Pranešimas Kišiniove, 2009 m. balandis

ОЦЕНКА СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОЦЕНКА СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЛИТВЫСЛУЖБЫ ЛИТВЫ

PERFOPERFORRMANCE APPRAISAL AS A TOOL OF CIVIL SERVICE MANCE APPRAISAL AS A TOOL OF CIVIL SERVICE PERSONNEL MANAGEMENT IN LITHUANIAPERSONNEL MANAGEMENT IN LITHUANIA

ДЕПАРТАМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫПРИ МИНИТЕРСТВЕ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ ЛИТОВСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

2009

Освальдас ШармавичюсДиректор

Департамента государственной службыпри МВД Литовской Республики

Кишенев, 2009

Основные особенности, характеризирующие государственную

службу Литвы

• Ограниченной величины

• Открыта

• Возможности карьерного роста

• Общее управление: Правительство Литовской Республики и Министр внутренних дел

• Начало существующего регламентирования – 2002 год


2009

Государственная служба в цифрах

2677630144

20000

30000

40000

Число государственныхслужащих

2007 г. 2008 г.

835

776

740760780800820840

Количество ведомств иучреждений

2007 г. 2008 г.

19722829

0500

10001500200025003000

Принято в первый разпосредством конкурса

2007 г. 2008 г.


2009

25459

29016

479

480

23000 24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000

2007 m.

2008 m.

Karjeros valstybėstarnautojaiĮstaigos vadovai

Госслуж. Карьеры

Руководители учреждений

2008 г.

2007 г.

Число государственных служащих

96,30%

94,90%

94,0%

94,5%

95,0%

95,5%

96,0%

96,5%

Оценено на отлично

2007 г. 2008 г.

4,80%

12,50% 16,20%

31,70% 32,70%

55,80%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

I квал. кл. II квал. кл. III квал. кл.

2007 г. 2008 г.


2009

Государственная служба в цифрах

Cистема управления деятельности

Определение учебных потребностей

Планирование и развитие карьеры

Задачи/ приоритеты

Планирование, осуществление, мониторинг и результаты

Оценка служебной

деятельности

Планирование зарплаты и мотивация

Аудит деятельности

Стратегические цели

Этапы управления деятельности


2009

• Процесс оценки юридически регламентирован

• Определены цели оценки

• Определена ясная шкала оценки

• Определены необходимые способности, которые будут оцениваться

• Регламентировано собеседование, которое заверяет обратную связь между госслужащим и его непосредственным руководителем

• Определяются учебные потребности

Компоненты оценки деятельности


2009

Нынешняя практика карьеры госслужащего

Согласно отчету SIGMA, 83 % госслужащих Литвы придерживаются мнения, что возможности карьеры должны опираться на индивидуальную служебную деятельность.62 % согласны с тем, что «повышение в должности зависит от хороших результатов индивидуальной деятельности» (в странах ЕС такого мнения придерживается 42,25%)


2009

Повышение в должности зависит от хороших результатов индивидуальной деятельности

Определение на высшую должность должно опираться на индивидуальную деятельность

При повышении внимание уделяется опыту

Стаж работы в организации должен быть важным критерием при повышении

В министерстве продвижение по службе могут ускорить политические связи

Обоснованно, что членство в партии – это одно из условий получения высокой должности

Нынешняя практика карьеры и оценки деятельности

госслужащего

Хотя результаты опроса SIGMA в 2008 году показывают, что большинство госслужащих согласны с утверждением, что их повышение в должности зависит от индивидуальной деятельности, на практике перспективы повышения менее связаны с результатами оценки деятельности. Так считает 55 % госслужащих Литвы.


2009

Перспективы моего повышения связаны с результатами оценки моей деятельности

Оценка деятельности в моем министерстве – правильная и честная

Оплата моего труда связана с результатами оценки индивидуальной деятельности

Задачи моей деятельности четко оговариваются перед началом периода оценки

• 1995 год – I этап (Закон Чиновников)

• 1999 год– II этап (Закон о государственной службе)

• 2002 год– III этап (Новая редакция Закона о государственной службе)

Динамика развития нынешней концепции оценки деятельности


2009

Особенности нынешнего этапа развития


2009

• В 2002 г., когда Сейм принял новую редакцию Закона о государственной службе, процедура оценки служебной деятельности начала функционировать.

• Достоинства системы: – Единая классификация;– Простая шкала оценки и гибкие меры воздействия;– За функционирование системы ответственны

руководители учреждений; – Хорошо определена роль комиссий по оценке

госслужащих.

Принципы процедуры оценки 2002 г. (1)


2009

• Понятия – оценка служебной деятельности госслужащих, оценка госслужащих, ежегодная (очередная) оценка, внеочередная оценка.

