Utveckla en lärande organisation för

framtidens krav

Webinar 10 december

.

25 år med lärande

Grundare Learntech

Utvecklar lärandet i organisationer

Johan Skoglöf

.

Utveckla en effektiv lärande organisation…

Behovet att utveckla lärandet

Översikt av utvecklingsmodellen

Förmågorna att utveckla

Hur kan man använda modellen

Idag pratar jag om

3

Behovet att utveckla lärandet

.Jobben förändras allt snabbare

5

.Brist på kompetens håller VD vaken

Source: Deloitte Global Human Capital Trends , PwC 17th

Global CEO survey

Brist på

kompetens är

#1 problem

Anser att brist på nyckelkompetens är ett hot mot tillväxten

.Annställdas beteenden ändras

7

“Födda” med

tekniken

Mobilen som huvudredskap

Svar med

ett klick

Relationer &

samarbete

Vill jobba

på distans

Millennials uppgår till 45% av arbetskraften 2020

.Utbildning och utveckling är det

viktigaste för nya generationer

8

Översikt av utvecklingsmodellen

.

Anpassar till behov/strategi

Säkrar effekt av lärinsatser (förmåga)

Är tids- och kostnadseffektiva

Vad utmärker en bra utbildningsfunktion?

Affärsnytta

Mognadsindex

.

Varför använda en mognadsmodell?

Bedöma eget nuläge

Jämföra med andra organisationer

Identifiera nödvändiga förbättringar

Varför Deloitte Bersin?

Största organisationen (750.000 pren.)

Mest omfattande forskning (1000+ org.)

Stöd för att bygga förmågor

Learning Maturity Model (Deloitte Bersin)

.Utvecklingsmodell för

lärande organisationer

12

Nivå 1: Lärande oprioriterat

Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass

Nivå 3: Förbättra prestationer

Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga

Kortsiktiga behov/”brandsläckning”

Klassrumsutbildning, hands-on

Decentraliserad/okoordinerad

Informell styrning

Få har kompetens inom lärande

Effektiv formell utbildning

Mål- och rollstyrt lärande

Flexibla lärmetoder

Central utbildningsfunktion

Fokus på styrning/effektivitet

Fokus på prestationer i arbetet

Stötta informellt lärande

Just-in-time lärande

Integrera lärande i affärsprocesser

Integrera lärande med HR/TM

Utveckla organisationens förmåga

Användargenererat innehåll

Kunskapsdelning & samarbete

Lärande del av org. strategi

Experter och anställda ansvariga

.

Lärmetoder

Arbetssätt

System & Verktyg

Organisation & Styrning

Roller och kompetenser

Lärande kultur

Analysverktyg utvecklingsmodellen

(förmågor att bygga)Lärmetoder Arbetssätt System & verktyg Organisation och styrning Roller & kompetenser Lärande kultur

Utv

eck

la o

rgan

isat

ion

en

s

förm

åga

Anställda utvecklar ny kunskap tillsammans (med kunder)

Användargenererat innehåll (t.ex. som YouTube)

Kunskapsdelning och sociala nätverk

Lärande del av affärsprocesser

Lärande fullt integrerat i övriga Talent Management processer

Agila utvecklingsmetoder (t.ex. SAM)

”Integrated Talent Management Systems”

System för kunskapsdelning och sociala nätverk

System for användargenererat innehåll (video-on-demand)

Högsta ledningen deltar och stöttar

”Lärfunktionen” flexibel och agil

Experter ansvariga för att driva communitys/ lärande

Lärande och samarbete med kunder del av affärsansvar

Community ansvariga

Coacher för socialt lärande

Knowledge Management

Nyfikenhet och driv att bidra till interna och externa kunskapsnätverk

En kultur att dela kunskaper och erfarenheter

Högsta ledningen stöttar och deltar i lärande och kunskapsdelning

Förb

ättr

ap

rest

atio

ne

r

Formalisera lärande i arbetet: OJT, coaching, mentoring etc.

Multipla leveransformat (t.ex. mobilt, PC, print)

Personligt och situations anpassat lärande

Stötta prestations med just-in-timelärande

Utveckling av lösningar startar med ”Performance analysis”

Lärande integrerat med Performance Management

Utveckling av lösningar för lärande integrerat i affärsprocesser

Mäter tillämpning/effekt av lärande

Verktyg för utveckling av mobilt lärande

Lärportaler

Verktyg för just-in-time lärande (T.ex. skärminspelning, video, PPT konverterare)

System för situations anpassat ”ContentManagement”

Affärsprocesser (t.ex. produkt-utveckling) har ansvar för att säkra kompetenser

Experter och supportfunktioner ansvariga för at ta fram just-in-time lärande

Lärfunktionen och övriga HR/TM processer har gemensam styrning

”Performance” konsulter

”Bibliotekarier”

Informationsarkitekter

Media-experter

Organisationen fokuserar på att mäta och stötta prestationer

Attityd att förbättring av prestation också kräver andra lösningar än utbildning

Attityd att ”arbete är lärande och lärande är arbete”.

