Analisis Kebutuhan Diklat Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Maluku Tenggara BaratSaumlaki, 9-10 Oktober 2014

Kerjasama :

Pendahuluan

Tuntutan untuk menciptakan/mewujudkan sosok aparatur sipil negara (ASN) yang profesional, handal dan berperilaku baik.• 8 area RB (organisasi, tatalaksana, peraturan, SDM,

pengawasan, akuntabilitas, pelayanan publik, pola pikir);• Sasaran RB (terwujudnya pemerintahan yg bersih dan

bebas KKN, meningkatnya kualitas pelayanan publik kepada masyarakat, meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi);

• Amanat UU ASN.

Kompetensi

• Salah satu cara untuk menciptakan/mewujudkan/ meningkatkan kompetensi ASN adalah dengan diklat;

• Pengelola kepegawaian wajib untuk mengikut-sertakan pegawai dalam program diklat (diklat adalah hak pegawai);

• Diklat yang diikuti harus sesuai dengan kebutuhan unit kerja;

• Diklat harus dapat meningkatkan kemampuan/ kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas jabatannya;

• Diklat harus dilakukan dalam suatu perencanaan karier bukan sekedar seremonial semata.

1. kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan.

2. kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis;

3. kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

UU No 5 Tahun 2014 ttg Aparatur Sipil Negara (ASN)

Dasar Kebijakan

• kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan.

• kompetensi manajerial adalah soft competency yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan.

• standar kompetensi manajerial PNS yg selanjutnya disebut standar kompetensi manajerial adalah persyaratan kompetensi manajerial minimal yg harus dimiliki seorang PNS dalam melaksanakan tugas jabatan.

Perka BKN No 7 Tahun 2013 ttg Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial

Ada 33 kompetensi manajerial yang dikategorikan dalam 5 kelompok, yaitu :• Kemampuan berpikir (4 kompetensi);• Kemampuan mengelola diri (7 kompetensi);• Kemampuan mengelola orang lain (4 kompetensi);• Kemampuan mengelola tugas (15 kompetensi);• Kemampuan mengelola sosial budaya (3 kompetensi).

Perka BKN No. 7 Tahun 2013

Kompetensi Manajerial

• kompetensi teknis adalah kemampuan kerja setiap PNS yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam melaskanakan tugas-tugas jabatannya. Terdiri dari 3 jenis, yaitu pengetahuan kerja, keterampilan kerja dan sikap kerja.

• standar kompetensi teknis adalah kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau keahlian serta sikap kerja yang berdasarkan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai peraturan perundang-undangan

Perka BKN No 8 Tahun 2013 ttg Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Teknis

Ada 3 kompetensi teknis, yaitu :• Pengetahuan kerja; • Keterampilan kerja;• Sikap kerja;

Perka BKN No. 8 Tahun 2013

Kompetensi Teknis

Pengetahuan yang dimiliki PNS berupa fakta, informasi, keahlian yang diperoleh seseorang melalui pendidikan dan pengalaman, baik teoritik maupun pemahaman praktis dan berbagai hal yang diketahui oleh PNS terkait dengan pekerjaannya serta kesadaran yang diperoleh PNS melalui pengalaman suatu fakta atau situasi dalam konteks pekerjaan.

Pengetahuan Kerja

Keterampilan PNS untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan, yang meliputi :

1. keterampilan melaksanakan pekerjaan individual (task skill),

2. keterampilan mengelola sejumlah tugas yang berbeda dalam satu pekerjaan (task management sklii)

3. keterampilan merespon dan mengelola kejadian/masalah kerja yang berbeda (contingency management skill)

4. keterampilan khusus yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu di tempat tertentu sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja (job/role environment skill),

5. keterampilan beradaptasi dalam melaksanakan pekerjaan yang sama di tempat/lingkungan kerja yang berbeda (transfer skill)

Keterampilan Kerja

Perilaku PNS yang menekankan aspek perasaan dan emosi berupa minat, sikap, apresiasi dan cara penyesuaian diri terhadap pekerjaan.

Sikap Kerja

Kompetensi

Analisis Kebutuhan Diklat (AKD)

• AKD dilakukan karena adanya gap/kesenjangan antara standar kompetensi jabatan dengan kompetensi riil/ nyata yang dimiliki pegawai;

• AKD merupakan bagian awal dari perencanaan program diklat untuk menjembatani gap tersebut.