• Оцениваются: руководители учреждений; государственные служащие, имеющие право на карьеру

• Шкала оценки – отлично, хорошо или неудовлетворительно

• При наличии оценок отлично и неудовлетворительно, их должна

подтвердить комиссия по оценке

• Типы комиссий - внутренняя (утверждает руководитель институции) внешняя (утверждает директор департамента государственной службы)


2009


• Комиссия может предложить руководителю:

• Одобрив оценку на «отлично» - присвоить квалификационный класс государственному служащему, повысить карьерного госслужащего в должности, оставить самый высокий квалификационный класс и наддбавку к зарплате, которая присваивается за этот клас, если нет возможнасти повысить карьерного госслужащего в должности

• Одобрив оценку «неудовлетворительно» - направить госслужащегона повышение квалификации, или присвоить более низкий квалификационный класс, или понизить госслужащего в должности

• В том случае, если госслужащий получил оценку «неудовлетворительно» два раза подряд, он может быть уволен с должности

• Если деятельность госслужащего два года подряд оценивается на «хорошо», но он с этой оценкой несогласен, он может обратиться в комиссию с просьбой оценить его деятельность


2009


Во время внеочередной оценки:

Одобрив предложение руководителя, комисcия может предложить повысить госслужащего в должности

В случае, когда госслужащий получил оценку «неудовлетворительно», применяются те же меры воздействия, как и в случае ежегодной оценки

Недостатки системы оценки 2002 г.


2009

• Двойственность понятий

• Недостаточно точно определены цели оценки

• Оценка не имеет конкретной связи со стратегическими целями учреждения и с

повышением квалификации госслужащих

• Слишком узкая и недостаточно определена шкала оценки

• Критэрии оценки неконкретизированы

• Не обеспечена объективность оценки

• Часто оценка взаимосвязана с финансовыми возможностями учреждения, но

не с реальной оценкой деятельности

• Недостаточно гибкая система

• Неопределена система оценки недавно принятых, восстановивших статус,

временно переведенных на другую должность госслужащих

• Недостаточно определена система присвоения, сохранения и отменения

квалификационных классов при повышении или понижении в должности

Изменения (2007 г.)• Оценка государственных служащих связана с оценкой их

служебной деятельности – используется одно понятие – оценка деятельности государственного служащего

• Детализация целей оценки: выделены цели оценок руководителей, госслужащих карьеры и замещающих госслужащих

• Оценка связана со стратегическими целями учреждения и повышением квалификации

• Разширена шкала оценки: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно»

• Разширена шкала средств воздействия

• Неосталось решений, которых обязаны придерживаться руководители.


2009

Изменения (2007 г.)


2009

Лидерство

Продуктивность

Компетенция

Качество

деятельности

Руководство

Осуществление

стратегических целей

учреждения

Руководитель

учреждения

------------------------------------------------

----Госслуж

ащий карьеры

Выделены и детализированы критерии оценки деятельности гос. служащих

Другие в 2007 г. принятые решения• Оценка служебной деятельности связана с трудовым стажем в

6 месяцев за календарный год в учреждении

• Госслужащий, деятельность которого оценена на «хорошо» может обратиться в комиссию по оценке с просьбой оценить его деятельность досрочно (раньше чем через два года с поступления на службу)

• В том случае, когда деятельность госслужащего оценивается в комиссии по его просьбе, комиссия может оценить его деятельность только на «отлтчно» и «хорошо»

• Внеочередная оценка деятельности возможна только раз в год, при условии, что со дня очередной оценки прошло не меньше 6 месяцев, а также если госслужащий работал в данной институции не меньше чем 6 месяцев в течении календарного года


2009

Алгоритм оценки в 2007 г.


2009

Хорошо Отлично

Неудовлетв.

предложений нет, статус не меняется

присвоить квалификационныйкласс госслужащему

повысить карьерногогосслужащего в должности

(перевести на более высокий пост)

оставить в силе прежний(наивысший) класс и выплатитьоднократное вознаграждение

повысить карьерного гос-служащего в должности и при-

своить квалификационный класс

присвоить более низкий илианнулировать III квалифика-

ционный класс госслужащему

понизить госслужащего в должности(перевести карьерного госслу-

жащего на более низкуюдолжность)

Уволить госслужащего, если он получил оценку

«неудовлетворительно» два раза подряд, либо уволить

замещающегогосслужащего с должности.

Удовлетв.

аннулировать квалификационныйкласс и направить госслужащего

на повышение квалификации

направить госслужащегона повышение квалификации

понизить госслужащегов должности и направить

на повышение квалификации

Статистика оценки служебной деятельности (1):

изменения числа оцениваемых

24021

9312

25938

8359

29496

5853

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

2006 г. 2007 г. 2008 г.