(Fo

rme

ll)u

tbild

nin

g I t

op

pkl

ass Kurser med blandade läraktiviteter över

tiden för att säkra förmåga

Lärande länkat till roller och kompetenser

Flexibelt lärande med (Rapid) eLearning, virtuella klassrum etc..

Kompetensprofiler på detaljerad nivå (jobbrelaterade) och stöttar utveckling av läraktiviteter

ADDIE eller liknade process används för utveckling av lärande länkat till roller och kompetenser

Mätning lärande och utvecklings-/leverans-kostnader

LMS använder roller och kompetenser länkat till läraktiviteter

System för virtuella klassrum

Standardiserade mallar/support for elearningverkyg

Verktyg för Rapid eLearning

Etablerade principer för budgetering och finansiering av lärande

Etablerad (årlig) planering för organisationens lärande

Tydlig organisation och ansvar för utbildning (centralt/lokalt)

Tydlig uppdelning av ansvar mellan lärfunktionen och verksamheten

Lär-konsulter

Kompetensansvariga

Pedagoger/manusförfattare

eLearning utvecklare

Chefer uppmuntrar lärande

Anställda är utvärderade och erkända för sin kompetens

Attityd att lärande måste vara kopplat till roller och affärsmål

Lära

nd

e o

pri

ori

tera

t

Formaliserade kurser (klassrum)

Kurser generella för många målgrupper

Stor användning av externa kurs-leverantörer

Dokumenterad process för utveckling av kurser

Ramavtal med leverantörer på plats

Mäter deltagande

Kursadministration på plats

IT-infrastruktur för eLearning

Använder LMS, huvudsakligen som kursbibliotek

Använder traditionella verktyg för eLearning (t.ex. Lectora)

Organisation(er) för utbildning existerar, men är inte koordinerad(e)

Anpassning till verksamhetens behov görs informellt

Utbildningsbehov bestäms efter ”den som frågar först”

Lärare (ofta ämnesexperter)

Kursadministratörer

Lärande som belöning

Svag koppling mellan lärande och arbete

Chefer stöttar inte/följer inte upp lärande

Förmågor att utveckla

.Lärmetoder Arbetssätt System & verktyg Organisation och styrning Roller & kompetenser Lärande kultur

Utv

eck

la o

rgan

isat

ion

en

s

förm

åga

Anställda utvecklar ny kunskap tillsammans (med kunder)

Användargenererat innehåll (t.ex. som YouTube)

Kunskapsdelning och sociala nätverk

Lärande del av affärsprocesser

Lärande fullt integrerat i övriga Talent Management processer

Agila utvecklingsmetoder (t.ex. SAM)

”Integrated Talent Management Systems”

System för kunskapsdelning och sociala nätverk

System for användargenererat innehåll (video-on-demand)

Högsta ledningen deltar och stöttar

”Lärfunktionen” flexibel och agil

Experter ansvariga för att driva communitys/ lärande

Lärande och samarbete med kunder del av affärsansvar

Community ansvariga

Coacher för socialt lärande

Knowledge Management

Nyfikenhet och driv att bidra till interna och externa kunskapsnätverk

En kultur att dela kunskaper och erfarenheter

Högsta ledningen stöttar och deltar i lärande och kunskapsdelning

Förb

ättr

ap

rest

atio

ne

r

Formalisera lärande i arbetet: OJT, coaching, mentoring etc.

Multipla leveransformat (t.ex. mobilt, PC, print)

Personligt och situations anpassat lärande

Stötta prestations med just-in-timelärande

Utveckling av lösningar startar med ”Performance analysis”

Lärande integrerat med Performance Management

Utveckling av lösningar för lärande integrerat i affärsprocesser

Mäter tillämpning/effekt av lärande

Verktyg för utveckling av mobilt lärande

Lärportaler

Verktyg för just-in-time lärande (T.ex. skärminspelning, video, PPT konverterare)

System för situations anpassat ”ContentManagement”

Affärsprocesser (t.ex. produkt-utveckling) har ansvar för att säkra kompetenser

Experter och supportfunktioner ansvariga för at ta fram just-in-time lärande

Lärfunktionen och övriga HR/TM processer har gemensam styrning

”Performance” konsulter

”Bibliotekarier”

Informationsarkitekter

Media-experter

Organisationen fokuserar på att mäta och stötta prestationer

Attityd att förbättring av prestation också kräver andra lösningar än utbildning

Attityd att ”arbete är lärande och lärande är arbete”.

