5 Adımda Performans Değerlendirme

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ VEYÖNETİMİ NASIL YAPILIR?

www.pusula360.com

2 telefon: (212) 224 3190 | mail: [email protected]

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ VE YÖNETİMİ

Performans Değerlendirmesi Niçin Yapılır?

Performans Değerlendirmesi, birey, ekip ve kurum faaliyetlerinin geliştirilmesini amaçlayan, peri-yodik değerlendirmeleri kapsayan bir İnsan Kaynakları faaliyetidir.

Yapılan araştırmalar sonucunda çalışanların işteki başarı oranlarının zaman içinde değişiklik gösterdiği gözlemlenmiştir. Kişisel, organizasyon ve çevresel faktörlerdeki bu değişimler, zaman-la çalışanlar üzerinde olumsuz etkiler yaratmakla birlikte çalışanların performansına önemli ölçüde yansımaktadır.

Bu nedenle değerlendirme süreçleri düzenli olarak yapılmalı ve belirli periyodlarla tekrarlanarak kayıt altına alınmalıdır. Böylelikle birçok faktörü önceden fark ederek gerekli önlemleri alabilir, çalışanların performansını ve gelişimini izleyebilirsiniz.

Değerlendirmeler genel olarak Stratejik Planlama, Personel Planlama, Ücret Yönetimi, Eğitim İh-tiyaçlarının Belirlenmesi, Kariyer Yönetimi, Rotasyon, İş Genişletme ve Zenginleştirme, Sözleşme Yenileme ve İşten Çıkarma gibi kararlara temel oluşturur.

www.pusula360.com


Performans Yönetimi Nedir?

Performans Yönetimi, strateji ve insanların yeteneklerinin iş hedefleriyle bütünleştirilerek geliştir-ilmesi, organizasyon hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik bir sistemler bütünüdür.

Bir işletmede tüm çalışanlar aynı performans düzeyinde çalışamazlar. Çünkü çalışanın göstermiş olduğu performansı onun doğuştan gelen yetenekleriyle, kişiliğiyle ve işe olan ilgisiyle yakından ilgilidir. Kişinin doğuştan gelen yetenekleri ve kişiliği değiştirilemez ancak onun işe olan ilgisi arttırılması, eğitim ihtiyaçlarının doğru bir şekilde belirlenerek desteklenmesi, kariyer yönetiminin yapılması çalışanın motivasyon ve performansını arttıracaktır.

Uzun yıllardır insan kaynakları yönetimi, organizasyon davranışı ve endüstriyel/organizasyo-nel psikoloji alanında yapılan araştırmaların ilgilerini performans değerlendirmesi çekmektedir. Kapsamlı bir gözden geçirme, performans değerlendirmeleri konusunda yayınlanmış çalışma-ların sayısı ile ilgili bazı ipuçları sağlayabilir. Performans değerlendirmeleri organizasyon hayatının önemli bir parçasıdır çünkü bunlar içlerinde performans problemlerinin çözümlenmesinin, hede-flerin belirlenmesi, ödüllerin ve disiplin yaptırımlarının uygulanması ve işten çıkarılmalarında yer aldığı birçok fonksiyona/amaca yardımcı olurlar. Akademisyenlere ve yöneticilere göre perfor-mans değerleme etkili bir insan kaynakları yönetimi stratejisinin en önemli bileşeni olmasının yanında organizasyon yönetiminin hedeflerine ulaşabilmesini sağlayan temel unsurlardan biridir.

Ancak bu yönetim sanıldığı kadar kolay değildir ve uzun bir süreçtir. Pusula360; bu süreçleri ko-laylaştırmak için hayata geçen yeni nesil performans değerlendirme sistemidir. Sistemimizi kul-lanan İnsan Kaynakları uzmanlarından aldığımız geribildirimlerde süreçleri %75’e varan oranlarda kısalttığımız tespit edilmiştir.

“Etkin bir performans yönetim sistemi, bireysel performansın değerlendirilmesini,

organizasyonun vizyon, misyon ve hedeflerini aynı düzende ele alır.”

American Compensation Association

www.pusula360.com


PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ

Pusula360, performans değerlendirme yöntemleri olan Yetkinlik ve Hedef değerlendirme yön-temlerini desteklemektedir. 90, 180, 270 ve 360 derece değerlendirme modelleri ile çok kaynaklı değerlendirmeye de olanak tanır.

Yetkinlik Değerlendirme

Yetkinlikler; Temel, Teknik ve Yönetsel olmak üzere üç ana başlık altında toplanır ve davranış göstergeleri ile ölçümlenir. Pusula360’a yetkinlik formlarınızı kolayca ekleyebildiğiniz bir yapıya sahip olmakla beraber, onlarca yetkinlik ve yüzlerce davranış göstergesinden oluşan ücretsiz değerlendirme formlarına sahiptir.

