bertanggung jawab,
dapat diandalkan, gigih, dan berorientasi pada prestasi.
4. Stabilitas emotional; sejauh mana seseorang dapat tenang, antusias, dan aman
(positif) atau tegang, gugup, depresi, dan tidak aman (negatif).
5. Pengalaman; sejauh mana seseorang dapat berimajinatif, artistik sensitif, dan
intelektual.
Selain MBTI dan Big-Five Model ada juga sifat lainnya yang menjadi indikator
kuat perilaku seseorang di tempat kerja, yaitu:
1. Evaluasi inti diri, merupakan tingkat di mana individu menyukai atau tidak
menyukai dirinya sendiri. Dalam evaluasi inti diri, seorang individu
ditentukan 2 elemen utama: harga diri (anggapan mengenai dirinya berharga
atau tidak) dan lokus kendali (keyakinan untuk menjadi penentu nasib).
2. Machiavellianisme, Sejauh mana seorang individu pragmatis, menjaga jarak
emosional, dan berusaha untuk mendapatkan dan memanipulasi daya-tujuan
dapat membenarkan berarti.
3. Narsisme, yaitu kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa
kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan
mengutamakan diri sendiri.
4. Pemantauan diri, merujuk pada kemampuan seorang individu untuk
menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal.
5. Pengambil resiko, kecenderungan untuk mengambil atau menghindari resiko
dapat dilihat dari berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer dalam
mengambil keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka butuhkan
sebelum membuat pilihan.
6. Kepribadian proaktif, yaitu: sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif,
berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti.
7. Kepribadian tipe A, seseorang dengan kepribadian ini terlibat secara agresif
dalam perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih banyak waktu yang
lebih sedikit, dan bila perlu, melawan upaya-upaya menentang dari orang
atau hal lain. Karakteristik tipe A: selalu bergerak, berjalan dan makan
dengan cepat; terobsesi pada angka-angka, mengukur keberhasilam dalam
bentuk jumlah yang diperoleh; tidak dapat menikmati waktu luang.
F. Presepsi
Presepsi adalah proses di mana individu mengatur dan menginterprestasikan
kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi mereka. Mengapa
presepsi dianggap penting dalam studi perilaku organisasi? Hanya karena
perilaku individu didasarkan pada presepsi mereka tentang kenyataan, bukan
pada kenyataan itu sendiri. Dunia yang dipersepsikan individu merupakan dunia
yang memetingkan perilaku.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi presepsi, yaitu: faktor dalam situasi
(waktu, keadaan kerja dan keadaan sosial), faktor dalam diri sendiri sebagai
pengarti (sikap, motivasi, minat, pengalaman, dan harapan), serta faktor dalam
diri sendiri sebagai target (sesuatu yang baru, gerakan, suara, ukuran, latar
belakang, kedekatan, dan kemiripan).
Presepsi kita tentang individu berbeda dengan presepsi kita tentang benda-benda
mati. Benda mati bergantung pada hukum alam, tetapi tidak memiliki keyaiknan,
motif, atau niat, sementara manusia memiliki semua hal tersebut. Hasilnya kita
akan berusaha untuk mengembangkan berbagai penjelasan mengapa meraka
berperilaku dalam cara-cara tertentu. Apakah perilaku individu tersebut
dipengaruhi secara internal atau eksternal. Namun, sebagian besar penentuan
tersebut bergantung pada 3 faktor: kekhususan, konsensus, dan konsistensi.
Kekhususan merujuk pada apakah seorang individu memperlihatkan perilaku-
perilaku berbeda dalam situasi-situasi yang berbeda. Apabila semua individu
menghadapi situasi yang serupa merespon dalam cara yang sama, kita dapat
berkata bahwa perilaku tersebut mengarah pada konsensus. Dari prespektif
hubungan, apabila konsensus tinggi, Anda diharapkan untuk memberikan
hubungan eksternal untuk keterlambatan karyawan tersebut. Akhirnya manajer
akan mencari konsistensi dalam tindakan-tindakan karyawannya.