(Fo

rme

ll)u

tbild

nin

g I t

op

pkl

ass Kurser med blandade läraktiviteter över

tiden för att säkra förmåga

Lärande länkat till roller och kompetenser

Flexibelt lärande med (Rapid) eLearning, virtuella klassrum etc..

Kompetensprofiler på detaljerad nivå (jobbrelaterade) och stöttar utveckling av läraktiviteter

ADDIE eller liknade process används för utveckling av lärande länkat till roller och kompetenser

Mätning lärande och utvecklings-/leverans-kostnader

LMS använder roller och kompetenser länkat till läraktiviteter

System för virtuella klassrum

Standardiserade mallar/support for elearningverkyg

Verktyg för Rapid eLearning

Etablerade principer för budgetering och finansiering av lärande

Etablerad (årlig) planering för organisationens lärande

Tydlig organisation och ansvar för utbildning (centralt/lokalt)

Tydlig uppdelning av ansvar mellan lärfunktionen och verksamheten

Lär-konsulter

Kompetensansvariga

Pedagoger/manusförfattare

eLearning utvecklare

Chefer uppmuntrar lärande

Anställda är utvärderade och erkända för sin kompetens

Attityd att lärande måste vara kopplat till roller och affärsmål

Lära

nd

e s

ido

ord

nat

Formaliserade kurser (klassrum)

Kurser generella för många målgrupper

Stor användning av externa kurs-leverantörer

Dokumenterad process för utveckling av kurser

Ramavtal med leverantörer på plats

Mäter deltagande

Kursadministration på plats

IT-infrastruktur för eLearning

Använder LMS, huvudsakligen som kursbibliotek

Använder traditionella verktyg för eLearning (t.ex. Lectora)

Organisation(er) för utbildning existerar, men är inte koordinerad(e)

Anpassning till verksamhetens behov görs informellt

Utbildningsbehov bestäms efter ”den som frågar först”

Lärare (ofta ämnesexperter)

Kursadministratörer

Lärande som belöning

Svag koppling mellan lärande och arbete

Chefer stöttar inte/följer inte upp lärande

Nivå 2 - (Formell) utbildning i toppklass

15

.Räcker en kurs för att stänga

kompetensgapet?

16

TILLÄMPAR

SJÄLVSTÄNDIGT

KOMPLEXA

UPPGIFTER

UTBILDA ÖVERFÖRA TILL ARBETE UTVECKLA

MED

STÖD

ANPASSAR &

UTVECKLAR

Förberedelse

Kurs

Kurs Uppgift

Repetition

Stöd

Lärmetoder

“Blandat”

Flexibelt

Mål/roll styrt

.Ledarskap för nya chefer

18 dagar på kursgård

Lärmetoder

“Blandat”

Flexibelt

Mål/roll styrt

.Ledarskap för nya chefer

5 dagar på kursgård

VC: Kickoff VC: MotivationSjälvstudier Tests

v1 v5

Online coaching

v7 v8 v9 ff

Lärmetoder

“Blandat”

Flexibelt

Mål/roll styrt

.Räcker en kurs för att stänga

kompetensgapet?

19

TILLÄMPAR

SJÄLVSTÄNDIGT

KOMPLEXA

UPPGIFTER

UTBILDA ÖVERFÖRA TILL ARBETE UTVECKLA

MED

STÖD

ANPASSAR &

UTVECKLAR

eLearning

Webinar

Klassrum Webinar

eLearning

Forum

Lärmetoder

“Blandat”

Flexibelt

Mål/roll styrt

.ATD:

Användning av webinar ökar mest

20

0

5

10

15

20

25

2003 2013

Webinar

eLearning

Lärmetoder

“Blandat”

Flexibelt

Mål/roll styrt

.Mål- och rollstyrt lärande

Produktkurs (2 dagar)

Relevant för

servicetekniker

1 dag

Relevant för

säljare

2 timmar

Bara 17% av xxx

anställda tycker att

kurserna är relevanta

för jobben

Lärmetoder

“Blandat”

Flexibelt

Mål/roll styrt

.Utveckling av läraktiviteter

ANALYZE DESIGN DEVELOP IMPLEMENT EVALUATE

Mål/problem

Kompetensgap

Målgrupp

Existerande mtrl.

Kompetensplan

Lärmål

Läraktiviteter

Test & utvärdering

Planera utvecklng &

leverans

Dedatljera utformnign

Utveckla innehåll

Media/eLearning

Integration

Målinrikta utbd

kommunicera

Planera leverns

Genomföra

Följa upp

Deltagande

Upplevelser

Lärande

Tillämpning

Kostnader

Uppdatering

Arbetssätt

Processer

Utvecklingsstöd

Kompetensprofiler

Mätning & utv.

Leverantörer

.Standardisera och stötta

kursutveckling

Ämnesexpert

eLearning koordinator

Affärs-enheter

eLearning-experter

InstruktionerMallarChecklistorUtbildningSupport

Support system

Arbetssätt

Processer

Utvecklingsstöd

Kompetensprofiler

Mätning & utv.