Gap Kompetensi

Kompetensi Riil

Standar Kompetensi Jabatan

Analisis Kebutuhan Diklat (AKD)

Tahapan :

1. Penyusunan profil kompetensi jabatan;

2. Pemetaan kompetensi pegawai;

3. Analisis gap kompetensi;

4. Penentuan kebutuhan diklat pegawai.

Catatan :• Instrumen AKD menggunakan pendekatan self assessment, maka

mohon bisa mengisi kuesioner dengan jujur sesuai dengan kondisi senyatanya.

• AKD bukan menilai kekurangan/kelebihan tetapi untuk mencari gap atau kebutuhan kompetensi supaya dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik.

Mapping Kompetensi Jabatan

1. Penyusunan Profil Kompetensi Jabatan

• Merumuskan kompetensi yang dibutuhkan oleh suatu jabatan untuk memastikan keberhasilan pelaksanaan tugas jabatan tersebut;

• Diolah dari hasil Analisis Jabatan (informasi jabatan);• Kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural;• Diperoleh dari kuesioner (pentingnya kompetensi).

2. Pemetaan Kompetensi Pegawai

• Memetakan kemampuan pegawai saat ini dalam melaksanakan tugas jabatannya.

• Diperoleh dari kuesioner (kompetensi saat ini).

Pengisian Kuesioner

Bagian 1 Kompetensi Manajerial • Kuesioner ini untuk memetakan standar kompetensi jabatan

manajerial dan kompetensi nyata yang dimiliki pegawai;• Kompetensi saat ini adalah gambaran kemampuan yang dimiliki

pegawai saat ini sementara yang dimaksud dengan pentingnya kompetensi adalah gambaran kebutuhan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai jabatan pegawai.

• Skala Likert 1-7, menggambarkan kondisi masing-masing kompetensi. Semakin tinggi skore yang diberikan semakin bagus/ penting kompetensinya.

Bagian 2 Kompetensi Teknis dan Sosial KulturalKuesioner ini untuk memetakan kompetensi teknis dan sosial kultural yang dimiliki oleh pegawai sekaligus memetakan kebutuhannya.

Bagian 2 a• Skala Likert 1-7, menggambarkan kesesuaian antara pernyataan

dengan kondisi nyata. Semakin tinggi skore yang diberikan semakin sesuai antara pernyataan dengan kondisi nyatanya.

• Isian, mohon diisi sesuai kondisi senyatanya.• Pilihan, mohon dipilih sesuai kondisi senyatanya.

Bagian 2 b• Skala Likert 1-7, menggambarkan kondisi masing-masing

kompetensi. Semakin tinggi skore yang diberikan semakin bagus/ penting kompetensinya.

Bagian 3 Pertanyaan Terbuka• Kuesioner ini untuk melengkapi hasil AKD supaya tidak sekedar

memetakan kebutuhan diklat tetapi juga memberikan gambaran permasalahan apa yang dihadapi untuk melakukan pengembangan pegawai.

• Kuesioner ini juga memetakan kebutuhan diklat dari perspektif pegawai.

3. Analisis Gap Kompetensi

• Membandingkan antara standar kompetensi yang dibutuhkan dengan kompetensi nyata yang dimiliki pegawai;

rendah tinggi

tinggi

Kompetensi riil

Standar kompetensi

Tdk perlu diklat Tdk perlu diklat

Tdk perlu diklatPerlu diklat

Analisis Gap Kompetensi

• Analisis dilakukan dengan menggunakan alat bantu (tolls) berupa program komputer yang dapat memetakan kebutuhan kompetensi menurut SKPD, jabatan, eselon serta kebutuhan kompetensinya;

• Dengan tolls ini setiap ada pergantian pejabat (promosi, mutasi) atau perubahan standar kompetensi jabatan dapat langsung di-update sehingga kebutuhan pengembangan kompetensi dapat selalu real time.

4. Penentuan Kebutuhan Diklat Pegawai

• Hasil pemetaan kebutuhan diklat (diklatpim, diklat teknis/fungsional) akan di-cross check dengan tuntutan tugas jabatannya;

• Bukan sekedar kebutuhan menurut perspektif pegawai tetapi dikaitkan dengan tuntutan tugas jabatannya.

Program Diklat

Gap Kompetensi

Contoh Shopping List Diklat