Kita sering menggunakan jalan pintas ketika menilai individu lain. Mengartikan
dan menginterprestasikan apa yang dilakukan individu lain sangatlah berat.
Akibatnya, para individu mengembangkan berbagai teknik untuk membuat tugas
tersebut menjadi lebih dapat diatur. Teknik-teknik ini sering kali dianggap
berharga namun teknik tersebut bukan merupakan teknik yang sangat mudah
sehingga dapat dilakukan oleh siapapun atau sebaliknya dapat mempersulit kita.
Pemahaman mengenai hal ini bermanfaat dalam mengenali kapan teknik-teknik
tersebut dapat mengakibatkan penyimpangan yang signifikan. Contoh teknik
yang sering digunakan sebagai jalan pintas: presepsi selektif, efek halo, efek-efek
kontras, proyeksi, dan pembentukan streotip.
Dalam banyak kasus, penilain ketika seseorang akan bergabung dalam sebuah
tim kerja sangatlah penting dan diukur sesegera oleh anggota tim lainnya.
Penilaian ini memiliki konsekuensi penting bagi organisasi tersebut. Ada
beberapa aplikasi yang nyata yaitu: wawancara kerja, harapan kinerja,
pembentukan profil etnis, dan evaluasi kinerja.
Pembuatan keputusan yang paling baik adalah keputusan yang rasional (pilihan-
pilihan yang konsisten. Pilihan-pilihan ini dibuat mengikuti enam langkah dari
model pembuatan keputusan yang rasional. Model rasional dimulai dengan
langkah mendefinisikan masalah, mengidentifikasikan kriteria keputusan,
menimbang kriteria yang telah di identifikasikan, membuat berbagai alternattif,
menilai setiap alternatif dan akhirnya memperhitungkan keputusan yang optimal.
Para pembuat keputusan terlibat dalam rasionalitas yang dibatasi dan dapat
menimbulkan penyimpangan yang besar dari rasionalitas: bias kepercayaan diri
yang berlebihan, bias jangkar, bias konfirmasi, bias ketersediaan, bias
representatif, peningkatan komitmen, kesalahan yang tidak disengaja, kutukan
pemenang. Untuk itu para manajer juga dapat melakukan pengambilan keputusan
menurut intuisi. Keputusan ini tidak diambil secara tidak sadar dan biasanya
berdasarkan pengalaman yang dimiliki.
G. Motivasi
Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
usaha untuk mencapai suatu tujuan. Ada beberapa teori kebutuhan:
1. Hierarki kebutuhan: fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, aktualisasi
diri.
2. Teori X dan Y, teori ini menyatakan bahwa pandangan manajer mengenai
sifat manusia didasarkan atas kelompok tertemtu. Teori X diasumsikan
sebagai anggapan negatif karyawan sedangkan teori Y diasumsikan sebagai
anggapan positif karyawan.
3. Teori dua faktor, teori ini menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan
kepuasan kerja sementara mengkaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan
ketidakpuasan kerja.
4. Teori evaluasi kognitif, teori ini menyatakan bahwa pemberian penghargaan-
penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara
intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.
5. Teori penentu tujuan, teori ini menyatakan bahwa tujuan-tujuan yang spesifik
dan sulit dengan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
Teori ini kurang memberikan wawasan tentang kepuasan karyawan atau
keputusan untuk berhenti.
6. Teori keadilan, teori ini berhubungan dengan variabel produktivitas,
ketidakhadiran, dan perputaran karyawan.
7. Teori harapan, teori ini berfokus mengenai produktivitas karyawan,
ketidakhadiran, dan perputaran karyawan tetapi karyawan memiliki sedikit
batasan dalam keleluasaan keputusan mereka.