Hedef Değerlendirme

Hedef Değerlendirme, şirketinizin hedefleri doğrultusunda, çalışanlarınızın iş hedeflerini ve kişisel hedeflerini belirlenerek değerlendirilmesidir. Pusula360 ile çalışanlarınızın hedeflerini oluşturarak değerlendirme yapabilirsiniz.

Değerlendirme Modelleri

90, 180, 270, 360 derece değerlendirme modelleriyle çok kaynaklı değerlendirme sağlanır. Her değerlendirme modeli için kaynaklara farklı ağırlık yüzdeleri verilebilir. Aşağıda örnek modeller ve yüzdelerinde olduğu gibi. Organizasyon yapısına bağlı olarak bir değerlendirmede bu mod-ellerden biri veya birkaçı kullanılır. Pusula360 Performans Değerlendirme Sistemi tüm modelleri destekler.

2

www.pusula360.com


Stratejik Planlama, bir kurumda görev alan her kademedeki kişinin katılımını ve kurum yöneticisinin tam desteğini içeren sonuç almaya yönelik çabaların bütününü teşkil eder. Bu anlamda paydaşların ihtiyaç ve beklentileri, paydaşlar ve politika yapıcıların kurumun misyonu, hedefleri ve performans ölçümünün belirlenmesinde aktif rol oynamasını ifade eder.

Bütün işletmelerin devamlılıklarını sürdürebilmeleri için verimlilik önemlidir. İşletmeler, hedeflerine etkin olarak ulaşabilmeleri için ihtiyaçları olan insan kaynağı ve niteliklerinin önceden belirlenmesi ve bu ihtiyaçların ne şekilde ve ne düzeyde karşılanabileceği konusunda Personel Planlama faaliyetlerine ihtiyaç duyarlar.

Ücret yönetimi çok iyi planlanması gereken bir konudur. Bir işletmenin ücretlendirmede izle-diği yaklaşım personelin işe alınması, kariyerinin planlanması ve geliştirilmesi, tatmin edilmesi ve motive edilmesi üzerinde derin bir etkiye sahiptir. Ücretler işveren için önemli bir maliyet unsuru olarak kabul edildiği için dikkatle planlanması gerekir.

Eğitim ihtiyacı en basit anlamda işin gerekleri ile çalışanın şu anki yeterliliği arasındaki fark olarak tanımlanabilir. Eğitim ihtiyaçları organizasyonel bazda, pozisyonlar bazında ve kişisel bazda tanımlanır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SONUÇLARININ KULLANILMASI

2

Stratejik Planlama

Personel Planlama

Ücret Yönetimi

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

www.pusula360.com


“Performans Yönetimi, çalışanların mümkün olduğunca organizasyon ihtiyaçlarına

doğru, gereken etkinlik ve verimlilikle işe yönlendirilmesi ve desteklenmesidir.”

Walters

Kariyer Yönetimi faaliyetleri, çalışanın yetenek ve ilgi alanları kapsamında kariyer ilerletme faa-liyetlerininin planlamasıdır. Kariyer Yönetimi işe başlama, atama/ terfi/ transfer iş/ alan değişik-liklerini kapsar. Sağlıklı şekilde gerçekleştirilen Kariyer Yönetimi çalışmaları çalışan memnuniyetini artırarak, kişinin kurumda daha kalıcı olmasını sağlar. Bu nedenle; çağdaş yönetim uygulamaları kapsamında hızla yerini almış bir faaliyettir.

Performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı alanlardan birisi de sözleşme yenileme ve işten çıkarma kararlarıdır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, sadece performans değer-lendirme sonuçlarına bakılarak işten çıkarma ya da sözleşme yenilemesi yapmamaktır. Bu gibi önemli kararları verirken performans değerlendirme sonuçlarının yanı sıra, daha başkakıstaslarda göz önüne alınmalıdır.

İş rotasyonu, çalışanın yerine getirdiği değişik işlerin sayısını artırmak ve motivasyonu sağla-mak amacıyla sistematik olarak çalışanı bir işten başka bir işe (bir görevden diğer bir göreve) geçirmek mümkündür.

İş genişletme, bir dizi görevi yeni, daha kapsamlı ve daha ilginç bir iş haline getirmek için birleştirmek ve bir çalışana birden fazla işin sorumluluğunu vermektir.

İş zenginleştirme, sorumluluk alma, fark edilme, takdir edilme kişisel gelişim ve büyüme, öğrenme ve başarma duyguları gibi yüksek düzeyde motivasyon sağlayan faktörleri işin yapısı içinde bir araya getirmeyi amaçlayan iş tasarımı sürecidir.

