Sociale medier & r e k r u t t e r i n g af vidensmedarbejdere !

Rekruttering er på vej mod de sociale medier

!Virksomhederne oplever øjeblikkelige fordele på sociale medier - særligt i forhold til at virksomhed og kandidat kender hinanden bedre. !Jo længere tids erfaring HR har med og på sociale medier, des større ROI målt på tidsbesparelser, forkortelse af rekrutteringsprocessen og økonomi. !Barrierer for at bruge sociale medier og opnå udbytte er manglende indsigt i målgruppens adfærd og manglende kompetencer i egen organisation. !Fremtidens rekrutteringsbudgetter øges på sociale medier & netværk samt egen hjemmeside.

Marianne Steen & Co.www.mariannesteen.dk

FORORD Vi er vant til at tænke rekruttering som virksomhedernes marked, fordi adgang til medierne koster penge. Sociale medier er i fuld gang med at ændre forudsætningerne for denne vanetænkning.

Jobmarkedet har over de sidste 10 år flyttet sig fra print til web. Under denne første bølge af digitaliseringen er der sat strøm til den traditionelle rekrutteringsproces fra opslag af annoncer (broadcast), sortering af indkomne ansøgninger (screening) til ansøgeradministration (application management). Virksomhederne har opnået en mere effektiv sagsbehandling samt mulighed for at nå ud til langt flere kandidater. Jobsøgere har tilsvarende opnået større transparens og overblik over den synlige del af jobmarkedet - men stadig på virksomhedernes betingelser.

Sociale netværk som Linkedin, blogs m.fl. har gjort det accepteret at stille sit CV og sine kompetencer til offentlig skue. Samtidig gør sociale medier det muligt for alle at publicere og distribuere - det er ikke længere et spørgsmål om penge, men om kompetencer.

Den proaktive og selvbevidste kandidat kan i dag administrere og fremme sin egen synlighed og tilgængelighed. Dette vil påvirke den måde, hvorpå virksomhederne fremover skal planlægge og gennemføre deres rekrutteringsaktiviteter.

Vores undersøgelse viser, at virksomhederne er i gang med at ændre vaner og opgradere deres aktiviteter på sociale medier. Der er barrierer, der skal overvindes - men når disse barrierer er brudt, giver sociale medier et konkurrencemæssigt forspring.

Vaner ændres ikke over en nat, men spørgsmålet, som den rekrutterende virksomhed bør stille sig selv er, hvor lang tid der går, før deres foretrukne kandidater dropper jobportalerne til fordel for de sociale netværk - og hvordan man så vil tiltrække nye medarbejdere.

Baggrund

I de sidste par år har vi observeret og oplevet, hvordan sociale medier er ved at ændre måden medarbejdere og virksomheder mødes på. Ud fra egne erfaringer kombineret med undersøgelser fra især det nordamerikanske arbejdsmarked formulerede vi 7 udfordringer, som vi vurderer alle med ansvar for medarbejdere og rekruttering kommer til at stå overfor som konsekvens af de sociale mediers indtog. De 7 HR-udfordringer var udgangspunktet for en række kvalitative interviews, der blev gennemført i Q4 2012.

På baggrund af svarene fra vores interviews formulerede vi spørgsmålene til vores online survey hvis formål var at afdække virksomhedernes erfaringer, oplevelser og udfordringer med anvendelsen af sociale medier til tiltrækning af nye medarbejdere.

Online Survey

Den kvantitative online survey blev gennemført december 2012 - januar 2013. 106 respondenter har besvaret undersøgelsen der dækker bredt indenfor en række forskellige brancher. Størstedelen af virksomhederne er indenfor handel og vidensservice.

86% af respondenterne har et direkte rekrutteringsansvar, 70% et direkte ledelsesansvar og 55% et ledelsesansvar på teamlederniveau eller derover.!Marianne Steen & Co. hjælper virksomheder såvel som enkeltpersoner med at varetage deres digitale fodspor og professionelle digitale identitet.

!2

e x e c u t i v e SUMMARY Sociale medier til brug i rekrutteringen er kommet - ikke blot for at blive men for at vokse. Virksomhederne oplever et positivt udbytte og har brug for at skille sig ud i konkurrencen om de bedste kandidater.