Leverantörer

Utbildare Ämnesexpert

eLearning koordinator

Utbildare

.Mallar och instruktioner

Arbetssätt

Processer

Utvecklingsstöd

Kompetensprofiler

Mätning & utv.

Leverantörer

.Utvärdera

ROI

Tillämpning

Lärande

Upplevelse

Deltagande

Arbetssätt

Processer

Utvecklingsstöd

Kompetensprofiler

Mätning & utv.

Leverantörer

.Kopplig mellan kompetens

och läraktivitet

System & Verktyg

LMS - kompetens

Webinar

(Rapid) eLearning

.

VD

HR

Utbildning

Lön

Rekrytering

Produktion

Enh A

Enh B

Enh C

Sälj

Marknad A

Marknad B

Marknad C

F&U

Avd A

Avd B

Avd C

Organisation

27

VD

HR

Lön

Rekrytering

Produktion

Enh A

Enh B

Enh C

Sälj

Marknad A

Marknad B

Marknad C

F&U

Avd A

Avd B

Avd C

Organisation & styrning

Organisation

Mandat utb.chef

(Årlig) planering

Budget & finansiering

Nära behoven

Korta ledtider

Koordination

Effektivitet

.

Verksamheten

Central funktion

En hybrid organisation

Gemensamma tjänster/support• IT infrastruktur (LMS, Webinar, verktyg)

• Arbetssätt/metoder

• Utvecklingsstöd

• Administration

• Lärkonsulter

• …

Gemensamma program• Ledarskap

• Nyanställda

• Projektledning

• Språk

• “Compliance”

• …

Organisation & styrning

Organisation

Mandat utb.chef

(Årlig) planering

Budget & finansiering

• Kompetensansvar

• Planering/budget

• Lokala behov

• Leverans

• Kompetensansvar

• Planering/budget

• Lokala behov

• Leverans

• Kompetensansvar

• Planering/budget

• Lokala behov

• Leverans

Styrning

Ko

ord

ina

tio

n

.Utbildningsplanering

29

Organisation & styrning

Organisation

Mandat utb.chef

(Årlig) planering

Budget & finansieringVerksamhetens

mål/strategi

Enhetens

mål/strategi

Medarbetarnas

mål

Kompetensplan

Utvecklingsplaner

Enhetens

UtbildningsplanVerksamhetens

Utbildningsplan

Enhetens

UtbildningsplanEnhetens

UtbildningsplanEnhetens

UtbildningsplanEnhetens

Utbildningsplan

.Roller i utbildningsfunktionen

30

Pedagoger/manusförfattare eLearningutvecklare Lärkonsulter Kompetensansvariga

Lärare Kursadministratörer

Roller

.

To a very large extent

To a large extent

Partly

To some extent

Not really

23. Do you think that your manager is supporting your competence development?

Är lärande uppmuntrat?

31

Nothing is stopping me

The attitude of my manager

Lack of time

My own interest

Other, please specify:

26. What do you consider to be the main factor stopping you from taking part in more learning & sharing activities?

Lärande kultur

Chefer uppmuntrar

Anställda erkända

Roller och mål

.Lärmetoder Arbetssätt System & verktyg Organisation och styrning Roller & kompetenser Lärande kultur

Utv

eck

la o

rgan

isat

ion

en

s

förm

åga

Anställda utvecklar ny kunskap tillsammans (med kunder)

Användargenererat innehåll (t.ex. som YouTube)

Kunskapsdelning och sociala nätverk

Lärande del av affärsprocesser

Lärande fullt integrerat i övriga Talent Management processer

Agila utvecklingsmetoder (t.ex. SAM)

”Integrated Talent Management Systems”

System för kunskapsdelning och sociala nätverk

System for användargenererat innehåll (video-on-demand)

Högsta ledningen deltar och stöttar

”Lärfunktionen” flexibel och agil

Experter ansvariga för att driva communitys/ lärande

Lärande och samarbete med kunder del av affärsansvar

Community ansvariga

Coacher för socialt lärande

Knowledge Management

Nyfikenhet och driv att bidra till interna och externa kunskapsnätverk

En kultur att dela kunskaper och erfarenheter

Högsta ledningen stöttar och deltar i lärande och kunskapsdelning

Förb

ättr

ap

rest

atio

ne

r

Formalisera lärande i arbetet: OJT, coaching, mentoring etc.

