6/26/2014
1
Kebijakan Pengisian JPTUU ASN
Oleh:Dr. Ir. SETIAWAN WANGSAATMAJA, Dipl.SE., M.Eng.
Deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB
OUTLINE
LATAR BELAKANG
KEBIJAKAN JPT DLM UU ASN
1
2
ASSESSMENT CENTRE3
PENUTUP4
6/26/2014
2
LATAR BELAKANG1
EFEKTIFITAS PEMERINTAHANThe quality of public services, The quality of the civil service the degree of its independence from political pressures,
38 38
54 5664
79 81 8394
44 44
5847
61
7580
89100
40
60
80
100
2002
the quality of policy formulation and implementation, the credibility of the government's commitment to such policies.
7
25 21
412
22
0
20
40 2002
2012
Percentile rank among all countries (ranges from 0 (lowest) to 100 (highest) rank)
6/26/2014
3
IN MEMORIAM
THEE KIAN WIE
“…pertumbuhan ekonomiharus diikuti kebijakanpemberdayaan ekonomimasyarakat miskin secaralangsung tanpa hambatanbirokrasi”
“…lambatnya pembangunanekonomi nasional selama inidisebabkan adanya birokrasiyang menghambat”
Jumlah Pegawai ASN: 4,36 juta‐ Pusat : 891.509‐ Daerah: 3.471.296 (BKN, 2013)
PROFIL PEGAWAI ASN REPUBLIK INDONESIARasio Pegawai ASN: 1,76%Rata2 Pendidikan:S1 (40%) & SMA (28%)
RASIO PEGAWAI ASN KAB/KOTA PER 100 PENDUDUKRASIO PEGAWAI ASN KAB/KOTA PER 100 PENDUDUKWILAYAH KALIMANTAN
Peg. ASN SLA 36%
Peg. ASN Sarjana 30%
Tingkat Kemiskinan 6.69 %
Indeks Gini 0.36
WILAYAH SULAWESIPeg. ASN Sarjana 45%
Peg. ASN SLA 29%
Tingkat Kemiskinan 13.99%
Indeks Gini 0.40
WILAYAH SUMATERAPeg. ASN Sarjana 39%
Peg. ASN SLA 29%
Tingkat Kemiskinan 12,07 %
Indeks Gini 0.35 WILAYAH JAWAPeg. ASN Sarjana 40%
Peg. ASN Diploma 28%
Tingkat Kemiskinan 11.36 %
Indeks Gini 0.40
WILAYAH BALI‐NUSTRAPeg. ASN Sarjana 36%
Peg. ASN SLA 25%
Tingkat Kemiskinan 19.79 %
Indeks Gini 0.38
WILAYAH PAPUA‐MALUKUPeg. ASN SLTA 37%
Peg. ASN Sarjana 34%
Tingkat Kemiskinan 24.89%
Indeks Gini 0.40
6/26/2014
4
RASIO BELANJA PEGAWAI PADA APBD KABUPATEN/KOTA 2013 Memperhitungkan Tunjangan Profesi Guru (TPG) & Tambahan Penghasilan Guru (TAMSIL)
KOTA BANDUNG: 37.9%
12%
32%
21% 17%
32%31%
20%
: 82 Kab/Kota : 158 Kab/Kota : 154 Kab/Kota : 97 Kab/Kota
35% 1 Kab. Puncak 10.55%2 Kab. Tambrauw 11.67%3 Kab. Mamberamo Raya 11.77%4 Kab. Tana Tidung 12.88%5 Kab. Malinau 14.20%6 Kab. Teluk Bintuni 14.80%7 Kab. Natuna 16.56%8 Kab. Kutai Barat 17.50%9 Kab. Kaimana 17.52%10 Kab. Mamberamo Tengah 17.72%
482 Kab. Wonogiri 64.75%483 Kab. Ngawi 64.79%484 Kab. Kuningan 64.91%485 Kab. Purworejo 65.07%486 Kab. Sragen 66.92%487 Kab. Minahasa 67.97%488 Kab. Karanganyar 68.10%489 Kab. Klaten 68.51%490 Kab. Simalungun 70.34%491 Kota Ambon 71.51%
32%31%
Sumber data: Dirjen Perimbangan Keuangan Kemenkeu 2014 (Surat No: S‐71/PK/2014)
POSISI & TARGET GDP PER CAPITA
6/26/2014
5
TRANSFORMASI BIROKRASI &PENGELOLAAN SDM APARATUR
BIROKRASI
PERFORMANCE BASED
DYNAMIC GOVERNANCE
2013
2018
2025
PENGEMBANGAN
BIROKRASI BERSIH,
KOMPETEN DAN
MELAYANI
RULE BASED BUREAUCRACY
BUREAUCRACY2013
ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN
MANAJEMEN SDM
POTENSI HUMAN CAPITAL
KEBIJAKAN PENGISIAN JPT DLM UU ASN2
6/26/2014
6
PRINSIP DASAR UU ASN
• Seleksi dan promosi secara adil dan Sistem Merit adalah
Memberlakukan “SISTEM MERIT ”melalui:
kompetitif• Menerapkan prinsip fairness• Penggajian, reward and punishment berbasis
kinerja• Standar integritas dan perilaku untuk
kepentingan publik
kebijakan danManajemen ASN yang berdasarkanpada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adildan wajar dengan tanpa membedakanlatar belakang politik
• Manajemen SDM secara efektif dan efisien• Melindungi pegawai dari intervensi politik
dan dari tindakan semena‐mena.
latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisikecacatan.