Число госслужащих

Число госслужащих, служебная деятельность которых оцениваласькомиссией


2009

Статистика оценки служебной деятельности (2):

изменения в оценке комиссий


2009

93,5%

6,2%

0,3%

96,3%

2,9%0,7% 0,1%

75,3%

21,8%

2,5% 0,3%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2006 m. 2007 m. 2008 m.Отлично Хорошо Удовлетворительно Неудовлетворительно

Статистика по мерам воздействия (1):ежегодная оценка


2009

3,7%

0,2%

0,1%

0,1%

0,0%

8,3%

34,8%

0,2%

28,5%

2,3%0,7%

24,5%

0,03%

0,05%

0,02%

52%

15,8%

3,6%

0,03%

0,1%

39,2%

26,3%

27,3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

suteikti kvalifikacinę klasę

perkelti į aukštesnes karjeros valstybės tarnautojo pareigas

perkelti į aukštesnes pareigas ir suteikti kval. Klk.

palikti turimą pirmą (aukščiausią) kval. kl. ir skirti jam pareiginės algos dydžiovienkartinį priedą

suteikti nuosekliai žemesnę kval. kl. ir tobulinti kvalifikaciją

tobulinti valstybės tarnautojo kvalifikaciją

panaikinti turimą kval. kl. ir tobulinti jo kvalifikaciją

perkelti į žemesnes karjeros valstybės tarnautojo pareigas

perkelti į toje žemesnes karjeros valstybės tarnautojo pareigas ir tobulinti jokvalifikaciją

atleisti iš pareigų

2008 m. 2007 m. 2006 m.

присвоить квалификационный класс

повысить в должности

повысить в должности и присвоить квалификационный класс

оставить имеющийся (высший) квалификационный класс и назначить однаразовую премию в размере одноразового должностного оклада

присвоить более низкий квалификационный класс и направить на повышение квалификации

направить на повышение квалификации

аннулировать квалификационный класс и направитьна повышение квалификации

понизить госслужащего в должности

понизить госслужащего в должности и направить на повышение квалификации

отстранить госслужащего от должности

Г. Г. Г.

Статистика по мерам воздействия (2):внеочередная оценка


2009

51,6%

39,1%

27,10%28,1%

30,3%

22,30%

17,0%

26,6%

48,70%

0,2%0,1%0,07%0,1%0,04%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

повыситькарьерного

госслужащего вдолжности

присвоитьквалификационный

класс

повыситькарьерного

госслужащего вдолжности иприсвоить

квалификационныйкласс

направитьгосслужащего на

повышениеквалификации

понизитьгосслужащего в

должности

2006 г. 2007 г. 2008 г.

Статистика по мерам воздействия (3):ежегодная и внеочередная оценка


2009

2,4% 3,1%

14,3%14,8%

10,8%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

2004 m. 2005 m. 2006 m. 2007 m. 2008 m.

Aukštesnės pareigosПовышено в должности

Г. Г. Г. Г. Г.

Полученные уроки

• Необходимы чёткие цели оценки• Критерии оценки должны быть ясные, детальные • Несколько способов оценки, сочетание методов• Нужна широкая шкала показателей оценки• Несколько субъектов оценки: госслужащий, руководитель,

комиссия по оценке, руковолитель учреждения помогает гарантировать объективность оценки

• Обобщение заключений субъектов оценки желательно• Вовлечение представиля профсоюзов в комиссию по оценке• Для эффективного управления персоналом - широкий спектр

мер воздействия• Важна возможность самому обратиться в комиссию по оценке• Оценка должна быть ориентирована на результат, участие и

развитие


2009

Эффективность и объективность оценки служебной деятельности зависит от :

• Компетенции и деятельной подготовки оценивающих• Навыков оценки• Личных качеств, стиля работы, комуникационных

способностей оценивающих• Личной мотивации, субъективных убеждений и

ценностей оценивающих• Условий работы

Полученные уроки


2009


2009

Ближайшие перспективы

Оценку служебной деятельности госслужащего связать не с его личными результатами, а с результатами достигнутыми его отделом или всей институции, осуществляя цели и задачи поставленные перед ними

Повышать еффективность оценки служебной деятельности госслужащего при помощи методов, основанных на компетенции управления персоналом

Ограничивать воздействие финансовых возможностей учреждения на оценку деятельности, при этом увеличивая мотивирующее значение самого процесса и результатов оценки

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ

ДЕПАРТАМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ МВД ЛИТОВСКОЙ РЕСПУБЛИКИДЕПАРТАМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ МВД ЛИТОВСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

News & Politics

Pranešimas Kišiniove, 2009 m. balandis