Multipla leveransformat (t.ex. mobilt, PC, print)

Personligt och situations anpassat lärande

Stötta prestations med just-in-timelärande

Utveckling av lösningar startar med ”Performance analysis”

Lärande integrerat med Performance Management

Utveckling av lösningar för lärande integrerat i affärsprocesser

Mäter tillämpning/effekt av lärande

Verktyg för utveckling av mobilt lärande

Lärportaler

Verktyg för just-in-time lärande (T.ex. skärminspelning, video, PPT konverterare)

System för situations anpassat ”ContentManagement”

Affärsprocesser (t.ex. produkt-utveckling) har ansvar för att säkra kompetenser

Experter och supportfunktioner ansvariga för at ta fram just-in-time lärande

Lärfunktionen och övriga HR/TM processer har gemensam styrning

”Performance” konsulter

”Bibliotekarier”

Informationsarkitekter

Media-experter

Organisationen fokuserar på att mäta och stötta prestationer

Attityd att förbättring av prestation också kräver andra lösningar än utbildning

Attityd att ”arbete är lärande och lärande är arbete”.

(Fo

rme

ll)u

tbild

nin

g I t

op

pkl

ass Kurser med blandade läraktiviteter över

tiden för att säkra förmåga

Lärande länkat till roller och kompetenser

Flexibelt lärande med (Rapid) eLearning, virtuella klassrum etc..

Kompetensprofiler på detaljerad nivå (jobbrelaterade) och stöttar utveckling av läraktiviteter

ADDIE eller liknade process används för utveckling av lärande länkat till roller och kompetenser

Mätning lärande och utvecklings-/leverans-kostnader

LMS använder roller och kompetenser länkat till läraktiviteter

System för virtuella klassrum

Standardiserade mallar/support for elearningverkyg

Verktyg för Rapid eLearning

Etablerade principer för budgetering och finansiering av lärande

Etablerad (årlig) planering för organisationens lärande

Tydlig organisation och ansvar för utbildning (centralt/lokalt)

Tydlig uppdelning av ansvar mellan lärfunktionen och verksamheten

Lär-konsulter

Kompetensansvariga

Pedagoger/manusförfattare

eLearning utvecklare

Chefer uppmuntrar lärande

Anställda är utvärderade och erkända för sin kompetens

Attityd att lärande måste vara kopplat till roller och affärsmål

Lära

nd

e s

ido

ord

nat

Formaliserade kurser (klassrum)

Kurser generella för många målgrupper

Stor användning av externa kurs-leverantörer

Dokumenterad process för utveckling av kurser

Ramavtal med leverantörer på plats

Mäter deltagande

Kursadministration på plats

IT-infrastruktur för eLearning

Använder LMS, huvudsakligen som kursbibliotek

Använder traditionella verktyg för eLearning (t.ex. Lectora)

Organisation(er) för utbildning existerar, men är inte koordinerad(e)

Anpassning till verksamhetens behov görs informellt

Utbildningsbehov bestäms efter ”den som frågar först”

Lärare (ofta ämnesexperter)

Kursadministratörer

Lärande som belöning

Svag koppling mellan lärande och arbete

Chefer stöttar inte/följer inte upp lärande

Nivå 3 – Förbättra prestationer

32

.Lärande just-in-time

33

TILLÄMPAR

SJÄLVSTÄNDIGT

KOMPLEXA

UPPGIFTER

UTBILDA ÖVERFÖRA TILL ARBETE UTVECKLA

MED

STÖD

ANPASSAR &

UTVECKLAR

Lärmetoder

Just-in-time

Informellt

Lära i arbetet

Situationsanpassat

Mobilt

Rapid eLearning

Video

Skärminspelning

.Lägga in marknadsbudgeten

Lärmetoder

Just-in-time

Informellt

Lära i arbetet

Situationsanpassat

Mobilt

.Lärportaler

Lärande

Förberedelse

Instruktion

Samarbete

LMS Intranät Videos Produktinfo

Lärmetoder

Just-in-time

Informellt

Lära i arbetet

Situationsanpassat

Mobilt

.Lärmetoder

Just-in-time

Informellt

Lära i arbetet

Situationsanpassat

Mobilt

Sitationsanpassat

lärande och support

.

Försäljningsprognos 2015:

Huvudverktyg för millennials

Mobilt lärande

PC

Tablet

Mobile

Användning av mobile i lärande:

• Video learning

• Performance support

• Referensmaterial

Lärmetoder

Just-in-time

Informellt

Lära i arbetet

Situationsanpassat

Mobilt

.

Individ: Motivation

Kunskaper

Hälsa

Arbetsuppgiften: Procedurer

Regler

Teknologi

Samarbeten

Information

Förväntningar

Krav

Organisation: Kultur

Värderingar

Ledarskap

System

Processer

Teknologier

Produkter

Kunder

Vad påverkar en anställds

prestation?