Rekruttering via sociale medier kræver kompetencer, forberedelse og kronologisk tid. Det positive udbytte på sociale medier kommer nemlig over tid - ikke her og nu. Jo længere tid, virksomheden har været på sociale medier, des større udbytte opnår og oplever de.

Forudsætningen for at være villig til at ændre vaner og procedurer er, at der enten er en stor gevinst eller et behov, der ikke kan løses ved de kendte metoder. Begge dele er tilfældet, når det drejer sig om rekruttering af vidensmedarbejdere.

Træerne vokser dog ikke ind i himlen - de bedste kandidater fra eksterne kilder kommer stadig fra jobportalerne og rekrutteringsvirksomhederne. Men sociale medier er ved at slå rod hos virksomhederne.

Spørger man til virksomhedernes planer for 2013 har de fleste da også budgetteret med flere ressourcer på sociale medier og netværk.

Konkurrencen om kandidaterne

90% af de adspurgte virksomheder planlægger at ansætte nye medabejdere i 2013.

70% oplever udfordringer med at tiltrække vidensmedarbejdere

85% forventer, at konkurrencen om de bedste kandidater vil stige

Virksomhedernes erfaringer

57% har brugt sociale medier til rekruttering i mere end 1 år.

68% har haft succes med at rekruttere igennem Linkedin

32% har haft succes med at rekruttere igennem Facebook.

Små 10% har haft succes med rekruttering igennem Twitter og blogs.

29% er ikke kommet i gang.

Barriererne er mangel på kompetencer, overblik, tid og budget.

!

Anvendelsen af sociale medier

Under rekrutteringsprocessen søger 86% af virksomhederne supplerende oplysninger om kandidater

79% søger oplysninger på Linkedin -

58% gør det ofte eller hver gang

70% googler -

53% gør det ofte eller hver gang

49% tjekker Facebook

Virksomhedernes udbytte - ROI

2/3 af respondenterne... ..har

sparet penge sparet effektiv tid forkortet rekrutteringsprocessen

..mener at virksomheden får et bedre indtryk af kandidaten

at kandidaten få et bedre indtryk af virksomheden

Planer for 2013

Virksomheder vil bruge flere ressourcer på

- Linkedin

- Virksomhedens egen hjemmeside

- Sociale netværk

!3

Resultater fra survey 1. Konkurrencen om kandidaterne 2. Virksomhedernes brug 3. Udbyttet (ROI) af sociale medier 4. Fremtiden !!Konkurrencen om kandidaterne Sociale medier stiller nye krav til virksomhederne og deres måde at rekruttere på. Der skal derfor være en konkret motivation og grund til at ændre kendte metoder og vaner. En sådan motivation vil være tilstede, når det er svært at tiltrække de rigtige medarbejdere via de gængse kanaler.

I vores survey har vi haft vores fokus på vidensmedarbejdere.

90% af de adspurgte virksomheder har svaret, at de forventer at ansætte nye medarbejdere i 2013; (figur 1).

Med udgangspunkt i respondenternes egne erfaringer kan det blive en udfordrende opgaver; 65% oplever eller har oplevet udfordringer med at tiltrække vidensmedarbejdere 36% ofte eller hver gang de søger en ny medarbejder.

Adspurgt om forventningerne til fremtiden svarer 85%, at de forventer, at konkurrencen om de bedste kandidater vil blive højere over de kommende år mens 4% svarer “slet ikke”. (figur 3).

!!!!!

!4

Proc

ent a

f virk

som

hede

r

Antal nyansættelseringen 1 - 5 6 - 15 16 - 30 > 30

17 %14 %

21 %

38 %

10 %

Hvor mange nyansættelser forventer I for 2013?

Figur 1: Forventning til antal nyansættelser i 2013 fordelt på antal virksomheder (målt i procent).

Q

90% af de adspurgte virksomheder planlægger nyansættelser i 2013

Kommer an på jobbet!5 %

Hver gang!9 %

Ofte!15 %

I nogle tilfælde!41 %

Sjældent!20 %

Aldrig!9 %

Q

70% oplever udfordringer med at ti ltrække vidensmedarbejdere

Oplever din virksomhed udfordringer med at tiltrække vidensmedarbejdere?

