6/26/2014

1

Kebijakan Pengisian JPTUU ASN 

Oleh:Dr. Ir. SETIAWAN WANGSAATMAJA, Dipl.SE., M.Eng. 

Deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB

OUTLINE

LATAR BELAKANG

KEBIJAKAN JPT DLM UU ASN

1

2

ASSESSMENT CENTRE3

PENUTUP4

6/26/2014

2

LATAR BELAKANG1

EFEKTIFITAS PEMERINTAHANThe quality of public services, The quality of the civil service the degree of its independence from political pressures, 

38 38

54 5664

79 81 8394

44 44

5847

61

7580

89100

40

60

80

100

2002

the quality of policy formulation and implementation, the credibility of the government's commitment to such policies.

7

25 21

412

22

0

20

40 2002

2012

Percentile rank among all countries (ranges from 0 (lowest) to 100 (highest) rank)

6/26/2014

3

IN MEMORIAM 

THEE KIAN WIE

“…pertumbuhan ekonomiharus diikuti kebijakanpemberdayaan ekonomimasyarakat miskin secaralangsung tanpa hambatanbirokrasi”

“…lambatnya pembangunanekonomi nasional selama inidisebabkan adanya birokrasiyang menghambat”

Jumlah Pegawai ASN: 4,36 juta‐ Pusat :     891.509‐ Daerah:  3.471.296        (BKN, 2013)

PROFIL PEGAWAI ASN REPUBLIK INDONESIARasio Pegawai ASN: 1,76%Rata2 Pendidikan:S1 (40%) & SMA (28%)

RASIO PEGAWAI ASN KAB/KOTA PER 100 PENDUDUKRASIO PEGAWAI ASN KAB/KOTA PER 100 PENDUDUKWILAYAH KALIMANTAN

Peg. ASN SLA 36%

Peg. ASN Sarjana 30%

Tingkat Kemiskinan  6.69 %

Indeks Gini 0.36

WILAYAH SULAWESIPeg. ASN Sarjana 45%

Peg. ASN SLA 29%

Tingkat Kemiskinan  13.99%

Indeks Gini 0.40

WILAYAH SUMATERAPeg. ASN Sarjana 39%

Peg. ASN SLA 29%

Tingkat Kemiskinan  12,07 %

Indeks Gini 0.35 WILAYAH JAWAPeg. ASN Sarjana 40%

Peg. ASN Diploma 28%

Tingkat Kemiskinan  11.36 %

Indeks Gini 0.40

WILAYAH BALI‐NUSTRAPeg. ASN Sarjana 36%

Peg. ASN SLA 25%

Tingkat Kemiskinan  19.79 %

Indeks Gini 0.38

WILAYAH PAPUA‐MALUKUPeg. ASN SLTA 37%

Peg. ASN Sarjana 34%

Tingkat Kemiskinan  24.89%

Indeks Gini 0.40

6/26/2014

4

RASIO BELANJA PEGAWAI PADA APBD KABUPATEN/KOTA 2013 Memperhitungkan Tunjangan Profesi Guru (TPG) & Tambahan Penghasilan Guru (TAMSIL)

KOTA BANDUNG: 37.9%

12%

32%

21% 17%

32%31%

20%

:   82 Kab/Kota : 158 Kab/Kota : 154 Kab/Kota :   97 Kab/Kota

35% 1 Kab. Puncak 10.55%2 Kab. Tambrauw 11.67%3 Kab. Mamberamo Raya 11.77%4 Kab. Tana Tidung 12.88%5 Kab. Malinau 14.20%6 Kab. Teluk Bintuni 14.80%7 Kab. Natuna 16.56%8 Kab. Kutai Barat 17.50%9 Kab. Kaimana 17.52%10 Kab. Mamberamo Tengah 17.72%

482 Kab. Wonogiri 64.75%483 Kab. Ngawi 64.79%484 Kab. Kuningan 64.91%485 Kab. Purworejo 65.07%486 Kab. Sragen 66.92%487 Kab. Minahasa 67.97%488 Kab. Karanganyar 68.10%489 Kab. Klaten 68.51%490 Kab. Simalungun 70.34%491 Kota Ambon 71.51%

32%31%

Sumber data: Dirjen Perimbangan Keuangan Kemenkeu 2014 (Surat No: S‐71/PK/2014)

POSISI & TARGET GDP PER CAPITA 

6/26/2014

5

TRANSFORMASI BIROKRASI &PENGELOLAAN SDM APARATUR

BIROKRASI

PERFORMANCE BASED 

DYNAMIC GOVERNANCE

2013

2018

2025

PENGEMBANGAN 

BIROKRASI BERSIH, 

KOMPETEN DAN 

MELAYANI

RULE BASED BUREAUCRACY

BUREAUCRACY2013 

ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

MANAJEMEN SDM

POTENSI HUMAN CAPITAL

KEBIJAKAN PENGISIAN JPT DLM UU ASN2

6/26/2014

6

PRINSIP DASAR UU ASN

• Seleksi dan promosi secara adil dan  Sistem Merit adalah

Memberlakukan “SISTEM MERIT ”melalui:

kompetitif• Menerapkan prinsip fairness• Penggajian, reward and punishment berbasis 

kinerja• Standar integritas dan perilaku untuk 

kepentingan publik

kebijakan danManajemen ASN yang berdasarkanpada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adildan wajar dengan tanpa membedakanlatar belakang politik

• Manajemen SDM secara efektif dan efisien• Melindungi pegawai dari intervensi politik 

dan dari tindakan semena‐mena.

latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisikecacatan.

