Upload
fitri117
View
131
Download
8
Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIKI IBRAHIM
STAFFING, PIMPINAN DAN KEPEMIMPINAN LPI
Oleh:Risma Khafidhoh (15170004)
Selda Monazir (15170005)Fitri Handayani (15170006)
Proses Penataan Staf
Pengertian Perencanaan SDM
Langkah-langkah Rekuitmen SDM
Proses Seleksi
Pendidikan dan Pelatihan SDM
Penilaian SDM
Upaya Peningkatan Profesionalisme SDM
STAFFING DALAM LPI
Pengertian Kepemimpinan
Fungsi Utama Pemimpin
Gaya Kepemimpinan
Faktor-faktor dan Efektivitas yang Mempengaruhi Pemimpin
Pemimpin yang Ideal Bagi LPI
PIMPINAN DAN KEPEMIMPINAN LPI
PROSES PENATAAN STAF
Perencanaan sumber daya manusiaPenarikan
Seleksi
Penilaian pelaksanaan kerja
Perencanaan dan pengembangan karier (T. Hani Handoko, 2015: 232-233)
Pengenalan dan orientasi
Latihan dan pengembangan
Pemberian balas jasa dan penghargaan
PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
1. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer bahwa organisasi memiliki
jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat, dan saat yang tepat, yang memiliki
kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong organisasi tersebut mencapai
sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien (Amirullah dan Budiyono, 2004: 209).
2. Perencanaan SDM adalah sebagai proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang
dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan
tugas sesuai dengan yang diharapkan (Ardana, Mijati dan Utama, 2012: 43).
Perencanaan SDM adalah proses menentukan jumlah dan
tenaga kerja dalam waktu dan tempat yang tepat serta
melakukan tugas sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh
organisasi atau perusahaan.
LANGKAH-LANGKAH REKRUITMEN
Penarikan (rekruitmen) adalah proses pencarian dan pemikatan
para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawa (T. Hani Handoko, 2014: 69).
Ada sejumlah langkah yang perlu diterapkan dalam proses rekruitmen:
1. Deskripsi pekerjaan
2. Klasifikasi pekerjaan
3. Iklan pekerjaan
4. Seleksi (Score, 2013: 33-35).
PROSES SELEKSI
1. Penerimaan pendahuluan
• kunjungan calon pelamar ke bagian personalia
• pendapat pelamar tentang perusahaan
2. Pemeriksaan berkas lamaran• surat-surat
lamaran yang sesuai dengan syarat yang telah ditetapkan
3. Tes pekerjaan• pekerjaan yang akan
diterima
4. Wawancara seleksi
• Mengetahui tingkat kemampuan si pelamar
5. Pemeriksaan latar belakang dan referensi
• untuk memperoleh informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa kebenaran yang diberi pada formulir lamaran
6. Tes kesehatan
• Meriksa kesehatan fisik si pelamar
7. Wawancara dengan atasan langsung• untuk mengevaluasi kecakapan
teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang yang dijalani secara lebih tepat
8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya• karyawan diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan dan keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasaan karyawan setelah karyawan itu diterima
9. Keputusan penerimaan• karyawan
tetap(Mutiaea S. Panggabean, 2004: 32-33).
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SDM
Tujuan latihan dan pendidikan personalia adalah:
a. Untuk meningkatkan kualitas output.
b. Untuk meningkatkan kuantitas output.
c. Merealisasikan perencanaan personalia.
d. Meningkatkan moral kerja.
e. Meningkatkan penghasilan atau kesejahteraan.
f. Meningkatkan kesehatan dan keamanan.
g. Mencegah/menunjang ketuaan.
h. Untuk mengembangkan personalia
(Made Pidarta, 2004: 115).
PENILAIAN SDM Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja
karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai:
1. hubungan dengan pekerjaan (job-related)
2. Praktis
3. mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan
(T. Hani Handoko, 2014: 139).
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
a.Perbaikan kinerja
b.Penyesuaian kompensasi
c.Keputusan penempatan
d.Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
e.Perencanaan dan pengembangan karier ( Sjafri Mangkuprawira, 2004: 232).
UPAYA PENINGKATAN PROFESIONALISME SDM
Untuk menjadi tenaga yang professional sumber daya manusia diharapkan memiliki satu
bidang keahlian yang diperoleh dari belajar secara formal, menekankan layanan dalam
bekerja bukan keuntungan materi, kode etik, sebagai anggota organisasi profesi dan
mendapatkan izin untuk melakukan tugas. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam
suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pelatihan dan pengembangan
yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi
pencapaian tujuan.
Setiap sistem pelatihan dan pengembangan yang bermakna harus terintegrasi dengan
strategi SDM dalam perusahaan, jika ingin hal itu terlaksana secara efektif.
(Sjafri Mangkuprawira, 2004: 135).
PENGERTIAN KEPEMIMPINAN
• Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk
mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran (T. Hani Handoko, 2015: 292).
• Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai
tujuan bersama (Husaini Usman, 2013: 311).
Kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan tertentu.
FUNGSI UTAMA PEMIMPIN
(1) fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task-related)
atau pemecahan masalah,
(2) fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group-maintenance)
atau sosial (T. Hani Handoko, 2015: 297).
GAYA KEPEMIMPINAN
Menurut Kurt Lewin, Lippit dan White (1939), membedakan ketiga
gaya kepemimpinan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan yang autocratic.
• Pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap kelompok..
2. Gaya kepemimpinan yang democratic
• Mengutamanakan kepentingan bersama
3. Gaya kepemimpinan laissez faire.
• memberikan kebebasan penuh kepada kelompok
(Ardana, Mijati dan Utama, 2012: 181)
FAKTOR-FAKTOR DAN EFEKTIVITAS YANG MEMPENGARUHI PEMIMPIN
Menurut H. Josep Reitz (1981) faktor-faktor yang mempengaruhi
efektivitas pemimpin meliputi:
a. Kepribadian (personality) pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin.
b. Harapan dan perilaku atasan.
c. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan.
d. Harapan dan perilaku rekan (Nanang Fattah, 1996: 98).
PEMIMPIN YANG IDEAL BAGI LPI
Menurut George R. Terry, ada delapan ciri yang harus dimiliki seorang pemimpin yang
ideal, yakni:
a. Mempunyai kekuatan mental dan fisik yang energik.
b. Mempunyai emosi yang stabil; tidak cepat marah dan percaya pada diri sendiri.
c. Mempunyai pengetahuan human relation yang baik.
d. Mempunyai personal motivisi yang cukup untuk diri sendiri demi kemajuan
kepemimpinannya.
e. Mempunyai kecakapan berkomunikasi (commucation skill).
f. Mempunyai kecakapan untuk mengajar, mendidik, dan mengembangkan anggota.
g. Mempunyai sosial skill (keahlian dalam bidang sosial) supaya anggota setia dan mendukung
kepemimpinannya.
h. Mempunyai kecakapan pengetahuan yang luas dalam teknikal dan manajerial(Amirullah dan Haris Budiyono, 2004: 277).