Figur 3: Virksomhedernes erfaringer med hvor ofte de oplever udfordringer ved at tiltrække vidensmedarbejdere

29% oplever ikke udfordringer med at tiltrække medarbejdere

65% oplever udfordringer med at tiltrække medarbejdere

!7

40 %

45 %

9 %4 %

2 %

Ved ikkeSlet ikkeI mindre gradI nogen gradI høj grad

Figur 3: Fordeling af virksomhederne i forhold til deres forventning om konkurrencen om de bedste kandidater

Q

85% forventer, at konkurrencen om de bedste kandidater øges

I hvor høj grad forventer du, at konkurrencen efter de bedste kandidater vil blive højere i de kommende år?

Konkurrencen øges

85% i nogen/ høj grad

13% i mindre grad/ slet ikke

VIRKSOMHEDERS BRUG Blandt de adspurgte virksomheder har 57% benyttet sociale medier til rekruttering i mere end 1 år. Heraf er der 10% digitale frontløbere, som har benyttet sociale medier i mere end 3 år og 21%, der har været aktive imellem 2 og 3 år.

29% af de adspurgte virksomheder er ikke kommet i gang endnu, men en trediedel af disse virksomheder overvejer eller planlægger (figur 4).

Medierne

68% af respondenterne har haft succes med at rekruttere via Linkedin. At Linkedin optræder som den relativt bedste rekrutteringskanal skal også ses i sammenhæng med, at det er det mest benyttede sociale netværk til professionel brug. Overordnet set er Facebook det mest benyttede sociale medie i Danmark, men betragtes af mange som et privat medie og derfor mindre egnet til professionelle aktiviteter, herunder rekruttering. Ikke desto mindre svarer 32%, at de har haft succes med at rekruttere via Facebook. Twitter opleves tilsvarende af mange som et elitært medie - alligevel svarer 9% at de har haft succes med at bruge Twitter til rekruttering.

Besvarelserne giver ikke belæg for at sige, at det ene medie er mere velegnet til end et andet, men illustrerer en bevægelse og udvikling på de sociale medier.

Formålet

I forhold til rekruttering kan sociale medier og netværk bruges indenfor fire discipliner: Broadcast, referencer, search og relationsopbygning, hvor de to sidste er de metoder, der kræver størst omstilling - men som også potentielt kan give det største udbytte.

En sammenligning af antal års erfaring og opnået udbytte viser da også, at det oplevede udbytte vokser progressivt med antal års erfaring.

Det primære brug hos respondenterne handler om at broadcaste (distribuere) jobannoncen. Med sociale medier kan virksomheden nå ud til flere af de ønskede kandidatprofiler - dels gennem virksomhedens relationer på sociale netværk dels ved at målrette mod bestemte kandidattyper via targeted annoncer.

Referencetagning og screening af kandidaterne i løbet af rekrutterings-processen er ligeledes meget benyttet (fig. 6). 86% af virksomhederne søger efter oplysninger om kandidaten under rekrutteringsforløbet heraf 70% før den første jobsamtale (fig. 7). De mest populære kilder til at søge og finde supplerende oplysninger er Linkedin, Google og Facebook. Således tjekker 58% af virksomhederne Linkedin og 53% googler ofte eller hver gang de rekrutterer (fig. 8 og 9).

De sociale medier giver virksomheden mulighed for at afdække interesser og motivation samt undersøge sammenhænge imellem ord og handling. Populært sagt kan man som jobsøger pynte på sit CV, mens man på de sociale medier er underlagt et kritisk peer review. Oplyser man urigtige oplysninger om sig selv, vil det hurtigt blive kendt i ens netværk og man vil fremtræde som utroværdig.

Den digitale referencetagning handler dog ikke kun om at afsløre kandidaten men bruges i lige så høj grad til at forberede og kvalificere jobsamtalen. Sammenlignes med virksomhedernes udbytte fremgår det, at virksomhederne vurderer, at de får et bedre indtryk af kandidater samt opnår højere kvalitet i jobsamtalen qua de sociale medier (fig. 11).

Kigger man mod vest (USA og UK) er der en klar tendens til, at stadigt flere virksomheder springer annonceringen over for i stedet at søge efter kandidater, trække referencer digitalt og derefter kontakte den potentielle kandidat direkte. Sociale medier fungerer på denne måde som en virtuel udvidelse af kolleganetværket.