Kariyer Yönetimi

Sözleşme Yenileme ve İşten Çıkarma

Rotasyon, İş Genişletme ve İş Zenginleştirme

www.pusula360.com


Hizmet birimlerine örgüt hedeflerini anlatmaya imkan verir,

Değerlendirme sonucu, düzeltici önlemlerin alınmasına yardımcı olur,

Çalışan tutumlarına ilişkin daha geçerli bilgi kaynağıdır,

Örgütün karlılığının ve verimliliğin artmasını sağlar,

Hizmet kalitesinin yükselmesine yol açar,

Ücret skalalarını planlamakta ve gerçeğe uyumlu kılmaktadır,

Yükselme ve başka işe geçme için yetkin çalışanları belirler,

Sözleşme yenileme ve işten çıkarmalarda yol gösterir,

Çalışanın eğitim gereksinimlerini saptar,

Çalışanlar arasındaki ilişkileri gözden geçirmesine ve düzeltilmesine katkıda bulunur,

Yönetici ile çalışan arasındaki iletişimi arttırarak, anlayış düzeyini arttırır,

Çalışanın iş hakkında ilgi duyduğu konuların saptamasını sağlar,

Çalışanların yaptığı işten ne ölçüde başarılı olduğu konusunda uyarılmasını sağlar.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN SAĞLADIĞI BAŞLICA YARARLAR

www.pusula360.com


1 ) Belli Derecelere / Puanlara Yönelme Eğilimi: Değerlendirilenin tamamına yüksek, düşük veya ortalama puan vermek.

Pusula360 Çözümü: Özel olarak hazırladığımız “Şüpheli Raporlar” ile yukarıdaki maddelerin gerçekleştiği çalışanlarda, değerlendirmelerini tekrardan yapmalarını isteyebilirsiniz. Şüpheli raporlar da çalışanın hangi nedenden dolayı tekrar değerlendirme yapılması isteği belirtilmemek-tedir.

2 ) Hale Etkisi: Değerlendiricinin değerlendirme yaptığı çalışanın sadece bir yetkinliğinin başarılı/başarısız olduğu etkisinde kalıp, diğer yetkinlikleri de bu değeri dikkate alarak cevaplaması.

Pusula360 Çözümü: Her yetkinliğe ait birden fazla davranış göstergesi bulunmaktadır ve ye-tkinlik setleri önem derecesine göre farklı ağırlık yüzdelerine sahiptir. Değerlendirici formu yanıtlarken hangi yetkinlik seti için yanıt verdiğini bilmemekte, sadece o yetkinliğe ait davranış göstergelerini okuyarak anlayabilmektedir. Her yetkinlik kendi içinde değerlendirilmektedir.

3 ) Kontrast Hatası: Personelin performansını değerlendirirken bir önceki personelin perfor-mansının etkisinde kalmak.

Pusula360 Çözümü: Davranış göstergelerinin net olarak belirlenmesi ve değerlendiricinin yan-lış anlama ihtimalinin olmaması gerekmektedir. Değerlendiricinin çözdüğü her form bir çalışana aittir ve değerlendirmesini tamamladıktan sonra diğer çalışanlara verdiği puanları göremez.

4 ) Teknik Hatalar: Çalışanların performans değerlendirme süreci hakkında yeterince bilgilendir-ilmemesi, değerlendirme formunun oluşturulmasında gereken özenin gösterilmemesi, kullanılan davranış göstergelerinin değerlendirici tarafından anlaşılmaması gibi hatalardır.

Pusula360 Çözümü: Değerlendirme sürecine başladığında değerlendiricilere gidecek olan mail içeriğinde performans değerlendirme kullanım kılavuzu gönderilir. İnsan kaynakları uzmanlarımız tarafından özenle hazırlanmış soru bankamızı ücretsiz kullanabilirsiniz.

5 ) Pozisyondan Etkilenme / Yanlı Cevap Verme Eğilimi: Değerlendiriciler, değerlendirdiği kişinin bulunduğu pozisyondan etkilenmesi ve yüksek puan vermesidir. Değerlendiricilerin üst yönetim tarafından verdiği puanlamalarının görüntüleneceği korkusu da bu eğilime itmektedir.

Pusula360 Çözümü: Bizim için güven her şeydir. Verilen puanların kişisel olarak kimin-kime kaç puan verdiği hiçbir raporumuzda görünmemektedir. Birden fazla kaynak tek bir çalışanı değer-lendirdiğinden raporlarımızda kaynakların toplam ortalama puanı görüntülenmektedir. Bu güve-ni çalışanlarımıza otomatik gidecek mail içeriğinde, değerlendirme formu açıklama bölümünde belirtiyor. Daha sağlıklı bir değerlendirme sürecinden geçiyoruz.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNDE YAPILAN HATALAR VE ÇÖZÜMLERİ

İLETİŞİM BİLGİLERİ Mecidiyekuyu Sok. Kuyu Ap.

A Blok. No:26 D:1

Mecidiyeköy - Şişli / Türkiye

YAZILIMNET

tel: 0212 224 31 90

mail: [email protected]

web: www.pusula360.com

PUSULA360 bir YAZILIMNET markasıdır.

Recruiting & HR

5 Adımda Performans Değerlendirme