Arbetssätt

Analysera prestationer

Integrerat med PM

Mäter effekt/tillämpning

.Integrerat i målstyrning

39

Kompetenskrav

Lärande & utveckling

Uppföljning

Kompetens-profiler

Bemanning

Rekrytering

Mål och utveckling

Lärande

Lön och ersättning

Karriär och succession

Arbetssätt

Analysera prestationer

Integrerat med PM

Mäter effekt/tillämpning

.Plattform för “just-in-time”

40

System & verktyg

Lärportaler

Plattform Just-in-time

Mobil leverans

.Ansvar i verksamheten

Kritiska processer

Service Delivery ProcessService Delivery Process

Sales to Delivery ProcessProduktutveckling

Kompetensansvarig

Identifiera kompetensbehov

Planera och utveckla

Införa i organisationen

Organisation & styrning

Ansvar i verksamheten

Expert/supportansvar

Gemensam styrning TM

.Expertansvar

42

High Impact

Produkt, process, system etc

Instruktioner

Organisation & styrning

Ansvar i verksamheten

Expert/supportansvar

Gemensam styrning TM

Expertansvar

.Roller i utbildningsfunktionen

43

“Performance”-konsulter Bibliotekarier Informationsarkitekter Mediaexperter

Lärkonsulter Kompetensansvariga Pedagoger/manusförfattare eLearningutvecklare Lärare Kursadministratörer

Roller

.Lärande för bättre prestationer

44

Lärande kultur

Fokus på prestationer

Mer än utbildning

Lärande i arbetet

.Lärmetoder Arbetssätt System & verktyg Organisation och styrning Roller & kompetenser Lärande kultur

Utv

eck

la o

rgan

isat

ion

en

s

förm

åga

Anställda utvecklar ny kunskap tillsammans (med kunder)

Användargenererat innehåll (t.ex. som YouTube)

Kunskapsdelning och sociala nätverk

Lärande del av affärsprocesser

Lärande fullt integrerat i övriga Talent Management processer

Agila utvecklingsmetoder (t.ex. SAM)

”Integrated Talent Management Systems”

System för kunskapsdelning och sociala nätverk

System for användargenererat innehåll (video-on-demand)

Högsta ledningen deltar och stöttar

”Lärfunktionen” flexibel och agil

Experter ansvariga för att driva communitys/ lärande

Lärande och samarbete med kunder del av affärsansvar

Community ansvariga

Coacher för socialt lärande

Knowledge Management

Nyfikenhet och driv att bidra till interna och externa kunskapsnätverk

En kultur att dela kunskaper och erfarenheter

Högsta ledningen stöttar och deltar i lärande och kunskapsdelning

Förb

ättr

ap

rest

atio

ne

r

Formalisera lärande i arbetet: OJT, coaching, mentoring etc.

Multipla leveransformat (t.ex. mobilt, PC, print)

Personligt och situations anpassat lärande

Stötta prestations med just-in-timelärande

Utveckling av lösningar startar med ”Performance analysis”

Lärande integrerat med Performance Management

Utveckling av lösningar för lärande integrerat i affärsprocesser

Mäter tillämpning/effekt av lärande

Verktyg för utveckling av mobilt lärande

Lärportaler

Verktyg för just-in-time lärande (T.ex. skärminspelning, video, PPT konverterare)

System för situations anpassat ”ContentManagement”

Affärsprocesser (t.ex. produkt-utveckling) har ansvar för att säkra kompetenser

Experter och supportfunktioner ansvariga för at ta fram just-in-time lärande

Lärfunktionen och övriga HR/TM processer har gemensam styrning

”Performance” konsulter

”Bibliotekarier”

Informationsarkitekter

Media-experter

Organisationen fokuserar på att mäta och stötta prestationer

Attityd att förbättring av prestation också kräver andra lösningar än utbildning

Attityd att ”arbete är lärande och lärande är arbete”.

(Fo

rme

ll)u

tbild

nin

g I t

op

pkl

ass Kurser med blandade läraktiviteter över

tiden för att säkra förmåga

Lärande länkat till roller och kompetenser

Flexibelt lärande med (Rapid) eLearning, virtuella klassrum etc..

Kompetensprofiler på detaljerad nivå (jobbrelaterade) och stöttar utveckling av läraktiviteter

ADDIE eller liknade process används för utveckling av lärande länkat till roller och kompetenser

Mätning lärande och utvecklings-/leverans-kostnader

LMS använder roller och kompetenser länkat till läraktiviteter

System för virtuella klassrum

Standardiserade mallar/support for elearningverkyg

Verktyg för Rapid eLearning

Etablerade principer för budgetering och finansiering av lärande

Etablerad (årlig) planering för organisationens lärande

Tydlig organisation och ansvar för utbildning (centralt/lokalt)

Tydlig uppdelning av ansvar mellan lärfunktionen och verksamheten

Lär-konsulter

Kompetensansvariga

Pedagoger/manusförfattare

eLearning utvecklare

Chefer uppmuntrar lärande

Anställda är utvärderade och erkända för sin kompetens

Attityd att lärande måste vara kopplat till roller och affärsmål

Lära

nd

e s

ido

ord

nat

Formaliserade kurser (klassrum)