Dette understreger, at den digitale identitet får stadig større betydning for den enkeltes karrieremuligheder.

!8

!

Slet ikke

Overvejer/planlægger

mindre end 6 mdr

1 - 2 år

2 - 3 år

mere end 3 år

0 % 8,667 % 17,333 % 26 %

10 %

21 %

26 %

8 %

9 %

20 %

Figur 4: Fordeling af virksomhederne i forhold til antal års erfaring med at bruge sociale medier til rekruttering. 6% har svaret “ved ikke”.

Q

57% har brugt sociale medier ti l rekruttering i mere end 1 år. 29% er ikke kommet i gang.

Hvor længe har din virksomhed anvendt sociale medier til tiltrækning af nye medarbejdere?

!10

68% har haft succes med at rekruttere via Linkedin. 32% via Facebook. 9% via Twitter.

Figur 5: Virksomhedernes erfaring med at rekruttere medarbejdere fra forskellige sociale medier

Linkedin

68 %JA

Facebook

32 %JA

Twitter

JA 9%

BlogQ

JA 8%

!

Ved ikke

Andet

Anvender ikke

Employer branding

Connecter med potentielle kandidater

Screening af kandidater

Søger efter kandidater

Referencer på kandidater

Markedsfører job

Annoncerer job

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %

63 %

50 %

39 %

34 %

32 %

28 %

24 %

21 %

8 %

2 %

Hvordan anvender din virksomhed i dag sociale medier ved tiltrækning af nye medarbejdere? Q

Virksomheder bruger sociale medier ti l 1.broadcast, 2.screening/referencer 3. search.4. Employer branding

Figur 6: Virksomhedernes erfaring med at rekruttere medarbejdere fra forskellige sociale medier. Flere svarmuligheder.

2 %

86 %

12 %

Søger du efter supplerende oplysninger om kandidaten på nettet eller på specifikke sociale medier?

86% af virksomhederne søger oplysninger om kandidater i løbet af rekrutteringsprocessen

Figur 7a, 7b: Virksomhedernes brug af sociale medier til at hente supplerende oplysninger om kandidater.

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

Når ansøgningen modtagesForberedelse til jobsamtaleEfter jobsamtaleAndet

Q

JA

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

Linkedin Google Facebook Twitter Google Plus Blogs Social Mention

I nogle tilfældeOfteHver gangtotal

Hvor ofte søger du efter supplerende oplysninger om kandidaten på nettet eller på specifikke sociale medier?

80% søger oplysninger om kandidater på Linkedin. 71% googler. 57% tjekker Facebook.

Figur 8: Virksomhedernes brug af sociale medier til at trække supplerende oplysninger om kandidater ved rekruttering.

Q

UDBYTTE Kvantitativt udbytte Sociale medier giver virksomheder mulighed for at agere med kort varsel. Virksomhederne er ikke længere afhængige af andre aktører og kan styre både dialog, annoncering og kontakt. Dermed kan nogle af de kendte processer forkortes eller helt fjernes, hvorved der kan sapres tid og penge. 64% af respondenterne svarer da også, at de forkorter rekrutterings-processen - heraf 38% i nogen/ høj grad og 26% i mindre grad (figur 9 b).63% af respondenterne sparer effektiv tid - heraf 36% i nogen/ høj grad og 27% i mindre grad (figur 9 c).

65% har sparet penge - heraf 44% i nogen eller høj grad og 21% i mindre grad (fig. 9 a).

Kvalitativt udbytte 83% vurderer, at de bliver bedre til at tiltrække medarbejdere. En del af forklaringen på dette, vurderer vi, skyldes det bedre kendskab både virksomhed og kandidat kan opnå til hinanden. Således svarer 72% af respondenterne, at de får et bedre indtryk af kandidaten og 74% oplever, at kandidaterne får et bedre indtryk af virksomheden. Da den samlede rekutteringsproces jo netop handler om at begge parter får et udvidet kendskab til den anden part, er det måske her, man skal finde den egentlige værdi i sociale medier.