Jabatan Administrasi
Jabatan Administrator (setara eselon III)memimpin pelaksanaan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan
Jabatan Pengawas(setara eselon IV)mengendalikanpelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh
Jabatan Pelaksana(setara Eselon V atau JF Umum) melaksanakankegiatan pelayananpublik serta administrasipemerintahan danAI
ASN
JABATAN ASN
Jabatan Fungsional
Jabatan Pimpinan
pemerintahan dan pembangunan
Jafung keahlian: a) ahli utama; b) ahli madya; c) ahli muda; dand) ahli pertama.
Jafung keterampilan: a) penyelia;b) mahir;c) terampil; dand) pemula
dilakukan oleh pejabat pelaksana
pemerintahan danpembangunan
• Jabatan pimpinan tinggi utama (setara Eselon I);• Jabatan pimpinan tinggi madya (setara eselon I); dan
DIISI D
ARI P
EGAW
A
Pimpinan Tinggi
• Jabatan pimpinan tinggi madya (setara eselon I); dan• Jabatan pimpinan tinggi pratama (setara eselon II).
DIISI TNI
DAN POLRI
Jabatan ASN tertentu
6/26/2014
7
PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI
Sifat: Kompetitif dan TerbukaSeleksi: Dilakukan oleh Panitia Seleksi Instansi yang dipilih dandiangkat oleh PPK berkoordinasi dengan KASNProses− Pimpinan Tinggi Utama dan Madya dilakukan pada tingkat NASIONAL
− Pimpinan Tinggi Pratama dilakukan pada tingkat NASIONAL, PROPINSI, atau ANTAR INTANSI dalam 1 (satu) KABUPATEN/KOTA.
Mewujudkan:peningkatan kapasitas organisasisinergitas antar instansipenanganan hal‐hal yang sangat kompleks
UTAMA
AKUNTABILITAS JABATAN
Mewujudkan:optimalisasi sumber daya organisasi penerapan manajemen resikopencapaian tujuan pemerintah kesinambungan pelaksanaan program organisasisinergitas antar pimpinan dalam organisasi
Penanganan hal‐hal beresiko tinggi dengan dampak politik yang tinggi
MADYA
g p p o g
Mewujudkan:pencapaian hasil kerja unit pengembangan strategi unit kerjapeningkatan kemampuan seluruh unit dibawahnya
PRATAMA
6/26/2014
8
Laporan PRESIDEN 6
MEKANISME SELEKSI JPT MADYA DI DAERAH
9
MENYAMPAIKAN
GUBERNUR/ PPK
MEMBENTUK
KEPUTUSAN PRESIDEN JPT TERPILIH
MEMASTIKAN SISTEM MERIT
5
8KASN
MENYAMPAIKAN 3 CALON
MENDAGRI
PENGAWASAN PEMBENTUKAN PANSEL DAN KEPUTUSAN 2
PENGAWASAN DAN KEPUTUSAN MENGIKAT
7
MEMBENTUK
PANSEL
MENYELEKSI JPT SECARA TERBUKA
MENYAMPAIKAN 3 CALON JPT
1
3
PENGAWASAN PELAKSANAAN SELEKSI DAN KEPUTUSAN MENGIKAT
MENGIKAT
4
KOORDINASI
LAPORANPRESIDEN 8
MEKANISME SELEKSI JPT PRATAMA DI DAERAH
7Pembatalan, Peringatan
dan Teguran
GUBERNUR/BUPATI/WALIKOTA
MEMASTIKAN SISTEM MERIT
5
dan Teguran
MENETAPKAN JPT
6
KASN
PENGAWASAN PEMBENTUKAN PANSEL DAN KEPUTUSAN MENGIKAT
2
MEMBENTUK
PANSEL
MENYELEKSI JPT SECARA TERBUKA
MENYAMPAIKAN 3 CALON JPT
15
3
PENGAWASAN PELAKSANAAN SELEKSI DAN KEPUTUSAN MENGIKAT
4
PyBKOORINASI
6/26/2014
10
P A t C t Penggunaan Asessment Center Dalam
Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah
Landasan Kebijakan1
20
6/26/2014
11
UNDANG‐UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014TENTANG
APARATUR SIPIL NEGARABagian Keempat
(3) Untuk setiap Jabatan Pimpinan Tinggi ditetapkan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan danintegritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas,
Bagian Keempat JABATAN PIMPINAN TINGGI
p g p p j j j gserta persyaratan lain yang dibutuhkan Jabatan Pimpinan Tinggi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
UU ASN Pasal 110 (5)untuk jabatan pimpinan tinggi utama, madya dan pratama, menggunakan metode assessment center sesuai kebutuhan masing‐masing instansi
Penggunaan Assessment Center2
22
6/26/2014
12
APAKAHASSESSMENT CENTER
1. Sebuah proses penilaian yang dilakukan oleh lebih dari satu penilai (multi‐rater) dengan lebih dari satu metode (multi‐method) untuk mendapatkan bukti‐bukti perilaku yang menunjukkan sejauh mana kompetensi yang dinilai dimiliki oleh peserta assessment centre;
23
kompetensi yang dinilai, dimiliki oleh peserta assessment centre;2. Proses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan
kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul;
MENGAPA Perlu Menggunakan
1. Memprediksi potensi secara reliabel dan akurat;2. Menghasilkan data yang akurat dan obyektif;3. Metode yang adil dan kredibel;
ggAssessment Center ?