Perusahaan sering kali memberikan penghargaan bagi karyawannya agar dapat
termotivasi dalam bekerja. Penghargaan itu dapat berupa bayaran berdasarkan
tarif per bagian, bayaran berdasarkan prestasi, bonus, rencana pembagian laba,
dan rencana kepemilikan saham karyawan. Penghargaan juga harus dianggap adil
oleh karyawan dengan masukan yang mereka ajukan dalam pekerjaan tersebut.
Hal ini berarti bahwa pengalaman, keterampilan, kemampuan, usaha dan
masukan lainnya juga dapat menjadi pertimbangan dalam memberikan
penghargaan.
H. Emosi dan Suasana Hati
Emosi adalah perasaan intens yang ditunjukan kepada seseorang maupun benda
sedangkan suasana hati adalah persaan yang cenderung berubah-ubah
dibandingkan emosi dan sering kali (meskipun tidak selalu) tanpa ransangan
kontestual. Emosi mencakup rasa marah, jijik, antusias, takut, frustasi, kecewa,
malu, bahagia, gembira, cinta, berharap, cemburu, iri, terkejut, sedih, dan
bangga. Suasana hati dan emosi memilik sumber yang sama, yaitu: kepribadian,
hari dalam seminggu dan waktu dalam sehari, cuaca, stres, tidur, olahraga, usia
dan gender. Dan keduanya juga sama-sama mempengaruhi kinerja seseorang
secara negatif maupun positif. Aplikasi perilaku organisasi terhadap emosi dan
suasana hati terlihat pada seleksi, pengambilan keputusan, kreativitas, motivasi,
kepemimpinan, konflik antar personal, negosiasi, pelayanan pelanggan, sikap
kerja, dan perilaku penyimpang di tempat kerja.
REKOMENDASI
Dari berbagai sumber yang ada, perilaku organisasi sangatlah penting diketahui oleh
manajer maupun karyawan. Terlebih pada perilaku individu dalam organisasi. Karena
manusia diciptakan tak serupa maka banyak cara yang dapat digunakan untuk menilai
seperti apa individu yang berada di dekat kita. Kita dapat mempelajari kemampuan
unuk memahami individu tersebut dengan melihat beberapa aspek dan pengetahuan
umum yang kita miliki. Tetapi kemampuan ini juga harus diassah dengan di
praktekan dalam kehidupan sehari-hari. Karena kemampuan ini bisa dipraktekan
secara sederhana dengan dapat menggunakan pengetahuan ini untuk dapat
mengendalikan diri sendiri di masyarakat.
Penulis berharap tulisan ini dapat berguna bagi pembaca terutama mereka yang ingin
lebih memahami individu lain maupun dirinya sendiri. Jika pembaca ingin dapat
menambah pengetahuan lebih tentang perilaku yang terdapat dalam diri sendiri,
pembaca dapat membaca buku yang berjudul Enneagram. Ada pula buku lainnya
yang berkenaan tentang perilaku organisasi dan manajemen organisasi dalam buku
Perilaku dan Manajemen Organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Baron, Renee & Wagele, Elizabeth.2007.Enneagram.Jakarta:Serambi
Baron, Renee & Wagele, Elizabeth.2007.Enneagram of Love and
Relationships.Jakarta:Serambi
Muclas, Makmuri.2005.Perilaku Organisasi.Yogyakarta:Gajah Mada
University Press (IKAPI)
Invancevich, John M-Konopaske, Robert-Matteson, Michael
T.2006.Perilaku dan Manajemen Organisasi(edisi ketujuh).Jakarta:Erlangga
Robbins, Stephen P-Coulter, Mary.2009.Management (tenth edition).New
Jersey:Pearson Education,Inc
Robbins, Stephen P-Judge, Timothy A.2008.Organizational Behavior
(twelefth edition). New Jersey:Pearson Education,Inc
Robbins, Stephen P-Judge, Timothy A.2008.Perilaku Organisasi (buku 1
edisi 12).Jakarta:Salemba Empat
Recommended