Jabatan Administrasi

Jabatan Administrator (setara eselon III)memimpin pelaksanaan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan

Jabatan Pengawas(setara eselon IV)mengendalikanpelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh

Jabatan Pelaksana(setara Eselon V atau JF Umum) melaksanakankegiatan pelayananpublik serta administrasipemerintahan danAI

 ASN

JABATAN ASN

Jabatan Fungsional

Jabatan Pimpinan

pemerintahan dan pembangunan

Jafung keahlian: a) ahli utama; b) ahli madya; c) ahli muda; dand) ahli pertama.

Jafung keterampilan: a) penyelia;b) mahir;c) terampil; dand) pemula

dilakukan oleh pejabat pelaksana

pemerintahan danpembangunan

• Jabatan pimpinan tinggi utama (setara Eselon I);• Jabatan pimpinan tinggi madya (setara eselon I); dan

DIISI D

ARI P

EGAW

A

Pimpinan Tinggi

• Jabatan pimpinan tinggi madya (setara eselon I); dan• Jabatan pimpinan tinggi pratama (setara eselon II).

DIISI TNI 

DAN POLRI

Jabatan ASN tertentu

6/26/2014

7

PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI

Sifat: Kompetitif dan TerbukaSeleksi: Dilakukan oleh Panitia Seleksi Instansi yang dipilih dandiangkat oleh PPK berkoordinasi dengan KASNProses− Pimpinan Tinggi Utama dan Madya dilakukan pada tingkat NASIONAL

− Pimpinan Tinggi Pratama dilakukan pada tingkat NASIONAL, PROPINSI, atau ANTAR INTANSI dalam 1 (satu) KABUPATEN/KOTA.

Mewujudkan:peningkatan kapasitas organisasisinergitas antar instansipenanganan hal‐hal yang sangat kompleks 

UTAMA

AKUNTABILITAS JABATAN

Mewujudkan:optimalisasi sumber daya organisasi penerapan manajemen resikopencapaian tujuan pemerintah kesinambungan pelaksanaan program organisasisinergitas antar pimpinan dalam organisasi

Penanganan hal‐hal beresiko tinggi dengan dampak politik yang tinggi

MADYA

g p p o g

Mewujudkan:pencapaian hasil kerja unit pengembangan strategi unit kerjapeningkatan kemampuan seluruh unit dibawahnya

PRATAMA

6/26/2014

8

Laporan PRESIDEN 6

MEKANISME SELEKSI JPT MADYA  DI DAERAH

9

MENYAMPAIKAN

GUBERNUR/ PPK

MEMBENTUK

KEPUTUSAN PRESIDEN JPT TERPILIH

MEMASTIKAN SISTEM MERIT

5

8KASN

MENYAMPAIKAN 3 CALON 

MENDAGRI

PENGAWASAN PEMBENTUKAN PANSEL DAN KEPUTUSAN 2

PENGAWASAN DAN KEPUTUSAN MENGIKAT

7

MEMBENTUK

PANSEL

MENYELEKSI JPT SECARA TERBUKA

MENYAMPAIKAN 3 CALON JPT

1

3

PENGAWASAN PELAKSANAAN SELEKSI DAN KEPUTUSAN MENGIKAT

MENGIKAT

4

KOORDINASI

LAPORANPRESIDEN 8

MEKANISME SELEKSI JPT PRATAMA DI DAERAH

7Pembatalan, Peringatan 

dan Teguran

GUBERNUR/BUPATI/WALIKOTA

MEMASTIKAN SISTEM MERIT

5

dan Teguran

MENETAPKAN JPT 

6

KASN

PENGAWASAN PEMBENTUKAN PANSEL DAN KEPUTUSAN MENGIKAT

2

MEMBENTUK

PANSEL

MENYELEKSI JPT SECARA TERBUKA

MENYAMPAIKAN 3 CALON JPT

15

3

PENGAWASAN PELAKSANAAN SELEKSI DAN KEPUTUSAN MENGIKAT

4

PyBKOORINASI

6/26/2014

9

PENGUMUMAN PROMOSI TERBUKA 

ASESSMENT CENTRE3

6/26/2014

10

P A t C t Penggunaan Asessment Center Dalam

Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah

Landasan Kebijakan1

20

6/26/2014

11

UNDANG‐UNDANG REPUBLIK INDONESIA  NOMOR 5 TAHUN 2014TENTANG 

APARATUR SIPIL NEGARABagian Keempat

(3) Untuk setiap Jabatan Pimpinan Tinggi ditetapkan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan danintegritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan. 