24
4. Memberikan informasi atas perilaku yang diobservasi dan terukur – sehingga data dapat digunakan untuk pengembangan, seleksi, promosi, dan performance management;
6/26/2014
13
MANFAATAssessment Center dalam Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi
1. Memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu;
2. Mengidentifikasi kader‐kader pemimpin melalui metode dengan akurasi dan obyektifitas yang dapat diandalkan;
3. Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang ifik d b i SDM A
25
spesifik dan terencana bagi SDM Aparatur;
4. Secara terencana menjadi langkah pengembangan data‐base “National Talents Pool” ASN Indonesia;
Presentasi
Analisis Talent
Exercise dan Simulasi dalam Assessment Center
Role Play/ Simulasi
KasusMapping *)
In Basket Simulation Potensi
Self Assessment
Diskusi:FGD/LGD
Wawancara(BEI)
26
*) dilakukan sesuai kebutuhan
6/26/2014
14
LESSON LEARNHASIL ASESSMENT CENTRE
JPT SESMEN PAN‐RB
Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) - Sesmen
Kompetensi 1 2 3 4 5
Visioning
Courage of Conviction
In Depth Problem Solving & Analysis
Championing Change
Integrity
Driving Execution
Customer Focus
Organizational Savvy
Managing Others
Interpersonal Communication
Relationship Management
Professional Demeneour
6/26/2014
15
Kekuatan:1 Organi ational Savvy
3
4
5Visioning
Courage of Convictions
In Depth Problem Solving & AnalysisRelation Management
Professional Demeanor
KANDIDAT DIBAWAH STANDAR
1. Organizational Savvy
Area Pengembangan:1. Visioning2. Integrity3. Interpersonal
Communication
0
1
2Solving & Analysis
Championing Change
Integrity
Driving Execution
Customer Focus
Organizational Savvy
Managing Others
Interpersonal Communication
Standar
• Analitis dan kritis dalam berpikir, mampu memecahkan masalah‐masalah kompleks. • Dorongan yang kuat untuk mewujudkan ide‐idenya, tidak mudah menyerah saat menghadapi kendala.• Gesit dan cekatan dalam bekerja.• Memiliki inisiatif dan ide‐ide untuk mengatasi masalah dan tetap fokus pada apa yang harus dicapai.• Pandai bergaul, asertif kadang kurang memperhatikan kondisi orang lain.
Kekuatan:1. ‐3
4
5Visioning
Courage of Convictions
In Depth Problem Solving & AnalysisRelation Management
Professional Demeanor
KANDIDAT DI ATAS STANDAR
Area Pengembangan:1. Visioning2. In Dept Problem Solving &
Analysis3. Championing Change4. Integrity5. Driving Excecution6. Customer Focus7. Interpersonal
Communication8 Relationship Management
0
1
2Solving & Analysis
Championing Change
Integrity
Driving ExecutionOrganizational Savvy
Managing Others
Interpersonal Communication
8. Relationship ManagementCustomer Focus
• Kurang memiliki gagasan baru dan secara umum kurang mendalam dalam penelaahannya.• Tampil sebagai pekerja yang loyal dan mengikuti aturan yang ada.• Kurang memiliki inisiatif, kurang proaktif.• Mampu berkoordinasi dengan pihak terkait tugasnya.
6/26/2014
16
LESSON LEARNHASIL ASESSMENT CENTRE
ANGGOTA KASN
AFFECTIONGenerating Ideas
Alt i
WILLDecision Making
D t i ti
KOMPETENSI
AltruismSupportTrust
CONTROLEvaluation
Discipline
ENERGYImpelementation
Vitality
DeterminationConfrontationIndependence
ResponsibilitySociabilityAdaptability
EMOTIONALITYTension/Apprehension