Kurser generella för många målgrupper

Stor användning av externa kurs-leverantörer

Dokumenterad process för utveckling av kurser

Ramavtal med leverantörer på plats

Mäter deltagande

Kursadministration på plats

IT-infrastruktur för eLearning

Använder LMS, huvudsakligen som kursbibliotek

Använder traditionella verktyg för eLearning (t.ex. Lectora)

Organisation(er) för utbildning existerar, men är inte koordinerad(e)

Anpassning till verksamhetens behov görs informellt

Utbildningsbehov bestäms efter ”den som frågar först”

Lärare (ofta ämnesexperter)

Kursadministratörer

Lärande som belöning

Svag koppling mellan lärande och arbete

Chefer stöttar inte/följer inte upp lärande

Nivå 4 - Utveckla organisationens förmåga

45

.Stöd för att utveckla förmåga

46

TILLÄMPAR

SJÄLVSTÄNDIGT

KOMPLEXA

UPPGIFTER

UTBILDA ÖVERFÖRA TILL ARBETE UTVECKLA

MED

STÖD

ANPASSAR &

UTVECKLAR

Lärmetoder

Socialt lärande

Användargenererat

Lärande med kunder

Användargenererat

Forum, wiki etc

Sociala nätverk

.Lära med kunder

Lärmetoder

Socialt lärande

Användargenererat

Lärande med kunder

.Agila utvecklingsmetoder (SAM)

Successive Approximation Method

Arbetssätt

Agila metoder

Del av processer

Integrerat I TM

.Del av processer & roller

Arbetssätt

Agila metoder

Del av processer

Integrerat I TM

.IBM – Think Fridays

50

Organisation & styrning

Högsta ledning deltar

Flexibel & agil

Del i affärsplanering

Ginni Rometti, VD IBM

.Roller i utbildningsfunktionen

51

Community ansvariga Coacher för socialt lärande

“Performance”-konsulter “Bibliotekarier” Informationsarkitekter Mediaexperter

Lärkonsulter Kompetensansvariga Pedagoger/manusförfattare eLearningutvecklare Lärare Kursadministratörer

Roller

.Kultur för att dela kunskaper

Lärande kultur

Dela kunskaper

Nyfikenhet delta

Ledningen stöttar

Hur använda modellen?

.Förstå nuläge

Learning approaches Processes/methods Systems & tools Organization Governance Roles &disciplines Learning cultureD

rivi

ng

kno

wle

dge

shar

ing

Individuals develop new knowledge together (with customers)

User generated content (likeYouTube)

Collaboration and social networks

Organizational learning part of core business processes

Learning fully integrated in Talent Management

Agile learning development methods (e.g. SAM)

Social platforms

User generated, video-on-demand platform

Integrated Talent Management Systems

Experts responsible for driving communities

Learning & collaborating with customers part of business responsibility

Learning organization flexible and agile

Line Managers responsible for Talent Management

Learning is part of business strategy.

Flexible and agile meeting unique needs

Large portions made by users

Executive leadership participates.

Community managers

Social learning coaches

Knowledge Management

Curiosity and drive to connect to knowledge networks

Mindset for sharing knowledge

Top management approval of openness and collaboration

Job

& P

erf

orm

ance

Supporting performance by on-demand learning

Formalizing learning at work: OJT, coaching, mentoring etc.

Personalized and contextual content

Multiple delivery output (e.g. mobile, PC, print)

Learning integrated in Performance Management

Performance analysis in learning solutions development

Learning development integrated in business processes

Measuring impact of learning

Learning portals (contextual)

Tools for on-demand learning (Screen recording tools, video tools, PPT converters)

Content Management capability for contextual learning

Mobile authoring and delivery

Responsibility in business processes for competence development

Clear manager responsibility for comp. development

Experts and support functions responsible for on-demand learning

Governance includes global and local L&D

L&D integrated in HR and Talent Management

Senior to executive leadership promote learning

Learning governance integrated in business processes

Performance Consultants

Curators

Information Architects

Media experts

Focus on measuring and supporting performance

Mindset for performance improvement methods (other than learning)

Mindset of work is learning & learning is work

Targ

ete

d &

fle

xib

le

Blending activities over time to ensure competency

Targeting learning activities to roles and competences

Optimizing learning delivery by mixing classroom, Rapid eLearning, webinar etc.

