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HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EQUIPO:3
O Celia López Maldonado
O Carlos Alfredo Benítez Álvarez
O María del Carmen Rodríguez
Avilés
O María de la Luz Pérez García
O Yesther Olzer Valadez Díaz
O Las actividades sistemáticas del DOtienen una historia reciente, y para usar laanalogía nos encontramos con cuatroraíces:
O Primera:
O Se compone de las innovaciones en laaplicación de los descubrimientos delentrenamiento en laboratorios desensibilización en las organizacionescomplejas
O Segunda: la investigación de las
encuestas y la metodología de
retroalimentación
O Estas dos están entrelazadas con una
tercera
O Tercera: el surgimiento de la investigación-
acción.
O Cuarta: el surgimiento de los enfoques
sociotécnicos y socioanalíticos de
Tavistock
O Algunas asociaciones pusieron en practica
estas raíces antes mencionadas, un claro
ejemplo fue el grupo- T en el cual se
pusieron en practica todas las teorías de
las raíces, en base a esto mas
dependencias se fueron uniendo a este
experimento, los participantes se reunión
con un entrenador, un observador,
derivado de los resultados y
observaciones están teorías fueron
mejorando continuamente.
Contribuciones de autores
Robert Tannenbaum
Dirigió algunas de las
primeras sesiones de lo
que ahora llamaría
“formación en equipos”
Empleaba el termino
grupos estructurados en
forma vertical.
• Chris Argyris
Fue uno de los primeros en dirigir sesiones
de formación de equipos con el ejecutivo
principal y con su equipo ejecutivo de mayor
nivel.
Reportando sus primeras aportaciones einvestigaciones en un libro, “InterpersonalCompetence and Organizational Effectiveness”.
• Douglas McGregor
Como profesor-consultor fue uno de los
primeros científicos de la conducta que
empezaron a resolver el problema de la
transferencia y a hablar en forma
científica acerca de la aplicación de las
habilidades del grupo-T en las
organizaciones complejas y ayudar a
llevarla a cabo.
Las ideas de McGregor fueron una fuerza
dominante en este grupo de consultoría.
• Herbert Shepard se unió al
departamento de relaciones con los
empleados de Esso Standard Oil
(ahora Exxon) como investigador
asociado, causaría un gran impacto el
surgimiento del DO.
• Herbert Shepard y Robert Blake este
segundo se unió a Shepard y juntos
iniciaron una serie de laboratorios de dos
semanas a los que asistieron todos los
miembros de la gerencia a nivel “medio”.
Al principio se hizo un esfuerzo para
combinar el método del caso con el
método de laboratorio
En algunos casos sus experimentos no
obtuvieron los resultados esperados y en
algunos otros si.
Robert Blake y Jane Mounton fueronimportantes en el surgimiento del DO mientrasque se especializaban en psicología y filosofía,Blake descubrió que “ver las cosas inconexascomo representativas de una serie continuaera mucho mas estimulante y satisfactorio quever simplemente dos cosas como opuestas”
También desarrollaron la interacción sobredinámica intergrupal.
Richard Beckhard junto a McGregor trabajaronlas relaciones entre los trabajadores y lasupervisión, esta experiencia fue influencia parael documento original “el lado humano de laempresa”
También desarrollo uno de los primerosprogramas de entrenamiento en el DOespecializándose en capacitación y desarrollo.
Eva Schindler-Rainmanestuvo empleada comodirectora de personal ycapacitación del consejode niñas exploradoras delos ángeles, formo partedel personal de unlaboratorio de desarrollode la comunidad, trabajacon una extensa gamade clientes tanto enEstados Unidos como anivel internacional
Rensis Likert realizoinvestigaciones sobreliderazgo, motivación,clima organizacional yproductividad. Después deayudar a desarrollar ydirigir el centro deinvestigación deencuestas, se convirtió endirector de un nuevoinstituto para lainvestigación social queincluía tanto al CIE como alcentro de investigaciónpara la dinámica de grupo.
Floyd Mann, Rensis Likert y otros Rensis
empleo el método de retroalimentación por
medio de encuestas, Floyd descubrió que
los resultados que se obtenían en las
encuestas debían ser reportados a un
supervisor y posteriormente discutirlo con
sus subordinados y planear lo que debían
hacer para lograr una mejora.
ORIGENES DE LA INVESTIGACIÓN-
ACCIÓN
Es una indagación de colaboración de
cliente-consultor, que consta de un
diagnostico preliminar, recopilación de datos
del grupo cliente, retroalimentación de datos
al grupo cliente y planificación de la acción
por el grupo cliente, acción.
Una cuarta raíz en la historia del DO es
la evolución de los enfoques
sociotécnico y socioclinico que consiste
en ayudar a los grupos y a las
organizaciones. El modo de
investigación-acción surgió con el fin de
brindar ayuda practica a las familias,
organizaciones y comunidades.
VINCULOS ENTRE TAVISTOCK Y
ESTADOS UNIDOS
Los lideres de Tavistock, Trist y Bion tenian
contacto frecuente con Kurt Lewin, Rensis
Liker, Chris Argyris y otros en Estados
Unidos.
Un producto de esta colaboración fue la
decisión de publicar la revista “Human
relations” de forma conjunta entre Tavistock
y el centro de investigación para la dinámica
de grupos del MIT.
El enfoque socio técnico seconcentraba en los niveles noejecutivos de la organización yen especial en el rediseño deltrabajo , los autores semuestran inclinados a decir, elmedio ambiente se estavolviendo cada vez mas“turbulento”.
La globalización de compañíases común en todo el mundo,muchas sociedadespreviamente centralizadas yautocráticas se están moviendoen la dirección de crearinstituciones democráticas eindustrias privatizadas, todosesos cambios creanoportunidades para la aplicacióndel DO, también expanden lascapacidades de los lideresquienes lo practican.
SEGUNDA GENERACION DEL DO
En la actualidad se esta prestando mucha
atención a la teoría y a la practica de los
conceptos emergentes, las intervenciones y las
áreas de aplicación de lo que podría llamarse la
segunda generación del DO. Cada uno de ellos
tiene un enfoque en el cambio de segundo
orden, es decir , en la transformación
organizacional.
INTERES EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Los esfuerzos para definir, medir y cambiar
la cultura organizacional se han vuelto cada
vez mas sofisticados, esto se hace mediante
una exploración conjunta para identificar en
secuencia los artefactos de la organización,
como la disposición de la oficina y los
símbolos de estatus, después se hacen
convenios concernientes a las nuevas
normas y la manera de verificar y reforzar
esos cambios.
AMBITO DE APLICACIÓN
Las aplicaciones que surgen de una mas de las raíces
descritas con anterioridad son evidentes en los
esfuerzos contemporáneos del desarrollo
organizacional que ocurren en muchos países.
En muchas ocasiones los enfoques del DO se han
convertido en una forma continua de administrar con
muy poca visibilidad del programa y bajo una
terminología diferente resulta difícil reportar con
precisión el ámbito de la aplicación.