Et indgående kendskab til en kandidat giver alt andet lige det bedste resultat i ansættelsen. Kolleganetværk og intern jobrotation er fortsat den bedste kilde til en succesfuld ansættelse (figur 11). Samme figur viser at respondenterne stadig vurderer jobportaler og rekrutterings-virksomheder som de bedste eksterne kilder til at sikre høj kvalitet hos kandidaterne. Om det skyldes, at de bedste kandidater kommer fra disse kanaler eller om det handler om virksomhedernes vaner og metoder, er et åbent spørgsmål.

Roi stiger med tid og erfaring Det vi til gengæld kan se, er at jo længere tid en virksomhed har benyttet sociale medier des større udbytte oplever de. En sammenligning af antal års erfaring og opnået udbytte viser, at det oplevede udbytte vokser progressivt med antal års erfaring; virksomheder med mere end 3 års erfaring på sociale medier oplever markant større udbytte (fig. 12).

Over tid opbygger virksomheden et stadigt klarere employer/employee brand, de får opsøgt kandidater, som de tager digitale referencer på og inviterer de bedst egnede kandidater ind i deres netværk.

Med andre ord, så lærer virksomhederne potentielt kommende medarbejdere at kende gennem de sociale medier samtidig med, at kandidaten lærer virksomheden at kende.

Dermed kan sociale medier potentielt blive den virtuelle udvidelse af kolleganetværket og den interne jobrotation.

FREMTIDEN Af de adspurgte virksomheder svarer ca. hver femte, at de slet ikke anvender de sociale medier til rekruttering.

Barrierer for at komme i gang To hovedspor tegner sig for barriererne for at komme i gang; begrænsninger i kompetencer og manglende organisatorisk opbakning. Ca. halvdelen svarer, at de ikke har de fornødne kompetencer, at de mangler overblik over, hvilke sociale medier de skal anvende og er usikre på, hvordan målgruppen tænker (figur 14).

Fremtiden tilhører de sociale medier Uanset de omtalte barriere og udfordringer vil de adspurgte virksomheder øge deres rekrutteringsbudget på sociale medier (fig. 14).

38% vil bruge flere ressourcer på Linkedin, 27% vil bruge flere ressoucer på egen hjemmeside og 24% på sociale netværk.

De sociale medier tvinger virksomhederne til at være proaktive i deres rekrutteringsproces på en helt anden måde end de har været tidligere.

Det handler ikke længere kun om annoncering. Virksomhederne kan engagere sig i de netværk, hvor kandidaterne er tilstede og i det hele taget stille virksomheden og virksomhedens medarbejdere til rådighed.

!!14

!15

I hvor høj grad har din virksomhed udbytte af de sociale medier ift nedenstående?

65% har sparet penge, 64% har sparet tid og 63% har forkortet rekrutteringsprocessen

Figur 9a, b, c: Virksomhedernes kvantitative udbytte ved at bruge sociale medier til rekruttering. Virksomheder, der ikke benytter sociale medier er frafiltreret.

0 %

4,667 %

9,333 %

14 %

18,667 %

23,333 %

28 %

Sparer penge

16 %

28 %

21 %

i mindre grad I nogen grad I høj grad

0 %

5 %

10 %

15 %

20 %

25 %

30 %

Sparer tid

18 %18 %

27 %

0 %

5 %

10 %

15 %

20 %

25 %

30 %

Forkorter rekrutteringsprocessen

16 %

22 %26 %

Q

!

Tiltrækning af medarbejdere

Ansøgerne har højere kvalitet

Vi får bedre indtryk af ansøgerne

Kandidaten får et bedre indtryk af virksomheden

Vi opnår bedre højere kvalitet i jobsamtalen

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

22 %

6 %

14 %

14 %

6 %

55 %

74 %

72 %

57 %

83 %

23 %

20 %

14 %

29 %

11 %

Ved ikke Ja Nej

I hvor høj grad har din virksomhed udbytte af de sociale medier ift nedenstående?

2/3 oplever bedre kvalitet hos og bedre indtryk af ansøgere hhv. virksomheden

Figur 10: Virksomhedernes kvalitative udbytte ved at bruge sociale medier til rekruttering. Virksomheder, der ikke benytter sociale medier er frafiltreret.