Visible and accessible learning offer

Competence profiles on detailed level (professional skills, supports development of learning)

ADDIE or similar used for developing learning targeted to job roles and competences

Measuring learning and development/delivery costs

LMS using competency management linked to learning

Using webinar platforms for learning

Standardizing templates/support for authoring tools

Rapid eLearning capability

Global L&D organization

Division of responsibilities global vs local learning organizations

Division of responsibility learning vs business

Assigned responsibilities for competences and profiles

Established funding &budgeting

Established business planning for learning

Clear alignment to organization strategy

Assigned global leadership and mandate for learning

Instructional Designers

eLearning authors

Learning Consultants

Competence Managers

Managers encourage learning

Employees evaluated and recognized for competence

Mindset of learning aligned to roles and business goals

Co

urs

ece

nte

red

Formalized courses (classroom)

Courses often general to many audiences

Using external course vendors (to a large extent)

Basic process for development of courses

Course administration in place

Vendor Management in place

Measuring participation

Using one or several LMS, mainly as course libraries

Traditional eLearning authoring tools (e.g. Lectora)

Training organizations exists, but not coordinated

Alignment with business done informally

Operational needs at hand in focus

Alignment with local leadership (rather than strategic level)

Training needs determined by “who asks first”

Instructors (often SME´s)

Course administrators

Learning as reward

Learning separated from work

Learning not supported/ followed up by managers

.Ta fram utvecklingsplan

Önskat läge

Nuläge

Strategi

Trender och behov

Best Practices

Utvecklingsplan

.SHORT TERM TARGETS

56

Learning approaches Processes/methods Systems & tools Organization Governance Roles &disciplines Learning cultureD

rivi

ng

kno

wle

dge

shar

ing

Individuals develop new knowledge together (with customers)

User generated content (likeYouTube)

Collaboration and social networks

Organizational learning part of core business processes

Learning fully integrated in Talent Management

Agile learning development methods (e.g. SAM)

Integrated Talent Management Systems

Social platforms

User generated, video-on-demand platform

Learning organization flexible and agile

Experts responsible for driving communities

Learning & collaborating with customers part of business responsibility

Learning is part of business strategy.

Flexible and agile meeting unique needs

Large portions made by users

Executive leadership participates.

Community managers

Social learning coaches

Knowledge Management

Curiosity and drive to connect to knowledge networks

Mindset for sharing knowledge

Top management approval of openness and collaboration

Job

& P

erf

orm

ance

Formalizing learning at work: OJT, coaching, mentoring etc.

Multiple delivery output (e.g. mobile, PC, print)

Personalized and contextual content

Supporting performance by on-demand learning

Performance analysis in learning solutions development

Learning integrated in Performance Management

Learning development integrated in business processes

Measuring impact of learning

Mobile authoring and delivery

Learning portals (contextual)

Tools for on-demand learning (Screen recording tools, video tools, PPT converters)

Content Management capability for contextual learning

Clear manager responsibility for comp. development

Responsibility in business processes for competence development

Experts and support functions responsible for on-demand learning

Governance includes global and local L&D

L&D integrated in HR and Talent Management

Senior to executive leadership promote learning

Learning governance integrated in business processes

Performance Consultants

Curators

Information Architects

Media experts

Focus on measuring and supporting performance

Mindset for performance improvement methods (other than learning)

Mindset of work is learning & learning is work

Targ

ete

d &

fle

xib

le

Blending activities over time to ensure competency

Targeting learning activities to roles and competences

Optimizing learning delivery by mixing classroom, Rapid eLearning, webinar etc.

Visible and accessible learning offer

Competence profiles on detailed level (professional skills, supports development of learning)

ADDIE or similar used for developing learning targeted to job roles and competences

Measuring learning and development/delivery costs

LMS using competency management linked to learning

Using webinar platforms for learning

Standardizing templates/support for authoring tools

Rapid eLearning capability

Global L&D organization

Assigned responsibilities for competences and profiles

Division of responsibilities global vs local learning organizations

Division of responsibility learning vs business

Established funding &budgeting

Established business planning for learning

Clear alignment to organization strategy

Assigned global leadership and mandate for learning

Learning Consultants

Competence Managers

Instructional Designers

eLearning authors

Managers encourage learning

Employees evaluated and recognized for competence

Mindset of learning aligned to roles and business goals

Co

urs

ece

nte

red

Formalized courses (classroom)

Courses often general to many audiences

Using external course vendors (to a large extent)

Basic process for development of courses

Vendor Management in place

Measuring participation

Course administration in place

Infrastructure for eLearning

Using one or several LMS, mainly as course libraries

Traditional eLearning authoring tools (e.g. Lectora)

Training organizations exists, but not coordinated

Alignment with business done informally

Operational needs at hand in focus

Alignment with local leadership (rather than strategic level)

Training needs determined by “who asks first”

Instructors (often SME´s)

Course administrators

Learning as reward

Learning separated from work

Learning not supported/ followed up by managers

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

.Ökad affärsnytta

57

Nivå 1: Lärande oprioriterat

Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass

Nivå 3: Förbättra prestationer

Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga

Affärsnytta

Mognadsindex

X

X