(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas,

Bagian Keempat JABATAN PIMPINAN TINGGI

p g p p j j j gserta persyaratan lain yang dibutuhkan Jabatan Pimpinan Tinggi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah. 

UU ASN Pasal 110 (5)untuk jabatan pimpinan tinggi utama, madya dan pratama, menggunakan metode assessment center sesuai kebutuhan masing‐masing instansi

Penggunaan Assessment Center2

22

6/26/2014

12

APAKAHASSESSMENT CENTER

1. Sebuah proses penilaian yang dilakukan oleh lebih dari satu penilai (multi‐rater) dengan lebih dari satu metode (multi‐method) untuk mendapatkan bukti‐bukti perilaku yang menunjukkan sejauh mana kompetensi yang dinilai dimiliki oleh peserta assessment centre;

23

kompetensi yang dinilai, dimiliki oleh peserta assessment centre;2. Proses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan 

kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul;

MENGAPA Perlu Menggunakan

1. Memprediksi potensi secara reliabel dan akurat;2. Menghasilkan data yang akurat dan obyektif;3. Metode yang adil dan kredibel;

ggAssessment Center ? 

24

4. Memberikan informasi atas perilaku yang diobservasi dan terukur – sehingga data dapat digunakan untuk pengembangan, seleksi, promosi, dan performance management;

6/26/2014

13

MANFAATAssessment Center dalam Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi 

1. Memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu;

2. Mengidentifikasi kader‐kader pemimpin melalui  metode dengan akurasi dan obyektifitas yang dapat diandalkan;

3. Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang ifik d b i SDM A

25

spesifik dan terencana bagi SDM Aparatur;

4. Secara terencana menjadi langkah pengembangan data‐base “National Talents Pool” ASN Indonesia;

Presentasi

Analisis Talent

Exercise dan Simulasi dalam Assessment Center

Role Play/ Simulasi

KasusMapping *)

In Basket Simulation Potensi

Self Assessment

Diskusi:FGD/LGD

Wawancara(BEI)

26

*) dilakukan sesuai kebutuhan

6/26/2014

14

LESSON LEARNHASIL ASESSMENT CENTRE 

JPT SESMEN PAN‐RB

Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) - Sesmen

Kompetensi 1 2 3 4 5

Visioning

Courage of Conviction

In Depth Problem Solving & Analysis

Championing Change

Integrity

Driving Execution

Customer Focus

Organizational Savvy

Managing Others

Interpersonal Communication

Relationship Management

Professional Demeneour

6/26/2014

15

Kekuatan:1 Organi ational Savvy

3

4

5Visioning

Courage of Convictions

In Depth Problem Solving & AnalysisRelation Management

Professional Demeanor

KANDIDAT DIBAWAH STANDAR

1. Organizational Savvy

Area Pengembangan:1. Visioning2. Integrity3. Interpersonal 

Communication

0

1

2Solving & Analysis

Championing Change

Integrity

Driving Execution

Customer Focus

Organizational Savvy

Managing Others

Interpersonal Communication

Standar

• Analitis dan kritis dalam berpikir, mampu memecahkan masalah‐masalah kompleks. • Dorongan yang kuat untuk mewujudkan ide‐idenya, tidak mudah menyerah saat menghadapi kendala.• Gesit dan cekatan dalam bekerja.• Memiliki inisiatif dan ide‐ide untuk mengatasi masalah dan tetap fokus pada apa yang harus dicapai.• Pandai bergaul, asertif kadang kurang memperhatikan kondisi orang lain.

Kekuatan:1. ‐3

4

5Visioning

Courage of Convictions

In Depth Problem Solving & AnalysisRelation Management

Professional Demeanor

KANDIDAT DI ATAS STANDAR

Area Pengembangan:1. Visioning2. In Dept Problem Solving & 

Analysis3. Championing Change4. Integrity5. Driving Excecution6. Customer Focus7. Interpersonal 

Communication8 Relationship Management

0

1

2Solving & Analysis

Championing Change

Integrity

Driving ExecutionOrganizational Savvy

Managing Others

Interpersonal Communication

8. Relationship ManagementCustomer Focus

• Kurang memiliki gagasan baru dan secara umum kurang mendalam dalam penelaahannya.• Tampil sebagai pekerja yang loyal dan mengikuti aturan yang ada.• Kurang memiliki inisiatif, kurang proaktif.• Mampu berkoordinasi dengan pihak terkait tugasnya.

6/26/2014

16

LESSON LEARNHASIL ASESSMENT CENTRE 

ANGGOTA KASN

AFFECTIONGenerating Ideas

Alt i

WILLDecision Making

D t i ti

KOMPETENSI

AltruismSupportTrust

CONTROLEvaluation

Discipline

ENERGYImpelementation

Vitality

DeterminationConfrontationIndependence

ResponsibilitySociabilityAdaptability

EMOTIONALITYTension/Apprehension

6/26/2014

17

7 KANDIDAT TERBAIKKOMPETENSI YG DIHARAPKAN

STANDAR HASIL

6/26/2014

18

PENUTUP4

BIROKRASI INDONESIA

Panjang, Berbelit dan Mahal

6/26/2014

19

TERIMA KASIH