Q

!

kollega netværk

intern jobrotation

opslag på jobportaler

rekrutteringsvirksomheder

søgning på Linkedin

egen CVdatabase

annoncering på Linkedin

søgning på Facebook

annoncering på Facebook

0 % 25 % 50 % 75 % 100 %

1 2 3 4 (bedst)

!17

Hvordan vurderer du kvaliteten af kandidaterne fra de forskellige kanaler?

De bedste “eksterne” kandidater kommer fra jobportaler og rekrutteringsvirksomheder.

Figur 11: Virksomhedernes vurdering af kvaliteten af kandidater fra forskellige kanaler på en skala fra 1 - 4, hvor 4 er bedst.

Q

!

Proc

ent a

f virk

som

hede

r

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

højere kvalitet i jobsamtalen sparer penge bedre indtryk af ansøgere bedre indtryk af virksomheden højere kvalitet ansøgere rekrutteringsproces forkortes sparer effektiv tid

80 %78 %78 %

70 %70 %70 %

60 %

25 %25 %30 %

60 %

50 %

35 %30 %

27 %

36 %38 %

46 %46 %

31 %27 %

33 %33 %

11 %11 %

44 %

33 %

0 %

mindre end 6 måneder 1 - 2 år 2 - 3 år Mere end 3 år

!18

Sammenligning af antal års erfaring med sociale medier og vurdering af udbytte

Jo længere tid på sociale medier - des større udbytte opleves.

Figur 12: Virksomhedernes vurdering af deres udbytte fordelt på antal års erfaring med at bruge sociale medier til rekruttering

!19

!!

Mangler kompetencer

Mangler overblik

Mangler budget

Mangler tid

Usikre på hvordan målgruppen tænker

Svært at vise håndgribelig værdi

Ved ikke hvordan vi kommer i gang

Organisation forstår ikke potentiale

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

Slet ikke I mindre grad I nogen/høj grad

I hvor høj grad oplever din virksomhed udfordringer med brug af sociale medier til rekruttering?

Mangel på ressourcer (penge, tid, kompetencer & viden) udgør den største udfordring

Figur 13: Virksomhedernes udfordring, når de bruger sociale medier til rekruttering. Ved ikke er frafiltreret. Flere svar var mulige.

Q

!

!20

!!

Linkedin

Virksomhedens egen hjemmeside

sociale netværk

faglige netværk

Facebook

Targeted annoncer

Twitter

Jobopslag på jobportal

Jobopslag på nichejobsite

Adwords

0 % 14 % 28 % 42 % 56 % 70 %

2 %

5 %

5 %

7 %

8 %

10 %

11 %

24 %

27 %

38 %

Flere ressourcer Samme ressourcer Færre ressourcer

Overvejer I at ændre brugen af rekrutteringskanaler fra 2012 til 2013?Q

I 2013 vi l virksomheder bruge flere ressourcer på sociale medier og egen hjemmeside

Figur 14: Virksomhedens planlægning af ressourceforbrug på digitale kanaler for 2013. Flere valgmuligheder.

7rekrutterings-tendenser1. Recruitment Process ReengineeringVirksomheder oplever, at konkurrencen om de bedste kandidater bliver større, og de kandidater man gerne vil ansætte opsøger ikke jobannoncer. Etablerede processer bliver udfordret af sociale medier og virksomhederne skal til at omstille deres metoder i den hastighed, som kandidaterne forventer.

2. One site does not fit allJobsøgeres adfærd bliver mere fragmenteret. Passive jobsøgere (kandidater) foretrækker nicher, der kan understøtte deres faglighed og karrieremuligheder.Virksomhederne skal i højere grad være til stede der, hvor kandidaterne er. Faglige netværk og sociale medier vinder frem og de store jobportalers dominans vil blive svækket.

3. Nye succeskriterierEn succesfuld rekruttering handler om at møde og udvælge de rigtige medarbejdere, dvs. finde de personer, der kan løse opgaverne, er motiverede for job og virksomhed samt passer ind. Den succesfulde rekruttering måles ultimativt på motivation, performance i jobbet samt evnen til at fastholde medarbejdere over tid. Ikke på antallet af views, kliks eller antallet af ansøgere.

4. Virksomhedens brand påvirkes af medarbejdernes aktiviteter

Profiler på sociale medier er personlig ejendom. Når en medarbejder deler, skriver, kommenterer og liker på sociale medier repræsenterer medarbejderen primært sig selv, men alle de aktiviteter som personen foretager kan også relateres til virksomheden, som personen er ansat i. Dermed kan en persons adfærd smitte af på virksomhedens image. Det giver udfordringer i forhold til at kende medarbejdernes aktiviteter samt introducere do’s and dont’s. Samtidig bliver medarbejderne den måske vigtigste samarbejdspartner i forhold til at tiltrække de rigtige medarbejdere.!4. Sociale profiler er personlig ejendom (delt med det sociale medie)Når en medarbejder forlader virksomheden, tager han/ hun de data med, der er indlejret i den sociale profil. Det content og de netværk en medarbejder har bygget op, de dialoger og den kommunikation, der er foregået uden for virksomhedens mailserver og dokument-arkiv, forsvinder med medarbejderen. For vidensvirksomheder er der tale om intellektuel kapital, der tages med over i en anden virksomhed samt efterlades på et socialt medie – udenfor rækkevidde for virksomheden.

!5.Googling & social search på potentielle medarbejdere skal struktureresVirksomhederne anvender Google og Sociale medier, som screeningsværktøj. Da Google tilpasser søgeresultater til brugeren, bør virksomhederne sikre, hvordan alle kandidater kan blive vurderet på en sammenlignelig måde.!7. Når der opstår nye muligheder, bliver det kendte (og anvendte) gammeldags. De virksomheder, der (stadig) beder om at få et CV tilsendt virker gammeldags i forhold til de virksomheder, der beder om en persons Linkedin-URL. De virksomheder, der ønsker en motiveret ansøgning, virker gammeldags i forhold til de virksomheder, der benytter aggregerede CV-systemer og social search. HR skal kende sin målgruppes præferencer og diffentiere rekrutteringsmetoderne.

!21

Pral af dine medarbejdere !

Prodii.compeople presentation made easy

!Medarbejderne er de bedste ambassadører for tiltrækning af nye medarbejdere og rekruttering gennem netværk giver de bedste ansættelser. Jobannoncer skaber opmærksomhed og sociale netværk sikrer tiltrækning.

En company career page, der skaber et samlet indtryk af virksomhedens medarbejdere, fastholder kontakten og skaber sympati og interesse for virksomheden som arbejdsplads.

Prodii er en applikation, der samler medarbejdere i teams, præsenterer deres kompetencer og interesser, visuelt og opsummeret, på virksomhedens egen hjemmeside. Det tager kun 5 minutter for en medarbejder at publicere sin egen profil på virksomhedens hjemmeside.

Vi har bygget motoren og skabelonen. I skal bare tilknytte sociale medier. Nemt. Hurtigt. Effektivt.

!

!LICENSE2SHARE

Data Brand Awareness for virksomheder og deres ansatte.!

På sociale medier optræder medarbejderne først som individer dernæst som repræsentant for virksomheden.

Når en medarbejder benytter sociale medier til professionel brug, smitter medarbejderens adfærd og aktiviteter af på virksomhedens digitale brand. Ansatte påvirker virksomhedens samlede omdømme - på godt og ondt.

Den gode nyhed er, at jo mere og bedre, dine medarbejdere er til at benytte sociale medier – des mere synlighed får virksomheden og det betyder en udvidelse af det virtuelle kolleganetværk.

Virksomhedens ansvar er at give klare rammer for medarbejderens adfærd.

Få overblik og anbefalinger og giv medarbejderne license til at dele.

Forbered virksomhedens og medarbejdernes digitale fremtid. Guide, web og workshops.

!!22

Hos Marianne Steen & Co. arbejder vi med data på og fra sociale medier. Vi indsamler og lægger sammen i data visualiseringer. Til præsentation af virksomheder og deres ansatte. Til præsentation af personer og teams. Til konferencer, kursusudbydere, kursusdeltagere, personmarkedsføring, profilering.

Social Media Data AwarenessPersonligt - Professionelt - Corporate!!!!!M a r i a n n e S t e e n & C o . www.mariannesteen.dk The Orbit Amagerfælledvej 562300 København S T: +45 28 18 78 60 M: mrs@mariannesteen.dk Twitter: @mariannesteen